Miten irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos työntekijä ei ilmesty töihin. Irtisanominen poissaolosta: ei ole henkilöä - mutta on ongelma

Työntekijä lopetti ilmestymisen töihin, ei vastaa puheluihin. Vastasi puheluun vain 1 kerran, lupasi tulla töihin, mutta ei tullut ulos.

Miten työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi?

Asiaa pohdittuamme päädyimme seuraavaan johtopäätökseen:

Jos työntekijän työstä poissaoloon on epäkunnioittava syy, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä momentin perusteella. "a" artiklan ensimmäisen osan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 § poissaoloista. Tätä varten on noudatettava Venäjän federaation työlaissa säädettyä kurinpitoseuraamusmenettelyä sekä irtisanomismenettelyä. Voit irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi viimeistään 1 kuukauden kuluttua viimeisestä poissaolopäivästä. Tätä ajanjaksoa pidennetään työntekijän sairauden ajaksi ja muilla pykälässä tarkoitetuilla ajanjaksoilla. Venäjän federaation työlain 193.

Ennen kuin työntekijän poissaolon syyt on selvitetty, hänen irtisanomista poissaolon vuoksi ei suositella, koska jos hänen poissaolonsa syyt ovat päteviä, irtisanominen katsotaan laittomaksi.

Päätelmän perustelut:

Kohtien mukaisesti. "a" artiklan ensimmäisen osan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 pykälän mukaan työntekijän kanssa tehty työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta, jos hänen työvelvollisuuksiaan rikkoo yksittäinen törkeä poissaolo.

Poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä koko työpäivän (vuoron) sen (sen) kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana.

Edellä olevasta määritelmästä seuraa, että poissaolon pääasiallinen kriteeri on pätevien syiden puuttuminen työntekijän poissaololle töistä. Samaan aikaan Venäjän federaation työlaki ei sisällä luetteloa pätevistä syistä. Näin ollen kussakin tapauksessa on tarpeen arvioida yhden tai toisen syyn "pätevyys" (katso myös Omskin aluetuomioistuimen 20. lokakuuta 2004 N 33-3509 antama IC:n määritelmä yksityisoikeudellisissa asioissa).

Toisin sanoen, koska on aina olemassa mahdollisuus, että työntekijä on poissa hyvästä syystä, hänen irtisanomista poissaolon vuoksi ei suositella ennen kuin hänen poissaolonsa olosuhteet on selvitetty. Lisäksi on mahdollista, että sen jälkeen, kun työntekijän työpaikalta poissaolon syyt on selvitetty, hänen kanssaan tehty työsopimus joudutaan irtisanomaan muiden olosuhteiden vuoksi (esimerkiksi osapuolista riippumattomista syistä: hänen tuomionsa yhteydessä rangaistukseen, joka estää aiemman työn jatkamisen, voimaan tulleen tuomioistuimen tuomion mukaisesti ja enemmän (Venäjän federaation työlain 83 artikla)).

Tässä tilanteessa työnantajan on ehdottomasti kirjattava työntekijän poissaolo työpaikalta. Tätä varten laaditaan missä tahansa muodossa asiakirja, jonka useat todistajat allekirjoittavat. Voit laatia tällaisen asiakirjan sekä työntekijän ensimmäisenä poissaolopäivänä että jonakin sitä seuraavana päivänä. Lisäksi työntekijän poissaolo on kirjattava työaikalomakkeeseen, johon on tehty merkintä "poissaolo tuntemattomista syistä" (NN), joka sitten, kun tulee varmaksi, että ei ollut pätevät syyt poissaoloon, muutokset merkintään "poissaolo" (ETC).

Siitä hetkestä lähtien, kun työntekijän poissaolo työpaikalta on kirjattu henkilöstöasiakirjoihin, on kaikki syyt olla karsimatta poissaolevalle työntekijälle palkkaa.

Tilanteessa, jossa työnantajalla on täysi syy uskoa, että työntekijän poissaolon syyt eivät ole päteviä, hänellä on oikeus irtisanoa hänet momentin perusteella. "a" artiklan ensimmäisen osan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 § poissaoloista.

Jos tästä ei ole luotettavaa tietoa, voidaan tarvittaessa poissaolevan työntekijän tehtävään hyväksyä määräaikaisen työsopimuksen perusteella toinen henkilö ilmaisulla: "työntekijän tilapäisen poissaolon ajaksi, jolle , lain mukaan työpaikka säilytetään" (RF:n työlain 59 artiklan ensimmäinen osa). Voit myös uskoa hänen työnsä toiselle työntekijälle vapauttamatta tätä työsopimuksessa määrätystä työstä (Venäjän federaation työlain 60.2 artikla). On myös mahdollista siirtää yksi työntekijä tilapäisesti poissa olevan työntekijän asemaan (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla).

Ennen jatkotoimenpiteitä työnantajan tulee selvittää syyt työntekijän poissaoloon työpaikalta. Työnantajalla ei tietenkään ole velvollisuutta ryhtyä toimenpiteisiin kadonneiden työntekijöiden etsimiseksi. Laittoman irtisanomisen välttämiseksi on kuitenkin ryhdyttävä yksinkertaisimpiin toimenpiteisiin työntekijän sijainnin selvittämiseksi (esimerkiksi lähetä kirjattu vastaanottotodistus työntekijän viimeiseen tiedossa olevaan osoitteeseen, jossa pyydetään selittämään syyt töistä poissaolon vuoksi mene työntekijän asuinpaikalle, mikäli mahdollista, ota yhteyttä puolisoon, sukulaisiin ja naapureihin työntekijän poissaolon syiden selvittämiseksi, ilmoita asiasta sisäasiainvirastolle).

Muista, että kun työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, todistustaakka työnantajalla on nimenomaan työnantajalla, jolla on oltava todisteet siitä, että työntekijä on tehnyt sen (korkeimman oikeuden täysistunnon päätöksen 38 kohta). Venäjän federaatio, 17. maaliskuuta 2004 N 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia" (jäljempänä Venäjän federaation asevoimien täysistunnon asetus)). Jos työnantaja saa selville, että syyt työntekijän poissaoloon työstä eivät ole päteviä, hänellä on oikeus irtisanoa hänet poissaolon vuoksi.

Art. Venäjän federaation työlain 192 pykälän mukaan poissaolo on työntekijän törkeä työvelvollisuuden rikkominen, toisin sanoen kurinpitorikos, ja irtisanominen on kurinpidollinen seuraamus sen tekemisestä. Tämä tarkoittaa, että poissaolon vuoksi irtisanottaessa työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyä kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä. Venäjän federaation työlain 193. Jos tätä menettelyä rikotaan, oikeudenkäynnissä tuomioistuin todennäköisimmin tunnustaa irtisanomisen laittomaksi, vaikka todistettaisiin, että työntekijä on syyllistynyt poissaoloon.

Ensinnäkin työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyjä kurinpitoseuraamusten määräaikoja. Venäjän federaation työlain 193.

Voit irtisanoa poissaolon vuoksi viimeistään 1 kuukauden kuluttua siitä, kun se havaittiin, ottamatta huomioon työntekijän sairaus-, loma-aikaa sekä aikaa, joka tarvitaan työntekijöitä edustavan elimen lausunnon huomioon ottamiseksi, ja viimeistään 6 kuukauden kuluessa sen toimeksiantopäivästä.

Jos työntekijä syyllistyy pitkään poissaoloon, kuukausittainen virheen havaitsemisaika on laskettava viimeisestä poissaolopäivästä, ei ensimmäisestä (katso esimerkiksi Ryazanin aluetuomioistuimen päätös 25.4.2007 N 33- 580; Saratovin alueen tuomioistuimissa vuoden 2008 ensimmäisen puoliskon harkintakäytännön yleistyminen työsopimuksen irtisanomisesta työnantajan aloitteesta ja muista syistä, jotka eivät liity työntekijän tahtoon) .

Toiseksi tärkein ehto poissaolojen irtisanomisen asianmukaiselle suorittamiselle on oikea dokumentointi (yleinen menettely työntekijän irtisanomiseksi poissaolojen vuoksi on esitetty esimerkiksi Rostrudin 31. lokakuuta 2007 päivätyssä kirjeessä N 4415-6).

Venäjän federaation työlain 193 § edellyttää, että työnantaja vaatii työntekijältä kirjallisen selvityksen jo ennen kurinpitorangaistuksen soveltamista. On äärimmäisen vaikeaa vaatia kirjallisia selvityksiä työntekijältä, joka ei ilmesty työpaikalle, ja tehdä tämä siten, että myöhemmin selvityspyynnön tosiasia voidaan todistaa. Siksi on lähes mahdotonta irtisanoa poissaolevaa työntekijää poissaolon vuoksi. Tästä syystä monet asiantuntijat suosittelevat odottamaan, kunnes työntekijä saapuu töihin eikä toimita tositteita.

Jos työnantaja kuitenkin päättää irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi hänen poissa ollessaan, hänen on oikeudenkäynnissä kerättävä kurinpitoseuraamusmenettelyssä todisteet siitä, että hän täytti kaikki velvollisuutensa.

Art. Venäjän federaation työlain 193 §:ssä ei sanota, kuinka tarkalleen työnantajan tulisi pyytää kirjallista selitystä (henkilökohtaisessa tapaamisessa tai lähettämällä kirje ilmoituksella). Siksi voidaan ehdottaa seuraavaa toimintatapaa. Poissa olevalle työntekijälle lähetetään kirjattuna kirjeenä pyyntö kirjallisen selvityksen antamisesta poissaolon syystä. Jos työntekijän kirjeen vastaanottamisesta on kulunut kaksi työpäivää, eikä työntekijä ole antanut selvitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja. Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitoseuraamuksen eli irtisanomisen soveltamiselle (Venäjän federaation työlain 193 §:n toinen osa). Samanaikaisesti posti-ilmoituksessa tulee olla työntekijän itsensä allekirjoitus, mikä todistaa, että työntekijä on vastaanottanut työnantajan pyynnön.

Jos posti-ilmoitukseen palautetaan huomautus vastaanottajan poissaolosta, tällaisen ilmoituksen lähettämistä ei voida pitää asianmukaisena kirjallisen selityksen vaatimuksena. Siksi emme myöskään suosittele tällaisessa tilanteessa irtisanomista poissaolon vuoksi. Työnantaja voi työntekijän pitkän poissaolon aikana lähettää hänelle määräajoin kirjeitä, joissa vaaditaan selityksiä, odottaen, että työntekijä itse allekirjoittaa irtisanomisen.

Työpaikalta poissaolon sekä kirjallisen selvityksen tai selvityksen laiminlyönnistä tehdyn teon perusteella työnantaja antaa irtisanomismääräyksen (ohjeen).

Tilaus ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ​​kolmen työpäivän kuluessa sen julkaisupäivästä, ottamatta huomioon hänen poissaoloaikaansa (Venäjän federaation työlain 193 §:n kuudes osa). Poissa olevalle työntekijälle tulee lähettää sähke tai kirjattu kirje ilmoituksella, jossa työntekijää kehotetaan tutustumaan irtisanomismääräykseen ja vastaanottamaan laskelma ja työkirja. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan asianmukainen asiakirja.

Huomioithan, että irtisanomismääräyksen päivämäärän on oltava sen tosiasiallisen antamisen päivämäärä pykälässä säädetyssä kurinpitoseuraamuksen määräajassa. Venäjän federaation työlain 193. Mutta irtisanomispäivän tulisi olla työntekijän viimeinen työpäivä, paitsi jos työntekijä ei todella työskennellyt, mutta Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain mukaisesti työpaikka (asema) säilytettiin (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n kolmas osa).

Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan työsopimuksen päättymispäivänä. Jos työkirjan irtisanomispäivänä työntekijälle ei ole mahdollista antaa työkirjaa hänen poissaolon tai kieltäytymisen vuoksi, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen työhön saapumisen tarpeesta. varata tai suostua lähettämään sen postitse. Työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan antamisen viivästymisestä ilmoituksen lähettämispäivästä alkaen.

Lisäksi työnantaja ei ole vastuussa työkirjan viivästymisestä, jos viimeinen työpäivä ei ole sama kuin työsuhteen päättymispäivä, jolloin työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi.

Työntekijän, joka ei ole saanut työkirjaa irtisanomisen jälkeen, kirjallisesta pyynnöstä työnantaja on velvollinen antamaan sen viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työntekijän pyynnöstä.

Irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen tekemään sovinnon työntekijän kanssa. Art. Venäjän federaation työlain 140 §:ssä todetaan, että kaikki työntekijälle työnantajalta maksettavat summat suoritetaan työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön.

Koska työstä poissaolon syitä tarkasteltavana olevassa tilanteessa ei tunneta, ei voida täysin sulkea pois esimerkiksi sitä, että työntekijä on sairauslomalla.

On kuitenkin pidettävä mielessä, että toteutettaessa Venäjän federaation työlain työntekijöille antamia takeita heidän kanssaan tehdyn työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä noudatetaan yleistä oikeusperiaatetta, jonka mukaan oikeuden väärinkäyttöä ei voida hyväksyä, mukaan lukien työntekijöiden itsensä on noudatettava. Erityisesti on mahdotonta hyväksyä sitä, että työntekijä salaa tilapäistä työkyvyttömyyttä työstä irtisanomisen yhteydessä. Jos tuomioistuin toteaa, että työntekijä on käyttänyt oikeutta väärin, tuomioistuin voi kieltäytyä tyydyttämästä hänen työhönpaluuta koskevaa vaatimustaan ​​(irtisanomispäivän muuttaminen tilapäisen työkyvyttömyyden aikana irtisanotun työntekijän pyynnöstä), koska tässä tapauksessa työnantaja ei saa olla vastuussa haitallisista seurauksista, jotka aiheutuivat työntekijän epärehellisistä toimista (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon asetuksen 27 kohta). Jos poissaolojen vuoksi irtisanottu työntekijä hakee oikeuteen palauttamista ja esittää työkyvyttömyystodistuksen, jonka läsnäolo hän piilotti työnantajalta pyytäessään häneltä selvitystä, niin ilmoitus kirjeen vastaanottamisesta hänen allekirjoittamansa, jossa työnantaja oli kiinnostunut työpaikalta poissaolon syistä, auttaa työnantajaa todistamaan oikeudessa työntekijän oikeuksien väärinkäytön.

Kuten Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätöslauselman 41 kohdassa selitetään, jos poissaolon vuoksi irtisanotun henkilön palauttamista koskevaa riitaa ratkaistaessa ja pakkopoissaolon ajalta keskiansiota peritään Jos työpaikalta poissaolo johtui perusteettomasta syystä, mutta työnantaja on rikkonut irtisanomismenettelyä, tuomioistuimen on lain vaatimuksia täyttäessään otettava huomioon, että työhön palautetun työntekijän keskiansio voidaan sellaisissa tapauksissa periä, ei ensimmäisestä poissaolon päivästä, mutta irtisanomismääräyksen antamispäivästä, koska vasta siitä lähtien poissaolo katsotaan pakolliseksi.

Hyvin usein työntekijät eivät jostain tuntemattomasta syystä tule töihin. Samanaikaisesti ilmoittamatta esimiehille poissaolon syytä. Mitä tehdä, jos työntekijä ei tule töihin? Puhutaanpa tästä hieman yksityiskohtaisemmin.
On välttämätöntä ymmärtää välittömästi, mikä on "myöhästyminen", "poissaolo", "työntekijän poissaolo työpaikalla". Kaikki nämä ehdot on kerrottu työlainsäädännössä. Aloitetaan yleisimmästä.
Myöhästyminen on yleinen syy hermostuneisuuteen ja tyytymättömyyteen esimiehiin. Syitä työntekijöiden myöhästymiseen on monia - liikenneruuhka, onnettomuus, luonnonkatastrofi, banaali rikkinäinen herätyskello tai juna, joka ei saapunut ajoissa. Suurissa yrityksissä työskentelyä seurataan mustasukkaisesti - tarkastuspisteissä on usein omituisia validaattoreita, jotka keräävät tietoa työntekijöiden saapumisesta ja lähtemisestä sähköiseen tietokantaan. Myöhästyminen ei kuitenkaan ole työntekijän rangaistava teko. Tietenkin pomo voi pakottaa työntekijän kirjoittamaan selittävän huomautuksen, riistää häneltä bonuksen. Mutta kertaluonteisesta tai ei-järjestelmällisestä viivästyksestä työntekijää ei uhkaa millään muulla kuin taloudellisella toimella, ja tästä syystä: nykyisen lainsäädännön mukaan poissaolo on työntekijän poissaolo työpaikalta neljä tuntia tai enemmän. peräkkäin ilman johdon ennakkovaroitusta. Eli työntekijä, joka ryntäsi toimistoon 3 tuntia 59 minuuttia työpäivän alkamisen jälkeen, ei ole poissaoleva, vaan myöhästynyt. On kuitenkin huomattava, että työntekijän poissaolo työpaikalta ei aina ole poissaoloa. Laki tuo esiin useita tapauksia, joissa työntekijä ei saa virallisesti esiintyä organisaatiossa. se
- sairauslomalla vietetty aika;
- kokeiden läpäiseminen, tutkintotodistuksen, maisterin ja niin edelleen puolustaminen;
- työntekijän kutsuminen oikeuteen tai lainvalvontaviranomaisiin (koska näillä palveluilla on perusteltu vaatimus);
- ylivoimaiset esteet (luonnonkatastrofit, sääolosuhteet jne.).
On syytä keskittyä viimeiseen kohtaan - ylivoimaiseen esteeseen. Aamulla nukkumisesta tykkäävä työntekijä saattaa ajatella, että jos hätätilanneministeriö lähetti hänelle illalla tekstiviestin, että aamulla on odotettavissa myrskyvaroitus, niin aamulla ei voi mennä töihin - pakottaahan majeure. Oikeuskäytäntö kuitenkin osoittaa, että ylivoimaiseksi esteeksi katsotaan yleensä tapaukset, joissa työntekijä yritti päästä töihin, mutta ylivoimaisen esteen vuoksi (tulva risteys, lumimyrsky, tielle kaatuneet useat puut, jotka estivät joukkoliikenteen poistumisen) ei. Myös, jos on todellinen uhka työntekijän hengelle ja terveydelle (asutuksen tulviminen, tulipalot lähellä työpaikkaa jne.). Poissaoloina ei pidetä työntekijän poissaoloa, joka johtuu työnantajan tehtävien suorittamatta jättämisestä, erityisesti siitä, että palkkaa ei ole maksettu 15 päivää tai enemmän (mutta vain työnantajan ennakkoilmoituksella).
Jos työntekijällä ei kuitenkaan ole pätevää syytä olla poissa töistä, hän ei suorittanut kokeita / lainvalvontaviranomaiset eivät kutsuneet häntä / ei ollut sairauslomalla, on laadittava asiaa koskevat asiakirjat, nimittäin toimia työntekijän poissaolosta työpaikalta. Useimmiten tämän asiakirjan laativat asianajajat, henkilöstövirkailijat, sihteerit tai sen yksikön päällikkö, jossa kouluttautuja tunnistettiin. Mutta kuten edellä mainittiin, usein tämä kohtalo menee työsuojeluasiantuntijalle.
On muistettava, että tämän säädöksen laillistamiseksi tarvitaan erityisesti luotu työyhteisön ulkopuolisten jäsenten komissio - nämä voivat olla täysin mitä tahansa asiantuntijoita ja työntekijöitä. On tärkeää, että niitä on asiakirjan laatijan lisäksi vähintään kaksi (asiakirjassa tulee olla yhteensä kolme allekirjoitusta tai neljä, jos johtaja hyväksyy).
Laki on laadittava viimeistään kuukauden kuluttua todetusta työstä poissaolotapauksesta. Muussa tapauksessa asiakirja menettää lainvoimansa vanhentumisajan vuoksi.
Työntekijän poissaolo töistä ei ole vakioasiakirja. Siksi on suositeltavaa, että komission perustamisjärjestyksessä hyväksytään omat toimintamuodonsa (poissaolosta, työpaikalta poissaolosta). Jos asiakirjoja ei ole hyväksytty organisaatiossa - sillä ei ole väliä, asiakirja voidaan laatia missä tahansa muodossa ja jopa käsin. On vain tärkeää, että asiakirjassa näkyvät seuraavat tiedot - sen yrityksen nimi, jossa poissaolot kirjataan, toimeksiannon kokoonpano ja sen määräyksen numero, jolla se on luotu, selitys (jos sellainen on) työntekijältä, joka syyllistynyt väärinkäytökseen.
Laki laaditaan kahtena kappaleena, joista yksi kopio luovutetaan poissaolevalle työntekijälle millä tahansa käytettävissä olevalla tavalla - käsin, postitse tai lennättimellä. Tärkeintä on, että työntekijän ilmoittamisesta on näyttöä (muuten työntekijä voi valittaa kurinpitopäätöksestä oikeuteen laatimalla joitain papereita "pakotetusta" myöhästymisestään).
Jos työntekijä kuitenkin myöhemmin toimittaa asiakirjoja, jotka vahvistavat hänen poissaolonsa työpaikalta, tekoa ei pidetä todisteena työntekijän syyllisyydestä.
Mutta jos työntekijä ei myöhästy 4+ tuntia, mutta ei mene töihin ollenkaan päivällä, kahdella, viikolla? ..
Tässä tapauksessa laaditaan työstä poissaoloasiakirja. Se laaditaan jokaiselta työntekijän poissaolopäivästä. Loppujen lopuksi voi hyvinkin käydä ilmi, että työntekijä on vakavissa vaikeuksissa eikä voi ilmoittaa tilastaan ​​(jousi onnettomuuteen, kidnapattiin, on tehohoidossa ja niin edelleen). Poissaolotapahtuma eroaa työpaikalta poissaolosta siinä, että siinä kirjataan työntekijän poissaolo silloin, kun työntekijän poissaolon syytä ei vielä tiedetä. Jos poissaolon syynä oli työntekijän henkilökohtainen tapaus (yleinen esimerkki on humalajuominen), nämä asiakirjat vaaditaan kurinpitorangaistuksen / palkanpidätyksen / irtisanomisen paperimenettelyssä.
Nämä säädökset toimivat henkilöstökirjanpidon ja työaikalomakkeen ylläpidon perustana koodin "30" tai HH asettamiselle työntekijän työpäiväsarakkeeseen. On myös syytä huomioida, että työntekijän poissaoloilmoitus on suositeltavaa lähettää päivittäin töihin työntekijän asuinpaikkaan. Tämä tapahtuma auttaa selvittämään, jos tapaus joutuu oikeudenkäyntiin.
Poissaolo on muodoltaan ja muotoilultaan identtinen työpaikalta poissaolon kanssa. Tarvitaan erityinen toimikunta, joka koostuu vähintään kolmesta henkilöstä, todistajien allekirjoitukset, rivi työntekijälle ilmoittamisesta. Asiakirja laaditaan myös kahtena kappaleena mielivaltaisesta lomakkeesta (jos lomaketta ei ole laadittu aikaisemmin).
Jatkossa, jos työntekijä tulee töihin selittämättä poissaoloaan pätevää syytä, poissaolotoimet ovat tosiasioita, joiden perusteella on käynnistettävä työntekijän kurinpidollinen rangaistusmenettely, aina irtisanomiseen asti.
Jos työntekijä työhön saapuessaan antaa työnantajalle kirjallisen todisteen poissaolonsa pätevistä olosuhteista, hän vapautuu kaikesta vastuusta ja jatkaa työskentelyä samassa aikataulussa.
On huomattava, että työkuririkkomuksista, joista ei rangaista kurinpidollisen vastuun muodossa, on myös rangaistus, joka koostuu rahallisen rajoituksen määräämisestä. Tässä asiassa on kuitenkin muistettava, että palkka on loukkaamaton osa palkkaa, josta työnantaja ei voi määrätä rangaistusta (paitsi poissaolo- tai työvelvollisuuksiensa laiminlyönnissä). Mitä työnantajalle jää? Ainoa laillinen vaikuttamiskeino on bonuksien riistäminen. Bonus ei ole työnantajan velvollisuus, vaan työntekijän etuoikeus, joka on ansaittava. Usein Valtion työsuojeluviranomaiselle tullaan valittamaan, jolta työnantaja jostain syystä menetti bonuksen. Tässä tapauksessa sekä työtarkastajat että lainsäädäntö ovat kuitenkin työnantajan puolella - hän voi vapaasti antaa bonuksen sen verran kuin hän parhaaksi näkee. On myös muistettava, että ylityökorvaukset, matka- ja muut työt eivät ole palkan bonus, eikä työnantaja voi myöskään puuttua niihin. Siksi on oltava erittäin varovainen "ruplan lyömisessä", koska jos rangaistus on laiton, tuomioistuin määrää pidätetyn osan maksamisesta ja Valtion työsuojeluviranomainen määrää työlain 5.27 §:n mukaisen sakon. Hallinnolliset rikkomukset, joiden enimmäissakko on 50 000 ruplaa oikeushenkilöä kohden.

Poissaolot ovat yksi rikkomuksista, joista yrityksellä on oikeus irtisanoa. Jotkut poikkeavat eivät tule pitkään aikaan. Henkilöstöpäälliköiden on päätettävä, miten irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos työntekijä ei saavu töihin. Mitä työnantajan tulee ottaa huomioon ja mitä riskejä työn erityispiirteistä aiheutuu.

Artikkelista opit:

Kuinka yritys voi irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi, jos hän ei ilmesty töihin?

Lainsäätäjä määrittelee poissaolon ilman pätevää syytä poissaoloa työpaikalta. Voit harkita irtisanomista, jos passin kesto on:

• työvuoro tai päivä sen kestosta riippumatta;
• yli neljä tuntia peräkkäin (s. ja h. 6).

Harkitse, kuinka työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos hän ei ilmesty töihin. Puhumme tilanteista, joissa työntekijä ei koordinoinut toimiaan, ei ilmoittanut työnantajalle poissaolon syistä. Työlaki pitää tällaista rikosta syynä irtisanoa työntekijän kanssa tehty sopimus työnantajan aloitteesta (Venäjän federaation työlain 81 artikla).

Joissakin tapauksissa kouluttautuneet ovat poissa pitkän aikaa. Pitkään töihin menemättömän työntekijän poissaolosta johtuva irtisanomismenettely on samanlainen kuin laissa säädetylle rikkojille, jotka alkoivat hoitaa tehtäviään poissaolon jälkeen. Välttämätön:

• korjata rikkomus
• pyydä selvennystä
• arvioida poissaolon syitä,
• laatia tilaus ja muut asiakirjat,
• tee laskelma.

Älä kiirehdi irtisanomaan työntekijää, jos hän ei ole aiemmin syyllistynyt rikkomuksiin

Pääsääntöisesti poissaolosta johtuvaa irtisanomista edeltävät työntekijän toistuvat rikkomukset - esimerkiksi jos hän ei ilmestynyt töihin pitkään aikaan ja ennen sitä hän teki muun väärinkäytöksen. Jos hän suoritti tehtävänsä asianmukaisesti, yksittäinen virhe ei johda kurinpitotoimiin ja irtisanomiseen.

Jos työntekijä ei ilmestynyt töihin eikä ota yhteyttä, syy on selvitettävä. Muussa tapauksessa työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen tai oikeudenkäynti venyy.

Yhtiö ei ymmärtänyt poissaolon syitä, ja harkinta viivästyi

Työnantaja irtisanoi työntekijän yhdestä törkeästä työvelvollisuuden rikkomisesta. Syynä oli poissaolot, joihin työntekijä syyllistyi lomalla (23.2.). Työntekijä ei hyväksynyt sanamuotoa ja meni oikeuteen. Hän vaati irtisanomismääräyksen julistamista lainvastaiseksi, työhön palauttamista, pakkopoissaoloajan palkan perimistä ja henkisen vahingon korvaamista. Kantaja uskoi, että hän ei tehnyt väärinkäytöstä, oli poissa työpaikalta välittömien esimiestensä luvalla, mistä hän kirjoitti vastaavan lausunnon.

Asiaa käsiteltiin useissa tapauksissa. Korkein oikeus palautti riidan uuteen käsittelyyn. Tuomioistuimet eivät tutkineet kaikkia olosuhteita. He eivät arvioineet todistajien todistajanlausuntoja, jotka vahvistivat, että kantaja kääntyi ennen työvuoron alkamista ryhmälinkin työnjohtajan puoleen koskien perhesyistä ennenaikaista poistumista. Tuomioistuimet eivät myöskään arvioineet todistusta siitä, että laitoksella on menettely ennenaikaisen työstä lähtemisen rekisteröimiseksi. Työntekijä ilmoittaa työnjohtajalle, välittää hänen kauttaan hakemuksen ja poistuu suullisella luvalla työpaikalta. Asiakirjassa työnantaja esitti sisäiset työsäännöt. He korostivat tarvetta sopia kirjallisesti työntekijän lähtemisestä. Korkein oikeus huomautti, että on tarpeen tutkia kaikki todelliset olosuhteet eikä rajoittua muodollisiin ehtoihin (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 18.6.2018 nro 66-KG18-8).

Korjaa rikkomus

Kerää todisteita hänen poissaolostaan ​​työpaikalta ratkaistaksesi kysymyksen siitä, kuinka työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos hän ei ilmesty töihin. Voi:

• laatia asiakirja, jonka muut työntekijät allekirjoittavat;
• korjaa tiedot tarkastuspisteessä, jos yrityksellä on passijärjestelmä;
• ilmoittaa passin aikalomakkeessa.

On suositeltavaa käyttää kaikkia mahdollisia tapoja korjata rikkomukset ja laatia asiakirjat ajoissa.

Tällaisen irtisanomisen antaminen on kuitenkin vaikeampaa, jos työ on matkustelua luonnossa. Poissaolo on vaikeampi todistaa. Jos osapuolet ovat työsopimuksessa sopineet työn matkustusluonteesta, pääsyjärjestelmän tietoihin ei voi viitata.

Esimerkiksi tuomioistuin julisti irtisanomisen laittomaksi. Työnantaja esitti tarkastuspistejärjestelmän tiedot, joka tallensi kantajan poissaolon töistä riidanalaisena ajanjaksona. Hän toimitti myös tarkastustodistuksen, ajanottajatodistuksen ja liikkeen johtajan hakemuksen. Oikeus hylkäsi väitteet. Työntekijä oli rekisteröity autoteollisuuteen ja toimi autokorjaamon kuljettajana. Työntekijä raportoi rahtikirjoilla, joihin kirjattiin saapumis- ja lähtöaika. Osapuolet eivät täsmentäneet työsopimuksessa kantajan työpaikkaa, vaan päinvastoin viitasivat matkustusluonteeseen. Tällaisessa tilanteessa työntekijän poissaolon huomioon ottaminen toimistossa ei osoita poissaoloa (Sverdlovskin alueoikeuden 22.12.2017 annettu valituspäätös asiassa nro 33-21598 / 2017).

Miten irtisanotaan oikein poissaolon vuoksi, jos työntekijä on matkatyössä

Harkitse irtisanotun henkilön aikataulun ja ehtojen yksityiskohtia, jotta et joutuisi riitaan ja et palaa työhönsä. Kerää todisteita poissaolojen perustelemiseksi. Kanta on mahdollista puolustaa, jos poissaoloon viittaavat todistajanlausunnot ja rikkomuksen pitkäkestoisuus (Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätös 4.12.2017 asiassa nro 33-49714 / 2017).

Pyydä selitys

Kurinpitoseuraamuksen soveltamiseksi, mukaan lukien irtisanominen poissaolosta, työnantajan on pyydettävä kirjallinen selvitys (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Luovuta pyyntö työntekijälle allekirjoitusta vastaan. Herää kysymys: miten irtisanotaan poissaolosta, jos työntekijä ei ilmesty töihin ja kieltäytyy vastaanottamasta asiakirjaa tai allekirjoitusta. Lähetä tässä tapauksessa pyyntö työntekijälle. Hänen on vastattava kahden päivän kuluessa. Jos hän ei tee tätä, laadi säädös muiden työntekijöiden allekirjoituksilla. Tallenna todiste pyynnön lähettämisestä. Ne ovat hyödyllisiä riitatilanteissa.

Jos poissaolot jatkuvat useita päiviä tai työntekijä on poissa ensimmäistä kertaa, kirjaa jokainen seikka muistiin. Tällaiset todisteet auttavat puolustamaan asemaasi tuomioistuimessa.

Esimerkiksi yritys voitti riidan. Oikeus vahvisti irtisanomisen. Työnantaja toimitti asiakirja-aineistoon 29.3.2017 ja 31.3.2017 päivätyt kirjalliset selvityspyynnöt toimitusmerkinnällä. Koska työntekijä ei lähettänyt asiakirjoja, yhtiö teki kirjallisia selvityksiä poissaolosta kieltäytymisestä (Voronežin aluetuomioistuimen valituspäätös 24.10.2017 asiassa N 33-7543 / 2017).

Älä irtisano rikkojaa sinä päivänä, jona hän ei tullut töihin

Laki määrää ajanjakson, jonka kuluessa työntekijän on annettava selvitykset (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Tietojen kerääminen poissaolon syistä on yleinen vaatimus, jota työnantajan on noudatettava kurinpitorangaistuksen määräämiseksi. Sinun on annettava aikaa vastaukselle. Hätätilanteissa ei aina ole mahdollista lähettää asiakirjoja tai ottaa yhteyttä. Jos käy ilmi, että työntekijä oli sairaslomalla tai oli poissa muista pätevistä syistä, tuomioistuin tunnustaa irtisanomisen laittomaksi ja palauttaa hänet aiempaan työpaikkaansa (Orenburgin alueoikeuden 23.8.2017 antama valituspäätös asiassa nro 33-5748 / 2017).

Älä unohda laskea

Laske työntekijälle maksettava palkka ja muut maksut. Riitatapauksissa vahvista maksu tiliotteella, palkkalaskelmilla ja maksumääräyksillä (Moskovan kaupungintuomioistuimen valituspäätös 4.4.2018 asiassa nro 33-14467/2018). Jos työnantaja ei tee tätä, entinen työntekijä voi periä varoja tuomioistuimen kautta (Sverdlovskin alueoikeuden valituspäätös, 27.2.2018 asiassa nro 33-2495 / 2018).

Tervehdys, rakkaat lukijat!
Päätin lähettää teille tarkistettavaksi artikkelini, joka on julkaistu Labour Disputes -lehdessä (numero N 9, syyskuu 2013; jakso: Spesifisyys).

Hieman yksityiskohtien osiosta.

Spesifisyys: artikkeleita ajankohtaisista aiheista, joissa analysoidaan monia oikeuden päätöksiä: kuinka työntekijä irtisanotaan oikein, miten koulutus järjestetään, kuinka henkilöstöä vähennetään, miten opiskelijavapaat järjestetään jne. Tämän osion artikkelit kuvaavat yksityiskohtaisesti mitä tahansa kapeaa käytännön asiaa, joka sisältää monia riskejä yritykselle (http://www.tspor.ru/about/).

• Keskeyttääkö lounastauko töistä poissaolon
• Onko vapaapäivän käyttäminen verenluovutukseen ilman työnantajan suostumusta poissaoloksi?
• Milloin työntekijän irtisanomista koskeva määräys on annettava

Lounastauko ei keskeytä työstä poissaoloaikaa

Käytännössä on tilanteita, joissa poissa oleva työntekijä perustellaan sillä, että osa poissaoloajasta oli hänen lounastaukonsa. Tällaisissa tapauksissa työntekijä voi väittää, että koska hän oli poissa alle 4 tuntia peräkkäin ennen lounasta tai sen jälkeen, tällainen poissaolo ei ole poissaoloa. Vaikka työntekijän poissaolon aikana lounaasta todellakin järjestettiin sisäisten työmääräysten mukaisesti, se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö tällaisessa tilanteessa olisi poissaoloja. Siten Venäjän federaation työlaissa "poissaolo" tarkoittaa työntekijän poissaoloa työstä ilman pätevää syytä koko työpäivän ajan, riippumatta sen kestosta, sekä poissaoloa työpäivän aikana yli 4 tuntia peräkkäin (a alakohta, 6 h 1 § 81) jakamalla työpäivä työ- ja lepoaikaan (91, 106 §). Näin ollen lainsäätäjä määrää vain, että poissaolon tulee olla jatkuvaa ja yli 4 tuntia työpäivän aikana, mutta ei työaikana. On kuitenkin selvää, että myös lounasaika sisältyy työpäivän pituuteen. Tällä perusteella työntekijän väitettä siitä, että lounastauko on vähennettävä poissaolon kestoa laskettaessa, ei pidä ottaa vakavasti. Myös oikeuskäytäntö vahvistaa tämän (Moskovan kaupungin tuomioistuimen 15. heinäkuuta 2010 antama tuomio asiassa nro 33-21166 ja Leningradin aluetuomioistuimen 11. maaliskuuta 2012 nro 4g / 6-1269, 5.3. 2012 tapauksessa nro 33-12122).

Samalla ei voi muuta kuin kiinnittää huomiota siihen, että työntekijän poissaolon kokonaisaika, lounastaukoa lukuun ottamatta, ei saisi olla alle 4 tuntia työaikaa. Eli itse lounasta ei tule ottaa huomioon poissaoloaikaa laskettaessa. Siten Moskovan kaupungin tuomioistuin totesi, että poissaolo työpaikalta lounaan aikana ei ole kurinpitorikos. Tuomioistuin perusteli tätä kantaa sillä, että työpäivän aikana säädetyt tauot ovat lepoaikaa (Venäjän federaation työlain 107 §). Ja lepoaika on aika, jonka aikana työntekijä on vapaa työtehtävien suorittamisesta ja jota hän voi käyttää oman harkintansa mukaan (Venäjän federaation työlain 106 artikla). Samanlainen johtopäätös sisältyy myös Moskovan kaupungin tuomioistuimen 30. marraskuuta 2010 asiassa nro 33-37140, 24. tammikuuta 2012 asiassa nro 33-1804 ja 22. toukokuuta 2012 antamaan tuomioon asiassa nro. 11-7233.

Alle 4 tunnin työstä poissaolo katsotaan poissaoloksi, jos määrätään osa-aikatyöstä

On tilanteita, joissa työntekijä oli todella poissa töistä alle 4 tuntia ja siksi uskoo, ettei hän ottanut poissaoloja. Tämä ensi silmäyksellä pakottava argumentti ei todellakaan ole aina totta ja riippuu tietystä tilanteesta. Kuten tiedätte, Venäjän federaation työlaki yhdistää poissaolot työstä poissaoloon koko työpäivän tai työvuoron ajan (81 artikla). Samaan aikaan varaumaa siitä, että poissaolo ei riipu päivän tai työvuoron pituudesta, ei usein oteta huomioon eikä sille anneta riittävää painoarvoa. Käytännössä on kuitenkin monia tilanteita, joissa se on otettava huomioon. Esimerkiksi kun työntekijä työskentelee osa-aikaisesti. Tällainen järjestelmä voidaan ottaa käyttöön työntekijälle sekä työsuhteen aikana että sen jälkeen. Osa-aikatyöjärjestelmän perustaminen on yksi työntekijän työajan pituuden muuttamisesta (Venäjän federaation työlain 93 artikla). Tällaista järjestelmää perustaessaan työnantaja itse asiassa lyhentää työpäivänsä (vuoronsa) kestoa työntekijälle, josta hänen on ilmoitettava hänelle etukäteen laissa säädetyllä tavalla (Venäjän federaation työlain 74 artikla). ). Tästä seuraa, että jos työntekijän työpäivän tai työvuoron kesto on alle 4 tuntia, poissaolo koko tämän ajan ajalta antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi. Jos työnantaja voi vahvistaa osa-aikatyöjärjestelyn perustamisen sekä sen, että työntekijä on perehtynyt asiaankuuluvaan määräykseen, työntekijän väite voidaan hylätä.

Työstä poissaolo ensimmäisenä työpäivänä ei ole poissaoloa

Kuinka määrittää irtisanomispäivä poissaolon sattuessa?

Käytännössä herää usein kysymys, minä päivänä poissaolosta johtuva irtisanomismääräys on annettava. Rostrud ilmoitti 7.11.2006 päivätyssä kirjeessään nro 1074-6-1, että irtisanomispäivä on työntekijän viimeinen työpäivä ennen poissaoloa. Tämän johtopäätöksen osasto teki sillä perusteella, että työntekijän irtisanomispäivä on kaikissa tapauksissa hänen viimeinen työpäivänsä. Monet asiantuntijat eivät kuitenkaan ole samaa mieltä tästä näkemyksestä, koska he uskovat, että työntekijän on annettava poissaolojen jälkeen olla töissä vähintään 2 päivää saadakseen selityksen virheestä. Rostrudin selvennyksistä huolimatta tämä menetelmä on turvallisempi työnantajalle. Siksi useimmissa tapauksissa työntekijät irtisanotaan kuluvana päivänä saatuaan selvitykset tai korjattu poissaolonsa. Näin vältytään tuomioistuimen kysymyksiltä, ​​antoiko työnantaja työntekijälle aikaa selittää poissaolonsa syyt.

Työntekijän poissaolo ehdotetun työhöntulon ensimmäisestä päivästä lähtien muodostuu usein suureksi ongelmaksi työnantajalle. Tämä pätee erityisesti silloin, kun ehdokas valittiin pitkään ja huolellisesti ja työntekijään asetettiin suuria toiveita. Käytännössä on kuitenkin tapauksia, joissa työntekijän odotetun työhönpaluun sijaan työnantaja joutuu pitkään poissaoloon ilman pätevää syytä. Tässä tapauksessa voi käydä ilmi, että työntekijä yleensä muutti mieltään tässä organisaatiossa työskentelemisestä. Tällaisissa olosuhteissa työnantajalla voi olla kysymys poissaolosta johtuvan irtisanomisen lainmukaisuudesta. Tuomioistuimet pitävät tällaisia ​​riita-asioita käsitellessään tärkeänä sitä, että työntekijä todella hyväksytään tehtäviensä hoitamiseen.

Käytäntö osoittaa, että työntekijän, joka ei ole aloittanut työtä, poissaolosta johtuva irtisanominen tunnustetaan laittomaksi. On esimerkki siitä, että vastaavassa tilanteessa ammattilentopalloilija onnistui paitsi toteamaan poissaolosta johtuvan irtisanomisen laittomaksi, myös välttämään 875 tuhannen euron korvauksen maksamisen työnantajan hyväksi. Lentopallokeskus (työnantaja) halusi periä tämän summan urheilijalta yhden työsopimuksen kohdan perusteella - syyllisyyden perusteella irtisanomisen yhteydessä. Käräjäoikeus ja kassaatiooikeus katsoivat työnantajan vaatimukset perustelluiksi ja velvoittivat työntekijän maksamaan työnantajalle 40 578 750 ruplaa.

Valvontatuomioistuin kuitenkin totesi, että urheilijan kanssa tehdystä määräaikaisesta sopimuksesta huolimatta hän ei itse asiassa aloittanut töissä. Sen sijaan hän allekirjoitti sopimuksen toisen seuran kanssa ja aloitti työskentelyn siellä. Oikeus katsoi, että tässä tapauksessa työnantaja saattoi vain purkaa työsopimuksen, kun taas irtisanominen poissaolosta todettiin laittomaksi, koska työsuhteita ei syntynyt (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 18.2.2010 nro. 4-B09-54).

Työntekijä voidaan irtisanoa lepopäivän luvattomasta käytöstä verenluovutukseen

Monet työntekijät uskovat, että heidän ei tarvitse sopia työnantajan kanssa lepopäivistä, jotka ovat jo lain edellyttämiä. Työnantajan tulee pitää mielessä, että tämä kanta ei ole täysin oikea. Ratkaiseva tekijä poissaolosta johtuvan irtisanomisen laillisuuden toteamisessa on tässä tapauksessa peruste, jonka perusteella työntekijälle olisi pitänyt antaa lepopäivä. Tästä riippuu, oliko työntekijän velvollisuus sopia poissaolostaan ​​vai ei. Pääsääntöisesti ylimääräisen lepopäivän (vapaan) tarjoaminen aiemmin työskennellylle ajalle tai muissa Venäjän federaation työlaissa säädetyissä tapauksissa tapahtuu osapuolten sopimuksella (työlain 152, 153 artikla). Venäjän federaation koodi). Samanaikaisesti lepopäivän luvaton käyttö on peruste työntekijän irtisanomiselle poissaolosta (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päivätyn päätöslauselman "e" kohta, 39 kohta). nro 2). Tämän kannan vahvistaa myös nykyinen oikeuskäytäntö (Permin alueoikeuden päätös 11.1.2012 asiassa nro 33-82).

Samaan aikaan, jos puhumme lepopäivien tarjoamisesta esimerkiksi työntekijän verenluovutuksen yhteydessä, irtisanomisen laillisuus riippuu siitä, milloin työntekijä tarkalleen päättää käyttää hänelle kuuluvaa lepopäivää . Jos tätä päivää käytettiin välittömästi verenluovutuksen jälkeen, työntekijän ei tarvitse sovittaa sitä työnantajan kanssa.

Selvitysten antamisesta kieltäytyminen on parempi korjata 2 arkipäivän kuluttua

Venäjän federaation työlain 193 §:ssä säädetään, että ennen irtisanomismääräyksen antamista työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä ei 2 työpäivän kuluttua anna määriteltyä selitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja. Käytännössä työntekijät kieltäytyvät hyvin usein välittömästi selittämästä poissaolonsa tosiasiaa. Herää kysymys - onko tarpeen odottaa 2 päivää ennen irtisanomista vai voidaanko irtisanomismääräys antaa välittömästi? Kuten tiedätte, työntekijän selittämättä jättäminen ei ole este kurinpitorangaistuksen soveltamiselle (Venäjän federaation työlain 193 §:n 2 osa). Samalla 2 päivän aika on maksimiaika, joka työntekijälle annetaan pohtia, miten hän perustelee poissaolonsa. Tältä osin monet työnantajat irtisanovat työntekijät odottamatta tämän ajanjakson loppua. Käsitellessään tällaisia ​​tapauksia tuomioistuimet ovat melko usein työnantajan puolella (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätökset 30. heinäkuuta 2008 nro 36-В08-23, Moskovan kaupungin tuomioistuimen 15. kesäkuuta 2010 asiassa nro 33-17226; Moskovan kaupungintuomioistuimen valituspäätökset, 26. syyskuuta 2012 asiassa nro 11-23438/2012, päivätty 22. huhtikuuta 2013 asiassa nro 11-16497/2013).

Samanaikaisesti tältä osin vallitsee myös päinvastainen käytäntö (Pietarin kaupungintuomioistuimen tuomiot 7.10.2010 nro 13790, Moskovan kaupungin tuomioistuimen 20.1.2011 asiassa nro 33-1164). Tuomioistuimet tunnustivat irtisanomiset laittomiksi vain siksi, että työnantajat eivät antaneet työntekijöille 2 työpäivää selvitysten antamiseen. Turvallisinta työnantajalle ei ole kiirehtiä irtisanomiseen, vaikka työntekijä olisi suoraan kieltäytynyt antamasta selitystä pyyntönsä päivänä.

Arbitraasi käytäntö. Työntekijä irtisanottiin poissaolojen vuoksi, minkä johdosta hän haki oikeuteen vaatien irtisanomisen toteamista laittomaksi. Oikeudessa työntekijä väitti, ettei hän ollut poissa, ja hänen poissaolonsa johtui lepopäivien käytöstä verenluovutukseen. Asiaa käsiteltyään käräjäoikeus totesi, että työntekijä käytti hänelle kuuluvan vapaan ensimmäisenä arkipäivänä verenluovutuksen jälkeen. Tunnustettuaan työntekijän oikean kannan poissaolon laillisuudesta, tuomioistuin palautti hänet työhön. Työnantaja ei suostunut päätökseen ja teki valituksen, joka perusteli kantaansa sillä, että työntekijä ei suostunut poissaolostaan ​​työpaikalta. Kaksi seuraavaa oikeusastetta totesivat, että työnantajan väite oli oikea ja että työntekijän olisi todella pitänyt suostua poissaoloon. Työntekijä puolestaan ​​valitti myös tehdyistä oikeudellisista toimista ja vaati asian siirtämistä Venäjän federaation korkeimpaan oikeuteen. Käsiteltyään työntekijän valituksen tuomioistuin totesi, että lain vaatimuksista johtuen vapaa-ajan käyttöaika ei tässä tapauksessa riipu työnantajan harkinnasta. Tästä syystä ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin katsoi perustellusti, että työntekijän poissaolo töistä johtui pätevistä syistä, eikä se ole poissaoloa. Tämän seurauksena Venäjän federaation korkein oikeus vahvisti ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen päätöksen (päätös nro 55-B07-7, 07.09.2007).

Samalla on olemassa käytäntö, joka vahvistaa, että jos työntekijä päättää käyttää hänelle kuuluvaa lepopäivää ei heti, vaan jonkin ajan kuluttua verenluovutuspäivästä, hänen on sovittava tämä työnantajan kanssa. Muussa tapauksessa irtisanominen poissaolon vuoksi on laillista. Tämä kanta selittyy sillä, että 1999/2004 17 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 186 mukaan luovuttajatyöntekijällä on ilman työnantajan suostumusta oikeus käyttää verenluovutuspäivää ja sitä seuraavaa päivää lepopäivinä. Tällaisen päivän määrittäminen oman harkintansa mukaan ei ole laissa sallittua, ja työnantaja voi tässä tapauksessa pitää töistä poissaoloa poissaolona (Irkutskin aluetuomioistuimen 13.12.2012 annettu valituspäätös asiassa 33-9838 / 2012).

Pääasia, johon tuomioistuimet kiinnittävät huomiota, ei siis ole vain peruste, jonka yhteydessä työntekijälle annetaan lepopäivä. Erityisesti vapaapäivää käytettäessä verenluovutukseen on tärkeää myös se aika, jonka aikana työntekijä käytti lepopäiväänsä. Tästä riippuu tarve koordinoida se työnantajan kanssa ja vastaavasti irtisanomisen laillisuus koordinoimattoman poissaolon yhteydessä.

Huolimattomat työntekijät, jotka kohtelevat työtehtäviään epäasianmukaisesti, erityisesti jättävät työn väliin tai eivät käy töissä ollenkaan, aiheuttavat yritykselle tiettyjä vaikeuksia.

On luonnollista, että johto esittää kysymyksen heidän irtisanomisestaan. Kuinka irtisanoa työntekijä poissaolosta, jotta ei rikota työlakeja ja samalla vapautetaan yritys vastuuttomasta työntekijästä?

Mikä on kävely?

Aluksi määritellään, mitä Venäjän laki ymmärtää poissaoloksi. Poissaoloksi katsotaan tilanne, jossa työntekijä ei ole työalueella yli neljää tuntia vuorokaudessa ilman pätevää syytä.

Jos hän kuitenkin työskenteli vähintään puolet työajasta, tätä ei pidetä jo poissaoloina, vaan myöhästymisenä. Kuitenkin siinä tapauksessa, että työntekijä ei ole töissä useita päiviä peräkkäin ilman hyvää syytä, hänen poissaolonsa määrittämisessä ei ole vaikeuksia.

Mutta on otettava huomioon, että jos työntekijä varoitti välittömästi viranomaisia ​​poissaolostaan, hänen poissaoloaan työpaikalta ei voida pitää poissaolona.

Irtisanominen omasta vapaasta tahdostaan

Ensinnäkin on järkevää löytää kouluttautuja ja tehdä hänelle tarjous kirjoittaa erokirje omasta vapaasta tahdostaan. Yritys ei saa lisäetuja siitä, että työntekijälle, joka ei käynyt töissä, on työkirjaan merkintä irtisanomisesta artiklan nojalla.

Jos eroat työntekijästä rauhanomaisesti, voit tällä tavalla välttää monia mahdollisia ongelmia, paperityötä ja jopa tuomioistuimia.

Samaan aikaan huolimaton työntekijä on myös kiinnostunut siitä, ettei hänen työkirjaansa tule negatiivisia merkintöjä. Loppujen lopuksi tämä voi vaikuttaa merkittävästi hänen tulevaan työpaikkaansa. Siksi 90 prosentissa tapauksista kouluttautuneet suostuvat mielellään tällaiseen sopimukseen, tietysti ilman palkkaa tekemättä työstä.

Mutta on otettava huomioon, että jotta yritys voisi asettaa työntekijälle tällaisen ehdon, kaikki hänen poissaolonsa on todistettava asianmukaisesti. Puhumattakaan niistä harvoista tapauksista, kun poissaolo yhtäkkiä kieltäytyy tekemästä sopimuksia johdon kanssa.

Tietyissä tilanteissa työntekijän suostumuksella hänet voidaan irtisanoa jopa takautuvasti, mutta tässä tapauksessa henkilöstöosaston tulee olla erityisen huolellinen ja tarkkaavainen, jotta tämä ei jatkossa kääntyisi yritystä vastaan.

Poissaolojen korjaaminen

Riippumatta siitä, suostuiko työntekijä irtisanoutumiseen irtisanoutumisilmoituksen perusteella omasta tahdostaan ​​vai ei, kaikki hänen poissaolonsa on tapahduttava ajoissa ja mikä tärkeintä, kirjattava oikein.

Työntekijän poissaolosta työpaikalla on laadittava raportti. Lisäksi, vaikka työntekijä ei olisi töissä pitkään aikaan, jokainen tapaus tulee todistaa erikseen.

On jopa suotavaa, että laki laaditaan useita kertoja päivässä, koska jos se on laadittu esimerkiksi tietyn päivän aamulla, niin koulunkäyntiväki voi ilmoittaa tuomioistuimessa, että hän saapui työpaikalle lounasaikaan. Niinpä hänen sanoistaan ​​käy ilmi, että hän ei ollut työpaikalla alle neljää tuntia, eikä työnantaja pysty todistamaan mitään.

Teon muoto on mielivaltainen. Mutta sen pakollisia ominaisuuksia ovat merkintä tarkasta kokoamisajasta, työntekijöiden joukosta olevien todistajien (vähintään kahden) allekirjoitukset, jotka todistavat poissaolevan poissaolon työpaikalta, hänen koko nimensä ja asemansa. Myös pöytäkirjassa sinun on ilmoitettava tarkka työntekijän poissaoloaika päivän aikana.

Menettely irtisanomiseksi poissaolon vuoksi

Kun säädökset on laadittu asianmukaisesti, työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys töihin menemisen syistä.

Jos nämä selitykset eivät ole johtajan näkemyksen mukaan kunnioittavia eivätkä niitä sellaisina pidetä voimassa olevassa työlaissa, työnantajalla on täysi oikeus päättää työntekijän irtisanomisesta.

Lisäksi ei ole ollenkaan välttämätöntä, että poissaolot ovat järjestelmällisiä, vain yksi riittää. Johtaja allekirjoittaa määräyksen työntekijän irtisanomisesta. Työkirjaan tehdään asianmukainen merkintä, josta käy ilmi työsuhteen päättymisen syy.

Yrityksen entiselle työntekijälle tulee irtisanomispäivänä antaa työkirja ja täysi palkka tehdyistä tunneista.

Jos poissaolo kieltäytyy antamasta selityksiä poissaolostaan ​​työstä, laaditaan selvitysten antamisesta kieltäytymisasiakirja, jonka todistavat kaksi yrityksen työntekijää.

Työntekijän irtisanominen, joka ei ilmesty töihin

Mutta miten irtisanotaan työntekijä, joka ei ilmesty töihin ollenkaan? Tämä on melko ongelmallinen kysymys, koska jos henkilö ei ilmesty työpaikalle pitkään aikaan, häneltä ei voi vaatia selitystä.

Lisäksi voi lopulta käydä ilmi, että hänen poissaolonsa syy oli perusteltu. Mutta tilanne, jossa henkilö ei mene kuukausiin töihin selittämättä syytä ja samalla pysyy edelleen kokoaikaisena työntekijänä, ei ole myöskään hyväksyttävä.

Tämä voi lisäksi herättää kysymyksiä valvontaviranomaisilta, joiden tehtävänä on valvoa työntekijöille maksettavien palkkojen oikea-aikaista maksamista ja siitä vähennyksiä budjettiin ja erityisrahastoihin.

Mitä tilanteessa tulee tehdä, miten työntekijä irtisanotaan?

Tällaista tilannetta varten on olemassa tietty toiminta-algoritmi. Ensinnäkin, sinun on lähetettävä kirjattu kirje tai sähke, jossa on vastaanottoilmoitus, ja vaadittava selitys poissaolosta. Jos selityksiä annetaan, jatkotoimenpiteet suoritetaan vakiomenettelyn mukaisesti.

Kun viikon kuluttua kirjeen lähettämisestä ei vastattu tai kirje palautettiin lähettäjälle, yritys laatii selvitysten vastaanottamatta jättämisestä. Sen on allekirjoitettava johtaja, henkilöstötarkastaja ja vähintään kaksi muuta työntekijää.

Sen jälkeen johtajalla on oikeus irtisanoa poissaoleva. Pakollinen irtisanomismääräys annetaan, ja tehdyt merkinnät sisältävä työkirja lähetetään postitse irtisanotun työntekijän rekisteröintipaikkaan.

Mutta tässä on otettava huomioon se, että jos tulevaisuudessa vahvistetaan merkittäviä syitä työntekijän poissaoloon, tuomioistuin voi päättää palauttaa hänet työpaikalle. Siksi työnantajan on järkevää toimia varmana ja lähettää poliisille ilmoitus työntekijän katoamisesta.

johtopäätöksiä

Tietysti kaikki työriidat ratkaistaan ​​parhaiten sopimuksella. Tässä tapauksessa on parasta tarjota kouluttautuja lopettamaan omasta tahdostaan. Tämä säästää työnantajan tarpeettomilta ongelmilta.

Mutta jos työntekijä kieltäytyy menemästä rauhaan johdon kanssa tai varsinkin pitkän poissaolon vuoksi, poissaoloja on laadittava päivittäin.

Työnantajan yleinen toimintajärjestys, jos hän kuitenkin päätti irtisanoa poissaolon, on seuraava:

• pöytäkirjan laatiminen työstä poissaolosta;
• työntekijän kirjallinen selvitys poissaolon syistä;
• irtisanomismääräyksen allekirjoittaminen;
• työsuhteen päättymisestä merkinnän tekeminen kirjaan.

Asianmukaisella ja perusteellisella paperityöllä työnantaja voi irtisanoa laiminlyödyn työntekijän ja välttää hänen palauttamisen tulevaisuudessa tuomioistuimen päätöksellä.