Irtisanomisjärjestelmä poissaolojen vuoksi. Työntekijän poissaolon kesto ja sen vaikutus kurinpitorangaistuksen valintaan

Koti / Pettää aviomies

Henkilöresurssit ovat jokaisen organisaation avainarvo. Nyky-Venäjälle on kuitenkin varsin tyypillistä, että työntekijät rikkovat liikeetiikan perusteita, laiminlyövät virkavelvollisuuksiaan ja suhtautuvat vastuuttomasti työhön. Työlaissa toteutetaan joukko toimenpiteitä, joilla voidaan suojella työnantajia tehokkaasti työntekijöiden laittomuuksilta.

Poissaolot ovat yksi työnantajan aloitteen perusteista irtisanoa työsopimus. Rangaistuksen määrääminen tästä työkuririkkomuksesta herättää monia kysymyksiä sekä työnantajilta että henkilökunnalta. Käsitteen "poissaolo" huomioon ottaminen oikeudellisessa näkökohdassa ja tätä asiaa koskevan lainsäädäntökehyksen analysointi mahdollistavat optimaalisen algoritmin kehittämisen työntekijöiden saattamiseksi vastuuseen tämänkaltaisista rikoksista.

Mitä laki sanoo

Sääntelykehys, joka sisältää säädöksiä poissaoloongelman eri näkökohdista, koostuu seuraavista Venäjän työlain artikloista:

81 artikla (lauseke "a", lauseke 6) - työsopimusten irtisanominen;
192 artikla – kurinpitoseuraamukset;
142 artikla – seuraamusten soveltaminen;
140 artikla - sovinto irtisanomisen yhteydessä;
Artikla 392 - oikeuteen meneminen työriitojen ratkaisemiseksi.

Esimerkkejä poissaolojen rekisteröintiä koskevista asiakirjoista on Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksessa nro 1, päivätty 1.5.2004. Oikeudellinen käytäntö koulukiellon soveltamisesta on systematisoitu Moskovan kaupungin tuomioistuimen määritelmässä nro 33-33169, 22.10.2010, RF:n asevoimien täysistunnon päätöksessä nro 2, 17. maaliskuuta 2004, katsauksessa Venäjän asevoimien oikeudellinen käytäntö vuoden 2013 kolmannelle neljännekselle, RF:n asevoimien puheenjohtajiston hyväksymä 2.5.2014.

Mitä pidetään poissaoloina

Poissaolojen oikeudellinen sisältö on esitetty kohdassa cl. TKRF:n 81 §:n "A" kohta 6. Edellä esitetyn tulkinnan mukaan poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä. Tässä tapauksessa poissaoloaika on koko työpäivä (vuoro) niiden kestosta riippumatta tai yli 4 tuntia peräkkäin työvuoron aikana.

Korkeimman oikeuden täysistunnon 17.3.2004 päätöksen nro 2 kohdassa 39 määritellään poissaoloksi katsottavat työelämän olosuhteet, nimittäin:

poissaolotilanne työstä (ja sen seurauksena koko työvuoron (työpäivän) poissaolo työpaikalta) ilman pätevää syytä;
työntekijän oleskelu ilman pätevää syytä yli 4 tuntia peräkkäin työpaikan ulkopuolella;
vapaa-ajan, käyttämättömän loman sekä pää- ja lisäloman luvattoman käytön yritys;
asiantuntijoiden, jotka ovat tehneet työsopimuksia tietyksi ajaksi, yritys poistua työstä ilman hyvää syytä (sopimuksen päättymiseen tai sen ennenaikaisen irtisanomisen varoitusehtoihin asti);
toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen (ilman irtisanomisaikaa tai ennen kahden viikon irtisanomisajan umpeutumista) tehneen työntekijän keskeyttäminen työstä ilman tunnustettua pätevää syytä.

Hyviä syitä poissaoloon töistä - miten todistetaan

Venäjän lainsäädännössä ei määritellä pätevien syiden käsitettä poissaoloon liittyen. Saatuaan työntekijältä kirjalliset selvitykset työstä poissaolon syistä työnantaja on velvollinen tutkimaan ne kunnioituksen kannalta.

Venäjän puolustusvoimien puheenjohtajiston 05.02.2014 hyväksymän Venäjän puolustusvoimien oikeuskäytäntökatsauksen kohdan 6 mukaan pätevien työpaikalta poissaolosyiden joukossa tuomioistuimia suositellaan nostamaan esiin:

työntekijän väliaikainen vamma (todistettu lääketieteellisillä asiakirjoilla, otteet sairaushistoriasta, lääketieteellisten laitosten todistukset avun hakemisesta, tiedot ambulanssin kutsumisesta);
veren komponenttien toimitus samanaikaisen tutkimuksen kanssa (todistettu lääketieteellisillä asiakirjoilla);
valtion tai julkisten tehtävien hoitaminen (todistettu asianomaisten viranomaisten todistuksilla);
lakkoon osallistuminen (joka on todistettu muiden lakkotapahtumien osallistujien todistuksilla, asiakirjatodisteet lakon järjestämisestä);
kuljetuksen romahtaminen (todistettu matkustusasiakirjoilla, todistuksilla lentojen viivästymisestä);
työnantajan palkanmaksun viivästyminen yli 15 päivää edellyttäen, että työntekijä ilmoittaa työnantajalle kirjallisesti (todistettu kirjallisella ilmoituksella, otteet "palkka"-tililtä).

Irtisanomismenettely poissaolon vuoksi

Irtisanoessaan poissaolon vuoksi työnantajien on noudatettava seuraavaa toiminta-algoritmia:

työntekijöiden poissaolon tosiseikkojen korjaaminen heidän työpaikallaan. Tärkeimmät asiakirjatodisteet asiantuntijan poissaolosta työstä ovat työaikalomakkeet. Lisätietona voidaan käyttää poissaolon vahvistavia provisioasiakirjoja, linjajohtajien muistioita, tekojen kirjaamislokeja ja muistioita;
tarkistaa, onko laillisesti mahdollista irtisanoa työntekijä, joka on syyllistynyt poissaoloon. Tämän vaiheen puitteissa on tarkoitus valvoa, kuuluuko tällaisen rikkomuksen tehnyt asiantuntija niihin työntekijöiden ryhmään, joiden irtisanominen työnantajien aloitteesta ei ole laissa sallittua (esimerkiksi työlain 261 pykälä). Venäjän federaatio kieltää työsopimusten irtisanomisen raskaana olevien työntekijöiden työnantajien aloitteesta);
poissaolojen kurinpitoseuraamusten soveltamiselle asetettujen ehtojen asianmukaisuuden tarkistaminen. TKRF:n 193 §:n mukaan kurinpitoseuraamusten käyttö on mahdollista viimeistään 1 kuukauden kuluttua poissaolon toteamisesta. Tätä ajanjaksoa olisi pidennettävä poissaolon tehneen työntekijän sairauden ja loman ajaksi sekä ajaksi, joka on tarpeen työntekijöitä edustavan elimen lausunnon laatimiseen. Samanaikaisesti asiantuntijan poissaolosta seuraamuksen soveltamiseen ei voi kulua yli 6 kuukautta;
pyytää ja tutkia työntekijöiden kirjallisia selvityksiä poissaolon olosuhteista. Selvityspyyntö suoritetaan työntekijälle annettavalla kirjallisella ilmoituksella, joka laaditaan kahtena kappaleena. Yhdessä niistä on hankittava poissaolon tehneen asiantuntijan allekirjoitus, joka osoittaa, että ilmoitus on toimitettu hänelle. Työntekijältä saadut selvitykset sekä niiden rekisteröintipäiväkirja toimivat kirjallisena todisteena työnantajan toimien laillisuudesta irtisanottaessa työsopimus poissaolojen vuoksi. Jos työntekijä ei anna selvitystä 2 päivän kuluessa, työnantajan on laadittava tästä toimeksiantolaki, joka tulee kirjata erityiseen päiväkirjaan. Selityksen puuttuminen ei ole este rangaistuksen määräämiselle;
poikkeaman olosuhteiden analyysi. Tässä vaiheessa työnantajat ottavat huomioon työntekijän virheen, virheen vakavuuden, poissaolon olosuhteet, työntekijän ominaisuudet ja aiemman asenteen työhön. Todisteena tässä vaiheessa voidaan käyttää palveluhuomautuksia ja asiaankuuluvien palvelujen laskelmia poissaolojen aiheuttamista vahingoista, tietyn asiantuntijan palkkio- ja palkkiomääräyksiä, ominaisuuksien linjajohdon antamia määräyksiä aiemmin määrätyistä seuraamuksista;
tarkistaa hyvästä syystä. Tässä tapauksessa työnantajan on varmistettava, ettei työntekijä ole toimittanut organisaatiolle todisteita pätevästä syystä poissaololle;
työsopimuksen purkamismääräyksen täytäntöönpano. Todisteena työnantajan toiminnan laillisuudesta on sekä varsinainen määräys työntekijän perehtymismerkillä tai kieltäytymismerkinnällä (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n 2 osa) että työpäiväkirja sen rekisteröinti. Jos kieltäydyt tutustumasta Venäjän federaation työlain 193 artiklan 6 osan vaatimusten mukaisesti, sinun on laadittava asianmukainen toimeksiantolaki;
poissaolojen vuoksi irtisanottujen työntekijöiden laskelman rekisteröinti. Venäjän federaation työlain 127 ja 140 pykälän mukaan työntekijöille on maksettava irtisanomispäivänä koko maksettava määrä, mukaan lukien korvaus kaikista lomaista, joita ei ole käytetty työn aikana;
työkirjan irtisanomista koskevan merkinnän täyttäminen työkirjaan. Tässä tapauksessa merkintä on tehtävä viitaten pykälän 6 momentin 1 osan lausekkeeseen "a". Venäjän federaation työlain 81 §. Venäjän hallituksen 04.16.2003 antamalla asetuksella nro 225 hyväksyttyjen sääntöjen kohdan 2 mukaan työntekijän on tutustuttava työkirjan merkintään henkilökohtaisen kortin allekirjoituksella;
työkirjan myöntäminen irtisanotulle työntekijälle viimeisenä työpäivänä. Irtisanomismenettelyn viimeinen vaihe on työkirjan myöntäminen (Venäjän federaation työlain 140 artikla). Myöntämisen vahvistaminen on työntekijän allekirjoitus työkirjojen liikkumisrekisterissä (Venäjän työministeriön päätös nro 69, 10.10.2003).

Irtisanomiskorvaukset

Poissaolojen irtisanomiskorvausten laskelma on sama kuin laskelmat, jotka suoritetaan sopimuksen irtisanomisen yhteydessä muista syistä. Irtisanotulla työntekijällä on oikeus saada palkka työskennellyltä ajalta ja korvaus käyttämättömistä lomapäivistä.

Laskennan pääelementit liittyvät toisiinsa:

työkuukauden kalenteripäivien lukumäärän määrittämisellä;
täsmennetään käyttämättömien lomapäivien lukumäärä, joista irtisanottu työntekijä voi saada korvausta.

Korvausmaksujen kokonaismäärä lasketaan seuraavan kaavan mukaan:

Korvauksen määrä = Keskimääräiset päiväansiot * käyttämättömien lomapäivien määrä

Täysin työstetyn selvitysjakson tapauksessa keskimääräiset päiväansiot lasketaan seuraavasti:

Keskimääräinen päiväansio = Työpalkka laskutuskaudelta / (Kalenteripäivien kokonaismäärä kuukaudessa * 29,4)

Jos laskutuskausi ei ole täysin selvitetty, on käytettävä kaavaa:

Keskimääräiset päiväansiot = laskutuskauden palkka / (laskutuskauden työpäivien kokonaismäärä * 29 * 1,4)

Työhistoria

Venäjän federaation työlain 66 artiklan mukaisesti työkirjoissa on oltava tiedot työntekijöiden irtisanomisesta, josta käy ilmi tarvittavat lailliset perusteet. Kurinpitoseuraamuksia koskevat tiedot, jotka ovat vähemmän tärkeitä kuin irtisanominen, eivät näy työkirjoissa. Toisin sanoen tietoja poissaolon varoituksesta ei kirjata työkirjaan. Samanaikaisesti työkirjoihin on tehtävä merkintä työntekijän saamisesta kurinpidolliseen vastuuseen poissaolosta irtisanomisen muodossa (sääntöjen kohta 5, hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella nro 225, 4.16. 2003).

Edellä mainittujen sääntöjen 10 kohdan mukaan irtisanomisilmoitus työkirjoihin tehdään työnantajien määräysten perusteella, jotka sisältävät tietoja Venäjän federaation työlain artiklasta, jonka nojalla työsopimus irtisanottiin. .

Valitus irtisanomisesta

Kurinpitoseuraamukset irtisanomisen muodossa poissaolojen vuoksi, irtisanotuilla työntekijöillä on mahdollisuus valittaa ottamalla yhteyttä valtion työtarkastusvirastoon, työriitaelimiin tai tuomioistuimeen (Venäjän federaation työlain 193 artiklan 7 kohta, 382 artikla).

Venäjän perustuslakituomioistuimen 23.6.2015 antamasta määritelmästä nro 1243-O heijastuva Venäjän perustuslakituomioistuimen kanta on, että työnantajien päätös irtisanomisesta poissaolon vuoksi voidaan tarkistaa tuomioistuimessa. Työntekijöillä on mahdollisuus riitauttaa irtisanomismääräykset työnantajan asuinpaikan käräjäoikeudessa (Venäjän federaation siviiliprosessilain 24 §) tai omassa rekisteröintipaikassaan (siviiliprosessilain 28 artikla). Venäjän federaatiossa) tai työsopimusten täytäntöönpanopaikassa (Venäjän federaation siviiliprosessilain 29 §:n 9 kohta).

Valtion veroa kanteen jättämisestä, joka riitautti työnantajien toimet poissaolojen vuoksi irtisanomiseen, ei suoriteta (Venäjän federaation verolain 333.36 §:n 1 momentin 1 kohta).

Kokemus osoittaa, että työnantajien vaatimuksia ei useinkaan tyydytetä. Tämä johtuu halusta yksinkertaistaa irtisanomismenettelyä poissaolojen vuoksi, jättää huomiotta työlain normit, luopua irtisanomisprosessin asiakirjojen huolellisesta tutkimisesta.

Työlain mukaan poissaolo on työntekijän tahallinen työkuririkkomus. Poissaolo on hänen poissaolonsa työpaikalta 4 tuntia peräkkäin tai enemmän... Jos työntekijä poistui työpaikaltaan ilmoittamatta tästä työnantajalle eikä ilmoittanut haluavansa irtisanoa sopimusta, tämä katsotaan myös poissaoloksi.

Kuinka järjestää irtisanominen oikein tässä tapauksessa, ja sitä käsitellään artikkelissamme.

Miten tilannetta säätelee työlaki

Poissaolojen tyypit:

Lyhyt- työntekijän sijainti on tiedossa, häneen on mahdollista ottaa yhteyttä.
Pitkäaikainen- sijaintia ei tiedetä, eikä kommunikointi sen kanssa ole mahdollista.

Ensimmäisessä tapauksessa kaikki on paljon yksinkertaisempaa: johtajan nimiin laaditaan muistio ja laki työntekijän poissaolosta työpaikalta. Työntekijältä sitä pyydetään selittävä, joka on toimitettava 2 työpäivän kuluessa(Venäjän federaation työlain 193 artikla). Selittävän asiakirjan toimittamatta jättäminen ei estä rangaistuksen määräämistä, kirjallisten selvitysten antamisesta kieltäytymisestä laaditaan yksinkertaisesti asiakirja, jonka työntekijän itsensä ja 3 todistajan on allekirjoitettava. Seuraavaksi laaditaan määräys kurinpitoseuraamuksesta ja päivä, jolloin työntekijää ei löydy työpaikalta, kirjataan ilmoituskorttiin poissaoloksi.

Toisessa tapauksessa vaikeus piilee siinä, että on tarpeen odottaa, että henkilö lähtee töihin, jotta häneltä voidaan pyytää selitys, koska kaikkia muodollisuuksia on noudatettava.

Syyt voivat olla päteviä, jolloin, jos asia meni oikeuteen, työntekijä palautetaan työhön. Siksi poissaolot tulee virallistaa tiukasti työlainsäädäntöä noudattaen kaikkia muodollisuuksia noudattaen.

Poissaoloista rangaistaan erittäin ankarasti, aina irtisanomiseen asti. Näin se eroaa banaalista myöhästymisestä töistä. Poissaolo on dokumentoitava - työaikapäiväkirjaan on tehtävä merkintä valvontakameroiden todistuksella. Työlain mukaan irtisanominen poissaolosta on mahdollista kuukauden kuluessa rikkomuksen toteamisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairauslomalla tai lomalla olevaa.

Missä tapauksissa sinut voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi?

Irtisanomisen yhteydessä koko todistuspohja on työnantajan harteilla. Poissaolo on dokumentoitava, esimerkiksi poissaolotodistukset, muistiot. Asiakirjojen rekisteröinti on mahdollista sekä työntekijän ensimmäisenä poissaolopäivänä että sitä seuraavina työpäivinä. Irtisanominen on sallittua, kun työntekijä ei ole lähtenyt töihin ilman hyvää syytä ja oli poissa työpaikalta vähintään 4 tuntia peräkkäin.

Se on voimassa myös seuraavissa tapauksissa:

Työntekijä poistui työpaikalta ilman pätevää syytä ilmoittamatta työnantajalle työsopimuksen irtisanomisesta sekä tulevasta irtisanomisesta.
Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän poissaolo ennen työsuhteen päättymistä.
Lähde lomalle tai ota lomaa yksin.

Työnantajan menettely

Poissaolokirja laaditaan työpaikalta. Asiakirja on laadittu missä tahansa muodossa ja se on vahvistettava vähintään kolmen todistajan allekirjoituksella. Jokainen poissaolopäivä laaditaan erilliseksi asiakirjaksi.
Selvityksen pyytäminen työntekijältä poissaolosta - toimita työhönlähtöpäivänä ilmoitus kirjallisen selvityksen pyynnöstä työpaikalta poissaoloon. Työlain mukaan työntekijällä on 2 työpäivää aikaa antaa pätevät syyt väärinkäytökseen. Jos perustelut jätetään antamatta, laaditaan asiakirja, jonka laatija itse ja vähintään 3 todistajaa allekirjoittavat.
Työpaikalta poissaolosta laaditaan muistio - missä tahansa muodossa. Muistioon on liitetty selvitys hänen poissaolostaan.
Poissaoloista laaditaan irtisanomismääräys - sillä on yhtenäinen lomake ja se on laadittava asianmukaisesti.
Tilaus kirjataan henkilöstötilauslokiin.
Työntekijän kanssa laaditaan palkkalaskelma, jolla on yhtenäinen muoto. Täysi selvitys tehdään viimeisenä irtisanomispäivänä.
Henkilöstöosasto ilmoittaa työntekijälle irtisanomismääräyksellä 3 työpäivän kuluessa allekirjoitusta vastaan. Varmuuden vuoksi on tärkeää laatia tilauksen yhteydessä kirjaus kieltäytymisestä tähän tilaukseen tutustumisesta. Lakikirjan allekirjoittaa työntekijän läsnäollessa laatija itse ja 3 todistajaa.
Henkilökorttiin tehdään merkintä työsuhteen päättymisestä. Tämän asiakirjan ovat allekirjoittaneet henkilöstöosaston työntekijä ja työntekijä. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta, korttiin tehdään vastaava merkintä.
Merkintä työsopimuksen irtisanomisesta työntekijän työkirjaan.
Työkirjan antaminen - työnantaja on velvollinen antamaan irtisanomispäivänä työkirjan, josta on tehty irtisanomisilmoitus. Myöntäminen vahvistetaan merkinnällä työkirjojen liikekirjanpitoon. Jos luovuttaminen ei ole mahdollista, työnantaja lähettää sen postiosoitteeseen vastaanottajalle kuittauksella.
Työntekijälle maksetaan työstä täysi palkka viimeisenä irtisanomispäivänä ja käyttämättömät lomapäivät.

Yksityiskohdat irtisanomismenettelystä pitkän poissaolon yhteydessä - seuraavassa videossa:

Onko mahdollista irtisanoa takautuvasti?

Kuten edellä mainittiin, on välttämätöntä noudattaa kaikkia irtisanomisen rekisteröintiehtoja. Loppujen lopuksi, kuten tiedät, irtisanomisjärjestyksen päivämäärä katsotaan työntekijän viimeiseksi työpäiväksi, ja taannehtiva irtisanominen on laitonta. Mutta on tilanteita, joissa henkilö ohittaa riittävän pitkän aikavälin eikä ilmesty töihin pitkään aikaan, eikä työnantaja voi ilmoittaa tarkasti tilauksen päivämäärää. Ja mitä hänen sitten pitäisi tehdä? Siksi poissaoloa ja työntekijän kuolemaa pidetään ainoana poikkeuksena voidaan irtisanoa takautuvasti.

Monet työnantajat käyttävät tätä oikeuttaan ja jos työntekijä on ollut poissa töistä yli kuukauden, he antavat määräyksiä takautuvasti. Mutta täälläkin on noudatettava täydellistä dokumentaatiojärjestystä, toisin sanoen jokainen teko on varmennettava allekirjoituksilla ja laadittava kirjauslokiin. Jos irtisanomisesta riitautetaan tuomioistuimessa, tuomioistuin voi palauttaa henkilön työhön, jos työnantaja ei noudata yleistä asiakirjavirtamenettelyä.

Joidenkin luokkien irtisanomisen vivahteet

Lainsäätäjä on suojellut erittäin hyvin työntekijöiden oikeuksia, etenkin jos he ovat raskaana olevia naisia ja työntekijöitä, joilla on lapsia. Hän antoi heille paljon etuja muihin työntekijäryhmiin verrattuna. Päätakuu otetaan huomioon raskaana olevan naisen irtisanomisen kielto työnantajan aloitteesta... Mutta myös tässä on joitain vivahteita: työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen raskaana olevan naisen kanssa omasta aloitteestaan, jos yritys puretaan tai sen toiminta lopetetaan.

Toinen vaihtoehto katsotaan irtisanomiseksi osapuolten sopimuksella. Tässä aloite heidän suhteensa lopettamiseksi on sekä työntekijällä että työnantajalla. Mutta myös täällä on varmuuden vuoksi laadittava erillinen laki, jossa sinun on rekisteröitävä sopimus työsopimuksen irtisanomisesta, josta käy ilmi irtisanomisen päivämäärä ja peruste.

Tällainen irtisanominen erottuu monipuolisuudestaan. Loppujen lopuksi työntekijä voidaan tässä tapauksessa irtisanoa, vaikka hänellä olisi työkyvyttömyystodistus. Tässä on se vivahde, että tällaista sopimusta on mahdotonta peruuttaa yksipuolisesti.

Raskaana olevan naisen irtisanominen työnantajan aloitteesta eli art. Venäjän federaation työlain 261 §, mahdotonta. Tässä tapauksessa on laillista palauttaa hänet töihin raskaustodistuksen esittämisen jälkeen.

Työntekijän irtisanominen koeajalla on mahdollista tyytymättömyyden johdosta kokeen tuloksiin. Tällöin työnantaja on velvollinen ilmoittamaan hänelle kokeen tuloksista vähintään 3 arkipäivää etukäteen ja erottamaan hänet koetta läpäisemättömänä ennen koeajan päättymistä.

Art. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan työnantaja antaa omasta aloitteestaan määräyksen irtisanoa työntekijän työsopimus koeajaksi ja ilmoittaa irtisanomisen syyt. Syyt voidaan liittää tilaukseen erillisessä asiakirjassa (on tarpeen rekisteröidä, mitä tehtäviä hän ei selvinnyt). Tietueet, joissa ilmoitetaan, että työntekijä on työskennellyt huonosti, katsotaan laittomaksi. Työntekijä voi irtisanoutua omasta tahdostaan koeajan aikana ilmoittamalla siitä työnantajalle 3 päivää etukäteen ja kirjoittamalla hakemuksen.

Työlaki antaa työnantajalle mahdollisuuden irtisanoa työntekijät poissaolojen vuoksi, koska tämä on vakava kurinpitorikkomus. Joissakin tapauksissa työntekijällä on oikeus valittaa esimiestensä päätöksestä, koska laki edellyttää menettelyn ja sen dokumentoinnin tiukkaa noudattamista. Tässä artikkelissa opit, millä ehdoilla heidät voidaan irtisanoa poissaolojen vuoksi vuonna 2019, miten poissaolot virallistetaan ja miten myöhempi irtisanominen suoritetaan.

Edellytykset poissaolojen tunnustamiselle

Oikeuskäytännössä on tapauksia, joissa irtisanomisen ja työhön palauttamisen riitauttamisen syynä on poissaolon tosiasian virheellinen rekisteröinti. Työpaikalta poissaolo ei aina ole kurin vastaista. Saapumatta jättäminen katsotaan poissaoloksi vain, jos seuraavat ehdot täyttyvät:

Työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia... Jos työntekijä ei ole ollut paikalla tarkalleen 4 tuntia, hänen poissaolonsa ei auta.
Työntekijän poissaolo työpaikallaan koko työvuoron ajan, vaikka sen kesto olisi alle 4 tuntia. Jos henkilölle ei ole määrätty työtä ja hän todella oli yrityksen alueella, tätä ei katsota poissaoloksi.
Ei pätevää syytä poissaololle... Jos tällainen syy on, sinun on vahvistettava se vapauttavalla asiakirjalla - sairauslomalla, kutsulla, lääkärin todistuksella.
Todistettu poissaolo... Työnantaja on velvollinen dokumentoimaan tämän kurinrikkomuksen, hankkimaan todistajien allekirjoitukset, ilmoittamaan tarkan kellonajan ja päivämäärän sekä kuvailemaan yksityiskohtaisesti olosuhteet. Jos työntekijän poissaolo on kirjattu väärin, tuomioistuin on hänen puolellaan.

Joskus turvatoimet eivät salli työntekijän pääsyä työpaikalle esimiesten käskystä. Tätä ei yleensä mainita laissa. Oikeudessa työntekijä voi puolustaa syyttömyyttään antamalla todistajanlausuntoja, tallenteita CCTV-kameroista. Jos laissa ei mainita tarkkaa poissaolon ajankohtaa, siitä tulee myös tuomioistuimen kautta työhönpalauttamisperuste. Työntekijä voi viitata siihen, että asiakirja laadittiin illalla ja aamulla hän oli töissä.

Miten poissaolot tulisi muotoilla kunnolla

Harkitsemme yksityiskohtaisesti, kuinka järjestää poissaolot työssä. Ensin laaditaan laki työntekijän poissaolosta työpaikalta. Se sisältää seuraavat tiedot:

Poissa olevan työntekijän koko nimi ja asema;
poissaolon päivämäärä ja kellonaika;
asiakirjan laatimispäivämäärä ja -aika.

Asiakirjan on allekirjoitettava 3 todistajaa organisaation työntekijöiden joukosta. Jokainen heistä vahvistaa allekirjoituksellaan, että rikkoja oli lain tekohetkellä poissa työpaikalta.

Laadittu laki siirretään HR-asiantuntijalle. Tämän asiakirjan perusteella hän kirjoittaa tuntilomakkeeseen merkin "NN" muodossa T-12 ja T-13.

Tällöin työnantaja on velvollinen odottamaan työntekijän saapumista ja saamaan hänen kirjallisen selvityksensä. Art. Venäjän federaation työlain 192 mukaan et voi erottaa henkilöä poissaolon vuoksi selvittämättä hänen syitä. Itse poissaolot voidaan kirjata vain, jos työntekijällä ei ollut pätevää syytä olla saapumatta töihin. Jos siihen oli pätevä syy, hänen on kuvattava se selittävällä tavalla. Tässä tapauksessa poissaolot suljetaan pois, työntekijä vain palaa suorittamaan työtehtäviään.

Kuinka ampua oikein poissaolojen vuoksi

Jos poissaolo on virallistettu kaikkien sääntöjen mukaisesti, todetaan, että työntekijällä ei ollut päteviä syitä poissaoloon, työnantajalla on oikeus määrätä kurinpitoseuraamus. Työntekijän irtisanomiseksi kunnolla sinun on noudatettava tiukasti:

Laadi laki työntekijän poissaolosta työpaikalla, tutustu työntekijä siihen.
Hanki selittävä huomautus kouluttautumattomalta.
Anna, allekirjoita irtisanomismääräys ja anna työntekijä tarkastettavaksi.
Anna irtisanotulle työkirja viimeisenä työpäivänä ja suorita maksu.

Työlain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi 6 kuukauden kuluessa rikkomuksen toteamisesta. Pitkällä poissaololla irtisanomismääräystä ei anneta ensimmäisenä poissaolopäivänä, vaan päivänä, jolloin asiakirja todella laadittiin. Tässä tapauksessa irtisanomispäivä on henkilön viimeinen työpäivä organisaatiossa - kun hän esiintyy organisaatiossa ja kirjoittaa perustelukirjeen. Muissa tapauksissa irtisanomispäivä on ensimmäistä poissaolopäivää edeltänyt päivämäärä.

Art. Venäjän federaation työlain 193 mukaan työnantajalla on siitä hetkestä lähtien, kun poissaolo havaitaan, yksi kuukausi antaa irtisanomismääräys. Pitkästä poissaolosta tämä aika lasketaan erikseen jokaiselle poissaolopäivälle. Jos ensimmäinen poissaolo tapahtui yli kuukausi sitten, työnantaja ei voi enää irtisanoa työntekijää - määräyksen antamisesta on kulunut kuukausi.

Vastuu poissaoloista erilaisissa tilanteissa

Nyt selvitetään, kuinka poissaolot voidaan ampua oikein tarkemmissa tapauksissa. Eri työntekijäryhmille menettelyllä on omat ominaisuutensa.

Asemien yhdistäminen

Taide. Venäjän federaation työlain 60.2 kohdassa todetaan, että virkojen yhdistämisessä ei tapahdu poissaoloa, jos työntekijä lähettää kirjallisen ilmoituksen johdolle 3 päivän kuluessa kieltäytymisestä lisätyöstä.

Osa-aikaiset

Osa-aikaisen työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta on mahdollista vain pykälässä mainitusta syystä. Venäjän federaation työlain 288 §. Kyseessä on toisen työntekijän palkkaaminen, jolle tästä työstä tulee pääasia. Johtopäätös viittaa siihen, että esimiehillä on oikeus virallistaa työntekijän poissaolot yhdistelmänä yleisten sääntöjen mukaisesti.

Raskaana olevat työntekijät

Art. Venäjän federaation työlain 261 mukaan työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa raskaana olevia työntekijöitä halutessaan. On vain yksi poikkeus - oikeushenkilön selvitystila (yksittäisen yrittäjän lopettaminen).

Pääjohtajat

Ks. Venäjän federaation työlain 43 §:ssä ei ole suoria viitteitä mahdollisuudesta tai mahdottomuudesta irtisanoa johtaja poissaolon vuoksi. Tämä tulisi tehdä yleisesti, mutta menettelyn suorittaa korkein kollegiaalinen elin (jos sellainen on).

Nuoret ammattilaiset

Nuoren asiantuntijan poissaolo on virallistettu yleisten sääntöjen mukaisesti, koska 1999/2006 artiklassa. 336 ei muita viitteitä.

Virkamiehet

Kaikki Venäjän federaation työlain määräykset, mukaan lukien poissaoloon liittyvät määräykset, koskevat täysimääräisesti virkamiehiä.

Humalassa esiintyminen töissä

Humalassa oleminen töissä ei ole poissaoloa. Tämä on törkeä pykälässä määritellyn työaikataulun rikkominen. Venäjän federaation työlain 81 §.

Vuorotyö

Jos työtapa on vaihtuva, poissaolo katsotaan edelleen yli 4 tuntia työstä poissaoloksi Poissaololla tarkoitetaan myös henkilön poissaoloa töistä koko työvuoron ajan, vaikka se kestäisikin alle 4 tuntia.

Pitkät poissaolot (useita päiviä)

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työntekijää kohtaa pitkästä poissaolosta samat kurinpitotoimenpiteet kuin kertaluonteisesta poissaolosta. Lue työpoissaolojen seurauksista.

Useita tunteja poissaolo

Jos työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin, on työnantajalla oikeus korjata poissaolot. Muissa tilanteissa töistä poissaoloa ei pidetä työaikataulun rikkomisena.

Työttömyys on vakava rikos, josta työntekijä voidaan irtisanoa. Tämä on sallittua vain, jos rikkomus on dokumentoitu. Muuten henkilö voi haastaa johdon toimet ja toipua työssä.

Jotain jäi epäselväksi? Esitä kysymys ja pyydä asiantuntijalausuntoa

Työntekijät, jotka eivät ole tunnollisia työtehtävissään, ja erityisesti kouluttautuneita, ovat päänsärky useimpien yritysten johdolle. Työlain mukaan poissaoloa, toisin kuin myöhästymistä, pidetään työkuririkkomuksena, se toimii tekosyynä kurinpitotoimiin ja jopa työsuhteen päättämiseen, mutta todellisuudessa kaikki ei ole niin yksinkertaista. Työnantajalle äärimmäisten kurinpidollisten toimenpiteiden käyttöä säätelee tiukasti Venäjän federaation työlain 193 artikla. Lisäksi molempien osapuolten on tiedettävä oikeudet. Joissakin tapauksissa prosessin vivahteet voivat auttaa tunnollista henkilöä, suojautua johdon kohtuuttomalta hyökkäykseltä eivätkä pilata mainetta. Mitä pidetään poissaoloina ja mitkä ovat sen yhteydessä irtisanomisen piirteet, harkitsemme edelleen.

Ohita työajat

Käsite "poissaolo" työlaissa ja sen tyypit

Työlain mukaan poissaolo on alaisen tahallista poissaoloa työpaikalta (209 §) ilman pätevää syytä vähintään 4 tuntia peräkkäin (81 §:n 1 osan 6 kohdan "a" alakohta). Ja myös poissaolo on luvaton poistuminen työstä ilman varoitusta työvelvoitteiden katkeamisesta. Poissaolon käsite on määritelty (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätöksellä nro 2, 17. maaliskuuta 2004). Lisäksi poissaololla tarkoitetaan seuraavia toimia: luvaton lomalle jääminen ilman viranomaisten lupaa; velvollisuuksien laiminlyönti laillisesti suoritetun siirron jälkeen toiselle työpaikalle; työvuorojen väliin jääminen ennen sovitun ajanjakson päättymistä määräaikaisen työsopimuksen perusteella; työvoimavyöhykkeeltä poistuminen ilman yhteydenpitoa esimieheen, yhteistyössä työsopimuksen perusteella ilman määrättyä voimassaoloaikaa; joutotyöaika, jos työnantaja loukkaa työntekijöiden oikeuksia. Tilanteen ymmärtämiseksi olisi oikeampaa ottaa yhteyttä asianmukaisiin palveluihin.

Työstä poistuminen sekä virkatehtävien suorittamatta jättäminen katsotaan poissaoloksi, kun poissaoleva ei ole ilmoittanut päteviä syitä eikä ole liittänyt niihin todisteita.

Määrättyjen tehtävien suorittamatta jättäminen on poissaoloa

On olemassa kaksi ehdollista poissaololuokkaa:

Lyhytaikainen(klassikko). Täällä työnantajaa varoitetaan, missä alainen on, ja hän voi aina keskustella hänen kanssaan. Mitä tulee tehdä poissaololle, sanoo Venäjän federaation työlain 193 §. Henkilöltä pyydetään selitys tempulleen, hänen perustelunsa on esitettävä paperilla ja esitettävä viranomaisille 2 työpäivän kuluessa. Syynä tähän on esimiesten nimiin etukäteen kirjoitettu muistio ja dokumentoitu fakta työajan poissaolosta tiettynä päivänä. Jos henkilöltä ei saada vastausta, laaditaan asianmukainen asiakirja, jonka allekirjoittavat sen laatijat ja kolme rikkomuksen todistajaa. Ja vasta sen jälkeen johtajalla on oikeus antaa asetus kurinpitorangaistuksen määräämisestä, kirjaamalla poissaolon päivämäärä raporttikorttiin poissaoloksi.
Pitkäaikainen(pitkäaikainen). Tässä työnantaja ei tiedä, missä alainen oleskelee, useita vuoroja tai viikkoja. Siksi et voi ottaa häneen yhteyttä. Jotta työnantaja irtisanottaisiin poissaolon vuoksi, hänen on odotettava kehyksen ilmestymistä työpaikalle ja vasta sitten siirryttävä vakiomalliin. Samalla laki voi pyytää selvitystä postitse tai sähkeenä alaisen henkilökansiossa olevaan osoitteeseen. Rekisteröinti on suoritettava tiukasti Venäjän federaation työlain mukaisesti, muuten kouluttautuja voi kääntää tilanteen oikeusviranomaisten kautta edukseen, palautua virkaan ja jopa saada korvauskuluja.
Vastaavan tilauksen keruun ja julkaisemisen kokonaisaika on yksi kuukausi.

Poissaolojen seuraukset

Olemme määrittäneet, mitä työlainsäädäntö poissaolo on, nyt pohditaan, mikä aiheuttaa jatkuvia eturistiriitoja molempien osapuolten välille. Tosiasia on, että Venäjän federaation työlain 81 artikla ei sisällä luetteloa pätevistä syistä. Pääsääntöisesti johtaja päättää, onko syy vakava, jos työvuoron alkamis- ja päättymisaika on tiukasti säännelty paikallisissa laeissa ja työpaikka on selkeästi määritelty. Kun sääntelyasiakirjoissa ei ole selkeää työpaikan käsitettä, on turvauduttava 7 artiklaan. Venäjän federaation työlain 209. Siinä sanotaan työpaikka on alue, joka on osoitettu jokaiselle yrityksen henkilöstöyksikölle... Henkilön on pysyttävä siinä ja suoritettava hänelle määrätyt työt, jotka määrätään normatiivisissa ja teknisissä asiakirjoissa.

Tuntemalla oikeudet, kouluttautuja voi välttyä rangaistukselta.

Poissaolon yhteydessä työnantaja ei voi irtisanoa artiklan nojalla poissaolosta, vaikka hänellä on siihen täysi oikeus, kaikki riippuu siitä, kuinka pätevä hän on tässä asiassa. Jos työntekijä rikkoo järjestelmällisesti sääntöjä, tällainen menetelmä on yksinkertaisesti välttämätön työn sääntelemiseksi. Työnantajalla on oikeus antaa varoitus, varoitus tai periä koulunkäynnin ulkopuolelle jääneeltä menetys bonuksen menettämisen muodossa, vaikka kannustamatta jättäminen ei ole rangaistus. Huomaa, että Venäjän federaation työlaki määrää vain yhden rangaistuksen poissaolosta työstä, joten jos henkilöä nuhtelee, on jo kiellettyä irtisanoa työsuhteet tämän poissaolon vuoksi.

Kun organisaation työntekijä erotetaan poissaolon vuoksi, epämiellyttävin asia on, että hänen työkirjaansa tehdään merkintä, joka osoittaa:

Näin uusi työnantaja saa helposti selville, että avoimeen työpaikkaan työnhakija on kurinpidollinen. Kaikki yrittäjät eivät uskalla palkata kouluttautuneita. koska on olemassa seuraava yleinen uskomus: ihmiset eivät muutu. Jos henkilö on jo rikkonut työkuria, ei ole takeita siitä, että hän ei tee tätä tulevaisuudessa.

Neuvoja: jos hakijan työkirjassa sanotaan, että hänet erotettiin poissaolon vuoksi, on parempi yrittää tehdä oma tarkastus, ymmärtää yksityiskohtaisesti irtisanomisen todelliset syyt.

Venäjän federaation työsuhteiden käytäntö on sellainen, että usein laitonta, mutta sillä ei ole seurauksia työnantajalle, koska työntekijän oikeudellinen lukutaito on alhainen.

Lue lisää siitä, mitä poissaolo on ja voidaanko siitä irtisanoa, ja sinulta saat tietoa ilman pätevää syytä tapahtuvan irtisanomisen menettelystä.

Työnantajan vastuu

Jos työsopimuksen irtisanominen on tehty laillisesti, seuraukset voivat olla vain positiivisia: yritys pääsee eroon huolimattomasta työntekijästä, joka voisi epäonnistua milloin tahansa ja itse asiassa epäonnistui. Jos irtisanominen poissaolon vuoksi oli laitonta, seuraukset voivat olla erilaisia, mutta epämiellyttäviä molemmissa tapauksissa:

Työntekijällä on oikeus palata virkaan tuomioistuimen päätöksen perusteella. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen maksamaan korvausta pakkopoissaolosta ja irtisanotun työntekijän tarpeista riippuen muuta rahaa.
Työnantaja voidaan houkutella Art. Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 työalan lainsäädännön rikkomisesta. Lopuksi, joissakin tapauksissa saattaa syntyä rikosoikeudellinen vastuu. Joten esimerkiksi jos raskaana oleva nainen irtisanotaan poissaolosta, on täysin mahdollista tuomita art. Venäjän federaation rikoslain 145 §.

Siten irtisanomalla koulunkäynnin, työnantajan on oltava varma, että hän toimii täysin laillisesti... Ja tällaisen luottamuksen saavuttamiseksi on välttämätöntä:

että työntekijän poissaololaki laadittiin oikein, sisälsi todisteita poissaolosta;
että koko kyseisessä asiassa laadittu asiakirjapaketti on valmisteltu;
ettei ole näyttöä pätevästä syystä työntekijän poissaololle työpaikalta;
niin, että työntekijä ei kuulu niiden henkilöiden ryhmään, joita ei voida irtisanoa poissaolon tai työpaikalta poistumisen vuoksi vuoronsa aikana.

Vaiheittaiset ohjeet: kuinka välttää sopimuksen irtisanominen?

On ymmärrettävä, mitä lainsäätäjä tarkoittaa tällä työkuririkkomuksella.

Poissaolo tapahtuu, jos:

työntekijä oli poissa työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin tai koko työvuoron ajan;
ei ole näytetty toteen, että työstä poissaolo johtui pätevistä syistä.

Tämän perusteella, voit tarjota kaksi vaihtoehtoa selviytyäksesi epämiellyttävästä tilanteesta:

Tarkastuksen kohteena olevan työntekijän on osoitettava, ettei hän ole ollut työssä alle 4 tuntia peräkkäin. Jos tämä onnistuu, hän ei voi täysin välttää kurinpitovastuuta, mutta he eivät myöskään voi irtisanoa henkilöä.

Todista, että poissaolo töistä oli hyvä syy.

Selityslomake

Kuinka kirjoittaa selittävä muistiinpano töissä, jotta sinua ei irtisanoudu? Ei ole vakiintunutta muotoa, mutta asiakirjan tulee sisältää suunnilleen seuraavat tiedot:

Tällaiseen asiakirjaan sinun on liitettävä paperit, jotka vahvistavat, että syyt tapahtuivat... Jos esimerkiksi työntekijä joutui onnettomuuteen, voit liittää mukaan kopion tapahtumailmoituksesta, liikennepoliisin laatimasta todistuksesta.

Jos työntekijä on kutsuttu oikeuteen tai vaikkapa tutkintaviranomaisiin, hänen on liitettävä mukaan haaste, josta käy ilmi, mistä ajasta mihin aikaan henkilö oli näissä viranomaisissa.

Tämä koskee tilanteita, joissa poissaoloa ei itse asiassa ollut. Mutta voit välttää irtisanomisen, vaikka työntekijä olisi syyllinen... Vaihtoehdot ovat:

Pyydä työnantajaasi ryhtymään muihin kurinpitotoimiin. Kuinka hyvä tämä vaihtoehto on? Se on merkityksellistä niissä tapauksissa, joissa et halua menettää mukavaa ja kannattavaa työpaikkaa. Maine vahingoittuu joka tapauksessa. Mutta toisaalta, sinun ei tarvitse etsiä toista työtä. Korostamme, että muiden kurinpidollisten toimenpiteiden käyttö on työnantajan oikeus. Hän voi jättää välinpitämättömän työntekijän organisaatioon tai irtisanoa hänet helposti.
Pyydä irtisanomista vapaasta tahdosta. Tässäkin kaikki riippuu esimiehen näkemyksestä tilanteesta. Kaikki ymmärtävät, että poissaoloja koskeva merkintä työasiakirjassa on tahra maineeseen. Siksi, jos työnantaja on rauhallisella tuulella, hän voi hyvinkin hyväksyä erokirjeen työntekijän aloitteesta, valmistella vastaava määräys tämän paperin perusteella. Tämä helpottaa uuden työn löytämistä. Loppujen lopuksi ei ole mitään "rikollista" siinä, että hänet irtisanotaan yksin.

Entä jos sinut irtisanottaisiin artikkelin perusteella?

Ensiksi, sinun on varmistettava, että työsopimuksen irtisanominen on suoritettu laillisesti... Jos näin ei ole, voit tehdä valituksen:

syyttäjänvirastoon;
työsuojeluviranomaiselle.

Voit myös hakea oikeuslaitokselta irtisanomisen julistamista laittomaksi ja työhön palauttamista. Vaikka ei haluta palata joukkueeseen, ennätys on silti tarpeen korjata, koska artiklan mukainen irtisanominen aiheuttaa usein kielteisiä seurauksia työntekijälle myöhemmän työsuhteen kanssa.

Tärkeä kysymys: kuinka irtisanotaan, jos poissaoloja tapahtui ja työsuhde päättyi laillisesti?

Onko mahdollista liittyä työvoimavaihtoon?

Jokainen työtön voi ilmoittautua työvoimakeskukseen. Itse asiassa työpörssi ennen kaikkea tätä varten ja toimii kansalaisten auttamiseksi työllistymisessä.

Samaan aikaan monet ilmoittautuvat eivät ole kiinnostuneita mahdollisuudesta löytää työpaikka CPA:n avulla, vaan etuuksien syntymisestä. Valitettavasti kouluttautuneiden ei pitäisi luottaa huomattavaan määrään etuja. Maksetaan vain vähimmäispalkka, joka vuonna 2018 on hieman alle 1000 ruplaa.

Kuinka saada uusi työpaikka?

Useimmat työnantajat, jotka näkevät työnhakijan poissaoloja, eivät halua ottaa tällaista henkilöä organisaatioonsa. Sinun on saatava mahdollinen työnantaja vakuuttuneeksi siitä, että poissaolo oli valitettava tapaturma., eikä lailla, todistaakseen korkean ammatillisen tasonsa. Kuinka voit tehdä tämän?

Pyydä koeaikaa. Art. Venäjän federaation työlain 70 artiklan mukaan se voi olla 3 kuukautta, joidenkin työntekijäryhmien osalta jopa 6 kuukautta. Vaikuttaa siltä, että työnantaja voi hyväksyä tämän vaihtoehdon, koska jos jotain tapahtuu, työntekijä on helppo irtisanoa.
Tarjoa moitteeton tekniset tiedot ja suosituskirjeet aiemmista työpaikoista. Se tapahtuu niin: ihminen on todellinen ammattilainen, kunnioittaa kurinalaisuutta, mutta sitten eräänä päivänä jotain tapahtuu ja työkirjaan ilmestyy merkintä poissaolosta. Jos ominaisuuksia ja suosituksia on, voit luottaa siihen, että potentiaalinen työnantaja ottaa kaiken punnittuaan poissaolevan töihin.

Siten työsuhteen onnistuminen riippuu henkilöstä, joka ilmoittaa hänelle avoimet työpaikat. Tämä henkilö tekee päätöksen. Työnhakijan tehtävä, jolla on pilaantunut työ, on vakuuttaa, että poissaolo oli tapaturma.

Yhteenvetona aiheesta voidaan todeta, että poissaolon tosiasian toteaminen ei ole tuomio... Tarina on tietysti epämiellyttävä, mutta tietyssä tilanteessa on täysin mahdollista säilyttää vanha työ tai löytää uusi.

Tarjoamme sinulle katsoa videon irtisanomisesta poissaolon vuoksi: