Johtajan avaimet alaistensa tehokkaaseen johtamiseen ovat "kauhea" itsetutkiskelun ja -arvioinnin tarkistuslista. Pääasialliset kompetenssit

Monet työnantajat panostavat voimakkaasti johtotehtävissä olevien työntekijöiden kehittämiseen. Mutta joskus koulutukset, seminaarit, koulutusohjelmat eivät tuota toivottua tulosta. Siksi ennen keskeisten kehittämistä on tarpeen suorittaa laadullinen arvio johtotehtävän ehdokkaan taidoista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista. Oikea arviointi antaa mahdollisuuden kehittää juuri niitä ominaisuuksia, jotka ovat alhaisella tasolla, tai päinvastoin, hylätä valitun ehdokkaan.

Päällikön ammatillinen pätevyys - mitä tarvitaan?

Ennen kuin valitset menetelmän esimiesehdokkaan arviointiin, sinun on päätettävä, mitä johtajan avaintaitoja arvioit. Tietysti jokaisessa yrityksessä päämiehen ammatillinen pätevyys on erilainen. Se riippuu tehtävästä, johon haet hakijan: linjajohtaja, ylin johto tai projektipäällikkö, sekä yrityksen laajuudesta. Esimerkiksi ylimmälle johdolle strateginen ja analyyttinen ajattelu, suorituskyky ja muutosten hallinta ovat tärkeitä taitoja. Linjapäällikölle - organisointikyky, kyky delegoida ja asettaa tehtäviä, projektipäällikölle - kyky jakaa strategia selkeästi taktisiin tehtäviin ja asettaa prioriteetteja. Muuten, mitä korkeampi johtajan asema, sitä enemmän henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia vaikuttaa tehokkuuteen. Mitä korkeampi johtoasema, sitä huolellisemmin sinun tulee lähestyä johtamiskykyjen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointia

Esimiehille suunnattuja koulutuksia työntekijöiden keskeisistä tunnusluvuista järjestää johtamiskompetenssien kehittämisen asiantuntija Aleksey Shirokopoyas. Kouluttaja-konsultti. Päätoimittaja .

8-926-210-84-19. [sähköposti suojattu]

Määritämme esimiehen avaintaitojen hallintatason

Ymmärtääksesi, mitä keskeisiä johtamisen taitoja sinun tulee kehittää, on tarpeen tunnistaa, millä tasolla ne hakijalla on. Tätä varten on tarpeen määrätä kullekin johtajan ammatilliselle pätevyydelle korkean ja matalan pätevyyden kriteerit ja arvioida sitten hakijan taidot ja henkilökohtaiset ominaisuudet niiden mukaan valitulla tavalla. Ehdotamme pohtimaan, miten johtajan avaimet voidaan ilmentää delegoinnin ja stressinkeston esimerkin avulla.

Valtuuskunta. Johtamistehtävissä tämä on johtajan perustaito. Nämä esimiehen ammatilliset pätevyydet ovat tärkeimpiä alaistensa kehittymisen kannalta, mikä lisää heidän tehokkuuttaan ja merkitystään yrityksen kannalta.

Esimiehen avaintaitojen korkean hallinnan osoittimet: johtaja ei pelkää antaa työntekijöiden ottaa kohtuullisia riskejä ja kokeilla erilaisia ​​ratkaisuja, kannustaa alaisia ​​menemään mukavuusalueen ulkopuolelle ja työskentelemään uusien tehtävien parissa, helposti delegoi valtaansa muille, tukee, vaikka työntekijä tekisi virheen jne.

Esimiesosaamisen alhaisen tason indikaattorit: johtaja puuttuu tehtävän suorittamiseen tai antaa itsensä peruuttaa työntekijöiden päätökset, antaa vain vähän tilaa aloitteelle, delegoi vain vähän riskejä sisältäviä tehtäviä, pakottaa mielipiteensä jne.

Hän puhuu: Svetlana Melnikova - HR-osaston johtaja INEK (Moskova):

”Tehokas delegointi edellyttää: tehtävän selkeää ilmaisua, työntekijän valtuuttamista tarvittaviin valtuuksiin, määräaikojen asettamista, tulosten seurantaa ja välttämättä palautetta. Delegointitaitojen olemassaolo voidaan määrittää haastattelussa hakijan kanssa käyttämällä haastatteluja keskeisistä esimieskompetensseista, liiketoimintatapauksista tai arviointikeskuksesta. Tehottomasta delegoinnin ja valvonnan osoittimia ovat: työntekijän väärinymmärrys tehtävästä, tehtävää ei suoritettu ajoissa, esimiehen liiallinen valvonta tehtävän jokaisessa vaiheessa, esimiehen tarve korjata suoritettua työtä, palautteen puute alaiselta.

Esimiehen avaintaitoja arvioitaessa suosittelemme, että määrität myös hänen johtamistyylinsä. Tämä auttaa tunnistamaan johtajan käyttäytymisen henkilökohtaiset ominaisuudet pomon ja alaisen välisessä suhdejärjestelmässä. Ota myös huomioon aiempi työkokemus ja niiden yritysten toimiala, joissa hakija työskenteli

Delegaatiotaitojen esimerkkitapaustutkimus

Keskeisten johtamiskykyjen korkean hallinnan indikaattorit: ehdokas pysyy rauhallisena ja joustavana kaikenlaisessa stressissä, pitää stressiä väistämättömänä ammatillisella alalla ja osaa sopeutua siihen, välttää stressin vaikutusta henkilökohtaiseen elämään, saavuttaa korkean tason laadukasta työtä myös paineen alla.

Esimiehen alhaisen ammatillisen pätevyyden indikaattorit: stressi ahdistaa, korkeassa stressissä ihminen hajoaa, painostaa muita tarpeettomasti, kieltäytyy suorittamasta prioriteettitehtäviä, suunnitelmien muutokset tai niiden häiriintyminen aiheuttavat jännitystä ja ahdistusta.

Hän puhuu: Anna Fomitševa - Pediatrian kandidaatti, apulaisprofessori, henkilöstöasiantuntija (Moskova):

”Arviointiprosessissa mielestäni on hyödyllistä käyttää henkilöstöpäällikön ja ehdokkaan ”yhteistä” diagnostiikkatyötä. Tämä kompleksi sisältää testejä persoonallisuuden yleisen suuntautumisen määrittämiseksi, itsetuntotestejä, menetelmiä aiemman kokemuksen tutkimiseksi. Joten esimerkiksi hakijalla on onnistuneita start-up-projekteja, joiden toteutuksessa hän suoritti useita rooleja kerralla (loi ideoita, muodosti tiimin, organisoi vuorovaikutusta, oli "prosessin omistaja" jne.) olosuhteissa. rajalliset resurssit, määräajat ja onnistunut odotettu tulos . Voidaan olettaa, että ehdokas oli tavalla tai toisella pakotettu osoittamaan kykyä ottaa vastuuta, valita nopeasti pääasia ja keskittyä siihen sekä olla stressinkestävä. Siksi sitä arvioitaessa on keskityttävä motivaatio- ja mukavuusasteen tunnistamiseen, jatkettava työskentelyä omien ominaisuuksien tason nostamisen ja johtajan johtamisen avaintaitojen kehittämisen parissa.

Esimerkkejä projektiivisistä kysymyksistä stressinkestävyyden arvioimiseksi

Valitsemme menetelmän esimiehen johtamisammatillisen pätevyyden ja hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa arvioimiseksi

Ensimmäinen johtamistaitojen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi tapahtuu ansioluetteloiden käsittelyssä (sisäisille hakijoille - tutkittaessa hakemusta osallistua kilpailuun avoimen työpaikan sulkemiseksi). Siellä ehdokas pohtii, mitä hän osaa ja osaa. HR-asiantuntijan tehtävänä on tunnistaa esimiehen määriteltyjen avainkompetenssien hallinnan aste. Tämä ei tietenkään onnistu ansioluetteloita lukemalla ja edes lähteitä keräämällä. Siksi arvioinnin toinen vaihe on haastattelu hakijan kanssa (muista sisällyttää siihen projektitiivisia kysymyksiä), jossa hänelle voidaan tarjota useita käytännön tehtäviä (tapauksen ratkaiseminen, roolipeliin osallistuminen jne.) . Arvioinnin kolmas vaihe suoritetaan koeajan aikana esimerkiksi seuraamalla esimiehen työtä (tulosten perusteella laaditaan käyttäytymisarviointiasteikko) sekä arviointitoimien avulla, esim. 360. -tutkintoarviointi jne.

Hän puhuu: Anna OVCHINNIKOVA - Teleperformance Russia & Ukrainan rekrytointipalvelun johtaja:

”Ihanteellinen tilanne on, kun yrityksellä on hyväksytty malli johtajan johtamisammatillisista pätevyydestä ja suunnitelma niiden arvioimiseksi sekä käytäntö laatia johtotehtävien profiilit, joista käy ilmi onnistuneeseen työhön tarvittavat erityisominaisuudet. Sekä johtajan keskeiset kyvyt että henkilökohtaiset ominaisuudet voidaan määrittää tavallisella elämäkertahaastattelulla, jossa on useita pieniä tapauksia sarjoista "Kuvittele, että sinä ...", "Mitä aiot tehdä?" tai "Kuvaile todellista tilannetta menneisyydessä, jossa osoitit luovuutesi." Jos yrityksellä on riittävästi aikaa ja resursseja ja esimiestehtävä kuuluu korkeimmalle tasolle, on järkevää tehdä täysimittainen esimiehen ammatillisen osaamisen arviointi, joka sisältää myös tehtäviä tai tilanteita, jotka auttavat tunnistamaan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Tämä lähestymistapa vähentää merkittävästi rekrytointivirheiden todennäköisyyttä. Kun arviointi ja haastattelut on tehty, tulokset täytyy analysoida ja sopia, ja sitten niiden perusteella tehdä tietoinen rekrytointipäätös."

Hän puhuu: Liigan tyhjä - Globus-hypermarketin (Klimovsk) henkilöstöosaston päällikkö:

”Esimiehen tehtäviin hakijoiden arvioinnissa käytämme ”esimiehen avaintaitojen arviointi” -menetelmää ja tähän standardoituja tehtäväprofiileja, joissa kaikki esimiehen ammatilliset pätevyydet, niin ammatilliset kuin henkilökohtaisetkin, on jäsennelty. Lisäksi voit käyttää jäsenneltyä haastattelua, erilaisia ​​tapauksia, testausta. Täydellisin arviointimenettely on arviointi, koska tällainen tapahtuma sisältää erilaisia ​​testejä, jotka auttavat tunnistamaan teoreettisen tiedon lisäksi myös esimiesten tiettyjen avaintaitojen käyttäytymisindikaattoreita. Pääsääntöisesti osallistujat suorittavat arvioinnin aikana monia tehtäviä ryhmässä, jossa kommunikointitaidot ovat erityisen korostuneet. Erilaisten asiantuntijatestien lisäksi on tärkeää ottaa huomioon välittömien esimiesten, alaisten, työtovereiden suositukset eri menetelmin (esim. ”360 astetta”). On myös tarpeen analysoida työn tulos, joka voidaan ilmaista taloudellisilla tai laadullisilla (työ henkilöstön kanssa) indikaattoreilla, mikä on varsin objektiivista.

Esimiehen johtamisammatillisia valmiuksia arvioitaessa tulee huomioida myös aikaisempi työkokemus ja sen yrityksen toimiala, jossa hakija työskenteli

Huomaa, että tapaustutkimukset auttavat arvioimaan tehokkaasti henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Voit tehdä ne itse, tärkeintä on ilmaista selkeästi kriteerit, joilla arvioit ehdokkaan ominaisuuksien ilmaisuastetta.

Hän puhuu: Eldar Salakhetdinov - BANK ITB:n organisaatio- ja henkilöstöosaston johtaja (Moskova):

”Haastattelussa voit arvioida esimiesehdokkaan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia esittämällä hänelle projektiivisiä kysymyksiä. Voit myös pyytää hakijaa ratkaisemaan jonkin ennalta laaditun johdon tapauksen, jossa häntä pyydetään esimiehenä tekemään useita päätöksiä. Pyydä sitten yksityiskohtaisia ​​kommentteja niistä. On myös tarkoituksenmukaista käyttää tällaista työkalua: hakijaa pyydetään muistamaan useita vaikeita tilanteita toiminnastaan, jotka hän on ratkaissut onnistuneesti, sekä analysoimaan tapausta, jossa hän ei hänen mielestään selvinnyt tilanteesta. Avointen kysymysten avulla on tarpeen selvittää, mikä auttoi tai esti tilanteen ratkaisua, mitä ominaisuuksia hän käytti, mitä johtopäätöksiä hän teki jne. Yleensä nämä työkalut riittävät arvioimaan henkilökohtaisten ominaisuuksien läsnäoloa ehdokas johtoon."

Lähde Business World

Lewis Carroll, "Alice Through the Looking Glass"

Vääristymät johtamisessa ovat seurausta johtajan johtamiskompetenssien epätasaisesta kehityksestä

kenelle: omistajat, ylimmät johtajat, johtajat ja ne, jotka haluavat tulla heiksi

Kuinka katsoa peiliin, jotta se tuo sinulle enemmän rahaa

Artikkeli tarjoaa kattavan luettelo johtamiskompetensseista alaisten tehokkaaseen johtamiseen Alexander Fridmanin mukaan. Lukemisen jälkeen pystyt muodostamaan johtamisen kehittymisen vektorin ja luonnollisena tuloksena ansaitset enemmän rahaa itsellesi ja yrityksellesi. Pian satu kehittyy, mutta ei pian teko on tehty. Aloitetaan muutamalla sanoituksella...

"Valvoja! Kuinka paljon tässä äänessä..."

"Valvoja! Kuinka paljon onkaan sulautunut tähän ääneen Venäjän sydämelle! Kuinka paljon se resonoi…”- Anna minun korjata lause Aleksanteri Pushkinin kuuluisasta runosta.

”Johtajana oleminen on kunniallista ja kunniallista. Tunne itsesi, anna käskyjä ja puhkaise poskia", - Nämä ajatukset mielessään monet haaveilevat johtajista. Pahinta on, että monet niin he käyttäytyvät ottaa johtoaseman.

Tutut oireet: "Helppompi tehdä se itse", "Luisuminen", "standardien huomiotta jättäminen"?

Jumala varjelkoon sinua, kun katsot johtamiskykyäsi, huijaat itseäsi!

Totta, tällä lähestymistavalla, eräänä kauniina päivänä, seuraavat epämiellyttävät oireet ilmaantuvat yrityksellesi/osastollesi: "On helpompi tehdä se itse kuin uskoa alaistensa", alkeellisten tehtävien ratkaisuun liittyy merkittävää "liukumista", alaiset jättävät huomioimatta laatustandardit ja työsuoritusteknologiat.

Kuten mainitsin edellisessä artikkelissani "", tällaisessa tilanteessa ensinnäkin täytyy katsoa peiliin ja tehdä johtopäätöksiä.

"Johtaisin muita, anna heidän opettaa minua"

Okei, oletetaan, että olet samaa mieltä (luettuasi artikkelin edellisestä kappaleesta), että johtaja kantaa täyden vastuun kaikista hänen alaistensa toimista. "No, no, se kantaa. Mutta mitä sille tehdä? Miten korjata nykyinen tilanne yrityksessä/divisioonassa?”- kuuli kärsimättömiä huutoja yleisöstä.

Oletko koskaan ajatellut, että tehokkaaseen johtamiseen tarvitaan tiettyjä esimiestaitoja? Valitettavasti niitä ei siirretä salkun mukana. Ja on vain kaksi vaihtoehtoa - joko luottaa pelkästään kokemukseesi (kuten monet tekevät), tai - tarkoituksenmukaisesti kehittämään osaamistaan(kokemus tässä tapauksessa on hyvä lisä).

On vain kaksi vaihtoehtoa: joko luottaa pelkästään kokemukseesi (kuten monet tekevät) tai kehittää tarkoituksenmukaisesti osaamistasi

Mutta!.. Jotta jotain voidaan määrätietoisesti kehittää, se on ensin määriteltävä. Ammattityössäni yritän välttää "pyörän keksimistä uudelleen". Siksi otin johtajien kehittämisen perustaksi "Avoimessa studiossa" Alexander Fridmanin järjestelmä"Joukko johtamiskykyjä alaisten työn tehokkaaseen johtamiseen."

Esimiesosaamiset: kuinka paljon niistä riippuu?

Vaatimaton esimieskokemukseni on osoittanut sen piiri on 100% toimiva. Sen avulla tunnistin alikehittyneimmät (ja jotkin, pelkään sanoa, täysin puuttuvat) kompetenssini. Ja sitten - kaikki on yksinkertaista ja monimutkaista samaan aikaan - hän ryhtyi heidän määrätietoiseen kehittämiseen. Itse asiassa jatkan sen tekemistä säännöllisesti.

Tarkistuslista "Kolme johtamiskompetenssien ryhmää alaisten työn tehokkaaseen johtamiseen Alexander Fridmanin mukaan"

Ryhmätyöskentely on järkevää peräkkäin. Ensinnäkin, aloita kompetenssien kehittäminen "Ryhmästä nro 1", sitten "Ryhmästä nro 2" ja vasta sen jälkeen - ota vakavasti "Ryhmä nro 3".

Kuinka tehdä alla olevasta materiaalista mahdollisimman hyödyllinen itsellesi? Käytä sitä eräänlaisena tarkistuslistana. Listaa kaikki taidot/kompetenssit taulukkoon. Arvioi kunkin hallinnan aste viiden pisteen asteikolla. Kirjoita jokaisen kohteen viereen seuraavat askeleet tämän osaamisen kehittämiseksi.

Niille, jotka haluavat saada minun henkilökohtainen Nykyinen taulukko, tein pienen yllätyksen artikkelin loppuun.

Ryhmä nro 1 "Oman tehokkuuden hallinta"

1. Päätöksenteko
2. Ratkaisuesitys
3. Suunnittelu
4. Itsensä kehittäminen

Tämän ryhmän pätevyyden määrää ensisijaisesti henkilökohtainen tehokkuus johtaja. Ehdotan analysoida jokaista yksityiskohtaisesti.

1.1. Päätöksenteko

Mikä tärkeintä, ennen kuin teet mitään päätöstä, määritellä tavoitteet jonka aiot saavuttaa. Vältä ensimmäistä mieleen tulevaa päätöstä (varaa aina aikaa ajatella).

Harkitse useita vaihtoehtoisia ratkaisuja. Tee luettelo tärkeistä kriteereistä

Ajattele muutama vaihtoehtoja ratkaisuja. Meikki luettelo tärkeistä kriteereistä, jonka mukaan päätät "kumman vaihtoehdon valitset". Johtamispäätösten laadun parantamiseksi on hyödyllistä hallita loogisen ajattelun perusteet ja laadullisen tiedon analysoinnin menetelmät.

1.2. Ratkaisuesitys

Itse asiassa tämä "myy" ratkaisusi: alaiset, kollegat, esimiehet. Miksi tätä tarvitaan? ”Myydyt” ratkaisut toteutetaan paljon innokkaammin (tehokkaammin).

Tätä osaamista kehitettäessä materiaaleja johtaminen, luominen ja looginen jäsentäminen esityksiä.

1.3. toiminnan suunnittelu

Puhumme oman työn suunnittelusta sekä suunnittelun käyttämisestä kaikille alaisille. Älä kuitenkaan unohda, että myös suunnitelmien toteutumisen seuranta on tärkeää. Tästä lisää alempana "Ryhmän 2" "Ohjaus"-kompetenssissa.

1.4 Itsensä kehittäminen

Täällä kaikki on yksinkertaista. Jatkuvasti on parannettava (kaikki tietävät, mutta kukaan ei) sekä ihmisten johtamisessa että heidän johtamisosaamisensa kohdistetussa kehittämisessä. Työskentele säännöllisesti kuppaus niiden puutteet.

Opi kuuntelemaan tarkasti rakentavaa kritiikkiä. Älä vain sekoita tavoitteita: tarvitset löytää heikkoutesi niiden jatkokehittämistä varten, eikä "itsekaivamiseen". Osaamisen puitteissa suosittelen käyttämään Vladimir Tarasovin hyviä arvoja: "Valitse horisontaalinen ura" ja "Kerro itsellesi totuus". Voit aloittaa artikkelista "".

Ryhmä nro 2 "Alaisten toiminnan johtaminen"

1. Ryhmän hallinta
2. Säätö
3. Valtuuskunta
4. Koordinaatio
5. Kontrolli
6. Toimintamotivaatio

Tämän ryhmän kompetenssit antavat sinun saavuttaa alaisten vaadittava käyttäytyminen hallintajärjestelmän näkökulmasta johtuen ”pelisääntöjen” muodostumisesta ja niiden noudattamisen valvonnasta.

2.1. Osaaminen "Tiiminhallinta"

Pitää opiskella sekä ryhmäkäyttäytymisen että ryhmätyön organisoinnin säännöt ja mallit. Missä siitä on hyötyä? Kokousten pitäminen, ryhmäkeskustelut, alaisten kollektiivisen työn johtaminen jne.

Säännöllisesti esiintyvät ääripäät: ohjaava menetelmä ryhmän tai täydellisen anarkian hallintaan. Jos näin on sinun kohdallasi, tämä osoittaa, että johtajan on vakavasti "pumppattava" tätä osaamista.

2.2. Säätö

On välttämätöntä kehittyä sekä itsessäsi että alaisissasi. Niin kauan kuin sääntelemättömät liiketoimintaprosessit pysyvät yrityksessäsi, niiden toteutus riippuu vain työntekijöiden muistin laadusta, tiedosta ja hyvästä tahdosta.

Kaikki virityksen salaisuudet määräysjärjestelmä"palo" artikkelissa "".

2.3. Valtuuskunta

Delegointi on yksityiskohtaisen tehtävän muotoilu, jossa otetaan huomioon alaisen proksimaalisen kehityksen alue, eikä vain lyhyitä sanoja "tee se ..."

Valtuuskunta- työn sekä vastuun ja vallan siirtäminen alaisille. Kun delegoi, harkitse 2 tärkeää tekijää:

• tehtävän monimutkaisuus, uutuus, tuloksen kriittisyys / tärkeys.
• alaisen tiedot, kokemus, henkilökohtaiset ominaisuudet (toisin sanoen työntekijän proksimaalisen kehityksen alue).

Tärkeä kohta: jos tilanne on sellainen, että et voi delegoida suurinta osaa tehtävistä näiden tekijöiden alhaisen konfiguroinnin vuoksi alaisuudessa, sitä on joko kehitettävä vaaditulle tasolle; tai - jos hän ei halua ja/tai voi kehittyä, - antaa potkut. Lopeta itsepetoksen harjoittaminen - ihmettä ei tapahdu!

Mielestäni delegoinnin tehokkaan käytön kannalta se on hyvin hyödyllistä toteuttaa yrityksessäsi/divisioonassasi “ ”. Muuten voit delegoida tehokkaasti, vain tehdyn työn tulokset pettävät sinut uudestaan ​​​​ja uudestaan.

2.4. Koordinaatio

Kyky tukea palautetila alaistensa tehtävien suorittamisessa, tukemaan heitä työprosessissa. Suosittelen erottamaan tuen alaisten yrityksistä "siirtää apina" (palauttaa kokonaan tai osittain heille aiemmin delegoitu työ).

"Apinoiden" siirtäminen on välttämätöntä kitkeä. Ei pidä sulkea pois sitä mahdollisuutta, että alaisesi "siirtävät apinoita", koska he ovat niin tottuneet siihen (sinä itse sallit niille aiemmin!). Yksinkertainen suositus: heti kun kohtaat samanlaisen ongelman, kysy suoraviivainen kysymys: "Haluatko, että siirrän apinan, tai ehkä ymmärsin jotenkin väärin nykyisen tilanteen?"

Lue lisää siitä, kuinka olla joutumatta "apinoiden uhriksi".

2.5. Kontrolli

Ohjauksen ydin on tehtävän parametrien ja saadun tuloksen välisen vastaavuuden arviointi. Ohjaus on jaettu kolmeen päätyyppiin:

• Käynnistä ohjaus: Varmista vielä kerran, että alaisena on kaikki tarvittava tehtävän suorittamiseen, ja myös hän ymmärsi sen oikein.
• Keskitason ohjaus: tehtävän oikeellisuuden arviointi välivaiheissa (nämä vaiheet on tärkeää järjestää niin, ettei ole liian myöhäistä korjata havaittuja poikkeamia).
• Lopullinen kontrolli: lopputuloksen arviointi. Suosittelen, että kiinnität huomiota siihen, että tehtävät eivät ole 99-prosenttisesti valmiita. Tehtävän suorituksen tuloksella voi olla vain 2 vaihtoehtoa: joko se on suoritettu kokonaan tai sitä ei ole suoritettu.

Kiinnitä erityistä huomiota käynnistyksen ja väliohjaukseen. Maalilinjalla on usein liian myöhäistä korjata mitään.

Valvonnan seurauksena sen täytyy olla arvioitu tehdyn työn laatua sekä sen tulosta. Entä jos tulos on negatiivinen? Etsi ensin syy. Ja vasta sitten tunnista ja rankaise syylliset.

2.6. Toimintamotivaatio

Johtajan täytyy ymmärtää motivaation perusteoriat, sekä kaikissa yrityksen motivaatiojärjestelmän ominaisuuksissa. Jos alaiset (ja varsinkin johtaja) eivät ymmärrä motivaatiojärjestelmää, se yksinkertaisesti lakkaa toimimasta.

Siksi johtajan tehtävänä on välittää alaisille (100 % ymmärryksen vaiheeseen asti) kaikki yrityksen motivaatiojärjestelmän vivahteita+ lisää henkilökohtaisia ​​toimintamotivaatiomenetelmiä arsenaalistasi täydentäviksi. Lisää yhdestä tehokkaista motivaatiomenetelmistä "".

Muuten, hankala kysymys "Kuka on motivoitunut työntekijä?" Tule, ystäväni, emme ole kokeessa. Motivoitunut työntekijä– Tämä on henkilö, joka haluaa tehdä työnsä yrityksen tarvitsemalla tavalla.

Ryhmä nro 3 "Alaisten ajattelun hallinta"

1. Operatiivinen johtajuus
2. Viestintätekniikat
3. valmennus

Jokaisen johtajan unelma on vaikuttaa alaistensa toimintaan. ajattelunsa kautta. Ja tämän ansiosta saavuttaa haluttu työtulos. No, miksi ei satu?

An, ei! Ei niin yksinkertaista. Kompetenssit alkaen "Ryhmä #3" Suosittelen hallitsemaan ja käyttämään aktiivisesti vasta pätevyyden päivityksen jälkeen alkaen "Ryhmä #1" ja "Ryhmä #2". Ei, no, tietysti voit aloittaa tästä. Anna minun arvata kuka olet: hypnotisoija vai nero?

3.1. Operatiivinen johtajuus

Johtajuus on kykyä vaikuttaa alaisiin käyttämättä valtaansa. Osaamisen rakentamiseksi on järkevää kehittää emotionaalista osamäärääsi (EQ).

Olen varma, että monet haluaisivat ymmärtää tarkemmin, mitä johtaminen on. Pro johtamismekanismit Vladimir Tarasov kertoo yksityiskohtaisesti äänikurssilla "Personal Management Art". Suosittelen lämpimästi kuuntelemaan, tarkistamaan ja kuuntelemaan uudelleen.

Onko mahdollista tulla toimeen ilman operatiivista johtajuutta? Kyllä sinä voit. Kuitenkin "johtajuudella" yrityksesi/osastosi on ennustettavasti tehokkaampi kuin ilman sitä. Muuten, sana "toiminnallinen" tarkoittaa palvelusuhteesi ammatillisen laajuuden rajoittamaa.

3.2. Viestintätekniikat (viestintä)

Käytetään vahvistaa kaikkia muita taitoja(tapa, jolla kommunikoit alaisten, työtovereiden, johtajien ja muiden kanssa). Juuri viestintä määrittää vuorovaikutuksen tehokkuuden (siis työsi tehokkuuden) kollegoiden, alaistensa ja johdon kanssa. Ilmeinen seuraus: mitä paremmin hallitset viestintätekniikat, sitä enemmän saavutat työssä ja elämässä.

Tietysti on ihmisiä, joilla on viestintää "Jumalalta", mutta mitä tehdä, jos tämä ei koske sinua. Se on okei. Sinun tehtäväsi on ainakin laajentaa tätä osaamista keskitasolle. Tämä on enemmän kuin tarpeeksi johtajan tehtävien suorittamiseen. Suosittelen lukemaan "".

3.3. valmennus

Apua alaisille sekä lavastus- että ammatillisten tavoitteiden saavuttamisessa. Mutta tätä osaamista on käytettävä äärimmäisen varovasti. Ennen kuin "otat jonkun valmennukseen", on otettava huomioon monet tekijät: henkilön moraalinen ja psykologinen tila, hänen kykynsä, proksimaalisen kehityksen alue, kokemus jne.

Osaamisen edut - työntekijä voi saavuttaa paljon parempaa tehokkuutta ja tuloksia(harvat ihmiset voittaa vakavia kilpailuja ilman valmentajaa).

Siitä hyötyvät sekä työntekijä että yritys. Molemmat tienaavat enemmän ja ovat kilpailukykyisempiä markkinoilla

Mielestäni oikealla lähestymistavalla saamme tilanteen selville "Win-Win": 1) Alaisen kustannukset työmarkkinoilla kasvavat, hän voi saavuttaa enemmän elämässä. 2) Yritys saa lisävoittoa kokeneemman ja tehokkaamman työntekijän ansiosta.

Mikä on johtajan tärkein vastuu?

Siitä, kumpi johtajan tehtävistä on tärkeämpi, on monia kiistoja. Mielestäni yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä on osallistua johtamiskykynsä säännölliseen kehittämiseen ja parantamiseen.

Monet yrityksesi/osastosi johtamisen vääristymät (ja ne ovat aina olemassa muodossa tai toisessa) ovat seurausta äärimmäisen epätasaisesta suhteesta yllä olevien kompetenssien hallussapitoasteen välillä.

Oletetaan, että sinulla on vakiintunut "suunnittelu" yrityksessä/osastolla. Kuitenkin, jos sinulla ei ole samaan aikaan "Control"-osaamista, kaikki suunnittelun edut "menevät hukkaan". Ja jatkuva epäonnistuminen suunnitelmien ja tehtävien toteuttamisessa hyödyn sijaan, heikentää hallintojärjestelmän perustaa ja auktoriteettisi.

Kotitehtävät johtajille

Ota nyt kynä ja kirjoita läksyjäsi muistiin:

1. Tee itsellesi taulukko, jossa on luettelo edellä mainituista johtajan johtamiskompetensseista.
2. Arvioi jokainen niistä viiden pisteen asteikolla.
3. Kirjoita jokaisen kohteen viereen seuraavat askeleet tämän osaamisen kehittämiseksi. Kyllä, mieluiten tietyin määräajoin.

Annan pöytäni hyviin käsiin

Kuinka arvioida huippujohtajien ja keskijohtajien johtamiskykyä työhaastattelussa

Verkkosivusto ja LIIKETOIMINNAN edistämis- ja kehitysstrategia Internetissä liidien luontijärjestelmää ja jatkuvaa lisämyyntiä varten

Johtajataidot. Mitä johtajan tulee pystyä tekemään ollakseen menestyvä, arvostettu ja kysytty, arvovaltainen? Kuinka ansaita auktoriteetti? Millainen on hyvä pomo? (10+)

Esimiesosaamiset. Mitä hyvä, menestyvä johtaja voi tehdä?

Mikä on "hyvä johtaja"

Ohjeeksi. Hyvä keskijohtaja on sellainen, jolle voidaan antaa tehtävä, joka käyttää mahdollisimman vähän aikaa asettamiseen, varmistua siitä, että henkilö suunnittelee oikein ja pyytää projektin toteuttamiseen tarvittavaa reaaliaikaa ja resursseja, ei vaivaudu pikkuasioihin , mutta tiedottaa edistymisestä ajoissa projektin, onnistumisista ja vaikeuksista, suorittaa tehtävän ajoissa.

Henkilökunnalle. Hyvä johtaja asettaa tavoitteita, suunnittelee, organisoi työn niin, ettei tule kiireitä ja ylikuormituksia. Hän ei anna sinun aloittaa liiketoimintaa, hän tarkkailee, työntää ja auttaa säännöllisesti, seuraa asioiden edistymistä. Vie projekti onnistuneeseen päätökseen. Arvosta panosta. Järjestää kannustimia.

Työntekijä haluaa tietää minne olemme menossa, millä tiellä, miten navigoimme matkan varrella. Työntekijä haluaa uskoa, että saavutamme.

Työntekijöiden motivoimiseksi sinun ei tarvitse olla kaunopuheinen, karismaattinen, sytyttävä, taiteellinen, sinun ei tarvitse jatkuvasti kommunikoida jokaisen työntekijän kanssa, sinun on vain oltava hyvä johtaja, sinulla on oltava tarvittavat taidot, pätevyys ja johtamiskyky.

Pätevyydet, johtajan, pomon, pomon taidot

Niitä on vain viisi:

• tavoitteiden asettaminen
• Suunnittelu
• Kontrolli
• Motivaatio
• Resurssien tarjoaminen

tavoitteiden asettaminen

Työntekijöiden on tiedettävä, minne olemme menossa, milloin meidän pitäisi saapua, mistä tiedämme, että olemme saapuneet, mitä siellä tapahtuu. Tarvitset selkeän tavoiteasetuksen. Sinun on asetettava määräaika. Meidän on ymmärrettävä, miksi jokainen työntekijä tarvitsee meitä saavuttaakseen tämän tavoitteen. Tuleeko bonuksia tai moraalista tyydytystä? Sinun on varmistettava, että työntekijät ymmärtävät tavoitteen ja määräajat.

Jos olet toistaiseksi ainoa työntekijäsi, tarvitset silti tavoitteen, määräajan, vastauksen kysymykseen "Miksi?".

Suunnittelu

Polku tulee jakaa pieniin askeliin, jotka ovat ymmärrettäviä työn laajuuden ja määräaikojen kannalta. Jokaisen työntekijän tulee tietää, mitä ja milloin hänen tulee tehdä. Ihannetapauksessa, kun työntekijät itse osallistuvat suunnitelman valmisteluun. Sitten he jakavat vastuun suunnitelmasta. Mutta se ei ole aina mahdollista. Joka tapauksessa työntekijöiden on hyväksyttävä suunnitelma.

Itsellesi, jos vain sinä osallistut, tarvitset myös suunnitelman.

Kontrolli

Meidän on tarkistettava suunnitelma säännöllisesti, ymmärrettävä missä olemme. Jos joku on takana, jotain ei tehdä ajoissa, tämä on hätätilanne. Asiasta on keskusteltava, toimenpiteisiin ryhdyttävä ja tilanne korjataan välittömästi.

Elämässä voin sanoa, että paras johtaja on se, joka ei anna asioiden sujua, säännöllisesti tarkistaa ja vasarat. Yli 80 % nimettömästi kyselyyn vastanneista kutsuu tällaisia ​​johtajia ihanteellisiksi. Kaikki on hyvin yksinkertaista. Jos henkilöä ei hallita, hän on taipuvainen potkimaan, lykkäämään myöhempään, vetämään, liukastumaan. Seurauksena on, että paljon tapauksia kertyy, alkaa kiire, hässäkkää, ylikuormituksen aiheuttamaa epämukavuutta, epäonnistumisia, virheitä, epäonnistumisia. Mutta ihminen ei koskaan ole taipuvainen syyttämään itseään. Se on aina jonkun muun vika. Yleensä johtaja. Ja jos johtaja tarkkailee säännöllisesti, kasa ei kerry, kaikesta kiistellään, kaikki toimii, palkat ja arvosanat kasvavat. Erinomainen johtaja, sellaisen johdolla on helppoa ja miellyttävää työskennellä. Ja salaisuus - tavallisessa kontrollissa.

Jotkut ihmiset vastustavat kategorisesti suunnitelman suunnittelua ja toteuttamista. On parasta yrittää vakuuttaa tällainen henkilö henkilökohtaisesti, koska suunnittelun ja säännöllisen seurannan puolesta on monia argumentteja. Johto seuraa sinua säännöllisesti, sinun on raportoitava suunnitelman mukaisesti.

Jos argumentit eivät toimi, sinun on irtisanottava katumatta, vaikka kyseessä olisikin erittäin pätevä ja lukenut henkilö. Hän pilaa koko asian. Jos irtisanomismahdollisuutta ei vielä ole, on erityisesti korostettava, ettei tätä henkilöä sisällytetä suunnitelmaan, evätään häneltä osallistuminen yhteiseen tarkoitukseen ja vastaavasti onnistumisen ilo ja aineelliset bonukset. Aseman tässä tapauksessa pitäisi olla: Jos et halua työskennellä suunnitelman mukaan, en työskentele kanssasi. Jos voin, niin irtisanoudun, jos en, niin en yksinkertaisesti osallistu työhön. Hanki palkkaa, koska niin tapahtui, kunnes voin irtisanoa sinut, mutta ei bonuksia, ei palkintoja, ei kiitosta, ei taloudellista apua. Et yksinkertaisesti ole paikalla, olet minulle tyhjä paikka, jos et voi tehdä työtä määräaikaan mennessä.

Motivaatio

Projektin olemuksen, sen toteutettavuuden, vaiheiden ja odotettujen tulosten ymmärtäminen sinänsä on vahva motivoiva tekijä. Jos olet jo onnistunut tekemään jotain tämän tiimin kanssa, usko sinuun luo lisämotivaatiota. Lisäksi pidä huolta ihmisistä, arvosta ja kunnioita heitä. Muista, että he eivät ole vain työntekijöitä, he ovat puolisoita, vanhempia, matkailijoita, valokuvaajia jne. Heillä on tekemistä, huolenaiheita ja kiinnostuksen kohteita työn ulkopuolella.

Tunnusta ja kiitä ihmisiä heidän tuestaan, saavutuksistaan ​​ja suunnitelman toteuttamisesta julkisesti, henkilökohtaisesti ja esimiestesi läsnäollessa. Muista, että alaisen menestys esimiestesi silmissä on myös sinun menestys. Älä pelkää näyttää parhaita otoksiasi johdon edessä. Mutta samalla älä luo itsellesi kilpailijaa johdon silmissä - sinun ei tarvitse kannustaa vain yhtä henkilöä koko ajan. "Tähdet" pitäisi olla useita.

Resurssien tarjoaminen

Hankkeelle tulee olla resurssit. Väkeä, laitteita, raaka-aineita yms. pitäisi olla riittävästi. Yksittäisiä käytännön töitä on toki, ja joskus pitää tehdä itse oskilloskooppi, mutta ihmisten ei pitäisi jatkuvasti elää töissä ja pilata terveyttään.

Valmistautuminen johtajaksi

Johtoasemassa lueteltuja taitoja ei tarvitse osoittaa. Missä tahansa työpaikassa, missä tahansa liiketoiminnassa, työssä tai henkilökohtaisessa elämässä ihminen on itsensä johtaja. Jos haluat pomoksi, kasvaa urallasi tai vain menestyvä ihminen, toimi jatkuvasti menestyvänä johtajana, näytä johtamistaitoja. Se yksinkertaisesti helpottaa elämääsi, vapauttaa aikaa ja tuo lisätuloja.

On teoria, jonka olen henkilökohtaisesti testannut monta kertaa. Jos henkilö haluaa tulla joksikin, hänen on näytettävä, puhuttava ja toimittava kuin tämä joku. Heti kun hän alkaa lähestyä, kuin lukon avain, hän on heti oikeassa paikassa. Joten katso, puhu, ajattele, toimi johtajana, niin sinusta tulee nopeasti sellainen.

Jos tarvitset yksilöllistä neuvontaa uraasioissa, uralla etenemiseen, tehokkaaseen projektiin ja yleiseen johtamiseen, ota yhteyttä .

Valitettavasti artikkeleissa esiintyy ajoittain virheitä, niitä korjataan, artikkeleita täydennetään, kehitetään, uusia valmistellaan. Tilaa uutiset pysyäksesi ajan tasalla.

Jos jokin jäi epäselväksi, kysy!
Kysy kysymys. Artikkelikeskustelu. viestejä.

Kaipasin vähän maassa .... koska. En ole vielä johtaja, mutta olen matkalla kohti tätä tavoitetta. Tarvitsen neuvoja uraani liittyen. Olen 27-vuotias, aloitin toimintani 18-vuotiaana toimistopäällikkönä kustantamossa (työskenteli noin 6 kuukautta). Samaan aikaan hän sai korkeamman taloudellisen koulutuksen.

Ovela menetelmäni kontrolloida ja motivoida...
Säännöllinen henkilökohtainen kontakti, ongelmien analysointi, kiitollisuus onnistumisesta on lähestymistapani...

Keskeiset suoritusindikaattorit, kpi, henkilökohtaiset ominaisuudet. Työntekijä, ra...
Luettelo eri osastojen suoritusindikaattoreista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista....

Kuinka tarkastella työtä? Mitä pukeutua, pukeutua, pukeutua toimistoon? Vaatteita varten...
Uravaatteet. Kuinka näyttää oikealta tulla arvostetuksi ja rakastetuksi toimistossa...

Demotivoivat, destimuloivat, häiritsevät tekijät, työolosuhteet, työ...
Mitkä olosuhteet häiritsevät työtä, demotivoivat, demotivoivat työntekijöitä. Demotivoitunut...

Kuinka kehittää, vahvistaa ja parantaa määrätietoisuutta. Neuvoja....
Puhutaan tarkoituksenmukaisuudesta lukemalla kirja "Tahdonvoima. Kuinka kehittää ja vahvistaa ...

Lisenssit, sertifiointi. Lisenssi, lupa. Vastaanottaminen, vastaanottaminen. L...
Miten saan lisenssin, todistuksen tai luvan? Vaiheittaiset ohjeet....

Jevgeni Smirnov

# Liiketoiminnan vivahteita

Johtajuuskompetenssit

Kokemus on johtamisosaamisen perusta. Kokemus ei tarkoita vain teoreettisen tiedon saatavuutta, vaan myös kykyä soveltaa sitä ammattialalla.

Artikkelin navigointi

• Ammatillisen pätevyyden tyypit
• Esimiesten johtamiskompetenssit
• Johtamisen perus- ja erityisosaaminen
• Osaamisen parantamismenetelmät
• Ammatillista osaamista eri aloilla
• Lakimiehen ammatillinen pätevyys
• Insinöörin ammatillinen pätevyys
• Keittiömestarin ammatillinen pätevyys
• Johtopäätös

Johtamiskompetenssit ovat joukko tietoja, taitoja ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, joiden avulla johtaja pystyy selviytymään tehokkaasti johtajan tehtävistä. Se, missä määrin tietty johtaja osoittaa korkeaa virallista pätevyyttä, määrää, kuinka pätevästi hän ratkaisee operatiivisia ja strategisia tehtäviä saavuttaakseen asetetut tavoitteet.

Kokemus on johtamisosaamisen perusta. Kokemus ei tarkoita vain teoreettisen tiedon saatavuutta, vaan myös kykyä soveltaa sitä ammattialalla. Ensinnäkin nämä ovat eri yrityksissä eri tehtävissä olevan asiantuntijan hankkimia ja käytännössä testattuja taitoja. Toisin sanoen johtamiskompetenssit ovat keskeinen indikaattori johtajan ammattitaidosta tehokkaan johtamisen kannalta.

Ammatillisen pätevyyden tyypit

Riippumatta siitä, onko henkilö johto- vai johtoasemassa, on olemassa kaksi keskeistä osaamisryhmää:

• Peruskompetenssit- joukko henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, jotka määrittävät tietyn asiantuntijan tehokkuuden kokonaisuutena. Tähän ryhmään kuuluvat henkilön tahdonalaiset, älylliset, emotionaaliset ja kommunikatiiviset ominaisuudet.
• Erityiset kompetenssit- Tämä on joukko tietoja, taitoja ja kykyjä, jotka liittyvät suoraan tietyn asiantuntijan ammatilliseen toimintaan. Eri tehtävissä nämä pätevyydet vaihtelevat. Esimerkiksi asiantuntijatulkin erityisosaamista on simultaanikäännösten taito ja sihteerin erityisosaamista esimiesten työaikataulun osaava laatiminen ja hallinta.

Kaikki työntekijän kompetenssit, jotka heijastavat hänen henkilökohtaisen kasvunsa mahdollisuuksia, jaetaan ehdollisesti kahteen ryhmään:

• asiantuntijan tekniset pätevyydet - ammatilliset tiedot, taidot ja kyvyt, joita tarvitaan tietyssä asemassa olevalle työntekijälle;
• käyttäytymiskompetenssit ovat työntekijän universaaleja kompetensseja, mukaan lukien henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka kuvaavat henkilön tehokkuutta kokonaisuutena.

Toisella tavalla tämä luokittelu voidaan esittää johtajan henkilökohtaisina ja toiminnallisina ominaisuuksina. Johtajan henkilökohtaiset pätevyydet ovat monessa suhteessa asiantuntijan alkutaipauksia. Ammattirimaa kohottavan johtajan tehtävänä on kehittää vahvuuksiaan ja vetää esiin heikkouksiaan. Kun helposti hallittavat toiminnalliset kyvyt tulevat koulutuksen ja työn aikana, niin johtamisen henkilökohtaiset johtamisosaamiset edellyttävät vahvaa tahtoa kehittääkseen omia luontaisia ​​taipumuksiaan ja poistaakseen puutteita mahdollisimman paljon.

Esimiesten johtamiskompetenssit

Ammattimainen johtaja on asiantuntija, jonka tulee hallita ja soveltaa työssään esimiestaitoja. Kun esimerkiksi elektroniikkamyyjän ammatilliset pätevyydet eivät vaadi vakavia organisointikykyjä, niin esimiehelle perusasioiden perustana on kyky hallita liiketoimintaprosesseja ja alaisia. Johtotehtävällä on omat erityispiirteensä, joka heijastuu osaamiseen. Tämä erityispiirre on esitetty alla abstraktien muodossa:

• Esimiehen työllä, toisin kuin muulla henkisen työn toiminnalla, ei ole tiettyä aikakehystä. Siksi välitulosten saavuttamisen taso ja indikaattorit ovat pääohjeita esimiehen arvioinnissa.
• Johtajan strategioita ja operatiivisia toimia muokataan jatkuvasti ulkoisten markkinaolosuhteiden vaikutuksesta. Kyky toimia epätyypillisissä tilanteissa ei ole kaukana viimeisestä paikasta johtamiskompetenssien luettelossa.
• Esimies on vastuussa alaistensa toimista, ottaa riskit huomioon ja tarttuu tilaisuuksiin. Johtajan ammatillinen osaaminen edellyttää kykyä koota vahva tiimi ja organisoida tehokas työnkulku.
• Johdon yrityskulttuuri ja hänen harjoittama johtamistyyli muodostavat yrityksen liikemainetta. Minkä tahansa linkin johtaja on yritysarvojen kantaja, jotka vaikuttavat suoraan erityisosaamiseen.

Kaikki nämä tekijät määräävät pätevyyden, joka johtajalla tulee olla. Asiantuntijan tiettyjen ammatillisten taitojen hallinnasta vastaavat HR-osaston välitön esimies ja asiantuntijat, jotka syöttävät työntekijän parametrit erikoistaulukoihin ja seuraavat edistymistä. Tämän muodon avulla voit nopeasti tunnistaa johtajan heikkoudet ja kehittää ohjelman niiden poistamiseksi.

Johtamisen perus- ja erityisosaaminen

Esimiehen ydinosaamiseen kuuluvat:

1. Systeeminen strateginen ajattelu. Johtaja, joka ei ajattele eteenpäin eikä seuraa globaaleja trendejä, ei voi olla tehokas pitkällä aikavälillä.
2. Markkinoinnin perusteiden hallinta. Markkinoiden ja yrityksen aseman ymmärtäminen markkinoilla, kyky analysoida tietoa ja syntetisoida tehokkaita markkinointiratkaisuja rajoitetulla budjetilla - lyhyt kuvaus markkinoinnin osaamisesta.
3. Taloushallinnon taidot. Johtajan tulee pystyä jakamaan oikein yrityksen rajalliset resurssit ja käyttämään tehokkaita sijoitusmekanismeja tulojen lisäämiseksi.
4. Tuotanto-, kauppa- ja logistiikkaprosessien tuntemus.
5. Uusien tuotteiden ja palvelujen kehittämistaidot.
6. Liiketoiminnan ja hallinnon tuntemus.
7. Ymmärtää ja soveltaa tiettyä toimialaa koskevaa lainsäädäntökehystä.
8. Kehittänyt viestintä- ja henkilöstöjohtamistaitoja.
9. Tietojen, kaupallisen ja taloudellisen turvallisuuden perusteiden ymmärtäminen ja soveltaminen.

Mitä tulee erityisiin johtamiskompetensseihin, ne riippuvat toimialasta ja tehtävän erityispiirteistä. Esimerkiksi johtotehtävissä toimivan pääkirjanpitäjän pätevyys eroaa merkittävästi kaupallisen johtajan tai PR-päällikön pätevyydestä.

Johtamistaitoja ei voida tarkastella vain perus- ja erityistaitojen kontekstissa. Vaihtoehtoinen luokittelu on johtamiskompetenssien jakautuminen johtajan toiminnan luonteen mukaan. Tämä sisältää:

• Visio - kyky ennustaa ja ajatella taktisella ja strategisella tasolla, laskea riskejä ja tarttumalla esiin tuleviin mahdollisuuksiin.
• Toiminta on kykyä määrätietoisesti ja tehokkaasti organisoida toimintaasi ja tiimisi toimintaa tietyn tuloksen saavuttamiseksi.
• Vuorovaikutus on kykyä muodostaa tehokkaita ja mukavia suhteita kumppaneiden, ylimmän johdon, alaisten ja muiden ihmisten kanssa.

Osaamisen parantamismenetelmät

Menestyvä johtaja kehittää systemaattisesti perus- ja erityisosaamista. Ammatillista kehitystä toteutetaan useilla tavoilla, jotka on ehdollisesti jaettu:

1. Perinteiset opetusmenetelmät;
2. Aktiiviset oppimismenetelmät;
3. Työpaikkakoulutus.

Perinteisiä opetusmenetelmiä käytetään, kun asiantuntijan on siirrettävä tietomäärä ja autettava omaksumaan se lyhyessä ajassa. Perinteisiä opetusmenetelmiä ovat mm.

• luennot - opetusmateriaalin yksipuolinen esittäminen pääasiassa teorian muodossa ja mahdollisimman vähän palautetta;
• seminaarit - koulutusmuoto, jossa opettajan ja yleisön välillä on aktiivinen viestintä;
• opetuselokuvat ovat kätevä formaatti, joka tarjoaa mahdollisuuden uusien kykyjen etäkehitykseen.

Aktiiviset oppimismenetelmät ovat perinteisiin menetelmiin verrattuna tehokkaampia ja niissä on yksilöllinen lähestymistapa, jonka avulla voit nostaa osaamistasoa lyhyessä ajassa. Tämä luokka sisältää:

• koulutukset - ytimekäs teoreettinen koulutus ja taitojen maksimaalinen käytännön kehittäminen;
• tietokonekoulutus on ohjelmistotapa, jolla esitellään ja harjoitellaan hankittuja tietoja ja taitoja;
• ryhmäkeskustelut - suullinen kokemusten vaihto tietyn ongelman ratkaisemisen yhteydessä;
• bisnespelit - ammatillisessa käytännössä syntyvien tilanteiden mallintaminen ja selvittäminen;
• roolipelit - ihmisten välisen viestinnän opettaminen mallintamalla oppimistilanteita.

Työpaikkaoppimismenetelmät ovat täysipainoinen käytäntö, jossa hankitaan todellisia taitoja ja vaihdetaan kokemuksia. Näitä menetelmiä ovat:

• väliaikaiset työharjoittelupaikat yrityksen muilla osastoilla horisontaalisten yrityssiteiden vahvistamiseksi;
• yksilöllisen koulutusohjelman laatiminen testatun asiantuntijan työnkulkua koskevan kolmannen osapuolen havainnoinnin tulosten perusteella;
• tasavertainen valmennus, jossa on epävirallisen mentoroinnin elementtejä kokemusten vaihtamiseksi eri alojen asiantuntijoiden välillä;
• vertikaalinen suora mentorointi ylimmän johdon valvonnassa;
• coaching itsenäisellä ratkaisuhakulla kouluttajan avustuksella;
• tutustuminen esimiehen yrityskulttuuriin ja arvoosaamiseen.

On monia tapoja parantaa osaamista. Tehokkaan oppimisen kannalta on tärkeää, että uuden tiedon ja taitojen kehittäminen tapahtuu hieman nykytrendejä edellä, keskittyy yrityksen kokonaisvaltaiseen kehittämiseen ja tehokkaaseen ihmisten väliseen viestintään.

Ammatillista osaamista eri aloilla

Ammattilaisen tarvittava henkilökohtainen ja henkinen pätevyys kullakin alalla on erilainen. Selvyyden vuoksi verrataan tietoja, taitoja ja kykyjä, joita tarvitaan pätevän asianajajan, insinöörin ja kokin työssä.

Lakimiehen ammatillinen pätevyys

Pätevän asianajajan tärkeimmät indikaattorit ovat ammatillinen pätevyys, kuten:

• peruslakien tuntemus, niiden asiantunteva tulkinta ja soveltaminen käytännössä;
• kyky luokitella tapahtumia ja tosiasioita lain kannalta;
• taidot laatia oikeudellisia asiakirjoja, antaa neuvoja ja laatia oikeudellisia lausuntoja;
• kyky tehdä laillisia päätöksiä ja toimia lain puitteissa;
• kyky todeta rikosten tosiasiat ja ryhtyä toimenpiteisiin loukattujen oikeuksien palauttamiseksi;
• järjestelmällinen ammatillinen kehitys;
• lainsäädännön ja sen soveltamiskäytännön perusteellinen tutkiminen.

Insinöörin ammatillinen pätevyys

Insinöörillä tulee olla laaja tekninen tietämys ja joukko henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Hänen ammatillisia pätevyyksiään ovat mm.

• tekniikan ja tuotannon organisoinnin periaatteiden ymmärtäminen;
• analyyttisten taitojen hallussapito, matemaattisten ja taloudellisten laskelmien käyttö;
• liiketoiminta- ja suunnitteluasiakirjojen ylläpito;
• pätevien urakoitsijoiden valinta ja tehokas vuorovaikutus heidän kanssaan;
• säädösasiakirjojen ja GOSTin tuntemus;
• kehittyneet tietokonetaidot ja erikoisohjelmistot;
• vastuullisuus ja kyky tehdä nopeita päätöksiä vaikeissa tilanteissa;
• Korkeat vuorovaikutustaidot alaisten ja esimiesten kanssa.

Keittiömestarin ammatillinen pätevyys

Kokilla laitoksen toiminnasta vastaavana henkilönä tulee olla laaja luettelo ammatillisista pätevyydestä, joista on yhteenveto alla:

• kansallisten keittiöiden myynnin ja ruoanlaittotekniikoiden perusteiden ymmärtäminen;
• kyky kaavoittaa ravintola pätevästi terveysstandardien ja ergonomian periaatteiden mukaisesti;
• taloushallinto, budjetin kehittäminen ja keittiön ja koko laitoksen tehokkuuden arviointi;
• henkilöstövalintamenetelmien hallussapito, tehokkaan henkilöstön muodostaminen ja yhteydenpito alaisten kanssa;
• ravintola-alan juridisen puolen tuntemus, sisäisen dokumentaation ylläpitoa koskevien sääntöjen ja määräysten ymmärtäminen.

Yritysosaamisen ominaisuus on, että ne ovat universaaleja kaikille yrityksen työntekijöille - tavallisesta asiantuntijasta huippujohtajaan. Yritysosaamisen määräävät yrityksen arvot ja sen sisäinen yrityskulttuuri. Siksi tähän kategoriaan kuuluvat ne taidot ja henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka jokaisen yrityksen työntekijän tulee olla.

Yritysmallien ja osaamisen kehittäminen on johdon vastuulla. Jokainen yritys nimeää omalla tavallaan henkilöstön arvioinnissa käytettävät erityisosaamiset. Esimerkkejä yrityskompetensseista näyttävät tältä:

• johtajuus;
• ryhmätyötaidot;
• uskollisuus yritykselle;
• asiakasorientaatio;
• tulosorientaatio.

Yritysosaamiset valitaan yrityksen johdon toimesta toiminnan erityispiirteiden mukaisesti ja ne rajoittuvat pääsääntöisesti tiettyihin työntekijöiden ajattelu-, käyttäytymis- ja etiikkamalleihin. Jos yritys keskittyy korkeaan palvelutasoon, arvoosaamiset muodostuvat asiakaslähtöisen lähestymistavan ympärille. Jos yritys arvostaa tiimin koheesiota ja yksilöllisen luovan potentiaalin paljastamista, niin kommunikaatio- ja organisointitaidot hallitsevat yritysosaamisessa.

Mikä on pätevyys? Jokainen laittaa tähän käsitteeseen oman merkityksensä, mutta Wikipedian mukaan pätevyys on "kykyä soveltaa tietoa ja taitoja, toimia menestyksekkäästi käytännön kokemuksen perusteella erilaisten ongelmien ratkaisemisessa". Liian epämääräinen ollakseen tarkka. Tällä termillä on kuitenkin muitakin tulkintoja, ja näin ne kuvaavat ammatillista osaamista paljon yksityiskohtaisemmin. Jos puhumme pään pätevyydestä, se sisältää valtavan määrän pisteitä. Tärkein niistä on kyky hallita muita ihmisiä. Jos johtaja osaa hallita, hän on jo melko pätevä. Mutta tämä ei todellakaan riitä menestyväksi johtajaksi. Kyky antaa käskyjä käskevällä äänellä ei vielä tee ihmisestä johtajaa, vaikka hän nimellisesti on sellainen.

Mitä on pätevyys

Jos otamme esimerkkinä keskijohtajan, käy ilmi, että hänen pätevyytensä vastaavat pitkälti korkeamman tason johtajien ammattitaitoa. Paljon yhteistä löytyy kuitenkin myös vertailemalla hänen osaamistaan ​​ja yrityksen rakenteessa vaatimattomampia tehtäviä hoitavien esimiesten taitoja. Mitä ominaisuuksia kokeneella johtajalla on riippumatta siitä, missä asemassa hän työskentelee? Sekä osastopäällikköllä että yrityksen varatoimitusjohtajalla on monia samoja pätevyyksiä, joita ilman heistä ei olisi koskaan tullut johtajia. Niitä kannattaa harkita tarkemmin.

Esimiehen keskeiset pätevyydet

Ammattimaisuus- Tämä on hieno kokemus ja universaalin tiedon varasto, jonka avulla johtaja voi työskennellä tehokkaasti tietyssä yrityksen tai organisaation suunnassa.

Valtuutuksen delegointi. Yksi todellisen esimiehen ominaisuuksista on kyky delegoida osa työstä muille ihmisille. Hyvä johtaja tietää ja osaa tehdä paljon, mutta hän ymmärtää, ettei aikaa voi tuhlata sivutehtävien ratkaisemiseen. Hänen alaisensa voivat helposti käsitellä niitä. Oikean esiintyjän valitseminen, joka noudattaa tarkasti kaikkia esimiehen ohjeita, on menestyvän johtajan erittäin tärkeä taito.

Kommunikointitaidot. Pätevä johtaja pystyy kommunikoimaan ihmisten kanssa "pomo-alainen" -muodossa luisumatta tutuiksi. Kyky pitää etäisyyttä ja samalla ylläpitää hyvää ja luottamuksellista suhdetta tiimiin on taito, joka kehittyy vuosien kovan työn aikana.

Asetettujen tavoitteiden saavuttaminen. Yksi esimiehen tärkeimmistä kompetensseista. Esimiehen tulee pystyä muuttamaan ongelmat tehtäviksi, olemaan vastuussa tuloksesta ja hallitsemaan täysin koko työprosessia. Monet kokemattomat johtajat menettävät usein suuntansa tekemällä pieniä asioita. Hyvä johtaja laskee aina tilanteen useita siirtoja eteenpäin eikä koskaan unohda päätavoitetta.

Johtajien avainosaamista ovat mm.

• organisaatio
• Kommunikointitaidot
• Alaisten kehittäminen
• Intellektuaalinen taso
• Innovaatio
• Konfliktien hallinta
• Ennustele tilannetta
• Oratoriset taidot
• Käytettävissä olevien resurssien tehokas kohdentaminen

Esimiehen pätevyys

On tapana tehdä ero yritys- ja johtamiskompetenssien välillä. Koska johtaja työskentelee yrityksen henkilöstössä, hänen on noudatettava yrityksen sääntöjä ja oltava mahdollisimman uskollinen organisaation politiikalle. Kuten muidenkin työntekijöiden, hänen tulee jatkuvasti kehittää osaamistaan, olla hyvät suhteet työtovereihin, olla määrätietoisia ja ylläpitää yhteishenkeä.

Mutta yritysosaamisen ohella pääjohtajan asema asettaa henkilölle lisävelvoitteita. Täyttääkseen tehtävänsä johtajalla tulee olla asianmukainen pätevyys. Jos näin ei tapahdu, ja jokainen johtaja saavuttaa ennemmin tai myöhemmin kykyjensä rajan, sekä henkisten että fyysisten, henkilö on vaarassa menettää työpaikkansa.

Ja tätä tapahtuu melko säännöllisesti. Peter-periaatteen mukaan hierarkkisessa järjestelmässä kuka tahansa voi nousta epäpätevyytensä tasolle. Tämä tarkoittaa, että johtaja nousee uraportailla, kunnes hän ottaa aseman, jossa hän ei pysty selviytymään hänelle osoitetuista tehtävistä. Eli hänestä tulee epäpätevä.

Tämän estämiseksi johtajan on jatkuvasti työstettävä taitojaan. Osaamistasoa ei nosta vain jatkuva harjoittelu - nykyään esimiesten on osallistuttava säännöllisesti seminaareihin ja koulutuksiin, joissa he voivat oppia uusia lähestymistapoja henkilöstöjohtamiseen. Oman epäpätevyyden kynnyksen ylittäminen on erittäin helppoa ilman jatkokoulutusta, koska monissa yrityksissä eteneminen liittyy läheisesti työkokemukseen. Uusi tehtävä voi siten jäädä viimeiseksi huonosti koulutetun esimiehen työssä.

Johtajat ja johtajat

Jokaisen johtajan on tärkeää ymmärtää selkeästi, millainen johtaja hän on. On johtajia ja johtajia. Voit menestyä psykotyypistäsi riippumatta – on vain tärkeää muuttaa silmiinpistävimmät luonteenpiirteet työkaluiksi tehokkaaseen henkilöstöjohtamiseen.

Johtajien haittoja ovat liian optimistinen näkemys yrityksen tulevaisuudesta: he ovat erinomaisia ​​puhujia, mutta heidän karismansa häiritsee usein heitä, koska yksin motivaatiolla ei aina pääse pitkälle - tarvitaan pitkää ja huolellista työtä. nykyisen projektin jokaisessa vaiheessa. Johtajan on vaikea keskittyä rutiinityöhön, hän on keskittynyt saavuttamaan tavoitteensa mahdollisimman pian ja luottaa rutiinitehtävien ratkaisun alaistensa hoidettavaksi. Tämä lähestymistapa on joskus harhaanjohtava, koska henkilökunta, joka ei saa selkeitä ohjeita, voi tehdä monia virheitä.

Esimies-johtaja keskittyy pääosin työhetkiin - hänelle paljon tärkeämpää on systemaattinen eteneminen, tiukka määräaikojen noudattaminen ja hyväksyttyjen ohjeiden noudattaminen. Ei voida sanoa, että tähän tyyppiin kuuluvat johtajat olisivat jotenkin huonompia kuin johtajatoverinsa. Ei lainkaan. Kyse on siitä, mitä liiketoimintatapoja johtaja käyttää. Hän ei ehkä osaa puhua selkeästi ja kuvaannollisesti, mutta hänellä on aina muita työkaluja henkilöstön motivoimiseen. Suuri palkankorotus toimii hyvin usein paremmin kuin kuumin puhe.

Ei siis ole väliä millainen johtaja on - jos hän on tarpeeksi pätevä, hänen ei ole vaikeaa selviytyä kaikista hänelle määrätyistä tehtävistä. Eri johtajat käyttävät erilaisia ​​lähestymistapoja - liiketoiminnassa ja ihmisten johtamisen taiteessa ei ole selkeitä sääntöjä ja horjumattomia lakeja. Jos valittu strategia on oikea ja taktiikka toimii välitulosten saavuttamiseksi, tällaisella johtajalla on kaikki tarvittavat pätevyydet voidakseen oikeutetusti hoitaa tehtävänsä.