मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध: मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए एक नमूना रोजगार अनुबंध डाउनलोड करें। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत मातृत्व अवकाश: डिज़ाइन सुविधाएँ

रोजगार अनुबंध 2014, 2015 - कानूनी सलाह, निष्कर्ष। * निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध का प्रपत्र (वर्ड, डॉक प्रारूप में) - डाउनलोड करें। मेरे मातृत्व अवकाश के दौरान मेरा रोजगार अनुबंध समाप्त करें। मातृत्व अवकाश के दौरान नियुक्ति * आप एक नियमित किराया तैयार करते हैं - एक रोजगार अनुबंध (इस मामले में, इंजीनियर इवानोवा के मातृत्व अवकाश छोड़ने तक एक निश्चित अवधि का अनुबंध। आदर्श दस्तावेज: एक आदेश जो इसकी अनुमति नहीं देगा। * एक में वे सटीक लिखते हैं रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण। किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश के दौरान)। मुख्य लेखाकार मातृत्व अवकाश पर जाता है: हम समस्या का समाधान करते हैं - संस्करण। * मुख्य लेखाकार के मातृत्व अवकाश की पूर्व संध्या पर, हम आपको एक अधिनियम तैयार करने की सलाह देते हैं, जिसके लिए मुख्य लेखाकार मातृत्व अवकाश के दौरान जिम्मेदार है। प्रसूति स्थान पर, उसके साथ कला के भाग 2 के अनुसार एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। मातृत्व अवकाश का समय। और भंडारण कार्य पुस्तकों का, कार्य प्रपत्रों का उत्पादन। मातृत्व अवकाश के लिए आवेदन: इसे सही तरीके से कैसे भरें? * मातृत्व अवकाश प्रस्तुत किए गए आवेदन के आधार पर दिया जाता है। जानिए कुछ बारीकियां जो आपको हर काम सही ढंग से और समय पर करने में मदद करेंगी। उद्यमों में काम करें और उनके साथ एक रोजगार अनुबंध रखें। 2014 के लिए फ्रेंचाइजी, नमूना दस्तावेज़ टेम्पलेट, फॉर्म और फॉर्म। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - निष्कर्ष से समाप्ति तक। * एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंधों के प्रकारों में से एक है। इसके अलावा, यह मत भूलिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार, गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में। मातृत्व अवकाश के उसके अधिकार से पहले (गर्भावस्था के लिए और दस्तावेज़ प्रपत्र © 2015। अस्थायी रोजगार के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि। * 11 सितंबर, 2014। एक नए कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन हुआ। मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए, प्रविष्टि कार्य रिकॉर्ड में पुस्तक के अनुसार बनाया गया है। एक अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध | SPOK.BY * यदि किसी कर्मचारी के साथ 2 महीने तक की अवधि के लिए कोई रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, और छुट्टी के दौरान संपन्न एक समझौता मुख्य कर्मचारी। श्रम आधार पर काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी। * 19 मई, 2012। मैं मुख्य मातृत्व अवकाश के दौरान एक रोजगार अनुबंध के तहत काम कर रहा हूं। अवधि की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। गर्भावस्था और काम। क्या क्या हम इसके हकदार हैं। गर्भावस्था। * 1 जुलाई 2011। यदि आपका रोजगार अनुबंध ठीक इसी अवधि के दौरान समाप्त हो रहा है। अवधि, भले ही इस अवधि के दौरान गर्भावस्था होती है (या यदि। पूरे मातृत्व अवकाश के दौरान, महिला को मातृत्व अवकाश और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध मिलेगा। * कृपया मुझे समझाएं: मुझे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। मुख्य कर्मचारी के स्थान पर मातृत्व अवकाश की अवधि 1.5 वर्ष तक। मुख्य कर्मचारी के स्थान पर काम करें जो मातृत्व अवकाश पर गया है। * जब मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी के दौरान काम पर लौटता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार की समाप्ति कर्मचारी की पहल पर अनुबंध। मातृत्व अवकाश और लाभ के अधिकार * आपको चिकित्सा देखभाल की उपस्थिति में मातृत्व अवकाश प्रदान किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। मातृत्व अवकाश के बारे में जानने में मदद करें - श्रम। * विषय अनुभाग में मातृत्व अवकाश के बारे में जानने में मदद करें। माँ की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करें। कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान काम करने के लिए, और उसके अंत में। मातृत्व अवकाश पर काम करें | मातृत्व लाभ. * 1 अगस्त 2014। उसे मातृत्व अवकाश के दौरान लाभ का भुगतान किया गया। हालाँकि, श्रम संहिता किसी कर्मचारी को अपनी इच्छा से ऐसा करने से नहीं रोकती है। रूसी संघ का श्रम संहिता अनुच्छेद 59। अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध *। पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। वेतन केवल वेतन के रूप में) एक कर्मचारी के स्थान पर जो मातृत्व अवकाश पर है, और अब। मातृत्व अवकाश के लिए किसी कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें। * 20 दिसंबर, 2011। मातृत्व अवकाश के लिए किसी कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें। कर्मचारी दस्तावेज़ - रूसी संघ का श्रम संहिता - फॉर्म टी-1 में ऑर्डर फॉर्म। मातृत्व अवकाश - विकिपीडिया * मातृत्व अवकाश के दौरान नियोक्ता के पास कोई अधिकार नहीं होता है। बच्चे पैदा करना, रोजगार अनुबंध "रॉसिस्काया गज़ेटा" की समाप्ति पर। कजाकिस्तान में मातृत्व अवकाश पर जाने की पूरी जानकारी: कैसे,। मातृत्व अवकाश के दौरान रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव। * 21 अगस्त 2014। किसी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना - वकीलों से जवाब, कानूनी सहायता, आदि।

हम एक अस्थायी कर्मचारी नियुक्त करते हैं जबकि मुख्य कर्मचारी मातृत्व एवं शिशु देखभाल अवकाश पर है

जब कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर जाता है, तो उसे अस्थायी रूप से प्रतिस्थापन की तलाश करनी होती है। कर सकना:

(या) एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत उसके पद (विशेष रूप से, अंशकालिक) के लिए एक नए कर्मचारी को नियुक्त करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59, 60.1)

(या) अपने किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से उसके पद पर स्थानांतरित करें। उसी समय, स्थानांतरण के दौरान उसे अपने पद पर कर्तव्यों से मुक्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2)

(या) अंशकालिक आधार पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2) या आंतरिक अंशकालिक कार्य (श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.1) के आधार पर कर्मचारियों में से किसी एक को अपने सभी या कुछ काम का प्रदर्शन सौंपें। रूसी संघ)।

इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि मुख्य कर्मचारी, एक नियम के रूप में, लंबे समय तक (कई महीनों से 3 साल तक) छुट्टी पर है, अक्सर वे पहले दो विकल्पों का सहारा लेते हैं। आइए इन मामलों में अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की बारीकियों पर विचार करें।

हम एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

अनुबंध की अवधि और उसकी समाप्ति के क्षण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) के संबंध में शर्तों को सही ढंग से तैयार करना महत्वपूर्ण है। अन्यथा, यदि मुख्य कर्मचारी छुट्टी से लौटता है, तो आपके पास कुछ अवधि के लिए एक कार्यस्थल पर दो कर्मचारी होंगे।

किसी अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध में उसकी वैधता अवधि को एक विशिष्ट कैलेंडर तिथि के रूप में इंगित करना सार्थक नहीं है। इस तथ्य के बावजूद कि मातृत्व अवकाश एक निश्चित संख्या में दिनों के लिए दिया जाता है, इसे बढ़ाया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 255, 19 मई 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 7 एन 81-एफजेड "राज्य लाभ पर" बच्चों वाले नागरिकों के लिए" (बाद में कानून एन 81-एफजेड के रूप में संदर्भित) काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र जारी करने की प्रक्रिया के खंड 46 - 48, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 29 जून, 2011 द्वारा अनुमोदित एन 624एन)।

जहां तक ​​माता-पिता की छुट्टी का सवाल है, मुख्य कर्मचारी इस पर नहीं जा सकता है। और अगर वह इस छुट्टी पर जाती है, तो वह इसे किसी भी समय बाधित कर सकती है और बच्चे के 3 साल का होने से पहले काम पर जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256)।

इसलिए, एकमात्र सही विकल्प अनुबंध की अवधि को मातृत्व अवकाश और बाल देखभाल अवकाश दोनों के संबंध में मुख्य कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के रूप में निर्धारित करना है।

रोस्ट्रूड ने हमें समझाया कि मुख्य कर्मचारी के छुट्टी से लौटने की स्थिति में अस्थायी कर्मचारी के काम का अंतिम दिन कैसे निर्धारित किया जाए।

शक्लोवेट्स इवान इवानोविच, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

"सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार , उनका कार्य स्थान (पद) बरकरार रखा गया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

इस स्थिति में, काम का अंतिम दिन और, तदनुसार, मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन, मुख्य कर्मचारी के जाने के दिन से पहले का दिन होगा (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर, 2007) एन 4413-6). काम के आखिरी दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए और उसे अंतिम भुगतान किया जाना चाहिए। नियोक्ता को किसी भी स्थिति में कार्यपुस्तिका जारी करने और अंतिम भुगतान करने के लिए तैयार रहना चाहिए। यदि मुख्य कर्मचारी बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर काम पर जाता है, तो उसके काम पर लौटने की तारीख पहले से ज्ञात होती है। यदि मुख्य कर्मचारी जल्दी काम पर जाता है, इससे पहले कि बच्चा 3 साल का हो जाए, तो वह, एक नियम के रूप में, पहले से एक आवेदन जमा करती है।

हालाँकि, यदि मुख्य कर्मचारी आपको मातृत्व अवकाश से जल्दी प्रस्थान के बारे में पहले से सूचित नहीं करता है, तो ऐसा हो सकता है कि दो कर्मचारी एक ही दिन एक ही कार्यस्थल पर खुद को पाएंगे। इससे बचने के लिए, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में इसकी समाप्ति के क्षण को एक विशिष्ट घटना के रूप में इंगित करना बेहतर है - मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी। उसी समय बर्खास्तगी का दिन था. अर्थात्, अस्थायी कर्मचारी के काम का अंतिम दिन मुख्य कर्मचारी के छुट्टी से लौटने के दिन से पहले का कार्य दिवस होगा।

अनुबंध में ये शर्तें निम्नानुसार तैयार की जा सकती हैं।

6. रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का है और लेखाकार आई.आई. पेट्रोवा की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न होता है। बच्चे के जन्म और उसकी देखभाल के संबंध में।

27. पेत्रोवा आई.आई. के काम पर जाने के दिन से पहले के कार्य दिवस पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

यदि आपने किसी अस्थायी कर्मचारी के साथ केवल मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और मुख्य कर्मचारी ने इसकी समाप्ति के तुरंत बाद मातृत्व अवकाश ले लिया है, तो इसमें कुछ भी गलत नहीं है। रोस्ट्रूड केवल एक अतिरिक्त समझौता तैयार करने और रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) का विस्तार करने की सिफारिश करता है। बेशक, अस्थायी कर्मचारी की सहमति से (आखिरकार, इस समय तक वह काम की दूसरी जगह ढूंढ सकता है)।

अतिरिक्त समझौते में वह खंड जो रोजगार अनुबंध की अवधि को बदलता है, निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है।

1. कैशियर ई.ए. तिखोमीरोवा के रहने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध दिनांक 05.23.2011 एन 21 की अवधि बढ़ाएँ। बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी पर।

एक अस्थायी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, रोजगार के लिए प्रविष्टि करते समय, यह इंगित करना आवश्यक नहीं है कि उसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ था, न ही इसे बढ़ाया गया था।

एक अस्थायी कर्मचारी के साथ बिदाई

हम आपको याद दिला दें कि नियोक्ता उस कर्मचारी को 3 कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। लेकिन यदि मुख्य कर्मचारी के मातृत्व या शिशु देखभाल अवकाश की अवधि के लिए किसी अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है तो यह नियम लागू नहीं होता है।

एक कर्मचारी जिसे मातृत्व अवकाश पर नियुक्त किया गया था वह भी मातृत्व अवकाश पर चला जाता है।

सब कुछ और अधिक जटिल हो जाता है यदि जिस कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश पर रहते हुए काम पर रखा गया था, वह भी माँ बनने की तैयारी कर रही हो। सवाल उठते हैं कि क्या उसे नौकरी से निकाला जा सकता है, इसे सही तरीके से कैसे औपचारिक बनाया जाए और क्या आपको उसे लाभ का भुगतान करना चाहिए।

हम एक अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देते हैं

यहां दो संभावित स्थितियां हैं.

स्थिति 1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय (अर्थात, मुख्य कर्मचारी छुट्टी से लौटने के समय), अस्थायी कर्मचारी गर्भवती है।

एक गर्भवती अस्थायी कर्मचारी, मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले और इस छुट्टी के दौरान, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब दो शर्तें एक साथ पूरी होती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

एक बच्चे के जन्म और उसकी देखभाल के सिलसिले में मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, न कि केवल एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

आपके संगठन के पास कोई उपयुक्त रिक्त पद या नौकरी नहीं है जिस पर उसे गर्भावस्था के अंत से पहले स्थानांतरित किया जा सके, या उसने उसे प्रस्तावित पद या नौकरी से इनकार कर दिया है।

हम मैनेजर को बताते हैं

यदि मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। कंपनी किसी अस्थायी कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

हम मैनेजर को बताते हैं

एक अस्थायी कर्मचारी को केवल वही काम दिया जाना चाहिए जो उसकी योग्यता के अनुरूप हो या उसके लिए कम योग्यता की आवश्यकता हो जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सके। इसके अलावा, आपको उसे अपने संगठन में दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करनी होगी। अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश तभी आवश्यक है जब यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया हो।

टिप्पणी

विचाराधीन स्थिति को उस स्थिति से अलग किया जाना चाहिए जब कर्मचारी के साथ एक नियमित निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था (मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए नहीं), लेकिन इसकी समाप्ति के समय यह पता चला कि वह गर्भवती थी। ऐसी स्थिति में, उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की अवधि को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाना आवश्यक है।

यदि आपके पास उपयुक्त नौकरी है और महिला ने स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति दी है, तो अस्थायी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए। गर्भावस्था का अंत क्या माना जा सकता है?

जब तक अस्थायी कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर नहीं जाता, तब तक आपको उससे उसकी गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले प्रमाणपत्र का अनुरोध करने का अधिकार है। यदि प्रमाणपत्र गर्भावस्था की पुष्टि नहीं करता है, तो आप उसके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को सुरक्षित रूप से समाप्त कर सकते हैं। यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 261)।

मातृत्व अवकाश पर जाने के बाद, बच्चे की जन्मतिथि के आधार पर एक अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है, भले ही आपको इसके बारे में कब पता चला हो।

स्थिति 2. जिस समय मुख्य कर्मचारी काम पर लौटता है, अस्थायी कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर होता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आप उसे नौकरी से निकाल सकते हैं। आख़िरकार, केवल कुछ मामलों में, नियोक्ता की पहल पर उस महिला को नौकरी से निकालना असंभव है जिसके 3 साल से कम उम्र का बच्चा है। इसकी अवधि की समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस मामले में, मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी के कारण) (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) है नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) .

हम एक अस्थायी कर्मचारी को लाभ देते हैं

आपको किसी अस्थायी कर्मचारी को मातृत्व लाभ का भुगतान करना आवश्यक है यदि:

(या) उसका मातृत्व अवकाश रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले शुरू हुआ, यानी मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने से पहले

(या) आप मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के बाद उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दें और गर्भावस्था के अंत तक उसके साथ रोजगार अनुबंध बढ़ा दें।

दोनों ही मामलों में, आपको मातृत्व अवकाश की पूरी अवधि के लिए उसके लाभों का भुगतान करना होगा (29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून के भाग 1, अनुच्छेद 10 एन 255-एफजेड "अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर और इसके संबंध में) मातृत्व" (इसके बाद - कानून संख्या 255-एफजेड) भाग 1, कानून संख्या 81-एफजेड का अनुच्छेद 7)। आख़िरकार, जिस समय वह छुट्टियों पर गई थी, वह आपके संगठन में काम करती थी। और यह तथ्य कि आप उसे बच्चे की जन्मतिथि के आधार पर नौकरी से निकाल देते हैं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता।

यदि, बच्चे के जन्म और उसकी देखभाल के संबंध में मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता के दौरान, अस्थायी कर्मचारी न केवल मातृत्व अवकाश पर, बल्कि माता-पिता की छुट्टी पर भी जाने में कामयाब रहा। , तो डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए लाभ, आप उसे बर्खास्तगी के क्षण तक ही भुगतान करने के लिए बाध्य हैं। आखिरकार, उसी क्षण से, उसका मातृत्व अवकाश समाप्त हो जाता है (कानून संख्या 255-एफजेड का अनुच्छेद 11.1, भाग 1, कानून संख्या 81-एफजेड का अनुच्छेद 14)।

हम कर्मचारी को बताते हैं

माता-पिता की छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के बाद। जो अभी डेढ़ साल का नहीं है, आप संपर्क कर सकते हैं:

(या) निवास स्थान पर सामाजिक सुरक्षा प्राधिकरण को बच्चे की देखभाल के लिए न्यूनतम भत्ते के लिए (कानून संख्या 81-एफजेड के अनुच्छेद 13, 15, पैराग्राफ "डी", पैराग्राफ 39, पैराग्राफ "सी", पैराग्राफ 45, पैराग्राफ "बी" पी. 46 बच्चों वाले नागरिकों को राज्य लाभ की नियुक्ति और भुगतान के लिए प्रक्रिया और शर्तें, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 23 दिसंबर, 2009 एन 1012एन द्वारा अनुमोदित (इसके बाद इसे ऑर्डर एन के रूप में संदर्भित किया गया है) 1012एन))

(या) रोजगार केंद्र में रोजगार और बेरोजगारी लाभ के लिए (रूसी संघ के 19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के कानून के आदेश संख्या 1012एन, कला 3, 31 के खंड 40 "रूसी संघ में रोजगार पर" ).

अस्थायी कर्मचारी स्थायी में बदल जाता है

यदि मुख्य कर्मचारी छुट्टी से लौटे बिना अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ देता है, और आप चाहते हैं कि अस्थायी कर्मचारी आपके लिए काम करता रहे, तो आपको उसे नौकरी से निकालने और उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध करने की आवश्यकता नहीं है। यदि आप उसे नौकरी से नहीं निकालते हैं, तो निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चितकालीन हो जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

ऐसी स्थिति में, क्या किसी अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है यदि आप नहीं चाहते कि वह आपके लिए स्थायी रूप से काम करता रहे, रोस्ट्रुड ने हमें बताया।

शक्लोवेट्स आई.आई. रोस्ट्रुड

"यदि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में, अनुबंध की समाप्ति तिथि मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने से निर्धारित होती है, तो मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान स्वयं के अनुरोध पर, एक अस्थायी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार हैं जो कर्मचारी के पास नहीं है। नियोक्ता को इसकी वैधता अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध में बदलाव करना बाकी है।"

यह पता चला है कि यदि मुख्य कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले अपनी मर्जी से काम पर नहीं आता है, तो आप अस्थायी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल पाएंगे।

हम एक अस्थायी स्थानांतरण की व्यवस्था करते हैं

एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी के साथ समझौते से, उसे 1 वर्ष तक की अवधि के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। साथ ही, स्थानांतरण की अवधि के लिए उन्हें उनके पद से कर्तव्यों से मुक्त कर दिया गया है। हालाँकि, यदि आप किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर स्थानांतरित करते हैं जो मातृत्व या बाल देखभाल अवकाश पर है, तो स्थानांतरण अवधि लंबी हो सकती है। अर्थात्, जब तक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी काम पर नहीं लौटता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2)।

अतिरिक्त स्थानांतरण समझौते में अस्थायी स्थानांतरण की अवधि उन्हीं नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है जैसे एक अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि, जिसका हमने वर्णन किया है।

वहीं अस्थायी स्थानांतरण के संबंध में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की भी आवश्यकता नहीं है.

हालाँकि, यदि मुख्य कर्मचारी अवकाश के दौरान स्वेच्छा से इस्तीफा देता है, और आप स्थानांतरित कर्मचारी को अपने पद पर रखना चाहते हैं और वह इससे सहमत है, तो स्थानांतरण स्थायी हो जाएगा। फिर आपको नए पद पर काम के पहले दिन से स्थानांतरित कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में स्थायी स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता होगी, न कि अस्थायी स्थानांतरण की समाप्ति के बाद (रखरखाव और भंडारण के नियमों के खंड 4) कार्यपुस्तिकाएँ, कार्यपुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करना, अनुमोदित। रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 16 अप्रैल, 2003 एन 225)।

लेकिन यदि आप नहीं चाहते कि स्थानांतरित कर्मचारी लगातार इसी पद पर काम करे तो इस स्थिति में उसे कोई लाभ नहीं है। यानी आप उसे स्थायी रूप से इस पद पर छोड़ने के लिए बाध्य नहीं हैं। इसलिए, मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, आप उसे उसकी पिछली स्थिति में वापस कर सकते हैं, और खाली पद को भरने के लिए एक नया, अधिक उपयुक्त कर्मचारी ले सकते हैं।

रोस्ट्रुड ने हमें इसकी पुष्टि की।

शक्लोवेट्स आई.आई. रोस्ट्रुड

"पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, जो कानून के अनुसार, अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है - जब तक कि यह कर्मचारी वापस नहीं लौटता काम। यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई थी, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त बल खो देती है और स्थानांतरण होता है स्थायी माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2)।

इस स्थिति में, नियोक्ता के पास उचित आदेश जारी करके कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने का अवसर होता है। कर्मचारी को अपने पिछले कार्यस्थल पर वापस लौटना होगा। इस पद पर बने रहना पार्टियों की सहमति से ही संभव है।"

जैसा कि वे कहते हैं, अस्थायी से अधिक स्थायी कुछ भी नहीं है। अक्सर, जिस कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश पर रहने के दौरान काम पर रखा गया था, वह कंपनी में कार्यरत रहता है। बस इसे सही ढंग से प्रारूपित करना याद रखें।

दस्तावेज़ के लेखक

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

(अंशकालिक नौकरी)

________________________ ____________________

LLC ________ का प्रतिनिधित्व सामान्य निदेशक __________ द्वारा किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, जिसे इसके बाद एक ओर नियोक्ता के रूप में संदर्भित किया जाता है, और

रूसी संघ के नागरिक _____________ पासपोर्ट श्रृंखला ____ संख्या _____, ______ द्वारा जारी, पते पर पंजीकृत: ________________________________________________________________________, इसके बाद कर्मचारी के रूप में जाना जाता है, दूसरी ओर, सामूहिक रूप से पार्टियों के रूप में जाना जाता है, इस समझौते में प्रवेश किया है (इसके बाद) समझौते के रूप में संदर्भित) इस प्रकार है:

1. समझौते का विषय

1.1. नियोक्ता नियुक्त करता है, और कर्मचारी मानता है, नियोक्ता के साथ ________ की स्थिति में श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन, उस अवधि के लिए जब मुख्य कर्मचारी _____ (बाद में मुख्य कर्मचारी के रूप में संदर्भित) मातृत्व अवकाश पर है।

1.2. यह समझौता रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार संपन्न हुआ है, और कर्मचारी मुख्य के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को मानता है। कर्मचारी केवल उस अवधि के लिए जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर होता है, उसके बाद (मुख्य कर्मचारी) श्रम कानून के अनुसार, कार्य स्थान बनाए रखा जाता है।

1.3. इस समझौते के तहत काम करना कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी है।

1.4. अंशकालिक कार्य कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य कार्य के स्थान पर किया जाता है।

1.5. इस समझौते के तहत कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन सामान्य परिस्थितियों में किया जाता है। कर्मचारी के श्रम कर्तव्य भारी काम करने, विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम करने, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों वाले काम से संबंधित नहीं हैं।

1.6. कर्मचारी सीधे नियोक्ता के महानिदेशक को रिपोर्ट करता है।

2. समझौते की अवधि

2.1. कर्मचारी को ___________ _________ को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करना होगा।

2.2. यह अनुबंध निश्चित अवधि (पैराग्राफ 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) है, और उस दिन तक वैध है जब तक मुख्य कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम पर नहीं जाता है, भले ही मुख्य कर्मचारी इससे पहले निकल जाए। मातृत्व अवकाश की समाप्ति, या ऐसी छुट्टी की समाप्ति के बाद। यह समझौता उस दिन से समाप्त हो जाता है जिस दिन मुख्य कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम पर जाता है।

3. कर्मचारी के लिए भुगतान की शर्तें

3.1. कर्मचारी का पारिश्रमिक इस पद के लिए नियोक्ता के स्टाफिंग टेबल द्वारा स्थापित वेतन के आधार पर काम किए गए समय के अनुपात में बनाया जाता है।

3.2. ओवरटाइम काम का भुगतान पहले दो घंटों के काम के लिए डेढ़ गुना दर से, बाद के घंटों के लिए - दोगुनी दर से किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, बढ़े हुए वेतन के बजाय, अतिरिक्त आराम का समय प्रदान करके ओवरटाइम काम की भरपाई की जा सकती है, लेकिन ओवरटाइम काम के समय से कम नहीं।

3.3. एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम का भुगतान आधिकारिक वेतन के प्रति दिन या काम के घंटे के एक हिस्से की राशि में आधिकारिक वेतन से अधिक किया जाता है, यदि एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम किया गया था मासिक मानक कार्य समय के भीतर किया जाता है, और यदि कार्य मासिक कार्य घंटों से अधिक में किया जाता है, तो आधिकारिक वेतन से अधिक प्रति दिन या घंटे के काम के आधिकारिक वेतन के दोगुने हिस्से की राशि में किया जाता है। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर जिसने एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम किया है, उसे एक और दिन का आराम दिया जा सकता है। इस मामले में, सप्ताहांत या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम का भुगतान एक ही राशि में किया जाता है, और आराम के दिन का भुगतान नहीं किया जाता है।

3.4. कर्मचारी के वेतन का भुगतान नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित दिनों में महीने में दो बार कर्मचारी के बैंक खाते में स्थानांतरण द्वारा किया जाता है।

3.5. रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी के वेतन से कटौती की जा सकती है।

4. काम करने और आराम करने का समय

4.1. कर्मचारी के पास पांच दिन का कार्य सप्ताह है और दो दिन की छुट्टी - शनिवार और रविवार।

4.2. कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय कर्मचारी द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है, नियोक्ता के संगठन के संचालन घंटों को ध्यान में रखते हुए, इस तथ्य के आधार पर कि प्रति दिन कार्य समय की अवधि चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। जिन दिनों कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त होता है, वह अंशकालिक पूर्णकालिक काम कर सकता है।

4.3. एक महीने के दौरान, जब कर्मचारी अंशकालिक काम करता है तो काम के घंटों की अवधि कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित मासिक मानक कामकाजी घंटों के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

4.4. कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों का वार्षिक भुगतान अवकाश दिया जाता है।

कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी के साथ-साथ वार्षिक भुगतान छुट्टी भी प्रदान की जाती है। यदि कर्मचारी ने 6 महीने तक काम नहीं किया है, तो छुट्टी पहले ही प्रदान की जाती है।

4.5. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन के आधार पर रूसी संघ के श्रम कानून और नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है।

5. एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

5.1. इस समझौते के अनुसार, कर्मचारी निम्नलिखित कार्य कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से करने के लिए बाध्य है:

5.1.1. इच्छुक आंतरिक और बाहरी उपयोगकर्ताओं को इसकी वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों और वित्तीय स्थिति के बारे में पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के लिए संगठन के लेखांकन रिकॉर्ड की स्थापना और रखरखाव पर काम व्यवस्थित करें।

5.1.2. व्यावसायिक स्थितियों, संरचना, आकार, उद्योग संबद्धता और संगठन की गतिविधियों की अन्य विशेषताओं के आधार पर लेखांकन पर कानून के अनुसार एक लेखांकन नीति तैयार करना, जो योजना, विश्लेषण, नियंत्रण, मूल्यांकन के लिए समय पर जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। वित्तीय स्थिति और संगठन की गतिविधियों के परिणाम।

5.1.3. कार्य का नेतृत्व करें: सिंथेटिक और विश्लेषणात्मक खातों वाले खातों के कामकाजी चार्ट की तैयारी और अनुमोदन पर, व्यापार लेनदेन के पंजीकरण के लिए उपयोग किए जाने वाले प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के रूप, संपत्ति की सूची और मूल्यांकन के संचालन की प्रक्रिया सुनिश्चित करने के लिए आंतरिक लेखांकन रिपोर्टिंग के रूप और देनदारियां, उनकी उपलब्धता, शर्तों और आकलन के दस्तावेजी साक्ष्य।

5.1.4. पद के लिए निर्धारित अन्य कार्य कर्तव्यों का पालन करें __________ प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका, 21 अगस्त 1998 संख्या 37 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित।

5.2. कर्मचारी बाध्य है:

5.2.1. नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों और नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियमों का अनुपालन करें।

5.2.2. श्रम अनुशासन बनाए रखें.

5.2.3. श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें।

5.2.4. नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति को सावधानी से संभालें।

5.2.5. ऐसी स्थिति की घटना के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।

5.2.6. प्रबंधन की पूर्व अनुमति के बिना नियोक्ता की गतिविधियों के संबंध में साक्षात्कार न दें, बैठकें या बातचीत न करें।

5.2.7. ऐसी जानकारी का खुलासा न करें जो नियोक्ता का व्यापार रहस्य हो।

5.3. कर्मचारी का अधिकार है:

5.3.1. उसे इस अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना।

5.3.2. आपकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान।

5.3.3. बाकी, जिसमें सवैतनिक वार्षिक अवकाश, साप्ताहिक अवकाश, गैर-कामकाजी छुट्टियाँ शामिल हैं।

5.3.4. संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।

5.3.5. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अन्य अधिकार।

6. एक नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

6.1. नियोक्ता बाध्य है:

6.1.1. कानूनों और अन्य विनियमों, स्थानीय विनियमों और इस अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करें।

6.1.2. कर्मचारी को इस अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें।

6.1.3. कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें।

6.1.4. आंतरिक श्रम विनियमों द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारी को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करें।

6.1.5. कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की ज़रूरतें प्रदान करना।

6.1.6. संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा करें।

6.1.7. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

6.2. नियोक्ता का अधिकार है:

6.2.1. कर्मचारी को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें।

6.2.2. कर्मचारी को इस समझौते में परिभाषित अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने, नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति की देखभाल करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने की आवश्यकता है।

6.2.3. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाएं।

6.2.4. स्थानीय नियमों को अपनाएं.

6.2.5. रूसी संघ के वर्तमान कानून और स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

7. कर्मचारी सामाजिक बीमा

7.1. कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों के तहत सामाजिक बीमा के अधीन है।

8. वारंटी और मुआवजा

8.1. इस समझौते की वैधता की अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम कानून, नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों और इस समझौते द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है।

9. पार्टियों की जिम्मेदारी

9.1. इस समझौते में निर्दिष्ट अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामले में, श्रम कानून का उल्लंघन, नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियम, नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियम, साथ ही नियोक्ता को सामग्री क्षति का कारण बनता है, वह वहन करता है रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार अनुशासनात्मक, सामग्री और अन्य दायित्व।

9.2. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार कर्मचारी के प्रति वित्तीय और अन्य दायित्व वहन करता है।

9.3. कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता गैरकानूनी कार्यों और/या नियोक्ता की निष्क्रियता के कारण कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है।

10. समझौते की समाप्ति

10.1. यह समझौता उस दिन से समाप्त हो जाता है जिस दिन मुख्य कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम पर जाता है, भले ही मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश की समाप्ति से पहले या ऐसी छुट्टी की समाप्ति के बाद छोड़ता है।

10.2. इस समझौते को इसकी समाप्ति से पहले रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

11. अंतिम प्रावधान

11.1. इस अनुबंध की शर्तें गोपनीय हैं और प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं।

11.2. इस समझौते की शर्तें दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं। इस समझौते में सभी परिवर्तन और परिवर्धन को द्विपक्षीय लिखित समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया गया है।

11.3. रोजगार अनुबंध के निष्पादन के दौरान उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच विवादों पर रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से विचार किया जाता है।

11.4. अन्य सभी मामलों में जो इस रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले रूसी संघ के कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।

11.5. समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक नियोक्ता द्वारा और दूसरी कर्मचारी द्वारा रखी जाती है।

12. पार्टियों का विवरण और हस्ताक्षर

नियोक्ता:

ओह __________,

मातृत्व अवकाश के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सूक्ष्मताएँ

मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए अनुबंध के बारे में। मेरी पत्नी 3 वर्ष तक के बच्चे की देखभाल (कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान) के लिए मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत कार्यरत है। 1 जुलाई 2013 को, वह कर्मचारी अपने मातृत्व अवकाश की समाप्ति के कारण काम पर लौट आई। मेरी पत्नी ने, काम करते समय, बच्चे को जन्म दिया और 3 साल तक के बच्चे की देखभाल के लिए मातृत्व अवकाश पर चली गई, जो 10/09/2013 को समाप्त हो रही है (छुट्टी के लिए आवेदन ठीक 3 साल की उम्र तक लिखा गया था, अंत तक नहीं) निश्चित अवधि के अनुबंध का)। 13 मई, 2013 को, मेरी पत्नी अपनी दूसरी गर्भावस्था के लिए मातृत्व अवकाश (प्रसव के पहले और बाद में 140 दिनों के लिए बीमार छुट्टी) पर चली गई, जो 29 सितंबर, 2013 को समाप्त होगी। बीमारी की छुट्टी में कोई समस्या नहीं है, नियोक्ता इसका भुगतान करेगा।

1) क्या मेरी पत्नी को उसके मातृत्व अवकाश के अंत में निकाल दिया जाएगा (29.09.2013)

2) मेरी पत्नी को पहले बच्चे के लिए 3 साल तक के मातृत्व अवकाश की समाप्ति पर नौकरी से निकाल दिया जाएगा (10/09/2013)

3) बिना बर्खास्तगी (सबसे वांछनीय विकल्प) के दूसरे बच्चे के लिए 1.5 (3 वर्ष) तक की माता-पिता की छुट्टी प्रदान करने के लिए कुछ शर्तें हैं और इसके लिए क्या करने की आवश्यकता है। श्रम संहिता के अनुसार मातृत्व अवकाश की अधिकतम अवधि क्या है?

दस्तावेज़। मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए किस प्रकार का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है?

किस प्रकार का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है?

मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए?

"मातृत्व अवकाश" एक ऐसा शब्द है जो सोवियत काल से हमारे नागरिकों की चेतना में मजबूती से निहित है, लेकिन यह यूक्रेनी कानून से अनुपस्थित है। हम इस शब्द को उस महिला से जोड़ते हैं जिसे गर्भावस्था, प्रसव और फिर बच्चे की देखभाल के संबंध में तीन साल की उम्र तक छुट्टी दी जाती है।

स्वाभाविक रूप से, जब एक महिला "मातृत्व अवकाश" पर होती है, तो उसकी जगह किसी और को नियुक्त करने की आवश्यकता होती है। किसी व्यक्ति को "मातृत्व परित्यागकर्ता" के पद पर नियुक्त करना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक विशिष्ट उदाहरण है।

हालाँकि, जब किसी महिला या पुरुष को "मातृत्व अवकाश" पर रहने वाले कर्मचारी के स्थान पर नौकरी की पेशकश की जाती है, तो एक तार्किक प्रश्न उठता है: क्या उन्हें अपनी कार्यपुस्तिकाओं में यह इंगित करने की आवश्यकता है कि उन्हें मुख्य कर्मचारी की छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर रखा गया था। ? क्या यह किसी अन्य दस्तावेज़ में परिलक्षित होता है?

वर्तमान कानून में यह प्रावधान है कि एक कर्मचारी के सामाजिक अवकाश (बच्चे की देखभाल के लिए) की अवधि के दौरान, एक अन्य कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा जाता है, जो नियुक्ति आदेश में निर्धारित है।

रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति के बारे में कोई प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की गई है। अर्थात्, लेखक इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करता है कि कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि अवश्य की जानी चाहिए, लेकिन इसमें "निश्चित अवधि" रोजगार अनुबंध या "___ से ___ की अवधि के लिए स्वीकृत" अभिव्यक्ति का कोई उल्लेख नहीं होना चाहिए।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कार्यपुस्तिकाएँ उन सभी कर्मचारियों के लिए रखी जाती हैं जो सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों में या पाँच दिनों से अधिक समय तक व्यक्तियों के लिए काम करते हैं, जिनमें वे व्यक्ति भी शामिल हैं:

उद्यमों, किसान (खेत) खेतों के सह-मालिक (मालिक)।

मौसमी और अस्थायी कर्मचारी

फ्रीलांस कर्मचारी, बशर्ते कि वे राज्य सामाजिक बीमा के अधीन हों।

यह श्रम कानून के साथ-साथ निर्देश संख्या 58 द्वारा आवश्यक है।

अनुबंध की अत्यावश्यक प्रकृति के बारे में सभी जानकारी कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में होनी चाहिए। हम आपको याद दिलाते हैं कि रोजगार आदेश में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया है। आदेश में ऐसे शब्दों की अनुपस्थिति से अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की मान्यता हो सकती है।

आख़िरकार, कला के अनुसार। यूक्रेन के श्रम संहिता के 23, एक रोजगार अनुबंध हो सकता है:

अनिश्चितकालीन, अनिश्चित काल के लिए संपन्न

पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया

कुछ कार्य की अवधि के लिए कैदी।

काम पर रखते समय सभी प्रकार की समस्याओं और विवादों से बचने के लिए, एक नए कर्मचारी को मातृत्व अवकाश के दौरान रोजगार के लिए अपने आवेदन में रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता का संकेत देना चाहिए। उदाहरण के लिए: मैं आपसे मातृत्व और शिशु देखभाल अवकाश की अवधि के लिए मुझे खजांची के रूप में स्वीकार करने के लिए कहता हूं जब तक कि बच्चा तीन साल का न हो जाए। ए.एल. शतोखिना।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जहां "मातृत्व छोड़ने वाली" मातृत्व अवकाश के तुरंत बाद काम पर जाने का इरादा रखती है, लेकिन फिर उसने अपना मन बदल लिया और पहले वार्षिक मूल अवकाश लिया, और फिर बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी ली, तो यह आवश्यक नहीं है नए कर्मचारी को नौकरी से निकालने की जरूरत है।

नियोक्ता को बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक "मुख्य" कर्मचारी के मातृत्व अवकाश पर रहने की अवधि के लिए किराए के कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाने का आदेश जारी करना होगा।

इस मामले में, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न नहीं माना जाएगा, क्योंकि यह कला के भाग दो के अनुसार संपन्न हुआ था। यूक्रेन के श्रम संहिता के 23, जिसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष उन मामलों में किया जाता है जहां रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, काम की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, यानी हमारे मामले में, काम एक "निश्चित अवधि" कर्मचारी, हालांकि स्थायी है, पहले से ही इसके कार्यान्वयन के लिए "आवश्यक" कर्मचारी को स्वीकार कर लिया गया है जो एक निश्चित अवधि के लिए अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थ है।

कला के अनुच्छेद 2 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार। यूक्रेन के श्रम संहिता के 36, पैराग्राफ के अनुसार रोजगार अनुबंध की अवधि का अंत है। 2 और 3 बड़े चम्मच। यूक्रेन के श्रम संहिता के 23, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है।

इसलिए, एक पूर्णकालिक कर्मचारी के मातृत्व अवकाश छोड़ने के एक दिन पहले (जिसके लिए वह एक संबंधित आवेदन जमा करता है), "मातृत्व" पद पर काम करने वाला एक कर्मचारी कला के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी के अधीन है। 36 यूक्रेन का श्रम संहिता। माता-पिता की छुट्टी का हकदार एक कर्मचारी किसी भी समय इस छुट्टी को छोड़ने के अधिकार में सीमित नहीं है और इस तरह की छुट्टी पर फिर से जाने के अधिकार में सीमित नहीं है - जब तक कि बच्चा उचित आयु (3 वर्ष या 6 वर्ष - यदि बच्चा नहीं है) तक नहीं पहुंच जाता मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार देखभाल की जरूरत है)।

इस प्रकार, यदि "मातृत्व छोड़ने वाला" छुट्टी से लौटता है, लेकिन नए कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश नहीं दिया जाता है (इस मामले में, नया कर्मचारी आवेदन जमा नहीं करता है), तो हम मान सकते हैं कि उसे अनिश्चित काल के लिए काम पर रखा गया था।

नतीजतन, यदि रोजगार अनुबंध के अंत में रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहता है और कोई भी पक्ष इसे समाप्त करने की मांग नहीं करता है, तो इस अनुबंध की वैधता अनिश्चित काल के लिए विस्तारित मानी जाती है (यूक्रेन के श्रम संहिता के अनुच्छेद 39-1)। इस मामले में, किसी कर्मचारी की अगली बर्खास्तगी सामान्य आधार पर की जानी चाहिए।

अक्सर ऐसा होता है कि किसी "अत्यावश्यक" कर्मचारी को जानबूझकर छोड़ दिया जाता है, क्योंकि नर्सरी या किंडरगार्टन में भेजे जाने वाले छोटे बच्चों की बीमारी का चलन सर्वविदित है। उद्यम का प्रबंधन नए कर्मचारी के कार्य अनुभव को भी प्राथमिकता दे सकता है या उसे उसी उद्यम में किसी अन्य नौकरी या पद पर स्थानांतरित कर सकता है।

इस प्रकार, जो कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने का इरादा रखते हैं, उन्हें सही ढंग से आवेदन तैयार करने की आवश्यकता होती है, और आदेश पढ़ते समय, उन शर्तों की जांच करें जिनके तहत उन्हें काम पर रखा गया था।

यदि मुख्य कर्मचारी आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उपस्थित होने में विफल रहता है, तो नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। आखिरकार, रोजगार अनुबंध की अवधि मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने पर निर्भर करती है, न कि किसी विशिष्ट तिथि पर, भले ही यह आवेदन में इंगित किया गया हो।

प्रयुक्त दस्तावेज़ों की सूची

यूक्रेन का श्रम संहिता - यूक्रेन का श्रम संहिता

निर्देश संख्या 58 - कर्मचारियों के कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया पर निर्देश, यूक्रेन के श्रम मंत्रालय, यूक्रेन के सामाजिक संरक्षण मंत्रालय, यूक्रेन के न्याय मंत्रालय के दिनांक 29 जुलाई, 1993 संख्या 58 के आदेश द्वारा अनुमोदित

"विधायी और नियामक कृत्यों का स्पष्ट विश्लेषण", संख्या 14-15 (744-745),

“लेकिन सबसे बुरी बात तब हुई जब एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया, जिसके दौरान महिला ने खुद को एक दिलचस्प स्थिति में पाया। नियोक्ता ने वास्तव में खुद को गतिरोध में पाया: अनुपस्थित कर्मचारी अंततः काम पर आया, और उसकी जगह लेने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालना अब संभव नहीं था।

इस प्रकार, अब गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियुक्त कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति दी गई है, यदि उसकी लिखित सहमति के साथ, उसे गर्भावस्था के अंत से पहले नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।

मातृत्व अवकाश के दौरान अस्थायी कर्मचारी

कृपया मुझे बताओ। मुझे दो महीने के लिए एक अस्थायी कर्मचारी के रूप में स्वीकार किया गया था, जिसकी समाप्ति के बाद मेरा रोजगार अनुबंध अगले दो महीने के लिए बढ़ा दिया गया था, थोड़ी देर बाद मुझे एहसास हुआ कि मैं गर्भवती थी, उन्होंने मुझे काम पर छोड़ दिया, बड़ी समस्याओं के साथ, और जन्म तक . तो ये वे अधिकार हैं जो आम तौर पर मेरे पास हैं। और इस मामले में नियोक्ता को क्या करना चाहिए। (एक अस्थायी कर्मचारी के रूप में, मैं केवल 90 दिनों के लिए बीमार वेतन का हकदार हूं। क्या वे मुझे मातृत्व अवकाश के लिए भुगतान करेंगे)

अनुच्छेद 261.

अस्थायी कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जा रहा है

नमस्ते। मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था। अस्थायी कर्मचारी भी मातृत्व अवकाश पर जा रहा है, लेकिन मुख्य कर्मचारी पहले ही जा रहा है। क्या हमें किसी अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है और हम ऐसा कब कर सकते हैं?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करने की अनुमति देता है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और यह असंभव है, महिला की लिखित सहमति, उसे गर्भावस्था की समाप्ति से पहले नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (रिक्त नौकरी के रूप में) में स्थानांतरित करने के लिए महिला की योग्यता के अनुरूप स्थिति या काम, साथ ही एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है।

प्रसूति छोड़ने वाले को बदलने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

- एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखने का एक काफी सामान्य मामला। यह देखते हुए कि इसकी अपनी विशेषताएं हैं, नियोक्ताओं के पास अक्सर इसके पंजीकरण और समाप्ति से संबंधित कई प्रश्न होते हैं।

ऐसा रोजगार अनुबंध तब संपन्न होता है जब अनुपस्थित कर्मचारी, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियमों और एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियमों के अनुसार, अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है।

मैं मातृत्व अवकाश के दौरान एक कर्मचारी की जगह ले रहा हूँ।

गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक महिला को बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला की लिखित सहमति से उसे स्थानांतरित करना असंभव है। गर्भावस्था की समाप्ति से पहले नियोक्ता के पास उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (जैसे कि एक रिक्त पद या एक महिला की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी)।

मातृत्व अवकाश की गणना कैसे करें?

आपको एक दिलचस्प, आशाजनक नौकरी मिल गई है, लेकिन आप लंबे मातृत्व अवकाश पर जाने का इरादा रखते हैं। स्वाभाविक रूप से, आपके सामने यह प्रश्न आएगा: मातृत्व अवकाश की गणना कैसे करें। हम इसका यथासंभव विस्तार से उत्तर देने का प्रयास करेंगे।

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि कानूनों में "मातृत्व अवकाश" जैसी कोई चीज़ नहीं है। गर्भावस्था और प्रसव के कारण अस्थायी विकलांगता की अवधि होती है, और जब तक बच्चा डेढ़ या तीन वर्ष का नहीं हो जाता तब तक माता-पिता की छुट्टी होती है।

मातृत्व अवकाश के लिए स्थानांतरण

प्रश्न: एक कर्मचारी को "डिज़ाइन इंजीनियर" के पद से स्थानांतरित करना आवश्यक है, जिसके लिए उसे 2011 में मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए उसी विभाग में उसी पद पर नियुक्त किया गया था, केवल दूसरे के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए कर्मचारी जो इस महीने (21.05.12) मातृत्व अवकाश पर गया था। क्या बिना नौकरी से निकाले ऐसा करना संभव है? स्थानांतरण की कार्यवाही किस दिनांक से की जानी चाहिए? और स्थानांतरण की स्थिति में, क्या उसे अभी भी छोड़ने का अधिकार होगा?

उत्तर: सबसे पहले, आपको यह स्पष्ट करना चाहिए कि आप "मातृत्व" अवकाश को क्या मानते हैं: मातृत्व अवकाश या माता-पिता का अवकाश जब तक कि बच्चा 3 वर्ष का न हो जाए, या पूरे समय कर्मचारी अनुपस्थित रहे।

मातृत्व अवकाश पर गए किसी व्यक्ति की जगह लेने वाले अस्थायी कर्मचारी की स्थिति

अक्सर, एक नियोक्ता मातृत्व या बाल देखभाल अवकाश पर रहने वाले कर्मचारी के स्थान पर एक कर्मचारी को काम पर रखता है।

किसी महिला विशेषज्ञ के साथ रोजगार संबंध शुरू करते समय, नियोक्ता समझता है कि भविष्य में ऐसा समय आ सकता है जब वह मातृत्व अवकाश पर जाएगी। उसकी अनुपस्थिति के दौरान, नियोक्ता को किसी अन्य विशेषज्ञ के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इसे सही तरीके से कैसे करें?

जब किसी कर्मचारी को पता चलता है कि वह गर्भवती है, तो उसे अपनी स्थिति की पुष्टि करने वाली एक मेडिकल रिपोर्ट प्राप्त करनी होगी। यह दस्तावेज़ उद्यम के प्रमुख को प्रस्तुत किया जाता है। इसके आधार पर, नियोक्ता अधीनस्थ को मातृत्व अवकाश लेने की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

क़ानूनी तौर पर छुट्टी की अवधि 140-194 दिन यानी लगभग छह महीने हो सकती है. संपूर्ण मातृत्व अवकाश के दौरान कर्मचारी की नौकरी बरकरार रहनी चाहिए। और उसके कार्य कर्तव्यों का पालन एक अन्य विशेषज्ञ द्वारा किया जाता है, जिसके साथ मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

मैं किसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर सकता हूं?

जब एक नियोक्ता को पता चलता है कि एक कर्मचारी गर्भवती है, तो वह यह कर सकता है:

1. एक नया विशेषज्ञ खोजें;
2. कर्तव्यों के निष्पादन को उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी को सौंपें।

अक्सर, व्यवसाय प्रबंधक पहला विकल्प चुनते हैं। वे अपनी पसंद को इस प्रकार उचित ठहराते हैं:

1. टीम में ऐसा कोई कर्मचारी नहीं है जो उसे सौंपे गए अतिरिक्त कर्तव्यों को कुशलतापूर्वक पूरा करने में सक्षम हो;
2. किसी बाहरी व्यक्ति के साथ अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करने की तुलना में प्रतिस्थापन पंजीकृत करना कहीं अधिक कठिन है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और गर्भावस्था में कुछ ख़ासियतें होती हैं।

एक अस्थायी अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है?

निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का नियोक्ता का अधिकार कला में निहित है। 58 टीके. और अगले लेख से वह पता लगा सकता है कि किन मामलों में इस तरह से श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की अनुमति है। सूची में निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

1. एक कर्मचारी व्यावहारिक प्रशिक्षण प्राप्त करने के उद्देश्य से उद्यम में आता है;
2. कंपनी ने एक विशेषज्ञ ढूंढने का निर्णय लिया जो एक निश्चित मात्रा में कार्य करेगा;
3. एक नागरिक को मौसमी कार्य करने के लिए नियोजित किया जाता है;
4. एक ऐसे उद्यम को किराये पर लेता है जो एक विशिष्ट दायित्व को पूरा करने के लिए बनाया गया था;
5. एक रोजगार अनुबंध एक नागरिक के साथ संपन्न होता है जो विदेश में अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करेगा।

यह सूची मातृत्व अवकाश के संबंध में किसी अस्थायी अनुबंध के निष्पादन का संकेत भी नहीं देती है। लेकिन, इसके बावजूद, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करना और कर्मचारी का गर्भवती होना संभव है।

ऐसे अनुबंध का समापन करते समय, प्रबंधक के लिए समझौते की वैधता अवधि को सही ढंग से इंगित करना महत्वपूर्ण है। सच है, वैधता अवधि निर्धारित करने के संबंध में विशेषज्ञ अलग-अलग निर्देश देते हैं।

कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि अनुबंध में महिला की मेडिकल रिपोर्ट में निर्दिष्ट अवधि की नकल होनी चाहिए। यदि एक निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार करना आवश्यक है, तो एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है, जो नई शर्तों को निर्दिष्ट करता है।

क्या परिवीक्षा अवधि की अनुमति है?

कला। श्रम संहिता का 70 नियोक्ता को अस्थायी रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर परीक्षण अवधि नियुक्त करने की अनुमति देता है। लेकिन ऐसा सभी मामलों में नहीं किया जा सकता. कोई परिवीक्षा अवधि नहीं है:

1. उद्यम में एक युवा विशेषज्ञ को काम पर रखा जाता है;
2. पद के लिए उम्मीदवार प्रतियोगिता द्वारा चुना गया था;
3. एक नागरिक को 2 महीने के लिए नौकरी मिलती है;
4. एक गर्भवती महिला को नौकरी मिलती है;
5. नियोक्ता एक ऐसी महिला को काम पर रखता है जो 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रही है;
6. यदि पिछले प्रबंधक के साथ स्थानांतरण पर सहमति हुई थी तो कर्मचारी को एक से दूसरे उद्यम में स्थानांतरित कर दिया गया था;
7. इस पद के लिए एक नाबालिग नागरिक को नियुक्त किया जाता है।

ऐसे मामले में जहां 1.5 साल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, परिवीक्षा अवधि पहले से ही अनुमति दी गई है। लेकिन श्रम कानून के मुताबिक ऐसी अवधि 14 दिन से ज्यादा नहीं होनी चाहिए.

निश्चित अवधि के अनुबंध और मातृत्व अवकाश: निष्कर्ष की विशेषताएं

मुख्य विशेषता रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने की आवश्यकता है। यह तब आवश्यक हो सकता है, जब मातृत्व अवकाश पूरा करने के बाद, एक युवा माँ मातृत्व अवकाश लेने का निर्णय लेती है। ऐसी स्थिति में, प्रतिस्थापन कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि बढ़ाने के लिए सहमत होना होगा। नई समय सीमा 2 तरीकों से निर्धारित की जाती है:

1. एक अतिरिक्त समझौता संपन्न हुआ है;
2. एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, जो वैधता की एक नई अवधि निर्दिष्ट करता है।

यह कला पर भी ध्यान देने योग्य है। श्रम संहिता का 58, जिसमें कहा गया है कि एक निश्चित अवधि का अनुबंध ओपन-एंडेड अनुबंध का दर्जा प्राप्त कर सकता है। ऐसा तब होता है जब न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी ने रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है।

एक अन्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जा रहा है

कुछ मामलों में, स्थायी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश पर रहने के दौरान काम पर रखी गई महिला भी गर्भवती हो सकती है। और, वैसे, कानून उसे पूर्णकालिक कर्मचारी के समान अधिकार देता है। हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नियोजित महिला और नियोक्ता के बीच संबंध कला द्वारा विनियमित होते हैं। 261 टीके. इस लेख के अनुसार:

1. कर्मचारी को नियोक्ता को गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा;
2. कर्मचारी अपने नियोक्ता से मातृत्व अवकाश प्रदान करने के लिए एक बयान लिखता है;
3. हर 3 महीने में, कर्मचारी प्रबंधक को गर्भावस्था के बारे में अस्पताल से एक नया प्रमाणपत्र लाता है।

जब ये शर्तें पूरी हो जाती हैं, तो ऐसे कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार समझौते की अवधि बढ़ा दी जाती है। लेकिन इस महिला द्वारा बच्चे के जन्म के 7 दिनों के भीतर, नियोक्ता अस्थायी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

(अंशकालिक नौकरी)

_______________________ "___"________________ वर्ष

एलएलसी "________" का प्रतिनिधित्व सामान्य निदेशक __________ द्वारा किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, जिसे इसके बाद एक ओर "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, और

रूसी संघ के नागरिक ______________ पासपोर्ट श्रृंखला ____ संख्या_____, ______ द्वारा जारी, पते पर पंजीकृत: ________________________________________________________________________, इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है, दूसरी ओर, सामूहिक रूप से "पार्टियों" के रूप में जाना जाता है, ने इसमें प्रवेश किया है यह समझौता (इसके बाद इसे "समझौता" कहा गया है) इस प्रकार है:

1. समझौते का विषय

1.1. नियोक्ता नियुक्त करता है, और कर्मचारी मानता है, नियोक्ता के साथ ________ की स्थिति में श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन, उस अवधि के लिए जब मुख्य कर्मचारी _____ (इसके बाद "मुख्य कर्मचारी" के रूप में संदर्भित) मातृत्व अवकाश पर है।

1.2. यह समझौता रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार संपन्न हुआ है, और कर्मचारी मुख्य के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को मानता है। कर्मचारी केवल उस अवधि के लिए जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर होता है, उसके बाद (मुख्य कर्मचारी) श्रम कानून के अनुसार, कार्य स्थान बनाए रखा जाता है।

1.3. इस समझौते के तहत काम करना कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी है।

1.4. अंशकालिक कार्य कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य कार्य के स्थान पर किया जाता है।

1.5. इस समझौते के तहत कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन सामान्य परिस्थितियों में किया जाता है। कर्मचारी के श्रम कर्तव्य भारी काम करने, विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम करने, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों वाले काम से संबंधित नहीं हैं।

1.6. कर्मचारी सीधे नियोक्ता के महानिदेशक को रिपोर्ट करता है।

2. समझौते की अवधि

2.1. कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन "___"________ _________ से शुरू करना चाहिए।

2.2. यह अनुबंध निश्चित अवधि (पैराग्राफ 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) है, और उस दिन तक वैध है जब तक मुख्य कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम पर नहीं जाता है, भले ही मुख्य कर्मचारी इससे पहले निकल जाए। मातृत्व अवकाश की समाप्ति, या ऐसी छुट्टी की समाप्ति के बाद। यह समझौता उस दिन से समाप्त हो जाता है जिस दिन मुख्य कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम पर जाता है।

3. कर्मचारी के लिए भुगतान की शर्तें

3.1. कर्मचारी का पारिश्रमिक इस पद के लिए नियोक्ता के स्टाफिंग टेबल द्वारा स्थापित वेतन के आधार पर काम किए गए समय के अनुपात में बनाया जाता है।

3.2. ओवरटाइम काम का भुगतान पहले दो घंटों के काम के लिए डेढ़ गुना दर से, बाद के घंटों के लिए - दोगुनी दर से किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, बढ़े हुए वेतन के बजाय, अतिरिक्त आराम का समय प्रदान करके ओवरटाइम काम की भरपाई की जा सकती है, लेकिन ओवरटाइम काम के समय से कम नहीं।

3.3. एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम का भुगतान आधिकारिक वेतन के प्रति दिन या काम के घंटे के एक हिस्से की राशि में आधिकारिक वेतन से अधिक किया जाता है, यदि एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम किया गया था मासिक मानक कार्य समय के भीतर किया जाता है, और यदि कार्य मासिक कार्य घंटों से अधिक में किया जाता है, तो आधिकारिक वेतन से अधिक प्रति दिन या घंटे के काम के आधिकारिक वेतन के दोगुने हिस्से की राशि में किया जाता है। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर जिसने एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम किया है, उसे एक और दिन का आराम दिया जा सकता है। इस मामले में, सप्ताहांत या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम का भुगतान एक ही राशि में किया जाता है, और आराम के दिन का भुगतान नहीं किया जाता है।

3.4. कर्मचारी के वेतन का भुगतान नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित दिनों में महीने में दो बार कर्मचारी के बैंक खाते में स्थानांतरण द्वारा किया जाता है।

3.5. रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी के वेतन से कटौती की जा सकती है।

4. काम करने और आराम करने का समय

4.1. कर्मचारी के पास पांच दिन का कार्य सप्ताह है और दो दिन की छुट्टी - शनिवार और रविवार।

4.2. कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय कर्मचारी द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है, नियोक्ता के संगठन के संचालन घंटों को ध्यान में रखते हुए, इस तथ्य के आधार पर कि प्रति दिन कार्य समय की अवधि चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। जिन दिनों कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त होता है, वह अंशकालिक पूर्णकालिक काम कर सकता है।

4.3. एक महीने के दौरान, जब कर्मचारी अंशकालिक काम करता है तो काम के घंटों की अवधि कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित मासिक मानक कामकाजी घंटों के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

4.4. कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों का वार्षिक भुगतान अवकाश दिया जाता है।

कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी के साथ-साथ वार्षिक भुगतान छुट्टी भी प्रदान की जाती है। यदि कर्मचारी ने 6 महीने तक काम नहीं किया है, तो छुट्टी पहले ही प्रदान की जाती है।

4.5. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन के आधार पर रूसी संघ के श्रम कानून और नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है।

5. एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

5.1. इस समझौते के अनुसार, कर्मचारी निम्नलिखित कार्य कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से करने के लिए बाध्य है:

5.1.1. इच्छुक आंतरिक और बाहरी उपयोगकर्ताओं को इसकी वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों और वित्तीय स्थिति के बारे में पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के लिए संगठन के लेखांकन रिकॉर्ड की स्थापना और रखरखाव पर काम व्यवस्थित करें।

5.1.2. व्यावसायिक स्थितियों, संरचना, आकार, उद्योग संबद्धता और संगठन की गतिविधियों की अन्य विशेषताओं के आधार पर लेखांकन पर कानून के अनुसार एक लेखांकन नीति तैयार करना, जो योजना, विश्लेषण, नियंत्रण, मूल्यांकन के लिए समय पर जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। वित्तीय स्थिति और संगठन की गतिविधियों के परिणाम।

5.1.3. कार्य का नेतृत्व करें: सिंथेटिक और विश्लेषणात्मक खातों वाले खातों के कामकाजी चार्ट की तैयारी और अनुमोदन पर, व्यावसायिक लेनदेन के पंजीकरण के लिए उपयोग किए जाने वाले प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के रूप, आंतरिक लेखांकन रिपोर्ट के रूप; संपत्ति और देनदारियों की सूची और मूल्यांकन की प्रक्रिया सुनिश्चित करने के लिए, उनकी उपलब्धता, स्थिति और मूल्यांकन के दस्तावेजी साक्ष्य।

5.1.4. 21 अगस्त 1998 संख्या 37 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका द्वारा "__________" पद के लिए प्रदान किए गए अन्य कार्य कर्तव्यों का पालन करें।

5.2. कर्मचारी बाध्य है:

5.2.1. नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों और नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियमों का अनुपालन करें।

5.2.2. श्रम अनुशासन बनाए रखें.

5.2.3. श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें।

5.2.4. नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति को सावधानी से संभालें।

5.2.5. ऐसी स्थिति की घटना के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।

5.2.6. प्रबंधन की पूर्व अनुमति के बिना नियोक्ता की गतिविधियों के संबंध में साक्षात्कार न दें, बैठकें या बातचीत न करें।

5.2.7. ऐसी जानकारी का खुलासा न करें जो नियोक्ता का व्यापार रहस्य हो।

5.3. कर्मचारी का अधिकार है:

5.3.1. उसे इस अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना।

5.3.2. आपकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान।

5.3.3. बाकी, जिसमें सवैतनिक वार्षिक अवकाश, साप्ताहिक अवकाश, गैर-कामकाजी छुट्टियाँ शामिल हैं।

5.3.4. संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।

5.3.5. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अन्य अधिकार।

6. एक नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

6.1. नियोक्ता बाध्य है:

6.1.1. कानूनों और अन्य विनियमों, स्थानीय विनियमों और इस अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करें।

6.1.2. कर्मचारी को इस अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें।

6.1.3. कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें।

6.1.4. आंतरिक श्रम विनियमों द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारी को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करें।

6.1.5. कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की ज़रूरतें प्रदान करना।

6.1.6. संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा करें।

6.1.7. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

6.2. नियोक्ता का अधिकार है:

6.2.1. कर्मचारी को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें।

6.2.2. कर्मचारी को इस समझौते में परिभाषित अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने, नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति की देखभाल करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने की आवश्यकता है।

6.2.3. रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाएं।

6.2.4. स्थानीय नियमों को अपनाएं.

6.2.5. रूसी संघ के वर्तमान कानून और स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

7. कर्मचारी सामाजिक बीमा

7.1. कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों के तहत सामाजिक बीमा के अधीन है।

8. वारंटी और मुआवजा

8.1. इस समझौते की वैधता की अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम कानून, नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों और इस समझौते द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है।

9. पार्टियों की जिम्मेदारी

9.1. इस समझौते में निर्दिष्ट अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामले में, श्रम कानून का उल्लंघन, नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियम, नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियम, साथ ही नियोक्ता को सामग्री क्षति का कारण बनता है, वह वहन करता है रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार अनुशासनात्मक, सामग्री और अन्य दायित्व।

9.2. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार कर्मचारी के प्रति वित्तीय और अन्य दायित्व वहन करता है।

9.3. कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता गैरकानूनी कार्यों और/या नियोक्ता की निष्क्रियता के कारण कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है।

10. समझौते की समाप्ति

10.1. यह समझौता उस दिन से समाप्त हो जाता है जिस दिन मुख्य कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम पर जाता है, भले ही मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश की समाप्ति से पहले या ऐसी छुट्टी की समाप्ति के बाद छोड़ता है।

10.2. इस समझौते को इसकी समाप्ति से पहले रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

11. अंतिम प्रावधान

11.1. इस अनुबंध की शर्तें गोपनीय हैं और प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं।

11.2. इस समझौते की शर्तें दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं। इस समझौते में सभी परिवर्तन और परिवर्धन को द्विपक्षीय लिखित समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया गया है।

11.3. रोजगार अनुबंध के निष्पादन के दौरान उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच विवादों पर रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित तरीके से विचार किया जाता है।

11.4. अन्य सभी मामलों में जो इस रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले रूसी संघ के कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।

11.5. समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक नियोक्ता द्वारा और दूसरी कर्मचारी द्वारा रखी जाती है।

12. पार्टियों का विवरण और हस्ताक्षर

नियोक्ता:

ओओओ "__________",

कार्यकर्ता:

रूसी संघ के नागरिक ______________,

जब कोई कर्मचारी अपने प्रबंधक को अपनी गर्भावस्था के बारे में सूचित करता है, तो नियोक्ता को एक दुविधा का सामना करना पड़ता है: कर्मचारी को अन्य कर्मचारियों के साथ बदलने का प्रस्ताव देना या कर्मचारी की गर्भावस्था की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर किसी व्यक्ति को काम पर रखना।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

प्रत्येक नियोक्ता, किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय, एक स्थायी कर्मचारी की तलाश में रहता है जो उद्यम के लाभ के लिए काम करेगा। हालाँकि, ऐसा तब होता है जब कर्मचारी बीमार पड़ जाते हैं, घायल हो जाते हैं, या अन्य संगठनों में चले जाते हैं। ऐसा भी होता है कि महिलाएं अपनी प्रेग्नेंसी की खबर अपने बॉस को बताती हैं। कुछ लोग इसे नकारात्मक रूप से देखते हैं, अन्य सकारात्मक रूप से, लेकिन यह समाचार कानून द्वारा निर्धारित नियोक्ता के कार्यों पर जोर देता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 255, जब कोई कर्मचारी गर्भावस्था के बारे में एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करता है, तो बॉस को उसे मातृत्व अवकाश, तथाकथित "मातृत्व अवकाश" प्रदान करना होगा। मातृत्व अवकाश के दौरान, किसी संगठन में एक महिला को अपनी नौकरी बरकरार रखनी होगी। अनुकूल परिस्थितियों में छुट्टी बच्चे के जन्म से सत्तर दिन पहले और बच्चे के जन्म के अंत के सत्तर दिन बाद होती है, लेकिन अगर छुट्टी से पहले भ्रूण में किसी जटिलता या खतरे का संदेह हो, तो डॉक्टर कर्मचारी को बीमार छुट्टी जारी कर सकता है, और बच्चे के जन्म के बाद मातृत्व अवकाश 110 दिन का हो सकता है। मातृत्व अवकाश 140 से 194 दिन यानी लगभग 4 से 6 महीने तक होता है। कर्मचारी द्वारा जन्म के दिन की परवाह किए बिना पूरी छुट्टी का उपयोग किया जा सकता है, क्योंकि छुट्टी कुल मिलाकर दी जाती है।

यदि आप अपने कर्मचारी को प्रतिस्थापन के रूप में नियुक्त करते हैं, तो इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि वह व्यक्ति अपनी जिम्मेदारियों को पूरा करते हुए नई जिम्मेदारियों का सामना करेगा। और एक प्रतिस्थापन कर्मचारी का पंजीकरण श्रम कानून द्वारा विनियमित सुविधाओं से भरा है, और हर नियोक्ता इसमें शामिल होने की हिम्मत नहीं करता है। इसलिए, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक नए व्यक्ति को नियुक्त करना पसंद करते हैं।

रोजगार अनुबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट अनिवार्य शर्तें शामिल हैं। रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 10 द्वारा विनियमित होती हैं। कला द्वारा विनियमित शर्तों में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 और पार्टियों द्वारा सहमत, वह अवधि है जिसके लिए रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59 शर्तों की एक खुली सूची को विनियमित करता है, जिसके अधीन एक रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का हो सकता है:

• व्यावहारिक प्रशिक्षण की अवधि के लिए;
• कुछ कार्य की अवधि के लिए, जिसकी सूची अनुबंध में स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए;
• यदि संगठन कुछ कार्य पूरा होने तक संचालित होता है, या चार्टर संगठन के संचालन के लिए एक स्पष्ट अवधि निर्दिष्ट करता है;
• जबकि कर्मचारी मौसमी कार्य करता है;
• विदेश आदि में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक महिला के मातृत्व अवकाश के दौरान एक उम्मीदवार के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति देता है, अगर वह अपनी नौकरी बरकरार रखती है।

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में अवधि के संकेत के संबंध में वकीलों की अलग-अलग राय है, क्योंकि कानून केवल अवधि के संकेत को नियंत्रित करता है, लेकिन यह इंगित नहीं करता है कि नियोक्ता को यह कैसे करना चाहिए। कुछ लोगों की राय है कि कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में एक चिकित्सा संगठन से प्रमाण पत्र की नकल करते हुए, अवधि को स्पष्ट रूप से इंगित करना आवश्यक है, और कठिन प्रसव के कारण छुट्टी बढ़ाने के मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी बस एक अतिरिक्त हस्ताक्षर कर सकते हैं समझौता। दूसरे दृष्टिकोण से, शर्तों में संभावित बदलाव से प्रेरित होकर, रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता के शब्दों को श्रम संहिता से लेने का प्रस्ताव है, जिससे खुद को अनावश्यक लालफीताशाही से बचाया जा सके।

कला के अनुसार भर्ती करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, उम्मीदवार को एक परीक्षण से गुजरने के लिए कहा जा सकता है, जिसकी अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। श्रम कानून निम्नलिखित मामलों में परिवीक्षा अवधि की स्थापना पर रोक लगाता है:

• यदि किसी व्यक्ति को माध्यमिक या उच्च व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने के तुरंत बाद काम पर रखा जाता है;
• गर्भवती कर्मचारियों या 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए;
• कानून द्वारा निर्धारित प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए कर्मचारियों के लिए;
• किसी अन्य नियोक्ता से किसी व्यक्ति के सहमत स्थानांतरण पर;
• किसी कर्मचारी को 2 महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखने के मामले में;
• अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के लिए;
• अन्य मामलों में।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

जिस कर्मचारी को छह महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, उसके लिए परिवीक्षा अवधि पर भी एक सीमा होती है। फिर अधिकतम परीक्षण अवधि दो सप्ताह है। प्रबंधन के विवेक पर परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है।

मातृत्व अवकाश के बाद, एक कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी ले सकता है। फिर प्रबंधक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारी और पहले ही बच्चे को जन्म दे चुके कर्मचारी से सहमत होता है, जिस अवधि के लिए मातृत्व अवकाश बढ़ाया जाएगा। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी को अपने अनुबंध के विस्तार के लिए सहमत होना होगा। महिला को यह बताना होगा कि वह किस अवधि के लिए मातृत्व अवकाश ले रही है। शर्तों पर सहमत होने के बाद, नियोक्ता एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध या अस्थायी कर्मचारी के साथ एक नए कार्यकाल के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 स्पष्ट रूप से एक कर्मचारी के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करता है। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अवधि की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाता है, यदि कोई निर्धारित किया गया था, या प्रतिस्थापित किए गए कर्मचारी के प्रस्थान के साथ। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले, यदि अनुबंध एक विशिष्ट अवधि निर्दिष्ट करता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, तो प्रबंधक कर्मचारी से काम पर लौटने के लिए आवेदन प्राप्त होने पर तुरंत उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को त्याग पत्र जमा करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए दस्तावेज पहले से तैयार करने के लिए नियोक्ता के लिए उसके साथ इस पर चर्चा करना बेहतर है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 6 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में परिवर्तित करने की संभावना प्रदान की गई है, यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा नहीं दिखाई है। समस्याओं से बचने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि नियोक्ता और कर्मचारी, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के रोजगार अनुबंध के साथ बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन का ध्यान रखें।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ मातृत्व अवकाश

कभी-कभी ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब कोई नियोक्ता मातृत्व अवकाश के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखता है, जो बाद में अपनी गर्भावस्था की घोषणा भी करता है और मातृत्व अवकाश की मांग करता है। इस स्थिति में एक नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई कर सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर काम पर रखे गए एक गर्भवती कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 41 द्वारा स्थापित वही अधिकार दिए जाते हैं, जो अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध वाले गर्भवती कर्मचारियों को दिए जाते हैं। यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए नियुक्त महिला मातृत्व अवकाश पर जाती है तो कुछ बारीकियां हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियुक्त कर्मचारी को मातृत्व अवकाश देने की शर्तों को स्पष्ट रूप से विनियमित करता है:

• एक महिला एक चिकित्सा संस्थान से गर्भावस्था का प्रमाण पत्र लाती है;
• कर्मचारी को छुट्टी के लिए एक आवेदन पत्र लिखना होगा;
• नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, कर्मचारी को यह पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाणपत्र प्रदान करना होगा कि वह गर्भवती है।

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए बढ़ाया जाता है। यदि कठिन गर्भावस्था या अन्य चिकित्सीय कारणों से मातृत्व अवकाश बढ़ाया जाता है, तो अनुबंध छुट्टी के अंत तक बढ़ाया जाता है। नियोक्ता को, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियुक्त कर्मचारी की गर्भावस्था की समाप्ति के बारे में पता चलने के सात दिनों के भीतर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा, अन्यथा रोजगार अनुबंध अनिश्चित हो जाता है।

एक और बारीकियां रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता की व्याख्या होगी।

1. यदि रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन से उचित थी, जो कानून के अनुसार, अपनी नौकरी बरकरार रखता है, तो गर्भवती कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों का विकल्प प्रदान करने के लिए बाध्य है जिसके लिए उसे नियुक्त किया जा सकता है।

2. यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो आप गर्भवती कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकालते हैं कि एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को कर्मचारी के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर स्वीकार कर सकता है। इससे नियोक्ता को कोई विशेष परेशानी नहीं होगी और मातृत्व अवकाश पर गई कर्मचारी का काम भी पूरा हो जाएगा।