Henkilöstön aineeton motivointi: tehokkaat menetelmät. Henkilöstön ei-aineellinen motivaatio – klassisista menetelmistä alkuperäisiin lähestymistapoihin

Koti / Rakkaus

Onnistunut liiketoiminnan kehittäminen edellyttää, että jokainen organisaatiossa työskentelevä työntekijä on kiinnostunut työnsä tuloksista. Tämän saavuttamiseksi organisaation johtajien tulee soveltaa erityisiä menetelmiä henkilöstön motivoimiseen. Niiden käytön tulee olla yksilöllistä, muuten lopullista tavoitetta ei välttämättä saavuteta.

yleistä tietoa

Organisaation henkilöstön motivointi on joukko toimenpiteitä, joilla pyritään kannustamaan työntekijöiden työtä organisaation, jossa he työskentelevät, kehittämiseksi.

Johdon tulee ensisijaisesti pyrkiä täyttämään työntekijöiden henkilökohtaiset, fysiologiset ja sosiaaliset tarpeet.

Mitkä ovat syyt motivaation laskuun?

Monet työntekijät tulevat töihin täynnä oma-aloitteisuutta. Jos henkilöstön työmotivaatiota ei kuitenkaan toteuteta, voi tulla pettymys heidän työhönsä. Tämä tapahtuu useista syistä:

Johdon voimakas puuttuminen tietyn työntekijän toimintaan.
Organisaatio ei saa tukea, ei psykologista apua.
Tehokkaan työtoiminnan kannalta ei ole tarpeellista tietoa.
Organisaation johtaja ei ole kiinnostunut työntekijöiden asioista.
Organisaation johdon ja työntekijöiden välillä ei ole palautetta.
Esimies voi arvioida työntekijän väärin.
Palkat pysyvät ennallaan pitkään.

Tämän seurauksena työntekijöillä on tunne työn tekemisen tarpeesta, olemassaolon velvollisuudesta, mutta oma-aloitteisuus, ylpeys ja urakehityksen halu katoavat.

Kaiken tämän välttämiseksi on tarpeen motivoida henkilöstön työtä.

Kiinnostuksen menettämisen vaiheita työhön

Uskotaan, että kiinnostus työhön katoaa 6 peräkkäisen vaiheen aikana:

Hämmennys. Täällä työntekijä alkaa kokea ensimmäisiä stressin merkkejä. Hän ei ymmärrä mitä ei voi tehdä. Yhteydenpito työtovereiden kanssa jatkuu, on mahdollista mennä jopa intensiivisempään työhön, mikä voi aiheuttaa lisää stressiä.
Ärsytys. Jotkut johtajat antavat yhden suunnan yhtenä päivänä ja toisen seuraavana päivänä. Tämä alkaa ärsyttää työntekijöitä. Työn tuottavuus voi tässä vaiheessa vielä nousta, mutta ärsytys kasvaa.
Toivo alitajunnassa. Työntekijä on vakuuttunut siitä, että pomo on syyllinen siihen, että hän ei menesty työssään. Hän odottaa johtajan tekevän virheen osoittaakseen olevansa oikeassa. Työn tuottavuus pysyy samalla tasolla.
Pettymys. Täällä työn tuottavuus on jo laskettu minimiin. Työntekijän kiinnostusta työhön on melko vaikea herättää, mutta kaikkea ei ole menetetty. Työntekijä toivoo edelleen, että johtaja kiinnittää häneen huomiota.
Yhteistyöhalu ja -halu vähenevät nollaan. Täällä työntekijä tekee vain sen, mitä hänen kuuluukin tehdä. Monet työntekijät alkavat suhtautua työhön halveksivasti. Suhteet alaistensa ja työtovereiden kanssa alkavat huonontua. Kiinnostus työhön katoaa, on tärkeää säilyttää itsekunnioitus.
Viimeinen vaihe. Työnhalunsa menettänyt työntekijä muuttaa toiseen yritykseen tai kohtelee työtä itselleen tarpeettomana, mutta olemassaololle välttämättömänä. Voidaan valitettavasti todeta, että suuri määrä työntekijöitä työskentelee nykyään toisen vaihtoehdon mukaan.

Kaikki tämä edellyttää erityisten menetelmien käyttöä henkilöstön motivoimiseksi organisaatiossa.

Motivaatioteoria

Tämän teorian mukaan useimmat motiivit ovat alitajunnan alueella. Samalla organisaation henkilöstön tietoinen toiminta motivoituu. Esimiehen tulee pystyä tunnistamaan organisaation työntekijöiden tarpeet ja motivoida heitä suorittamaan niitä tehtäviä, jotka ovat tarpeen organisaation tehokkuuden parantamiseksi.

Samaan aikaan motivaatio ei saa olla staattista, vaan henkilöstön motivaatiota tulee jatkuvasti parantaa.

Henkilöstön toiminnan motivointia tulee ohjata jokaisen yksilöllisesti.

Psykologit erottavat kolme keskittymistyyppiä - itseensä, tehtävään ja muihin ihmisiin. Työntekijät ovat enimmäkseen itsekeskeisiä, kun taas johtajat haluavat työntekijöiden olevan tehtäviin keskittyviä. Tästä seuraa esimiehen tehtävä, joka on varmistaa, että työntekijät suorittavat tehtävänsä tehokkaasti organisaation edellyttämän tehtävän saavuttamiseksi. Sen toteuttamiseksi on tarpeen kannustaa työntekijöitä.

Motivoivan ja motivoivan henkilöstön välillä on vähän eroa. Psykologian näkökulmasta ärsyke on ulkoinen vaikutus ihmiseen ja motiivi on sisäinen.

Menetelmien luokittelu

Kaikki henkilöstön motivointimenetelmät on jaettu kahteen suureen ryhmään: aineellisiin ja ei-aineellisiin.

Johdon tiettyjen menetelmien käyttö määräytyy sen mukaan, mitä se haluaa saavuttaa. Jos myyntiindikaattoria on tarpeen nostaa, käytetään aineellista motivaatiota, joka edustaa työntekijälle lisäpalkkiota prosenttiosuuden muodossa myynnistä. Jos on tarpeen nostaa työntekijöiden moraalia, johtaja aikoo järjestää yrityskilpailuja tai yhteisiä koulutuksia.

Harvoin on kuitenkin mahdollista tulla toimeen käyttämällä vain yhtä motivointimenetelmää. Useimmiten käytetään yhdistelmää. Tässä tapauksessa puhumme henkilöstön motivointijärjestelmästä.

Aineellisen kannustimen menetelmät

Motivaatio liittyy suoraan työntekijöiden kannustamiseen, joten monissa tapauksissa nämä kaksi käsitettä yhdistetään yhdeksi ja puhuvat henkilöstön motivoinnista ja stimulaatiosta.

Harkitse aineellisen motivaation ja kannustimien menetelmiä:

Henkilökohtaiset käteisbonukset. Periaatteessa työn tekee tiimi, mutta koko tiimi ei toimi tasaisesti. Jotkut työntekijät työskentelevät enemmän, investoivat enemmän vaivaa, taitoja, kykyjä, kun taas toiset - vähemmän. Aktiivisten työntekijöiden kannustaminen käteisellä voi toimia keinona kannustaa heitä itsensä kehittämiseen sekä keinona motivoida vähemmän aktiivisessa asemassa olevaa henkilöstöä. Tätä menetelmää sovellettaessa yrityksessä on mahdollista säilyttää pätevin henkilöstö, mikä edistää yrityksen kasvua ja kehitystä.
Myyntiprosentti on tarkoitettu kiinteistöjen, hajuvesien ja kosmetiikan, kodinkoneiden, mobiililaitteiden myyntiin tai tuotemarkkinointiin osallistuvien organisaatioiden henkilöstön motivoimiseen. Nämä prosenttiosuudet voidaan maksaa suoraan palkana tai olla bonuksena siihen. Näin henkilöstö kiinnostuu myymään mahdollisimman paljon tuotteita (tavaroita, töitä tai palveluita).
Palkkioiden maksaminen laadukkaasta tehdystä työstä, suunniteltujen ylitäyttö, organisaatiolle todellista hyötyä tuovan osaamisen esittely. Tätä menetelmää käyttävät niiden organisaatioiden johtajat, joissa kaupallisen organisaation toiminnan perimmäinen tavoite riippuu tehdyn työn määrästä ja laadusta. Tällaisia bonuksia voidaan maksaa kaikista innovatiivisista projekteista, jotka houkuttelevat uusia asiakkaita.
Voittojen uudelleenjako. Tämä menetelmä on samanlainen kuin ensimmäinen, mutta tässä organisaation saama voitto jaetaan uudelleen. Uudelleenjako voidaan tehdä tasaisesti kaikkien työntekijöiden kesken tai suuri osuus voidaan jakaa niille työntekijöille, jotka osallistuvat enemmän yhteiseen tarkoitukseen.

Aineeton periaate

Organisaation työprosessin stimuloimiseksi voit käyttää paitsi aineellisia, myös ei-aineellisia menetelmiä, joita on parasta käyttää yhdessä, koska vain palkkojen nousu alkaa vähitellen hajottaa työntekijöitä, he alkavat menettää itsensä himoa. -kehitys. Henkilöstön aineettomia motivointimenetelmiä ovat mm.

Tietojen tuominen työntekijöiden tietoon organisaation kehityksen dynamiikasta, suunnitelmista ja tulevaisuudennäkymistä, mikä voi toimia yhtenä kannustimena vastuullisempaan tehtävien hoitamiseen.
Julkinen tunnustus parhaille työntekijöille. Silmiinpistävä esimerkki henkilöstön motivoinnista voi olla kilpailu organisaation parhaasta projektista, jossa valitaan voittaja, joka saa asianmukaisen tunnustuksen, ja mikä parasta, jos hänestä tehdään erityinen raportti hänen toiminnastaan. mediassa.
Onnittelut työntekijöille lomien johdosta, yrityskoulutusten järjestämisestä, kuponkien toimittamisesta.

Samalla on tarpeen jatkuvasti parantaa henkilöstön motivaatiota, koska yksitoikkoisista menetelmistä tulee nopeasti tylsiä ja yleisiä.

Henkilöstön motivaation hallinta

Motivaatiojohtamisen päätavoitteena on luoda järjestelmä, jossa organisaation tavoitteet saavutetaan samalla, kun vastataan henkilöstön tarpeisiin yhdessä. Tässä tapauksessa jokainen työntekijä keskittyy organisaation työn parantamiseen, koska tämä vaikuttaa suoraan hänen tuloihinsa, etujen ja tarpeiden tyydyttämiseen.

Motivaatiohallinnan tavoitteet:

organisaation taloudellisen suorituskyvyn parantaminen;
henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen;
parantaa työntekijöiden uskollisuutta ja lisää samalla heidän osallistumistaan;
johtajien tiimin luominen, jonka on jatkuvasti seurattava ja parannettava henkilöstön motivointijärjestelmää.

Nämä tavoitteet tulee määritellä organisaatiolle, sen yksiköille ja jokaiselle työntekijälle erikseen.

Henkilöstön motivointi ja kannustaminen voidaan saavuttaa ottamalla työntekijät mukaan johtamiseen. Tässä voidaan kuitenkin saada odotettua päinvastaisia tuloksia, jos tällainen motivaatio kohdistetaan alaluokkatyyppisiin työntekijöihin.

Motivoinnin periaatteet

Yrityksen henkilöstön motivointia ei tulisi tehdä vain tarpeellisen vuoksi, vaan tehokkaan motivoinnin vuoksi, joka voidaan saavuttaa vain, jos organisaation johto noudattaa tiettyjä periaatteita:

Työntekijöiden intressit motivaatiossa tulee ottaa huomioon, mutta myös yrityksen kyvyt tulee ottaa huomioon.
Motivaatiotyökalujen tulee perustua oikeudenmukaisuuden ja objektiivisuuden periaatteisiin.
Motivaatiotyökalujen käyttöön tulisi liittyä lyhyt aikaviive tehdyn työn ja tämän työn palkkion välillä.
Motivaatioohjelma tulee viestiä kaikille yrityksen työntekijöille.
Motivaatiomenetelmiä käytettäessä on otettava huomioon jokaisen työntekijän ominaispiirteet.
Organisaation johdon on itse tai delegoimalla nämä valtuudet tiedustella työntekijöitä heidän motivaatiostaan.

Yrityksen motivaatioohjelmaa tulee jatkuvasti analysoida, mikä tekee siitä tehokkaan.

Yksilölliset motivaatiomenetelmät

Kuten edellä mainittiin, motivaatiotavoitteiden saavuttaminen on mahdollista, jos sovelletaan yksilöllisiä motivointimenetelmiä.

Näitä menetelmiä ovat:

Työntekijöille aineelliset bonukset tehtävän suorittamisesta. Jokainen organisaatio asettaa omat kriteerinsä työntekijöiden palkitsemiselle. Jokainen ihminen on kiinnostunut suuremmasta palkasta työstään, joten hän pyrkii täyttämään johtajan ohjeet.
Työskentele tietyn ajan ilman sairauslomaa. Tätä helpottaa urheilun pelaaminen, huonoista tavoista luopuminen, jota voidaan kannustaa erityisillä käteismaksuilla tietyille työntekijöille sekä niille työntekijöille, jotka eivät yksinkertaisesti menneet sairauslomalle.
Raskaassa teollisuudessa työntekijöille on tarjottava täysi sosiaalinen paketti, jotta he tuntevat olevansa suojeltuja tilapäisen työkyvyttömyyden sattuessa, mikä mahdollistaa työnsä paremmin.
Työntekijöiden koulutusta ja uudelleenkoulutusta uuden tiedon ilmaantuessa. Tämä edistää työntekijöiden itsensä kehittämistä ja organisaatio voi vastaanottaa generalisteja.
Tunnusmerkit, palkinnot, kupit ja muut palkinnot ovat aineettomia motivaatiokeinoja. Minkä tahansa työn suorittamisen seurauksena määrätyt työntekijät jaetaan, mikä edistää heidän moraaliaan ja pyrkimyksiään parantaa.

Motivaatioongelmia

Henkilöstön motivaation hallinta edellyttää osaavan johdon läsnäoloa. Nykyään kotimaisissa yrityksissä on kuitenkin motivaatioongelmia, jotka on poistettava, jos johtaja haluaa varmistaa organisaation tehokkaan toiminnan.

Näitä ongelmia ovat mm.

Lakiasiat. Organisaation työntekijöillä on hyvin usein huono tietämys työlainsäädännön sääntelykehyksestä, minkä vuoksi jotkut johtajat voivat painostaa näitä työntekijöitä ja nöyryyttää heitä. Tämän seurauksena henkilöstön motivaatio yrityksessä heikentää sen tehokkuutta, työntekijät eivät enää saa tyytyväisyyttä työprosessiin.
Talouden ongelmat. Monet johtajat uskovat, että työntekijöille riittää palkan maksaminen. Erilaisten, sekä aineellisten että aineellisten, kannustimien puuttuessa organisaation työntekijät kuitenkin menettävät aloitteensa, työn tuottavuus laskee, mikä vaikuttaa negatiivisesti organisaation tehokkuuteen.
Moraalin ongelmat. Kotimaisten yritysten työntekijät ovat aina eronneet siitä, että he ovat tuoneet töistä kotiin sitä, mikä pahasti valehtelee. Pohjimmiltaan näistä toimista rangaistaan vakavilla antimotivaatiotoimilla - erilaisilla sakoilla, rangaistuksilla.

Lopulta

Näin ollen henkilöstön motivointi yrityksessä on melko vaikea tehtävä. Se vaatii yksilöllistä lähestymistapaa jokaiseen työntekijään, mikä on erittäin vaikeaa esimiehille. Tärkeimmät motivaatiokeinot ovat aineellisia. Ne on kuitenkin yhdistettävä henkilöstön aineettomaan motivaatioon, mikä vaikuttaa tehokkaammin työntekijöiden alitajuntaan ja lisää organisaation tehokkuutta.

Tässä artikkelissa luet

Mitä sinun tulee tietää tehokkaan henkilöstön ei-aineellisen motivointijärjestelmän rakentamiseksi
Mitkä ovat henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmät
Tutustu onnistuneisiin tapauksiin ja esimerkkeihin ei-aineellisesta motivaatiopersoonasta la

Hyvää iltapäivää! Tänään meillä on esityslistalla mielenkiintoinen artikkeli aiheesta henkilöstön aineeton motivaatio. Tästä on jo puhuttu ja kirjoitettu paljon, mutta kysymys työntekijöiden omistautumisen lisäämisestä ilman ylimääräisiä käteiskustannuksia on johtajalle varsin akuutti. Palkkojen nousu lakkaa ennemmin tai myöhemmin tuottamasta tulosta. Lisäksi kohtuuttoman korkea palkka vaikuttaa työntekijän työhön motivoivasti: miksi tehdä hyvää työtä, kun voi työskennellä "luiskahtamalla" ja silti saada hyvää rahaa?

Siksi jokaisen yrityksen on tällaisen tilanteen estämiseksi luotava oma henkilöstön aineeton motivointijärjestelmä, joka perustuu tiettyihin sääntöihin. Niistä lisää.

Henkilöstön aineettoman motivaation järjestelmä - 5 perussääntöä luomiseen

1. Ei-aineellisen motivaation pitäisi ratkaista yrityksesi taktiset tehtävät

Ensinnäkin käytettävien kannustimien tulee suunnata tiettyjen yrityksesi kohtaamien ongelmien ratkaisemiseen. Jos esimerkiksi kehität konttoriverkostoa, sinun on muodostettava tiimejä, jotka voivat työskennellä pääkonttorissa hyväksyttyjen standardien mukaisesti. Siksi aineeton motivaatiosi tulee suunnata työntekijöiden kouluttamiseen, esimerkiksi osallistumalla tehokkaan viestinnän ja tiimin rakentamisen koulutuksiin.

2. Ei-aineellisen motivaation tulisi kattaa kaikki työntekijäryhmät

Useimmissa tapauksissa, kun puhumme motivaatiosta, painopiste on niissä yrityksen tai osaston ihmisissä, jotka tekevät voittoa. Emme kuitenkaan saa unohtaa, että heidän lisäksi on myös kirjanpitäjiä, sihteereitä, tuotantotyöntekijöitä. Tällaisiin ihmisiin voidaan soveltaa paitsi motivaatioohjelmia, myös yksinkertaisesti tunnustusta työstä, kiitosta.

3. Ei-aineellisessa motivaatiossa tulee ottaa huomioon yrityksen kehitysaste

Pienessä perheyrityksessä innostus on tärkein motivaattori. Yrityksen siirtyessä seuraavaan kehitysvaiheeseen, kun työntekijöitä on enemmän ja osa prosesseista on virallistettu, motivaatioohjelmissa tulee keskittyä jokaisen työntekijän ansioiden tunnistamiseen, mutta on myös tärkeää ottaa huomioon mahdollisuus palvelujen kollektiivinen tunnustaminen, esimerkiksi jokin yrityksen osasto tai osasto.

4. Henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmien oikea valinta

Ajattelemme usein, että se, mikä motivoi meitä, motivoi muita. Mutta se ei ole. Oikeiden motivointimenetelmien valitsemiseksi sinun on ensin kerättävä tietoa työntekijöiden todellisista tarpeista. Ja tässä tapauksessa Abraham Maslowin tarpeiden pyramidi auttaa sinua. Sen avulla henkilöstön aineeton motivaatiojärjestelmä saa ymmärrettävän muodon. Joten on tärkeää määrittää, mitkä tarpeet työntekijöillesi ovat johtavia, ja kehittää asianmukaiset motivaatiotekijät.

Fysiologiset tarpeet. Jos tämä ryhmä on tärkeä työntekijälle, on tarpeen tarjota hänelle mukava palkkataso.
Suojelun ja turvallisuuden tarve. Tällaisille ihmisille on tärkeää järjestää ystävällinen ilmapiiri joukkueeseen. Näin ollen tiedot työn negatiivisista osista tulisi minimoida: konkurssi, irtisanomiset.
Sosiaaliset tarpeet. Tähän kategoriaan kuuluville työntekijöille on tärkeää saada tukea kollegoilta ja johdolta, ja heille on myös tärkeää olla jatkuvasti ihmisten piirissä.
Kunnioituksen ja itsekunnioituksen tarve. Näihin työntekijöihin on kiinnitettävä jatkuvaa huomiota. Heille on tärkeää ymmärtää, että heidän tekojaan arvostetaan.
Itsensä toteuttamisen tarve. Tämä on luovien työntekijöiden tärkein tarve. Tällaisten ihmisten on tärkeää osallistua luovaan työhön. He pystyvät ratkaisemaan monimutkaisimmat, epätyypilliset ongelmat.

Ja muista, että jokainen työntekijäsi haluaa jatkuvasti jotain. Ja kun haluttu saavutetaan, tarpeet siirtyvät korkeammalle tasolle.

5. Uutuusvaikutus

Kannustimista ei pitäisi tulla arkipäivää, koska yhtenäiset kannustinohjelmat vain masentaa työntekijöitäsi. Siksi kuuden kuukauden välein kannattaa keksiä uusi motivaatioohjelma.

Henkilöstön aineettomia motivaatiotapoja

Voit keksiä suuren määrän erilaisia tapoja aineettomaan motivaatioon Työntekijäsi, mutta yritimme tarjota sinulle vain tehokkaimmat heistä. Joten tässä he ovat.

Motivoivia tapaamisia
Kilpailut ja kilpailut
Onnittelut merkittävistä päivämääristä
Palvelualennukset
Saavutuksista tiedottaminen
Kannustinmatkat
Vertaisarvioinnit
Apua perheasioissa

Ja tässä on muutamia päivittäisen inspiraation salaisuuksia työntekijöillesi

Tervehdi työntekijöitä nimeltä
Älä unohda sanoa "Kiitos" kirjeissä ja suullisessa viestinnässä.
Palkitse työntekijöitä ylimääräisillä vapaapäivillä tai anna heidän lähteä aikaisin
Tuo toimistolle kerran kuukaudessa jotain maukasta: kakkua, pizzaa, makeisia, omenoita
Ripusta jokaisen työpöydän ääreen kyltit työntekijän nimellä. Ihmiset haluavat tuntea itsensä tärkeäksi
Varmista, että sinulla on mahdollisuus kuunnella työntekijää, ei vain informoida
Kehitä erityinen palkkio niille ihmisille, joiden toiminta yleensä jää huomiotta
Yritä kerran viikossa järjestää tapaamisia työntekijöiden kanssa, joiden kanssa sinulla ei yleensä ole mahdollisuutta kommunikoida. Kysy heiltä työstä, ongelmista.
Kerro työntekijöille jostain tärkeästä asiasta ja pyydä heitä tarjoamaan ratkaisuja. Toisin sanoen antaa sinulle neuvoja.

Perustuu Bob Nelsonin kirjoihin 1001 tapaa motivoida työntekijää ja 1001 tapaa palkita työntekijää (molemmat M. [et al.]: Williams, 2007)

Esimerkkejä henkilöstön ei-aineellisesta motivoinnista joidenkin venäläisten yritysten elämästä

Olemme yrittäneet kerätä sinulle silmiinpistävimmät esimerkit työntekijöiden ei-aineellisesta motivaatiosta, joita olemme kohdanneet eri yrityksissä. Toivomme, että löydät jotain mielenkiintoista itsellesi.

Toimitusjohtaja puhuu

Viktor Nechiporenko, Moskovan Krasny Telephone Information Service LLC:n pääjohtaja

Olemme pieni yritys, mutta tarvitsemme usein lisäresursseja projekteihin. Tässä on joitain esimerkkejä käyttämistämme henkilökunnan ei-aineellisesta motivaatiosta.

Joustava aikataulu, voit opiskella ja tehdä kotitöitä, mikä on tärkeää naisten tiimillemme. Jotkut haluavat aloittaa aikaisemmin, toiset lopettaa myöhemmin. Naisille on erityisen tärkeää saada ylimääräinen vapaapäivä viikon aikana kotitalousongelmien ratkaisemiseksi (tässä tapauksessa voit poistaa tarpeen pitää vapaata töistä henkilökohtaisissa asioissa). Yritykselle tärkeintä on, että koko työpäivän ajan joku on paikallaan. Lisäksi on aina mahdollista yksilöidä työalueita, joita työntekijä voi tehdä kotona (esim. luoda tietokantoja). Tarjoamme työviikkoaan lyhentäneille työntekijöille mahdollisuuden tehdä tietyn määrän töitä kotona lisämaksusta.
Mahdollisuus työskennellä. Annan ihmisille mahdollisuuden kokeilla itseään muunlaisessa toiminnassa (ei meidän yrityksessämme). Työntekijä jatkaa meillä töissä, mutta osa-aikaisesti eikä täydellä palkalla, kunnes hän tekee lopullisen päätöksen. Meillä on myös toinen yhdistämiskäytäntö: kutsumme ihmisiä erillisiin projekteihin.
Henkilökohtainen työalue. Alueeltaan vastuullisiksi nimitetyn työntekijän asema kasvaa, kollegoiden asenne häneen muuttuu, ihminen kasvaa omissa silmissään ja lisäksi kertyy esimieskokemusta. Yhteenvetoon hän voi kirjoittaa, että hän oli vastuussa projektista tai suunnasta. Ja esimiehelle käy selväksi, onko mahdollista antaa työntekijälle vastuullisempaa työtä. Meillä yrityksessä on tapana nimittää työntekijät projektipäälliköiksi, eli he suorittavat esimiestehtäviä tilapäisesti ongelman ratkaisemiseksi.
Hieno virkanimike. Käytämme tätä menetelmää aktiivisesti. Esimerkiksi henkilö ei halua, että häntä kutsutaan, kuten me yleensä teemme, operaattoriksi. Kutsuimme häntä johtajaksi - hän on onnellinen ja työskentelee suurella ilolla.
Osallistuminen tärkeisiin kokouksiin. On selvää, että työntekijän läsnäolo neuvotteluissa ei ole välttämätöntä, mutta jo se, että kutsuit hänet mukaasi ja esititte hänet kumppaneille johtavana asiantuntijana, lisää hänen merkitystään omissa silmissäsi, kumppaneiden silmissä. asiakkaita ja työtovereita. Tietenkin on olemassa vaara, että työntekijä käyttää hankittuja yhteyksiä henkilökohtaisiin tarkoituksiin. Mutta jos yritys on luonut normaalit olosuhteet, niin kahden ylimääräisen ruplan vuoksi ihmiset eivät juokse minnekään. Käytäntö osoittaa, että suotuisa työilmapiiri on työntekijöille suuri arvo.
Ensimmäisen valinnan oikeus. Kannustettavaa työntekijää voidaan pyytää ensimmäisenä valitsemaan loma-aika tai näyttely, jossa hän haluaisi työskennellä (mielenkiintoisempi, paremmalla paikalla, hyväksyttävämmät työajat) tai asiakkaan, jonka hän haluaisi. johtaa (ei ole salaisuus, että asiakkaat ovat erilaisia - sekä miellyttäviä että vaikeita). Loput työntekijät valitsevat muiden joukosta.
Henkilökohtainen apu. On pyrittävä vastaamaan pyyntöihin, esimerkiksi neuvomaan kirjallisuutta, kirjoittamaan arvostelua opinnäytetyöstä, järjestämään harjoittelupaikka yrityksessä. Oli tapaus, kun menin instituuttiin työntekijäni pojan luo ja opiskelijan setänä esiintyen vakuutin dekaanin, että nuori mies saa ottaa kokeen (hän ei itse osannut neuvotella, ja äitini panikoi, koska oli uhka siirtyä maksulliseen koulutukseen).
Neuvoja etsimässä. Jos työntekijä voi tarjota todellista apua minkä tahansa ongelman ratkaisemisessa, sinun tulee kysyä häneltä neuvoa - muun muassa tämä auttaa häntä tuntemaan tärkeydensä ja kunnioituksenne.
julkinen kiitollisuus. Se on aina mukavampaa kuin silmästä silmään ylistys. Valitettavasti useammin on tapauksia, joissa enemmän huomiota kiinnitetään puutteisiin, ei ansioihin.

Konstantin Melnikov, Henkilöstöjohtaja, 1C:VDGB, Moskova

Pidän työntekijöideni persoonallisuuden huomioimista, heidän menestymisen tunnustamista ammatillisella markkinaraolla tehokkaimpana ei-aineellisena motivaationa. Erityisesti sinun tulee ottaa henkilökohtainen lähestymistapa työntekijöihin, onnitella heitä henkilökohtaisesti syntymäpäivän johdosta - esimerkiksi toimitusjohtajan allekirjoittama postikortti. Voit korostaa työntekijän yksilöllisyyttä - esimerkiksi henkilökohtaisen kameran, kynän tai muiden lisävarusteiden avulla.

Kiinnitämme myös erityistä huomiota työntekijöidemme menestyksen julkiseen tunnustamiseen. Nykyään sellaiset tunnustamismenetelmät kuin kunniakirjeet tai kiitosmääräykset eivät menetä merkitystään. Voin myös suositella parhaiden asiantuntijoiden mestarikursseja - ne ovat mielenkiintoisia puhujille itselleen ja erittäin hyödyllisiä yleisölle.

Käytännön kokemus

Aleksei Gerasimenko, LLC CargoSoftin pääjohtaja, Moskova

Yrityksemme toimialana on ohjelmistoprojektien kehittäminen. Tällaisessa toiminnassa on aina osa luovuutta. Siksi työntekijä tarvitsee tiettyjä työoloja - ne ovat myös motivoivia tekijöitä: hyvin varusteltu työpaikka, joustava työpäivä, mahdollisuus kasvuun (ja lisäkoulutukseen), maksimaalinen aineellinen palkkio, terve ilmapiiri tiimissä.

Uskon, että työntekijöiden aineettomien kannustimien pääkomponentti on inhimillinen asenne heitä kohtaan - vain tällaisessa tilanteessa voi luottaa tehokkaaseen työhön ja tiimin arvostukseen, ja tämä on paljon arvokasta. Inhimillinen asenne on ansioiden pakollista tunnustamista, kiitosta tehdystä työstä, sen toteuttamisen aikana ilmenevien vaikeuksien ja ongelmien ymmärtämistä ja mahdollisuuksien mukaan apua näiden vaikeuksien poistamisessa.

Toinen tärkeä seikka: Kiitän aina työntekijöitä tehdystä työstä niin henkilökohtaisesti kuin koko tiimin kanssa ja annan aina keskusteluissa esimerkkejä projektin onnistuneesta toteutuksesta, nimeäen ansioituneen työntekijän.

Aineellisten kannustinjärjestelmien järjestelmää käytetään yrityksessämme vain "tuotanto"-osastolla: ohjelmoijat, suunnittelijat ja ylläpitäjät. Yritys kuitenkin jatkaa kehittymistä ja motivaatiojärjestelmä saattaa muuttua ajan myötä.

Valeri Porubov, Shadrinsky House-Building Plant OJSC:n pääjohtaja, Tekhnokeramika LLC:n tuotannon apulaisjohtaja, Shadrinsk (Kurganin alue)

Minusta työntekijöistä huolehtiminen on yksi tuotantopäällikön ensisijaisista tehtävistä. Noudatan tätä periaatetta.

Motivaatiojärjestelmämme ytimessä ovat vakauden takuut sekä rehellinen, avoin asenne työntekijöitä kohtaan. Nimittäin - rekisteröinti tiukasti työlain mukaisesti, selkeä palkanmaksu (kahdesti kuukaudessa). Vähitellen rakennamme motivaatiojärjestelmäämme tiili tiileltä: voittoa ilmestyi - tarjosimme pää- ja lukuisimman työpajan (270 henkilöä) työntekijöille ilmaisia lounaita (ennen sitä he vain jakoivat kefiiriä, kuten sen pitäisi olla tuotannossa ). Lähitulevaisuudessa (ehkä vuoden loppuun asti) - ilmaisia lounaita muiden liikkeiden työntekijöille. Olemme myös hiljattain remontoineet ja kunnostaneet kotitalousrakennuksen, jossa työntekijät voivat rentoutua, käydä suihkussa, käydä saunassa, vaihtaa vaatteita mukavissa pukuhuoneissa.

Vaikuttaa siltä, että olen listannut itsestäänselvyyksiä, mutta emme keskittyneet niihin sattumalta. Toistan, että tärkeintä on kiinnittää huomiota työntekijöihin. Loppujen lopuksi, jos et luo normaaleja työoloja, työntekijät yksinkertaisesti lähtevät tai työskentelevät huolimattomasti. Kaikki toiminnot, joita teemme luodaksemme työntekijöidemme positiivista motivaatiota, halua työskennellä tuotannossamme, neuvotellaan aina työpajojen päälliköiden kanssa, eli niiden kanssa, jotka työskentelevät päivittäin työntekijöiden kanssa rinnakkain. He voivat kertoa, mikä on olennaista nyt ja mikä voi odottaa hieman, mikä todella puuttuu ja mikä on toissijaista. Eli lähdemme aina työntekijöidemme todellisista tarpeista ja tarjoamme heille mahdollisuuksien mukaan juuri sitä, mitä he tarvitsevat, vaikka ei heti.

Valeri Shagin, MITS:n puheenjohtaja, Moskova

Kokeilimme erilaisia vaihtoehtoja työntekijöiden motivoimiseksi, mutta monet suunnitelmat hylättiin. Esimerkiksi sairausvakuutuksesta, koska se ei ollut suosittu. Todennäköisimmin syynä on se, että yritys työllisti silloin pääasiassa nuoria. Sijoitetut rahat vain katosivat. Kun näin tämän, otin käyttöön 50:50-järjestelmän (puolet summasta maksaa yritys, puolet työntekijä), mutta se ei myöskään juurtunut. Työskentelemme parhaillaan ilmaisen sairausvakuutuksen palauttamiseksi. Työntekijät ovat vanhentuneet, tarve mielestäni on olemassa.

Luovumme myös ilmaisista lounaista. Kun olimme toisessa toimistossa, jossa oli ruokala, maksoimme henkilökunnalle ruokamerkkejä. Huomasimme kuitenkin, että joku ei pitänyt lounaasta ruokalassa ja nämä työntekijät pyysivät maksamaan kuponkien hinnan käteisellä.

Toivomme, että tämän artikkelin luettuasi pystyit vastaamaan kysymyksiisi sekä poimimaan mielenkiintoisia esimerkkejä henkilöstön ei-aineellisesta motivaatiosta.

Työmotivaation ja yrityksen menestymisen välillä markkinoilla on vahva yhteys. Työntekijöiden aineettomalla motivaatiolla on nykyään yhtä tärkeä rooli kuin aineellisilla kannustimilla. Tutkimme ei-rahallisen motivaation työskentelytapoja ja annamme esimerkkejä onnistuneimmista henkilöstön vaikuttamismenetelmistä.

Olemus ja tavoitteet: miten ja miksi motivoida työntekijöitä

Monille on luultavasti tuttu lause: "Jokainen voi tehdä sen rahalla, mutta voit yrittää ilman sitä." Tämä ei kuulosta kutsulta kehittää järjestelmä, jossa ihmiset työskentelevät yksinomaan kirkkaiden ideoiden puolesta. Puhumme ei-aineellisen tai ei-rahallisen motivaation periaatteiden sisällyttämisestä yrityksen työntekijöiden yleiseen järjestelmään.

Toinen venäläisen kirjallisuuden klassikko F.M. Dostojevski kirjoitti työssään: ”Ihmiset ovat aina työskennelleet kovemmin, jos he ovat tienneet, että yhteiskunta tarvitsee heidän työtään. Ja päinvastoin, he työskentelivät apaattisemmin, jos heidän työnsä ei hyödyttänyt ketään. Siksi aineetonta motivaatiota pidetään yhtenä ihmiskunnan saavutuksista, kykyä koota ihmisiä vastoinkäymisissä.

Yrityksessä järjestetyn motivaatiojärjestelmän tulee vastata työntekijän kysymykseen: "Miksi teen tätä työtä?". Ja myös esimiehen kysymykseen: "Kuinka tukea työntekijöitä saavuttamaan organisaation tavoitteet?", "Kuinka parhaiten kannustaa tuottavaan työhön?".

Oikealla lähestymistavalla motivaatiojärjestelmään voit saavuttaa useita myönteisiä muutoksia yrityksessä. Listataan tärkeimmät.

Henkilöstön vaihtuvuus vähentynyt.
Työntekijöiden tuottavuuden lisääminen.
Työntekijöiden tyytyväisyys työoloihin.
Suotuisa ammatillinen mikroilmasto organisaatiossa.
Työntekijöiden tietoisuus sen yrityksen arvostuksesta, jossa he työskentelevät.

Tietoisuus olla osa suurta ja ystävällistä tiimiä tuo työntekijöille moraalista tyydytystä

Mikä on ei-aineellinen kannustin

Työntekijän ajattelutapaan vaikuttamisen muodoista ja menetelmistä puhuttaessa psykologit ja HR-asiantuntijat tarkoittavat yleensä organisatorisia ja moraalisia tapoja motivoida henkilöstöä. Selvitetään, mikä määrittää niiden tehokkuuden.

Organisatoriset vaikuttamisen muodot

Työntekijöiden osallistuminen yrityksen asioihin: äänen antaminen yhteiskunnallisten asioiden omaksumiseen.
Mahdollisuuden hankkia taitoja, joista on työntekijöille hyötyä tulevaisuudessa. Tämä antaa luottamusta heidän kykyihinsä tuntemattomasta huomisesta huolimatta.
Suuntautuminen työntekijöiden itsensä etuihin ja taipumuksiin. Tarjotaan mahdollisuus ilmaista itseään luovasti (yksilöllisesti) virkatehtävissä.
Mahdollisuus henkilökohtaiseen hallintaan resursseihin ja työoloihin.

Moraalisia ja psykologisia tapoja

Työntekijän henkilökohtainen ammatillinen ylpeys hyvin tehdystä työstä. Samalla on olennaista tuntea tehdyn työn arvo, merkitys yhteiselle asialle.
Puhelun läsnäolo. Kyky ilmaista itseään, henkilökohtaisesti tai julkisesti todistaa muille, että määrätty työ on tehty täydellisesti. Samalla teoksen tulos on tekijänsä nimen arvoinen.

Henkilökohtaisella tunnustamisella on omat ominaisuutensa: erityisen ansioituneet työntekijät mainitaan ylimmän johdon raporteissa.

Oikea tavoitteen asettaminen. Valoisa idea, jonka nimissä työntekijä siirtää vuoria, voi ratkaista toivottomimmankin ongelman.
Terve psykologinen ilmapiiri tiimissä: kunnioitus, riskien kannustaminen kohtuullisissa rajoissa, suvaitsevainen asenne virheitä ja epäonnistumisia kohtaan.

Hyödyt ja haitat

Ei-aineellisen motivaation menetelmien käytännön soveltaminen osoittaa, että todellisuudessa on melko vaikeaa saavuttaa 100% tehokkuutta. Edut ja haitat vahvistavat vain sen, että jokainen tyyppi on puhtaassa muodossaan tehoton käyttää. Vain vaihtoehtojen yhdistelmä, jossa otetaan huomioon henkilökohtainen lähestymistapa jokaiseen työntekijään, voi saavuttaa halutun tuloksen.

Taulukko: ei-rahallisten tekijöiden käytön edut ja haitat

Tyypit ja menetelmät esimerkein

Menetelmien onnistuneen soveltamisen kannalta on tärkeää valita jokaiselle työntekijälle "avain" eli käsitellä hänen itsemotivaatiotaan. On huomattava, että seuraavat motivaatiotyypit ja -menetelmät toimivat epäselvästi eri olosuhteissa ja riippuvat useista tekijöistä. Myös aika, jonka työntekijä on ollut tehtävässä, otetaan huomioon. Psykologit uskovat, että kun työntekijä on ollut samassa asemassa yli viisi vuotta, tyytyväisyys työoloihin laskee.

sosiaalinen hyväksyntä

Suurin osa työntekijöistä etsii urallaan etenemistä. Halu saavuttaa ammatillista menestystä työntää ihmiset uusiin itsensä kehittämisen vaiheisiin.

Halu menestyä ja sosiaalisesti hyväksytty pakottaa ihmiset jatkuvasti työskentelemään itsensä parissa.

Tämän menetelmän etuna on looginen rohkaisu työntekijän luonnolliselle halulle kiivetä uraportaita.

Haitta: On olemassa riski työntekijöiden välisestä epäterveestä kilpailusta, joka johtaa epäsuotuisaan psykologiseen mikroilmastoon yrityksessä.

Psykologiset työkalut

Ihmisten välinen viestintä on tärkeä rooli useimpien ihmisten elämässä. Hyvä vaihtoehto on, jos voit laittaa yhtäläisyysmerkin käsitteiden "työ" ja "perhe" väliin. Rauhallinen, ystävällinen ilmapiiri työpaikalla lisää työntekijän halua palata sinne uudestaan ja uudestaan. Monet työnantajat ovat omaksuneet tämän aineettoman motivaation menetelmän.

Tapoja varmistaa optimaalinen psykologinen mikroilmasto organisaatiossa:

harmoninen ympäristö;
suunnittelulähestymistapa sisustussuunnittelun värimaailmaan;
kokopäiväisen psykologin läsnäolo;
työntekijöiden halukkuus tulla apuun tarvittaessa;
luottamus tulevaisuuteen (itseen ja yritykseen).

Psykologisten vaikuttamismenetelmien edut ovat ilmeiset: se on joukkueen kokoamista ystävälliseksi tiimiksi ja työpaikan arvon säilyttämistä yrityksessä sen työntekijöiden näkökulmasta.

On loogista liittää haitat riskiin saada hallitsematon joukkue, erityisesti:

epävirallisten suhteiden vallitsevuus, mikä voi vaikuttaa haitallisesti työn tuottavuuteen;
joukkueen suorituskyvyn riippuvuus työntekijöiden henkilökohtaisista ongelmista;
mahdottomuus soveltaa ankaria rangaistuksia väärinkäytöksistä väärinymmärretyn toveruuden vuoksi.

Työntekijöiden etujen on oltava samat kuin yrityksen edut. Muuten johdon on vaikea selviytyä sisäisen oppositioryhmän kanssa.

Moraalinen tuki

Organisaatioiden johtajien tulee ottaa huomioon, että työntekijät, tosin ei jatkuvasti, mutta ajoittain, tarvitsevat tunnustusta työstään. Työtovereiden ja esimiesten asianmukainen kunnioitus kannustaa myös tuntemaan mukavuutta yrityksessä työskennellessään.

Kuinka johtaja voi tarjota moraalista motivaatiota? Oikea-aikainen ylistys (henkilökohtainen ja julkinen), tunnustusten antaminen (tutkinnot, todistukset), merkki kunniataululle, pienet lahjat (elokuva- tai teatteriliput) ovat varsin sopivia.

Menetelmän edut:

Henkilökohtaisten saavutusten tunnustaminen pakottaa työntekijän säilyttämään edistyneen työntekijän aseman. Tuottavaa työtä on siis tarjolla.
Ammattimaisesti huomioitu työntekijä näyttää esimerkkiä muille: jokaisella on jotakin, mihin pyrkiä.

Haitat:

Joidenkin työntekijöiden henkilökohtaiset tavoitteet eivät aina pysy rakentavassa suunnassa. Toimenpide kannattaa tietää: työntekijän ylikiittäminen on yhtä täynnä seurauksia kuin hänen alikiittäminen.
Ryhmän moraalisesta motivaatiosta vastaavan työntekijän tulee olla herkkä rohkaisun rajojen suhteen. Huolimattomat lausunnot voivat helposti loukata muita työntekijöitä ja merkitä heidät jälkeenjääneiksi. Ei ole heidän syynsä, että johtaja ilmestyi. Tämä tilanne on täynnä ristiriitoja joukkueessa.

Epävirallinen viestintä, keskinäinen avunanto ja mentorointi ovat todistettuja tapoja psykologisen tuen antamiseksi kollegoille

Taloudellinen kannustin

Ideat ovat hyvä asia, mutta joskus kannattaa turvautua arkipäiväisiin työntekijöiden motivointimenetelmiin. Venäjän olosuhteissa tähän asti tehokkain oli hyvä sosiaalinen paketti, joka yleensä ymmärretään lisäsairausvakuutukseksi, yrityslomien pitäminen yrityksen kustannuksella. Jotkut yritykset menevät pidemmälle ja järjestävät työntekijöilleen ilmaisia ammatillisen kehityksen kursseja ja henkilökohtaisen kasvun koulutuksia.

Organisaatiotoiminta

Työntekijän työpaikan varustaminen kaikella tarpeellisella ja kätevällä on organisaation motivaation ydin. Tämä on mukavat ja toimivat huonekalut, modernit tekniset laitteet, laadukkaat korjaukset, mukava oleskelutila, hyvin varustetut yleiset tilat ja niin edelleen. Eli kaikki, mikä edistää virkatehtävien mukavaa suorittamista, sopii täydellisesti organisaation motivaatioon.

Työpaikan varustaminen edistää virkatehtävien mukavaa suorittamista

Kunnollinen työpaikan organisointi on työntekijöiden mielestä johdon huolenaihe jokaisesta tiimin jäsenestä. On paljon miellyttävämpää valloittaa uusia huippuja mukavassa ympäristössä. Organisaatiomotivaatiossa ei ole puutteita.

Kuinka lisätä erityisehto

Asetus on sisäinen sääntelyasiakirja. Jos yhtiö on ryhtynyt aineettomiin kannustintoimenpiteisiin, varauksen kehittäminen on pakollista.

Säännön päätehtävänä on dokumentoida kannustamisen ja menettelyn ehdot. Ilman tätä asiakirjaa on mahdotonta arvioida objektiivisesti johdon toimia motivaation alalla. Useimmiten tämä asiakirja on osa organisaation sisäisiä määräyksiä.

Tehtävän laatimiseen osallistuu joukko asiantuntijoita: johtaja, henkilöstöpäällikkö, kirjanpitopalvelu, psykologi. Määräyksen voimaantulomääräyksessä määritellään hankkeen toteuttamisesta vastaavat henkilöt yrityksen työntekijöiden motivoimiseksi.

Tilaukseen perehtymisestä vaaditaan kaikkien kiinnostuneiden allekirjoitus. Tämä koskee sekä määräyksen toteuttajia että työntekijöitä, joihin tätä säännöstä sovelletaan.

Kokemusta yrityksiltä aineettoman motivaation toteuttamisesta

Yksi yleisimmistä menetelmistä Yhdysvalloissa on henkilöstön rotaatio. Tätä menetelmää pidetään yhtenä riskialttiimmista, mutta onnistuneesti käytettynä melko tehokkaana. Jo käsite "kierto" tarkoittaa liikettä ympyrässä. Menetelmällä varmistetaan, että yrityksen työntekijät hallitsevat toisiinsa liittyvät ammatit samassa yrityksessä. Pääasialliset askeleet ovat mahdollisia: työntekijän siirto toiseen rakenneyksikköön, jossa hänen on tutkittava uusia näköaloja ja tehtävä muita johtamispäätöksiä.

Henkilöstökierron edut: osaavien huippujohtajien valmennus, yrityksen toiminnan monipuolisten erityispiirteiden tutkiminen. Haittapuolena on sama riski huonosta kokemuksesta, yrityksen tuottavan työjärjestelmän epäonnistumisesta.

Joustavat työaikataulut ovat toinen tapa, joka ansaitsee huomiota. Aluksi tätä järjestelmää käytettiin valtion virastoissa Englannissa. Työntekijä saa mahdollisuuden työskennellä sekä yrityksessä työpaikallaan että kotona (eli etänä). Tästä kaikesta neuvotellaan työnantajan ja työntekijän välillä.

Vaihtoehdot ovat mahdollisia: työntekijän tulee olla työpaikalla yrityksessä kaksi tuntia viikossa jne. Tämä aika käytetään yleensä osallistumiseen yhtiökokouksiin, uusien yhteisten tavoitteiden asettamiseen, tiedon vaihtoon. Joustavan aikataulun avulla voit rationaalisesti yhdistää virkatehtävien suorittamisen ja henkilökohtaisen ajan.

Työntekijöitä nostettaessa uraportaille otetaan huomioon sekä työkokemus että henkilökohtaiset ominaisuudet. Japanilaiset yritykset käyttävät tätä menetelmää menestyksekkäästi. Tosiasia on, että japanilainen mentaliteetti eroaa merkittävästi venäläisestä. Tämä tulee ottaa huomioon, jos aiot hyödyntää itämaisten kollegojesi kokemusta. Japanilaisen yrityskulttuurin piirteitä ovat idealisoitu omistautuminen, usko arvovaltaiseen johtajaan.

Ihmissuhteiden parantaminen yrityksessä on japanilaisen johdon tavoite. Suhteiden harmonia, vakauden tunne ja kollektivismi ovat motivaation onnistuneen soveltamisen kolme pääpilaria.

Tiimihenki: Japanilainen johtamistyyli talouskasvun liikkeellepanevana voimana

The Walt Disney Company: kokemus ei-aineellisen motivaation käytöstä. Yritykselle on tärkeää paitsi kutsua uusi lahjakas työntekijä, myös motivoida häntä pitkäaikaiseen yhteistyöhön. Tämä harkittu ratkaisu vähentää merkittävästi henkilöstön vaihtumiseen liittyviä kustannuksia. Kun työntekijät eivät kommunikoi suoraan asiakkaiden kanssa, heidän työtehtävänsä ovat usein yksitoikkoisia. Pitkä työjakso tällaisissa tehtävissä (esimerkiksi pesulatyöntekijä) ei lisää työtyytyväisyyden tunnetta.

Tässä on mielenkiintoinen tapa, jonka Walt Disney keksi. Kaikki on nimessä. Jotain sanonnan kaltaista: "Mitä ikinä laivaksi kutsutkin, niin se kelluu." Siksi tietyn aseman arvostuksen nostamiseksi keksittiin nimi, joka kohensi välittömästi jälkimmäisen kuvaa. Esimerkiksi nimi "pesula" muutettiin "tekstiilipalveluksi". Tämä nosti rakenneosaston välittömästi markkinoinnin ja asiakaspalvelun tasolle. Tekstiilipalveluun on tietysti helpompi päästä kuin asiakkaalle, mikä oli suurin ero. Mielenkiintoisin asia on, että monet työntekijät aloittivat uransa W. Disneyssä pyykinpesulla.

Jos tiivistää valtava määrä psykologisia määritelmiä, niin motiivi kokonaisuudessaan on henkilön motivaatio toimia. Työsuhteiden yhteydessä ilmeisin kannustintoiminto on palkkajärjestelmä. Käytännössä ei kuitenkaan ole harvinaista, että työntekijät lähtevät korkeapalkkaisista tehtävistä esimerkiksi epämiellyttävien työtehtävien, johdon tunnustuksen ja huomion puutteen, tiimityöskentelyn ongelmien, kyvyttömyyden hankkia uusia tietoja ja taitoja sekä äänen puutteen vuoksi. organisaation päätöksenteossa. Tällaiset tilanteet osoittavat, että yritys ei ole laatinut ehtoja, jotka muodostavat henkilöstön aineettoman motivaation käsitteen, joista esimerkkejä on lueteltu edellä. Raha ei siis ole ainoa ja riittävä tekijä työntekoon.

Ei-aineellinen motivaatio osana yrityskulttuuria

Yleisesti ottaen yrityskulttuuri on tietyssä yrityksessä omaksuttu käyttäytymismalli. Sen määräävät sellaiset näkökohdat kuin organisaation historia ja perinteet, tehtävä, arvoympäristö, johtamistyylit ja viestintätyylit jne. Jokainen näistä yrityskulttuurin elementeistä sisältää motivaatiomekanismeja, jotka suorittavat seuraavat toiminnot:

inspiroiva (auttaa "tartuttamaan" työntekijöitä halulla saavuttaa korkeita tuloksia);
osallistava (edistää kuulumisen tunteen muodostumista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen ja henkilökohtaisen vastuun osuuteen niistä);
kehittää (antaa mahdollisuuden hankkia uusia tietoja ja taitoja).

Tarkastellaanpa, mitkä tietyt aineeton motivaatiotyypit toteuttavat luetellut toiminnot.

Esimerkkejä ei-aineellisesta motivaatiosta

Valittaessa tiettyjä ei-aineellisen motivaation menetelmiä tulee ottaa huomioon koko yrityksen erityispiirteet sekä yksittäisten osastojen ja heidän työntekijöidensä yksilölliset ominaisuudet. Tässä on joitain mahdollisista vaihtoehdoista.

Toiminnot	tapoja	Esimerkkejä
Inspiraatio	Työvoiman rikastaminen	Ei-triviaalit ja merkittävät työtehtävät, vapaus valita suunnitelma ja menetelmät niiden ratkaisemiseksi.
	Tunnustus johdolta ja kollegoilta	Kiitollisuuden sijoittaminen sisäiseen portaaliin tai infopisteeseen, kiitoskirje tai henkilökohtainen keskustelu.
	Kilpailun elementit, haaste	Tulosarviointi, ammattitaidon kilpailut.
Osallistuminen	Tiedottaminen yrityksen tilanteesta	Sopeutumisohjelmat uusille tulokkaille, säännölliset tiedotuslähetykset tärkeimmistä tapahtumista kaikissa divisioonoissa.
Osallistuminen	Äänen antaminen yrityksen ongelmien ratkaisemisessa	Yksittäisten työntekijöiden asiantuntijan asema tietyissä asioissa. Työntekijöiden osallistuminen kokouksiin, kyselyihin ja avoimeen aivoriihiin.
Kehitys	koulutus	Palkinto koulutuskurssille, webinaariin tai koulutukseen osallistumisena.
Kehitys	Uran askeleet	Työn edistäminen, henkilöstökierto.

Mikä on parempi - aineellinen vai ei-aineellinen motivaatiojärjestelmä

Nykytodellisuuden olosuhteissa kunnolliset palkat ovat voimakas stimuloiva tekijä. Kuten olemme jo todenneet, yksi vakaan ja korkean palkan ehto ei kuitenkaan riitä. Tämä voi johtaa siihen, että työntekijän vallitseva motiivi on epäonnistumisen välttäminen ja tarkemmin sanoen taloudellisen rangaistuksen tai irtisanomisen välttäminen. Saavutushalun muodostamiseksi ja sitä kautta tuottavuuden lisäämiseksi tarvitaan työntekijöiden aineetonta motivaatiota, josta olemme antaneet esimerkkejä.

Samalla on selvää, ettei vain "idean vuoksi" kannata odottaa korkeita tuloksia. Tästä syystä henkilöstön aineellista ja aineetonta motivaatiota tulisi soveltaa yhdessä kokonaisuudessa. Molemmissa tapauksissa tämä vaatii systemaattista lähestymistapaa. Taloudelliset palkkiot edellyttävät kertymisen kriteerejä, tiheyttä ja läpinäkyvyyttä. Moraalisen kannustimen menetelmät tulisi myös organisoida ei-aineellisen motivaation järjestelmäksi, tk. niiden erillinen ja episodinen soveltaminen ei tuota menestystä.

Henkilöstön motivointi tehokkaaseen toimintaan on yksi nykyaikaisen yrityksen päätehtävistä. Motivaatioita on 2 tyyppiä - aineellinen ja ei-aineellinen. Jos sen ensimmäinen tyyppi ei herätä kysymyksiä, koska jokainen työntekijä saa ponnisteluja vastaavan palkan, niin työntekijöiden aineeton kannustinjärjestelmä puuttuu edelleen monista yrityksistä. Ja turhaan! Johtaja, joka uskoo, että hänen organisaationsa työntekijät työskentelevät sille vain palkkojen vuoksi, erehtyy, mutta tämä ehto on yksi tärkeimmistä, mutta ei perustavanlaatuisista. Jokaisella työntekijällä on omat tavoitteensa ja suuntauksensa, joiden organisaation tyytyväisyys on vahva kannustin tehokkaaseen työhön, omistautumiseen ja kehityshaluun sen puitteissa. Taloudelliset kannustimet eivät suinkaan tarkoita sitä, että työntekijä ponnistelee parhaalla mahdollisella tavalla täyttääkseen velvollisuutensa, tämä tehtävä vain ratkaistaan henkilöstön aineettoman motivaation avulla. Sen tehokkaan järjestelmän luominen on henkilöstöosaston päätehtävä.

Tärkeimmät korkean motivaation muodostumiseen vaikuttavat tekijät

Organisaation vahvuus ja kilpailukyky. Itse yrityksen asemalla on suuri vaikutus työntekijöiden kannustamiseen kehittymään ja työskentelemään menestyksekkäästi sen puitteissa.
Vahva johtoryhmä koko yrityksessä. Tämä tekijä viittaa koko yrityksen rakenteen johtajien valintaan. Viisas, vahva ja vaativa johtaja toimii tehokkaana kannustimena henkilöstölle tehokkaaseen työskentelyyn. Siksi kaikkien linjajohtajien valintaan on suhtauduttava vastuullisesti, usein tapahtuu, että työntekijät nimitetään osastojen tai toimistojen johtotehtäviin heidän suuren kokemuksensa ja palvelusajansa vuoksi, vaikka heillä ei ole johtamiskykyä ja tietoa. , taidot ja kyvyt ovat joko samalla tasolla tai alaistensa alapuolella. Tämä tilanne on suora tapa demotivoida kunnianhimoisia ja vahvoja työntekijöitä, mikä voi johtaa heidän irtisanomiseen tai yksinkertaisesti tehottomuuteen. Siksi koko linkin johtajien valinta tulee tehdä erittäin huolellisesti.

Työlain sääntöjen noudattaminen. Tämä on indikaattori organisaation vakaudesta ja luotettavuudesta, mikä takaa sen työntekijöiden etujen ja oikeuksien suojan. Läpinäkyvät palkanmaksuehdot, palkalliset lomat ja sairauspäivät ovat valtava kannustin jatkaa työskentelyä yrityksessä ja kiinnostuksen puute kilpailevien organisaatioiden suuntaan. Muuten, jos organisaatio ei noudata työlain sääntöjä, työntekijät pitävät sitä itselleen väliversiona työpaikasta, koska ei ole järkevää saavuttaa urakorkeuksia yrityksessä, joka ei ota huomioon työntekijöiden edut.
Nykyinen yrityskulttuuri, jonka päätees on, että jokainen työntekijä on osa organisaatiota, tiimiä ja hänen työstään riippuu koko yrityksen menestys kokonaisuutena. Tämä muodostaa ihmisen omistautumisen ja vastuun tunteen paikkaansa kohtaan, jossa hän palvelee.

Näiden tekijöiden noudattaminen organisaatiossa on edellytys henkilöstön luottamuksen, kunnioituksen ja ylpeyden tunteiden muodostumiselle työpaikastaan. Juuri nämä tunteet ovat yksi perustavanlaatuisista tehokkaan toiminnan ei-aineellisesta stimuloinnista.

Tehokkaita tapoja henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin

Valittaessa tehokkaimpia tapoja henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin tulee ottaa huomioon jokaisen yksilöllisyys, sillä se, mikä yhdelle työntekijälle on työntekoon kannustava tekijä, voi vaikuttaa toiseen päinvastaisesti. Esimerkkinä tästä voisi olla uuden tulokkaan uskottu mentorointi tiimissä - yksi työntekijä arvostaa tätä itselleen kohteliaisuutena kokeneimmalle työntekijälle, näkee tässä hänen arvonsa yritykselle ja toinen päättää, että häntä rasitetaan. tarpeettomilla velvollisuuksilla ja tämä toimii kannustimena tehdä työnsä "hihojen jälkeen". Siksi yksittäisten työntekijöiden kunnianhimo, ahkeruus, viestintätaidot ja muut henkilökohtaiset ominaisuudet tulee ottaa huomioon.

Tuomme huomionne yleismaailmallisia tapoja henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin, jotka ovat erittäin tehokkaita.

Tunnustus työntekijän ansioista, kiitosta. Tämä on yksi tärkeimmistä henkilöstön ei-aineellisten kannustimien näkökohdista. Johdon kannalta on äärimmäisen tärkeää antaa ihmiselle positiivista palautetta, jos hänen työnsä on tehokasta - tämä motivoi työntekijää panostamaan toimintaansa entistä enemmän. Työntekijän ylistys koko tiimin edessä on tapa kannustaa paitsi ansioitunutta työntekijää myös hänen kollegansa parantamaan suorituskykyä. Positiivisen palautteen puute työtään tehokkaasti suorittavalle työntekijälle muodostaa hänessä käsityksen siitä, että johto kohtelee häntä halveksivasti eikä arvosta häntä, joten tässä ei kannata ponnistella. organisaatio.

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen ja ylläpito tiimissä. Tämä on yksi organisaation avainkohdista. Vain hyväntahtoisessa ilmapiirissä työntekijöiden työ on tehokasta. Siksi sen ylläpidosta, keskinäisestä kohteliaisuudesta ja keskinäisestä kunnioituksesta tulee tulla yrityksen yrityskulttuurin sääntöjä. Lisäksi johtajan, henkilöstöosaston ja psykologin ponnistelut tulee suunnata suotuisan ja ystävällisen ilmapiirin ylläpitämiseen tiimissä. Ryhmänrakennuskoulutusten, yritystilaisuuksien järjestäminen, konfliktien ja juonittelujen tukahduttaminen alkuvaiheessa – nämä toimet edistävät terveellistä ja suotuisaa ilmapiiriä työntekijöiden keskuudessa.

Mahdollisuus koulutukseen ja jatkokoulutukseen toimii erinomaisena aineettomana motivaationa nuorille ja kunnianhimoisille työntekijöille, jotka haluavat saavuttaa toiminnassaan ammattitaitoa. Henkilöstön osaamisen jatkuva parantaminen on työkalu jokaisen vakavan yrityksen vahvuuden ja kilpailukyvyn rakentamiseen, joten näitä toimia on noudatettava jokaisen organisaation osalta.

Mahdollisuuden urakehitykseen ja kasvuun. Suuri osa työntekijöistä ei halua pysähtyä siihen asemaan, johon yritys on palkannut, joten on oltava avoimet ehdot sille, mitä ihminen voi saavuttaa työskentelemällä tehokkaasti paikallaan. Luokkien lisääminen, johtotehtävien läsnäolo jokaisessa toimistossa ja osastossa sekä tehokkaimpien työntekijöiden sisällyttäminen yrityksen henkilöstöreserviin antavat voimakkaan sysäyksen niiden työntekijöiden hedelmälliselle toiminnalle, joille ammatillinen kasvu on indikaattori heidän menestyksensä ja itsensä toteuttaminen. Juuri nämä työntekijät ovat yrityksen ydin ja vahvuus, ja heidän säilyttämisensä pitäisi olla ensiarvoisen tärkeää. Organisaatiota, jossa ei ole uramahdollisuuksia, nämä työntekijät pitävät uran alkuna, mahdollisuutena hankkia kokemusta, mutta he haluavat kehittyä jatkossa mieluummin muissa yrityksissä.

Mahdollisuus tehdä sitä mitä rakastat. Juuri tämä seikka herättää innostusta, sytyttää ihmisen silmät ja motivoi hedelmälliseen työhön. Joku on taipuvainen rutiinitöihin, muut eivät kestä - tämän diagnosointi ja henkilöresurssien oikea jakautuminen on henkilöstöpäällikön ja organisaation psykologin tehtävä. Esimerkiksi kunnianhimoiselle työntekijälle, jolla on korkea riippumattomuus ja henkinen potentiaali, ei pidä delegoida sihteerin tehtäviä, tämä on vahva demotivoiva tekijä, vaan hänet sisällytetään henkilöstöreserviin ja tarjotaan mahdollisuus hoitaa sihteerin tehtäviä. johtaja kannustaa edelleen parantamaan työnsä laatua ja ammattitaitoaan.

Ammattitaitokilpailujen järjestäminen työntekijöiden kesken. Terve kilpailu kannustaa kaikkia työntekijöitä työskentelemään tehokkaasti ja tuloksellisesti. Esimerkiksi kilpailu "Kuukauden paras myyntipäällikkö" lisää merkittävästi osaston tehokkuutta, koska jokainen työntekijä yrittää ponnistella tullakseen johtajaksi eikä pysyä viimeisten joukossa, mikä osoittaa hänen alhaisen tehokkuutensa yritykselle. . Tällaisissa kilpailuissa voit huomata yrityksen vahvat työntekijät ja suunnata ponnistelut heidän ammatilliseen jatkokehitykseensä, joten niiden käyttöönotto on erittäin viisas päätös yritykselle, joka haluaa seinien sisälle palvelemaan potentiaalisia työntekijöitä.

Erilaisten bonusten käyttöönotto organisaation työntekijöille. Täällä mielikuvituksen lento on erittäin laaja - ilmaiset lounaat, alennukset urheiluhallien tunneista, tuettu koulutus, päiväkotien tarjoaminen yrityksen työntekijöiden lapsille. Työntekijöilleen bonuksia tarjoava organisaatio herättää luottamusta, kunnioitusta ja suurempaa halua panostaa työhönsä.

Palkka pitkästä palveluksesta, kunniapalkinnoista ja arvonimistä. Näiden hetkien olemassaolo organisaatiossa on eräänlainen tunnustus työntekijän korkeista ammatillisista saavutuksista sekä osoitus hänen työnsä kunnioittamisesta. Kehittää omistautumista yritykselle, jossa työntekijä työskentelee, ja kannustaa nuoria työntekijöitä korkeaan suoritustasoon. Kunnialautakunta, julkaisu työntekijästä yrityssanomalehdessä, erilaiset todistukset asettavat korkealle rimaan, jonka työntekijä yrittää täyttää ja nostaa suoritustaan korkeammalle. Muille työntekijöille tämä on kannustin osoittaa kilpailukykynsä yrityksessä ja panostaa ammatilliseen toimintaansa.

Mahdollisuus kommunikoida ylimmän johdon ja tiimin välillä. Jokaisessa itseään kunnioittavassa yrityksessä on rakennettava viestintäkanava koko linkin johtajien ja alaisten välille. Jos palautteen mahdollisuus toimiston tai osaston johtajalta on lähes aina olemassa, niin tämä tilanne ylimmän johdon kanssa on hieman erilainen. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ottaa käyttöön yrityksen johtajan tapaamiset tiimin kanssa, luoda työntekijöille vastaanottoajat. Tämä toimii indikaattorina organisaation työntekijöiden yhtenäisyydestä sen johtajan kanssa, muodostaa myös ylpeyden ja omistautumisen tunteen yritykselle ja antaa henkilöstölle mahdollisuuden saada tietoa organisaatiossa tällä hetkellä tapahtuvasta tilanteesta. Vain tietoinen työntekijä työskentelee tehokkaasti organisaation eduksi.

Kuten näet, pätevä ei-aineellisen motivaation järjestelmä kattaa työntekijöiden elämän eri osa-alueita, mutta sen luominen on toteutettavissa oleva tehtävä. Ei-aineellisten kannustimien käyttöönotolla on vahva vaikutus organisaation tehokkaaseen toimintaan, ja ilman sen läsnäoloa yritys ei valitettavasti voi saavuttaa johtavaa asemaa. Siksi aineettomien kannustimien käyttöönotto on yksi päätehtävistä sekä pienessä että melko suuressa organisaatiossa.