श्रम कानून द्वारा स्थापित तीन प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध। अनुशासनात्मक उपाय क्या हैं और उन्हें कैसे लागू किया जाता है?

अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के दौरान, कर्मचारी अक्सर श्रम अनुशासन के कुछ उल्लंघन करते हैं, जो एक अनुशासनात्मक अपराध हो सकता है।

ऐसे अपराधों को दबाने और रोकने के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक दायित्व के संभावित उपायों और कर्मचारी पर इसे थोपने की प्रक्रिया के बारे में पता होना चाहिए: जब उसे बर्खास्त करने का अधिकार हो, और जब खुद को कम गंभीर तक सीमित करना आवश्यक हो सजा इस लेख में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के मुद्दों पर विचार करने का प्रस्ताव है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध

सामान्य तौर पर, श्रम कानून में दायित्व एक सामाजिक और श्रम संबंध में एक भागीदार का दायित्व है जो कानूनी संबंधों में किसी अन्य भागीदार को नुकसान पहुंचाने वाली कार्रवाई या निष्क्रियता के प्रतिकूल परिणामों को भुगतना पड़ता है। श्रम कानून के ढांचे के भीतर लागू होने वाली विभिन्न प्रकार की देयता अनुशासनात्मक दायित्व है, जिसे एक कर्मचारी के दायित्व के रूप में समझा जाता है कि वह उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध का जवाब देता है और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए दंड को वहन करता है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन है। इसके अनुसार कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिताअनुशासनात्मक अपराध को किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

एक अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य, अर्थात्, वे सामाजिक संबंध जो इसके कमीशन के परिणामस्वरूप उल्लंघन किए जाते हैं, आंतरिक श्रम अनुसूची है। उद्देश्य के अनुसार, अनुशासनात्मक अपराधों को चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्य समय के पूर्ण उपयोग पर अतिक्रमण (अनुपस्थिति, देर से होना);

नियोक्ता की संपत्ति के सावधानीपूर्वक और उचित उपयोग पर अतिक्रमण;

संगठन में उत्पादन प्रक्रियाओं के प्रबंधन के आदेश पर अतिक्रमण (आदेशों, निर्देशों का पालन करने में विफलता);

अतिक्रमण जो किसी एक कर्मचारी के जीवन, स्वास्थ्य, नैतिकता या संपूर्ण श्रम समूह (श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन) के लिए खतरा पैदा करते हैं।

इसके उद्देश्य पक्ष के अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अवैध गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में एक अनुशासनात्मक अपराध व्यक्त किया जा सकता है, अर्थात यह एक कार्रवाई और निष्क्रियता दोनों हो सकता है। कुछ मामलों में, अपराध की घटना के लिए नुकसान के रूप में परिणामों के अस्तित्व की आवश्यकता होती है और तदनुसार, अधिनियम और परिणामों के बीच एक कारण संबंध होता है। व्यक्तिपरक पक्ष के लिए, अपराध की उपस्थिति अनिवार्य है, और किसी भी रूप में - इरादा या लापरवाही। किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियंत्रण से परे कारणों से श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता एक श्रम अपराध नहीं है।

अनुशासनात्मक अपराध का विषय हमेशा एक कर्मचारी होता है।

एक अपराध के विपरीत, एक अनुशासनात्मक अपराध एक सार्वजनिक खतरे की विशेषता नहीं है, बल्कि एक सामाजिक रूप से हानिकारक कार्य है। नतीजतन, यह अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर जोर देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए प्रदान किया जाता है:

टिप्पणी;

फटकार;

उचित कारणों से बर्खास्तगी।

इसी समय, यह संकेत दिया जाता है कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए संघीय कानून, चार्टर और अनुशासन पर नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन पर विनियमों, यानी स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।

सभी अनुशासनात्मक उपाय नियोक्ता द्वारा लगाए जाते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे गंभीर, चरम उपाय बर्खास्तगी है। निम्नलिखित मामलों में यह संभव है:

1) श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति करना यदि उसके पास अनुशासनात्मक स्वीकृति है ( कला के अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81);

2) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन (आइटम 6, 9 और 10 सेंट 81,कला के पैरा 1। 336और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11), अर्थात्:

अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक के लिए अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति);

मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखना;

कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया;

काम के स्थान पर चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, इसका जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या एक न्यायाधीश, अधिकारी, निकाय का निर्णय जो प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है। ;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापना, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है।

इसके अलावा बर्खास्तगी आइटम 7और 8 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 81 टीकेआरएफऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो आत्मविश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, और एक अनैतिक अपराध, क्रमशः, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार संगठन के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के लिए प्रदान किए जाते हैं ( आइटम 9और 10 सेंट रूसी संघ के श्रम संहिता के 81):

एक अनुचित निर्णय लेना जो संपत्ति की सुरक्षा, उसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;

श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया विनियमित है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. श्रम कानून के आधार पर अनुशासनात्मक कार्यवाही के निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही की शुरूआत। नियोक्ता गवाहों से पूछताछ करता है और कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के प्रस्ताव से परिचित होता है, जो एक ऐसे व्यक्ति से प्राप्त होता है जिसे अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार नहीं है। नियोक्ता को उस कर्मचारी से मांग करनी चाहिए जिसने कथित तौर पर अनुशासनात्मक अपराध किया हो, लिखित स्पष्टीकरण . अगर समाप्ति के बाद दो कार्य दिवस कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

उल्लंघनकर्ता को प्रभावित करने और निर्णय लेने की एक विशिष्ट विधि के प्रमुख द्वारा चुनाव। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

अनुशासनात्मक कार्यवाही लागू अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं , कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं करना। जिस दिन कदाचार का पता चला, वह दिन था जब तत्काल पर्यवेक्षक को कदाचार के बारे में पता चला, चाहे उसे अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार था या नहीं;

अनुशासनात्मक कार्यवाही अपराध की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं किया जा सकता है , और एक लेखा परीक्षा, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की लेखा परीक्षा या एक लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर संग्रह - दो साल से बाद में। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है;

हर अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है .

एक आदेश (निर्देश) जारी करना और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना। कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा की जाती है तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ इसके प्रकाशन की तारीख से, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं करना। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना। अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रभाव में है आवेदन की तिथि से एक वर्ष के भीतर . यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है, यानी इसे स्वचालित रूप से हटा दिया जाता है (बिना किसी विशेष आदेश के) .

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या प्रतिनिधि के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है कर्मचारियों का निकाय (अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्द से जल्द हटाना)। अनुशासनिक मंजूरी को जल्द से जल्द हटाने पर उचित आदेश जारी किया जाता है।

जाँच की जाने वाली परिस्थितियाँ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने पर

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों को स्पष्ट किया जाना चाहिए:

अपराध क्या था और क्या यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार हो सकता है;

क्या अपराध बिना उचित कारण के किया गया था;

क्या कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों का प्रदर्शन (अनुचित तरीके से किया गया) उसके कर्तव्यों के दायरे में शामिल था और इन कर्तव्यों के लिए कौन सा दस्तावेज प्रदान करता है;

क्या कर्मचारी स्थानीय अधिनियम से परिचित है, जो हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रासंगिक कर्तव्यों का प्रावधान करता है;

क्या कर्मचारी पर लागू अनुशासनात्मक उपाय कानून या विनियम या अनुशासन पर चार्टर द्वारा प्रदान किए गए हैं;

क्या अनुशासनिक मंजूरी लगाने के नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया था;

क्या उस अधिकारी ने जुर्माना लगाया है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल एक नेता द्वारा लगाया जा सकता है। अन्य व्यक्ति केवल उन दस्तावेजों के आधार पर जुर्माना लगा सकते हैं जहां ऐसी शक्तियां विशेष रूप से निर्धारित हैं।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की विशेषताएं संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके प्रतिनिधि

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों, सामूहिक समझौते की शर्तों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को समझौते और इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करें।

इस घटना में कि उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जाती है, नियोक्ता को संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों को बर्खास्त करने सहित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में बर्खास्तगी

ऐसे मामले जब अनुशासनात्मक अपराध से बर्खास्तगी हो सकती है, स्पष्ट रूप से विनियमित होते हैं। व्यवहार में, ऐसा होता है कि एक नियोक्ता इन कारणों से एक आपत्तिजनक कर्मचारी को निकालने की कोशिश करता है। इससे बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है और तदनुसार, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है। विचार करें कि बर्खास्तगी के रूप में इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को और अधिक विस्तार से लागू करना कब संभव है।

कला का अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है . इस आधार पर बर्खास्तगी वैध होगी यदि एक साथ निम्नलिखित परिस्थितियाँ हों:

1) कर्मचारी के पास पिछले कार्य वर्ष के लिए अनुशासनात्मक स्वीकृति है, इसे वापस नहीं लिया गया है और समाप्त नहीं किया गया है, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश (निर्देश) है;

2) कर्मचारी ने एक अनुशासनात्मक अपराध किया है, यानी श्रम अपराध - अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्य को पूरा नहीं किया है;

3) नियोक्ता ने कर्मचारी से श्रम अपराध के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद और उसके कमीशन की तारीख से छह महीने (एक ऑडिट के लिए दो साल) के लिए अनुरोध किया;

4) नियोक्ता ने कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसके कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, दुराचार की परिस्थितियों को ध्यान में रखा।

इस मामले में बर्खास्तगी आदेश में, पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर आदेशों की संख्या और तारीख, कदाचार का सार, इसके कमीशन की तारीख और परिस्थितियां, परिणाम, अच्छे कारणों की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति (उपस्थिति) कर्मचारी के स्पष्टीकरण को आधार के रूप में इंगित किया जाना चाहिए। कदाचार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का लिंक बनाना भी आवश्यक है। ट्रेड यूनियन के सदस्यों की बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। अन्य अनुशासनात्मक उपायों को लागू नहीं किया जा सकता है।

कला का अनुच्छेद 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के कमीशन को बर्खास्तगी के आधार के रूप में प्रदान करता है एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन और ऐसे उल्लंघनों के पांच संभावित रूपों की ओर इशारा करता है। सूची संपूर्ण है और इसे बढ़ाया नहीं जा सकता। सभी पांच उपखंडों के लिए कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए ( कला। 192और 193 रूसी संघ का श्रम संहिता) में कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार प्रदान किए गए हैं।

सबसे पहले, यह कार्य से अनुपस्थित होना (पीपी. "लेकिन"), अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति (खिसक जाना)। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता ने पहले की तुलना में अनुपस्थिति की एक सख्त परिभाषा दी। इस आधार पर बर्खास्तगी के रूप में निर्दिष्ट किया जा सकता है 17 अप्रैल, 2004 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का फरमान।2 (39), निम्नलिखित उल्लंघनों के लिए:

ए) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना, जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (देखें। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80);

बी) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस की लंबाई (शिफ्ट) की परवाह किए बिना;

सी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी की उपस्थिति;

डी) समय की छुट्टी का अनधिकृत उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त)।

अक्सर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी के उस काम को शुरू करने से इनकार करने से जुड़ी होती है जिसमें उसे स्थानांतरित किया गया था। लेकिन अगर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण स्थानांतरण नियमों के उल्लंघन में किया गया था, तो इस तरह के इनकार को अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं माना जा सकता है। जब अदालत एक कर्मचारी को बहाल करती है जिसे अनुपस्थिति के लिए अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था, तो जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान बर्खास्तगी आदेश जारी होने की तारीख से किया जाता है: केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है।

आमतौर पर, अदालत कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणों को दस्तावेजों या साक्ष्यों द्वारा पुष्टि करने पर विचार करती है:

एक कर्मचारी की बीमारी;

दुर्घटना के मामले में परिवहन में देरी;

अध्ययन अवकाश के उचित पंजीकरण के बिना परीक्षा या परीक्षा उत्तीर्ण करना;

अपार्टमेंट और अन्य परिस्थितियों में बे और आग।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "बी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए आधार प्रदान करता है मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना . एक कर्मचारी जो कार्य दिवस (शिफ्ट) के किसी भी समय नशे की स्थिति में प्रकट होता है, नियोक्ता उस दिन (शिफ्ट) पर उसे काम से हटाने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी आदेश द्वारा जारी की जाती है। यदि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो इस कारण से सबूत एक चिकित्सा रिपोर्ट, उस समय तैयार किए गए एक अधिनियम, साक्ष्य और रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुसार अन्य सबूत हैं। किसी भी मामले में, इस तरह के एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जैसा कि अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए सामान्य नियमों द्वारा आवश्यक है।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "सी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए एक नया आधार पेश किया गया है, जिसे घोर उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत किया गया है - कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य), जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है। एक नियोक्ता एक कर्मचारी को इस तरह के एकल कदाचार के लिए निकाल सकता है। चूंकि अधिकांश कर्मचारी यह नहीं जानते हैं कि वाणिज्यिक और आधिकारिक से क्या संबंधित है, और इससे भी अधिक अन्य रहस्य, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए इस आधार का दुरुपयोग कर सकते हैं। इसलिए, इस मुद्दे पर अतिरिक्त स्पष्टीकरण की आवश्यकता है - विशेष रूप से, क्या संगठन के सभी कर्मचारी वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्यों के प्रकटीकरण के लिए जिम्मेदार हैं, या केवल वे जिनके रोजगार अनुबंध उपयुक्त स्थिति को इंगित करते हैं, चाहे संगठन के चार्टर में क्या निर्दिष्ट किया गया हो कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य है, आदि। डी।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "जी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81आधार शामिल है किसी अन्य की संपत्ति की चोरी (छोटा सहित) के स्थान पर करना, उसकी बर्बादी, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल या संबंधित प्रशासनिक निकाय के निर्णय में प्रवेश कर चुका है (पुलिस, उदाहरण के लिए)। यदि ऐसे कोई दस्तावेज नहीं हैं, लेकिन उदाहरण के लिए, केवल एक चौकीदार की रिपोर्ट पेश करने के प्रयास के बारे में है, तो कर्मचारी को इस आधार पर खारिज नहीं किया जा सकता है, अन्यथा अदालत, बर्खास्तगी विवाद पर विचार करते समय, उसे काम पर बहाल कर देगी अर्थात्, यह आवश्यक है कि सक्षम अधिकारी चोरी के तथ्य को स्थापित करें। इस मामले में बर्खास्तगी के लिए एक महीने की अवधि की गणना उस क्षण से की जाती है जब अदालत का फैसला या किसी अन्य सक्षम प्राधिकारी का निर्णय लागू होता है।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ई"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापना के आधार के रूप में प्रदान किया गया श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन गंभीर परिणाम देता है या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा करता है . गंभीर परिणामों में काम पर एक दुर्घटना, एक दुर्घटना, एक आपदा शामिल है। लेकिन यहां बताए गए परिणाम या उनकी घटना के स्पष्ट रूप से वास्तविक खतरे को नियोक्ता द्वारा अदालत में विवाद पर विचार करते समय साबित किया जाना चाहिए।

पहले से ही उल्लेख के अलावा कला के पैरा 7। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना स्थापित करता है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है दोषी कार्य करना जो नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास के नुकसान का आधार देते हैं . इस आधार पर, केवल एक कर्मचारी जो सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा कर रहा है, उसे बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही उसे किस प्रकार का दायित्व (सीमित या पूर्ण) सौंपा गया हो। विशाल बहुमत में, ये तथाकथित वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति हैं (कानून या अनुबंध द्वारा), यानी विक्रेता, कैशियर, गोदाम प्रबंधक, आदि। (चौकीदारों को उनके रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है: वे भौतिक संपत्ति की रक्षा करते हैं जो बंद हैं और कुंजी)। नियोक्ता को तथ्यों के साथ कर्मचारी में विश्वास की कमी को साबित करना चाहिए (गणना, वजन, कमी, आदि पर कार्य करता है)।

कला का खंड 8। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी का प्रावधान शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध करने के लिए , जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है। एक अनैतिक अपराध वह है जो आम तौर पर स्वीकृत नैतिकता के विपरीत है (सार्वजनिक स्थानों पर नशे की स्थिति में उपस्थिति, अश्लील भाषा, लड़ाई, अपमानजनक व्यवहार, आदि)। रोज़मर्रा की ज़िंदगी में एक अपराध किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक शिक्षक अपनी पत्नी को मारता है, अपने बच्चों को यातना देता है)। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर शैक्षिक सहायक कर्मचारियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। कदाचार के तथ्य और श्रम गतिविधि को बाधित करने वाली परिस्थितियों को स्थापित करना आवश्यक है।

कला का अनुच्छेद 9। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81नियोक्ता के अधिकार को स्थापित करता है संगठन के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकारों को उनके द्वारा अनुचित निर्णय लेने के लिए बर्खास्त करना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है। . हालांकि, निर्णय की अनुचितता एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, और व्यवहार में इसका मूल्यांकन नियोक्ता (व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से) द्वारा किया जाता है। यदि कर्मचारी, अपने निर्णय से, संगठन की संपत्ति को अधिक से अधिक संभावित नुकसान से बचाता है, तो इस तरह के निर्णय को अनुचित नहीं माना जा सकता है। घटना की स्थिति में आइटम 9स्थिति, नियोक्ता को श्रम विवाद में कर्मचारी के अपराध को साबित करना होगा। निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए, पहले वर्णित नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

कला का अनुच्छेद 10। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के आधार के रूप में माना जाता है संगठनों के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार उनके द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन करते हैं . यह एक अनुशासनात्मक बर्खास्तगी भी है जहां नियमों का पालन किया जाता है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यह सवाल कि क्या प्रतिबद्ध उल्लंघन सकल है, अदालत द्वारा मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। साथ ही, यह साबित करने की बाध्यता कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और स्थूल प्रकृति का था, नियोक्ता का है। के अनुसार 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की डिक्री का खंड 49№ 2 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके कर्तव्यों को, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में, जिसके परिणामस्वरूप नुकसान हो सकता है कर्मचारियों का स्वास्थ्य या संगठन को संपत्ति को नुकसान पहुंचाना।

कला का अनुच्छेद 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336बर्खास्त करने का अधिकार स्थापित करता है वर्ष के दौरान एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के बार-बार घोर उल्लंघन के लिए एक शिक्षक .

इसके अलावा, अनुशासनात्मक अपराध करने वालों को कैसे निकाल दिया जा सकता है छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए खेल निलंबन के लिए एथलीट , साथ ही साथ डोपिंग दवाओं और (या) विधियों के एकल उपयोग सहित उपयोग के लिए संघीय कानूनों के अनुसार स्थापित प्रक्रिया के अनुसार डोपिंग नियंत्रण के दौरान पता चला ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11).

एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष के अनुसार, कर्मचारी न केवल अधिकारों की एक निश्चित सूची प्राप्त करता है, बल्कि कई दायित्वों को भी वहन करता है, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करना; आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करें; श्रम अनुशासन आदि का पालन करें। किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन एक अनुशासनात्मक अपराध () है, जिसके लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जाती है। उनके प्रकार और अनुप्रयोग की विशेषताओं पर विचार करें।

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार है। हालांकि, किए गए अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जिनके तहत यह किया गया था। इसलिए, आपको अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए, क्योंकि। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन को सही ठहराने वाले दस्तावेजों के गलत या गलत निष्पादन का परिणाम, एक नियम के रूप में, एक श्रम विवाद का उद्भव है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों में अपने श्रम अधिकारों का उल्लंघन देखता है, उसे बिना किसी समय सीमा के राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करने का अधिकार है। और व्यक्तिगत श्रम विवादों के समाधान के लिए - श्रम विवादों पर आयोग और (या) कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर अदालत में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386 और 392)।

लेख ऐसे उल्लंघनों के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान करता है। इसी समय, सभी नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया में गलतियों और उल्लंघन से बचने का प्रबंधन नहीं करते हैं। इसके अलावा, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखते हैं कि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की वैधता के लिए मुख्य मानदंड नियोक्ता के कार्यों का क्रम और अनुशासनात्मक अधिनियम के तथ्य की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों की उपलब्धता है। साथ ही इस मंजूरी को लागू करते समय नियोक्ता के कार्यों की वैधता का संकेत देता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और आवेदन की विशेषताएं

वर्तमान कानून, अर्थात्, अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए क्या नियंत्रित करता है, अर्थात। उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में विफलता, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

1) टिप्पणी;

2) फटकार;

3) उचित आधार पर बर्खास्तगी।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, यह सूची संपूर्ण नहीं है, क्योंकि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए प्रदान कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, 27 जुलाई, 2004 का संघीय कानून एन 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" एक अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, जो कि एक सिविल सेवक द्वारा अपनी गलती के माध्यम से प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए है। उसे सौंपे गए कर्तव्यों, अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन की चेतावनी।

कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन पर विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं। जिससे यह निम्नानुसार है कि अनुशासनात्मक जिम्मेदारी दो प्रकार की होती है: सामान्य, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की जाती है, और विशेष, जिसे कर्मचारी अनुशासन पर चार्टर्स और विनियमों के अनुसार वहन करते हैं।

इसलिए, संगठन अपने दम पर कोई अतिरिक्त अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित नहीं कर सकते (प्रदान की गई सूची संपूर्ण है), हालांकि, व्यवहार में, कला का जिक्र करते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, कर्मचारियों को अक्सर अनुशासनात्मक मंजूरी दी जाती है: "गंभीर फटकार" या "चेतावनी के साथ फटकार", हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता की ऐसी श्रेणियां प्रदान नहीं की जाती हैं, साथ ही आवेदन भी। विभिन्न जुर्माने, भत्तों और अधिभार से वंचित करना। इसी तरह, यह अवैध होगा, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में कम वेतन वाली स्थिति में स्थानांतरित करना।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ताओं द्वारा लागू अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय हमेशा प्रतिबद्ध अधिनियम के साथ निष्पक्ष रूप से संबंधित नहीं होते हैं। नतीजतन, श्रम विवादों को हल करते समय, अदालत नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की आधारहीनता को पहचानती है।

ध्यान रखें कि मामलों पर विचार करते समय, अदालतें इस तथ्य से निर्देशित होती हैं कि नियोक्ता को न केवल यह इंगित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने की आवश्यकता है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि यह भी कि इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, वे थे जुर्माना लगाते समय ध्यान में रखा जाता है। प्रतिबद्ध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 5), साथ ही कर्मचारी का पिछला व्यवहार और काम करने का उसका रवैया।

यदि, बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन बर्खास्तगी उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है (के प्लेनम के संकल्प के पैरा 53) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय 17 मार्च, 2004 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के आवेदन अदालतों पर", इसके बाद संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित किया गया।

मध्यस्थता अभ्यास।इस प्रकार, अदालत, बहाली पर विवाद को हल करते हुए, इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी पर लागू अनुशासनात्मक कार्रवाई का उपाय कदाचार की गंभीरता के अनुरूप नहीं है, जिसे प्रतिवादी द्वारा माना जाता है, अनुचित और अनुचित है। उसी समय, अदालत ने माना कि प्रतिवादी ने सबूत नहीं दिया कि बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी प्रतिवादी की राय में किए गए अपराध की गंभीरता के अनुरूप थी। अदालत के फैसले से, वादी को काम पर बहाल कर दिया गया था, जबरन अनुपस्थिति के समय की औसत कमाई और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि प्रतिवादी से उसके पक्ष में वसूल की गई थी (पर्म के डेज़रज़िंस्की जिला न्यायालय का निर्णय) मामला संख्या 2-133-14 के मामले में दिनांक 22 जनवरी 2014)।

नियोक्ता द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय, कर्मचारी के अपराध के स्तर को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए, जिसमें शामिल हैं: क्या उन्हें कोई नुकसान हुआ है, कौन से बाहरी कारकों ने कर्मचारी को एक निश्चित कार्य के लिए प्रेरित किया, क्या उसके कार्यों में इरादा था। कर्मचारी की सामान्य विशेषताओं को ध्यान में रखना भी उतना ही महत्वपूर्ण है: अनुभव, उपलब्धियां, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण, व्यावसायिकता, स्वास्थ्य की स्थिति।

किसी भी मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, जिसके पास अधिकार है, न कि कानून द्वारा निर्धारित दायित्व। इसलिए, कुछ मामलों में खुद को मौखिक चेतावनी, व्यक्तिगत बातचीत आदि तक सीमित रखना काफी उचित है।

यह भी समझा जाना चाहिए कि दस्तावेजों (संगठन के चार्टर, स्थानीय नियमों, आदि) के आधार पर प्रबंधकों और अन्य अधिकारियों द्वारा उपयुक्त शक्तियों के साथ अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जा सकते हैं।

अनुशासन पर विधियों और विधियों द्वारा प्रदान किया गया विशेष दायित्व उन सभी श्रमिकों पर लागू होता है जो उनके अधीन हैं। साथ ही, प्रत्यक्ष नियोक्ताओं को स्वयं उनमें कोई परिवर्धन और परिवर्तन करने का अधिकार नहीं है। इन विनियमों के बीच अंतर कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अधिक कठोर दंड की उपस्थिति है। एक उदाहरण के रूप में, हम 10 नवंबर, 2007 एन 1495 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान का हवाला दे सकते हैं "रूसी संघ के सशस्त्र बलों के सामान्य सैन्य चार्टर्स के अनुमोदन पर", अर्थात्, आंतरिक सेवा का चार्टर, अनुशासनात्मक चार्टर और रूसी संघ के सशस्त्र बलों की गैरीसन और गार्ड सेवाओं का चार्टर।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करते समय क्रियाओं का क्रम

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता, जिसमें कहा गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी। लेकिन एक लिखित स्पष्टीकरण, एक नियम के रूप में, किसी भी परिस्थिति के तथ्य पर प्रदान किया जाता है, इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ के श्रम संहिता में उल्लंघन के तथ्य को दस्तावेज करने की आवश्यकता नहीं है, यह किया जाना चाहिए, क्योंकि . जिस दिन से कदाचार का पता चलता है, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए नियोक्ता को आवंटित अवधि चलने लगती है।

किसी कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य को उस अधिकारी का एक अधिकारी या ज्ञापन तैयार करके दर्ज किया जा सकता है जिसके कर्मचारी अधीनस्थ है, भले ही वह व्यक्ति दंड लगाने का अधिकार रखता हो या नहीं। बेशक, सबसे अच्छे मामले में, व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को इसके साथ परिचित करना बेहतर होता है, जिससे उनके कार्यों की वैधता को और मजबूत किया जा सके।

साथ ही, एक अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य को फॉर्म में दर्ज किया जा सकता है:

अधिनियम (कार्यस्थल से अनुपस्थिति, चिकित्सा परीक्षा से इनकार करना, आदि);

आयोग के निष्कर्ष (आंतरिक जांच के परिणामों के आधार पर)।

यदि किसी कर्मचारी से मौखिक रूप से लिखित स्पष्टीकरण देने का अनुरोध किया जाता है, तो ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कर्मचारी इस बात से इनकार करना शुरू कर देता है कि नियोक्ता ने कला के तहत अपने दायित्व को पूरा कर लिया है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के, और वास्तव में एक लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया। इसलिए, लिखित रूप में कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन की परिस्थितियों के स्पष्टीकरण की मांग करने की सिफारिश की जाती है। कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए, रूसी संघ का कानून दो कार्य दिवस प्रदान करता है।

कुछ नियोक्ता उस दिन अनुशासनात्मक आदेश जारी करने की गलती करते हैं जिस दिन लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है, जो नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि। नियोक्ता की इस कार्रवाई को कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

रूसी संघ का श्रम संहिता लिखित रूप और जमा करने की समय सीमा के अपवाद के साथ किसी कर्मचारी के स्पष्टीकरण के लिए कोई विशेष आवश्यकता प्रदान नहीं करता है, इसलिए इसे नियोक्ता को संबोधित एक व्याख्यात्मक नोट के रूप में मनमाने ढंग से तैयार किया जा सकता है।

कृपया ध्यान दें कि यह एक अधिकार है और कर्मचारी का दायित्व नहीं है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। बल्कि, ऐसा नियम प्रदान किया जाता है ताकि उसे घटना के बारे में अपना दृष्टिकोण बताने का अवसर दिया जा सके, अनुशासनात्मक अपराध के कारणों की व्याख्या की जा सके, अपने बचाव में तर्कपूर्ण तथ्य लाए जा सकें। यह एक गारंटी है कि जुर्माना लगाना वैध होगा।

यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के दृढ़ इरादे से, कर्मचारी के स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को चाहिए व्यक्तिगत हस्ताक्षर से परिचित हों (परिचित होने से इनकार करने की स्थिति में, इसी दस्तावेज़ में एक संबंधित नोट बनाया जाता है)।

संकल्प संख्या 2 का अनुच्छेद 23 स्पष्ट करता है कि किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली पर मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन के लिए दायित्व बर्खास्तगी नियोक्ता के पास है।

इसलिए, अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों की जाँच करना आवश्यक है:

क्या अनुशासनिक अपराध अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार है;

क्या वास्तव में श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के कोई अच्छे कारण नहीं हैं;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारी के दोषी अवैध कार्य (निष्क्रियता) हैं;

क्या कुछ श्रम कर्तव्यों के लिए किसी स्थानीय नियामक अधिनियम या अन्य दस्तावेज द्वारा प्रदान किया गया है और क्या कर्मचारी व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत इससे परिचित है;

क्या रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी पर लागू अनुशासनात्मक मंजूरी का उपाय है;

क्या अनुशासनिक मंजूरी लगाने के नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया था;

क्या अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने पर आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करने वाले अधिकारी को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है;

क्या कर्मचारी के पिछले व्यवहार, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा जाता है।

उपरोक्त सभी शर्तों को पूरा करने पर ही अनुशासनिक मंजूरी का आवेदन वैध हो सकता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन की शर्तें

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है, जिसमें कर्मचारी के विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध के बारे में जानकारी होती है। कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत इस आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। हस्ताक्षर करने से इनकार को संबंधित अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, एक कर्मचारी को उसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जा सकती है। जिस दिन एक कदाचार का पता चलता है, जिस दिन से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अवधि की गणना की जाती है, वह दिन है जब कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को प्रतिबद्ध कदाचार के बारे में पता चला, जिसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेज (सेवा या ज्ञापन, अधिनियम) द्वारा की जाती है। , आयोग का निष्कर्ष, आदि)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए निर्दिष्ट अवधि में वह अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित था या छुट्टी पर था (नियमित, शैक्षिक, भुगतान या बिना वेतन - संकल्प संख्या 2 के खंड 34), साथ ही साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय के रूप में। यहां हम रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की तर्कसंगत राय के बारे में बात कर रहे हैं। अन्य कारणों से काम से अनुपस्थिति निर्दिष्ट अवधि के दौरान बाधित नहीं होती है।

लंबी अनुपस्थिति के साथ, जब यह निश्चित रूप से कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण ज्ञात नहीं है और वह जुर्माना लगाने के बारे में नहीं जानता है, तो अनुपस्थिति के अंतिम दिन से मासिक अवधि की गणना शुरू करने की सलाह दी जाती है। काम पर कर्मचारी की उपस्थिति से पहले का दिन।

किसी भी मामले में, कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की अनुमति नहीं है, और एक लेखा परीक्षा, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की लेखा परीक्षा या एक लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल बाद आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

बर्खास्तगी सहित किसी कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन भी स्वीकार्य है, यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बावजूद जारी रहता है। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही, कदाचार करने से पहले, उसने अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन दायर किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद ही समाप्त हो जाता है (संकल्प संख्या 2 के पैरा 33)।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करते हैं जब उनके आवेदन की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी होती है, जिससे रूसी संघ के कानून का उल्लंघन होता है, जिससे अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध माना जाता है।

मध्यस्थता अभ्यास।कर्मचारी ने नियोक्ता के खिलाफ एक फटकार के रूप में उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने और इसे रद्द करने के आदेश को अवैध घोषित करने के लिए मुकदमा दायर किया।

अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कानून द्वारा स्थापित मासिक अवधि के उल्लंघन में कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया था। संकेत के आधार पर इस अवधि के निलंबन के साक्ष्यभाग 3 कला। 193रूसी संघ के श्रम संहिता को केस फाइल में शामिल नहीं किया गया था और उन्हें अदालत में पेश नहीं किया गया था। अदालत ने प्रतिवादी की दलीलों पर गंभीर प्रतिक्रिया व्यक्त की कि उसने प्रावधानों के बाद से वादी को उत्तरदायी ठहराने के लिए छह महीने की अवधि का अवलोकन किया था।भाग 4 कला। 193रूसी संघ का श्रम संहिता उन मामलों में लागू होता है जहां कला के भाग 3 द्वारा स्थापित एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक अपराध का पता नहीं लगाया जा सकता है। कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

इस संबंध में, अदालत ने गैर-आर्थिक क्षति (लेर्मोंटोव शहर का निर्णय) के कारण कर्मचारी के पक्ष में धन की वसूली के लिए, एक फटकार के रूप में कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश को अवैध घोषित करने और रद्द करने का निर्णय लिया। स्टावरोपोल टेरिटरी ऑफ लेर्मोंटोव का न्यायालय दिनांक 9 फरवरी, 2012 को मामला संख्या 2-19/2012)।

कृपया ध्यान दें: कार्यपुस्तिका में दंड के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है, उन मामलों को छोड़कर जहां बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)।

अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा

हमें लगता है कि यह समझाना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा कि अनुशासनात्मक अपराध क्या है, क्योंकि अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ता अक्सर इसकी गलत व्याख्या करते हैं। तो, एक अनुशासनात्मक अपराध एक दोषी अवैध गैर-निष्पादन या उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन है (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, विनियम, प्रावधान , तकनीकी नियम, अन्य स्थानीय विनियम, आदेश, नियोक्ता के अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज, आदि)।

केवल ऐसे गैर-पूर्ति या श्रम कर्तव्यों की अनुचित पूर्ति को दोषी माना जाता है जब कर्मचारी का कार्य जानबूझकर या लापरवाही से किया जाता है। कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन (उदाहरण के लिए, आवश्यक सामग्री की कमी, अक्षमता, अपर्याप्त योग्यता के कारण) को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ का कानून नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति के बिना समय से पहले उसे छुट्टी से वापस बुलाने का अधिकार प्रदान नहीं करता है, इसलिए कर्मचारी के इनकार (कारण की परवाह किए बिना) नियोक्ता के आदेश का पालन करने के लिए वापस लौटने के लिए छुट्टी के अंत से पहले काम को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता (संकल्प संख्या 2 के खंड 37)।

किसी कर्मचारी के केवल ऐसे गैरकानूनी कार्य (निष्क्रियता) जो सीधे उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं, को अनुशासनात्मक अपराध के रूप में मान्यता दी जा सकती है। इसलिए, सार्वजनिक कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारी के इनकार या सार्वजनिक स्थानों पर आचरण के नियमों का उल्लंघन एक अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन जो अनुशासनात्मक अपराध हैं, संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 35 में अन्य बातों के अलावा शामिल हैं:

ए) काम या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध या नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम में इस कर्मचारी का विशिष्ट कार्यस्थल निर्धारित नहीं है, तो प्रश्न पर विवाद की स्थिति में जहां कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में होना चाहिए, इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि ज के आधार पर। 6 अनुच्छेद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, एक कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है;

मध्यस्थता अभ्यास।संस्था के निदेशक ने समझाया कि बर्खास्तगी आदेश में निर्दिष्ट समय पर कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं था, जो कि उसका कार्यालय है।

प्रतिवादी द्वारा अदालत में प्रस्तुत कर्मचारी के नौकरी विवरण के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, अदालत ने वादी के स्पष्टीकरण को स्वीकार कर लिया कि कार्यालय उसका एकमात्र कार्यस्थल नहीं था। कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की कुछ समय के लिए अनुपस्थिति, जो उसके लिए केवल एक ही नहीं है, अनुपस्थिति नहीं है। किसी कर्मचारी के नियोक्ता संगठन के अन्य परिसरों के साथ-साथ संस्था के क्षेत्र के बाहर होने की संभावना उसके आधिकारिक कर्तव्यों के कारण हो सकती है।

इस प्रकार, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि बर्खास्तगी के आदेश को अवैध के रूप में मान्यता देना और बहाली के लिए कर्मचारी की मांग को पूरा करना आवश्यक था (कोस्त्रोमा के लेनिन्स्की जिला न्यायालय का 26 मई, 2010 का निर्णय संख्या 2-568/2010 के मामले में)।

बी) श्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के लिए स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी का इनकार, टी.ओ. एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी इस अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को करने के लिए बाध्य है, संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56)।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, बल्कि रोजगार को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत अनुबंध। कला द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74;

मध्यस्थता अभ्यास।बच्चों के अन्य समूहों और दूसरे भवन में शिफ्ट शेड्यूल पर काम करने से इनकार करने के लिए, टिप्पणी और फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के बाद, एमडीओयू के शिक्षक को प्रदान किए गए आधार पर काम से बर्खास्त कर दिया गया था।पी. 5 एच. 1 कला। 81टीके आरएफ।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि काम से बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक प्रतिबंध अवैध थे और उन्हें रद्द कर दिया जाना चाहिए। एक अदालत के फैसले से, अनुशासनात्मक मंजूरी के उन्मूलन, बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए एमडीओयू के खिलाफ शिक्षक का दावा पूर्ण रूप से संतुष्ट था (कोमी गणराज्य के उस्त-कुलोम्स्की जिला न्यायालय का निर्णय) दिनांक 2 दिसंबर, 2011 के मामले में एन 2-467 / 2011)।

ग) कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा परीक्षा के बिना किसी कारण के इनकार या चोरी, साथ ही काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से इनकार करना और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह एक शर्त है काम में प्रवेश।

इसके अलावा, श्रम अनुशासन के उल्लंघन को एक कर्मचारी के इनकार पर विचार किया जाना चाहिए, बिना किसी अच्छे कारण के, भौतिक संपत्ति की सुरक्षा के लिए पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने के लिए, यदि भौतिक संपत्ति की सर्विसिंग के लिए कर्तव्यों की पूर्ति कर्मचारी के लिए उसका मुख्य श्रम है कार्य, जिस पर काम पर रखने पर सहमति होती है, और वर्तमान कानून के अनुसार, उसके साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है (संकल्प संख्या 2 के पैरा 36)।

कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन को गैर-निष्पादन या श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन के मामलों में कानूनी के रूप में मान्यता दी जा सकती है, जब वह अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत संबंधित कर्तव्यों को स्थापित करने वाले प्रत्येक स्थानीय कृत्य से परिचित हो। ।प्रति। यह आवश्यकता कला में प्रदान की गई है। 22 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

इसलिए, अदालतें अक्सर नियोक्ता के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को रद्द कर देती हैं क्योंकि कर्मचारी को उस दस्तावेज़ से परिचित नहीं होने के कारण जिसका उसने उल्लंघन किया था।

मध्यस्थता अभ्यास।बैठक के दौरान, अदालत ने पाया कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी ने केवल एक रोजगार अनुबंध और पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए। नौकरी के विवरण को केवल 2012 में मंजूरी दी गई थी, और 2011 में एक कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराधों के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई गई थी।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय, नियोक्ता को नौकरी के विवरण द्वारा निर्देशित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय इससे परिचित नहीं था, और उसकी नौकरी के कर्तव्यों को स्थापित नहीं किया गया था। का संदर्भ देते हुएपत्ररोस्ट्रुड दिनांक 09.08.2007 एन 3042-6-0, अदालत ने संकेत दिया कि नौकरी का विवरण केवल एक औपचारिक दस्तावेज नहीं है, बल्कि एक ऐसा कार्य है जो कर्मचारी के कार्यों, योग्यता आवश्यकताओं, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है।

अदालत के फैसले से, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना अवैध घोषित किया गया था (परिभाषासमारा क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 30 जुलाई, 2012 मामले संख्या 33-6996 में)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में बर्खास्तगी

अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे गंभीर, चरम उपाय बर्खास्तगी है। इसलिए, कर्मचारियों द्वारा बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के मामलों में, नियोक्ता की कार्रवाई अक्सर विवादित होती है यदि:

काम के घंटों के दौरान काम से अनुपस्थित रहने के अच्छे कारण थे;

कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश या नियोक्ता के अन्य स्थानीय कृत्यों के साथ व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत परिचित नहीं है;

कला में प्रदान की गई प्रक्रिया। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की शर्तों के उल्लंघन सहित;

कर्मचारी को एक उल्लंघन के लिए निकाल दिया गया था जिसके लिए उसे पहले ही अनुशासनात्मक मंजूरी मिल चुकी थी (ध्यान दें कि प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है, यानी आप एक साथ एक उल्लंघन के लिए कर्मचारी को फटकार और बर्खास्त नहीं कर सकते हैं)।

उदाहरण के लिए, आइए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से संबंधित कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधारों में से एक पर करीब से नज़र डालें। इसलिए, श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी पर, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81), निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए :

कर्मचारी, अच्छे कारण के बिना, अपने श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन की अनुमति देता है;

पहले श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए (कैलेंडर वर्ष के बाद नहीं) एक अनुशासनात्मक मंजूरी पहले ही हो चुकी है (एक आदेश जारी किया गया है);

श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना उसके द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के समय, पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया या समाप्त नहीं किया गया था;

नियोक्ता ने कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसके पिछले काम, काम के प्रति दृष्टिकोण, परिस्थितियों और दुराचार के परिणामों को ध्यान में रखा।

नियोक्ता अक्सर यह मानने की गलती करते हैं कि किसी कर्मचारी की बाद में बर्खास्तगी के लिए केवल पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी ही पर्याप्त है।

मध्यस्थता अभ्यास।अदालत ने पाया कि कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त कर दिया गया थापी. 5 एच. 1 कला। 81एक अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए रूसी संघ का श्रम संहिता। उसी समय, नियोक्ता उस क्रम में इंगित नहीं करता है जिसके लिए श्रम कर्तव्यों का विशेष उल्लंघन बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू किया गया था (जो श्रम कर्तव्यों को फिर से पूरा नहीं किया गया था)। नामित आदेश में केवल पहले से लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के संदर्भ हैं।

नतीजतन, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को उसी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासित किया गया था जिसके लिए उसे पहले अनुशासित किया गया था। और चूंकि नियोक्ता ने यह साबित नहीं किया कि वादी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कौन सा नया अनुशासनात्मक अपराध (कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बाद किया गया था), नियोक्ता के पास उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई आधार नहीं था।पी. 5 एच. 1 कला। 81टीके आरएफ।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के अपने अधिकार के बारे में नियोक्ता का तर्कपी. 5 एच. 1 कला। 81रूसी संघ का श्रम संहिता, दो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में, उसके लिए एक नया अनुशासनात्मक अपराध करने की प्रतीक्षा किए बिना, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के मानदंड की गलत व्याख्या के आधार पर गलत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इस मानदंड के अर्थ के अनुसार, इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, उसे अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के बाद कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के रूप में एक कारण होना चाहिए।

वर्तमान मामले में, नियोक्ता ने कर्मचारी को उन्हीं अपराधों के लिए बर्खास्त कर दिया, जिसके लिए टिप्पणियों और फटकार के रूप में उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध पहले ही लागू किए जा चुके थे। ऐसी परिस्थितियों में, इस आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती थी, और वह बहाली के अधीन था (मास्को के मेशचन्स्की जिला न्यायालय का 16 जनवरी, 2013 का निर्णय संख्या 2-512/2013 के मामले में)।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता द्वारा की गई गलतियों की पहचान की जाती है, तो राज्य श्रम निरीक्षणालय नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर ला सकता है, और अदालत के फैसले से, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है, और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई, जैसा कि साथ ही नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि। इसलिए, किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का निर्णय लेते समय, कानून द्वारा प्रदान की गई सभी शर्तों का पालन किया जाना चाहिए और स्थापित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए।

मॉस्को ऑटोमोबाइल एंड रोड स्टेट टेक्निकल यूनिवर्सिटी (माडी)

परिवहन में कानूनी और सीमा शुल्क विनियमन विभाग

निबंध

अनुशासन द्वारा: "श्रम कानून"

विषय पर:« अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया "

पुरा होना:प्रबंधन समूह 3bUP3 के संकाय के डी / ओ छात्र
बोबकोव के.ए.

चेक किया गया:प्रोफेसर, अनोप्रीवा जी.एस.

परिचय …………………………………………………………………… 3

1. अनुशासनात्मक जिम्मेदारी और इसके प्रकार ………………………….4

2. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया………………………..9

3. अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना……………………. …………………।चौदह

निष्कर्ष…………………………………………………………………..15

प्रयुक्त स्रोतों की सूची …………………..16

परिचय

प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि श्रमिकों की अधीनता आचरण के नियमों द्वारा स्थापित की जाती है और नियोक्ता द्वारा श्रम प्रक्रिया के एक स्पष्ट संगठन और सामग्री समर्थन द्वारा प्राप्त की जाती है, कर्मचारियों को काम में उपलब्धियों के लिए प्रोत्साहित करती है और उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व स्थापित करती है। श्रम अनुशासन। श्रम अनुशासन के उल्लंघन हैं: दोषी (जानबूझकर या लापरवाह) एक रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन: स्थापित श्रम मानकों का पालन करने में विफलता, काम में शादी; श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन; काम का तरीका (विलंबता, काम से जल्दी प्रस्थान); नियोक्ता, अन्य कर्मचारियों की संपत्ति की चोरी या क्षति; अनिवार्य चिकित्सा परीक्षाओं से इनकार, सुरक्षा परीक्षा उत्तीर्ण करना; नियोक्ता प्रशासन के अधिकारियों के आदेशों और आदेशों का पालन करने में विफलता। श्रम अनुशासन का उल्लंघन एक अनुशासनात्मक अपराध है जिसके लिए एक कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकता है, जिसमें दोषी व्यक्ति को कानून द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करना शामिल है।

विषय अनुशासनात्मक कार्रवाई है।

वस्तु संगठन का एक कर्मचारी है।

समस्या को हल करने के लिए, आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की आवश्यकता है:

· अनुशासनात्मक दायित्व और इसके प्रकारों का विवरण दें;

· अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया का वर्णन करें;

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना

1. अनुशासनात्मक जिम्मेदारी और इसके प्रकार

अनुशासनात्मक दायित्व एक कर्मचारी का कर्तव्य है कि वह दोषी गैरकानूनी व्यवहार के लिए श्रम कानून के तहत दंड वसूल करे।

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व का आधार अनुशासनात्मक कार्य है।

एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर्मचारी के कार्यों में अपराध की उपस्थिति का तात्पर्य है। अन्यथा, उस पर अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं किए जा सकते। उदाहरण के लिए, यदि विक्रेता ने एक टीवी को एक छिपे हुए दोष के साथ बेचा, और प्रशासन ने विक्रेता को दंडित किया, तो प्रशासन की कार्रवाई अवैध होगी, क्योंकि दोषों की उपस्थिति विक्रेता की गलती नहीं थी और वह उनके बारे में नहीं जान सकता था .

कर्मचारी के दायित्व के लिए एक और शर्त श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में विफलता है, अर्थात, एक रोजगार अनुबंध और आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों (उसने कार्य दिवस का उल्लंघन किया, लापरवाही से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन किया, काम पर दिखाई दिया नशे की स्थिति, आदि)।) इन शर्तों में से कम से कम एक की अनुपस्थिति कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व से मुक्त करने के आधार के रूप में कार्य करती है।

· यदि कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

· कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इंकार करना अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का।

कदाचार किए जाने के दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है।

अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर रसीद के खिलाफ की जाती है। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षकों या निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

यदि अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या ए के अनुरोध पर इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

नियोक्ता संगठन के प्रमुख द्वारा उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है, कानूनों के अपने कर्तव्यों और श्रम पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौते और परिणामों की रिपोर्ट करने के लिए कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय पर विचार।

यदि उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि की जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों, बर्खास्तगी तक और सहित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए बाध्य है।

विशेष श्रम अनुशासन के साथ, प्रक्रिया, आवेदन की शर्तें और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार भिन्न हो सकते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके कर्तव्यों को कला द्वारा विनियमित किया जाता है। 195, कला का भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 370।

ट्रेड यूनियन निकाय, विशेष रूप से किसी संगठन की ट्रेड यूनियन कमेटी, को श्रम कानून के पालन पर नियंत्रण रखने का अधिकार है। श्रम कानून के संगठन में उल्लंघन के तथ्यों का पता लगाने के मामले में, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय कानूनी कृत्य, काम पर दुर्घटनाओं को छुपाना, सामूहिक समझौते की शर्तों को पूरा न करना, समझौते, ट्रेड यूनियन समिति को अधिकार है नियोक्ता से संगठन के प्रमुख, उसके डिवीजन या इसके दोषी उनके कर्तव्यों को दंडित करने की मांग।

नियोक्ता, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन के तथ्य पर, आमतौर पर ट्रेड यूनियन समिति, अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू करती है। यह उसी चरणों की विशेषता है जब किसी कर्मचारी द्वारा आंतरिक श्रम अनुसूची के उल्लंघन का खुलासा किया गया था, जिसे ऊपर उल्लिखित किया गया था। यदि श्रम कानून के उल्लंघन में प्रबंधकों या उनके कर्तव्यों का अपराध स्थापित किया जाता है, तो नियोक्ता उन्हें "बर्खास्तगी तक और अनुशासनात्मक कार्रवाई" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195 के भाग 2) पर लागू करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता आवेदक (ट्रेड यूनियन समिति) को अनुशासनात्मक कार्यवाही के परिणामों के बारे में सूचित करता है। श्रम कानून में प्रतिक्रिया समय परिभाषित नहीं है। हालांकि, यह उस समय को ध्यान में रखना चाहिए जो विधायक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए स्थापित करता है ज। 3, 4 कला। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। आमतौर पर यह एक महीना होता है, और ऑडिट के परिणामों के अनुसार, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट - अनुशासनात्मक अपराध किए जाने के दिन से दो लक्ष्य। यदि, ट्रेड यूनियन कमेटी के बयान में इंगित परिस्थितियों के कारण, प्रमुख या उसके डिप्टी के खिलाफ एक आपराधिक मामला शुरू किया गया है, तो ट्रेड यूनियन निकायों को रिपोर्ट करने की अवधि मुख्य पर कार्यवाही की अवधि के लिए बढ़ा दी जाती है। मामला।

2. अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया को विस्तार से विनियमित नहीं किया गया है। इससे अक्सर कर्मचारी के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन होता है। अनुशासनात्मक कार्यवाही को कानूनी संबंध माना जाता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही हमेशा एक कानूनी संबंध होती है, जिसके मुख्य विषय नियोक्ता और कर्मचारी होते हैं। एक कानूनी संबंध की सामग्री को उसके पक्षों के अधिकार और दायित्व माना जाता है। वर्तमान श्रम कानून में, नियोक्ता की कानूनी स्थिति मुख्य रूप से तय की जाती है। अनुशासनात्मक कार्यवाही का विश्लेषण एक कर्मचारी के अधिकारों के एक निश्चित सेट की पहचान करना संभव बनाता है, जो प्रबंधक की राय में आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का उल्लंघन करता है। एक कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्यवाही की सीमा के भीतर कानूनी संबंधों का एक पूर्ण विषय है। उसे सभी सामग्रियों से परिचित होने का अधिकार है, जिसके अनुसार उस पर गैरकानूनी श्रम व्यवहार का आरोप लगाया गया है, उसे प्रस्तुत सामग्री की सामग्री का अपना आकलन देने के लिए, नई सामग्री के प्रावधान की मांग करने के लिए। जटिल अनुशासनात्मक कार्यवाही में, एक कर्मचारी को ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट की आवश्यकता हो सकती है, यदि इसके परिणामों के आधार पर, उसके अपराध या बेगुनाही के मुद्दे को हल करना संभव है। वर्तमान कानून किसी कर्मचारी को सलाहकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्यवाही में विशेषज्ञों, ट्रेड यूनियन संगठन के एक प्रतिनिधि को शामिल करने से प्रतिबंधित नहीं करता है।

श्रम कानून के इस हिस्से में अभी और सुधार की जरूरत है। उप-नियमों, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में अनुशासनात्मक कार्यवाही की विशिष्टता संभव है। यह प्रथा विशिष्ट है, उदाहरण के लिए, बजटीय संगठनों के लिए। मंत्रालय और विभाग आंतरिक लेखा परीक्षा करने और अपने अधीनस्थ संगठनों के सिविल सेवकों को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए प्रक्रिया विकसित और अनुमोदित करते हैं। इस तरह के नियामक कानूनी कार्य आंतरिक ऑडिट करने और सिविल सेवकों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए एक विस्तृत प्रक्रिया स्थापित करते हैं, आयोग की संरचना को ऑडिट करने, उसकी शक्तियों और ऑडिट के परिणामों को औपचारिक रूप देने के लिए सौंपा गया है। स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों के उप-नियमों में, एक अनुभाग विशेष रूप से आवंटित किया जाता है जो उस कर्मचारी के अधिकारों को स्थापित करता है जिसके संबंध में ऑडिट किया जा रहा है: मौखिक और लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए, याचिकाएं बनाने, दस्तावेजों से परिचित होने के लिए ऑडिट के दौरान, ऑडिट करने वाले आयोग के निर्णयों और कार्यों के खिलाफ अपील करें।

एक एकल अनुशासनात्मक संबंध को एक जटिल कानूनी संबंध के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इसमें प्रत्येक चरण की विशेषता वाले कई तत्व होते हैं। प्राथमिक कानूनी संबंध असतत होते हैं, अर्थात वे समय के साथ बाधित होते हैं, उनमें कुछ भाग होते हैं। इसलिए, कर्मचारी को याचिका करने, दस्तावेजों से परिचित होने, नियोक्ता के प्रतिनिधि या निरीक्षण करने वाले आयोग के कार्यों के खिलाफ अपील करने का अधिकार, एक विशिष्ट याचिका पर विचार करने के लिए नियोक्ता के संबंधित दायित्व से मेल खाता है, प्रदान करता है परिचित के लिए आवश्यक दस्तावेजों के साथ कर्मचारी, उसके द्वारा दायर शिकायत पर विचार करें। ये कानूनी संबंध अनुशासनात्मक कार्यवाही के प्रत्येक चरण में उत्पन्न और समाप्त हो सकते हैं। यह इसकी प्रणालीगत प्रकृति, अनुशासनात्मक कार्यवाही में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों की एकता को बाहर नहीं करता है। आइए अनुशासनात्मक कार्यवाही के चरणों की ओर बढ़ते हैं

अनुशासनात्मक कार्यवाही में कई चरण शामिल हैं।

सबसे पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, प्रमुख कर्मचारी को संगठन के आंतरिक नियमों के उल्लंघन का संकेत देने वाली परिस्थितियों का लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए आमंत्रित करता है। यदि कर्मचारी लिखित रूप में नियोक्ता को स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो दो कार्य दिवसों के बाद एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित विवरण होने चाहिए: दस्तावेज़ का स्थान और दिनांक; उपनाम, नाम, संरक्षक, प्रवर्तक और कर्मचारी की स्थिति, श्रम अनुशासन के कथित उल्लंघन का संक्षिप्त विवरण; कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने का प्रस्ताव और उसका इनकार, वास्तविक या डिफ़ॉल्ट रूप से; अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता से वास्तव में क्या प्रकट हुआ, इसका स्पष्टीकरण।

दूसरे, नियोक्ता (उसके अधिकृत प्रतिनिधि - कार्मिक विभाग के प्रमुख, कर्मियों के लिए उप निदेशक) को कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से श्रम अनुशासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की पुष्टि करने वाले आवश्यक दस्तावेजों की आवश्यकता होगी, चुनाव पर एक सौ राय उल्लंघनकर्ता को एक निश्चित (परिस्थितियों में आवश्यक) अनुशासनात्मक उपाय।

तीसरा, आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के तथ्य पर एकत्र की गई सामग्री का मूल्यांकन करते हुए, नियोक्ता कर्मचारी के अपराध पर निर्णय लेता है, अर्थात उसके द्वारा एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर।

चौथा, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से पहले, नियोक्ता किए गए अपराध की गंभीरता, कर्मचारी के अपराध को कम करने वाली परिस्थितियों को ध्यान में रखता है।

पांचवां, कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, नियोक्ता आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने या खुद को शैक्षिक प्रभाव के अन्य साधनों तक सीमित रखने के अपने अधिकार का प्रयोग करता है। अनुशासनात्मक मंजूरी की प्रभावशीलता काफी हद तक अनुशासनात्मक कार्यवाही के इस चरण पर निर्भर करती है। इसे केवल दण्ड तक सीमित करने के लिए सैद्धान्तिक और व्यावहारिक दोनों ही दृष्टि से दण्ड अनुचित है। इस चरण की शैक्षिक भूमिका कर्मचारी के व्यक्तित्व, उसके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर, कानूनी और नैतिक संस्कृति पर भी निर्भर करती है। यह नियोक्ता के लिए एक जटिल और जिम्मेदार प्रक्रिया है। कभी-कभी प्रबंधक की बातचीत उल्लंघनकर्ता को ठीक करने के लिए पर्याप्त होती है, और कुछ मामलों में, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से टकराव होता है, न केवल कर्मचारी के साथ, बल्कि प्राथमिक उत्पादन टीम के साथ नियोक्ता के संबंधों में तनाव में वृद्धि होती है। इस चरण के लिए, प्रबंधक के रूप में नेता की शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक तैयारी बहुत महत्वपूर्ण है।

यह चरण कर्मचारी को दंडित करने के लिए या नियोक्ता के विवेक पर, एकत्रित सामग्री को बिना किसी हलचल के छोड़ने के लिए उचित निर्णय को अपनाने के साथ समाप्त होता है। व्यवहार में, बाद के मामले में, नियोक्ता द्वारा कोई प्रक्रियात्मक अधिनियम जारी नहीं किया जाता है। इसी तरह, नियोक्ता कार्य करता है यदि श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन या इसकी स्थापना के लिए सामग्री की अपर्याप्तता का पता चलता है। बाद के मामले में, कर्मचारी के "अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) की रक्षा के अधिकार का स्पष्ट रूप से उल्लंघन किया जाता है, क्योंकि कर्मचारी अपने अच्छे नाम, सम्मान और गरिमा की रक्षा नहीं कर सकता है। आप केवल नियोक्ता के प्रासंगिक आदेश के खिलाफ अपील कर सकते हैं, न कि कर्मचारी की संभावित बेईमानी के बारे में जांच के दौरान बनाई गई नकारात्मक राय के खिलाफ।

छठा, नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक उपाय चुनता है, एक उचित आदेश जारी करता है। कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करते हुए, उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर एक आदेश (निर्देश) की घोषणा की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो नियोक्ता का अधिकृत प्रतिनिधि एक उपयुक्त अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) तैयार करता है। अधिनियम का विवरण आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के तथ्य पर स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के अधिनियम के समान है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही कुछ प्रक्रियात्मक समय सीमाओं की विशेषता है: एक महीने और छह महीने। यदि कदाचार का पता चलने के दिन से एक महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाएगी। मासिक अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसका छुट्टी पर होना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है, यदि यह कानून के अनुसार आवश्यक है (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार)।

छह महीने की अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। ऑडिट करते समय, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट करते समय, जिस अवधि के दौरान अनुशासनात्मक मंजूरी की अनुमति दी जाती है, उसे बढ़ाकर दो साल कर दिया जाता है।

निर्दिष्ट समय सीमा में एक आपराधिक मामले में कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4)।

अनुशासनात्मक कार्यवाही इस नियम की विशेषता है कि एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए एक कर्मचारी पर केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

यह कर्मचारी को प्रशासनिक या आपराधिक उपायों के आवेदन को बाहर नहीं करता है। आंतरिक श्रम अनुसूची का उल्लंघन करने वाले को भी दंडित किया जा सकता है, क्योंकि बोनस से वंचित करना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही के उपरोक्त अनिवार्य चरणों के साथ, वैकल्पिक भी संभव हैं: 1) व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील करना; 2) सक्षम अधिकारियों द्वारा इसकी समीक्षा के परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक कार्यवाही की समाप्ति, उदाहरण के लिए, एक उच्च प्रबंधक द्वारा।

3. अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना

कानूनी दृष्टिकोण से अनुशासनात्मक कार्रवाई आमतौर पर हमेशा एक स्थायी स्थिति होती है, जो एक रोजगार संबंध के ढांचे के भीतर एक निश्चित अवधि तक सीमित होती है। यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी ने आंतरिक श्रम नियमों का एक नया उल्लंघन नहीं किया है, तो उसकी सजा की स्थिति समाप्त हो जाती है, और उल्लंघनकर्ता कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 को "अनुशासनात्मक स्वीकृति नहीं माना जाता है।"

एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता अपनी पहल पर और अपने तत्काल पर्यवेक्षक या एक निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन कमेटी) के अनुरोध पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी को हटा सकता है। पहल स्वयं श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता की ओर से भी हो सकती है। वह, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 संगठन के प्रमुख को इस तरह के अनुरोध के साथ आवेदन कर सकते हैं।

सजा की स्थिति एक निरंतर व्यवस्थित शैक्षिक प्रभाव को इंगित करती है, जो आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ताओं के उचित लेखांकन को व्यवस्थित करने और उनके श्रम व्यवहार की निगरानी में प्रभावी हो सकती है। मध्यम और बड़े उद्यमों में, नियोक्ता इन कर्तव्यों को श्रम प्रक्रिया के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों को सौंप सकता है, जो अपने अधीनस्थ उत्पादन टीमों में आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन और उल्लंघनकर्ताओं के विशेष लॉग रखते हैं।

निष्कर्ष

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाते समय, जिसमें उसके लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करना शामिल है, निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ प्रमाण के अधीन हैं:

1) अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू करने वाले व्यक्ति के पास कर्मचारियों को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाने का अधिकार है;

2) एक अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन, जिसका प्रमाण नियोक्ता द्वारा कर्मचारी से प्रासंगिक स्पष्टीकरण की मांग करने के लिए दायित्व के अनुपालन पर नियम के पालन से संबंधित है और इसके अनुरूप अधिकार के कर्मचारी द्वारा प्रयोग किया जाता है। ऐसा स्पष्टीकरण देने का दायित्व;

3) अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की समय सीमा का अनुपालन, जिस क्षण से अनुशासनात्मक अपराध किया गया था और जिस तारीख को नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा खोजा गया था;

4) कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता का अनुपालन उस पर लागू अनुशासनात्मक मंजूरी के उपाय के साथ;

5) कर्मचारियों के अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर्स और विनियमों द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन;

6) प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति के लिए आवेदन।

उपरोक्त परिस्थितियों में से प्रत्येक के लिए साक्ष्य का अभाव कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के निर्णय को अवैध और (या) अनुचित, और कर्मचारी को अनुशासनात्मक स्वीकृति नहीं होने के रूप में मान्यता देना संभव बनाता है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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2. 30 दिसंबर, 2001 एन 197-एफजेड के रूसी संघ का श्रम संहिता (21 दिसंबर, 2001 को रूसी संघ की संघीय विधानसभा के राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया) (बाद के संस्करणों में)

3. 26 जून 1992 के रूसी संघ का कानून एन 3132-1 (28 जून, 2009 को संशोधित) "रूसी संघ में न्यायाधीशों की स्थिति पर" (संशोधित और पूरक, 5 जुलाई 2009 से प्रभावी)

4. 27 मई, 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 76-FZ (14 मार्च, 2009 को संशोधित) "सैनिकों की स्थिति पर" (6 मार्च, 1998 को रूसी संघ की संघीय विधानसभा के राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया)

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7. डबराविन ए.वी. एक प्रकार की कानूनी जिम्मेदारी के रूप में श्रम संबंधों में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी // श्रम कानून। 2008. नंबर 8।

8. कैल ए.एन. अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की नई प्रक्रिया और शर्तें // श्रम कानून। 2007. नंबर 2.

9. उस्तीनोवा एस.ए. श्रम कानून // श्रम कानून के विकास के वर्तमान चरण में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के उपाय के रूप में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार को लागू करने की समस्याएं। 2008. № 2.

यदि कोई कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, अपनी नौकरी के कर्तव्यों की उपेक्षा करता है या आंतरिक नियमों के प्रावधानों का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता को उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का अधिकार है।

अनुशासनात्मक दंड के प्रकार जो नियोक्ता को अपराधी कर्मचारियों पर लागू करने का अधिकार है, कला में इंगित किया गया है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के। किसी कर्मचारी पर यह या वह जुर्माना लगाने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसके द्वारा हुई क्षति की सजा के साथ ही तुलना करनी चाहिए।

श्रम संहिता में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

अनुशासनात्मक कार्रवाई में शामिल हैं:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को उपरोक्त दंडों में से एक को लागू करने का अधिकार है यदि उसने श्रम अनुशासन या नियोक्ता की संपत्ति के संबंध में एक अवैध या दोषी कार्य किया है।

इन दंडों के अतिरिक्त, नियोक्ता अतिरिक्त रूप से निम्नलिखित लागू कर सकता है:

• कर्मचारी को चेतावनी दें कि वह आंशिक रूप से आयोजित पद के अनुरूप नहीं है। चेतावनी लिखित में होना जरूरी नहीं है। यह मौखिक रूप से किया जा सकता है;
• कर्मचारी को उस पद से कुछ समय के लिए मुक्त करें जिस पर वह कब्जा करता है;
• कर्मचारी पर जुर्माना लगाना।

ये उपाय रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं हैं, लेकिन वे अन्य नियमों द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

किसी कर्मचारी पर एक निश्चित जुर्माना लगाने के लिए, नियोक्ता को प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी अदालत में सजा को चुनौती दे सकता है और नियोक्ता से नैतिक और भौतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है। सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से दोषी कदाचार के कमीशन का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। यदि अवैध कार्य अच्छे कारण के लिए किया गया था, तो नियोक्ता को अपने कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार नहीं है।

दुर्भाग्य से, "अच्छे कारण" की अवधारणा को रूसी संघ के श्रम संहिता में परिभाषित नहीं किया गया है। इसलिए, क्या कारण वैध है, यह तय करने के लिए नियोक्ता पर निर्भर है।

एक दोषी अपराध करने के क्षण से केवल 1 महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी देना संभव है। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर होता है, या वह समय जब नियोक्ता का प्रतिनिधि निकाय निर्णय लेता है। यदि ऑडिट या ऑडिट द्वारा दोषी अपराध का खुलासा किया गया था, तो दोषी कर्मचारी को छह महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है। एक दोषी कार्रवाई के लिए, नियोक्ता केवल एक प्रकार का जुर्माना लगा सकता है।

ऐसी सजा नागरिकों पर लागू होती है। सैन्य कर्मियों को अनुशासन के उल्लंघन के लिए थोड़ा अलग अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अधीन किया जाता है।

टिप्पणी

यह अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे वफादार रूप है। यह आमतौर पर लिखित रूप में जारी किया जाता है। कदाचार की जांच के चरण में, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए। यदि ये स्पष्टीकरण नियोक्ता को संतुष्ट करते हैं, तो वह टिप्पणी को लागू नहीं कर सकता है। इस तरह के दंड को लागू करने का अभ्यास इंगित करता है कि नियोक्ता अक्सर निम्नलिखित कदाचार के लिए इसे लागू करता है:

• कर्मचारी ने एक बार और अपने श्रम कर्तव्यों का गंभीरता से उल्लंघन नहीं किया। उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आना। यह किसी भी कार्यकर्ता के नियंत्रण से परे कारणों से हो सकता है। वर्तमान घटना ट्रैफिक जाम है। वे सबसे आश्चर्यजनक स्थानों में बन सकते हैं। यदि देरी हुई, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक परिवहन में खराबी के कारण, तो आप डिपो से एक सहायक दस्तावेज ला सकते हैं;
• एक बार अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहा। यह अधिक गंभीर अपराध है।

किसी भी मामले में, यदि नियोक्ता ने अपने कर्मचारी को एक टिप्पणी की मदद से दंडित करने का फैसला किया है, तो उसे कदाचार को सही ढंग से दर्ज करना होगा, एक आदेश जारी करना होगा और सजा लागू करनी होगी। पंजीकरण प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

आदेश

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इस दस्तावेज़ का रूप निर्धारित करता है। कार्मिक आदेश जारी करने के सामान्य प्रावधानों के अनुसार, किसी कर्मचारी को एक टिप्पणी के रूप में इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नियोक्ता के बारे में:
  • इसका संक्षिप्त नाम, जैसा कि संस्थापक दस्तावेजों में लिखा गया है;
• दस्तावेज़ का नाम;
• क्रमिक संख्या;
• तैयारी की तारीख;
• कर्मचारी विवरण:
  • उसका पूरा नाम;
  • स्थान;
  • यदि उद्यम बड़ा है, तो आपको उस संरचनात्मक इकाई का नाम भी बताना होगा जिसमें अपराधी कर्मचारी काम करता है;
• अनुशासनात्मक अपराध की शब्दावली;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड का संदर्भ;
• अनुशासनात्मक मंजूरी का शब्द "टिप्पणी" है;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख;
• सिर के हस्ताक्षर और हस्ताक्षर की प्रतिलेख।

दोषी कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए। यानी वह उस पर अपना व्यक्तिगत हस्ताक्षर और "परिचित" का निशान लगाता है। एक टिप्पणी के रूप में एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश की वैधता 1 वर्ष है। यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी ने अब कोई कदाचार नहीं किया है, तो टिप्पणी "स्वचालित रूप से" हटा दी जाती है।

फटकार

एक फटकार अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक काफी सख्त उपाय है जो बर्खास्तगी के कारकों में से एक के रूप में काम कर सकता है और इसलिए नियोक्ता द्वारा इसके आवेदन के लिए एक असाधारण सही दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि किस कदाचार के लिए फटकार की घोषणा करना संभव है। इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी दो अनिवार्य पहलुओं के साथ होती है:

• किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए फटकार कानूनी आधारों में से एक हो सकती है। यह इस बात का सबूत है कि कर्मचारी ने कम से कम एक बार अपने श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन किया। यदि किसी कर्मचारी को दूसरी कानूनी फटकार मिलती है, तो नियोक्ता उसे सुरक्षित रूप से निकाल सकता है। लेकिन एक ही समय में, सभी दस्तावेजों को सही ढंग से निष्पादित किया जाना चाहिए;
• फटकार को एक कारक के रूप में माना जा सकता है जो श्रम अनुशासन को बढ़ाता है। एक कर्मचारी जिसे व्यक्तिगत फाइल में एक प्रविष्टि के साथ फटकार मिली है, वह अधिक सक्रिय रूप से काम करेगा, क्योंकि वह नियोक्ता की नजर में खुद को पुनर्वास करना चाहता है।

एक कर्मचारी को फटकार लगाने की प्रक्रिया सभी आवश्यक दस्तावेजों के सटीक निष्पादन के साथ होनी चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी ऐसी अनुशासनात्मक कार्रवाई को चुनौती दे सकता है।

आदेश

जैसे ही नियोक्ता इस कर्मचारी को फटकारने का फैसला करता है, उसे इस आशय का एक आदेश तैयार करना होगा। एक आधिकारिक जांच पहले से की जानी चाहिए, अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए और कदाचार के बारे में दस्तावेज खुद तैयार किए जाने चाहिए। किसी कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जैसे किसी टिप्पणी को लागू करने के लिए।

पुरस्कार से वंचित

बोनस पारिश्रमिक का एक उत्तेजक रूप है। एक नियम के रूप में, प्रबंधक एक बोनस जारी करता है यदि कर्मचारी को कोई शिकायत नहीं है, और उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं किया है।

पुरस्कार कर्मचारियों के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरणा है, उत्पादकता बढ़ाता है, कार्यस्थल में अनुशासन में सुधार करता है। नियोक्ता के लिए, बोनस भाग बेईमान कर्मचारियों को "रूबल" के साथ कानूनी रूप से दंडित करने और समर्पित और मेहनती कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की अनुमति देता है।

किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का आधार बोनस के प्रकार पर निर्भर करता है। यदि बोनस एक व्यवस्थित भुगतान है, तो इसे रोजगार अनुबंध में दर्शाया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को ऐसे भुगतान से केवल एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए वंचित करना संभव है, जिसे नियोक्ता द्वारा सिद्ध किया जाना चाहिए।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में अनुशासनात्मक अपराधों के लिए केवल 3 प्रकार के दंड की सूची है। उनमें से कोई पदावनति नहीं है। इसलिए, नियोक्ता के ऐसे कार्यों को सजा नहीं माना जा सकता है।

दंड केवल तभी लागू किया जा सकता है जब यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हो। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी को बोनस से पूर्णतः या उसके केवल एक भाग से वंचित करे। लेकिन इस तरह के उपाय को सजा के रूप में तभी लागू किया जा सकता है जब सभी दस्तावेज सही ढंग से तैयार किए गए हों।

आदेश

किसी कर्मचारी को पूरे या उसके हिस्से के बोनस से वंचित करना ठीक उसी तरह होता है जैसे उसे अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन:

• सिर, 2-3 लोगों की उपस्थिति में, पता चला उल्लंघन पर एक अधिनियम तैयार करता है;
• उल्लंघनकर्ता को लिखित में स्पष्टीकरण देना आवश्यक है;
• बोनस का भुगतान न करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है और अवधि का संकेत दिया जाता है, या उल्लंघन का संकेत देते हुए बोनस के एक हिस्से से वंचित करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है;
• उल्लंघनकर्ता को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश जारी किया जाता है।

आदेश बिल्कुल उसी रूप में तैयार किया गया है जिस रूप में अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू करने का आदेश दिया गया है। बोनस से वंचित होने के रूप में सजा उल्लंघन का पता लगाने की तारीख से 1 महीने के भीतर लागू की जा सकती है।

किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध मौजूद नहीं हैं

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा दे सकता है, लेकिन कड़ाई से निर्धारित रूप में। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए केवल 3 प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी

नियोक्ता को एक ही समय में एक अपराध के लिए 2 दंड लगाने का अधिकार नहीं है।

दंड के आवेदन के क्षेत्र की बारीकियों के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के दंडों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• वर्ग रैंक में पदावनति - अभियोजक के कार्यालय के कर्मचारियों के लिए;
• गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में कर्मचारियों के लिए आयोजित पद या किए गए कार्य के अपूर्ण अनुपालन के बारे में चेतावनी। उदाहरण के लिए, परमाणु ऊर्जा के लिए;
• लोकोमोटिव और अन्य रेलवे परिवहन चलाने के अधिकार के लिए प्रमाण पत्र से वंचित करना।

इस तरह के "विशिष्ट" दंड विशेष दस्तावेजों में निर्धारित हैं - क़ानून, विनियम, संकल्प, और इसी तरह। लेकिन उन संबंधों में जो केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित होते हैं, कला में निर्धारित केवल 3 प्रकार के दंड हैं। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

नियोक्ता कर्मचारी को अन्य प्रकार के दंड लागू कर सकता है, लेकिन केवल तभी जब वे रोजगार अनुबंध में, सामूहिक समझौते में या स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्धारित हों। सभी दस्तावेजों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। नियोक्ता को एक आंतरिक जांच करनी चाहिए, अधिनियम तैयार करना चाहिए, एक आदेश जारी करना चाहिए और उसके बाद ही अपने कर्मचारी को दंडित करना चाहिए।

कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं है जैसे:

• ठीक;
• व्यायाम करना;
• पुरस्कार से वंचित करना;
• समय की कमी;
• छुट्टी की कमी;
• पदावनति;
• वेतन में कमी;
• अन्य।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध को कैसे हटाया जाए

नियोक्ता को समय से पहले कर्मचारी से जुर्माना हटाने का अधिकार है। अगर ऐसा नहीं होता है तो 1 साल बाद पेनल्टी अपने आप हट जाती है। जल्दी निकासी हो सकती है:

• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर;
• नियोक्ता के विवेक पर;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के अनुरोध पर;
• ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, यदि ऐसा उद्यम में मौजूद है।

बर्खास्तगी जैसी अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना असंभव है। इसे केवल न्यायालय में चुनौती दी जा सकती है। ऐसा करने के लिए, आपको अदालत में दावा दायर करने की आवश्यकता है। यह केवल एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है जो मानता है कि उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया था।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 में कहा गया है कि दंड 1 वर्ष के लिए वैध है, यदि कर्मचारी ने फिर से अपराध नहीं किया है। इसे "स्वचालित रूप से" हटा दिया जाता है, कोई आवेदन और याचिकाएं लिखने की आवश्यकता नहीं होती है। नियोक्ता को, इसके भाग के लिए, कोई अतिरिक्त दस्तावेज भी तैयार करने की आवश्यकता नहीं है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191 में कहा गया है कि नियोक्ता को बाद के कर्तव्यनिष्ठ कार्य के आधार पर कर्मचारी से समय से पहले जुर्माना वापस लेने का अधिकार है। कर्तव्यनिष्ठा क्या है? इस:

• एक निश्चित अवधि के लिए शिकायतों के बिना काम करना;
• युक्तिकरण प्रस्तावों की शुरूआत;
• योजना अतिपूर्ति;
• सार्वजनिक कार्यों में भागीदारी;
• दुर्घटना या दुर्घटना की रोकथाम;
• अन्य।

प्रबंधन के आदेश के आधार पर समय से पहले जुर्माना वापस लिया जाता है।

आंतरिक नियमों और अन्य स्थानीय दस्तावेजों का पालन करने के लिए कर्मचारी का दायित्व है। लेकिन आप अपने कर्मचारी को इन नियमों का पालन न करने के लिए तभी दंडित कर सकते हैं जब प्रबंधन ने कर्मचारी को इससे परिचित कराया हो। यही है, जब काम पर रखा जाता है, तो एक नए कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत प्रत्येक दस्तावेज से परिचित होना चाहिए।