Meddelelse til en medarbejder om fyringer. Meddelelse om jobreduktion: Det juridiske aspekt af problemet

I henhold til artikel 81 i den russiske arbejdslov (del 3) skal arbejdsgiveren i tilfælde af reduktion underrette den ansatte, der reduceres to måneder før fristen for reduktionen (og ikke senere), og han skal gøre dette skriftligt med en varsel om jobnedsættelse.

Arbejdsgiveren skal også tilbyde den nedskårne medarbejder en anden ledig stilling. Under reduktionen, som anført i lovgivningen, kan ikke falde:

• gravid kvinde;
• samt kvinder, der har et barn under tre år.

Arbejdsgiveren har mulighed for at afskedige en medarbejder tidligere end efter to måneder. Dette kan kun ske med den opsagte medarbejders skriftlige samtykke. I dette tilfælde er det nødvendigt at betale medarbejderen kompensation i størrelsesordenen af ​​den gennemsnitlige løn, som beregnes i forhold til den resterende tid fra to-månedersperioden (artikel 180 i arbejdsloven, del 2).

Medarbejderalarm og prøve

Inden for en to måneders periode skal den nedsatte medarbejder tilbydes til ansættelse alle de ledige stillinger, der i øjeblikket er i organisationen. Dokumentet med meddelelse om nedsættelsen skal skriftligt udleveres til medarbejderen personligt mod underskrift eller fremsendes, altid med meddelelse.

Der er ingen enkelt formular til at udarbejde en meddelelse om reduktion, derfor udarbejder specialister fra personaleafdelingen den i en gratis form. Meddelelsen skal nødvendigvis angive årsagen til reduktionen og også give et link til artiklen i Ruslands arbejdskodeks. Årsagen kan være et påbud om at reducere bemandingen eller ændringer i bemandingstabellen.

Også i dokumentet, der giver besked om reduktionen, er en liste over ledige stillinger, der tilbydes medarbejderen til ansættelse, angivet. Efter anmodning fra arbejdsgiveren indeholder varslet et forslag om førtidig afskedigelse, som indebærer udbetaling af skyldig godtgørelse.

I tilfælde, hvor den nedsatte medarbejder ikke accepterer at underskrive opsigelsen, skal der udfærdiges en bekendtgørelsesakt. Der føres en særlig log til registrering af meddelelser.

I henhold til artikel 650 i arbejdsloven skal meddelelser om nedskæringer opbevares af arbejdsgiveren i 75 år.

(Størrelse: 38,0 KiB | Downloads: 6.566)

Varslet om nedsættelse er et dokument, der udleveres til medarbejderen personligt mod underskrift 2 måneder før dennes afskedigelse. Derudover skal det angive de ledige stillinger, der i øjeblikket er i organisationen. I modsat fald vil den tidligere ansatte i organisationen have ret til at søge om beskyttelse af interesser i retsvæsenet.

Bestille

Overholdelse af hele proceduren for afskedigelse for at reducere personalet er en garanti for, at medarbejderen ikke vil henvende sig til domstolene for at blive genindsat i sin stilling. Derfor er lederen nødt til at designe denne proces kompetent fra start til slut.

Som del 2 i arbejdslovens § 180 siger, advarer chefen borgeren om den kommende nedsættelse et par måneder før den kommende afskedigelsesdato. Samtidig skal han tilbyde ham alle de ledige stillinger på virksomheden, selvom de ikke svarer til medarbejderens kvalifikationer.

Derfor skal meddelelsen om nedsættelse være korrekt udstedt i overensstemmelse med alle lovens normer. Fordi dette dokument er den primære information, der bringes til medarbejderen personligt og mod underskrift.

Indretning

Meddelelsen om nedsættelse skal ske skriftligt og skal være i to eksemplarer. På en af ​​dem skal medarbejderen underskrive og angive dato for modtagelse. Hvis medarbejderen nægter at underskrive dette dokument, skal dette registreres i en særlig handling. Meddelelsen om nedsættelse bør ikke kun indeholde oplysninger om den kommende afskedigelse, men også en liste over ledige stillinger, der er i organisationen. I tilfælde af at en borger accepterer en anden stilling, er det nødvendigt at udstede sin overførsel.

Medarbejderafskedigelse. Prøve

Dette dokument vil bekræfte, at medarbejderen vidste om den kommende afskedigelse, og dette var ikke en overraskelse for ham. Den er sammensat som følger:

Til ____________ Navn på medarbejder

Jobtitel

Firmanavn

Medarbejderafskedigelse (eksempel)

Kære ______________ (borgerens navn)!

I forbindelse med reduktionen af ​​antallet af ansatte meddeler vi på baggrund af arbejdslovens § 2, del 1, artikel 81, at stillingen ___________ fjernes fra personalelisten fra _______ (dato), baseret på ordre nummer. _______.

I overensstemmelse med del 3 i art. 81 TK tilbyder vi følgende ledige stillinger:

______________________.

Dato ____________ Personalespecialist ___________

Jeg er bekendt med reduktionsmeddelelsen ____________ (underskrift og dato)

Jeg afslår de tilbudte stillinger ____________.

Dokumentet skal underskrives personligt af den medarbejder, som vil blive afskediget på dette grundlag. Herudover bør hovedbetingelsen her være overholdelse af 2-månedersperioden før nedsættelsen. Ellers vil det blive betragtet som en grov overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Hvad kræves

En fyringsmeddelelse, som ikke er defineret ved lov, er et dokument, der advarer en person om en foreslået afskedigelse to måneder før den dato, hvor ansættelsesforholdet ophører.

Hvis denne periode ikke tages i betragtning af arbejdsgiveren, når den sammensættes, har personen ret til at appellere sådanne handlinger fra myndighedernes side i retten. Fordi meddelelsen om jobnedskæring, som en prøve er givet i denne artikel, betragtes som det første og vigtigste dokument i hele proceduren for afskedigelse af en medarbejder.

Derudover skal HR-specialisten huske, at ikke alle medarbejdere kan opsige deres ansættelsesforhold på dette grundlag. Eksempelvis kan kvinder, der er i stilling og venter barn, samt dem, der har børn under tre år, ikke fyres på grund af personalereduktion. Også de kategorier af arbejdere, der har den højeste arbejdsproduktivitet og er de eneste arbejdsdygtige medlemmer i deres familie, har fortrinsret.

Timing

En borger skal modtage en meddelelse om jobnedsættelse personligt og strengt to måneder før den planlagte dato for hans afskedigelse. Den er lavet i to eksemplarer. I dette tilfælde forbliver den ene hos medarbejderen, og den anden med sin underskrift overføres til organisationen. I tilfælde af, at en medarbejder nægter at modtage varsel om stillingsnedsættelse, så udfærdiges en særlig lov, som underskrives af to andre medarbejdere og arkiveres i borgerens personmappe.

Hvis medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen af ​​en eller anden grund, kan dette dokument sendes til ham via post med en obligatorisk beskrivelse af vedhæftet fil. Det er tilrådeligt at udstede sådanne breve med kvittering for modtagelsen.

Det skal også bemærkes, at en borger kan afskediges tidligere uden at vente til udløbet af to måneder fra underretningsdatoen. Samtidig skal organisationens leder betale ham på den sidste dag af hans officielle aktivitet, vederlag for ferien, hvis den ikke blev brugt, og fratrædelsesgodtgørelse.

Udarbejdelse

En varsling om afskedigelse er et dokument, der ikke har en standardformular, der kræves af arbejdsretten. Men når du kompilerer det, skal du overholde følgende regler:

Det skal stå på organisationens brevpapir;

Angiv de ledige stillinger, der i øjeblikket er ledige på virksomheden, med angivelse af lønnen;

Der skal være plads til medarbejderens underskrift, samt til hans chef.

Derudover kan organisationens leder supplere dette dokument med andre punkter. Meddelelsen om personalereduktion underskrives af personaleafdelingens specialist samt virksomhedens leder. Det er ønskeligt at inkludere en linje i dette dokument om samtykke fra en person til at indtage de foreslåede holdninger eller nægte dem. Det bør også sikres, at medarbejderen sætter sin underskrift og dets udskrift på den, samt den nøjagtige dato for modtagelse.

Arbejdsformidlingen

Efter at meddelelsen om nedsættelse af medarbejderen er blevet udleveret til ham personligt mod underskrift, er det også nødvendigt at underrette det center, der beskæftiger sig med beskæftigelse af befolkningen. Derudover skal dette ske to måneder før den kommende afskedigelse af én medarbejder på baggrund af arbejdsloven. Sådanne handlinger anses for nødvendige for arbejdsgiveren og er fastsat i den føderale lov "om befolkningens beskæftigelse". I tilfælde af, at reduktionen er massiv, skal denne service varsles tre måneder før gennemførelsen af ​​disse foranstaltninger.

Sådanne lovens normer er obligatoriske for alle ledere, og deres grove overtrædelse kan føre til meget triste konsekvenser og retssager. Underretningen til arbejdsformidlingen om nedsættelse af virksomhedens ansatte skal derfor ske inden for den præcise frist, der er fastsat i loven.

Alert

Efter at varslet om nedsættelse, som prøven vi allerede har afgivet, er udleveret til medarbejderen mod underskrift, så er det samme dag nødvendigt at meddele dette til arbejdsformidlingen. I tilfælde af at flere medarbejdere er genstand for afskedigelse på dette grundlag på én gang, skal underretningen til de kompetente myndigheder foretages tre måneder før den planlagte dato for opsigelse af kontrakterne.

Da der ikke findes en standardformular til et sådant dokument. Du kan bruge vores prøve. Meddelelsen om personalenedsættelse for beskæftigelsescentret udfyldes således:

__________________ (det fulde navn på lederen af ​​tjenesten)

__________________ (navn på krop)

__________________ (adresse)

Kære _________________ (navn og patronym)!

Vi meddeler dig, at på grund af reduktionen i antallet af borgere på virksomheden ______________ (navn), senest _________ (dato), vil ansættelseskontrakter blive opsagt på grundlag af artikel 81 i arbejdsloven med følgende medarbejdere:

Direktør for virksomheden __________________ (initialer og underskrift)

Kontakt telefon ____________

Lederen har også ret til at angive disse borgeres anciennitet og deres løn, selvom disse ikke er obligatoriske betingelser, fordi tidligere ansatte efter registrering hos disse organer skal indsende alle dokumenter til efterfølgende ansættelse og et løncertifikat.

Aflysning

I tilfælde af at virksomhedens leder har mulighed for at redde sine ansattes job, og han ikke ønsker deres afskedigelse, kan han udstede en ny ordre, som vil have til formål at annullere den tidligere. Årsagerne til dette kan være følgende:

Forbedring af organisationens økonomiske tilstand;

Udstedelse af en ordre fra en uautoriseret person.

En ordre, der er blevet annulleret, arkiveres sammen med andre dokumenter og er ikke genstand for destruktion. For at annullere den oprettes der desuden endnu en ordre med et bestemt nummer og dato, som modvirker den første.

Samtidig bevares stillinger for borgerne, og meddelelser om den kommende reduktion anses for at være ugyldige.

At være sygemeldt

Mange borgere er interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt lederen kan gennemføre afskedigelsesproceduren på grund af reduktion i tilfælde af, at personen er midlertidigt handicappet? Så opsigelse af en ansættelseskontrakt med en person, der er sygemeldt, er strengt forbudt ved lov. Derudover skal en person, før sådanne arrangementer gennemføres, modtage en personlig meddelelse om reduktionen. Fristerne skal overholdes. Som Art. 180 i arbejdsloven, skal medarbejderen advares om nedsættelsen to måneder før den kommende afskedigelse. Hvis personen i dette øjeblik er sygemeldt, så skal meddelelsen også afleveres til ham mod underskrift. Dette vil indikere, at medarbejderen er blevet korrekt underrettet om den kommende afskedigelse. Men chefen har ikke ret til at afslutte det officielle forhold til ham i denne periode.

Hvis personen har et handicap

I dette tilfælde vil medarbejderen have en større fordel end andre borgere til at blive på deres arbejdsplads. Desuden, hvis han har høj arbejdsproduktivitet, har han flere pårørende i sin familie, som er helt på hans forsørgelse og ikke har selvstændig indkomst. Og også i tilfælde af, at handicappet blev opnået af ham under udførelsen af ​​arbejdsopgaver.

Den nøjagtige dato

Advarsel borgere om den planlagte afskedigelse, lederen angiver i meddelelsen den nøjagtige dato for opsigelse af ansættelsen. På initiativ af chefen selv kan denne periode forlænges, og så har medarbejderen store chancer for efterfølgende ansættelse og tiden til at finde en ny plads øges. Hvis en person på dette tidspunkt bliver syg, afslutter lederen tjenesteforholdet med ham, efter at sidstnævnte forlader sygeorloven.

Loven er på medarbejderens side

I de fleste tilfælde er en medarbejders rettigheder altid beskyttet i højere grad end hans chefs interesser. Det er af denne grund, at lederne af organisationer, når de afskediger personale, skal overholde arbejdslovgivningen. Fordi en ukorrekt udført procedure for afskedigelse på dette grundlag, kan selv én medarbejder give sin chef store problemer.

Medarbejdere, der mener, at de ikke har fået penge nok under nedsættelsen, henvender sig som udgangspunkt til retsvæsenet for at få interessebeskyttelse. Nogle ledere tilbageholder ulovligt feriepenge, selvom det i dette tilfælde er forbudt. Fordi medarbejderen ikke går på eget initiativ, men organisationen opsiger ansættelsesforholdet med ham.

Derudover kan mange medarbejdere efter nedsættelsen ikke modtage ydelser fra arbejdsgiveren i den tredje måned, selv på trods af, at de har fremlagt en attest fra arbejdsformidlingen, der bekræfter, at de er tilmeldt inden for den fastsatte frist fra det tidspunkt, hvor tjenesteforholdet med virksomheden blev ansat. blev opsagt.

I de fleste tilfælde udnytter arbejdsgivere simpelthen deres underordnedes juridiske analfabetisme. Derfor bør personer, der er blevet afskediget, kende deres rettigheder og beskytte dem, eller søge hjælp hos fagfolk.

Virksomheden kan på grund af eksisterende omstændigheder opsige aktiviteter i visse områder, i visse territorier og reducere personalet eller antallet af personale for økonomisk hensigtsmæssighed. I dette tilfælde begynder reduktionsproceduren med hensyn til de ansatte i organisationen, som et resultat af, at nogle kan blive overført til en anden stilling, og nogle kan blive afskediget.

Beslutningen om at reducere personalet træffes på virksomhedslederniveau. Derefter er det nødvendigt at offentliggøre med angivelse af årsagen, de stillinger, der skal reduceres, datoerne for ændringer i personaletabellen, datoerne for opsigelse af ansættelseskontrakten og også identificere de ansvarlige personer for denne procedure.

Det er nødvendigt at skelne mellem begrebet "downsizing" og "downsizing". I det første tilfælde bibeholdes dette erhverv i personalelisten, antallet af pladser reduceres. Med sidstnævnte mulighed skal stillingen udelukkes fra dokumentet.

Personalearbejdere foretager ændringer i virksomheden, og hovedet angiver datoen for ikrafttræden. Virksomheden skal indberette nedsættelsen til de faglige organer og arbejdsformidlingen.

I overensstemmelse med arbejdsstandarder skal proceduren for at reducere en stilling og underrette en medarbejder skriftligt finde sted to måneder før afskedigelsen, og i tilfælde af masseopsigelse af kontrakter - tre måneder. Det skal huskes, at visse kategorier af ansatte ifølge loven kun kan reduceres ved afvikling af organisationen.

Det er nødvendigt at meddele hver medarbejder, der er på reduktionslisten, med udlevering af et eksemplar mod underskrift. Du kan sende den som anbefalet post med en liste over vedhæftede filer og kvittering for modtagelsen via mail.

Hvis der er ledige stillinger i organisationen eller dukker ledige op, så skal arbejdsgiveren tilbyde dem til opsagte medarbejdere.

Sådan skriver du en fyringsmeddelelse

Der er ikke noget samlet reduktionsnotifikationsdokument. Personaleservicen sammensætter den i en gratis form i overensstemmelse med de nødvendige detaljer.

Det er tilrådeligt at tegne det på eller øverst angive virksomhedens navn (fuldstændig eller forkortet) og virksomhedsoplysninger.

I øverste højre hjørne udfyldes oplysninger om stilling, strukturel enhed, fulde navn, fulde adresse på den medarbejder, der skal reduceres. Dernæst angives dokumentets navn og dets serienummer, som personaleofficeren tildeler på tidspunktet for indtastning i. Det er nødvendigt at registrere data på dato og sted for kompilering.

Herefter orienteres den ansatte i virksomheden på vegne af virksomhedens ledelse i fri form om den kommende reduktion. Teksten skal indeholde årsagen og detaljerne til reduktionsordren, den tilsvarende artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Meddelelsen skal angive datoen for den kommende afskedigelse samt oplysning om, at arbejdsgiveren i tilfælde af ledige stillinger vil tilbyde dem til medarbejderen.

Funktioner ved at udarbejde en meddelelse om jobnedsættelse

En ansat i en virksomhed kan, når han underretter ham om en reduktion, nægte at underskrive dette dokument, så sætter personaleafdelingen et mærke på det og udarbejder en handling om medarbejderens afvisning af at gøre sig bekendt med afskedigelsesadvarslen i nærværelse af to eller flere vidner. Derefter er det tilrådeligt at sende ham et anbefalet brev om udarbejdelsen af ​​loven og vedlægge en kopi af den. En anden udvej i denne situation er at sende dette dokument anbefalet med en beskrivelse af bilaget og en returkvittering.

Ved ledig stilling i staten tilsendes den nedsatte medarbejder et varsel om ledige stillinger ved nedsættelse, hvoraf et udsnit er vedhæftet nedenfor.
Den har en form svarende til den tidligere bekendtgørelse. I teksten (helst i form af en tabel) skal der gives oplysninger om ledige stillinger, der angiver antallet af enheder og lønninger, oplysninger om reduktionen og normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Desværre har næsten hver virksomhed mindst én gang stået over for behovet for at skille sig af med enten en bestemt medarbejder eller reducere en del af teamet. Med nogle ansatte skiltes virksomheden med let hjerte, mens andre medarbejdere i virksomheden er svære at miste. I nogle tilfælde forsøger ledelsen at reducere medarbejderstaben ved at opsige kontrakten "efter aftale mellem parterne", mens afskedigelsen i andre tilfælde sker af en anden årsag - for at reducere medarbejderstaben eller medarbejderantal. Og uden varsel om personalenedskæring i tilfælde af, at medarbejderen ikke ønsker at skille sig af med arbejdsgiveren efter aftale mellem parterne, er det umuligt at gøre.

Procedure for udsendelse af meddelelse

I tilfælde af en reduktion i antallet af ansatte i en organisation, en individuel iværksætter, vil medarbejderen blive afskediget i henhold til stk. 2 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig kan antallet eller personalet af medarbejdere reduceres, hvorom der gives passende påbud og medarbejderne informeres i en underretning. En nedskæring er således et fald i antallet af ansatte i én stilling (f.eks. reduktion af to ingeniører ud af otte). Nedskæring er udelukkelse fra bemandingstabellen for individuelle enheder eller identiske personaleenheder.

For at reducere medarbejdere korrekt skal følgende procedure følges:

1.Forberedende procedure

Som en del af denne procedure er det nødvendigt at fastslå, at staten eller antallet rent faktisk bliver reduceret, ellers kan medarbejderen blive genindsat på arbejde ved en domstol;

Derudover er det nødvendigt at identificere medarbejdere, der er underlagt forkøbsretten til at forblive på arbejde (artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

2. Det er nødvendigt at udstede en ordre om at reducere staten eller antallet.

3. Medarbejderne skal have skriftlig besked om reduktionen i personale eller beskæftigelse mindst 2 måneder før den planlagte dato for reduktion.

Meddelelsen udsendes mod medarbejderens underskrift. Hvis medarbejderen nægter at modtage en meddelelse, skal der udarbejdes en passende handling, og meddelelsen sendes anbefalet med posten. Det er meget vigtigt at udarbejde en opsigelse korrekt, for ellers kan medarbejderen blive genindsat på arbejde i retten.

Her er et eksempel på en sådan underretning.

Eksempel på meddelelse

AKTIESELSKAB

"FREGAT"

Lagerchef nr. 5

Komarov Viktor Vitoldovich

Notifikation

afskedigelse på grund af reduktion i antallet af ansatte

nr. 56 af 20.12.2012

Kære Viktor Vitoldovich!

På grundlag af ordren LLC "Frigat"" dateret 12/19/2012 N 124 / l, styret af del 2 i art. 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, informerer vi dig om, at ansættelseskontrakten dateret 02.07.2012 N 54l vil blive opsagt med dig den 21. februar 2012 i henhold til paragraf 2, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i forbindelse med reduktionen af ​​antallet af ansatte i organisationen i mangel af ledige stillinger eller afvisning af at overføre til en ledig stilling.

I overensstemmelse med artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil du ved afskedigelse blive udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse svarende til din gennemsnitlige månedlige indtjening. Du beholder også din gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden i den anden måned efter afskedigelsesdatoen.

For afklaring og rådgivning om proceduren for registrering og yderligere garantier skal du kontakte distriktskontoret for beskæftigelsescentret på registreringsstedet inden for to uger fra datoen for afskedigelsen.

Vi informerer dig om ledige stillinger i Fregate LLC pr. 20. december 2012 (bilag 1).

Du har ret til at opsige ansættelseskontrakten inden udløbet af to måneder fra datoen for levering af denne opsigelse. I dette tilfælde, i overensstemmelse med del 3 i art. 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vil du blive udbetalt yderligere monetær kompensation i størrelsen af ​​den gennemsnitlige indtjening, beregnet i forhold til den resterende tid indtil udløbet af meddelelsen om afskedigelse. Hvis du accepterer afskedigelsen inden opsigelsesfristens udløb, bedes du afgive en skriftlig erklæring.

I opsigelsens gyldighedsperiode er du forpligtet til at opfylde de funktionelle pligter i den stilling, der udskiftes, og overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser hos Frigate LLC.

direktør A.G.Oreshkin

Har kendskab til bekendtgørelsen, modtaget kopi af bekendtgørelsen

_________________________________________________________________________________________________ V.V. Komarov

20.12.2012

Vedhæftet fil: ledige stillinger hos Fregate LLC pr. 20/12/2012 for 2 s.

4. Det er nødvendigt at underrette fagforenings- og ansættelsesmyndighederne om den kommende reduktion.

Fristerne for underretning til ansættelsesmyndighederne er som følger:

Hvis masseafskedigelser kommer, så mindst tre måneder før de begynder;

Hvis de kommende afskedigelser ikke bliver massive, så mindst to måneder før ansættelsesforholdets ophør.

Fagforeningen underrettes på samme tid (del 1 i artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

5. Arbejdsgiveren skal tilbyde alle ledige stillinger.

Arbejdsloven beskriver ikke entydigt, hvor mange gange der udbydes ledige stillinger, men som hovedregel giver arbejdsgiver besked til medarbejderen om ledige stillinger 3 gange: på opsigelsesdagen, på opsigelsesdagen og evt. anden dag mellem de angivne datoer. Udbuddet af ledige stillinger er reguleret af del 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

6. Afskedigelse af en medarbejder indebærer følgende procedurer:

Udstedelse af en ordre om at bringe ansættelseskontrakten til ophør på grund af en reduktion i antallet af ansatte eller personale;

Indtastning i arbejdsbogen ved opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af en reduktion i antallet af ansatte eller personale;

Udstedelse af en arbejdsbog på en medarbejders sidste arbejdsdag;

Registrering af et personligt kort ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en reduktion i antallet eller personalet af ansatte;

Udbetalinger til en medarbejder ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af reduktion i antal eller bemanding af medarbejdere den dag, ansættelseskontrakten ophører.

Det er vigtigt, at en medarbejder med reduktion i personale eller medarbejderantal har ret til at modtage op til 5 gennemsnitlig månedsløn.

Forfaldne betalinger

Medarbejderen får et opsigelsesvarsel 2 måneder før kontraktens ophør, mens medarbejderen beholder indtjeningen. Arbejdsgiveren må naturligvis ikke udbetale yderligere bonusser og bonusser, men han er forpligtet til at betale lønnen til den afskedigede medarbejder.

Samtidig forpligter artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks arbejdsgiveren til at betale en fratrædelsesgodtgørelse til den medarbejder, med hvem ansættelseskontrakten opsiges på grund af en reduktion i antallet eller personalet af ansatte gennemsnitlig månedsløn, samt at beholde den gennemsnitlige månedlige løn for ansættelsesperioden, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser). I ekstraordinære tilfælde beholdes den afskedigede medarbejders gennemsnitlige månedsløn i den tredje måned fra afskedigelsesdatoen ved afgørelse truffet af arbejdsformidlingen, såfremt medarbejderen henvendte sig til dette bureau inden for to uger efter afskedigelsen og ikke var ansat hos ham. .

Herudover har medarbejderen ret til godtgørelse for uudnyttet ferie.

Lad os give et eksempel på beregning af fratrædelsesgodtgørelse og kompensation for uudnyttet ferie.

Et eksempel på beregning af ydelser og erstatning

I Fregat LLC blev marketingafdelingen, foruden lagerholderen, tidligere reduceret, og direktøren for denne enhed blev derfor fyret.

Marketingdirektøren blev ansat den 19. februar 2012. Den 2. juni 2012 blev kontrakten med marketingdirektøren A.A. Arzamaskin opsagt på grund af personalereduktioner i henhold til stk. 2 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Direktørens løn var 92.000 rubler.

Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

For faktureringsperioden modtog A.A. Arzamaskin 308.972,43 rubler. De arbejdede for denne gang 70 dage.

Den gennemsnitlige daglige løn til beregning af fratrædelsesgodtgørelsen er 4413,89 rubler. (308.972,43 rubler / 70 dage).

Fratrædelsesgodtgørelsen er lig med antallet af arbejdsdage i den første måned efter afskedigelsen (fra dagen efter afskedigelsesdagen) ganget med den gennemsnitlige dagsløn.

Lad os beregne antallet af dage i den første måned efter afskedigelsen (fra 3. juni til 2. juli 2012) - 21 arbejdsdage. For at beregne skal du bruge produktionskalenderen.

Fratrædelsesgodtgørelsen for den afskedigede medarbejder beløb sig til 92.691,69 rubler. (4413,89 x 21 dage).

Beregning af kompensation for uudnyttet ferie

Herudover har medarbejderen ret til godtgørelse for uudnyttet ferie. Det beregnes på grundlag af arbejdede og uarbejdede dage i en måned.

For perioden 19. februar til 2. juni 2012 blev der arbejdet tre hele måneder: marts, april, maj og to ufuldstændige måneder: februar, juni.

Antallet af kalenderdage i ikke fuldt arbejdede måneder er 12,46:

februar: 29,4 / 28 dage x 10 dage = 10,5 dage;

juni: 29,4 / 30 dage x 2 dage = 1,96 dage

Gennemsnitlig dagsindtjening til beregning af erstatning for uudnyttet ferie ved afskedigelse:

308.972,43 / (29,4 x 3 + 12,46) = 3069,47 rubler.

Kompensationsbeløbet for ubrugt ferie - 30.694,7 rubler.

I alt fik medarbejderen ved afskedigelse i hænderne: 123.386,39 rubler.

Hvis medarbejderen ikke får et job inden for 2 måneder og medbringer en "ren" arbejdsbog, vil han også blive udbetalt en godtgørelse på 92.691,69 rubler.

For at modtage dagpenge i 3 måneder skal medarbejderen tiltræde arbejdsmarkedet rettidigt inden for 2 uger efter afskedigelsen.

Det skal bemærkes, at der med hensyn til beskatning af personlig indkomstskat ved reduktion af personale eller antal er foretaget ændringer siden 2012. Udbetalinger foretaget fra 1. januar 2012 til en medarbejder i en organisation ved afskedigelse, herunder fratrædelsesgodtgørelse og gennemsnitlig månedlig indkomst for ansættelsesperioden, er således fritaget for personlig indkomstskat med et beløb, der i alt ikke overstiger tre gange den gennemsnitlige månedlige indkomstskat. indtjening (Letter Federal Tax Service of Russia dateret 13.09.2012 N AS-4-3 / [e-mail beskyttet]).

Træk ved opsigelse af kontrakten og beregning af ydelser kan opstå, når medarbejderen reduceres inden udløbet af opsigelsesperioden. Men sådanne tilfælde er ikke ualmindelige.

Afgang før nedskæringen

Med medarbejderens skriftlige samtykke har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham inden udløbet af advarselsperioden med udbetaling af kompensation i det beløb, der beregnes i forhold til den resterende tid (del 3 i artikel 180 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation).

Dermed får medarbejderen faktisk færre penge, da kompensationen vil blive beregnet i forhold til de arbejdstimer. Det vil sige, at hvis en medarbejder på tidspunktet for udstedelse af en meddelelse om en reduktion i personale eller medarbejderantal skriver en ansøgning om opsigelse af kontrakten før tid, så vil medarbejderen faktisk ikke arbejde i 2 måneder og vil ikke modtage penge i forhold til arbejdstimerne.

Samtidig afhænger andre betalinger og kompensationer til medarbejderen. Disse omfatter kompensation i henhold til artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt kompensation for ubrugt ferie.

Det kan dog ikke være rentabelt for en virksomhed at forhandle en tidlig afskedigelse med en medarbejder, hvis dennes gennemsnitlige indtjening er højere end lønnen. En godtgørelse for tidlig afskedigelse vil i en sådan situation jo være mere end den løn, medarbejderen ville have fået, hvis han var stoppet rettidigt.

Hvis parterne beslutter at opsige kontrakten for at reducere personale eller personale, opsiges kontrakten i henhold til stk. 2 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Følgelig vil formen for indskrivning i arbejdsbogen være som følger.

Et eksempel på en projektmappepost

Men der er tidspunkter, hvor en medarbejder går af andre årsager.

For eksempel har arbejdsgiveren meddelt medarbejderen om nedskæring i personale eller medarbejderantal, men medarbejderen har allerede fundet et job og ønsker at stoppe som en overflytning til et andet job. Overførsel til andet job i henhold til art. 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en permanent eller midlertidig ændring i en medarbejders arbejdsfunktion og (eller) den strukturelle enhed, som medarbejderen arbejder i (hvis den strukturelle enhed var angivet i ansættelseskontrakten), mens han fortsætter med at arbejde for samme arbejdsgiver, samt overflytning til arbejde i en anden lokalitet sammen med arbejdsgiveren. Overførsel til et andet job er kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke, med undtagelse af tilfælde, der er fastsat i del 2 og 3 i art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig er det angivet, at kontrakten blev opsagt på grund af punkt 5 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det skal dog bemærkes, at i dette tilfælde mister medarbejderen penge, fordi han ikke får udbetalt ydelser. Derfor, hvis medarbejderen er interesseret i penge, er det tilrådeligt at opsige personalereduktionsaftalen i henhold til afsnit 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men hvis medarbejderen værdsætter hans omdømme mere og flytter til et nyt job, så er det i dette tilfælde bedre at foretage en indgang på grundlag af paragraf 5, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Også i praksis er der situationer, hvor medarbejderen og arbejdsgiveren inden for to måneder indgår andre aftaler, f.eks. kan medarbejderen i tilfælde af en risikabel situation og en eventuel retssag acceptere en større erstatning, eller arbejdsgiveren kan tilbyde at straks opsige kontrakten ved at betale et mindre beløb medarbejder, for eksempel inden for tre lønninger. Samtidig er det angivet, at medarbejderen blev afskediget efter aftale mellem parterne på grund af stk. 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Meget sjældent er der tilfælde, hvor en medarbejder stopper som følge af egen fri vilje.

Det er også sjældent, men ikke desto mindre er der tilfælde, hvor arbejdsgiveren annullerer beslutningen om at reducere personalet eller antallet af ansatte.

Annuller reduktion

Arbejdsgiveren har inden den forventede dag for afskedigelse af medarbejderen ret til at annullere sin beslutning om at træffe foranstaltninger til at reducere antallet (personale) af organisationens ansatte og derved opretholde arbejdsforholdet med ham. Først fra tidspunktet for afskedigelsen, udført ved at udstede en passende ordre fra arbejdsgiveren, har en medarbejder, der anser sine arbejdstagerrettigheder krænket, ret til at kræve genindsættelse på arbejdet.

Der er mange grunde til at annullere en notifikation:

Manglende overholdelse af proceduren for afskedigelse af medarbejdere;

Fejl i tidligere offentliggjorte dokumenter;

At træffe en beslutning om reduktion af en uautoriseret person;

Forbedring af virksomhedens økonomiske tilstand.

Ophævelse af beslutningen om afskedigelse sker ved kendelse.

Annulleringen af ​​en tidligere udstedt ordre udføres ved at udstede en ny ordre af lederen, hvoraf et af paragrafferne vil indeholde formuleringen: "Annuller ordren ... fra ... nr. ...". Bekendtgørelsen skal indeholde en passende kendelse om at anerkende de udstedte meddelelser om forestående afskedigelse på grund af en reduktion i antallet eller personalet af ansatte som ugyldige fra datoen for udstedelsen af ​​denne kendelse.

Den annullerede ordre gemmes i ordrefilen; da den allerede er registreret, synes dens tilintetgørelse ulovlig, ellers vil princippet om kendelse i sagen blive overtrådt.

Hvis afskedigelsesordren annulleres, kan der dog opstå retssager. For eksempel kan der opstå en tvist om lovligheden af ​​at træffe en sådan beslutning, fordi arbejdsloven ikke klart fastlægger proceduren for annullering af beslutninger. For det andet er en juridisk tvist mulig om underskriverens beføjelser. For eksempel blev en tvist vedrørende beføjelserne for en person, der underskriver ordrer, behandlet i kendelsen fra Den Russiske Føderations forfatningsdomstol af 19. februar 2009 N 73-О-О.

Afslutningsvis skal det bemærkes, at reduktionen af ​​personale eller antal altid har forårsaget en masse kontroverser. Tvister kan opstå både af objektive og subjektive årsager. Men hvis arbejdsgiveren ikke overholder lovens krav, udarbejder en meddelelse om personalenedskæring eller medarbejderantal på en uretmæssig måde, er der betydelige risici for at anfægte arbejdsgiverens handlinger i retten.

I arbejdsområdet er alle problemstillinger dokumenteret. En fyringsmeddelelse informerer en medarbejder om en forestående fyring. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udarbejde og stille medarbejderen til rådighed på forhånd. En prøvemeddelelse om en personalereduktion og nuancerne af dens forberedelse er præsenteret i artiklen.

Konceptet og formålet med dette dokument

Et varsel om reduktion betragtes som et obligatorisk dokument, der udfærdiges for enhver medarbejder, der falder ind under denne begivenhed. Den udfærdiges efter afsigelse af påbud om førtidsnedsættelse, indeholdende en liste med navne på medarbejdere, der vil blive fyret. I dette tilfælde kan der være tale om en afskedigelse af hele personalet eller nogle arbejdere.

Der udsendes et varsel til hver medarbejder på forhånd for at advare om reduktionen. Meddelelsen indeholder en liste over foreslåede ledige stillinger baseret på kvalifikationsniveau med Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dokumentets hovedfunktion er at informere om den forestående reduktion. Ud over arbejderne anmeldes denne hændelse af arbejdsformidlingen og fagforeningen.

Tidsramme

Lederen kan ikke udføre reduktionen af ​​medarbejderen tidligere end 2 måneder før datoen for modtagelse af dokumentet (artikel 180, del 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Dokumentet skal indsendes 2 måneder før den planlagte dato for dette arrangement. Og hvis det skulle gøres om 3 måneder.

Den øvre grænse er ikke fastsat ved lov, det besluttes af ledelsen. Efter 2 måneder opsiges ansættelseskontrakten. Den kan opsiges tidligere, hvis medarbejderen indgår en skriftlig aftale.

Nedskæring og nedskæring

Eksempler på meddelelser om reduktion af personaleenheden og hele personalet er nogenlunde ens. Kun indholdet af dokumentet kan afvige. En reduktion i antallet af medarbejdere kaldes et fald i antallet af stabsenheder, det vil sige, at nogle medarbejdere i en stilling vil blive afskediget. Derefter sendes meddelelser kun til dem, der er berørt af denne procedure.

Nedskæring refererer til fuldstændig fjernelse af stillinger, hvilket indebærer afskedigelse af alle medarbejdere. Det viser sig, at sådan en begivenhed angår alle. I begge tilfælde skal arbejdsgiveren udsende en meddelelse til medarbejderen om personalereduktion. Et eksempel på dette dokument indeholder de grundlæggende oplysninger, der skal være til stede.

Designfunktioner

Der findes ikke en enkelt skabelon for et varsel om reduktion i en personaleenhed. Men der er nogle regler for dens kompilering. Dokumentet er tegnet på A4-ark. Det fastsætter navnet på den virksomhed, som personen arbejder i. Fuldt navn er påkrævet. og medarbejderstilling.

Det er nødvendigt at indtaste en ordre, på grundlag af hvilken der er en reduktion i antal og personale. Meddelelsen inkluderer navnene på de stillinger, der reduceres, og datoen for denne begivenhed. Til sidst er hovedets signatur angivet. Et eksempel på udfyldelse af en meddelelse om reduktion i en personaleenhed er i artiklen. Dokumentet udsendes i 2 eksemplarer. På sidste linje er der plads til medarbejderens underskrift.

Trin-for-trin kompileringsvejledning

Et eksempel på varsel om afskedigelse er som følger:

1. "Overskriften" angiver navnet på institutionen, samt hvem anmeldelsen er rettet til.
2. I midten af ​​linjen skal du skrive "bemærk".
3. Navn og nummer på reduktionsordren registreres.
4. Der må være en grund.
5. Det er nødvendigt at angive den reducerede stilling og datoen for denne begivenhed.
6. En liste over ledige stillinger er angivet til erstatning med kvalifikationer eller lavere i stilling, hvis det er egnet af sundhedsmæssige årsager (del 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
7. Den afskedigede medarbejders rettigheder og garantier ligger fast. Han modtager den gennemsnitlige månedsløn inden for 2 måneder fra datoen for ansættelsesaftalens ophør På afskedigelsesdagen ydes yderligere udbetalinger.
8. Nederst er hovedets obligatoriske signatur.
9. Nedenfor er datoen for underretningen. Medarbejderen skriver under ved modtagelse.

Dokumentet udfærdiges i 2 eksemplarer: Det ene forbliver i institutionen, og det andet udstedes til medarbejderen. en medarbejder på personalereduktion er den samme uanset afskedigelsesgrund. Forskellene kan ligge i dokumentets indhold.

Reduktionssager

Ved afskedigelse kan en anden stilling tilbydes. Så i meddelelsen er det nødvendigt at specificere listen over tilbudte ledige stillinger. Jobbet skal være kvalificeret. Listen kan indeholde ledige stillinger under den stilling, der tidligere var besat. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forbudt at tilbyde arbejde, der ikke kan udføres af sundhedsmæssige årsager.

Hvis der er tale om en likvidation og dermed en nedsættelse, er nedsættelsespåbuddet og prøveanmeldelsesformularen standard. Det er kun nødvendigt at angive den sande årsag til denne hændelse. Medarbejderne varsles mindst 2 måneder i forvejen. Så tilbydes der ikke et andet job, fordi der er en opsigelse af virksomheden.

Meddelelsen gives til fagforeningen, hvis der er en sådan i institutionen. Dokumentet oprettes skriftligt senest 2 måneder før arrangementets start. Den er udarbejdet ud fra de samme krav som til medarbejdere. Indkaldelsen skal også udfærdiges ved omorganisering af virksomheden. Arbejdsgiveren skal meddele ledige stillinger.

give videre

Det er tilrådeligt at give meddelelsen til medarbejderen personligt, så han erstatter sin underskrift. Men der er mulighed for at sende med anbefalet post, så skal du tage et dokument underskrevet af medarbejderen. Hvis medarbejderen ikke ønsker at underskrive dokumentet, så udarbejdes der en lov, der skal underskrives af 2 vidner, der arbejder i organisationen.

En medarbejder kan ikke fyres, hvis han er sygemeldt.Men loven tillader at sende en meddelelse til huset. Gravide kvinder og kvinder på barsel kan ikke fyres.

Bestille

Hvis der er planlagt en reduktion, oprettes en ordre. Det kan ikke kun dreje sig om et fald i antallet af medarbejdere, men også omdøbning af en afdeling, åbning af en ny afdeling, ansættelse og omdøbning af stillinger. Et eksempel på en redundansordre omfatter følgende elementer:

1. Institutionens navn.
2. Herefter er navnet på dokumentet angivet - BESTILLING. Ordet er normalt fremhævet eller placeret i midten af ​​en linje.
3. Den by, hvor dokumentet er gyldigt, er fastsat nedenfor. Angiv også dato og nummer.
4. Derefter udarbejdes en præambel, der afspejler essensen af ​​ordren.
5. Hoveddelen angiver motiverne og årsagen til, at reduktionen vil blive gennemført.
6. Når de registrerer præcis, hvilke medarbejdere der afskediges, angiver de altid antallet – hvor mange medarbejdere der er tilbage i denne stilling, og hvor mange der går.
7. Lederen af ​​den afdeling, hvor afskedigelseskandidaterne er registreret, får påbud. Det bestemmer, hvem der skal skæres, og hvem der bliver tilbage.
8. Chefen skal lave ændringer i tidsplanen og arrangere det hele ordentligt.
9. Direktøren fører tilsyn med ordrens udførelse.
10. I slutningen af ​​dokumentet sættes hovedets underskrift, fulde navn. og position.

Prøveforberedelsen og udformningen af ​​ordren om at reducere personaleenheden i hver organisation kan variere lidt. Men generelt er det kompileret efter ovenstående regler. I interne regler vedrørende virksomhedens interne aktiviteter er der ikke sat en våd virksomhedsplombering. Men i dokumenter om ekstern aktivitet er det nødvendigt.

Afbestille

Det sker også, at reduktionen i antallet af ansatte af en eller anden grund aflyses. Denne procedure skal også formaliseres ordentligt. Først udstedes en ordre om at annullere ordren om at reducere. Nummeret og datoen for dokumentet, hvis ordre skal annulleres, er noteret i dokumentet, årsagen til denne beslutning og begrundelsen er angivet.

Medarbejdere genindsættes. En vigtig procedure i disse sager anses for at være bekendtgørelse mod underskrift af den nye bekendtgørelse af alle revaliderede medarbejdere i institutionen.

Meddelelsen om reduktion betragtes som et obligatorisk dokument, der skal udleveres til alle medarbejdere, der er berørt af denne begivenhed. Det skal være korrekt formateret og indsendes rettidigt. Korrekt udført reduktionsprocedure vil forhindre vanskeligheder i fremtiden.