Лични качества на лидера и подчинените. Мениджърски качества

За да отговаря всъщност на позицията на лидер, човек трябва да притежава редица качества, които биха го направили важен човек в очите на подчинените му. В крайна сметка как шефът се държи и какви характеристики на характера и поведението му има, пряко определя отношенията с екипа. В тази статия разглеждаме личните качества на лидера, какви трябва да са те.

Какви качества трябва да бъдат присъщи на лидера?

Да започнем с факта, че всеки лидер в идеалния случай трябва да знае работата си. Той трябва ясно да разбере същността на дейностите на предприятието или организацията, които ръководи. Това е важен критерий, който ви позволява да сте в крак с всички събития и по този начин да не бъдете в неловка ситуация. Тази характеристика, разбира се, се свързва повече с професионалните качества, но въпреки това се определя от личността като цяло.

Много е важно лидерът да притежава такива качества като справедливост и обективност. Тъй като в екипите сред подчинените много често възникват спорни въпроси, които често се превръщат в конфликти и по този начин намаляват качеството на работа. Ролята на мениджъра в този случай трябва да бъде такава, че без да се засягат нечии интереси, да върне ред в колектива, като същевременно правилно наказва или насърчава подчинените.

отзивчивост

Отзивчивостта и разбирането са тези качества, които ще помогнат за поддържане на авторитет сред подчинените. Разбира се, ролята на лидера е организацията и контрола на работния процес, на първо място. Но, няма да е излишно да се интересувате от живота на хората, които работят наблизо. Не всеки лидер може да отговори на всякакви искания (адекватни), често такива теми се игнорират, ако не са пряко свързани с работата. Но това не е правилно, защото такова „студено“ отношение ще бъде придружено от неразбиране и неуважение.

Всеки лидер трябва да притежава организационни умения. Това трябва да се проявява на всички етапи на работа. Целенасочеността и желанието да се постигне целта също са необходими черти, които ще бъдат полезни за добрия лидер. За добра организация на работата е необходимо да може да се създаде приятелска атмосфера в екипа и това не е лесна задача, но е в силата на взискателен и внимателен човек.

Разбира се, човек, който няма лидерски качества, едва ли някога ще стане лидер. В същото време човек трябва да бъде лидер не само в компанията на познати, но и сред онези, които все още не знаят нищо за него. Само такъв лидер ще може напълно да организира работата и интелигентно да управлява работниците, като същевременно разрешава всички проблеми без особени затруднения.

грамотност

Лидерът трябва да има добре позирана, компетентна реч. Способността за правилно представяне и представяне на информация е много важна. Всеки орган ще падне до нивото "0", ако човек, който заема поста на лидер, например, започне да говори тихо, нечувано или напълно да остави отговора на поставения въпрос. Водещият не трябва да се страхува от публични изказвания, да може да изразява мислите си по такъв начин, че да са достъпни и разбираеми за всички.

Отличителна черта на този лидер трябва да бъде представянето. Никой не спори, че това качество трябва да е присъщо на всички служители, но лидерът трябва да работи максимално.

За да има отбор дисциплина, лидерът трябва да бъде дисциплиниран сам. Това е единственият начин да се постигне отговор на подчинените.

Ако човек по природа не е в състояние да завърши това, което е започнал, или ако е потиснат по време на първото „поражение“, тогава неговото място не е на водещи позиции. Човек, застанал „начело“, е просто длъжен да постигне целите си, като се ръководи от интересите на предприятието.

Високата самооценка трябва да е присъща на лидера. Не говорим за някакъв егоистичен мироглед. Човек трябва обективно да оцени професионалните си качества и да се гордее с тях, да даде пример. Разбира се, тези качества трябва да присъстват в процеса на работника, а не само в главата на човек. Тъй като самосъмнението никога не е било от полза, още по-малко успех във всичко.

Какво още искате да кажете за личните качества на лидера? И фактът, че към всичко останало той трябва да бъде оптимист. Да да! Важно е. Вярата в себе си, в хората, които работят за доброто на предприятието - играе огромна роля за просперитета на делата.

заключение

Никой не казва, че да си лидер е лесно. Но ако такъв дял вече е паднал, тогава трябва да се стремим да спазваме този статус. В същото време научете нещо, коригирайте нещо в техните качества.

Успехът на цялото предприятие директно зависи от това кой отговаря. Образованието, нивото на професионализъм, трудов опит са важни показатели, но без правилните лични качества те не играят никаква роля.

Въпреки всички усилия на феминистките, жените на ръководни позиции днес не са толкова много. И всичко това, защото добрият лидер трябва да притежава цяла гама от качества - лични, бизнес и професионални. И не всички те са характерни за жените, така че някои качества трябва да бъдат доразвити в себе си. Нека да видим кои са основните качества, изисквани от дама, която иска да стане успешен лидер.

Професионални качества на лидер

Почти невъзможно е да бъдете ръководител на отдел или компания и да не сте експерт във вашата област. Ето защо професионалните качества се поставят на първо място при избора на лидер. Следните знания и умения традиционно се отнасят до професионално важни качества.

1. Високо ниво на образование. В някои компании предпоставка за кариерно израстване е не само наличието на висше образование, а коравата на определен университет.
2. Трябва да имате трудов стаж и да сте компетентен специалист в своята професия.
3. Лидерът трябва да има широта на възгледите, да бъде ерудиран, да може да гледа критично на ситуацията и да има постоянно желание за професионално израстване.
4. За да можете да търсите нови форми и методи на работа, проявете желание да помогнете на другите за подобряване принципите на работа. Способността да планират работата си, както и трудовите задължения на своите подчинени.

Бизнес качества на лидер

Често можете да видите човек, който заема мениджърска позиция във фирма, но да няма специализирано образование или да има доста скромен трудов стаж по специалност. Какъв е въпросът тук? И фактът, че човек има отличен набор от бизнес качества, които в някои области могат да заменят професионалните умения. И така, от какви управленски качества лидерът се нуждае от лидер?

1. Амбиция, желание да бъдеш лидер винаги и във всяка ситуация. А също и смелост, упоритост, амбициозност и способност да защитаваме своята гледна точка.
2. Способността да се организира работата на подчинените и бързо да се решават възникващите работни проблеми.
3. Общителност, способност да съставят събеседник и да се убедят в правилността на техните убеждения.
4. Инициативност и гъвкавост при решаване на работни проблеми.
5. Високо ниво на самоконтрол, способност да планирате работното си време.
6. Липсата на страх от иновации, способността да поемате рискове и да ръководите собствен екип.

Често лидерът на жената липсва на лидерските и организационните качества. Дамите могат да бъдат трудни да се състезават за първо място с мъжете, за да докажат своето превъзходство винаги и във всичко. Перфекционизмът също е пречка - желанието да се направи всичко прекалено добре и вярата, че никой няма да се справи по-добре. В резултат на това, вместо да организира работата на служителите, мениджърът поема по-голямата част от работата.

Лични качества на лидер

Човек може да бъде отличен експерт в своята област, да има широк кръг от познати, но да не бъде обичан от подчинените си. Разбира се, можем да кажем, че съпруг с деца трябва да обича, а работата е място за желязна дама. Но това не е напълно вярно, лидер, който няма необходимите морални качества, постоянно ще се сблъсква с неблагоприятен психологически климат и отчуждение в екипа, следователно ще бъде много трудно да се изгради работата на екипа като цяло. Освен това тиранският бос рискува да получи много сплотен екип, в който всички са приятели срещу него. Следователно, една жена, която иска да бъде лидер, няма да бъде възпрепятствана да притежава следните характеристики.

Както можете да видите, списъкът с качества за лидера е доста обширен. Вярно е, че ако някои от вашите характеристики са "куци", тогава те могат да бъдат изтеглени до желаното ниво. Личните качества ще помогнат да се съсредоточи работата върху себе си и вниманието към собственото здраве, професионалните умения могат да бъдат придобити чрез получаване на допълнително образование и необходимия трудов опит. Развитието на организационните и лидерски качества на лидера може да се справи по време на обучението, тъй като днес има много от тях.

Управлението на компания, организация, институция, нейното звено, група служители е, на първо място, работа с хора, с всеки човек поотделно. Следователно, за да постигнете успех, трябва да се научите да сте сигурни, че всеки, с когото трябва да работите, първо, е пропита с вашето желание, второ, те са убедени, че сте прави, и трето, полагат максимални усилия за успеха на една обща кауза.

Качествата на лидера могат да бъдат разделени на две групи. Първата група са неговите бизнес, професионални качества, използваните от него методи и методите на управленска дейност.

Втората група - интелектуални и личностни качества: знания, способности, интелигентност, емоционално-волева сфера, характер. Тази група качества има две характеристики. Първо, това е основата, върху която се изгражда професионалната, управленска компетентност на лидера. Второ, тя е много по-трудна от първата, може да се коригира: промяната на стила на мислене или характера е несравнимо по-трудна, чумата да се приеме методика за вземане на решения или технология за управление.

Едно от основните психологически качества на лидера е неговото мислене. В процеса на практическа дейност лидерът трябва да може да мисли:

Проблем и перспектива, предварително определяне на възможни трудности и начини за преодоляването им;

Систематично обхваща всички аспекти на материята и влияещи фактори;

Практически и обосновано, разграничаване на реални фактори от субективни мнения, реални от желани или очевидни;

Консервативно, нетрадиционно, съчетавайки предимствата на натрупания опит с оригинални, иновативни методи на лидерство;

Бързо, тоест, бързо реагиране на промените в ситуацията, независимо вземане на най-рационални решения в условията на натиск във времето;

Последователно и целенасочено постигане на целта, отделяне на главното от вторичното, а не удавяне в потока;

Самокритични, показващи способността трезво да оценяват действията си, да използват максимално положителния опит на другите, да подобряват професионалните знания и умения.

Всеки лидер отделя значителна част от работното си време за комуникация. Следователно важно професионално качество за него е способността да осъществява бизнес комуникация с хората, независимо от техните собствени емоционални оценки. той трябва да контролира поведението си, така че отрицателното отношение към някого да не се отразява негативно върху характера на бизнес отношенията с него, а положителното отношение към служителя да му стане известно и да действа като допълнителен стимул за повишаване на активността.

Следва списък на качествата на добър лидер, съставен според резултатите от чуждестранни изследвания.

Добър лидер

1. Може да установи и поддържа връзки с връстници.

2. Способен да бъде лидер.

3. Способни да изграждат комуникационна система в организацията, да получават надеждна информация и да я оценяват ефективно.

4. Има способността да взема иновативни управленски решения в среда, в която алтернативните варианти са неясни или съмнителни.

5. Способни да намерят най-доброто решение за ограничен период от време.

6. Може да поеме оправдани рискове и да въведе иновации в организациите.

7. Има склонност към интроспекция, разбира ролята на лидер в една организация, знае как да влияе на организацията.

8. Има висока устойчивост на фрустрация (състояние, с което човек се сблъсква, когато се сблъсква с препятствия, които субективно възприема непреодолимо), е хладнокръвен.

9. Насърчава участието на членовете на екипа в обсъждането на проблеми, способен е да изостави своята гледна точка, ако докаже, че не е оптимален.

10. Обсъжда качествата му, приема коментари, но в същото време поддържа самочувствието.

11. С издръжливост се отнася до победи и поражения.

12. Може да стане губещ без чувство за поражение и да се справи с новите проблеми.

13. Способен да поддържа високо ниво на усилия, енергичен.

14. Компетентен по специфични въпроси на управлението.

15. Превежда вашите идеи на език, който хората разбират.

16. Изразява подчинените само конструктивни критики, опитвайки се да им помогне да се докажат по-добре в професионален план.

17. На хората става ясно, че основно подкрепя това, което се уважава в екипа.

18. Той полага усилия за защита на личното достойнство на подчинените си и категорично потиска всякакви опити да му нанесе морални и психологически наранявания.

19. Осигурява на подчинените възможно най-много свобода за официални действия, като същевременно позволява компромиси, но без да проявява безскрупулност.

20. Възможност за създаване на местоположение.

21. Фокусира се върху поставените приоритетни цели, оценява подчинените върху приноса към тяхното изпълнение.

22. Служи за пример за ефективно използване на работното време, споделя с колегите си рационални методи за постигането на това.

23. Способни ясно, точно, кратко да изразят мислите си с думи.

24. Способни да виждат промени, настъпващи както в организацията, така и извън нея.

25. Готови сте да започнете процеса на иновация, да го управлявате и да го използвате в интерес на организацията.

26. Способен да носи отговорност за възложеното дело.

27. Отворена за комуникация с всички подчинени. Внимателно към техните бизнес предложения. В различни форми тя изказва благодарност за това.

28. Постоянно се занимава с идентифицирането на „звезди“ в своята среда. Той разработва технологията на индивидуалната работа, фокусира се върху активното им включване в управленските дейности. От „звездите“ образува кадрови резерв за номинацията.

29. Обмисля внимателно работата по създаването на условия за професионално изпълнение на подчинените, осигурявайки условия за тяхната кариера. За него приоритет е насърчаването на всички за тяхната бизнес амбиция при изпълнение на техните задължения.

30. Способни да разрешават конфликти, да действат като посредник между конфликтни страни, да разрешават проблеми, причинени от психологически стрес. Но той не бърза да бъде включен в разрешаването на междуличностните конфликти, които възникват в единици. Те са ангажирани с неговите функционални асистенти и "звездите" на екипа. Самият лидер действа като арбитър или лице, което прекратява конфликта следвайки резултатите от своите процедури. Обучава мениджърите от по-ниско ниво да разрешават конфликти, като им помага да придобият професионален опит в изграждането на здрави взаимоотношения в своите екипи.

Професионализмът на лидера е все по-голяма стойност. Той е предназначен да бъде пример за повишаване нивото на техните теоретични знания и практически умения, общо културно израстване. Изключително важно е системно да демонстрира своите добри познания за технологията на интелектуалното себеизразяване при разработването на управленски решения.

В зависимост от ситуацията на управление, лидерът трябва да изпълнява различни „роли“, които се определят от позицията му в организацията. Има много такива роли.

1. Администратор (наблюдава изпълнението).

2. Планиращ (разработва методи и средства, чрез които другите постигат целта).

3. Политик (определя цели и линия на поведение в група, организация).

4. Експерт (лице, което е посочено като източник на достоверна информация или като квалифициран специалист).

5. Представителен (колективен във външната среда).

6. Регулатор (отношения в рамките на група, организация).

7. Източник (идеи, информация, награди и наказания).

8. Съдия (както и миротворец).

9. Символ (пример, лице на колектива).

10. Диктатор (лице, което отменя индивидуалната отговорност: „Всички искове срещу мен, действайте от мое име“, „предайте това, което съм поръчал“.

11. Старши другар (към когото се обръщат за помощ).

12. "Scapegoat" (лицето, което отговаря за всичко в случай на неуспех).

Отличените роли по същество са набор от онези умения, които трябва да притежава силен лидер.

Има списък с признаци на слаб водач.

Слаб лидер

1. Винаги се сблъсква с непредвидени обстоятелства, тъй като той не е в състояние да ги предвиди, усети техния подход и се подготви за тях.

2. Убеден съм, че той познава бизнеса и го притежава по-добре от всеки, затова се опитва да направи всичко сам.

3. Зает с подробности, въвлечен във всички въпроси, заради които постоянно му липсва време. Той приема посетители, държейки в едната си ръка телефонен приемник и подписвайки поръчката с другата, и в същото време съветва служител, стоящ на бюрото за писане.

4. Натрупва документи с бюро. И е напълно неразбираемо кои от тях са важни, кои са спешни и кои изобщо не са необходими.

5. Работи 10-14 часа на ден, дори през нощта. Късно в офиса до късно.

6. Винаги ходи с куфарче, в което носи непрочетени документи от работа - вкъщи, от дома - на работа.

7. Опитвате се да отложите решението до утре: в края на краищата въпросът може да бъде решен сам или някой друг ще го реши.

8. Никога не решава нищо докрай, тежестта на нерешените въпроси лежи на раменете му, оказва натиск върху психиката.

9. Той вижда всичко бяло или черно, за него няма нюанси, полутонове, нюанси.

10. Склонен „да направи слон от муха“. Отдава твърде голямо значение на случайни, безпринципни детайли, не е в състояние да направи разлика между главното и второстепенното.

11. Опитвате се да вземете най-доброто решение, вместо да вземете възможното.

12. Запознати с подчинените: потупване по рамото или прегръщане в кръста, опитване да придобие репутация на добър лидер.

13. Готови са на всеки компромис, за да избегнат отговорност, склонни да прехвърлят вината за грешките си върху другите.

14. Работи на принципа „отворени врати“, който иска да отиде в кабинета си, когато пожелае и по някаква причина.

15. Когато един отбор получи награда или награда, той първо е в списъка, на подиума заема място на първия ред.

Много лидери в ежедневните си мениджърски дейности правят характерни грешки. Ние изброяваме често срещани контролни грешки и препоръки за разрешаването им.

Мигриращи решения към утре

Този недостатък е най-често срещаният и огромна купчина документи на бюрото ви е първият му знак. Като правило прибягваме до забавяне на решението, когато задачите, проблемите или целите, пред които сме изправени, са доста мъгливи, ако нямаме ясна и точна представа какво всъщност искаме да постигнем. Почти винаги в такава ситуация помага писмената формулировка на непосредствените задачи. Опитайте се да обсъдите проблема с най-близките си служители, с опитни хора. Разберете дали е имало такива проблеми и преди. Определете строги срокове за решаване на проблеми. Разделете проблема на части.

Полуготово

Да бъдеш зает и да работиш творчески не е едно и също нещо. Човек може да направи много неща, но решава само малка част от тях. От гледна точка на ежедневната производителност на труда и запазването на собствената нервна система е по-полезно да се ограничите до окончателното решение на само няколко проблема, отколкото да започнете много неща едновременно, които все още не могат да бъдат завършени. Трябва да се помни, че проблемите, които не са напълно разрешени, са тежък товар върху психиката ви, докато всяка завършена работа ни дава чувство на морално удовлетворение.

Желанието да направите всичко наведнъж

Едновременното решение на няколко проблема е най-сигурният път към неврозата. Винаги трябва да помните това. Повечето от нас могат интензивно да се справят само с един проблем. следователно е възможно да се премине към нова задача, само когато предишната вече е напълно решена или поне е получена ясна представа за същността на нейното решение.

Желанието да направите всичко сами

Управлението е онази функция на лидера, която не може да се комбинира с желанието да се направи всичко лично. Задачата не е да се зареждате с работа, а да планирате, насочвате и контролирате работата на другите. Ръководителят е длъжен да създаде такива условия, че в неговата група, отдел служителите работят най-ефективно. той ръководи и контролира хода на планираната работа.

Вярата, че знаеш всичко по-добре от другите

Ако сте се сблъскали с някаква специална, нестандартна задача - изхвърлете фалшивия срам, не се страхувайте да отхвърлите авторитета си, консултирайте се със специалист.

Невъзможност за разграничаване на функциите

Липсата на ясно очертаване на задачите, отговорностите и служебните функции много често носи организацията на случая. Необходимо е точно да се дефинират задачите, отговорностите, информационните канали и степента на отговорност на всеки. Тогава екипът ще изключи възможността за прехвърляне на отговорността за неизпълнение на работа от един служител на друг, както и за дублиране на управленски операции.

Най-ефективното средство за борба с дублирането на функции и претенции за пълна компетентност са ясни и подробни описания на работата, свързани с постоянно актуализирана схема на организация и променящи се цели на нейната дейност

Опити да обвиняваме другите

Много ръководители често правят бизнес напълно безполезен и напълно излишен. Типичен пример е прехвърляне на вината върху другите в случай на неуспех. Полезната енергия в този случай се изпраща в миналото, въпреки че нищо не може да бъде поправено. Вместо това би било много по-полезно да насочим дейностите си в бъдещето - какво трябва да се направи незабавно.

РЪКОВОДЕН СТИЛ

Стилът на лидерство е типична система от методи на дейност за лидер, използвани в работата с хората. Стилът на лидерство се проявява в начина на ръководителя да ръководи, да слуша други хора и в това как той организира подготовката, приемането и изпълнението на решенията. Може да се прецени по това как са организирани личното работно място на лидера и работата на ръководения екип.

Обичайно е да се разграничават три основни стила на лидерство: авторитарен, демократичен и либерален. Този подход към анализа и класификацията на стиловете е най-разпространен.

Авторитарният (директивен) стил на ръководство се характеризира с централизиране на властта в ръцете на един лидер. Той самостоятелно взема решения, стриктно регулира всички дейности на подчинените, като им пречи да поемат инициативата. Подчинените трябва да правят само това, което им е поръчано, докато получават минимално необходимата информация. Контролът върху тяхната дейност се основава изцяло на авторитета на лидера, който обикновено е фокусиран върху решаването на чисто официални задачи, не се доверява на подчинените и потиска всякаква критика.

Лидер, който се придържа към демократичния стил, децентрализира управленската си сила. той се консултира с подчинени, които също участват в разработването на решения и получават достатъчно информация, за да имат представа за перспективите на тяхната работа. Практикува се делегирането на функции и правомощия на подчинените. Силно се насърчава инициативата от тяхна страна. Дейностите на подчинените се контролират не само от лидера, но и от активисти.

Либералният (снизходителен) стил на ръководство се характеризира с минимална намеса на лидера в дейностите на подчинените. Ръководителят действа като посредник при осъществяване на контакти, предоставя на подчинените си информация и материали, необходими за извършване на работата. Обикновено той оставя нещата да се движат, действа само когато се упражнява натиск върху него - или отгоре, или отдолу. Консервативната. Никога не критикува властите, удобно като подчинен. Склонен е да влияе, като убеждава, установява лични контакти. Слуша критика, съгласен е с нея, но не прави нищо. По правило един или двама души се номинират измежду подчинените, които всъщност управляват групата и спасяват случая. В някои ситуации (творчески периоди в работата на групата) такъв стил може да се окаже оптимален за кратко време.

Възможни са и други класификации на стилове на лидерство.

В същото време лидерът може да действа и като лидер, и като администратор.

Каква е разликата между мениджър-лидер и лидер-лидер?

Основната им разлика е, че лидерът не командва, не нарежда и не оказва натиск върху работниците за постигане на цели, които понякога са далеч от разбирането им, но води хората да решават общи проблеми за екипа.

Ръководителят на административния тип винаги е (или почти винаги) ориентиран към исканията отгоре, към тези, които са го назначили, чиято кариера зависи от връзката. За него нуждите на управлявания екип са от значение само за него, тъй като има индикация за висшите мениджъри да бъдат чувствителни, да се справят със социалните, ежедневните и професионалните нужди на подчинените. Той очертава линия, може би съвсем правилна, без да се интересува или малко се интересува от отношението към нея на онези, които е назначен да командва. За него всички подчинени са на едно лице. Той ги разграничава не като индивиди, а като работници - само по степента на участие в решението на задачите, продиктувани от него самия.

Стилът на административното управление изключва справедливия обмен на критични забележки: не можете да спорите с администратора. Той се стреми да създава и укрепва доминиращото си положение в отбора с почти всякакви средства и е абсолютно убеден, че хората се нуждаят от твърда ръка, лидер, който решава всичко за екипа не само по големи въпроси, но и по малки неща. Тъй като за администратора всички хора под него в управленската йерархия са еднакви, тогава те трябва да бъдат насърчавани да работят със същите средства, сред които той поставя методите на пряко командно влияние (натиск, принуда, наказание, контрол, сплашване от последици и т.н.) .P.).

При слаби прояви администраторът е човек, с когото човек може да съжителства, но едва ли си сътрудничи не от страх, а от съвест. Често лидерът от този тип е тактичен, безцеремонен, груб. Той се характеризира с двойна психология: „нагоре“ - предпочитание, „надолу“ - презрение. Тайно би искал да увеличи независимостта си от лидерството и да увеличи зависимостта от себе си от хората отдолу. Често той се идентифицира с организацията, която контролира.

Незавършеният принцип на администратора е „всички средства са добри за постигане на целта“, което всъщност не означава, че можете да получите полезен резултат на всяка цена.

Администраторът дълбоко вярва, че хората могат да издържат на всичко, или по-скоро трябва да издържат от шефа му. И ако не искат, те трябва да бъдат принудени, принудени, поставени на мястото си. В същото време той счита за приемливо да се използват всякакви доказателства за превъзходството на представителите на ръководството над обикновените служители.

Лидер от този тип най-често не търпи критики. Пренебрегването на хората е следствие от фундаменталното отношение на администратора - „превъзхождам другите, тъй като съм на по-висока позиция“, „предимствата ми са неоспорими, в противен случай не бих се поверил на тази отговорна работа“. Хората не се подчиняват на него като на служител, притежаващ интелектуални и професионални предимства (макар че може да са му присъщи), но поради страха да не бъде ударен от безцеремонната му, унизителна, понякога пренебрежителна критика.

Социално приемливо и ефективно в съвременните условия е лидерството на хората, осъществявано под формата на лидерство. Какво характеризира лидера? На първо място, способността му да възприема нуждите на екипа, проблемите му и да изпълнява този дял от работата, за да ги задоволи и реши, които останалата част от екипа не може да поеме по никаква причина. Лидерът може да действа в много роли, тогава той е мащабен лидер (или дори универсален) или може да бъде високо специализиран, високо специализиран. Служителите обикновено безпогрешно схващат това разграничение и не бъркат какъв проблем да отправят към него. От това следва, че лидер в едно отношение може да се окаже последовател в друго. Лидерът знае какви са интересите на тези хора, с които е свързан на работа, способен ли е да разбере трудностите (проблемите) и индивидът, чувства кой има нужда от него. Той е готов да защитава интересите на служителите, има добре развита способност да разбира и ясно да изразява общите интереси на екипа. Готови сме да отстояваме лице, което се лекува несправедливо. Повдига въпросите за нуждите на екипа пред ръководството. Способни да разберат за какво хората предпочитат да мълчат, да хващат и да изразяват общото мнение на членовете на екипа по всякакви важни за тях въпроси. Готови са да жертват лични интереси за интересите на екипа. Той може, независимо от позицията си, да поеме функциите на представител на екипа. Устойчив в защита на интересите на колегите. Способен да включва хора в обсъждането на проблемите на екипа, да прави предложения за задоволяване нуждите на подчинените.

По този начин лидерът е човек с представителни наклонности и способности. Той е представител на общи позиции за колектива. Ето защо хората се обединяват около него и го следват, дори когато повдигнатите от него въпроси не засягат пряко техните лични интереси. Човек става истински лидер не само защото е способен и склонен да изразява интересите на хората. На практика действа справедливо за задоволяване на нуждите на хората.

Лидерът е в състояние да ангажира хората в дейности, без да дава директни заповеди и команди. Той е силно надарен с „чувство за лакът“, знае как да убеждава, склонен е да насърчава. Той има неформален авторитет (те му се подчиняват, следват го, дори и да не заема ръководна позиция). Лидерът е оптимист (сигурен съм, че огромният брой проблеми, с които се сблъскват хората, са разрешими). Той знае как да планира съвместна работа, като отчита интересите и възможностите на всеки член на екипа. Хората без колебание се съгласяват да участват в аферите, които той организира, тъй като знаят, че той няма да им предложи безполезна работа. Способен да включва хората в изпълнението на задачите, необходими на екипа, но не особено полезни за отделните служители. Способен да използва мнения и предположения, противоположни на собствената позиция за вземане на колективни решения. Способен да пленява хората да изпълняват непланирани задачи.

Лидерът е човек, който не е следван поради формално подчинение или поради страх от своите началници, а защото има способността и способността да превърне нещата, които организира, в интересни и привлекателни за другите. Той води хората и не заплашва наказание за действителни или въображаеми грешки в работата. Това обаче не изключва прилагането му на наказание. Но ако той прибягва до тях, не е толкова често замислен, че достойнството на хората да не се влошава.

Има такава идея: човек води хората само когато може да ги утеши в трудни моменти. Това е по-вярно. Ако човек уважава хората, се отнася към тях любезно, склонен е да им помогне в намирането на справедливи решения, способен е на съпричастност, знае как да одобри, да изрази съчувствие, ако освен това той е полезен и учтив, хората ще бъдат привлечени към него. Лидер с утешително отношение отнема време да го изслуша и знае как да го направи, сериозен е в обсъждането на личните трудности на служителите, с оптимистичен подход към проблемите, той вдъхва доверие в хората, знае как да пази поверените му тайни.

Основното качество, което привлича към такъв човешки тип, е доверието в хората. И когато човек се доверява на хората, обикновено му отговарят на същото.

Но качествата на утешителя ще са от полза за каузата само ако са балансирани чрез рационален анализ на проблемите, с които се занимава лидерът. Самите консоли, без анализ на начините за преодоляване на трудностите и без практически действия, насочени към решаване на проблеми, не могат да послужат като основа за трайно въздействие върху други хора.

За да постигне успех в управленските дейности, лидерът трябва да развие творческите способности в себе си:

Инициатива;

Способност за решаване на нетрадиционни проблеми;

Способността за оригинален подход към всякакви задачи;

Критичен подарък;

Алтернативно (многовариантно) мислене, способност да виждат проблеми, при които всичко е ясно на другите;

Способността за разпознаване на недостатъци в добре работещи системи;

Склонността към усъвършенстване на всичко;

Способността за психологическо адаптиране, когато условията се променят или възникнат принципно нови задачи;

Способност за действие противно на мнението на хората;

Инсталация за решаване на нетрадиционни проблеми противно на обичайните схеми и подходи;

Тенденцията към независимост (по-специално предпочитанието за работа с лидер, който не описва подробно задачите);

Иновация;

Настроение срещу всички прояви на безмисленост;

Способността да се възприемат критиките като индикации за области на подобрение или като източник на нови идеи и нови подходи;

Отвореност към всичко ново;

Апетит към риска;

Тенденцията и способността да се предлагат много идеи при обсъждане на проблеми.

Съвременният лидер, бидейки безспорен лидер, в същото време трябва да има способността, когато обстоятелствата го налагат, да използва административни методи на управление. С други думи, за да управлява хората, той трябва: да овладее изкуството да управлява себе си като лидер и като администратор; да мислите системно, панорамно (широко, цялостно) и в същото време професионално обективно, със знания за детайлите и тънкостите на административния процес; разбират, приемат и използват гледните точки, позиции, мнения, които са противоположни на техните собствени, и в същото време изготвят своя собствена принципа; да не се поддава на нестопански натиск отгоре и в същото време да не бъде в опозиция с ръководството; да може да не се съгласява, без да е неприятно; да бъде склонен да приема нови идеи, да въвежда здрави иновации.

Говорейки за личните качества на мениджърите, които успешно прилагат иновации в своите подчинени организации и подразделения, те най-често отбелязват:

Организационни умения;

Висок професионализъм;

Желанието за самоутвърждаване, самореализация, успех.

Организационните способности на лидерите са сложна структура на личното образование, която ви позволява бързо и ефективно да решавате задачите за управление на подчинените. Той включва творческия потенциал на лидера, неговите интелектуални и комуникативни характеристики, емоционално-волеви характеристики, педагогически възможности, а също така се определя от такива черти на характера като енергия, оптимизъм и др.

По отношение на иновациите, управленските способности на лидера могат да бъдат оценени по следните показатели:

Познавателна дейност (необходимостта от активно решение на официални задачи, включващи нови, нестандартни средства и методи);

Преобразуване на задачата за въвеждане на нов опит в „собствен“ проблем;

Скоростта на решаване на проблема с иновациите;

Наличието на няколко решения за организиране на внедряването на иновации;

Дълбочина на прогнозиране и очакване на резултата от иновациите;

Положително емоционално отношение към иновативна задача;

Пълнотата на актуализирането на знанията и уменията (професионални, правни, управленски, психологически, педагогически и др.).

Организационните способности се проявяват в целенасоченост, активност, способност за привличане на специалисти за развитие на иновациите, за привличане на подкрепата на по-висш ръководен орган. Умелите мениджъри поддържат контакт с всички подчинени, с много колеги и ръководители на други отдели.

Герба Саймън, американски специалист по психология на мениджмънта, отбелязва, че поддържа контакт с приблизително 1000 души. Всеки от тях поддържа отношения с приблизително други 500-1000 души, непознати за него. Следователно, за да получи отговор на въпрос, са му достатъчни няколко телефонни обаждания. Правейки това, човек може не само да поддържа високо ниво на осъзнатост, но и да разработи определена стратегия на поведение.

Следните стилове на управление се разграничават в зависимост от отношението на мениджърите към иновациите.

Консервативен - фокусиран върху обичайните, многократно тествани на практика начини на работа. В структурата на личността на такъв лидер социалните стереотипи са много стабилни и на трите нива: ментално, поведенческо и емоционално. Той се отнася към новото с предразсъдъци, подигравателно, отхвърля предложенията на своите подчинени и с инициативата отгоре се опитва да прехвърли работата по прилагането на депутатите или да удължи срока.

Декларативен. С думи лидерът подкрепя всякакви иновации, но на практика само тези, които не изискват големи разходи за труд, енергия и риск.

Колебае. Главата се страхува от иновации, няма своята гледна точка; решенията в областта на иновациите зависят от влиянието на кой от заместниците му е лидер; взема противоположни решения с еднаква лекота, често ги променя.

Прогресивно. Лидерът постоянно търси нови, по-икономични начини за постигане на целите на организацията; той има усет към новото, напредналото; обмисля дълбоко предложения, независимо кой е техният инициатор; внимателно изчислява всички опции; поема разумен риск.

Обсебен. Разнообразни промени в преструктурирането са манията на такъв лидер. Той не се притеснява от задълбочено предварително изчисление и обосновка, прилага иновации чрез опит и грешка.

Трябва да се има предвид обаче, че в чиста форма тези стилове на лидерство са рядкост.

Самите иновации в съдържанието могат да бъдат:

Материално-технологични (нови програми, технологии, компютъризация на дейности и др.);

Икономически (нови системи за стимулиране, финансиране);

Нормативно-правни (предлагане на предложения в различни видове регулаторни документи, вътрешни разпоредби и др.);

Мениджърски или организационни и структурни;

Персонал (използването на методи на психодиагностика, психо-обучение и др.).

Най-общо влиянието на естеството на иновациите върху тяхната възприемчивост може да бъде представено, както следва:

Популяризира възприемането на:
Популяризира съпротивата:

Съответствие на съдържанието с нуждите на практиката;
- несигурността между съдържанието и нуждите на практиката;

Единично съотношение (простота);
- сложност (сложност);

Инициатива отдолу;
- указание отгоре;

Малки промени.
- радикални промени.

Характеристиките на съвременната бизнес дейност също са сред факторите, влияещи върху възприемането на иновациите. те могат да бъдат разделени на две групи: обективна и субективна (социално-психологическа).

Обективните фактори са присъщи на самите организации. То:

Затвореност на вътрешната информация;

Степента на регулиране на дейностите;

Централизация на управлението;

Налични ресурси;

Изглед на режим;

Размерът на организацията, институцията, броят на нейните служители;

Период на съществуване.

Субективните фактори включват всичко, свързано с психологията на служителите.

Прогнозата за прилагането на всяка иновация в дадена институция се основава не само на анализ на психологическите механизми на нейното прилагане. Важно е да имате разбиране за реакциите на служителите в процеса на придобиване на нов опит.

Често иновациите се свързват с концепцията за психологически бариери, които възникват като реакция на всяка иновация.

ВИДОВЕ ПСИХОЛОГИЧНИ БАРИЕРИ КЪМ ИНОВАЦИИТЕ

Бариера за професионална некомпетентност. Той е свързан с неразбиране на същността на иновациите поради ниската професионална подготвеност на отделните служители. Това е по-често характерно за младите служители, които нямат много практически опит и са на по-ниски позиции. Сред лидерите се откриват елементи на недостатъчна професионална компетентност, аматьорство.

За да се преодолее тази психологическа бариера, е необходимо да се работи за подобряване на професионалните умения на персонала, запознава служителите със същността на иновациите, разумно показва своите предимства, разкрива наличните за прилагането му и др.

Презастрахователна бариера. Нейната същност се състои в страха на подчинените, че иновацията може да доведе до негативни последици, в чакането на подкрепата на иновацията от висшето ръководство, в желанието да се избегне отговорност по време на внедряването и да бъде в безопасност от писмени инструкции, инструкции, заповеди и др. В основата на тази бариера е административно-командният стил на управление, потискането на инициативата, желанието да се оценяват служителите не по техните способности и резултати, а по лична отдаденост и старание, което се проявява в редица компании и организации. Следователно, едно от основните средства за преодоляване на тази бариера е преструктурирането на стила и методите на работа на ръководния персонал, промяна на критериите за оценка на подчинените.

Бариерни умения, навици, традиции. Практиката показва, че една от субективните трудности за служителите е необходимостта от промяна на съществуващите начини и методи на работа с хора, технически средства, офис техника. Предишните работни умения дават предимство пред новите, позволяват ви да работите бързо и без напрежение, допринасяте за обществено признание. Затова е естествено, че всичко ново, което лишава човек от тези предимства, му се струва неефективно и неподходящо. Тази бариера най-често се среща при хора с дълъг трудов стаж на едно място. Младите служители усвояват по-лесно иновациите, свикват по-бързо с новите условия на труд, участват по-активно в борбата за постигане на нови цели.

Бариерата на идилията се проявява сред служителите, които имат добро финансово положение, напълно удовлетворени от условията и резултатите от работата. Те не искат да поемат рискове, предпочитат спокойната, некритична оценка на състоянието на нещата. Техните лозунги са: "Аз съм смирен", "Не се стърпяй", "Имам достатъчно от постигнатото" и т.н. Борбата срещу подобна психология е едно от условията за ускоряване на процеса на преструктуриране на дейността на търговските структури в новите условия.

Бариера от страх от загуба на награди. Предстоящите технически, технологични или организационни промени карат отделните подчинени да се страхуват от по-ниско възнаграждение (заплати, бонуси). Това свързва тяхната активност. Ето защо за такива хора е необходимо да се разкрият перспективите за растеж на професионалните умения, да се увеличи нивото на материалното благополучие.

Промяна на работата на бариерата. Много служители се страхуват, че в резултат на иновациите може да последва съкращаване на персонала и преместването на друга позиция.

Въпреки това, психологическите бариери могат да се формират и по отношение на вече съществуващите поръчки, които по една или друга причина престават да удовлетворяват хората. В тази връзка, без да пренебрегва необходимостта от изучаване на това явление, мениджърът трябва да е запознат с други типични реакции на служителите към иновациите, в допълнение към психологическите бариери.

В допълнение към психологическите бариери се открояват следните възможни психологически реакции на подчинените към ситуации на организационна промяна.

Приемане на иновации и активно участие в неговото прилагане.

Пасивно възприемане на иновации, главно под натиска на обстоятелства или социално-психологически масови явления, изразено в имитация и внушение.

Пасивно отхвърляне на иновациите, заемане на изчакване, внимателно проучване на негативните аспекти, свързани с иновациите.

Активно отхвърляне на иновациите, противопоставяне, апел към опита и теорията.

Активно отхвърляне, свързано с предоставянето на противопоставяне на иновациите, тоест отхвърляне на действия и дела.

Особено се подчертава друга позиция, в която горните позиции могат да бъдат представени в една или друга степен: частично приемане на иновацията и нейното ситуативно отхвърляне.

Какви са психологическите състояния и механизми, залегнали в основата на всяка от типичните реакции на иновациите? Разбирането от инициатора на въвеждането на иновации на тези механизми ще позволи формирането на мотивация на служителите, насочени към приемане на иновации и намаляване на нивото на негативно отношение.

Например, следните групи мотиви влияят на активното участие в прилагането на иновациите.

Първият тип мотивация се основава на несъзнавана мотивация за активно осиновяване (на снимачната площадка). Тази мотивация обикновено възниква, когато иновацията е причинена от всички предишни обстоятелства и условия. Подобна ориентация към иновациите се проявява в неговото очакване, в повишена активност по време на комуникация, в увеличаване на различни предложения и прогнози, в проявление на инициативност при промяна на съществуващите обслужващи и функционални връзки, в сплотяване на екипа около общи значими цели и задачи.

Вторият тип мотивация се основава на възможността за постигане на лични цели и обикновено се появява, когато иновациите отварят възможности за служителите да изпълняват планове за бъдещето, самоутвърждаване и саморазкриване.

Третият тип са комплекси от мотиви, свързани с чувство за дълг. Проявява се, когато подчинените са съзнателно насочени към социално значими ценности и прилагането на иновациите включва постигане на висок икономически или социален ефект. Тази мотивация е характерна за хората, които са цялостни, социално и професионално активни.

Всички тези три типа мотивация са опосредствани от определени индивидуални психологически свойства на работниците: характеристиките на техния темперамент, характер, способности. В някои случаи тези свойства могат да действат и като независими мотиви за приемане или отхвърляне на иновации (например, когато личността на служителя се характеризира с теснота, липса на знания, интереси, самопознание, разбиране на собствената житейска стратегия и т.н.). В този случай може да се говори за известно предразположение към иновации на хора, които предпочитат промяна в дейностите, система от отношения, които се отличават с бърза промяна на настроението и т.н.

Пасивното възприемане на иновациите се основава на следването на примера на други. Това може да се дължи на факта, че иновацията по някаква причина е незначителна за служителя или той няма достатъчно информация, за да вземе решение за нейната значимост. Този тип поведение се характеризира на първо място с отношението на целия екип. Обикновено се формира в случаите, когато екипът е сплотен и стабилен. Тази ориентация е сякаш междинна. По време на прилагането на иновациите хората с такава мотивация успяват по-ясно да определят позициите си. Ако екипът е силно развит, тогава служителите започват активно да подкрепят иновациите, в противен случай се получава пасивно отхвърляне на иновациите.

Пасивното отхвърляне на иновациите води до изчакване и внимателно проучване на негативните явления, които съпътстват прилагането на иновациите. Подобно поведение се основава на пълно удовлетворение от съществуващото състояние на нещата и нежелание да търпят неудобства и различни видове стрес поради въвеждането на иновации.

При формирането на тази мотивация може да се отрази негативният опит от предишни иновации или високо ниво на консерватизъм в структурата на личността на служителите.

Активното отхвърляне на иновациите се изразява в открити речи на служителите, често с индикация за неефективността на такъв опит в други подразделения.

Основните мотиви тук са:

Промяна в официалната роля на служителите в структурата на функционалните отношения към неговото привеждане в съответствие;

Промяна на съдържанието на служебните задължения и свързаното с тях преструктуриране на знания, умения;

Липса на иновации в информацията;

Конфликтни отношения в екипа, както и в системите „лидер 0 изпълнител“.

Добрият лидер трябва да вземе предвид заявените мотиви и фактори при прилагането на иновации. Съвременната психология на управлението предоставя практически препоръки относно стила на управленска дейност.

Следните са най-приемливи за мениджърите.

Кажете „аз“ възможно най-малко, повече - „ние“.

Научете се да управлявате себе си - едва тогава ще придобиете способността да управлявате компетентно другите.

Ако това, което правят вашите служители, е в противоречие с вашите идеи, дайте им максимална свобода.

Научете се да забравяте стари грешки и неправомерно поведение на подчинените.

Бъдете лаконични.

Бъдете учтиви и търпеливи. Запомнете: злоупотребата е знак за слабост, безсилие.

Шегувайте се и оставете подчинените си да се шегуват.

Не се страхувайте, ако вашите подчинени са по-компетентни от вас в тяхната област.

Празнувайте всяка инициатива на служителите.

Не правете коментари на подчинения, не само в присъствието на подчинените му, но и в присъствието на други хора.

Не използвайте силата си, докато всички лоялни средства не са изчерпани, но след това използвайте силата до пълния си потенциал.

Признайте грешките си открито.

Преди да вземете решение, задайте си пет въпроса „защо“:

Защо и защо се прави това?

Защо се прави там?

Защо човек го прави?

Защо се прави в такъв момент?

Защо се прави това?

Отговорите на тези въпроси ще изяснят ситуацията и ще направят вашето решение по-разумно.

Бъдете уверени в себе си, не се навеждайте над препятствия.

Научете как да извикате подчинените да говорят и да ги спрете навреме.

Съберете способни и активни помощници около вас.

Не ограничавайте правата на подчинените, не ограничавайте тяхната инициатива.

Научете се да не се лутате по дреболии - прехвърлете подчинените част от вашия авторитет.

Поддържайте подчинените в добра форма, никога не подценявайте задачите си.

Образовайте се с пример. Това важи особено за дисциплината, старанието и ангажираността.

През работно време - нито минута безделие за себе си и подчинените си.

Поддържайте ред на работното си място.

Упражнявайте ежедневен контрол върху дейността на подчинените, без да го замествате с дребни опеки.

Критикувайте само положително и конструктивно, а не за критики.

Структурата на конструктивната критика трябва да включва следните елементи.

1. Ясна идея кой (и какво) трябва да бъде на първо място в светлината на прожекторите: първо, служителите лошо изпълняват работата си; второ, служителите, които не вършат работата, чието изпълнение, въпреки че не е предписано, е полезно за каузата; трето, интелектуалните, психологическите и етичните характеристики на подчинените, които им пречат да преминат към нови методи на работа.

2. Указание за същността на недостатъците, грешките, грешките или чертите на хората, които забавят работата.

3. Описание на процеса, довел до неизправността.

4. Идентифициране на лице, отговорно предимно за отрицателен резултат.

5. Идентифициране на други хора, пряко или косвено участващи в отрицателния резултат.

6. Анализ на условията, при които е била възможна повреда.

7. Указание на хората, които участват в създаването на такива условия.

8. Предполагаемо изясняване на вътрешните психологически причини, които доведоха човек до факта, че той стана спирачка за полезна дейност.

9. Квалификация на самия дефицит според критериите за: повтаряемост (редовно повтаряща се или случайна); значимост (ключова или второстепенна); последствия (вече настъпващи или потенциални).

10. Предсказване или предполагаемо описание на последствията, произтичащи от критикуваното събитие (за организацията, за критикуваните и за членовете на трудовия колектив като цяло).

11. Фокусиране върху въпроси, свързани с това, кой (фамилията) страда от критикуваната ситуация и кой (фамилията) е принуден от техния труд, усилия, действия, загуба на време, за да се гарантира постигането на целите в условия, създадени от небрежност на критикуваните.

12. Оценка на отрицателно събитие и хората, участващи в критичния резултат, посочвайки мярката за отговорност.

13. Конкретни предложения за това как да се преодолеят недостатъците.

14. Указание за невъзможността да се позволи повторение на събития, изискващи критичен анализ.

КРИТИЧНИ СЪВЕТИ

Вашият основен принцип трябва да бъде вярата, че всичко, което е направено преди, може да се направи по-добре - ако не като цяло, то в подробности.

Когато анализирате всеки проблем, изхождайте от факта, че ако полезното изобщо не се извършва или се извършва по погрешен начин, е необходимо преди всичко да потърсите някой, за когото е полезно.

Преди да започнете критичен анализ на негативната ситуация, опитайте се да разберете дали е възможно да поправите нещата без критика.

Преди да критикувате всеки служител, опитайте се ясно да определите целите на критиката (какво и как точно трябва да се промени). Критиката не е самоцел, а средство за подобряване на работата.

Преди началото на критичен анализ е полезно да разберете позицията на критикуваното по същество отрицателно събитие: напълно е възможно това да се окаже импулс за коригиране на въпроса.

Не забравяйте, че предпоставките за успеха на критичния анализ на всеки служител са познаването на начина им на възприемане на критиката и избора на подходяща форма на критично въздействие.

Обективната основа на критиката трябва да бъде точно и подробно познаване на случилото се и какви са последствията от неизпълнение или лошо изпълнение. В противен случай критиката става уязвима поради възможни фактически грешки и неточности и съответно поради грешки в оценките.

Критичният анализ трябва да бъде универсален, тоест да засяга всички и всичко, което се прави в организацията (отдел, служба, група); за него няма затворени зони и неприкосновени лица.

Не отхвърляйте офертите преди и без анализ.

Преди да направите критична забележка, изслушайте позицията на критика докрай.

Не глупаво критикувайте действия и изявления, за да го разбиете „до ковачници“.

Преди да направите критичен коментар, заявете своето разбиране за това, което ще критикувате.

Критиката трябва да има достатъчна емоционална интензивност, за да навреди на живите, но в същото време не трябва да превръща служителите в непримирими врагове.

Ако по време на дискусията е невъзможно веднага да се посочи как да се поправи ситуацията, най-малкото трябва да посочите имената на онези, които биха могли да направят това.

Когато критикувате, не обвинявайте много хора. Като посочи кой е виновен, на първо място определете мярката на отговорността на другите; без това критиката се обезценява.

Определете същността на грешката, разкрийте нейните субективни причини.

Помислете за мотивите на критикуваните действия (например исках да се справя добре, но се оказа лошо), но оценете резултата по обективни последици.

Не изглаждайте остри ъгли - това може да доведе до повторение на негативни явления.

Не пренебрегвайте нито един случай, който заслужава критика, а насочете критичната си дейност предимно към ключови области.

Не забравяйте, че критикът носи морална, а в определени случаи и юридическа отговорност за умишлено изкривяване на фактите.

Осигурете на критиката правото на контракритика и възможността да го приложи.

Не критикувайте в общи линии („познаваме го“, „той е лош човек“ и т.н.), без да посочвате точната грешка. Невъзможно е да се направят окончателни оценъчни заключения при липса на достатъчно информация за същността на критикуваното събитие или действия на служителя.

Не можете да използвате понятия или речеви форми, които обиждат човешкото достойнство.

Предоставете доказателства за критикувана лична вина.

Бъдете ръководени от принципа на уместност на формата на критика (грубата безкомпромисна критика на начинаещ служител може да причини повече вреда, отколкото полза).

Критикувайте доброжелателно: задачата на критиката е да помогне на служителя, а не да наранява гордостта му.

Не критикувайте човек, докато не сте го изслушали докрай.

Не повтаряйте (нито публично, нито един на един) критики към лицето, което коригира случая.

Бъдете изключително коректни, когато критикувате неприятни за вас хора: лесно е да направите грешката да замените присъда заради бизнеса с присъда заради враждебност.

Критикувайки подчинените, не потискайте чувството за независимост в тях.

Учете служителите на самокритичност чрез пример.

Не разрушавайте доверието между служителите с критика.

Не забравяйте, че когато прави критична реч, човек може да бъде обиден не само с думи: поза, жестове, изражение на лицето често са не по-малко изразителни.

Не забравяйте, че добрият лидер прави коментари, тъй като се откриват недостатъци в работата на подчинените, а лошият ги спестява за публично разпространение.

Обърнете внимание, че критикът критикува коментарите по-конструктивно, ако са придружени от напомняния за неговите способности.

Бъдете самокритични: това също е критика, защото недостатъците на един лидер се умножават по броя на подчинените, за които този лидер е авторитет и пример за следване. Трябва да отмените решението на подчинен само ако предлагате най-доброто. Изисквайки спазване на определени правила и разпоредби, проверете дали сами ги спазвате.

Извършете критиката по такъв начин, че критикът ще разбере, че коригирането на случая е лично полезно (полезно) за него.

Ето някои критични опции за преглед.

Насърчаваща критика: "Нищо. Следващия път ще се справите по-добре. И сега - не се получи."

Критиката упрекна: "Е, какво си? Разчитах на теб така!"

Критика на надеждата: "Надявам се, че следващия път вие ще направите тази задача по-добре."

Аналогия на критика: "Преди, когато бях като теб, веднъж направих абсолютно същата грешка. Е, това ме удари от шефа ми!"

Критика на похвалите: "Работата е свършена добре. Но не за този случай."

Безлична критика: "В нашия екип все още има служители, които не могат да се справят със задълженията си. Няма да назовем имената им."

Критика на загриженост: „Много съм загрижен за настоящото състояние на нещата, особено сред нашите служители като ...“

Критика на съпричастност: "Разбирам ви добре, влизам във вашата позиция, но вие също ще влезете в моята. В крайна сметка работата не е свършена ...

Критика-съжаление: "Много съжалявам, но трябва да отбележа, че работата беше свършена лошо."

Критика-изненада: "Как ?! Наистина ли не си свършил тази работа ?! Не очаквах ...

Критика на иронията: "Те направиха, направиха и ... направиха. Точно както сега ще гледаме в очите на ръководството ?!"

Критиката намеква: "Познавах един човек, който направи точно същото като теб. Тогава той имаше лошо време ..."

Смекчаване на критики: "Какво направихте толкова помия? И в неправилния момент ?!"

Забележка на критиката: „Не е направено. Следващия път се консултирайте.“

Предупреждение за критика: "Ако отново направите такава грешка, обвинявайте себе си!"

Изискване за критика: "Трябва да преработите работата!"

Критика-предизвикателство: "Ако сте допуснали толкова много грешки, преценете сами как да излезете от ситуацията."

Конструктивна критика: "Работата беше извършена неправилно. Какво ще правите сега?"

Критика: „Много се страхувам, че следващия път работата ще бъде извършена на същото ниво.“

Всички тези форми са добри, при условие че подчиненият уважава шефа си и оценява мнението му за себе си. Искайки да изглежда достойно в очите на лидера, служителят ще положи всички усилия, за да коригира ситуацията. Особено, ако критиката беше нежна.

Когато подчинен е неблагоприятен за шефа, по-добре е да комбинирате отрицателните оценки с положителните.

На последната лекция говорихме за факта, че най-важното условие за успешното управление , един от съществените критерии за управленска ефективност е личността на ръководителя.

Днес ще поговорим за това какви функции трябва да има един съвременен професионален мениджър. В психологическата наука е все още няма нито едно понятие, нито едно разбиране за това какво е човек. Въпреки това, има доста голям брой изследвания върху личността на лидера, Обръщаме се към един от тях.

Американски психолог М. Шоу предложи следната класификация на мениджърските черти на личността. Според него личността на лидера може да бъде „разложена“ на три групи характеристики:

а) биографични характеристики;

б) способности (включително управленски);

в) личностни черти (лични качества).

Известен специалист в областта на психологията на мениджмънта Р. Л. Кричевски допълни тази класификация с друга група - управленски характеристики. Нека разгледаме по-подробно всяка от тези групи.

Социално-биографични характеристики на личността на лидера Тази група включва:

· Възраст;

· Социален статус;

· Образование.

Възраст. С нея са свързани много конкретни въпроси: например каква е възрастта оптимална за мениджърите, на каква възраст трябва да мениджърът да напусне стола си и т.н. От една страна, има много аргументи в полза на факта, че възрастта (и следователно опитът) има положителен ефект относно управлението на качеството Ще ги наречем аргументи в полза на старостта. Преценете сами: средната възраст на президенти на големи японски компании е 63,5 години, вицепрезиденти - 56 години. Това е доста. Дори ако вземете предвид високата продължителност на живота в Страната на изгряващото слънце.

Що се отнася до САЩ, там средната възраст на президентите на големи компании е 59 години. От друга страна, би било грешка да се мисли, че само зрялата възраст и опит дават основание да разчитаме на висок пост и мениджърски успех.

Има много аргументи в полза на младостта. А. Морита основава световно известната корпорация Sony на 25-годишна възраст. А. Хамър, ръководителят на Occidental Petroleum, спечели първите си милиони долари, когато беше на 21 години като студент. По този начин има основание да се смята, че възрастта не оказва значително влияние върху лидерството и ефективността на лидера. Това означава, че можете да бъдете добър мениджър (както и лош) на всяка възраст. В същото време трябва да се спомене Р. Стогдил, който проведе специално проучване. за влиянието на възрастта върху качеството на управление, Обобщавайки гигантските фактически и статистически материали (една библиография в книгата му „Ръководство за лидерство“ съдържа повече от 3500 заглавия), той стигна до извода, че възрастта все още има пряко влияние върху качеството на управление. И все пак тук няма противоречие. Факт е, че самото понятие за "възраст" може да се тълкува по два начина. има биологична възраст (брой живели години) и социално-психологически (социална зрялост, човешка дейност). Говорейки за възрастта на лидера и неговото влияние върху качеството на работа, имаме предвид на първо място социалната епоха, Човек може също да е социално зрял в младостта си и това, трябва да се съгласите, до голяма степен зависи от самия човек. „Ако младостта знаеше, дали старостта можеше!“ - да опровергаеш този тюизъм, да комбинираш знания и умения може само един начин - постоянна, неуморна работа върху себе си, самоусъвършенстване. Що се отнася до младостта, този недостатък изчезва с времето и без никакви усилия от ваша страна.

етаж, Кой е по-ефективен като мениджър? Някой смята, че мъжете, някой - че жените. Поддръжниците на управленския патриархат доказват своята гледна точка, разчитайки не само на личния си опит, но и на сериозни изследвания. Например английският изследовател Е. Холандър откри, че при определени видове дейности, които изискват речева дейност (а управленската дейност е точно така!), Жените в присъствието на мъже са доста плахи, по-често раздразнени и извън равновесие в трудни ситуации. Освен това наблюдението на процеса на комуникация на съдебните заседатели (изследвания на Ф. Щродберг и Р. Ман) показа, че мъжете са много по-ангажирани в дискусията за приемането на присъдата. Същото се потвърждава и от данните на Е. Ерис, който установи, че когато решават групови проблеми, мъжете са инициаторите на 66% от всички комуникативни взаимодействия в групата.

От друга страна, привържениците (привържениците!) На управленската матриархат също имат някои основания да отстояват своите позиции. Жените са по-внимателни към емоционалното състояние на другите хора, по-отзивчиви са, могат да постигнат по-голям успех в създаването на психологически климат в екипа и т.н. Въпреки това, мисля, че въпросът е в кой е по-ефективен като лидер - мъж или жена - е неправилен въпрос. Има жени, които водят с по-добри резултати от някои мъже и обратно. И жена, и мъж може да не са ефективни лидери и това не зависи от пола.

Полът, като възрастта, може да се разглежда от гледна точка на биологичното и психологическото. От психологическа гледна точка полът е социална роля, наложена от обществото. В съвременното общество в процеса на образование, като се започне от детството, на момчетата и момичетата се предлагат различни, стереотипи на поведение, които са различни един от друг. Що се отнася до идеята за мъжете като същества по природа по-активни и първоначално по-способни на лидерство от жените, тази идея не е нищо повече от често срещано погрешно схващане, което няма реална основа. Това е стереотип на съзнанието, което затруднява гледането на проблема реалистично. Известно е, че много жени са склонни да обясняват професионалните успехи на жените, кариерата им с външни данни или късмет, а не с техните способности и активност. Това е един пример за стереотипен подход. Американският психолог Р. Айс разкри следния модел: когато група, ръководена от жена, постигна успех в решаването на задачата, членовете на групата приписват успеха главно на късмета. И когато група, ръководена от мъж, работеше успешно, смяташе се, че успехът се дължи „главно на личните качества на лидера.
Социален статус и образование, И статусът, и образованието са, разбира се, важни не само за да заемат ръководна позиция, но и за успешното функциониране в него. Типичен западен мениджър на високо ниво има поне една университетска степен. И не става въпрос само за това да имаш диплома, дори и най-престижния университет. Образованието е преди всичко ниво на професионално обучение, способността да се прилагат знанията и уменията в реалния живот. Можете да получите позиция благодарение на вашата диплома, но да я задържите, да се справите с работата, имайки диплома е малко вероятно да помогне; за това на първо място са необходими знания и умения. Успехът определя не това, което е написано в дипломата, а това, което е в главата ти !!!

Що се отнася до социално-психологически статус (произход) като предпоставка за реализиране на личността в управлението, твърдението, че висок статус може да има положително влияние върху кариерата, не се нуждае от доказателства, „Един от най-надеждните начини да станете президент на компанията е да се родите в семейство, притежаващо компания“, остроумно отбелязва Ф. Фидлер. И въпреки това много изявени мениджъри (например Л. Якока) започнаха блестящата си кариера с много ниски места за изстрелване и, обратно, има случаи, когато след като получиха собствеността върху компанията, наследниците я доведоха до фалит. Така пътят към управлението е отворен за всички.

III. Способности за управление.Под способностите, в общия смисъл на думата, в психологията се разбират някои свойства и качества на човек, които позволяват успешното изпълнение на определени видове дейности. Способностите могат да бъдат разделени до общ (напр. интелигентни) и специфичен (Професионална). Как общите способности влияят на управленската ефективност? В класическото изследване на Е. Жизели „Интелигентност и управленски успех“ беше убедително доказа, че най-ефективни са мениджърите с средни умствени способности .

Т. Коно обърна внимание на факта, че отличните студенти, участващи в японски корпорации, по правило не стават топ мениджъри там. Каква е причината за това? Факт е, че има поне два вида (видове) интелигентност - теоретична и практическа, Не бива обаче да се мисли, че теоретичната интелигентност е нещо по-високо от практическото. На работа " Ума на генерала„Известният психолог Б. Теплов убедително показа, че“ от гледна точка на многообразието, а понякога и на вътрешното несъответствие на интелектуалните задачи, както и на тежестта на условията, при които протича умственият труд, първите места трябва да бъдат заети от по-високи форми на практическа (умствена) дейност. “, Така че "няма причина да считаме работата на практическия ум за по-проста и елементарна от работата на теоретичния ум". Едно е да решаваш проблеми (теоретични и практически) от себе си и съвсем друго да организираш други хора, които да ги решават. Сред специалните способности, необходими за ефективен мениджър, аз, следвайки М. Шоу, бих посочил следното:

· Специални умения и знания;

компетентност

· Информираност.

Изглежда, че не е необходимо да се доказва значението на тези способности за успешното изпълнение на управленските дейности.

Професионални способности на мениджъра - Интегрално качество, комплекс, синтез на тринадесет отделни способности:

1. Дидактически способности -готовност и способност за преподаване, развиване на мисленето сред подчинените;

2. Изразителни способности - способността на лидера да изразява мислите си образно и ярко, използвайки думи, изражения на лицето и пантомима.

3. Перцептивни способности - способност да възприемат вътрешния свят на подчинените, способността да определят истинското им (истинско) отношение към работата, лидера, да усещат психичното им състояние.

4. Научни способности - желание за творческа работа, систематично изучаване на опита на колеги, литература, участие в научна и изследователска работа.

6. Комуникационни умения - способността лесно да влизате в контакт с хора, представляващи различни социални и професионални групи.

7. Лични способности - способност да се наблюдава чувство за пропорция във взаимоотношенията с подчинените, да се проявява педагогически такт, особено когато се изисква.

8. Организационни умения - способност да се подготви и проведе всяко събитие ясно, без загуба на време.

9. Конструктивни способности - способността да се проектира бъдещето на подчинените, да се предвидят резултатите от тяхната работа.

10. Основни способности - оптимизъм, хумор на главата, помагащ за активиране на трудовия процес.

11. Способност за концентрация и разпределение на вниманието - способността да държите цялата група на зрението, да контролирате себе си през целия работен ден.

12. Гностични способности - способността за бързо и точно разпознаване на обекти, явления, анализ на тях, успешно опериране с отразени изображения.

13. Психомоторни способности - осигуряват двигателни умения, помагат за „свързване на главата с ръцете“. Основата е знанието и отчитането на типологичните свойства на нервната система, темперамента.

1 Лични качества на мениджър.От многото лични качества, черти на личността, които влияят върху ефективността на управлението, най-значимите са:

· Доминиране;

· самоувереност;

· Емоционален баланс;

· Устойчивост на стрес;

· Креативност;

· Стремеж към постижения;

· Предприятие;

· Отговорност;

· Надеждност;

· Независимост;

Отвореност.

Всички тези качества са обединени от нещо общо, а именно от факта, че всяко от тях може да бъде развито и подхранено. Нека се спрем на тях по-подробно.

Доминиране (влияние), Разбира се, мениджърът трябва да притежава тази черта. Но, развивайки го в себе си, не трябва да забравяме за психологическата страна на въпроса. Първо, да се повлияе на него е напълно недостатъчно да се разчита единствено на властни, официални правомощия, тоест на официални пълномощия. Известно е, че ако подчинените действат, следвайки само правилата и изискванията, установени от ръководителя, те използват не повече от 65% от техните възможности и понякога изпълняват задълженията си задоволително, само за да останат на работа. Така че влиянието на лидера, основаващо се само на средства от формален организационен характер, трябва непременно да се подхранва от неформално влияние. Второ, неформалното влияние дава желания ефект само когато намери вътрешен отговор. Без положителен отговор желанието на лидера да доминира ще изглежда като примитивно претенция за власт. М. Ууддок и Д. Франсис в книгата си „Еманципиран мениджър“ идентифицират следните характеристики на мениджър, който знае как да влияе на хората:

· Той ясно заявява мислите си,

· самоуверен,

· Установява добро разбиране,

Необходимо поведение за награди,

· Дава ясни инструкции

· Стреми се да бъде упорит,

· Слуша другите.

Самоувереност, Какво означава уверен лидер за подчинените? На първо място, че в трудна ситуация можете да разчитате на него: той ще подкрепи, защити, ще бъде този „гръб“, който ще ви покрие. Самоувереният лидер осигурява определен психологически комфорт и повишава мотивацията за работа просто от факта на самоувереност. Трябва да се отбележат обаче две важни обстоятелства. Първо, има разлика между увереността и самоувереността. Тази разлика е лесно забележима, но непреодолима. Човек може само да каже, че самоувереният човек изхожда от реалистични идеи за своите способности, предимства и недостатъци, без да ги омаловажава или преувеличава. Накратко, той има реални, а не въображаеми причини за увереност. Второ, известно е, че подчинените като правило много добре чувстват състоянието на водач, което означава, че независимо от това как се развиват обстоятелствата, човек трябва, поне външно, да запази спокойствие и увереност. И накрая, има и друга страна на управленската дейност, в която самочувствието играе важна роля. Това са контакти и преговори с други лидери. Ясно е, че колебливият и несигурен лидер трудно може да събуди доверие от тяхна страна.

Емоционален баланс и устойчивост на стрес, Те са свързани, близки един до друг личностни черти на лидера. Определено са може да се развива и развива, но само ако това се прави целенасочено. Що се отнася до първия от тях (емоционален поглед), изследователите в областта на психологията на управлението обръщат внимание на две важни обстоятелства. Първо, необходимостта да контролирате емоциите си.Неконтролираните емоции (дори положителни) се отразяват неблагоприятно на психологическия климат в екипа. Следователно главата е длъжна да: поддържайте плавни, уважителни бизнес отношения с всички служители, независимо от личните харесвания и нехаресвания. Второ, лидерът е същият човек като всички останали: той може да се отдаде на раздразнение, негодувание, униние и т.н. Постоянното потискане на негативните емоции, сдържаността им в работната среда може да се превърне в редица неприятни последици неврози, психози, психични заболявания и др. Затова е изключително важно водещият да намери средства за емоционално и психологическо облекчение. Физическите упражнения, срещите с приятели, хобитата и др. Могат да послужат като такива средства. Всеки обаче избира това, което му харесва. Преди да поговорим за толерантността към стреса, нека разберем разликата между двете понятия - „стрес“ и „дистрес“. Стресът е напрежение (физическо, физиологично и емоционално-психологическо), което активира усилията на човек за постигане на целите. Дистресът е пренапрежение, което намалява жизнената активност, дезорганизира човек. Проблемът е че че нивото на напрежение, благоприятно за един човек, е непоносимо за друг, с други думи, както отбеляза основателят на теорията за стреса Ханс Сели, „Различните хора се нуждаят от различна степен на стрес, за да бъдат щастливи.“. Стресът е необходим, той е „свързан с всяка дейност, само онзи, който не прави нищо“, може да го избяга (G. Selye). Относно дистрес, значителна част от причините, поради които възниква, са свързани с професионални дейности.

Следвайки немските психолози, W. Siegert и L. Lang идентифицират някои от причините, причиняващи дистрес на мениджърите. То:

а) страх да не си свършат работата;

б) страх от грешка;

в) страх от заобикаляне от другите;

г) страх от загуба на работа;

д) страхът от загуба на собственото си "аз".

творчеството. Това е способността на човек да решава творчески проблеми, много важен личностен признак, особено важен за иновациите. Във връзка с управленската дейност креативността може да се разглежда от гледна точка на способността на лидера да вижда елементите на новост, креативност в дейностите на подчинените и да ги подкрепя. М. Ууддок и Д. Франсис смятат, че има някои пречки, които пречат на човек да бъде творчески. То:

а) слабо желание за ново;

б) недостатъчно използване на възможностите;

в) прекомерно напрежение;

г) прекомерна сериозност;

д) лоша методология.

Стремежът към постижения и предприемчивост, Без тези качества е невъзможно да си представим ефективен лидер. Една от основните потребности се изразява в желанието на човек за постижения - необходимостта от самореализация, за постигане на цели. Проучванията показват, че мениджърите с тези черти имат редица характеристики.

на първо място, те предпочитат ситуации, в които можете да поемете отговорност при решаването на проблема.

на второ място, те не са склонни да се излагат на твърде голям риск и да си поставят умерени цели, опитвайки се да гарантират, че рискът е до голяма степен предвидим и изчислен.

трето, хората, които се стремят към постижения, винаги се интересуват от наличието на обратна връзка - информация за това колко успешно се справят със задачата.

Отговорност и надеждност. В съвременния мениджмънт тези черти на личността са вид „визитна карта“ както на компанията, така и на самия мениджър. Репутацията струва повече от пари, а ако се загуби - завинаги. За компания, която оценява репутацията си, очевидно е, че задълженията трябва да бъдат изпълнени, дори и да има загуби. За съжаление, днес отговорността и надеждността са голям дефицит и ние постоянно усещаме това в политиката, икономиката и морала. Може обаче да се твърди, че бъдещето е на онези компании и изпълнителни директори, чието мото е отлично качество, надеждно изпълнение и лоялност във взаимоотношенията с клиенти (Т. Петер, Р. Уотърман).

независимост, Важна личностна черта на лидера е независимостта. Независимостта е готовността на лидера да взема решения независимо и да носи отговорност за тях. Без значение колко добри са консултантите, каквито и съвети дават другите, окончателното решение трябва да бъде взето от управителя!!! Независимостта далеч не е доброволчество, тирания. Колкото по-независим е лидерът, толкова по-независим се държи, толкова по-ценно и полезно за него е да изслушва мнението на колегите, ако те съдържат рационално ядро. Трябва да се отбележи, че изтъкнатите предприемачи насърчават несъгласието в своите компании., Това е важно от всички гледни точки, защото хората с единомислие не са тези, които мислят същото, а тези, които мислят едно и също, Силен, независим лидер може да си позволи да има несъгласни хора сред подчинените си. Можете да разчитате само на това, което се съпротивлява !!!

Общителност (общителност). Не е необходимо да се доказва колко е необходимо в дейностите на лидера. Достатъчно е да се каже, че според някои изследователи, мениджърът прекарва повече от три четвърти от работното си време в общуване. Няколко скорошни лекции ще бъдат посветени на въпроси за комуникацията и развитието на комуникативните функции на лидера. Междувременно ще се огранича до следните ключови моменти. Без общителност, общителност, такова фундаментално качество като способността да се изграждат отношения с хората е невъзможно. Общителност - качеството не е вродено, то може да се развие. Развитието на комуникативните умения е съществена част от самоусъвършенстването и саморазвитието на мениджъра. И така, ние разгледахме основните характеристики, свързани с личността на мениджъра. Остава да кажем, че човек не се ражда с набор от изброените по-горе качества и всички те са комбинация от характеристики, получени от природата и социално-историческите условия на живота му. Социално-психологическите обучения и други специални форми на обучение могат да допринесат за формирането на необходимите качества. Основното обаче е, че лидерът ще има желание да се усъвършенства и той разбира, че е необходимо да се „изгражда“ ежедневно, да се създава неговата личност.

4. Самоличността на ръководителя на правоприлагащата агенция. Психологически анализ на дейностите и функциите на ръководителя на реда.

За да се разкрие същността на изискванията към личността на ръководителя на правоприлагащия орган, е необходимо да има ясна представа какви са основните му функции, задачи и кои са основните структурни блокове в управленската му дейност.

Американските мениджърски психолози Т. Фицджералд и Г. Карлсън отбелязаха това лидерът е отговорно лице, което решава, управлява, организира, планира и наблюдава всички дейности на подчинените…

Множеството функции и задачи, пред които е изправен ръководителят на правоприлагащия орган, поставят големи изисквания към неговите лични и професионални качества и управленска готовност.

Ако разбираме управленската функция като относително независима част от управленската дейност, характеризираща се с конкретно съдържание, тогава нейният състав може да включва:

прогнозиране

организация

регулиране,

контрол.

Този набор от управленски функции изразява особеностите на правоприлагането в съвременните условия. Този подход обаче не противоречи на функционалната концепция на А. Файол.

Ежедневното изпълнение на управленските функции изисква ръководителят да провежда много конкретни събития и дейности: срещи, работа с документи, приемане на посетители и др. Тези действия често се наричат \u200b\u200bемпирични единици от дейността на ръководителя. Проучванията показват, че всички тези емпирични единици на дейност включват три взаимосвързани теоретични единици на дейност:

1) познавателна дейност,

2) дейности по вземане на решения,

3) дейности по организацията на тяхното използване.

Тези теоретични единици на дейност се различават една от друга по предмет, цели, мотиви, действия и резултати.

Лесно е да се заключи, че осъществяването от ръководителя на всяка от управленските функции се осъществява чрез конкретни дейности, всяка от които се основава на познавателна дейност, приемане на конкретни решения и организация на тяхното изпълнение. Наред с това трябва да се отбележи, че съдържанието, т.е. обективно-обективното изпълнение на тези видове дейности ще бъде различно при изпълнение на различни управленски функции.

Изпълнението на управленски функции, свързани със спецификата на изграждането и дейността на правоприлагащите органи.

Тези характеристики включват: твърди форми на подаване и вътрешни процедури като военни; специални дисциплинарни права на ръководителя; специфични условия на труд на служителите и тяхната повишена отговорност за резултатите от операциите. Някои служители на правоприлагащите органи (например следователи) имат процедурна независимост, което до известна степен ограничава възможностите за управленско влияние върху тях.

Особеностите на управлението на правоприлагащите органи включват изключителната активност на персонала и тяхното управление. Екстремните ситуации принуждават ръководителя на правоприлагащия орган да взема отговорни решения в условията на стресови фактори: липса на време, липса на информация, опасност, повишена отговорност за живота и здравето на гражданите, служителите и др.

Психологически характеристики на личността на ръководителя на реда.Проучването на значителен брой ръководители и служители на правоприлагащи органи даде възможност да се състави класирана обобщена серия от качества, характеризиращи най-важните изисквания за ефективно работещ лидер.

Анализът на основните изисквания към личността на лидера ви позволява да ги разбиете на няколко компонента или блока.

На първо място качества, отразяващи функционални и ролеви изисквания към лидера,насочени към успешното изпълнение от него на служебните му задължения (например компетентност, способност да се вижда бъдещето в работата на органа на реда, способността за управление и др.).

Вторият блок включва комуникационни и бизнес качествалидер (познаване на подчинените, способност за работа с хора, психологическа съвместимост с колеги и др.).

Третият блок се формира етични изискваниякъм личността на ръководителя на органа на реда и реда (благоприличие, отдаденост, старание, честност, честност, етичност в поведението и др.).

Интервюираните също се обадиха качества, които според тях са противопоказания за ръководна позиция:

липса на мениджърска подготовка и професионална некомпетентност;

арогантност; грубост и грубост;

липса на принцип в работата;

нерешителност;

подчинение на висшите началници;

невежество на подчинените;

злоупотреба с власт и права;

дребна взискателност и придирчивост.

Може да говорим психологически потенциалръководител на правоприлагащия орган, осигуряващ ефективността на своята дейност и осъществяване на управленски функции. Структурно такъв психологически потенциал на лидера се формира от :

1) индивидуална концепция за управление;

2) управленска готовност;

3) морални и психологически качества;

4) познавателни и интелектуални качества;

5) управленски способности;

6) емоционално-волеви качества;

7) комуникативни качества.

/. Индивидуална концепция за управление ръководителят на правоприлагащия орган е субективна, лична визия за системата на основните управленски проблеми, начините за въздействие върху подчинените, затрудненията в организацията на дейността на работниците и личния труд. Във формирана форма тя разкрива личния смисъл на дейностите на лидера, влияе върху мотивацията на управленската работа, поставянето на конкретни услуги и житейски цели.

2. Готовност за управлениевключва знания, умения и способности за ефективно решаване на различни задачи за управление.Важен елемент от него е психологическата подготвеност, насочена към подобряване на работата с персонала, ефективно взаимодействие с подчинените, безконфликтно въздействие върху тяхното поведение и осигуряване на формиране на благоприятен мениджърски климат в организацията.

3. Морални и психологически качестваотразят морални задължения и етични стандарти на поведение на ръководителя на органа на реда. Говорим за правилно и необходимо поведение по отношение на морала, управленската етика, специфичните морални стандарти, хуманното отношение към друг човек. Моралната основа на поведението на служителите следните морални и психологически качества: чувство за професионален дълг; професионална чест; правосъдие; спазване на принципите; честност; благоприличие; съпричастност и съпричастност; кураж; инсталация за спазване на законността и служебната дисциплина; чувство за другарство; човечността и състраданието към жертвите на престъпления и т.н.

4. Когнитивни и интелектуални качества.Известно е, че добре развитите качества на възприемане и внимание позволяват на ръководителя да получи достатъчно информация за спецификата на функционирането на правоприлагащата агенция, актуалната криминална ситуация, личностните характеристики на служителя и специфичния професионален екип. Професионалната памет на лидера върху лицето, външния вид на лицето, номера (например дата на раждане), имена, по батьци, фамилия и т.н. позволяват ви да общувате ефективно с подчинените, да формирате благоприятно отношение към него. Продуктивното мислене на лидера се характеризира с такива качества като гъвкавост, широчина, критичност, бързина, бърз остроумие, прогностичност, евристичност и др.

5. Умения за управление Сред основните отнасяторганизационни и педагогически способности ръководител на правоприлагането.

Организационнаспособности на ръководителя на органите на реда включват умения:

да познавам себе си;

познават хората от непълни данни;

установява и поддържа психологически контакт с хората наоколо;

да изучават хората в техните ежедневни дейности;

имат контролиращ ефект върху хората; използвайте авторитет и т.н.

педагогически такт;

психологическо наблюдение;

интерес към работа с хора;

способността да се проектира личността на подчинен, да се видят перспективите за неговото развитие;

способността за обективна оценка на нивото на обучение и образование на подчинените;

способност майсторски да говорят и други.

6. Емоционално-волеви качества. Работата на лидера е свързана със стреса и негативните чувства. Между стресови фактори свързани с дейностите на лидера, често наричани:

по-голямо натоварване и липса на свободно време;

трудности, свързани с влизането на новата длъжност на мениджър;

повишена отговорност за решения;

чувството на мениджър за несъответствие между това, което трябва, какво би искал и това, което наистина прави;

необходимостта често да се правят компромиси в името на поддържането на кариера;

липса на обратна информация за дейността на подчинените;

незадоволителни отношения с висшите органи и подчинените;

несигурност на растежа;

неблагоприятен социален и психологически климат в професионален екип и т.н.

Основното правило за преодоляване на стреса е способността на лидера да преодолява неприятностите, да не се отнася с тях пасивно, като същевременно не изпада в огорчение, обвинява другите и не натрупва примери за несправедливост на съдбата. Реакцията на стреса трябва да бъде съдържателна и балансирана. Невъзможно е лидерът да се поддаде на първия емоционален импулс, човек трябва да бъде сдържан и спокоен, да гледа реалистично света около себе си и да действа също толкова реалистично. Лидерът трябва да обърне внимание на развитието на такива емоционални и волеви качества като решителност, постоянство, самоконтрол, емоционална нагласа; издръжливост, издръжливост, благоразумие, спокойствие, самочувствие и др.

7. Комуникативни качества. Проучванията показват, че има комуникативни качества, които допринасят за това ефективността на бизнес взаимодействието между ръководителя и служителите:

организация;

увереност;

независимост;

скромност;

инсталация за сътрудничество с подчинени;

желание за помощ;

съчувствие;

задължително;

познаване на комуникационните технологии;

чувствителност; отзивчивост;

грижовна;

правосъдие;

искреност в общуването;

дейност в съвместни дейности;

общителност;

последователност;

такт.

Следните качества затрудняват бизнес взаимодействието:

скептицизъм;

срамежливост;

смирение;

superconformity;

преоценка на техните възможности;

агресивност;

желание за доминиране;

самодоволство;

изолация;

къс нрав;

обидчивост;

недоверие;

подозрение;

грубост;

снизхождение;

изолация;

стелт.

Проявата на комуникативните качества от ръководителя се свързва с определени качества на подчинените.

За служителите с повишено ниво на претенции, желание за доминиране, висока самооценка, партньорски отношения и ненатрапчиво влияние са по-подходящи.

За тези работници онези, които намират явно завишени (понякога необосновани) твърдения, агресивност и снизходително отношение към своите колеги, по-добре е да изберат тактиката на поддържане на разстояние и формиране главно на официални отношения.

© уебсайт 2015-2019
Всички права принадлежат на техните автори. Този сайт не претендира за авторство, но предоставя безплатно използване.
Дата на създаване на страницата: 2016-04-11

Да бъдеш лидер е достатъчно трудно. Не само заради отговорността, която му е възложена, но и защото в много екипи действията и интелигентността на лидерите се оценяват доста скептично. Освен това различни негативни черти на характера, като арогантност, също се приписват на началниците. Въпреки това, в повечето случаи лидерите са достойни за уважение. В крайна сметка те не са се родили добри лидери, но положиха много усилия, за да постигнат целта.

Преди човек да бъде назначен на висока позиция, кандидатурата му най-често се оценява според определени критерии. Основен обект на дискусия е наличието на определени умения и черти на характера. Психологията на мениджмънта ще ви помогне да разберете какви качества трябва да притежава мениджърът. На първо място, това ще бъдат онези индивидуални характеристики, които допринасят за успешното внедряване на лидерска позиция. Само тези хора, които отговарят на подобни изисквания или могат да развият в себе си липсващите качества, са в състояние да постигнат кариерно израстване и да заемат стола на шефа.

Оптимално самочувствие

Трудно е да станеш добър шеф, да не можеш да контролираш собствените си стъпки и действия, а също и да не ги оценяваш от критична гледна точка. Правилното самочувствие е необходимо и за комфортни отношения с колегите от работата. Шефът с това качество отправя адекватни изисквания към подчинените си. Той знае какви товари ще бъдат изпълними за тях.

Висока амбиция

Тази черта на характера може да се нарече двигателят, необходим за успешното промотиране на кариерната стълбица. Всички дейности, извършвани от служител с високи амбиции, са насочени към подобряване на работата на компанията. Често това му позволява да се открои и да получи предложение относно увеличението. Амбицията е важна и за тези, които се занимават със собствен бизнес. Наистина, в отсъствието му, човек най-вероятно ще фалира или ще остане собственик на малък павилион. Въпреки че може да има потенциал да станете собственик на супермаркет.

Определеност и постоянство

Ако се страхувате от неуспехи и всичко непознато, да се съобразите с мнението на другите - да постигнете успех е малко вероятно да успеете. Безспорно всички хора се притесняват, когато мислят за потенциални рискове. Преувеличаването на страховете ви обаче не си струва. Ефективен лидер, макар че се страхува, упорито ще се стреми към постигане на плановете си. Дори и след първите стъпки успехът никога да не се доближи.

Поза и търпение

Шеф, който губи самообладание и не е в състояние да контролира проявите на своите емоции, е малко вероятно да изглежда като авторитетен специалист в очите на служителите. И обратното, личните качества на лидера, заради които той винаги ще бъде уважаван, са поверителни и спокойни. Енергичен и оптимистичен шеф ще бъде пример и вдъхновение за служителите да подобрят работата си.

Отговорност

За истински лидер отговорността не се ограничава само до работата. Тя важи и за целия екип. Един лидер е безполезен, ако се държи настрана. Усещайки отчуждението, хората вече няма да се доверяват на такъв шеф. Какво негативно се отразява на производителността на работния процес.

взискателност

От всички служители се изисква качествено да изпълняват определени задачи. Ако им бъде дадена най-малката причина за проявата на безотговорност, организацията и координацията на работата ще бъдат нарушени. Затова всеки лидер трябва да помни, че дисциплината в отбора зависи от него. За да могат инструкциите да се изпълняват безусловно и бързо, добрият мениджър им дава равномерен и дружелюбен глас и се отнася с подчинените си справедливо, но стриктно. Заплахите и крясъците са тактики, които не си струва да се използват.

Равно третиране

Много мениджъри третират служителите по различен начин. Трябва да се помни, че колективите не прощават това. Следователно не разделяйте хората на домашни любимци и обикновени служители, Всички трябва да се третират еднакво.

Уважение и чувство за такт

Всеки служител е достоен за уважителен екип, дори обикновена дама за почистване. Хората не трябва да бъдат унижавани, а поддържани, засилвайки вярата си в себе си. Мнозина са единодушни в мнението, че идеалният лидер знае как да се интересува от здравето на служителите, съпричастни към тях и също може да обезвреди напрегната атмосфера с шега. Такъв шеф се възприема от служителите като близък човек. Затова те се опитват да свършат работата с максимално качество, като се опитват да не го разстроят.

Професионални качества на идеален лидер

Успехът на компанията до голяма степен зависи от професионализма на шефа. Следователно всеки мениджър трябва да отговаря на следните изисквания:

Разширени знания

Във всеки екип е лидер, който е модел за подражание и има авторитет при вземане на важни решения. Такъв компетентен човек в определена област на дейност трябва да бъде шефът. И за да бъдат взетите решения наистина правилни, е необходимо да има дълбоки познания. Не по-малко важни са такива професионални качества на лидер като постоянно желание за разнообразно развитие и самообразование, способността да се идентифицират проблемите и ефективно да се решат, като се вземе предвид мнението на други специалисти.

Организационни умения

Способността за организиране на работа също принадлежи към характерните черти, от които се нуждае всеки шеф. В крайна сметка, само координирано взаимодействие между всички служители ще доведе до факта, че компанията ще процъфтява и ще се развива.

Способността да не се бави вземането на решения

Шефът трябва да има бърза реакция на възникващи ситуации, да може да ги анализира, а също и незабавно да издава заповеди. В много случаи не можете да се колебаете, показвайки объркване или нерешителност. Лидерът е отговорен за инвентара и хората. Затова той трябва ясно да разбере какво трябва да се направи в различни ситуации.

Бизнес качества на добър мениджър

Говорейки за това как трябва да бъде лидер, не може да се каже за бизнес качествата. Особено внимание трябва да се обърне на такива индивидуални характеристики:

• лично вземане на решения и лична отговорност за тях. С други думи, добрият шеф взема решения, а не ги делегира на други хора. Самият той ги изпълнява;
• желание да работите върху себе си и върху развитието на екипа. Мениджърът трябва да търси нови подходи, които могат да направят работния процес по-ефективен. Каквато и дейност да се занимава компанията, нейният успех винаги ще бъде пряко свързан с непрекъснатото промотиране, търсенето на съвременни решения, както и влиянието на най-новите технологии;
• способността за адаптиране към различни нови продукти, както и промените в областта на дейност, която е профил за компанията;
• способността за избор на методи за управление, които най-добре съответстват на характера на екипа. Постигането на желаните цели не винаги е необходимо на всяка цена. Екипът трябва да си поставя само онези задачи, които са му изпълними. Затова трябва да се научите как да развивате ритъм на работа, който ще бъде удобен в екипа за всеки човек.

В зависимост от ситуациите, възникващи в отбора, добрият шеф е принуден да пробва различни роли. Шефът е като баща, който може да наказва или насърчава. Освен това винаги ще бъде справедливо решение. Понякога той става командир на батальон, който може да вземе трудно решение и да изпрати войник на смърт, ако това е единственото възможно решение на проблема. По това време той няма да стои настрана, но ще ръководи групата. На моменти той е приятел, който подкрепя и не оставя колегата си сам с проблема си. Въпреки това шефът винаги остава шеф, тъй като интересите на компанията трябва да са приоритет за него.

Ако имате всички основни качества в характера си, за да заемете водеща позиция, можете да сте сигурни, че той със сигурност ще стане ваш. Всички останали трябва да се опитат да работят върху своето саморазвитие, като например започват с увеличаване на амбициозността. Може би тази стъпка ще направи вашата кариера по-успешна.