İstiqamətin seçilməsi və təhsilin planlaşdırılması. Elmi tədqiqat istiqamətinin seçilməsi

İDARƏETMƏNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ İSTİQAMƏTLƏRİNİN TƏŞKİL EDİLMƏSİ VƏ SİSTEM TƏHLİLİ

GİRİŞ

I FƏSİL. İDARƏETMƏNİN TƏŞKİL EDİLMƏSİ İSTİQAMƏTLƏRİNİN TƏŞKİL EDİLMƏSİ VƏ SİSTEMİN TƏHLİLİ

1.1 Tədqiqat obyektinin qısa təsviri

1.2 Təşkilatın daxili mühitinin təhlili

1.3 Təşkilatın xarici mühitinin təhlili

1.4 Təşkilatın idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri

2.1 İdarəetmədə motivasiya anlayışı və mənası

2.2 Anketin nəticələrinin aparılması və işlənməsi

2.3 Təşkilatda işçilərin motivasiyasının yaxşılaşdırılmasının əsas istiqamətləri

NƏTİCƏ

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

GİRİŞ

İstehsalın yaradılması həmişə müəssisədə çalışan insanlarla bağlıdır. Düzgün istehsal prinsipləri, optimal sistemlər və prosedurlar mühüm rol oynayır. Bununla belə, istehsal uğuru konkret insanlardan, onların biliyindən, səriştəsindən, ixtisasından, nizam-intizamından, motivasiyasından, problemləri həll etmək bacarığından və öyrənmə qabiliyyətindən asılıdır. Odur ki, müəssisənin səmərəli işləməsi üçün işçilərin fəaliyyətini daim nəzarətdə saxlamaqla, kadrların idarə olunmasının müxtəlif üsullarından istifadə etməklə işçilərin əməyini düzgün təşkil etmək lazımdır.

Rusiyada iqtisadi islahatların hazırkı mərhələsi müəssisələrin müxtəlif sosial qruplar tərəfindən artan tələblər mühitində fəaliyyət göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Bu baxımdan, işçilərin səmərəli idarəetmə sisteminin yaradılması xüsusi aktuallıq kəsb edir.

Bu baxımdan əsərin mövzusunun aktuallığı şübhə doğurmur.

Bu kurs işinin məqsədi “Rassvet” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin nümunəsində kadrların idarə edilməsi sistemini öyrənməkdir. Kadrların idarə edilməsi sistemində bütün mümkün mənfi məqamların müəyyən edilməsi və mövcud sistemin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanması.

Qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

1) təşkilatın fəaliyyətini təhlil etmək;

2) güclü və zəif tərəfləri, habelə bu təşkilatın fəaliyyəti ilə bağlı hər cür təhdid və imkanları müəyyən etmək.

3) kadr idarəetmə sisteminin dəyişdirilməsi və təkmilləşdirilməsi üçün idarəetmədə mövcud problemlərin həlli yollarını təklif etmək.

Tədqiq olunan təşkilatın təşkilati strukturu təşkilatın məqsədlərinə uyğun olaraq tabedir.

Bu kurs işi yazarkən aşağıdakı müəlliflərin ədəbiyyatından istifadə edilmişdir: Boydachenko P.G., Dmitriev Yu., Kraev A., Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pihalo V.T., Odegov Yu.G., Egorshin A.P., Zaitsev GG, Zaxarov DK

Bu kurs işi iki fəsildən ibarətdir: birinci fəsildə müəllif tədqiq olunan təşkilatın təsvirini verir, xarici və daxili mühiti təhlil edir, həmçinin nəzəri bilikləri açır; ikinci fəsildə müəllif tədqiqat aparır və tədqiq olunan təşkilatın işçilərinin motivasiyasının inkişafı üçün tövsiyələr hazırlayır. Sonda müəllif bu kurs işini yazarkən gəldiyi nəticələri açıqlayır.

FƏSİLI... TƏŞKİLATIN SİSTEM TƏHLİLİ VƏ

TƏKMİL EDİLMƏ İSTİQAMƏTLƏRİNİN MÜƏYYƏNDİRİLMƏSİ

İDARƏETMƏ

1.1 Tədqiqat obyektinin qısa təsviri

Müəssisənin adı: "Rassvet".

Təşkilati-hüquqi forması: məhdud məsuliyyətli cəmiyyət.

Müəssisənin yerləşdiyi ünvan: 665737, İrkutsk vilayəti, Bratsk rayonu, Vikhorevka, st. Dzerjinski, 2A.

Müəssisənin əsas fəaliyyəti (OKVED-ə görə):

1.2 Təşkilatın daxili mühitinin təhlili

Müasir kommersiya təşkilatı mürəkkəb bir sistemdir. Belə bir sistemin daxilində olan hər şey təşkilatın daxili mühiti adlanır.

Təşkilatın daxili mühitinin təhlili, eləcə də xarici mühitin strateji təhlili sistemli və çoxfaktorlu olmalıdır. Strateji təhlildə təşkilatın bütün daxili mühiti, həmçinin onun ayrı-ayrı alt sistemləri və komponentləri təşkilatın inkişafı üçün strateji resurs hesab edilir. Strateji idarəetmənin mövcud vəziyyətini nəzərə alaraq, təşkilatın daxili mühitinin strateji təhlilinin aşağıdakı strukturu əsas götürülə bilər:

1) təşkilatın ayrı-ayrı müəssisələrinin strateji təhlili;

2) təşkilatın funksional alt sistemlərinin strateji təhlili;

3) təşkilatın əsas struktur bölmələrinin strateji təhlili;

4) təşkilatın bütün biznes proseslərinin strateji təhlili.

Xarici mühitin təhlili məlumatları ilə birlikdə həyata keçirilən təşkilatın daxili mühitinin təhlili təşkilatın strateji konsepsiyasının məzmununu təşkil edir. Təşkilatın xarici və daxili mühitini təhlil etdikdən sonra əldə edilən nəticələrin öyrənilməsi təşkilatın strateji üstünlüklərini, əsas səlahiyyətlərini müəyyən etməyə və onların əsasında təşkilatın bütün strategiyasını qurmağa imkan verir.

Təşkilatın daxili mühitinin təhlilinə başlamaq üçün, müəllifin fikrincə, təşkilatın əsas xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə etmək lazımdır. Təşkilatın daxili mühitinin təhlili nəticəsində əldə edilən məlumatların öyrənilməsi onun cari strategiyasının effektivliyini aşkar etməlidir. Bu effektivliyin qiymətləndirilməsi təşkilatın rəqabət mövqeyinin güclü və zəif tərəflərinin göstəricilərinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

1) böyük bazar payı (və ya bazarda aparıcı mövqe);

2) aparıcı və ya fərqləndirici strategiya;

3) istehlakçıların sayının artması və istehlakçıların şirkətə və onun məhsullarına münasibətinin yaxşılaşması;

4) şirkət bazar tendensiyalarını rəqiblərindən daha yaxşı tutur;

5) şirkət ən uğurlu bazar mövqeyinə malik strateji qrupa daxildir;

6) şirkət ən sürətlə böyüyən bazar seqmentlərinə diqqət yetirir;

7) yüksək diferensiallaşdırılmış mallar;

8) aşağı xərclər;

9) mənfəət səviyyəsi orta bazar səviyyəsindən yüksəkdir;

10) şirkətin texnoloji və innovativ üstünlüyə malik olması;

11) yaradıcı, dəyişikliyə hazır idarəetmə;

12) şirkət əlverişli vəziyyətdən faydalanmağa hazırdır.

Rəqabət zəifliyinin əlamətləri:

1) rəqiblər onun bazar payını ələ keçirirlər;

2) gəlir artımı orta bazar səviyyəsindən aşağıdır;

3) maliyyə resurslarının olmaması;

4) istehlakçılar arasında şirkətin nüfuzu aşağı düşür;

5) şirkət bazarda vəziyyəti pisləşən strateji qrupa daxildir;

6) şirkətin mövqeyinin ən perspektivli sahələrdə zəif olması;

7) yüksək xərclər;

8) şirkət bazara təsir göstərmək üçün çox kiçikdir;

9) şirkət ələ keçirmək təhlükəsinə qarşı dura bilmirsə;

10) malların keyfiyyətsizliyi;

11) əsas istiqamətlər üzrə bacarıq və bacarıqların olmaması.

Təşkilatın canlılığı onun rəqabət gücü ilə müəyyən edilir. Rəqabət üstünlüklərinin müəyyən edilməsi ilə təşkilatın strategiyasının inkişafında yeni mərhələ başlayır. Rəqabət üstünlükləri strateji potensialı formalaşdırır, ondan istifadə edərək təşkilat imkanlar qazanır:

1) biznesinizin köhnə növlərinə yeni təkan verin, onları keyfiyyətcə fərqli səviyyəyə çatdırın, məsələn, analoq texnologiyadan rəqəmsal texnologiyaya keçin;

2) biznesin yeni növlərini inkişaf etdirmək, diversifikasiyanın ən gəlirli sahələrini tapmaq;

3) daha cəlbedici bazarlara çıxmaq;

4) rəqabət qüvvələrinə qalib gəlmək üçün yeni, daha effektiv formalar tapmaq və s.

Təşkilatın yeni strategiyası məhz rəqabət üstünlükləri əsasında hazırlanır. Hal-hazırda strateji idarəetmə elmi təşkilatın rəqabət üstünlüklərini müəyyən etmək üçün bir sıra kifayət qədər effektiv üsullar işləyib hazırlamışdır.

Tədqiq olunan təşkilatın məqsədi mənfəət əldə etməkdir.

Təşkilatın istifadə etdiyi texnologiyalar: ağac emalı üçün müasir avadanlıq, karotaj icarəyə götürülmüş avadanlıq və işçi heyətin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilir.

Tədqiq olunan təşkilatın təşkilati strukturunun diaqramı cədvəl 1-də təqdim olunur:

1.3 Təşkilatın xarici mühitinin təhlili

Xarici mühitin təhlili bir vasitə rolunu oynayır, onun köməyi ilə strategiya tərtibatçıları görüntünün təşkili ilə xarici əlaqəni izləyicidən izləyirlər. Analiz vneshney cpedy pozvolyaet opganizatsii cvoevpemenno cppognozipovat poyavlenie ygpoz və vozmozhnoctey, pazpabotat cityatsionnye plany nA clychay vozniknoveniya neppedvidennyx obctoyatelctv, pazpabotat ctpategiyuppse in koktopatsii cvoevpemenno.

Məsələn, iqtisadi amilləri təhlil edərkən onlar nəzərə alırlar:

· İnflyasiyanın dərəcələri (deflyasiya);

· Vergi dərəcəsi;

· Beynəlxalq ödəniş balansı;

· Ümumilikdə və sənayedə əhalinin məşğulluq səviyyəsi;

· Müəssisələrin ödəmə qabiliyyəti.

Siyasi faktları təhlil edərkən aşağıdakıları müşahidə etmək lazımdır:

· Ölkələr arasında lentlər və ticarət müqavilələri ilə;

· Üçüncü ölkələrə qarşı yönəlmiş proaktiv gömrük siyasəti;

· yerli hakimiyyət orqanlarının və mərkəzi hökumətin normativ aktları;

· iqtisadiyyatın hüquqi tənzimlənməsinin inkişaf səviyyəsi;

· Dövlətin və aparıcı siyasətçilərin antiinhisar qanunvericiliyinə münasibəti;

· yerli hakimiyyət orqanlarının kredit siyasəti;

· ccyd və bizə iş gücünün alınması üzrə məhdudiyyətlər.

Bazar amillərinə təşkilatın səmərəliliyinə dərhal təsir edən çoxsaylı xüsusiyyətlər daxildir. Onların təhlili şirkət rəhbərliyinə öz strategiyasını dəqiqləşdirməyə və bazarda mövqeyini möhkəmləndirməyə imkan verəcək. Tədqiqatçılar:

· Demoqrafik terminlərin dəyişdirilməsi;

· Baxım doksoidlərinin nivelirlənməsi və onların paylanması;

· Müxtəlif mal və xidmətlərin həyat dövrləri;

· Sənayedə rəqabətin səviyyəsi;

· Təşkilatın tutduğu bazar payı;

· Bazarın tutumu;

· Bazarın hökumət tərəfindən qorunması.

Rykovodctvo opganizatsii obyazano poctoyanno cledit za vneshney texnologicheckoy cpedoy chtoby ne ypyctit an poyavleniya üçün Change The ney, kotopye ppedctavlyayut ygpozy camomy cyschectvovaniyu konstruksiya opganizatlovsiix in. Xarici texniki mühitin təhlili dəyişiklikləri nəzərə almalıdır:

· İstehsal texnologiyasında;

· Tikinti materiallarında;

· Yeni əmtəə və xidmətlərin dizaynı üçün kompüter texnologiyasından istifadədə;

· İdarəetmədə;

· İnformasiyanın toplanması, emalı və ötürülməsi texnologiyasında;

· Rabitə vasitələrində.

Rəqabət amillərinin təhlili təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən rəqabətin hərəkətlərinə daimi nəzarəti nəzərdə tutur. Bu, təşkilatın rəhbərliyinə potensial təhlükələrə həmişə hazır olmağa imkan verəcək. Müsabiqə iştirakçılarının təhlilində dörd diaqnostik zona fərqləndirilir:

· Müsabiqə iştirakçılarının gələcək hədəflərinin təhlili;

· Onların cari strategiyasının qiymətləndirilməsi;

· Rəqiblərlə və sənayenin inkişaf perspektivləri ilə bağlı əvvəlcədən göndərilmələrin qiymətləndirilməsi;

· Rəqiblərin güclü və zəif tərəflərinin öyrənilməsi.

Xarici mühitin sosial amillərinə dəyişən sosial dəyərlər, münasibətlər, münasibətlər, gözləntilər və əhval-ruhiyyə daxildir. İqtisadi qeyri-sabitlik şəraitində məhz sosial mühitdə təşkilat üçün böyük təhlükə yaradan bir çox problemlər yaranır. Bu problemlərin öhdəsindən səmərəli şəkildə gəlmək üçün təşkilat sosial sistem kimi dəyişdirilməli, xarici mühitə uyğunlaşdırılmalıdır.

Beynəlxalq amillərin təhlili beynəlxalq bazarda fəaliyyət göstərən və ya fəaliyyət göstərmək niyyətində olan təşkilatlar üçün xüsusilə vacibdir. Əl sənəti geniş beynəlxalq bazarda hökm sürən vəziyyəti izləmək üçün lazımdır. Bütövlükdə və ya xüsusi olaraq milli bazarı qorumaq və ya genişləndirmək səylərini gözləyən digər ölkələrin hökumətlərinin siyasətini izləmək lazımdır.

Xarici mühitin təhlili bələdçiyə bir neçə vacib suallara cavab tapmaqda kömək edəcəkdir.

· Xarici mühitdə baş verən hansı dəyişikliklər təşkilatın cari strategiyasına təsir edir?

· Hansı amillər təşkilatın hazırkı strategiyasına təhlükə yaradır?

· Hansı amillər təşkilatın ümumi məqsədlərinə nail olmaq üçün daha geniş imkanlar yaradır?

Beləliklə, belə bir nəticəyə gələ bilərik: təşkilatın xarici mühiti onun işinin səmərəliliyinə güclü təsir göstərir, buna görə də strateji plan hazırlayarkən potensial təhlükələri əvvəlcədən bilmək üçün onu təhlil etmək və təsir dərəcəsini müəyyən etmək lazımdır. ya da yeni yaranan imkanlar. Təşkilatın xarici mühitinin təhlili sxemi aşağıdakı kimidir:

cədvəl 2

Xarici mühitin öyrənilən təşkilata birbaşa və dolayı təsirini təhlil edək.

Birbaşa amillər.

Tədqiq olunan təşkilatın xammal tədarükçüləri yoxdur, çünki təşkilat emal üçün xammalın tədarükü və çatdırılmasını özü həyata keçirir.

Tədqiq olunan təşkilatın əsas rəqibləri bunlardır: “Arpo” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti, Fərdi Sahibkar İ.V.Panasenko, “Takt” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti. Bu müəssisələr oxşar məhsullar istehsal edir, lakin onların məhsullarının qiyməti öyrənilən təşkilatın qiymətindən 3-7% yüksəkdir.

Müəllifin artıq qeyd etdiyi kimi, tədqiq olunan müəssisə əsasən taxta-şalban və ağacın dərin emalı məhsullarının ixracı ilə məşğuldur. Bütün bu amillər öyrənilən müəssisəyə birbaşa təsir göstərir. Təşkilatın fəaliyyəti xarici ölkələrdən olan kontragentlərin ödəmə qabiliyyətindən, gömrük rüsumlarından, valyuta məzənnələrindən, yerli hakimiyyət orqanlarının kredit siyasətindən və s.

Bununla belə, sosial amil öyrənilən müəssisəyə ən az dərəcədə təsir göstərir. Şirkət coğrafi cəhətdən ağac sənayesinin prioritetlərdən biri olduğu bölgədə yerləşir. Buna görə də, sosial əhval-ruhiyyə öyrənilən müəssisəyə ən az təsir göstərir. Belə şəraitdə işçi qüvvəsi ilə bağlı heç bir problem ola bilməz.

1.4 İdarəetmənin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri

təşkilat

Kadrların idarə edilməsi əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi zamanı onların intellektual və fiziki qabiliyyətlərindən maksimum istifadə etmək məqsədi ilə işçilərin maraqlarına, davranışlarına və fəaliyyətlərinə təsir göstərən prinsiplər, üsullar, vasitələr və formaların məcmusudur.

Kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini təşkil edən əsas şey, müəssisə səviyyəsində əməyin formalaşması, bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi prosesinə qarşılıqlı əlaqəli təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə sistemli, sistemli şəkildə təşkil edilmiş təsirdir. müəssisənin səmərəli fəaliyyətini və orada çalışan işçilərin hərtərəfli inkişafını təmin etmək məqsədi ilə işçinin (işçi qüvvəsinin) əmək keyfiyyətləri. Bütün müəssisələr müəssisənin inkişaf strategiyasına uyğun effektiv kadr siyasəti aparmalıdırlar.

HR məqsədlərinə yalnız yüksək səviyyəli menecerlər firmanın insan resurslarını onun effektivliyinin açarı kimi görsələr nail olacaqlar. Buna nail olmaq üçün rəhbərlik əsas şərt kimi peşəkar kadrların yetişdirilməsini təmin etməlidir ki, onun yerinə yetirilməsi diqqətli planlaşdırma, gərgin iş və qiymətləndirmə olmadan mümkün deyil.

Hazırda “Rassvet” MMC-nin strategiyası məhsulların satışının həcmini və nəticədə mənfəətin həcmini artırmaq üçün satış bazarlarını genişləndirməyə yönəlib.

“Rassvet” MMC-nin bir-iki il ərzində əldə edilməsi planlaşdırılan qısamüddətli məqsədləri arasında rəhbərlik aşağıdakı məqsədləri nəzərdə tutur:

1) istehsal olunan mallara tələbatın aktivləşməsinə töhfə vermək;

2) bazara yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul təqdim etmək;

Rassvet MMC üçün üç-beş il ərzində əldə edilən uzunmüddətli hədəflər rəhbərlik tərəfindən nəzərə alınır:

1) tələbatın aktivləşməsi və satışın artması;

2) yeni satış bazarı axtarın.

3) istehsalın həcminin artması və istehsal olunan mişar ağacının çeşidinin genişlənməsi.

Rassvet MMC-nin güclü tərəfləri:

1) kəsilmiş ağac istehlakçılarının sayının artması (ağacın dərin emalı məhsulları);

2) şirkətin daimi mənfəəti var;

3) nisbətən (bu seqmentdə olan digər müəssisələr) malların geniş çeşidi;

4) müasir avadanlıq hesabına aşağı xərclər;

5) şirkətin texnoloji üstünlüyə malik olması;

Rassvet MMC-nin zəif tərəfləri:

1) istehsalı müasir avadanlıqla təchiz etmək üçün maliyyə resurslarının olmaması;

2) cəmiyyət bazara təsir etmək üçün çox kiçikdir;

3) işçilərin peşə hazırlığı və saxlanması sistemi inkişaf etdirilməmişdir.

Rassvet MMC-nin gücü istehsal olunan məhsulların, əsasən də mişar ağaclarının istehlakçılarının sayının artmasıdır. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, cəmiyyətin uzunmüddətli vəzifələrindən biri də istehsal həcminin artırılması və təklif olunan məhsulların çeşidinin genişləndirilməsidir. Bunun üçün ən mühüm vəzifəni həll etmək lazımdır - istehsal olunan malların istehlakçılar tərəfindən tez bir zamanda alınması üçün şərait yaratmaq, habelə onların vaxtında ödənilməsini təmin etmək lazımdır.

1) Texnoloji prosesə müasir avadanlıqların tətbiqi davam etdirilsin ki, bu da elektrik enerjisi, ehtiyat hissələri və s. və istehsal olunan taxta-şalbanın keyfiyyətini yaxşılaşdıracaq. Nəticədə məhsullara tələbat da artacaq.

2) Müasir avadanlıqlarda işləmək, eləcə də ondan ehtiyatla və peşəkarlıqla istifadə etmək üçün “kadr dəyişikliyi” praktikasından imtina etmək lazımdır. Tədqiq olunan təşkilat ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etməli və onlar üçün əlverişli iş şəraiti, o cümlədən rəsmi məşğulluq, sosial müavinətlər, illik ödənişli məzuniyyətlər və standartlaşdırılmış iş saatları yaratmalıdır.

Şirkətin digər güclü cəhəti onun texnoloji üstünlüyüdür. Bu üstünlüyü qorumaq üçün istehsalı daim modernləşdirmək və avadanlıqla işləmək üçün cəlb olunan kadrların ixtisasını artırmaq lazımdır. Həm də davamlı olaraq ağac emalı üzrə ixtisaslı texnoloq cəlb etmək lazımdır.

İnsan resurslarının idarə edilməsi strateji bir funksiyadır. Bu sahə kadr strategiyasının işlənib hazırlanmasını, şirkətin fəlsəfəsinə əsaslanaraq işə qəbulu, fərdi fəaliyyətin keyfiyyətinə əsaslanan mükafatlandırmanı, əmək mübahisələrinin minimuma endirilməsini və iş yerində harmoniyanın yaradılmasını, işçi qüvvəsinin sağ qalmasına yönəlmiş kollektiv səylərin həvəsləndirilməsini əhatə edir. şirkət.

Rassvet MMC müəssisəsinin kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi məqsədləri aşağıdakılardan ibarət olmalıdır:

1) bazar şəraitində müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin artırılması;

2) istehsalın və əməyin səmərəliliyinin artırılması, xüsusən də maksimum mənfəət əldə edilməsi;

3) kollektivin fəaliyyətinin yüksək sosial səmərəliliyinin təmin edilməsi.

Qarşıya qoyulan məqsədlərin uğurla həyata keçirilməsi aşağıdakı vəzifələrin həllini tələb edir:

1) "Rassvet" MMC-nin işçi qüvvəsinə olan tələbatının tələb olunan həcmdə və tələb olunan keyfiyyətlərdə ödənilməsi;

2) istehsal potensialının təşkilati-texniki strukturu ilə əmək potensialının strukturu arasında əsaslı əlaqəyə nail olmaq;

3) işçinin və bütövlükdə istehsalat kollektivinin potensialından tam və səmərəli istifadə;

4) yüksək məhsuldar iş üçün şəraitin təmin edilməsi, onun yüksək səviyyədə təşkili, motivasiyası, özünü intizamı, işçinin qarşılıqlı əlaqə və əməkdaşlıq vərdişinin inkişafı;

5) müəssisədə işçinin təmin edilməsi, əməyə sərf olunan vəsaitin geri qaytarılması (kadrların cəlb edilməsi, inkişafı) şərti kimi sabit kollektivin formalaşdırılması;

6) əməyin məzmunu, iş şəraiti, məşğulluq növü, peşə ixtisasının artırılması və işdə yüksəldilməsi imkanları və s. ilə bağlı işçilərin istəklərinin, ehtiyaclarının və maraqlarının həyata keçirilməsini təmin etmək;

7) istehsal və sosial vəzifələrin əlaqələndirilməsi (müəssisənin maraqları ilə işçilərin maraqlarının tarazlaşdırılması, iqtisadi və sosial səmərəlilik);

8) kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması, əmək xərclərinin azaldılması ilə idarəetmə məqsədlərinə nail olunması.

Beləliklə, Rassvet MMC-də kadrların idarə edilməsi müəssisənin səmərəliliyinə və işçilər arasında qarşılıqlı münasibətlərdə ədalətə nail olmağa yönəldilməlidir.

Müəllifin təklif etdiyi kimi Rassvet MMC-nin kadr idarəetmə sxemi belə görünməlidir:

Rassvet MMC-nin kadr idarəçiliyinin sxematik diaqramı

Beləliklə, qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli tədqiq olunan təşkilatın həm qısamüddətli, həm də uzunmüddətli məqsədlərinə nail olmağa, eyni zamanda yuxarıda müəllif tərəfindən göstərilən müəssisənin zəif tərəflərini aradan qaldırmağa imkan verəcəkdir.

FƏSİLII. TƏDQİQAT VƏ İNKİŞAF

TƏŞKİLATDA İŞÇİLƏR

2.1 İdarəetmədə motivasiya anlayışı və mənası

Əmək motivasiyasının əsasları fərdin sosiallaşması prosesində peşəkar əmək fəaliyyətinə başlamazdan əvvəl qoyulur. İş üçün motivlərin dominant və fon kimi növlərini ayırd etmək məqsədəuyğundur. İnsanın çoxlu ehtiyacları var və hər cür dəyərlərə can atır. Buna görə də bir və eyni subyektin (fərd və ya qrupun) real fəaliyyətində motivlərin bütöv bir toplusu fəaliyyət göstərir. Yalnız birlikdə onlar kifayət qədər güclü motivasiya effekti verir və insan üçün sosial cəhətdən məqbuldur. Eyni zamanda, bir və eyni subyektin fəaliyyətinin motivlərinin məcmusu məhz bəzi motivlərin əhəmiyyətinə və aktuallığına görə digərlərini üstələdiyi bir iyerarxiyadır. İnsan seçimə diqqət yetirir, əsas şeyi görməyə çalışır, buna görə də bəzi motivlər yalnız bir fondur, baxmayaraq ki, əslində onlar da vacibdir. Birincisi, dominant motiv ya xüsusilə güclü ehtiyac, ya da verilmiş şəraitdə daha yaxşı ödənilə bilən ehtiyacdır. İkincisi, bəzi işçilər, psixologiyalarına uyğun olaraq, kompleks şəkildə bir çox məqsədlərə çatmağa çalışırlar, digərləri isə əmək davranışının ixtiraçılıq strategiyası, yəni əməyin mükafatı olaraq yalnız bir şeyə yönəldilməsi ilə xarakterizə olunur.

Motivlərin başqa bir növü rütbə motivləri adlanan motivlərdir. Bu növün ümumi məntiqi belədir: motiv təmin edilmiş və ödənilməmiş ehtiyacların nisbəti ilə müəyyən edilir, yəni artıq dərk edilmiş və hələ də arzu edilir. İş motivləri əsasən dərəcə prinsipinə uyğun formalaşır. Burada dərəcələr əsasən sosial-iqtisadi vəziyyət, iş şəraiti və iş statusudur.

Həqiqi, nümayiş etdirici və qoruyucu kimi motiv növlərini ayırd etmək lazımdır. Həqiqi motivlər sizi aktiv olmağa sövq edən əsl motivlərdir. Nümayiş motivləri belə elan edilir, rəsmi, açıq şəkildə adlandırılır. İnsan öz əmək davranışını real motivlərə qeyri-adekvat izah edə bilər. Nümayiş motivləri ümumi qəbul edilmiş dəyərlərə əsaslanır. Qoruyucu motivlər hər cür özünü hipnozdur. Əgər əmək fəaliyyəti qeyri-ixtiyari həyata keçirilirsə və kifayət qədər müsbət motivasiya yoxdursa, o, təxəyyüllə kompensasiya olunur. Bu, əhval-ruhiyyəni qorumaq, anlaşılmaz bir ehtiyacı daha yaxşı yaşamaq üçün edilir.

Əmək həvəsləndirmələri aşağıdakılara bölünə bilər: maddi və qeyri-maddi. Maddi həvəsləndirmələr də öz növbəsində aşağıdakılara bölünür: pul və qeyri-pul. Pul stimullarına əmək haqqı, mükafatlar, mükafatlar və müavinətlər, dividendlər, komissiyalar və s. Qeyri-pul stimullarına sosial sığorta, pulsuz mənzil və vauçerlər, xidməti avtomobilin verilməsi və s. Qeyri-maddi stimullar aşağıdakılara bölünür: sosial, mənəvi, yaradıcı və sosial-psixoloji. Sosial stimullar bunlardır: işçilərin idarəetmə münasibətləri konsepsiyasında iştirakı, çevik iş saatları, ünsiyyət, karyera qurmaq imkanı. Yaradıcı stimullar işin məzmunu, yaradıcı özünüifadə, istedadlarını üzə çıxarmaq və özünü ifadə etmək imkanı, işin özündən həzz alması ilə əlaqələndirilir. Mənəvi həvəsləndirmələr minnətdarlıq, sertifikatlar, medallar, şifahi təriflər, adların verilməsi və s. Sosial-psixoloji stimullar insanların ünsiyyətə ehtiyacı, komandanın, müdirlərin tanınması ilə əlaqələndirilir. Bunlar müxtəlif adət-ənənələr və mərasimlər, yubileylər şərəfinə keçirilən görüşlər və s.

Praktikada onların hamısı bir-biri ilə sıx bağlıdır, bir-birini şərtləndirir və tez-tez rəvan şəkildə bir-birinə qovuşur və müxtəlif birləşmələrə malik ola bilər.

“Rassvet” MMC-də şirkət işçilərinin işə münasibətindəki dəyişiklikləri öyrənmək üçün araşdırma aparılıb. Bu qurumda 14-dən çox işçini əhatə edən sorğu keçirilib. Tədqiqat göstərdi ki, son bir-iki il ərzində daha yaxşı işləmək istəyi yalnız sorğuda iştirak edən 3 işçidə özünü büruzə verib və onların hamısı menecerdir (rəislər və ustalar). Onlar da tam fədakarlıqla işləməkdə maraqlıdırlar. Qarşılıqlı yardımın artması və istehsalın təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərin artması adi işçilər adlanan respondentlərin heç biri tərəfindən sezilməyib.

Təşkilat rəhbəri də daxil olmaqla, bütün respondentlər öz ixtisaslarını və peşəkar bacarıqlarını artırmaq istəyirlər, lakin hər kəs öyrənilən təşkilatın bunun üçün heç bir imkan yaratmadığını da qeyd etdi.

Anketlərin cavablarını təhlil edərək, müxtəlif motivasiyaya malik üç işçi qrupunu ayırd etmək olar: 1-ci qrup - motivasiyası yüksəlmiş işçilər (idarəetmə komandası); Qrup 2 - motivasiya çatışmazlığı olan işçilər.

2-ci qrupun işçilərdən ibarət olduğunu təxmin etmək asandır.

Əmək motivasiyası daha sabit struktur olardı - əgər ona birbaşa əməklə bağlı amillər təsir etsəydi. Reallıqda isə əmək fəaliyyətinin fəaliyyəti işdən və iş vaxtından kənar bir çox hadisələrdən asılıdır. Burada təkcə ümumi sosial vəziyyət deyil, həm də işçinin fərdi yaşayış şəraiti önəmlidir. Araşdırmalar göstərib ki, onların yeganə gəlir mənbəyi həyati əhəmiyyət kəsb edən əməkhaqqıdır, qalan motivlər sanki kölgədə qalıb. Sorğuda iştirak edən işçilərin yarısı əməyi xoşagəlməz zərurət kimi qəbul edir. Respondentlərin hamısı işi özləri və yaxınları üçün qazanc vasitəsi hesab edirlər.

Müəllif qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, idarə heyətinə daxil olmayan təşkilatın bütün əməkdaşları aşağı ixtisasa malik olan və ya yalnız məktəb təhsili almış, əqli və ya yaradıcı işdən daha çox fiziki və ya monoton məşğul olurlar.

Tədqiq olunan təşkilatın sorğu edilən bütün əməkdaşları iş şəraitindən narazı olduqlarını qeyd etdilər: istirahət otağının olmaması, səs-küy izolyasiyası, iş yerinin təmizliyi və s. Həmçinin qeyd olunub ki, ağacların dərin emalı üçün müasir avadanlıqların olmasına baxmayaraq, müəssisədə xüsusi geyim forması, təhlükəsizlik texnikası təlimatları və s.

Öyrənilən təşkilatda əməyin təşkili forması: qrup. Bütün işçilər standart iş gününün olmamasından narazıdırlar. İş “lazım olanda” və ya xammal olanda baş verir.

Müəssisənin sorğuda iştirak edən bütün əməkdaşları rəsmi olaraq minimum əmək haqqı aldıqlarını və bu məbləğdən pensiya ayırmalarının aparılmasından narazı olduqlarını qeyd ediblər. Əmək haqqının qalan hissəsi işçilərə zərflərdə verilir.

2.2 Anketin nəticələrinin aparılması və işlənməsi

Müəssisənin işinin xüsusiyyətləri kadrların tərkibinin əsasən kişilərdən ibarət olmasını müəyyən edir. Respondentlərin 100%-i kişilərdir, onlardan yaşı 25-dən aşağı - 2 nəfər, 25-dən 30-a qədər - 1 nəfər, 30-dan 35-dək - 5 nəfər, 40-dan yuxarı - 12 nəfər.

Müəssisənin rəhbərləri olan cəmi üç nəfər ali təhsillidir.

İşçilərin cavablarının təhlili Cədvəl 3 və 4-də təqdim olunur.

Cədvəl 3

İşçilərin bu təşkilatda işləmək motivlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinin konsolidasiya edilmiş anketi

Cədvəl 3-dən görürük ki, işləmək motivasiyası yalnız rəhbər işçilər arasında müşahidə olunur, adi işçilərin işləmək üçün xüsusilə nəzərə çarpan motivasiyası yoxdur, bütün bunlardan başqa, onlar işlərini itirməkdən qorxmurlar ki, bu da kadrlarla işin daha yaxşı olduğunu göstərir. müəssisədə zəif təşkil edilmiş və işçilərin əmək haqqı digər oxşar müəssisələrdəkindən açıq şəkildə yüksək deyil.

Cədvəl 4

Tədqiq olunan təşkilatda işçilərin işdən məmnunluq dərəcəsinin qiymətləndirilməsi nəticələrinin xülasə cədvəli

Beləliklə, 4-cü cədvəldən işçilərdən narazılıq dərəcəsinin nisbətən kiçik müəssisə üçün çox yüksək olduğunu görürük.

2.3 Təşkilatda işçilərin motivasiyasının yaxşılaşdırılmasının əsas istiqamətləri

Təşkilatın uğurlu işi bir neçə amildən və ilk növbədə işçilər və müdirlər arasında yaxşı əlaqələndirilmiş və bacarıqla qurulmuş qarşılıqlı əlaqədən ibarətdir. Eyni zamanda, sonuncular üçün məsuliyyətin böyük hissəsi rəhbərliyin çiynindədir. Burada işçilərə “yaxşı müdir” və “sevimli iş” hissini yaşada biləcək bütün mümkün və mümkün olmayan üsul və vasitələrdən istifadə edilməlidir. Məhz bu psixoloji kateqoriyalardan iş əhval-ruhiyyəsinin səviyyəsi, komandadakı ab-hava, eləcə də görülən hərəkətlərin yekun nəticəsi asılı olacaq.

Həqiqətən də, iş prosesində motivasiya komponenti ən mühüm rol oynayır. İdarəetmə nəzəriyyəsində qeyd olunur ki, işçilər arasında motivasiyanın olmaması aşağıdakı mənfi tendensiyalara səbəb ola bilər:

1) keyfiyyətsiz iş və tez-tez evlilik;

2) istehsal prosesində uzunmüddətli və tez-tez pozulmalar;

3) kadrların aşağı peşəkarlıq səviyyəsi;

4) işçilərin təşəbbüskarlığının olmaması;

5) kollektivdə qeyri-qənaətbəxş mənəvi-psixoloji iqlim;

6) həddindən artıq yüksək kadr dəyişikliyi;

7) icra intizamının aşağı səviyyəsi;

8) işə mənfi və səhlənkar münasibət;

9) təşkilati çaşqınlıq;

10) işçilərin öz ixtisaslarını artırmaq və işlərini təkmilləşdirmək istəməməsi;

11) rəhbərliyin fəaliyyəti şəxsi heyət tərəfindən mənfi qiymətləndirildikdə;

12) işçilərin işindən narazılıq;

13) menecerlərin tabeliyində olanlara təsirinin aşağı səmərəliliyi;

İşçiləri ümumi müəssisənin uğuru və təşkilatın çiçəklənən gələcəyi ilə maraqlandıra biləcək bir neçə şey var. Və burada işçilərin motivasiyası ön plana çıxır.

Motivlər fərdi inkişaf prosesində formalaşır. Motivlərdə fərdi fərqlərin hansı imkanlar və ətraf mühitin aktivləşdirici təsirləri əsasında yarandığını, habelə rəhbərliyin məqsədyönlü müdaxiləsi ilə işçilərin motivlərinin dəyişdirilməsi imkanlarını araşdırmaq lazımdır. Bu zaman biz motivlərin inkişafı və dəyişməsi problemi ilə məşğul oluruq.

İstənilən fəaliyyət motivasiyalı olmalıdır, yəni motivin məqsədinə çatmağa yönəldilməlidir, lakin onu motivasiya ilə qarışdırmaq olmaz. Fəaliyyət ayrı-ayrı funksional komponentlərdən - qavrayış, təfəkkür, öyrənmə, biliyin təkrar istehsalı, nitq və ya motor fəaliyyətindən ibarətdir və onların həyat boyu toplanmış öz imkanları (bacarıqları, bilikləri) var. Motivasiya işçilərin müxtəlif funksional qabiliyyətlərinin necə və hansı istiqamətdə istifadə olunacağını müəyyən edir. Motivasiya həmçinin müxtəlif mümkün hərəkətlər, qavrayışın müxtəlif variantları və təfəkkürün mümkün məzmunları arasında seçimi izah edir, bundan əlavə, seçilmiş hərəkətin həyata keçirilməsində və onun nəticələrinə nail olmaqda intensivliyi və əzmkarlığı izah edir. Bu zaman biz motivasiyanın müşahidə edilən davranışa və onun nəticələrinə təsirlərinin müxtəlifliyi problemi ilə qarşılaşırıq.

İnsanlar müəyyən motivlərin fərdi təzahürlərində (xarakter, temperament, iradə və s.) fərqlənirlər. Fərqli insanların motivlərinin müxtəlif iyerarxiyaları ola bilər. Hər halda, hər bir lider motivləri ölçmək problemi ilə üzləşməlidir.

Müəyyən bir zamanda bir insanın davranışı onun hər hansı və ya bütün mümkün motivləri ilə deyil, verilmiş şəraitdə müvafiq məqsədə nail olmaq perspektivi ilə ən sıx əlaqəli olan iyerarxiyanın ən yüksək motivləri ilə motivasiya olunur. hədəf vəziyyəti (işin yerinə yetirilməsi) və ya əksinə, əldə edilməsi sual altında olan (işin yerinə yetirilməməsi). Belə bir motiv aktivləşir, yəni təsirli olur. Bu zaman biz motivin yenilənməsi problemi ilə, yəni belə aktuallaşmaya aparan situasiya şəraitinin müəyyən edilməsi problemi ilə qarşılaşırıq.

Motiv ya hadisənin son məqsədinə çatana qədər təsirli qalır, ya da vəziyyətin şərtləri imkan verdiyi qədər şəxs ona yaxınlaşmır, ya da vəziyyətin dəyişdirilmiş şərtləri başqa bir motivi daha aktuallaşdırmır. nəticədə sonuncu aktivləşir və dominant olur.

Hərəkət, motiv kimi, çox vaxt arzu olunan vəziyyətə çatana qədər kəsilir və ya zamanla səpələnmiş hissələrə parçalanır; ikinci halda, adətən müəyyən vaxtdan sonra bərpa olunur. Burada hərəkətin hissələrini davranış axınında təcrid etmək problemi, yəni motivasiyanın dəyişdirilməsi, yenilənməsi və ya artıq mövcud motivasiyanın sonrakı təsiri problemi ilə qarşılaşırıq.

Bundan əlavə, nailiyyət motivasiyası məqsədlərin daimi nəzərdən keçirilməsi ilə xarakterizə olunur. Hərəkətlərin ardıcıllığına nəzər saldıqda, zaman keçdikcə məqsədləri davamlı olaraq yenidən müəyyənləşdirməyin vacibliyi aydın olur, çünki hərəkətlər zənciri saatlarla, günlərlə, həftələrlə, aylarla və hətta illərlə kəsilə bilər. Müvəffəqiyyət motivasiyasının başqa bir xüsusiyyəti, kəsilmiş bir işə, əvvəllər tərk edilmiş bir şeyə daimi qayıdış, əsas fəaliyyət istiqamətinin yenilənməsidir. Beləliklə, əsas, ikinci dərəcəli və onların tərkib fəaliyyətlərindən mürəkkəb və uzun müddət mövcud olan strukturlar yaradılır ki, bu da bir sıra ikinci dərəcəli fəaliyyətlərin əldə edilməsi yolu ilə çox uzaqda olsa da, əsas fəaliyyətə (bazarın zəbt edilməsi) aparır. Planlaşdırma hərəkətlər zəncirinin nizamlı ardıcıllığına və funksional təşkilinə nail olmaq üçün zəruri olur.

Beləliklə, təşkilat mövcud olmalıdır: sabit və vaxtında maddi həvəsləndirmələr və işin nəticələrinə və işçilərin ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq əmək haqqının sistematik artırılması; komandanın təlimatlarının, prioritetlərinin və məqsədlərinin (kiçikdən böyüyə) müntəzəm (çox tez-tez olmayan) dəyişməsi; işçilərin bacarıqlarının, ixtisaslarının artırılmasının təşviq edilməsi; işçilərin motivasiyasının fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq; motivasiyanın artmasına şərait yaradan iş şəraitinin istirahəti; özünü inkişaf etdirmək və peşəkar inkişaf üçün imkanların təmin edilməsi; mürəkkəb fərdi və kollektiv problemlərin həlli yollarını yeniləşdirmək və təkmilləşdirmək üçün təşəbbüs göstərmək; işçilərin müstəqilliyi və muxtariyyəti (əlbəttə ki, ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində); işçilərin şəxsiyyətinə hörmət; təşkilatın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün işçilərin yeni, perspektivli ideyalar axtarmağa stimullaşdırılması və iş yerində yaradıcılığın maddi (mənəvi) həvəsləndirilməsi.

Tədqiq olunan təşkilatın işçilərinin sorğusundan əldə edilən məlumatlara əsasən, müəllif bəzi nəticələr çıxardı və Rassvet MMC-də əmək motivasiya sisteminin tətbiqi üçün aşağıdakı təklifləri formalaşdırdı:

1. Rassvet MMC-də əmək normasından artıq işə görə ödəniş müəyyən edilməlidir. Buraya müxtəlif həvəsləndirici ödənişlər daxildir: peşələri birləşdirməyə, daha az işçi ilə işləməyə, xidmət sahələrini genişləndirməyə, yüksək keyfiyyətli işə görə bonuslara, müxtəlif növ resurslara qənaət etməyə və s.

2. Əmək haqqının ödənilməsi şərtləri müəssisənin kollektiv müqaviləsində müəyyən edilməli və işə qəbul zamanı işçiyə bildirilməlidir. Ancaq bunu praktikada tətbiq etmək çox çətin bir işdir. İşəgötürən işçi üçün rəsmi olaraq real əmək haqqı müəyyən edərsə, o zaman müxtəlif səviyyəli büdcələrə vergi ödənişləri də müvafiq olaraq artacaq: vahid sosial vergi, icbari pensiya sığortası üzrə sığorta haqları və s. Bu cür xərclərin artması tədqiq olunan təşkilatın maliyyə vəziyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər. Bununla belə, işçinin işə həvəsini artırmaq və təşkilatı vergi orqanları tərəfindən yoxlamadan və əlavə vergilərdən qorumaq üçün belə işlərin aparılması zəruridir.

3. Əməyin ödənilməsi təkcə işin birbaşa yerinə yetirilməsindən deyil, həm də müasir şəraitdə xüsusi əhəmiyyət kəsb edən bir çox başqa amillərdən asılıdır.

İşdə vicdanlılığı stimullaşdırmaq, məhsulun keyfiyyətini və istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün müavinətlər və mükafatlar tətbiq edilir. Müavinət və bonuslar arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, mükafatlar müəyyən edilmiş müddət ərzində hər ay eyni məbləğdə ödənilir və bonuslar qeyri-müntəzəm ola bilər və onların dəyəri əldə edilən nəticələrdən asılı olaraq əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir;

Növbə zamanı məşğulluq səviyyəsinə görə əlavə ödənişlər əsasən texniki qulluqçular üçün tətbiq edilməlidir. Bu tip işçilərin vaxtının növbə fondundan istifadə dərəcəsinə görə əmək məsrəflərindəki fərqləri nəzərə almağa imkan verir;

Məhsulun yüksək keyfiyyətinə, təxirəsalınmaz və mühüm tapşırıqların yerinə yetirilməsinə görə mükafat şöbə müdirinin fondundan ödənilir. Bu müavinətin məbləği və müəyyən edilmə müddəti müvafiq rəhbərlər tərəfindən müəyyən edilir.

Beləliklə, “Rassvet” MMC-də kadrların daha effektiv idarə olunması üçün kadrların idarə edilməsi praktikasında mühüm dəyişikliklər etmək, ilk növbədə müasir şəraitdə şirkətin inkişaf strategiyasına uyğun kadr işini həyata keçirmək lazımdır.

NƏTİCƏ

Təqdim olunan kurs işinin birinci fəslində müəllif tədqiqat obyektinin (Rassvet MMC) qısa təsvirini vermişdir; müəssisənin xarici və daxili mühitinin təhlili aparılmışdır; təşkilatın idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri müəyyən edilmişdir.

Kurs işinin ikinci fəsli tədqiq olunan təşkilatın işçilərinin motivasiyasının inkişafı üçün tövsiyələrin öyrənilməsinə və işlənib hazırlanmasına həsr edilmişdir. Bu araşdırma çərçivəsində müəllif təşkilatın 14 əməkdaşı arasında sorğu keçirib və əldə edilən məlumatlar əsasında kadrların idarə olunması sisteminin vəziyyəti ilə bağlı nəticələr çıxarılıb. Həmçinin, müəssisə işçilərinin sorğusu zamanı əldə edilən məlumatlara əsasən, müəllif işçilərin motivasiyasının inkişafı üçün tövsiyələr hazırlayıb.

Bu kurs işinin yazılması prosesində müəllif əsas nəticələr çıxarmışdır.

Hazırda yerli təcrübə effektiv kadr idarəetmə sisteminin qurulması və bu sistemin ümumi qlobal prosesə tədricən daxil edilməsi üçün enerjili addımlar atır. Kadrların idarə edilməsi anlayışı hazırda işçinin şəxsiyyətinin artan rolu, onun motivasiya münasibətləri haqqında bilikləri, onları müəssisənin (təşkilatın) qarşısında duran vəzifələrə uyğun olaraq formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək bacarığıdır.

Müəssisə yalnız rasional idarəetmə sistemi olduqda uğurla işləyə bilər.

Kadrlardan səmərəli istifadə etmədən iqtisadiyyatın, xüsusən də konkret təşkilatın keyfiyyətcə yeni inkişaf səviyyəsinə nail olmaq mümkün deyil.

1) əmək normasından artıq əmək haqqı (həvəsləndirici ödənişlər) təyin etmək;

2) əməyin ödənilməsi şərtləri müəssisənin kollektiv müqaviləsində qeyd edilməli və işə qəbul zamanı işçiyə bildirilməlidir.

3) əmək haqqı təkcə işin birbaşa yerinə yetirilməsindən deyil, həm də aşağıdakı amillərdən asılı olmalıdır:

Müəssisədə maddi həvəsləndirmə sistemi ayrı-ayrı bölmələrin fəaliyyətinin səmərəliliyinin müqayisəsinə və bu əsasda əldə edilmiş mənfəətin bir hissəsinin (maddi həvəsləndirmə fondunun) bölüşdürülməsinə əsaslanmalıdır;

İşdə vicdanlılığı stimullaşdırmaq, məhsulun keyfiyyətini və istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün əlavə ödənişlər və bonuslar tətbiq edilir;

İşçilərin vaxtının növbə fondundan istifadə dərəcəsi ilə əlaqədar əmək məsrəflərindəki fərqləri nəzərə almaq üçün növbə ərzində məşğulluq səviyyəsinə görə əlavə ödənişlər əsasən təmir işçiləri üçün tətbiq edilməlidir;

Yüksək keyfiyyətli məhsullar, təcili və vacib vəzifələrin icrası üçün mükafat.

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

1. Alaverdov A.R. Personal İdarəetmə. - M .: Somintek, 2007 .-- 403 s.

2. Bizyukova İ.V. İdarəetmə kadrları: seçim və qiymətləndirmə: Dərslik. müavinət. - M .: İqtisadiyyat, 2008 .-- 378 s.

3. Boydaçenko P.G. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Xidməti. - Novosibirsk: ECO, 1997 .-- 495 s.

4. Volqin A.P., Mitirko V.İ. və digər bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların idarə edilməsi. - M .: Delo, 2002 .-- 345 s.

5. Qonçarov V.V. İdarəetmə Mükəmməlliyi Axtarışı: Yüksək Rəhbərlik üçün Bələdçi. - M .: MNIİPU, 2006 .-- 562 s.

6. Dmitriev Yu., Kraev A. Müasir şəraitdə kadrların idarə edilməsi.- Vladimir, Katedral, 2006. - 272 s.

7. Durakova İ.B. Kadrların idarə edilməsi: seçim və işə qəbul. - Voronej: Voronej Dövlət Nəşriyyatı. Universitet, 2001 .-- 687 s.

8. Ağacdələnlər V.A., Kibanov A.Ya., Pixalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. müavinət / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - M .: PRIOR, 2008 .-- 468 s.

9. Ağacdələnlər V.A., Kibanov A.Ya., Odeqov Yu.Q., Pihalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - M .: Nəşriyyat. Mərkəz "Akademiya", 2000. - 356 s.

10. Eqorşin A. P. Kadrların idarə edilməsi. - N. Novqorod: NIMB , 2007 .-- 378 s.

11. Juravlev P.V., Kartaşov S.A., Mausov N.K., Odeqov Yu.Q. Kadrların idarə edilməsi texnologiyası. Menecer kitabçası. - M .: İmtahan, 1999 .-- 410 s.

12. Zaitsev G.G. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. müavinət. - SPb .: Şimal - Qərb, 1998 .-- 345 s.

14. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2005.-567 s.

15. Kibanov A.Ya., Durakova İ.B. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: işə qəbul zamanı seçim və qiymətləndirmə, sertifikatlaşdırma: Dərslik. müavinət. - M .: İmtahan, 2004 .-- 658 s.

16. Kibanov A.Ya., Fedorova Ya.V. Kadrların İdarə Edilməsi: Distant Təhsil Tələbələri üçün Tədris Bələdçisi. - M, Finstatinform. 2000 .-- 520 s.

17. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - 3-cü nəşr, Əlavə et. və yenidən işlənmişdir - M .: İNFRA-M, 2007 .-- 638 s.

18. Kadrların idarə edilməsi: universitet tələbələri üçün dərslik / Ed. prof. P.E. Schlender. - M .: BİRLİK - DANA, 2005 .-- 320 s.

19. Təşkilatların (müəssisələrin) iqtisadiyyatı: Orta ixtisas təhsili müəssisələri üçün dərslik / Daxildir. red. prof. V.Ya. Qorfinkel, prof. V.A. Şvandara. - M .: UNITI-DANA, 2003 .-- 431 s.

Volgin A.P., Mitirko V.I. və digər bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların idarə edilməsi. - M .: Delo, 2002 .-- 345 s.

İvanovskaya L.V., Svistunov V.M. Müəssisədə kadr idarəetmə sisteminin təmin edilməsi. - M .: GAU, 2005 .-- 420 s.

Dmitriev Y., Kraev A. Müasir şəraitdə kadrların idarə edilməsi.- Vladimir, Katedral, 2006. - 272 s.

İvanovskaya L.V., Svistunov V.M. Müəssisədə kadr idarəetmə sisteminin təmin edilməsi. - M .: GAU, 2005 .-- 420 s.

Kadrların idarə edilməsi: Universitet tələbələri üçün dərslik / Ed. prof. P.E. Schlender. - M .: BİRLİK - DANA, 2005 .-- 320 s. konsultasiya əldə etmək imkanı haqqında məlumat əldə etmək üçün hazırda mövzunun göstərilməsi ilə.

Tədqiqat işində elmi istiqamətlər, problemlər və mövzular var.

Elmi istiqamət dedikdə, müəyyən bir elm sahəsində hər hansı böyük, fundamental, nəzəri və təcrübi problemlərin həllinə həsr olunmuş tədqiqat qrupunun elmi tədqiqat sahəsi başa düşülür. Elmi işin uğuru və onun effektivliyi daha çox elmi istiqamətin nə dərəcədə əsaslandırılmasından asılıdır.

İstənilən elmi iş onun həyata keçirilməsi planını nəzərdə tutur. Yaradıcılıq prosesinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, belə bir plan əvvəlcədən proqnozlaşdırıla bilən hər şeyi təmin etməlidir. İlk dəfə ciddi elmi esse yazmağa başlayan aspirantın dissertasiya işi olan yaradıcılıq prosesinin planlaşdırılması xüsusilə vacibdir. Planlaşdırma, aparılan tədqiqatın bir növ vizual diaqramı olan iş planının tərtib edilməsi ilə başlayır. Kurs işlərinin və tezislərin hazırlanmasının bütün prosesi şərti olaraq aşağıdakı formada təqdim edilə bilər.

Tədqiqat mövzusunun seçimi;

Elmi və metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi;

Tədqiqat obyektinin və predmetinin müəyyən edilməsi;

Məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi;

İşləyən fərziyyənin inkişafı;

Müvafiq tədqiqat metodlarının seçilməsi;

Əsərin adının mətni;

İşin tədqiqat hissəsinin hazırlanması və həyata keçirilməsi;

Tədqiqat nəticələrinin riyazi və statistik emalı;

Alınan məlumatların ümumiləşdirilməsi və şərh edilməsi;

İşin qeydiyyatı;

Kurs işinin və ya dissertasiyanın istiqamətinin (mövzusunun) seçilməsi ən çətin və ən çətin məsuliyyətli vəzifələrdən biridir ki, onun düzgün həllindən bütövlükdə işin uğuru çox dərəcədə asılıdır. Həm nəzəri, həm də praktiki cəhətdən inkişaf tələb edən mövzuların sayı tükənməzdir. Bununla belə, bəzi ümumi müddəaları və tövsiyələri bilmək tələbənin uyğun mövzunu seçməsini asanlaşdıra bilər. Onun seçiminin düzgünlüyünün ən mühüm meyarlarından biri də onun aktuallığıdır (nəzəri və praktiki əhəmiyyət). Hər bir konkret halda onun inkişafının bədən tərbiyəsi və idman praktikasında tapa biləcəyi tətbiqə görə aktuallığını mühakimə etmək olar. Mövzunun aktuallığının əlamətləri aşağıdakılar ola bilər:

Alimlər, pedaqoqlar və təlimçilər tərəfindən problemə ümumi maraq;

Bu mərhələdə məsələnin inkişafında tədris, təhsil və təlim təcrübəsinin ehtiyacının olması;

Yerli iqlim və digər şəraitlə bağlı mövzu işləyib hazırlamaq zərurəti.

Müasir mərhələdə bədən tərbiyəsi və idmanın, o cümlədən yeni, qeyri-ənənəvi bədən tərbiyəsi və idman növlərinin yaşa, cinsinə, təhsil səviyyəsinə görə fərqlənən insanlar kateqoriyasına sağlamlaşdırıcı, tərbiyəvi və tərbiyəvi təsiri ilə bağlı tədqiqatlar aparılır. , həyat tərzi, təhsil, əmək fəaliyyəti çox aktualdır. ...

Mövzu seçimi aşağıdakı üç mərhələdən ibarətdir: mövzunun işlənib hazırlanması, tədqiqat planının işlənib hazırlanması, hesabatın hazırlanması və yazılması.

Hər hansı bir məsələnin öyrənilməsinə dərin maraq, bir qayda olaraq, praktiki iş prosesində və ya bu məsələ ilə bağlı ədəbiyyatı öyrənərkən köməkçi rolunda birbaşa tədqiqatda iştirak etdikdə yaranır. Tələbələrin iş təcrübələri, təlimləri, fəaliyyətləri (təcrübədə) ilə bağlı mövzuları seçmələri arzu edilir. Elmi işin mövzusu tədqiqatçının üzərinə qoyulmamalıdır. O, qarşıdakı işə ürəkdən həvəs göstərərək, onu öz istəyi ilə seçməlidir.

Düzgün seçilmiş mövzu verilən sualların sayı ilə deyil, hərtərəfliliyi, inkişafının dərinliyi ilə xarakterizə olunur. Mövzunun dəqiq müəyyən edilmiş sərhədləri olmalıdır. Həddindən artıq geniş mövzu hadisəni bütün əlaqələri ilə öyrənməyə imkan vermir, materialın bolluğuna gətirib çıxaracaq ki, onu bir-bir hərtərəfli öyrənmək mümkün olmayacaq.

Dissertasiya işinin mövzusu mümkün qədər qısa, dəqiq və onun əsas məzmununa uyğun olmalıdır. Siz qeyri-müəyyən formulalara icazə verməməlisiniz, məsələn: "Bəzi məsələlərin təhlili ...", eləcə də möhürlənmiş formulalara, məsələn: "Sualına ...", "Öyrənmək üçün ...", "Materiallar. ..".

Tələbə idman və bədən tərbiyəsi üzrə müdafiə etdiyi magistr və magistr dissertasiyalarının kataloqlarına baxaraq, elmin əlaqəli və sərhədyanı sahələri üzrə ən son tədqiqat nəticələri ilə tanış olmaqla dissertasiya işinin mövzusunu seçə bilər. Mövzu seçimində əhəmiyyətli kömək analitik icmallar və xüsusi dövri nəşrlərdəki məqalələrlə tanışlıq, habelə praktikantlarla söhbətlər və məsləhətləşmələr vasitəsilə verilir, bu zaman bədən tərbiyəsinin vacib məsələlərini müəyyənləşdirmək olar.

Mövzu seçərkən şəxsi meylləri, qabiliyyətləri, nəzəri bilik səviyyəsini də nəzərə almaq lazımdır. Qeyd etmək lazımdır ki, mövzunun seçilməsinə təkcə tədqiqatçının fərdi nəzəri hazırlığı səviyyəsi deyil, həm də bütövlükdə cəmiyyətin bu hadisəni biliyində əldə etdiyi səviyyə də təsir göstərir. Üstəlik, müasir elmin bu problemi həll etdiyi nəzəri mövqelər vacibdir: birincisi, problemin bütövlükdə kollektiv tədqiqi şəraitində fərdi həll üçün düzgün konkret mövzu seçmək və ikincisi, belə mürəkkəblik mövzusu seçmək. Bu, mövcud maddi imkanları olan bir insanın qərar vermə səlahiyyəti daxilində olacaqdır. Bütün bunlar, təbii ki, elmi məsləhətçi və məsləhətçilərin rolunu heç bir şəkildə azaltmır.

Mövzunu və konkret vəzifələri müəyyən etdikdən sonra işin başlığının ilk variantını verə bilərsiniz. Dərhal adın dəqiq və qısa ifadəsini tapmaq asan deyil. Hətta araşdırmalar zamanı yeni, daha yaxşı adlar ortaya çıxa bilər. İş adı axtarışı mövcud amillərin ilkin, hərtərəfli öyrənilməsinin təbii nəticəsi və maraq doğuran fərziyyə problemi olmalıdır.

Başlıq əsərin “zəngi kartı”dır. Onun yığcamlığı, tədqiqatın mənasının aydın şəkildə əks olunması yaxşı elmi işin müsbət əlamətləridir.

Tədqiqat işində elmi istiqamətlər, problemlər və mövzular var.

Elmi istiqamət dedikdə, müəyyən bir elm sahəsində hər hansı böyük, fundamental, nəzəri və təcrübi problemlərin həllinə həsr olunmuş tədqiqat qrupunun elmi tədqiqat sahəsi başa düşülür. Elmi işin uğuru və onun effektivliyi daha çox elmi istiqamətin nə dərəcədə əsaslandırılmasından asılıdır.

İstənilən elmi iş onun həyata keçirilməsi planını nəzərdə tutur. Yaradıcılıq prosesinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, belə bir plan əvvəlcədən proqnozlaşdırıla bilən hər şeyi təmin etməlidir. İlk dəfə ciddi elmi esse yazmağa başlayan aspirantın dissertasiya işi olan yaradıcılıq prosesinin planlaşdırılması xüsusilə vacibdir. Planlaşdırma, aparılan tədqiqatın bir növ vizual diaqramı olan iş planının tərtib edilməsi ilə başlayır. Kurs işlərinin və tezislərin hazırlanmasının bütün prosesi şərti olaraq aşağıdakı formada təqdim edilə bilər.

Tədqiqat mövzusunun seçimi;

Elmi və metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi;

Tədqiqat obyektinin və predmetinin müəyyən edilməsi;

Məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi;

İşləyən fərziyyənin inkişafı;

Müvafiq tədqiqat metodlarının seçilməsi;

Əsərin adının mətni;

İşin tədqiqat hissəsinin hazırlanması və həyata keçirilməsi;

Tədqiqat nəticələrinin riyazi və statistik emalı;

Alınan məlumatların ümumiləşdirilməsi və şərh edilməsi;

İşin qeydiyyatı;

Kurs işinin və ya dissertasiyanın istiqamətinin (mövzusunun) seçilməsi ən çətin və ən çətin məsuliyyətli vəzifələrdən biridir ki, onun düzgün həllindən bütövlükdə işin uğuru çox dərəcədə asılıdır. Həm nəzəri, həm də praktiki cəhətdən inkişaf tələb edən mövzuların sayı tükənməzdir. Bununla belə, bəzi ümumi müddəaları və tövsiyələri bilmək tələbənin uyğun mövzunu seçməsini asanlaşdıra bilər. Onun seçiminin düzgünlüyünün ən mühüm meyarlarından biri də onun aktuallığıdır (nəzəri və praktiki əhəmiyyət). Hər bir konkret halda onun inkişafının bədən tərbiyəsi və idman praktikasında tapa biləcəyi tətbiqə görə aktuallığını mühakimə etmək olar. Mövzunun aktuallığının əlamətləri aşağıdakılar ola bilər:

Alimlər, pedaqoqlar və təlimçilər tərəfindən problemə ümumi maraq;

Bu mərhələdə məsələnin inkişafında tədris, təhsil və təlim təcrübəsinin ehtiyacının olması;

Yerli iqlim və digər şəraitlə bağlı mövzu işləyib hazırlamaq zərurəti.

Müasir mərhələdə bədən tərbiyəsi və idmanın, o cümlədən yeni, qeyri-ənənəvi bədən tərbiyəsi və idman növlərinin yaşa, cinsinə, təhsil səviyyəsinə görə fərqlənən insanlar kateqoriyasına sağlamlaşdırıcı, tərbiyəvi və tərbiyəvi təsiri ilə bağlı tədqiqatlar aparılır. , həyat tərzi, təhsil, əmək fəaliyyəti çox aktualdır. ...

Mövzu seçimi aşağıdakı üç mərhələdən ibarətdir: mövzunun işlənib hazırlanması, tədqiqat planının işlənib hazırlanması, hesabatın hazırlanması və yazılması.

Hər hansı bir məsələnin öyrənilməsinə dərin maraq, bir qayda olaraq, praktiki iş prosesində və ya bu məsələ ilə bağlı ədəbiyyatı öyrənərkən köməkçi rolunda birbaşa tədqiqatda iştirak etdikdə yaranır. Tələbələrin iş təcrübələri, təlimləri, fəaliyyətləri (təcrübədə) ilə bağlı mövzuları seçmələri arzu edilir. Elmi işin mövzusu tədqiqatçının üzərinə qoyulmamalıdır. O, qarşıdakı işə ürəkdən həvəs göstərərək, onu öz istəyi ilə seçməlidir.

Düzgün seçilmiş mövzu verilən sualların sayı ilə deyil, hərtərəfliliyi, inkişafının dərinliyi ilə xarakterizə olunur. Mövzunun dəqiq müəyyən edilmiş sərhədləri olmalıdır. Həddindən artıq geniş mövzu hadisəni bütün əlaqələri ilə öyrənməyə imkan vermir, materialın bolluğuna gətirib çıxaracaq ki, onu bir-bir hərtərəfli öyrənmək mümkün olmayacaq.

Dissertasiya işinin mövzusu mümkün qədər qısa, dəqiq və onun əsas məzmununa uyğun olmalıdır. Siz qeyri-müəyyən formulalara icazə verməməlisiniz, məsələn: "Bəzi məsələlərin təhlili ...", eləcə də möhürlənmiş formulalara, məsələn: "Sualına ...", "Öyrənmək üçün ...", "Materiallar. ..".

Tələbə idman və bədən tərbiyəsi üzrə müdafiə etdiyi magistr və magistr dissertasiyalarının kataloqlarına baxaraq, elmin əlaqəli və sərhədyanı sahələri üzrə ən son tədqiqat nəticələri ilə tanış olmaqla dissertasiya işinin mövzusunu seçə bilər. Mövzu seçimində əhəmiyyətli kömək analitik icmallar və xüsusi dövri nəşrlərdəki məqalələrlə tanışlıq, habelə praktikantlarla söhbətlər və məsləhətləşmələr vasitəsilə verilir, bu zaman bədən tərbiyəsinin vacib məsələlərini müəyyənləşdirmək olar.

Mövzu seçərkən şəxsi meylləri, qabiliyyətləri, nəzəri bilik səviyyəsini də nəzərə almaq lazımdır. Qeyd etmək lazımdır ki, mövzunun seçilməsinə təkcə tədqiqatçının fərdi nəzəri hazırlığı səviyyəsi deyil, həm də bütövlükdə cəmiyyətin bu hadisəni biliyində əldə etdiyi səviyyə də təsir göstərir. Üstəlik, müasir elmin bu problemi həll etdiyi nəzəri mövqelər vacibdir: birincisi, problemin bütövlükdə kollektiv tədqiqi şəraitində fərdi həll üçün düzgün konkret mövzu seçmək və ikincisi, belə mürəkkəblik mövzusu seçmək. Bu, mövcud maddi imkanları olan bir insanın qərar vermə səlahiyyəti daxilində olacaqdır. Bütün bunlar, təbii ki, elmi məsləhətçi və məsləhətçilərin rolunu heç bir şəkildə azaltmır.

Mövzunu və konkret vəzifələri müəyyən etdikdən sonra işin başlığının ilk variantını verə bilərsiniz. Dərhal adın dəqiq və qısa ifadəsini tapmaq asan deyil. Hətta araşdırmalar zamanı yeni, daha yaxşı adlar ortaya çıxa bilər. İş adı axtarışı mövcud amillərin ilkin, hərtərəfli öyrənilməsinin təbii nəticəsi və maraq doğuran fərziyyə problemi olmalıdır.

Başlıq əsərin “zəngi kartı”dır. Onun yığcamlığı, tədqiqatın mənasının aydın şəkildə əks olunması yaxşı elmi işin müsbət əlamətləridir.

Mühazirə 3. Tədqiqatın elmi istiqaməti, problemləri və mövzularının seçimi

Elmi istiqamət- Bu, müəyyən bir elm sahəsində əsas problemlərin həll olunduğu bir araşdırmadır. Elmi istiqamətin tərkib hissəsi mürəkkəb problemlər, problemlər, mövzular, suallardır.

Altında probleməhəmiyyətli tədqiqat sahəsini əhatə edən və perspektivli əhəmiyyət kəsb edən mürəkkəb elmi tapşırığı başa düşmək. Problem bir sıra mövzulardan ibarətdir.

Kompleks problem bir neçə problemi əhatə edir. Mürəkkəb problem və ya problem çərçivəsində tədqiqatın faydalılığı əvvəlcə yalnız şərti olaraq müəyyən edilə bilər.

Mövzu Müəyyən bir elmi tədqiqat sahəsini əhatə edən elmi vəzifədir. Fərdi elmi suallara əsaslanır.

Altında elmi məsələlər mövzunun tərkib hissəsi olan kiçik elmi problemləri başa düşmək.

Əgər problem texniki tərəqqini sürətləndirən elmi problemlər kompleksinin kəşfi və ya həlli ilə bağlı əsas vəzifədirsə, o zaman mövzu işlənib hazırlanarkən; xüsusi dissertasiya tədqiqatın məqsədi... Məsələn, texnoloji proseslərin, aqreqatların və maşınların təkmilləşdirilməsi üçün istifadə oluna bilən yeni metodologiyanın işlənib hazırlanması.

İlk addımlardan ərizəçi dərin əsaslandırma və sübut tələb edən bir sıra suallarla qarşılaşır. Bu, tədqiqat mövzusunun seçilməsi, onun bu gün üçün aktuallığının sübutu, tədqiqat məqsədinin müəyyən edilməsi və nəzərdə tutulan məqsədə çatmaq yolunda addımlar (mərhələlər) olan dissertasiya problemlərinin işlənməsidir. Eyni zamanda, ərizəçi aydın başa düşməlidir ki, gördüyü iş vaxtındadır, elm və texnikanın müasir tələblərinə cavab verir, xalq təsərrüfatının tələbləri baxımından onun nəticələrinə ehtiyacı olan müştəriləri var. ərizəçinin tədqiqatını aparır və tədqiqat nəticələrini istehsalata təqdim etməyə hazırdırlar.

Dissertasiya üçün mövzu seçmək təkcə ifaçının özü üçün deyil, həm də işlədiyi kollektiv üçün ciddi və məsuliyyətli məsələdir.

Mövzu seçərkən, dissertasiya mövzusunun ilkin seçimində təşəbbüs ya dissertant, ya da elmi rəhbərə məxsus olduqda müxtəlif variantlar mümkündür.

Lakin son nəticədə onun spesifik formalaşdırılması mütləq onların qarşılıqlı razılığı ilə əldə edilir. Eyni zamanda, elmi məsləhətçinin üzərinə daha çox erudisiyaya malik, baxılan problemin bilik vəziyyəti ilə tanış olan şəxs kimi böyük məsuliyyət düşür.

Dissertasiyanın mövzusunun seçimi əsasən institutun şöbələrinin və ya laboratoriyalarının iş planlarının mövcudluğu, mövzuların olması ilə əvvəlcədən müəyyən edilir.

Mövzu seçərkən ayırd etməyi bacarmaq vacibdir real elmi mövzulardan xəyali elmi mövzular.

Xəyali mövzular, ilk növbədə, artıq həll edilmiş problemləri təkrarlayan mövzulardır. Əgər aspirant, abituriyent tədqiqat obyektini kifayət qədər dərindən öyrənməyibsə və məlumat mənbələrinə görə, mövzunun əvvəllər həll olunduğunu aşkar etməyibsə, zəif erudisiyaya görə o, xəyali mövzu seçə bilər.

VNIIGPE-ə görə, 50-dən çox ixtira ərizəsi bu və ya digər dublikat üçün təqdim edilmişdir, artıq həll edilmiş məsələlər.

Xəyali tədqiqat mövzularına yeniliyi elmi deyil, mühəndislik xarakteri daşıyan mövzular da daxil edilməlidir. Məsələn, strukturun (kütləvi, montaj konstruksiyası, kinematikası) yeni mühəndis həlli (ixtiraçı şəhadətnaməsi verilməklə belə) verilir, lakin tədqiqat obyekti (proses) nəzəri cəhətdən öyrənilməmişdir. Dissertasiyaya qoyulan tələblər baxımından belə bir problem xəyali xarakter daşıyır. Tətbiqi tədqiqat işlərində xəyali problem də elə bir mövzu ola bilər ki, onun həlli iqtisadi effekt vermir.

Bu müddəa iqtisadi effektin əsas əhəmiyyət kəsb etmədiyi nəzəri, fundamental tədqiqatlara şamil edilmir. Orada təbiətin yeni qanunlarının kəşfi vacibdir. İqtisadi effekt gələcəkdə bu qanunlardan tətbiqi tədqiqatlarda istifadə edildikdə özünü göstərəcəkdir.

Məsələn, K. E. Tsiolkovskinin tədqiqatları 40 ildən sonra kosmosun tədqiqində iqtisadi fayda verməyə başladı.

Dissertasiya mövzusunu seçərkən abituriyent onun bu və ya digər mövzuya uyğunluğunu müəyyən etməlidir elmi ixtisas ixtisas pasportuna uyğun olaraq. Mexanik mühəndisə pasportlar rəhbərlik edir.

Seçilən mövzunun göstərilən ixtisaslardan kənar olduğu ortaya çıxa bilər. Sonra ərizəçi mövzu ilə bağlı yeni qərar verməlidir.

Dissertasiyanın mövzusunu təyin edərkən və təsdiq edərkən, hansı olmalıdır elmi yenilik, işin ilk mərhələsində səhvlərdən qaçmaq üçün beyin fırtınası xüsusilə vacibdir.

Bəzi alimlərin fikrincə, mövzu seçmək çox vaxt tədqiqatın özünü aparmaqdan daha çətindir.

Əgər hətta yeni bir problem hazırlanırsa, lakin artıq açıq qanun əsasında bu, elmi inkişaf deyil, mühəndislik sahəsidir.

3.1. Tədqiqatın məqsədi və vəzifələri

Dissertantın dissertasiya işinin məqsəd və vəzifələri anlayışlarını qarışdırdığı zaman tez-tez belə halla rastlaşırıq. Ərizəçi yekunu dəqiq müəyyənləşdirməlidir tədqiqatın məqsədi, bu, bir qayda olaraq, istehsal üçün praktiki əhəmiyyət kəsb edir və aralıq mərhələləri - tədqiqatın vəzifələrini göstərir.

Tədqiqatın məqsədini xarakterizə edərək, mövzunun öyrənilməsinin hansı mərhələlərində əsas elmi töhfə verməli olduğunu qeyd etmək lazımdır:

Problemin formalaşdırılmasında;

Tədqiqat predmetinin bilik nəzəriyyəsinin işlənib hazırlanmasında və ya inkişafında;

Problemin həlli metodologiyası;

Tədqiqatın texniki vasitələrini təkmilləşdirmək;

Mövcud təcrübənin təhlili.

3.2. Tədqiqatın mövzusu və obyekti

kimi anlayışlar mövzu "və" tədqiqat obyekti... İş axtaranlar bu anlayışları izah etməyə çalışarkən çox vaxt çaşqın olurlar. Bu arada, onların aydın bölünməsi var. Tədqiqatın obyekti dedikdə işdə öyrənilən texnoloji və ya dinamik proseslər başa düşülür. Elmi işdə tədqiqat predmeti tədqiq olunan proseslərin qanunauyğunluqlarını, məsələn, maşınların işçi orqanlarının ətraf mühitlə (torpaq və ya bitkilər) qarşılıqlı əlaqəsini qurmaqdır.

3.3. Tədqiqat aktuallığı

Elmi tədqiqatın aktuallığını göstərən ərizəçi müvafiq elm və texnologiya sahəsində bu tədqiqatların xalq təsərrüfatı üçün vaxtında olmasını qeyd etməlidir. Müəllifin həyata keçirəcəyi tədqiqatın mümkünlüyünü, üstünlük və ya arzuolunanlığını sübut etmək lazımdır. Təklif olunan tədqiqat nəticələrinin iqtisadi səmərəliliyinə dair proqnozun olması arzuolunandır.

Tədqiqatın aktuallığı siyasət sənədlərinə, sənayenin inkişaf planlarına, elmin inkişafı planlarına və tez-tez istifadə olunan proqnozlara istinadlarla əsaslandırılmalıdır.

3.4. Tədqiqatın elmi yeniliyi

Yenilik tədqiqatın müxtəlif mərhələlərinə xas ola bilər.

Məsələn, kənd təsərrüfatı texnikasının mövcud istifadə və texniki xidmət sistemini təhlil edən müraciət edənlər belə qənaətə gəlirlər ki, şərait kəskin şəkildə dəyişib (əhalinin kənddən şəhərə köçməsi, işçi qüvvəsinin çatışmazlığı, müasir texnikanın mürəkkəbliyi və s.) , kənd təsərrüfatı istehsalının əsas vəzifələrinin yeni formalaşdırılmasını tələb edən;

Öyrənilən tədqiqat obyektinin nəzəriyyəsinin inkişafı;

Problemin həlli üçün metod və metodologiyanın işlənib hazırlanması;

İstehsal proseslərini yerinə yetirən texnologiya və maşınların təkmilləşdirilməsi;

tədqiqat obyekti haqqında yeni mühüm məlumatları öyrənməyə imkan verən, onların əsasında nəzərdən keçirilən problemin nəzəriyyəsi və praktikasını dəyişdirmək imkanı verən eksperimental tədqiqatın texniki vasitələrinin və metodlarının işlənib hazırlanması və təkmilləşdirilməsi;

Problemlə bağlı bütün tədqiqatların elmi ümumiləşdirilməsi, onun inkişafını, mövcud vəziyyətini və gələcək perspektivlərini yenidən qiymətləndirməyə imkan verir, nəticədə ərizəçi yeni elmi nəticələr çıxarır.

Hər bir abituriyent, aspirant, doktorant dissertasiya işinin elmi yeniliyini aydın dərk etməli və aydın şəkildə formalaşdırmalıdır.

Doktorluq dissertasiyası üzərində işləyərkən seçmək və formalaşdırmaq lazım gəlir elmi problem... “Elmi problem” anlayışı bəzən edilən kimi “sual” anlayışı ilə eyniləşdirilə bilməz. Mövcud elmi biliklərin məhdudiyyətləri ilə onun gələcək inkişafı ehtiyacları arasındakı ziddiyyətin dərk edilməsi yeni elmi problemlərin formalaşdırılmasına gətirib çıxarır. İstənilən elmi problem sadə sualdan onunla fərqlənir ki, ona cavabı mövcud məlumatı çevirməklə tapmaq mümkün deyil.

Problemin yaranması dünyanın praktiki və nəzəri inkişafı prosesində daim irəli sürülən yeni problemlərin həlli üçün lazımi bilik, üsul və vasitələrin qeyri-adekvatlığını və ya hətta olmamasını göstərir.

Yeni elmi problemlərin düzgün formalaşdırılması və aydın formalaşdırılması çox vaxt problemlərin həllindən az əhəmiyyət kəsb etmir. Problemi düzgün formalaşdırmaq üçün təkcə problem vəziyyətini görmək deyil, həm də onun həllinin mümkün yollarını və vasitələrini göstərmək lazımdır.

Elmdə problemli vəziyyətin yaranması ya köhnə nəzəriyyələrlə yeni kəşf edilmiş faktlar arasında ziddiyyətdən, ya da nəzəriyyənin özünün kifayət qədər düzgünlüyündən və işlənməməsindən, ya da eyni zamanda hər ikisindən xəbər verir.

Bilik nəzəriyyəsindən məlumdur ki, elmi tədqiqatın ilkin mövqeyi problemin qoyuluşudur ki, bu da öz növbəsində problem vəziyyəti ilə əsaslandırılır.

Problemli vəziyyət- bu, obyektiv dünyanın inkişafı prosesində cəmiyyətin hər hansı praktiki və ya nəzəri hərəkətlərə olan ehtiyacları haqqında biliklər ilə onların mənimsənilməsinin yollarını, vasitələrini, üsullarını və yollarını bilməmək arasında yaranan ziddiyyətdir və bu da öz növbəsində maneə törədir. fəaliyyət göstərən obyektlərin qanunlarını bilməməsi ilə.

Problemli situasiya əsasında elə bir problem yaranır ki, insan cəmiyyətinin müəyyən nəzəri və praktiki hərəkətlərə olan ehtiyaclarını bilməklə onlara nail olmaq yolları və vasitələrini bilməmək arasında ziddiyyət qeydə alınır.

Problemin qoyuluşu hər bir tədqiqatçı üçün böyük bir vəzifədir, məlum olanın hüdudlarından kənara çıxan bir işdir. Məlum olan şeylər sahəsinə.

Hər problemli vəziyyət elmi problemin formalaşdırılmasını tələb etmir. Əgər yaranmış ziddiyyət artıq məlum vasitələrlə həll edilə bilərsə, deməli, praktik problemdən danışırıq. Elmi problemin həlli yeni biliklərin mənimsənilməsinə səbəb olmalıdır.

İstənilən problemin mərkəzi nöqtəsidir mərkəzi sual, nəzəriyyənin yeni qanunauyğunluğunun (qanununun) və ya praktiki tətbiqinin yeni yolunun aşkarlanması imkanının fərziyyəsi ilə bağlı olan və bilavasitə onların aşkara çıxarılmasına yönəlmişdir. Bu sual ətrafında digər suallar qruplaşdırılır, onların cavabları tədqiqatçıya problemin mərkəzi sualına cavab tapmaq üçün lazım olan məlumatları verir. Əsas sualın mahiyyətcə formalaşması problemin formalaşdırılması deməkdir.

kimi misal kənd təsərrüfatındakı problemli vəziyyəti aşağıdakı kimi ümumiləşdirmək olar. Kənddə mexanizatorların çatışmazlığı maşın-traktor aqreqatlarının məhsuldarlığının artırılması və tarla işlərinin vaxtının qısaldılması məsələsini gündəmə gətirirdi.

T-150K, K-701, K-710 və ya Don-1500 markalı ağır traktorların və digər ağır maşınların tətbiqi ilə tək aqreqatların gücünü artırmaqla bu məsələni həll etmək təklif olunur. Gücün artması traktorların və kombaynların kütləsinin artmasına gətirib çıxarır və bu da öz növbəsində alt avtomobil tərəfindən torpağın əhəmiyyətli dərəcədə sıxılmasına səbəb olur. Bundan əlavə, mühərrikin gücündən daha dolğun istifadə etmək istəyi MTA sürətlərinin artmasına səbəb olur və bu, torpağın əlavə olaraq püskürtülməsinə, sıxılmasına və məhsuldarlığın azalmasına səbəb olur. Bu səbəblərdən ABŞ-da məhsulun illik 1,18 milyard dollar olduğu təxmin edilir.

Yuxarıda təsvir olunan problemli vəziyyəti aşağıdakı kimi formalaşdırmaq olar. MTA-nın məhsuldarlığını artırmaq istəyi mobil maşınların mühərriklərinin gücünün və onların çəkisinin artırılmasını tələb edir ki, bu da torpağın sıxılmasına və dağılmasına və onun münbitliyinin azalmasına səbəb olur.

Bu mühüm elmi-iqtisadi problemli situasiyanın həlli qruntu şaxta ilə sıxlaşdırmayan güclü mobil enerji cihazlarından (MMES) səmərəli istifadə problemi ilə bağlıdır. Bu MMES-lərə aşağıdakılar daxildir: proqramlaşdırılmış avtomatlaşdırılmış idarəetmə ilə körpü blokları; ip dartma qurğuları; xəstəxanada xırmanla taxıl məhsullarının yığılması üçün vasitələr və s.. Yaranmış problemli vəziyyətin həlli həm də maşınların yalnız səpin və biçin üçün sahəyə getdiyi zaman minimum şumla texnologiyanın işlənib hazırlanması və tətbiqi ilə mümkündür.

Problemi formalaşdırmaq üçün təkcə onun elmin inkişafındakı əhəmiyyətini qiymətləndirmək deyil, həm də onun həlli üçün üsul və texniki vasitələrə malik olmaq lazımdır. Bu o deməkdir ki, hər problemi elmə qoymaq olmaz. Tədqiqata başlayan hər bir alim işin uğurunu şərtləndirən obyektiv amillərlə hesablaşmalıdır. Bunlara tədqiqat predmetinin yetkinlik və ya inkişaf dərəcəsi daxildir. İdrak həmişə qarşısına elə problemlər qoyur ki, o, həll edə bilər, çünki daha yaxından araşdırdıqda həmişə məlum olur ki, problemin özü yalnız onun həlli üçün maddi şərait yarandıqda yaranır. artıq mövcuddur və ya ən azı olmaq prosesindədirlər.

Elmi problemlərin seçilməsi və tərtibi əsasən elmin konkret sahəsi üzrə bilik səviyyəsindən asılıdır. Bu, araşdırılan obyektin yetkinlik dərəcəsi ilə eyni obyektiv amildir və alim bununla hesablaşmaq məcburiyyətində qalır.

Çox vaxt böyük elmi problemi həll edən doktorluq dissertasiyasına baxılarkən onun əhəmiyyətinin qiymətləndirilməsi meyara görə - elmdə ön sıralarda olub-olmamasına görə istifadə olunur. Deyə bilərikmi ki, doktorant elmin müvafiq sahəsi üzrə yeni perspektivli istiqamət hazırlayır, yoxsa nəzəri ümumiləşdirmə apararaq mühüm iqtisadi, siyasi və ya sosial-mədəni əhəmiyyət kəsb edən böyük elmi problemin həllini tapıb? Verilən sualların cavabı müsbət olarsa, Ali Attestasiya Komissiyası iddiaçının elmlər doktoru elmi dərəcəsinə layiq olduğunu hesab edir.

3.5. Tədqiqat sualının vəziyyəti

Tədqiqat işini yerinə yetirməyə başladıqda ərizəçi tədqiqatın başlanğıc mövqelərini dəqiq müəyyən etməlidir. Qısa, lakin bu tədqiqat mövzusunun ilkin bilik səviyyəsini göstərmək üçün kifayət qədər dərin. Müəllifin tədqiqatına başladığı vaxta qədər tədqiqat predmetinin əldə etdiyi nəzəri və eksperimental bilik səviyyəsini təsvir etmək və bu nəticələri qiymətləndirmək lazımdır. Əvvəlki müəlliflərin əsərlərindəki ən əhəmiyyətli çatışmazlıqları göstərin, əgər bu tədqiqat məqsədə çatmaq üçün fərqli bir yol təklif edirsə və ya əvvəlki tədqiqatların davam etdirilməsi yollarını təsvir edirsə, bu, tədqiqat predmetindən istifadə üçün yeni müsbət keyfiyyətlər və ya perspektivlər açırsa.

Tədqiqat hesabatının birinci fəslinin sonunda tədqiqat nəticəsində hansı perspektivlərin açıldığını göstərmək, elmi problemi və onun həlli üçün əsas ideyaları formalaşdırmaq, mümkünsə, işçi fərziyyəni formalaşdırmaq lazımdır. tədqiqatın əsas vəzifələri. Elmi vəzifələrə aşağıdakılar aid edilə bilər:

Tədqiqatın aparılmasının ümumi və ya xüsusi üsul və vasitələrinin işlənib hazırlanması və ya təkmilləşdirilməsi;

Materialların və ya mühitlərin fiziki və mexaniki xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi;

Öyrənilən prosesin sabit əlaqələrinin qurulması;

Riyazi modelin, məqsədli iqtisadi funksiyanın tərtibi və ya işlənməsi;

Öyrənilən prosesin optimal parametrlərinin və optimal rejimlərinin qurulması;

Tədqiqat nəticələrinin həyata keçirilməsi üsulları, iqtisadi effektin qiymətləndirilməsi və s.

3.6. Nəzəri tədqiqat

Qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli ümumi və xüsusi tədqiqat metodlarının seçilməsindən başlamalıdır. İşin bu mərhələsində çox kömək edə bilər. elmi uzaqgörənlik, öyrənilən tədqiqat mövzusu, məlum qanunauyğunluqlar və nəzəriyyələr haqqında dərin biliklərdən ibarətdir. Keçmiş təcrübə nə qədər sağlam düşüncə və nəzərə alınarsa, uzaqgörənliyin nəticələri bir o qədər əhəmiyyətlidir.

Elmi uzaqgörənliyi çılpaq abstraksiyalar sahəsinə aid etmək olmaz, o, məlum və bilənin sərhəddində aparılan təcrübə və müşahidələr nəticəsində əldə edilmiş yeni dəqiq məlumatların birləşməsidir, ciddi məntiqi nəticə, amillərin nəzəri izahıdır. tədqiqatçının bacarığı.

Yeni elmi amillərin gözlənilməsi reallığın obyektiv qanunları haqqında dəqiq biliyə və cəsarətli, inamlı elmi axtarışa əsaslanır.

Bu yerdə akademik L. D. Landau-nun bizim şüurumuzun fantaziya imkanlarını çox geridə qoyduğu, fizikanın zehni bu gün insan təxəyyülünün onsuz da gücsüz olduğu yerdə işlədiyi barədə ifadəsini xatırlatmaq yerinə düşər.

Ərizəçi, yığılmış məlumatların səviyyəsindən istifadə edərək, qərar verməlidir: işində ona məlum olan hansı ümumi metodlardan və xüsusi metodlardan istifadə edilə bilər. Burada, ilk növbədə, elmi biliyin forma və üsulları haqqında bilik tələb olunur.

Elmi fərziyyənin əsaslandırılmasının ilkin mərhələsində bir sıra təqdim etmək lazımdır hipotez tələbləri qəbuledilməz, mümkün olmayan fərziyyəni rədd etmək. Bu tələblər bunlardır:

hipotezin empirik qiymətləndirilməsi,

hipotezin nəzəri əsaslandırılması;

hipotezin əsaslandırılması;

hipotezdə məlumat məzmununun olması (hadisələri izah etmək bacarığı);

hipotezin proqnozlaşdırıcı gücü;

tikintinin sadəliyi prinsipinin olması.

Bir fərziyyənin ehtimal dərəcəsi mahiyyətcə onu təsdiq etməyə xidmət edən binalardan asılıdır. Binaların dəyişməsi, yeni məlumatların alınması ilə hipotezin ehtimalı da dəyişir.

Müxtəlif mərhələlərdə tədqiqat işlərinin yerinə yetirilməsinin mürəkkəbliyi eyni deyil. Nəzəri hissə çoxlu zehni xərc tələb edir. Bu ən çətin yaradıcılıq mərhələsidir. Bütün dissertasiyanın uğuru onun nəticələrindən asılıdır.

Dissertasiya işi üzərində işləyərkən tədqiqatda hansı riyazi aparatın (ehtimal nəzəriyyəsi, nəqliyyat problemi, paylanma problemi, korrelyasiya təhlili, statistik dinamika və s.) istifadə olunacağını məntiqi olaraq müəyyən etmək xüsusilə vacibdir.

Metodoloji plana qərar verdikdən sonra riyazi aparatın ətraflı öyrənilməsi ilə məşğul olmaq lazımdır. Bu edilmədikdə, problemin nəzəri bölməsi üzərində işləməyə sərf olunan vaxt artacaq. Və tədqiqatın nəzəri anlayışı olmadan, təcrübələrə başlamaq tövsiyə edilmir.

İnformasiyanın qocalması problemi tədqiqatın müddəti ilə sıx bağlıdır.

Təcrübə-konstruktor işləri, tətbiqi və fundamental tədqiqatlar nəticəsində əldə edilən məlumatların dəyəri zaman keçdikcə azalır, informasiya “köhnələşir”.

Elmi məlumatın köhnəlmə şərtləri: texniki məlumat vərəqləri - I il, ekspress məlumat - 4, tətbiqi jurnal məqalələri - 6 il, namizədlik dissertasiyaları - 8 ildən 10-a qədər, nəzəri jurnal məqalələri - 10, monoqrafiyalar - 10 ildən 12-yə qədər. , ixtiralar, doktorluq dissertasiyaları - 14 yaşdan 18 yaşa qədər.

Zaman keçdikcə məlumatların, o cümlədən dissertasiyaların icrası zamanı əldə edilən məlumatların dəyərdən düşməsi ilə əlaqədar olaraq, namizədlik və doktorluq dissertasiyaları üzərində işlərin vaxtı ilə bağlı məsələ xüsusi aktuallıq kəsb edir.

Tətbiqi elmlər sahəsində namizədin dissertasiya işi 8-10 il çəkibsə, başa çatana kimi o, tamamilə köhnələ bilər.

Əgər doktorluq dissertasiyası üzərində abituriyent 14-18 il işləyirsə, onda əminliklə deyə bilərik ki, müdafiə zamanı işin əsas müddəaları geniş şəkildə məlumdur və üstəlik, artıq modernləşdirilmiş və işlənib hazırlanmışdır. digər tədqiqatçılar tərəfindən.

Belə “köhnəlmiş” dissertasiyaların müdafiəsi çətinləşir və səmərəsiz olur. Məhz buna görə də Rusiya Federasiyasının Təhsil Nazirliyi, Ali Attestasiya Komissiyası aspirantlardan dissertasiya işlərini 3 il ərzində tamamlamağı tələb edir.

Doktorluq dissertasiyalarına qoyulan tələblər elədir ki, onlar sənayeyə böyük töhfə verməlidir və ya yeni elmi istiqamət aşkar etməlidir.

Dissertasiya üzərində işləmək üçün ilkin şərtlər bunlardır:

Aspirant-abituriyentin müstəqil tədqiqat işi aparmağa hazır olması (elmi tədqiqat metodlarını, müasir avadanlıqları, ehtimallar nəzəriyyəsini bilməsi, elmi məsələlərin həlli üçün alqoritmlər tərtib etmək və fərdi kompüterdə işləmək bacarığı);

Ədəbiyyatla işləmək bacarığı və bütün müasir məlumat mənbələrini bilmək.

İnformasiya axtarışını sürətləndirmək üçün mücərrəd jurnallar (tematik), dövri tematik icmal məsələləri və ekspress məlumat nəşr olunur. İnternet texnologiyaları.

Tədqiqat mövzusundan asılı olaraq dissertasiyada məlumat mənbələrinin sayı 100 - 400 və daha çox başlığa çata bilər. Bununla belə, ədəbiyyat icmalında əsas diqqət son 10-15 ildə nəşrlərin təhlilinə yönəlməlidir.

1 tədqiqat seçimi

2. Məsələlər və mövzular

3. Real və xəyali mövzular

4. Tədqiqatın məqsədi və vəzifələri

5. Tədqiqatın predmeti və obyekti

6. Tədqiqatın aktuallığı

7. Elmi yenilik

8. Problemli vəziyyət

9. Məsələnin vəziyyəti

10. Nəzəri tədqiqat.

Testlər

1. Elmi istiqamət:

a) böyük problemin tədqiqi;

b) mövzunun tədqiqi;

c) məsələnin araşdırılması.

2. Problem:

a) regional vəzifə

b) çətin elmi iş;

c) eksperimental problem.

3. Mövzu:

a) elmi vəzifə;

b) ayrıca elmi sual

c) ayrıca təcrübə.

4. Tədqiqatın məqsədi:

a) son nəticə;

b) aralıq nəticə;

c) ilkin nəticə.

a) artıq həll olunmuş problemin təkrarı;

b) yeni problemin həlli;

c) eksperimentin aparılması.

6. Tədqiqatın məqsədləri:

a) Tədqiqatın ilkin mərhələsi;

b) tədqiqatın yekun mərhələsi;

c) tədqiqatın aralıq mərhələləri.

7. Tədqiqatın obyekti:

a) nümunələrin öyrənilməsi;

b) texnoloji və ya dinamik proseslərin öyrənilməsi.

8. Tədqiqatın predmeti:

a) texnoloji proseslərin öyrənilməsi;

b) nümunələrin yaradılması;

c) dinamik proseslərin öyrənilməsi.

9. Tədqiqatın aktuallığı aşağıdakılara istinadlarla əsaslandırılır:

a) direktiv sənədlər;

b) yoxlama hesabatları.

10. Elmi tədqiqatın yeniliyi aşağıdakılara xas ola bilər:

a) tədqiqatın mərhələlərindən biri;

b) tədqiqatın bütün mərhələləri;

c) tədqiqatın iki mərhələsi