*Bu materialın yaşı üç ildən çoxdur. Onun aktuallıq dərəcəsini müəlliflə yoxlaya bilərsiniz.

Diqqətsiz və təkəbbürlü bir işçini necə işdən çıxarmaq olar

Bunun üçün rəsmi əsaslar olmadıqda bir işçinin işdən çıxarılması alqoritmi. İşəgötürənin mühafizəsi üzrə əmək məcəlləsi.

Mən təklif etməyə cəsarət edərdim ki, əmək hüququ ilə məşğul olan bir çox hüquqşünaslar, eləcə də kadr zabitləri aşağıdakı vəziyyətlə tanışdırlar: menecer (müştəri) işçini işdən çıxarmaq vəzifəsini qoyur, lakin bunun üçün heç bir əsas yoxdur. Təbii ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsbit edilmiş əsaslardan danışırıq. Belə bir vəziyyətdə qeyri-rəsmi səbəblər, bir qayda olaraq, kifayətdir: işçi davakar, səliqəsiz, sədaqətsiz və sair ola bilər.

Və elə hallar olur ki, işçi özünün toxunulmazlığını və qanun qarşısında müdafiə olunduğunu bilə-bilə bilərəkdən özünü elə aparır ki, işəgötürənə öz çarəsizliyini nümayiş etdirir. Sonuncu ssenariyə misal olaraq aşağıdakı vəziyyəti göstərmək olar. Təşkilat rəhbəri yazı müəllifinə yaxınlaşaraq sürücülərdən birinin ona həvalə olunduğu struktur bölmənin fəaliyyətinə təxribat törətdiyini bildirib: iş tapşırıqlarını yerinə yetirərkən bütün yol hərəkəti qaydalarına əməl edir, müstəsna olaraq sağ zolaqla hərəkət edir. , qəsdən nəqliyyatın ən sıx olduğu marşrutları seçir. Təbii ki, sual verildi ki, onu işdən çıxarmaq olarmı?

Cavab, görünür, aydındır: yox, mümkün deyil, işdən çıxarılma qanunsuz olacaq.

Amma həqiqətən belədirmi? Bu vəziyyətdən çıxış yolu təklif edilə bilərmi? Axı, bəzi hallarda bir işçi ilə ayrılmaq üçün o qədər qeyri-rəsmi səbəblər var ki, onun bir komandada işini davam etdirməsi digər işçilərin işdən çıxarılması riski ilə doludur.

Mülki hüquqda belə bir şey var - “hüquqdan sui-istifadə”. Hüquqdan sui-istifadəyə qadağa Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 10-cu maddəsində müəyyən edilmişdir ki, bu da hüquqdan sui-istifadə nəticəsində onun məhkəmə müdafiəsindən imtinanın mümkünlüyünü göstərir. Əmək qanunvericiliyində belə bir anlayış yoxdur. Praktikada işçinin öz hüquqlarından sui-istifadə etdiyi hallar var.

Bu halda biz öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi variantlarını bədnam aforizm mənasında müzakirə etməyəcəyik: “öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi üçün ərizələrin əksəriyyəti diktə ilə yazılır”. Bundan əlavə, məncə, işdən çıxarılma üçün çox əlverişli əsaslar - "tərəflərin razılığı ilə" haqqında danışmayacağıq, baxmayaraq ki, istifadə etməyi şiddətlə tövsiyə edirəm.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsasların siyahısına diqqətlə baxmağı təklif edirəm - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi.

Aydındır ki, 81-ci maddənin 1-ci bəndinin yarımbəndlərinin böyük əksəriyyəti işçidən hüquqi nəticələrə səbəb olan müəyyən hərəkətlər və ya hərəkətsizliyi tələb edir. Müəyyən edilmiş prosedurlara əməl etmədən, əslində mövcud olmayan işdən çıxmağı “icad etmək”, habelə işçini tutduğu vəzifəyə uyğunsuz hesab etmək mümkün deyil. “Etibar itkisi” pul və ya əmtəə dəyərləri və s. ilə əlaqəli olmayan bir şəxsə aid edilə bilməz.

Bu vəziyyətdə, işəgötürənin həyat xətti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi ola bilər - intizam tənbehi olduqda işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi.

“81-ci maddənin 5-ci bəndini tətbiq etmək üçün işçi də müəyyən hərəkətlər etməlidir” kimi etirazları gözləyərək, razılaşıram və qeyd edirəm ki, bu əsası işçinin işdən azad edilməsinin etibarlı yolu hesab etmirəm. Bununla belə, müxtəlif səviyyəli müəssisələrlə işləmək təcrübəsinə və əmək intizamının səviyyəsini başa düşərək, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinin uğurlu tətbiqi ehtimalının əksər hallarda yüksək olduğunu güman edə bilərəm.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndini tətbiq edərkən nələrə diqqət etməlisiniz?

İlk növbədə, müəyyən bir işçi ilə bağlı yerli qaydalara yenidən baxmaq lazımdır. İdeal bir vəziyyət, işçi ilə təkcə əmək müqaviləsi deyil, həm də iş təsviri bağlandıqda, işçinin imzası altında Daxili Əmək Qaydaları ilə tanış olmasıdır. Üstəlik, bütün bu sənədlərin rəsmi şəkildə tərtib edilməməsi (İnternetdən, qanunvericilik bazasından götürülüb), müəyyən bir müəssisədəki vəziyyətə uyğunlaşdırılması vacibdir. İşəgötürən üçün vacib qaydalar və qadağalar yazılı şəkildə müəyyən edilməlidir. Əks təqdirdə, işdən çıxarılan işçinin praktiki olaraq toxunulmaz olduğu ortaya çıxa bilər: əmək intizamının aşkar pozuntularını etiraf etsə belə, o, məsuliyyətə cəlb edilməyəcək. Və bu işə qarışan şəxs həmişə intizam tənbehinə məhkəmədə etiraz edə biləcək.

Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 oktyabr 2010-cu il tarixli 33-31970 saylı iş üzrə mülki işlər üzrə IC-nin müəyyən edilməsi: “İntizam tənbehi işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini təqsirli, qanunsuz olaraq yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. , o cümlədən vəzifə təlimatlarının, qaydaların, işəgötürənin əmrlərinin pozulması. İşçilərin hərəkətlərinin və ya hərəkətsizliyinin qanuna zidd olması onların qanunlara, digər normativ hüquqi aktlara, o cümlədən nizam-intizam haqqında əsasnamə və nizamnamələrə, vəzifə təlimatlarına uyğun gəlməməsi deməkdir.

Yerli sənədləri təhlil edərək, işəgötürənin etiraz edən bir işçi tərəfindən əmək intizamının pozulmasına "təhrik edə" biləcəyini müəyyən etmək lazımdır: tapşırıqlar vermək (yazılı şəkildə və işçinin əmək funksiyası daxilində), son tarixləri təyin etmək, geyim kodunu rəsmi şəkildə təsdiqləmək, sadəcə daha çox olmaq. işçiyə münasibətdə sayıq.

Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 oktyabr 2010-cu il tarixli 33-31970 saylı iş üzrə mülki işlər üzrə IC-nin müəyyən edilməsi: “İntizam tənbehinin tətbiqi üçün əsasların araşdırılması ilə birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən birinci instansiya məhkəməsinin qərarı ləğv edilmişdir. iddiaçıya töhmət şəklində sanksiya tətbiq etmiş, bu cəzaların tətbiqi üçün hansı konkret pozuntuların əsas olduğunu və bu pozuntuların iddiaçıya həvalə edilmiş əmək vəzifələri ilə bilavasitə bağlı olub-olmadığını öyrənməmişdir.

Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin bu məsələdə həddindən artıq fəallığı məhkəmə üçün nəzərə çarpacaq, xüsusən də bu, konkret bir işçiyə münasibətdə özünü göstərirsə, ayrı-seçkilik ittihamlarının qarşısını almaq üçün, öz hərəkətlərini və verilən sənədləri diqqətlə təhlil etməlidir.

Əmək hüququ ilə bağlı digər müvafiq maddələr:

İkinci vacib məqam işəgötürənin intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə qaydası və prosedurunu başa düşməsidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən, 81-ci maddənin 5-ci bəndinə əsasən, bu, intizam tənbehlərinə aiddir. Buna görə, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq, yalnız ilkin intizam tənbehi verilərkən deyil, həm də birbaşa işdən azad edildikdə intizam məsuliyyətinə cəlb edilməlidir.

İntizam tənbehinin tətbiqi alqoritmi aşağıdakı kimidir:

1. İşdən çıxarılan işçinin bilavasitə rəhbərindən direktorun və ya funksiyalarına intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsini nəzərdə tutan digər şəxsin adına protokol tərtib edirik. Qeyddə biz baş verən hadisəni təsvir edirik, məsələn, işə gecikmək, müştəri ilə kobud ünsiyyət, əgər bu iş təsviri ilə qadağandırsa və s.

2. İşdən çıxarılan işçiyə hansı əmək intizamının pozulmasının aşkar edildiyini göstərdiyimiz imza ilə - izahat tələbi ilə bağlı sənəd tərtib edib təhvil veririk və bu faktla bağlı izahat istəyirik.

Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14 fevral 2011-ci il tarixli 33-3831 nömrəli mülki işlər üzrə IC-nin müəyyən edilməsi: “Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi zəmanət xarakteri daşıdığından, işəgötürənə intizam tənbehi tətbiq etməyə borcludur. işçidən yazılı izahat tələb edin».

İşçinin tələbi qəbul etməkdən imtina etməsi komissiya aktında qeyd edilir və ya bu barədə tələb üzrə protokol tərtib edilir və imtinaya iki və ya üç şahid tərəfindən imzalanır.

3. İki iş günündən sonra ( işçilər gün işdən çıxarıldı işçi) izahatlar olmadıqda, izahat verməkdən imtina haqqında komissiya aktı tərtib edirik. Aktda komissiya qeyd edir ki, müəyyən tarixdə işçidən heç bir izahat alınmayıb. Qeyd edək ki, işçi izahat sorğusunu alarkən ona heç bir izahatın ardınca gəlməyəcəyini bildirsə belə, yalnız iki iş günündən sonra imtinanı aktivləşdirmək və əlavə tədbirlər görmək mümkündür. Əks halda, işçinin faktla bağlı mövqeyinin ifadəsi şəklində özünümüdafiə hüququndan məhrum edilməsi ilə əlaqədar prosedur pozulmuş hesab ediləcək.

4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş mümkün sanksiyalardan birini göstərən işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi haqqında əmr veririk (bizim vəziyyətimizdə, əgər ilk cazibədən danışırıqsa, irad və ya töhmət). İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq etmək üçün işçidən intizam məsuliyyətinin götürülmədiyi əvvəlki əmrlərin məlumatlarını göstərmək lazımdır. İşəgötürənlər üçün məcəllənin digər sanksiyaları nəzərdə tutmadığını bilmələri vacibdir: bir çox işəgötürənin tətbiq etdiyi kimi cərimələmək, "rubl ilə cəzalandırmaq" mümkün deyil. Əgər işçi öz hərəkətləri ilə zərər vurmuşsa, onun bərpası intizam məsuliyyəti ilə bağlı olmayan ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir.

5. Üç iş günü müddətində işçini intizam tənbehinin verilməsi haqqında əmrlə tanış edirik. Əgər işçi əmri imzalamaqdan və tanışlığını təsdiqləməkdən imtina edərsə, bu barədə akt tərtib edirik. Prosedur tamamlandı.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinin tətbiqi barədə danışarkən, yuxarıda təsvir olunan prosedur ən azı iki dəfə (və "sabitlik" üçün - üç dəfə) aparılmalıdır. Eyni zamanda, davam edən pozuntularla bağlı mühüm əhəmiyyət kəsb edən bir intizam xətasına görə iki dəfə cəlb edilməsinə birbaşa qadağa qoyulması ilə əlaqədar əsaslar (hökmlər) fərqli olmalıdır. İşdən çıxarılma, bir şəxsin təkrar (və ya üçüncü) intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi sanksiyası olacaqdır.

Prosedurun düzgünlüyünün vacib komponenti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etməkdir: İntizam tənbehi, işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu, habelə nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. işçilər. İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin və ya auditin nəticələrinə əsasən isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Yuxarıda göstərilən müddətlərə cinayət işinin icraatının vaxtı daxil deyil.

Məhkəmədə, son müddətlərin yerinə yetirildiyini sübut etmək işəgötürənin məsuliyyəti olacaq (bu məqsədlə prosedurun təsvirində qeyd olunan memorandum lazımdır). Aydındır ki, bu halda söhbət təqvim ayından gedir, məzuniyyət ya adi, həm də ödənişsiz ola bilər və ödənişsiz məzuniyyətin müddəti altı ayı keçərsə, işçini ondan artıq məsuliyyətə cəlb etmək mümkün olmayacaq. İstisna maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditi (audit, audit) təşkil edir ki, bu da işəgötürənə işçini iki il ərzində məsuliyyətə cəlb etməyə imkan verir. Bununla belə, yoxlama zamanı belə, məhkəmə onun hansı məqamda başlandığını müəyyən edəcək: işəgötürən intizam xətasını bildikdə (yaxud bilməli idi), yoxlamanın son günlərdə həyata keçirilib-keçirilmədiyini. onun süni uzadılması üçün iki illik müddət. Belə bir hal aşkar edilərsə, intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətindən kənar verilmiş intizam tənbehi qanunsuz sayılır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndini tətbiq edərkən vaxt məsələsində başqa bir vacib nüans "intizam məsuliyyətinə cəlb edilmiş" statusunun qorunmasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi bunun üçün işəgötürən tərəfindən azaldıla bilən bir illik müddət müəyyən edir. Müvafiq olaraq, işçinin yenidən intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi birinci əmrin verildiyi gündən bir il ərzində həyata keçirilməlidir. Əks halda, 81-ci maddənin 5-ci bəndinin tətbiqi üçün zəruri olan heç bir təkrar əlaməti olmayacaqdır.

Diqqət yetirməyə dəyər maraqlı məqam Perm Regional Məhkəməsinin (Perm Regional Məhkəməsinin 33-1015-2012 saylı iş üzrə 1 fevral 2012-ci il tarixli kassasiya qərarı) baxılması mövzusu idi. İşçi S. eyni gündə iki müstəqil intizam pozuntusu törədib - 27.04.11 Birinciyə görə S. 30.04.11, ikinciyə görə 05.06.11 tarixdə eyni vaxtda məsuliyyətə cəlb edilib, sanksiya olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərək qeyd etdi ki, 81-ci maddənin 5-ci bəndinin müddəasına görə, ikinci dəfə cinayət törətdiyi zaman şəxsdən intizam tənbehi tələb olunur. Və əksinə: işdən çıxarılmanın qanuni olması üçün cəzası olan şəxs yeni bir cinayət törətməlidir. Bu arada, 30 aprel 2011-ci ildən 06 may 2011-ci il tarixədək olan müddətdə S. heç bir intizam pozuntusu törətməyib.

Yuxarıda göstərilənlərdən belə nəticəyə gəlmək lazımdır ki, həmin gün törədilən xətalardan, əgər şəxsin cəzası (və ya şəxsin ilk dəfə intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi proseduru çərçivəsində) olmadıqda, işçini işdən azad etmək üçün istifadə edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinin əsası.

Aşağıdakı vəziyyətdə vəziyyət oxşardır: məsuliyyətə cəlb olunan işçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazır və işdən çıxarılma xəbərdarlığının 14 gün ərzində ikinci (bəlkə üçüncü və dördüncü ...) intizam pozuntusu. İşəgötürənin təbii istəyi işçini öz istəyi ilə deyil, 81-ci maddənin 5-ci bəndini tətbiq etməklə öz təşəbbüsü ilə işdən azad etməkdir. Ancaq nəticələrini təxmin edərək, işçi xəstəlik məzuniyyətinə gedir. Müvafiq olaraq, işəgötürənin 14 günlük müddətin bitməsinə qədər intizam tənbehi verilməsi prosedurunu həyata keçirməyə vaxtı yoxdur. Bu halda, həm faktiki, həm də qanuni olaraq işəgötürənin işçini intizam tənbehi etmək hüququna malik olmasına baxmayaraq, 14 gündən sonra işçi öz istəyi ilə işdən azad edilməlidir.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndini tətbiq edərkən bir çox xüsusiyyətlər nəzərə alınmalıdır. Bununla belə, bu bəndin tətbiqi proseduru, görünən çətinliyə baxmayaraq, sadədir. İstənilən halda, məhz bu bənddir ki, işəgötürən-sahibkarlar işçilər öz hüquqlarından sui-istifadə etdikdə, “əli bağlı” şəraitdə öz maraqlarını qorusunlar.

(№1/2013)

əcnəbi işçilər, kadrların uçotunun aparılması, işçilərin ixtisarı, əmək hüququ, əmək mübahisələri

08.05.2014 78907

Gec-tez hər hansı bir rəhbər işçi ilə ayrılmaq ehtiyacı ilə üzləşir. Düzgün və vaxtında işdən çıxarılma proseduru şirkətin puluna, müdirin özü isə əsəblərə və vaxta qənaət edəcəkdir. Bəs niyə bəzən münasibətlərdə fasilənin qaçılmaz olduğunu bilə-bilə qərarı aylarla təxirə salırıq?

İşdən çıxarılma prosesi şərti olaraq üç mərhələyə bölünə bilər: işdən çıxarılması barədə qərar qəbul etmək, işçiyə məlumat vermək, işdən çıxarılmanın hüquqi qeydiyyatı.

Qərar vermə

İşdən çıxarma qərarı liderin başında əvvəlcə şüursuz, dolayısı ilə yaranır və bir müddət yetkinləşir. Bir qayda olaraq, ayrı-ayrı işçinin hansısa şirkətə və ya şöbəyə aidiyyatı olmadığı barədə fikir yarandığı andan ona verilən qərarın elan edilməsinə aylar keçir. Çox vaxt menecerlər işdən çıxarılmasını gecikdirirlər, çünki bunu yüksək səslə söyləməyə hazır deyillər. Bu gecikmənin ən ümumi səbəbləri müəyyən edilə bilər.

• “İşdən çıxarılmasının zəruriliyini etiraf edirəmsə, əslində müsahibə verəndə səhv etdiyimi, görmədiyimi, tanımadığımı, səhv öyrətmədiyimi, pul vermədiyimi etiraf edirəm. kifayət qədər diqqət.”
• “Onu işdən çıxartdığım üçün üzr istəyirəm, maddi vəziyyəti ağırdır”.
• “Bunu bildirmək çox utancvericidir. Ümid edirəm ki, vəziyyət öz-özünə həll olunacaq”.
• “Kadrlarla bağlı problem! Mən bunu atacağam, amma növbətisinin daha yaxşı olacağına zəmanət haradadır? Kim işləyəcək?

Bütün bu səbəblər liderin həddindən artıq yumşaqlığının əlamətidir. Qərarların qəbulunu gecikdirərək, işinizi səmərəlilikdən məhrum edirsiniz və səhlənkar bir işçinin günahı üzündən itirilmiş mənfəət faktı ilə üzləşirsiniz.

Menecerlər bəzən hesab edirlər ki, heç bir işçinin olmamasındansa pis işçiyə sahib olmaq daha yaxşıdır. Direktorlar deyirlər: “Mən indi bu işçidən yaxa qurtara bilmirəm, çünki qalanlar daha çox işləməli olacaqlar, adamlar çatışmır”. Əlbəttə ki, işdən çıxarmaq üçün əlverişli bir an seçməlisiniz. Ancaq heç vaxt kifayət qədər vaxt, tam heyət olmayacaq və hər zaman özünüzə deməyə əsas olacaq: "Hazırda namizədlərlə müsahibə verməyə vaxtım yoxdur" və ya "Bəlkə o, ağlına gələcək". Əgər pis işçilər təkmilləşmək istəmirlərsə, onları işdən çıxarmaq lazımdır.

Ola bilsin ki, hazırda komandanızda ondan xilas olmaq istədiyiniz, ancaq qərar qəbul etməyi gecikdirən bir insan var. Aşağıdakı ifadələri təkzib etmək və ya razılaşdırmaqla işçinin davranışını təhlil edin:

1. İşçi çox vaxt, enerji, pul alır və onun fəaliyyəti yaxşılaşmır. Ona tapşırılan işləri yerinə yetirmir (istəmir, bacarmır).
2. İşçi sizə və komandaya (müştərilərə, əgər vəzifə müştərilərlə ünsiyyəti nəzərdə tutursa) hörmətsizlik göstərir.
3. Şəxsən sizin üçün bu insanla işləmək narahatdır, o sizin üçün xoşagəlməzdir.
4. İşçi şirkətə sadiq deyil, onun dəyər və prinsiplərini bölüşmür.
5. İşçi ziddiyyətlidir, müntəzəm olaraq kəskin vəziyyətlər yaradır.

Cavablar birmənalı deyilsə, o zaman insana bir şans daha verin. Ona müəyyən vaxt çərçivəsində özünü düzəltmək imkanı verin. Əgər 4 ifadə ilə razılaşırsınızsa, indi ayrılmaq qərarına gəlin və son söhbət üçün bir tarix təyin edin.

Bir işçini işdən çıxarmaq barədə xəbərdar etmək

Çox vaxt son söhbətdə lider şəxsin pis etdiklərini sadalayır və mənfi nümunələr verir. Bu cür sözlər özünə və işçiyə həqiqətən tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını sübut etmək cəhdidir. Bu ciddi səhvdir. Səhvləri, çatışmazlıqları dilə gətirəndə insanın özünü müdafiə edəcəyinə hazır olun - bu təbii reaksiyadır. O, incikliyini göstərməyə bilər, amma ofisdən kənara çıxaraq, hər fürsətdə sizin mənfi cəhətlərinizdən və şirkətin problemlərindən danışacaq. Sizin vəzifəniz işçinin qəzəbli getməməsi və təşkilatın adını ləkələməməsi üçün söhbət aparmaqdır.

İşdən çıxarılma proseduru geribildirim üçün əlavə bir səbəb olmalıdır və plus-minus-plus düsturuna uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Bir zamanlar onu işə götürdüyünüz işçinin müsbət keyfiyyətlərini sadalamaqla söhbətə başlayın. Sonra niyə bədbəxt olduğunuzu və işdən çıxarılmasının səbəbini izah edin. Söhbətin sonunda, sizcə, onun güclü tərəfləri olan və yeni işdə onun üçün faydalı olacaq bir neçə müsbət cəhətləri bir daha vurğulayın. İstənilən insanın niyə onunla ayrılmaq istədiklərini anlamaq hüququ var.

Yekun söhbəti apararkən aşağıdakı qaydaları rəhbər tutmaq daha yaxşıdır. İşdən çıxarılan şəxslə şəxsən və təkbətək danışın, diqqətli və nəzakətli olun, lakin rəğbət bəsləməyin. Düzgün olun: emosiyaları deyil, yalnız faktları ifadə edin. İşçiyə danışmaq imkanı verin, onun sözləri ilə razılaşmayın və ya mübahisə etməyin, sadəcə qulaq asın. Qətiyyətlə danışın, çünki qərar artıq verilib. Söhbəti müsbət notda bitirin - hər hansı bir insan üçün təriflənəcək bir şey var.

İşdən çıxarılmanın hüquqi qeydiyyatı

Bir işçinin qanuni və nəticəsiz işdən çıxarılması vacibdir. Əmək Məcəlləsi bizə bir neçə variant təklif edir, ən ümumi olanları nəzərdən keçirin.

Klassik versiya - istəyi ilə(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Bu üsul hər iki tərəf üçün ən sadədir: menecer işçiyə öz əlində istefa məktubu yazmağı təklif edir, işçi razılaşır. Öz iradəsi ilə bəyanat yazmaqdan imtina edərsə, menecerə rəğbət bəsləmək qalır, çünki o, işçini bunu etməyə məcbur etməyə çalışmalı olacaq. Hər bir şərh töhmət və yazılı edamla müşayiət olunmalıdır. İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi barədə kifayət qədər sənədli sübut olduqda, işçi ilə yenidən danışa və maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarılmamaq üçün onu könüllü olaraq ərizə yazmağa dəvət edə bilərsiniz. Çox güman ki, sənədləri nəzərdən keçirdikdən və sizinlə söhbət etdikdən sonra işçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazacaq.

Başqa yolla gedə bilərsiniz, yəni işçinin iş şəraitini dəyişdirin: müştərilərini və səlahiyyətlərinin bir hissəsini başqa bir işçiyə köçürün, əmək haqqını artırmayın, onu bonuslardan məhrum edin. Bu zaman hər şey rəhbərin şəxsiyyətindən və onun əxlaqi prinsiplərindən asılıdır.

Ancaq bu üsulların çatışmazlıqları var - onlar müharibəni alovlandırır və bütövlükdə komanda daxilində münasibətlərə təsir göstərir. Qəzəblənən işdən çıxarılan işçi vergi idarəsinə, məhkəməyə, rəqiblərinizə və ya hamısına eyni anda müraciət edərək varlığınızı kabusa çevirə bilər.

Ayrılmağın başqa bir yolu tərəflərin razılığı ilə ticarət müqaviləsinə xitam verilməsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi). Bu üsul hər iki tərəf əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün təyin olunduqda istifadə etmək üçün əlverişlidir. Bu halda, işdən çıxarılma tarixi onların qarşılıqlı maraqları nəzərə alınmaqla seçilir, məsələn, işçi üçün əvəzləyici seçildikdə və ya yeni bir iş tapdıqda. Əgər tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin tərtib edilməsi qanuni cəhətdən düzgündürsə, onda xitam vermə tarixini və şərtlərini nəzərdə tutan xitam müqaviləsi bağlamaq lazımdır. Real həyatda tərəflər gediş şərtlərini şifahi şəkildə razılaşdırırlar və razılaşdırılmış tarix çatdıqda işçi işdən çıxmaq barədə ərizə yazır və əmək kitabçasına giriş Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi əsasında həyata keçirilir. Əmək Məcəlləsi, yəni “öz istəyi ilə”.

İmkan sınaq müddətinin olmaması səbəbindən işdən çıxarılması qabaqcadan proqnozlaşdırılmalıdır. Sınaq müddəti adətən üç aya qədər davam edir, bu müddət ərzində əmək müqaviləsi istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Nəzərə alın ki, sınaq bəndi əmək müqaviləsinə və daha yaxşısı, işə qəbul üçün sifariş və ərizəyə daxil edilməlidir. Əks halda, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş hesab olunur və sınaqdan keçmədiyinə görə onu işdən azad etmək mümkün deyil. İmtahanın qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, işəgötürən sınaq subyekti ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdən üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməklə, ona səbəb olmuş səbəbləri göstərməklə, vaxtından əvvəl xitam vermək hüququna malikdir. işçinin imtahandan keçməmiş kimi tanınması üçün əsas. Bu halda səbəblərin yazılı sübutlarla təsdiqlənməsi məqsədəuyğundur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müqavilə müddəti bitdikdən sonra asanlıqla və sadə şəkildə keçir. Bu halda işəgötürəndən öz qərarını əsaslandırmaq tələb olunmur. Yeganə şərt budur ki, işçi işdən çıxarılmadan üç gündən gec olmayaraq bu barədə yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən işdən çıxarılma- riskli addım, çünki 90% hallarda işəgötürənin sənədlərinin nə qədər düzgün tərtib edilməsindən asılı olmayaraq, məhkəmə qərarı işçinin xeyrinə verilir. Bir işçi rəsmi vəzifələrin öhdəsindən gəlmirsə, o, sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "b" yarımbəndinə uyğun olaraq). Şirkətin sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməsi, habelə təsdiq edilmiş sertifikatlaşdırma cədvəli və ya sertifikatlaşdırmadan dərhal əvvəl yaradılan əmri olmalıdır. Bütün bu sənədlərlə işçi əvvəlcədən imza qarşısında tanış olmalıdır. Şirkət rəhbərinin sertifikatlaşdırma komissiyasının üzvü olmaması daha yaxşıdır, o vaxtdan işçinin ayrıca qaydada tərtib edilən nəticələrlə razılaşmadığı barədə şikayət etmək imkanı olmayacaq. Sertifikatlaşdırmanın nəticələri qeyri-qənaətbəxş olarsa, işçiyə onu düzəltmək və yenidən qiymətləndirmək üçün vaxt vermək lazımdır. Yenidən sertifikatlaşdırmanın nəticələri qeyri-qənaətbəxş olarsa, işçiyə başqa bir iş təklif etmək daha yaxşıdır və o, imtina edərsə, onu təhlükəsiz şəkildə işdən çıxara bilərsiniz. Çox vaxt belə bir işdən çıxarılma şirkət və şəxs arasında münaqişəni ehtiva edir və buna görə də bu tədbir yalnız həddindən artıq hallarda istifadə edilməlidir. Sertifikatlaşdırmadan əvvəl işçinin yazılı şərhləri, həmkarlarının şikayətləri yox idisə, belə bir işdən çıxarılma məhkəmədə asanlıqla etiraz edilir və əksər hallarda hakim keçmiş işçinin tərəfini tutur.

Əgər işçi sistematik olaraq gecikirsə, o zaman gedə bilər intizamsızlığına görə işdən çıxarılıb(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi). Bu halda ən vacibi əmək müqaviləsinin iş gününün başlanğıc və son vaxtını aydın şəkildə göstərən bəndidir. Bundan əlavə, vaxt vərəqində işə gəlmə vaxtını qeyd etmək vacibdir. İşçinin gecikməsi xroniki olarsa, gecikmə aktı tərtib edilməli və sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən işçidən yazılı izahat tələb edilməlidir. Əgər işçi izahat yazısı yazmaq istəmirsə, imtina aktı tərtib edilməli və onun altında daha üç işçinin imzası alınmalıdır. Üç yazılı şərh varsa, töhmət tərtib edə bilərsiniz, bundan sonra belə bir işçini etibarlı şəkildə işdən çıxara bilərsiniz. Vurğulamaq istərdim ki, bir işçini hansısa maddə ilə işdən çıxarmaq istəyirsinizsə, yazılı sənədləri (yaddaşlar, şərhlər, əmrlər) diqqətlə hazırlamaq vacibdir ki, məhkəmə çəkişməsi zamanı tutarlı sübutlarınız olsun.

Bir işçi ilə ayrılmağın yollarının çoxluğuna baxmayaraq, ən yaxşısı öz iradəsi ilə işdən çıxarılmasıdır. Mümkün olan hər şeyi etməyə çalışın ki, işçi ilə münaqişənin olub-olmamasından asılı olmayaraq, əmək müqaviləsi məhz bu əsasda ləğv edilsin. Sizin üçün əsas odur ki, məsrəflərə səbəb olan məhkəmə çəkişmələrindən qaçın. Bundan əlavə, məhkəmə zamanı bir işçini vəzifəyə bərpa etmək məcburiyyətində qalmağınız ehtimalı var. İşdən çıxarılmasını məhkəməyə verməmək və vəziyyəti sülh yolu ilə həll etmək daha yaxşıdır.

Gec-tez hər hansı bir rəhbər işçi ilə ayrılmaq ehtiyacı ilə üzləşir. Düzgün və vaxtında işdən çıxarılma proseduru şirkətin puluna, müdirin özü isə əsəblərə qənaət edəcəkdir ...

Uyğun olmayan işçini işdən çıxarmaq asandır. Bunun üçün hüquqi əsaslandırma tapmaq daha çətindir. Əmək Məcəlləsi səmərəsiz işçilər şəklində balastdan xilas olmaq vəzifəsi ilə üzləşmiş işəgötürənlər üçün hansı hüquqi imkanları təmin edir?

Natalia Petrykina, korporativ və əmək hüququ üzrə mütəxəssis

İlk növbədə, səmərəsiz işçinin nə olduğunu və bu tərifin Əmək Məcəlləsinin dilinə tərcümə edilərkən nə demək olduğunu başa düşməlisiniz.

Kadrların "səmərəliliyi" və "səmərəsizliyi" anlayışları kadr menecerləri tərəfindən işçilərin səriştə, məhsuldarlıq, təşəbbüskarlıq və sədaqət dərəcəsinin qiymətləndirilməsindən ibarət kompleks xarakteristika kimi istifadə olunur. Hüquq dilində bu anlayışlar “ixtisas” və “intizam” terminlərinə uyğun gəlir. Buradan belə nəticə çıxır ki, əgər işçinin işinin keyfiyyəti və ya davranışı bu iki meyara uyğun gəlmirsə, o, işdən çıxarıla bilər. Səmərəli işləyən bir işçinin işdən çıxarılması üçün mümkün əsasların hər biri haqqında daha ətraflı danışaq.

Sınaq müddəti keçmədən işdən çıxarılma

Sınaq müddəti yeni işə qəbul edilmiş işçinin peşə keyfiyyətlərinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etməyə yönəlmiş tədbirdir. Sınaq müddəti, bir qayda olaraq, üç aya qədər davam edir və bu müddət ərzində sınaq subyekti ilə əmək müqaviləsi istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Nəzərə alın ki, sınaq şərti əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir (həmçinin, işə qəbul üçün sifariş və ərizədə tercihen). Əks halda, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş sayılır və təbii ki, imtahandan keçmədiyi üçün onu işdən azad etmək mümkün deyil.

İmtahanın qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, işəgötürən sınaq subyekti ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdən üç gündən gec olmayaraq yazılı surətdə xəbərdar etməklə, ona səbəb olmuş səbəbləri göstərməklə, vaxtından əvvəl xitam vermək hüququna malikdir. işçinin imtahandan keçməmiş kimi tanınması üçün əsas.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Bu, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün çox rahat və münaqişəsiz bir üsuldur. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tərəflər öz seçdikləri müəyyən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşırlar. Bu üsul hər iki tərəfin əmək münasibətlərini pozmaq üçün təyin olunduqda və tarix onların qarşılıqlı maraqları nəzərə alınmaqla seçildikdə (məsələn, işdən çıxan işçi üçün əvəzləyici seçildikdə və ya yeni iş tapdıqda) istifadə etmək rahatdır. .

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əgər səmərəsiz olduğu ortaya çıxan işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa, müqavilə müddəti bitdikdən sonra asanlıqla və sadə şəkildə xitam verilə bilər. Bu halda işəgötürəndən öz qərarını əsaslandırmaq tələb olunmur. Yeganə şərt budur ki, işçi işdən çıxarılmadan üç gündən gec olmayaraq bu barədə yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir.

İşçilərin sayını və ya işçilərini azaltmaq üçün işdən çıxarılma

İşəgötürənin bu işarə altında bütün uyğun olmayan işçiləri bir anda işdən çıxarmaq üçün bu qaydadan istifadə etməsi cazibədardır, lakin bu, çox güman ki, mümkün olmayacaq. Əvvəla, Əmək Məcəlləsinin bu müddəasının həyata keçirilməsi proseduru kifayət qədər mürəkkəbdir. İşdən çıxarılan işçiləri ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etmək lazımdır. Əvvəlcə onları təşkilatda mövcud olan digər vakant vəzifələrdə işə götürməyə çalışmalısınız. İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən növbəti iki ay üçün işdən çıxma müavinətini və orta aylıq əmək haqqını ödəməyə borcludur. Ən yüksək ixtisas və məhsuldarlığa malik işçilərin vəzifələrini saxlamaq üçün üstünlük hüququna malik olmasına baxmayaraq, bərabər göstəricilərlə ailə üzvlərinə və bəzi digər kateqoriyalı işçilərə üstünlük verilməlidir. Bütün yuxarıda deyilənləri nəzərə alsaq, aydındır ki, ixtisar və ya ixtisar aşağı nəticə göstərən işçilərdən xilas olmaq üçün ən yaxşı yol deyil.

Bir işçinin sağlamlıq səbəbi ilə və ya kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işdən çıxarılması

Bu əsasda işdən çıxarılma yalnız sağlamlıq vəziyyətinin qeyri-qənaətbəxş olması tibbi arayışla, qeyri-kafi ixtisaslar isə sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edildikdə mümkündür. Nəzərə alın ki, işçinin tez-tez xəstəlik məzuniyyəti alması səbəbindən onu işdən çıxarmaq mümkün deyil. İşdən çıxarılmaq üçün işçinin müəyyən bir iş növünü yerinə yetirə bilməməsi barədə tibbi arayış tələb olunacaq. Yetərsiz ixtisasa görə tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğu yalnız attestasiyanın nəticələri ilə təsdiqlənə bilər. Bu arada, Əmək Məcəlləsində onun həyata keçirilməsi üçün ümumi qaydalar yoxdur. Bununla belə, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün sənaye üçün xüsusi sertifikatlaşdırma qaydaları təsdiq edilmişdir və onlar onları rəhbər tuta bilərlər. Burada üç əsas məqam var. Birincisi, qiymətləndirmələr mütəmadi olaraq aparılmalıdır və yalnız kimisə işdən çıxarmaq lazım olduqda deyil. İkincisi, qısa iş təcrübəsi, habelə xüsusi təhsilin olmaması səbəbindən qeyri-kafi ixtisas faktı müəyyən edildikdə, attestasiya komissiyasının nəticələri əsassız ola bilər. Üçüncüsü, işçini bu əsasda işdən çıxarmazdan əvvəl işəgötürən ona təşkilatda təcrübəsinə və ixtisasına daha uyğun olan başqa bir iş təklif etməyə borcludur.

İntizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirmədikdə işçinin işdən çıxarılması

Bu, rəhbərliyin səbri tükəndiyi halda, vəzifəsinə səhlənkarlıq edən işçini işdən çıxarmaq üçün yaxşı səbəbdir. Bu əsasda işdən azad etmək üçün bir il ərzində işçiyə artıq intizam tənbehi tətbiq edilməsi lazımdır. Nəzərə alın ki, intizam tənbehlərinin olması faktı sənədləşdirilməlidir, bunun üçün intizam tənbehlərinin tətbiqi proseduruna riayət etmək lazımdır. Onun nədən ibarət olduğunu qısaca xatırlayın. Birincisi, intizamın pozulması faktı işçinin yazılı izahatı ilə təsdiqlənməlidir. İkincisi, intizam tənbehi verilməsi haqqında əmr imzalandığı andan üç gündən gec olmayaraq qəbzlə elan edilməli və xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilməlidir.

Bir işçi tərəfindən əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozduğuna görə işdən çıxarılma

Aşağıdakı hərəkətlər əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması hesab edilə bilər:

Absenteizm

Alkoqol və ya digər sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmək

Qanunla qorunan dövlət və ya kommersiya sirrinin açıqlanması

İş yerində əmlakın oğurlanması, mənimsənilməsi və ya qəsdən məhv edilməsi

Ağır nəticələrin başlanğıcı ilə təhlükəsizlik qaydalarının pozulması

Bütün bu pozuntular olduqca fövqəladə haldır, əgər nəzərə alsaq ki, əksər hallarda işçilərin, xüsusən də yüksək ixtisaslı işçilərin yalnız şirkətin nüfuzuna deyil, həm də özlərinə əhəmiyyət verirlər. Lakin əgər pozuntu baş veribsə və işəgötürən cinayətkarı işdən çıxarmaq niyyətindədirsə, aşağıdakı prosedura əməl edilməlidir. Birincisi, əmək intizamının pozulması faktı yazılı şəkildə qeyd edilməlidir. İkincisi, günahkar işçi işdən uzaqlaşdırılmalı, üçüncüsü, ondan baş verənlərlə bağlı yazılı izahat alınmalıdır. Yalnız bundan sonra işdən çıxarılma əmri verilə bilər.

Əmtəə və ya pul dəyərlərinə xidmət edən işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər etmək

Bu, özünü yaxşı tərəfdən göstərməyən bir işçinin işdən çıxarılması üçün başqa bir əsasdır. Bu qayda yalnız əmtəə və ya pul dəyərlərinə birbaşa xidmət göstərən işçilərə şamil edilir. İşdən çıxarılmanın səbəbi işçinin günahkar hərəkətləridir, ona inamın itirilməsinə əsas verir. Bu cür hərəkətlər, məsələn, müvafiq sənədləri vermədən xidmətlərə görə ödəniş almaq ola bilər. Bundan əlavə, əgər işçi iş yerindən kənarda muzdlu cinayətlər törədibsə, işəgötürənin ona inamını itirdiyinə görə yenə də onu işdən çıxarmaq hüququ var.

Dövlət sirrinin əldə edilməsinə xitam verilməsi

Bu əsasda, dövlət sirri ilə tanış olmaq imkanı olmayan işçi işində onunla bağlı məlumatlardan istifadə ilə bağlı olduqda işdən azad edilə bilər. Nəzərə alın ki, əgər işçi məhkəmədə sübut etsə ki, əslində onun işinin məxfi məlumatlara aidiyyatı olmayıb, onda məhkəmə onun bərpası barədə qərar verəcək.

Təşkilat rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması

İşdən çıxarılma üçün bu əsas təkcə təşkilatların deyil, filialların və digər ayrı-ayrı bölmələrin rəhbərlərinə, habelə onların müavinlərinə də şamil edilə bilər. Rəhbərin əmək vəzifələri, bir qayda olaraq, onların əmək müqavilələrində və şirkətin nizamnamə sənədlərində əks olunur. Qanun pozuntusunun kobudluğu, ilk növbədə, təqsir və əhəmiyyətli zərəri nəzərdə tutur.

Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Təşkilat rəhbərinin xüsusi vəzifəsi əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş xüsusi məsuliyyət tədbirlərini də nəzərdə tutur. Şirkətin firavanlığı birbaşa menecerin hərəkətlərindən asılı olduğundan, menecerin işdən çıxarılması üçün əsas onun "səmərəsizliyi" ola bilər ki, bu da əmək müqaviləsində praktikada əldə olunmamış konkret tapşırıqlar şəklində əksini tapır. .

Bunlar işəgötürən üçün mövcud olan bütün mümkün variantlardır. Ancaq qəribə də olsa, çox vaxt səmərəsiz bir işçidən "öz istəyi ilə" öz ifadəsi ilə xilas olurlar. Bu, işəgötürənin işçini təqsirli əsaslarla işdən çıxarmaq imkanına malik olduğu halda, ona iş kitabını xoşagəlməz ifadələrlə korlamadan tərk etmək şansı verdiyi hallarda əsaslandırılır. Digər hallarda menecer yadda saxlamalıdır ki, təzyiq altında “öz istəyi ilə” işdən çıxan işçi məhkəməyə müraciət edə bilər. Əgər o, məhkəmədə qalib gələrsə, işəgötürən nəinki işçini öz vəzifəsinə bərpa etməli, həm də ona xeyli miqdarda təzminat ödəməlidir.

Əslində, istər kommersiya strukturu, istərsə də dövlət qurumu olmasından asılı olmayaraq istənilən qurumda işdən çıxarılma mövcud Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Qanunda nəzərdə tutulmayan səbəblərə görə işçilərlə münasibətlərə xitam verilməsinə yol verilmir. Bu gün biz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə əsasən işdən çıxarılmanın ən ümumi səbəblərini nəzərdən keçirməyə çalışacağıq.

İşdən çıxarılma səbəbləri

Onlar hansı maddə ilə işdən çıxarıla bilər? İşdən çıxarılma üçün bütün əsasları şərti olaraq üç böyük qrupa bölmək olar:

Müdirin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının bir çox səbəbi var. Onların hamısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində öz ifadəsini tapdı. Gəlin onlarla ətraflı tanış olaq.

Əmək intizamının pozulmasına görə

Bir mütəxəssis tərəfindən əmək intizamı qaydalarının bütün pozuntuları aşağıdakılara bölünə bilər:

• sistemli və tək;
• kobud və kobud təbiət deyil.

İşçinin intizam tənbehi varsa, funksiyalarını sistematik şəkildə yerinə yetirməməsi işdən çıxarılmaqla hədələyir. Bu əsasda birbaşa vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina faktı deyil, sistemli pozuntular nəzərdə tutulur. İşçinin yol verdiyi pozuntulara görə artıq cəzalandırılması vacibdir. Şifahi iddialar nəzərə alınmır. Birbaşa vəzifələrinizin yerinə yetirilməməsinin qarşısını almaq üçün iş təsvirinizi hərtərəfli oxumalısınız. Heç bir yerli akt bu barədə iş təsviri kimi ətraflı məlumat verməyəcək. Cinayət törədildiyi andan vəzifələrinə qədər üç iş günü ərzində onun müddəaları ilə tanış olmaq üçün vaxtın olması vacibdir. Rəhbər, öz növbəsində, yeni işçi üçün təlimatların vaxtında hazırlanmasına diqqət yetirməli və onu yazılı şəkildə, tercihen hər bir vərəqdə tarixlə tanış etməlidir.

Kobud pozuntu üçün uyğunluq

Əgər başqa pozuntulara görə bir fakt bir şəxsin işdən çıxarılmasına kifayət etmirsə, kobud pozuntular üçün yalnız bir fakt kifayətdir. Kobud dedikdə nə nəzərdə tutulur? Nəyə görə işdən çıxarıla bilərsiniz?

1. . Bütün iş vaxtı və ya 4 saatdan çox iş yerinizə getməmək (nəzərə alın ki, iş günü ərzində cəmi 4 saat deyil, ardıcıldır) işdən çıxarılmasına səbəb olur. Əgər işçi xəstələnirsə, o, heç olmasa, zəng edib işə getmədiyini bildirməlidir. Bunu əvvəlcədən etmək məsləhətdir ki, müdirin əvəzini tapmaq üçün vaxt tapsın. Bu, istehsal prosesinin dayandırılması böyük itkilərə səbəb olan fabrik və fabriklərdə ən aktualdır.
2. . İşə sərxoş və ya psixotrop və ya narkotik maddələrin təsiri altında gəlmək də işdən çıxarılmaqla hədələyir. Eyni zamanda, işçi üçün iş yeri onun iş təsvirində müəyyən edilir. Dəyişməməsi tamamilə vacib deyil. Daimi iş yeri dəyişikliyi olan peşələr var, məsələn, daimi ezamiyyətdə olan bir auditor.
3. Oğurluq.İşçinin müəssisənin maddi sərvətlərini oğurlaması, zədələməsi, israf etməsi - bütün bunlar həm də işəgötürənlə münasibətlərə xitam verən səbəblərdir. Əhəmiyyətli bir nüans odur ki, belə bir işçi ilə vidalaşmaq üçün belə bir daxili audit belə kifayət deyil. Hər şey daha ciddidir. İşçinin təqsiri ya hökm, ya da məhkəmə qərarı ilə təsdiqlənir.

Güvən itkisi

Korrupsiyaya qarşı mübarizə komponentini ehtiva edən işdən çıxarılma səbəbləri də var. Özü altında nə deməkdir.

1. Gəlir hesabatının verilməməsi və ya gəlirin yanlış təqdim edilməsi. Bu gün demək olar ki, bütün dövlət qulluqçuları hər il öz gəlirləri haqqında məlumat verirlər. Üstəlik, təkcə özlərinə münasibətdə deyil, həm də arvad-uşaqlarına münasibətdə. Təqdim olunan arayışlarda onların bank kartlarında olan pul vəsaitlərinin məbləği, açıq hesabları, nəinki mülkiyyətində, hətta istifadəsində olan mənzillər, avtomobillər, qayıqlar, katerlər, təyyarələr və qarajlar haqqında məlumatlar var. Bütün gəlirləriniz haqqında arayış təqdim etməmək və ya təhrif olunmuş məlumat təqdim etməmək inamı itirmək deməkdir. Və bu, sonrakı işdən çıxarılma üçün əsasdır.
2. İşə qəbul məqsədi ilə saxta sənədlərin təqdim edilməsi. Söhbət işlə bağlı tamamilə hər hansı bir sənəddən gedir: pasport, hərbi bilet, diplom, sertifikat və ya sertifikat. Layiqli bir təşkilatda işə düzələrək, təqdim olunan sənədlərin bütün nüsxələrinin hərtərəfli yoxlanıla biləcəyinə hazır olmalısınız. Gələcək işçinin cinayət keçmişinin olub-olmaması barədə İnformasiya Mərkəzinə, universitetə ​​- onlara təqdim olunan diplomun etibarlılığı barədə sorğu verilə bilər. Belə yoxlama tədbirləri yalnız barəsində faktiki həyata keçirilən şəxsin yazılı razılığı ilə həyata keçirilə bilər.
3. Rəsmi sirlərin açıqlanması. Hər hansı sirrin açılması: dövlət, tibbi, rəsmi və s. İşə qəbul edilən işçi, mahiyyəti məxfi məlumatların saxlanmasını nəzərdə tutur, məlumatın açıqlanmaması haqqında müqavilə imzalayır. Bu, həmçinin işçinin işdən çıxarıla biləcəyi şəxsi məlumatların açıqlanmasına da aiddir.
4. Bir mütəxəssis tərəfindən təhlükəsizlik qaydalarının pozulması.Əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasına yol verilməsi. Öz-özünə belə bir pozuntu işdən çıxarılma səbəbi ola bilməz. Bu pozuntunun bəzi ciddi nəticələri olmalıdır: fəlakət, digər işçilərə zərər, qəza. Zərərin qiymətləndirilməsi əməyin mühafizəsi komissiyasının nümayəndələri tərəfindən verilir.

Mütəxəssisin tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğu

İşçinin ixtisasına, bilik, bacarıq və qabiliyyət baqajına uyğunluğu müstəsna olaraq sertifikatlaşdırma komissiyaları tərəfindən müəyyən edilir. Rəhbər təkbaşına tabeliyində olan işçinin işə yararsız olması barədə qərar qəbul edə bilməz. Bunun üçün bütöv bir attestasiya komissiyası çağırılmalıdır.

Təşkilatda komissiya onun tərkibinə daxil olan şəxslərin imzası ilə məcburi tanış olmaq şərti ilə əmrlə yaradılır. Bunlar, bir qayda olaraq, sertifikatlaşdırılan şəxsin bacarıqlarını adekvat və obyektiv qiymətləndirməyi bacaran ən təlim keçmiş işçilər, rəis müavinləri, şöbə müdirləri, təcrübəli işçilərdir. Sertifikatlaşdırma zamanı işçiyə iş haqqında suallar verilir, cavablar ona ədalətli təsvir verməyə imkan verir. Nəticə açıq səsvermədir. Hökm səs çoxluğu ilə təsdiq edilən şəxsə verilir - o, vəzifəyə uyğundur və ya uyğun gəlmir. Komissiyanın əsasını bütün iştirakçılar, ən əsası isə nəticələrlə tanışlıq əlaməti olaraq sertifikatlaşdırılan şəxs tərəfindən imzalanmış protokol təşkil edir. Belə sertifikatlaşdırmanın nəticələrindən biri ola bilər.

Şirkətin fəaliyyətinin dayandırılması

Bu səbəbdən işçini işdən çıxararkən işçinin şəxsiyyəti qətiyyən nəzərə alınmır. Hər kəs işdən çıxarılır: müsbət xarakterizə olunan işçilər, şirkətin xeyrinə vicdanla çalışan, eləcə də diqqətsiz işləyən, yaxşılığa doğru heç bir şəkildə fərqlənməyən işçilər. Bu səbəbdən münasibətlərə xitam verilməsi üçün əsas müəssisənin ləğvi üçün hamı üçün eyni sərəncamdır. Eyni zamanda, başqa vəzifələrin heç kimə təklif olunmadığı aydındır, çünki əslində təklif ediləcək bir şey yoxdur.

Kadrların ixtisarı

İxtisar bütün təşkilatlarda olur: özəl firmalarda, dövlət müəssisələrində, fabriklərdə və fabriklərdə. İşdən çıxarılma üçün əsas iş vahidlərinin sayının sırasıdır. Eyni zamanda, hansı vəzifələrin ixtisara düşdüyünü açıq şəkildə göstərir. Əhəmiyyətli bir xüsusiyyət, işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar olmasıdır. Qanunvericinin nöqteyi-nəzərindən bu müddət işçinin yeni, münasib iş tapması üçün kifayət edəcək.

Qanun, həmçinin, ixtisar zamanı işdən çıxmaq üçün müəyyən immunitetə ​​malik olan şəxslərin dairəsini də müəyyən edir. Rəhbərlik aşağıdakı səbəblərə görə kimləri işdən çıxara bilməyəcək:

• İlk növbədə hamilə qadınlar. Vəzifəsi ixtisar edilmiş işçi hamiləlik haqqında arayış gətirirsə, o zaman işdən çıxarılmayacaq. İşəgötürən, sadəcə olaraq, aldığı maaşdan aşağı olmayan oxşar vəzifə və ya oxşar məşğuliyyət şəklində ona layiqli alternativ təklif etməyə borclu olacaq.
• Müxtəlif səbəblərdən işini saxlayan işçilər. Analıq məzuniyyətində olanlar, məsələn, illik məzuniyyət, ezamiyyət, uzun müddət olsa belə, və ya başqa bir sahədə.
• Səhhətinə görə əmək funksiyalarından azad edilmiş işçilər.Əsas işəgötürənə təqdim olunan müvəqqəti əlillik haqqında arayışlardır;
• Üç yaşından kiçik uşaqları böyüdən işçilər.
• Uşaqları tək böyüdən işçilər. Belə anaların uşaqlarının yaşı 14 yaşa qədər, uşaq əlildirsə, 18 yaşa qədərdir.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının nümayəndələri xüsusi mövqeyə malikdirlər. Onlar yalnız həmkarlar ittifaqı rəhbərliyinin icazəsi ilə azaldıla bilər.

Bəzən iki ştat vahidindən biri ixtisara düşəndə ​​işçi komandasında çətin vəziyyət yarana bilər. Tutaq ki, sürücünün iki mövqeyindən biri azaldılmalıdır. Bu halda, menecer ixtisası, dərəcəsi və əməyin səmərəliliyi daha yüksək olan sürücünü iş yerində buraxmalıdır. Bəs sürücülər peşəkarlıq baxımından bərabər olsalar? Bu halda, digərindən daha çox himayəsində olan və ya, məsələn, bu şirkətdə işlədiyi müddətdə bu şirkətdə peşə xəsarəti almış şəxsə üstünlük verilir.

Şirkət sahibinin dəyişdirilməsi

Cəmiyyətin əmlakı hüquqla yeni mülkiyyətçiyə keçirsə, bu yeni mülkiyyətçi qanuni olaraq rəhbərini, müavinlərini, habelə baş mühasibi dəyişmək hüququna malikdir. Bu əsasın digər işçi kateqoriyaları ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Öz istəyinizlə

Unutmayın ki, işçinin özü istənilən vaxt işəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna malikdir - öz istəyi ilə. Və belə bir səbəb də maddə ilə işdən çıxarılma üçün əsas kimi göstərilir. Bunun üçün işçi şirkət direktoruna işdən çıxmaq niyyəti barədə bəyanat təqdim edir. Çox vaxt o, 2 həftə müddətinə işləmək üçün təyin olunur. Ancaq menecerin qərarı ilə və ya işçi ilə qarşılıqlı razılaşma ilə işdən azad edilmədən işdən azad edilə bilər. Təyin olunmuş gündə - işçiyə münasibətdə işdən çıxarılma günü tam ödəniş edilir və əmək kitabçası verilir.

Ölümlə əlaqədar

Ölüm əmək münasibətlərinin tərəflərinin iradəsindən asılı olmayan bir haldır. Təbii ki, işçinin ölümü halında onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir. Bu halda əmək kitabçası mərhumun yaxın adamına verilir. Bundan əlavə, ölən işçinin ailəsi mərhumun işlədiyi müddət üçün əmək haqqı da daxil olmaqla, bütün lazımi kompensasiyaları alır.

İşdən çıxarılma haqqında ərizə vermək üçün nümunəvi prosedur

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma proseduruna nələr daxildir? İstənilən prosedur müəyyən hərəkətlər ardıcıllığıdır. İlk növbədə haradan başlamaq lazımdır?

Faktın təsdiqi

Bu hərəkət, əsasən, mütəxəssis hər hansı pozuntuları qəbul etdikdə həyata keçirilməlidir. Məsələn, bir adam işə getmədi. Bu fakta şəhadət vermək üçün, üstəlik, sadə bir işdən yayınma haqqında deyil, ardıcıl düz 4 saat davam etməmə haqqında akt tərtib etmək lazımdır. Açar söz ardıcıldır. İşçi sərxoş halda iş yerinə gəlib. Bu da sənədləşdirilməlidir. İstənilən akt ən azı üç üzvün iştirakı ilə tərtib edilir, onlar da onu imzalayırlar. Əgər işçi vaxtında hər hansı pozuntuya yol verməzsə, gələcəkdə onu işdən çıxarmaq problemli olacaq.

Xəbərdarlığın verilməsi

Siz pozucunun işdən çıxarılmasını elan edərək dərhal qətiyyətli hərəkətə keçməməlisiniz. Beləliklə, şirkətin bütün kadr potensialı itirilə bilər. Başlamaq üçün irad bildirməklə və ya şifahi töhmət elan etməklə xəbərdarlıq etmək kifayətdir. Nəhayət söhbət edə bilərik. Görülən bütün qabaqlayıcı tədbirlər lazımi nəticə vermədisə və işçi yenidən əvvəlki pozuntuları törətməyə davam edərsə, yeganə düzgün qərar işdən çıxarılmasıdır.

İşçilərin tanışlığı

İşində günahkar olan işçi faktiki olaraq nəyi pozduğunu bilməlidir. Deməli, ona münasibətdə akt tərtib edərkən onunla tanış olmalıdır. Töhmət elan edərkən işçini əmrlə tanış etmək lazımdır. Şifahi töhmət elan edərkən, işçini qanun pozucuya ictimai töhmət verildiyi iclasın protokolu ilə də tanış etmək lazımdır. Ümumiyyətlə, qanun pozuntusuna yol vermiş işçi imza əleyhinə istənilən cəza sənədi ilə tanış olur.

İzahedici

Komandada nizam-intizamın pozulmasının bütün faktları üçün mütləq günahkar işçidən izahat seçilir. Rəhbər əməlin səbəblərini bilməlidir. İzah həmişə yazılı şəkildə verilir. Əvvəlcə işçinin ətraflı cavab verdiyi formada sualları göstərmək məsləhətdir.

İşdən çıxarılma əmri

Bütün qabaqlayıcı tədbirlər və xəbərdarlıqlar qurudulduqdan sonra mütəxəssis tərəfindən yol verilən pozuntuların səbəbləri və bütün halları tam müəyyən edilir, işdən azad edilməsi haqqında əmr tərtib edilir. Sifariş kadrlar üzrə məsul şəxs tərəfindən tərtib edilir. Sərəncamda deyilir:

• TAM ADI. işdən çıxarıldı;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinadla münasibətlərə xitam verilməsinin səbəbləri. Bənzər bir giriş əmək haqqında da edilir;
• ödənilməli olan nağd ödənişlərin məbləği;
• müqaviləyə xitam verildiyi tarix. Bu tarix heç də həmişə əmrin verildiyi günə təsadüf etmir. Sifariş işdən çıxarılma tarixindən əvvəl verilə bilər, lakin heç bir halda gec deyil.

Kompensasiya və ödənişlər

İşdən çıxarılan şəxsə ödənilməli olan bütün məbləğlər işdən çıxarıldığı gün ona ödənilir. Əgər həmin gün onlar üçün müraciət etməyibsə, müraciət etdiyi gündən sonrakı gün ödəniş edilir. Ödənişlərə daxildir:

• işdən çıxarıldığı ildə istifadə olunmamış istirahət vaxtı üçün kompensasiya;
• vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə görə mükafat. Bir qayda olaraq, bunlar iki maaşdır.

İşəgötürən hesablama şərtlərinin pozulmasına görə məsuliyyət daşıyır.

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma barədə şikayət etmək olarmı?

Əlbəttə. Əgər işçi işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edirsə, o zaman məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Əsas odur ki, son tarixi qaçırmayın. Qanun işdən çıxarılma əmrindən şikayət vermək üçün bir aylıq müddət müəyyən edir. Bu müddətin uzadılmasının müstəsna halları xəstəlik, ezamiyyət, şəxsi pozulmuş əmək hüququnun bərpası üçün məhkəməyə müraciət etmək imkanından məhrum edən digər hallardır.

Sonda qeyd etmək istərdim ki, məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan şəxsi heç bir halda işdən çıxarmaq mümkün deyil. Yalnız istisnalar şirkətin ləğvi hallarıdır. Unutmayın ki, öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək kifayət deyil. Siz həmçinin vaxtaşırı iş təsvirinizi, şirkətdə varsa, kollektiv müqavilənin müddəalarını oxumalı, həmçinin əmək qanunvericiliyinin müddəalarını bilməlisiniz.

Hüquqi Müdafiə Şurasının hüquqşünası. Əmək mübahisələri ilə bağlı işlərə baxılması üzrə ixtisaslaşmışdır. Məhkəmədə müdafiə, tənzimləyici orqanlara iddiaların və digər normativ sənədlərin hazırlanması.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə baxılmasının ümumi qaydası tənzimlənir. Bu məqalədə əməl edilməli olan hərəkətlərin alqoritmi təsvir edilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Adətən təsdiqlənmiş vahid formadan istifadə olunur.

İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır. Əmrin təsdiq edilmiş surəti işçinin istəyi ilə işçiyə verilə bilər.

Ümumi qaydalara əsasən, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin onun üçün iş yerinin saxlanıldığı hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün həmişə işçinin işinin son günü hesab olunur.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən:

• işçiyə əmək kitabçası vermək (əgər işçi işdən çıxarıldığı gün işdə deyilsə, ona əmək kitabçasını götürmək və ya poçtla göndərməyə razılıq vermək zərurəti barədə bildiriş göndərilir);
• uyğun olaraq onunla hesablama aparmaq;
• işçinin yazılı tələbi ilə işə aid sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi barədə əmək kitabçasında qeyd müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, bəndinə istinad edilməklə, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq aparılır. məqalə.

Uzun müddətdir ki, HR mütəxəssisləri arasında hansı ifadənin işlədiləcəyi ilə bağlı mübahisə var: “işçi işdən çıxarılıb”, “əmək müqaviləsi ləğv edilib” və ya “əmək müqaviləsi ləğv edilib”? Əmək Məcəlləsi bu suala birmənalı cavab vermir, buna görə də işəgötürənlər tez-tez sözləri öz mülahizələri ilə seçirlər.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

1. Sınaq müddətində işdən çıxarılma

Məşğulluq üçün sınaq müddətinin yaradılması Art ilə tənzimlənir. 70 TK. Sınaq müddəti olmayan işçilərin siyahısını təqdim edir:

• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər;
• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• orta ixtisas təhsili və ya dövlət tərəfindən akkreditasiya olunmuş təhsil proqramları üzrə ali təhsil almış və müvafiq səviyyəli peşə təhsili aldıqları gündən bir il ərzində ilk dəfə olaraq aldıqları ixtisas üzrə işə gələn şəxslər;
• haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;
• iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
• Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Sınaq müddətində kadr zabitləri memorandumlardan, aktlardan istifadə edərək yeni işçinin işində hər hansı sapmaları qeyd etməlidirlər. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işəgötürən yeni gələnin nəticələrini qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirdikdə, qərarının etibarlılığını sənədləşdirməlidir.

İşəgötürən sınaq müddəti bitmədən qeyri-qənaətbəxş nəticə ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər, lakin o, işçini üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə (bildiriş formatında) xəbərdar etməlidir. belə bir qərar. Eyni zamanda, işçinin bu qərardan məhkəməyə şikayət etmək hüququna malik olduğuna hazır olmalısınız.

İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə müvafiq akt tərtib edilir, bu aktda işçinin bildirişlə tanış olması və onu imzalamaqdan imtina etməsi qeyd edilir. Bildiriş əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün T-8 əmri verilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, əmrin aşağı hissəsində kadr işçisi işçinin əmrlə tanış olduğunu, lakin imzalamaqdan imtina etdiyini əl ilə yazır və ya müvafiq akt tərtib edilir. Hər halda, işçinin əmrlə tanış olması faktını qeyd etmək vacibdir.

Sınaq müddəti ərzində işçi öz xahişi ilə əmək müqaviləsini də ləğv edə bilər. Bunu etmək üçün işdən çıxarılma səbəbini göstərmədiyi halda ərizə təqdim etməlidir. Bu halda bildiriş müddəti Art. Əmək Məcəlləsinin 71, üç təqvim günü olacaq. İşdən çıxarılma özü (işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) əsasında həyata keçirilir.

2. Könüllü olaraq işdən çıxarılma

TC-nin hansı maddəsinə diqqət yetirilməlidir:.

İşçinin öz xahişi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ var, lakin Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, o, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır. Tərəflərin razılığı ilə bu müddət azaldıla bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda, işdən çıxarılma tarixi müstəqil olaraq təyin edilə bilər. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 80-də belə bir seçimin mümkün olduğu əsaslar var: təhsil müəssisəsinə qəbul, pensiya, işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin müəyyən edilmiş pozulması və s. Əmək münasibətləri təcrübəsi göstərir ki, xəbərdarlıq müddətinin azaldılması üçün daha çox səbəblər var. Məsələn, bu işin davam etdirilməsinə mane olan xəstəlik, müvafiq tibbi arayış olduqda; başqa əraziyə köçmək ().

Ərizə verildiyi gün işdən azad edilmənin əsaslı səbəblərinin siyahısı təşkilatın daxili əmək qaydalarında və ya kollektiv müqavilədə təsbit edilə bilər.

İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə öz yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. Məsələn, Art. Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsində deyilir ki, başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilər üçün əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• işçiyə əmək kitabçası vermək;
• işçinin yazılı tələbi ilə işlə bağlı digər sənədləri vermək;
• onunla hesablaşmaq.

Sənədləri necə tərtib etmək olar?

Bir işçinin xəbərdarlıq müddətini azaltmaq hüququ olduqda, işəgötürən üçün məcburi olan işdən çıxarılma tarixini yazır, yəni bu tarixi tək tərəfli olaraq dəyişdirə bilməz. Bəzən bir işçi müavinət almaq hüququna malik deyil, lakin daha əvvəl işdən çıxarılmasını xahiş edir. Məsələn, mayın 15-də ərizə yazır, mayın 19-da işdən çıxarılmasını xahiş edir. Bu halda, işəgötürən Art altında hərəkət edə bilər. 80 TK. Daha əvvəl işdən azad etməyə razı olarsa, ərizəni qəbul edir və əmr verir. Razı deyilsə, işçi üçün bir bildiriş tərtib edir, burada Art bəndinə əsasən belə bir bəyanatı qəbul edə bilməyəcəyini izah edir. 80, iki həftəlik bildiriş tələb edir və yeni ərizə tələb edir.

Əmrə əsasən, əmək kitabçasında bir qeyd aparılır (bu, kitabın verilməsindən əvvəl son gündə edilir ki, işçi dərhal əmək kitabçalarının hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabına imza atsın).

3. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi

TC-nin hansı maddəsinə diqqət yetirilməlidir:.

"Tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılması üçün əsas 2006-cı ildə Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir və Art. Əmək Məcəlləsinin bu məsələyə həsr olunmuş 78-ci maddəsində yalnız bir cümlə var: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər”. İşdən çıxarılma üçün belə bir əsasın necə qəbul edilməsindən asılı olmayaraq, ilk növbədə "müqavilə" sözünün özü əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün dinc əsası göstərdiyindən çıxış etmək lazımdır.

Müqavilənin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, bu çox vacib bir sənəddir, çünki tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam verdikləri şərtləri göstərir.

4. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma

TC-nin hansı maddəsinə diqqət yetirilməlidir:.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar. Çox vaxt - iş yerinin saxlandığı bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün.

Bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanırsa, əmək müqaviləsinin bitmə tarixi müqavilənin özündə müəyyən edilmiş müəyyən bir tarixlə əlaqələndirilir. Bu tarixdən üç gün əvvəl işəgötürən işçini bildiriş vasitəsilə müddətin başa çatması barədə xəbərdar etməyə borcludur.

Bəzən əmək müqaviləsinin bitmə tarixini əvvəlcədən müəyyən etmək mümkün olmur, bu halda müqavilədə müddətin bitməsi deyil, şərt göstərilir. Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə bildiriş vermək lazım deyil, çünki əsas işçinin işə girməsi faktı onu əvəz edən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir.

Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi intizam tənbehinin necə veriləcəyini izah edir. Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkətlərinin alqoritmi olduqca aydındır. İlk növbədə, intizam pozuntusu aşkar edildikdə, akt tərtib edilir, orada pozuntu faktı, onun aşkar edildiyi bütün hallar, tarix, şahidlər qeyd olunur. Sonra işçidən yazılı izahat tələb olunur (sənədin təqdim edilməsi üçün son tarix iki iş günüdür). İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil. İzahat olduqda və ya olmadıqda, işəgötürən işçinin hərəkətlərinə verdiyi qiymət əsasında qərar qəbul edir.

Cəzanın tətbiqi şərtləri nəzərə alınmalıdır - pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə cəzanın nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmaqla. işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi. İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

İntizam xətasının törədilməsinə dair memorandum direktorun adına göndərilir (bu məsələ ilə bağlı qərar qəbul edə bilən şəxs). Və işçiyə yazılı izahat vermək tələbi ilə imzaya qarşı bildiriş verilir. Əgər təmin etmirsə, o zaman akt tərtib edilir.

Qanun pozuntusu sübut olunarsa, intizam tədbirləri görüləcək. "Yumşaq" pozuntu variantları ilə işçi əvvəlcə töhmət alır. Eyni zamanda, intizam tənbehinin tətbiqi haqqında əmrdə cəzanın tətbiqi üçün əsasları təsdiq edən bütün sənədlərə keçidlər var.

7. Uzun müddət işləməyən işçinin işdən çıxarılması

Qanunvericilik bu cür işdən çıxarılmaların işlənməsi üçün aydın alətlər təqdim etmir. Problemlər tez-tez yaranır, çünki işəgötürən bir insanın uzun müddət işdə olmaması ilə necə məşğul olacağını bilmirsə, bu olmamasının səbəbləri haqqında heç bir məlumat yoxdur. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyinin pozulması faktı müəyyən edilənə qədər onun işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Belə bir vəziyyətin qeydə alınması hər bir iş günü üçün şəxsin naməlum səbəbdən işdə olmamasını bildirən aktın hazırlanması ilə başlayır (birinci aktda “...dən”ə qədər” işdə olmama vaxtı, qalanı isə - "bütün iş günü ərzində").

İşçinin olmaması haqqında aktlar əvvəlcə gündəlik, uzun müddət işləmədikdə - növbəti vaxt vərəqinin təqdim edildiyi gündən tərtib edilməlidir.

Məktublar işçiyə olmamasının səbəblərini izah etmək tələbi ilə göndərilir (qoşmaların siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərilməlidir).

Bir ildən çox müddətə itkin düşən işçidən xəbər yoxdursa, işəgötürən Sənətin müddəalarını rəhbər tutur. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-si və Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 31-ci fəsli, itkin düşən işçini məhkəmə yolu ilə itkin düşmüş hesab edə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, bir vətəndaş il ərzində yaşayış yerində yaşayış yeri haqqında məlumat olmadıqda, maraqlı şəxslərin tələbi ilə məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər. Məhkəmə itkin düşən işçinin itkin düşmüş kimi tanınması üçün göstərilən tələbləri təmin edərsə, işəgötürən bu işçi ilə əmək müqaviləsini 6-cı maddənin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq ləğv edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi.

Biznesə aid bütün ən vacib dəyişiklikləri öyrənmək üçün Telegram-da kanalımıza abunə olun!