Johtajan ja alaisten henkilökohtaiset ominaisuudet. Johtajan ominaisuudet

Vastatakseen todella johtajan asemaa ihmisellä on oltava useita ominaisuuksia, jotka tekisivät hänestä tärkeän henkilön alaistensa silmissä. Loppujen lopuksi se, miten pomo käyttäytyy ja mitä luonteen ja käyttäytymisen piirteitä hänellä on, määrittää suoraan suhteen joukkueeseen. Tässä artikkelissa tarkastelemme johtajan henkilökohtaisia ​​​​ominaisuuksia, mitä niiden pitäisi olla.

Mitä ominaisuuksia johtajalla pitäisi olla?

Aloitetaan siitä tosiasiasta, että jokaisen johtajan tulisi tuntea työnsä täydellisesti. Hän on velvollinen ymmärtämään selkeästi johtamansa yrityksen tai organisaation toiminnan koko olemuksen. Tämä on tärkeä kriteeri, jonka avulla voit olla tietoinen kaikista tapahtumista ja siten olla kiusallisessa tilanteessa. Tämä ominaisuus liittyy tietysti enemmän ammatillisiin ominaisuuksiin, mutta siitä huolimatta persoonallisuus kokonaisuutena määrää sen.

On erittäin tärkeää, että johtajalla on sellaisia ​​ominaisuuksia kuin oikeudenmukaisuus ja objektiivisuus. Koska tiimeissä, alaisten keskuudessa syntyy usein kiistanalaisia ​​kysymyksiä, jotka usein muuttuvat konflikteiksi ja heikentävät siten työn laatua. Johtajan roolin tulisi tässä tapauksessa olla sellainen, että kenenkään etuja heikentämättä palauttaa järjestys joukkueeseen samalla, kun hän rangaisi tai rohkaisee alaisia ​​reilusti.

Reagointikykyä

Reagointikyky ja ymmärrys ovat ominaisuuksia, jotka auttavat ylläpitämään auktoriteettia alaisten keskuudessa. Tietysti johtajan rooli on ennen kaikkea työprosessin organisointi ja valvonta. Mutta ei ole tarpeetonta olla kiinnostunut lähistöllä työskentelevien ihmisten elämästä. Jokainen johtaja ei voi vastata mihinkään pyyntöön (riittävästi), usein tällaiset aiheet jätetään huomiotta, jos ne eivät liity suoraan työhön. Mutta tämä ei ole oikein, koska tällaiseen "kylmään" asenteeseen liittyy väärinkäsitys ja epäkunnioitus.

Jokaisella johtajalla tulee olla organisointikykyä. Tämä tulee näyttää kaikissa työn vaiheissa. Päämäärätietoisuus ja halu mennä loppuun asti tavoitteen saavuttamisessa ovat myös välttämättömiä ominaisuuksia, joista on hyötyä hyvälle johtajalle. Hyvä työjärjestys edellyttää ystävällisen ilmapiirin luomista tiimiin, eikä tämä ole helppo tehtävä, mutta se on vaativan ja tahdikkuuden voimissa.

Tietenkin henkilöstä, jolla ei ole johtajuuden ominaisuuksia, ei todennäköisesti koskaan tule johtajaa. Samanaikaisesti ihmisen tulisi olla johtaja paitsi tuttavien seurassa, myös niiden keskuudessa, jotka eivät vielä tiedä hänestä mitään. Vain tällainen johtaja pystyy järjestämään työn täysin ja hallitsemaan työntekijöitä kohtuullisesti ja ratkaisemaan kaikki ongelmat ilman suuria vaikeuksia.

Luku-ja kirjoitustaito

Johtajalla tulee olla hyvin esitetty, pätevä puhe. Kyky esittää ja esittää tiedot oikein on erittäin tärkeää. Kaikki auktoriteetti putoaa tasolle "0", jos johtajan virkaa pitävä henkilö esimerkiksi alkaa vastata hiljaa, epäselvästi tai jopa väistää vastausta. Johtajan ei tule pelätä julkista puhumista, kyettävä ilmaisemaan ajatuksensa siten, että ne ovat kaikkien saatavilla ja ymmärrettäviä.

Todellisen johtajan tunnusmerkkinä tulee olla tehokkuus. Kukaan ei väitä, että tämän ominaisuuden pitäisi olla luontainen kaikille työntekijöille, mutta johtajan on työskenneltävä kovemmin kuin kenenkään muun.

Jotta ryhmässä olisi kurinalaisuutta, johtajan on oltava itse kurissa. Tämä on ainoa tapa saada vastaus alaistensa taholta.

Jos ihminen luonteeltaan ei pysty saattamaan päätökseen aloittamaansa tai jos hän joutuu masennukseen ensimmäisessä "tappiossa", hänen paikkansa ei ole johtotehtävissä. "Ruorissa" seisova henkilö on yksinkertaisesti velvollinen saavuttamaan asetetut tavoitteet, samalla kun häntä ohjaavat yrityksen edut.

Korkean itsetunnon tulee kuulua johtajalle. Tässä ei ole kyse jostain itsekkäästä maailmankatsomuksesta. Ihmisen tulee arvioida objektiivisesti ammatillisia ominaisuuksiaan ja olla ylpeä niistä, näyttää esimerkkiä. Tietenkin näiden ominaisuuksien on oltava läsnä työprosessissa, eikä vain ihmisen päässä. Koska itseepäily ei koskaan tuonut mitään hyötyä, saati vähemmän menestystä missään.

Mitä muuta haluaisit sanoa johtajan henkilökohtaisista ominaisuuksista? Ja se, että kaikki muu hänen on oltava optimisti. Kyllä kyllä! On tärkeää. Usko itseesi, ihmisiin, jotka työskentelevät yrityksen hyväksi - on valtava rooli liiketoiminnan menestymisessä.

Johtopäätös

Kukaan ei sano, että johtajana oleminen on helppoa. Mutta jos tällainen osuus on jo laskenut, sinun on pyrittävä vastaamaan tätä tilaa. Samalla jotain opittavaa, jotain korjattavaa heidän ominaisuuksissaan.

Koko yrityksen menestys riippuu suoraan siitä, kuka on johdossa. Koulutus, ammattitaito, työkokemus ovat tärkeitä indikaattoreita, mutta ilman oikeita henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia niillä ei ole merkitystä.

Kaikista feministien ponnisteluista huolimatta naisia ​​ei ole nykyään niin paljon johtotehtävissä. Ja kaikki siksi, että hyvällä johtajalla on oltava koko joukko ominaisuuksia - henkilökohtaisia, liike-elämän ja ammatillisia. Ja kaikki eivät ole tyypillisiä naisille, joten joitain ominaisuuksia on kehitettävä edelleen. Katsotaanpa, mitkä ovat tärkeimmät ominaisuudet, joita nainen, joka haluaa tulla menestyväksi johtajaksi, tarvitsee.

Johtajan ammatilliset ominaisuudet

On lähes mahdotonta olla osaston tai yrityksen johtaja eikä olla oman alansa asiantuntija. Siksi ammatilliset ominaisuudet asetetaan etusijalle johtajaa valittaessa. Ammatillisesti tärkeitä ominaisuuksia ovat perinteisesti seuraavat tiedot ja taidot.

1. Korkea koulutustaso. Joissakin yrityksissä urakehityksen edellytys ei ole vain korkea-asteen koulutuksen olemassaolo, vaan tietyn yliopiston kuori.
2. Sinulla tulee olla kokemusta ja olla ammattisi pätevä asiantuntija.
3. Johtajan tulee olla laaja-alainen, oppinut, pystyä katsomaan tilannetta kriittisesti ja hänellä tulee olla jatkuva halu ammatilliseen kasvuun.
4. Kyky etsiä uusia työn muotoja ja tapoja, halu auttaa muita työn periaatteiden parantamisessa. Kykyä suunnitella omaa työtään sekä alaistensa työtehtäviä.

Johtajan liiketoiminnalliset ominaisuudet

Ei ole harvinaista, että yrityksessä näkee johtotehtävissä olevan henkilön, jolla ei ole erityiskoulutusta tai jolla on melko vaatimaton kokemus alastaan. Mikä tässä on hätänä? Ja se, että henkilöllä on erinomainen joukko liiketoiminnallisia ominaisuuksia, jotka joillakin alueilla voivat korvata ammatilliset taidot. Mitä johtamisominaisuuksia johtaja siis tarvitsee?

1. Kunnianhimo, halu olla johtaja aina ja kaikissa tilanteissa. Sekä rohkeutta, itsevarmuutta, kunnianhimoa ja kykyä puolustaa näkemyksiään.
2. Kyky organisoida alaistensa työtä ja ratkaista nopeasti esiin tulevat työongelmat.
3. Sosiaalisuus, kyky voittaa keskustelukumppani ja vakuuttaa heidän uskomustensa oikeellisuudesta.
4. Oma-aloitteisuutta ja joustavuutta työongelmien ratkaisemisessa.
5. Korkea itsehillintä, kyky suunnitella työaikaasi.
6. Älä pelkää innovaatioita, osaa ottaa riskejä ja johtaa tiimiäsi.

Usein naisjohtajalta puuttuvat johtajuus- ja organisatoriset ominaisuudet. Naisten voi olla vaikeaa kilpailla ykköspaikasta miesten kanssa, todistaa ylivoimansa aina ja kaikessa. Esteenä on myös perfektionismi - halu tehdä kaikki liian hyvin ja usko, että kukaan ei pärjää paremmin. Seurauksena on, että työntekijöiden työn organisoinnin sijaan esimies ottaa suurimman osan työstä.

Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet

Ihminen voi olla alansa erinomainen asiantuntija, hänellä voi olla laaja tuttavuus, mutta hän ei saa olla alaistensa rakastama. Voimme tietysti sanoa, että aviomiehen ja lasten tulee rakastaa, ja työ on rautaisen rouvan paikka. Mutta tämä ei ole täysin totta, johtaja, jolla ei ole tarvittavia moraalisia ominaisuuksia, kohtaa jatkuvasti epäsuotuisan psykologisen ilmapiirin ja vieraantumisen joukkueessa, joten on erittäin vaikeaa rakentaa koko joukkueen työtä. Lisäksi tyrannipomo on vaarassa saada hyvin tiiviin joukkueen, jossa kaikki ovat ystäviä häntä vastaan. Siksi naisesta, joka haluaa olla johtaja, ei ole haittaa, jos hänellä on seuraavat ominaisuudet.

Kuten näet, luettelo johtajan ominaisuuksista on melko laaja. Totta, jos jotkut ominaisuuksistasi ovat "ontuvia", ne voidaan nostaa halutulle tasolle. Henkilökohtaiset ominaisuudet auttavat parantamaan itsetyötä ja omaan terveyteen keskittymistä, ammatillisia taitoja voi hankkia hankkimalla lisäkoulutusta ja tarvittavaa työkokemusta. Johtajan organisatorisia ja johtamisominaisuuksia voidaan kehittää koulutuksessa, sillä niitä on nykyään paljon.

Yrityksen, organisaation, laitoksen, sen divisioonan, työntekijäryhmän johtaminen on ennen kaikkea työtä ihmisten kanssa, jokaisen ihmisen kanssa erikseen. Siksi menestyäksesi sinun on opittava saamaan kaikki, joiden kanssa joudut työskentelemään, ensinnäkin ihastuttamaan sinut järjestelyllä, toiseksi vakuuttumaan siitä, että olet oikeassa, ja kolmanneksi tekemään kaikkensa menestyksen eteen. yhteinen syy.

Johtajuusominaisuudet voidaan karkeasti jakaa kahteen ryhmään. Ensimmäinen ryhmä on hänen liiketoimintansa, ammatilliset ominaisuudet, hänen käyttämänsä johtamistoiminnan menetelmät ja tekniikat.

Toinen ryhmä - älylliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet: tieto, kyvyt, äly, tunne-tahtoalue, luonne. Tällä ominaisuusryhmällä on kaksi ominaisuutta. Ensinnäkin se on perusta, jolle johtajan ammatillinen, johtamiskyky rakentuu. Toiseksi, se on paljon vaikeampi kuin ensimmäinen, se voidaan korjata: on verrattoman vaikeampaa muuttaa ajattelutapaa tai luonnetta, on paljon vaikeampaa hallita päätöksentekomenetelmiä tai johtamistekniikkaa.

Yksi johtajan tärkeimmistä psykologisista ominaisuuksista on hänen ajattelunsa. Käytännön toiminnan prosessissa johtajan on kyettävä ajattelemaan:

Ongelmalliset ja lupaavat, mahdolliset vaikeudet ja keinot niiden voittamiseksi ennalta määrittämällä;

Systemaattisesti, kattaa kaikki tapauksen näkökohdat ja vaikuttavat tekijät;

Käytännöllisesti ja järkevästi erottaen todelliset tekijät subjektiivisista mielipiteistä, todellisista halutuista tai näennäisistä;

Konservatiivisesti, epätavallisesti yhdistäen kertyneen kokemuksen edut alkuperäisiin, innovatiivisiin johtamismenetelmiin;

Nopeasti, toisin sanoen nopea reagointi tilanteen muutoksiin, itsenäisesti rationaalisimpien päätösten tekeminen aikapaineen edessä;

Johdonmukaisesti ja määrätietoisesti saavuttaen asetetun tavoitteen, erottaen pääasiallisen toissijaisesta, hukkumatta liikevaihtoon;

Itsekriittisesti osoittaen kykyä arvioida tekojaan hillitysti, hyödyntää muiden positiivisia kokemuksia, parantaa ammatillisia tietoja ja taitoja.

Jokainen johtaja käyttää merkittävän osan työajastaan ​​viestintään. Siksi hänelle tärkeä ammatillinen ominaisuus on kyky käydä liikeviestintää ihmisten kanssa heidän omista tunnearvioistaan ​​riippumatta. hänen on valvottava käyttäytymistään niin, että kielteinen asenne jotakuta kohtaan ei vaikuta negatiivisesti hänen kanssaan liikesuhteiden luonteeseen, ja positiivinen asenne työntekijää kohtaan tulee hänen tiedoksi ja toimii lisäkannustimena toiminnan lisäämiseen.

Alla on ulkomaisten tutkimusten tulosten perusteella koottu lista hyvän johtajan ominaisuuksista.

hyvä johtaja

1. Pystyy luomaan ja ylläpitämään suhteita ikätoveriensa kanssa.

2. Pystyy olemaan johtaja.

3. Pystyy rakentamaan viestintäjärjestelmän organisaatioon, vastaanottamaan luotettavaa tietoa ja arvioimaan sitä tehokkaasti.

4. Hänellä on kyky tehdä epätyypillisiä johtamispäätöksiä olosuhteissa, joissa vaihtoehtoiset toimintatavat ovat epäselviä tai kyseenalaisia.

5. Pystyy löytämään parhaan ratkaisun rajoitetussa ajassa.

6. Osaa ottaa kohtuullisia riskejä ja innovoida organisaatiossa.

7. Hänellä on taipumus itsetutkiskeluun, ymmärtää johtajan roolin organisaatiossa, osaa nähdä, mikä vaikutus hänellä on organisaatioon.

8. Hänellä on korkea vastustuskyky turhautumista kohtaan (tila, joka ilmenee henkilössä, kun hän kohtaa esteitä, jotka hän subjektiivisesti pitää ylitsepääsemättöminä), kylmäverinen.

9. Kannustaa tiimin jäseniä osallistumaan ongelmakeskusteluun, pystyy luopumaan näkökulmastaan, jos osoittaa, että se ei ole optimaalinen.

10. Keskustelee ominaisuuksistaan, ottaa vastaan ​​kommentteja, mutta säilyttää samalla itseluottamuksensa.

11. Pidättyväisyys tarkoittaa voittoja ja tappioita.

12. Voi esiintyä häviäjänä tuntematta tappiota ja ottaa vastaan ​​uusia haasteita.

13. Pystyy ylläpitämään korkeaa vaivaa, energinen.

14. Pätevä erityisissä johtamisongelmissa.

15. Kääntää ajatuksensa kielelle, jota ihmiset ymmärtävät.

16. Ilmaisee vain rakentavaa kritiikkiä alaisilleen ja yrittää auttaa heitä ilmaisemaan itseään paremmin ammattimaisesti.

17. Tekee ihmisille selväksi, että hän periaatteessa tukee sitä, mitä joukkueessa kunnioitetaan.

18. Pyrkii suojelemaan alaistensa henkilökohtaista arvokkuutta, tukahduttaa ankarasti kaikki yritykset aiheuttaa heille moraalista ja psyykkistä traumaa.

19. Antaa alaisille mahdollisimman paljon vapautta virallisiin toimiin sallien samalla kompromissit, mutta osoittamatta häikäilemättömyyttä.

20. Pystyy herättämään kiintymystä.

21. Keskittää huomion asetettuihin prioriteettitavoitteisiin, arvioi alaisia ​​sen mukaan, miten he osallistuvat niiden toteuttamiseen.

22. Toimii esimerkkinä työajan tehokkaassa käytössä, jakaa kollegoilleen järkeviä menetelmiä tämän saavuttamiseksi.

23. Pystyy ilmaisemaan ajatuksensa selkeästi, tarkasti, lyhyesti sanoin.

24. Pystyy näkemään muutokset sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella.

25. Valmis aloittamaan innovaatioprosessin, johtamaan sitä ja käyttämään sitä organisaation hyväksi.

26. Pystyy kantamaan vastuun annetusta tehtävästä.

27. Avoin kommunikoimaan kaikkien alaistensa kanssa. Huomioi heidän liiketoimintaehdotuksensa. Ilmaisee kiitollisuutta tästä eri muodoissa.

28. Harrastaa jatkuvasti "tähtien" tunnistamista ympäristöstään. Harjoittelee yksilötyön tekniikkaa, keskittyen heidän aktiiviseen osallisuuteen johtamistoimintaan. "Tähdistä" muodostuu henkilöstöreservi ylennystä varten.

29. Ajattelee huolellisesti työtä luodakseen edellytykset alaistensa ammatilliselle kehittymiselle ja luomalla edellytykset heidän uralleen. Hänelle prioriteetti on kaikkien kannustaminen virkatehtävissä näkyvään liike-elämän kunnianhimoon.

30. Pystyy ratkaisemaan konflikteja, toimimaan välittäjänä vastakkaisten osapuolten välillä, ratkaisemaan psykologisen stressin aiheuttamia ongelmia. Mutta hänellä ei ole kiirettä osallistua osastoilla syntyvien ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseen. Heihin osallistuvat hänen toiminnalliset avustajansa ja joukkueen "tähdet". Johtaja itse toimii välimiehenä tai henkilönä, joka päättää konfliktin menettelynsä tulosten perusteella. Opettaa alemman tason johtajia ratkaisemaan konflikteja ja auttaa heitä saamaan ammatillista kokemusta terveiden ihmissuhteiden rakentamisesta tiimeissään.

Johtajan ammattitaito on jatkuvasti itseään kasvattava arvo. Se on tarkoitettu esimerkkinä heidän teoreettisen tiedon ja käytännön taitojen tason nostamisesta, yleisestä kulttuurisesta kasvusta. Johdon päätösten kehittämisessä on erittäin tärkeää osoittaa hänelle järjestelmällisesti älyllisen itseilmaisun tekniikan hallinta.

Johdon tilanteesta riippuen johtajan on suoritettava erilaisia ​​"rooleja", jotka määräytyvät hänen asemansa mukaan organisaatiossa. Tällaisia ​​rooleja on monia.

1. Järjestelmänvalvoja (valvoo toteutusta).

2. Suunnittelija (kehittää menetelmiä ja keinoja, joilla muut saavuttavat tavoitteen).

3. Poliitiko (asettaa tavoitteet ja toimintalinjan ryhmässä, organisaatiossa).

4. Asiantuntija (henkilö, jota kutsutaan luotettavan tiedon lähteeksi tai päteväksi asiantuntijaksi).

5. Edustaja (ryhmän ulkoisessa ympäristössä).

6. Sääntelijä (suhteiden ryhmän, organisaation sisällä).

7. Lähde (ideoiden, tiedon, palkkioiden ja rangaistusten).

8. Tuomari (ja myös rauhantekijä).

9. Symboli (esimerkki, joukkueen kasvot).

10. Diktaattori (henkilö, joka kumoaa henkilökohtaisen vastuun: "Kaikki vaatimukset minua vastaan, toimi puolestani", "välitä, mitä tilasin".

11. Vanhempi toveri (jonka puoleen he kääntyvät apua).

12. "Scapegoat" (henkilö, joka on vastuussa kaikesta epäonnistumisen sattuessa).

Jaetut roolit ovat pohjimmiltaan joukko niitä taitoja, jotka vahvalla johtajalla tulee olla.

Siellä on myös luettelo heikon johtajan merkeistä.

Heikko johtaja

1. Kohtautuu aina odottamattomia tilanteita, koska hän ei pysty ennakoimaan niitä, tuntemaan niiden lähestymistä ja valmistautumaan niihin.

2. Olen vakuuttunut siitä, että hän tuntee yrityksen ja omistaa sen paremmin kuin kukaan muu, joten hän yrittää tehdä kaiken itse.

3. Kiireinen yksityiskohtien kanssa, mukana kaikissa asioissa, minkä vuoksi hänellä ei ole jatkuvasti aikaa. Hän ottaa vieraita vastaan ​​pitäen toisessa kädessään puhelinvastaanotin, toisella allekirjoittaen tilauksen ja neuvoen samalla pöydän ääressä seisovaa työntekijää.

4. Täytä työpöytä papereilla. Lisäksi on täysin käsittämätöntä, mitkä niistä ovat tärkeitä, mitkä ovat kiireellisiä ja mitkä eivät ole tarpeen.

5. Työskentelee 10-14 tuntia vuorokaudessa, jopa yöllä. Valvoo myöhään toimistossa.

6. Kävelee aina salkun kanssa, jossa hän kantaa lukemattomia papereita töistä - kotiin, kotoa - töihin.

7. Hän yrittää lykätä päätöstä huomiseen: asianhan voi ratkaista itse tai joku muu päättää sen.

8. Ei koskaan ratkaise mitään loppuun asti, ratkaisemattomien asioiden taakka on hänen harteillaan, painaa psyykettä.

9. Hän näkee kaiken valkoisena tai mustana, hänelle ei ole sävyjä, puolisävyjä, vivahteita.

10. Hänellä on tapana "tehdä kärpäsestä norsu". Hän pitää liian tärkeänä satunnaisia, merkityksettömiä yksityiskohtia, ei pysty erottamaan pääasiallista toissijaisesta.

11. Yrittää tehdä parhaan päätöksen sen sijaan, että tekisi toteuttamiskelpoisen.

12. Tuttu alaistensa kanssa: taputtaa olkapäälle tai halaa vyötäröä, yrittää saada mainetta hyvän johtajana.

13. Valmis kaikkiin kompromisseihin välttääkseen vastuuta, taipuvainen siirtämään syyllisyyden virheistään muille.

14. Toimii "avoimien ovien" periaatteella, jokainen, joka haluaa, milloin haluaa ja mistä tahansa syystä tulee hänen toimistoonsa.

15. Kun joukkueelle myönnetään palkinto tai palkinto, se on listan ensimmäisenä ja sijoittuu puheenjohtajiston ensimmäiselle riville.

Monet johtajat tekevät tyypillisiä virheitä päivittäisessä johtamistoiminnassaan. Listaamme tyypilliset johtamisvirheet ja suositukset niiden poistamiseksi.

Päätöksen lykkääminen huomiseen

Tämä puute on yleisin, ja valtava paperikasa työpöydälläsi on sen ensimmäinen merkki. Pääsääntöisesti turvaudumme päätöksen lykkäämiseen silloin, kun edessämme olevat tehtävät, ongelmat tai tavoitteet ovat melko epämääräisiä, jos meillä ei ole selkeää ja tarkkaa käsitystä siitä, mitä todella haluamme saavuttaa. Melkein aina tällaisessa tilanteessa auttaa välittömien tehtävien kirjallinen muotoilu. Yritä keskustella ongelmasta lähimpien työntekijöiden, kokeneiden ihmisten kanssa. Ota selvää, onko vastaavia ongelmia ollut aiemmin. Aseta tiukat määräajat ongelmien ratkaisemiselle. Jaa ongelma osiin.

Tekee puolitöitä

Erittäin kiireinen ja luova työskentely eivät ole sama asia. Ihminen voi tehdä monia asioita, mutta ratkaista vain pienen osan niistä. Päivittäisen työn tuottavuuden ja oman hermoston säilyttämisen kannalta on hyödyllisempää rajoittua vain muutaman ongelman lopulliseen ratkaisuun kuin aloittaa monta asiaa yhtä aikaa, joita ei vielä saada valmiiksi. On muistettava, että ongelmat, joita ei ole täysin ratkaistu, ovat raskas taakka psyykellesi, kun taas jokainen valmis tapaus antaa meille moraalisen tyytyväisyyden tunteen.

Yrittää tehdä kaiken kerralla

Useiden ongelmien samanaikainen ratkaisu on varmin tie neurooseihin. Tämä kannattaa aina muistaa. Useimmat meistä voivat käsitellä intensiivisesti vain yhtä ongelmaa. siksi on mahdollista siirtyä uuteen ongelmaan vasta, kun edellinen on jo täysin ratkaistu tai ainakin sen ratkaisun luonteesta on saatu selkeä käsitys.

Halu tehdä kaikki itse

Johtaminen on se johtajan tehtävä, jota ei voi yhdistää haluun tehdä kaikkea henkilökohtaisesti. Tehtävänä ei ole kuormittaa itseään työllä, vaan suunnitella, ohjata ja valvoa muiden työtä. Johtaja on velvollinen luomaan sellaiset olosuhteet, että hänen ryhmässään, osastossaan työntekijät työskentelevät tehokkaimmin. hän ohjaa ja valvoo suunnitellun työn etenemistä.

Usko siihen, että tiedät kaiken paremmin kuin muut

Jos edessäsi on jokin erityinen, epätyypillinen tehtävä - hylkää väärä häpeä, älä pelkää luopua auktoriteetistasi, ota yhteyttä asiantuntijoihin.

Kyvyttömyys erottaa toimintoja toisistaan

Tehtävien, vastuiden ja virallisten tehtävien selkeän määrittelyn puute usein epäonnistuu tapauksen organisoinnin. Tehtävät, vastuut, viestintäkanavat ja kunkin vastuun aste tulee määritellä selkeästi. Tällöin tiimi sulkee pois sekä mahdollisuuden siirtää vastuuta työntekijän tekemättä jättämisestä toiselle että johtamistoimintojen päällekkäisyyttä.

Tehokkain keino taistella päällekkäisten toimintojen ja kokonaisvaltaisen osaamisen vaatimuksia vastaan ​​on selkeät ja yksityiskohtaiset toimenkuvat, jotka liittyvät organisaation jatkuvasti uudistuvaan suunnitelmaan ja toiminnan muuttuviin tavoitteisiin.

Syytä yritetään siirtää muille

Monet johtajat tekevät usein asioita, jotka ovat täysin hyödyttömiä ja täysin tarpeettomia. Tyypillinen esimerkki on syyn siirtäminen muille epäonnistumisen sattuessa. Hyödyllinen energia lähetetään tässä tapauksessa menneisyyteen, vaikka mitään ei voida korjata. Sen sijaan on paljon hyödyllisempää keskittää toimintasi tulevaisuuteen - siihen, mitä on tehtävä välittömästi.

JOHTAMISTYYLI

Johtamistyyli on johtajalle tyypillinen toimintatapojen järjestelmä, jota käytetään ihmisten kanssa työskentelyssä. Johtamistyyli näkyy myös johtajan tavassa johtaa, kuunnella muita sekä tavassa, jolla hän järjestää päätösten valmistelun, hyväksymisen ja toimeenpanon. Sitä voidaan arvioida sen perusteella, miten johtajan henkilökohtainen työpaikka ja johdetun tiimin työ on järjestetty.

On olemassa kolme pääjohtamistyyliä: autoritaarinen, demokraattinen ja liberaali. Tämä lähestymistapa tyylien analysointiin ja luokitteluun on yleisin.

Autoritaariselle (ohjaavalle) johtamistyylille on ominaista vallan keskittyminen yhden johtajan käsiin. Hän tekee yksin päätökset, säätelee tiukasti kaikkia alaistensa toimintaa, eikä anna heille mahdollisuutta tehdä aloitetta. Alaisten tulee tehdä vain sitä, mitä heille on määrätty, samalla kun he saavat tarvittavan vähimmäistiedot. Toimintansa valvonta perustuu täysin johtajan voimaan, joka yleensä keskittyy puhtaasti virallisten tehtävien ratkaisemiseen, ei luota alaistensa ja tukahduttaa kaiken hänelle kohdistetun kritiikin.

Johtaja, joka noudattaa demokraattista tyyliä, hajauttaa johtamisvaltansa. hän neuvottelee alaistensa kanssa, jotka myös osallistuvat päätöksentekoon ja saavat riittävästi tietoa työnsä tulevaisuudennäkymistä. Tehtävien ja valtuuksien delegointia alaisille harjoitetaan. Heidän oma-aloitteisuuttaan kannustetaan kaikin mahdollisin tavoin. Alaisten toimintaa valvovat paitsi johtaja, myös aktivistit.

Liberaalille (sallittavalle) johtamistyylille on ominaista johtajan minimaalinen puuttuminen alaistensa toimintaan. Johtaja toimii välittäjänä kontaktien toteutuksessa ja tarjoaa alaisilleen työn loppuun saattamiseen tarvittavat tiedot ja materiaalit. Yleensä hän antaa asioiden mennä omalla painollaan, toimii vain silloin, kun häntä painetaan - joko ylhäältä tai alhaalta. Konservatiivinen. Ei koskaan arvostele esimiehiä, kätevä alaisena. Taipuvainen vaikuttamaan suostutteluun, luomaan henkilökohtaisia ​​kontakteja. Hän kuuntelee kritiikkiä, hyväksyy sen, mutta ei tee mitään. Pääsääntöisesti alaisten joukosta nimetään yksi tai kaksi henkilöä, jotka todella johtavat ryhmää ja tallentavat tapauksen. Joissakin tilanteissa (ryhmän työssä luovilla jaksoilla) tämä tyyli voi olla optimaalinen, lyhyen aikaa.

Myös muut johtamistyylien luokitukset ovat mahdollisia.

Samalla johtaja voi toimia sekä johtajana että ylläpitäjänä.

Mitä eroa on johtaja-järjestelmänvalvojalla ja johtaja-johtajalla?

Niiden tärkein ero on siinä, että johtaja ei käske, ei käske ja painostaa työntekijöitä saavuttaakseen joitain, joskus kaukana heidän ymmärryksestään olevista tavoitteista, vaan johtaa ihmisiä ratkaisemaan tiimin yhteisiä ongelmia.

Hallintotyyppinen johtaja on aina (tai melkein aina) suuntautunut ylhäältä tuleviin vaatimuksiin, hänet nimittäjiin, joiden asenteesta hänen uransa riippuu. Johdon tiimin tarpeet ovat hänelle tärkeitä vain siltä osin kuin ylemmiltä johtajilta on viittauksia olla herkkä, käsitellä alaisten sosiaalisia, kotimaisia ​​ja ammatillisia tarpeita. Hän noudattaa linjaa, kenties aivan oikeaa, ja hän ei ole juuri kiinnostunut tai ei ollenkaan kiinnostunut niiden asenteista, joiden komentajaksi hänet määrättiin. Hänelle kaikki alaiset ovat sama henkilö. Hän ei erottele heitä yksilöinä, vaan työntekijöinä - vain sen mukaan, kuinka paljon hän osallistuu ongelmien ratkaisemiseen, jonka hän itse saneli ylhäältä.

Hallinnollinen johtamistyyli sulkee pois tasavertaisen kriittisten huomautusten vaihdon: järjestelmänvalvojan kanssa ei voi väitellä. Hän pyrkii luomaan ja vahvistamaan hallitsevaa asemaansa joukkueessa lähes millä tahansa keinolla ja on täysin vakuuttunut siitä, että ihmiset tarvitsevat lujan käden, johtajan, joka päättää kaiken joukkueen puolesta, ei vain suurissa, vaan myös pienissä asioissa. Koska järjestelmänvalvojalle kaikki hänen alapuolellaan olevat ihmiset johtamishierarkiassa ovat samoja, heitä tulisi kannustaa toimimaan samoilla keinoilla, joiden joukossa hän asettaa etusijalle suoran komentovaikutuksen menetelmät (paine, pakottaminen, rangaistus, valvonta, uhkailu seurauksilla jne.). .P.).

Heikoissa ilmentymismuodoissa ylläpitäjä on henkilö, jonka kanssa voi elää rinnakkain, mutta tuskin tehdä yhteistyötä ei pelosta, vaan omastatunnosta. Usein tämän tyyppinen johtaja on tahditon, välinpitämätön, töykeä. Sille on ominaista kaksoispsykologia: "ylös" - mieltymys, "alas" - halveksuminen. Salaa hän haluaisi lisätä riippumattomuuttaan johtajuudesta ja lisätä hänen alapuolellaan olevien ihmisten riippuvuutta itsestään. Usein hän samaistuu johtamaansa organisaatioon.

Ylläpitäjän mainostamaton periaate on "kaikki keinot ovat hyviä tavoitteen saavuttamiseksi", mikä ei itse asiassa tarkoita ollenkaan, että kannattava tulos saavutettaisiin hinnalla millä hyvänsä.

Ylläpitäjä uskoo syvästi, että ihmiset kestävät mitä tahansa, tai tarkemmin sanottuna heidän pitäisi kestää kaikki pomoltaan. Ja jos he eivät halua, heidät on pakotettava, pakotettava, asetettava paikalleen. Samalla hän pitää hyväksyttävänä käyttää todisteita johdon edustajien paremmuudesta tavallisiin työntekijöihin nähden.

Tämän tyyppinen johtaja ei useimmiten siedä kritiikkiä. Ihmisten laiminlyönti on seurausta järjestelmänvalvojan perustavanlaatuisesta asenteesta - "Olen muiden yläpuolella, koska olen korkeammassa asemassa", "etuni ovat kiistattomat, muuten minulle ei olisi uskottu tätä vastuullista työtä". Ihmiset eivät alistu häneen työntekijänä, jolla on henkisiä ja ammatillisia etuja (vaikka ne voivat todellakin olla hänelle luontaisia), vaan koska he pelkäävät joutuvansa osumaan hänen epämääräisestä, nöyryyttävästä ja joskus halventavasta kritiikistä.

Sosiaalisesti hyväksyttävää ja tehokasta nykyaikaisissa olosuhteissa on ihmisten johtaminen, joka suoritetaan johtajuuden muodossa. Mikä luonnehtii johtajaa? Ensinnäkin hänen kykynsä havaita joukkueen tarpeet, sen ongelmat ja suorittaa se osa työstä niiden tyydyttämiseksi ja ratkaisemiseksi, jota muut tiimin jäsenet eivät mistään syystä voi ottaa. Johtaja voi toimia monissa rooleissa, silloin se on laajamittainen (tai jopa universaali) johtaja tai se voi olla kapeasti erikoistunut, pitkälle erikoistunut. Työntekijät ymmärtävät tämän eron yleensä tarkasti, eivätkä he sekoita mihin kysymykseen vastata. Tästä seuraa, että johtaja yhdessä suhteessa voi olla seuraaja toisessa. Johtaja tietää, mitkä ovat niiden ihmisten edut, joihin hän on työssä yhteydessä, pystyy ymmärtämään vaikeudet (ongelmat) ja yksilön, tuntee, kuka häntä tarvitsee. Hän on valmis puolustamaan työntekijöiden etuja, hänellä on hyvin kehittynyt kyky ymmärtää ja ilmaista selkeästi tiimin yhteiset edut. Valmis puolustamaan henkilöä, jota kohdellaan epäoikeudenmukaisesti. Esittää johdolle kysymyksiä tiimin tarpeista. Pystyy ymmärtämään, mistä ihmiset mieluummin vaikenevat, saamaan kiinni ja ilmaisemaan ryhmän jäsenten yleisen mielipiteen kaikista heille tärkeistä asioista. Valmis uhraamaan henkilökohtaiset edut joukkueen etujen vuoksi. Voi asemasta riippumatta ottaa vastaan ​​joukkueen edustajan tehtäviä. Pysyvästi puolustamassa kollegoiden etuja. Pystyy ottamaan ihmisiä mukaan keskusteluun tiimin ongelmista, tekemään ehdotuksia alaistensa tarpeisiin.

Johtaja on siis henkilö, jolla on edustavia taipumuksia ja kykyjä. Hän on joukkueen yhteisten tehtävien tiedottaja. Siksi ihmiset yhdistyvät hänen ympärilleen ja seuraavat häntä, vaikka hänen esiin tuomat asiat eivät suoraan vaikuta heidän henkilökohtaisiin etuihinsa. Ihmisestä tulee todellinen johtaja, ei vain siksi, että hän pystyy ja taipuvainen ilmaisemaan ihmisten etuja. Hän toimii käytännössä vastatakseen ihmisten tarpeisiin oikeudenmukaisesti.

Johtaja osaa ottaa ihmiset mukaan toimintaan antamatta suoria käskyjä ja käskyjä. Hänellä on korkea "kyynärpäätaju", hän osaa vakuuttaa, on taipumus rohkaista. Hänellä on epävirallinen auktoriteetti (he tottelevat häntä, seuraavat häntä, vaikka hänellä ei olisi johtoasemaa). Johtaja on optimistinen (varma, että suurin osa ihmisten kohtaamista ongelmista on ratkaistavissa). Osaa suunnitella yhteistä työtä ottaen huomioon jokaisen tiimin jäsenen kiinnostuksen kohteet ja kyvyt. Ihmiset suostuvat epäröimättä osallistumaan hänen järjestämiinsä asioihin, koska he tietävät, ettei hän tarjoa heille turhaa työtä. Pystyy ottamaan ihmisiä mukaan tehtävien suorittamiseen, jotka ovat välttämättömiä tiimille, mutta eivät kovin hyödyllisiä yksittäisille työntekijöille. Pystyy käyttämään oman asemansa vastaisia ​​mielipiteitä ja oletuksia tehdäkseen kollektiivisia päätöksiä. Pystyy houkuttelemaan ihmisiä suorittamaan suunnittelemattomia tehtäviä.

Johtaja on henkilö, jota seurataan ei muodollisen alistumisen tai esimiesten pelon vuoksi, vaan siksi, että hänellä on kyky ja kyky muuttaa järjestämänsä asiat kiinnostaviksi ja houkutteleviksi muille. Hän johtaa ihmisiä, eikä uhkaa rangaistuksella todellisista tai kuvitteellisista virheistä työssä. Tämä ei kuitenkaan estä rangaistusten soveltamista heihin. Mutta jos hän turvautuu niihin, ihmisten arvokkuutta ei nöyryytetä usein ja niin harkiten.

On olemassa sellainen ajatus: ihminen johtaa ihmisiä vain silloin, kun hän voi lohduttaa heitä vaikeina aikoina. Tämä on enimmäkseen totta. Jos henkilö kunnioittaa ihmisiä, kohtelee heitä ystävällisesti, on taipuvainen auttamaan heitä etsimään oikeudenmukaisia ​​päätöksiä, kykenee empatiaan, osaa hyväksyä, ilmaista myötätuntoa, jos hän on lisäksi avulias ja kohtelias, ihmiset vetäytyvät häneen . Lohduttavan asenteen omaava johtaja löytää aikaa kuunnella ja osaa tehdä sen, on vakava keskustellessaan työntekijöiden henkilökohtaisista vaikeuksista, optimistinen suhtautuminen ongelmiin saa ihmiset uskomaan vahvuuteensa, osaa säilyttää hänelle uskotut salaisuudet.

Tärkein ominaisuus, joka houkuttelee tällaista ihmistyyppiä, on luottamus ihmisiin. Ja kun ihminen luottaa ihmisiin, he vastaavat yleensä samalla tavalla.

Mutta lohduttajan ominaisuudet hyödyttävät asiaa vain, jos niitä tasapainottaa asenne niiden ongelmien järkevään analysointiin, joilla johtajaa lähestytään. Pelkästään lohdutus, ilman vaikeuksien voittamisen tapojen analysointia ja ilman käytännön toimia ongelmien ratkaisemiseksi, ei voi toimia pohjana pysyvälle vaikutukselle toisiin ihmisiin.

Menestyäkseen johtamistoiminnassa johtajan on kehitettävä luovia kykyjä itsessään:

aloite;

Kyky ratkaista ei-perinteisiä ongelmia;

Kyky lähestyä mitä tahansa ongelmaa alkuperäisellä tavalla;

Kriittinen lahja;

Vaihtoehtoinen (monivariantti) ajattelu, kyky nähdä ongelmat siellä, missä kaikki on selvää muille;

Kyky tunnistaa hyvin toimivien järjestelmien puutteet;

Taipumus parantaa kaikkea;

Kyky psykologisesti sopeutua olosuhteiden muuttuessa tai pohjimmiltaan uusia tehtäviä ilmaantuessa;

Kyky toimia vastoin ihmisten mielipiteitä;

Asetus ratkaisemaan ei-perinteisiä ongelmia vastoin tavallisia suunnitelmia ja lähestymistapoja;

Taipumus itsenäisyyteen (etenkin mieluummin työskennellä johtajan kanssa, joka ei täsmennä tehtäviä);

Innovaatio;

Suhtautuminen kaikkia ajattelemattomuuden ilmenemismuotoihin;

Kyky havaita kritiikki viittauksina parannettaviin kohtiin tai uusien ideoiden ja uusien lähestymistapojen lähteenä;

Avoimuus kaikelle uudelle;

Kyky ottaa riskejä;

Taipumus ja kyky esittää monia ideoita keskusteltaessa ongelmista.

Nykyaikaisella johtajalla, joka on kiistaton johtaja, tulee samalla olla kyky olosuhteiden niin vaatiessa käyttää hallinnollisia johtamismenetelmiä. Toisin sanoen hallitakseen ihmisiä hänen tulee: hallita itsensä johtamisen taito johtajana ja järjestelmänvalvojana; ajatella systemaattisesti, panoraamaisesti (laajasti, kokonaisvaltaisesti) ja samalla ammattimaisesti objektiivisesti, tietäen johtamisprosessin yksityiskohdat ja hienovaraisuudet; ymmärtää, hyväksyä ja käyttää omia näkemyksiään, näkemyksiään, mielipiteitään ja samalla ajaa omaa periaatelinjaansa; olla antautumatta ylhäältä tulevalle epäasialliselle paineelle ja samalla olla vastustamatta johtajuutta; pystyä olemaan eri mieltä olematta epämiellyttävä; olla taipuvainen ottamaan vastaan ​​uusia ideoita, toteuttamaan järkeviä innovaatioita.

Puhuessaan johtajien henkilökohtaisista ominaisuuksista, jotka toteuttavat innovaatioita menestyksekkäästi alaisissa organisaatioissaan, osastoissaan, he huomauttavat useimmiten:

Organisatoriset taidot;

Korkea ammattitaito;

Halu itsensä vahvistamiseen, itsensä toteuttamiseen, menestymiseen.

Johtajien johtamiskyvyt ovat monimutkainen henkilökohtaisen koulutuksen rakenne, jonka avulla voit ratkaista nopeasti ja tehokkaasti alaistensa johtamisen ongelmat. Se sisältää johtajan luovan potentiaalin, hänen älylliset ja kommunikatiiviset ominaisuudet, emotionaaliset ja tahdonalaiset ominaisuudet, pedagogiset kyvyt, ja sen määräävät myös sellaiset luonteenpiirteet kuin energia, optimismi jne.

Innovaatioiden suhteen johtajan organisointikykyä voidaan arvioida seuraavilla mittareilla:

Kognitiivinen toiminta (tarve palvelutehtävien aktiiviseen ratkaisemiseen käyttämällä uusia, epätyypillisiä keinoja ja menetelmiä);

Uuden kokemuksen tuomisen tehtävän muuttaminen "omaksi" ongelmaksi;

Innovaatioongelman ratkaisemisen nopeus;

Useiden ratkaisujen läsnäolo innovaation toteuttamisen järjestämiseksi;

Ennustamisen syvyys ja innovaation tuloksen ennakointi;

Positiivinen emotionaalinen asenne innovatiiviseen tehtävään;

Tietojen ja taitojen (ammatilliset, oikeudelliset, johtamis-, psykologiset, pedagogiset jne.) päivittämisen täydellisyys.

Organisointitaidot ilmenevät määrätietoisuudessa, aktiivisuudessa, kyvyssä houkutella asiantuntijoita innovaatioiden kehittämiseen, saada ylemmän johtoelimen tukea. Taitavat johtajat pitävät yhteyttä kaikkiin alaisiin, moniin kollegoihin ja muiden osastojen johtajiin.

Amerikkalainen johtamispsykologi Gerba Simon toteaa, että hän pitää yhteyttä noin 1000 ihmiseen. Jokainen heistä puolestaan ​​ylläpitää suhdetta noin 500-1000 muun hänelle tuntemattoman ihmisen kanssa. Siksi hänelle riittää muutama puhelu saadakseen vastauksen kysymykseen. Näin tekemällä ei voi vain ylläpitää korkeaa tietoisuutta, vaan myös kehittää tiettyä käyttäytymisstrategiaa.

Johtajien asenteesta innovaatioihin riippuen erotetaan seuraavat johtamistyylit.

Konservatiivinen - keskittyy tuttuihin, toistuvasti todistettuihin toimintatapoihin. Tällaisen johtajan persoonallisuuden rakenteessa sosiaaliset stereotypiat ovat erittäin vakaita kaikilla kolmella tasolla: henkisellä, käyttäytymis- ja tunnetasolla. Hän suhtautuu uuteen ennakkoluuloisesti, pilkallisesti, hylkää alaistensa ehdotukset ja ylhäältä tulevalla aloitteella yrittää siirtää toimeenpanotyötä varajäsenille tai venyttää määräaikoja.

Deklaratiivista. Sanalla sanoen johtaja tukee kaikkia innovaatioita, mutta todellisuudessa hän toteuttaa vain sellaisia, jotka eivät vaadi suuria työvoima-, energia- ja riskikustannuksia.

horjuu. Johtaja pelkää innovaatioita, hänellä ei ole omaa näkökulmaa; innovaatioiden alalla tehtävät päätökset riippuvat siitä, kenen varamiehensä johtaja on vaikutuksen alainen; tekee vastakkaisia ​​päätöksiä yhtä helposti ja usein muuttaa niitä.

Progressiivinen. Johtaja etsii jatkuvasti uusia, taloudellisempia tapoja saavuttaa organisaation tavoitteet; hänellä on hohtoa uuteen, edistyneeseen; harkitsee ehdotuksia syvällisesti riippumatta siitä, kuka ne tekee; harkitsee huolellisesti kaikkia vaihtoehtoja; ottaa kohtuullisia riskejä.

Valvottu. Monipuoliset muutokset sopeutumisessa ovat tällaisen johtajan mania. Hän ei vaivaudu syvään alustavaan laskelmaan ja perusteluihin, vaan toteuttaa innovaatiot yrityksen ja erehdyksen avulla.

On kuitenkin pidettävä mielessä, että nämä johtamistyylit näkyvät harvoin puhtaassa muodossaan.

Itse sisältöinnovaatiot voivat olla:

Materiaalit ja teknologia (uudet ohjelmat, tekniikat, toiminnan tietokoneistaminen jne.);

Taloudellinen (uudet kannustinjärjestelmät, rahoitus);

Sääntely- ja lakiasiat (ehdotusten tekeminen erityyppisistä säädösasiakirjoista, sisäisistä määräyksistä jne.);

Hallinto tai organisatorinen ja rakenteellinen;

Henkilöstö (käyttämällä psykodiagnostiikan menetelmiä, psykokoulutusta jne.).

Yleisesti ottaen innovaatioiden luonteen vaikutusta niiden herkkyyteen voidaan kuvata seuraavasti:

Edistää havaintoa:
Edistää vastustuskykyä:

Sisällön vastaavuus käytännön tarpeisiin;
- käytännön sisällön ja tarpeiden välinen epävarmuus;

Yksi puoli (yksinkertaisuus);
- monimutkaisuus (monimutkaisuus);

Aloite alhaalta;
- osoitus ylhäältä;

Pieniä muutoksia.
- radikaaleja muutoksia.

Myös nykyaikaisen kaupallisen toiminnan piirteet ovat yksi innovaatiokäsitykseen vaikuttavista tekijöistä. ne voidaan jakaa kahteen ryhmään: objektiivisiin ja subjektiivisiin (sosiaalipsykologisiin).

Objektiiviset tekijät ovat luontaisia ​​organisaatioille itselleen. Tämä on:

Sisäisten tietojen läheisyys;

Toiminnan asteen sääntely;

Johdon keskittäminen;

Saatavilla olevat resurssit;

Tilan tyyppi;

Organisaation, laitoksen koko, sen työntekijöiden määrä;

olemassaolon aika.

Subjektiiviset tekijät sisältävät kaiken, mikä liittyy työntekijöiden psykologiaan.

Minkä tahansa innovaation toteuttamisen kulun ennustaminen laitoksessa ei perustu pelkästään sen toteuttamisen psykologisten mekanismien analyysiin. On tärkeää saada käsitys työntekijöiden reaktioista uuden kokemuksen hankinnassa.

Innovaatiot yhdistetään usein käsitykseen psykologisista esteistä, jotka syntyvät reaktiona mihin tahansa innovaatioon.

INNOVAATIOIDEN PSYKOLOGISET ESTEET TYYPIT

Ammatillisen epäpätevyyden este. Se liittyy innovaation olemuksen väärinymmärrykseen yksittäisten työntekijöiden heikon ammatillisen valmiuden vuoksi. Tämä on yleisempää nuorille työntekijöille, joilla ei ole paljon käytännön kokemusta ja jotka ovat alemmissa tehtävissä. Myös johtajista löytyy elementtejä riittämättömästä ammatillisesta osaamisesta ja diletantismista.

Tämän psykologisen esteen voittamiseksi on tarpeen työskennellä henkilöstön ammatillisten taitojen parantamiseksi, perehdyttää työntekijöitä innovaation olemukseen, osoittaa sen edut kohtuullisella tavalla, paljastaa sen toteuttamiseen käytettävissä olevat jne.

jälleenvakuutuksen este. Sen ydin on alaisten pelko, että innovaatio voi aiheuttaa kielteisiä seurauksia, innovaation tuen odottaminen ylemmältä johdolta, pyrkimys välttää vastuuta toteutuksen aikana ja turvata kirjalliset ohjeet, ohjeet, käskyt jne. Tämä este perustuu hallinnollis-komentolliseen johtamistyyliin, joka ilmenee useissa yrityksissä ja organisaatioissa, aloitteellisuuden tukahduttamiseen, haluun arvioida työntekijöitä ei heidän kykyjensä ja tulosten, vaan henkilökohtaisen omistautuneisuuden ja ahkeruuden perusteella. Siksi yksi tärkeimmistä keinoista tämän esteen voittamiseksi on johtajien työtyylien ja -menetelmien uudelleenjärjestely, joka muuttaa alaistensa arviointiperusteita.

Taitojen, tapojen, perinteiden este. Käytäntö osoittaa, että yksi työntekijöiden subjektiivisista vaikeuksista on tarve muuttaa olemassa olevia tapoja ja menetelmiä työskennellä ihmisten kanssa, teknisiä välineitä, toimistolaitteita. Vanhat työtaidot antavat etulyöntiaseman uusiin verrattuna, mahdollistavat nopean ja stressittömän työskentelyn sekä edistävät sosiaalista tunnustusta. Siksi on luonnollista, että kaikki uusi, joka riistää henkilöltä nämä edut, näyttää hänestä tehottomalta ja tarpeettomalta. Tämä este esiintyy useimmiten ihmisillä, joilla on pitkä työkokemus yhdessä paikassa. Nuoret työntekijät oppivat helpommin innovaatioita, tottuvat nopeasti uusiin työoloihin ja ovat aktiivisemmin mukana kamppailussa uusien tavoitteiden saavuttamiseksi.

Idyllin este ilmenee työntekijöissä, joilla on hyvä taloudellinen tilanne, jotka ovat täysin tyytyväisiä työn olosuhteisiin ja tuloksiin. He eivät halua ottaa riskejä, he suosivat rauhallisuutta, he arvioivat asioiden tilaa ilman itsekritiikkiä. Heidän iskulauseensa: "Olen vaatimaton", "Älä jää ulos", "Minulla on tarpeeksi siitä, mitä olen saavuttanut" jne. Taistelu tällaista psykologiaa vastaan ​​on yksi edellytyksistä nopeuttaa kaupallisten rakenteiden toiminnan uudelleenjärjestelyä uusissa olosuhteissa.

Palkkioiden menettämisen pelon este. Tulevat tekniset, teknologiset tai organisatoriset muutokset saavat yksittäiset alaiset pelkäämään palkkojen (palkka, bonukset) laskua. Tämä estää heidän toimintaansa. Siksi tällaisille ihmisille on tarpeen paljastaa ammatillisten taitojen kasvunäkymät, mikä lisää aineellisen hyvinvoinnin tasoa.

Työpaikan vaihdon este. Monet työntekijät pelkäävät, että innovaation seurauksena voi seurata lomautuksia ja siirtymistä toiseen tehtävään.

Psykologisia esteitä voi kuitenkin muodostua myös olemassa oleviin tilauksiin, jotka syystä tai toisesta eivät enää tyydytä ihmisiä. Tältä osin esimiehen tulee huomioimatta tarvetta tutkia tätä ilmiötä, psykologisten esteiden lisäksi myös muut tyypilliset työntekijöiden reaktiot innovaatioihin.

Psykologisten esteiden lisäksi erotetaan seuraavat mahdolliset alaisten psykologiset reaktiot organisaation muutostilanteisiin.

Innovaatioiden hyväksyminen ja aktiivinen osallistuminen sen toteuttamiseen.

Innovaatioiden passiivinen hyväksyminen, pääasiassa olosuhteiden tai sosiopsykologisten massailmiöiden paineen alaisena, ilmaistuna jäljittelynä ja ehdotuksena.

Innovaatioiden passiivinen hylkääminen, odottava asenne, innovaatioon liittyvien negatiivisten näkökohtien huolellinen tutkiminen.

Innovaatioiden aktiivinen torjuminen, vastustaminen, kokemukseen ja teoriaan vetoaminen.

Aktiivinen hylkääminen liittyy innovaation vastustukseen, toisin sanoen hylkääminen toimilla ja teoilla.

Erityisesti nousee esiin vielä yksi kanta, jossa edellä mainitut kannat voivat olla tavalla tai toisella edustettuina: innovaation osittainen hyväksyminen ja sitten sen tilannekohtainen hylkääminen.

Mitkä ovat kunkin tyypillisen innovaatioreaktion taustalla olevat psykologiset tilat ja mekanismit? Näiden mekanismien ymmärtäminen innovaatioiden käyttöönoton aloitteentekijän toimesta auttaa muodostamaan työntekijöiden motivaatiota innovaatioiden omaksumiseen ja vähentämään negatiivisten asenteiden tasoa.

Esimerkiksi seuraavat motiivikompleksit vaikuttavat aktiiviseen osallistumiseen innovaatioiden toteuttamiseen.

Ensimmäinen motivaatiotyyppi perustuu tiedostamattomaan impulssiin aktiiviseen hyväksyntään (asennuksessa). Tällainen motivaatio syntyy yleensä, kun innovaatio johtuu kaikista aikaisemmista olosuhteista ja olosuhteista. Tällainen asenne innovaatioon ilmenee sen odotuksena, lisääntyneenä aktiivisuutena kommunikoinnin aikana, erilaisten ehdotusten ja ennusteiden lisääntymisenä, aloitteellisuuden osoittamisessa olemassa olevien palvelu- ja toiminnallisten siteiden muuttamisessa, tiimin kokoamisessa yhteisten merkittävien päämäärien ja päämäärien ympärille.

Toinen motivaatiotyyppi perustuu mahdollisuuteen saavuttaa henkilökohtaisia ​​tavoitteita ja syntyy yleensä, kun innovaatiot tarjoavat työntekijöille mahdollisuuksia toteuttaa tulevaisuuden suunnitelmia, itsensä vahvistamista ja paljastamista.

Kolmas tyyppi on motiivikompleksit, jotka liittyvät velvollisuudentuntoon. Se ilmenee, kun alaiset ovat tietoisesti suuntautuneet yhteiskunnallisesti merkittäviin arvoihin ja innovaatioiden toteuttamiseen liittyy korkean taloudellisen tai sosiaalisen vaikutuksen saavuttaminen. Tämä motivaatio on ominaista ihmisille, jotka ovat kokonaisia, sosiaalisesti ja ammatillisesti aktiivisia.

Kaikkia näitä kolmea motivaatiotyyppiä välittävät tietyt työntekijöiden yksilölliset psykologiset ominaisuudet: heidän temperamenttinsa, luonteensa ja kykynsä. Joissain tapauksissa nämä ominaisuudet voivat toimia myös itsenäisinä motiiveina innovaatioiden hyväksymiselle tai hylkäämiselle (esim. kun työntekijän persoonallisuudelle on ominaista ahdas, tiedon puute, kiinnostuksen kohteet, itsetuntemus, oman elämänstrategian ymmärtäminen jne.) . Tässä tapauksessa voimme puhua tietystä taipumuksesta innovaatioihin ihmisillä, jotka pitävät parempana muuttuvia toimintatyyppejä, suhdejärjestelmiä, joille on ominaista nopea mielialan muutos jne.

Passiivinen innovaatioiden omaksuminen perustuu muiden esimerkin seuraamiseen. Tämä voi johtua siitä, että innovaatio on jostain syystä työntekijän kannalta merkityksetön tai hänellä ei ole tarpeeksi tietoa tehdäkseen päätöstä sen merkityksellisyydestä. Tämän tyyppiselle käytökselle on tyypillistä ennen kaikkea asenne koko tiimin mielipiteeseen. Se muodostuu yleensä tapauksissa, joissa joukkue on yhtenäinen ja vakaa. Tämä suunta on ikään kuin keskitasoa. Innovaatioiden käyttöönoton aikana tällaisella motivaatiolla omaavat ihmiset pystyvät määrittelemään asemansa selkeämmin. Jos tiimi on erittäin kehittynyt, työntekijät alkavat aktiivisesti tukea innovaatioita, muuten innovaatiot hylätään passiivisesti.

Passiivinen innovaation hylkääminen johtaa odottamiseen ja innovaation toteuttamiseen liittyvien negatiivisten ilmiöiden huolelliseen tutkimiseen. Tämä käyttäytyminen perustuu täydelliseen tyytyväisyyteen vallitsevaan asiaintilaan ja haluttomuuteen sietää innovaatioiden käyttöönoton aiheuttamaa vaivaa ja monenlaista stressiä.

Tätä motivaatiota muodostettaessa voi vaikuttaa aiempien innovaatioiden negatiivinen kokemus tai korkea konservatiivisuus työntekijöiden persoonallisuusrakenteessa.

Innovaatioiden aktiivinen hylkääminen ilmaistaan ​​työntekijöiden avoimissa lausunnoissa, joissa usein viitataan tällaisen kokemuksen tehottomuuteen muilla osastoilla.

Tärkeimmät motiivit tässä ovat:

Työntekijöiden palveluroolitilan muuttaminen toiminnallisten suhteiden rakenteessa sen linjaamisen suuntaan;

Virkatehtävien sisällön muuttaminen ja siihen liittyvät tietojen, taitojen ja kykyjen uudelleenjärjestelyt;

Innovaatioiden tietoturvallisuus;

Konfliktisuhteet tiimissä, samoin kuin järjestelmissä "pää 0 esiintyjä".

Hyvän johtajan tulee huomioida esitetyt motiivit ja tekijät innovaatioiden toteuttamisessa. Nykyaikainen johtamispsykologia antaa käytännön suosituksia johtamistoiminnan tyyliin.

Esimiehille hyväksyttävimmät ovat seuraavat.

Sano "minä" mahdollisimman vähän, sano "me" enemmän.

Opi hallitsemaan itseäsi - vain silloin saat kyvyn hallita muita pätevästi.

Jos työntekijäsi eivät ole pohjimmiltaan ristiriidassa ideoidenne kanssa, anna heille mahdollisimman paljon vapautta.

Osaa unohtaa alaistensa vanhat virheet ja pahat teot.

Ole lakoninen.

Ole kohtelias ja kärsivällinen. Muista: nuhteleminen on merkki heikkoudesta, impotenssista.

Vitsaile itse ja anna alaistensa vitsailla.

Älä pelkää, jos alaisesi ovat pätevämpiä kuin sinä yrityksessäsi.

Juhlista jokaisen työntekijän yritystä.

Älä tee huomautuksia alaiselle, ei vain hänen alaistensa, vaan yleensä muiden ihmisten läsnäollessa.

Älä käytä voimaasi ennen kuin kaikki uskolliset keinot on käytetty, vaan käytä sitten voimaasi täysillä.

Myönnä virheesi avoimesti.

Ennen kuin teet päätöksiä, kysy itseltäsi viisi "miksi"-kysymystä:

Miksi ja miksi näin tehdään?

Miksi se tehdään siellä?

Miksi se tekee sen?

Miksi se tehdään juuri tähän aikaan?

Miksi se tehdään näin?

Vastaukset näihin kysymyksiin selventävät tilannetta ja tekevät päätöksestäsi järkevämmän.

Luota itseesi, älä anna periksi esteille.

Opi kutsumaan alaisia ​​keskusteluun ja lopettamaan heidät ajoissa.

Kerää ympärillesi osaavia ja aktiivisia avustajia.

Älä rajoita alaisten oikeuksia, älä kahlitse heidän aloitteellisuuttaan.

Opi olemaan juututtamatta pikkujuttuihin - siirrä osa valtastasi alaistensa haltuun.

Pidä alaiset hyvässä kunnossa, älä koskaan aliarvioi heidän tehtäviään.

Opeta esimerkillä. Tämä pätee erityisesti kurinalaisuuteen, uutteruuteen ja sitoutumiseen.

Työaikana - ei minuuttiakaan joutilaisuutta itsellesi ja alaisillesi.

Pidä järjestys työpaikallasi.

Hallitse alaistensa toimintaa päivittäin, älä korvaa sitä vähäpätöisellä huolenpidolla.

Kritisoi vain positiivisesti ja rakentavasti, älä kritisoinnin vuoksi.

Rakentavan kritiikin rakenteen tulee sisältää seuraavat elementit.

1. Selkeä käsitys siitä, kenen (ja minkä) tulisi olla ensisijaisesti valokeilassa: ensinnäkin työntekijät, jotka tekevät työnsä huonosti; toiseksi työntekijät, jotka eivät tee työtä, jonka suorittaminen, vaikka sitä ei ole määrätty, on hyödyllistä asian kannalta; kolmanneksi alaisten henkiset, psykologiset ja eettiset ominaisuudet, jotka estävät heitä siirtymästä uusiin työmenetelmiin.

2. Osoitus puutteiden, virheiden, virheiden tai ihmisten työtä hidastavien piirteiden olemuksesta.

3. Kuvaus prosessista, joka johti epäonnistumiseen.

4. Negatiivisesta tuloksesta ensisijaisesti vastuussa olevan henkilön tunnistaminen.

5. Kielteiseen tulokseen suoraan tai epäsuorasti osallistuneiden muiden henkilöiden tunnistaminen.

6. Analyysi olosuhteista, joissa se osoittautui mahdolliseksi epäonnistua.

7. Tieto henkilöistä, jotka ovat osallistuneet tällaisten olosuhteiden luomiseen.

8. Oletettu selvitys sisäisistä psykologisista syistä, jotka johtivat henkilön siihen, että hänestä tuli hyödyllisen toiminnan jarru.

9. Itse vian luokitus seuraavien kriteerien mukaan: toistettavuus (säännöllisesti toistuva tai satunnainen); merkitys (avain tai sivu); seuraukset (jo tapahtuvat tai mahdolliset).

10. Ennustaminen tai hypoteettinen kuvaus kritisoidun tapahtuman seurauksista (organisaatiolle, kritisoitaville ja koko työyhteisön jäsenille).

11. Keskittyminen asioihin, jotka liittyvät kritisoidusta tilanteesta (sukunimellä) kärsineisiin ja jotka (sukunimellä) on työnsä, ponnistelunsa, toimintansa, ajanhukkaansa pakotettu varmistamaan tavoitteiden saavuttaminen järjestön luomissa olosuhteissa. kritisoidun huolimattomuudesta.

12. Negatiivisen tapahtuman ja kritisoituun tulokseen osallistuneiden henkilöiden arviointi sekä vastuun mitta.

13. Konkreettiset ehdotukset puutteiden poistamiseksi.

14. Osoitus siitä, että kriittistä analyysia vaativien tapahtumien toistuminen on mahdotonta.

NEUVOT KRIITIKOILLE

Pääperiaatteesi tulee olla vakaumus, että kaikki, mikä on tehty aiemmin, voidaan tehdä paremmin - jos ei yleisesti, niin yksityiskohtaisesti.

Mitä tahansa ongelmaa analysoidessaan lähdetään siitä olettamuksesta, että jos jotain hyödyllistä ei tehdä ollenkaan tai ei tehdä niin kuin pitäisi, on ensin etsittävä joku, joka siitä hyötyy.

Ennen kuin aloitat negatiivisen tilanteen kriittisen analyysin, yritä selvittää, onko mahdollista korjata tilanne ilman kritiikkiä.

Ennen kuin arvostelet ketään työntekijää, yritä määritellä selkeästi kritiikin tavoitteet (mitä tarkalleen ottaen pitäisi muuttaa ja miten). Kritiikki ei ole päämäärä sinänsä, vaan keino parantaa työtä.

Ennen kriittisen analyysin aloittamista on hyödyllistä selventää kritisoitavan olennaisesti negatiivisen tapahtuman asemaa: on hyvin mahdollista, että tämä osoittautuu impulssiksi asian korjaamiseksi.

Muista, että jokaisen työntekijän kriittisen analyysin onnistumisen edellytys on hänen tapansa vastaanottaa kritiikki ja valita sopiva kriittisen vaikutuksen muoto.

Kritiikin objektiivisena perustana tulee olla tarkka ja yksityiskohtainen tieto siitä, mitä tapahtui ja mitä seurauksia tekemättä jättämisestä tai tekemättä jättämisestä on. Muutoin kritiikki tulee haavoittuvaksi mahdollisten asiavirheiden ja epätarkkuuksien sekä vastaavasti arvioiden virheiden vuoksi.

Kriittisen analyysin tulee olla yleistä, eli koskea kaikkia ja kaikkea mitä organisaatiossa (osasto, palvelu, ryhmä) tehdään; hänelle ei ole suljettuja alueita ja loukkaamattomia henkilöitä.

Älä hylkää tarjouksia ennen ja ilman analysointia.

Ennen kuin lausut kriittisen huomautuksen, kuuntele kritisoidun kanta loppuun asti.

Älä taivuta kritisoidun toimintaa ja lausuntoja murskataksesi hänet "paloiksi".

Ennen kuin teet kriittisen huomautuksen, kerro ymmärryksesi siitä, mitä aiot arvostella.

Kritiikin tulee olla tarpeeksi voimakasta emotionaalista intensiivisyyttä satuttaakseen hermoja, mutta samalla se ei saa tehdä työntekijöistä leppymättömiä vihollisia.

Jos keskustelun aikana ei voida heti ilmoittaa, miten tilanne korjataan, tulee ainakin nimetä, jotka voisivat tehdä tämän.

Kun arvostelet, älä syytä monia ihmisiä. Kun olet osoittanut syyllisen, määritä ensin muiden vastuun mitta; ilman sitä kritiikki muuttuu persoonattomaksi.

Määrittele tehdyn virheen ydin, paljasta sen subjektiiviset syyt.

Harkitse kritisoidun toiminnan motiiveja (esimerkiksi hän halusi tehdä hyvin, mutta se osoittautui huonoksi), mutta arvioi tulos objektiivisten seurausten mukaan.

Älä tasoita teräviä kulmia - tämä voi johtaa negatiivisten ilmiöiden toistumiseen.

Älä jätä yhtäkään kritiikin arvoista tapausta valvomatta, vaan suuntaa kriittinen toimintasi ennen kaikkea avainalueille.

Älä unohda, että kriitikolla on moraalinen ja joissakin tapauksissa oikeudellinen vastuu tosiasioiden tahallisesta vääristämisestä.

Anna kritisoidulle oikeus vastakritiikkiin ja mahdollisuus toteuttaa se.

Älä kritisoi yleisesti ("tunnemme hänet", "hän on huono ihminen" jne.) tarkentamatta virhettä. On mahdotonta tehdä lopullisia arvioivia johtopäätöksiä, jos ei ole riittävästi tietoa kritisoidun tapahtuman tai työntekijän toimien olemuksesta.

Et voi käyttää käsitteitä tai puhemuotoja, jotka loukkaavat henkilön ihmisarvoa.

Esitä todisteita kritisoidusta henkilökohtaisesta syyllisyydestä.

Noudata kritiikin muodon asianmukaisuuden periaatetta (terävä tinkimätön kritiikki aloittelevaa työntekijää kohtaan voi aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä).

Arvostele ystävällisesti: kritiikin tehtävänä on auttaa työntekijää, ei loukata hänen ylpeyttään.

Älä arvostele henkilöä ennen kuin olet kuunnellut häntä loppuun asti.

Älä toista (julkisesti tai henkilökohtaista) kritiikkiä tapauksen korjaajaa kohtaan.

Ole äärimmäisen oikeassa kritisoidessasi ihmisiä, joista et pidä: tässä on helppo tehdä se virhe, että syyn vuoksi tuomitseminen korvataan tuomitsemalla vihamielisyyden vuoksi.

Alaisia ​​arvostelemalla älä tukahduta heidän itsenäisyyden tunnetta.

Opeta työntekijöitä itsekriittisesti esimerkin avulla.

Kritiikki ei tuhoa luottamusta työntekijöiden välillä.

Muista, että kriittistä puhetta pitäessään henkilö voi loukkaantua paitsi sanoilla: asento, eleet, kasvojen ilmeet eivät usein ole vähemmän ilmeisiä.

Älä unohda, että hyvä johtaja tekee kommentteja, kun alaistensa työssä havaitaan puutteita, huono johtaja säästää ne julkiseen tarkasteluun.

Muista, että kritisoitu näkee kommentit rakentavammin, jos niihin liittyy muistutuksia hänen kyvyistään.

Ole itsekriittinen: tämä on myös kritiikkiä, koska johtajan puutteet moninkertaistuvat niiden alaisten määrällä, joille tämä johtaja on auktoriteetti ja esimerkki. Sinun tulee kumota alaisen päätös vain, jos tarjoat parempaa. Jos vaadit tiettyjen sääntöjen ja määräysten täytäntöönpanoa, tarkista, noudatatko niitä itse.

Suorita kritiikki sellaisessa muodossa, että arvosteltu henkilö ymmärtää, että tapauksen korjaaminen on hänelle henkilökohtaisesti hyödyllistä (kannattavaa).

Tässä on joitain mahdollisia vaihtoehtoja kriittisiin arviointeihin.

Kannustava kritiikki: "Ei mitään. Ensi kerralla onnistut paremmin. Mutta nyt se ei toiminut."

Kritiikki-syytös: "No, mitä sinä olet? Luotin sinuun niin paljon!"

Kritiikki-toivo: "Toivon, että ensi kerralla teet tämän tehtävän paremmin."

Kritiikki-analogia: "Aiemmin, kun olin kuten sinä, tein kerran täsmälleen saman virheen. No, se osui minuun pomolta!"

Kritiikki-kiitokset: "Hyvin tehty työ. Mutta ei tähän tilaisuuteen."

Persoonaton kritiikki: "Tiimissämme on edelleen työntekijöitä, jotka eivät selviä tehtävistään. Emme mainitse heidän nimiään."

Kritiikki-huoli: "Olen erittäin huolissani tämän hetkisestä tilanteesta, erityisesti työntekijöidemme, kuten ..."

Kritiikki-empatia: "Ymmärrän sinua hyvin, astun sinun asemaasi, mutta sinä myös minun. Töitä ei ole tehty..."

Kritiikki-pahoittelu: "Olen erittäin pahoillani, mutta minun on sanottava, että työ tehtiin huonosti."

Kritiikki-yllätys: "Kuinka?! Etkö tehnyt tätä työtä?! Et odottanut..."

Kritiikkiä-ironiaa: "Teimme, teimme ja... teimme. Mutta miten me nyt katsomme johtajuutta silmiin?!"

Vihje-kritiikki: "Tunsin yhden henkilön, joka teki täsmälleen samoin kuin sinä. Sitten hänellä oli huono aika..."

Kritiikki-lievennys: "Mitä he tekivät niin huolimattomasti? Ja väärään aikaan?!"

Kritiikki-huomautus: "Eivät tehneet niin. Seuraavalla kerralla neuvottele."

Kritiikki-varoitus: "Jos teet tällaisen virheen uudelleen, syyttäkää itseäsi!"

Kritiikki-vaatimus: "Teidän täytyy tehdä työ uudelleen!"

Kritiikki-haaste: "Jos olet tehnyt niin paljon virheitä, päätä itse, miten selviät tilanteesta."

Rakentava kritiikki: "Väärin tehty työ. Mitä aiot tehdä nyt?"

Kritiikki-pelko: "Pelkään kovasti, että ensi kerralla työ tehdään samalla tasolla."

Kaikki nämä muodot ovat hyviä, jos alainen kunnioittaa pomoaan ja arvostaa hänen mielipidettään itsestään. Halutessaan näyttää arvoisalta johtajan silmissä työntekijä tekee kaikkensa tilanteen korjaamiseksi. Varsinkin jos kritiikki oli lempeää.

Kun alainen kohtelee pomoa epäystävällisesti, on parempi yhdistää negatiiviset arvioinnit positiivisiin.

Viime luennolla puhuimme siitä, että onnistuneen johtamisen tärkein edellytys Yksi johtamisen tehokkuuden olennaisista kriteereistä on johtajan itsensä persoonallisuus.

Tänään puhumme siitä, mitä ominaisuuksia nykyaikaisella ammattipäälliköllä pitäisi olla. Psykologiassa toistaiseksi ei ole yhtä käsitystä, yhtä käsitystä siitä, mikä henkilö on. Kuitenkin, johtajan persoonallisuudelle on omistettu melko suuri määrä tutkimuksia. Käännytäänpä yhteen niistä.

Amerikkalainen psykologi M. Shaw ehdotti seuraavaa johtajan henkilökohtaisten ominaisuuksien luokittelua. Hänen mielestään Johtajan persoonallisuus voidaan "jakaa" kolmeen ominaisuusryhmään:

a) elämäkerralliset tiedot;

b) kyvyt (mukaan lukien esimiestaidot);

c) persoonallisuuden ominaisuudet (henkilökohtaiset ominaisuudet).

Tunnettu johtamispsykologian asiantuntija R. L. Krichevsky täydensi tätä luokittelua toisella ryhmällä - johtamisominaisuuksilla. Tarkastellaanpa kutakin näistä ryhmistä tarkemmin.

Johtajan persoonallisuuden sosio-biografiset ominaisuudet Tähän ryhmään kuuluvat:

· ikä;

· sosiaalinen asema;

· koulutus.

Ikä. Siihen liittyy monia erityisiä kysymyksiä: esimerkiksi mikä on esimiesten optimaalinen ikä, missä iässä johtajan tulisi jättää tuolinsa jne. Toisaalta on monia argumentteja sen puolesta, että ikä (ja siten kokemus) vaikuttaa positiivisesti johtamisen laatuun. Kutsukaamme niitä argumenteiksi vanhuuden puolesta. Tuomari itse: japanilaisten suurten yritysten toimitusjohtajien keski-ikä on 63,5 vuotta, varapuheenjohtajat - 56 vuotta. Tuo on tarpeeksi. Vaikka otamme huomioon korkean elinajanodotearvon nousevan auringon maassa.

Mitä tulee Yhdysvaltoihin, siellä Suuryritysten toimitusjohtajien keski-ikä on 59 vuotta. Toisaalta olisi virhe ajatella, että vain kypsä ikä ja kokemus antavat aihetta luottaa korkeaan asemaan ja esimiesmenestykseen.

Nuoruuden puolesta on monia argumentteja. A. Morita perusti maailmankuulun Sony Corporationin 25-vuotiaana. A. Hammer, Occidental Petroleumin johtaja, ansaitsi ensimmäisen miljoonan dollarinsa 21-vuotiaana opiskelijana. Näin ollen on syytä uskoa, että iällä ei ole merkittävää vaikutusta johtamiseen ja johtamisen tehokkuuteen. Tämä tarkoittaa, että voit olla hyvä johtaja (sekä huono) missä iässä tahansa. Samalla on syytä mainita R. Stogdill, joka teki erityisen tutkimuksen iän vaikutuksesta johtamisen laatuun. Yhteenvetona jättimäisestä fakta- ja tilastoaineistosta (yksi bibliografia hänen kirjassaan "Opas johtamiseen" sisältää yli 3500 nimikettä) hän tuli siihen tulokseen, että iällä on edelleen suora vaikutus johtamisen laatuun. Ja silti, tässä ei ole mitään ristiriitaa. Asia on siinä, että "iän" käsite voidaan tulkita kahdella tavalla. On biologinen ikä(elämien vuosien lukumäärä) ja sosiopsykologinen(sosiaalinen kypsyys, ihmisen toiminta). Puhumalla johtajan iästä ja sen vaikutuksesta työn laatuun, tarkoitamme ennen kaikkea sosiaalista ikää. Ihminen voi olla sosiaalisesti kypsä jo nuoruudessaan, ja tämä riippuu pitkälti ihmisestä itsestään. "Jos nuoruus tietäisi, jos vanhuus voisi!" - tämän tosiasian kumoaminen, tietojen ja taitojen yhdistäminen on mahdollista vain yhdellä tavalla - jatkuva, väsymätön työ itsensä parissa, itsensä kehittäminen. Mitä tulee nuoriin, tämä puute menee ohi ajan myötä ja ilman sinun ponnistelujasi.

Lattia. Kuka on tehokkaampi johtajana? Joku ajattelee, että miehet, joku - että naiset. Johdon patriarkaatin kannattajat todistavat näkemyksensä luottaen paitsi henkilökohtaiseen kokemukseensa, myös vakavaan tutkimukseen. Esimerkiksi englantilainen tutkija E. Holander havaitsi, että tietyntyyppisissä puheaktiivisuutta vaativissa toimissa (ja esimiestoiminta on juuri niin!) naiset käyttäytyvät miesten seurassa melko arasti, ovat useammin ärtyneitä ja kävelevät epätasapainosta. vaikeita tilanteita. Lisäksi tuomarien välisen viestintäprosessin seuranta (F. Strodtbergin ja R. Mannin tutkimus) osoitti, että miehet ovat paljon aktiivisemmin mukana keskustelussa tuomion antamisesta. Saman vahvistaa E. Erizin aineisto, joka havaitsi, että ryhmäongelmia ratkaistaessa miehet ovat aloitteentekijöitä 66 %:ssa kaikista ryhmän kommunikatiivisista vuorovaikutuksista.

Toisaalta johtomatriarkaatin kannattajilla (kannattajilla!) on myös perusteita puolustaa asemaansa. Naiset ovat tarkkaavaisempia muiden ihmisten emotionaaliseen tilaan, reagoivampia, pystyvät saavuttamaan parempaa menestystä psykologisen ilmapiirin luomisessa tiimiin jne. Silti olen sitä mieltä, että kysymys siitä, onko kumpi on tehokkaampi johtajana - mies vai nainen - tämä on väärä kysymys. Jotkut naiset johtavat paremmilla tuloksilla kuin jotkut miehet ja päinvastoin. Sekä nainen että mies voivat olla tehokkaita johtajia tai eivät, eikä tämä riipu sukupuolesta.

Seksiä, kuten ikää, voidaan tarkastella biologisesta ja psykologisesta näkökulmasta. Psykologisesta näkökulmasta sukupuoli on yhteiskunnan määräämä sosiaalinen rooli. Nyky-yhteiskunnassa pojille ja tytöille tarjotaan kasvatusprosessissa lapsuudesta lähtien erilaisia ​​käyttäytymisstereotyyppejä, jotka etääntyvät toisistaan. Mitä tulee ajatukseen miehistä luonnostaan ​​aktiivisempina ja alun perin johtajuuteen kykenevämpinä olentoina kuin naiset, niin tällainen ajatus ei ole muuta kuin yleinen väärinkäsitys, jolla ei ole todellista perustaa. Tämä on stereotyyppi tietoisuudesta, joka vaikeuttaa ongelman realistista katsomista. Tiedetään, että naisten ammatilliset menestykset, heidän tekemänsä urat, monet selittävät niitä ulkoisilla tiedoilla tai onnella, eivät kyvyillä ja aktiivisuudella. Tämä on yksi esimerkki stereotyyppisestä lähestymistavasta. Amerikkalainen psykologi R. Ice paljasti seuraavan kaavan: kun naisen johtama ryhmä onnistui ratkaisemaan tietyn ongelman, ryhmän jäsenet pitivät menestystä pääasiassa tuurilla. Ja kun miehen johtama ryhmä toimi menestyksekkäästi, uskottiin, että menestys johtui pääasiassa johtajan henkilökohtaisista ominaisuuksista.
Sosiaalinen asema ja koulutus. Sekä asema että koulutus ovat tietysti tärkeitä paitsi johtotehtävän vastaanottamisen kannalta, myös siinä onnistumisen kannalta. Tyypillisellä korkea-arvoisella länsimaisella johtajalla on vähintään yksi korkeakoulututkinto. Eikä kyse ole vain tutkintotodistuksesta, edes arvostetuimmasta yliopistosta. Koulutus on ennen kaikkea ammatillisen koulutuksen tasoa, kykyä soveltaa tietojaan ja taitojaan tosielämässä. Voit saada paikan tutkintotodistuksesi ansiosta, mutta sen säilyttämiseen, työssä selviytymiseen tutkinto tuskin auta; tätä varten Ensinnäkin tarvitaan tietoa ja taitoja. Menestystä ei määrää se, mitä tutkintoon on kirjoitettu, vaan se mitä omassa päässäsi on!!!

Mitä tulee sosiopsykologinen tila (alkuperä) johtamisen persoonallisuuden toteutumisen edellytykseksi väite, että korkealla asemalla voi olla positiivinen vaikutus uraan, ei vaadi todisteita. "Yksi varmimmista tavoista tulla yrityksen toimitusjohtajaksi on syntyä perheeseen, joka omistaa yrityksen", F. Fiedler huomautti nokkelasti. Ja silti monet erinomaiset johtajat (esim. L. Iacocca) aloittivat loistavan uransa erittäin alhaisista lähtökohdista, ja päinvastoin on tapauksia, joissa yrityksen hankittuaan perilliset johtivat sen konkurssiin. Joten tie johtamiseen on avoin kaikille.

III. Johtamiskyvyt. Kykyjen alla sanan yleisessä merkityksessä psykologiassa ymmärretään joitain ihmisen ominaisuuksia ja ominaisuuksia, joiden avulla hän voi suorittaa menestyksekkäästi tietyntyyppisiä toimintoja. Taidot voidaan jakaa osiin kenraalille (esimerkiksi älyllinen) ja erityistä (ammattilainen). Miten yleiset kyvyt vaikuttavat esimiestoiminnan tehokkuuteen? Klassisessa E. Ghisellin tutkimuksessa "Älykkyys ja johtamisen menestys" se oli Se on vakuuttavasti todistettu, että johtajat keskimääräinen henkinen kyky .

T. Kono kiinnitti huomiota siihen, että erinomaisista opiskelijoista, jotka tulevat palvelukseen japanilaisissa yrityksissä, ei pääsääntöisesti tule siellä huippujohtajia. Mihin se liittyy? Pointti on, että on ainakin kahden tyyppistä (tyyppistä) älykkyyttä - teoreettista ja käytännöllistä. Samalla ei pidä ajatella, että teoreettinen äly on jotain käytännöllistä korkeampaa. Töissä " Komentajan mieli"Tunnettu psykologi B. Teplov osoitti vakuuttavasti, että" älyllisten tehtävien monimuotoisuuden ja joskus sisäisen epäjohdonmukaisuuden sekä henkisen työn olosuhteiden jäykkyyden näkökulmasta käytännön (henkisen) toiminnan korkeimpien muotojen tulisi olla ensimmäisellä sijalla.. Joten "ei ole mitään syytä pitää käytännöllisen mielen työtä yksinkertaisempana ja alkeellisena kuin teoreettisen mielen työtä". Yksi asia on ratkaista ongelmia (teoreettisia ja käytännöllisiä) itse, ja aivan toinen asia on järjestää muita ihmisiä ratkaisemaan niitä. Tehokkaan johtajan tarvitsemista erityiskyvyistä M. Shaw'n jälkeen nostan esiin seuraavat:

erityistaidot ja -tiedot;

pätevyys;

tietoisuus.

Vaikuttaa siltä, ​​että näiden kykyjen merkitystä johtamistoiminnan onnistuneelle toteuttamiselle ei tarvitse todistaa.

Esimiehen ammattitaito - kokonaislaatuinen, monimutkainen, kolmentoista yksilöllisen kyvyn synteesi:

1. Didaktiset taidot - halu ja kyky opettaa, kehittää alaisten ajattelua;

2. Ilmaisukyvyt - johtajan kyky kuvaannollisesti ja elävästi ilmaista ajatuksiaan sanojen, ilmeiden ja pantomiimin avulla.

3. Havaintokyvyt - kyky havaita alaistensa sisäinen maailma, kyky määrittää heidän todellinen (aito) asenteensa työhön, johtajaan, tuntea heidän henkinen tilansa.

4. Tieteellinen kyky - halu työskennellä luovasti, systemaattisesti tutkimalla kollegoiden kokemuksia, kirjallisuutta, osallistumista tutkimustyöhön.

6. Kommunikointitaidot - kyky ottaa helposti yhteyttä eri sosiaalisia ja ammatillisia ryhmiä edustaviin ihmisiin.

7. Henkilökohtainen kyky - kyky tarkkailla suhteellisuudentajua suhteissa alaistensa kanssa, osoittaa pedagogista tahdikkuutta, varsinkin kun se vaatii.

8. Järjestäytymistaidot - kyky selkeästi, ilman ajanhukkaa valmistautua ja toteuttaa mikä tahansa tapahtuma.

9. Rakenteelliset kyvyt - kyky suunnitella alaistensa tulevaisuutta, ennakoida työnsä tuloksia.

10. Tärkeimmät kyvyt - optimismi, johtajan huumori, joka auttaa tehostamaan työprosessia.

11. Kyky keskittyä ja jakaa huomio kyky pitää koko ryhmä näkyvissä koko työpäivän ajan, hallita itseään.

12. Gnostiset kyvyt - kyky tunnistaa nopeasti ja tarkasti esineitä, ilmiöitä, analysoida niitä, toimia menestyksekkäästi heijastuneiden kuvien kanssa.

13. Psykomotoriset kyvyt - tarjota motorisia taitoja, auttaa "liittämään pää käsiin". Lähtökohtana on hermoston typologisten ominaisuuksien, temperamentin tuntemus ja huomioiminen.

1 Esimiehen henkilökohtaiset ominaisuudet. Monista henkilökohtaisista ominaisuuksista, persoonallisuuden piirteistä, jotka vaikuttavat johtamisen tehokkuuteen, merkittävimmät ovat:

· määräävä asema;

· itsetunto;

· tunnetasapaino;

· stressinsietokyky;

· luovuus;

halu saavuttaa;

yrittäjähenkeä;

· vastuullisuus;

Luotettavuus

Itsenäisyys

sosiaalisuus.

Kaikkia näitä ominaisuuksia yhdistää jotain yhteistä, nimittäin se, että jokaista niistä voidaan kehittää, kouluttaa. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin.

Dominanssi (vaikutus). Johtajalla täytyy tietysti olla tämä piirre. Mutta kehittämällä sitä itsessään, ei pidä unohtaa asian psykologista puolta. Ensinnäkin vaikutusvallan saamiseksi ei todellakaan riitä luottaa vain hallitseviin, viranomaisvaltuuksiin, toisin sanoen muodolliseen auktoriteettiin. Tiedetään, että jos alaiset toimivat noudattaen vain johtajan määrittelemiä sääntöjä ja vaatimuksia, he käyttävät enintään 65 % sen kyvyistä ja joskus he suorittavat velvollisuutensa tyydyttävästi vain säilyttääkseen työpaikkansa. Johtajan vaikutuksen, joka perustuu vain muodollisiin organisatorisiin keinoihin, on siis välttämättä ruokittava epävirallisella vaikutuksella. Toiseksi epävirallinen vaikuttaminen antaa halutun vaikutuksen vain, kun se löytää sisäisen vastauksen. Ilman myönteistä vastausta johtajan halu hallita näyttää primitiiviseltä valtavaatimukselta. M. Woodcock ja D. Francis tunnistivat kirjassaan "The Liberated Manager" seuraavat ominaisuudet johtajasta, joka osaa vaikuttaa ihmisiin:

Hän ilmaisee ajatuksensa selkeästi

· itsevarma,

Muodostaa hyvän suhteen

palkitsee halutun käytöksen

Antaa selkeät ohjeet

Pyrkii olemaan sinnikäs

· kuuntelee muita.

Itsetunto. Mitä itsevarma johtaja tarkoittaa alaisille? Ensinnäkin voit luottaa häneen vaikeassa tilanteessa: hän tukee, suojelee ja on "selkä", joka peittää sinut. Itsevarma johtaja tarjoaa tietynlaisen psykologisen mukavuuden ja lisää työmotivaatiota jo pelkästään itseluottamuksen perusteella. On kuitenkin syytä huomata kaksi tärkeää tosiasiaa. Ensinnäkin itseluottamuksen ja yliluottamuksen välillä on ero. Tämä ero on helposti havaittavissa, mutta ylitettävissä. Voidaan vain sanoa, että itseensä luottava henkilö lähtee realistisista näkemyksistään kyvyistään, eduistaan ​​ja haitoistaan ​​vähättelemättä tai liioittelematta niitä. Lyhyesti sanottuna hänellä on todellisia, ei kuviteltuja, luottamuksen perusteita. Toiseksi tiedetään, että alaiset tuntevat pääsääntöisesti johtajan tilan erittäin hyvin, mikä tarkoittaa, että riippumatta siitä, kuinka olosuhteet kehittyvät, on ainakin ulkoisesti pidettävä itsensä rauhallisena ja luottavaisena. Ja lopuksi, johtamistoiminnassa on toinen puoli, jossa itseluottamuksella on tärkeä rooli. Nämä ovat kontakteja ja neuvotteluja muiden johtajien kanssa. On selvää, että epäröivä ja epävarma johtaja tuskin herätä heidän luottamustaan.

Tunnetasapainoa ja stressinsietokykyä. Nämä liittyvät toisiinsa, lähellä toisiaan olevia johtajan persoonallisuuden piirteitä. He varmasti voidaan kehittää ja kehittää, mutta vain jos tämä tehdään määrätietoisesti. Ensimmäisen (emotionaalinen tasapaino) osalta johtamispsykologian tutkijat kiinnittävät huomiota kahteen tärkeään seikkaan. Ensinnäkin tarve hallita tunteitasi. Hallitsemattomat tunteet (jopa positiiviset) vaikuttavat haitallisesti joukkueen psykologiseen ilmapiiriin. Siksi johtajalta vaaditaan: ylläpitää sujuvat, kunnioittavat liikesuhteet kaikkien työntekijöiden kanssa riippumatta henkilökohtaisista mieltymyksistä ja inhoamisista. Toiseksi johtaja on sama henkilö kuin kaikki muutkin: hän voi antautua ärsyyntymiseen, närkästymiseen, epätoivoon jne. Negatiivisten tunteiden jatkuva tukahduttaminen, niiden hillitseminen työympäristössä voi johtaa useisiin epämiellyttäviin seurauksiin - neuroosit, psykoosit, mielisairaudet jne. Siksi on erittäin tärkeää, että johtaja löytää keinoja emotionaaliseen ja psyykkiseen helpotukseen. Tällaisia ​​keinoja voivat olla liikunta, ystävien tapaaminen, harrastukset jne. Nykyajan tutkimukset osoittavat, että ne ovat tehokkaampia emotionaalisen vapautumisen kannalta kuin alkoholin juominen. Jokainen kuitenkin valitsee, mistä tykkää. Ennen kuin puhumme stressinkestävyydestä, selvitetään ero näiden kahden käsitteen - "stressi" ja "hädän" välillä. Stressi on jännitys (fyysinen, fysiologinen ja tunne-psykologinen), joka aktivoi ihmisen pyrkimyksiä saavuttaa tavoitteensa. Ahdistus on ylikuormitusta, joka vähentää elintärkeää toimintaa ja häiritsee ihmistä. Ongelmana on että yhdelle suotuisa jännitteen taso on toiselle sietämätön, toisin sanoen, kuten stressidoktriinin perustaja Hans Selye totesi, "Eri ihmiset tarvitsevat eriasteista stressiä ollakseen onnellisia". Stressi on välttämätöntä, se "liittyy mihin tahansa toimintaan, vain ne, jotka eivät tee mitään, voivat välttää sen" (G. Selye). Mitä tulee ahdinko, niin merkittävä osa syistä, miksi se ilmenee, liittyy ammatilliseen toimintaan.

Saksalaisten psykologien jälkeen W. Siegert ja L. Lang tunnistivat joitakin syitä, jotka aiheuttavat ahdistusta johtajien keskuudessa. Tämä on:

a) pelko siitä, että ei pysty tekemään työtä;

b) virheen tekemisen pelko;

c) pelko joutua muiden ohittaviksi;

d) pelko työpaikan menettämisestä;

e) pelko menettää oma "minä".

Luovuus. Tämä on ihmisen kyky ratkaista luovasti ongelmia, erittäin tärkeä persoonallisuuden piirre, joka on erityisen tärkeä innovaatiotoiminnalle. Suhteessa johtamistoimintaan luovuutta voidaan tarkastella termein johtajan kyky nähdä uutuuden, luovuuden elementit alaistensa toiminnassa ja tukea heitä. M. Woodcock ja D. Francis uskovat, että on olemassa esteitä, jotka estävät henkilöä osoittamasta luovaa lähestymistapaa liiketoimintaan. Tämä on:

a) heikko halu johonkin uuteen;

b) mahdollisuuksien riittämätön käyttö;

c) liiallinen jännitys;

d) liiallinen vakavuus;

e) huono menetelmä.

Saavutus ja yrittäjyys. Ilman näitä ominaisuuksia on mahdotonta kuvitella tehokasta johtajaa. Yksi perustarpeista heijastuu ihmisen halussa saavuttaa saavutuksia - tarve itsensä toteuttamiseen, tavoitteiden saavuttamiseen. Tutkimukset osoittavat, että johtajilla, joilla on nämä ominaisuudet, on useita ominaisuuksia.

Ensinnäkin he pitävät tilanteista, joissa he voivat ottaa vastuun ongelman ratkaisemisesta.

toiseksi, he eivät ole taipuvaisia ​​ottamaan liikaa riskejä ja asettavat itselleen maltillisia tavoitteita yrittäen varmistaa, että riski on suurelta osin ennustettavissa ja laskettu.

Kolmanneksi, saavutuksiin pyrkivät ihmiset ovat aina kiinnostuneita saamaan palautetta - tietoa siitä, kuinka onnistuneesti he selviävät tehtävästä.

Vastuullisuus ja luotettavuus. Nykyaikaisessa johtamisessa nämä persoonallisuuden piirteet ovat eräänlainen "käyntikortti" sekä yritykselle että johtajalle itselleen. Maine on arvokkaampi kuin raha, ja jos se menetetään - ikuisesti. Mainettaan arvostavalle yritykselle on aivan selvää, että velvoitteet on täytettävä, vaikka siitä tulisi tappioita. Valitettavasti vastuu ja luotettavuus ovat nykyään suuri puute, ja sen tunnemme jatkuvasti politiikassa, taloudessa ja moraalissa. Voidaan kuitenkin väittää, että tulevaisuus kuuluu niille yrityksille ja johtajille, joiden mottona on erinomainen laatu, suorituksen luotettavuus ja uskollisuus asiakassuhteissa (T. Peters, R. Waterman).

Itsenäisyys. Johtajan tärkeä persoonallisuusominaisuus on riippumattomuus. Riippumattomuus on johtajan halukkuutta tehdä päätöksiä itsenäisesti ja olla niistä vastuussa. Riippumatta siitä, kuinka hyviä konsultit ovat, riippumatta siitä, mitä neuvoja muut antavat, Johtajan on tehtävä lopullinen päätös!!! Itsenäisyys on kaukana vapaaehtoisuudesta ja tyranniasta. Mitä itsenäisempi johtaja on, mitä itsenäisemmin hän käyttäytyy, sitä arvokkaampaa ja hyödyllisempää hänen on kuunnella kollegoidensa mielipiteitä, jos niissä on järkeä. On huomattava, että merkittävät yrittäjät rohkaisevat eri mieltä yrityksissään.. Tämä on tärkeää kaikista näkökulmista, koska Samanmieliset ihmiset eivät ole niitä, jotka ajattelevat samalla tavalla, vaan niitä, jotka ajattelevat samalla tavalla. Vahvalla, riippumattomalla johtajalla on varaa pitää toisinajattelijoita alaistensa joukossa. Voit luottaa vain siihen mikä vastustaa!!!

Sosiaalisuus (sosiaalisuus). Ei ole erityistä tarvetta osoittaa, kuinka tarpeellista se on johtajan toiminnassa. Riittää, kun sanotaan, että joidenkin tutkijoiden mukaan Johtaja käyttää yli kolme neljäsosaa työajastaan ​​kommunikointiin. Viimeiset luennot ovat omistettu kommunikaatioon ja johtajan kommunikatiivisten ominaisuuksien kehittämiseen. Sillä välin rajoitan seuraaviin pääkohtiin. Ilman sosiaalisuutta, sosiaalisuutta, sellainen perustavanlaatuinen ominaisuus kuin kyky luoda suhteita ihmisten kanssa on mahdotonta. seurallisuus - laatu ei ole synnynnäistä, sitä voidaan kehittää. Viestintätaitojen kehittäminen on tärkein osa esimiehen itsensä kehittämistä ja kehittämistä. Joten olemme pohtineet johtajan persoonallisuutta koskevia pääpiirteitä. On vielä sanottava, että henkilö ei synny joukolla yllä lueteltuja ominaisuuksia, vaan ne kaikki ovat yhdistelmä luonnosta ja hänen elämänsä sosiohistoriallisista olosuhteista saatuja piirteitä. Tarvittavien ominaisuuksien muodostumista voidaan helpottaa sosiopsykologisella koulutuksella, muilla erityisillä koulutusmuodoilla. Pääasia kuitenkin on, että johtajalla on halu kehittää itseään ja hän ymmärtää, että on välttämätöntä "rakentaa" päivittäin, luoda persoonallisuuttaan.

4. Lainvalvontaviranomaisen johtajan persoonallisuus. Psykologinen analyysi lainvalvontaviranomaisen johtajan toiminnasta ja tehtävistä.

Lainvalvontaviranomaisen johtajan persoonallisuutta koskevien vaatimusten olemuksen paljastamiseksi on oltava selkeä käsitys siitä, mitkä ovat hänen päätehtävänsä, tehtävänsä ja hänen johtamistoiminnan tärkeimmät rakenneosat.

Amerikkalaiset johtamispsykologit T. Fitzgerald ja G. Carlson panivat merkille johtaja on vastuuhenkilö, joka päättää, johtaa, järjestää, suunnittelee ja valvoo kaikkea alaistensa toimintaa…

Monet lainvalvontaviranomaisen johtajalle kohtaavat toiminnot ja tehtävät asettavat suuria vaatimuksia hänen henkilökohtaisille ja ammatillisille ominaisuuksille, johtamisvalmiudelle.

Jos ymmärrämme johtamistoiminnon suhteellisen itsenäisenä osana johtamistoimintaa, jolle on ominaista tietty sisältö, niin sen koostumuksessa voimme nimetä:

ennustaminen,

organisaatio

säätö,

kontrolli.

Tämä joukko johtotehtäviä ilmaisee lainvalvontaviranomaisten johtamisen piirteet nykyaikaisissa olosuhteissa. Tämä lähestymistapa ei kuitenkaan ole ristiriidassa A. Fayolin toiminnallisen käsityksen kanssa.

Johtamistehtävien toteuttaminen päivittäin vaatii esimieheltä monia erityisiä tapahtumia ja toimia: tapaamisia, työskentelyä asiakirjojen kanssa, vierailijoiden vastaanottamista jne. Näitä toimia kutsutaan usein esimiestoiminnan empiirisiksi yksiköiksi. Tutkimus on osoittanut, että kaikki nämä empiiriset toimintayksiköt sisältää kolme toisiinsa liittyvää teoreettista toimintayksikköä:

1) kognitiivinen toiminta,

2) päätöksentekotoiminta,

3) toimintaa niiden käytön järjestämiseksi.

Nämä teoreettiset toiminnan yksiköt eroavat toisistaan ​​aiheen, tavoitteiden, motiivien, toiminnan ja tulosten osalta.

On helppo päätellä, että kunkin johtamistoiminnon johtaja toteuttaa erityisiä toimintoja, joista jokainen perustuu kognitiiviseen toimintaan, tiettyjen päätösten tekemiseen ja niiden toteuttamisen järjestämiseen. Tämän ohella on huomioitava, että sisältö, ts. näiden toimintojen subjekti-tavoitteellinen sisältö on erilainen eri johtamistoimintojen toteutuksessa.

Johtajan johtamistehtävien toteuttaminen liittyy lainvalvontaviranomaisten rakentamisen ja toiminnan erityispiirteisiin.

Näitä ominaisuuksia ovat: jäykät alisteisuuden ja sisäisen järjestyksen muodot, kuten armeija; johtajan erityiset kurinpidolliset oikeudet; työntekijöiden erityiset työolosuhteet ja heidän lisääntynyt vastuunsa suorituksen tuloksista. Joillakin lainvalvontaviranomaisten työntekijöillä (esimerkiksi tutkijoilla) on menettelyllinen riippumattomuus, mikä rajoittaa jossain määrin mahdollisuutta vaikuttaa heihin.

Lainvalvontaviranomaisten johtamisen erityispiirteisiin kuuluu henkilöstön toiminnan ja sen johdon äärimmäisyys. Äärimmäiset tilanteet pakottavat lainvalvontaviranomaisen päällikön tekemään vastuullisia päätöksiä stressitekijöiden vaikutuksesta: ajanpuute, tiedon puute, vaara, lisääntynyt vastuu kansalaisten, työntekijöiden elämästä ja terveydestä jne.

Lainvalvontaviranomaisen johtajan persoonallisuuden psykologiset piirteet. Merkittävälle määrälle lainvalvontaviranomaisten johtajia ja tavallisia työntekijöitä koskeva kysely mahdollisti paremmuusjärjestyksen yleistetyn ominaisuuksien sarjan, joka luonnehtii tehokkaasti työskentelevän johtajan tärkeimpiä vaatimuksia.

Johtajan persoonallisuuden perusvaatimusten analyysi antaa meille mahdollisuuden jakaa ne useisiin komponentteihin tai lohkoihin.

Ensinnäkin on huomioitava ominaisuudet, jotka heijastavat johtajan toiminnalliset ja roolivaatimukset, tavoitteena on virkatehtäviensä menestyksellinen hoitaminen (esim. pätevyys, kyky nähdä tulevaisuuteen lainvalvontaviranomaisen työssä, johtamiskyky jne.).

Toinen lohko sisältää kommunikatiivisia ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia johtaja (alaisten tuntemus, kyky työskennellä ihmisten kanssa, psykologinen yhteensopivuus kollegoiden kanssa jne.).

Kolmas lohko muodostetaan moraaliset ja eettiset vaatimukset lainvalvontaviranomaisen johtajan persoonallisuuteen (säädyllisyys, sitoutuminen, huolellisuus, rehellisyys, tunnollisuus, eettinen käyttäytyminen jne.).

Vastaajat myös nimesivät ominaisuudet, jotka heidän mielestään ovat vasta-aiheita johtajan asemalle:

johtamisvalmiuden puute ja ammatillinen epäpätevyys;

ylimielisyys; töykeys ja töykeys;

periaatteeton työ;

päättämättömyys;

alistuminen esimiehille;

alaisten tietämättömyys;

vallan ja oikeuksien väärinkäyttö;

vähäpätöistä vaativuutta ja vangitsemista.

Voit puhua asiasta psykologinen potentiaali lainvalvontaviranomaisen päällikkö, joka varmistaa sen toiminnan tehokkuuden ja johtotehtävien toteuttamisen. Rakenteellisesti tällainen johtajan psykologinen potentiaali muodostuu :

1) yksilöllisen johtamisen käsite;

2) johtamisvalmius;

3) moraaliset ja psykologiset ominaisuudet;

4) kognitiiviset ja älylliset ominaisuudet;

5) johtamiskyvyt;

6) tunne-tahto-ominaisuudet;

7) kommunikatiiviset ominaisuudet.

/. Yksilöllisen hallinnan käsite lainvalvontaviranomaisen päällikkö on subjektiivinen, henkilökohtainen näkemys johtamisen perusongelmien järjestelmästä, alaisten vaikutustavoista, työntekijöiden ja henkilökohtaisen työvoiman toiminnan organisointivaikeuksista. Muodostettu se paljastaa johtajan toiminnan henkilökohtaisen merkityksen, vaikuttaa esimiestyön motivaatioon, erityisten palvelu- ja elämäntavoitteiden asettamiseen.

2. Johtamisvalmius sisältää tiedot, taidot ja kyvyt ratkaista tehokkaasti erilaisia ​​johtamistehtäviä. Tärkeä osa sitä on psykologinen valmius, jolla pyritään parantamaan työskentelyä henkilöstön kanssa, tehokasta vuorovaikutusta alaisten kanssa, konfliktitonta vaikuttamista heidän käyttäytymiseensa ja varmistamaan suotuisan johtamisilmapiirin muodostuminen organisaatiossa päällikön toimesta.

3. Moraaliset ja psykologiset ominaisuudet heijastaa lainvalvontaviranomaisen johtajan moraaliset velvollisuudet ja eettiset käyttäytymisstandardit. Puhumme asianmukaisesta ja tarpeellisesta käytöksestä moraalin, johtamisen etiikan, erityisten moraalinormien ja toisen ihmisen inhimillisen kohtelun kannalta. Työntekijän käyttäytymisen moraalinen perusta muodostavat seuraavat moraaliset ja psykologiset ominaisuudet: ammatillisen velvollisuuden tunne; ammatillinen kunnia; oikeudenmukaisuus; periaatteiden noudattaminen; rehellisyys; säädyllisyys; sympatia ja empatia; rohkeutta; lain ja palvelukurin noudattaminen; toveruuden tunne; inhimillisyys ja myötätunto rikosten uhreja kohtaan jne.

4. Kognitiiviset ja älylliset ominaisuudet. Tiedetään, että hyvin kehittyneet havainto- ja huomioominaisuudet mahdollistavat sen, että johtaja saa riittävästi tietoa lainvalvontaviranomaisen toiminnan erityispiirteistä, syntyvästä kriminogeenisesta tilanteesta, työntekijän persoonallisuuden ominaisuuksista ja tietystä ammattitiimistä. Esimiehen ammatillinen muisti kasvoille, henkilön ulkonäölle, numeroille (esim. syntymäaika), nimille, sukunimelle, sukunimelle jne. antaa sinun kommunikoida tehokkaasti alaistensa kanssa, muodostaa suotuisan asenteen häntä kohtaan. Esimiehen tuottavalle ajattelulle ovat ominaisia ​​sellaiset ominaisuudet kuin joustavuus, leveys, kriittisyys, nopeus, kekseliäisyys, ennustettavuus, heuristiikka jne.

5. johtamistaidot, Tärkeimpien joukossa liittyvätorganisointi- ja opetustaidot lainvalvontayksikön päällikkö.

Organisatorinen lainvalvontaviranomaisen johtajan kyvyt sisältää taitoja:

tuntea itsensä;

tuntea ihmiset epätäydellisten tietojen perusteella;

luoda ja ylläpitää psykologista yhteyttä muihin ihmisiin;

tutkia ihmisiä heidän päivittäisissä toimissaan;

käyttää hallitsevaa vaikutusta ihmisiin; harjoittaa voimaa jne.

pedagoginen tahdikkuus;

psykologinen tarkkailu;

kiinnostus ihmisten kanssa työskentelyyn;

kyky projisoida alaisen persoonallisuutta, nähdä sen kehitysnäkymät;

kyky arvioida objektiivisesti alaistensa koulutustasoa ja kasvatusta;

kyky hallita puhetta jne.

6. Emotionaaliset ominaisuudet. Johtajan työ liittyy stressiin ja negatiivisiin kokemuksiin. Joukossa stressitekijöitä liittyy johtajan toimintaan, jota usein kutsutaan:

korkea työmäärä ja vapaa-ajan puute;

Uuteen johtoasemaan pääsemiseen liittyvät vaikeudet;

lisääntynyt vastuu tehdyistä päätöksistä;

johtaja tuntee ristiriidan sen välillä, mitä hänen pitäisi, mitä hän haluaisi ja mitä hän todella tekee;

tarve tehdä usein kompromisseja uran säilyttämisen nimissä;

palautteen puute alaistensa toiminnasta;

epätyydyttävät suhteet esimiesten ja alaistensa kanssa;

työpaikkojen kasvun epävarmuus;

epäsuotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri ammattitiimissä jne.

Stressin voittamisen perussääntö on johtajan kyky voittaa ongelmat, olla käsittelemättä niitä passiivisesti, suuttumatta vihaan, syyttämättä muita ja keräämättä esimerkkejä kohtalon epäoikeudenmukaisuudesta. Reaktion stressiin tulee olla mielekästä ja tasapainoista. Johtajan ei tule alistua ensimmäiselle tunneimpulssille, hänen tulee olla itsekäs ja kylmäpäinen, katsoa ympäröivään maailmaan realistisesti ja toimia yhtä realistisesti. Johtajan tulee kiinnittää huomiota sellaisten emotionaalisten ja tahdonalaisten ominaisuuksien kehittämiseen, kuten päättäväisyys, sinnikkyys, itsehillintä, emotionaalinen tasapaino; kestävyys, kestävyys, varovaisuus, maltti, itseluottamus jne.

7. Kommunikatiivisia ominaisuuksia. Tutkimukset ovat osoittaneet, että on olemassa kommunikaatioominaisuuksia, jotka edistävät johtajan ja työntekijöiden välisen liiketoimintavuorovaikutuksen tehokkuus:

organisaatio;

luottamus;

itsenäisyys;

vaatimattomuus;

asennus yhteistyöstä alaistensa kanssa;

halu auttaa;

myötätunto;

vaatimus;

viestintätekniikan hallussapito;

herkkyys; reagointikykyä;

ahkeruus;

oikeudenmukaisuus;

vilpitön viestintä;

toiminta yhteistoiminnassa;

seurallisuus;

jälkisekvenssi;

tahdikkuutta.

Seuraavat ominaisuudet estävät yritysten välistä vuorovaikutusta:

skeptisyys;

ujous;

tottelevaisuus;

liiallinen vaatimustenmukaisuus;

kykyjensä uudelleenarviointi;

aggressiivisuus;

halu valta-asemaan;

omahyväisyys;

eristäytyminen;

kiukkuisuus;

kosketus;

epäuskoisuus;

epäilys;

karkeus;

alentuminen;

eristäytyminen;

salassapito.

Johtajan kommunikatiivisten ominaisuuksien ilmentyminen liittyy tiettyihin alaisten ominaisuuksiin.

varten työntekijät, joilla on korkea vaatimustaso, dominointihalu, korkea itsetunto sopivat paremmin kumppanuuteen ja huomaamattomaan vaikuttamiseen.

Niille työntekijöille joka havaitsee selvästi paisuneita (joskus perusteettomia) väitteitä, aggressiivisuutta, alentuvaa asennetta työtovereihin, on parempi valita etäisyyden pitämisen ja pääosin virallisten suhteiden muodostamisen taktiikka.

©2015-2019 sivusto
Kaikki oikeudet kuuluvat niiden tekijöille. Tämä sivusto ei vaadi tekijää, mutta tarjoaa ilmaisen käytön.
Sivun luomispäivämäärä: 2016-04-11

Johtajana oleminen on tarpeeksi vaikeaa. Ei vain hänelle asetetun vastuun vuoksi, vaan myös siksi, että monissa ryhmissä johtajien toimintaa ja älykkyyttä arvioidaan melko skeptisesti. Lisäksi pomojen ansioksi luetaan myös erilaisia ​​negatiivisia luonteenpiirteitä, kuten ylimielisyyttä. Useimmissa tapauksissa johtajat ovat kuitenkin kunnioituksen arvoisia. Loppujen lopuksi he eivät syntyneet hyviksi johtajiksi, vaan ponnistivat paljon tavoitteen saavuttamiseksi.

Ennen henkilön nimittämistä korkeaan asemaan hänen ehdokkuutensa arvioidaan useimmiten tiettyjen kriteerien mukaan. Keskustelun pääaiheena on tiettyjen taitojen ja luonteenpiirteiden läsnäolo. Johtamispsykologia auttaa ymmärtämään, mitä ominaisuuksia johtajalla tulee olla. Ensinnäkin nämä ovat niitä yksilöllisiä ominaisuuksia, jotka edistävät onnistunutta täytäntöönpanoa johtoasemassa. Vain ne ihmiset, jotka täyttävät nämä vaatimukset tai voivat kehittää itsestään puuttuvia ominaisuuksia, voivat saavuttaa uran kasvun ja ottamaan pomon tuolin.

Optimaalinen itsetunto

On vaikeaa tulla hyväksi pomoksi ilman, että pystyt hallitsemaan omia askeleitaan ja tekojaan sekä olemaan arvioimatta niitä kriittisestä näkökulmasta. Asianmukainen itsetunto on myös välttämätön mukaville suhteille työtovereiden kanssa. Tämän tason pomo asettaa riittävät vaatimukset alaisilleen. Hän tietää, mitkä kuormat ovat heille mahdollisia.

korkeat tavoitteet

Tätä luonteenpiirrettä voidaan kutsua menestyksekkääseen uralla etenemiseen tarvittavaksi moottoriksi. Kaikki kunnianhimoisen työntekijän tekemä toiminta tähtää yrityksen suorituskyvyn parantamiseen. Usein tämä antaa hänelle mahdollisuuden erottua joukosta ja saada ylennystä koskeva ehdotus. Kunnianhimo on tärkeää myös niille, jotka johtavat omaa yritystään. Itse asiassa sen puuttuessa henkilö todennäköisesti menee konkurssiin tai jää pienen kioskin omistajaksi. Vaikka hänellä saattaa olla potentiaalia tulla supermarketin omistajaksi.

Päättäväisyyttä ja sinnikkyyttä

Jos pelkäät epäonnistumisia ja kaikkea tuntematonta, jos olet taipuvainen muiden mielipiteisiin, et todennäköisesti saavuta menestystä. Epäilemättä kaikki ihmiset ovat huolissaan pohtiessaan mahdollisia riskejä. Älä kuitenkaan liioittele pelkojasi. Tehokas johtaja, vaikka pelkää, siirtyy sitkeästi kohti suunnitelmiensa toteuttamista. Vaikka ensimmäisten askeleiden jälkeen menestys ei koskaan tulekaan lähelle.

Tasapainoa ja kärsivällisyyttä

Pomo, joka menettää malttinsa ja ei osaa hallita tunteidensa ilmentymiä, ei todennäköisesti näytä arvovaltaiselta asiantuntijalta työntekijöiden silmissä. Ja päinvastoin, johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet, joista häntä aina kunnioitetaan, ovat maltillisuus ja rauhallisuus. Energinen ja optimistinen pomo on esimerkki ja inspiraatio työntekijöille parantaa suorituskykyään.

Vastuullisuus

Todelliselle johtajalle vastuu ylittää työn. Koskee myös koko joukkuetta. Johtaja on arvoton, jos hän käyttäytyy etäisesti. Vieraantuneena ihmiset eivät enää luota sellaiseen pomoon. Mikä vaikuttaa negatiivisesti työnkulun tuottavuuteen.

vaativuus

Kaikkien työntekijöiden on suoritettava tietyt tehtävät laadukkaasti. Jos heille annetaan pieninkin syy vastuuttomuuden ilmenemiseen, työn organisointi ja johdonmukaisuus häiriintyvät. Siksi jokaisen johtajan on muistettava, että tiimin kuri riippuu hänestä. Jotta ohjeet toteutuvat ehdoitta ja nopeasti, hyvä esimies antaa ne tasaisella ja ystävällisellä äänellä ja kohtelee alaisia ​​reilusti, mutta tiukasti. Uhkailu ja huutaminen ovat taktiikoita, joita ei pidä käyttää.

tasa-arvoinen kohtelu

Monet johtajat kohtelevat työntekijöitä eri tavalla. On muistettava, että kollektiivit eivät anna tätä anteeksi. Niin Älä jaa ihmisiä suosikkeihin ja tavallisiin työntekijöihin. Kaikkia tulee kohdella tasapuolisesti.

Kunnioitusta ja tahdikkuutta

Ryhmässä jokainen työntekijä ansaitsee kunnioittavan asenteen, myös tavallinen siivooja. Ihmisiä ei tule nöyryyttää, vaan tukea heidän itseluottamustaan ​​vahvistaen. Monet ovat samaa mieltä siitä, että ihanteellinen johtaja osaa olla kiinnostunut työntekijöiden terveydestä, tuntee heihin myötätuntoa ja osaa myös purkaa jännittyneen tilanteen vitsillä. Työntekijät pitävät tällaista pomoa läheisenä ihmisenä. Siksi he yrittävät tehdä työn korkealaatuisinta yrittäen olla järkyttämättä häntä.

Ihanteellisen johtajan ammatilliset ominaisuudet

Yrityksen menestys riippuu pitkälti päällikön ammattitaidosta. Siksi jokaisen johtajan on täytettävä seuraavat vaatimukset:

Edistynyt tieto

Johtaja, joka on roolimalli ja jolla on valta tehdä tärkeitä päätöksiä, on jokaisessa tiimissä. Pomon pitäisi olla niin pätevä henkilö tietyllä toimialalla. Ja jotta tehdyt päätökset olisivat todella oikeita, tarvitaan syvällistä tietoa. Ei vähemmän tärkeitä ovat sellaiset johtajan ammatilliset ominaisuudet kuin jatkuva halu monipuoliseen kehitykseen ja itsekoulutukseen, kyky tunnistaa ongelmat ja poistaa ne tehokkaasti ottaen huomioon muiden asiantuntijoiden mielipiteet.

Organisatoriset taidot

Työn organisointikyky viittaa myös jokaisen pomon välttämättömiin luonteenpiirteisiin. Loppujen lopuksi vain hyvin koordinoitu vuorovaikutus kaikkien työntekijöiden välillä johtaa siihen, että yritys kukoistaa ja kehittyy.

Kyky viivyttää päätöksentekoa

Pomon tulee reagoida nopeasti esiin tuleviin tilanteisiin, pystyä analysoimaan niitä ja myös antamaan käskyjä välittömästi. Monissa tapauksissa ei pidä epäröidä ja osoittaa hämmennystä tai päättämättömyyttä. Johtaja on vastuussa sekä varastosta että ihmisistä. Siksi hänen on ymmärrettävä selvästi, mitä on tehtävä eri tilanteissa.

Hyvälle johtajalle ominaisia ​​bisnesominaisuuksia

Kun puhutaan siitä, millainen johtajan tulisi olla, ei voi muuta kuin sanoa liiketoiminnan ominaisuuksista. Erityistä huomiota tulee kiinnittää tällaisiin yksittäisiin ominaisuuksiin:

• henkilökohtainen päätöksenteko ja henkilökohtainen vastuu heistä. Toisin sanoen hyvä pomo tekee päätökset itse, eikä delegoi niitä muille. Hän itse toteuttaa ne;
• halu työskennellä itsensä ja tiimin kehittämisen parissa. Esimiehen tulee etsiä uusia lähestymistapoja, jotka voivat tehostaa työnkulkua. Mitä tahansa toimintaa yritys harjoittaakin, sen menestys liittyy aina suoraan jatkuvaan edistämiseen, nykyaikaisten ratkaisujen etsimiseen sekä uusimpien teknologioiden vaikutukseen;
• kyky sopeutua erilaisiin innovaatioihin sekä muutoksiin yritykselle keskeisellä toimialalla;
• kyky valita johtamismenetelmiä, jotka sopivat parhaiten tiimin luonteeseen. Haluttujen tavoitteiden saavuttaminen ei aina ole välttämätöntä hinnalla millä hyvänsä. Ennen tiimiä sinun on asetettava vain ne tehtävät, jotka ovat hänelle mahdollisia. Siksi sinun on opittava kehittämään työrytmi, joka on mukava tiimissä jokaiselle henkilölle.

Joukkueessa syntyvistä tilanteista riippuen hyvä pomo pakotetaan kokeilemaan erilaisia ​​rooleja. Pomo on kuin isä, joka voi rankaista tai rohkaista. Ja se on aina oikeudenmukainen päätös. Joskus hänestä tulee pataljoonan komentaja, joka voi tehdä vaikean päätöksen ja lähettää sotilaan kuolemaan, jos tämä on ainoa mahdollinen ratkaisu ongelmaan. Tällä hetkellä hän ei jää sivuun, vaan johtaa ryhmää. Välillä hän on ystävä, joka tukee eikä jätä kollegaa yksin ongelmansa kanssa. Pomo on kuitenkin aina pomo, sillä yrityksen etujen tulee olla hänelle etusijalla.

Jos hahmossasi on kaikki perusominaisuudet johtoaseman ottamiseksi, voit olla varma, että siitä tulee varmasti sinun. Kaikkien muiden tulisi yrittää esimerkiksi kehittää itseään aloittaen kunnianhimoisemmalla. Ehkä tämä askel tekee urastasi menestyvämmän.