Työhaastattelutestit. Psykologisten testien tekeminen työpaikkaa haettaessa

Jokainen nykyaikainen työnantaja on kiinnostunut rekrytoimaan työntekijöitä, jotka suorittavat työtehtävänsä täysillä, ja yksi tapa varmistaa työnhakijan soveltuvuus on testata palkkaamisen yhteydessä. Testit työnhaussa voivat olla sekä pakollisia että valinnaisia ​​ja sisältävät logiikan tehtäviä, psykologisen muotokuvan muodostusta, työhön liittyvien käytännön asioiden ratkaisua ja muita tehtäviä. Lisäksi tiettyjen työntekijäryhmien, nimittäin virkamiesten, työllisyystesteillä voi olla ratkaiseva vaikutus työllistymismahdollisuuksiin.

Testaus työpaikkaa haettaessa - onko se pakollista vai ei, lakisääteinen

Työlainsäädännön kannalta testaamista työnhaussa ei käytännössä oteta huomioon. Toisin sanoen tällaisella menettelyllä ei ole oikeudellista perustaa ja se voi useimmissa tapauksissa olla työnantajan ja hakijan täysin vapaaehtoinen. Oikeudellisesta näkökulmasta työntekijän osaamisen varsinainen vahvistus voi olla puhtaasti dokumentaarinen.

Toisin sanoen työnantajalla ei ole mahdollisuutta työlain kirjaimen mukaisesti varmistaa, että työntekijällä on todella kaikki tarvittavat taidot, ja hän on velvollinen luottamaan ehdoitta asiakirjoissa annettuihin tietoihin.

Käytännössä työnantajilla on kuitenkin runsaasti mahdollisuuksia rekrytointiin ja jos testistä kieltäydytään tai sen tulos on epätyydyttävä, heillä on mahdollisuus kieltäytyä palkkaamasta työntekijää muista täysin laillisista syistä - esimerkiksi jos valitaan toinen hakija.

On syytä muistaa, että työpaikkaa haettaessa on tarpeen tehdä erilliset testit, jotka ovat vapaaehtoisia lain säännellyillä menettelyillä. Erityisesti menettelyt, jotka muodossa tai toisessa voivat olla samanlaisia ​​kuin testaus, mutta eivät ole sellaisia ​​ja joilla on yksityiskohtaisempi oikeudellinen sääntely, mukaan lukien pakolliset, ovat:

• . Se antaa vahvistuksen hakijan tai nykyisen työntekijän olemassa olevista taidoista ja tiedoista.
• . Useissa tehtävissä, työtyypeissä, yrityksissä ja työntekijäryhmissä lääkärintarkastus työsuhteen yhteydessä voi olla pakollinen.

Työnantajien tulee muistaa, että mitkään testaukset, joista ei ole säädetty nykyisen lainsäädännön säännöksissä, eivät voi olla perusteena kieltäytyä hakijan palkkaamisesta. Kokeen läpäisemättä jättäminen tai siitä kieltäytyminen ei saisi ainakaan olla virallisia syitä kieltäytyä työntekijän palkkaamisesta.

Testien tyypit työpaikkaa haettaessa

Riippuen toimialasta, jolla työntekijä työskentelee, työntekijän työtehtävistä, yritykseen muodostetusta tiimistä ja muista tekijöistä, työnantajat voivat vaatia työntekijöiltä tiettyjä ominaisuuksia ja ominaisuuksia. Siksi on olemassa suuri määrä erilaisia ​​testejä, joiden tarkoituksena on analysoida hakijan eri ominaisuuksia. Erityisesti työn hyväksymisen yhteydessä suoritettavien testien tyyppien mukaan tulee ensisijaisesti erottaa seuraavat testit:

Työllisyystestaus voi sisältää sekä yhden tyyppisiä testejä että yhdistettyjä testejä. Kattava testaus voi joissain asioissa antaa vähemmän tehokkaita ja tarkkoja tuloksia, mutta se antaa mahdollisuuden luoda hakijasta kattavampi muotokuva ja huomata hänen edulliset luonteenpiirteensä, joita voidaan käyttää esimerkiksi muussa asemassa.

Edellä mainittujen lisäksi työpaikkaa haettaessa on tarjolla paljon laajempi valikoima erilaisia ​​testejä. Esimerkiksi luovasta ajattelusta, luovuudesta, sosiaalisuudesta ja muista persoonallisuuden piirteistä.

Testit eri ammateille ja yleiset testausominaisuudet

Työnantajien tulee muistaa, että testaus ei sinänsä voi antaa sataprosenttista tulosta ja heijastaa todella työntekijän taitoja. Ensinnäkin työntekijä voi yksinkertaisesti läpäistä kaikki tunnetut testit etukäteen ja vastata epärehellisesti - tämä koskee ensisijaisesti psykologisia testejä, joissa työntekijä voi luoda erilaisen psykologisen muotokuvan työnantajan silmissä. Teknisiä ja tarkkoja testejä on vaikeampi huijata, mutta silti ei voida sulkea pois mahdollisuutta, että hakija tutkii niitä alustavasti.

Useimmat testityypit, erityisesti persoonallisuus- ja psykologiset testit, edellyttävät yksilöllistä lähestymistapaa jokaiseen hakijaan ja henkilöstötyöntekijän tai testien tulkinnasta vastaavan henkilön asianmukaista ammattitaitoa. Siksi testaus ei yleensä ole aina perusteltua palkattaessa erilaisia ​​työntekijöitä. Samalla voi olla jopa perusteltua kutsua ulkopuolisia asiantuntijoita suorittamaan riippumattomia testejä, jos on tarpeen valita ehdokas vastuulliseen tehtävään.

Yleensä ammatista riippuen tulee valita sekä itse testit että niiden toteuttamismenetelmät. Hakijoiden tärkeimmät ominaisuudet ja henkilökohtaiset ominaisuudet, joihin tulee kiinnittää huomiota, voivat vaihdella tehtävästä ja työtehtävistä riippuen.

Yleisimmät työtyypit voidaan tarkastella erillisessä järjestyksessä:

Testaus virkamiehiä palkattaessa

Ainoa tilanne, jossa työsuhteen aikainen testaus voi olla pakollista ja lainsäädännöllistä, on työskentely julkishallinnossa. Liittovaltion lainsäädännössä, joka säätelee tiettyjen palvelujen ja organisaatioiden työn suoria kysymyksiä, voidaan asettaa tiettyjä standardeja ja menetelmiä hakijoiden todentamiseen, joita pidetään selvästi pakollisina läpäisyssä.

Useammin virkamiehiä palkattaessa testaus koskee heidän fyysistä kuntoaan, ja se suoritetaan hätätilanneministeriön, sisäministeriön, liittovaltion turvallisuuspalvelun ja vastaavien elinten työntekijöiden suhteen. Jotkut kokeet voivat kuitenkin sisältää myös loogisen ajattelun, psykologisten tekijöiden ja muiden työn ominaispiirteiden testin. Samanaikaisesti testausmenetelmät voivat olla sekä avoimia että julkisesti saatavilla ja suljettuja valtuuttamattomien henkilöiden tarkastettavaksi.

Opiskelu on ohi, ja eilinen opiskelija löytää itsensä yliopiston suljettujen ovien edestä diplomi kädessään. Nyt hänen on kohdattava julma työelämä. Itse ansioluettelo, varsinkin jos käytännön kokemusta sarake on tyhjä, ei riitä työnantajalle. Mutta aina on mahdollisuus löytää lämmin paikka mieleisekseen. Lisäksi suurimmalle osalle työnantajista perustavanlaatuinen tekijä ei ole suurenmoinen työkokemus, vaan henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka tekevät alaisista tehokkaan työnkulun solun.

Tässä vaiheessa henkilöstöosaston työntekijät kohtaavat oikean työntekijän valinnan ongelman. Lyhyt haastattelu ei riitä ollenkaan, joten psykologiset testit tulevat avuksi molemmille osapuolille. Ne auttavat työnantajaa erottamaan hyödyllisen työntekijän halukkaiden joukosta. Ja opiskelijalle, jolla ei ole työkokemusta, tämä on mahdollisuus tulla huomatuksi.

Mihin niitä tarvitaan

Psykologisten testien suorittaminen maahanpääsyn yhteydessä on loistava mahdollisuus työnantajalle valita ihanteellinen ehdokas joukosta. Tämä valintamenetelmä eliminoi puolueellisen asenteen hakijoita kohtaan ja säästää myös merkittävästi työnantajan aikaa ja rahaa. Sopimattoman poistaminen toivelistalta yhdellä kynän vedolla kestää vain pari tuntia.

Nämä testit suoritetaan:

• Älykkyyden tason laskeminen;
• luonteenpiirteiden tutkiminen;
• Hakijan negatiivisten ominaisuuksien tunnistaminen;
• Tuotantolaatujen tutkimus;
• Työn arviointi kriittisissä tilanteissa ja työskentely ihmisten ja muiden kanssa.

Katso seuraavasta videosta lisätietoja siitä, milloin ja miten tätä testausta käytetään:

Haastattelutestien tyypit

Jokaisella testillä on omat ominaisuutensa ja tavoitteensa, joten ne suoritetaan vain kompleksissa. Yksi testi oikean tuloksen saamiseksi ei riitä. Tavoitteiden perusteella on mahdollista jakaa kaikki testausmenetelmät erillisiin ryhmiin:

• Älykkäät testit:
  • Looginen ajattelu;
  • tarkkaavaisuus;
  • Muisti.
• Persoonallisuustestit:
  • Merkki;
  • Temperamentti;
  • Negatiiviset ominaisuudet;
  • Luovuus.
• Ammattilainen (erikois):
  • Tekninen;
  • Psykologinen;
  • Motivaatio;
  • Taipumus valehdella.
• Ihmissuhteet:
  • konflikti;
  • Ihmisten välinen viestintäjärjestelmä.
• Haastattelu tai suullinen testi.

Rorschachin testi

• Eysenckin temperamenttitesti(hakijaa pyydetään vastaamaan 57 tilannekysymykseen, joiden vastaukset auttavat määrittämään hänet yhteen tai toiseen temperamenttiryhmään);
• Hans Eysenckin älykkyystesti(30 minuutin aikarajassa testattavan on vastattava 40 kysymykseen, jotka vaativat tarkkaavaisuutta ja hyvää loogista ajattelua. Sitten oikeiden vastausten perusteella asteikko määrittää hakijan älykkyyden tason);
• Amthauerin testi älykkyyden tason laskemiseen(tässä testausmenetelmässä on laajempi määrä haaroja ja kysymyksiä kuin Eysenck ehdotti. Suoritusaika on kolme kertaa pidempi, mutta tulos tällaisella testauksella on tarkempi ja tarkempi);
• Timothy Learyn ihmissuhdetesti(tämän tyyppinen testi auttaa määrittämään ehdokkaan ristiriitaisuuden asteen ja kyvyn rakentaa ihmissuhteita. Tässä testissä hakijaa pyydetään vertaamaan väitteitä itseensä ja määrittämään vaatimustenmukaisuuden aste);
• Max Luscher väritesti(tämä on kohteen temperamentin testaamista kahdeksan värin taulukolla - miellyttävimmistä);
• Cattellin testi(yleinen monikysymystesti, joka auttaa määrittämään henkilön henkilökohtaiset ominaisuudet);
• Sondi testi(laatunsa ainutlaatuinen testi, joka pystyy määrittämään olemassa olevat psykologiset poikkeamat henkilön luonteessa);
• Rorschachin testi(Tämän tyyppinen tutkimus saavutti suosionsa amerikkalaisten psykiatrien keskuudessa, kun suoritettiin tutkimusta sarjarikollisten psykologisista häiriöistä. Palkkauksessa tällaista testiä käytetään mahdollisten psykologisten poikkeamien selvittämiseen);
• Hollannin testi(tämän tyyppinen testi auttaa selvittämään, sopiiko hakija avoimen työpaikan ennakoimaan työhön. Tämä on ns. soveltuvuuskoe);
• Belbinin psykologinen testi(tämän tyyppinen henkilökohtainen tutkimus auttaa määrittämään henkilön sosiaalisuuden tason. Saatujen vastausten perusteella voidaan myös määrittää, sopiiko henkilö komentotehtäviin vai hänen luonteessaan ei ole johtajuusominaisuuksia);
• Bennettin testi(Enimmäkseen tämä testi on suunniteltu tunnistamaan hakijoita, joilla on matemaattinen ajattelutapa. Korkea vastausprosentti vaaditaan haettaessa töitä tekniikan ammateista);
• Thomasin testi(tämä menetelmä auttaa määrittämään kohteen konfliktin asteen ja hänen sopeutumisensa uuteen tiimiin);
• Schulten testi(se auttaa määrittämään henkilön tarkkaavaisuuden asteen ja kyvyn keskittyä yksityiskohtiin pitkään).

Mitä nämä testit paljastavat?

Tärkein johtopäätös, jonka testaaja tekee, on, sopiiko henkilö avoimeen tehtävään. Hän arvioi kaikki tulokset kompleksina ja antaa yleisen johtopäätöksen jokaiselle hakijalle. Mitä tämäntyyppiset testit auttavat määrittämään:

• Tavalliselle työntekijälle:
  • Kyky suorittaa samantyyppistä työtä;
  • sinnikkyys;
  • Kyky keskittyä samoihin yksityiskohtiin pitkään;
  • tarkkaavaisuus;
  • Vastuu;
  • hallittavuus;
  • Kyky kuunnella ja suorittaa määrätyt tehtävät;
  • Halu oppia ja edetä uraportailla;
  • Luovuus;
  • sietokyky stressitilanteissa;
  • Taipumus toimintaan ja analysointiin;
  • Kyky tehdä oikeat johtopäätökset;
  • Luovuutta ja motivaatiota.
• Johtotehtäviin:
  • Toiminta;
  • Kyky löytää kontakti ihmisiin;
  • Kyky saada alaistensa kunnioitusta ja huomiota;
  • Kyky ohjata ja koordinoida alaistensa työtä;
  • Puolueeton asenne työntekijöitä kohtaan;
  • Toleranssi;
  • varovaisuus;
  • Oikeus;
  • Kyky puhua;
  • Kyky ratkaista konfliktitilanteita tiimissä;
  • Johtamistaidot;
  • Uskollisuus.
• Erikoisteollisuuden työntekijöille:
  • Armeija:
    • Kyky noudattaa rutiinia
    • Moitteeton komentojen suoritus;
    • uhrautuvaisuus;
    • Luotettavuus;
    • ajattelun nopeus;
    • Keskinäinen kunnioitus ja alisteisuus;
    • Toiminnan nopeus kriittisissä tilanteissa;
    • Stressin sietokyky.
  • Kirjanpitäjä:
    • Kyky tehdä rutiinityötä;
    • sinnikkyys;
    • Looginen ajattelu;
    • Muisti;
    • Tarkkuus;
    • Tarkista tulos uudelleen;
    • Vastuu.
  • Raskaan teollisuuden työntekijät:
    • Kyky tehdä fyysistä työtä;
    • Huonojen tapojen esiintyminen;
    • Laiskuus ja motivaatio.

Testaustavoitteiden määrää ei ole rajoitettu ja jokainen työnantaja määrittelee sen erikseen. Kaikki riippuu tuotannon ominaisuuksista. Siksi itse testien määrä kasvaa joka päivä. Monet työnhakijat viettävät päivänsä verkossa oppiakseen suorittamaan testejä tehokkaasti, mutta se ei ole niin helppoa. Jokaisella testausmenetelmällä on omat sudenkuopat ja temppukysymyksensä. Melkein jokaisessa tehdään johtopäätös siitä, onko henkilö taipuvainen idealisoimaan ja ovelaa itseään. Joskus tämä sarake määrittää, joudutko mustalle vai sallittulle listalle.

Tulosten analyysi

Vaikein ja aikaa vievin työ on saatujen testitulosten analysointi. Tämä vaihe voidaan jakaa useisiin pakollisiin vaiheisiin:

1. Tulosten laskeminen.
2. Testattujen luokkien määrittely.
3. Indikaattorien normin määrittäminen.
4. Saatujen tulosten vertailu normeihin.

Jokaisen testin tarkistuksen alussa testaajalle annetaan tehtäväksi laskea tulos. Olipa kyseessä tarve erottaa oikeat vastaukset vääristä (kuten älykkyystestien tapauksessa) tai vastausten määrittely ryhmiin oheisen asteikon mukaan. Toisessa tapauksessa vastausten ryhmittäisen jakautumisen argumentointia ei ole esitetty.

Ei ole olemassa testiä, joka olisi yhtä yleinen kaikille ihmisryhmille. Tulosten analyysi voi vaihdella paitsi iän, myös kansallisuuden mukaan. Siksi koehenkilöiden luokan määrittely on erittäin tärkeää.

Hakijoista riippuen määritetään vahvistetut indikaattorien normit. Testaajan tehtävänä on vertailla indikaattoreita olemassa oleviin standardeihin.

Samanaikaisesti ei pidä unohtaa sallittuja virheitä, jotka sallitaan tällaisten testien suorittamisessa. Ne on osoitettu, jotta otetaan huomioon testin hermot tai jännitys.

Jokainen henkilöstöosaston työntekijä voi tehdä testejä hakijoiden kanssa, mutta tulosten analysointi on psykologisen testauksen koukeroihin perehtyneen työntekijän etuoikeus. Mutta minkä tahansa testauksen viimeinen vaihe on tietysti haastattelu.

Psykologiset testit ovat varmin ja helpoin tapa löytää sopiva ehdokas avoimeen tehtävään. Ei ole turhaa, että amerikkalaiset ja eurooppalaiset työnantajat ovat käyttäneet tätä menetelmää lähes puolitoista vuosisataa. Henkilökohtaisessa haastattelussa voit hymyillä ja näyttää positiivisia ominaisuuksiasi kaikin mahdollisin tavoin, mutta vain riippumattomat testit voivat määrittää ehdokkaan ominaisuudet kadehdittavalla tarkkuudella.

Henkilöstön valinnassa käytetään yhä enemmän testejä. Jollain tapaa tämä lisää valinnan objektiivisuutta: kaikille hakijoille tarjotaan samat tehtävät, samat ehdot ja sama aika. Useimmilla testeillä on melko objektiivinen luokitusasteikko. Organisaatiolle sama on kätevää: voit istua vaikka ison joukon ihmisiä suorittamaan kirjallisen kokeen samaan aikaan. Näin voit säästää huomattavasti aikaa ja vaivaa, varsinkin tapauksissa, joissa hakijoiden määrä tietylle avoimelle työpaikalle on suuri. Tällainen testi voi toimia alustavana seulontana.

Joissain tapauksissa (esimerkiksi tätä harjoitetaan palkattaessa virkamiehiä Yhdysvaltoihin) testejä käytetään jonkinlaisena pakollisena esteenä, joka edellyttää tietyn vähimmäistiedon esittämistä, jota ilman henkilöä ei voida hyväksyä julkiseen palvelukseen. . Lisäksi henkilöllä, joka läpäisee kokeen, ei ole oikeutta tehdä sitä uudelleen aikaisemmin kuin kuuden kuukauden kuluttua.

Palkkauksessa käytettävät testit ovat pääasiassa tehtäväsarjoja, joiden tarkoituksena on tunnistaa älykkyyden tai persoonallisuuden ominaisuuksien taso, henkilön asenne tiettyihin tilanteisiin, jolloin hän voi tunnistaa ammatilliset taipumuksensa, kykynsä olla johtaja ja työskennellä ihmisten kanssa, tarkistaa joitakin ammatillisia taitoja tai oppimiskykyjä. Testeillä voidaan mitata tiedon tasoa (laskemistaito, lukutaito, sanasto jne.)

On huomattava, että henkilökohtaisten ominaisuuksien tunnistamista ei voida pitää testeinä siinä mielessä, että ei ole oikeita ja vääriä vastauksia, ettei voi saada pisteitä ja parempaa tulosta. Tässä voimme vain sanoa, että tietyntyyppinen persoonallisuus sopii paremmin tietyntyyppiseen toimintaan. Sama koskee täysin taipumusten ja kiinnostuksen kohteiden tunnistamista. Joskus työntekijöitä valittaessa käytetään testejä, jotka on kehitetty psykodiagnostiseen ja neuvontakäytäntöön. Mutta tällaisiin tarkoituksiin nämä testit eivät ole kovin luotettavia, koska usein on helppo selvittää, mikä vastaus sopii paremmin etsimääsi työhön.

Miltä testausmenettely voi näyttää? Esimerkiksi näin:

1. Hakijat istuvat kokeen suorittajaa vasten.
2. Kaikille jaetaan tarvittavat tarvikkeet: testit kysymyksillä ja tehtävillä, lyijykynät, pyyhekumit, vastausarkit jne.
3. Työntekijä kertoo testin tarkoituksesta ja selittää sen toteuttamissäännöt.
4. Työntekijä lukee testin ohjeet. Joskus ohjeet annetaan kaikille painetussa muodossa. Tässä tapauksessa ohjeita ei saa lukea ääneen, vaan antaa jokaiselle mahdollisuus lukea se itse. Ohjeiden lukeminen onnistuu joskus. varattu kokeeseen, ja joskus ei sisälly.
5. Usein ennen tehtävää tarjotaan esimerkki tämäntyyppisten tehtävien suorittamisesta. Esimerkkien tarkoituksena on antaa käsitys tehtävästä väärinkäsitysten välttämiseksi.
6. Pääsääntöisesti hakijat voivat esittää kysymyksiä, joten muista selventää kaikki, mikä ei ole sinulle täysin selvää. Voit vapaasti esittää kysymyksen, vaikka se sinusta tuntuu kuinka triviaalilta. Mottosi on - kysy, se ei pahene!
7. Useimmissa tapauksissa testille on varattu tiukasti määritelty aika, jonka jälkeen testaus keskeytyy välittömästi.
8. Sinulta saatuja vastauksia käsitellään. Joskus voit tutustua käsittelyn tuloksiin, mutta tämä ei ole välttämätöntä.

Mitä neuvoja antaisit niille, jotka joutuvat testaamaan?

Se on erittäin hyödyllistä harjoitella. Kuvittele, että sinun ja ystäviesi on osallistuttava kilpailuun vaihtaaksesi auton pyörän mahdollisimman lyhyessä ajassa. Jos harjoittelet edellisenä päivänä, toimit sujuvasti, ilman virheitä ja meteliä. Voittomahdollisuutesi kasvavat varmasti. Koulutus voi parantaa kykyäsi millä tahansa työalueella, mukaan lukien rekrytoinnissa käytettävien testien läpäiseminen. Se, kuinka paljon pystyt parantamaan tuloksiasi, riippuu siitä, kuinka paljon olet harjoitellut, kuinka lähellä koulutusmateriaali on todellista koetta, onko sinulla kokemusta kelpoisuuskokeiden läpäisemisestä. Motivaatiolla on erittäin vahva vaikutus testauksen tulokseen. Tärkeitä menestymisen tekijöitä eivät ole vain tietosi, taitosi ja kykysi, vaan myös kuinka paljon yrität, kuinka itsevarma olet.

Joissakin tapauksissa koulutuksella saavutettava parannus ei ole niin suuri. Ratkaisevaa on lähtötasosi. Jos olet tarpeeksi valmistautunut läpäisemään tämän testin, harjoittelu voi vain hieman parantaa tulostasi (lisää pisteitä). Jos et ole täysin valmistautunut tämän tason kokeeseen ja pisteesi on erittäin alhainen, pelkkä harjoittelu ei voi auttaa sinua voittamaan estettä. Mutta jos (mitä tapahtuu useimmiten) olet vain muutaman pisteen päässä halutusta läpäisypisteestä, harjoittelu ratkaisee todennäköisesti tämän ongelman.

Pääsääntöisesti jos olet menossa testaukseen, sinulle kerrotaan etukäteen, millainen testi sinua odottaa. Jos voit, yritä ottaa selvää niiltä, ​​jotka on testattu tässä organisaatiossa ennen sinua. Jos et saa mitään selvää, älä dramatisoi tilannetta. Tässä oikea henkinen asenne tulee esiin.

Uneton yö välittömästi ennen testausta kiihkeässä lisätiedon etsinnässä tekee yleensä vain haittaa. Paljon tärkeämpää on täysin rentoutua ja nukkua riittävästi.

Älykkäät testit

Yleistä älykkyyttä (IQ) koskevat testit sisältävät sanallisia, numeerisia ja spatiaalisia tehtäviä. Toistuvasti venäjäksi julkaistuissa G. Eysenckin kirjoissa sarjoja on sekä sekoitettu (kaikkien kolmen tyyppisten tehtävien kanssa) että täysin omistettu jokaiselle näistä tyypeistä. Alla on esimerkkejä tehtävistä.

Amthauerin älyllis-rakenteellinen testi koostuu älykkyyden tason ja rakenteen määrittämisestä 9 komponentilla, ja tutkittavan tulosta verrataan ihanteelliseen matemaattiseen ja ihanteelliseen humanitaariseen profiiliin sekä älykkyyden ihanteelliseen rakenteeseen 49 ammatissa. ottaa huomioon kohteen ikä. Käytännössä tämän testin avulla voit vertailla ehdokkaita keskenään käyttämättä ammatteihin sitoutumisen lohkoa.

Tämä testiryhmä liittyy useisiin huomiotesteihin, joista yksi on esitetty V. Polyakovin ja Yu. Yanovskajan kirjassa "Kuinka saada hyvä työpaikka uudella Venäjällä". Kuten käytäntö on osoittanut, keskittyneen huomion määrä liittyy melko läheisesti älykkyyden tasoon.

Tältä työpaikat näyttävät Eysenck testi:

Lisää nelikirjaiminen sana, joka lopettaa ensimmäisen sanan ja aloittaa toisen: APO (....) B

Oikea vastaus: "TAULUKKO" (apostoli ja pilari)

Poista ylimääräinen sana:

ALST
EDMY
ANORBZ
IARINO

Oikea vastaus: "IRONY" (teräs, kupari, pronssi - metallit)

Lisää puuttuva numero:

143 (56) 255
218 (..) 114

Oikea vastaus: 52 (puolet äärilukujen välisen eron moduulista)

Lisää puuttuva numero:

6 10 18 34 ?

Oikea vastaus: 66

Tältä näyttää yhden ryhmän selitys Amthauer testi:

Tehtävät 1-20 koostuvat lauseista, joista jokaisesta puuttuu yksi sana. Sinun on täytettävä ne.
Tarjoamme esimerkin käytännön ratkaisusta tällaiseen tehtävään.

Kani on enemmän kuin...?

1. kissa
2. orava
3. jänis
4. kettu
5. siili

Tässä tehtävässä jänis (3) on oikea ratkaisu.

Ja tämän testin osan ohjaustehtävät näyttävät tältä:

... ? sillä ei ole mitään tekemistä sään kanssa

1. hurrikaani
2. maanjäristys
3. rakeita
4. ukkosmyrsky
5. sumu

Lentokone on... kulkuväline

1. suurin
2. kallein
3. kaikkein epäluotettavin
4. kevyin
5. nopein

Tehtävien oikeat vastaukset ovat (2) ja (5).

Älykkyystesteissä on tärkeää olla kerännyt ja tarkkaavainen. Älä missään tapauksessa jää kiinni yhteenkään kysymykseen, etenkään työn alussa. Yleensä sinun tulee ohittaa vaikea kysymys ja palata siihen, jos aikaa on. Muista, että joskus on kysymyksiä, jotka ovat tarkoituksella hämmentäviä, on kysymyksiä, joihin ei löydy ratkaisua ollenkaan, on virheitä ja kirjoitusvirheitä, jotka tekevät kysymyksestä merkityksettömän. Tehtävien määrä voi olla selvästi suurempi kuin se, mitä voidaan suorittaa määrätyssä ajassa. Missään näistä tapauksista paniikki ei ole sallittua. Tee mitä voit. Tämä voi olla enemmän kuin tarpeeksi.

persoonallisuustestit

Henkilökohtaiset ominaisuudet ja psykologiset muotokuvat ovat apuluonteisia ehdokasta valittaessa, mutta jotkin tehtävät edellyttävät ilmeisesti tiettyjä luonteenpiirteitä. Esimerkiksi sen, jonka pitäisi tervehtiä yleisöä, tulee olla iloinen, eläväinen ja tarttuva ystävällinen. Psykologinen yhteensopivuus tiimissä on erittäin tärkeää, varsinkin kun ihmisten on työskenneltävä läheisessä kontaktissa tai jopa olla yhdessä pitkään (avaruuslennot, tutkimusmatkat jne.)

Persoonallisuustestejä ei käytetä kovin usein ulkomailla työnhaussa seuraavista syistä: Ensinnäkin on olemassa melko tiukat lait kaikenlaista syrjintää ja yksityisyyden loukkaamista vastaan. Esimerkiksi yritykset käyttää grafologiaa työn luonteen määrittämiseen ovat laittomia monissa maissa; toiseksi kyselylomakkeet eivät ole tarpeeksi luotettavia. Jos he haluavat piilottaa sinulta alkoholiriippuvuuden tai haluttomuuden nousta aamulla, niin tämä yksinkertaisesti tehdään. Älykäs ihminen monessa tapauksessa helposti selvittää, kumpi vastauksista on suotuisampi tietyn työn saamiselle ja vastaa sen mukaan tällä, ei todellisella mieltymyksellään. Kirjoittajat ovat kuitenkin tietoisia tapauksista, joissa tällaisia ​​testejä on käytetty Venäjällä henkilöstön arviointi- ja valintaongelmien ratkaisemiseksi.

Esimerkkejä tehtävistä tiettyjen henkilökohtaisten ominaisuuksien olemassaoloa ja kehitysastetta varten

Siitä se muodostuu T. Learyn testi:
- sinun on arvioitava 128 lausuntoa sen suhteen, vastaavatko ne käsitystäsi sinusta (kerran - mikä olet, toisen kerran - mikä haluaisit olla) ja valitusta kohteesta (pomo, alainen) , kollega, puoliso, lapsi) joka kerta samat kaksi (mikä se on tutkimushetkellä ja mikä sen pitäisi olla ihanteellisesti).

Tässä on joitain väitteitä:
· Tietää kuinka pitää
Tekee vaikutuksen muihin
· Pystyy komentamaan
· Pystyy kestämään maata
· Hänellä on itsetunto
· Riippumaton
· Pystyy pitämään huolta itsestään
Saattaa osoittaa välinpitämättömyyttä
Pystyy olemaan ankara
Tiukkaa mutta oikeudenmukaista
Voi olla vilpitön
· Kriittinen muita kohtaan
・Rakastaa itkemistä
Usein surullinen
Pystyy osoittamaan epäluottamusta
Usein pettynyt
· Kyky olla itsekriittinen
・ Pystyy myöntämään, kun olet väärässä

Tuomme huomionne ja näytetehtäviä hyvin yleisestä cattell testi, jonka perusteella ihmisestä rakennetaan psykologinen muotokuva:

Haluaisin mieluummin mökin:
vilkkaalla esikaupunkialueella
Mieluummin jotain siltä väliltä
eristäytynyt metsässä
Löydän itsestäni tarpeeksi voimaa selviytyä elämän vaikeuksista:
· aina
· nyt
· harvoin
Villieläinten näkeminen saa minut hieman epämukavaksi, vaikka ne olisivat turvallisesti lukittuina häkkiin:
· oikein
· epävarma
· väärä
En arvostele ihmisiä ja heidän näkemyksiään:
· yleensä
· joskus
· Ei
Minulla on sellaisia ​​ominaisuuksia, joissa olen ylivoimainen muista ihmisistä:
· Joo
· epävarma
· Ei
Haluan suunnitella asioitani pitkälle eteenpäin ja toimia hyväksytyn suunnitelman mukaisesti:
· Joo
vaikea vastata
· Ei

Jos puhumme persoonallisuuskyselyistä, niin ei ole olemassa eikä voi olla oikeita tai vääriä vastauksia. Voit tietysti huijata, kuten edellä mainittiin, vastaamalla ei niin kuin se todellisuudessa on, vaan niin kuin se olisi parempi etsimällesi asemalle. Mutta uskomme, että paras politiikka tässäkin on luonnollinen käyttäytyminen ja rehellisyys. Mieti, mitkä henkilökohtaiset ominaisuudet ovat tärkeitä tässä tehtävässä, ja arvioi, kuinka ne ovat sinulle ominaisia. Jos olet varma, että sinulla on tarvittavat ominaisuudet, tämä on ihanteellinen vaihtoehto. Jos olet valmis ja pystyt kehittämään niitä, voit tehdä toiveajattelua. Mutta jos sinun täytyy tervehtiä yleisöä, kuten sanoimme esimerkissämme, ja olet synkkä ja epäsosiaalinen henkilö, joka tuntee olonsa epämukavaksi suuren joukon ihmisiä, niin kannattaako yrittää saada tällainen työ petoksella.

Pätevyystestit

Pätevyystestit ammatillisen tietämyksen ja taitojen tason arvioimiseksi mahdollistavat hakijoiden seulonnan ja alustavan paremmuusjärjestyksen. Esimerkiksi useat ulkomaiset yritykset Moskovassa soveltavat erityistä testiä arvioidakseen kirjanpitäjien taitoja GAAP-järjestelmässä. On laajalti tiedossa, että englannin kielen tason testaamiseksi ehdotetaan TOEFL testi(Testi englannin vieraana kielenä).

Muuten, monet organisaatiot eivät luota ostettuihin testeihin, vaan kehittävät omia. Tämä mahdollistaa ensinnäkin luotettavuuden lisäämisen, koska alustava tutustuminen ei ole saavutettavissa, ja toiseksi "räätälöinnin" avulla voit ottaa huomioon kaikki tietyn organisaation ja näiden tehtävien erityispiirteet.

Ulkomailla pätevyyskokeet ovat monipuolisia ja yleisiä. Käytämme myös testejä joissakin organisaatioissa ammatillisen tietämyksen arvioimiseen (esim. rahoituksen ja kirjanpidon alalla)

Yksinkertaisimmat seulontatestit

Joskus alempien tehtävien hakijoita testattaessa voidaan yksinkertaistettujen tehtävien avulla erityisesti seuloa hakijat, jotka eivät pysty suorittamaan yksinkertaisimpia tiedon havaitsemisen ja käsittelyn operaatioita tai joilla ei ole perustaitoja. Antakaamme esimerkkejä sellaisista tehtävistä, joissa älykkyyden ja pätevyyden testaus yhdistyvät.

Esimerkkejä tehtävistä suullisista (verbaalisista) kokeista
1. ... kävelee pitkin ...
a) kattokissa
b) kissan katto
c) katon katto
2. kuuluisa tarkoittaa samaa kuin
a) trooppinen
(b) onneton
(c) kuuluisa
d) viisto
3. laji tarkoittaa päinvastaista
a) antelias
(b) ahne
c) ihanteellinen
d) vakava
4. Jos keskiviikko on aikaisemmin kuin perjantai ja toukokuu on aikaisempi kuin joulukuu, kirjoita aakkosten toinen kirjain vastausruutuun, muussa tapauksessa kirjoita vastauskenttään sanan "keskiviikko" ensimmäinen kirjain.
5. Auto on moottoriveneelle samalla tavalla kuin polkupyörä
a) vesipyörä
b) soutuvene
c) purjevene
d) sukellusvene
6. Pitkä tarkoittaa päinvastaista
(korkea
(b) alhainen
c) lyhyt
d) leveä
Oikeat vastaukset: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

Esimerkkejä numeerisista tehtävistä

1. Jaa tämän rivin suurin luku pienimmällä ja lisää tulokseen toinen vasemmalta
4 6 12 9 3 8 7
(a) 8
(b) 7
(kello 10
(d) 1
2. Määritä järjestysperiaate ja lisää puuttuva numero
7 11 ... 19 23
3. Mikä tässä on pariton luku?
15 25 16 30
Oikeat vastaukset: 1 - sisään, 2 - 15, 3 - 16.

Perustuu V. Polyakovin ja Y. Yanovskajan kirjan materiaaleihin
"Kuinka saada hyvä työpaikka uudella Venäjällä"

Työllisyystestausta harjoittavat nykyään monet työnantajat. Johtotehtäviin hakijoiden pakollinen testaus suoritetaan kaikissa suurissa yrityksissä. Kokeeseen valmistautumiseksi monet sivustot tarjoavat hakijoille työkokeen verkossa.

Onko testaus pakollinen?

Jotkut työnhakijat eivät halua osallistua testeihin eri syistä (haastattelun ahdistus, haluttomuus paljastaa henkilötietoja jne.). Pätevien haastattelijoiden tulee selittää, että tällainen tarkastus on työnantajan kannalta välttämätön.

Oikein suunniteltujen testien avulla työnantaja voi määrittää pätevyyden tason, potentiaalisen työntekijän älyllisen ja psykologisen kehityksen sekä monia muita tekijöitä.

Jokaisella hakijalla on kuitenkin lain mukaan oikeus kieltäytyä täyttämästä kyselylomaketta, eikä tämä toimi voi olla virallinen syy työsuhteen epäämiselle. Mutta on ymmärrettävä, että jos työnantaja suorittaa testejä, tulokset ovat hänelle tärkeitä. Virallisen syyn löytäminen kokeen läpäisseen ehdokkaan paikan myöntämiselle ja kyselyyn osallistumatta jättäneen henkilön kieltäytyminen ei ole vaikeaa.

Mitä kokeita läpäistään, kun haetaan työtä

Riippumatta tehtävästä, johon työntekijä hakee, kokeet jaetaan suullisiin ja kirjallisiin kokeet suorittamistavan mukaan.

Seuraavat testit erotetaan hankittavista tiedoista riippuen:

• Psykologinen;
• Ammattimainen;
• Loogiset, älylliset tai älykkyystestit;
• Persoonallisuustestit (motivaatiotesti, oppimiskykytesti);
• Valheenpaljastimen testi.

Nämä ovat yleisimmät testit, joista tulisi keskustella yksityiskohtaisesti. Mutta riippuen työnantajan vaatimista ominaisuuksista, kyselylomakkeita voi olla paljon enemmän.

Taulukossa näkyvät työnantajien yleisimmät testit sekä Venäjällä että ulkomailla:

Psykologinen testi

Sen tarkoituksena on tunnistaa haastateltavan tärkeimmät luonteenpiirteet. Esimerkiksi asiakassuhdeasiantuntijaa etsiessään selvitetään, kuinka ystävällinen ja seurallinen hakija on.

Psykologisiin tutkimuksiin valmistautuminen on erittäin vaikeaa. Siksi on parasta vastata totuudenmukaisesti eikä yrittää huijata tuloksia.

Psykologiset testit voivat olla sekä pienten kyselylomakkeiden muodossa 5-7 kysymykselle että yksityiskohtaisina kyselyinä, joissa on yli 100 kysymystä. Tällaisten testien tehokkuus on kuitenkin kyseenalaistettu. Oikeat vastaukset ovat pääsääntöisesti ilmeisiä kaikille loogisesti ajatteleville. Siksi monet suuret ulkomaiset yritykset ovat jo pitkään luopuneet käytöstä.

Tehokkaimpia ovat testit, joiden tarkoituksena on tunnistaa henkilön yksilölliset henkilökohtaiset ominaisuudet. Näitä ovat erityisesti tunnettu Roshkhara-testi. Mahdolliselle ehdokkaalle näytetään muodoton möykky ja kysytään, mitä assosiaatiota se herättää. Tällainen testi näyttää potentiaalisen työntekijän ajattelutavan ja antaa sinun tunnistaa henkisesti vammaiset.

Ammattimaiset testit

Toisin kuin psykologisia, ammatillisia testejä käytetään lähes kaikissa organisaatioissa. Heidän tehtävänsä on määrittää henkilön tietämyksen ja taitojen taso tietyssä ammatissa.

Esimerkiksi myyntityössä suosituin sanatesti on kynän myyntitarjous.

Taulukossa on joitain sivustoja, joissa voit testata

Logiikkatestit

Yleensä nämä ovat testejä IQ-tason määrittämiseksi. Niiden avulla voit selvittää, kuinka nopeasti virkaan hakija pystyy ratkaisemaan loogisia ongelmia ilman lisätyökaluja (kirjoja, tietokoneita jne.).

Tällaisia ​​testejä ovat loogisten ketjujen jatkaminen, puuttuvan numeron tai kirjaimen etsiminen, ylimääräinen luku jne.

Loogiseen kokeeseen paikan hakija voi valmistautua etukäteen. Tätä varten sinun on säännöllisesti ratkaistava erilaisia ​​​​loogisia ongelmia kotona vähintään 2 viikon ajan.

Työlaissa ei ole normeja sellaisesta työntekijöiden arviointimenetelmästä kuin testaus. Tämä tarkoittaa, että jos ehdokas kieltäytyy kokeesta, kukaan ei voi pakottaa häntä.

Testaus on vapaaehtoista. Testitehtävien ratkaisematta jättäminen heikentää mahdollisuuksia löytää työtä, mutta tämän todistaminen on lähes mahdotonta. Työnantaja voi nimittäin löytää muita syitä kieltäytyä palkkaamasta.

persoonallisuustestit

Motivaatiotestit ovat eräänlainen psykologinen testi. Yleisin on testi geometrisillä muodoilla. Testaajalle näytetään useita geometrisiä muotoja ja pyydetään järjestämään ne järjestykseen.

Käytännössä motivaatiotestejä tehdään harvoin, mutta monet työnantajat järjestävät oppimiskykytestin.

Työllistymisoppimistesti on lyhyt kyselylomake, jonka avulla voit selvittää mahdollisen työntekijän kyvyn vastaanottaa ja käsitellä uutta tietoa.

Katso videolta lisätietoja haastatteluun ja testiin valmistautumisesta

Valheenpaljastin

Tämän tarkastusmenetelmän avulla työnantaja voi saada selville henkilökohtaiset ominaisuudet ja joitain tietoja virkaan hakijan elämäkerrasta. Jälkimmäinen on erityisen tärkeää haettaessa työtä valtion elimiin, suuriin pankkeihin.

Testaus suoritetaan kahdessa vaiheessa. Ensin koehenkilöltä kysytään yksinkertaisia ​​kysymyksiä, kuten hänen nimensä tai ikänsä. Tällä hetkellä polygrafi lukee henkilön reaktiot, kun hän kertoo totuuden. Seuraavassa vaiheessa häneltä kysytään työnantajaa kiinnostavia kysymyksiä. Jos aihe valehtelee, laite korjaa sen.

Henkilöllä on oikeus milloin tahansa kieltäytyä polygrafitutkimuksesta, vaikka se olisi jo alkanut.

Asiantuntijakommentteja varten kysy kysymyksiä alla.

Joihinkin tehtäviin hakiessaan työnantajat harjoittelevat psykologisia testejä. Ne määrittelevät hakijan persoonallisen tyypin, pääpiirteet ja niiden merkityksen tehtävään.

Onko psykologisten testien käyttö laillista?

Onko psykologisten testien käyttö laillista työpaikkaa haettaessa? Tästä on polarisoituneita mielipiteitä. Asia on siinä, että tällä hetkellä Venäjän federaatiossa ei ole tätä asiaa koskevia säännöksiä. Näin ollen lain näkökulmasta psykologisten testien suorittamiseen ei ole kieltoa eikä lupaa.

Jotkut oikeustieteen alan asiantuntijat uskovat, että jos asiaankuuluvia määräyksiä ei ole, psykologisten testien suorittaminen ei ole laillista. Testien käyttö on tässä tapauksessa yksinomaan työnantajan aloite. Sitä ei säännellä millään. Tästä syystä menettely voi loukata hakijan oikeuksia.

On myös toinen näkökulma: ammatillisia taitoja paljastavat psykologiset testit ovat oikeutettuja. Se perustuu Venäjän federaation työlain 64 artiklaan. Siinä todetaan, että työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä työntekijältä työpaikasta syrjivien syiden perusteella: sukupuoli, ihonväri, kansalaisuus. Testit paljastavat merkkejä, jotka eivät syrji työntekijää. Nämä ovat yksinomaan työntekijän liiketoiminnallisia ominaisuuksia, jotka liittyvät suoraan viran vaatimuksiin.

Psykologinen testi on vain yksi pätevyyden testausmenetelmistä.

Tämän näkemyksen kannattajat uskovat, että on laillista evätä asema testitulosten perusteella. Itse asiassa kieltäytyminen johtuu siitä, että hakija ei täytä viran vaatimuksia. Täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman asetuksen nro 2 10 kohta on lainattu käsiteltävänä olevan lausunnon puolesta. Siinä sanotaan, että jos työnteosta kieltäytyminen liittyy hakijan liiketoiminnallisiin ominaisuuksiin, sitä voidaan pitää laillisena.

Testien laillinen rekisteröinti

Työnantajan tehtävänä on psykologisten testien oikea suunnittelu. Se suoritetaan Venäjän federaation työlain 8 artiklan perusteella. Toimitusjohtajan on tehtävä kaksi asiaa:

• Sisäisen säädöksen laatiminen. Se on paikallinen laki, joka säätelee kaikki testauksen osa-alueet: suorittamisen vaiheet, testin hyväksymisen vaiheet, menettelystä vastuussa olevat henkilöt. Tämä asiakirja on hyödyllinen, jos testauksen laillisuus on todistettava tuomioistuimessa.
• Psykologisen testin tekeminen. Testin tulee sisältää vain kysymyksiä, jotka paljastavat hakijan liiketoiminnalliset ominaisuudet. Muuten se ei ole Venäjän federaation työlain 64 artiklan mukainen. Termin "liiketoiminnalliset ominaisuudet" määrittelyssä on kuitenkin vaikeuksia. Tämä määritelmä löytyy täysistunnon päätöksestä nro 2. Liiketoiminnalliset ominaisuudet ovat henkilön kykyä suorittaa tietty työ ottaen huomioon hänen erikoisuutensa, henkilökohtaiset ominaisuudet ja työkokemus.

Jos nämä kaksi ehtoa eivät täyty, psykologinen testaus ei ole laillista.

Mitä varten testataan?

Psykologisen testin avulla voit tunnistaa hakijan persoonallisuuden piirteet. Testin tulosten perusteella voidaan päätellä, pystyykö hakija selviytymään tulevista tehtävistä. Esimerkiksi asema liittyy suoraan jatkuvaan kommunikointiin ihmisten kanssa. Eli työntekijän tulee olla seurallinen, diplomaattinen. Näitä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia ei voida vahvistaa koulutusta ja työkokemusta koskevilla asiakirjoilla. Vain psykologinen testi auttaa tässä.

Mitä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia testissä voi paljastaa?

Hyvin rakennetun psykologisen testin avulla voidaan tunnistaa seuraavat näkökohdat:

• Yleinen psyykkinen tila.
• Oppittavuus.
• Johtamiskyky.
• Prioriteetit.
• Epätyypillinen lähestymistapa ongelmanratkaisuun.
• moraalisia ominaisuuksia.
• Kommunikointitaidot, kyky tulla toimeen suuressa tiimissä.
• Motivaatio.

MERKINTÄ! Testitulosten tulkinta riippuu suoraan paikasta. Esimerkiksi nuoressa tiimissä juuri toimintansa aloittavassa yrityksessä vaaditaan sellaisia ​​ominaisuuksia kuin luovuus, oppimiskyky ja epätyypillinen lähestymistapa ongelmien ratkaisemiseen. Laaja valtiorakenne vaatii työntekijöiltä sellaisia ​​ominaisuuksia kuin sinnikkyys, kyky työskennellä valvonnan alaisena ja psyykkinen vakaus.

Eri asemien testauksen ominaisuudet

Harkitse paikkoja, joille testaus suoritetaan, sekä menettelyn ominaisuuksia:

• henkilöstöpäällikkö. On järkevää käyttää keskittymiskykyä, sosiaalisuutta ja sanallista ajattelua koskevia testejä. Työntekijöiden tulee yhtä menestyksekkäästi työskennellä asiakirjojen ja ihmisten kanssa.
• Kirjanpitäjä. Paljastuu kyky analyyttiseen ja loogiseen ajatteluun, taipumus matematiikkaan. Kirjanpitäjän tulee pystyä käsittelemään nopeasti suuria tietomääriä, laatimaan kaavioita ja löytämään kaavoja.
• Lakimies. Paljastuu kyky analyyttiseen ajatteluun, tarkkaavaisuus, sosiaalisuus, kyky työskennellä suurten tietomäärien kanssa.
• Psykologi. Verbaalinen ajattelu, kärsivällisyys, looginen ajattelu, kyky analysoida suuria tietomääriä, tunnistaa suhteita paljastuvat.
• sisäasiainministeriö ja FSB. Sisäministeriön ja FSB:n työntekijöiden testaamista säätelevät määräykset. Prosessissa paljastetaan kaikki hakijan persoonallisuuden piirteet.
• Julkinen palvelu. Testaus määrittää sellaiset ominaisuudet kuin älykkyyden taso, sosiaalisuus, kyky ajatella loogisesti ja moraaliset ominaisuudet.
• Ohjelmoijat. Matemaattinen ajattelutapa, kyky epätyypilliseen ongelmanratkaisuun paljastuu.

Mitä vakavampi asema on, sitä todennäköisemmin psykologisten testien käyttö on.

Mitä testejä sovelletaan?

Työpaikkaa haettaessa yhtä testiä käytetään harvoin. Yleensä käytetään testisarjaa. Tarkastellaanpa joitain niistä:

• Älyllinen: logiikka, huomio, muisti.
• Persoonallisuus: luonteenpiirteet, temperamentti, negatiiviset ja positiiviset ominaisuudet, epätyypillinen ajattelu.
• Ammattilainen: motivaatio, tekninen kyky.
• Ihmissuhteet: taipumus konflikteihin, kommunikaatiotaidot.

Harkitse suosituimpia testejä, joita käytetään palkattaessa työntekijää:

• Eysenck testi. Voit määrittää temperamentin tyypin.
• Eysenck älykkyysosamäärästä. Näyttää älykkyyden tason.
• Amthauera. Tämä on IQ-testin laajennettu versio.
• Timothy Leary. Voit määrittää konfliktin asteen.
• Luscher väritesti. Temperamentin tyyppi määritetään sekä psyyken tila tällä hetkellä.
• Cattell. Voit tunnistaa henkilön luonteen pääpiirteet.
• Sondi. Tunnistaa olemassa olevat psykologiset poikkeamat.
• Rorschach. Se määrittelee myös poikkeamat.
• Hollanti. Se on pätevyyskoe.
• Belbin. Näyttää viestintäasteen. Sen avulla voit selvittää, sopiiko hakija ryhmätyöhön.
• Bennett. Merkityksellistä, jos hakija hakee teknistä erikoisalaa. Näyttää matemaattisen ajattelutavan.
• Thomas. Määrittää kyvyn kommunikoida, konflikteja.
• Schulte. Osoittaa keskittymiskykyä, mindfulnessia.

Kuinka läpäistä testit?

Kaikkiin kysymyksiin tulee vastata totuudenmukaisesti, koska useimmat testit myös jäljittelevät valhetta. Lisäksi totuudenmukaisuus on tärkeää paitsi työnantajalle myös työntekijälle. Esimerkiksi, jos henkilöllä ei ole hyviä kommunikointitaitoja, hänen on vaikea työskennellä ryhmässä.