Konfliktien ehkäiseminen. Konfliktien ehkäisyohjeet organisaatioissa

Toiminta tällaisten elämän ehtojen luomiseen ja vahvistamiseen, joissa mahdollisuus esiintyy.

Konfliktinvaroitus voi olla mukana:

• aiheet, jotka haluavat musteoke itse vastapuolen roolista tai konfliktin tekemisestä;
• aiheet, jotka haluavat auttaa muitaRistiriitojen syntymisen estäminen ja etukäteen tietäen, että heidän ei tarvitse suorittaa vastakkaisen puolen roolia.

Konfliktien ehkäisytehokkuus ei niin merkittäväNiin paljon yhtä paljon, mikä johtuu useista syistä tavoitteeseen ja subjektiiviseen luonteeseen.

VAROITUKSEN VAROITUSJÄRJESTELMÄT Tuntuu ihmisen persoonallisuuden ominaisuuksista ja hänen kykyjään mahdollisista seurauksista heidän toimiensa seurauksista. Esimerkiksi, on ihmisiä, jotkaon tapana päästä eroon itsestään ikävystä ja surullista monotonia elämää tajuissaan tai tajuttomina provosoivat ristiriitoja muiden kanssa. Myös sellaisia \u200b\u200bihmisiä, joilla on epämukavuutta normaalissa tilanteessa ja stressaavissa tilanteissa, myös herättävät esiintymisensä. Tällaiset ominaisuudet haluavat ylivoimaisuuden, epämiellyttävyyden ilmentymisen, ihmisten ja muiden epäkunnioiden ilmentymisen toive, joka välttämättä luo paljon ongelmia yksilölle ja minimoi mahdollisuuden estää konflikteja.

Tavoitteet Uskollinen häiriö tilanteeseen, joka on täynnä konfliktin syntymistä, on ominaista lajike.

1. Ensinnäkin näillä esteillä on sosio-psykologinen luonne. Ihmiset rakentavat suhteita itsenäisesti, ulkopuoliset häiriöt käsittelevät usein osapuolten epätoivottavaa ja katsotaan pakkovaikutus.
2. Toiseksi olemassa moraaliset esteet. Usein, eikä ilman syytä, konflikteja pidetään osapuolten erityisnä asiana. Humanismin näkökulmasta pakolliset osapuolet suostumiksi epäeettisiksi.
3. Kolmanneksi olemassa oikeudellisen luonteen esteet. Näin ollen itsemääräämisoikeuden rikkominen itsemääräämiselle, pakottaminen tiettyyn käyttäytymismallin valintaan (jopa parhaimmista motiivista) voi olla ristiriidassa lainvastaisen lainsäädännön kanssa.

Konfliktien häiriö on mahdollista vain, jos se kehittää henkilökohtaisten tai ryhmäsuhteiden puitteita ja tulee sosiaalisesti vaarallinen (Merkittävä).

Teknologia estää konflikteja

Konfliktin ehkäisytekniikka on tekniikoiden, menetelmien ja vaikutusten yhdistelmä konfliktien tilanteeseen ja vuorovaikutuksen osallistujille.

Yleensä vaikutus tilanteeseen, joka on täynnä konfliktin syntymistä, mahdollisesti seuraavissa suuntaviivoissa:

• suorita todellisuutta sidosryhmien odotuksissa ja siten alun perin poistaa mahdollisen konfliktin aiheen;
• muuttaa suhtautumistasi ristiriitoja koskeviin ongelmiin (eli vaikuttaa niiden käyttäytymisen muutokseen);
• muuta vastustajan asenne ongelmaan (eli vaikuttaa tietoisuuteen ja käyttäytymiseen).

Melko tehokas tekniikka todellisuuden muuttamiseksi osapuolten odotuksissa ja konfliktien ehkäisemiseksi on ylläpitää yhteistyötä.

Usein ennen konfliktin alkua vuorovaikutuksen osallistujat ovat neutraaleissa suhteissa, ehkä yhteistyötä keskenään. Siksi ei ole kovin tärkeää olla tuhoamasta käytettävissä olevaa, anna minimaalinen, yhteistyö, tukea ja vahvistaa suhteiden rakentamista.

Yhteistyön ylläpito ja kehittäminen

Suostumusmenetelmä. Hänen olemuksensa on: mahdollisen vihollisen osallistumisessa asiassa; Luodaan ehtoja, jotka sulkevat etujen vastaisen ristiriidan, muodostavat yhteiset edut.

Käytännön empatiaa. Hän merkitsee psykologista "asetusta" vastustajalle "merkintä" hänen asemaansa, ymmärtää hänen vaikeuksiaan. Käytännössä tämä menetelmä ilmaistaan \u200b\u200bliikearvossa, ilmanmotivatetun vihamielisyyden ja aggressiivisuuden puuttuminen, sympatian ilmaiseminen ja valmius tarjota kumppani auttaa.

Menetelmä kumppanin maineen säilyttämiseksi. Kilpailija - ei tarkoita vihollista. Vastaväittäjä voi olla arvokas kunnioitusta. Vihollisen viranomainen ja asema korostaa omaa asemaa ja viranomaista. Joka tapauksessa ihmissuhteisen tiedonannon säännöt viittaavat kumppanin kunnioittamiseen.

Keskinäinen lisäosa. Tämä menetelmä on luoda tilanne, jossa yhteisessä hankkeessa on mahdollista käyttää tiettyjä ominaisuuksia, kumppaninsa ominaisuuksia, joita aihe ei ole. Näiden ominaisuuksien kehittäminen ja käyttö voit vahvistaa keskinäistä asennetta ja yhteistyötä, välttää monia ristiriitoja ja pysyä voiton.

Sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen. Tämän menetelmän perustana on osapuolten korostamisvaikutusten tutkimatta, yksi toisen yli paremmuus.

Menetelmä ansioiden erottamiseksi. Kollektiivisen työvoiman olosuhteissa on suositeltavaa saada yleisiä ansioita (tuloksia) jakamaan kaikki työn osallistujat, vaikka useimmat niistä kuuluu jollekin. Tämä menetelmä välttää kavereita, rikoksia ja muita negatiivisia hetkiä, jotka ympäröivät ja provostelevat konflikteja.

Psykologisen asetuksen menetelmä. Toisin kuin käytännön empatiamenetelmä, hän ottaa monipuolisen, myönteisen vaikutuksen kumppaniin, jonka perustana on kumppanin oikea-aikainen tiedottaminen mahdollisista tai tulevista muutoksista, keskustella niiden seurauksista jne.

Psykologinen "STROKING" -menetelmä. Se koostuu jatkuvasta ja johdonmukaisesta toiminnasta hyvän tunnelman ylläpitämiseksi, positiivisilla tunteilla, joiden vuoksi käytetään erilaisia \u200b\u200bsyitä (esityksiä, vuosipäiviä jne.). Tämä menetelmä mahdollistaa jännityksen poistamisen, aiheuttaa sympatiaa ja siten vaikeuttaa konfliktin esiintymistä.

Sääntelymenettelyjen kehittäminen ennalta konfliktin tilanteiden ratkaisemiseksi

Sääntelymekanismien käyttöönotto, jolla sääntelymekanismeja säätelevät konflikteja ja konfliktin tilanteita oikeudellisten, moraalisten, uskonnollisten, poliittisten ja muiden normien kautta.

Tämän konfliktien ehkäisyn muodon tehokkuus riippuu suurelta osin yhteiskunnan suhteesta ja valtion elimistä olemassa oleviin standardeihin, seurannan järjestys.

Sääntelyn konfliktin sääntely, toisin kuin tilapäisesti toimielimet, tekee järjestelmästä vakaampi. Se määrittää pitkän aikavälin kehitys ja.

Monien valtioiden konfliktien ehkäisemiseksi, yritysten välisten sopimusten, erityisten kohtien mukaan osapuolten yksityiskohtainen käyttäytyminen riitojen sattuessa.

Näiden ehtojen sopimuksen ennakkoilmoitus estää spontaanin konfliktin ja pitää osapuolet huonosta tutkimuksesta.

Tärkeä konfliktien hallinnan suunta

on niiden ennaltaehkäisy .

(Konfliktin ennustus on vain sen ehkäisyn ehkäiseminen).

Ennustuksen konflikti Se järjestää sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheet, jotka eliminoivat tai minimoivat ristiriitojen todennäköisyyden niiden välillä.

Konfliktien ehkäisyohjeet organisaatioissa

Psykologinen valikoima asiantuntijoiden johtajuutta ja vastuullisia tehtäviä organisaatiossa;

Stimuloivat motivaatiota töihin;

Oikeus ja julkisuus toiminnan järjestämisessä;

Huomioon kaikkien hallintopäätökseen vaikuttavien henkilöiden etuja;

Ajankohtaisesti ilmoittavat ihmisille tärkeistä ongelmista heille;

Sosio-psykologisten jännitteiden poistaminen yhteisessä virkistysalueella, mukaan lukien perheet;

Työvoiman vuorovaikutuksen järjestäminen tyyppisessä yhteistyössä;

Käyttöaikajohtajien ja esiintyjien optimointi;

Vähentää työntekijän riippuvuutta päältä;

Oikeudenmukainen kuormitusjakauma alisteisten välillä.

36. "Kriisin" ja "konfliktien suhde". Ristiriitojen perimmäiset syyt organisaatioissa. Konfliktien kannustaminen. PR: n asiantuntijoiden työn ohjeet kriisitilanteen estämiseksi.

"Kriisin" ja "konfliktin" suhde

Kriisinhallinnan näkökulmasta, kriisi - Tämä on normaalin prosessin päättyminen ja ennakoimaton tapahtuma, joka uhkaa yrityksen vakautta ja äkillinen vakava tapaus.

Konflikti - vaikeaa tilannetta (tilanteiden sekvenssi), joka edustaa ongelmien solmua, joka uhkaa yhtiön perusedellytyksille, edellyttää sen luontaisen laadun olemassaoloa.

Ristiriitojen perimmäiset syyt organisaatioissa

1. Johdon periaatteiden kirjoittaminen

2. virallisen kannan väärinkäyttö.

3. Henkilöstöpotentiaalin tehoton käyttö

4. Työn organisoinnin haitat

5. Haitat työvoiman kurinalaisuudesta

6. Sosio-psykologiset tekijät

Konfliktin muotoilu

Konfliktin stimulaatiostrategia - tämä on strategia julkisen alaisen toiminnan käyttöönoton kannalta välttämättömien ongelmien ratkaisemiseksi, strategian myönteisen aloitteen kehittämiseksi, optimaalisen sosiaalisen hallinnan vaikutuksen saavuttamisessa.

PR: n asiantuntijoiden työhön kriisitilanteen estämiseksi

PR-asiantuntijoille olisi korostettava seuraavat ohjeet:

Viestintä yrityksen asiakkaiden kanssa;

Viestintä yhtiön kumppaneiden kanssa;

Suhteet työntekijöihin;

Työskennellä valtion rakenteiden kanssa;

Työskentele tiedotusvälineiden kanssa.

37. Kehittynyt valmistelu mahdollisten konfliktien luvalla. Mikä voisi olla ristiriidat (kriisit)? Anti-kriisin seuranta. Anti-kriisisuunnitelman sisältö.

Kehittynyt valmistelu mahdollisten konfliktien lupaan

Koska konflikti (kriisi) on vaikea tunnistaa ajoissa ajoissa ja aikaa keskustella ja tehdä oikea päätös puutteessa, sitten yrityksen hallinnoinnissa on valmisteltava etukäteen kriisin suunnitelma , alkaenmenettelyn hankkiminen organisaation siirtämiseksi kriisitilasta henkilöstöön.

Mikä voisi olla ristiriidat (kriisit)?

Taloudellisesta luonteesta konfliktit (kriisit).

Ympäristön pilaantumisen aiheuttamat ympäristölliset ristiriidat (kriisit).

Ristiriidat (kriisit) voivat johtua lainsäädännön muutoksesta, jolla säännellään yhtiön toimintaa, sen sponsoreiden menetystä, luottamuksellisten tietojen, kuoleman tai johtamisairauden vuotamista.

Konflikti (kriisi) voi myös katkaista tekijöiden, kuten lakkojen, terroristitoimien, kammion uhkien vaikutukset.

Mansion on ristiriidat (kriisit), jotka aiheutuvat huhuista, sanotaan yrityksen rikollisesta toiminnasta

Anti-kriisin seuranta

Tehokas anti-kriisin seuranta edellyttää mahdollisten kriisilähteiden systemaattista.

Yleensä niiden lukumäärä sisältää :

Valtion viranomaiset ja paikalliset itsehallinnot;

Media;

Kilpailijat;

Julkiset ja poliittiset yhdistykset;

Suorat kuluttajat organisaation toiminnan tuloksista;

Kannattajat ja liikekumppanit;

Yhtiön työntekijät;

Niin sanotut "äkilliset tekijät" (riippuvat organisaation yksittäisistä ominaisuuksista).

Luettelo mahdollisista kriiseistä;

anti-kriisin seuranta arvioimalla niiden todennäköisyys, vaikutusvalta (tuhoisa voima) organisaation toiminnasta ja kohderyhmien vahingon arvioinnista

Toimintasuunnitelma kriisin tapauksessa;

Yhtiön toimialojen ja kriisiryhmän toimintatavat;

Yhtiön työntekijöiden jakelu kriisitilanteessa;

Tarvittavat resurssit vastaisen kriisintorjunnan tehokkaaseen toimintaan;

Keskeisiä yleisöjä, joiden kanssa on välttämätöntä työskennellä kriisin aikana;

Ilmoita kanavista avainaloille;

Tiimin toimet ja yhtiön hallinnointi kriisin jokaisessa vaiheessa (ennustettu);

Luettelo kannattajista - eri yleisöjen mielipiteet, jotka voivat julkisesti tukea yhtiötä kriisin aikana ja vastustajia ja muita asioita.

Luettelo kriisin suoreista seurauksista, PE, Restaurointisuunnitelma organisaatiolle ja erikoistuneille kunnallisille palveluille;

luettelo oikeudellisista seurauksista ja suunnitelmasta niiden voittamiseksi;

Operatiivisen hälytyksen tietokannat ja järjestelmät, tietoryhmän, tiedotusryhmän ja puhujan kerääminen;

Organisaation, henkilöstön ja paikallisyhteisön virkamiesten operatiivisen ilmoituksen tietokannat ja järjestelmät;

Tietokeskuksen operatiivisen käyttöönoton ja logistisen tuen suunnitelma;

Aloituslausuntojen ja kohderyhmien lehdistötiedotteet;

Luettelo toimittajien odotetuista kysymyksistä ja organisaation riittävät vastaukset;

Kriisiyritysten jäsenten toimivaltuuksien, puhelinnumeron ja kotiosoitteiden rakenne, rakenne ja jakelu;

Kriisiryhmän kouluttajien suunnitelma;

Yhteydenpito organisaatiolle;

Yleistä organisaatiota.

38. Mitä asiakirjoja valmistellaan kriisin seurannan jälkeen? Mikä edustaa hätätilannetta (kriisi, ristiriitainen) vastaus? Yleiset säännöt kriisinryhmän työstä.

Analyyttisen työn tulos on yhtiön hallinnoinnille valmistetut asiakirjat, jotka arvioivat tällaisia \u200b\u200bominaisuuksia :

Konfliktien todennäköisyys tapahtumaan (kriisi);

Kriisin tyyppi (näkymä);

Kriisin esiintymisen alustava aika (tietyissä olosuhteissa);

Kielteisten seurausten luonne ja koko, niiden vaikutus yhtiön talouteen ja sen kilpailuympäristöön;

Mahdollinen reaktio yhtiön kriisitilanteesta eri luokista

Mikä edustaa hätätilannetta (kriisi, ristiriitainen) vastaus:

Kaikki ne on valittava huolellisesti;

Jokaisen pitäisi tietää paikkansa konfliktitilanteen hallinnassa;

Joukkueen johtajan on oltava avainhenkilö, joka on kiinnostunut johtaja, joka antaa yksityiskohtaisia \u200b\u200bohjeita muille tiimin jäsenille.

Organisaation henkilöstöä on koulutettava, miten käyttäytyä ja puhua kriisitilanteessa, on ajatus viestinnän kulttuurista lehdistön kanssa;

Tämän tiimin tärkein tehtävä on ensimmäinen ja ainoa tiedonlähde kriisin aikana.

Tiimin jäsenten luettelossa sinun on määritettävä :

Kuka on vastuussa siitä, mitä työtä;

Kuka täyttää lehdistösihteerin tehtävät;

Missä tapauksissa tarvitset asiantuntijaa, jos se on organisaatiossasi tai sitä on kutsuttava.

Yleiset säännöt kriisinryhmän työstä

1. Yksi tiimin toiminnan perusperiaatteista pitäisi varmistaa lähetysprosessin tarkkuus ja tarkkuus.

2. On tarpeen ennakoida, että tällainen yleisön luokka, sellaisena kuin se hylätään yrityksen työntekijöiksi, kaikenlaiset skeptikot, kilpailijat jne. levittää tietoja, jotka hylkäsivät yrityksen mainetta, leviää huhuja, jolloin öljyn kaataminen tulipaloon

3. Huhkien torjumiseksi tehokkaan kriisiviestinnän perustamiseksi.

4. On tärkeää määrittää paitsi mitä tietoja olisi esitettävä, mutta myös miten se olisi tehtävä.

5. Kerro liian vähän tai liian myöhään - rock-virhe, joka voi johtaa yritystä loppuun romahtamiseen. Voit jättää mahdollisuutesi. On tarpeen toimia nopeasti ja välittömästi ottaa tiedon virtaus käsiin.

6. Uutiset voidaan sallia vielä enemmän haittaa kuin konflikti on jo sovellettu.

7. Jos et välitä tietojasi laajalle massalle, kukaan ei tiedä sitä.

8. PR-tehtävä ei ole vain toimittaa tiettyjä tietoja vaan luoda keskinäistä ymmärrystä, perustaa yhteydenpitoa yleisöön, liittyy siihen ongelmien ratkaisemiseen, kuuntele sen tunnelmaa. Sen ahdistus on liitettävä väestön hälytyksiin. Kaiken sydämessä - luottamus, mutta se ei pääse sinänsä, se on voitettava.

9. Kaikkien tiedotusvälineiden pitäisi saada samat tiedot, mutta on parasta tehdä erityisiä työkappaleita erilaisille yhteisön piireille riippuen siitä, mitkä viestit käsitellään.

10. On tärkeää määrittää, mitä ihmiset haluavat kuulla (esimerkiksi liikemiehet, ovat ensisijaisesti kiinnostuneita tosiasioista, numeroista, todellisuudesta, taloudellisesta tilanteesta; toimittajat ja lukijat tarvitsevat ihmisen, emotionaalisen puolen tapahtumia).

11. Sosiaalisuus arvioidaan organisaation ponnisteluja konfliktitilanteen voittamiseksi. On tarpeen ilmoittaa kaikista toteutetuista toimenpiteistä, joista sinun on kohdattava vaikeuksista, saavutettavista onnistumisista.

AiheII. Sovintoratkaisu

Luento 13 konfliktien ehkäisyä

Keskustelua koskevat kysymykset

Hallinnollisten menetelmien järjestelmä konfliktien ja stressin ehkäisemiseksi organisaatiossa. Selvennys ja selkeä henkilöstövaatimusten täyttäminen. Liittyvien yksiköiden, työryhmien ja yksittäisten työntekijöiden vuorovaikutuksen virtaaminen. Monimutkaisten integraatioiden edistäminen. Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattaminen työntekijöiden aineellisessa ja moraalisessa edistämisessä, hallinnollisten seuraamusten ja kurinpidollisten seuraamusten soveltamisen

Menetelmät konfliktien ehkäisemiseksi organisaatiossa

Ennaltaehkäisy tai varoitus, tuhoisat konfliktit pitäisi olla jatkuvassa näkökulmassa organisaation hallinnosta. Henkilöstöhallintopalvelujen toiminta, järjestelmien ja organisaation hallintarakenteiden muodostamisesta vastaavat yksiköt, motivaatiopolitiikan kehittäminen sekä työvoiman järjestämismenetelmät hankkivat erityisen roolin. Nämä linkit on suunniteltu toimimaan ja pitävät jatkuvasti valvonnassa, että organisaation johtamiskysymykset, joita voidaan pitää konfliktien ehkäisemiseksi. Tällaisiin menetelmiin, jotka vaikuttavat organisaatiorakenteeseen erilaisiin sivuihin organisaatiorakenteeseen, voidaan määrittää:

hallinnon (mukaan lukien osastojen päämiehet) ja organisaation henkilöstön sisällyttäminen;

viestintätyyppien selkeä määritelmä organisaation hallintarakenteessa;

Oikeuksien ja vastuun tasapaino virkamiehen suorittamisessa

vastuut:

Tilapäisten yksiköiden muodostumista ja toimintaa koskevien sääntöjen täyttyminen työntekijöiden kaksisuuntaisen alistumisen tehokkaaseen käyttämiseen näissä olosuhteissa;

viranomaisen siirtämisen sääntöjen täyttäminen ja hierarkkisten valvontatasojen välinen vastaus;

Erilaisten edistämismuotojen käyttö, johon liittyy keskinäinen yhdistelmä ja vaihtelevat raha- ja ei-rahapoliittiset motiivit.

Harkitse tarkempia tietoja konfliktien ehkäisymenetelmistä. Hallituksen (mukaan lukien osastojen päämiehet) ja organisaation henkilöstön sisällyttäminen.

Osastopäälliköt ovat velvollisia ovat tavoitteiden johtajia, joita hallintalaitteisto on määritetty. Samanaikaisesti hallinnon esittämien organisaation tavoitteet eivät saa olla vain ristiriidassa vaan myös henkilöstön tavoitteita. Lineaariset osastojen ja palveluiden lineaariset johtajat on suunniteltu integroimaan henkilöstön tavoitteet ja yksiköiden tavoitteet ottaen huomioon, että organisaatiorakenteen yksiköiden toiminnallinen rooli heijastaa organisaation yleistä tavoitejärjestelmää.

Tavoitteiden sisällyttämistä hallinnon ja työntekijöiden välillä voidaan kuvata henkilöstöhallintajärjestelmän esimerkillä.

Organisaation työntekijät, mukaan lukien tietty ammattitoiminta, asettavat tehtävät, ylläpitävät päätöksessä, josta he odottavat hallintoa. Hallitus puolestaan \u200b\u200basettaa tavoitteensa henkilökunnalle, jolla pyritään saavuttamaan organisaation tavoitteet ja sen tehtävän. Näin ollen henkilöstön hallintajärjestelmässä on kaksi tavoiteosaa: henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tarkoitus.

Henkilöstötavoitteiden toteuttaminen yleensä on perustyötoimintojen toteuttaminen: rahapoliittinen, sosiaalinen, itse toteutuminen.

Kysymys 1. Työvoiman rahapolitiikan tehtävä liittyy seuraavien tavoitteiden toteuttamiseen:

palkkojen hankkiminen riittävästi työvoiman työtä;

Organisaation hallinnon myöntämien lisäaineistojen ja etujen saaminen (etuuskohteluun oikeutetut lainat, vakuutuksen maksaminen, koulutuskustannusten korvaaminen, henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoon ja pääomaan; palkata luutus jne.).

Työvoiman sosiaalisen tehtävän suorittaminen johtuu tällaisten kohdennettujen henkilöstön tarpeiden toteuttamisesta seuraavasti:

tiimin jäsenten välinen viestintä;

tavanomaisten psyko-fysiologisten työolojen ja teknisten laitteiden varmistaminen;

luodaan suotuisa psykologinen ilmapiiri tiimissä ja tyylejä ja hallinnointimenetelmiä, jotka vastaavat työntekijöiden etuja;

Työntekijöiden sosiaaliturvan varmistaminen, mukaan lukien luotettava sosiaalinen asema ja oikeusturva.

automaattinen toteutusominaisuus olettaa, että työntekijät odottavat tukihallintoa tällaisten tavoitteiden toteuttamisessa seuraavasti:

Työn suorituskyky on pääosin luova;

Ammatillisen kasvun ja uran mahdollisuuksia;

Merit, ts. Työntekijöiden työvoiman ja käyttäytymisen arviointi, riittävät tulokset ja toimet.

Kohde-asennukset, jotka paljastavat työvoiman sosiaalisen tehtävän kuvaavat tällaisen kattavan käsitteen eri puolija "työolosuhteina" (kaikissa sen ilmenemismuodoissa). Kohde-asennukset, jotka paljastavat tällaisia \u200b\u200btyötehtäviä rahapoliittisena ja itse toteutumaan, ovat työvoiman motivaation tärkeimmät suuntiin. Toisin sanoen henkilökunta odottaa hallinnon tavanomaisten työolojen ja motivaation varmistamiseksi.

Organisaation hallinnointi, osastojen päämiehet asettavat henkilöstön seuraavat tavoitteet: henkilöstön käyttö viraston organisaatiorakenteen mukaisesti; Työn talteenottohenkilöstön tehokkuuden parantaminen. Henkilöstön käyttö edellyttää tällaisten kohdennettujen tehtävien ratkaisua kuin ammatillisten roolin virkamiesten sekä henkilöstön kehittämisen. Työvoimakustannuksen tehokkuuden parantaminen voidaan toimittaa luomalla normaaleja työolosuhteita ja hallitsemalla työvoiman motivaatiota.

Siten henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tavoitteet, jotka on muotoiltu ja strukturoitu, ei pelkästään ristiriidassa, vaan välitä toisiaan ja luovat yhtenäisen tavoitteiden yhtenäisen järjestelmän.

Viestintätyyppien määrittäminen organisaation hallintarakenteesta . Organisaation hallintarakenteiden kehittäminen merkitsee paitsi niiden välisten yhteyksien ja alistuksen kokoonpanoa, vaan myös kaikkien välttämättömien rakenteellisten suhteiden muodostumista toimialojen ja virkojen välillä. Ainoastaan \u200b\u200btässä tapauksessa on keskinäinen ymmärrys yhteyksien välillä, suhteiden ainutlaatuisuus, suhteiden osoite, joka poistaa perustan vastavuoroisten vaatimusten jakamisesta organisaatiorakenteessa. Tällaisten väitteiden läsnäolo on usein syy konfliktitilanteen esiintymiseen.

Organisaatiorakenne, jolla on selkeä jakautuminen linkkien välillä, ehdottaa, että asiaankuuluvissa organisaatio- ja hallinnollisissa asiakirjoissa määritetään hallinnointivaikutukset rakenteellisten suhteiden kautta toteutettuihin henkilöihin. Ne jaetaan seuraaviin tyyppisiin:

Lineaarinen yhteys (välitön viestintä "pää - alisteinen");

Toiminnallinen viestintä (metodologinen, neuvonta, opettava opas);

Viestintä (työn yhteinen suorituskyky, yhteinen osallistuminen päätöksentekoprosessiin);

Palvelulinkki (Luonnon varmistaminen).

Oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino virallisten tehtävien suorittamisessa. Organisaation puitteissa olevat ammatilliset toimet edellyttävät, että urakoitsijalla on viralliset velvollisuudet hänen asemaansa (tai työpaikka), asiaankuuluvat oikeudet ja vastuu työn tuloksista. Nämä kannan ominaisuudet näkyvät pääsääntöisesti työn kuvauksessa (virallinen opetus), ja niitä säännellään osittain säädöksillä (esimerkiksi työlainsäädännön standardit) ja muut opetusasiakirjat. Työntekijän vastuulla ehdottaa virallisten tehtävien tiukkaa ja oikea-aikaista suorituskykyä. Joissakin tapauksissa hallinnolliset asiakirjat voivat sisältää lisävaatimuksia, jotka vaikuttavat urakoitsijan vastuuseen.

Yksi yksikön tärkeimmistä tehtävistä on varmistaa kunkin työntekijän oikeuksien ja vastuuta sekä uskottu yksikkö rakenneyksikkönä. Tämä saavutetaan valvomalla sääntelyasiakirjojen kehittämistä sekä esittäjien teosten analyysin avulla. Jos työntekijä on vastuussa yhden tai muun tehtävän suorittamisesta, mutta se ei ole mahdollista tarjota resurssiaan ja organisaatiota ja teknologista täyttöä, se luo hedelmällistä maata työntekijän ja ulkoisen ympäristön välisen konfliktien tilanteeseen.

Tilapäisten yksiköiden muodostumista ja toimintaa koskevat säännöt . Väliaikaisten yksiköiden mukaan yhtenäisten ohjelmien tai hankkeiden toteuttaminen matriisinhallintarakenteiden olosuhteissa, tilapäisten luovien prikaatien olosuhteissa paikallisen tutkimuksen, suunnittelun tai muiden tehtävien ratkaisemisessa, komentoorganisaation periaatteissa työskentelevät ryhmät sekä muuta vastaavaa rakennekoulutusta. Maailmanlaajuisessa hallintakäytännössä näiden organisaatiolomakkeiden käyttö tunnustetaan yhtenä työn tehokkaista tekijöistä.

Työn järjestäminen tällaisissa muodoissa edellyttää kuitenkin tiettyjen sääntöjen noudattamista. Väliaikaisten yksiköiden epäasianmukainen ja kiireinen käyttöönotto ei ole vain vähentämään hallinnon tehokkuutta vaan myös konfliktien tilanteiden todennäköisyyttä: osallistujien välilläväliaikaiset yksiköt; hallinnon ja väliaikaisten yksiköiden välillä; Hallinnon ja työntekijöiden välillä, jotka eivät ole mukana tilapäisissä osastoissa. Tämän todennäköisyyden vähentämiseksi on tarpeen noudattaa useita suosituksia.

EnsinnäkinVäliaikaisille yksiköille on asennettava selkeät tavoitteet ja tehtävät. Niiden puuttuminen johtaa siihen, että väliaikaisten rakenteiden luominen muuttuu sisääntuloihin, tällaisten rakenteiden osallistujat menettävät kiinnostusta tällaisiin työmuotoihin.

Työvoiman järjestäminen väliaikaisten toimialoilla edellyttää väistämättä työtä, tehtävien ajoitusta sekä säännöllisen muutoksen tällaisten toimialojen osallistujien kokoonpanossa. Jotta työntekijöiden välinen sosioekonphonologinen ilmapiiri olisi suotuisa, on suositeltavaa muodostaa tilapäisten toimien rakenne osallistujiensa henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Sitä pidetään optimaalisena, jotta ihmiset tekevät tällaisia \u200b\u200bammatillisia psykologisia rooleja seuraavasti:

"Idean generaattori";

Työn järjestäjä;

Kokenut työntekijä, joka tuntee työvoimajärjestön ominaisuudet ja pullonkaulat;

"Vastustaja", ts. Työntekijä, joka suorittaa rakentavan kritiikkiä uusista ideoista ja ehdotuksista;

Urakoitsija, ts. Työntekijä, joka hänen persoonallisuutensa varastossa voi huolellisesti ja tunnollisesti suorittaa apulaite, ei-maktic luonne.

Ristiriitaisen työn olennainen tekijä, jolla olisi otettava huomioon tilapäisten yksiköiden järjestämisestä hallinto, on säilyttää ja käyttää muodollisten rakenteiden puitteissa olevien epävirallisten ryhmien ammatillisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Yksi tärkeimmistä tehtävistä, joiden ratkaisu mahdollistaa suurelta osin konfliktien tilanteen estämisen, on työmarkkinoiden tärkeimpien kysymysten (virallisten tehtävien jakelu, kehitysyhteistyö palkkojen muodot jne.). Näiden sisäisten kysymysten ratkaisun olisi oltava hallinnon valvonnassa.

Jokaisen työn organisoinnin, kaikkien työntekijöiden yksilöllinen vastuu koko tilasta ja raportoinnista ennen johtajuutta olisi selkeästi kirjattava. Väliaikaisten toimialojen hallinnon ja osallistujien välillä voi syntyä eroja, jos organisaatiomahdollisuudet toimivat yhdessä.

Tehokas motivaation hallinta edellyttää tietojärjestelmän avoimuutta organisaatiossa. Tämä on erittäin merkittävä konfliktien ehkäisykerroin. Avoimen tietojärjestelmän yksityinen ilmentymä on julkisuus johtoryhmän eri yhteyksien, mukaan lukien väliaikaiset yksiköt.

Olisi aina otettava huomioon mahdolliset kielteiset seuraukset työvoiman järjestämisessä tilapäisellä ohjelman tavoitteella, ryhmällä ja vastaavalla tavalla. Näin ollen tilapäisten yksiköiden työhön osallistuvat asiantuntijat voivat kasvattaa niiden suorittamia toimintoja. Työntekijät, jotka eivät ole houkuttelevia tällaisista muodoista, syntyvät kateuden tunne, organisaation asioiden edun ja innovoinnin epätasapaino.

Työvoiman järjestäminen ryhmälle ohjelman kohdennettu perusta on nykyaikaisen johdon muuttumaton tosiasia.

Samanaikaisesti konfliktien ehkäiseminen, kun sitä sovelletaan, vaatii huolellista tutkimusta.

Viranomaisen valtuuskunnan sääntöjen täytäntöönpano hierarkkisten valvontatason välillä. Viranomaisen valtuuskunta on osa virallisten tehtävien siirto, jolla on korkeampi hallintohierarkian hierarkia. Viime vuosina tämä menetelmä on erittäin suosittu maailmanlaajuisessa käytännössä. Sen suosio selitetään se, että sitä pidetään menetelmänä hallintaprosessissa syntyneiden nykyisten tehtävien ratkaisemiseksi; Yksi työelämän koulutusmenetelmistä työpaikalla; Yksi työkaluista, joita käytetään työntekijöiden valmistelussa edistämiseen.

Kuitenkin, kuten edellisessä tapauksessa käyttäen väliaikaisia \u200b\u200byksiköitä, valtuuskuntamenetelmän tilapäistä ja valmistautumatonta soveltamista, on vakavia virheitä, mikä johtaa eri hallinnon tasojen ja seurauksena konfliktitilanteen syntymiseen . Tämä pätee myös huonosti suunniteltujen, valmistautumattomien ohjeiden mukaan, jotka on siirretty niiden alaisille. Ennaltaehkäisevän työn puute ennen konfliktitilanteen esiintymistä ja sen jälkeen johtaa merkittäviin ristiriitoja valtuuskunnassa työskentelevien osapuolten kanssa. Siksi käytettäessä valtuuksien valtuuskuntaa sekä laajemmassa merkityksessä tilausten siirtämisessä olisi tiukasti toteutettava joitain sääntöjä, jotka on kehitetty johtamisen ja henkilöstöhallinnon myönteisestä kokemuksesta.

Pään ensisijainen tehtävä (tai toinen erillinen valtuudet) on määrittää työntekijän osallistumisaste päätöksentekoprosessissa. On muistettava, että viranomaisen valtuuskunta ei tarkoita vastuuta johtajaa ja sen siirtymistä alaisten olkapäillä; Lopullinen vastuu päätöksistä on edelleen päähän. Riippuen alisteista tai niistä tehtävistä, joita johtaja esittää valtuuskunnalle (esimerkiksi tarkastamaan työntekijän pätevyyttä tai hankkimaan ne lisää ammattipätevyyttä), alisteisen osallistumisen taso kehitys tai päätös riippuu. Tämä voi myös liittyä jo toteutettujen päätösten käytännön toteuttamiseen.

Kun siirretään osan viranomaisesta, ohjeiden antaminen, pään tulisi selkeästi edustaa tätä tai tätä tehtävää ratkaista, mikä on organisatorinen ja teknologinen prosessi alisteisen tehtävän suorittamisessa. Siksi ennen siirtämistä kaikesta, pään on kehitettävä suunnitelma delegoituneen työn suorittamiseksi, määritellä selkeästi lähetettyjen valtuuksien kokoonpano ja sisältö sekä laadittava luettelo ongelmiin tarvittavista tiedoista. Lisäksi johtajan on täysin täysin kuvitettava tämän tiedon lähteet niin, että tarvittaessa työntekijä saa tarvittavat tiedot.

Työntekijän osaamisasteesta ja valmiudesta riippuen yksityiskohtia voidaan muuttaa tehtävän täyttämiseen ja tiettyjen elementtien johtaja - työohjelmat, viranomaisen sisällön, tietoluettelon. Väärinkäsityksiä, osapuolten väliset väärinkäsitykset edistävät kirjallista muotoa tehtävien, ohjeiden, valtuuksien jne. Tämä on yksinkertainen, mutta oikea askel estääkseen konflikteihin johtavien vakavien erimielisyyksien ehkäisemisen.

Valtuuskunnassa on tarpeen määrittää tehtävän määräaikoja sekä välitön tuloksen ja ongelman lopullisen ratkaisun.

Yksi mahdollisista syistä konfliktitilanteen esiintymisestä paitsi yksikön sisällä vaan myös hänen päänsä ja muiden hallintorakenteen välissä voi olla kyvyttömyys erottaa nämä hallinnointitehtävät, jotka voidaan siirtää niistä, joita ei pitäisi siirtää. Kysymykset Yleisen koordinoinnin yleisestä koordinoinnista Yleishallinnon tehtävien täytäntöönpano pysyvät pään etuoikeudessa.

Näkyy aluksi yhdellä silmäyksellä vähäinen tosiasia välillisesti kolmansien osapuolten välityksellä voi edelleen johtaa vakaviin erimielisyyksiin osapuolten lähettävän ja vastaanottavan viranomaisen välillä. Siksi toinen valtuuskunta sääntö on viranomaisen siirto ilman välittäjiä.

Tehokkaan ja konfliktien valtuuskunnan edellytys olisi tarkastettava tehtävän oikeellisuuden päähän. Alisteinen työntekijä on suositeltavaa tässä tapauksessa ilmoittaa joitakin vaiheita suunnitellusta suorituskyvyn ohjelmasta, joka riippuen työntekijän valmiudesta, voidaan tehdä välittömästi joko yhden kerran tehtävän vastaanottamisen jälkeen.

Syynä yksikön sisäisen konfliktin esiintyminen voi olla henkilöstön riittämätön vastaus viranomaisen työntekijöille, yksikön henkilöstö ei välttämättä näe jonkin kollegan ammatillisen roolin muutosta. Pään on oltava tarkkaavainen ja riittävän kova tällaisessa tilanteessa, jotta henkilöstön vastaus siirretään valvomaan sen valvonnassa. Tarvittaessa se olisi vahvistettava tiukasti kaikkien vaatimusten täyttämisestä, jotka johtuvat viranomaisen siirtämisestä, joka ei ole muodollisesti mukana johtava vanhempi asema.

Lopuksi, kun siirtoviranomaisen olisi aina otettava huomioon virheellisten päätösten todennäköisyys. Työohjelman olisi annettava erityisiä varauksia mahdollisten virheiden korjaamiseksi. Konfliktitilanteiden estämiseksi päätä on muistettava, että selkeiden ja konkreettisten liiketoimintaehdotusten puute ei anna oikeutta ilmaista tyytymättömyyttä virheisiin tehtävien suorittamisessa.

Erilaisten rohkaisemien muotojen käyttö. Erilaisia \u200b\u200bedistämismuotoja olisi pidettävä tehokkaana tekijänä työvoiman motivaation hallinnassa. Samanaikaisesti motivaation alalla organisaation huomaava ja tasapainoinen politiikka on voimakas keino estää konflikteja. Erilaisten rohkaisemien käyttö edellyttää raha- ja muiden kuin rahapoliittisten motivointijärjestelmien kehittämistä ja käyttöä.

Seuraavat motivaatiojärjestelmät voivat johtua rahapoliittiselle:

Kysymys 1.

palkkioiden järjestäminen riittävän työntekijän työn talletuksen määrään;

palkkiopolitiikka, joka perustuu työvoiman tehokkuuteen ja työntekijöiden ammatilliseen käyttäytymiseen;

Henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoon ja pääomaan, jotka ovat esimerkiksi omien yritysten työntekijöiden hankkimista, joka yhdistää osa henkilöstön tuloja organisaation kehityksestä antamalla erityisiä joukkovelkakirjalainoja jne. .;

Organisaation ja muiden kuin pakotonta lainsäädännön (etuuskohteluun oikeutettu tai korottoman luotonanto henkilöstön tavoitetarpeisiin, eri vakuutusten maksamiseen, työntekijöiden koulutukseen tai heidän perheisiinsa jne. .);

Palkkojen bonifiointi, ts. Tiimin jäsenten välisten voittojen jakautuminen koko organisaation tulosten mukaan kokonaisuutena.

Ulkomaisten yritysten harjoittamat päämuodot vähennetään seuraaviin bonusten jakelun periaatteisiin: yhtäläiset osakkeet, riippumatta työntekijöiden henkilökohtaisesta osallistumisesta voiton tekemiseen; Koko, suhteelliset työntekijäpalkat; Ottaen huomioon erityiset tekijät, kuten viimeisimmän henkilöstön arvioinnin tulokset, työkokemus organisaatiossa, työntekijöiden ikä jne.

Kuljetetut tehostamisjärjestelmät voidaan osoittaa:

Yhtiön tietojärjestelmän avoimuus, johon osallistuvat työntekijöiden osallistuminen organisaation asioihin, tietoisuus henkilöstöstä kaikista henkilöstön permutaatioihin liittyvistä tärkeistä päätöksistä, jotka liittyvät hallintorakenteeseen, teknisiin innovaatioihin jne.;

houkuttelee henkilöstöä kehittämään tärkeitä päätöksiä sekä yksikön sisällä että organisaatiossa;

Työntekijöiden, joustavan työn ja virkistämisen joustavan työllisyyden käyttö;

Ns. Virtual-ohjausrakenteiden käyttö, joka ei tarkoita kovaa tapaa löytää työntekijöitä työpaikoillaan;

Tyylien käyttö ja johtamismenetelmät, jotka vastaavat työntekijöiden etuja;

Henkilöstön moraalinen edistäminen;

Yhteisten tapahtumien suorittaminen (urheilu luonne, virkistys-iltoilta, uusien työntekijöiden esitteleminen jne.).

Motivaatiojärjestelmien onnistuneelle soveltamiselle on syytä huomata kaksi pistettä ja muuttaa ne tehokkaaksi konfliktien ehkäisemiseksi. Toisaalta edellä mainitut raha- ja muut kuin rahapoliittiset motivoiva järjestelmät ovat tehokkaimmin käytettäessä yhtenäisyyttä ja yhteenliittämistä. Toisaalta niiden hakemus ei saisi johtaa oikeudenmukaisuuden vaatimusten rikkomiseen, mikä tarjoaa hyvät etuja.

Objektiivisten olosuhteiden poistaminen

Eliminointi

Organisaatio ja johtaminen

Tekijät

Suotuisat edellytykset

työntekijöiden tärkeän toiminnan kannalta

järjestöt

Rakenteellinen ja organisatorinen

Messut ja vokaalit

materiaalien jakelu

tiimi

Toiminnallinen ja organisatorinen

Sääntelyn kehittäminen

tyypilliset lupamenetelmät

ennalta konfliktin tilanteet

Henkilökohtainen ja toimiva

Rauhoittava materiaali

ympäröivä mies

Tilanne

Sosio-psykologisten syiden poistaminen

Henkilökohtaisten syiden poistaminen

Luku 21. Konfliktinhallinta

Sosiaalisen vuorovaikutuksen osallistujat voivat suorittaa konfliktien ehkäisytoimet, organisaatioiden johtajat, konfliktiot.

Varoittaa konfliktit ovat paljon helpompaa kuin ratkaista ne rakentavasti.

Tuhkavien konfliktien ehkäiseminen merkitsee seuraavaa pääasiallista pääasiallista tärkeintä objektiiviset olosuhteet.

Luodaan suotuisat edellytykset organisaation työntekijöiden elintärkeän toiminnan kannalta- Tämä on tärkein objektiivinen edellytys konfliktien ehkäisemiseksi. Unconfiguroimaton, uskollinen, epäkunnioittava tiimissä ja yhteiskunnassa, ikuisesti sairas, sairas henkilö on konflikti, ja muut asiat ovat yhtä suuret verrattuna henkilöön, jolla on nämä ongelmat.

Messu ja vokaalien jakelu materiaalien ja henkisten etujen jakautuminen tiimissä.Ehkä aineellisten hyötyjen riittävyydestä niiden jakeluihin liittyvät ristiriidat olisivat joka tapauksessa ottaen huomioon tarpeiden kasvun, mutta harvemmin. Alijäämä luo objektiivisen perustan konflikteille joka tapauksessa ja on tyypillinen konfliktien syy.

Tyypillisten ennalta konfliktin tilanteiden lupaa koskevien sääntelymenettelyjen kehittäminenantaa työntekijöille mahdollisuuden puolustaa etujaan pääsemästä konfliktiin vastustajan kanssa. Ristiriitojen analysointi osoitti, että on olemassa tyypillisiä ongelmatilanteita ja tyypillisiä konfliktin tilanteita. Sääntelymenettelyjen kehittäminen on mahdollista, että työntekijät voivat puolustaa heidän etujaan heissä ilman konflikteja.

Rauhoittava materiaali ympäristö ympäröivä miesSe auttaa vähentämään konfliktien todennäköisyyttä optimoimalla elämänolosuhteet. Ympäristö on epäsuorasti, mutta huomattavasti vaikuttaa konfliktiin.

Jllek organisaatio- ja johtamistekijätkonfliktivaroitukset ovat:

□ rakenteellinen ja organisatorinenrakenteen, sekä järjestöjen että sosiaaliryhmän määräaikaiseen konjugointiin liittyvät olosuhteet ratkaistujen tehtävien mukaisesti. IT-tehtävien edessä olevan tiimin muodollisten ja epävirallisten rakenteiden enimmäismääräys antaa organisaation rakenneosien välisten ristiriitojen minimoinnin;

□ toiminnallinen ja organisatorinenolosuhteet - organisaation ja työntekijöiden rakenteellisten elementtien välisten toiminnallisten suhteiden optimointi;

□ henkilökohtainen ja toimivaedellytykset - Työntekijän noudattaminen edellyttäen, että virasto voi toimittaa sille. Ammatillisen, moraalin, muiden psykologisten ja fyysisten ja fyysisten ominaisuuksien virran epäjohdonmukaisuus luo edellytykset konfliktien syntymiselle esimiesten, alaisten, kollegoiden kanssa;

□ tilanneolosuhteet - optimaalisten hallintapäätösten hyväksyminen ja työntekijöiden tulosten toimivaltainen arviointi, erityisesti alaiset. Näissä asioissa epäpätevyys herättää konfliktien syntymisen niille, jotka täyttävät päätökset ja näkee huonon vaikutuksensa ja osoittautuu myös ennakoiksi.

Sosiaalisen vuorovaikutuksen tasapaino konfliktien ehkäisemiseksi

Luku 22. Konfliktien ehkäisytekniikka

Sosiaalinen vuorovaikutus on johdonmukainen, jos se on tasapainossa. Harkita viisi perusasetusta, tietoinen tai tajuton rikkominen voi johtaa konflikteihin.

1. Tasapaino roolit.Jokainen kumppani voi pelata erilaisia \u200b\u200brooleja suhteessa toiseen. Jos kumppani omistaa hänelle osoituksen, roolin konfliktin ei tapahdu. siksi sosiaalisen yhteistyön tilanteessa on tärkeää ymmärtää, mikä kumppani toimii ja mikä rooli se odottaa meiltä. Psykologisesti mukava rooli henkilö on usein vanhempien rooli. Mutta tämä rooli on mahdollisesti kaikkein ristiriitaa, koska juuri useimmiten kumppani.

2. Keskinäisen riippuvuuden tasapaino päätöksissä ja toiminnassaihmiset ja sosiaaliset ryhmät. Jokainen henkilö aluksi sisäisesti luontainen vapauden ja itsenäisyyden halu. Jokainen pyrkii mielellään tekemään mitä hän haluaa ja milloin haluaa. Kuitenkin kunkin meistä ei voida tarjota niiden vapauden kustannuksella, jonka kanssa olemme vuorovaikutuksessa.Siksi, jos henkilö pitää riippuvuutta meistä enemmän kuin hän voi sallia, se voi aiheuttaa konfliktien käyttäytymistä hänen puolestaan. Henkilö kumppanista rajoittaa liikaa riippuvuutta ja voi aiheuttaa konfliktin.

3. Tasapainoinen itsearviointi ja ulkoinen arviointi.Sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa ihmiset arvioivat jatkuvasti toisiaan. Henkilöllä on itsetunto sen käyttäytymisestä ja suorituskyvystä. Voimakkain rentoutumisprosessi menee diade "Chief - aliseudulle". Ihmissuhteisten konfliktien analyysi on osoittanut, että arvioidaan itseään ja niiden toiminnan tuloksia arvioinnin perustana useammin valitsee persoonallisuutensa myönteiset näkökohdat ja mitähänen onnistui tekemääntyön seurauksena. Kun arvioidaan alistetun työn työn, jälkimmäinen arvioi useammin sen mukaan mitäalaluokka epäonnistuiverrattuna ihanteellisiin, sääntelyvaatimuksiin toimintoihin ja sen tavoitteeseen.

4. Keskinäisten palvelujen tasapaino.Yhteisen toiminnan prosessissa ihmiset tarjoavat toisiaan palveluja. Ihmisten välisten konfliktien analysointi osoittaa, että olemme tietoisesti tai alitajuisesti korjaamaan palvelut, joita meillä oli, ja ne, jotka antoivat meille. Palvelujen tasapaino ihmisten vuorovaikutuksessa on täynnä jännitteitä suhteissa ja mahdollisessa konfliktissa.

5. Vaurioiden tasapaino.Vahinko laskeuma rikkoo ihmissuhteiden tai intergroupin vuorovaikutuksen tasapainoa ja voi olla konfliktin perusta. Siksi tärkeä sosioekonepologinen edellytys konfliktien ehkäisemiseksi on vaurioita niille, jotka ympäröivät vuorovaikutusprosessissa niiden kanssa.

Puhuminen koko taseen järjestelmästä on tärkeää huomata tärkeä ominaisuus. Tämä koskee objektiivista, vaan subjektiivisesti arvioitu tasapaino.Konfliktin mahdollinen edellytys voi olla subjektiivisesti arvioitu tasapainon rikkominen, mikä ylittää uudelleen subjektiivisesti, että kumppanit ovat sallittuja.

Konfliktien varoitus muuttamalla omaa asennean tilanteeseen

Luku 22. Konfliktien ehkäisytekniikka

Valtavirtaan tapoja ja tekniikoita niiden käyttäytymisen muuttamiseksiennalta konfliktin tilanteissa ovat:

□ kyky pysäyttää tai sileä paheneva riitaerilaiset tekniikat: Vähennä ongelmaa vitsi; Käännä keskustelu toiseen aiheeseen; Käteinen, jos riidan ongelma ei ole erityisen tärkeä. Suurten emotionaalisen lämmön merkkejä voi olla kasvojen punoitus, kasvojen laajentaminen, eleet, sisältö, tempo ja puhe timbre;

□ kyky ottaa huomioon, että kumppanin ilmoittamat tiedot voivat kadota ja vääristää.Vain tämän vuoksi, sinun kumppanin asema ongelmaan voi poiketa merkittävästi. Se on tämä, eikä ihmisten väliset ristiriitaiset ristiriidat voivat edistää konfliktin tilanteen syntymistä;

□ päätöseycentrismin arvon vastakkainen käsite on kyky nähdä ja keskustella ongelmasta eri näkökulmista;

□ kyky ilmoittaa kumppanille, että hän ei ole oikein, ei todistajien kanssa,erityisesti ei vaadi vääryyden julkista tunnustamista jne. On välttämätöntä olla vankka ongelma ja lievä ihmisille;

□ kyky ymmärtää, että ahdistus ja aggressiivisuus vaikuttavat sekä tilanteeseen että muiden kanssa muiden kanssakonfliktin nostaminen. Vähentää omaa ahdistusta ja aggressiivisuutta käyttämällä autogeenistä koulutusta, liikuntaa, järjestää täysimittainen lepo, joka tukee suotuisaa sosiaalista ja psykologista ilmapiiriä perheessä jne.;

□ hallita omaa henkistä tilaa,muuttuminen päivän aikana, jota voi joskus vaikuttaa merkittävästi kehityksen tilanteensa ja arviointiin, ottaa ne huomioon omien ärsytyksensä estämiseksi;

□ kyky tehdä yhteistyötäkoska samoin kuin samalla tavalla, kuten meillä on omat edut ja on oikeus puolustaa heitä. Yhteisvaikutuksen perusta heidän kanssaan olisi oltava yhteistyö, joka mahdollistaa tarve ottaa huomioon molempien osapuolten tarpeet;

□ hymy -tärkeä viestintäkomponentti. Se suorittaa useita positiivisia toimintoja ja voi johtaa negatiivisten tunteiden vähenemiseen, jos ne ovat;

□ valmius laskea paitsi parhaimmillaan vaan myös pahimmalla versiolla tapahtumien kehittämisestä,Älä yliarvioi ennustettasi mahdollisista asioista. Negatiiviset tunteet ovat yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka edistävät konfliktien syntymistä. Ne ovat usein henkilön vastausta huomattavaan ja merkittävään käsittämättömyyteen, joka koskee todellista kehitystapahtumaa sellaisen kanssa, johon hän laski;

□ kyky kokea vilpitöntä kiinnostustamikä ilmenee halua ymmärtää viestintäyhteistyökumppanin ongelmat haluavat auttaa häntä ainakin neuvostossa. Erityisesti vaikeiden ja vaikeiden elämän olosuhteissa ihmiset tarvitsevat usein myötätuntoa;

□ terve huumorintaju,joka pystyy poistamaan tilanteen ja poistamaan omat jännitteensä. Sen rooli konfliktien ehkäisemisessä on vaikea yliarvioida.

KOHTA 5. VAROITUS Konflikti suhde

Menetelmät ja tekniikat vastustajalle konfliktien estämiseksi

Luku 22. Konfliktien ehkäisytekniikka

Valtavirtaan muoti ja tekniikat kumppanilleusko:

□ kyky todella lähestyy vastustajan ominaisuuksia ja tehtävän tehtävän tehtävän.Ylisuuret vaatimukset ja epärealistiset suoritusjaksot johtavat siihen, että alaiset eivät voi saavuttaa tavoitteitaan, tehdä siitä nopeasti, mutta huonosti tai ei sovi ajoissa;

□ kyky ottaa kärsivällisyyttä.Vain tuhoisat prosessit ovat nopeita. Vastustajan uudelleen koulutuksen suorittaminen, ei pitäisi luottaa välittömiin tuloksiin. Nämä odotukset voivat johtaa konflikteihin;

□ kyky arvioida vastustajan todellinen tunnelma.Jos se on yhä aggressiivisempi, ei ole tarkoituksenmukaista aloittaa keskustelemaan terävästä ongelmasta hänen kanssaan;

□ tietämys ei-verbaalisen ihmisen käyttäytymisen kuvioista,joka auttaa syvästi ja viipymättä arvioimaan keskustelukumppanin todellisia aikomuksia ja havaitsemaan ristiriitojen uhka etukäteen;

□ kyky ilmoittaa vastustajalle siitä, mitä kiinnostuksesi vaikuttaa.Hän ei yksinkertaisesti arvata heidän olemassaolonsa. On uskollinen ajatus muiden motiiveista tai heikkouksista on vaikeaa. Siksi, jos joku ympäröivä tulee sinulle "suosikki maissi", on mahdollista, että hän ei nimenomaisesti;

□ pehmeä asema suhteessa vastustajalle,joka kompensoi etujen suojaamisen jäykkyyttä. Tämä vähentää konfliktin todennäköisyyttä lisäämällä mahdollisuuksia puolustaa oikeuksiaan;

□ kyky antaa vastustaja puhuajonka avulla voit minimoida negatiiviset tunteet ja mikä puolestaan \u200b\u200bon tärkeää rakentavasta poistumiselle ennalta konfliktin tilanteesta;

□ kyky arvioida päättäessään, jonka etuja se voi vaikuttaa.On vieläkin parempi koordinoida ratkaisuja ihmisten kanssa ennen kuin ne hyväksytään. Henkilö ei ole valmis äkillisiin tilanteisiin, kun se pakotetaan tekemään päätöksiä improvisuulla;

□ kyky keskustella vastustajan kanssa vain kysymys, joka on ratkaistava.Älä yritä keskustella samanaikaisesti tapoja ratkaista useita ongelmia, jos ne aiheuttavat vaikeuksia koordinoida etuja;

□ kyky antaa vastustaja missä tahansa tilanteessa, jotta voit säilyttää kasvosi.Henkilö, joka toimitetaan toivottoman tilanteeseen, nöyryytetyllä ja loukkaamassa, helpottaa helposti teräviä ristiriitoja kunnian ja ihmisarvon säilyttämisen vuoksi;

□ kyky havaita toinen henkilö:mitä enemmän keskustelukumppani sijaitsee, sitä enemmän havaitset sen henkilökohtaisena mielekäs henkilönä, mikä todennäköisesti on ristiriidassa;

□ kyky välttää kategorisia tuomioita,koska ne ovat kaukana aina maturiteetin mielestä. Äärimmäiset arviot ovat usein virheellisiä ja epäoikeudenmukaisia, ja päivittäinen näkemys aiheuttaa halun haastaa hänet keskustelukumppanilta, vaikka se olisi olennaisesti oikea.

KOHTA 5. VAROITUS Konflikti suhde

Alkuperäisen kommunikaatiokäyttäytymisen vaikutus konfliktitilanteen syntymiseen (A. P. Eganessin mukaan)

Luku 22. Konfliktien ehkäisytekniikka

Tiedonanto edellyttää aina pyrkimystä vaikuttaa kumppaniin käyttäytymistään. Siksi kaikkien viestintäkomponenttien huomiota on tärkeä tehtävä sekä puhujasta että kuuntelulle erityisesti niiden ristiriitan luvan tilanteessa. Inseply-järjestäytynyt viestintä voi aiheuttaa syyn, joka johtaa tämän ristiriidan vahvistamiseen ja siirtymään konfliktin vastakkainasetteluun. Paljon, mikä vaikeuttaa yritysviestinnän vaikeaa, sosiaalipsykologiassa ja muissa tieteissä. Laajenna ajatuksiamme konfliktien ehkäisyn käytännön mahdollisuuksista viestinnän aikana mahdollistaa sen merkityksellisen analyysin.

Liiketoiminnan viestinnän vaikeuksien ehkäisemiseksi on tarpeen katsoa, \u200b\u200bettä vuorovaikutuksessa on ensimmäinen lupausja vastaus. Molemmat ovat kommunikoivia käyttäytymistekijöitä. Näin voit puhua alkukirjainja vastauskäytäntö.

A. P. Egytit tarjoaa konfliktin psykogeneesi tulkinnan, jossa ensimmäinen lupaus, kohtuuttomasti turhauttavakumppanin tarve luo konfliktin. Hän saa konfliktin valinnan nimen tai konciliceeni. Toisin kuin hänelle, alkuperäinen kommunikaatio lupaus tyytyväisyyskumppanin tarpeet muuttuvat sinton.

Ensimmäinen kommunikaatio käyttäytyminen ei ole optimaalinen, jos se kyllästyy konflicthegeen kanssa syntyneiden puuttuessa. Sitä voidaan kutsua optimaaliseksi, jos konfliktigeenit poistetaan siitä ja se on kyllästetty syntyneillä.

Tiettyjen tarpeiden perusteella voidaan erottaa pari "konftranshoint - Sinton". Harkitse joitakin niistä.

□ julkisen sopimuksen rikkominen sen hyväksi ja Con Flushesin kumppanin vahingoksi, koska sopimus ilmoittaa rajapervolled-lainvastainen, jota tarvitset jatkuvasti.

□ Negatiivinen arviointi, jonka motiivi on itsenäinen herkkyys, hevosen flicenogeeni. Aktiivinen perusteltu vilpitön myönteinen arviointi - Sinton.

□ Syytys, mukaan lukien negatiivinen arviointi, merkitsee myös rangaistusta, joten se on vieläkin ristiriidassa. Päinvastoin, syyllisyyden, kumppanin perustelut ongelmatilanteissa - Sinton.

□ Konflikti-arvolla on huumorinta, jonka tavoitteena on kumppani. Vaikka vitsi on selvästi ystävällinen, se on melko epämiellyttävä henkilölle. Antitizan konfliktijäähdytteinen huumori - huumori, joka ei suunnattu per henkilö, vaan ikään kuin "ylös".

□ Konflikti tuottaa kategorisia, vaikka se koskee abstrakteja totuuksia. Jos hyväksyin toisen näkökulman, jonka kategorinen rehu, menetin. Syndopeen vastapaino luokat voivat olla aktiivisia Antikaattisen Richnost, kutsua keskusteluun, vetoomus kumppanin lausuntoon.

□ Catch - konflikti. Kirjoita itsesi tappamaan - Synton. Sintonly Inspire Convertation -merkkejä, edellä mainitun lomakkeen sisällön "paluu".

□ Konflikti Geneeni kaikki hylkäysmerkit. Sintonna Sign -merkit. Annamme esimerkkejä vastakkaisesta ilmentymisestä: synkkä kasvot tai aito hymy; "Näet: Olen kiireinen" tai "Olen nyt vapauttamassa ja tekee yrityksellesi"; Sisällyttäminen tai sisällyttäminen keskusteluun jne.

KOHTA 5. VAROITUS Konflikti suhde

Toleranssi konfliktitilanteessa (M. S. Mirimanovan mukaan)

Luku 22. Konfliktien ehkäisytekniikka

Toleranssi- Tämä on valmius muiden logiikan ja näkemysten hyväksymiseksi, oikea ero, erilaisuus, muuten tämä on tekijä, joka stabiloi järjestelmä (persoonallisuus, yhteiskunta) sisäpuolelta.

Henkilökohtainen toleranssi liittyy ulkoiseen vaikutukseen ja sisäiseen stabiilettiin. Konfliktitilanteessa se mahdollistaa ensin tietoisesti ja objektiivisesti käsittelemään sitä ja ryhtyä sitten perusteltuihin toimiin. Tältä osin toleranssia pyydetään harkitsemaan sekä arvoa, asennusta että henkilökohtaista laatua.

Toleranssi on sekä sosio-psykologinen tekijä, joka ohjaa yhteiskunnan ihmissuhteita yhteistyöhön, yhdistää yksilöt keskenään ja edistää myös normien, perinteiden, kulttuurisen ja historiallisen perinnön jne. Assimilaatiota kehityksen ja itsenäisen kehityksen seurauksena, Se edistää toisen, säilyttämisen sisäisen tasapainon hyväksymistä. Suunnassa voidaan erottaa seuraavat tyypit sen lajikkeisiin:

□ ulkoinen toleranssi (muille) -muodostunut usko, joka mahdollistaa persoonallisuuden sallimaan muiden omien asemansa; Kyky harkita konfliktitilanne eri näkökulmista, ottaa huomioon erilaiset näkökohdat ja perustelut; Sosiaalisena laadun mukaan se tarjoaa yhteiskuntaan kulttuurin yhteiskuntaan, joka perustuu väkivallan kieltäytymisperiaatteisiin, toisen, standardien alentaminen eikä joku muu jne.;

□ sisäinen toleranssi (sisäinen stabiilius) -kyky ylläpitää tasapainoa konfliktitilanteessa, tehdä päätös ja toimia näissä olosuhteissa.

Eri tekijöiden ulkoiselle ja sisäiselle vaikutukselle altistuneet ihmiset eroavat toisistaan \u200b\u200bniiden reaktioiden vakauden kannalta, tilanne sekä käyttäytyminen. Tällainen vakaus riippuu sekä ympäristövaikutuksista että sisäisestä rakenteesta.

Toleranssi järjestelmän vakauskerroin, jota voidaan pitää arvona, asennuksena ja henkilökohtaisena laadussa, on tärkeä rooli konfliktitilanteiden ehkäisemisessä, joissa identiteetti voi olla kerralla tai toisella. Siinä määritellään myös persoonallisuustoimet itse konfliktiin ja sen luvan prosessiin. Toleranttisen persoonallisuuden käyttäytymisen tehokkuus konfliktitilanteessa verrattuna suvaitsemattomaan merkittävästi, ei ole yllättävää. Toleranttinen persoonallisuus on ominaista psykologinen vakaus - stressiresistenssi, konfliktinkestävyys.

Esimerkiksi viestinnän prosessissa toleranssi ilmenee kypsässä, itsenäisessä asemassaan, jolla on omat arvot ja edut. Tällöin henkilö osoittaa halukkuuden puolustaa "I" ei-konfliktitapoja. Samalla hän kunnioittaa muiden ihmisten asemia ja arvoja, vaikka vastustajat ristiriidassa, selvästi tietoinen siitä, että viestintäprosessissa syntyvät tavoitteet ja subjektiiviset vaikeudet reagoivat ajoissa.

Nonconflicutogeenisen hallintaliuoksen valmistelu

Prognostinen malli\u003e |

Selittävä malli Miksi niin?

Evolutionary Dynamic

MALLI

Mitkä ovat trendit?

23 luku. Toimivaltainen hallinnointi konfliktin ehkäisemiseksi

Epäonnistumattomien ratkaisujen vaikutus ihmissuhde-konfliktien syntymiseen välitetään usein. Ristiriidat johtuvat itse päätöksistä, vaan sen täytäntöönpanosta johtuvat ristiriidassa. Ryhmän hallinnoinnin laadun vaikutuksen välitteinen luonne ei kuitenkaan missään tapauksessa vähennetään toimivaltaisen johtajuuden roolia konfliktien ehkäisyssä. Tämä suhde ilmaisee monia konfliktien syihin osallistuvia tutkijoita.

Konfliktien ehkäiseminen on toiminta, jonka tarkoituksena on estää niiden esiintyminen ja tuhoisa vaikutus toiselle puolelle tai toiselle osalle sosiaalisessa järjestelmässä, eli vaikutus aiheisiin tai ympäristötekijöihin, jotka voivat olla ristiriidassa tulevaisuudessa. Tällaiset toimet ovat aktiivisesti kyseisen johtajan väliintulo ihmisten julkisten suhteiden todelliseen prosessiin vuorovaikutuksessa eri elämänaloissa. Ristiriitojen ehkäiseminen edellyttää pään kykyä ennakoida, ennustaa tapahtumien kulkua organisaatiossa.

Epäonnistumismenetelmät, jotka vaikuttavat subjektiivisiin ja objektiivisiin suhteisiin organisaatiossa (ja konfliktien syyt):

- sosiaaliseen oikeudenmukaisuuteen ja solidaarisuuteen perustuva vahva organisaatiokulttuuri;

- luominen sosiaalisen kumppanuuden organisoinnissa;

- organisaation lakien ja normien tiukka noudattaminen;

- kulttuurikulttuurin käyttäytymisen muodostaminen, henkilökohtaisten oikeuksien kunnioittaminen, keskinäinen luottamus, keskinäinen toleranssi;

- työntekijöiden psykologisten ominaisuuksien kirjanpito, keskinäiset myötätuntoja työryhmien muodostumisessa ja johtamistyylin valinnassa;

- Henkilöstön motivaatiojärjestelmän luominen ottaen huomioon kunkin työntekijän mieltymykset.

Konfliktien ehkäisy edellyttää toimien ajantasaisuutta mahdollisten törmäysten estämiseksi: ristiriidan todellisen tavoitteen poistaminen; houkuttelee kiinnostavaa henkilöä arbiteriksi; Valmius noudattaa päätöstäan; Halu tehdä siitä niin, että yksi ristiriidassa kieltäytyy konfliktin aiheesta toisen puolesta.

Konfliktien ehkäiseminen on johtajien päivittäinen toiminta yhtenäisen työvoiman kollektiivisen ja tuotantokysymysten ajoissa. Henkilöstöhallintapalvelu suorittaa moral- ja psykologisen ilmapiirin diagnoosin tehtävät tiimissä, työntekijöiden valinnassa ottaen huomioon heidän psykologiset ominaisuudet ja ominaisuudet, opiskeli työntekijöiden sosiaalisia tarpeita ja henkilöstön motivaatiojärjestelmän kehittämistä, ylläpitää Organisaatiokulttuuri jne.

Jos et ole estänyt ristiriitoja, on välttämätöntä suorittaa kaikki osapuolten ja konfliktielementtien sosioekonphonologologinen diagnoosi ja valita sopivin menetelmä ja lupamenetelmä.

4. Konfliktien ratkaisemiseksi.

On olemassa useita tehokkaita tapoja konfliktien tilanteen hallintaan. Ne voidaan jakaa kahteen luokkaan:

rakenteellinen

ihmissuhde.

Älä harkitse konfliktien syytä yksinkertainen ero merkkien, vaikkakin tietenkin se voi olla ainoa syy konfliktien tilanteeseen, mutta yleensä tämä on vain yksi tekijöistä. Sinun on aloitettava todellisista syistä analysoimalla ja käytä asianmukaista tekniikkaa.

Rakenteelliset menetelmät.

Työvaatimusten selventäminen.

Tämä on yksi parhaista johtamismenetelmistä, jotka estävät dysfunktionaalisen konfliktin. On tarpeen selventää, mitä tuloksia odotetaan jokaisesta työntekijästä ja osastosta. Täällä olisi mainittava parametrit, kuten tulosten taso, joka tarjoaa ja jotka saavat erilaisia \u200b\u200btietoja, viranomaisen ja vastuun järjestelmää ja myös selkeästi määriteltyjä politiikkoja, menettelyjä ja sääntöjä. Lisäksi pää vääristää nämä kysymykset eivät itselleen, vaan tuo ne alisteisiin, jotta he ymmärtävät, mitä he odottavat heistä tavalla tai toisella.

Koordinointi- ja integraatiomekanismit.

Tämä on toinen tapa konfliktitilanteen hallinnointiin. Yksi yleisimmistä mekanismeista on komentoketju. Valtuuksien hierarkian perustaminen järjestää ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tiedotusvirtoja organisaatiossa. Jos kahdella tai useammalla alaisilla on erimielisyyksiä kaikista kysymyksistä, konflikti voidaan välttää ottamalla yhteyttä yleiseen pomoon tarjoamalla hänelle päätöksen. Ainutlaatuisuuden periaate helpottaa hierarkian käyttöä konfliktien tilanteen hallitsemiseksi, koska alaiset tietävät, joiden ratkaisu sen pitäisi toteuttaa.

Integraatiolaitteet, kuten yhdistetyt ryhmät, kohderyhmät, osapuolten kokoukset ovat yhtä hyödyllisiä. Esimerkiksi yhdessä yhtiössä myynnin ja tuotantolaitoksen toisistaan \u200b\u200briippuvaisten yksiköiden välinen konflikti järjestettiin väliaikaisella palvelulla, joka koordinoi tilauksia ja myyntiä.

Yritysten integroituja tavoitteita.

Näiden tavoitteiden tehokas täytäntöönpano edellyttää kahden tai useamman työntekijän, osastojen tai ryhmien yhteisiä ponnisteluja. Tämän tekniikan taustalla on ohjata kaikkien osallistujien pyrkimyksiä saavuttaa yhteinen tavoite. Applen tietokoneyritys esittää aina kattavien yritysten sisällön, jotta saavutetaan suurempi johdonmukaisuus kaikkien ᴨȇrsalen toiminnassa. Ei vähemmän kirkas esimerkki on McDonalds, jolla on edullisia pikaruokaravintoloita ympäri maailmaa. Tämän vamman rakentamisen alusta alkaen hallinta kiinnitti huomiota paitsi hintoihin, laatuun ja markkinaosuuteen. Se uskoi (ja olisi oletettava, uskoo nyt), joka todella tarjoaa palveluja vammaisille ja tämä "sosiaalinen tehtävä" antoi suuremman painon hyville tavoitteille. Evästeet ja tarjoilijat, jotka työskentelevät merkin alla "McDonalds" on helpompi noudattaa tiukkoja standardeja yhteiskunnan auttamisen yhteydessä.

Palkkajärjestelmän rakenne.

Palkkiota voidaan käyttää konfliktinhallintamenetelmänä, joka vaikuttaa ihmisiin, jotta vältetään toimintahäiriöt. Ihmiset, jotka edistävät yritysten integroitujen integroidun tavoitteiden saavuttamista, auttavat muita organisaatioryhmiä ja yrittävät lähestyä ongelman ongelmaa kattavasti, tulisi palkita kiitollisuudella, palkilla, tunnustamalla tai edistämällä. On yhtä tärkeää, että palkitsemisjärjestelmä ei kannusta yksilöiden tai ryhmien epämiellyttävää käyttäytymistä.

Korvausjärjestelmän järjestelmällinen koordinoidut käyttöjärjestelmät, jotka edistävät yritysten toteuttamista, auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten heidän pitäisi toimia konfliktien tilanteessa, jotta se täyttää johdon toiveet.

Interpersonal konfliktinratkaisuja.

Vertailu.

Tämä tyyli tarkoittaa, että henkilö yrittää paeta konfliktista. Hänen asemansa ei ole pudota tilanteissa, jotka aiheuttavat ristiriitojen syntymistä, ei liittyisi keskusteluun asioista, joilla on erimielisyydet. Sitten ei ole välttämätöntä tulla innoissaan tilaan, vaikka käsitellään ongelmaa.

Tasoitus.

Tällä tyylillä henkilö on vakuuttunut siitä, että hän ei saa olla vihainen, koska "olemme kaikki onnellinen joukkue, eikä sinun pitäisi rock venettä." Tällainen "smoother" yrittää olla vapauttamatta konfliktien merkkejä, aᴨȇlliinin solidaarisuustarpeisiin. Mutta samalla voit unohtaa konfliktin taustalla olevan ongelman. Tämän seurauksena rauhaa ja rauhaa voi esiintyä, mutta ongelma pysyy, mikä lopulta aikoo johtaa "räjähdykseen".

Pakko.

Osana tätä tyyliä yritykset ovat vallitsevia, jotta ne ovat näkemyksiä kaikilla kustannuksilla. Se, joka yrittää tehdä tämä ei ole kiinnostunut muiden mielipiteestä, yleensä käyttäytyy aggressiivisesti, vaikuttaa toisiinsa käyttämään voimaa pakottamalla. Tämä tyyli voi olla tehokas, jossa johtajalla on paljon valtaa alaisille, mutta se voi tukahduttaa alisteisen aloitteen, luo suuremman todennäköisyyden, että virheellistä päätöstä tehdään, koska vain yksi näkökulma esitetään. Se voi aiheuttaa vihaa, etenkin nuoremmissa ja koulutetuissa ᴨȇursissa.

Vaarantaa.

Tällä tyylillä on tunnusomaista näkökulmasta toiselle puolelle, mutta vain jotkut Stebe. Kyky kompromissi on erittäin arvostettu hallintatilanteissa, sillä tämä minimoi huonon kiitollisuuden, joka usein mahdollistaa konfliktin nopeasti molempien osapuolten tyydyttävällä tavalla. Kuitenkin kompromissin käyttö tärkeän ongelman syntymän konfliktin varhaisessa vaiheessa voi kuitenkin vähentää vaihtoehtoista.