Johtajan ja alaisten henkilökohtaiset ominaisuudet. Johtamisominaisuuksia

Jotta johtaja-asema todella sopisi yhteen, henkilöllä on oltava useita ominaisuuksia, jotka tekisivät hänestä tärkeän henkilön alaistensa silmissä. Loppujen lopuksi se, kuinka pomo käyttäytyy ja millaisia \u200b\u200bluonteen ja käytöksen piirteitä hänellä on, määrittelee suoraan suhteen joukkueeseen. Tässä artikkelissa tarkastellaan johtajan henkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia, minkä niiden tulisi olla.

Minkä ominaisuuksien tulisi olla johtajalle ominaisia?

Aloitetaan siitä, että minkä tahansa johtajan tulisi tietää työnsä täydellisesti. Hänen on ymmärrettävä selvästi hänen johtamansa yrityksen tai organisaation toiminnan koko ydin. Tämä on tärkeä kriteeri, jotta pysytte ajan tasalla kaikista tapahtumista ja olematta siten hankalassa tilanteessa. Tämä ominaisuus liittyy tietysti enemmän ammatillisiin ominaisuuksiin, mutta silti sen määrittelee persoonallisuus kokonaisuutena.

On erittäin tärkeää, että johtajalla on sellaisia \u200b\u200bominaisuuksia kuin oikeudenmukaisuus ja objektiivisuus. Koska joukkueissa alaisten keskuudessa esiintyy usein kiistanalaisia \u200b\u200bkysymyksiä, jotka usein muuttuvat konflikteiksi ja heikentävät siten työn laatua. Johtajan roolin tulisi tässä tapauksessa olla sellainen, että palauttamatta tilausta joukkueeseen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta kenenkään etuja, rankaisemalla tai rohkaisemalla alaisia.

Reagointikykyä

Vastuullisuus ja ymmärrys ovat ominaisuuksia, jotka auttavat ylläpitämään auktoriteettien auktoriteettia. Tietenkin johtajan tehtävänä on ensin organisoida ja hallita työnkulkua. Mutta ei ole tarpeetonta olla kiinnostunut lähistöllä työskentelevien ihmisten elämästä. Kaikki johtajat eivät pysty vastaamaan mihinkään (riittäviin) pyyntöihin, usein tällaiset aiheet jätetään huomioimatta, jos ne eivät liity suoraan työhön. Mutta tämä ei ole totta, koska tällaiseen "kylmään" asenteeseen liittyy väärinkäsitys ja epäkunnioittaminen.

Jokaisella johtajalla on oltava organisaatiotaidot. Tämän pitäisi olla ilmeistä kaikissa työn vaiheissa. Päättäväisyys ja halu mennä tavoitteen saavuttamiseksi ovat myös välttämättömiä piirteitä, joista on hyötyä hyvälle johtajalle. Hyvälle työn organisoinnille on kyettävä luomaan ystävällinen ilmapiiri joukkueessa. Tämä ei ole helppo tehtävä, mutta vaativan ja tahdikkaan ihmisen vallassa.

Tietysti henkilö, jolla ei ole johtajuutta, ei todennäköisesti koskaan tule johtajaksi. Samanaikaisesti henkilön tulisi olla johtaja paitsi ystäväyrityksessä, myös niiden joukossa, jotka eivät vieläkään tiedä hänestä mitään. Vain tällainen johtaja pystyy organisoimaan työn kokonaan ja johtamaan työntekijöitä älykkäästi ratkaisemaan kaikki ongelmat ilman suuria vaikeuksia.

Luku-ja kirjoitustaito

Johtajalla on oltava hyvin toimitettu, pätevä puhe. Kyky esitellä ja esittää tietoja oikein on erittäin tärkeää. Jokainen auktoriteetti laskee tasolle "0", jos esimerkiksi johtajan asemassa oleva henkilö alkaa puhua hiljaa, epäselvästi tai kiertää vastauksen esittämään kysymykseen kokonaan. Johtajan ei pitäisi pelätä julkista puhumista, hänen on kyettävä ilmaisemaan ajatuksensa siten, että ne ovat kaikkien saatavilla ja ymmärrettäviä.

Todellisen johtajan erottavana piirteenä tulisi olla tehokkuus. Kukaan ei väitä, että tämän laadun tulisi olla luontainen kaikille työntekijöille, mutta johtajan tulisi työskennellä ahkerasti.

Jotta joukkueella olisi kurinalaisuutta, johtajan täytyy olla kurinalainen itse. Tämä on ainoa tapa saada vastaus alaisilta.

Jos ihminen luonteeltaan ei kykene suorittamaan aloitettuaan tai pudota ensimmäisessä "tappiossa" masennukseen, hänen paikkansa ei ole johtotehtävissä. Henkilö, joka seisoo "ruorissa", on yksinkertaisesti velvoitettu saavuttamaan asetetut tavoitteet, samalla kun hän ohjaa yrityksen etuja.

Korkean itsetunnon pitäisi olla luontainen johtajalle. Emme puhu jostain itsekkäästä maailmankatsomuksesta. Henkilön tulisi objektiivisesti arvioida ammatillisia ominaisuuksiaan ja olla niistä ylpeä, näyttää esimerkkiä. Tietysti näiden ominaisuuksien tulisi olla läsnä työprosessissa eikä vain ihmisen päässä. Koska luottamuksen puute kykyihin ei ole koskaan ollut hyödyllistä, vähemmän onnistuminen missään.

Mitä muuta haluat sanoa johtajan henkilöllisistä ominaisuuksista? Ja tosiasia, että muun muassa hänen on oltava optimistinen. Kyllä kyllä! On tärkeää. Usko itseesi, ihmisiin, jotka työskentelevät yrityksen hyväksi - pelaa valtavaa roolia liiketoiminnan vauraudessa.

ulostulo

Kukaan ei sano, että johtajana oleminen on helppoa. Mutta jos tällainen osuus on jo pudonnut, sinun on pyrittävä vastaamaan tätä tilaa. Samalla oppia jotain, korjaamaan jotain niiden ominaisuuksissa.

Koko yrityksen menestys riippuu suoraan siitä, kuka vastaa. Koulutus, ammattitaito ja työkokemus ovat tärkeitä indikaattoreita, mutta ilman oikeita persoonallisuusominaisuuksia, ne eivät ole merkityksellisiä.

Kaikista feministien ponnisteluista huolimatta nykyään johtotehtävissä ei ole niin paljon naisia. Ja kaikki siksi, että hyvällä johtajalla on oltava koko joukko ominaisuuksia - henkilökohtaisia, liiketaloudellisia ja ammatillisia. Eikä kaikki niistä ole naisille ominaisia, joten joitain ominaisuuksia on kehitettävä myös itsessään. Katsotaanpa, mitä pääominaisuuksia vaaditaan naiselta, joka haluaa tulla menestyväksi johtajaksi.

Johtajan ammatilliset ominaisuudet

On melkein mahdotonta olla osaston tai yrityksen johtaja eikä olla oman alan asiantuntija. Siksi ammatilliset ominaisuudet asetetaan etusijalle johtajaa valittaessa. Perinteisesti seuraavia tietoja ja taitoja pidetään ammatillisesti tärkeinä.

1. Korkea koulutustaso. Joissakin yrityksissä urakehityksen edellytyksenä ei ole pelkästään korkea-asteen koulutus, vaan tietyn yliopiston kuori.
2. Sinulla on oltava työkokemus ja oltava ammattinsa ammattitaitoinen asiantuntija.
3. Johtajalla on oltava avoin mieli, hänen on oltava erudiitti, kyettävä kriittisesti tarkastelemaan tilannetta ja jatkuvasti pyrittävä ammatilliseen kasvuun.
4. Pystyy etsimään uusia työmuotoja ja -menetelmiä, halua auttaa muita parantamaan työperiaatteita. Kyky suunnitella työtä sekä alaistensa työvastuut.

Johtajan liiketoiminnan ominaisuudet

Ei ole harvinaista nähdä henkilö, joka työskentelee johtavassa asemassa yrityksessä, mutta jolla ei ole erityisopetusta tai jolla on melko vaatimaton kokemus erikoistumisesta. Mikä tässä on? Ja tosiasia, että henkilöllä on erinomainen joukko liiketoiminnan ominaisuuksia, jotka joillakin alueilla voivat korvata ammattitaidot. Joten, millaisia \u200b\u200bjohtamisominaisuuksia johtaja tarvitsee?

1. Kunnianhimo, pyrkimys olla johtaja aina missä tahansa tilanteessa. Sekä rohkeutta, itsevarmuutta, kunnianhimoa ja kykyä puolustaa näkökulmaansa.
2. Kyky organisoida alaisten työtä ja ratkaista nopeasti syntyvät työongelmat.
3. Sosiaalisuus, kyky voittaa keskustelukumppani ja vakuuttaa vakaumuksensa oikeellisuudesta.
4. Aloitekyky ja joustavuus työongelmien ratkaisemisessa.
5. Korkea itsehillintää, kyky suunnitella työaikasi.
6. Puute pelosta innovaatioista, kykene ottamaan riskejä itse ja johtamaan ryhmääsi.

Naisjohtajalta puuttuu usein johtajuutta ja organisatorisia ominaisuuksia. Naisilla voi olla vaikeaa kilpailla ensinnäkin miesten kanssa, todistaa paremmuutensa aina ja kaikessa. Myös perfektionismi on este - halu tehdä kaikki liian hyvin ja luottamus siihen, että kukaan ei tee paremmin. Seurauksena on, että työntekijöiden työn organisoinnin sijaan johtaja ottaa suurimman osan työstä.

Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet

Henkilö voi olla erinomainen asiantuntija omalla alallaan, hänellä voi olla laaja joukko tuttuja, mutta hänen alaistensa ei saa rakastaa häntä. Tietysti voimme sanoa, että aviomiehen, jolla on lapsia, tulisi rakastaa, ja työ on paikka rautaiselle naiselle. Mutta tämä ei ole täysin totta, johtajalla, jolla ei ole tarvittavia moraalisia ominaisuuksia, on jatkuvasti epäsuotuisa psykologinen ilmapiiri ja vieraantuminen joukkueessa, siksi koko ryhmän työn rakentaminen on erittäin vaikeaa. Lisäksi tyrannipomo on vaarassa saada erittäin läheinen joukkue, jossa kaikki ovat ystäviä häntä vastaan. Siksi nainen, joka haluaa olla johtaja, ei satuta saamaan seuraavat ominaisuudet.

Kuten huomaat, johtajan ominaisuuksien luettelo on melko laaja. Totta, jos jotkut ominaisuutesi ovat "lame", niin ne voidaan kiristää halutulle tasolle. Henkilökohtaiset ominaisuudet auttavat korjaamaan itsensä työskentelyä ja tarkkaavaisuutta omaan terveyttään. Ammatilliset taidot voidaan hankkia saamalla lisäkoulutusta ja tarvittavaa työkokemusta. Johtajan organisatorisia ja johtamisominaisuuksia voidaan kehittää koulutuksessa, koska suuri osa heistä järjestetään tänään.

Yrityksen, organisaation, laitoksen, sen jaoston, työntekijäryhmän johtaminen on ennen kaikkea työskentelyä ihmisten kanssa, jokaisen henkilön kanssa erikseen. Siksi menestyksen saavuttamiseksi sinun on opittava tekemään niin, että jokainen, jonka kanssa sinun on työskenneltävä, ensinnäkin on uppoutunut sinun aikomuksestasi, toiseksi, he ovat vakuuttuneita siitä, että olet oikeassa, ja kolmanneksi, he tekevät parhaansa yhteisen asian onnistumiseksi.

Johtajan ominaisuudet voidaan jakaa karkeasti kahteen ryhmään. Ensimmäinen ryhmä on hänen liiketoiminta, ammatilliset ominaisuudet, menetelmät ja tekniikat, joita hän käyttää johtotehtävissä.

Toinen ryhmä - henkiset ja henkilökohtaiset ominaisuudet: tieto, kyvyt, älykkyys, tunne- ja tahtoalue, hahmo. Tällä ominaisuusryhmällä on kaksi ominaisuutta. Ensinnäkin se on perusta, jolle johtajan ammatillinen, johtamisosaaminen rakennetaan. Toiseksi, se on paljon vaikeampaa kuin ensimmäinen, se antaa itselleen korjauksen: ajattelun tai luonteen tyylin muuttaminen on verrattain vaikeampaa, päätöksenteko- tai hallintotekniikan hallitseminen on paljon vaikeampaa.

Yksi johtajan psykologisista ominaisuuksista on hänen ajattelu. Käytännön toiminnan johtajan on kyettävä ajattelemaan:

Ongelmallista ja lupaavaa, tunnistaa etukäteen mahdolliset vaikeudet ja keinot niiden ratkaisemiseksi;

Systemaattisesti kattaa kaikki tapauksen näkökohdat ja vaikuttavat tekijät;

Käytännössä ja kohtuullisesti erottamalla todelliset tekijät subjektiivisista mielipiteistä, todelliset toivotusta tai ilmeisestä;

Konservatiivisesti, epätavallisesti yhdistämällä kertyneen kokemuksen edut alkuperäisiin, innovatiivisiin johtamismenetelmiin;

Nopeasti, toisin sanoen reagoidaan nopeasti tilanteen muutoksiin ja tehdään itsenäisesti järkevimmät päätökset aikapaineen edessä;

Johdonmukaisesti ja määrätietoisesti saavuttaa asetettu tavoite, erottaa pääosa toissijaisesta, hukkumatta rutiiniin;

Itsekriittinen, osoittaen kykyä arvioida raittiisti toimintaansa, hyödyntää muiden positiivisia kokemuksia, parantaa ammatillisia tietoja ja taitoja.

Jokainen johtaja viettää merkittävän osan työaikastaan \u200b\u200bviestintään. Siksi hänelle tärkeä ammatillinen laatu on kyky harjoittaa liike-elämän viestintää ihmisten kanssa, riippumatta hänen omista tunnearvioistaan. Hänen on valvottava käyttäytymistään siten, että kielteinen suhtautuminen toiseen ei vaikuta negatiivisesti liikesuhteiden luonteeseen hänen kanssaan, ja positiivinen asenne työntekijään tulee hänelle tiedossa ja toimii lisäkannustimena toiminnan lisäämiseksi.

Alla on luettelo hyvän johtajan ominaisuuksista, joka on koottu ulkomaisten tutkimusten tulosten perusteella.

Hyvä johtaja

1. Osaa luoda ja ylläpitää suhteita ikäisensä kanssa.

2. Pystyy olemaan johtaja.

3. Pystyy rakentamaan viestintäjärjestelmän organisaatioon, vastaanottamaan luotettavaa tietoa ja arvioimaan sitä tehokkaasti.

4. Kyky tehdä epätyypillisiä johtopäätöksiä olosuhteissa, joissa vaihtoehtoiset toimintavaihtoehdot ovat epäselviä tai kyseenalaisia.

5. Pystyy löytämään parhaan ratkaisun rajoitetussa ajassa.

6. Osaa ottaa kohtuulliset riskit ja tehdä innovaatioita organisaatiossa.

7. Hän haluaa itsetutkiskelua, ymmärtää johtajan roolin organisaatiossa, osaa nähdä miten hänen vaikutuksensa organisaatioon on.

8. Hänellä on korkea turhautumisenkestävyys (tila, joka tapahtuu henkilössä kohtaamalla esteitä, joita hän subjektiivisesti käsittää ylitsepääsemättömiksi), kylmäveriset.

9. Kannustaa ryhmän jäseniä osallistumaan ongelmien käsittelyyn, pystyy luopumaan näkökulmasta, jos osoitetaan, että se ei ole optimaalinen.

10. Keskustele hänen ominaisuuksistaan \u200b\u200bhyväksymällä kommentteja, mutta ylläpitää samalla itseluottamusta.

11. Rajoittamisella tarkoitetaan voittoja ja tappioita.

12. Voi tulla häviäjänä tuntematta voittoa ja puuttua uusiin ongelmiin.

13. Pystyy ylläpitämään korkeatasoista työtä, energinen.

14. Pätevä erityisissä johtamisongelmissa.

15. Kääntää ideat kielelle, jonka ihmiset ymmärtävät.

16. ilmaisee vain rakentavaa kritiikkiä alaisilleen pyrkien auttamaan heitä paremmin todistamaan ammattinsa.

17. Tekee ihmisille selväksi, että se tukee periaatteessa jotain, jota kunnioitetaan joukkueessa.

18. Pyrkii suojelemaan alaistensa henkilökohtaista ihmisarvoa, tukahduttaa tiukasti kaikki yritykset saada heille moraalinen ja psykologinen trauma.

19. Antaa alaisilleen niin paljon vapautta kuin mahdollista virallisissa toimissa sallien samalla kompromisseja, mutta ei osoittaen häikäilemättömyyttä.

20. Pystyy herättämään hellyyttä.

21. Keskittyy asetettuihin prioriteettitavoitteisiin, arvioi alaisiaan niiden toteutumiseen osallistumisen mukaan.

22. Näyttää työajan tehokkaassa käytössä, jakaa kollegoidensa kanssa järkevät menetelmät tämän saavuttamiseksi.

23. Opiskelija osaa ilmaista ajatuksensa selkeästi, tarkasti, lyhyesti.

24. Pystyy näkemään muutoksia, jotka tapahtuvat sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella.

25. Valmis aloittamaan innovaatioprosessi, hallitsemaan sitä ja käyttämään sitä organisaation etujen mukaisesti.

26. Pystyy kantamaan vastuun määrätystä tapauksesta.

27. on avoin kommunikointiin kaikkien alaisten kanssa. Huomaavainen heidän liiketoimintaehdotuksiinsa. Ilmaisee kiitoksen tästä eri muodoissa.

28. Jatkuvasti tunnistaa "tähdet" ympäristössään. Hän harjoittaa yksilöllisen työn tekniikkaa, keskittyen heidän aktiiviseen osallistumiseen johtamistoimintaan. Tähteistä muodostaa henkilöstövarannon ylennykseksi.

29. Mietittää perusteellisesti työn kautta olosuhteiden luomisen alaistensa ammattimaiselle toteuttamiselle ja luoda edellytykset heidän uralleen. Hänelle ensisijaisena tavoitteena on rohkaista kaikkia yritystoimintapyrkimyksinsä suorittaessaan virallisia tehtäviä.

30. Pystyy ratkaisemaan konfliktit, toimii sovittelijana konfliktin osapuolten välillä, ratkaise psykologisen stressin aiheuttamat ongelmat. Hänellä ei kuitenkaan ole kiirettä osallistua yksiköiden välisten konfliktien ratkaisemiseen. Hänet hoitavat hänen toiminnalliset avustajansa ja joukkueen "tähdet". Johtaja itse toimii välimiehenä tai henkilönä, joka asettaa pisteitä konfliktiin seurauksena menettelyn tuloksista. Opettaa alemman tason johtajia ratkaisemaan konfliktit auttamalla heitä hankkimaan ammattikokemusta terveiden suhteiden rakentamisessa joukkueisiinsa.

Johtajan ammattitaito on jatkuvasti kasvava arvo. Sen on tarkoitus olla malli heidän teoreettisen tiedon ja käytännön taitojen tason nostamiseksi, kulttuurin yleiseksi kasvuksi. Äärimmäisen tärkeää on osoittaa heille systemaattisesti hyvä älyllisen ilmaisun tekniikan hallintaa johtamispäätöksiä tehtäessä.

Johtotilanteesta riippuen johtajan on pelattava erilaisia \u200b\u200b"rooleja", jotka määräytyvät hänen asemansa perusteella organisaatiossa. Tällaisia \u200b\u200brooleja on monia.

1. Järjestelmänvalvoja (valvoo toteutusta).

2. Suunnittelija (kehittää menetelmiä ja keinoja, joilla muut saavuttavat tavoitteen).

3. Poliitikko (asettaa tavoitteet ja toimintatavat ryhmässä, organisaatiossa).

4. Asiantuntija (henkilö, johon viitataan luotettavan tiedon lähteenä tai pätevänä asiantuntijana).

5. Edustaja (ryhmän ulkoisessa ympäristössä).

6. Sääntelijä (suhteet ryhmässä, organisaatiossa).

7. Lähde (ideat, tiedot, palkkiot ja rangaistukset).

8. Tuomari (ja myös rauhantekijä).

9. Symboli (esimerkiksi joukkueen kasvot).

10. Diktaattori (henkilö, joka poistaa yksilöllisen vastuun: "Kaikki vaatimukset minua vastaan, toimikaa minun puolestani", "välitä se, mitä käskin".

11. Vanhempi toveri (kenen puoleen he hakevat apua).

12. "Scapegoat" (henkilö, joka on vastuussa kaikesta vikaantumisen varalta).

Korostetut roolit ovat pohjimmiltaan joukko niitä taitoja ja kykyjä, jotka vahvalla johtajalla tulisi olla.

Siellä on myös luettelo heikon johtajan merkistä.

Heikko johtaja

1. Kohtaa aina odottamattomia olosuhteita, koska hän ei pysty ennustamaan niitä, tuntemaan lähestymistapaansa ja varautumaan niihin.

2. Olen vakuuttunut siitä, että hän tuntee yrityksen ja omistaa sen paremmin kuin kukaan, joten hän yrittää tehdä kaiken itse.

3. Hän on kiireinen yksityiskohtiin, osallistuu kaikkiin asioihin, minkä vuoksi hänellä ei ole jatkuvasti tarpeeksi aikaa. Vastaanottaa vierailijoita, pitämällä toisessa kädessä puhelinvastaanotinta ja allekirjoittamalla tilauksen toisella ja samalla neuvottelemalla pöydän ääressä seisovaa työntekijää.

4. Täytä pöytä paperilla. Lisäksi on täysin epäselvää, mitkä niistä ovat tärkeitä, mitkä ovat kiireellisiä ja joita ei lainkaan tarvita.

5. Toimii 10–14 tuntia päivässä, jopa yöllä. Pysy myöhään toimistossa.

6. Kävelee aina salkun kanssa, jolla hän kuljettaa lukemattomia papereita töistä - kotoa, kotoa - töihin.

7. Päätöstä yritetään lykätä huomenna: loppujen lopuksi asia voidaan päättää itse tai joku muu päättää sen.

8. Hän ei koskaan päätä loppuun asti, ratkaisematta olevien asioiden taakka on hänen harteillaan, painaa psyykeä.

9. Hän näkee kaiken valkoisena tai mustana, häntä varten ei ole sävyjä, rasterointeja, vivahteita.

10. taipumus "tehdä norsu lentää". Hän pitää liian tärkeänä satunnaisia, merkityksettömiä yksityiskohtia, hän ei pysty erottamaan pääosaa toissijaisesta.

11. Yrittää tehdä parhaan päätöksen sen sijaan, että tekisi toteutettavissa.

12. Tuntee alaisia: taputtelee olkapäällä tai halaa vyötäröä, yrittää saada hyvän johtajan maineen.

13. Valmiina kompromisseihin vastuun välttämiseksi, taipuvainen siirtämään virheidensä syyllisyys toisilleen.

14. Toimii "avoimien ovien" periaatteella, kuka haluaa, milloin haluaa ja jostakin syystä menee toimistoonsa.

15. Kun joukkueelle myönnetään palkinto tai palkinto, se on luettelon ensimmäinen, palkintokorokkeella se sijoittuu ensimmäiselle riville.

Monet johtajat tekevät tyypillisiä virheitä päivittäisessä johtamistoiminnassaan. Luettelemme tyypilliset hallintavirheet ja suositukset niiden poistamiseksi.

Päätöksen lykkääminen huomiselle

Tämä on yleisin virhe, ja pöydälläsi oleva iso paperikasa on ensimmäinen merkki. Pääsääntöisesti turvaudumme ratkaisun viivästymiseen silloin, kun edessämme olevat tehtävät, ongelmat tai tavoitteet ovat melko epämääräisiä, jos meillä ei ole selkeää ja tarkkaa käsitystä siitä, mitä todella haluamme saavuttaa. Lähes aina välittömässä tehtävässä tehtävä kirjallinen muotoilu auttaa tällaisessa tilanteessa. Yritä keskustella ongelmasta lähimpien työntekijöidesi ja kokeneiden ihmisten kanssa. Selvitä, onko samanlaisia \u200b\u200bongelmia ollut aiemmin. Aseta tiukat määräajat ongelmien ratkaisemiselle. Jaa ongelma osiin.

Työn tekeminen puoliksi

Kiireellisyys ja luova työskentely eivät ole samaa asiaa. Henkilö voi tehdä monia asioita, mutta ratkaista vain pienen osan niistä. Päivittäisen tuottavuuden ja oman hermoston säilyttämisen kannalta on hyödyllisempää rajata itsesi lopulliseen ratkaisuun vain muutamiin ongelmiin kuin aloittaa samanaikaisesti monia asioita, joita et vieläkään pysty loppuun. On muistettava, että ratkaisemattomat ongelmat ovat raskas taakka psyykellesi, kun taas jokainen valmis tapaus antaa meille moraalisen tyydytyksen tunteen.

Pyrimme tekemään kaiken kerralla

Useiden ongelmien ratkaiseminen samanaikaisesti on varmin polku neuroosiin. Sinun tulisi aina muistaa tämä. Suurin osa meistä pystyy käsittelemään intensiivisesti vain yhtä ongelmaa. siksi uuteen ongelmaan voidaan siirtyä vasta, kun edellinen on jo ratkaistu kokonaan tai ainakin on saatu selkeä idea ratkaisun luonteesta.

Halu tehdä kaikki itse

Johtaminen on johtajan toiminto, jota ei voida yhdistää haluun tehdä kaikki henkilökohtaisesti. Haasteena ei ole pitää itsesi kiireisenä, vaan suunnitella, ohjata ja hallita muiden työtä. Johtaja on velvollinen luomaan sellaiset olosuhteet, että työntekijät toimivat ryhmässään, osastolla tehokkaimmin. hän ohjaa ja seuraa suunnitellun työn etenemistä.

Usko, että tiedät paremmin kuin muut

Jos joudut kohtaamaan jotain erityistä, epästandardia tehtävää - hävitä väärät häpeät, älä pelkää pudottaa viranomaista, ota yhteyttä asiantuntijoihin.

Kyvyttömyys erottaa toimintoja

Tehtävien, vastuiden ja virallisten tehtävien selkeän rajauksen puuttuminen johtaa usein tapauksen organisointiin. Kunkin tehtävät, vastuut, viestintäkanavat ja vastuun aste on määriteltävä selvästi. Tällöin ryhmä sulkee pois sekä mahdollisuuden siirtää vastuuta työn suorittamatta jättämisestä työntekijälle toiselle että johtotoimintojen päällekkäisyyden.

Tehokkain tapa käsitellä toimintojen päällekkäisyyksiä ja väittämiä monipuoliseen pätevyyteen on selkeät ja yksityiskohtaiset työkuvaukset, jotka liittyvät jatkuvasti uudistuvaan organisaatiokaavioon ja toiminnan muuttuviin tavoitteisiin.

Yritetään siirtää syyllisyys muille

Monet johtajat tekevät usein asioita, jotka ovat täysin hyödyttömiä ja tarpeettomia. Tyypillinen esimerkki on syyn siirtäminen toisille epäonnistumisen sattuessa. Hyödyllinen energia suunnataan tässä tapauksessa menneisyyteen, vaikka mitään ei voida korjata. On paljon hyödyllisempää keskittyä sen sijaan tulevaisuuteen - siihen, mitä on tehtävä välittömästi.

Oppaan tyyli

Johtamistapa on tyypillinen johtamismenetelmä, jota käytetään työskentelemään ihmisten kanssa. Johtamistapa ilmenee tavalla, jolla johtaja johtaa, kuuntelee muita ihmisiä ja miten hän järjestää päätösten valmistelun, hyväksymisen ja täytäntöönpanon. Se voidaan arvioida sen perusteella, kuinka esimiehen henkilökohtainen työpaikka ja johtaman tiimin työ organisoidaan.

On tapana erottaa kolme johtamistapaa: autoritaarinen, demokraattinen ja liberaali. Tämä lähestymistapa tyylien analysointiin ja luokitteluun on yleisin.

Autoritaariselle (direktiivejä) johtamistavalle on ominaista vallan keskittäminen yhden johtajan käsissä. Hän tekee yksin päätöksiä, sääntelee tiukasti alaisten toimintaa, ei anna heille mahdollisuutta tehdä aloite. Alaisten tulisi tehdä vain se, mitä heille määrätään, samalla kun he saavat tarvittavat vähimmäistiedot. Hallinta heidän toimintaansa perustuu kokonaan johtajan valtaan, joka keskittyy yleensä puhtaasti virallisten tehtävien ratkaisemiseen, ei luota alaisiinsa ja tukahduttaa kaikki hänelle osoitetut kritiikat.

Demokraattinen johtaja hajauttaa johtamisvaltuutensa. hän kuulee alaistensa kanssa, jotka ovat myös mukana päätöksenteossa ja saavat riittävästi tietoa, jotta heillä olisi käsitys heidän työmahdollisuuksistaan. Tehtäviä ja valtuuksia siirretään alaisille. Heidän aloitteellisuuttaan kannustetaan kaikin mahdollisin tavoin. Alaisten toimintaa ei vain johtaja, vaan myös aktivistit valvovat.

Liberaalille (sallivalle) johtamistyylille on ominaista, että johtaja puuttuu minimaalisesti alaisten toimintaan. Päällikkö toimii välittäjänä yhteyksien toteuttamisessa ja antaa alaisilleen työn suorittamiseen tarvittavat tiedot ja materiaalit. Yleensä hän antaa asioiden mennä itsestään, toimii vain, kun häntä painostetaan - joko ylhäältä tai alhaalta. Konservatiivinen. Hän ei koskaan kritisoi esimiehiään, hän on mukava alaisena. Hänellä on taipumus vaikuttaa vakuuttamalla, luomalla henkilökohtaisia \u200b\u200bkontakteja. Hän kuuntelee kritiikkiä, on hänen kanssaan samaa mieltä, mutta ei tee mitään. Pääsääntöisesti yksi tai kaksi henkilöä nimitetään alaisten joukosta, jotka todella johtavat ryhmää ja pelastavat tapauksen. Joissakin tilanteissa (luovat jaksot ryhmän työssä) tämä tyyli saattaa olla optimaalinen lyhyeksi ajaksi.

Muut johtamistavojen luokitukset ovat mahdollisia.

Samanaikaisesti johtaja voi toimia sekä johtajana että järjestelmänvalvojana.

Mitä eroa johtaja-järjestelmänvalvojalla ja johtaja-johtajalla on?

Heidän tärkein ero on, että johtaja ei komenna, ei käskää eikä painosta työntekijöitä saavuttamaan joitain, joskus kaukana heidän ymmärryksestään, tavoitteita, mutta johtaa ihmiset ratkaisemaan ryhmän yhteiset ongelmat.

Hallinnollisen tyyppinen johtaja on aina (tai melkein aina) suuntautunut vaatimuksiin ylhäältä päin, nimittäjiin, joiden asenteesta hänen uransa riippuu. Johtoryhmän tarpeet ovat tärkeitä hänelle vain siltä osin kuin korkeammilta johtajilta on annettu ohjeet olla arkaluontoisia, hoitaa alaistensa sosiaaliset, arjen ja ammatilliset tarpeet. Hän noudattaa linjaa, joka on ehkä täysin oikea, kiinnittämättä tai kiinnittäen vain vähän kiinnostusta niiden henkilöiden asenteisiin, joille hänet piti. Hänelle kaikki alaiset ovat yksi henkilö. Hän ei erota heitä yksilöinä, vaan työntekijöinä - vain sen mukaan, kuinka he osallistuvat hänen ylhäältä sanelemiensa ongelmien ratkaisemiseen.

Hallinnollinen hallintotapa sulkee pois tasavertaisen kriittisten huomautusten vaihdon: et voi kiistellä järjestelmänvalvojan kanssa. Hän pyrkii luomaan ja vahvistamaan hallitsevaa asemaansa joukkueessa melkein millä tahansa keinoin ja on täysin vakuuttunut siitä, että ihmiset tarvitsevat vankan käden, johtajan, joka päättää joukkueen puolesta kaiken, ei vain suurissa asioissa, mutta myös pienissä asioissa. Koska järjestelmänvalvojan kannalta kaikki hänen alaisuudessaan johtamishierarkiassa olevat henkilöt ovat samat, heitä olisi rohkaistava ryhtymään toimiin samoin keinoin, joihin hän asettaa ensisijaisesti suoran komentovaikutuksen menetelmät (painostus, pakottaminen, rankaiseminen, hallinta, uhkailu seurauksineen jne.) .p.).

Heikoissa ilmenemismuodoissa ylläpitäjä on henkilö, jonka kanssa voi rinnalla olla, mutta tehdä yhteistyötä ei pelkäämisen, vaan omantunnon vuoksi - tuskin. Usein tämän tyyppinen johtaja on hienotonta, epämiellyttävää, töykeää. Sille on ominaista kaksoispsykologia: "ylös" - suosiminen, "alas" - halveksunta. Salaa hän haluaisi lisätä itsenäisyyttään johtajuudesta ja lisätä alla olevien ihmisten riippuvuutta itsestään. Usein hän identifioi itsensä johtamaansa organisaatioon.

Järjestelmänvalvojan julkistamaton periaate on "kaikki keinot ovat hyviä tavoitteen saavuttamiseksi", mikä ei oikeastaan \u200b\u200btarkoita, että arvokas tulos voidaan saavuttaa hinnalla millä hyvänsä.

Järjestelmänvalvoja uskoo syvästi, että ihmiset kestävät kaiken, tai pikemminkin heidän on kestettävä pomostaan. Ja jos he eivät halua, heidät on pakotettava, pakotettava, asetettava paikoilleen. Samanaikaisesti hänen mielestään on sallittua käyttää todisteita johdon edustajien paremmuudesta tavallisten työntekijöidensä suhteen.

Tämäntyyppiset johtajat eivät yleensä suvaitse kritiikkiä. Ihmisten laiminlyönnit ovat seurausta järjestelmänvalvojan perustavanlaatuisesta asemasta - "Olen enemmän kuin muut, koska olen korkeammassa asemassa", "etuni ovat kiistattomia, muutoin minua ei olisi uskottu tähän vastuulliseen työhön". Ihmiset tottelevat häntä ei työntekijänä, jolla on älyllisiä ja ammatillisia etuja (vaikka ne voivatkin olla hänelle luontaisia), vaan pelossa, että hänen epämiellyttävä, nöyryyttävä, toisinaan halventava kritiikki joutuu hänen kohtaamiseen.

Sosiaalisesti hyväksyttävä ja tehokas nykyaikaisissa olosuhteissa on ihmisten johtaminen, joka toteutetaan johtamisen muodossa. Mikä luonnehtii johtajaa? Ensinnäkin - hänen kykynsä havaita ryhmän tarpeet, sen ongelmat ja tehdä se osa työtä tyydyttääkseen ja ratkaistakseen ne asiat, joita muut ryhmän jäsenet eivät voi jostakin syystä suorittaa. Johtaja voi toimia monissa rooleissa, sitten hän on laaja (tai jopa universaali) johtaja tai hän voi olla erittäin erikoistunut, erittäin erikoistunut. Työntekijät ovat yleensä erehtymättä tietoisia tästä erottelusta, eikä heitä sekoiteta mihin kysymykseen vastataan. Tästä seuraa, että johtajaa voidaan johtaa toisessa suhteessa. Johtaja tietää, mitä etuja niille ihmisille, joihin hän on yhteydessä työssä, pystyy ymmärtämään vaikeuksia (ongelmia) ja yksittäisen ihmisen, ja tuntee kuka tarvitsee häntä. Hän on valmis puolustamaan työntekijöiden etuja, hänellä on hyvin kehittynyt kyky ymmärtää ja ilmaista selkeästi ryhmän yhteiset edut. Olen valmis puolustamaan henkilöä, jota kohdellaan epäoikeudenmukaisesti. Esittää johdolle kysymyksiä ryhmän tarpeista. Pystyy ymmärtämään, mistä ihmiset mieluummin ovat vaiti, saada kiinni ja ilmaista ryhmän jäsenten yleinen mielipide kaikista heille tärkeistä asioista. Olen valmis uhraamaan henkilökohtaiset edut kollektiivin etujen vuoksi. Ehkä hoitaa joukkueen edustajan tehtävistä riippumatta sijainnistaan. Pysyvästi puolustaa kollegoiden etuja. Pystyy ottamaan ihmiset mukaan ryhmän ongelmien keskusteluun, tekemään ehdotuksia alaisten tarpeiden tyydyttämiseksi.

Siten johtaja on henkilö, jolla on edustavia taipumuksia ja kykyjä. Hän on joukkueen yhteisten kantojen edustaja. Siksi ihmiset yhdistyvät hänen ympärilleen ja seuraavat häntä jopa silloin, kun hänen esittämänsä kysymykset eivät suoraan vaikuta heidän henkilökohtaisiin etuihinsa. Henkilöstä tulee todellinen johtaja paitsi siksi, että hän kykenee ja taipuvainen ilmaisemaan ihmisten etuja. Hän käytännössä vastaa ihmisten tarpeisiin tasapuolisesti.

Johtaja pystyy ottamaan ihmiset mukaan toimintaan antamatta suoria käskyjä ja käskyjä. Hänellä on erittäin kyynärpään tunne, hän osaa vakuuttaa, taipumus rohkaista. Hänellä on epävirallinen auktoriteetti (he tottelevat häntä, seuraavat häntä, vaikka hänellä ei olisi johtavaa asemaa). Johtaja on optimistinen (olen varma, että valtaosa ihmisten kohtaamista ongelmista on ratkaistavissa). Osaa suunnitella yhteistä työtä ottaen huomioon ryhmän jokaisen jäsenen edut ja kyvyt. Ihmiset epäröivät suostuvansa osallistumaan hänen järjestämiinsä asioihin, koska he tietävät, että hän ei tarjoa heille turhaa työtä. Pystyy ottamaan ihmiset mukaan tekemään asioita, jotka ovat välttämättömiä joukkueelle, mutta jotka eivät ole kovin hyödyllisiä yksittäisille työntekijöille. Pystyy käyttämään omaa asemaansa vastakkaisia \u200b\u200bmielipiteitä ja oletuksia kollektiivisten päätösten tekemiseen. Osaa houkutella ihmiset suorittamaan suunnittelemattomia tehtäviä.

Johtaja on henkilö, jota ei seurata muodollisen kuuliaisuuden tai esimiesten pelon vuoksi, vaan koska hänellä on kyky ja kyky muuttaa järjestämänsä asiat mielenkiintoisiksi ja houkutteleviksi muille. Hän johtaa ihmisiä, eikä uhkaa rangaista todellisista tai havaituista virheistä työssä. Tämä ei kuitenkaan estä häntä rankaisemasta. Mutta jos hän turvautuu heihin, niin ei usein ja niin harkiten, ettei ihmisarvoa alenneta.

Tällainen näkemys on: henkilö johtaa ihmisiä vain, kun hän voi lohduttaa heitä vaikeina aikoina. Tämä on totta. Jos henkilö kunnioittaa ihmisiä, kohtelee heitä ystävällisesti, on taipuvainen auttamaan heitä etsimään oikeudenmukaisia \u200b\u200bratkaisuja, kykenee empatiaan, osaa hyväksyä, ilmaista myötätuntoaan, jos lisäksi hän on huomaavainen ja kohtelias, ihmiset vetoavat häneen. Lohduttavan ajattelutavan omaava johtaja löytää aikaa kuunnella ja osaa tehdä sen, on vakavasti keskustellessaan työntekijöiden henkilökohtaisista vaikeuksista, optimistinen lähestymistapa ongelmiin saa ihmiset uskomaan vahvuuksiinsa, osaa pitää hänelle uskotut salaisuudet.

Tärkein laatu, joka houkuttelee tätä inhimillistä tyyppiä, on luottamus ihmisiin. Ja kun henkilö luottaa ihmisiin, he yleensä vastaavat luontoissuorituksin.

Mutta lohduttajan ominaisuudet hyötyvät syystä vain, jos niitä tasapainottaa johtajalle osoitettujen ongelmien rationaalisen analyysin asenne. Pelkästään lohdutus ilman, että analysoidaan tapoja ratkaista vaikeudet ja ilman käytännön toimia ongelmien ratkaisemiseksi, ei voi olla perusta pitkäaikaiselle vaikutukselle muihin ihmisiin.

Menestymiseksi johtamistoiminnassa johtajan on kehitettävä itsessään luovia kykyjä:

aloitteen;

Kyky ratkaista ei-perinteisiä ongelmia;

Kyky omaksua omaperäinen lähestymistapa mihin tahansa tehtävään;

Kriittinen lahja;

Vaihtoehtoinen (monimuuttuja) ajattelu, kyky nähdä ongelmia missä kaikki on selvää muille;

Kyky tunnistaa puutteet hyvin toimivissa järjestelmissä;

Taipumus parantaa kaikkea;

Kyky rakentaa psykologisesti, kun olosuhteet muuttuvat tai syntyy perustavanlaatuisesti uusia tehtäviä;

Kyky toimia ihmisten mielipiteen vastaisesti;

Asenne ei-perinteisten ongelmien ratkaisemiseen tavanomaisten järjestelmien ja lähestymistapojen vastaisesti;

Taipumus itsenäisyyteen (etenkin mieluummin työskennellä esimiehen kanssa, joka ei määrittele tehtäviä yksityiskohtaisesti);

Innovaatio;

Asenne kaikkia ajatuksettomuuden ilmenemismuotoja vastaan;

Kyky havaita kriittiset kommentit parannusohjeiksi tai uusien ideoiden ja uusien lähestymistapojen lähteeksi;

Avoimuus kaikelle uudelle;

Kyky ottaa riskejä;

Kaltevuus ja kyky esitellä monia ideoita keskusteltaessa ongelmista.

Nykyaikaisella johtajalla, joka on kiistaton johtaja, on samalla oltava kyky käyttää olosuhteiden vaatiessa hallintomenetelmiä. Toisin sanoen voidakseen hallita ihmisiä, hänen on: hallittava taidot hallita itseään johtajana ja järjestelmänvalvojana; ajatella systemaattisesti, panoraamattomasti (laajasti, kattavasti) ja samalla ammatillisesti tosiasiallisesti tietäen hallintoprosessin yksityiskohdista ja hienouksista; ymmärtää, hyväksyä ja käyttää omia vastakkaisia \u200b\u200bnäkökulmia, kantoja, mielipiteitä ja noudattaa samalla omaa periaatteellista linjaansa; olla antautumatta ylhäältä tulevalle muulle kuin yrityksille kohdistuvalle paineelle ja olla samalla vastustamatta johtoa; osaa olla eri mieltä olematta epämiellyttävä; taipumus hyväksyä uusia ideoita, ottaa käyttöön tietoisia innovaatioita.

Puhuessaan johtajien henkilöllisistä ominaisuuksista, jotka toteuttavat innovaatioita menestyksekkäästi alaisissa organisaatioissaan, osastoissaan, he huomaavat useimmiten:

Organisaatiotaidot;

Korkea ammattitaito;

Pyrkimys itsensä vakuuttamiseen, itsensä toteuttamiseen, menestykseen.

Johtajien organisaatiotaidot edustavat henkilökohtaisen koulutuksen monimutkaista rakennetta, jonka avulla voit nopeasti ja tehokkaasti ratkaista alaisten johtamisen ongelmat. Se sisältää johtajan luovan potentiaalin, hänen älylliset ja kommunikatiiviset ominaisuutensa, tunne- ja tahtoominaisuudet, pedagogiset kyvyt, ja siihen vaikuttavat myös sellaiset luonteenpiirteet kuin energia, optimismi jne.

Innovaatioiden osalta esimiehen organisaatiotaidot voidaan arvioida seuraavilla indikaattoreilla:

Kognitiivinen toiminta (tarve aktiivisille ratkaisuille virallisista tehtävistä ottamalla käyttöön uusia, epätyypillisiä keinoja ja menetelmiä);

Uuden kokemuksen tuomisen tehtävän muuttaminen "omaksi" ongelmaksi;

Innovaatio-ongelman ratkaisemisnopeus;

Useiden ratkaisujen läsnäolo innovaatioiden käyttöönoton järjestämisessä;

Innovoinnin tuloksen ennustamisen ja ennakoinnin syvyys;

Positiivinen emotionaalinen asenne innovatiiviseen tehtävään;

Tietojen ja taitojen päivittämisen täydellisyys (ammatillinen, oikeudellinen, johtamis-, psykologinen, pedagoginen jne.)

Organisaatiokyvyt ilmenevät omistautumisesta, aktiivisuudesta, kyvystä houkutella asiantuntijoita innovaatioiden kehittämiseen, saada ylemmän johtoelimen tuki. Taitavat johtajat pitävät yhteyttä kaikkiin alaisiinsa, monien kollegoiden ja muiden osastojen johtajien kanssa.

Amerikkalainen johtamispsykologi Herba Simon toteaa ylläpitävänsä yhteyksiä noin 1000 ihmiseen. Jokainen heistä puolestaan \u200b\u200bylläpitää suhteita noin 500–1000 muuhun tuntemattomaan ihmiseen. Joten muutama puhelu riittää hänelle saadakseen vastauksen kysymykseen. Näin tekemällä voit ylläpitää korkeatasoista tietoisuutta, mutta myös kehittää tietyn käyttäytymisstrategian.

Seuraavat johtamistyylit erotetaan riippuen johtajien asenteesta innovaatioihin.

Konservatiivinen - keskittyy tuttuihin, käytännössä todistettuihin työskentelytapoihin. Tällaisen johtajan persoonallisuusrakenteessa sosiaaliset stereotypiat ovat erittäin vakaita kaikilla kolmella tasolla: mielenterveyden, käyttäytymisen ja tunnepitoisuuden. Hän kohtelee uutta ennakkoluulottomasti, torjuvasti, hylkää alaisten ehdotuksia ja ylhäältä tekemällä aloitteella yrittää siirtää täytäntöönpanotyön varajäsenille tai pidentää määräaikoja.

Deklaratiivinen. Sanoin, johtaja tukee kaikkia innovaatioita, mutta todellisuudessa hän toteuttaa vain sellaisia, jotka eivät vaadi paljon työvoimaa, energiaa ja riskejä.

Epäröivä. Johtaja pelkää innovaatioita, hänellä ei ole omaa näkemystään; innovaatioita koskevat päätökset riippuvat siitä, kumpaan varajäsenensä johtaja on vaikutuksen alaisena; tekee vastakkaisia \u200b\u200bpäätöksiä yhtä helposti, muuttaa niitä usein.

Progressiivinen. Johtaja etsii jatkuvasti uusia, taloudellisempia tapoja saavuttaa organisaation tavoitteet; hänellä on hohto uudelle, edistyneelle; harkitsee ehdotuksia syvästi, riippumatta siitä, kuka ne aloittaa; laskee huolellisesti kaikki vaihtoehdot; ottaa kohtuullisen riskin.

Obsessed. Erilaiset muutokset rakenneuudistuksissa ovat tällaisen johtajan mania. Hän ei häiritse itseään syvällä alustavalla laskelmalla ja perusteluilla, toteuttaa innovaatiot kokeilemalla ja virheellisesti.

On kuitenkin muistettava, että nämä johtamistavat esiintyvät harvoin puhtaassa muodossa.

Itse sisältöinnovaatioina voivat olla:

Materiaalinen ja teknologinen (uudet ohjelmat, tekniikat, toiminnan tietokoneistaminen jne.);

Taloudellinen (uudet kannustinjärjestelmät, rahoitus);

Sääntelylaki (ehdotusten tekeminen erityyppisissä sääntelyasiakirjoissa, sisäisissä määräyksissä jne.);

Johtamis- tai organisatorinen ja rakenteellinen;

Henkilöstö (psykodiagnostiikan, psykotreenin jne. Menetelmiä käyttäen).

Yleisesti ottaen innovaatioiden luonteen vaikutus niiden alttiuteen voidaan esittää seuraavasti:

Edistää havaintoa:
Edistää vastarintaa:

Sisällön sovittaminen käytännön tarpeisiin;
- käytännön sisällön ja tarpeiden epävarmuus;

Yksi näkökohta (yksinkertaisuus);
- monimutkaisuus (monimutkaisuus)

Alhaalta ylös -aloite;
- merkintä ylhäältä;

Pienet muutokset.
- radikaalit muutokset.

Nykyaikaisen kaupallisen toiminnan erityispiirteisiin viitataan myös innovaatioiden käsitykseen vaikuttavien tekijöiden joukossa. ne voidaan jakaa kahteen ryhmään: objektiivinen ja subjektiivinen (sosiopsykologinen).

Objektiiviset tekijät ovat luontaisia \u200b\u200borganisaatioille itselleen. Se:

Sisäpiirintietojen sulkeminen;

Toiminnan sääntelyaste;

Hallinnan keskittäminen;

Saatavilla olevat resurssit;

Moodin tyyppi;

Organisaation koko, laitos, työntekijöiden lukumäärä;

Olemassaoloaika.

Subjektiivisiin tekijöihin sisältyy kaikki työntekijöiden psykologiaan liittyvä asia.

Kaikkien innovaatioiden käyttöönoton ennustaminen laitoksessa ei perustu pelkästään sen toteuttamisen psykologisten mekanismien analyysiin. On tärkeää olla tietoinen työntekijöiden reaktioista uusien kokemusten hankkimisprosessissa.

Usein innovaatiot liittyvät käsitteeseen psykologiset esteet, jotka syntyvät reaktiona kaikille innovaatioille.

INNOVAATIOIDEN Psykologisten esteiden tyypit

Ammatillisen epäpätevyyden este. Se liittyy ymmärryksen puutteeseen innovaatioiden ytimessä yksittäisten työntekijöiden heikon ammatillisen koulutuksen vuoksi. Tämä on tyypillisempi nuorille työntekijöille, joilla ei ole paljon käytännön kokemusta ja jotka ovat alempana. Johtajat kohtaavat myös puutteita ammatillisesta pätevyydestä ja diletantismista.

Tämän psykologisen esteen voittamiseksi on tarpeen työskennellä henkilöstön ammattitaidon parantamiseksi, perehdyttää työntekijät innovaatioiden ytimeen, osoittaa järkevästi sen edut, paljastaa ne, jotka ovat käytettävissä sen toteuttamiseen jne.

Jälleenvakuutuseste. Sen ydin on alaisten pelko siitä, että innovaatio voi aiheuttaa kielteisiä seurauksia, odottaessaan ylemmän johdon tukea innovaatiolle pyrkiessä välttämään vastuuta toteutuksen aikana ja vakuuttamaan itsensä kirjallisilla ohjeilla, ohjeilla, käskyillä jne. Tämän esteen ytimessä on useissa yrityksissä ja organisaatioissa ilmenevä hallinnollinen johtamismalli, aloitteellisuuden tukahduttaminen, halu arvioida työntekijöitä ei kykyjensä ja tulostensa perusteella, vaan henkilökohtaisen uskollisuuden ja ahkeruuden avulla. Siksi yksi tärkeimmistä keinoista tämän esteen voittamiseksi on johtohenkilöstön tyylien ja työskentelytapojen uudelleenjärjestely ja alaisten arviointiperusteiden muuttaminen.

Taitojen, tapojen, perinteiden este. Käytäntö osoittaa, että yksi työntekijöiden subjektiivisista vaikeuksista on tarve muuttaa olemassa olevia ihmisten kanssa työskentelytapoja ja tekniikoita, teknisiä välineitä, toimistolaitteita. Aikaisemmat työpätevyydet antavat etua uusiin nähden, antavat työskennellä nopeasti ja ilman stressiä ja edistävät julkista tunnustamista. Siksi on luonnollista, että kaikki uusi, joka riistää henkilöltä nämä edut, vaikuttaa hänelle tehottomalta ja sopimattomalta. Tämä este syntyy useimmiten ihmisillä, joilla on pitkäaikainen työkokemus yhdessä paikassa. Nuoret työntekijät hallitsevat innovaatiot helpommin, tottuvat uusiin työoloihin nopeammin ja ovat aktiivisemmin mukana taistelussa uusien tavoitteiden saavuttamiseksi.

Idyllin este ilmenee työntekijöinä, joilla on hyvä taloudellinen asema, jotka ovat täysin tyytyväisiä työn ehtoihin ja tuloksiin. He eivät halua ottaa riskejä, he mieluummin rauhallisuutta, he arvioivat asioiden tilaa ilman itsekritiikkiä. Heidän iskulauseensa ovat: "Olen vaatimaton", "Pidä pääni alhaalla", "Minulla on tarpeeksi saavuttamaani" jne. Tällaisen psykologian torjunta on yksi edellytys kaupallisten rakenteiden toiminnan uudelleenjärjestelyn nopeuttamiselle uusissa olosuhteissa.

Palon menettämisen pelon este. Tulevat tekniset, teknologiset tai organisatoriset muutokset aiheuttavat pelkoa palkkojen (palkkojen, palkkioiden) alenemisesta joidenkin alaisten keskuudessa. Tämä rajoittaa heidän toimintaa. Siksi tällaisille ihmisille on välttämätöntä paljastaa ammattitaidon kasvunäkymät lisäämällä aineellisen hyvinvoinnin tasoa.

Työpaikan vaihdon este. Monet työntekijät pelkäävät, että innovaatioiden seurauksena henkilöstön vähentäminen ja siirtäminen toiseen tehtävään voi johtaa.

Psykologisia esteitä voidaan kuitenkin muodostaa myös suhteessa olemassa oleviin tilauksiin, jotka jostain syystä eivät enää tyydy tyydyttämään ihmisiä. Tältä osin johtajan tulisi olla tietoinen muista tyypillisistä työntekijöiden reaktioista innovaatioihin psykologisten esteiden lisäksi, ottamatta huomioon tarvetta tutkia tätä ilmiötä.

Psykologisten esteiden lisäksi erotetaan seuraavat alaisten mahdolliset psykologiset reaktiot organisaatiomuutoksen tilanteisiin.

Innovaation hyväksyminen ja aktiivinen osallistuminen sen toteuttamiseen.

Innovaation passiivinen hyväksyminen, lähinnä olosuhteiden tai sosiaalisten ja psykologisten massailmiöiden paineessa, ilmaistuna jäljitelmänä ja ehdotuksena.

Innovaation passiivinen hylkääminen, odottamaan-suhtautuminen, innovaatioon liittyvien kielteisten näkökohtien huolellinen tutkimus.

Innovaation aktiivinen hylkääminen, vastustus, vetoomus kokemukseen ja teoriaan.

Aktiivinen hylkääminen, joka liittyy vastustuskyvyn tarjoamiseen innovaatioille, toisin sanoen toimien ja tekojen hylkäämiseen.

Erottuu vielä yksi asema, jossa yllä olevat asemat voidaan esittää jossain määrin: innovaation osittainen hyväksyminen ja sen välitön hylkääminen tilanteessa.

Mitkä ovat psykologiset tilat ja mekanismit jokaisen tyypillisen innovaatiovasteen taustalla? Innovaatioiden käyttöönottajan aloittama ymmärtäminen näistä mekanismeista antaa mahdollisuuden muodostaa työntekijöiden motivaatio, jonka tarkoituksena on hyväksyä innovaatioita, ja vähentää negatiivisten asenteiden tasoa.

Esimerkiksi seuraavat motiivit vaikuttavat aktiiviseen osallistumiseen innovaatioiden toteuttamiseen.

Ensimmäinen motivaatio perustuu tiedostamattomaan haluun aktiivisesti hyväksyä (asenteesta). Tällainen motivaatio syntyy yleensä silloin, kun innovaatio johtuu kaikista aiemmista olosuhteista ja olosuhteista. Tämä asenne innovaatioon ilmenee sen ennakoinnissa, aktiivisuuden lisääntymisessä viestinnän aikana, erilaisten ehdotusten ja ennusteiden lisäämisessä, aloitteellisuuden osoittamisessa nykyisten palvelu- ja toiminnallisten siteiden muuttamisessa, ryhmän vetämisessä yhteisten merkittävien päämäärien ja päämäärien ympärille.

Toinen motivaatiotyyppi perustuu mahdollisuuteen saavuttaa henkilökohtaisia \u200b\u200btavoitteita ja syntyy yleensä, kun innovaatiot avaavat työntekijöille mahdollisuuksia toteuttaa tulevaisuuden suunnitelmia, itsensä vakuuttamista ja itsensä paljastamista.

Kolmas tyyppi on joukko motiiveja, jotka liittyvät velvollisuuteen. Se ilmenee, kun alaiset keskittyvät tietoisesti yhteiskunnallisesti merkittäviin arvoihin, ja innovoinnin toteuttaminen edellyttää korkean taloudellisen tai sosiaalisen vaikutuksen saavuttamista. Tämä motivaatio on ominaista ihmisille, jotka ovat kokonaisia, sosiaalisesti ja ammatillisesti aktiivisia.

Kaikkia näitä kolmea motivaatiotyyppiä välittävät työntekijöiden tietyt henkilökohtaiset psykologiset ominaisuudet: heidän luonteensa, luonteen, kykyjen ominaisuudet. Joissain tapauksissa nämä ominaisuudet voivat toimia myös itsenäisinä motiivina innovaatioiden hyväksymisessä tai hylkäämisessä (esimerkiksi kun työntekijän persoonallisuudelle on ominaista kapeus, tiedon, etujen, itsetuntemuksen, oman elämänstrategian ymmärtäminen jne.). Tässä tapauksessa voimme puhua tunnetusta taipumuksesta innovaatioille ihmisillä, jotka pitävät parempana toiminnan tyyppimuutosta, suhdejärjestelmästä, jolle on ominaista nopea mielialan muutos jne.

Innovaation passiivinen hyväksyminen perustuu muiden esimerkien seuraamiseen. Tämä voi johtua siitä, että innovaatio on jostain syystä merkityksetöntä työntekijälle tai hänellä ei ole tarpeeksi tietoa päätöksen tekoon sen merkityksellisyydestä. Tämän tyyppiselle käyttäytymiselle on ominaista ensinnäkin asenne koko joukkueen mielipiteeseen. Se muodostetaan yleensä silloin, kun joukkue on yhtenäinen ja vakaa. Tämä suuntaus on, kuten se oli, keskitason. Innovaatioiden toteuttamisen aikana ihmiset, joilla on tällainen motivaatio, onnistuvat määrittelemään asemansa selkeämmin. Jos joukkue on riittävän kehittynyt, työntekijät alkavat aktiivisesti tukea innovaatioita, muuten innovaatiot hylätään passiivisesti.

Innovaation passiivinen hylkääminen johtaa innovaation toteuttamiseen liittyvien negatiivisten ilmiöiden ennakointiin ja tiiviin tutkimiseen. Tämä käyttäytyminen perustuu täydelliseen tyytyväisyyteen nykytilaan ja haluttomuuteen kärsiä haittoja ja erilaisia \u200b\u200bstressiä innovaatioiden käyttöönoton takia.

Tämän motivaation muodostumisen aikana negatiivinen kokemus aiemmista innovaatioista tai konservatiivisuuden korkea taso työntekijöiden persoonallisuuden rakenteessa voivat vaikuttaa.

Innovaatioiden aktiivinen hylkääminen ilmaistaan \u200b\u200btyöntekijöiden avoimissa puheissa, joissa usein viitataan vastaavan kokemuksen tehottomuuteen muilla osastoilla.

Tärkeimmät motiivit ovat:

Työntekijöiden palvelutehtävän tilan muuttaminen toiminnallisten suhteiden rakenteessa kohti sen suuntaamista;

Virallisten tehtävien sisällön muuttaminen ja siihen liittyvä tietojen, taitojen ja kykyjen uudelleenjärjestely;

Innovaatioiden tietoturva;

Ristiriitaiset suhteet joukkueessa sekä järjestelmissä "johtaja 0 esiintyjä".

Hyvän johtajan on otettava huomioon ilmoitetut motiivit ja tekijät innovaatioiden toteuttamisessa. Nykyaikainen johtamispsykologia antaa käytännöllisiä suosituksia johtamistavasta.

Seuraavat ovat hyväksyttävimpiä johtajille.

Sano "minä" niin vähän kuin mahdollista, sano "me" enemmän.

Opi hallitsemaan itseäsi - vasta sitten saat kyvyn hallita toisia pätevästi.

Jos työntekijöidesi tekemä ei ole periaatteessa ristiriidassa ideoidesi kanssa, anna heille suurin vapaus.

Opi unohtaa alaisten vanhat virheet ja väärät teot.

Ole selkeä.

Ole kohtelias ja kärsivällinen. Muista: vannominen on merkki heikkoudesta, voimattomuudesta.

Vitsi itseäsi ja anna alaistesi vitsi.

Älä pelkää, jos alaasi ovat pätevämpiä kuin sinä alasi.

Juhli jokaisen työntekijän pyrkimyksiä.

Älä tee huomautuksia alaisilleen, ei vain alaistensa läsnäollessa, mutta yleensä muiden ihmisten läsnäollessa.

Älä käytä voimaa, ennen kuin kaikki uskolliset keinot on käytetty loppuun, mutta käytä sitten voimaasi täysimääräisesti.

Tunnusta virheesi avoimesti.

Ennen kuin teet päätöksiä, kysy itseltäsi viisi "miksi" kysymystä:

Miksi ja miksi tämä tehdään?

Miksi sitä tehdään siellä?

Miksi juuri se?

Miksi se tehdään tällöin?

Miksi se tehdään tällä tavalla?

Näihin kysymyksiin annetut vastaukset selventävät tilannetta ja tekevät päätöksestäsi perusteltua.

Ole varma itsestäsi, älä taipu esteiden yli.

Opi soittamaan alaisia \u200b\u200bkeskusteluun ja lopettamaan heidät ajoissa.

Kerää kykeneviä ja aktiivisia auttajia ympärillesi.

Älä rajoita alaisten oikeuksia, älä estä heidän aloitteitaan.

Opi, ettet pidä juurttua pienimuotoisuuteen - delegoi osa valtuutesi alaisille.

Pidä alaiset hyvässä kunnossa, älä koskaan aliarvioi heidän tehtäviään.

Kouluta esimerkillä. Tämä pätee erityisesti kurinalaisuuteen, ahkeruuteen ja sitoutumiseen.

Työaikana - ei minuutti joutumattomuutta itsellesi ja alaisillesi.

Pidä järjestys työpaikallasi.

Hallinnoi alaisten toimintaa päivittäin, korvaamatta sitä pienellä virkakaudella.

Kritisoida vain positiivisella ja rakentavalla tavalla, ei kritiikin vuoksi.

Rakentavan kritiikin rakenteen tulisi sisältää seuraavat elementit.

1. Selkeä käsitys kenen (ja minkä) pitäisi olla ensisijaisesti huomion keskipisteessä: ensinnäkin työntekijät, jotka tekevät työnsä huonosti; toiseksi työntekijät, jotka eivät tee työtä, jonka suorittaminen on hyödyllistä yritykselle, vaikka sitä ei kuitenkaan määrätä. kolmanneksi alaisten henkiset, psykologiset ja eettiset ominaisuudet, jotka estävät heitä siirtymästä uusiin työtapoihin.

2. Oso työtä haittaavien ihmisten puutteiden, virheiden, virheiden tai ominaisuuksien olemuksesta.

3. Kuvaus vikaan johtaneesta prosessista.

4. Henkilön tunnistaminen, ensisijaisesti negatiivisen tuloksen syyllinen.

5. Muiden ihmisten tunnistaminen, jotka ovat suoraan tai epäsuorasti osallisina negatiiviseen tulokseen.

6. Analyysi olosuhteista, joissa toimintahäiriö oli mahdollista.

7. Osoite ihmisistä, jotka osallistuvat tällaisten olosuhteiden luomiseen.

8. Oletettu selventäminen sisäisistä psykologisista syistä, jotka johtivat ihmiseen tosiasiaan, että hänestä tuli jarru hyödylliselle toiminnalle.

9. Vian itsensä kvalifiointi kriteerien perusteella: toistettavuus (säännöllisesti toistuva tai satunnainen); merkitys (avain tai pieni); seuraukset (jo tapahtuvat tai mahdolliset).

10. Arviointi tai oletuskuva kriittisen tapahtuman seurauksista (organisaatiolle, kritisoidulle ja koko työryhmän jäsenille).

11. Keskittyminen asioihin, jotka liittyvät niihin (sukunimi), jotka kärsivät kritisoidusta tilanteesta ja joita (sukunimi) pakottaa työnsä, ponnistelut, toimet, ajan menetys varmistamaan tavoitteiden saavuttaminen olosuhteissa, jotka kriittisen laiminlyönnistä aiheutuvat.

12. Negatiivisen tapahtuman ja kritisoidun tuloksen mukana olevien ihmisten arviointi, osoittaen vastuun mitta.

13. Erityiset ehdotukset puutteiden poistamiseksi.

14. Osoitus siitä, ettei ole mahdollista sallia kriittistä analyysiä edellyttävien tapahtumien toistamista.

VINKKI Kriitikolle

Pääperiaatteena pitäisi olla usko siihen, että kaikki aikaisempi onnistuu paremmin - jos ei yleensä, niin yksityiskohtaisesti.

Kun analysoit mitään ongelmaa, jatka siitä, että jos jotain hyödyllistä ei tehdä ollenkaan tai sitä ei tehdä oikein, sinun on ensin etsittävä henkilöä, joka hyötyy siitä.

Ennen kuin jatkat negatiivisen tilanteen kriittistä analysointia, yritä selvittää, onko mahdollista korjata asia ilman kritiikkiä.

Ennen kuin kritisoit ketään työntekijää, yritä olla hyvin selkeä kritiikin tavoitteista (mitä ja kuinka tarkalleen tulisi muuttaa). Kriittisyys ei ole itsetarkoitus, vaan keino parantaa työtä.

Ennen kriittisen analyysin aloittamista on hyödyllistä selventää olennaisesti kritisoidun negatiivisen tapahtuman sijainti: on täysin mahdollista, että tämä osoittautuu vauhdiksi tapauksen korjaamiseksi.

Muista, että jokaisen työntekijän kriittisen analyysin onnistumisen edellytyksenä on tietää tapansa vastaanottaa kritiikkiä ja valita sopiva muoto kriittiselle altistumiselle.

Objektiivisen perustan kritiikille tulisi olla tarkka ja yksityiskohtainen tieto tapahtuneesta ja siitä, mitä seurauksia on tekemättä jättämiselle tai huonosti tekemiselle. Muutoin kritiikistä tulee haavoittuvaa mahdollisten tosiasiavirheiden ja epätarkkuuksien sekä vastaavasti arvioiden virheiden vuoksi.

Kriittisen analyysin tulee olla universaalia, ts. Sen tulee koskea kaikkia ja kaikkea mitä organisaatiossa tehdään (osasto, palvelu, ryhmä); hänelle ei ole suljettuja alueita ja loukkaamattomia henkilöitä.

Älä hylkää ehdotuksia ennen analyysia ja ilman sitä.

Ennen kriittisen huomautuksen tekemistä kuuntele kritiikin kantaa loppuun asti.

Älä huijaa kritisoituneiden tekoja ja lausuntoja saadaksesi hänet murskaamaan taisteluun.

Ennen kuin teet kritiikkiä, kerro ymmärryksesi siitä, mitä aiot kritisoida.

Kriitikolla tulisi olla tarpeeksi emotionaalista voimakkuutta vahingoittaa nopeaa, mutta samalla sen ei pitäisi muuttaa työntekijöitä viattomiksi vihollisiksi.

Jos keskustelun aikana on mahdotonta heti ilmoittaa, kuinka tilanne korjataan, sinun on ainakin nimettävä niiden nimet, jotka voisivat tehdä tämän.

Kun kritisoit, älä syytä monia ihmisiä. Kun olet ilmoittanut syyllisyydestä, määrittele ensin muiden vastuuaste; ilman tätä kritiikistä tulee persoonatonta.

Selvitä virheen olemus, paljasta sen subjektiiviset syyt.

Harkitse kritisoidun henkilön motiiveja (esimerkiksi hän halusi menestyä hyvin, mutta se osoittautui huonosti), mutta arvioi tulosta objektiivisten seurausten perusteella.

Älä tasoita teräviä kulmia - tämä voi johtaa negatiivisten ilmiöiden toistumiseen.

Älä jätä huomiotta yhtä kritiikkiä ansaitsevaa tapausta, vaan ohjaa kriittinen toimintasi ensisijaisesti avainalueille.

Älä unohda, että kriitikolla on moraalinen ja tietyissä tapauksissa oikeudellinen vastuu tosiseikkojen tahallisesta vääristämisestä.

Anna kriitikolle oikeus torjua kritiikkiä ja mahdollisuus toteuttaa se.

Älä kritisoi yleisesti ("tunnemme hänet", "hän on huono henkilö" jne.) Ilmoittamatta virhettä selvästi. On mahdotonta tehdä lopullisia arvioivia johtopäätöksiä, jos ei ole riittävästi tietoa kritisoidun tapahtuman tai työntekijän toimien luonteesta.

Et voi käyttää käsitteitä tai puhemuotoja, jotka loukkaavat ihmisarvoa.

Esitä todisteet kriitikon henkilöllisestä syyllisyydestä.

Ohjaa kritiikin muodon tarkoituksenmukaisuuden periaatetta (aloittelijan ankara, tinkimätön kritiikki voi aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä).

Kritiikki ystävällisesti: kritiikin tehtävänä on auttaa työntekijää, ei loukkaa ylpeyttä.

Älä kritisoi henkilöä ennen kuin olet kuunnellut häntä kokonaan.

Älä toista (ei julkisesti eikä yksinään) kritiikkiä asian korjaajalle.

Ole erittäin oikein kritisoidessasi ihmisiä, joista et pidä: tässä on helppo tehdä virhe korvaamalla tuomitseminen asian vuoksi tuominnalla epämiellyttävyyden vuoksi.

Kun kritisoit alaisia, älä tukahduta heidän itsenäisyyttään.

Opeta työntekijöitä itsekriittisinä esimerkin avulla.

Älä heikentä kritiikkiä työntekijöiden välistä luottamusta.

Muista, että lausuttaessa kriittistä puhetta ihminen voi loukkaantua paitsi sanoin: ryhti, eleet, ilme ovat usein yhtä ilmaisullisia.

Älä unohda, että hyvä johtaja tekee kommentteja löydettäessä puutteita alaistensa työssä, huono - säästää heidät julkiseen taisteluun.

Muista, että kriitikko suhtautuu rakentavasti kommentteihin, jos niihin liittyy muistutuksia kyvyistään.

Ole itsekriittinen: tämä on myös kritiikkiä, koska johtajan puutteet kerrotaan alaisten lukumäärällä, joille annettu johtaja on auktoriteetti ja esimerkki seuraajasta. Sinun tulisi ohittaa alaisen päätös vain, jos tarjoat parhaan. Kun vaadit tiettyjen sääntöjen ja asetusten täytäntöönpanoa, tarkista, noudatatko niitä itse.

Suorita kritiikki sellaisessa muodossa, että arvosteltu henkilö ymmärtää, että hänelle on henkilökohtaisesti hyödyllistä (hyödyllistä) korjata tapaus.

Tässä on joitain mahdollisia kriittisiä arviointeja.

Kannustava kritiikki: "Ei mitään. Seuraavalla kerralla teet paremmin. Mutta nyt se ei toiminut."

Kriittinen kritiikki: "No, mitä sinä olet? Luotin sinuun niin!"

Toivon kritiikki: "Toivottavasti teet tämän tehtävän paremmin seuraavalla kerralla."

Analoginen kritiikki: "Aikaisemmin, kun olin kuin sinä, tein kerran täsmälleen saman virheen. No, sain sen pomolta!"

Kritiikki ja kiitos: "Työ tehtiin hyvin. Mutta vain ei tähän tarkoitukseen."

Impersonaalinen kritiikki: "Tiimissämme on edelleen työntekijöitä, jotka eivät selviydy tehtävästään. Emme nimeä heidän nimeään."

Kriittisyys: "Olen erittäin huolissani tämänhetkisestä tilanteesta, etenkin työntekijöidemme keskuudessa, kuten ..."

Empatiakriittisyys: "Ymmärrän sinut hyvin, astuan kantaan, mutta sinä annat myös minun. Minun työtä ei ole vielä tehty ..."

Kriittinen pahoillani: "Olen erittäin pahoillani, mutta minun on korostettava, että työ tehdään huonosti."

Yllätyskritiikki: "Kuinka ?! Etkö tehnyt tätä työtä ?! Ei odottanut ..."

Ironista kritiikkiä: ”Teimme, teimme ja ... teimme.

Kriitikko-vihje: "Tiesin yhden ihmisen, joka teki täsmälleen samoin kuin sinä. Sitten hänellä oli huono aika ..."

Lieventävä kritiikki: "Mitä tehtiin niin virheellisesti? Ja väärään aikaan ?!"

Kriittisyys-huomautus: "He eivät tehneet niin. Seuraavan kerran, ota yhteyttä."

Varoittava kritiikki: "Jos teet uudelleen tällaisen virheen, syytä itseäsi!"

Kriitikko-vaatimus: "Sinun on tehtävä työ uudelleen!"

Haasta kritiikki: "Jos olet tehnyt niin paljon virheitä, päätä itsellesi, miten päästä pois tilanteesta."

Rakentava kritiikki: "Työ tehtiin väärin. Mitä aiot tehdä nyt?"

Kritiikki-pelko: "Pelkään hyvin, että seuraavan kerran työ tehdään samalla tasolla."

Kaikki nämä muodot ovat hyviä, edellyttäen että alainen kunnioittaa pomoaan ja arvostaa mielipidettään itsestään. Haluatko näyttää kunnolliselta johtajan silmissä, työntekijä tekee kaikkensa tilanteen korjaamiseksi. Varsinkin jos kritiikki oli säästäväistä.

Kun alainen kohtelee pomoa epäystävällisesti, on parempi yhdistää negatiiviset arviot positiivisiin.

Viimeisessä luennossa puhuimme tosiasiasta, että onnistuneen johtamisen tärkein edellytys , yksi johtamisen tehokkuuden olennaisista kriteereistä on itse johtajan persoonallisuus.

Tänään puhumme siitä, mitä ominaisuuksia uudenaikaisella ammattimaisella johtajalla tulisi olla. Psykologisessa tieteessä se on edelleen ei ole yhtä käsitettä, ymmärrystä siitä, mikä ihminen on. Samaan aikaan johtajan persoonallisuudelle on omistettu melko suuri määrä tutkimuksia... Otetaan seuraavaksi yksi heistä.

Amerikkalainen psykologi M. Shaw ehdotti seuraavaa luokitusta johtajan henkilöllisyydestä. Hänen mielestään johtajan persoonallisuus voidaan "hajottaa" kolmeen ominaisuusryhmään:

a) elämäkertapiirteet;

b) kyvyt (mukaan lukien johtotehtävät);

c) persoonallisuuspiirteet (persoonallisuuspiirteet).

Tunnettu johtamispsykologian asiantuntija RL Krichevsky on lisännyt tätä luokitusta yhdellä ryhmällä - johtamisominaisuuksilla. Tarkastellaan yksityiskohtaisemmin kaikkia lueteltuja ryhmiä.

Johtajan persoonallisuuden sosiaalis-biografiset piirteet Tähän ryhmään kuuluvat:

· Ikä;

· Sosiaalinen asema;

· Koulutus.

Ikä. Siihen liittyy monia erityiskysymyksiä: esimerkiksi mikä on johtajien iän optimaalinen ikä, minkä ikäisenä johtajan tulisi poistua tuolistaan \u200b\u200bjne. Yhtäältä on monia argumentteja sen puolesta, että iällä (ja siten kokemuksella) on positiivinen vaikutus hallinnan laadusta. Kutsukaamme heitä vanhuuden perusteiksi. Arvioi itse: suurten japanilaisten yritysten presidenttien keski-ikä on 63,5 vuotta, varapuheenjohtajat - 56 vuotta vanhoja. Se on paljon. Jopa ottaen huomioon nousevan auringon maan korkea elinajanodote.

Mitä tulee Yhdysvaltoihin, siellä suurten yritysten toimitusjohtajien keski-ikä on 59 vuotta. Toisaalta olisi virhe ajatella, että vain kypsä ikä ja kokemus antavat perusteet luottaa korkeaan asemaan ja johtajuuteen.

Nuorten puolesta on monia perusteita. A. Morita perusti maailmankuulun Sony Corporationin 25-vuotiaana. Occidental Petroleumin johtaja A. Hammer ansaitsi ensimmäisen miljoonan dollarinsa 21-vuotiaana opiskelijana. Siksi on syytä uskoa, että ikä ei vaikuta merkittävästi johtajan johtamiseen ja tehokkuuteen. Tämä tarkoittaa, että voit olla hyvä manager (sekä huono) missä tahansa iässä. Samanaikaisesti on syytä mainita R. Stogdill, joka suoritti erityisen tutkimuksen ikän vaikutuksesta johtamisen laatuun... Yhteenvetona valtavasta tosiasiallisesta ja tilastollisesta aineistosta (yksi kirjallisuuskirjassaan Johtajaoppaassa on yli 3500 nimeä) hän päätteli, että iällä on edelleen suora vaikutus johtamisen laatuun. Ja tästä huolimatta tässä ei ole ristiriitaa. Asia on, että itse ikä-käsitettä voidaan tulkita kahdella tavalla. on biologinen ikä (elinvuosien lukumäärä) ja sosiopsykologisen (sosiaalinen kypsyys, ihmisen toiminta). Puhumme johtajan iästä ja sen vaikutuksesta työn laatuun, tarkoitamme ensinnäkin sosiaalista ikää... Henkilö voi olla sosiaalisesti kypsä jopa nuoruudessaan, ja tämä, näette, riippuu suurelta osin henkilöstä itse. "Jos nuori tietäisi, voisiko vanhuus!" - Tämän truismin kumoaminen, tiedon ja taitojen yhdistäminen on mahdollista vain yhdellä tavalla - jatkuva, väsymätön työ itselleen, itsensä kehittäminen. Nuoruuden suhteen tämä puute menee ajan myötä ja ilman teidän ponnisteluja.

Lattia... Kuka on johtajana tehokkaampi? Joku ajattelee, että miehet, joku - että naiset. Johtamispatriarkaatin kannattajat todistavat näkemyksensä luottaen paitsi henkilökohtaiseen kokemukseensa myös vakaviin tutkimuksiin. Esimerkiksi englantilainen tutkija E. Holander havaitsi, että tietyntyyppisissä puhetta vaativissa toiminnoissa (ja esimiestoiminta on juuri niin!) Naiset käyttäytyvät melko arkaisesti miesten läsnäollessa, ovat usein ärtyneempiä ja menettävät tasapainon vaikeissa tilanteissa. Lisäksi tuomarien välisen viestintäprosessin havainnot (tutkijat F. Strodtberg ja R. Mann) osoittivat, että miehet ovat paljon aktiivisempia keskustelussa tuomion hyväksymisestä. Sama vahvistetaan E. Erizin tiedoista, jonka mukaan miehet ovat ryhmäongelmia ratkaistaessa 66% kaikista ryhmän kommunikatiivisista vuorovaikutuksista.

Toisaalta johtomatriarkkailun kannattajilla (kannattajilla!) On myös syytä puolustaa kantaansa. Naiset suhtautuvat tarkemmin muiden ihmisten emotionaaliseen tilaan, ovat reagoivampia, kykenevät saavuttamaan suuremman menestyksen luomalla psykologisen ilmapiirin joukkueessa jne. Ja silti mielestäni kysymys siitä, onko kuka on johtajana tehokkaampi - mies tai nainen - on väärä kysymys. On naisia, jotka johtavat parempiin tuloksiin kuin jotkut miehet, ja päinvastoin. Sekä nainen että mies eivät ehkä ole tehokkaita johtajia, ja tämä ei riipu sukupuolesta.

Sukupuolta, kuten ikää, voidaan tarkastella biologisesta ja psykologisesta näkökulmasta. Psykologiselta kannalta sukupuoli on yhteiskunnan asettama sosiaalinen rooli. Modernissa yhteiskunnassa koulutusprosessissa lapsesta alkaen pojille ja tytöille tarjotaan erilaisia \u200b\u200bstereotypioita käyttäytymisestä, jotka poikkeavat toisistaan. Ja ajatus miehistä, jotka ovat luonteeltaan aktiivisempia ja alun perin kykeneviä johtamaan kuin naisia, tämä idea on vain laajalle levinnyt väärinkäsitys, jolla ei ole todellista perustaa. Tämä on tietoisuuden stereotyyppi, joka vaikeuttaa ongelman tarkastelua realistisesti. Tiedetään, että naisten ammatilliset menestymiset, ura, monet pyrkivät selittämään ulkoisen tiedonsa tai onnensa, eivät kykyjä ja aktiivisuutta. Tämä on yksi esimerkki stereotyyppisestä lähestymistavasta. Amerikkalainen psykologi R. Ice paljasti seuraavan mallin: kun naisen johtamassa ryhmässä saavutettiin menestys tietyn tehtävän ratkaisemisessa, ryhmän jäsenet omistavat menestyksen lähinnä onnellisuudelle. Ja kun miehen johtama ryhmä työskenteli menestyksekkäästi, uskottiin, että menestys johtui lähinnä johtajan henkilöllisistä ominaisuuksista.
Sosiaalinen asema ja koulutus... Sekä asema että koulutus ovat tietysti tärkeitä paitsi johtotehtäviin siirtymisen lisäksi myös sen onnistuneen toiminnan kannalta. Tyypillisellä länsimaisella johtajalla on vähintään yksi korkeakoulututkinto. Eikä kyse ole pelkästään tutkintotodistuksen saamisesta, vaikka se olisi arvostetuimmasta yliopistosta. Koulutus on ensinnäkin ammatillisen koulutuksen tasoa, kykyä soveltaa tietoja ja taitoja todellisessa elämässä. Voit saada aseman tutkintotodistuksen ansiosta, mutta sen pitäminen, selviytyminen työstä, tutkintotodistuksen saaminen tuskin auttaa; tätä varten tarvitsevat ensinnäkin - tietoja ja taitoja. Menestystä ei määrätä tutkinnossa kirjoitetun perusteella, vaan sen mukaan, mikä on päässäsi !!!

Mitä tulee sosiopsykologinen tila (alkuperä) edellytyksenä persoonallisuuden toteutumiselle johtamisessa, sitten toteamus, että hyvä asema voi vaikuttaa positiivisesti uraan, ei tarvitse todisteita... "Yksi varmeimmista tavoista tulla yrityksen toimitusjohtajaksi on syntyä perheyritykseen, joka omistaa yrityksen", F. Fiedler huomautti nokkelasti. Ja silti, monet erinomaiset johtajat (esimerkiksi L. Iacocca) aloittivat loistavan uransa hyvin alhaisilta perustamispaikoilta, ja päinvastoin, on tapauksia, joissa perilliset ovat jo saaneet yrityksen konkurssiin. Joten tie ylös johtamisessa on avoin kaikille.

III. Johtamistaidot.Psykologiassa kyvyt, sanan yleisessä merkityksessä, ymmärretään jollain ihmisen ominaisuuksilla ja ominaisuuksilla, jotka mahdollistavat tietyn tyyppisen toiminnan onnistuneen suorittamisen. Kyvyt voidaan jakaa osiin yleensä (esimerkiksi älykäs) ja erityinen (Ammatti). Kuinka yleinen kyky vaikuttaa johtamistoiminnan tehokkuuteen? E. Gisellin klassisessa tutkimuksessa "Älykkyys ja johtamisen menestys" oli on vakuuttavasti todistettu, että tehokkaimmat ovat esimiehiä keskimääräinen henkinen kyky .

T. Kono kiinnitti huomiota siihen, että japanilaisissa yrityksissä palvelukseen tulleista erinomaisista opiskelijoista ei pääsääntöisesti tule siellä ylin johtoa. Mikä syy tähän on? Asia on, että ainakin on kaksi älytyyppiä (tyyppiä) - teoreettinen ja käytännöllinen... Samanaikaisesti ei pidä ajatella, että teoreettinen älykkyys on jotain korkeampaa kuin käytännöllinen. Töissä " Sotapäällikön mielessä"Kuuluisa psykologi B. Teplov osoitti vakuuttavasti sen" henkisen työn monimuotoisuuden ja joskus sisäisen ristiriitaisuuden sekä henkisen työn olosuhteiden vakavuuden kannalta korkeimman käytännön toiminnan (mielenterveyden) tulee olla ensisijainen "... Joten "ei ole syytä harkita käytännön mielen työtä yksinkertaisempana ja elementaarisempana kuin teoreettisen mielen työ". On yksi asia ratkaista (teoreettiset ja käytännölliset) ongelmat itse, ja toinen asia organisoida muita ihmisiä ratkaisemaan ne. Tehokkaan johtajan vaadittavien erityisten kykyjen joukosta haluaisin M. Shaw'ta seuraaen esiin seuraavat:

· Erityiset taidot ja tiedot;

· Osaaminen

· Tietoisuus.

Näiden kykyjen merkitystä johtamistoimintojen onnistuneelle toteuttamiselle ei ilmeisesti tarvitse osoittaa.

Johtajan ammattitaito - kiinteä laatu, monimutkainen, kolmentoista erillisen kyvyn synteesi:

1. Didaktinen kyky -halu ja kyky opettaa, kehittää ajattelua alaisissa;

2. Ilmeikäs kyvyt - johtajan kyky ilmaista ajatuksiaan kuvitteellisesti ja elävästi sanojen, ilmeiden ja pantomiimin avulla.

3. Havainnolliset kyvyt - kyky havaita alaisten sisäistä maailmaa, kyky määrittää heidän todellinen (aito) asenne työhön, johtaja, tuntea heidän henkisen tilansa.

4. Tieteellinen kyky - halu työskennellä luovasti, opiskella systemaattisesti työtovereiden kokemuksia, kirjallisuutta, osallistuminen tutkimustyöhön.

6. Kommunikointitaidot - kyky olla helposti yhteydessä ihmisiin erilaisista sosiaalisista ja ammatillisista ryhmistä.

7. Henkilökohtaiset kyvyt - kyky tarkkailla mittasuhteita suhteissa alaisiin, osoittaa pedagogista taktiikkaa, etenkin kun sitä vaaditaan.

8. Organisaatiotaidot - kyky valmistella ja johtaa mitä tahansa tapahtumaa selkeästi, tuhlaamatta aikaa.

9. Rakentava kyky - kyky suunnitella alaisten tulevaisuutta, ennakoida heidän työnsä tuloksia.

10. Suurimmat kyvyt - optimismi, johtajan huumori auttavat aktivoimaan työprosessia.

11. Kyky keskittyä ja jakaa huomio - kyky pitää koko ryhmä näkyvissä koko työpäivän ajan, hallita itseään.

12. Gnostiset kyvyt - kyky tunnistaa nopeasti ja tarkasti esineitä, ilmiöitä, analysoida niitä ja toimia onnistuneesti heijastuneiden kuvien kanssa.

13. Psykomotoriset kyvyt - tarjota motorisia taitoja, auttaa "yhdistämään pää kätensä kanssa". Perustana on hermoston, luonteen tyypillisten ominaisuuksien tuntemus ja huomioiminen.

1 Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet.Monista henkilökohtaisista ominaisuuksista, persoonallisuusominaisuuksista, jotka vaikuttavat johtamisen tehokkuuteen, merkittävimmät ovat:

• määräävä asema;

· itsetunto;

· Emotionaalinen tasapaino;

· Rasituskestävyys;

· Luovuus;

· Pyrkimys saavutuksiin;

· Yrittäjyys;

· Vastuu

· Luotettavuus;

· Itsenäisyys

· Sosiaalisuus.

Kaikkia näitä ominaisuuksia yhdistää jotain yhteistä, nimittäin sitä, että kutakin niistä voidaan kehittää, kouluttaa. Odotamme niitä yksityiskohtaisemmin.

Hallinta (vaikutus)... Johtajalla on varmasti oltava tämä ominaisuus. Kehitettäessä sitä itsessään ei kuitenkaan pidä unohtaa asian psykologista puolta. Ensinnäkin vaikutusvaltaan ei riitä, että luotetaan vain valtaan, virallisiin valtuuksiin, toisin sanoen muodolliseen valtaan. Tiedetään, että jos alaiset toimivat noudattamalla vain johtajan asettamia sääntöjä ja vaatimuksia, he käyttävät enintään 65% heidän kyvyistään ja joskus he suorittavat tehtävänsä tyydyttävästi vain pitääkseen työpaikkansa. Joten johtajan vaikutusta, joka perustuu vain muodollisiin ja organisatorisiin luonteisiin keinoihin, on välttämättä tuettava epävirallisella vaikutuksella. Toiseksi epävirallinen vaikuttaminen tuottaa halutun vaikutuksen vasta, kun se löytää sisäisen vastauksen. Ilman positiivista palautetta johtajan halu hallita näyttää alkeelliselta valtavaatimukselta. M. Woodcock ja D. Francis korostivat kirjassaan "Vapautettu johtaja" seuraavia johtajan ominaisuuksia, jotka voivat vaikuttaa ihmisiin:

Hän ilmaisee selkeästi ajatuksensa,

· Itsevarma,

Luo hyvän ymmärryksen,

Palkitsee vaaditun käytöksen,

Antaa selkeät ohjeet,

Pyrkii olemaan pysyvä,

· Kuuntelee muita.

Itsetunto... Mitä itsevarma johtaja tarkoittaa alaisille? Ensinnäkin se tosiasia, että vaikeassa tilanteessa voit luottaa häneen: hän tukee, suojelee, on se ”selkäosa”, joka peittää sinut. Luottavainen johtaja tarjoaa jonkin verran psykologista mukavuutta ja lisää motivaatiota työskennellä pelkästään itseluottamuksen perusteella. Samanaikaisesti on huomattava kaksi tärkeää seikkaa. Ensinnäkin luottamus ja ylenvarmuus eroavat toisistaan. Tämä ero on helppo ymmärtää, mutta selkeä. Voimme vain sanoa, että itsevarma ihminen etenee realistisista ideoista kyvyistään, eduistaan \u200b\u200bja haitoistaan, aliarvioimatta tai liioittelematta niitä. Lyhyesti sanottuna hänellä on todellisia, ei kuvitteellisia perusteita luottamukselle. Toiseksi on tiedossa, että alaiset tuntevat pääsääntöisesti erittäin hyvin johtajan tilan, mikä tarkoittaa, että olosuhteiden kehityksestä riippumatta, ainakin ulkoisesti, on pidettävä rauhallinen ja luottavainen. Ja lopuksi, johtotoiminnassa on toinen näkökohta, jossa itseluottauksella on tärkeä rooli. Nämä ovat yhteyksiä ja neuvotteluja muiden johtajien kanssa. On selvää, että epäröivä ja epävarma johtaja voi tuskin herätä heidän luottamustaan.

Emotionaalinen tasapaino ja stressin kestävyys... Nämä liittyvät läheisesti toisiinsa johtajan persoonallisuusominaisuuksiin. He ehdottomasti voidaan luoda ja kehittää, mutta vain, jos se tehdään tarkoituksenmukaisesti. Ensimmäisen (emotionaalisen tasapainon) suhteen johtamispsykologian tutkijat kiinnittävät huomiota kahteen tärkeään tilanteeseen. Ensinnäkin tarve hallita tunteita.Hallitsemattomat tunteet (jopa positiiviset) vaikuttavat haitallisesti ryhmän psykologiseen ilmapiiriin. Siksi johtajalle asetetaan pakollinen vaatimus: ylläpitää tasaista, kunnioittavaa liikesuhdetta kaikkien työntekijöiden kanssa henkilökohtaisista tykkäyksistä ja inhoimuksistaan \u200b\u200briippumatta. Toiseksi, johtaja on sama henkilö kuin kaikki muut: hän voi hemmotella ärsytystä, levottomuutta, halukkuutta jne. Negatiivisten tunteiden jatkuva tukahduttaminen, niiden hillitseminen työympäristössä voi johtaa lukuisiin epämiellyttäviin seurauksiin - neuroosit, psykoosit, mielisairaudet jne. Siksi johtajalle on erittäin tärkeää löytää keinot tunne- ja psykologiseen helpotukseen. Liikunta, ystävien tapaaminen, harrastukset ja niin edelleen voivat toimia sellaisina keinoina. Nykyinen tutkimus osoittaa, että ne ovat tehokkaampia emotionaaliseen rentoutumiseen kuin alkoholin nauttiminen. Jokainen kuitenkin valitsee haluamansa. Ennen kuin aloitamme puhumista vastustuskyvystä stressille, selvitetään ero kahden käsitteen - "stressi" ja "hätä" - välillä. Stressi on jännitystä (fyysistä, fysiologista ja tunne-psykologista), joka aktivoi ihmisen pyrkimykset tavoitteiden saavuttamiseksi. Distress on ylikuormitus, joka vähentää elinvoimaa ja hajottaa ihmistä. Ongelma on että yhdelle henkilölle suotuisa stressitaso osoittautuu sietämättömäksi toiselle, toisin sanoen, kuten stressitutkimuksen perustaja Hans Selye totesi, "Eri ihmiset tarvitsevat erilaista stressiä ollakseen onnellinen". Stressi on välttämätöntä, se "liittyy mihin tahansa toimintaan; vain ne, jotka eivät tee mitään, voivat välttää sitä" (G. Selye). koskevat hätä, silloin merkittävä osa syistä, joihin se ilmaantuu, liittyy ammatilliseen toimintaan.

Saksalaisten psykologien mukaan W. Siegert ja L. Lang löysivät joitain johtajien ahdistuksen syitä. Se:

a) pelko olla tekemättä työstä;

b) pelko virheestä;

c) pelko, että muut jättävät heidät pois;

d) pelko menettää työpaikka;

e) pelko menettää oma "minä".

Luovuus. Tämä on ihmisen kyky ratkaista luovasti ongelmia, erittäin tärkeä persoonallisuusominaisuus, erityisen tärkeä innovaatioiden kannalta. Johtamistoiminnan suhteen luovuutta voidaan tarkastella näkökulmasta johtajan kyky nähdä uutuuden elementit, luovuus alaisten toiminnassa ja tukea niitä. M. Woodcock ja D. Francis uskovat, että on olemassa joitain esteitä, jotka estävät ihmistä luovuudesta. Se:

a) heikko halu uusia asioita;

b) mahdollisuuksien riittämätön käyttö;

c) liiallinen jännitys;

d) liiallinen vakavuus;

e) huono menetelmä.

Pyrkimys saavutukseen ja yrittäjyyteen... Ilman näitä ominaisuuksia on mahdotonta kuvitella tehokasta johtajaa. Yksi perustarpeista heijastuu ihmisen pyrkimyksessä saavutuksiin - itsensä toteuttamisen tarpeeseen tavoitteiden saavuttamisessa. Tutkimukset osoittavat, että johtajilla, joilla on nämä piirteet, on useita ominaisuuksia.

ensiksi, he mieluummin tilanteita, joissa he voivat ottaa vastuun ongelman ratkaisemisesta.

toiseksi, he eivät ole taipuvaisia \u200b\u200baltistamaan itseään liialliselle riskille ja asettamaan itselleen kohtuullisia tavoitteita yrittäen varmistaa, että riski on suurelta osin ennustettavissa ja laskettu.

Kolmanneksi, saavuttamiseen pyrkivät ihmiset ovat aina kiinnostuneita palautteen läsnäolosta - tiedosta, kuinka hyvin he selviytyvät tehtävästä.

Vastuullisuus ja luotettavuus. Nykyaikaisessa johtamisessa nämä persoonallisuuspiirteet ovat eräänlainen "käyntikortti" sekä yritykselle että johtajalle itselleen. Maine on enemmän kuin rahaa arvoinen, ja jos se katoaa, ikuisesti. Yritykselle, joka arvostaa mainetta, on aivan selvää, että velvoitteet on täytettävä, vaikka se aiheuttaisi tappioita. Valitettavasti nykyään vastuu ja luotettavuus ovat suuri alijäämä, ja tunnemme sitä jatkuvasti politiikassa, taloustieteessä ja moraalissa. Voidaan kuitenkin väittää, että tulevaisuus kuuluu niille yrityksille ja johtajille, joiden motto on erinomainen laatu, suorituskyvyn luotettavuus ja uskollisuus suhteissa asiakkaisiin (T. Peter, R. Waterman).

itsenäisyys... Itsenäisyys on johtajan tärkeä persoonallisuusominaisuus. Itsenäisyys on johtajan valmius tehdä itsenäisesti päätöksiä ja olla vastuussa niistä. Ei ole väliä kuinka hyvät konsultit ovat, riippumatta siitä, mitä neuvoja muut antavat, lopullisen päätöksen tekee johtaja itse!!! Itsenäisyys on kaukana vapaaehtoisuudesta, tyranniasta. Mitä riippumattomampi johtaja on, sitä riippumattomampaa hän käyttäytyy, sitä arvokkaampaa ja hyödyllisempää hänelle on kuunnella kollegoiden mielipiteitä, jos ne sisältävät rationaalisen ytimen. On huomattava, että erinomaiset yrittäjät kannustavat erimielisyyteen yrityksissään... Tämä on tärkeää kaikesta näkökulmasta, koska samanhenkiset ihmiset eivät ole niitä, jotka ajattelevat samalla tavalla, vaan niitä, jotka ajattelevat samalla tavalla... Vahvalla, riippumattomalla johtajalla on varaa olla erilaisiin ihmisiin alaistensa keskuudessa. Voit luottaa vain siihen, mikä vastustaa !!!

Sosiaalisuus (sosiaalisuus). Ei ole mitään erityistä tarvetta todistaa, kuinka tarpeellista se on johtajan toiminnassa. Riittää, kun sanotaan, että joidenkin tutkijoiden mukaan johtaja viettää yli kolme neljäsosaa työajastaan \u200b\u200bviestintään. Muutama viimeinen luento on omistettu viestinnän kysymyksille ja johtajan kommunikatiivisten piirteiden kehittämiselle. Sillä välin rajoitun seuraaviin pääkohtiin. Ilman sosiaalisuutta, kommunikaatiotaitoja, niin perustavaa laatua kuin kyky rakentaa suhteita ihmisiin, on mahdotonta. Yhteiskunnallisuus - laatu ei ole luontainen, sitä voidaan kehittää. Viestintätaitojen kehittäminen on tärkein osa esimiehen itsensä kehittämistä ja itsensä kehittämistä. Joten olemme pohtineet pääjohtajan persoonallisuuteen liittyviä pääpiirteitä. On vielä sanottavaa, että henkilö ei ole syntynyt joukolla yllä mainittuja ominaisuuksia, mutta ne kaikki ovat yhdistelmä ominaisuuksia, jotka on saatu luonnosta ja hänen elämänsä sosiohistoriallisista olosuhteista. Tarvittavien ominaisuuksien muodostumista voidaan helpottaa sosiopsykologisilla koulutuksilla, muilla erityisopetuksen muodoilla. Tärkeintä on kuitenkin, että johtajalla olisi halu parantaa itseään ja hän ymmärsi, että on välttämätöntä päivittäin "rakentaa", luoda oma persoonallisuutensa.

4. Lainvalvontaviraston johtajan henkilöllisyys. Lainvalvontaviraston johtajan toiminnan ja tehtävien psykologinen analyysi.

Lainvalvontaelimen päällikölle asetettujen vaatimusten olennaisuuden paljastamiseksi on oltava selkeä käsitys siitä, mitkä ovat hänen päätoiminnonsa, tehtävänsä ja johtamistoimintansa perusrakenteelliset lohkot.

Amerikkalaiset johtamispsykologit T. Fitzgerald ja G. Carlson totesivat tämän johtaja on vastuullinen henkilö, joka päättää, johtaa, organisoi, suunnittelee ja valvoo kaikkia alaistensa toimia…

Lainvalvontaviraston päällikkö kohtaavat tehtävät ja tehtävät asettavat suuria vaatimuksia hänen henkilökohtaisille ja ammatillisille ominaisuuksilleen, esimiesvalmiudelleen.

Jos ymmärrämme johtamistoiminnon suhteellisen itsenäisenä osana johtotoimintaa, jolle on ominaista tietty sisältö, niin sen kokoonpanossa voimme nimetä:

ennustaminen,

organisaatio,

säätö,

kontrolli.

Tämä johtotoimintojen ryhmä ilmaisee lainvalvontaviranomaisten johtamisen erityispiirteet nykyaikaisissa olosuhteissa. Samanaikaisesti tämä lähestymistapa ei ole ristiriidassa A. Fayolin toiminnallisen käsitteen kanssa.

Johtamistoimintojen päivittäinen toteuttaminen vaatii johtajaa toteuttamaan monia erityisiä tapahtumia ja toimia: kokouksia, asiakirjojen käsittelyä, vierailijoiden vastaanottamista jne. Usein näitä toimia kutsutaan johtajan toiminnan empiirisiksi yksiköiksi. Tutkimukset ovat osoittaneet, että kaikki nämä empiiriset toimintayksiköt sisältää kolme toisiinsa liittyvää teoreettista aktiivisuusyksikköä:

1) kognitiivinen toiminta,

2) päätöksenteko

3) toiminta niiden käytön järjestämiseksi.

Nämä teoreettiset toimintayksiköt eroavat toisistaan \u200b\u200baiheen, tavoitteiden, motiivien, toimien ja tulosten suhteen.

On helppo päätellä, että johtaja toteuttaa kunkin johtotehtävän erityisillä toimilla, joista jokainen perustuu kognitiiviseen toimintaan, tiettyjen päätösten tekemiseen ja niiden toteutuksen järjestämiseen. Lisäksi on huomattava, että sisältö, ts. Näiden toimintojen aihekohtainen sisältö on erilainen erilaisten johtamistoimintojen toteuttamisessa.

Johtajan suorittamat johtotehtävät liittyvät lainvalvontaviranomaisten rakenteen ja toiminnan erityispiirteisiin.

Näitä ominaisuuksia ovat: jäykät alistamismuodot ja sisäiset määräykset, kuten armeija; johtajan erityiset kurinpidolliset oikeudet; työntekijöiden erityiset työolot ja heidän lisääntynyt vastuunsa toiminnan tuloksista. Joillakin lainvalvontaviranomaisilla (esimerkiksi tutkijoilla) on menettelytapojen riippumattomuus, mikä rajoittaa jossain määrin mahdollisuuksia johtoon vaikuttaa heihin.

Lainvalvontaviranomaisten johtamisen erityispiirteet voidaan katsoa johtuvan henkilöstön ja heidän johtamisensa toiminnan äärimmäisestä luonteesta. Äärimmäiset tilanteet pakottavat lainvalvontaviraston johtajan tekemään vastuullisia päätöksiä stressaavien tekijöiden varalta: ajanpuute, tiedon puute, vaara, lisääntynyt vastuu kansalaisten, työntekijöiden elämästä ja terveydestä jne.

Lainvalvontaviraston johtajan persoonallisuuden psykologiset ominaisuudet.Kysely huomattavasta määrästä lainvalvontaviranomaisten johtajia ja tavallisia työntekijöitä antoi mahdolliseksi laatia paremmuusjärjestykseen luokiteltujen ominaisuuksien sarja, jotka kuvaavat tehokkaasti toimivan johtajan tärkeimpiä vaatimuksia.

Johtajan persoonallisuutta koskevien perusvaatimusten analysointi mahdollistaa niiden jakamisen useisiin osiin tai lohkoihin.

Ensinnäkin on huomattava ne ominaisuudet, jotka heijastuvat johtajan toiminnalliset ja roolivaatimukset,jonka tarkoituksena on suorittaa hänen virkavelvollisuutensa onnistuneesti (esimerkiksi pätevyys, kyky nähdä perspektiivi lainvalvontaviranomaisen työssä, kyky johtaa jne.).

Toinen lohko sisältää viestinnän ja liiketoiminnan ominaisuudetjohtaja (alaisten tuntemus, kyky työskennellä ihmisten kanssa, psykologinen yhteensopivuus työtovereiden kanssa jne.).

Kolmas lohko on muodostettu moraaliset ja eettiset vaatimuksetlainvalvontaelimen johtajan persoonallisuudelle (säädyllisyys, sitoutuminen, kova työ, rehellisyys, tunnollisuus, eettinen käyttäytyminen jne.).

Vastaajat mainitsivat myös ominaisuudet, jotka heidän mielestään ovat vasta-aiheita johtotehtävissä:

esimiesvalmiuden ja ammatillisen epäpätevyyden puute;

ylimielisyys; epäkohteliaisuus ja epäkohteliaisuus;

käsittämätön työ;

päättämättömyys;

alistuminen esimiehille;

alaisten tietämättömyys;

vallan ja oikeuksien väärinkäyttö;

pikkumainen vaatimus ja valinta.

Voit puhua psykologinen potentiaalilainvalvontaelimen päällikkö varmistaa toiminnan tehokkuuden ja johtamistoimintojen toteuttamisen. Rakenteellisesti johtajan sellainen psykologinen potentiaali muodostuu :

1) henkilökohtainen johtamiskonsepti;

2) johdon valmius;

3) moraaliset ja psykologiset ominaisuudet;

4) kognitiiviset ja älylliset ominaisuudet;

5) johtamistaidot;

6) tunne- ja tahtoominaisuudet;

7) kommunikatiiviset ominaisuudet.

/. Yksilöllinen johtamiskonsepti lainvalvontaelimen päällikkö on subjektiivinen, henkilökohtainen visio johtamisen perusongelmien järjestelmästä, alaisten vaikuttamismenetelmistä, työntekijöiden toiminnan organisoinnin vaikeuksista ja henkilökohtaisesta työstä. Muodostuneessa muodossa se paljastaa johtajan toiminnan henkilökohtaisen merkityksen, vaikuttaa johtamistyön motivaatioon, tiettyjen palvelu- ja elämätavoitteiden asettamiseen.

2. Johdon valmiussisältää tiedot, taidot ja kyvyt ratkaista tehokkaasti erilaiset johtamistyöt.Tärkeä osa sitä on psykologinen valmistautuminen, jonka tavoitteena on parantaa henkilöstön kanssa työskentelyä, tehokasta vuorovaikutusta alaistensa kanssa, konfliktittomia vaikutuksia heidän käyttäytymiseensä ja varmistaa, että johtaja muodostaa organisaatiossa suotuisan johtamisilmapiirin.

3. Moraaliset ja psykologiset ominaisuudetheijastaa lainvalvontaviraston johtajan moraaliset velvoitteet ja eettiset käytännesäännöt. Puhumme asianmukaisesta ja välttämättömästä käytöksestä moraalin, johtamisen etiikan, erityisten moraalinormien ja inhimillisen asenteen suhteen toiseen ihmiseen. Työntekijöiden käyttäytymisen moraalinen perusta muodostavat seuraavat moraaliset ja psykologiset ominaisuudet: tunnetta ammatillisesta velvollisuudesta; ammatillinen kunnia; eteen; periaatteiden noudattaminen; rehellisyys; säädyllisyys; myötätuntoa ja empatiaa; rohkeutta; suuntaus laillisuuden ja virallisen kurinpidon noudattamiseen; toveruuden tunnetta; ihmiskunta ja myötätunto rikoksen uhreihin jne.

4. Kognitiiviset ja älylliset ominaisuudet.On tunnettua, että hyvin kehittyneet havainto- ja huomioominaisuudet antavat johtajalle mahdollisuuden saada riittävästi tietoa lainvalvontaviranomaisen toiminnan erityispiirteistä, syntyvästä rikollisuustilanteesta, työntekijän persoonallisuuspiirteistä ja erityisestä ammattitiimistä. Johtajan ammatillinen muisti kasvoille, henkilön ulkonäkö, numerot (esimerkiksi syntymäajat), etunimet, sukunimet, sukunimet jne. antaa sinun kommunikoida tehokkaasti alaistensa kanssa, muodostaa suotuisan asenteen häneen. Johtajan tuottavalle ajattelulle on ominaista sellaiset ominaisuudet kuin joustavuus, leveys, kriittisyys, nopeus, nopea nokkeluus, ennustettavuus, heuristiikka jne.

5. Johtamistaidot, Suuri koskeaorganisatoriset ja opettavat taidot lainvalvontaviraston päällikkö.

organisatorinenlainvalvontaviranomaisen kyvyt sisältää taidot:

tuntea itsesi;

oppia tuntemaan ihmisiä puutteellisten tietojen perusteella;

luoda ja ylläpitää psykologisia yhteyksiä ympäröiviin ihmisiin;

opiskella ihmisiä päivittäisessä toiminnassaan;

hallita ihmisiä; käytä virtaa jne.

pedagoginen tahdikkuus;

psykologinen havainto;

kiinnostus työskennellä ihmisten kanssa;

kyky suunnitella alaisen persoonallisuus, nähdä sen kehitysnäkymät;

kyky arvioida objektiivisesti alaisten koulutustasoa;

kyky hallita puhetta jne.

6. Tunne- ja tahtoominaisuudet. Johtajan työ liittyy stressiin ja negatiivisiin kokemuksiin. keskuudessa stressitekijät, pään toimintaan liittyviä kutsutaan usein:

raskas työmäärä ja vapaa-ajan puute

vaikeudet uuden pään asentoon pääsyyn;

lisääntynyt vastuu tehdyistä päätöksistä;

johtajan tunne ristiriidasta sen kanssa, mitä hänen pitäisi, mitä hän haluaisi ja mitä hän todella tekee;

tarve tehdä usein kompromisseja uran ylläpitämiseksi;

palautteen puute alaisten toiminnasta;

epätyydyttävät suhteet esimiehiin ja alaisiin;

epävarmuus työpaikkojen kasvusta;

epäsuotuisa sosiaalinen ja psykologinen ilmasto ammattitiimissä jne.

Perussääntö stressin voittamisessa on johtajan kyky selviytyä vaikeuksista, olla suhtautumatta niihin passiivisesti, samalla kun et pääse vihaan, syyttänyt toisia ja keräämättä esimerkkejä epäreilusta kohtalosta. Vastauksen stressiin on oltava tarkoituksenmukaista ja tasapainoista. Johtajan on mahdotonta alistua ensimmäiseen emotionaaliseen impulssiin, hänen tulee olla hillitty ja viileä, hänen on katsottava ympäröivään maailmaan realistisesti ja toimittava yhtä realistisesti. Johtajan tulisi kiinnittää huomiota sellaisten tunne- ja tahtoominaisuuksien, kuten päättäväisyys, sitkeys, itsehallinta, emotionaalinen tasapaino, kehittämiseen; kestävyys, kestävyys, harkinnanvaraisuus, mielivalta, itseluottamus jne.

7. Viestinnän ominaisuudet. Tutkimukset ovat osoittaneet, että on olemassa viestinnän ominaisuuksia, jotka edistävät johtajan ja työntekijöiden välisen liiketoiminnan vuorovaikutuksen tehokkuus:

organisaatio;

luottamus;

riippumattomuus;

vaatimattomuus;

suuntaus yhteistyöhön alaisten kanssa;

halu auttaa;

myötätuntoa;

vaatimus;

viestintätekniikoiden hallussapito;

herkkyys; reagointikykyä;

huolenpito;

eteen;

vilpittömyys viestinnässä;

toiminta yhteisessä toiminnassa;

sosiaalisuus;

sekvenssi;

hienotunteisuutta.

Seuraavat ominaisuudet vaikeuttavat liiketoiminnan vuorovaikutusta:

skeptisyyttä;

ujous;

tottelevaisuus;

superconformity;

heidän kykyjensä uudelleenarviointi;

aggressiivisuus;

halu hallita;

omahyväisyys;

eristäytyminen;

irascibility;

kaunaa;

epäluottamus;

epäily;

karkeus;

alentuvaisuus;

eristäytyminen;

varkain.

Kommunikatiivisten ominaisuuksien ilmentyminen johtajan toimesta liittyy tiettyihin alaisten ominaisuuksiin.

varten työntekijät, joilla on lisääntyneet pyrkimykset, halu hallita asemaa, korkea itsetunto, kumppanuudet ja tuntematon vaikutus ovat sopivampia.

Niille työntekijöille kuka paljastaa selvästi liioiteltuja (toisinaan perusteettomia) väitteitä, aggressiivisuutta, ylenmääräistä asennetta kollegoihinsa, on parempi valita taktiikka pitää etäällä ja muodostaa pääosin viralliset suhteet.

© 2015-2019 -sivusto
Kaikki oikeudet kuuluvat niiden kirjoittajille. Tämä sivusto ei väitä tekijöitä, mutta tarjoaa ilmaisen käytön.
Sivun luontipäivämäärä: 2016-04-11

Johtajana oleminen on tarpeeksi vaikeaa. Ei vain hänelle asetetun vastuun vuoksi, vaan myös siksi, että monissa ryhmissä johtajien toimia ja älykkyyttä arvioidaan melko skeptisesti. Lisäksi pomoille hyvitetään erilaisia \u200b\u200bnegatiivisia persoonallisuusominaisuuksia, kuten ylimielisyys. Useimmissa tapauksissa johtajat ovat kuitenkin kunnioituksen arvoisia. Loppujen lopuksi he eivät ole syntyneet hyviksi johtajiksi, mutta panivat paljon vaivaa tavoitteen saavuttamiseksi.

Ennen kuin henkilö nimitetään korkeaan asemaan, hänen ehdokkuuttaan arvioidaan useimmiten tiettyjen kriteerien perusteella. Keskustelun pääaihe on tiettyjen taitojen ja luonteenpiirteiden esiintyminen. Johtamisen psykologia auttaa ymmärtämään, mitä ominaisuuksia johtajalla tulisi olla. Ensinnäkin nämä ovat henkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia, jotka edistävät onnistunutta toteuttamista johtavassa asemassa. Vain ne ihmiset, jotka täyttävät tällaiset vaatimukset tai voivat kehittää puuttuvat ominaisuudet, voivat saavuttaa urakehityksen ja ottaa pomo-tuolin.

Optimaalinen itsetunto

On vaikeaa tulla hyväksi pomoksi ilman, että pystyt hallitsemaan omia vaiheitasi ja toimiasi, ja myös arvioimatta niitä kriittisestä näkökulmasta. Miellyttäviä suhteita työtovereihin edellyttävät myös asianmukaista itsetuntoa. Tällainen pomo asettaa alaisilleen riittävät vaatimukset. Hän tietää, mitkä kuormat ovat heille mahdollisia.

Suuri kunnianhimo

Tätä luonteenominaisuutta voidaan kutsua moottoriksi, joka on välttämätön menestyksekkään uran etenemiselle. Kaikilla korkean kunnianhimoisen työntekijän suorittamilla toimilla on tarkoitus parantaa yrityksen suorituskykyä. Usein tämä antaa hänelle mahdollisuuden erottua ja saada mainostarjouksen. Kunnianhimoisuus on tärkeää myös niille, jotka hoitavat omaa yritystään. Loppujen lopuksi sen puuttuessa henkilö todennäköisesti menee rikki tai pysyy pienen kioskin omistajana. Vaikka hänellä voi olla mahdollisuus tulla supermarketin omistajaksi.

Määrittäminen ja pysyvyys

Jos pelkäät epäonnistumista ja kaikkea tuntematonta, ollaksesi joustava muiden mielipiteisiin, et tuskin onnistu. Epäilemättä kaikki ihmiset ovat huolissaan mahdollisista riskeistä. Älä kuitenkaan liioittele pelkojasi. Tehokas johtaja, vaikka pelkää, jatkaa suunnitelmiensa saavuttamista. Vaikka ensimmäisten vaiheiden jälkeen menestys ei tule lähelle.

Tasapaino ja kärsivällisyys

Pomo, joka menettää tyytymättömyytensä ja ei pysty hallitsemaan tunteidensa ilmenemismuotoja, ei todennäköisesti näytä olevan työntekijöiden silmissä arvovaltainen asiantuntija. Ja päinvastoin, johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet, joita hänet aina kunnioitetaan, ovat puhe ja rauhallisuus. Energinen ja optimistinen pomo on esimerkki ja inspiroi työntekijöitä parantamaan suoritustaan.

vastuu

Todellisella johtajalla vastuu ei rajoitu työhön. Se koskee myös koko joukkuetta. Se ei ole hintansa arvoista johtajalle, jos hän käyttäytyy etäältä. Tuntuen vieraantuneeksi ihmiset eivät enää luota tällaiseen pomoon. Tämä vaikuttaa kielteisesti työnkulun tuottavuuteen.

vaativuus

Kaikkien työntekijöiden on suoritettava tietyt tehtävät hyvin. Jos heille annetaan pienin syy vastuuttomuuden ilmenemiseen, työn organisointi ja johdonmukaisuus häiriintyvät. Siksi jokaisen johtajan on muistettava, että joukkueen kurinalaisuus riippuu hänestä. Jotta ohjeet voidaan suorittaa ehdoitta ja nopeasti, hyvä luottamusmies antaa heille tasaisen ja hyväntahtoisen äänen ja kohtelee alaisia \u200b\u200boikeudenmukaisesti, mutta tiukasti. Uhat ja huutot ovat taktiikoita, joita ei pidä käyttää.

Tasa-arvoinen kohtelu

Monet johtajat kohtelevat työntekijöitä eri tavalla. On muistettava, että kollektiivit eivät anna tätä anteeksi. siksi älä jaa ihmisiä suosikkeihin ja tavallisiin työntekijöihin... Kaikkia tulisi kohdella tasa-arvoisesti.

Kunnioita ja tahdikkuutta

Joukkueessa jokainen työntekijä on kunnioituksen arvoinen, jopa tavallinen siivooja. Ihmisiä ei pidä nöyryyttää, vaan tukea, vahvistaen uskoaan itseensä. Monet ovat yksimielisiä siitä, että ihanteellinen johtaja osaa kiinnittää huomiota työntekijöiden terveyteen, tuntea itsensä heidän kanssaan ja osaa myös poistaa vireillä jännittävän ilmapiirin. Työntekijät näkevät sellaisen pomon läheisenä henkilönä. Siksi he yrittävät tehdä työn mahdollisimman tehokkaasti, yrittämättä olla järkyttämättä häntä.

Ihanteellisen johtajan ammatilliset ominaisuudet

Yrityksen menestys riippuu pitkälti päällikön ammattitaidosta. Siksi jokaisen johtajan on täytettävä seuraavat vaatimukset:

Edistynyt tieto

Jokaisessa joukkueessa on johtaja, joka on roolimalli ja jolla on auktoriteetti tärkeiden päätösten tekemisessä. Pomon tulee olla juuri niin pätevä henkilö tietyllä toiminta-alueella. Ja jotta tehdyt päätökset olisivat todella oikeita, sinulla on oltava syvä tieto. Yhtä tärkeitä ovat johtajan ammatilliset ominaisuudet, kuten jatkuva pyrkimys monipuoliseen kehitykseen ja itsensä opettamiseen, kyky tunnistaa ongelmat ja tehokkaasti poistaa ne ottaen huomioon muiden asiantuntijoiden mielipiteet.

Organisaatiotaidot

Kyky organisoida työtä - viittaa myös jokaiselle pomolle välttämättömiin luonteenpiirteisiin. Loppujen lopuksi vain hyvin koordinoitu vuorovaikutus kaikkien työntekijöiden välillä johtaa siihen, että yritys menestyy ja kehittyy.

Kyky olla viivyttämättä päätöksentekoa

Pomolla on oltava nopea reagointi esiin nouseviin tilanteisiin, hänen on pystyttävä analysoimaan niitä ja myös heti antamaan tilauksia. Monissa tapauksissa on mahdotonta epätä, osoittaen sekaannusta tai päättämättömyyttä. Johtaja vastaa sekä varastotuotteista että ihmisistä. Siksi hänen on selvästi ymmärrettävä, mitä on tehtävä eri tilanteissa.

Hyvän johtajan liiketoiminnan ominaisuudet

Puhuttaessa siitä, mikä johtajan tulisi olla, ei voida mainita hänen liiketoimintaominaisuuksiaan. Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä tällaisiin yksilöllisiin ominaisuuksiin:

• henkilökohtainen päätöksenteko ja henkilökohtainen vastuu heistä. Toisin sanoen hyvä pomo tekee päätöksiä yksinään eikä siirrä toisiin ihmisiin. Hän itse toteuttaa ne;
• halu työskennellä itselleen ja ryhmän kehittämiselle. Johtajan on etsittävä uusia lähestymistapoja, jotka voivat tehostaa työprosessia. Missä tahansa toiminnassa yritys harjoittaakin, sen menestys liittyy aina suoraan jatkuvaan edistämiseen, nykyaikaisten ratkaisujen etsimiseen ja uusimman tekniikan vaikutukseen;
• kyky mukautua erilaisiin innovaatioihin sekä muutoksiin toiminta-alueella, joka on yrityksen ydinliiketoiminta;
• kyky valita johtamistavat, jotka parhaiten vastaavat ryhmän luonnetta. Haluttujen tavoitteiden saavuttaminen ei ole aina välttämätöntä hinnalla millä hyvänsä. Ennen joukkuetta sinun on asetettava vain ne tehtävät, jotka ovat heidän vallassaan. Siksi sinun on opittava kehittämään työrytmi, joka on mukava joukkueessa jokaiselle henkilölle.

Hyvä pomo pakotetaan kokeilemaan erilaisia \u200b\u200brooleja joukkueessa esiintyvistä tilanteista riippuen. Pomo on kuin isä, joka voi rangaista tai palkita. Ja se on aina oikeudenmukainen päätös. Joskus hänestä tulee pataljoonan komentaja, joka voi tehdä vaikean päätöksen ja lähettää sotilaan kuolemaansa, jos tämä on ainoa mahdollinen ratkaisu ongelmaan. Tällä hetkellä hän ei tule syrjään, mutta johtaa ryhmää. Toisinaan hän on ystävä, joka tukee eikä jätä kollegaa yksin ongelmansa kanssa. Pomo on kuitenkin aina pomo, koska yrityksen etujen tulisi olla etusijalla hänelle.

Jos hahmossasi sinulla on kaikki perusominaisuudet ottaa johtotehtävä, voit olla varma, että siitä tulee varmasti sinun. Kaikkien muiden tulisi yrittää työskennellä itsensä kehittämisessä, esimerkiksi aloittamalla kasvattamalla kunnianhimoa. Ehkä tämä askel tekee uralta onnistuneemman.