Ristiriidat liiketoiminnassa ja menetelmissä niiden ratkaisu. Positiivinen emotionaalinen tila

Aihe 4. Konflikteja ja keinoja ratkaista ne

Johdanto 3.

1. konfliktin käsite 4

2. Ristiriitojen tyypit 5

3. Käyttäytymistavat 8

4. Strategia ja käyttäytymissäännöt konflikteissa 9

5. Menetelmät suhteiden parantamiseksi 11

Johtopäätös 18.

Viitteet 19.

Johdanto

Konflikti on aina monimutkainen ja moniulotteinen sosiaalinen ilmiö. Siihen kuuluu monenlaisia \u200b\u200bosapuolia: yksilöitä, sosiaalisia ryhmiä, kansallisia etnisiä yhteisöjä, valtioita ja maita, jotka ovat yhtenäisiä niillä tai muilla tarkoituksilla ja edut. Ristiriitoja syntyy useista syistä ja motiivista: psykologinen, taloudellinen, poliittinen, arvo, uskonnollinen jne. Mutta jokainen meistä tietää myös, että persoonallisuus itsessään on sisäisesti ristiriitainen ja se on jatkuvaa ristiriitaa ja stressiä. Kenelle ei esimerkiksi tunne sisäisesti jännittynyt tilanne "ja haluan itsellemme" (halu aloittaa uusi asia, kokea uusia tunteita, toisaalta ja pelkää menettää mitä sinulla on, pelko rangaistuksesta toisella puolella) tai aasin Buridanovin ongelman (kun valitaan kahden yhtä arvokkaiden arvojen välillä).

Tämä monimuotoisuus perusteet, muodot, tasot ja konfliktivat motiivit ja edellyttävät vaikeutta määritellä sen käsitteen ja konfliktin typologian luominen.

Tämän tutkimuksen merkitys liittyy siihen, että jokainen yritys, erityisesti liiketoiminta-alalla työskentelevä henkilö on ajatus konflikteista konfliktitilanteissa ja ihmisarvoisen tuotannon menetelmien käyttäytymissäännöistä.

Tämän työn tarkoituksena on tutkia tyyppisiä ja lajeja, syntymien ja konfliktien ratkaiseminen.

Työssä kirjoitettaessa teoksia käyttävät Grishina N., Melibuda E., Mindel A., Karmina A ja muut.

Työn käytännön merkitys on mahdollisuus käyttää materiaaleja jatko-aiheisiin liittyviä kysymyksiä työvoimatiimiin liittyviin konflikteihin sekä käytännön koulutuksen ja seminaarien suorittamiseksi psykologianopeudella.

1. konfliktin käsite

Konfliktityyppien monimuotoisuuden ja niiden määritelmän erojen vuoksi ensinnäkin on välttämätöntä antaa tällainen konfliktin määritelmä, joka olisi yhteinen kaikille lajeilleen. Tämä puolestaan \u200b\u200bedellyttää konfliktin ja sen käsitteen olemuksen tunnistamista.

Tänään konfliktissa ja kirjallisuudessa on erilaisia \u200b\u200bkonflikti määritelmiä. Näin lännessä konfliktin käsite, joka on muotoiltu kuuluisa Amerikan teoristo L. Kozernin, on laajalle levinnyt. Hän ymmärtää arvojen ja väitteiden taistelun tiettyyn asemaan, voimavaroihin ja resursseihin, joissa vihollisen tavoitteet ovat neutralisaatiota, vahinkoa tai poistamaan vastustajan.

Tämä määritelmä esittää ristiriidan suuremmassa määrin sosiologisesta näkökulmasta, sen olemuksestaan \u200b\u200btekijän mukaan on erilaisten sosiaalisten ryhmien arvojen arvoja ja etuja.

Kotimaisessa kirjallisuudessa useimmat konflikti määritelmät ovat myös sosiologisia. Heidän arvokkuudensa on, että kirjoittajat myöntävät erilaiset sosiaalisen konfliktin erilaiset merkit, jotka edustavat yksilöiden ja sosiaalisten yhteisöjen välillä, joiden tarkoituksena on saavuttaa tiettyjä etuja ja tavoitteita. Tässä esimerkiksi osa konfliktin määritelmistä:

L.G. Makeiset: Joten konflikti on yhteiskunnan ihmisten vuorovaikutuksen tärkein puoli, eräänlainen sosiaalinen olemassaolo. Tämä on mahdollisten tai asiaankuuluvien sosiaalisten toimijoiden välisten suhteiden muoto, jonka motivaatio johtuu vastakkaisista arvoista ja normeista, eduista ja tarpeista.

Etelään. Merivoimien: Sosiaalinen konflikti on selkeä tai piilotettu tila vastakkainasemassa objektiivisesti erilaisten etujen, tavoitteiden ja suuntausten kehityksessä sosiaalisten laitosten kehittämisessä, suoran ja epäsuoran yhteiskunnallisten voimien torjumiseksi nykyisen yleisen järjestyksen, erityisen historiallisen liikkeen erityisestä muodosta Uusi sosiaalinen yhtenäisyys.

A.V. Dmitriev: Sosiaalisen konfliktin mukaan yleensä ymmärretään, että vastakkainasettelun tyyppi, jossa osapuolet pyrkivät tarttumaan alueeseen tai resursseihin, uhkaavat opposition yksilöitä tai ryhmiä, niiden omistusta tai kulttuuria siten, että kamppailu on hyökkäys tai puolustus .

2. Tyypit konfliktit

Psykologia jakaa tiettyjä konflikteja:

Intrapersonaalinen konflikti syntyy ihmisen tyytymättömyyden vuoksi minkäänlaiseen elämänsä olosuhteisiin, jotka liittyvät etujen esiintymiseen, joilla on ristiriitaisia \u200b\u200betuja, pyrkimyksiä, tarpeita.

Ihmissuhteinen konflikti on yleisin konfliktin tyyppi; Se syntyy ihmisten välillä, koska niiden näkemykset, edut, tavoitteet, tarpeet ovat yhteensopivia.

Ristiriitojen väliset keskusyksiköt johtuvat eri ryhmien etujen törmäyksistä.

Konsernin ja persoonallisuuden välinen ristiriita ilmenee ristiriidassa tietyn henkilön odotusten ja konsernin käyttäytymisen ja viestintästandardien välillä.

Konfliktien luokittelu horisontaalisesti luonnehtii konflikteja, jotka johtuvat tavallisten työntekijöiden välillä, jotka eivät ole alisteisia toisiinsa; vertikaalisesti - ihmisten välillä, jotka ovat toistensa alaisia; Sekalaisissa ristiriidassa esitetään molemmat vaihtoehdot. Lisäksi 70-80% kaikista konflikteista on pystysuora ja sekoitettu.

Ristiriitojen syntyminen on mahdollista eri syistä ja olosuhteista. Ne voivat johtua riittämättömästä yhteisymmärryksestä viestinnän prosessissa; Virheelliset oletukset suhteessa keskustelukumppanien toimiin; Erot suunnitelmissa ja arvioissa. Ristiriitojen syyt voivat olla viestintäkumppanin yksilöllisesti henkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia; Kyvyttömyys (haluttomuus) hallita emotionaalista valtionsa; Tactlessess, ei halua työskennellä, työhönoton menettäminen.

Käännymme esimerkkiin, joka on hyvin yhteinen konfliktiin. Opiskelija päätti järjestää puolueen. Arvioiden valmistuksen aikana kaksi tyttöä ei voinut jakaa oranssia ja alkoi väittää äänekkäästi, osoittaen toisistaan, että hänen tarvittiin oranssi. Kuitenkin kävi ilmi, että yksi mehujen valmistamista koskevista tytöistä oli oranssin lihaa ja toinen kakkua tarvitaan. Täten konflikti ei voinut olla, koska tyttöjen tarpeet ovat yhteensopivia. Mutta jokainen heistä reagoi tilanteeseen riippuen siitä, miten hän otti sen ja arvostaa.

Tärkein rooli konfliktien esiintymisessä on ristiriidassa - sanat, toimet (tai toimettomuus), jotka edistävät konfliktin syntymistä ja kehittämistä. Itse itsessään "ristiriitainen" ei pysty konfliktiin. Tätä varten pitäisi olla "konfliktien sukupolvien ketju" - niiden lisääntyminen, eli kun yritämme vastata konfliktien sukupolvelle osoitteeseen, yritämme vastata vahvempaan konfliktiin, usein valitsemalla voimakkaimman mahdollisen.

Miten "kohteliaisuus"? Vastaanotetut konfliktituotteet osoitteessa, "uhri" vastaa "loukkaamattomalla rikoksella" korvaamaan hänen psykologisen menetyksensä. Samanaikaisesti hänen vastauksensa ei pitäisi olla heikompi, joten täydellinen luottamus se tehdään "varastossa" (on vaikea rajoittaa kiusausta opettajan opettamiseen). Tämän seurauksena konfliktien genereiden vahvuus kasvaa. Korosta kolme päätyyppiä konflikteja:

Halu ylivoimaisuudesta;

Aggressiivisuuden ilmentyminen;

Egoismin ilmentyminen.

Jotta vältettäisiin konfliktien sukupolvet viestintäprosessissa ja vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa:

1. Muista, että kaikki huolimattomat lausunnot voivat aiheuttaa konfliktin (konfliktien sukupolvien lisääntymisen vuoksi);

2. Näytä Empatia keskustelukumppani. Tehdä tämä, sinun täytyy päästä asemaansa, kuvitella, miten sanat ja teot vastaavat sielussaan;

3. Näytä suvaitsevainen suhtautuminen keskustelukumppanin lausuntoon ja näkemyksiin ja tehdä virheellisistä tuomioistaan \u200b\u200bomalla.

Ymmärtää konfliktin ydin ja ratkaista se tehokkaasti,

on tarpeen ottaa yhteyttä yhteen konflikti-kaavoihin:

Konfliktitilanne + tapahtuma \u003d konflikti,

jos konfliktien tilanne on kertynyt ristiriita, luodaan todellinen konfliktin syy; Tapahtuma on sattumaa, joka on syy konfliktiin; Konflikti on avoin vastakkainasettelu, mikä johtuu toisistaan \u200b\u200byksinomaisista eduista ja kannoista.

Salli konflikti tarkoittaa:

1. Poista konfliktitilanne;

2. Pakokaasu tapahtuma.

Kuitenkin käytännössä osoittaa, että elämässä on monia tapauksia, kun objektiivisia syitä on mahdotonta poistaa konfliktitilanne. Näin ollen konfliktin välttämiseksi on varmistettava varovaisuus ja tapaus.

3. käyttäytymisen tavoitteet

Tämä konfliktin osuus on myös tärkeä rooli kehityksessään. Ihmiset tulevat kommunikoimaan eri kulttuurin tasot, tottumukset, käyttäytymissäännöt. Nämä erot saattavat johtua sekä luonnon ominaisuuksista että muodostumisesta, arvon suuntauksista, elämänkokemuksesta, toisin sanoen identiteetin sosialisaatioprosessiin liittyvät tekijät. Mutta ihmiset ovat vain vaikeita kommunikoida, jonka käyttäytyminen on epämukavaa muille ja jotka ovat lisääntyneitä konfliktinlähteitä.

Hänen työstään "viestintä ihmisten kanssa" Robert M. Bamson myönsi useita tällaisia tyypit vaikeita ihmisiä viestinnässä .. Soitamme joitakin niistä.

1) "Agressiivistit" - He soittavat jatkuvasti muita, he sanovat paukut ja ärsyttävät, jos he eivät kuuntele.

2) "Höylät" - Heillä on aina jotain, mitä he valittavat. Yleensä he tekevät vähän ongelman ratkaisemiseksi ja eivät halua ottaa vastuuta.

Paljon kaikenlaisia \u200b\u200bsuosituksia kehitetään ihmisten käyttäytymisen eri osa-alueista konfliktien tilanteissa, asiaankuuluvien strategioiden ja niiden hallinnointiin liittyvien strategioiden ja keinojen valinnassa. On myös tarkasteltava keinoja konfliktitilanteiden ratkaisemiseksi, on esimerkkejä tehokkaasta psykoteollisuudesta, käytännön suosituksista ja konfliktitilanteiden ratkaisemiseksi Aikidon periaatteiden pohjalta. Työ on omistettu soveltavaan konfliktinratkaisumenettelyyn, mikä estää niiden kehityksen, ristiriitaisten osapuolten käyttäytymistä.

On tärkeää harkita sekä konfliktin ja toimien osallistujien toimintaa, välittäjän roolia, joka voi olla johtaja.

Konfliktin ratkaisu on ristiriidan kokonaan tai osittain aiheuttamien tai konfliktin osallistujien tavoitteiden muuttaminen.

Harkitse ensinnäkin ihmisen käyttäytyminen konfliktitilanteessa psykologisten standardien noudattamisen kannalta. Tämän käyttäytymismallin perusteella on E. Melibrudan ideat "I - Sinä - Me: Psykologiset mahdollisuudet parantaa viestintää". Sen ydin on seuraava. Uskotaan, että konfliktin rakentava ratkaisu riippuu seuraavista tekijöistä:

Ristiriidan käsitystä, eli melko tarkka, ei vääristynyt henkilökohtaisista riippuvuuksista arvioida toimia, aikomuksia, sekä vihollista että omia;

Viestinnän avoimuus ja tehokkuus, valmius kattavaan keskusteluun ongelmista, kun osallistujat ovat rehellisesti ilmaisemaan ymmärrystä, mitä tapahtuu konfliktien tilanteesta;

Päälle on myös hyödyllistä tietää, mitkä luonteen ominaisuudet ovat ristiriidan persoonallisuuden ominaispiirteet. Yhteenveto psykologista, voidaan sanoa, että seuraavat voivat johtua tällaisista ominaisuuksista:

Niiden kykyjen ja kykyjen puutteellinen arviointi, joka voidaan sekä yliarvioida ja aliarvioida. Molemmissa tapauksissa se voi olla ristiriidassa muiden asianmukaisen arvioinnin - ja konfliktien esiintymisen maaperä on valmis;

Halu hallita kaikin keinoin, missä se on mahdollista ja mahdotonta;

Ajattelun, näkemysten, uskomukset, epäoikeudenmukaisuus vanhentuneiden perinteiden voittamiseksi;

Liiallinen periaate ja suojelu lausunnossa ja tuomioissa, halu kaikilla keinoilla, jotka kertovat totuuden silmiin;

Tietty joukko emotionaalisia ominaisuuksia persoonallisuus: ahdistus, aggressiivisuus, itsepäisyys, ärtyneisyys.

Tärkeimmät hyväksyttävät käyttäytymisstrategiat konfliktien tilanteessa on kehitetty. Ne osoittavat, että ristiriidassa on viisi perustyyliä: sopeutuminen, kompromissi, yhteistyö, sivuuttaminen, kilpailu tai kilpailu. Käyttäytymistyyli tietyssä konfliktissa määräytyy toimenpide, jossa haluat täyttää omat edut passiivisesti tai aktiivisesti ja toisen puolen edut toimivat yhdessä tai erikseen.

Kilpailun tyyli, kilpailu voi käyttää henkilöä, jolla on vahva tahto, riittävät viranomaiset, valta, ei kovin kiinnostunut yhteistyöstä toisen osapuolen kanssa ja näyttävät ensisijaisesti tyydyttämään omia etujaan.

On kuitenkin pidettävä mielessä, että tämä ei ole tyyli, jota voidaan käyttää tiiviissä henkilökohtaisissa suhteissa, koska vieraantumisen tunteen lisäksi hän ei enää aiheuta mitään muuta. Se on myös epäasianmukaista käyttää tilanteessa, jossa sinulla ei ole tarpeeksi voimaa, ja näkemyksenne jostakin kysymyksestä on kielletty pääjohtajan näkökulmasta.

Yhteistyön tyyliä voidaan käyttää, jos puolustaa omia etujaan, sinun on pakko ottaa huomioon toisen osapuolen tarpeet ja toiveet. Tämä tyyli on vaikeinta, koska se vaatii pidemmän työn. Sen tarkoituksena on kehittää pitkän aikavälin molempia osapuolia hyödyttävää ratkaisua. Tällainen tyyli edellyttää kykyä selittää halu kuuntelemaan toisiaan, hillitä tunteitasi. Yhden näistä tekijöistä puuttuminen tekee tämän tyylin tehoton.

Kompromissityyli. Sen ydin on se, että osapuolet pyrkivät ratkaisemaan erimielisyydet keskinäisillä myönnytysten kanssa. Tältä osin hän muistuttaa jonkin verran yhteistyötyyliä, mutta se toteutetaan pinnallisemmalla tasolla, koska osapuolet ovat huonompi toisiaan. Tämä tyyli on tehokkain, molemmat osapuolet haluavat saman, mutta he tietävät, että samanaikaisesti se on epäkäytännöllistä. Esimerkiksi halu käyttää yhtä ja samaa asemaa tai samaa tilaa työtä varten. Kun käytät tätä tyyliä, painotus ei ole tehty ratkaisu, joka täyttää molempien osapuolten edut, mutta sanojen ilmaisemat versiot: "Emme voi täysin täyttää haluamme, joten on välttämätöntä tulla a ratkaisu, jolla jokainen meistä voisi sopia ".

Vertaustyyli on yleensä toteutettu, kun ongelma ei ole sinulle tärkeä, et puolusta oikeuksiasi, älä toimi yhteistyötä kenenkään kanssa kehittää ratkaisua eivätkä halua viettää aikaa ja vaivaa päätöksessään. Tätä tyyliä suositellaan myös tapauksissa, joissa jollakin osapuolta on suurempi tai katsoo, että ei ole oikein tai uskoo, että yhteyksien jatkaminen ei ole vakavia.

Sopeutumistyyli tarkoittaa, että toimit yhdessä toisella puolella, mutta samalla et yritä puolustaa omia etujasi ilmakehän tasoittamiseksi ja palauttamaan normaalin työilmapiirin. Tämä tyyli on tehokkainta, kun tapauksen lopputulos on erittäin tärkeä toiselle puolelle eikä se ole kovin merkittävä sinulle tai koodille, että uhraat omat edut toisella puolella.

Kuten edellä todettiin, konfliktin ratkaisemiseksi voidaan tehdä paitsi suoraan loukkuun, vaan myös eräänlaisia \u200b\u200bihmisiä sivulta - välittäjiltä. Ja joskus he voivat tehdä paljon enemmän kuin vastakkainasemien edustajat. On osoittautunut, että välittäjä on erittäin tärkeä konfliktien tilanteen ratkaisemiseksi, todennäköisesti psykologisessa suunnitelmassa, koska se mahdollistaa konfliktien osanottajat, huolimatta keskinäisistä myönnytyksistä "pelastaa henkilö". Ihmisen muille ihmisille tekemien myönnytysten välillä on suhde ja hänen ajatuksensa itsestään "vahva persoonallisuus".

Tällaisen riippuvuuden vaikutus on kuitenkin mahdollista neutraloida, jos välittäjä sisältyy konfliktinratkaisuprosessiin. Tässä tapauksessa utelias tilanne syntyy psykologisessa suhteessa: tarvittaessa sivuston tehtävät ja lisäävät toisiinsa vaan kolmannelle osapuolelle. Hän oli hänen, kuten se oli "hyvä" vastauksena asianmukaiseen käyttöoikeussopimukseen (yleensä neuvoston, suosituksen muodossa), mutta ei ikävä puoli. Näin ollen usein vastakkaisten osapuolten psykologiset vaiheet, konfliktin osanottajat, välittäjä ei merkitse sitä, ettei hänelle ole myönnytynyt ja pikemminkin julistus valmiudesta tehdä yhteistyötä hänen kanssaan (ja näin ollen toistensa kanssa) yhteisten kanssa Ongelma, seurataan joitakin "pelin sääntöjä".

Kollektiivisen tehokkaan toiminnan edun vuoksi päätä ei pidä tehdä kaikenlaisiin intrafioiden konflikteihin, ottaen toisen puolen näkökulmasta.

Kohtuullisin asia olla kuin "taistelun yläpuolella". Kuitenkaan kolmannen osapuolen tarkkailijan asemassa, mikä tekee organisaatioprosessista hallitsematonta ja henkilö, joka on kiinnostunut ihmissuhteiden komplikaatioiden normalisointiin, jotka yrittävät vaikuttaa prosesseihin.

Tätä varten välittäjä on erittäin sopiva. Lisäksi välittäjän toiminnan onnistunut toteutus lisää psykologista viranomaista, joka on tärkeä jokapäiväisessä hallinnointia.

Konfliktien ratkaiseminen

Rakenteelliset menetelmät.

Konfliktien hallinnan rakenteelliset menetelmät ovat: työvaatimusten selkeyttäminen; koordinointi- ja integraatiomekanismien muodostuminen; Palkkausjärjestelmien käyttö.

Työvaatimusten selventäminen.

Tämä on yksi parhaista johtamismenetelmistä, jotka estävät dysfunktionaalisen konfliktin. On tarpeen selventää, mitä tuloksia odotetaan jokaisesta työntekijästä ja osastosta. Täällä olisi mainittava parametrit, kuten tulosten taso, joka tarjoaa ja jotka saavat erilaisia \u200b\u200btietoja, viranomaisen ja vastuun järjestelmää ja myös selkeästi määriteltyjä politiikkoja, menettelyjä ja sääntöjä. Lisäksi pää vääristää nämä kysymykset eivät itselleen, vaan tuo ne alisteisiin, jotta he ymmärtävät, mitä he odottavat heistä tavalla tai toisella.

Koordinointi- ja integraatiomekanismit.

Tämä on toinen tapa konfliktitilanteen hallinnointiin. Yksi yleisimmistä mekanismeista on komentoketju. Valtuuksien hierarkian perustaminen järjestää ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tiedotusvirtoja organisaatiossa. Jos kahdella tai useammalla alaisilla on erimielisyyksiä kaikista kysymyksistä, konflikti voidaan välttää ottamalla yhteyttä yleiseen pomoon tarjoamalla hänelle päätöksen. Ainutlaatuisuuden periaate helpottaa hierarkian käyttöä konfliktien tilanteen hallitsemiseksi, koska alaiset tietävät, joiden ratkaisu sen pitäisi toteuttaa.

Integraatiolaitteet, kuten yhdistetyt ryhmät, kohderyhmät, osapuolten kokoukset ovat yhtä hyödyllisiä. Esimerkiksi yhdessä yhtiössä myynnin ja tuotantolaitoksen toisistaan \u200b\u200briippuvaisten yksiköiden välinen konflikti järjestettiin väliaikaisella palvelulla, joka koordinoi tilauksia ja myyntiä.

Yritysten integroituja tavoitteita.

Näiden tavoitteiden tehokas täytäntöönpano edellyttää kahden tai useamman työntekijän, osastojen tai ryhmien yhteisiä ponnisteluja. Tämän tekniikan taustalla on ohjata kaikkien osallistujien pyrkimyksiä saavuttaa yhteinen tavoite.

Palkkajärjestelmän rakenne.

Palkkiota voidaan käyttää konfliktinhallintamenetelmänä, joka vaikuttaa ihmisiin, jotta vältetään toimintahäiriöt. Ihmiset, jotka edistävät yritysten integroitujen integroidun tavoitteiden saavuttamista, auttavat muita organisaatioryhmiä ja yrittävät lähestyä ongelman ongelmaa kattavasti, tulisi palkita kiitollisuudella, palkilla, tunnustamalla tai edistämällä. On yhtä tärkeää, että palkitsemisjärjestelmä ei kannusta yksilöiden tai ryhmien epämiellyttävää käyttäytymistä.

Korvausjärjestelmän järjestelmällinen koordinoidut käyttöjärjestelmät, jotka edistävät yritysten toteuttamista, auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten heidän pitäisi toimia konfliktien tilanteessa, jotta se täyttää johdon toiveet.

Interpersonal konfliktinratkaisuja.

Interpersonalin konfliktinhallintamenetelmät ovat menetelmiä, jotka osallistuvat vähintään kahdelle osapuolelle ja kukin osapuoli valitsee käyttäytymismuodon niiden etujen säilyttämiseksi ottaen huomioon mahdolliset vuorovaikutukset vastustajan kanssa. K.U. Thomas ja R.KH. Killena kehitti tärkeimmät hyväksyttävät käyttäytymisstrategiat konfliktitilanteessa. Ne osoittavat, että konfliktilla on viisi perustyylejä konfliktissa: sopeutuminen, kompromissi, yhteistyö, kiertäminen, kilpailu tai kilpailu. Käyttäytymistyyli tietyssä konfliktissa, ne osoittavat, määrittelee toimenpiteen, jossa haluat täyttää omat edut passiivisesti tai aktiivisesti ja toisen puolen edut toimivat yhdessä tai erikseen.

Yhteistyön tyyliä voidaan käyttää, jos puolustaa omia etujaan, sinun on pakko ottaa huomioon toisen osapuolen tarpeet ja toiveet. Tämä tyyli on vaikeinta, koska se vaatii pidemmän työn. Hakemuksen tarkoituksena on kehittää pitkän aikavälin molempia osapuolia hyödyttävää ratkaisua. Tällainen tyyli edellyttää kykyä selittää toiveesi, kuunnella toisiaan, hillitä tunteet. Yhden näistä tekijöistä puuttuminen tekee tämän tyylin tehoton. Ristiriitojen ratkaisemiseksi tätä tyyliä voidaan käyttää seuraavissa tilanteissa:

On tarpeen löytää yleinen ratkaisu, jos jokainen ongelman lähestymistapa on tärkeä eikä salli kompromissi ratkaisuja;

Sinulla on pitkä, kestäviä ja toisistaan \u200b\u200briippuvaisia \u200b\u200bsuhteita toiselle puolelle;

Päätavoitteena on hankkia yhteinen työkokemus;

Osapuolet pystyvät kuuntelemaan toisiaan ja esittävät heidän etujensa olemuksen;

Näkyvien integrointi ja työntekijöiden henkilökohtaisen osallistumisen vahvistaminen ovat välttämättömiä.

Vertailu.

Vertaustyyli on yleensä toteutettu, kun ongelma ei ole sinulle tärkeä, et puolusta oikeuksiasi, älä toimi yhteistyötä kenenkään kanssa kehittää ratkaisua eivätkä halua viettää aikaa ja vaivaa päätöksessään. Tätä tyyliä suositellaan myös tapauksissa, joissa jollakin osapuolta on suurempi tai katsoo, että se on käsittämätöntä tai uskoo, että yhteyksien jatkaminen ei ole vakavia.

Sitä ei pidä ajatella, että tämä tyyli on lentoongelma tai vastuun kiertäminen. Itse asiassa hoito tai viive voi olla varsin sopiva vastaus konfliktitilanteeseen, koska tänä aikana se voidaan ratkaista itsestään tai voit tehdä sen myöhemmin, kun sinulla on riittävästi tietoa ja halu ratkaista se.

Tasoitus. Tällä tyylillä henkilö on vakuuttunut siitä, että hän ei saa olla vihainen, koska "olemme kaikki onnellinen joukkue, eikä sinun pitäisi rock venettä." Tällainen "tasaisempi" yrittää olla vapauttamatta konfliktien merkkejä, houkuttelevat solidaarisuustarpeita. Mutta samalla voit unohtaa konfliktin taustalla olevan ongelman. Tämän seurauksena rauhaa ja rauhaa voi esiintyä, mutta ongelma pysyy, mikä lopulta aikoo johtaa "räjähdykseen".

Pakko.

Osana tätä tyyliä yritykset ovat vallitsevia, jotta ne ovat näkemyksiä kaikilla kustannuksilla. Se, joka yrittää tehdä tämä ei ole kiinnostunut muiden mielipiteestä, yleensä käyttäytyy aggressiivisesti, vaikuttaa toisiinsa käyttämään voimaa pakottamalla. Tämä tyyli voi olla tehokas, jossa johtajalla on paljon valtaa alaisille, mutta se voi tukahduttaa alisteisen aloitteen, luo suuremman todennäköisyyden, että virheellistä päätöstä tehdään, koska vain yksi näkökulma esitetään. Se voi aiheuttaa vihaa, etenkin nuoremmassa ja koulutetuimmassa henkilökunnalla.

Vaarantaa.

Kompromissityyli. Sen ydin on se, että osapuolet pyrkivät ratkaisemaan erimielisyydet keskinäisillä myönnytysten kanssa. Tältä osin hän muistuttaa jonkin verran yhteistyötyyliä, mutta se toteutetaan pinnallisemmalla tasolla, koska osapuolet ovat huonompi toisiaan. Tämä tyyli on tehokkain, molemmat osapuolet haluavat saman, mutta he tietävät, että samanaikaisesti se on epäkäytännöllistä. Esimerkiksi halu käyttää yhtä ja samaa asemaa tai samaa tilaa työtä varten.

Tällaista lähestymistapaa konfliktinratkaisuun voidaan käyttää seuraavissa tilanteissa:

Molemmilla puolilla on yhtä vakuuttavia väitteitä ja niillä on sama teho;

Tyytyväisyys haluasi ei ole kovin tärkeä sinulle;

Voit järjestää väliaikaisen ratkaisun, koska ei ole aikaa tuottaa toista tai muita lähestymistapoja ongelman ratkaisemiseksi osoittautui tehokkaiksi;

Kompromissilla voit ainakin saada jotain kuin kaikki menettävät.

Tätä tyyliä on ominaista toiselle puolelle, mutta vain jossain määrin. Kyky kompromissi on erittäin arvostettu hallintatilanteissa, sillä tämä minimoi huonon kiitollisuuden, joka usein mahdollistaa konfliktin nopeasti molempien osapuolten tyydyttävällä tavalla. Kuitenkin kompromissin käyttö tärkeässä kysymyksessä syntynyt konfliktin varhaisessa vaiheessa voi vähentää vaihtoehtojen etsintä.

Ratkaisu ongelmaan.

Tämä tyyli tunnustaa mielipiteiden ja valmiuden eroja perehtyä muihin näkökulmiin, jotta voidaan ymmärtää konfliktin syyt ja löytää kaikkien osapuolten hyväksyttävä toimintatapa. Se, joka käyttää tällaista tyyliä, ei yritä saavuttaa tavoitettaan muiden kustannuksella, vaan pikemminkin etsii parasta ratkaisua.

Sopeutumistyyli tarkoittaa, että toimit yhdessä toisella puolella, mutta samalla et yritä puolustaa omia etuja ilmakehän tasoittamiseksi ja normaalin työilmapiirin palauttamiseksi. Thomas ja Kilmenin uskovat, että tämä tyyli on tehokkain, kun tapauksen lopputulos on erittäin tärkeä toiselle puolelle eikä se ole kovin merkittävä sinulle tai kun uhraat omat edut toisella puolella.

Sopeutumistyyliä voidaan soveltaa seuraavissa ominaisuuksissa:

Tärkein tehtävänä on palauttaa rauhallinen ja vakaus eikä konfliktin ratkaiseminen;

Kohteen erimielisyys ei ole tärkeä sinulle tai et välitä siitä, mitä tapahtui;

Tietoinen siitä, että ei kuitenkaan ole teidän puolellanne;

Tunne, että et ole tarpeeksi voimaa tai mahdollisuuksia voittaa.

Samalla tavalla, koska johtajuustyyli ei voi olla tehokkaita kaikissa tilanteissa poikkeuksetta, eikä yksikään pidetty konfliktinratkaisutyyliä ei voida jakaa parhaaksi. On tarpeen oppia käyttämään tehokkaasti kaikkia niistä ja tietoisesti tekemään yhden tai toisen valinnan, kun otetaan huomioon erityiset olosuhteet.

Henkilökohtaiset menetelmät

Tämä ryhmä keskittyy johtajan kykyihin vastustaa aktiivisesti konflikteja, mikä merkitsee seuraavaa:

Teho, edistäminen ja rangaistus suoraan konfliktin osanottajien osalta;

Työntekijöiden konfliktin motivaation muuttaminen vaikuttamalla niiden tarpeisiin ja etuihin hallinnollisilla menetelmillä;

Konfliktien osanottajien vakaumus;

Konfliktien osanottajien ja niiden vuorovaikutuksen järjestelmien muuttaminen siirtämällä ihmisiä organisaatiossa, irtisanominen tai vapaaehtoinen hoito;

Leader on ristiriidassa asiantuntijana tai välimiehenä ja hakea suostumusta yhteisten neuvottelujen avulla;

Keskustelu

Kaikista tapaa voittaa osapuolten vastakkainasettelu, niiden väliset neuvottelut ovat tehokkain. Niille on ominaista se, että osapuolet yrittävät saavuttaa ainakin osan halutusta, mene tiettyihin kompromisseihin. Jotta neuvottelut mahdollisiksi, on välttämätöntä täyttää tietyt ehdot:

Konfliktiin osallistuvien osapuolten keskinäisen riippuvuuden olemassaolo;

Ristiriitojen aiheuttamien merkittävien erojen puuttuminen;

Neuvotteluvoimien konfliktin kehittämisvaiheen noudattaminen;

Osallistuminen osapuolten neuvotteluihin, jotka voivat itse tehdä päätöksiä nykytilanteesta.

Päätelmät toisesta luvusta

Opiskelijamme, Mikhaylovka, 9 b ja 9-luokan, Mikhaylovka, opiskelijat järjestettiin tutkimuksessamme, ne testattiin seuraavilla tekniikoilla:

Kyselylomake A. Basso - A. Darki Diagnosoida aggressiivisen tilan (A.K. Ornitskin mukauttaminen). Kyselylomake koostuu 75 lausunnosta, jotka aihe vastaa "kyllä" tai "ei"

Bass - Darka Technique voit määrittää tyypillisen aggressiivisen käyttäytymisen muodoissa. Soveltamalla tätä tekniikkaa voit varmistaa, että erilaisilla nuorten luokkien aggressiivisessa on erilaisia \u200b\u200blaadullisia ja määrällisiä ominaisuuksia. Samanaikaisesti tämä tekniikka mahdollistaa tietojen saatavuuden nuorten valmiudesta toimia tiettyyn suuntaan. Lisäksi tämän tekniikan soveltamisen tulokset mahdollistavat jonkin verran johtopäätöksiä lapsen motivoivasta pallosta, koska menetelmien valinnasta todellisuudessa toimivat merkitysmuotoiset motiivit.

Konfliktien sosioekologisen diagnoosin menetelmiä K. Thomas

Testi on suunniteltu tutkimaan henkilökohtaista alttiutta konfliktin ihmisen käyttäytymiseen. Kyselylomakkeessa kukin viidestä luetellusta vaihtoehdoista on kuvattu kahdestatoista tuomiosta ihmisen käyttäytymisestä konfliktitilanteessa. Kyselylomake koostuu 60 tuomiosta.

Valitut voimassaolotekniikat ovat standardoituja, ovat klassisia menetelmiä aggressiivisten suuntausten opiskelemiseksi, vastaavat tutkimuksen ikärajoituksia ja tavoitteita.

Tutkimuksen ensimmäisessä vaiheessa havaitsimme aggressiivisuuden ja konfliktien yleisen tason ja yksilöitiin myös erityisiä aggressiivisia suuntauksia, jotka aiheuttavat ristiriitoja A. BASS - A. DARKA -menetelmän mukaisesti.

Tutkimuksen tulosten mukaan paljastettiin, että nuorilla on korkea verbaalinen aggressio. Verbaalinen aggressio on negatiivisten tunteiden ilmaiseminen sekä muodon että suullisten vastausten sisällön kautta. Lapset, konflikti, vanno, skandaalit, soita, ts. Ilmaista niiden aggressio sanojen kautta.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että nuoret ilmaistaan \u200b\u200beniten aggressiivisuutta, ts. Lapset eivät omista riittäviä käyttäytymistä keinoja, tämä on sisäinen eriarvoisuutta hallita tunteita eikä kielteistä suhtautumista rauhaan. Näin ollen tutkimuksen tulosten mukaan paljastettiin, että nuorilla on melko korkea aggressiivisuus, joka toimii konfliktien syynä. Käytännössä ei ilmaistu käyttäytymisen tällaisessa aggressiivisessa käyttäytymisessä kuin kaunaana ja negatiivisuutta.

Saadut tulokset viittaavat siihen, että 27 prosenttia nuorista mieluummin kilpaileva strategia.

He pyrkivät vastaamaan etujaan toisen vahingoksi. Noin 23% on valmis tekemään yhteistyötä, eli ne tulevat vaihtoehtoiseen, joka täysin tyydyttää molempien osapuolten edut. 20 prosenttia nuorista valita välttäminen tai hoito, josta se on ominaista sekä yhteistyön puuttuessa että taipumus saavuttaa omia tavoitteitaan. Noin 17% voi kompromissi sopimukseksi keskinäisten myönnytysten vastaisten konfliktien osanottajien välillä.

Loput 13 prosenttia nuorista mieluummin sopeutumisstrategia - uhrata omat edut toiselle.

Näin ollen tutkimus osoitti, että nuoret esittivät useimmiten yhteistyön ja kilpailun strategioita, ja käytännössä ei ole vältettäviä strategioita ja kompromisseja.

Konfliktien hallinta on kohdennettu vaikutus ristiriitaisten syiden poistamiseen (minimointiin) tai konfliktin osallistujien käyttäytymisen korjaamiseksi.

Uskotaan, että konfliktin rakentava ratkaisu riippuu seuraavista tekijöistä:

Konfliktien käsityksen riittävyys;

Viestinnän avoimuus ja tehokkuus, valmius kattavasta keskustelusta ongelmista;

Luomalla keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön ilmapiiri;

Konfliktin olennon määrittäminen.

Tärkeimmät hyväksyttävät käyttäytymisstrategiat konfliktien tilanteessa on kehitetty. Ne osoittavat, että ristiriidassa on viisi perustyyliä: sopeutuminen, kompromissi, yhteistyö, sivuuttaminen, kilpailu tai kilpailu.

On olemassa useita tehokkaita tapoja konfliktien tilanteen hallintaan. Ne voidaan jakaa kahteen luokkaan: - rakenne ja ihmissuhde.

Ristiriitojen rooli nykyään tietämyksen alue ilmestyi 2100-luvulla, konfliktologia, jonka kehittämisessä ei ole psykologeja vaan myös sosiologit, poliittiset tutkijat ja filosofit, jotka osallistuvat konfliktiin ja mitä häntä kutsutaan .

Strategiat konfliktin ratkaisemiseksi riippuvat sen tyypistä

Tietenkin uudenlaisia \u200b\u200bkonflikteja esiintyy uusien liiketoimintalomakkeiden myötä. Esimerkiksi nykyään on yhä jakelu, ei ole harkintavalkoja, kun franchisors esiintyy ristiriidat franchisingien kanssa. Kaikkien virallisten ryhmien ja henkilöiden väliset kiistanalaiset tilanteet ovat psykologisia, joten ne voidaan jakaa seuraaviin luokkiin:

• Intrapersonaalinen konflikti. Tässä tilanteessa on pääsääntöisesti yksi työntekijä, joiden tärkeimmät periaatteet eivät ole samat kuin yrityksen tavoitteet tai joukkue, jossa se toimii. Tilanne syntyy, jos henkilö ei pidä työstään, ei sovi tuloihin, hän ei näe itseään näkymiä.
• Interpersonaalisessa konfliktissa osallistuvat kaksi ristiriitaista osapuolta, joiden kantoja ovat pohjimmiltaan erilaisia \u200b\u200bkuin toisiaan. Syynä voi olla väärä etuja (palkkioita, kesälomaa, valtuuksia jne.).
• Ristiriidassa persoonallisuuden ja ryhmän välillä. Ajan myötä jokaisessa tiimissä on innoittamia käyttäytymismalleja, joita kaikki työntekijät havaitaan. Ristiriita syntyy, kun henkilöllä on oma näkökulma muu kuin "kollektiivinen".
• Konsernin välinen konflikti voi syntyä useimpien eri ryhmien välillä: myyjät ja ostajat, yhtiön hallinnointi ja ammattiliiton organisaatio, raaka-aineiden ja valmistajien toimittajat. Lisäksi ristiriidat ovat ristiriidassa ryhmien välillä, joita johtajat eivät ole johtaneet, vaan epäviralliset johtajat.
• Hierarkkiset konfliktit ovat syntyneet työntekijöiden välillä, jotka sijaitsevat eri askeleilla ura-tikkaat. Esimerkiksi johtaja ei ole tyytyväinen siihen, miten hänen alaisensa tekivät työnsä tai päinvastoin, työntekijä ei sovi tiettyyn työhön.
• Erityiset ristiriidat voivat syntyä eri riveiden työntekijöiden välillä, jotka kehottivat yhdessä. Esimerkiksi teknologia ja suunnittelija voivat tarjota erilaisia \u200b\u200btapoja ratkaista sama ongelma.
• Lineaariset henkilöstön konfliktit ovat seurausta siitä, mitä fkelisesti määritteli, miten yksiköt on vuorovaikutuksessa tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimerkiksi työaseman ja työpajan johtaja voi olla ristiriidassa.
• Muodolliset epäviralliset konfliktit ovat tyypillisiä kollektiivisille, joissa ystävällisiä tai niihin liittyvät yhteydet ovat läsnä. Jos johtaja tarjoaa mukavat työolot yhdellä työntekijällä, tämä johtaa konfliktin yllyttämiseen muilta.

Konfliktien ratkaisujen hallinta Se erottaa polyhedral, toiminnan spektri on hyvin monipuolinen. Joskus riittää siirtämään vastakkaiset osapuolet eri kaappeihin niin, että tiimin ilmapiiri on parantunut. Mutta useimmiten konfliktien ratkaiseminen edellyttää johtajaa paljon aikaa ja hermostuneita kustannuksia. Mitä menetelmät konfliktien tilanteiden ratkaisemiseksi Niitä ei valittu, johtajan olisi noudatettava keskeistä sääntöä - on mahdotonta sallia viralliset konfliktit luovuttamaan henkilökohtaiseksi.

Mikä tahansa riita syntyy tyytymättömyyden vuoksi ja vaikuttaa aina henkilön henkilökohtaisiin ominaisuuksiin aiheuttaen tunteita. Ostokset väittää, että ne ovat selkeästi määrittävät ne, eli selittää esimerkiksi, mikä ei sovi työhön, mikä tulos oli odotettavissa ja mitä tarkalleen voidaan tehdä tilanteen korjaamiseksi. On mahdotonta selittää taiteilijan luonteen toteutettavuusominaisuuksia, syyttää sitä huomautuksella, häikäilemättömällä, emotionaalisuudelle jne.

Liiketoiminnan konflikteja voidaan aina keskustella ja päättää, maksaa henkilökohtaisesti vaikeaa. Henkilö on harvoin samaa mieltä siitä, kun he puhuvat kielteisistä piirteistään, joten tällainen ristiriita syntyy uudestaan \u200b\u200bja uudestaan. Kirjallinen konfliktien ratkaisujen hallinta Suunnattu etsimään tiettyä huoltotilannetta ja ei tuota tapahtumia ennen kahteen merkkiin.

On erilainen strategiat konfliktien ratkaisemiseksi. Esimerkiksi useimmin tapahtuu väärinkäsitys tiimin ja uuden johtajan välillä. Tällaisessa tilanteessa on helpompi estää ristiriita kuin ratkaista se. Johtaja aluksi on osoitettava ymmärrystä ja kunnioitusta jo vahvistetuille tilauksille tiimissä. Kaikki uudistukset olisi toteutettava vähitellen, eikä hylkää eniten aktiivisimman työntekijän ensimmäisestä päivästä, joka provosoi ristiriitoja.

Tässä auttaa sääntöä - "Divide ja Conquer". Epävirallisen johtajan neutraloimiseksi sinun on nostettava toisen työntekijän viranomainen tiimin silmissä, mikä on uskollinen uudelle johtajuudelle. Voit tehdä tämän, voit luoda valitun työntekijän välttämättömyyden ulkonäkö, useita kertoja läsnäolon läsnäollessa merkitsemään sen ansioita. Toimivaltaisella ja lahjakkailla hallinnoilla tällaisten toimien seurauksena saavutetaan kaksinkertainen positiivinen vaikutus: "Tiimipää vasten pään" ristiriita menee pieneen vastakkainasetteluun kollektiivisessa, kun taas henkilökunta alkaa työskennellä ahkerasti.

Käytäntö osoittaa, että kaikki voidaan ryhmitellä kolmeen suuntaan:

1. konfliktin tukahduttaminen;
2. konfliktien hoito;
3. itse asiassa ratkaisu konfliktiin.

Ristiriidan tukahduttaminen millään tavoin sekä "herrat" että niistä kaukana, on perusteltu, jos:

• olosuhteissa on mahdotonta aloittaa avoin konflikti;
• ei ole mitään halua konflikteja, koska pelko "menettää kasvot";
• on mahdotonta aiheuttaa vastakkaiseen suuntaan;
• jotkut ovat epätasa-arvoisia, heikkoja sivuriskejä menettää tai konflikteja edellyttää korkeita kustannuksia.

Vaikutus voidaan koukussa konfliktin päätöksen neuvottelut, ylimääräisten esteiden luominen jne.

Ristiriidan hoito on optimaalinen ratkaisu, jos konfliktia ei tarvita, ei ole merkitystä, vaatii korkeita kustannuksia. Tähän menetelmään turvautui, jos:

• ongelma on banal;
• on olemassa tärkeämpää ongelmia, jotka edellyttävät välitöntä ratkaisua;
• on välttämätöntä jäähdyttää sekoitusasioita;
• sinun täytyy voittaa aikaa, ratkaisua ei voi ottaa välittömästi;
• Konfliktin päätöksellä toiset uskotaan;
• konfliktien aika on valittu epäonnistuneeksi;
• on pelko konflikteista tai vastakkaista puolta.

On muita konfliktien ratkaiseminenEsimerkiksi laite tai käyttöoikeus sekä toimimattomuus.

Konfliktin päätöstrategia

Konfliktitilanteen hallinnassa vaikeimmat ovat sen suora päätös. Samanaikaisesti olisi noudatettava seuraavaa algoritmia:

1. Olemassa olevan konfliktin tunnustaminen. Itse asiassa monet vaikeat tunnistaa konfliktitilanteen läsnäolo. Se tapahtuu, että ihmiset elävät vastakkainasettelussa pitkään, mutta eivät ole valmiita puhumaan siitä.
2. Suostumus on se. Tässä vaiheessa sinun on ilmoitettava halu neuvottelemaan ja keskustelemaan niiden käyttäytymisen edellytyksistä, esimerkiksi kolmansien osapuolten olisi oltava jne.
3. Neuvottelujen paikka ja aika nimitetään.
4. Konfliktineuvottelut Aloita syiden tunnistamisen, osapuolten kantojen hienostuneisuus, ratkaisut on suunniteltu ja lähetyspisteitä suunnitellaan.
5. Useita vaihtoehtoja konfliktin ratkaisemiseksi kehitetään, niiden kustannukset ja mahdolliset seuraukset otetaan huomioon.
6. Johdonmukainen ratkaisu hyväksytään.
7. Päätös toteutetaan käytännössä. Molempien osapuolten olisi harkittava, miten se on parempi suorittaa.

Konfliktien tilanteiden ratkaisemiseksi tällaiset luonteenpiirteet ja kykyä tarvitaan, koska kyky jakaa pääasiallinen toissijaisten keskuudessa, ylläpitää sisäistä rauhaa, olla emotionaalisesti kestäviä ja kypsä, voi harkita ongelmaa eri puolilta, tietää toimenpiteen Vaikutusten aste tapahtumiin, on valmis yllätyksille. Leader on arvokas, havainto, halu ymmärtää muita ja ylittää konfliktin. Joka tapauksessa on muistettava, että ei ole toivottomat tilanteet, tarvitset vain kykyä löytää ja tarjota optimaalisia ratkaisuja konflikteihin.

Jokainen henkilö on toistuvasti kohdannut erilaisia \u200b\u200bristiriitoja hänen elämässään. Sääntönä konflikti on signaali muuttaa ja lisätä, parantaa ymmärrystä ja viestintää, joko itsensä tai muiden ihmisten kanssa. Vaikka ristiriitaa ei ole helppo hallita, on tärkeää tehdä kaikkensa puolestaan \u200b\u200bsiitä, että kiistanalaisesta kysymyksestä keskustelu on läpäissyt lievästi ja onnistut voittamaan erimielisyydet. Koska konfliktit ovat osa jokapäiväistä elämäämme, on tärkeää oppia niiden ratkaisemiseksi.

Askeleet

Osa 1

Määritä ongelma. Analysoi konfliktin selvittää ongelman olemuksen. Jotkut konfliktit näyttävät olevan vaikeita ja hämmentäviä, mikä on hyvin vaikeaa löytää nykyisen tilanteen todellinen syy. Kuitenkin, jos analysoi huolellisesti tilannetta, todennäköisesti voit löytää yhden tai kaksi tärkeintä ongelmaa tämän konfliktin. Tämän ansiosta voit selvästi muotoilla, mitä ongelman ydin on ja ristiriidassa oikean aseman.

Määrittää tärkeimmät persoonallisuudet, jotka ovat mukana konfliktissa. On myös tärkeää varmistaa, että tiedät, kuka on tärkeimmät konfliktiin osallistuvat ihmiset. Kysy itseltäsi, kuka olet vihainen ja / tai koska olet pettymys? Otatko tunteet henkilölle, joka on nykytilanteen syyllinen tai joku muu? Määritä henkilö, jonka kanssa sinun pitäisi ratkaista konflikti. Tämä ei ole yhtä tärkeä kuin itse ongelman olemus.

Selkeästi muotoilee ahdistusta. Konfliktin toisella puolella pitäisi tietää, mitä tunteita olet kokenut, mikä on ongelman olemus ja mitä vaikutuksia se on sinulle. Tämän ansiosta keskustelu keskittyy tarpeisiisi ja tunteisiin, ja et syytä henkilöä hänen väärään käyttäytymiseensä.

Ole aktiivinen kuuntelija. Opin oppinut kuuntelemaan aktiivisesti, voit hallita yhtä tehokkaimmista työkaluista, joita tarvitaan terveelliseen viestintään. Kyky kuunnella teitä tulee kätevästi jokapäiväisessä elämässä ja myös edistää myönteistä, avointa ja vapaata viestintää ihmisten kanssa. Aktivoivasti kuunteleminen keskustelukumppani, näytät, että ymmärrät hänen näkökulmansa. Alla on useita vinkkejä, joiden avulla voit olla aktiivinen kuuntelija:

Näytä konfliktin toinen puoli, jonka ymmärrät sen ja heijastavat hänen sanojaan. Usein konflikti syntyy, kun henkilö tuntuu kuulemisen ja eivät ymmärrä. Tämä tarkoittaa, että joitain konflikteja voidaan hallita yksinkertaisesti osoittamalla ymmärrystä. Keskustelun aikana näytä henkilö, jonka analysoit hänen sanansa. Kiitos tästä, sinä itse ymmärtää paremmin keskustelukumppanin näkökulmasta ja osoittaa hänelle, mitä ymmärrät ja kuuntelet häntä.

• Jos esimerkiksi sinulla on ristiriita kollegan kanssa, ja olet kuunnellut tämän henkilön näkökulmaa, yhteenveto ja kerro: "Jos ymmärrän sinut oikein, et pidä siitä, ettet osallistu luomaan luomiseen Uusi hanke, ja haluat olla suunnittelukomitean jäsen. " Odota sitten, kunnes henkilö on samaa mieltä sanojesi kanssa tai tekee tarvittavat muutokset.

1. Työskentele yhdessä konfliktinratkaisun etsimisestä. Konfliktin yhteinen päätöslauselma ehdottaa, että jokainen osallistuja lopettaa syyllisyyden toiselle ja ottaa vastuun syntyneestä konfliktista. Velvollisuus tehdä kaikkensa, jotta voimme tehdä yhteistyötä ristiriitaisen puolueen kanssa, ratkaise ongelma. On olemassa useita taktiikkaa, joka voi auttaa sinua ja henkilö, jonka kanssa olet ristiriidassa, tulevat yhteiseen nimittäjälle:

   Pysy mielipiteeni kanssa. Jokaisella henkilöllä on oma näkökulma, emmekä ole aina samaa mieltä kaikesta, mitä muut sanovat. Älä yritä selvittää, mitkä teistä "oikeudet". Se ei ole väliä ja ei todennäköisesti auta ratkaisemaan konfliktia.

   Ole valmis luopumaan, jos se on tarkoituksenmukaista. On aina mahdollista ratkaista kysymystä siten, että konfliktin molemmat osapuolet ovat täysin tyytyväisiä, varsinkin jos jokin osapuolista kieltäytyy neuvotteluista ja on tiukasti yksin. Jos tällainen tilanne syntyy, heijastavat, kuinka tärkeä ongelman ydin on, voitko antaa tai jatkaa vuoropuhelua konfliktin ratkaisemiseksi toisella tavalla.

   • Ongelmana on tärkeää sinulle? Kysy itseltäsi siitä. Ehkä ratkaisu tähän kysymykseen vaikuttaa egosi. Jos konfliktin toinen puoli ei ole valmis kompromisseja, ja ymmärrät, että tämä kysymys on tärkeämpää tämän kysymyksen kannalta, voi olla aika venyttää kättäsi ja lopettaa konfliktin.
   • Käynnissä myönnytyksiä, vältä draamaa. Voit sanoa: "Kohl, kuulin näkökulmastasi, kun keskustelimme aikataulun erosta. Vaikka olen edelleen kiinni mielipiteeni, näen, että olet epätodennäköistä. Olen valmis tekemään kaiken mahdollisen lopettamaan väärinkäsitys. Kannatan sinua, kun meillä on grafiikka. " Sinulla voi olla oma mielipiteesi säilyttäen henkilön näkökulman.

2. Tee tauko. Jos näet, että tilanne on tullut umpikujaan, pyydä konfliktin toista puolta antamaan sinulle vähän aikaa pohtia annettuja argumentteja. Älä kuitenkaan pakota konfliktin toista puolta odottamaan. Määritä päivä ja aika, jolloin voit jatkaa keskustelua. Voit myös pyytää tätä henkilöä miettiä näkökulmastasi.

   • Taukon aikana yritä laittaa itsesi toisen henkilön sijasta ja ajatella, miksi heille ehdotettu ratkaisu on niin tärkeä hänelle. Laita itsesi toistensa paikalleen, kysy itseltäsi: "Kuinka neuvottelisin tällaisen henkilön kanssa kuin minä?"
   • Muista kumota jälleen kerran näkökulmasta. Voitteko antaa vähemmän tärkeänä ja jatkaa kiinni asemastasi asiassa, joka on tärkeä sinulle?
   • Jos sinulla on ristiriita työssä, kirjoita viimeisen keskustelun lyhyt sisältö oikeaan muotoon ja lähetä se konfliktin toiselle puolelle. Huolehdi siitä, että kirjeesi on objektiivinen eikä siinä ollut uhkia. Kun olet tehnyt tämän vaiheen, näytät vastustajasi, että ymmärrät konfliktin olemuksen. Lisäksi muistutat sellaista asiaa hänen näkökulmastaan. Näytät myös, että ne ovat valmiita ratkaisemaan ongelman diplomaattisella tavalla. Lisäksi yhteenveto kirjallisesti on vastuussa konfliktin molemmilta puolilta.

3. Pidä luottamuksellisuus. Keskustele tilanteesta, joka on syntynyt vain konfliktin toisella puolella. Muista, että on välttämätöntä ratkaista ongelma vain kyseisen henkilön kanssa, jolla sinulla on ristiriita. Jos suljet silmäsi ongelmaan tai kerro siitä muille ihmisille, voit vain luottaa konfliktin laajentamiseen ja huhujen leviämiseen.

   Hyvästi. Jos loukkaat toisiaan, etsi vahvuus vilpitön anteeksianto, vaikka unohdat, mitä tapahtui on mahdotonta. Tämä lähestymistapa todistaa kypsyys, ja tämä on lyhin tapa ratkaista konflikti ja jatkaa suhdetta.

   • Jos et voi antaa anteeksi toiselle henkilölle, sinun on löydettävä tapoja jatkaa suhdetta, jos joudut elämään yhden katon alla tai yhdessä.
   • Anteeksi joku, tarvitset vahvan luonteen ja myötätuntoa. Etsitkö henkilöä, joka on aiheuttanut sinulle kipua, voit olla ylpeä siitä, että voit antaa anteeksi ja ratkaista konflikteja.
   • Jos huhut ovat jo levinneet, pyydä konfliktin toista puolta auttaa sinua kehittämään yhteistä suunnitelmaa, jonka jälkeen voit lopettaa Peresakhin.

4. Pyydä kolmas suunta puhumaan välittäjä. Jos näet, että tilanne on tullut umpikujaan, pyydä apua henkilöstä, joka voi auttaa sinua nykyisessä tilanteessa. Hyödynnä psykologi tai läheinen ystävä.

   • Pääsääntöisesti kolmas osapuoli arvioi tilannetta objektiivisemmaksi, mikä ei ole aina mahdollista sanoa suoria osallistujia konfliktissa, että tunteet jätetään huomiotta.

   Osa 2

   Intrapersonaalisin konfliktin hallinta

   1. Ymmärtää intrapersonaalisen konfliktin luonne. Ihan sisäiset tai sisäiset ristiriidat ovat ristiriidassa persoonallisuutta. Incessive-konfliktissa ei ole ristiriitaisia \u200b\u200byksiköitä yksittäisten henkilöiden tai ihmisryhmien henkilöllä.

      Määrittää konfliktin. Kysy itseltäsi, mitä tunteita olet kokenut ja yrittää määrittää syy heidän esiintymisensä. Aja päiväkirja, joka auttaa sinua noudattamaan toimintoja ja tunteita. Päiväkirja voi olla hyvä apu, kun kohtaat sisäisen konfliktin. Tämä on sinun neuvonantaja, joka auttaa paljastamaan sisäisen konfliktin syyn.

Täysin välttää ristiriitoja aktiivisen elämäntavan kanssa on tuskin mahdollista. Riitot, jopa rakentava, kehittää usein konflikteja ja stressiä. Kuinka oppia konfliktien minimoimiseksi ja jättää ne ilman menetystä.

Elämä nykyaikaisessa yhteiskunnassa on täynnä stressiä (ks. ") Ja yleisin stressin syy muuttuu konflikteiksi, jossa olet vapaaehtoisesti tai tahattomasti mukana.

Kerran vastakkainasettelussa kenenkään kanssa, monet kysyivät itseään kysymys: Miten tämä konflikti ratkaisee? Useimmiten on kuitenkin ajateltava, miten päästä eroon vaikeasta tilanteesta ja ylläpitää hyvää suhdetta tai jatkaa yhteistyötä.

Psykologit sanovat yhä enemmän, että konflikti on täysin normaali persoonallisuusvaltio. Että kukaan koko elämänsä on ristiriidassa muiden ihmisten, koko ryhmien tai jopa itselleen. Ja kyky löytää keskinäinen ymmärrys ristiriitaisen puolen kanssa on lähes tärkein elämän taito, joka vahvistaa henkilökohtaisia \u200b\u200bja ammatillisia suhteita.

Konfliktitilanteen pysyvä toteaminen voi kuitenkin olla tuhoisa vaikutus henkilön persoonallisuuteen, koska hän voi tuntea sorrettua, hän menettää luottamuksensa, hänen itsetunto laskee. Siksi on tarpeen pahentaa konflikti lopullista lupaa.

Mutta jotta voidaan määrittää oikein, mikä on parempi: välttää konfliktin tai ratkaista sen, on tärkeää tietää, miten konfliktien resoluutiotyylien ratkaiseminen.

Konfliktien resoluutio tyylejä

Tutkijat jakavat 5 päätyylejä:

• rivalry (kilpailu)
• yhteistyö
• vaarantaa
• välttäminen (kiertäminen)
• laite

Kilpailun tyyli

Jos persoonallisuus on aktiivinen ja aikoo ratkaista konfliktien tilanne omien etujensa täyttämiseksi, on välttämätöntä soveltaa kilpailuaikaa. Pääsääntöisesti henkilö, joka liikkuu kohti ristiriitaa sen hyväksi, joskus muiden ihmisten vahingoksi pakottaa heidät tekemään sen ongelman ratkaisemiseksi.

Tässä tapauksessa kilpailun tyylin valitseminen, sinun on oltava resurssit ratkaisemaan ristiriidat hyväksi tai varmista, että saatu tulos on ainoa oikea. Esimerkiksi pää voi ottaa kova autoritaarinen ratkaisu, mutta tulevaisuudessa se antaa tarvittavan tuloksen. Tällainen tyyli valmistautuu työntekijöille subissaliin ilman tarpeetonta Ranting, varsinkin yhtiön epäpuhtaudessa.

Se tapahtuu, että käyttäytyminen on turvautunut tällaiseen malliin heikkouden vuoksi. Jos henkilö ei enää ole varma hänen voitossa nykyisessä konfliktissa, hän voi alkaa rikkoa uuden. On kirkkaampaa, että tämä näkyy kahden perheen kahden lapsen välisessä suhteessa, kun nuorin herättää vanhin jonkinlaiseen toimiin, vastaanottaa "raidan" ja jo uhrin asemasta vanhemmille.

Henkilö voi myös liittyä tällaiseen konfliktiin yksinomaan etukäteen tai tyhmyyteen, yksinkertaisesti antamatta itselleen mietintöä itselleen.

Tyyliyhteistyö

Yhteistyön tyyli osoittaa, että aihe pyrkii ratkaisemaan ristiriidan puolesta, mutta sen on otettava huomioon vastustajan edut. Siksi konfliktin päätöslauselma edellyttää etsimistä molempien osapuolten tuloksista. Tyypillisimmät olosuhteet, joissa tätä tyyliä käytetään, voidaan harkita:

• jos konfliktin molemmilla puolilla on samat resurssit ja mahdollisuudet;
• jos tämän konfliktin ratkaiseminen on hyödyllistä, eikä mikään osapuolista poisteta häneltä;
• jos vastustajien välillä on vanha ja molempia osapuolia hyödyttävä suhde;
• jos jokainen osapuoli on täysin selittänyt tavoitteita, jotka he voivat selittää;
• jos jokaisella osapuolella on muitakin tapoja kriisistä.

Yhteistyötyyli on turvautunut tapauksissa, joissa kukin osapuolilla on aikaa etsiä yhteisiä etuja. Mutta tällainen strategia vaatii suvaitsevaisuutta ja on tehokas, jos tulevaisuudessa ei ole muutoksia vastakkaisten osapuolten voimien yhdenmukaistamisessa.

Kompromissityyli

Kompromissi tarkoittaa, että vastustajat yrittävät löytää tällaisen ratkaisun, jossa molemminpuoliset myönnytykset tulevat. Tämän tyylin käyttö on mahdollista, jos osapuolilla on samat resurssit, mutta heidän edut ovat toisiaan poissulkevia. Sitten osapuolet tulevat väliaikaiseen päätökseen, ja ne saavat etuudet, jotka saavat lyhytaikaisia.

Mielenkiintoisin asia on, että se on kompromissi, joka joskus tulee ainoa mahdollinen tietä pois konfliktista. Kun vastustajat ovat vakuuttuneita siitä, että he pyrkivät samaan tulokseen, mutta he ymmärtävät, että tämä on mahdotonta saavuttaa samanaikaisesti.

Tyylien välttäminen (kiertäminen)

Evasion tyyliä käytetään yleensä siinä tapauksessa, kun eräillä erityisellä konfliktilla oleva mahdollinen menetys on paljon suurempi kuin ne moraaliset kustannukset, jotka verkot aiheuttavat. Esimerkiksi johtamistyöntekijät ovat usein usein kiistanalaisen päätöksen tekemisestä, lykkäävät sitä loputtomiin.

Jos puhumme muista tehtävistä, esimerkiksi keskimmäisestä johtamisesta, hän voi väittää menettää asiakirjoja, ääni hyödytön tietoa, viitata siihen, että ylivoimainen pomo työmatkalla. Mutta kiristäminen päätöstä tästä asiasta voi vaikeuttaa ongelmaa, joten on parempi käyttää kiertotyyliä, kun sillä ei ole vakavia seurauksia.

Tyylilaitteet

Adaptiivinen tyyli ilmenee siinä, että persoonallisuus tekee toimista, joissa keskitytään muiden ihmisten käyttäytymiseen, mutta samalla se ei pyritä puolustamaan etujaan. Hän, ikään kuin etukäteen tunnistaa vastustajan hallitsevan roolin ja on huonompi hänen vastakkainasettelussaan. Samankaltainen käyttäytymismalli voi olla perusteltua vain silloin, kun joku tuottaa liikaa.

• kun on tarpeen ylläpitää rauhanomaisia \u200b\u200bsuhteita toisen henkilön tai jopa koko ryhmään;
• kun ei ole tarpeeksi voimaa voittaa;
• kun vastustajan voitto on tärkeämpää kuin sinulle;
• kun on tarpeen löytää ratkaisu, joka sopii molemmille osapuolille;
• kun on mahdotonta välttää konflikteja, ja vastus voi vahingoittaa.

Esimerkiksi kilpaileva yritys näkyy markkinoilla, mutta merkittävimpiä taloudellisia, hallinnollisia ja muita resursseja. Voit laittaa kaikki voimat kilpailijan torjumiseen, mutta todennäköisyys menettää on hienoa. Tällöin sopeutumistyylien soveltaminen on parempi etsiä uutta markkinoitusta liiketoiminnassa tai myydä yrityksen vahvemmalle kilpailijalle.

Perusteet konfliktien ratkaisemiseksi

Kaikki tällä hetkellä käytettävissä olevat konfliktinratkaisumenetelmät voidaan jakaa kahteen ryhmään:

• negatiivinen
• positiivinen

Negatiivinen, eli tuhoaminen, menetelmät tarkoittavat, että voitto saavutetaan vain yksi osapuolista, ja vastakkainasettelun tulos on konfliktiin osallistuvien osapuolten yhtenäisyyden tuhoaminen.

Positiiviset menetelmät päinvastoin, voit säilyttää ristiriitaisten osapuolten yhtenäisyyden säilyttämisen. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että tämä divisioona on riittävän ehdollinen, koska käytännössä molempia järjestelmiä voidaan käyttää samanaikaisesti, ja yhdenmukaisesti täydentää toisiaan. Loppujen lopuksi tämä on vain aseellisissa ristiriidassa voiton edellytys on saavuttaa vastustajien ylivoimaisuus.

Rauhallisessa elämässä taistelun päätavoite vähennetään konfliktien tilanteen muuttamiseksi. Mutta se voidaan saavuttaa eri tavoin. Kuuluisin kiehuu:

• vaikutuksiin vastustajalle ja sen ympäristölle;
• muutoksiin voimien suhdetta;
• vääriä tai totuudenmukaisia \u200b\u200btietoja vihollisesta hänen aikomuksistaan;
• saadakseen asianmukaisen arvioinnin tilanteesta ja vihollisen mahdollisuuksista.

Negatiiviset konfliktinratkaisutavat

1. Rajoittamalla vihollisen vapautta

Esimerkiksi keskustelun aikana on mahdollista määrittää vastustaja, jossa se on ei-kantava ja voi heikentää itseään. Ja voit myös pakottaa vihollisen toimiin, jotka ovat hyödyllisiä vastakkaiselle puolelle.

2. Valvontaelinten erimielisyys

Keskustelun aikana johtajien politiikka on aktiivisesti diskreditoitu ja kiistää kantaansa. Esimerkiksi vaalikampanjan aikana monet ihmiset turvautuvat vastustajiensa kritiikkiin ja osoittaa myös maksukyvyttömyytensä poliittisilla luvuksi heidän kantaansa puolesta. Täällä riippuu paljon vastaanotettujen tietojen määrästä, joka on vääristynyt sekä yhden vastustajan oratornista.

3. Wasch-menetelmä

Tätä menetelmää käytetään valitsemaan sopivia olosuhteita lopulliseen vaikutukseen tai luomaan suotuisa saldo-suhde. Wartimessa sovelletaan aktiivisesti vastustajan sotilaan houkuttelemiseen. Rauhallisiin tarkoituksiin se onnistuu onnistuneesti keskustelussa, jos otat puheenvuoron kestämään ja antavat argumentteja, jotka eivät ole vielä kritisoineet.

Käytettäessä tätä menetelmää on mahdollista houkutella vihollisen ansaan, joka on valmistettu etukäteen ja voittaa aikaa tai muuttaa tilannetta hyödyllisempää.

Positiiviset konfliktinratkaisumentimet

1. Neuvottelut

Neuvottelut ovat yksi tehokkaimmista menetelmistä konfliktien ratkaisemisessa. Asetuksen saavuttamiseksi käytetään avoimia keskusteluja, jotka tarjoavat keskinäiset myönnytykset sekä molempien osapuolten etujen täydelliset tai osittaiset tyydyttävät.

2. Perustavanlaatuiset neuvottelut

Toisin kuin tavalliset neuvottelut, konfliktinratkaisumuoto edellyttää neljän perussääntöjen (periaatteiden) jälkeen, joita ei voi vedota.

"Neuvottelijoiden" käsitteiden määrittely ja neuvottelujen aihe ". Ensimmäisen idean osalta se ei ole vain yksilö, mutta jollakin, jolla on tiettyjä ominaisuuksia luonteeltaan: stressinkestävyys, kyky hallita käyttäytymistä ja tunteita, kyky kuunnella vastustajaa, kykyä hillitä itseään ja välttää loukkaavaa Sanat ja toimet.

Suuntautumista yhteisiin etuihin, eikä kunkin osapuolen asemalle. Loppujen lopuksi se on vastakkaisissa tehtävissä, että etujen välinen ero ilmenee. Yleisten ehtojen etsiminen voi sovittaa yhteen ristiriitaiset osapuolet.
Aikaisemmat ratkaisut molemmille puolille. Analyysi vaihtoehdoista, jotka täyttävät molemmat osapuolet ja johtavat sopimukseen kaikissa aloilla.

Etsiä objektiivisia kriteerejä. Jos kriteerit ovat molemmilla puolilla neutraaleja, tämä nopeampi on ristiriidassa loogiseen luvalla. Mutta subjektiiviset kriteerit ovat aina ristiriidassa yhden osapuolen etuja. Mutta objektiivisuus saavutetaan vain, jos on ymmärrys kaikista ongelman näkökohdista.

Riippumatta siitä, mitä menetelmät ja tyylit, joita pidät hävittämistilanteesta, on tärkeää ymmärtää, että ohut maailma on parempi kuin hyvä riidellä. Rajoittamaton konflikti noutaa sinut paljon enemmän voimia, aikaa ja terveyttä. Siksi sinun on sovellettava mahdollisimman suurta työtä mahdolliselle luvalla.