Konfliktien ehkäisy organisaatiossa. Konsepti ja menetelmät sosiaalisten konfliktien estämiseksi

Lähetä hyvää työtä tietopohja on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko -opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat erittäin kiitollisia sinulle.

Lähetetty http://www.allbest.ru/

Johdanto

1. Organisaation käsite ja konfliktin mekanismit

2. Konfliktien ehkäisy organisaatiossa

2.1 Konfliktien ehkäisyn keskeiset alat

2.2 Konfliktien ehkäisemisen haasteet

2.3 Objektiiviset ja organisatoriset ja johtamisedellytykset konfliktien ehkäisemiseksi

2.4 Yhteistyön säilyttäminen yleisenä keinona estää konflikteja

Johtopäätös

Bibliografia

Johdanto

Konfliktit kattavat kaikki ihmisten elämän alat, kaikki sosiaaliset suhteet, sosiaalinen vuorovaikutus. Konflikti on itse asiassa yksi sosiaalisen vuorovaikutuksen tyypeistä, jonka aiheita ja osallistujia ovat yksittäiset yksilöt, suuret ja pienet sosiaaliset ryhmät ja järjestöt.

Organisaatio on tärkein yksikkö modernin yhteiskunnan sosiaalisessa rakenteessa. Ihmisten sosiaalinen elämä tapahtuu eri organisaatioiden rakenteessa: tuotanto, rahoitus, kaupallinen, tieteellinen, koulutus, julkinen jne.

Törmäysten syitä voivat olla monenlaiset ongelmat: aineelliset resurssit, tärkeimmät asenteet, vallan voimat, asema-rooli erot sosiaalisessa rakenteessa, henkilökohtaiset (emotionaaliset ja psykologiset) erot jne. Näin ollen resurssien jakautumisessa on epätasa -arvoa ja eroja ylimmän johdon kyvyssä hoitaa tehtäviään. Kaikki nämä syyt voivat viime kädessä johtaa organisaation ja sen yksiköt jännitteeseen ja sosiaalisiin konflikteihin.

Monimutkainen suhteiden järjestelmä organisaatiossa on täynnä monenlaisia ​​konflikteja, jotka ovat spesifisiä sekä sisällön että dynamiikan ja ratkaisutapojen suhteen. Tiedetään, että monet organisaatiokonfliktit on helpompi ehkäistä kuin ratkaista, joten konfliktien ehkäisemisen tulisi olla näkyvällä paikalla minkä tahansa organisaation toiminnassa. Tämän aiheen merkityksellisyys on siis kiistaton. Tämän työn tarkoituksena on tutkia organisaation konfliktien erityispiirteitä ja mahdollisia tapoja estää niitä.

Työ koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, johtopäätöksestä ja luettelosta käytetystä kirjallisuudesta.

1. Konseptiorganisaatiojammekanismejasyntyminenkonfliktit

Organisaatiolla sosiaalisena instituutiona on useita perusominaisuuksia: vähintään kahden hengen yhdistys; organisaation kaikkien jäsenten läsnäolo yhteisellä tavoitteella, jota varten se luotiin; yhteinen työ yhteisen tavoitteen hyväksi; selkeä rakenne, jossa hallintoelimet jaetaan ja oikeudet, vastuut ja roolit jaetaan organisaation jäsenten kesken.

Tämän perusteella voidaan antaa seuraava organisaation määritelmä: Oorganisaatio on sosiaalinen ryhmä, joka yhdistää ihmisiä yhteisen tavoitteen pohjalta ja jonka toimintaa tarkoituksella koordinoidaan ja ohjataan tämän tavoitteen saavuttamiseksi.

Organisaatiota voidaan pitää vastakohtien yhtenäisyytenä, jatkuvana siirtymänä ristiriidasta toiseen. Ristiriidat ovat luontaisia ​​kaikille joukkueille, ilman niitä tiimi ei voi olla olemassa. Jopa Herakleitos, kaikkien asioiden, myös järjestöjen, yleinen laki, käsitteli vastakohtien taistelua.

Jokainen organisaatio koostuu eri ryhmistä. Ryhmien välillä on ristiriitoja, jotka usein ilmenevät konfliktien muodossa.

Jopa vauraimmissa organisaatioissa tällaisten ryhmien välillä voi syntyä konflikteja. Useimmissa kollektiiveissa osallistujat määrittävät ristiriidat intuitiivisesti, mikä vaikuttaa negatiivisesti johtoon. Aluksi ristiriita esiintyy esineiden identiteetinä tai tasavertaisuutena, mutta samaan aikaan tiimissä on aina taipumuksia, jotka eivät vastaa toisiaan. Ero erottuu sitten, tulee ilmeiseksi ja muuttuu vastakohtiksi.

Seuraavat organisaation olemassaolon vaiheet voidaan erottaa:

Identiteetti - ihmisten etujen yhteensattuma etujen ja näkemysten eriytymismahdollisuuksien läsnä ollessa;

Eturistiriidat ristiriitojen alkuvaiheessa;

Suurin ristiriitojen kehitys;

Konflikti tai ristiriitojen viimeinen kehitysvaihe;

Ristiriitojen ratkaiseminen.

Yleisesti ottaen järjestelmä ristiriitojen olemassaolosta organisaatiossa voi näyttää tältä: identiteetti - ero - vastakohta - konflikti - sen ratkaisu.

Jos kukaan ei hallitse suhteita organisaatiossa, ne kehittyvät spontaanisti ja pääsääntöisesti niiden kehitys vahingoittaa organisaatiota, epävakauttaa sen toimintaa. Konfliktien hallinta on siihen liittyvä tietoinen toiminta, jota konfliktin osapuolet tai kolmas osapuoli suorittaa kaikissa niiden syntymisen, kehityksen ja valmistumisen vaiheissa (kuva 1).

Kuva 1 - Konfliktienhallinnan ominaisuudet

Näin ollen konfliktinhallinta edellyttää paitsi jo syntyneen vastakkainasettelun sääntelemistä myös edellytysten luomista sen estämiseksi, ja tärkein kahdesta mainitusta hallintatehtävästä on ennaltaehkäisy. Juuri hyvin organisoitu työ konfliktien ehkäisemiseksi varmistaa niiden määrän vähentämisen ja tuhoavien konfliktitilanteiden esiintymisen mahdollisuuden sulkemisen pois.

Seuraavassa luvussa tarkastellaan toimenpiteitä organisatoristen ristiriitojen estämiseksi.

2. Ehkäisykonfliktitvorganisaatio

2.1 Pääohjeetpäälläehkäisyynkonfliktit

Konfliktien ehkäisy organisaatiossa on eräänlainen johtamistoiminta, joka koostuu konfliktitekijöiden varhaisesta tunnistamisesta, poistamisesta tai heikentämisestä ja siten rajoittaa niiden esiintymisen tai tuhoisan kehityksen mahdollisuutta tulevaisuudessa.

Konfliktien ehkäisyn tavoitteena on luoda olosuhteet ihmisten toiminnalle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoisivat ristiriitojen syntymisen tai tuhoavan kehittymisen todennäköisyyden.

Kuten käytäntö osoittaa, konfliktien ehkäiseminen ei ole yhtä tärkeää kuin kyky ratkaista ne rakentavasti. Samalla se vaatii vähemmän vaivaa, rahaa ja aikaa ja estää jopa ne vähäiset tuhoisat seuraukset, joita rakentavasti ratkaistu konflikti aiheuttaa.

Konfliktien ehkäisytoimia voivat suorittaa sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistuvat, johtajat, psykologit. Se voidaan suorittaa neljään suuntaan:

1) Luo objektiivisia olosuhteita, jotka estävät konfliktia edeltävien tilanteiden syntymisen ja tuhoisan kehittymisen. On mahdotonta sulkea kokonaan pois konfliktia edeltävien tilanteiden esiintyminen tiimissä, organisaatiossa, yhteiskunnassa. Objektiivisten olosuhteiden luominen niiden lukumäärän minimoimiseksi ja ratkaisemiseksi konfliktittomilla tavoilla on kuitenkin paitsi mahdollista myös välttämätöntä. Näitä ehtoja ovat muun muassa seuraavat:

Suotuisten olosuhteiden luominen organisaation työntekijöiden elämälle;

Aineellisen varallisuuden oikeudenmukainen ja läpinäkyvä jako tiimissä, organisaatiossa;

Oikeudellisten ja muiden sääntelymenettelyjen saatavuus tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi;

Rauhoittava materiaaliympäristö, joka ympäröi ihmistä (kätevä tilojen asettelu, sisäkasvien läsnäolo jne.).

2) Organisaatio- ja johtamisolosuhteiden optimointi yritysten perustamista ja toimintaa varten on tärkeä tavoite ja subjektiivinen edellytys konfliktien estämiselle. Näitä ovat organisatoriset ja johtamistekijät, mukaan lukien yrityksen organisaatiorakenteen optimointi, toiminnallisten suhteiden optimointi, työntekijöiden vaatimusten noudattamisen seuranta, optimaalisten johtopäätösten tekeminen ja pätevä arviointi muiden työntekijöiden suorituksista.

3) Konfliktien sosio-psykologisten syiden poistaminen.

4) Konfliktien henkilökohtaisten syiden estäminen.

Useimpien konfliktityyppien ennaltaehkäisy olisi suoritettava samanaikaisesti kaikilla neljällä alueella .

2. 2 Vaikeudetehkäisyynkonfliktit

Konfliktien ehkäisy ei ole helppoa. Siksi sen tehokkuuden varmistamiseksi on selvästi nähtävä vaikeudet, jotka odottavat meitä tällä tiellä. On olemassa useita esteitä, jotka vähentävät mahdollisuutta estää konflikteja ja ohjata niiden kehitystä rakentavaan suuntaan.

1. Tämä este on luonteeltaan psykologinen ja liittyy sellaiseen yleiseen inhimillisen psykologian laatuun, jota luonnehditaan vastustamattomaksi ihmisen vapauden ja itsenäisyyden haluksi. Tältä osin ihmiset yleensä suhtautuvat kielteisesti kaikkiin yrityksiin sekaantua heidän suhteisiinsa ja arvioivat tällaiset toimet ilmaisuun halusta rajoittaa riippumattomuuttaan ja vapauttaan.

2. Joidenkin ihmissuhteita säätelevien yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien olemassaolo. Niiden perusteella ihmiset pitävät käyttäytymistään puhtaasti henkilökohtaisena asiana, ja kolmannen osapuolen puuttuminen nähdään yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien rikkomisena, joista yksi on henkilökohtaisen elämän loukkaamattomuus.

Tämä este on luonteeltaan oikeudellinen ja liittyy siihen tosiseikkaan, että maissa, joilla on kehittyneet demokraattiset perinteet, jotkin yleismaailmalliset moraalinormit ovat muodostuneet oikeudellisten normien muodossa, jotka suojaavat yksilön perusoikeuksia ja -vapauksia. Niiden rikkomista tavalla tai toisella voidaan pitää paitsi moraalittomana myös laittomana.

Siksi konfliktien ehkäisemistä voidaan suorittaa onnistuneesti vain rajoissa, jotka ovat asettaneet: psykologinen; moraalinen; oikeudelliset vaatimukset ihmissuhteiden sääntelylle.

2. 3 Tavoitejaorganisaation ja johtamisenolosuhteissavaroituksetkonfliktit

Koska jokainen konflikti liittyy ihmisten tiettyjen tarpeiden ja etujen, sekä aineellisten että hengellisten, loukkaamiseen, niiden ehkäisemisen tulisi alkaa kaukaisista, syvistä edellytyksistä ja niiden syiden tunnistamisesta, jotka mahdollisesti sisältävät konfliktin mahdollisuuden.

Kuten edellä todettiin, kaikki konfliktien eri syyt voidaan esittää kahdella tasolla: objektiivinen, sosiaalinen ja subjektiivinen tai psykologinen. Harkitse näitä konfliktigeenisten syiden ryhmiä ja tapoja vaikuttaa niihin konfliktien estämiseksi.

Tavoite,taisosiaalinensyitä- nämä ovat sosiaalisen elämän taloudellisia, poliittisia ja hengellisiä ristiriitoja. Nämä ovat erilaisia ​​vääristymiä taloudessa, teräviä vastakohtia sosiaalisten ryhmien elintasossa, tehoton johtaminen, henkinen suvaitsemattomuus, fanaattisuus jne. Menetelmät konfliktien syiden ehkäisemiseksi tällä tasolla ovat seuraavat.

Luominen suotuisa olosuhteissa varten elämän toimintaa työntekijöitä v organisaatioille. Tämä on tärkein objektiivinen edellytys konfliktien estämiselle. On selvää, että jos henkilöllä ei ole asuinpaikkaa, perhe asuu jonkun toisen asunnossa ilman mukavuuksia, hän on usein sairas jne., Hänellä on enemmän ongelmia, enemmän ristiriitoja, enemmän konflikteja. Epäsuora, mutta merkittävä vaikutus ihmisten konfliktitilanteeseen kohdistuu heidän toiminta- ja elämänolosuhteisiinsa. Näitä ovat ennen kaikkea perheen aineellinen turvallisuus, vaimon työolot ja lasten koulutus, mahdollisuus henkilön itsensä toteuttamiseen virallisessa toiminnassa, työolot, suhteet alaisiin, työtovereihin, esimiehiin, ihmisiin terveyttä, perhesuhteita ja aikaa hyvään lepoon.

Kohtuullinen ja vokaali jakelu materiaalia siunauksia v tiimi, organisaatioille. Tyypillinen objektiivinen syy konfliktin syntymiseen on aineellisen vaurauden puute ja niiden epäoikeudenmukainen jakautuminen. Jos aineellisia etuja olisi riittävästi kaikille työntekijöille, konflikteja niiden jakautumisesta olisi edelleen, mutta harvemmin. Syy konfliktien jatkumiseen olisi tarpeiden lisääntyminen ja nykyisessä Venäjän yhteiskunnassa vallitseva jakelujärjestelmä. Konfliktit, joilla on runsaasti aineellisia etuja, olisivat kuitenkin vähemmän akuutteja ja yleisiä.

Aineellisten etujen runsauden lisäksi objektiiviset ehdot ihmissuhteiden estämiseksi ovat aineellisen hyödyn oikeudenmukainen ja avoin jakaminen. Tämä ehto on jossain määrin samanaikaisesti subjektiivinen. Jos niukkoja aineellisia hyödykkeitä jaetaan työntekijöiden kesken, ensinnäkin oikeudenmukaisesti ja toiseksi julkisesti, jotta voidaan sulkea pois huhut, jotka liittyvät siihen, että jollekin on maksettu enemmän, konfliktien määrä ja vakavuus tästä syystä vähenevät huomattavasti.

Harvemmin konfliktien syy on hengellisen hyödyn epäoikeudenmukainen jakaminen. Se liittyy yleensä palkintoihin, palkintoihin.

Kehittäminen laillista ja muut normatiivinen menettelyjä käyttöoikeudet tyypillinen ennen konfliktia tilanteissa. On olemassa tyypillisiä sosiaalisen vuorovaikutuksen ongelmatilanteita ja tyypillisiä konfliktia edeltäviä tilanteita, jotka yleensä johtavat konflikteihin. Rakentava ratkaisu näihin tilanteisiin voidaan saavuttaa kehittämällä sääntelymenettelyjä, joiden avulla työntekijät voivat puolustaa etujaan joutumatta konflikteihin. Tällaisia ​​tilanteita ovat esimiehen nöyryyttäminen alaisen henkilökohtaiseen ihmisarvoon, palkan suuruuden määrittäminen, nimittäminen avoimeen tehtävään useiden hakijoiden läsnä ollessa, työntekijän siirtäminen uuteen työpaikkaan, irtisanominen jne.

Rauhoittava materiaalia Keskiviikko, Ympäristö henkilö. Konfliktien todennäköisyyttä vähentäviä tekijöitä ovat: asuintilojen ja työhuoneiden kätevä sijoittelu, ilmaympäristön optimaaliset ominaisuudet, valaistus, sähkömagneettiset ja muut kentät, maalaushuoneet rauhoittavilla väreillä, sisäkasvien, akvaarioiden, psykologiset helpotushuoneet, ärsyttävien äänien puuttuminen. Kehon ja ihmisen psyykeen tilaan vaikuttaa koko aineellinen ympäristö, jossa hän asuu. Tämä tarkoittaa, että se vaikuttaa epäsuorasti konfliktin luonteeseen.

TO objektiivinen-subjektiivinenolosuhteissa konfliktien ehkäisyyn kuuluu organisatorisia ja johtamistekijöitä.

Rakenteellinen ja organisatorinen olosuhteissa konfliktien ehkäisy liittyy kaupan, tehtaan, yrityksen rakenteen optimointiin toisaalta organisaationa, toisaalta sosiaalisena ryhmänä. Tiimin muodollisten ja epävirallisten rakenteiden mahdollisimman suuri vastaavuus sen edessä oleviin tehtäviin varmistaa organisaation rakenteellisten elementtien välisten ristiriitojen minimoinnin ja vähentää työntekijöiden välisten konfliktien todennäköisyyttä.

Toiminnallinen ja organisatorinen olosuhteissa liittyy organisaation rakenteellisten osien ja työntekijöiden välisten toiminnallisten suhteiden optimointiin. Tämä auttaa estämään työntekijöiden välisiä konflikteja, koska toiminnalliset ristiriidat aiheuttavat yleensä lopulta ihmissuhderistiriitoja.

Työntekijän on noudatettava enimmäisvaatimuksia, joita hänelle asetettu asema voi asettaa persoonallisuus-toiminnallinen olosuhteissa konfliktien ehkäisy. Työntekijän nimittäminen tehtävään, jota hän ei täysin noudata, luo edellytykset ristiriidoille hänen ja hänen esimiestensä, alaistensa jne. Siksi nimittämällä päteviä ja kunnollisia työntekijöitä tehtäviin estämme siten monien ihmissuhteiden syntymisen.

Tilanteellinen ja johtava olosuhteissa liittyvät ensinnäkin optimaalisten johtamispäätösten tekemiseen ja muiden työntekijöiden, erityisesti alaisten, suorituskyvyn pätevään arviointiin. Epäpätevät päätökset aiheuttavat konflikteja johtajan ja niiden välillä, jotka panevat ne täytäntöön ja näkevät heidän huonokuntoisuuden. Toimintojen tulosten perusteeton negatiivinen arviointi edistää myös konfliktia edeltävän tilanteen syntymistä arvioijan ja arvioidun välillä.

Deduktiivinen menetelmä auttaa ymmärtämään konfliktien lähteitä, ts. siirtyminen yleisestä erityiseen ja lähtökohtana yleisistä käsityksistä konfliktien syistä voidaan ennustaa, ennustaa monenlaisten sosiaalisten törmäysten mahdollisuus ja estää ne ajoissa. Ennustamisen tarkoituksena on parantaa tehtyjen päätösten tehokkuutta ja vaikuttavuutta, esim.

Vältä tapahtuman ei -toivottuja seurauksia;

Nopeuttaa tietyn ilmiön todennäköistä kehitystä haluttuun suuntaan.

2. 4 YlläpitoyhteistyötäMitenuniversaalitapaestämälläkonfliktit

On olemassa ihmisen toiminnan muotoja, myös ristiriitaisia, puhtaasti syntyneitä psykologinen syyt, jossa on vaikea nähdä tätä tai sitä sosiaalista alatekstiä. Tällaisia ​​ovat konfliktit, jotka syntyvät petetystä luottamuksesta, keskinäisestä vihamielisyydestä, loukkaantuneesta ylpeydestä, epäilyistä valitun elämänpolun oikeellisuudesta ja muista puhtaasti psykologisista syistä. Konfliktin sosio-psykologinen sisältö määrää suurelta osin sen esiintymisen ja kehityksen ja on konfliktin tutkijaa kiinnostava. Ensinnäkin ne ovat helpommin alttiita johtamisvaikutuksille verrattuna objektiivisiin ja organisatorisiin ja johtamisen edellytyksiin. Toiseksi niillä on huomattava vaikutus konfliktiin, ja siksi niiden muutos aiheuttaa merkittäviä muutoksia sosiaalisten ristiriitojen kehittymiseen.

On mahdollista estää tai heikentää psykologisen tason konflikteja vain neutraloimalla ihmisten aggressiiviset tunteet ja pyrkimykset, mikä on hyvin, erittäin vaikea tehtävä. On mahdollista saavuttaa vallitsevien aggressiivisten asenteiden, ajatusten ja tunteiden muutos psykologisen tilanteen syvällisen analyysin perusteella, jos mahdollista, sopivien motiivien ilmaantumisen varhaisessa vaiheessa vastakkaisilla puolilla. Vain tämän perusteella on mahdollista estää konfliktin kehittyminen tuhoavaan vaiheeseen käyttämällä väkivaltaa ja muita tuhoisia keinoja.

Yleinen tapa estää tällaiset konfliktit on pyrkiä vahvistamaan yhteistyötä, joka toteutetaan johdonmukaisesti sekä sosiaalisella että psykologisella tasolla. Yhteistyön ylläpitäminen ja vahvistaminen, keskinäisen avun suhteet ovat kaikkien konfliktien ehkäisytaktiikoiden keskeinen ongelma. Sen ratkaisu on monimutkainen ja sisältää, kuten aiemmin todettiin, sosiaalis-psykologisia, organisatorisia ja johtamis- sekä moraalisia ja eettisiä menetelmiä. Tärkeimmät sosio-psykologiset menetelmät, joilla pyritään korjaamaan ihmisten ajatuksia, tunteita ja mielialaa, ovat seuraavat:

1. Menetelmä suostumus sisältää sellaisten toimien toteuttamisen, joiden tarkoituksena on saada mahdolliset ristiriitaiset osapuolet mukaan yhteiseen tarkoitukseen, jonka aikana mahdollisilla vastustajilla on enemmän tai vähemmän laaja yhteisten etujen kenttä, he tuntevat toisensa paremmin, tottuvat tekemään yhteistyötä ja ratkaisemaan yhdessä esiin nousevia ongelmia.

2. Menetelmä hyväntahtoisuus tai empatiaa, kyvyn kehittää myötätuntoa ja myötätuntoa muita ihmisiä kohtaan, ymmärtää heidän sisäisiä tilojaan, liittyy tarvittavan sympatian ilmaisu työtoverille, kumppanille, halukkuus antaa hänelle käytännön apua. Tämä menetelmä edellyttää motivoimattoman vihamielisyyden, aggressiivisuuden ja epäkohteliaisuuden poistamista suhteesta. Tämän menetelmän käyttö on erityisen tärkeää kriisitilanteissa, kun myötätunnon ja myötätunnon ilmaiseminen, laaja ja nopea tieto ajankohtaisista tapahtumista ovat erityisen tärkeitä.

3. Menetelmä säilyttäminen maine kumppani, hänen arvokkuutensa kunnioittaminen. Jos ristiriitatilanteissa syntyy erimielisyyksiä, tärkein tapa estää negatiivinen kehitys on tunnustaa kumppanin ihmisarvo ja osoittaa kunnioitusta hänen persoonallisuuttaan kohtaan. Tunnustamalla vastustajan ihmisarvon ja auktoriteetin edistämme siten kumppanin asianmukaista asennetta ihmisarvoamme ja auktoriteettiamme kohtaan. Tätä menetelmää käytetään konfliktien estämisen lisäksi myös kaikessa ihmissuhdeviestinnässä.

4. Toinen tehokas konfliktien ehkäisyn väline on menetelmä keskinäinen lisäyksiä... Se edellyttää luottamista sellaisiin kumppanin kykyihin, joita meillä itsellämme ei ole. Luovat ihmiset eivät siis usein ole taipuvaisia ​​yksitoikkoiseen, rutiininomaiseen, tekniseen työhön. Tapauksen onnistumiseen tarvitaan kuitenkin molempia. Täydentävyys on erityisen tärkeää muodostettaessa työryhmiä, jotka tässä tapauksessa ovat usein erittäin vahvoja. Usein myös perheet osoittautuvat vahvoiksi, joiden luomisessa täydennysmenetelmän vaatimukset otetaan tavalla tai toisella huomioon. Kun otetaan huomioon ja käytetään taitavasti paitsi kykyjä, myös toisiinsa läheisesti liittyvien ihmisten puutteita, se auttaa vahvistamaan ihmisten keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta, heidän yhteistyötä ja siten välttämään konflikteja.

5. Menetelmä välttäminen syrjintää Ihmiset edellyttävät, että poistetaan yhden kumppanin paremmuuden korostaminen toisesta ja vielä paremmin - ja mahdolliset erot niiden välillä. Tätä tarkoitusta varten johtamiskäytännössä, erityisesti japanilaisissa yrityksissä, käytetään usein tasapainottavia aineellisia kannustimia kaikille yrityksen työntekijöille. Tietenkin voidaan kritisoida tasausjakelumenetelmää epäoikeudenmukaiseksi, huonommaksi kuin henkilökohtainen palkitsemismenetelmä. Mutta konfliktien ehkäisemisen kannalta tasausjakelumenetelmällä on kiistattomia etuja, joten voit välttää sellaisten negatiivisten tunteiden syntymisen kuin kateus, kauna, jotka voivat aiheuttaa konfliktin. Siksi organisaation konfliktinvastaisen potentiaalin rakentamiseksi on suositeltavaa jakaa ansioita ja palkintoja kaikkien kesken, vaikka ne kuuluisivat suurelta osin yhdelle henkilölle. Tätä periaatetta käytetään laajalti jokapäiväisessä elämässä.

6. Ja lopuksi viimeinen psykologinen menetelmä konfliktien ehkäisemiseksi voidaan ehdollisesti kutsua menetelmä psykologinen silitti... Hän olettaa, että ihmisten mielialat ja tunteet soveltuvat sääntelyyn ja tarvitsevat tukea. Tätä varten käytäntö on kehittänyt monia tapoja, kuten vuosipäiviä, esityksiä ja erilaisia ​​työryhmien jäsenten yhteisen virkistyksen muotoja. Nämä ja vastaavat tapahtumat lievittävät psyykkistä stressiä, edistävät emotionaalista rentoutumista, herättävät positiivisia keskinäisen myötätunnon tunteita ja luovat siten organisaatioon moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, joka vaikeuttaa konfliktien syntymistä.

Konfliktien ehkäisy edellyttää johtajalta paitsi tietoa tavoista vaikuttaa kollektiiviseen, ryhmäpsykologiaan, mutta myös tietoa yksilöpsykologian ominaisuuksista, kykyä vaikuttaa yksilöiden käyttäytymiseen. Heidän joukossaan on myös niitä, joilla on koko elämänsä ajan erilaisia ​​konfliktitarinoita, mikä luo heille vakaan maineen "suhteiden pilaamisen asiantuntijoina". Sellaisilla ihmisillä on eräänlainen entsyymi, joka nopeuttaa suuresti konfliktitilanteen kehittymistä negatiiviseen suuntaan. Siksi tärkeä edellytys konfliktien ehkäisemiselle on kyky tunnistaa tällaiset työntekijät oikea -aikaisesti ja ryhtyä niihin tarvittaviin toimiin neutraloidakseen heidän kielteisen roolinsa.

Näin ollen konfliktien ehkäisystrategiassa määrätään sellaisten periaatteiden täytäntöönpanosta kuin toimien oikea -aikaisuus mahdollisten törmäysten estämiseksi, tehokkuus ja avoimuus.

On korostettava, että konfliktien ehkäisemistä helpottaa kaikki, mikä takaa normaalien liikesuhteiden ylläpidon, vahvistaa keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta organisaatioon. Työskentelyssä kaikenlaisten konfliktien ehkäisemiseksi ei kuitenkaan voida toivoa käyttävänsä jonkinlaisia ​​nopeatoimisia, ihmeellisiä keinoja. Tämä teos ei ole episodinen, ei kertaluonteinen, vaan järjestelmällinen, jokapäiväinen, jokapäiväinen.

Luotettavin tapa ehkäistä sekä psyykkisiä että sosiaalisia konflikteja on luoda organisaatioon, tiimiin sellainen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, joka sulkee pois mahdollisuuden, että aggressiiviset pyrkimykset johtavat vakavaan konfliktiin. Tämän tavoitteen saavuttaminen on mahdollista vain, jos on pantu täytäntöön johdonmukaisesti useita harkittuja toimenpiteitä ihmisten välisen yhteistyön ja keskinäisen avun vahvistamiseksi.

Kun kehitetään sääntöjä, normeja ja muita toimenpiteitä ihmissuhteiden tason lisäämiseksi, tulee aktiivisesti käyttää sekä sosiaalis-psykologisia toimenpiteitä että organisatorisia ja johtamismenetelmiä luottaen tutkijoiden ja harjoittajien merkittäviin saavutuksiin ympäri maailmaa. nykyaikaisesta hallinnosta.

Siksi jokaista johtajaa, joka ymmärtää vaikeuksien lisäksi myös todelliset mahdollisuudet ratkaista tämä tärkein hallintotehtävä, kehotetaan parhaan kykynsä mukaan torjumaan kaikki epäjärjestyksen ilmenemismuodot, erityisesti ne, jotka aiheuttavat tuhoisan konfliktin vaaran. elämään.

Johtopäätös

organisaation konfliktienhallinnan ehkäisy

Yhteenvetona edellä mainituista voidaan sanoa, että konfliktit ovat olennainen osa minkä tahansa organisaation työnkulkua.

On tärkeää pystyä konfliktitilanteiden ratkaisemisen lisäksi myös estämään. Konfliktien ehkäisy on tässä erittäin tärkeää. Koska konfliktit ovat väistämättömiä organisaation elämässä, sinun on opittava hallitsemaan niitä. Konfliktitilanteiden poistaminen ryhmässä on yksi johtajien ja johtajien päätehtävistä. Yhtä tärkeä rooli heidän toiminnassaan on tällaisten tilanteiden ennaltaehkäisy ja ennaltaehkäisy.

Konfliktien ehkäisy koostuu ihmisten elämän järjestämisestä, mikä sulkee pois konfliktien todennäköisyyden tai minimoi ne. Tämä edellyttää objektiivisten organisatoristen, johtamis- ja sosiaalipsykologisten olosuhteiden luomista niiden syntymiselle.

Objektiivisia organisatorisia ja johtamisedellytyksiä ovat:

Suotuisten olosuhteiden luominen työntekijän elämälle organisaatiossa;

Aineellisen varallisuuden oikeudenmukainen ja läpinäkyvä jako tiimissä;

Oikeudellisten ja muiden normatiivisten asiakirjojen kehittäminen tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi.

Konfliktin sosio-psykologisten olosuhteiden ehkäiseminen on pohjimmiltaan vaikutus niihin sosio-psykologisiin ilmiöihin, joista voi tulla tulevan konfliktin rakenteen osia, niiden osallistujiin ja niiden käyttämiin resursseihin. Koska konfliktien keskeiset hahmot organisaatiossa ovat tiettyjä yksilöitä, tällaisen ennaltaehkäisyn tulisi olla persoonallisuuskeskeistä.

Henkilöstön psykologinen koulutus ja konfliktitietojen popularisointi auttavat vähentämään konfliktien määrää ja ratkaisemaan ne rakentavammin.

Listakäytettykirjallisuus

1. Antsupov A.Ya. Konfliktit kaavioissa ja kommenteissa: Oppikirja / A.Ya Antsupov, S.V. Baklanovsky. - SPb.: Peter, 2009.- 304 Sivumäärä

2. Brylina I.V. Konfliktit sosiaalityössä. opinto -opas / I.V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologia. Oppikirja / E.V. Burtovaya. - M.: Unity, 2002.- 578 Sivumäärä

4. Emelyanov S.M. Työpaja konfliktienhallinnasta / S.M. Emelyanov. - SPb.: Peter, 2004.- 400 Sivumäärä

5. Liginchuk G.G. Konfliktit: koulutuskurssi / G.G. Liginchuk. [Sähköinen resurssi]. Käyttötila-http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, ilmainen.

6. Popova T.E. Konfliktit: Metodologiset ohjeet kurin tutkimiseen. Luennon muistiinpanot / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OSU, 2004. - 51p.

Julkaistu osoitteessa Allbest.ru

Samankaltaisia ​​asiakirjoja

Konfliktien syntyminen saman ryhmän jäsenten välisten ristiriitojen seurauksena. Osallistujien käyttäytymisen piirteet konfliktitilanteessa. Kehitetään ja toteutetaan joukko menetelmiä ja työkaluja konfliktin tehokkaaseen ratkaisemiseen.

testi, lisätty 25.4.2012


Konfliktin ydin. Konfliktien luokittelu. Ristiriitatoiminnot. Tärkeimmät konfliktien syyt organisaatioissa. Konfliktienhallintamekanismi. Konfliktien ehkäisy. Konfliktien optimointitekniikka Kapitan Chagin -höyrylaivalla.

lukukausi lisätty 26.10.2006


Ristiriitojen ydin organisaatiossa. Konfliktien tyypit ja tärkeimmät syyt. Konfliktinhallinnan käsite ja menetelmät. Analyysi terveys- ja urheilukompleksin "Olympian" konfliktien syiden alkuperästä. Tutkimus työntekijöiden luottamuksesta organisaatioon.

lukukausi, lisätty 18.12.2013


Tärkeimmät lähestymistavat konfliktien tutkimiseen kotimaassa ja ulkomailla sosiaalipsykologiassa. Rakentavia tapoja ratkaista konflikteja. Menetelmät rakentavaan konfliktinratkaisuun. Teknologiat konfliktien ehkäisemiseksi ja ehkäisemiseksi organisaatiossa.

tiivistelmä, lisätty 11.1.2011


Organisaation konfliktien tutkimus - ydin, päävaiheet, ehkäisymenetelmät. Konfliktien tyypitys: sisäinen (sisäinen) ja ulkoinen (ihmissuhde, yksilön ja ryhmän ja ryhmien välinen). Kehitetään konfliktinratkaisustrategiaa.

testi, lisätty 22.6.2010


Analyysi konfliktien luonteesta, syistä ja luokittelusta organisaatiossa. Katsaus konfliktien ehkäisemisen sosio-psykologisiin menetelmiin. Konfliktitilanteiden ehkäisy organisaatio- ja johtotasolla. Konfliktienhallintamenetelmät.

esitys lisätty 3.7.2016


"Konfliktin" käsitteen määritelmä. Tutkimus konfliktien rakenteesta ja typologiasta, niiden syistä, toiminnoista ja dynamiikasta. Ihmissuhteiden tyylit organisaatiossa. Järjestelmän kehittäminen konfliktien ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi; yrityksen johtajan roolia tässä tilanteessa.

lukukausi lisätty 11.10.2015


Konfliktien tyypitys, luonne ja syyt, niiden seuraukset ja rooli organisaatiossa. Menetelmät konfliktien ratkaisemiseksi ja niiden poistamisen tehokkuus. Tapoja ehkäistä, ehkäistä ja hallita konfliktitilanteita ja tapoja estää ne.

lukukausi, lisätty 14.1.2018


Konfliktien käsite ja luokittelu: määritelmät, vaiheet, luonne, typologia ja konfliktin puolet organisaatiossa. Menetelmät ja tavat hallita yrityksen työntekijöiden välisiä konfliktitilanteita toiminnan aikana, niiden ratkaiseminen.

abstrakti, lisätty 23.5.2012


Konfliktien käsite ja tyypit. Konfliktien tärkeimmät syyt ja seuraukset, keinot niiden voittamiseksi. Perusmenetelmät stressin lievittämiseksi ja keinot sen estämiseksi. Indesit Rus LLC -yrityksen konfliktinratkaisu- ja ehkäisymenetelmien analyysi.

17.1. Sosiaalisten konfliktien ehkäisy ja lieventäminen

17.2. Yhteistyö ja sosiaalinen kumppanuus

17.3. Suhteiden institutionalisointi yhteiskunnassa

17.4. Sosiaalisten instituutioiden toiminnan normatiiviset mekanismit

Sosiaalisten konfliktien ehkäisy ja lieventäminen

Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen on melko monimutkainen ja välttämätön prosessi, jonka avulla niitä voidaan välttää eikä johtaa väistämättömiin konflikteihin käyttöönottovaiheessa. Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen nopeuttaa sosiaalista kehitystä ja auttaa välttämään tarpeettomia aineellisia ja inhimillisiä vahinkoja niiden käyttöönoton aikana.

Sosiaalisten konfliktien ehkäisytoimilla pyritään ensisijaisesti välttämään rikollisia, poliittisia, etnisten ryhmien välisiä ja valtioiden välisiä konfliktitilanteita. Kansainvälisellä tasolla ETYJ: ää, Euroopan neuvostoa, Euroopan yhteisöjen tuomioistuinta Strasbourgissa, Haagin kansainvälistä tuomioistuinta ja YK: n turvallisuusneuvostoa pyydetään käsittelemään näitä ongelmia. Samaan aikaan, vaikka näiden järjestöjen tehokkuus konfliktien ehkäisemisessä on lisääntynyt, se on edelleen riittämätön, mikä liittyy erityisesti "vahvojen valtioiden" asemaan niiden geopoliittisten etujen vuoksi.

Sosiaalisia konflikteja aiheuttavat yhteiskunnalliset toimijat, entiset poliittiset eliitit, mukaan lukien osavaltioiden hallitukset. Siksi monet konfliktit voidaan yksinkertaisesti välttää, jos hylkäät itsekkäitä ja äkillisiä tekoja. Ottaen huomioon tämän varoitus, sosiaalinen konflikti ymmärtää sosiaalisten kohteiden toimiensa seuraukset ja hylkää ne, jotka aiheuttavat tuhoisia konflikteja. Sosiaalisten konfliktien ehkäiseminen laajassa merkityksessä (kaikille sosiaalisille aiheille) tarkoittaa:

- Tunnustus heitä lapsenkengissä;

- Kohdistetaan toimijoita ja välittäjiä sotivien osapuolten välisestä suostumuksesta;

- Toimintajärjestelmä Tarkoituksena on estää konfliktia edeltävän vaiheen eskaloituminen konfliktin kehitysvaiheeseen.

Sosiaalisten konfliktien ehkäisyjärjestelmässä arvioidaan esineitä ja esineitä, osallistujia, olosuhteita, konfliktien syitä, erityisesti osallistujien etuja, tapoja ratkaista konfliktitilanteita, ennakoida mahdollisia seurauksia mahdollisen konfliktin käyttöönoton ja laajenemisen yhteydessä konflikti.

Sosiaalisten konfliktien estämiseksi kattava ja syvä analyysi mahdolliset ja todelliset konfliktitilanteet väitettyjen kohteiden välillä, mukaan lukien eturistiriitojen, konfliktin kohteiden tunnistaminen, mahdollisuus sen ratkaisemiseen jne. Lisäksi analyysin tulisi kohdistua erityisesti konfliktin ehkäisemiseen eikä sen provosointiin. Sosiaalisten aiheiden (yksilöiden, puolueiden, valtion järjestöjen jne.) On tunnustettava etujen, jotka eivät täsmää, läsnäolo, sosiaaliset konfliktit yhteiskunnassa ja niiden luonnollisuus.

Sosiaalisten konfliktien pääasiallinen lähde yleisellä sosiaalisella tasolla on hallitus, joka ryhtyy toimiin, jotka häiritsevät yhteiskunnan elämää. Samaan aikaan yhteiskunnan epäjärjestyminen yhdessä yhteydessä on joskus välttämätön edellytys sen kehitykselle ja vakauttamiselle toisessa. Lukuisat "ajatushautomot" "laskevat" mahdolliset vaihtoehdot sosiaalisten konfliktien kehittämiselle, niiden rakentavalle ja tuhoavalle.

Epäjärjestys julkinen elämä valtion vallan uudistavien toimien seurauksena voi ilmetä teollisten, taloudellisten, sosiaalisten, poliittisten, ideologisten instituutioiden kyvyttömyydessä hallita tehokkaasti sosiaalisia prosesseja ja ottaa huomioon ihmisten edut, minkä seurauksena työttömyys, kriminalisointi, korruptio, rikollisuus, humala, prostituutio, hajota seitsemän . sosiaalisten konfliktien kehittämisohjelma yhteiskunnassa on seuraava järjestys: yhteiskunnan epäjärjestys - lisääntyvä eriarvoisuus - konfliktitilanteet - sosiaaliset jännitteet - erilaiset ja lukuisat sosiaaliset konfliktit.

Koska konflikti on pääasiassa kohteiden väkivaltaisia ​​tekoja, konfliktin syiden poistaminen edellyttää väkivaltaisten tekojen syiden poistamista. Toisin sanoen tehokas ja samalla monimutkainen muoto konfliktien ehkäisemiseksi yhteiskunnassa on poistaa syyt ja olosuhteet yhteiskunnan elämän epäjärjestystä. Yleisesti sitovalla sosiaalisella tasolla kyse on merkittävien taloudellisten, sosiaalisten ja poliittisten tekijöiden tunnistamisesta ja poistamisesta. Vääristymät taloudessa, merkittävä kuilu suurten väestöryhmien ja -kerrosten elämän tasossa ja elämänlaadussa, poliittinen epäjärjestys ja hallintojärjestelmän tehottomuus - kaikki tämä toimii jatkuvana suurten ja pienten, sisäisten ja ulkoisten konfliktien lähteenä. niiden ehkäiseminen edellyttää sosiaalisen, taloudellisen ja kulttuuripolitiikan johdonmukaista toteuttamista koko yhteiskunnan edun mukaisesti, oikeusvaltion ja laillisuuden vahvistamista ja ihmisten henkisen kulttuurin nostamista. Näiden toimenpiteiden suunniteltu toteuttaminen edellyttää hyvin harkittua yhteiskunnan kehittämisstrategiaa, jolla on suuri väestön tuki.

Tärkeä ennaltaehkäisevässä työssä kuuluu muutokset väestön arvosuuntauksissa suuntaan, joka lisää kunnioitusta ihmistä kohtaan, vahvistaa luottamusta häneen, torjuu väkivaltaa ja suvaitsemattomuutta muiden mielipiteisiin.

Yleinen sosiaalisten konfliktien ehkäisy edellyttää välttämättä useiden julkisessa elämässä syntyvien konfliktien tunnistamista ja tutkimista, joiden pitäisi edistää konfliktitutkimuksen kehittäminen. Psykologisesti ja yksilöllisesti konfliktin syiden poistaminen liittyy läheisesti vaikuttaa osallistujien motivaatioon ja sisältää vastamotiivien edistämistä, jotka estäisivät sopimattoman osallistujan ensisijaiset aggressiiviset aikomukset. Erityisen tärkeää on väkivaltaan liittyvien ihmisten välisten rikollisten konfliktien ehkäiseminen.

Rikoksen motiivien analysointi tutkinnan aikana on rikosprosessilainsäädännön vaatimusten mukaan pakollinen tutkimuksen osapuoli, useimmiten se rajoittuu yleisimpään motiivien osoittamiseen vanhentuneissa oikeudellisissa luokissa, riippumatta niiden todellisesta psykologisesta sisällöstä. Usein, kuten tiedätte, väitetään suoritettujen rikosten "syyttömyydestä". Tämä näkökulma on tyypillinen myös medialle, joka peittää niiden kyvyttömyyden analysoida tilannetta.

Syvä ja pätevä analyysi konfliktitilanteiden olemuksesta ja kohteiden käyttäytymisen motiiveista alkuvaiheessa, ennen kuin erimielisyydet muuttuivat väkivaltaiseksi, auttaisi välttämään monia virheitä lainvalvontaviranomaisten työssä. Kuten kehittyneiden maiden käytännöstä tiedetään, perheväkivallan ehkäisy alkaa tilanteen hallitsemisesta, pitkittyneistä konflikteista, joille on tunnusomaista. Sanalla sanoen rikollisten konfliktien ehkäiseminen vaatii erityistehtävien jakaminen lainvalvontaviranomaisten toiminnassa.

Kaiken kaikkiaan yhteiskunnan epäjärjestyksen poistamiseksi ja vakauttamiseksi edelleen kaikilla aloilla on välttämätöntä luoda vahva valtio ja vastaava sisäinen ja ulkoinen politiikka. Samalla on otettava huomioon, että julkishallinto voi olla luonteeltaan totalitaarinen tai demokraattinen. Totalitaarisessa valtiossa yhteiskunnan epäjärjestys poistetaan melko nopeasti valtion väkivallan avulla, mutta yhteiskunta menettää kykynsä kehittää itseään ja alkaa totalitaarisen vakautumisen perusteella huonontua kokonaisuutena. Demokraattisessa valtiossa yhteiskunnan epäjärjestys poistetaan hitaammin, mutta oikeusvaltion, demokraattisen valtion ja kansalaisyhteiskunnan vahvistumisen seurauksena se osoittautuu kehittyneemmäksi. Saksan ja Japanin kokemus toisen maailmansodan jälkeen on todiste. Epäjärjestyksen torjunnan tulee siis olla kattava ja pitkäaikainen sekä valtiolle että kansalaisyhteiskunnalle.

Kun sosiaalisia konflikteja ei vieläkään voida välttää, on ryhdyttävä toimenpiteisiin lieventää yhteiskunnan epäjärjestyksen ilmenemismuodot ja sosiaalinen eriarvoisuus (elämä, taloudellinen, poliittinen, uskonnollinen, etninen jne.) säilyvät hyväksyttävällä tasolla. Vähennys on mahdollista molemmille väistämätön konfliktit (joita ei voida estää objektiivisten syiden vuoksi) ja satunnaisesti(johtuvat subjektiivisista syistä). Esimerkiksi taloudellisen eriarvoisuuden indikaattori on desiilikerroin, osoittaa reaalitulojen eron maan rikkaiden ja köyhien 10 prosentin välillä. Neuvostoliitossa se oli 3, ja Ukrainan itsenäisyysvuosina keskimääräinen indikaattori reaalitulojen erosta saavutti 15. Kehittyneissä maissa se on 5: n sisällä ja 7: ssä on sosiaalisten levottomuuksien vaara .

Konfliktien lieventämisen ehdot määrätä tiettyjen muutosten tekemisestä, nimittäin:

1. Sosiaalinen suunnittelu valtion, sen instituutioiden, luokkien ja muiden elementtien toimintaa. Demokratiassa valtaa ja sosiaalisia teknologioita ohjaavat sosiaaliset yhteisöt ja instituutiot koko yhteiskunnan edun mukaisesti.

2. Varaus sosiaalinen oikeudenmukaisuus ei vain eettisenä periaatteena vaan myös yhtenä yhteiskunnallisen demokraattisen järjestelmän toiminnan edellytyksestä, ei tarkoita sosiaalisen eriarvoisuuden poistamista sosiaalisen tasa -arvon vuoksi, vaan kohtuullisen (kohtuullisen) sosiaalisen tasa -arvon (ja eriarvoisuuden) käyttöönotto sosiaalisen tuotannon tehokkuuden mukaisesti. Tämä pehmentää sosiaalisia konflikteja, siirtää ne väkivaltaisten tekojen alueelta sosiaalisen harmonian alalle.

3. Tärkein yhteiskuntien konfliktien syy on tehovaje ja ihmisten toimintaa ja erittäin suuri keskittyminen heihin byrokratiassa. Tämän poliittisen eriarvoisuuden poistamiseksi on tarpeen kehittää asianmukaisia ​​muotoja demokratia yhteiskunnat: asiaa koskevien lakien hyväksyminen; demokraattiset vaalit vaihtoehtoisilla perusteilla, joilla on yhtäläiset oikeudet ehdokkaille ja niiden takana oleville poliittisille voimille; äänestäjien julkisuus ja tietoisuus ehdokkaiden poliittisista ohjelmista ja heidän ammatillisista, eettisistä ja fyysisistä ominaisuuksistaan; oikeusjärjestelmä, joka kykenee paitsi havaitsemaan demokraattisten lakien ja vaalimenettelyjen rikkomisen myös rankaisemaan vastuussa olevia jne.

4. Yhteiskunnan sosiaalisten konfliktien pääasiallinen lähde tukahduttava byrokratia, keskittynyt poliittisen luokkansa etujen suojaamiseen ja massojen etujen tukahduttamiseen, rajoittamiseen ja loukkaamiseen.

5. Yksi sosiaalisten konfliktien tärkeimmistä syistä on sosiaalinen riistäminen: aineellinen, taloudellinen, poliittinen, kansallinen, uskonnollinen. Konfliktin lieventämiseksi se on välttämätöntä lieventäminen, jos ei ole täydellinen sosiaalisen puutteen poistaminen. Siksi poliittisten johtajien pitäisi lupailla vähemmän kansaansa ja pyrkiä varmistamaan, että ihmisten luontaiset odotukset poikkeavat mahdollisimman vähän heidän todellisesta nautinnostaan. Tämä pätee erityisesti aineelliseen ja taloudelliseen puutteeseen - elävien hyödykkeiden ja tulotason odotusten ja todellisuuden väliseen eroon.

6. Muodostuminen demokraattinen maailmankuva yhteiskunnassa (demokraattiset ihanteet, arvot, tiedon ja käyttäytymisen periaatteet jne.). Maailmankuva yhdessä alitajunnan kanssa on voimakas motivaatio ihmisten käyttäytymiselle. Demokraattinen hallinto yhteiskunnassa on demokraattisen kulttuurin ja sosiaalisten konfliktien ehkäisyn tärkein edellytys. Demokraattinen kansalainen on riippumaton yksilö, joka tuntee vapauden tärkeyden, suvaitsee toisten poliittisia kantoja ja on samalla kriittisesti suhtautunut viranomaisiin ja on valmis ryhtymään konflikteihin heidän kanssaan jos heidän oikeuksiaan ja vapauksiaan loukataan.

Kuuluisa sosiologi, politologi ja filosofi Karl Popper väitti vahingossa, että jokaisen kansalaisen tulisi yhdistää uskollisuus valtiota kohtaan tiettyyn tarkkaavaisuuteen ja jopa epäluottamukseen valtiota ja sen virkamiehiä kohtaan. Hänen on varmistettava, että valtio ei ylitä toimivaltaansa. Siksi valtion instituutioilla on valtava valta, ja missä on valtaa, siellä on aina vaara väärinkäytöstä ja uhka vapaudesta. Vain vapaan yhteiskunnan perinteet voivat olla vastapainoksi valtiolle ja pitää se hallinnassa.

7. Tärkein edellytys sosiaalisten konfliktien lieventämiselle on suvaitsevaisuus, suvaitsevaisuus muiden mielipiteitä kohtaan, hylkäävät väitteet absoluuttisen totuuden hallussapidosta ja tietysti väkivallan hylkäämisen keinona puolustaa syyttömyyttään. Tämä koskee yksilöitä ja sosiaalisia yhteisöjä, sosiaalisia instituutioita ja yhteiskunnallisia järjestöjä. Sosiologiset tutkimukset ovat osoittaneet, että koulutettu kansalainen on luotettava perusta demokratisoitumisprosessille, demokraattisten instituutioiden luomiselle ja suvaitsevaisuuden leviämiselle sosiaalisten aiheiden välisissä suhteissa.

Konfliktien ehkäiseminen on toimintaa, jonka tarkoituksena on estää niiden esiintyminen ja tuhoava vaikutus yhdelle tai toiselle, yhdelle tai toiselle sosiaalisen järjestelmän osalle, eli vaikutus aiheisiin tai ympäristötekijöihin, joista voi tulevaisuudessa tulla konfliktien lähde . Tällainen toiminta on hallitsevan kohteen aktiivinen puuttuminen ihmisten sosiaalisten suhteiden todelliseen prosessiin, vuorovaikutukseen elämän eri aloilla. Konfliktien ehkäisy edellyttää johtajan kykyä ennakoida, ennustaa tapahtumien kulkua organisaatiossa.

Ehkäisymenetelmät, jotka vaikuttavat subjektiivisiin ja objektiivisiin suhteisiin organisaatiossa (ja konfliktien syihin):

- rakentaa vahva organisaatiokulttuuri, joka perustuu sosiaaliseen oikeudenmukaisuuteen ja solidaarisuuteen;

- harmonisen sosiaalisen kumppanuusjärjestelmän luominen organisaatioon;

- organisaation lakien ja määräysten tiukka noudattaminen;

- käyttäytymiskulttuurin muodostaminen henkilöstön keskuudessa, yksilön oikeuksien kunnioittaminen, keskinäinen luottamus ja keskinäinen suvaitsevaisuus;

- ottaen huomioon työntekijöiden psykologiset ominaisuudet, keskinäinen sympatia työryhmiä muodostettaessa ja johtamistyyliä valittaessa;

- henkilöstön motivaatiojärjestelmän luominen ottaen huomioon kunkin työntekijän mieltymykset.

Konfliktien ehkäisy mahdollistaa ajoissa toteutettavat toimet mahdollisten törmäysten estämiseksi: konfliktin todellisen kohteen poistaminen; kiinnostuksen ulkopuolisen henkilön osallistuminen välimieheksi; valmis tottelemaan päätöstään; halu saada yksi konfliktin kohteena olevista ihmisistä luopumaan konfliktin aiheesta toisen hyväksi.

Konfliktien ehkäisy on esimiesten päivittäistä toimintaa yhtenäisen työvoiman muodostamiseksi ja tuotantoon liittyvien ongelmien oikea -aikaiseksi ratkaisemiseksi. Henkilöstöhallintopalvelu hoitaa tiimin moraalisen ja psyykkisen ilmapiirin diagnosoinnin, valitsee työntekijät heidän psykologisten ominaisuuksiensa ja ominaisuuksiensa perusteella, tutkii työntekijöiden sosiaalisia tarpeita ja kehittää henkilöstön motivaatiojärjestelmää, ylläpitää organisaatiokulttuuria jne.

Jos konfliktin estäminen ei ollut mahdollista, on tarpeen suorittaa kaikkien konfliktin osapuolten ja osien sosiaalis-psykologinen diagnoosi ja valita sopivin tapa ja tapa ratkaista se.

4. Tapoja ratkaista konflikteja.

On olemassa useita tehokkaita tapoja hallita konfliktitilannetta. Ne voidaan jakaa kahteen luokkaan:

rakenteellinen

ihmissuhde.

Yksinkertaista hahmojen eroa ei pidä pitää konfliktien syynä, vaikka siitä voi tietysti tulla ainoa syy konfliktitilanteeseen, mutta yleensä se on vain yksi tekijöistä. Aloita analysoimalla todelliset syyt ja käytä sitten asianmukaista menetelmää.

Rakenteelliset menetelmät.

Työvaatimusten selventäminen.

Se on yksi parhaista hallintatekniikoista toimintahäiriöiden estämiseksi. On tarpeen selventää, mitä tuloksia odotetaan kultakin työntekijältä ja osastolta. Tässä on mainittava parametrit, kuten saavutettavien tulosten taso, se, kuka antaa ja kuka saa erilaisia ​​tietoja, valtuudet ja vastuujärjestelmä sekä selkeästi määritellyt käytännöt, menettelyt ja säännöt. Lisäksi johtaja ei ymmärrä näitä asioita itselleen, mutta välittää ne alaisilleen, jotta he ymmärtäisivät, mitä heiltä odotetaan tietyssä tilanteessa.

Koordinointi- ja integrointimekanismit.

Tämä on toinen tapa konfliktien hallintaan. Yksi yleisimmistä mekanismeista on komentoketju. Valtuutushierarkian luominen virtaviivaistaa ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tietovirtoja organisaation sisällä. Jos kahdella tai useammalla alaisella on erimielisyyksiä jostakin asiasta, konflikti voidaan välttää ottamalla yhteyttä toimitusjohtajaan ja pyytämällä häntä tekemään päätös. Yhden miehen komennon periaate helpottaa hierarkian käyttöä konfliktitilanteen hallintaan, koska alainen tietää, kenen päätöksiä hänen on noudatettava.

Integrointityökalut, kuten toiminnalliset ryhmät, työryhmät ja osastojen väliset kokoukset, ovat yhtä hyödyllisiä. Esimerkiksi kun eräässä yrityksessä erimielisyyksien - myyntiosaston ja tuotantoyksikön - välinen konflikti kypsyi, järjestettiin välipalvelu tilausten ja myynnin volyymien koordinoimiseksi.

Organisaation laajuiset monialaiset tavoitteet.

Näiden tavoitteiden tehokas toteuttaminen vaatii kahden tai useamman työntekijän, osaston tai tiimin yhteisiä ponnisteluja. Tämän tekniikan idea on ohjata kaikkien osallistujien ponnistelut kohti yhteistä päämäärää. Apple Computer Company paljastaa aina monimutkaisten yritystavoitteiden sisällön, jotta koko henkilöstön työ olisi johdonmukaisempaa. Yhtä silmiinpistävä esimerkki on McDonalds, jolla on halpoja pikaruokaravintoloita ympäri maailmaa. Kiinteistön rakentamisen alusta lähtien johto kiinnitti huomiota paitsi hintoihin, laatuun ja markkinaosuuteen. Se uskoi (ja täytyy olettaa, että uskoo edelleen), että se todellakin tarjosi palvelua ihmisille, joilla on rajalliset mahdollisuudet, ja tämä "sosiaalinen tehtävä" antoi enemmän painoarvoa oraalisille tavoitteille. McDonaldsin nimellä työskentelevien kokkien ja tarjoilijoiden on helpompi ylläpitää tiukkoja standardeja yhteisön auttamisen yhteydessä.

Palkitsemisjärjestelmän rakenne.

Palkintoja voidaan käyttää konfliktinhallintamenetelmänä vaikuttamalla ihmisiin välttämään toimintahäiriöitä. Ihmiset, jotka osallistuvat organisaatioiden välisten tavoitteiden saavuttamiseen, auttavat muita organisaation ryhmiä ja yrittävät lähestyä ongelmaa kokonaisvaltaisesti, tulisi palkita kiitollisuudella, bonuksella, tunnustuksella tai ylennyksellä. Yhtä tärkeää on, että palkitsemisjärjestelmä ei kannusta yksilöitä tai ryhmiä rakentamattomaan käytökseen.

Palkitsemisjärjestelmän järjestelmällinen ja koordinoitu käyttö palkita niitä, jotka osallistuvat yritystavoitteiden saavuttamiseen, auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten heidän tulisi toimia konfliktitilanteessa vastatakseen johdon toiveisiin.

Ihmisten väliset konfliktinratkaisutyylit.

Välttäminen.

Tämä tyyli viittaa siihen, että henkilö yrittää päästä eroon konfliktista. Hänen asemansa ei ole joutua tilanteisiin, jotka aiheuttavat ristiriitojen syntymisen, eikä ryhtyä keskusteluihin erimielisyyksistä aiheista. Silloin sinun ei tarvitse joutua levottomaan tilaan, vaikka yrität ratkaista ongelman.

Tasoittaa.

Tällä tyylillä henkilö on vakuuttunut siitä, että sinun ei tarvitse suuttua, koska "me kaikki olemme yhtä onnellista joukkuetta, eikä venettä saa keinuttaa". Tällainen "tasaisempi" yrittää olla jättämättä konfliktin merkkejä vastaamaan solidaarisuuden tarpeeseen. Mutta näin tehdessäsi voit unohtaa konfliktin taustalla olevan ongelman. Tämän seurauksena rauha ja hiljaisuus voivat tulla, mutta ongelma pysyy, mikä johtaa lopulta "räjähdykseen" ennemmin tai myöhemmin.

Pakko.

Tässä tyylissä yritykset pakottaa ihmiset hyväksymään näkemyksensä hinnalla millä hyvänsä. Jokainen, joka yrittää tehdä tämän, ei ole kiinnostunut muiden mielipiteistä, käyttäytyy yleensä aggressiivisesti vaikuttaakseen muihin, hän käyttää valtaa pakottamalla. Tämä tyyli voi olla tehokas silloin, kun johtajalla on suuri valta alaisiinsa, mutta hän voi tukahduttaa alaisten aloitteen, luo suuremman todennäköisyyden väärän päätöksen tekemiseen, koska esitetään vain yksi näkökulma. Se voi aiheuttaa katkeruutta etenkin nuorempien ja koulutettavampien ihmisten keskuudessa.

Vaarantaa.

Tälle tyylille on ominaista toisen puolen näkökulman hyväksyminen, mutta vain tietyssä määrin. Kompromissikykyä arvostetaan esimiestilanteissa, koska se minimoi vihamielisyyden, mikä usein mahdollistaa konfliktin ratkaisemisen nopeasti molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. Kompromissin käyttäminen tärkeän asian vuoksi syntyneen konfliktin alkuvaiheessa voi kuitenkin lyhentää vaihtoehtojen löytämiseen kuluvaa aikaa.

Konfliktien ennaltaehkäisyllä tarkoitetaan prosessia vaikuttaa siihen konfliktia edeltävässä vaiheessa ristiriitojen lähteiden poistamiseksi tai niiden lieventämiseksi, paikallistamiseksi, tukahduttamiseksi jne. E. siihen, että vastustajat ymmärtävät kiireellisten ongelmien merkityksen ja perustavanlaatuisen luonteen. Konfliktien ehkäisemisen tarkoituksena on estää sosiaalisten vastakkainasettelujen kehittyminen ja välttää moraalisten, aineellisten, inhimillisten ja muiden menetysten muodossa tapahtuva vahinko.

Näin ollen ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy, konfliktien vuorovaikutuksen estäminen edellyttävät konfliktin varhaista järjestämistä, sen kehittymisen piilevän ajan olosuhteiden manipulointia tämän prosessin ei -toivottujen taipumusten vähentämiseksi tai tukahduttamiseksi. Tämän seurauksena sosiaalinen konflikti joko poistuu, ts. selvitetään kokonaan tai osittain tai lievennetään, ts. heikkenee, muuttuu maltillisemmaksi, lievemmillä seurauksilla tai paikalliseksi.

Objektiivisia sosiaalisia tekijöitä sosiaalisten konfliktien ehkäisemisessä ovat:

• - yhteiskunnan vakaus, rauhoittava taloudellinen, poliittinen, ekologinen ympäristö, joka ympäröi ihmistä, aineellinen tuki perheen hyvinvoinnille ja lisääntymiselle jne.
• - väestön luottamus tulevaisuuteen, korkea sosiaalinen liikkuvuus suotuisten elinolojen vuoksi;
• - yhtäläiset mahdollisuudet toteuttaa ihmisten myönteinen potentiaali ja täyttää heidän elintärkeät taloudelliset, poliittiset, sosiaaliset ja hengelliset tarpeensa;
• - materiaalin ja muiden etujen oikeudenmukainen ja avoin jakaminen;
• - Sääntelymenettelyjen kehittäminen sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi jne.

Yhteiskunnassa lueteltujen tekijöiden läsnä ollessa konfliktien vastainen toiminta toteutetaan spontaanisti ja sillä on myönteinen vaikutus ilman erityistä hallintovaikutusta tilanteeseen. Muussa tapauksessa tarvitaan määrätietoista, järjestelmällistä kriisinvastaista työtä.

Sosiaalisten konfliktien estämisen yleinen logiikka sisältää, kuten Kilmashkina T.A. korostaa, seuraavat toisiinsa liittyvät kohdat:

• 1. mahdollisimman varhaisessa vaiheessa (syntymisvaiheessa) ristiriitojen tunnistaminen ja tunnistaminen, jotka aiheuttavat sosiaalisia jännitteitä ja vastakkainasettelua. Sosiaalisen johtamisen kohteiden on tärkeää ymmärtää intuitiivisesti epäsuotuisa tilanne ulkoisesti normaalissa ympäristössä. Sosiaalisen jännityksen oikea -aikaista havaitsemista ja tunnistamista auttavat sellaiset hälyttävät signaalit kuin huhut, riidat, sovittamattomat erimielisyydet ja muut epämiellyttävät tapaukset;
• 2. täydellisten, objektiivisten, kattavien operatiivisten tietojen kerääminen konfliktia edeltävän tilanteen ytimestä, lähteistä ja syistä, tavoitteista, intresseistä, aikomuksista ja osapuolten mieltymyksistä, jotka kykenevät ja ovat valmiita aloittamaan vastakkainasettelun. Tietojen oikea-aikainen vastaanottaminen ja tehokas käyttö lähestyvän vastakkainasettelun olemuksesta, luonteesta ja osallistujista antaa meille mahdollisuuden määrittää sen kehittymisen ei-vastakkainasettelut;
• 3. rakenteellisen dynaamisen analyysin ja diagnosoinnin kehittyvä vastakkainasettelu;
• 4. Konfliktianalyysi kaikista reservissä olevista resursseista, teknologisista menetelmistä, tekniikoista, keinoista ja niiden käyttömahdollisuuksien määrittämisestä vastakkainasettelun lieventämiseksi, heikentämiseksi, tukahduttamiseksi tai paikallistamiseksi. Asiantuntemuksen tulisi koskea alkavan konfliktin tavoitteita, sen voimapotentiaalia, erityistehtäviä, strategiaa, taktiikkaa, ongelmien rauhanomaisen ja rakentavan ratkaisun skenaariota ja tuhoisten seurausten minimointia;
• 5. konfliktitilanteen kehityksen ennustaminen tulevien vastakkainasettelujen mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden määrittämiseksi. Konfliktien ennustamisen periaatteet ovat: johdonmukaisuus, johdonmukaisuus, jatkuvuus, todennettavuus, vaihtoehtoisuus, kannattavuus jne.
• 6. konfliktin vuorovaikutuksen sääntöjen määrittäminen. Kilmashkina T.A. Konfliktologia. Sosiaaliset konfliktit. - M .: UNITY-DANA: Law and Law, 2009., s.77.

Näin ollen konfliktien ehkäiseminen yhteiskunnassa osana sosiaalista hallintaa on eräänlainen tiede ja taide, joka vaatii erityisiä tietoja, taitoja ja kykyjä.

Yleisimmät keinot neutralisoida ristiriidat sosiaalisten konfliktien lähteinä ovat:

• - neuvottelut, vuoropuhelu kiistanalaisista asioista, näkemysten vaihto, halu ratkaista ongelmat rauhanomaisesti kompromissin pohjalta, yksimielisyys (sopimus kiistanalaisesta asiasta saavutettiin keskustelun ja kantojen lähentymisen tuloksena). Neuvottelujen tuloksena olisi oltava keskinäisten velvoitteiden ja sopimusten täyttäminen;
• - konfliktin ennustettujen osapuolten osallistuminen poliittiseen, taloudelliseen, uskonnolliseen tai muuhun yhteiseen toimintaan (esimerkiksi väestön keskustelu hallituksen uudistuksista). Tärkeä edellytys olisi oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattaminen arvioitaessa tuloksia, saavutuksia ja tiivistettäessä tämän toiminnan tuloksia (petoksen estäminen, petos);
• - yhteistyö, liittoutumien luominen vastustajien positiivisen potentiaalin perusteella, täydentämällä heidän myönteisiä ominaisuuksiaan ja lieventämällä puutteita. Täällä toteutuu luottamus suhteisiin, vastustajien keskinäinen kunnioittaminen, vihollisen syrjimättömyys ja hänen maineensa säilyttäminen;
• - institutionalisointi, suhteiden sääntely eettisen kehyksen tai oikeudellisen alan yhteydessä. Yhteisten päätösten ja sopimusten ei pitäisi perustua pelkästään objektiiviseen normiin, vaan niiden on oltava myös laillisia, sosiaalisen enemmistön hyväksymiä.

Pääperiaate sosiaalisten konfliktien ehkäisemisessä ja ehkäisemisessä julkishallinnon avulla on vaikuttaa niiden syihin eikä sosiaalisten ristiriitojen tulokseen. Ristiriitojen syntymisen syiden, syiden ja edellytysten poistaminen on tehokkain ja samalla vaikein tapa estää sosiaalisia konflikteja yhteiskunnassa. Yleisellä sosiaalisella tasolla puhumme tärkeiden taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja muiden julkista ja poliittista elämää häiritsevien tekijöiden tunnistamisesta ja poistamisesta.

Johdanto

1. Konfliktien ehkäisy osana konfliktinhallintaa

2. Inhimillinen tekijä parametrina asiantuntijoiden ja sosiaalipalveluiden asiakkaiden vuorovaikutuksen optimoimiseksi

3. Konfliktien ehkäisyn psykologiset menetelmät sosiaalityön aikana

4. Käytännön esimerkkejä elämästä

Johtopäätös

Bibliografia

Johdanto

Konfliktien ehkäisy on tärkeämpää kuin kyky ratkaista ne rakentavasti, koska on parempi, jos mahdollinen konflikti diagnosoidaan etukäteen, mikä tarkoittaa, että sitä ei tapahdu lainkaan tai se ratkaistaan ​​mahdollisimman pian. Lisäksi ennaltaehkäisy vaatii vähemmän vaivaa, aikaa ja rahaa. Konfliktien ehkäisytoimet ovat hyvin erilaisia ​​ja lisäksi monitasoisia.

Samoin asiantuntijoiden mielestä mahdollisen konfliktin ehkäiseminen on ensisijaisen tärkeää jo syntyneen vastakkainasettelun ratkaisemiseen verrattuna.

Tämän abstraktin teoksen kohde on konflikti, aiheena konfliktien ehkäisy. Konfliktienhallinnan kohteena meidän tapauksessamme on sosiaalityön asiantuntija. Konfliktien ennaltaehkäisyyn liittyy esimiehen (sosiaalityöntekijän) kyky yleistää saatavilla olevat teoreettiset ja käytännön tiedot ja soveltaa mahdollisen vastakkainasettelun aikana saatuja tietoja. Asiantuntijoiden mukaan konfliktien ehkäisy on eräänlainen hallintatoiminta, jonka tarkoituksena on konfliktien aiheuttavien tekijöiden varhainen tunnistaminen, poistaminen tai heikentäminen. Ennaltaehkäisy rajoittaa niiden esiintymisen tai negatiivisen kehityksen mahdollisuutta tulevaisuudessa. Konfliktien ehkäiseminen sulkee pois mahdollisuuden käyttää negatiivisia ja tuhoisia konfliktitilanteita.

Konfliktin syntymistä edistävien ulkoisten olosuhteiden lisäksi on olemassa persoonallisuuden taipumus konfliktikäyttäytymiseen, stressaava tilanne, jossa se voi olla, ja vuorovaikutuksessa olevien yksilöiden psykologinen yhteensopivuus / yhteensopimattomuus.

1. Konfliktien ehkäisy osana sen hallintaa

Konflikteja ei aina voida tulkita positiiviseksi tai negatiiviseksi ilmiöksi. Samalla konfliktit, jotka aiheuttavat korjaamatonta vahinkoa ihmisille, on rajoitettava tai ehkäistävä paremmin. Sekä julkisten että valtion instituutioiden pyrkimyksillä pyritään ehkäisemään konflikteja. Tapahtumien mahdollisten skenaarioiden ennakointi luo edellytykset niiden tehokkaalle hallinnalle. Konfliktien esiintymisen ennustaminen on tärkein edellytys tehokkaille toimille niiden estämiseksi. Konfliktien ennustaminen ja ennaltaehkäisy ovat tärkeitä tekijöitä sosiaalisten ristiriitojen säätelyssä.

Konfliktien hallinta on tietoinen toiminta, jota harjoitetaan konfliktin syntymisen, kehittymisen ja lopettamisen kaikissa vaiheissa.

Konfliktienhallintaan kuuluu: oireet, diagnoosi, ennustaminen, ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy, heikentyminen, ratkaiseminen, ratkaisu.

On myös sellaisia ​​valvontatoimia kuin konfliktin tukahduttaminen, sammuttaminen, voittaminen, poistaminen.

Käsite "sosiaalisten konfliktien ehkäisy"

Ennaltaehkäisy on tärkeä tapa hallita konflikteja. Konfliktin ennaltaehkäisy (ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy) ymmärretään prosessiksi vaikuttaa siihen konfliktia edeltävässä (piilevässä) vaiheessa ristiriitojen lähteiden tai niiden lieventämisen, lokalisoinnin, tukahduttamisen jne. Poistamiseksi. Konfliktien ehkäisy on toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on voittaa sosiaaliset ristiriidat normaalin tilan, järjestyksen säilyttämiseksi ja vahvistamiseksi tietyllä alueella tai koko yhteiskunnassa. Konfliktien ehkäisy koostuu sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden elämän järjestämisestä, mikä sulkee pois tai minimoi konfliktien todennäköisyyden heidän välillään.

Konfliktien ehkäiseminen on niiden ehkäisemistä sanan laajassa merkityksessä. Konfliktien ehkäisyn tavoitteena on luoda olosuhteet ihmisten toiminnalle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoisivat ristiriitojen syntymisen tai tuhoavan kehittymisen todennäköisyyden. Konfliktien estäminen on paljon helpompaa kuin niiden rakentava ratkaiseminen. Siksi rakentavan konfliktinratkaisun ongelma, joka näyttää ensi silmäyksellä tärkeämmältä, ei itse asiassa ole sellainen.

Ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy ja konfliktien ehkäisy ovat synonyymejä termejä. Ne heijastavat vain joitain yhden ja saman olennaisen ilmiön piirteitä.

Konfliktien ehkäisemisellä tarkoitetaan perinteisesti sen ei -toivotun käyttöönoton estämistä aiemmin hyväksyttyjen toimenpiteiden avulla. Se koostuu lähteiden, sosiaalisten jännitteiden aiheuttavien sosiaalisten ristiriitojen syiden vaikuttamisesta avoimen vastakkainasettelun syntymiseen asti. siihen, että vastustajat ymmärtävät kiireellisten ongelmien merkityksen ja perustavanlaatuisen luonteen.

Ennaltaehkäisevien toimenpiteiden seurauksena sosiaalinen konflikti joko poistuu, ts. selvitetään kokonaan tai osittain tai lievennetään, ts. heikkenee, muuttuu maltillisemmaksi, lievemmillä seurauksilla tai paikalliseksi.

Ehdot sosiaalisten konfliktien ehkäisemiseksi.

Objektiiviset sosiaaliset tekijät sosiaalisten konfliktien ehkäisemisessä konfliktinratkaisun asiantuntijoiden mukaan ovat:

vakaus yhteiskunnassa, rauhoittava taloudellinen, poliittinen, ekologinen ympäristö, joka ympäröi ihmistä, aineellinen turvallisuus perheen hyvinvoinnille ja lisääntymiselle jne .;

väestön luottamus tulevaisuuteen, korkea sosiaalinen liikkuvuus suotuisten elinolojen seurauksena;

yhtäläiset mahdollisuudet toteuttaa ihmisten myönteinen potentiaali ja täyttää heidän elintärkeät taloudelliset, poliittiset, sosiaaliset ja hengelliset tarpeensa;

materiaalin ja muiden etujen oikeudenmukainen ja avoin jakaminen;

sääntelymenettelyjen kehittäminen sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi jne.

Yhteiskunnassa lueteltujen tekijöiden läsnä ollessa konfliktien vastainen toiminta toteutetaan spontaanisti ja sillä on myönteinen vaikutus ilman erityistä hallintovaikutusta tilanteeseen. Muussa tapauksessa tarvitaan määrätietoista, järjestelmällistä kriisinvastaista työtä.

Sosiaalisten konfliktien estämisen yleinen logiikka sisältää, kuten tutkijat korostavat, seuraavat toisiinsa liittyvät kohdat:

) sosiaalisten konfliktien aiheuttavien ristiriitojen mahdollisimman nopea tunnistaminen ja tunnistaminen;

) täydellisten, objektiivisten, kattavien operatiivisten tietojen kerääminen konfliktin ytimestä, lähteistä ja syistä;

) rakenteellisen dynaamisen analyysin ja diagnosoinnin kehittyvä vastakkainasettelu;

) konfliktien analyysi kaikista reservissä olevista resursseista, teknologisista menetelmistä, tekniikoista, keinoista ja mahdollisuuksien tunnistamisesta vastakkainasettelun lieventämiseksi, heikentämiseksi, tukahduttamiseksi tai paikallistamiseksi;

) konfliktitilanteen kehityksen ennustaminen tulevan vastakkainasettelun mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden määrittämiseksi;

) konfliktin vuorovaikutuksen sääntöjen määrittäminen.

Ennaltaehkäisevän työn onnistuminen määräytyy useiden edellytysten perusteella:

tieto sosiaalisten rakenteiden hallinnan yleisistä periaatteista;

konfliktienhallinnan yleisen teoreettisen tietämyksen taso, sosiaalisten konfliktien tyypit, kehitysvaiheet;

konfliktitilanteen analysoinnin syvyys;

konfliktienhallinnan teknisten menetelmien hallussapito (estääkseen konfliktin siirtymisen käyttöönottovaiheeseen);

konfliktin estämiseksi käytettyjen menetelmien ja keinojen riittävyys;

kyky käyttää psykologisia vaikutusmekanismeja konfliktin osapuoliin.

organisatoriset ja hallinnolliset, perustuvat lainsäädäntöön, sääntelyyn ja säädöksiin, määräyksiin jne.

taloudellisia, ehdollisia ja aineellisilla kannustimilla tuettuja, jotta voidaan ottaa huomioon ja tyydyttää konfliktin osapuolten taloudelliset edut jne.

sosio-psykologinen, liittyy tiettyjen arvo-suuntausten muodostumiseen sosiaalisten ryhmien maailmankuvassa ja käyttäytymisessä jne.

Menetelmien sisältö täsmennetään tilanteen, johdon vaikutusten ja konfliktin vaikutusten mukaan. Konfliktien ehkäiseminen yhteiskunnassa sosiaalisen johtamisen elementtinä on eräänlainen tiede ja taide, joka vaatii erityisiä tietoja, taitoja ja kykyjä. Psykologisella, yksilöllisellä tasolla konfliktin syiden poistaminen liittyy läheisesti vaikutukseen osallistujien motivaatioon ja edellyttää sellaisten standardien kehittämistä, jotka estäisivät konfliktin osapuolten alkuperäiset aggressiiviset aikomukset.

Varma tapa estää konflikteja on rakentaa ja vahvistaa yhteistyötä. Konfliktiasiantuntijat ovat kehittäneet useita menetelmiä yhteistyön ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi:

sopimus siitä, että mahdollinen vastustaja on mukana yhteisessä toiminnassa;

käytännön empatia, joka edellyttää kumppanin asemaan astumista, hänen vaikeuksiensa ymmärtämistä, sympatian ja halun auttaa häntä;

kumppanin maineen säilyttäminen, hänen kunnioittaminen, vaikka molempien osapuolten edut ovat tällä hetkellä erilaiset;

kumppanien keskinäinen täydentävyys, joka perustuu tulevan kilpailijan sellaisten ominaisuuksien käyttämiseen, joita ensimmäisellä ei ole;

sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen, joka kieltää korostamasta yhteistyökumppaneiden välisiä eroja, kaikkien ylivoimaisuutta toisiinsa nähden;

ansioiden jakamatta jättäminen - tämä saavuttaa keskinäisen kunnioituksen, ja sellaiset negatiiviset tunteet kuin kateus ja kauna poistetaan;

psykologinen asenne;

psykologinen "silittely", mikä tarkoittaa hyvän mielen ylläpitämistä, positiivisia tunteita.

Nämä menetelmät yhteistyön ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi eivät tietenkään ole tyhjentäviä. Mutta kaikki, mikä voi auttaa ylläpitämään normaaleja liikesuhteita ihmisten välillä, vahvistaa heidän keskinäistä luottamustaan ​​ja kunnioitustaan, "toimii" konfliktia vastaan, estää sen syntymisen ja jos se syntyy, auttaa ratkaisemaan sen.

Yhteistyöllä yritysten työtaisteluiden estämiseksi pyritään pääsääntöisesti ehkäisemään mahdollisia työkonflikteja. Konfliktien ehkäisytoimia voivat suorittaa itse sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistuvat, organisaatioiden johtajat, psykologit, sosiaalityöntekijät ja sosiaalikasvattajat. asiantuntijoita, joilla on erityinen ammatillinen koulutus konfliktien alalla. Se voidaan suorittaa neljässä pääsuunnassa:

) luoda objektiiviset olosuhteet, jotka estävät konfliktia edeltävien tilanteiden syntymisen ja tuhoisan kehittymisen;

) organisaatio- ja johtamisolosuhteiden optimointi organisaatioiden perustamista ja toimintaa varten (tärkeä tavoite ja subjektiivinen edellytys konfliktien ehkäisemiselle);

) konfliktien sosio-psykologisten syiden poistaminen;

) estämällä konfliktien henkilökohtaiset syyt.

Useimpien konfliktityyppien ennaltaehkäisy olisi suoritettava samanaikaisesti kaikilla neljällä alueella.

On olemassa objektiivisia olosuhteita, jotka auttavat estämään tuhoisia konflikteja:

suotuisten olosuhteiden luominen organisaation työntekijöiden elämälle;

aineellisen varallisuuden oikeudenmukainen ja avoin jakaminen tiimissä, organisaatiossa;

oikeudellisten ja muiden sääntelymenettelyjen kehittäminen tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi;

rauhoittava aineellinen ympäristö, joka ympäröi ihmistä.

On myös useita objektiivisia olosuhteita, jotka vaikuttavat ihmisten välisten konfliktien syntymiseen. Konfliktien ehkäisyn objektiiviset ja subjektiiviset ehdot sisältävät organisatorisia ja johtamistekijöitä:

tilanne- ja johtamisolosuhteet (optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden, erityisesti alaisten, suorituskyvyn pätevä arviointi).

Konfliktienratkaisun asiantuntijoille myös sosiaaliset ja psykologiset olosuhteet konfliktien ehkäisemiseksi ovat erittäin kiinnostavia. Ne ovat helpommin alttiita johtamisvaikutuksille verrattuna objektiivisiin ja organisatorisiin ja johtamisen edellytyksiin.

Sosiaalinen vuorovaikutus on johdonmukaista, kun se on tasapainoista. On olemassa useita suhteita, perussaldoja, joiden tahallinen tai tiedostamaton rikkominen voi johtaa konflikteihin:

roolien tasapaino (jos henkilö hyväksyy (sisäistää) hänelle annetun roolin, rooliristiriitoja ei esiinny);

päätösten ja toimien keskinäisen riippuvuuden tasapaino (jokainen henkilö on alun perin luontainen halu vapauteen ja riippumattomuuteen);

keskinäisten palvelujen tasapaino (jos: henkilö on suorittanut epätavallisen palvelun kollegalleen eikä vastineeksi ole saanut suunnilleen samanarvoisia palveluja ajan kuluessa, palvelutasa rikkoutuu);

vahinkojen tasapaino (jos henkilö on kärsinyt merkittävää vahinkoa, hän tuntee halua aiheuttaa vastavuoroista vahinkoa niille ihmisille, joiden syyllisyydestä hän on kärsinyt);

itsearvioinnin ja ulkoisen arvioinnin tasapaino.

Epäilemättä nämä ja muut sopimuksessa määrätyt ehdot auttavat välttämään konfliktitilanteita, estämään osapuolia harkitsemattomista toimista.

Sääntelymenetelmät:

epävirallinen menetelmä (määrittää päivittäisen käyttäytymisen optimaalisen muunnelman);

virallistamismenetelmä (normien kirjallinen tai suullinen kiinnitys osapuolten ilmaisemien vaatimusten epäselvyyden ja niiden käsitysten eroavuuksien poistamiseksi);

lokalisointimenetelmä (normien "sitominen" paikallisiin erityispiirteisiin ja olosuhteisiin);

yksilöintimenetelmä (normien eriyttäminen ottaen huomioon ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja resurssit);

tiedotusmenetelmä (selvennys tarpeesta noudattaa sääntöjä);

hyödyllisen kontrastin menetelmä (normit yliarvioidaan tarkoituksella ja sitten "laskeutuvat" vähitellen ja vahvistetaan psykologisesti hyväksyttävälle tasolle, joka on korkeampi kuin niiden lähtötaso).

Viime kädessä koko aineellinen ympäristö, jonka kanssa hän on vuorovaikutuksessa, vaikuttaa kehon tilaan ja ihmisen psyykeen. Näin ollen se vaikuttaa epäsuorasti sen konfliktimahdollisuuksiin. Sosiaalipsykologiset keinot konfliktien ehkäisemiseksi ovat luonteeltaan erityisempiä. Tiettyjen konfliktien syntymisen estämiseksi voit käyttää erilaisia ​​tekniikoita, jotka ovat paljon enemmän kuin olosuhteet ja menetelmät. Konfliktien ehkäisyn sääntelymenetelmät eivät tarkoita pelkästään normien asettamista vaan myös niiden noudattamisen valvontaa. Tällaisissa tapauksissa ilmoitetaan itse valvonnan tarkoitus, keinot ja säännöt.

Inhimillinen tekijä parametrina asiantuntijoiden ja sosiaalipalveluiden asiakkaiden vuorovaikutuksen optimoimiseksi

Asiantuntijan tuottava, konfliktiton käyttäytyminen työn aikana määräytyy hänen yksilöllisten ominaisuuksiensa perusteella. Ihmisen ristiriidat ovat sen kiinteä ominaisuus, mikä kuvastaa ihmissuhteisiin joutumisen tiheyttä. Kun konflikteja on paljon, yksilöstä tulee jatkuva jännitteiden aiheuttaja muiden kanssa riippumatta siitä, edeltävätkö konfliktitilanteet tätä.

Konfliktin persoonallisuus määräytyy:

) psykologiset tekijät - temperamentti, aggressiivisuusaste, psykologinen vakaus, pyrkimysten taso, nykyinen emotionaalinen tila, luonteen korostaminen jne.;

) sosio -psykologiset tekijät - sosiaaliset asenteet ja arvot, asenne vastustajaa kohtaan, viestintätaito jne.;

) sosio -fysiologiset tekijät - psykosomaattisen terveyden ominaisuudet, elin- ja työolot, rentoutumismahdollisuudet, sosiaalinen ympäristö, yleinen kulttuuritaso, mahdollisuudet tyydyttää tarpeet jne.

Persoonallisuuskonfliktin tasoon vaikuttavat sen tahto- ja älyllisten ominaisuuksien kehittyminen: a) mitä korkeampi jännitys, sitä korkeampi henkilöiden välinen konflikti; b) mitä kehittyneempi henkilön päättäväisyys, emotionaalinen vakaus, itsenäisyys, sitä heikompi on sisäisten konfliktien kokemus; c) sellaiset vapaaehtoiset ominaisuudet kuin tasapaino ja pakkomielle ovat ominaisia ​​henkilölle, jolla on korkea sisäinen konflikti; d) itsenäisyyden ja käyttäytymisen normatiivisuuden kehittymisellä ei ole havaittavaa vaikutusta ihmissisäiseen konfliktiin; e) korkean älykkyyden omaavat ihmiset kokevat sisäisiä konflikteja akuutimmin.

Yleensä ristiriitaisille persoonallisuuksille on ominaista yleisen kulttuurin ja viestintäkulttuurin puute. Konfliktikontaktin osallistujat, joilla ei ole teoreettista tietoa konfliktinhallinnasta ja käytännön taitoja konfliktitilanteessa, tekevät usein virheitä reagoidessaan konfliktitilanteeseen, mikä johtaa konfliktisuhteiden pahenemiseen.

Lisäksi konfliktin estämiseksi on otettava huomioon, että se voi johtua henkilön stressaavasta tilasta. Vaikka stressi on tyypillinen ihmisen reaktio konfliktitilanteeseen, ei pidä unohtaa, että se voi johtaa myös itse konfliktiin.

Ammatillisen toiminnan stressin hallitsemisen ja ehkäisemisen ongelma ei ole niinkään stressin käsitteleminen, vaan pätevä ja vastuullinen stressinhallinta ja stressin pahenemisen todennäköisyyden vähentäminen.

Stressin aikana on tärkeää noudattaa muutamia sääntöjä:

katso itseäsi kuin ulkopuolelta;

etsi tapoja hillitä itseäsi, esimerkiksi pidä tauko viestinnästä;

siirtää energiasi erilaiseen, ei stressiin liittyvään toimintaan (häiriötekijä);

tunnistaa tekijät, jotka auttavat lievittämään stressiä (tee sitä, mikä miellyttää eniten, onnistuu hyvin, vie pois).

Menetelmät stressin neutraloimiseksi:

Päivärutiinin suunnittelu ja työn ja henkilökohtaisten tehtävien ratkaiseminen.

Fyysiset harjoitukset.

Ruokavalio.

Psykoterapia (erityisten harjoitusten suorittaminen stressin lievittämiseksi).

Meditaatio ja rentoutuminen.

Henkilökohtaisen vuorovaikutuksen prosessissa kommunikoivien henkilöiden psykologisen yhteensopivuuden olemassaolo tai puuttuminen on vähäistä. Psykologinen yhteensopivuus tulkitaan tilanteeksi, jossa vuorovaikutuksessa olevat osapuolet vastaavat elämän tärkeimpiä tavoitteita ja arvoja sekä osapuolten välisiä ratkaisemattomia ristiriitoja.

Psykologinen yhteensopivuus saavutetaan seuraavilla tavoilla:

hahmojen luonnollinen ominaisuus, temperamentit sekä yksilöiden tavoitteiden ja arvojen yhteisyys;

psykologien ja konfliktien tutkijoiden määrätietoista työtä tiimin jäsenten psykologisen yhteensopivuuden vahvistamiseksi.

Psykologista yhteensopivuutta voidaan kehittää noudattamalla tiettyjä sääntöjä:

on hyvä tietää niiden ihmisten ominaisuudet, joiden kanssa olet vuorovaikutuksessa, heidän luonteensa, tottumuksensa ja mieltymyksensä; osoittaa huomiota heille, kiinnostaa, löytää keskinäinen ymmärrys;

osaa määrittää vaaditun etäisyyden suhteissa jokaiseen yksilöön;

keskitytään "monimuotoisuuden sääntöön" - mitä enemmän intressejä kumppanien välillä on, sitä vähemmän mahdollisuuksia niiden välisiin konflikteihin;

hallitse käyttäytymistäsi, älä keskity omiin ansioihisi, älä osoita paremmuuden tunnetta muihin nähden;

antaa toiselle mahdollisuus tuntea itsensä tarpeelliseksi, merkittäväksi henkilöksi.

Vastustajan kanssa kommunikoinnin esteiden voittamiseksi tulisi kehittää itsetuntoa ja itseluottamusta, nähdä jokaisen sopimattoman teon takana oleva henkilö hänen psykologisten ominaisuuksiensa tai ehkä vakavien ongelmien ilmentymänä. Tämä lähestymistapa varmistetaan ottamalla huomioon inhimillinen tekijä viestintäprosessissa henkilökohtaisen vuorovaikutuksen tasolla. Psykologisten menetelmien monimutkainen käyttö auttaa estämään konflikteja, välttämään niitä, lieventämään tai johtamaan suotuisalle kanavalle.

Konfliktien ehkäisyn psykologiset menetelmät sosiaalityön aikana

Sosiaalityöntekijän ammatilliset tehtävät ovat sopusoinnussa humanistisen psykologian ajatusten kanssa: henkilön luova potentiaali on toteutettava täysimääräisesti yhteiskunnan hyödyksi. Sosiaalityöntekijä voi vaikuttaa uhrin asenteiden muutokseen asiakkaan suhteen tai päinvastoin provosoida hänen kehitystään. Sosiaalityöntekijän sopimattomat ja huonosti suunnitellut toimet voivat aiheuttaa haittaa. Sosiaalisen esteen ennaltaehkäisy on osa sosiaalityöntekijän toiminnan psykologisten periaatteiden toteuttamista ja hänen ammatillista asemaansa suhteessa asiakkaaseen.

Sosiaalityön psykologisiin periaatteisiin kuuluvat:

yhdenmukaisuusperiaate (sosiaalityöntekijän esittämien tavoitteiden, tavoitteiden ja toiminta -alueiden yhtenäisyys asiakkaan ongelmien ratkaisemiseksi);

puolueettomuuden periaate (puolueeton lähestymistapa asiakkaan kanssa kommunikointiin, sosiaalityöntekijän henkilökohtaisen kiinnostuksen puute asiakkaan kanssa käytävän viestinnän tuloksiin);

luottamuksellisuusperiaate (sosiaalitukea koskevat tiedot on pidettävä salassa)

positiivisesti suuntautuneen toiminnan periaate (sosiaalityöntekijä toteuttaa toiminnassaan erilaisia ​​toimintoja, jotka määräävät hänen ammatillisen toimintansa tason, joka puolestaan ​​määrää asiakkaan toiminnan).

Ammatin tärkeä tehtävä modernille sosiaalityöntekijälle on halu palauttaa asiakkaan kyky toimia itsenäisesti kaikissa elämäntilanteissa ilman sosiaalityöntekijän "vakuutusta", jota pidetään ammatillisen menestyksen kriteerinä. Tämän ongelman ratkaisemiseksi sosiaalityöntekijöillä on oltava psykologista tietämystä ja erityisiä tekniikoita kommunikoimiseen asiakkaiden, eri sosiaalisten ryhmien (lasten, perheen, vammaisten, eläkeläisten jne.) Kanssa, sekä taitoja kehittää seurakuntiensa toimintaa ja itsenäisyyttä.

Jos elämäntilanteet uhkaavat häiritä persoonallisuuden kehityksen optimaalista prosessia, sen sisäistä maailmaa, psykologit suosittelevat seuraavien suositusten käyttöä:

pidä vaikeita elämäntilanteita itsestäänselvyytenä;

muodostaa elämän arvoja ja seurata niitä;

olla joustava ja mukautuva;

antautumalla pieniin asioihin, älä muuta sitä järjestelmäksi;

toivoa tapahtumien parasta kehitystä;

älä ole halujesi orja;

oppia hallitsemaan itseäsi;

kehittää vapaaehtoisia ominaisuuksia;

säädä roolihierarkiaa itsellesi;

pyrkiä korkeaan henkilökohtaiseen kypsyyteen;

varmistaa itsetunnon riittävyys;

älä kerää ongelmia;

älä käsittele kaikkea kerralla;

älä valehtele;

Älä hätäänny.

Sosiaaliavun tarpeessa oleva henkilö kokee usein itsensä sosiaalisen tilanteen uhriksi. Uhrikompleksi ilmenee itsetunnon heikkenemisenä tai menetyksenä, tunteena kyvyttömyydestään ryhtyä mihinkään aktiivisiin toimiin, omien ponnistelujen turhuuden tunteeseen, etenkin konfliktitilanteissa.

Käytännön esimerkkejä elämästä

Tutkitaan erilaisia ​​elämäntilanteita, joissa työmme teoreettisen osan tiedot ovat myös teoreettinen perustelu näiden tilanteiden esiintymiselle.

Ensinnäkin tarkastelemme tilanteita, joissa yksilön konflikti on lisääntynyt. [s.11] Ystävältäni kuulin tarinan hänen ystävästään, joka oli ammattimaisesti nyrkkeillyt useita vuosia. Tämä tyttö on jo kehittänyt tiettyjä itsepuolustusmekanismeja. Kuinka hän käyttäytyi konfliktitilanteessa. Kerran tytöllä oli konflikti pankkityöntekijän kanssa, minkä jälkeen urheilijan mukaan hän tuli järkiinsä, kun hän jo hyökkäsi työntekijän kimppuun ja kuristi hänet. Tässä tilanteessa näemme selvästi, kuinka alun perin korkea konfliktitaso ei anna henkilölle oikeutta valita reaktio ärsykkeeseen.

Esimerkki on tilanne ystäväni kanssa. Hänen äitinsä käytti toistuvasti fyysistä rangaistusta kasvattaessaan tytärtään, minkä jälkeen hänen tyttärensä kasvoi epätasapainoisena ja liian hermostuneena. Kommunikoidessaan miehensä kanssa hän ei useinkaan voi yksinkertaisesti ratkaista jokapäiväistä ongelmaa, vaan murtuu huutoksi, loukkaantuu, minkä vuoksi pienet kotiriidat pitkittyvät, kun taas ongelma ja erimielisyys voidaan ratkaista suotuisammalla tavalla. Loppujen lopuksi konfliktit elämässämme ovat terävin ja tuhoisin tapa poistaa ristiriidat ja yrittää luoda keskinäinen ymmärrys, joka usein päättyy epäonnistumiseen. Jotta henkilö, jolla on enemmän konflikteja, pystyisi itsenäisesti estämään tulevan vastakkainasettelun, hänen on rauhoituttava, ymmärrettävä itse, mikä on hänen tavoitteensa suhteessa tiettyyn henkilöön ja kuinka parhaiten saavuttaa molempia osapuolia hyödyttävät olosuhteet. Lisäksi, jos käy selväksi, että henkilö altistuu stressille, hänen pitäisi levätä enemmän, harrastaa urheilua ja tehdä erityisiä psykoterapeuttisia harjoituksia rentoutumiseen. Sinun on parannettava itsetuntoasi.

Puhutaan nyt suurten ja pienten yritysten työntekijöiden välisistä konflikteista. Ennen yliopistoon tuloa työskentelin jonkin aikaa Kashinin sähkölaitelaitoksessa, joten kuvittelen työntekijöiden välisen suhteen käytännössä. Aluksi tuotannossa oli epäsäännöllisiä työoloja, pienet palkat suhteessa suuriin työmääriin. Osastoilla on kiinteät palkat, joten tehdyn työn määrä ei näy tuloissa. Ehkä siksi työntekijät eivät keskity työhön vaan tiimissä oleviin juoruihin. Havaintojeni mukaan asiantuntijat viettivät suurimman osan ajasta lepäämisen sijaan, niin sanotusti, "hautomalla" työaikaansa. Konflikti on kypsynyt siinä, että siirryttyäni työpajasta pääsuunnittelijan osastolle aloin tehdä työtä asiantuntijan tasolla ilman tätä koulutusta. Tehtäväni oli kopioida insinöörien piirustukset jäljityspaperille. Tässä työssä ei ollut paljon järkeä, koska tietokone, jolla oli erikoisohjelma, olisi ollut tehokkaampi käyttää, kuten tein. Lähes kaikki tällä osastolla pitkään työskennelleet asiantuntijat eivät voineet oppia piirtämään tietokoneella, ja onnistunut työni koski heitä. He alkoivat valittaa laadunvalvontaosastolle (tekninen valvontaosasto), että tein työtä, johon minulla ei ollut valtuuksia, kun taas valvontaosastolla tietokoneella tehtyä työtä arvostettiin suuresti, ja tein sen pätevästi. Palataan taas teoriaan. Mistä tämän konfliktin edellytykset ovat peräisin? Katsotaanpa objektiivisia ja subjektiivisia ehtoja konfliktien estämiseksi yrityksissä. Tehtaalla ei toteutettu seuraavia:

rakenteelliset ja organisatoriset olosuhteet konfliktien ehkäisemiseksi (yrityksen rakenteen optimointi toisaalta organisaationa toisaalta sosiaalisena ryhmänä);

henkilökohtaiset ja toiminnalliset olosuhteet konfliktien ehkäisemiseksi (työntekijän noudattaminen enimmäisvaatimuksiin, joita nykyinen asema voi asettaa hänelle);

tilanne- ja johtamisolosuhteet (optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden, erityisesti alaisten, suorituskyvyn pätevä arviointi). [sivu 9]

Myös konfliktin syntymisen syyt liittyvät objektiivisen sosiaalisen tekijän puuttumiseen sosiaalisten konfliktien ehkäisemisessä, kuten yhtäläisten mahdollisuuksien varmistamisessa ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamisessa. Näiden epäjohdonmukaisuuksien vuoksi edellä kuvatun konfliktin syyt tulevat selväksi. Jos koko tiimin toiminta olisi suunnattu yhteistyölle, konflikti ei olisi syntynyt, koska Tällaisia ​​yhteistyön luomisen menetelmiä käytettäisiin: suostumus, käytännön empatia, kumppanien keskinäinen täydentävyys, sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen, ansioiden jakamatta jättäminen. [sivu 7]

Lopuksi haluaisin harkita psykologisen yhteensopivuuden käsitettä. Kuten edellä mainittiin, psykologista yhteensopivuutta voidaan kehittää noudattamalla tiettyjä sääntöjä: [sivu 13]

On hyvä tietää niiden ihmisten ominaisuudet, joiden kanssa olet vuorovaikutuksessa, heidän luonteensa, tottumuksensa ja mieltymyksensä. osoita heille huomiota, kiinnostu, löydä keskinäinen ymmärrys.

Poikaystäväni ja minä olemme olleet yhdessä 2 vuotta. Tämä on minulle ensimmäinen suhde, ja tänä aikana opin ensimmäistä kertaa, mitä kutsutaan psykologisen yhteensopivuuden luomiseksi. Aluksi, kun aloimme asua yhdessä, olimme paljon ristiriidassa, koska jokaisella on omat tottumuksensa ja perustansa. Ajan myötä olemme oppineet alistumaan toisillemme joissakin asioissa, ja aiemmat virheet, jos ne toistuvat, eivät kehittyneet konflikteiksi. Opin selittämään hänelle rauhallisesti, miksi olin loukkaantunut, etten pitänyt siitä, mitä haluaisin tästä tilanteesta. Ja opin oppimaan aina konkreettisia esimerkkejä elämästämme, ei vain syyttämään häntä, ja pyysin samaa häneltä.

Pystyy määrittämään vaaditun etäisyyden suhteessa jokaiseen yksilöön.

On selvää, että viestinnässä läheisten ihmisten kanssa saavutetaan lyhyempi etäisyys, mutta sen pitäisi olla. Suhteessa kumppanin kanssa yhteiset intressit näkyvät ajan myötä, mutta äitini opetti minulle aina, että molemmilla kumppaneilla pitäisi olla oma alue, jossa ihmiset voivat levätä toisistaan. Tämä on välttämätöntä, jotta suhteesta ei tule tylsää. On hyvä olla sosiaalisesti aktiivinen jonkin aikaa erillään kumppanistasi ja antaa hänelle tällainen mahdollisuus ja palata sitten toistensa luo ja jakaa uutisia. Vietän paljon aikaa teatterin harjoituksissa, ja poikaystäväni menee ulos ystävien kanssa. Suhteen alussa oli vaikea päästää irti hänestä, mutta ajan myötä luottamus suhteeseen on lisääntynyt, ja nyt vietämme aikaa iloisesti sekä yhdessä että erikseen.

Keskity "monimuotoisuuden sääntöön" - mitä enemmän kumppaneilla on yhteiset intressit, sitä vähemmän mahdollisuuksia konflikteille niiden välillä.

Tämä kohta suhteessamme on vaikeampi, mutta toivon, että ajan myötä meillä on enemmän yhteisiä etuja. Kuitenkin nuori mies tulee esityksiini ja on aina avoin kuuntelemaan ja tukemaan minua.

Hallitse käyttäytymistäsi, älä keskity ansioihisi, älä osoita paremmuuden tunnetta muihin nähden.

Tällä alalla minä ja nuori mies emme kilpaile. Hän tuntee hyvin tietokoneet, soittaa kitaraa, korjaa laitteita, kokkaa hyvin, osaa englantia täydellisesti. Esittelen lavalla, neulon leluja, yritän opiskella korkeimpia arvosanoja yliopistossa, kotona olen vastuussa puhtaudesta. Osaan myös englantia hyvin, mutta en ole huolissani siitä, mikä tässä on heikompaa. Tuemme aina toisiamme ja olemme ylpeitä toistemme menestyksestä.

Anna toiselle mahdollisuus tuntea itsesi tarpeelliseksi, merkittäväksi henkilöksi.

Tämä on tietysti tärkein asia parisuhteessa - ymmärtää, että olet tärkeä kumppanillesi, ja antaa hänelle luottamusta tähän, sekä juhlia hänen menestyksiään ja saavutuksiaan.

Tässä vaiheessa pohdimme useita esimerkkejä elämästä ja vahvistimme niiden suhteen teoreettisesti tutkittuun tietoon. Siitä voidaan tehdä johtopäätös, että käytännön tapaukset elämästä liittyvät erottamattomasti konfliktien ehkäisyn teoriaan. Tällainen tieto sosiaalityön asiantuntijalle on hyödyllistä sekä työssä että henkilökohtaisessa elämässä.

Johtopäätös

Tämän työn tulokset:

Käsitteitä "konfliktinhallinta", "konfliktien ehkäisy", "konfliktien ehkäisy" tarkastellaan.

Ennaltaehkäisevän työn onnistumisen edellytykset, konfliktinhallintamenetelmät, yhteistyön ylläpitämisen ja kehittämisen menetelmät, normatiivisen sääntelyn menetelmät, konfliktien ehkäisyn psykologiset menetelmät, konfliktien ehkäisyn ammatillisen koulutuksen pääsuunnat, objektiiviset olosuhteet, jotka edistävät tuhoavien konfliktien ehkäisemistä, sosiaalisten vuorovaikutusten suhdetta (tärkeimmät tasapainot) on tutkittu.

Sosiaalisten konfliktien ehkäisemisen edellytyksiä on tutkittu, kuten: objektiiviset sosiaaliset tekijät, objektiiviset ja subjektiiviset olosuhteet (organisatoriset ja johtamistekijät).

Persoonallisuuskonfliktin tekijöitä, hänen voimakastahtoisten ja älyllisten ominaisuuksiensa kehittymisen vaikutusta häneen on tutkittu.

Menetelmiä stressin käsittelemiseksi, menetelmiä psykologisen yhteensopivuuden luomiseksi on tutkittu.

Käytännön osassa elämän tilanteita tarkastellaan yhdessä tutkittujen teoreettisten tietojen kanssa.

Elämässämme on aina paikka stressille ja konflikteille. Ja meillä on kyky estää tai neutraloida ne. Tämä koskee sekä henkilökohtaista vuorovaikutusta että työskentelyä asiakkaiden kanssa. Sosiaalityöntekijä, joka tuntee konfliktien ehkäisymenetelmät, niiden syyt, voi pahimmassa tapauksessa ratkaista olemassa olevan konfliktin ja parhaassa tapauksessa estää sen kehittymisen. Mutta meidän on myös muistettava, että konflikti ei ole vain ongelma, vaan signaali erimielisyyksistä osapuolten välillä. Analysoimalla nämä ristiriidat sosiaalityön asiantuntija pystyy ratkaisemaan epäjohdonmukaisuudet rauhanomaisesti ja nostamaan ihmisten, työntekijöiden tai yritysten väliset suhteet uudelle tasolle tehokkaimmalla tavalla.

Bibliografia

sosiaalisten konfliktien ehkäisy

Dedov N.P. Sosiaalinen konfliktologia: oppikirja yliopistoille / Dedov NP, Suslova TF, Sorokina EG ..; Moskovan osavaltion sosiaalinen yliopisto; Ed. A.V. Morozov; Retz. A.Ya.Antsupov, V.T.Jusov. - M.: Akatemia, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologia. Sosiaaliset konfliktit: oppikirja yliopisto -opiskelijoille / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Retz. S.V. Gushchin et ai. - 2. painos, tarkistettu. ja lisää. - M.: UNITY-DANA: Laki ja laki, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktit sosiaalityössä: Oppikirja / Belinskaya Alexandra Borisovna; Retz. S. A. Belicheva, N. F. Basov; Päätoimittaja A.E. Illarionova. - M.: Dashkov ja K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologin sanakirja. - SPb.: Pietari, 2009.

Yleinen englanti-venäjä sanakirja. Academic.ru. 2011.

Cordwell M.Psykologia. A - Z: Sanakirja - hakuteos / Per. englannista K. S. Tkachenko. M: FAIR-PRESS, 2000.

Tarvitsetko apua aiheen tutkimiseen?

Asiantuntijamme neuvovat tai tarjoavat opetuspalveluja sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä pyyntö ilmoittamalla aihe juuri nyt selvittääksesi mahdollisuutta saada kuuleminen.