ما إذا كانت الإجازة غير المسحوبة من السنوات السابقة تختفي. إجازات الاسترخاء

إيفان شكلوفيتس ، نائب رئيس روسترود ، يجيب على الأسئلة الساخنة حول حقوق العمال

جزء واحد من الراحة - 14 يومًا على الأقل

"بعد أن وقعنا اتفاقية بشأن الإجازات هذا الصيف ، أخبرنا قسم الموارد البشرية أنه يجب إلغاء الإجازات المتراكمة في أسرع وقت ممكن ، واعتبارًا من العام المقبل يجب ألا تكون هناك أيام راحة غير مستخدمة!" - يقول قارئ "كيه بي" إيكاترينا ويطلب الإجابة بالضبط: ماذا سيحدث للإجازات المتراكمة في وقت سابق ، ولن تبدأ أيام الراحة المتبقية في النفاد؟

أود على الفور طمأنة إيكاترينا وكل من لهم علاقات عمل: إن التصديق على الاتفاقية الدولية بشأن الإجازات ليس له أي عواقب سلبية على العمال - أولاً وقبل كل شيء ، إيفان شكولوفيتس ، نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (روسترود) ) يرضي ، ويشرح بكفاءة: - يتم حفظ كل الإجازات المتراكمة ولا يتم حرقها بأي حال من الأحوال.

في الوقت نفسه ، تحدد الاتفاقية ، مثل قانون العمل في روسيا ، الفترات التي يجب خلالها استخدام الإجازات المتراكمة. هذه ، أولاً وقبل كل شيء ، وصفة طبية صارمة لأصحاب العمل: فهم ملزمون بضمان عدم حصول الموظفين على راحة أقل من القاعدة المنصوص عليها وأنه في حالة عدم استخدام الإجازة في العام الحالي ، فإنه بالتأكيد سيأخذ يوم إجازة في غضون 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل التي اعتمد فيها.

بشكل عام ، منذ يناير 2011 ، ستراقب هيئة الرقابة والإشراف - مفتشية العمل الحكومية - عن كثب إرسال المنظمات لموظفيها في راحة جيدة - 28 يومًا في السنة ، وتم تقليل تراكم الإجازات: بموجب القانون بدقة ، هذا هو مسموح به فقط في حالة ضرورة الإنتاج (عندما يكون مغادرة الموظف في إجازة "قد يؤثر سلبًا على المسار الطبيعي لعمل المنظمة").

بالمناسبة ، أولئك الذين يرغبون في حفظ إجازاتهم ويأخذون من 4 إلى 5 مرات في السنة لمدة 5 أيام (بالإضافة إلى عطلات نهاية الأسبوع - يخرج أسبوع) ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أرباب العمل الآن سيلتزمون بالقاعدة بدقة: واحد على الأقل يجب ألا يقل جزء من الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا.

"أريد كل شيء دفعة واحدة"

لقد جمع إيغور بالفعل 60 يومًا من الإجازة ، وتساءل عما إذا كان بإمكانه ، في ضوء أحدث الاتجاهات ، أن يأخذ ويغادر للراحة طوال الشهرين دفعة واحدة. حلم العامل "أود أن أذهب إلى غوا من رأس السنة الجديدة حتى نهاية الشتاء". ماذا سيقول روسترود؟

بالطبع ، من الأفضل حل هذه المشكلات بالاتفاق مع صاحب العمل ، كما ينصح إيفان شكولوفيتس.

وستساعدك الحجة التالية على تحقيق مثل هذا الاتفاق.

يجب أن يكون صاحب العمل مهتمًا بنفسه حتى يتمكن الموظفون من إقلاع جميع الإجازات المتراكمة في أسرع وقت ممكن ، - يقول نائب رئيس روسترود. - لأن وجود أيام إجازة غير مستخدمة يعني أن صاحب العمل لم يمنح موظفيه أيام الراحة القانونية في الوقت المناسب وبالكامل. وهذا يعد انتهاكًا لقانون العمل وقد يصبح في النهاية سببًا لرفع المسؤولية الإدارية.

بالطبع ، في الواقع ، من غير المحتمل أن تبدأ في تعيين صاحب العمل الخاص بك لمفتشية العمل ، لكننا نأمل أن تتمكن من بناء محادثتك بشكل أكثر جدوى.

عندما يكون من الممكن تلقي المبالغ المستردة دون إطلاق النار

"هل هذه هي الحالة الوحيدة حقًا التي يمكنك فيها الحصول على تعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة هو الفصل؟ ربما هناك المزيد من الفرص؟ - يسأل أليكسي نأمل.

هناك مثل هذه الحالة! - يؤكد إيفان شكلوفيتس. - نحن نتحدث عن ما يسمى بالعطلات الإضافية مدفوعة الأجر ، والتي ، وفقًا للقانون ، تُمنح لفئات معينة من العمال تتجاوز الإجازة العادية البالغة 28 يومًا.

واحدة من أكثر الحالات شيوعًا في الممارسة العملية هي إجازة إضافية مدتها ثلاثة أيام ، والتي ، وفقًا لقانون العمل ، يجب توفيرها سنويًا للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة.

يرجى ملاحظة ما يلي: نحن نتحدث بدقة عن تلك الحالات التي يتم فيها تحديد مثل هذا اليوم غير النظامي قانونًا ، أي أنه منصوص عليه رسميًا في عقد العمل الخاص بك. لكن أولئك الذين يضطرون إلى السهر في العمل في الواقع ، دون أي تسجيل على الإطلاق ، للأسف ، لا يمكنهم الاعتماد على زيادة الإجازة.

بالمناسبة ، قد يكون الأمر بالنسبة للكثيرين كشفًا حقيقيًا أنه وفقًا لقانون العمل الحالي ، مع ساعات العمل غير المنتظمة ، يُسمح لصاحب العمل بإشراك الموظفين في العمل الزائد خارج ساعات العمل العادية فقط مرة واحدة. أي ، ليس أكثر من عدة مرات في الشهر ، موضح في روسترود. ويتم التعرف بالفعل على عمل الصدمة الأكثر تواترًا على أنه عمل إضافي ، يستحق عنه دفعة إضافية منفصلة.

لذلك ، إذا استوفيت الشروط اللازمة للحصول على ثلاثة أيام راحة إضافية (انظر أعلاه) ، فيحق لك أن تتوقع الحصول على تعويض نقدي بدلاً من هذه الإجازة ، ولكن بشرط موافقة صاحب العمل على ذلك ، يؤكد إيفان شكلوفيتس. وينبغي ألا يغيب عن البال أن صاحب العمل له الحق في الاختلاف والإصرار على استخدام الإجازة "العينية".

لا تنس أيضًا: يمكن دفع تعويض مالي فقط عن جزء من الإجازة يزيد عن 28 يومًا تقويميًا.

ماذا تضيء الأم الشابة؟

يقول سيرجي: "كانت زوجتي في إجازة والدية لمدة تصل إلى عام ونصف ، وقبل شهر ذهبت إلى العمل لمدة يوم أقصر - 4 ساعات". - أخبرني متى ستتمكن الآن من الحصول على الإجازة المعتادة وكم عدد الأيام التي يحق لها الحصول عليها: 28 أو أقل؟

للحصول على الحق في الحصول على أول إجازة مدفوعة الأجر بالكامل (28 يومًا تقويميًا) ، يجب أن تعمل باستمرار لدى صاحب العمل هذا لمدة ستة أشهر على الأقل ، - يوضح إيفان شكولوفيتس.

ضع في اعتبارك ، مع ذلك ، أن الإجازة الوالدية ليست مدرجة في مدة الخدمة المطلوبة لتقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر. في الوقت نفسه ، إذا ذهبت الأم إلى العمل خلال فترة الإجازة الوالدية على أساس عدم التفرغ (يسمح القانون بإنشاء مثل هذا النظام بناءً على طلب المرأة) ، فسيتم احتساب هذه الفترة بالفعل في مدة الخدمة المطلوبة لتقديم الإجازة.

وبالتالي ، في حالة زوجة سيرجي ، إذا ذهبت للعمل فقط بعد انتهاء الإجازة الوالدية (وهذا غالبًا ما يوجد في الممارسة) ، فسيتم تحديد فترة منحها الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التالية بناءً على جدول الإجازة في المنظمة. في نفس الوقت ، بالاتفاق مع صاحب العمل ، من الممكن منح إجازة كليًا أو جزئيًا في أي وقت يمكن الاتفاق عليه.

التعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة ممكن فقط عند الفصل. يمكنك أيضًا استبدال المال مقابل الإجازة المدفوعة الإضافية المقدمة بالإجازة الرئيسية. إذا لم يتم إنهاء عقد العمل ، فلن يتم استبدال الإجازة غير المستخدمة لسنة العمل الماضية بالتعويض. آلة حاسبة على الإنترنت لحساب أجر الإجازة. تنص المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الإجازة الرئيسية مدفوعة الأجر تُمنح لكل موظف سنويًا. لكل سنة عمل ، يُسمح بحد أدنى 28 يومًا تقويميًا. في بعض الحالات ، يتم إضافة أيام إضافية - من يحق له إجازة ممتدة. هناك أيضًا أحكام في المادة 124 تنص على أن إجازة سنة العمل الماضية يجب أن تؤخذ في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهايتها. اتضح أن الموظف يجب أن يستريح مرة واحدة على الأقل كل عامين. في الممارسة العملية ، تزداد المواقف شيوعًا عندما يعمل العمال لعدة سنوات دون الذهاب في إجازة.

هل يجب على الموظف أخذ إجازة

أيام الإجازة تتراكم. السؤال الذي يطرح نفسه ، هل ستنتهي أيام الإجازة غير المصحوبة المتراكمة؟ هل من الممكن الحصول على تعويض نقدي لهم ، أم يمكنك الذهاب في إجازة طويلة واحدة لمدة تساوي المدة الإجمالية لجميع الإجازات بدون مرافق؟ هل ستنتهي الإجازات غير المصحوبة بذويهم في عام 2017؟ لم يتغير قانون العمل لعام 2017 في هذا الشأن ، فلا يزال يتعين على العامل الذهاب في إجازة كل عام. إذا لم يحدث هذا ، فمن الضروري الاسترشاد برسالة Rostrud 1921-6 ، والتي بموجبها يحق للموظف الذي لم يرتاح لعدة سنوات أن يحصل على جميع أيام الإجازة غير مدفوعة الأجر. لم تحترق العطلة من قبل ، ولم تحترق في عام 2017 أيضًا. لا توجد تغييرات في هذا الشأن.
إذا استقال الموظف ، فإنه يحتاج إلى دفع تعويض نقدي عن جميع أيام الإجازة غير المصحوبة.

هل يتعين علي استخدام جميع أيام الإجازة الـ 28 في السنة؟

الإجازة في كل عام يجب أن يستريح الموظف ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على فترة إجبارية مدفوعة الأجر في شكل إجازة بحد أدنى ، بشكل عام ، 28 يومًا. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، غالبًا ما ينشأ الموقف عندما يعمل الموظفون في المؤسسة لعدة سنوات دون الذهاب في إجازة. فهل هذا جائز؟ سوف تحترق عطلة غير عطلة؟ في عام 2017 ، إجازة غير المصحوبين ، وفقًا لقانون العمل ، لا تنتهي صلاحيتها.
يتم ترحيل أيام الإجازة إلى الفترات المستقبلية ، ولكل أيام الإجازة غير المصحوبة بذويهم عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض نقدي. قد يكون سبب العمل بدون عطلة إجازة مرتبطًا برغبة الموظف نفسه وتفاصيل تنظيم عملية العمل في الشركة. كثير من العمال لا يريدون الراحة ، حتى لا يفقدوا رواتبهم ، ويعتزمون الحصول على تعويض مالي مقابل أجر الإجازة عن كل الأيام التي لم يعملوا فيها.

هل من الضروري المشي طوال 28 يومًا من الإجازة المقررة في السنة؟

إذا لم يرتاح الموظف لفترة طويلة ، فيمكن أن يكون العدد الإجمالي للأيام غير المستخدمة عشرات أو مئات الأيام. لكل هذه الأيام ، يتم اعتبار التعويض على أساس متوسط ​​الدخل لمدة 12 شهرًا قبل الفصل. بالطبع ، هذا ينتهك متطلبات قانون العمل من حيث الحكم الإلزامي للإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، ومع ذلك ، في قانون العمل للاتحاد الروسي ، لا تحتوي فقرة واحدة على القواعد التي تنص على عدم وجود أيام عطلة لمدة تزيد عن 2 يجب أن تحترق سنوات العمل.

وإلى أن يتم إدخال مثل هذا المعيار في تشريع العمل ، فإن صاحب العمل ملزم بالدفع مقابل جميع الأيام المتبقية. من الممكن نقل الإجازة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي ، ومع ذلك ، يمكن نقلها في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا من نهاية سنة العمل. لمنع ذلك ، من الضروري تشجيع الموظفين على استخدام أيام الإجازة المحددة.

متى تنتهي إجازة العمل الرئيسية؟

قاعدة مرجعية كبيرة بشكل مفاجئ لإدارة سجلات الموظفين منتدى ضباط شؤون الموظفين. إدارة الموارد البشرية »إدارة الموارد البشرية مرحبًا بكم في منتدى متخصصي الموارد البشرية والوافدين الجدد في مجال الموارد البشرية ، أيها الزملاء الأعزاء! يوجد في منتدانا بالفعل أكثر من 250000 رسالة ، وأكثر من 26000 موضوع ، والأهم من ذلك ، لدينا دائمًا فريق ممتاز وروح المساعدة المتبادلة. ضيوف مبتدئون ، يرجى استخدام بحث المنتدى! تم بالفعل الرد على معظم الأسئلة.

يرجى أن تكون مهذبا بشكل متبادل. منتدانا هو للتواصل المهني اللطيف والتعاون والمساعدة المتبادلة. ويرجى عدم ترك روابط نشطة لمصادر أخرى في المنتدى - فهذا يقلل من تصنيف موقعنا في محركات بحث Yandex ، وما إلى ذلك أيضًا بالنسبة لك دردشة الموارد البشرية إلغاء الاشتراك من الرسائل الواردة من المنتدى رأي إدارة قد لا يتطابق المنتدى مع رأي المشاركين في المنتدى.

كم من الوقت يجب استخدام الإجازة؟

لا تتدخل في عمل بقية الموظفين ، بل خطط لبقية الموظفين السنوية ، وقم بوضع جدول زمني للعام المقبل. يمكن تغريم صاحب العمل الذي لا يرتاح موظفوه لأكثر من عامين متتاليين ، وقد يصل مبلغ الغرامة إلى 50 ألف روبل. وفي نفس الوقت لا يتحمل الموظف أي خسائر ولا عقوبات منصوص عليها ولا تنتهي إجازته غير المصحوبة ويبقى الحق في التعويض طيلة الأيام.

تسجيل الدخول إلى الموقع

الأهمية

رومان ألبرتوفيتش ليبيخين هذا المحامي من مدينة موسكو الموظف ملزم بأخذ إجازة كاملة ، كل الـ 28 قرص مضغوط. لا توجد مثل هذه القاعدة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يمكن استخدام الإجازة بالكامل. يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بتقسيم الإجازة التالية على أجزاء ، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

انتباه

في هذه الحالة ، يجب أن يكون الجزء الواحد 14 يومًا بدون فشل ، اختر الباقي يومًا واحدًا على الأقل في كل مرة. المادة 125 من قانون العمل للاتحاد الروسي في حالات استثنائية عندما يكون منح الإجازة لموظف في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على سير العمل الطبيعي لمنظمة ما ، رجل أعمال فردي ، يُسمح بذلك ، بموافقة من الموظف لتأجيل الاجازة لسنة العمل القادمة. في هذه الحالة ، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل الممنوحة لها.

هل الموظف ملزم بأخذ إجازة خلال السنة الأولى من العمل؟

Pravoved.RU 704 محامون متصلون الآن

1. فئات
2. قانون العمل

تم تعيين الموظف بتاريخ 05/03/2017. عند وضع جدول الاجازات كشف الموظف عن رغبته في الذهاب في اجازة بتاريخ 2018/05/28 لمدة 14 يوم ويوم 30/7/2018. لكن ضباط شؤون الموظفين لا يقبلون الجدول ، ويقولون إن الموظف في السنة الأولى من العمل يجب أن يأخذ إجازة حتى 05/03/2018. ما مدى شرعية هذا ؟؟؟ شكرا. تصغير Viktoriya Dymova موظف الدعم Pravoved.ru حاول البحث هنا: يمكنك الحصول على إجابة أسرع إذا اتصلت بالخط الساخن المجاني لموسكو ومنطقة موسكو: 8499705-84-25 محامون مجانيون على الخط: 9 إجابات من المحامين ( 1) مساء الخير.

وفقًا للمادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: ينشأ حق استخدام الإجازة في السنة الأولى من العمل من الموظف بعد ستة أشهر من عمله المستمر مع صاحب العمل هذا.

سمعة. توظيف الأفراد. وكالة توظيف.

في الوقت نفسه ، ينص قانون العمل على أن يكون عمر أحدهم 14 يومًا على الأقل. يمكن أخذ الأسبوعين المتبقيين كما تريد - أسبوع أو حتى يوم - يومين. ومع ذلك ، لن يمانع أي من أصحاب العمل إذا لم تأخذ إجازة على الإطلاق.

سوف تتراكم أيام العطلات ببساطة ، وعند الفصل ، يمكن لمدمني العمل أن يحصل على أجر إجازة كبير. في الواقع الجديد ، لن ينجح الادخار مقابل إجازة طويلة أو تعويض قوي ، وكذلك العمل من أجل البلى. بموجب القانون الجديد ، مرة واحدة على الأقل في السنة ، يجب على الموظف المشي لمدة أسبوعين على الأقل.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليه استخدام الأيام المتبقية في غضون عام ونصف ، بدءًا من نهاية العام الذي مُنحت فيه الإجازة. بمعنى آخر ، على سبيل المثال ، يجب أن يقضي الموظف 14 يومًا في إجازة في عام 2011 ، ويجب أن يأخذ النصف الثاني من الإجازة لهذا العام في موعد لا يتجاوز منتصف عام 2013.
صادقت روسيا على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة مدفوعة الأجر ، لكن التغييرات ستدخل حيز التنفيذ بعد عام واحد فقط. الآن سيُطلب من الروس الذهاب في إجازة لمدة أسبوعين على الأقل ، وستحترق الأيام التي لم تنجح. سيكون من الممكن "أخذ إجازة بالمال" فقط في غضون 14 يومًا. تم التوقيع على القانون الاتحادي بشأن هذا من قبل رئيس روسيا دميتري ميدفيديف. في الواقع ، من خلال القيام بذلك ، فإننا نوحد تشريعات العمل لدينا مع البلدان المتقدمة في العالم. ما الذي سيتغير بالنسبة للروس الأهم من ذلك ، أن الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر سيظل كما هو. سيتمكن الروس من الراحة على حساب صاحب العمل 28 يومًا في السنة (متطلبات منظمة العمل الدولية ، للمقارنة ، أكثر ليونة - 3 أسابيع فقط). في الوقت نفسه ، سيتغير إجراء توفير الراحة المطلوبة قليلاً. التغيير أولاً الآن يمكننا أخذ الإجازات على أجزاء.
أهلا! سؤال عن اجازة. هل يمكن لقسم الموارد البشرية أن يطلب ، مع طلب الإجازة ، طلبًا لتحويل جزء من الإجازة إذا كنت لا أرغب في استخدام جميع الأيام الـ 14 التي تم التخطيط لها لي وفقًا لجدول الإجازة؟ في مايو ، كتبت طلبًا للحصول على إجازة لمدة 8 أيام بدلاً من 14 يومًا ، طُلب مني كتابة طلب في نفس الوقت لتأجيل الإجازة. لقد كتبت ، لكنني ما زلت لا أريد الذهاب في إجازة في هذا الوقت. لا أعرف ماذا أفعل في هذه الأيام. لم تظهر مثل هذه المشاكل مطلقًا في وظائف أخرى: تم أخذ الأيام غير المستخدمة في الاعتبار عند الفصل ، وتم دفع التعويض. قالوا لي إنه لا ينبغي لي حتى كتابة طلب إجازة الآن ، لأن طلب تأجيل الإجازة هو الأساس لإصدار أمر الإجازة ... هذا ، في الواقع ، أنا مُرسَل في إجازة قسراً. قررت من الآن فصاعداً عدم كتابة أي طلبات لتأجيل الإجازة.

يحظر القانون العمل بدون إجازة ، والحصول على ما يعادله من المال بدلاً من الراحة مرة واحدة في السنة. لكن هذا لا يعني أنه لا توجد خيارات لكيفية الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. إنها ليست موجودة فقط ، ولكنها قانونية تمامًا ويمكن استخدامها في المواقف التي يسمح بها القانون.

تحت أي ظروف سيتم دفع تعويض الإجازة

يحق لأي موظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مدة الإجازة الرئيسية 28 يومًا تقويميًا. هناك أيضًا إجازة إضافية يتم توفيرها:

• في ظروف أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ؛
• في ظروف العمل الضارة والخطيرة ؛
• في ظروف خاصة وساعات عمل غير منتظمة وما إلى ذلك.

إذا كانت هناك شكوك حول ما إذا كان من الممكن الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، ثم بالرجوع إلى قانون العمل ، يمكنك أن تفهم أن الإجابة إيجابية بشكل لا لبس فيه.

يمكن تعيين ما يعادل الراحة التي لم يتم أخذها في الحالات التالية:

• استقالة الموظف
• يتجاوز الباقي المسموح به 28 يومًا تقويميًا (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند المغادرة ، للموظف الحق في الحصول على بدل عن جميع أيام الراحة المكتسبة. يتم احتساب مبلغ التعويض بناءً على عدد أيام الإجازة ومتوسط ​​الدخل للعام الماضي.

الحالة الثانية التي يكون فيها السداد ممكنًا هي إجازة تزيد عن 28 يومًا. ثم يتم خصم المبلغ النقدي المعادل لجميع الأيام الإضافية أو جزء منها. على سبيل المثال ، إذا كان يحق لك الحصول على إجازة مدتها 34 يومًا ، فأنت بحاجة إلى استخدام 28 يومًا منها في الإجازة ، والحصول على تعويض عن الأيام الستة المتبقية.

ومع ذلك ، فإن القانون لا يلزم صاحب العمل باتباع هذه القاعدة بدقة. يحق لصاحب العمل ألا يدفع مقابل أيام الإجازة الإضافية ، بل أن يطالب باستخدامها للراحة.

يرجى الملاحظة! لا تنطبق القاعدة على النساء الحوامل والعاملين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والعاملين في الصناعات الخطرة والخطرة. يجب عليهم استخدام الإجازة الإضافية للغرض المقصود.

لماذا يسمح بنقل الاجازة

ونص المشرع على حدوث حالات أثناء الراحة ، حيث يجب مقاطعة الإجازة السنوية أو توفيرها في وقت مختلف. مثل هذه الحالات هي:

• نقل الإجازة بسبب الإجازة المرضية ؛
• الحاجة إلى أداء الواجبات العامة ، التي يُمنح الإعفاء من العمل بموجبها بموجب القانون ؛
• في حالات أخرى.

كما أن عدم دفع بدل الإجازة ، والإخطار بمنح الإجازة قبل أقل من 14 يومًا من بدئها يصبح أساسًا لتأجيل الإجازة إلى فترة أخرى متفق عليها مع الموظف.

إذا كانت عملية الإنتاج تتطلب حضور الموظف وكانت إجازته في الإجازة تشل أنشطة المنظمة ، بموافقة الموظف ، يتم أيضًا تأجيل الإجازة إلى فترة زمنية أخرى. علاوة على ذلك ، يجب استخدامه خلال السنة التي تلي سنة التزويد. أي ، العمل لمدة عامين بدون إجازة مسموح به.

لذلك ، إذا كنت بحاجة إلى معرفة ما إذا كان يُسمح باستبدال الإجازة بتعويض نقدي إذا تم تأجيلها ، فتذكر أنه في هذه الحالة يقول المشرع "لا" (المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب منح الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، وكذلك العاملين في الصناعات الخطرة والخطرة ، إجازة سنوية ، ولا يُسمح بالتحويلات.

أخذ إجازة قبل الفصل

وفقًا للمادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند نية إنهاء العقد ، يمكن للموظف أن يأخذ إجازة مستحقة له ، يليها فصل من عمله بمحض إرادته. يكتبون بيانًا يشير إلى تاريخ الفصل ، والذي يجب أن يكون اليوم الأخير من الإجازة. إذا انتهت مدة عقد العمل ، يحق للموظف استخدام الإجازة المستحقة قبل الفصل وسيكون تاريخ إنهاء العقد هو اليوم الأخير من الإجازة.

قد لا يتزامن هذا التاريخ مع تاريخ انتهاء الصلاحية المحدد مسبقًا لعقد العمل. إذا تم أخذ الإجازة من قبل موظف كتب خطاب استقالة بمحض إرادته ، فيحق له تغيير رأيه ، والتقاط خطاب الاستقالة قبل بدء الإجازة. إذا تم قبول موظف آخر بدلاً منه ، فلن يُسمح بسحب طلب الفصل (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيفية الحصول على التغطية النقدية

كما ذكرنا سابقًا ، إذا لم يكن الموظف متأكدًا مما إذا كان من الممكن استبدال الإجازة بتعويض نقدي في عام 2019 ، فيجدر بنا أن نطلب شرحًا لمادة القانون. تنص القاعدة على أن التعويض يُدفع فقط عند الفصل ، أو عن جميع أيام الإجازة المحددة ، أو في حالة عدم استخدام الأيام غير الأساسية. للحصول عليها ، عليك القيام بما يلي:

1. تقديم طلب حر. إذا كان هناك نموذج خاص - في النموذج. يشير "رئيس" التطبيق إلى موقف الشخص الذي سيصادق على الطلب واسمه الكامل. بعد ذلك ، يشار إلى اسم مقدم الطلب.
2. اسم الوثيقة هو "التطبيق".
3. نص مباشرة عبارة عن طلب لاستبدال أيام الإجازة بما يعادل نقديًا. حدد الظروف التي تم بموجبها منح الإجازة الإضافية ومدتها والرجوع إلى المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الحق في الحصول على تعويض.
4. التاريخ والتوقيع بخط اليد.

بعد 10 أيام أو في تاريخ الإصدار التالي للأجور المقبولة في المؤسسة ، يجب إصدار الدفعة لمقدم الطلب. لا يجوز أن تحل الإجازة الرئيسية محل التعويض. يعد هذا انتهاكًا للقانون ويتم تقديم الشخص المذنب إلى المسؤولية الإدارية في شكل غرامة كبيرة. معضلة ما إذا كان من الممكن الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، إذا لم تكن المشكلة الرئيسية ، دون فرض عقوبة على صاحب العمل ، توحي بالإجابة: نعم ، يمكنك ذلك.

شاهد الفيديو عن تعويض الاجازة قبل الفصل:

عند الفصل ، يتعين على الموظف دفع تعويض عن جميع أيام الإجازة. إذا لم يتم توفيره لمدة عامين ، فعندئذ لمدة عامين.

إذا لم يكن للموظف الحق في الحصول على إجازة إضافية ، فلا يحق له الحصول على تعويض عن أيام الإجازة ، على سبيل المثال ، عدم الاستخدام لمدة عامين ، وبالتالي تضاعف.

كيف تأخذ إجازة ليس كلها مرة واحدة

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تقسيم الإجازة إلى أجزاء بالاتفاق مع صاحب العمل. في الوقت نفسه ، يجب ألا يقل أحد الأجزاء عن 14 يومًا تقويميًا (المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن أن تؤخذ بقية الأيام بأي نسبة. على وجه الخصوص ، مرتين لمدة 7 أيام ، ومرتين لمدة 5 أيام و 4 أيام ، وهكذا.

يجيب المتخصص على الأسئلة في التعليقات على المقالة

تظل مسألة ما إذا كانت الإجازة غير المستخدمة "تنتهي" إذا لم تؤخذ مفتوحة. وبينما يؤكد المسؤولون للعمال أن الإجازات غير المستخدمة لن "تنضب" ، ترفض المحاكم في بعض المناطق استرداد المواطنين الذين تقاعدوا لتوهم من وظائفهم لاستعادة تعويضات الإجازات غير المستخدمة بسبب عدم الموعد النهائي للذهاب إلى المحكمة.

بعد أن صدق الاتحاد الروسي في عام 2010 الاتفاقيةمنظمة العمل الدولية رقم 132 بشأن الإجازة مدفوعة الأجر (جنيف ، 24 يونيو 1970 (يشار إليها فيما يلي بالاتفاقية) ؛ تم التصديق عليها القانون الاتحاديبتاريخ 07/01/2010 برقم 139-FZ) ، أصبح من الضروري إعادة الإجابة على السؤال المتعلق بوقت حرمان الموظف من فرصة ممارسة حقه في إجازة غير مستخدمة.

وكان سبب المناقشة هو قاعدة المادة 9 من الاتفاقية ، والتي بموجبها الجزء المستمر من السنوي إجازة مدفوعة الأجر(أسبوعان على الأقل) تُمنح وتُستخدم لمدة لا تزيد عن عام واحد ، والباقي من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر - في موعد لا يتجاوز 18 شهرًا بعد نهاية العام الذي مُنحت الإجازة من أجله.

وقد فسر الكثيرون هذا الحكم من الاتفاقية على نحو يجعل أيام الإجازة المتبقية من سنة العمل "تنفد" بعد 18 شهرًا. وأعقب ذلك العديد من المشاورات والمقابلات ، حيث أعرب ليس فقط الخبراء المستقلون ، ولكن المسؤولون أيضًا عن فكرة أنه لا توجد أسباب لمثل هذا الاستنتاج. لذلك ، على موقع الويب للخدمة الإلكترونية Online Inspection.RF ، التي أنشأتها Rostrud ، في قسم الأسئلة الشائعة ، يتم نشر الإجابة التالية: "حتى لو لم يحصل الموظف لسبب ما على إجازة لعدة سنوات ، فلا" حرق " "من الإجازات يحدث. يجب على صاحب العمل أن يمنح الموظف جميع الإجازات غير المستخدمة ".

صرح إيفان إيفانوفيتش شكلوفيتس ، نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف ، خلال الندوة عبر الإنترنت لعموم روسيا التي عقدتها GARANT في أغسطس 2015 ، بثقة أن الإجازات غير المستخدمة لا "تحترق" ؛ الإجازات المتراكمة (نسخة الخطاب كانت نشر في مجلة "محاسبة فعلية" العدد 8 آب 2015).

ومع ذلك ، فإن العمال الذين لديهم إجازات غير مستخدمة عن سنوات عملهم التي انتهت منذ أكثر من عام ونصف ، لا يمكنهم اليوم التأكد من أنهم سيتمكنون من الحصول على تعويض نقدي لهم عند الفصل. كما اتضح ، في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، ترفض المحاكم ذات الاختصاص العام ، في إشارة محددة إلى أحكام المادة 9 من الاتفاقية ، إرضاء العمال المفصولين في مثل هذه المتطلبات. يكفي أن يعلن صاحب العمل في المحكمة أن الموظف قد فاته بالتقادم.

لماذا يتم "استنفاد" الإجازة غير المستخدمة؟

الجزء الدافع لبعض الإجراءات القضائية هو كما يلي. وفق المادة 392بموجب قانون العمل ، يحق للموظف التقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم بانتهاك حقه. بموجب أحكام الاتفاقية ، يجب أن يأخذ الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر في غضون 18 شهرًا بعد نهاية السنة التي يستحقها. وبالتالي ، مع المطالبة باسترداد تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، لا يمكنك الذهاب إلى المحكمة إلا في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ نهاية فترة 18 شهرًا المحددة ( تعريفاتمن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14.08.2015 برقم 33-28958 / 15 ، بتاريخ 13.07.2015 رقم. 4g-6930/15محكمة أوليانوفسك الإقليمية بتاريخ 14 يوليو / تموز 2015 رقم 33-2923 / 2015).

بناءً على نفس القواعد ، ولكن الأكثر شيوعًا هي الصياغة التالية للاستنتاج بشأن فترة الإجراء: بالنسبة للمطالبات بالتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، يتم حساب هذه الفترة وفقًا للفقرة 2 من المادة 9 من الاتفاقية بما يعادل 21 شهرًا بعد نهاية العام الذي مُنحت له الإجازة (18 شهرًا. + 3 أشهر) ( تعريفاتمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 02.06.2015 برقم 33-14982 / 15 ، محكمة مقاطعة خانتي مانسيسك المستقلة ذاتيا بتاريخ 28.04.2015 رقم. 33-1904/2015 ، المحكمة العليا لجمهورية كاريليا بتاريخ 03.27.2015 رقم 33-1227 / 2015 ، المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 03.03.2015 رقم 33-3295 / 2015).

يمكنك أيضًا العثور على مثل هذا الخيار ، والذي بموجبه تكون فترة المطالبات بالتعويض عن الإجازات غير المستخدمة 18 شهرًا بعد نهاية العام الذي مُنحت فيه الإجازة ( تعريفاتمن محكمة مدينة موسكو رقم 33-11576 / 15 بتاريخ 26/05/2015 ، للمحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان رقم. 33-5543/2015 ).

في جميع هذه الحالات ، لا تربط المحاكم بأي شكل من الأشكال بداية مسار فترة التقادم مع يوم الفصل. محاولات المدعين لإقناع المحكمة بضرورة حل هذه القضية على أساس المواد 140و 127 من قانون العمل في الأمثلة المقدمة لم تتوج بالنجاح: في رأي القضاة ، مثل هذا النهج يستند إلى تفسير خاطئ للقانون الموضوعي ، وأحكام الاتفاقية بشأن فترة التقادم للمطالبات بشأن التعويض عن الإجازات غير المستخدمةلها الأسبقية على القانون الروسي.

تظل مسألة فترة التقادم للمطالبة باسترداد تعويض عن الإجازة غير المستخدمة مفتوحة

جذب هذا الاتجاه في الممارسة القضائية انتباه المجتمع العلمي. وقد نوقشت هذه القضية في المؤتمر العلمي والعملي الدولي "الاتساق في قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي (قراءات Gus الأولى)". في المؤتمر ، تم اعتماد نداء إلى سلطات الدولة (نُشر في مجلة "قانون العمل في روسيا وفي الخارج" ، العدد 3 ، 2015) ، حيث يتحدث العلماء عن عدم مقبولية مثل هذا التفسير للاتفاقية وتطبيقها على - تفاقم أوضاع العمال وانتهاكهم - الحق الدستوري في الراحة ، وكذلك طلب المساعدة في رفع مناصبهم إلى أعلى محكمة.

يجب أن يقال أنه في الآونة الأخيرة ، وبعد دخول الاتفاقية حيز النفاذ بالنسبة للاتحاد الروسي ( اتفاقية. معاهدةدخلت منظمة العمل الدولية رقم 132 حيز التنفيذ بالنسبة للاتحاد الروسي في 09/06/2011) ، نفس المحاكم التي ترفض العمال الآن ، فرضت تعويضات لصالحهم عن جميع الإجازات غير المستخدمة ، بغض النظر عن الفترة التي كانت مستحقة لها ، والمشار إليها المادة 127قانون العمل (تعريفات محكمة أوليانوفسك الإقليمية بتاريخ 28 مايو 2013 رقم 33-1783 / 2013 ، محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 نوفمبر 2012 رقم 11-8853 / 12).

لماذا بدأت المحاكم في تغيير موقفها ، والأهم من ذلك ، لماذا يعتبر الحكم العام الوحيد للاتفاقية من قبلها كبديل لعدد من القواعد الخاصة لتشريعات العمل غير واضح. وفقًا للمؤلف ، استنادًا إلى تفسير خاطئ لقواعد القانون ، فإن هذا هو بالضبط النهج الذي يتم فيه اشتقاق فترة التقادم لمطالبات التعويض عن الإجازة غير المستخدمة من أحكام الاتفاقية ولا ترتبط بأي شكل من الأشكال باليوم من الفصل.

بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد وضع الاتفاقية ككل. من وجهة نظر القانون ، الاتفاقية هي معاهدة دولية للاتحاد الروسي. إذا حددت معاهدة دولية للاتحاد الروسي قواعد غير تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق قواعد المعاهدة الدولية ( فن. عشرةقانون العمل للاتحاد الروسي). في نفس الوقت ( البند 3 من الفن. 5القانون الاتحادي 15.07.1995 No. 101-FZ) ، تنطبق أحكام المعاهدات الدولية المنشورة رسميًا للاتحاد الروسي والتي لا تتطلب إصدار قوانين محلية للتطبيق مباشرة في الاتحاد الروسي. من أجل تنفيذ الأحكام الأخرى للمعاهدات الدولية التي يبرمها الاتحاد الروسي ، تم اعتماد الإجراءات القانونية المناسبة.

كما أوضحت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (البند 3 من منصب الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 10.10.2003 رقم 5) ، فإن العلامات تشير إلى استحالة التطبيق المباشر لأحكام القانون الدولي تشمل معاهدة الاتحاد الروسي ، على وجه الخصوص ، المؤشرات الواردة في الاتفاقية حول التزامات الدول الأطراف في تعديل التشريعات المحلية لهذه الدول. عندما تنظر المحكمة في القضايا المدنية ، يتم تطبيق مثل هذه المعاهدة الدولية الخاصة بالاتحاد الروسي بشكل مباشر ، والتي دخلت حيز التنفيذ وأصبحت ملزمة للاتحاد الروسي ولا تتطلب أحكامها إصدار قوانين محلية لتطبيقها وقادرة على تؤدي إلى نشوء حقوق والتزامات لأشخاص القانون الوطني. ولُفت الانتباه إلى الحاجة إلى أخذ هذه الإيضاحات في الاعتبار عند تسوية المنازعات العمالية من قبل المحاكم في قرار آخر صادر عن الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (البند 9 من المنصب. الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 آذار / مارس 2004 رقم 2).

ننتقل الآن إلى نص المادة 1 من الاتفاقية: تطبق أحكام هذه الاتفاقية من خلال القوانين واللوائح الوطنية ، بقدر ما لا يتم تطبيقها بطريقة أخرى من خلال الاتفاقات الجماعية أو التحكيم والقرارات القضائية أو آليات تحديد الأجور الحكومية أو أي آليات أخرى مماثلة. وفقاً لممارسات الدولة المعنية ومع مراعاة الظروف القائمة فيها. وبعبارة أخرى ، تتطلب الاتفاقية إصدار قانون محلي لتطبيقه ، ما لم تنص القواعد الوطنية على طريقة أخرى لمنحه القوة. عندما يقرأ المرء النص الإنجليزي للاتفاقية ، يصبح معنى المادة 1 أكثر وضوحًا. نظرًا لأن النظام القانوني الروسي ، من حيث المبدأ ، لا يسمح بالتطبيق المباشر للمعاهدات الدولية التي تتضمن هذا النوع من البنود ، لا يمكن للمحاكم الروسية ، عند حل نزاعات العمل ، أن تسترشد بأحكام الاتفاقية ويجب أن تعتمد على قانون العمل.

ومع ذلك ، حتى إذا افترضنا أنه يمكن تطبيق الاتفاقية بشكل مباشر ، فيجب أن تضع قواعد أخرى غير تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل بشأن نفس القضية. وفقًا للمؤلف ، من الواضح تمامًا أن المادة 9 من الاتفاقية تحدد فقط حدود الفترة التي يجب استخدام الإجازة خلالها ، وفي موضوع نظامها تتقاطع فقط مع الجزأين الثالث والرابع. المادة 124قانون العمل. لا تذكر المادة 9 من الاتفاقية أي شيء عما يحدث لحق الإجازة في نهاية هذه الفترة ، بل وأكثر من ذلك أنه يجب على صاحب العمل دفع تعويض عن الإجازة خلال هذه الفترة بناءً على طلب الموظف.

من حيث الكيفية قانون العملوالاتفاقية ، والاستخدام الفعلي للإجازة وتلقي التعويض النقدي عنها طرق مختلفة لإعمال الحق في الإجازة. فيما يتعلق باستبدال الإجازة بتعويض نقدي ، تحتوي الاتفاقية على قواعد منفصلة. تحظر المادة 12 على الأطراف الموافقة على عدم استخدام الحد الأدنى للإجازة السنوية مدفوعة الأجر مع تعويض. وتنص المادة 11 على أنه بعد إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل هذا ، يُمنح العامل إجازة مدفوعة الأجر تتناسب مع طول مدة عمله ، والتي لم يُمنح عنها إجازة ، أو يُدفع لها تعويض نقدي ، أو ما يعادلها. يتم منح الحق في المغادرة في المستقبل. في الوقت نفسه ، لا توجد قيود على طول الفترة ، بما يتناسب مع تحديد عدد أيام الإجازة المخصصة للموظف. اتضح أن الاتفاقية لا تنص على قواعد أخرى بشأن مسألة التعويض النقدي. هي ، مثل قانون العمل، من حيث المبدأ ، لا يسمح باستبدال الإجازة الرئيسية بتعويض نقدي خلال فترة سريان عقد العمل ، ولكنه يلزم صاحب العمل بتعويض جميع أيام الإجازة غير المستخدمة بالمال فقط عند الفصل. هذا يعني أنه لا يمكن انتهاك حق الموظف في الحصول على تعويض نقدي عن الإجازة ، ولا يمكن أن يبدأ الوقت المخصص للحماية القضائية لهذا الحق قبل يوم الفصل.

إذا انطلقنا من العكس وافترضنا أن المطالبة باسترداد التعويض عن الإجازة المقدمة خلال فترة العمل ستتم تلبيتها ، فهذا يعني أن المحكمة يمكن أن تجبر صاحب العمل على فعل ما قانون العملوالاتفاقية ليست التزامه ، وهي مستحيلة جزئيًا حتى بالاتفاق المتبادل بين الأطراف. رفض الدعوى المقدمة في اليوم الأخير من فترة الثلاثة أشهر ، نظرًا لحقيقة أن الموظف الذي يواصل العمل لا يحق له المطالبة باستبدال الإجازة بتعويض مالي ، يحرم الموظف من فرصة الحصول على هذا بشكل عام ، حيث سيكون الوقت قد فات لتقديم مثل هذه الدعوى فور الفصل. بعبارة ملطفة ، كلا نتيجتي القضية لا تتفقان تمامًا مع مبادئ العدالة الروسية.

النهج الذي بموجبه يحتفظ الموظف ، حتى لحظة الفصل ، بالحق في جميع الإجازات التي لم تُمنح له في الوقت المناسب ، هو أيضًا شائع في الممارسة القضائية. لاحظت المحاكم الملتزمة بها أن وجود فترة معيارية محددة لمنح الإجازة الفعلية لا يعني أنه منذ لحظة انتهاكها من قبل صاحب العمل ، يجب حساب فترة ثلاثة أشهر للذهاب إلى المحكمة مع مطالبة استرداد تعويض نقدي عن هذه الإجازة. أخذا بالإعتبار المواد 127, 140 و 392 من قانون العمل ، هذه الفترة لجميع أيام الإجازة هي ثلاثة أشهر من تاريخ الفصل (تعريفات محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 01.07.2015 رقم 33-4129 / 2015 ، محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 22.05.2015 رقم 33 -7641/2015 ، محكمة تشيليابينسك الإقليمية بتاريخ 06.04.15 رقم 11-3310/2015 ، محكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 21 يناير 2015 رقم 33-433/2015 ؛ بريد محكمة بريمورسكي الإقليمية بتاريخ 02 مارس 2015 رقم 4G-18/2015).

ويرى صاحب البلاغ أن الموقف من التغيب عن المدة المخصصة لمنح الإجازة يجب أن يكون هو نفسه تجاه انتهاك الموعد النهائي لدفع الأجور. يعد الانتهاك المتمثل في عدم دفع الأجور المتراكمة ذا طبيعة مستمرة ، ويستمر التزام صاحب العمل بدفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل للموظف ، وحتى المزيد من المبالغ المتأخرة ، طوال فترة عقد العمل بالكامل ، لذلك ، حتى يتم إنهاء علاقة العمل ، لا يمكن تفويت فترة استئناف إلى المحكمة للمبالغ المشار إليها (المادة 56 من منصب الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). باتباع نفس المنطق ، لا يمكن تفويت فترة التقادم لجميع أيام الإجازة ، بمجرد إدراجها في جدول الإجازة ، ولكن لم يتم منحها مطلقًا ، خلال فترة العمل بأكملها.

وأخيرًا ، الحجة الأخيرة ، التي لم يكن استخدامها ضروريًا لولا الممارسة الحالية لتفسير الاتفاقية وتطبيقها. وفقًا لدستور منظمة العمل الدولية (الفقرة 8 من المادة 19 من دستور منظمة العمل الدولية لعام 1919 (المعدل في مؤتمر منظمة العمل الدولية في مونتريال في أكتوبر 1946)) ، لا ينبغي بأي حال من الأحوال التصديق على أي اتفاقية من قبل أي اتفاقية. عضو في منظمة العمل الدولية على أنه يؤثر على أي قانون يوفر ظروفًا أكثر ملاءمة للعمال المعنيين من تلك المنصوص عليها في الاتفاقية. لذلك ، مع ذلك ، بعد أن رأينا في الاتفاقية أكثر صرامة مما كانت عليه في قانون العمل، نطاق فترة التقادم للمطالبة بالتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، من الضروري استنتاج أن ذلك يؤدي إلى تفاقم حالة الموظف ، وفي هذا الصدد ، التخلي عن تطبيقه لصالح القانون الروسي.

ترفض بعض المحاكم حاليًا الاعتراف بفترة التقادم للمطالبة بالتعويض عن الإجازة المفقودة قبل حدوث الفصل ، باستخدام لوحة كاملة تقريبًا من الحجج المذكورة أعلاه (تعريفات محكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 15.07.2015 رقم 33-1558 / 2015 ، محكمة سامارا الإقليمية بتاريخ 02.07.2015 رقم 33-6641 / 2015 ، محكمة سمولينسك الإقليمية بتاريخ 09.06.2015 رقم 33-2163 / 2015).

من الواضح أن الأمر متروك الآن للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، التي تتمتع بصلاحية تقديم تفسيرات للمحاكم من أجل ضمان التطبيق الموحد للتشريعات.

يمكن لكل شخص يعمل في أي منظمة أن يطلب من الإدارة أخذ إجازة سنوية. مدته 28 يوما. لكن المواطنين لا يتمكنون دائمًا من الاستفادة من أيام الراحة هذه.

لذلك ، لديهم سؤال حول ما إذا كانت العطلة غير المستخدمة تنتهي ، وكذلك التغييرات التي سيتم إجراؤها على المساهمين الأساسيين في عام 2019.

منذ بداية عام 2019 ، من المخطط إجراء العديد من التغييرات على تشريعات العمل ، لذلك يتساءل الكثير من المواطنين عما إذا كانت الإجازات غير المستخدمة ستنتهي.

في مشروع القانون المُعد لا توجد معلومات تفيد بأنه إذا لم يستخدم المواطن أيام الراحة المنصوص عليها خلال السنة التقويمية ، فسوف ينفد.

تظل شروط استخدام الإجازة دون تغيير عمليًا ، لذلك يتم تأجيل الأيام إلى الفترة التالية.

إذا كان المواطن يعمل في ظروف صعبة ، فيحق له المطالبة بأيام إضافية للراحة. في الفن. ينص 116 من قانون العمل على أنه لا يجوز استبدال الإجازة بمدفوعات نقدية ، ولكن الاستثناء هو الحالة عندما تكون من الشركة.

قانون العمل للاتحاد الروسي المادة 116 - إجازة سنوية مدفوعة الأجر

تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، والعاملين ذوي طبيعة العمل الخاصة ، والعاملين بساعات عمل غير منتظمة ، والعمال الذين يعملون في أقصى الشمال والمناطق المعادلة ، وكذلك في مناطق أخرى. الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

يمكن لأصحاب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار قدراتهم الإنتاجية والمالية ، تحديد عطلات إضافية للموظفين بشكل مستقل ، ما لم ينص على خلاف ذلك في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى. يتم تحديد إجراءات وشروط توفير هذه الإجازات من خلال الاتفاقات الجماعية أو اللوائح المحلية ، التي يتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

تشمل القواعد الأساسية لتعيين الراحة ما يلي:

• يمكن تأجيل فترة الراحة إلى فترة أخرى إذا كان هناك سبب جاد منصوص عليه في قانون العمل ؛
• يمكن حتى تأجيل أيام الراحة إلى السنة التقويمية التالية ، إذا كان رحيل المواطن للراحة يمكن أن يؤثر سلبًا على عمل المؤسسة ؛
• لن يتم حرق أيام الإجازة بأي شكل من الأشكال في عام 2019 ، سواء كانت سنوية عادية أو إضافية.

يجب أن يفهم الموظفون بشكل مستقل مختلف الابتكارات في قانون العمل من أجل الدفاع عن حقوقهم ، إذا لزم الأمر.

ويرجع ذلك إلى حقيقة أن العديد من قادة الشركات يستغلون عدم كفاءة المتخصصين المعينين ، وبالتالي ينتهكون القانون عن عمد ، ويثقون في إفلاتهم من العقاب.

ما إذا كان من الضروري إخطار الموظفين بأيام الإجازة المتبقية

تقريبا كل شركة لديها جدول عطلة في بداية العام. إنه يشير إلى متى بالضبط سيكون هذا الموظف أو ذاك في المؤسسة قادرًا على الراحة. يتم تطوير الوثيقة من قبل متخصصين من قسم شؤون الموظفين.

هم الذين يجب عليهم ، إذا لزم الأمر ، إخطار العمال بأن لديهم أيام راحة غير مستخدمة.

عند وضع جدول زمني جديد ، يؤخذ في الاعتبار عدد أيام الراحة المتبقية من العام الماضي ، وبعد ذلك يتم تضمينها في هذا المستند.

هل ستُحرق الإجازات غير المستخدمة؟

سيتم إجراء العديد من التغييرات على المساهمين الأساسيين في عام 2019 ، ولكن يجب على جميع المتخصصين المعينين مراعاة الفروق الدقيقة التالية بالضبط:

• يمكن لكل شخص أن يأخذ إجازة لمدة 28 يومًا ؛
• إذا لم يتم استخدام عدد معين من الأيام ، فسيتم نقل هذه الأيام إلى العام التالي في الوضع التلقائي ؛
• على أساس الفن. 124 TC ، يُسمح بالنقل لمدة عام واحد فقط ؛
• يحظر على أصحاب العمل تأجيل أيام الراحة لمدة سنتين متتاليتين ؛
• لا يُسمح بنقلها للقصر أو الأشخاص الذين يعملون في ظروف خطرة أو ضارة.

قانون العمل للاتحاد الروسي المادة 124 - تمديد أو تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

يجب تمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تأجيلها إلى فترة أخرى يحددها صاحب العمل مع مراعاة رغبات الموظف في الحالات التالية:

إعاقة مؤقتة للموظف ؛

وفاء الموظف خلال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لأداء الواجبات العامة ، إذا كان قانون العمل ينص على الإعفاء من العمل لهذا الغرض ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح المحلية.

إذا لم يتم الدفع للموظف في الوقت المناسب عن فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تم تحذير الموظف بشأن وقت بدء هذه الإجازة بعد أسبوعين من بدئها ، فإن صاحب العمل ، بناءً على طلب الموظف الكتابي ، ملزم تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لمدة أخرى يتم الاتفاق عليها مع الموظف.

في حالات استثنائية ، عندما يكون منح إجازة لموظف في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على سير العمل الطبيعي لمنظمة ما ، يُسمح لمقاول فردي ، بموافقة الموظف ، تأجيل الإجازة إلى العمل التالي عام. في هذه الحالة ، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل الممنوحة لها.

يُحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين ، وكذلك عدم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة.

إذا خالف صاحب العمل متطلبات قانون العمل ، فيمكن للموظف تقديم شكوى إلى مفتشية العمل.

ما هي الطريقة الصحيحة لاستدعاء موظف من الاجازة؟ اكتشف.

بناءً على هذا البيان ، يتم تحميل رئيس الشركة المسؤولية ، ليس فقط بغرامات كبيرة ، ولكن حتى بالمسؤولية الجنائية.

الموظف لم يستريح لمدة عامين متتاليين ، وهو ما سيفعل

في ظل هذه الظروف ، يتم انتهاك متطلبات قانون العمل لأصحاب العمل ، لذلك تضطر المنظمة إلى دفع غرامة تتراوح من 30 إلى 50 ألف روبل. في كثير من الأحيان ، يتم استخدام العقوبة في شكل تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

في ظل هذه الظروف ، لا يتحمل الموظف المسؤولية. بالإضافة إلى ذلك ، لا تحترق أيام الراحة غير المستخدمة ، حتى في عام 2019. يمكن للمواطن الاعتماد على إجازة كاملة.

لا تنتهي فترة الراحة ، حتى لو لم يرتاح الاختصاصي المعين لأكثر من ثلاث سنوات متتالية. يجب على إدارة الشركة إرسال المواطن على وجه السرعة للراحة ، وإلا ستتم محاسبة الشركة.

يمكن تحديد الانتهاكات أثناء التفتيش ، أو في كثير من الأحيان يتم تعيين المتخصصين بشكل مباشر.

في الفن. يسرد 124 TC الحالات التي يمكن لرئيس الشركة فيها تمديد الإجازة ، ويمكنه أيضًا تأجيلها. في هذه الحالة ، يتم أخذ رغبات الأخصائي المعين مباشرة بعين الاعتبار.

يتم تنفيذ الإجراء في الحالات التالية:

• ترك المواطن في إجازة مرضية ، حيث إن فترة العجز المؤقت غير مشمولة في فترة الإجازة ؛
• أثناء الراحة ، يُجبر الأخصائي على أداء واجبات الدولة المختلفة ، ولكن وفقًا لقانون العمل ، من المهم أن تنص هذه الإجراءات على الإعفاء من العمل ؛
• في حالات أخرى ، والتي قد يتم توفيرها ليس فقط من خلال قانون العمل ، ولكن أيضًا من خلال مختلف القوانين الداخلية الصادرة عن السلطات الإقليمية أو المنظمة المباشرة التي يعمل فيها المواطن.

حتى مع إدخال العديد من التغييرات على TC في عام 2019 ، لا داعي للقلق بشأن حقيقة أن أيام الراحة غير المستخدمة سابقًا قد تنفد.

لا يتم استبدالهم بالنقود ، لذلك يجب على صاحب العمل التأكد بشكل مستقل من أن الأخصائيين المعينين يذهبون في إجازة في الوقت المناسب.

الأهمية! ينص التشريع بوضوح على أنه لا يجوز للموظف عدم الراحة لمدة عامين متتاليين ، لأن تحديد مثل هذه الحالة يؤدي إلى رفع رئيس الشركة إلى المسؤولية الإدارية.

الفروق الدقيقة في الفصل

الحالات ليست غير شائعة عندما يقرر المواطن إنهاء علاقات العمل مع صاحب عمل معين ، ولكن لديه أيام راحة غير مستخدمة.

يمكنه اختيار خيارين لحل المشكلة:

• يقوم أحد المتخصصين المعينين بإعداد طلب ، يتم على أساسه إرساله إليه ، لذلك لا يتعين عليه العمل في الشركة لمدة أسبوعين محددة ، وأيضًا قبل الذهاب في إجازة مباشرة يتلقى مدفوعات الإجازة والمدفوعات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل ؛
• يتلقى المواطن نقدًا ، وعند حساب هذه الدفعة ، يؤخذ في الاعتبار متوسط ​​راتب المواطن في الشركة لآخر عامين من العمل.

في أغلب الأحيان ، يفضل المواطنون استخدام أيام الراحة المتبقية للفصل دون عمل.هذا صحيح بشكل خاص إذا لم يتم إنشاء علاقات جيدة جدًا بين المتخصصين المعينين وصاحب العمل.

هل من الممكن استبدال الدفع النقدي

لا يُسمح باستبدال الإجازة بتعويض نقدي إلا عند فصل أخصائي معين. وإلا فلا يجوز استخدام المدفوعات حتى لو لم يستريح المواطن لأكثر من عامين متتاليين.

في هذه الحالة ، يُطلب منه منح إجازة مدتها عام واحد ، وستكون مدتها 84 يومًا. يتم تحديد مبلغ الإجازة بناءً على متوسط ​​الراتب. يتم احتسابها لمدة عامين من عمل متخصص في الشركة.

في هذه الحالة ، لا يتم أخذ الراتب فقط في الاعتبار ، ولكن أيضًا التحويلات الأخرى للأموال. قد يعتمد بعض الناس على إجازة إضافية.

يتم تعيينه عند العمل في ظروف خطرة أو ضارة ، وكذلك عند استخدام جداول غير منتظمة أو عند العمل في أقصى الشمال.