देश में एक कठिन आर्थिक स्थिति में, कर्मचारियों की कटौती असामान्य नहीं है। यहां तक ​​कि उच्च योग्य कर्मचारियों का भी इसके खिलाफ बीमा नहीं किया जाता है, लेकिन कुछ के पास पूर्व-खाली अधिकार होते हैं। इस लेख में, आप यह जानेंगे कि सबसे पहले किसे हटाया जाएगा, किसे समान कौशल स्तरों के साथ प्राथमिकता दी जाती है, और इस आधार पर किसे बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।

संक्षेप क्या है

2 अवधारणाएँ हैं - डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उनके बीच के मतभेदों को समझा नहीं गया है। व्यवहार में, अंतर भी नगण्य है। लोगों की संख्या में कमी के साथ, स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनी रहती है, लेकिन इसमें रहने वाले लोगों की संख्या कम हो जाती है। कर्मचारियों की कमी के साथ, पद समाप्त हो गया है।

उद्यम में आकार घटाने के कारण हैं:

1. देश में कठिन आर्थिक स्थिति।
2. कंपनियों का विलय, पुनर्गठन या अधिग्रहण।
3. आंतरिक अनुकूलन।

सबसे पहले कौन और क्यों काटा जाता है

जिज्ञासु जानकारी

न केवल विशिष्ट पद, बल्कि पूरे अनुमंडल, विभाग, विभाग भी कर्मचारियों की कमी के दायरे में आ सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। हालांकि, किसी भी मामले में, कमी के साथ, श्रमिकों के अधिकारों का पालन अनिवार्य है, और जिन्हें नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है, उन्हें उद्यम में रहना चाहिए। यदि पूरे डिवीजन को कम किया जा रहा है, तो "विशेष" अधिकार वाले कर्मचारियों को अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

विचार करें कि काम पर सबसे पहले किसे और किस आधार पर निकाला जाता है। नियोक्ता प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करता है, और इसके लिए एक निश्चित एल्गोरिदम प्रदान किया जाता है:

1. जिन कर्मचारियों को कानून द्वारा छंटनी से प्रतिबंधित किया गया है, उन्हें बर्खास्तगी के लिए सभी उम्मीदवारों से बाहर रखा गया है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, इनमें गर्भवती श्रमिक, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की माताएँ, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माता-पिता या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे, साथ ही कुछ अन्य शामिल हैं। मातृत्व अवकाश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 के भाग 4 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) पर छंटनी और कर्मचारियों के कारण बर्खास्त करने के लिए मना किया गया है।
2. शेष श्रमिकों का मूल्यांकन कौशल स्तर और श्रम उत्पादकता द्वारा किया जाता है। तुलना उन कर्मचारियों के बीच की जाती है जो समान संरचनात्मक इकाई के भीतर बनाए गए समान पदों पर काबिज हैं। एक ही विभाग में कार्यरत दो प्रमुख लेखाकारों की योग्यताओं का सही आकलन कीजिए। एक प्रमुख विशेषज्ञ और दूसरी श्रेणी के एक एकाउंटेंट की तुलना करना गलत है - यह मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 33-27711 / 2015 08/06/2015 के अपील निर्णय में इंगित किया गया है। इसी तरह के नियम श्रम उत्पादकता के आकलन पर लागू होते हैं।
3. यदि तुलना समान स्तर की योग्यता और श्रम उत्पादकता को प्रकट करती है, तो पारिवारिक परिस्थितियों और कर्मचारी को कम करने में अन्य लाभों को ध्यान में रखा जाता है। एक अपवाद है। यदि कोई पद समाप्त कर दिया जाता है या एक पद के सभी स्टाफ सदस्यों को कम कर दिया जाता है, तो पूर्व-खाली अधिकारों को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यह मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 33-1708 दिनांक 01.22.2015 के अपील निर्णय में इंगित किया गया है।

पूर्व-खाली अधिकार क्या हैं और उनका मालिक कौन है

समान कौशल स्तर और कर्मचारी उत्पादकता के साथ, लाभ कम करने वालों को वरीयता दी जाती है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिक नौकरी प्रतिधारण के लिए आवेदन कर सकते हैं:

• परिवार के लोग जिनके दो या अधिक आश्रित हैं (नाबालिग बच्चे, अन्य विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या नियमित रूप से उनसे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका के स्थायी और मुख्य स्रोत का प्रतिनिधित्व करते हैं);
• परिवार में केवल "कमाई करने वाले" कर्मचारी हैं जिनके परिवारों में स्थिर आय वाले कोई अन्य व्यक्ति नहीं हैं;
• इस संगठन में काम करते समय प्राप्त चोटों और व्यावसायिक बीमारियों वाले कर्मचारी;
• कर्मचारी जो वर्तमान में नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार कर रहे हैं।

यदि आपको अतिरेक के कारण गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर दिया गया था, तो आपको कई अधिकारियों से संपर्क करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, संगठन के ट्रेड यूनियन को एक लिखित आवेदन भेजें। संघ को एक सप्ताह के भीतर शिकायत पर विचार करना चाहिए। साथ ही, इस मामले पर संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा विचार किया जा सकता है। यदि संघ और श्रम निरीक्षक को कोई उल्लंघन नहीं मिला, तो मुकदमा दायर किया जाना चाहिए।

• सेना के जीवनसाथी;
• सैन्य कर्मियों को रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया;
• आविष्कारक;
• द्वितीय विश्व युद्ध और सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• विकिरण से प्रभावित व्यक्ति;
• और कुछ अन्य।

कंपनी में आंतरिक सामूहिक समझौतों द्वारा काम पर बने रहने के लिए पूर्वव्यापी अधिकार भी प्रदान किए जा सकते हैं।

कर्मचारियों की तुलना कैसे की जाती है

कुछ तथ्य

उद्यम के परिसमापन, या फर्म के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध के पूरा होने पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय के अनुसार विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। बर्खास्त कर्मचारी के लिए, औसत मासिक कमाई बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने के भीतर काम की तलाश के दौरान दर्ज की जाती है।

कानून कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों की पहचान करने की प्रक्रिया के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं का वर्णन नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि लिखित में परिणाम तय करते समय अदालतें आयोगों के फैसलों पर अधिक भरोसा करती हैं।
यहाँ मुख्य बारीकियाँ हैं जिन्हें अतिरेक के लिए उम्मीदवारों की तुलना करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. आयोग की संरचना में उन डिवीजनों के प्रमुखों को पेश करने की सिफारिश की जाती है जिनमें कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाई जाती है, साथ ही साथ ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य और अन्य संरचनात्मक डिवीजनों के विशेषज्ञ (वकील, गुणवत्ता नियंत्रण के लिए जिम्मेदार कार्मिक अधिकारी, आदि)। .
2. इसके प्रत्येक सदस्य की क्षमता को परिभाषित करते हुए आयोग के संगठन पर एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। कार्मिक अधिकारी लगाए गए दंड और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी प्रदान करने के दायित्व को पूरा कर सकते हैं। विभागों के प्रमुखों को काम पर रिपोर्ट तैयार करने, विशेषताओं को तैयार करने आदि का काम सौंपा जाना चाहिए।
3. सारांश तालिकाओं को तैयार करना उचित है, जो कई मानदंडों के अनुसार श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता की तुलना के परिणामों को दर्शाता है।
4. आयोग के निष्कर्षों को बैठकों के आधिकारिक मिनटों में दर्ज किया जाना चाहिए।
5. आयोग को मानदंड के पूरे सेट को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता की तुलना के परिणामों के आधार पर अपना निष्कर्ष निकालना चाहिए। निर्णय है कि एक कर्मचारी के पास उच्च योग्यता है, क्योंकि दूसरे के पास कम अनुभव है, अदालत को अवैध लगता है।
6. यदि छंटनी के लिए उम्मीदवार ट्रेड यूनियन में पंजीकृत हैं और नियमित रूप से सदस्यता शुल्क का भुगतान करते हैं, तो नियोक्ता को इस या उस कर्मचारी को बर्खास्त करने की सलाह पर इस संगठन की राय को ध्यान में रखना चाहिए। यह आवश्यकता कला के भाग 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

वह वीडियो देखें जो आपको उन श्रमिकों की श्रेणियों के बारे में बताएगा जिन्हें छंटनी करने की मनाही है

उन व्यक्तियों की सूची जिन्हें अतिरेक के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता

जिन लोगों को कानून द्वारा बेमानी नहीं बनाया जा सकता है, उनकी सूची में श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

• अस्थायी रूप से विकलांग व्यक्ति;
• छुट्टी पर कर्मचारी (छात्र और अवैतनिक सहित);
• 3 साल से कम उम्र के छोटे बच्चों की मां;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या अकेले विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएं और पुरुष;
• ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य।

जिन लोगों को काम से बर्खास्त नहीं किया जा सकता उनमें गर्भवती कर्मचारी और मातृत्व अवकाश पर चल रही महिलाएं भी शामिल हैं। यदि "अछूत" श्रेणी के किसी कर्मचारी को फिर भी कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे अदालत के फैसले से स्वचालित रूप से बहाल कर दिया जाएगा।

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कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको काम से निकाला जा सकता है, खासकर अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से एक कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि उसे नौकरी से निकाल दिया जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं, इसके अलावा एक नई नौकरी की तलाश कहाँ करें: क्या कोई भुगतान देय है? यदि हां, तो कितना ? क्या होगा यदि मैं एक पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं? बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे होनी चाहिए?

कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन

सबसे पहले, आपको बुनियादी सैद्धांतिक मुद्दों को समझने की जरूरत है जो कमी प्रक्रिया को प्रभावित करती है।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच अंतर को स्पष्ट रूप से समझें... तो, कर्मचारियों की संख्या एक विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। अगर हम कर्मचारियों की संख्या को कम करने की बात कर रहे हैं, तो एक विशेष पद पर कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि वर्तमान में उपलब्ध दस के बजाय उद्यम में दो इंजीनियर हों।

किसी विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने की प्रथा है। कर्मचारियों को कम करते समय, पूरे डाउनसाइज़िंग डिवीजन के समान पदों या कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाना चाहिए। जब एक निश्चित स्टाफिंग यूनिट की कमी की बात आती है, तो एक कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जाता है, लेकिन हर कोई जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करता है।

विधायी आधार

यदि उद्यम के पास कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता के बारे में कोई प्रश्न है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के 2 खंड 1 के आधार पर, यह एक की शीघ्र समाप्ति के लिए निर्धारण कारक है विशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी कार्य कानून के ढांचे के भीतर किए जाते हैं, अर्थात। नियोक्ता इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कमी करने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और उच्च योग्यता रखने वाले) और कटौती के अनुक्रम के लिए अधिकार का पालन करना आवश्यक है। कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में सूचित किया जाना अनिवार्य है, उसकी क्षमताओं, योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए वैकल्पिक रिक्तियों (यदि कोई उद्यम में है) प्रदान की जानी चाहिए।

के बारे मेंसीरियल नंबर 867 के तहत रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय दिनांक 12/18/2007 की परिभाषा के अनुसार, कोई भी नियोक्ता किसी भी तरह से अपने निर्णय को साबित करने के लिए बाध्य नहीं है कि उसे कमी करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से फायदेमंद मानता है। तीसरे पक्ष के संगठन, मुख्य रूप से अदालत, बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेते समय, यह तय नहीं कर सकते कि कर्मचारियों को काटना आवश्यक था या नहीं। उदाहरण के लिए, अदालत को केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने का अधिकार है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले के लिए कारण देना पड़ता है और संगठन के कुछ दस्तावेजों का उल्लेख करना पड़ता है।

कर्मचारी छंटनी भुगतान

श्रम के क्षेत्र में वर्तमान कानून के अनुसार, कर्मचारी को उसकी वास्तविक बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी छंटनी की सूचना दी जानी चाहिए। इसके बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जो कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, जिसमें परिचित होने की तारीख का संकेत दिया जाता है।

इस घटना में कि कर्मचारी को अनावश्यक बनाया जाना दस्तावेज़ से परिचित हो गया है, लेकिन स्पष्ट रूप से इसके तहत हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए, जो इस तथ्य को दर्शाता है।

परिचित होने से बर्खास्तगी के समय के दौरान, कर्मचारी को उसके कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों को अस्वीकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। समाप्ति के बाद अगला चरण कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।

विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका के हस्तांतरण के लिए भी यही समय निर्धारित किया गया था।

बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन क्या है?यह उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है, जो कमी प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।

विच्छेद वेतन में अतिरिक्त योगदान को ध्यान में रखते हुए औसत मासिक आय की राशि शामिल है।

साथ ही, कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए रोजगार के क्षण तक समान राशि का हकदार है (गणना विच्छेद वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को श्रम कार्यालय में पंजीकृत)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर कर्मचारी को विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर कर नहीं लगाया जाता है, उस स्थिति को छोड़कर जब भुगतान की राशि 3 महीने की औसत आय से अधिक हो।

भुगतान के कारण औसत आय की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के साथ-साथ सीरियल नंबर 922 के तहत रूसी संघ की सरकार के दिनांक 12.24.2007 के डिक्री के आधार पर की जाती है। गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले की अवधि 12 कैलेंडर महीने मानी जाती है। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर लिया जाता है कि उसे वास्तव में कितना जमा किया गया था।

औसत कमाई की राशि को अनिवार्य रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. बोनस और बोनस भुगतान, पुरस्कार। गणना की गई अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक प्रीमियम हैं, तो आप उन्हें उस महीने में खाते में ले सकते हैं जहां वे नहीं थे;
2. सेवा की लंबाई, सेवा की लंबाई, आदि के संबंध में वर्ष के परिणामों के आधार पर लाभ;
3. मासिक आय की राशि में शामिल अन्य भुगतान।

औसत कमाई की राशि निकालने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह स्तर से कम नहीं होना चाहिए।

यदि कर्मचारी को इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया गया है, तो राशि की गणना करते समय काम की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम करने का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक आय की गणना अवधियों को ध्यान में नहीं रखती है:

1. जब कर्मचारी को काम की गई पूरी राशि नहीं मिली, लेकिन केवल उसके श्रम के लिए औसत वेतन (ऐसी अवधियों को उस समय के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कार्यस्थल को खिलाने के लिए छोड़ सकती है) बच्चा);
2. बीमार छुट्टी का समय, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की जाने वाली सामाजिक छुट्टी;
3. जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
4. जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
5. एक विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को अतिरिक्त समय प्रदान किया जाता है;
6. वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई की राशि में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, तरह के उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।

मुआवज़ा

विच्छेद वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को निकाल दिए जाने पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ और अतिरिक्त मुआवजे के हकदार हैं।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कोई कर्मचारी उद्यम को समय से पहले छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उसे उस समय के लिए मुआवजे के रूप में एक अतिरिक्त राशि की गणना करनी चाहिए जब वह अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं किया। वे। यदि अधिसूचना के बाद बर्खास्त कर्मचारी ने 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम किया है और पहले बर्खास्त करने की इच्छा व्यक्त की है, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना चाहिए। घटना है कि नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत है। साथ ही, सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम करने के समय के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी (यदि इसका वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए भुगतान मिलता है।

दूसरा और तीसरा महीना

यदि आपको अतिरेक या अतिरेक के लिए बंद कर दिया जाता है, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर बंद किया गया था, उसके बाद अगले दो महीनों के लिए आपको अपनी औसत कमाई बनाए रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक मान्य है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार को राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है, ताकि उसे एक नई नौकरी मिलने तक उसे एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके।

यदि कर्मचारी, बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन करता है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक अतिरिक्त महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।

अवधि बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस प्रकार का अतिरिक्त लाभ तब तक बना रहता है जब तक व्यक्ति आधिकारिक रूप से नियोजित नहीं हो जाता (इन दौरान 2-3 महीने) जैसे ही एक नागरिक को नई नौकरी मिलती है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि कोई व्यक्ति महीने के मध्य में कोई नया काम शुरू करता है, तो पिछले नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करेगा।

पेंशनभोगियों के लिए

उन व्यक्तियों के लिए जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और उन्हें बंद कर दिया गया है, 2019 में श्रम संहिता भुगतान की कोई विशेष सुविधा प्रदान नहीं करती है।

तो, एक बर्खास्त पेंशनभोगी इस पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक आय के बराबर है। यदि नियोक्ता का स्थानीय नियामक अधिनियम थोड़ी बड़ी राशि प्रदान करता है, तो पेंशनभोगी को ठीक यही राशि प्राप्त करनी चाहिए।
2. दो (तीन) महीने की औसत कमाई का मुआवजा जबकि नई नौकरी की तलाश जारी है।

हम आपको याद दिलाते हैं कि ऐसे कर्मचारियों को पहली बार में बर्खास्त करने के लिए सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना मुख्य मानदंड नहीं है।

कानूनी तौर पर, उनके पास अन्य कर्मचारियों के समान ही आगे काम करने या अतिरेक की स्थिति में लाभ प्राप्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, जो लोग सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं, उनके पास उच्च योग्यता और उत्पादकता है, जो इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

कैसे प्राप्त करें?

असबाब

वर्तमान कानून के आधार पर, कर्मचारी के साथ काम किए गए घंटों के वेतन और विच्छेद वेतन के संबंध में सभी समझौतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और कर्मचारियों की संख्या में कमी के तहत आने वाले कर्मचारी के काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए। उसी समय, उस दिन तक, उसे नियमों के अनुसार तैयार की गई बाईपास शीट को इस जानकारी के साथ सौंपना होगा कि उसके पास उद्यम के लिए कोई ऋण नहीं है।

बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों में देय राशि प्राप्त करने के लिए, उस महीने के अंत में आवश्यक है जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, गणना के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।

इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी चाहिए (रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करें, एक कार्यपुस्तिका प्रदर्शित करें)। उसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी भुगतान के पंजीकरण के लिए आगे बढ़ सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए जाते हैं, तो कोई मुआवजा नहीं दिया जाता है।

उन्हें भुगतान कहां किया जाता है?

एक कर्मचारी को देय सभी भुगतानों का भुगतान नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के पिछले काम के स्थान पर किया जाता है।

इसलिए, यदि बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो संबंधित दस्तावेजों के साथ काम के पिछले स्थान पर भुगतान से निपटने वाले विभाग को आवेदन करना आवश्यक है, जहां से व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया गया।

यदि आपको तीसरे महीने के लिए भुगतान करने की आवश्यकता है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करने की आवश्यकता है, लेकिन आपके पास रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र होना चाहिए। आधुनिक दुनिया में, अपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि अक्सर नियोक्ता अपने श्रमिकों की निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया है और यह नहीं पता कि क्या करना है और इस प्रक्रिया से कैसे गुजरना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि कम करते समय क्या देखना है, और यह भी बताएं कि आप किस भुगतान और पारिश्रमिक की उम्मीद कर सकते हैं .

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अगर आपको नौकरी से निकाल दिया जाए तो क्या करें

काम छोड़ने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

अब तीन महीने से मैंने कुछ नहीं किया है और इसके लिए भुगतान किया गया है। कुछ के लिए यह एक सपना है, मेरे लिए यह एक मजबूर आवश्यकता है।

अल्बिना खासशीना

कट गई है

सितंबर 2017 में, मेरे 20 सहयोगियों और मुझे आगामी छंटनी के बारे में लिखित सूचनाएं प्राप्त हुईं। मैंने सुना है कि मुआवजे में कमी के कारण है, लेकिन फिर भी मुझे नहीं पता था कि क्या।

मैं इसका पता लगाने में बहुत आलसी नहीं था, इसलिए छंटनी के बाद तीन महीने तक मुझे पूरा वेतन दिया गया, और उसके बाद - बेरोजगारी लाभ।

सब कुछ कानून के अनुसार

इस लेख के घटनाक्रम कानूनी संक्षिप्त नाम पर आधारित हैं। ऐसी स्थिति हर बार नहीं होती है।

कभी-कभी नियोक्ता बिना किसी कारण के कर्मचारियों को निकालने के लिए छंटनी का उपयोग करते हैं। उसी समय, वे एक स्थिति में कटौती करते हैं और दूसरे के साथ आते हैं - औपचारिक रूप से नया, लेकिन समान जिम्मेदारियों के साथ। उसके बाद, वे बस उस कर्मचारी को काम पर रखते हैं जो उन्हें उसके लिए सबसे अच्छा लगता है। उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाओं, मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, या एकल माताओं को अक्सर निकाल दिया जाता है क्योंकि वे उन्हें मातृत्व का भुगतान नहीं करना चाहती हैं या उन्हें बदलने के लिए अस्थायी श्रमिकों को नियुक्त नहीं करना चाहती हैं। यह अवैध है, और जब अदालत की बात आती है, तो अदालत आमतौर पर कर्मचारी का पक्ष लेती है।

कानूनी कमी के साथ, यह अलग-अलग तरीकों से भी होता है। यदि कर्मचारी को अपनी कमाई का एक हिस्सा लिफाफे में मिलता है, तो कटौती के बाद, भुगतान कम वेतन होगा। और अगर वह राज्य में पंजीकृत नहीं था, तो छूट के मामले में, वे बस उसे अलविदा कह देंगे और कुछ भी भुगतान नहीं करेंगे।

ये सभी व्यक्तिगत लेखों के लिए विषय हैं। मेरे मामले में, वेतन बर्फ की तुलना में सफेद था, और विभाग वास्तव में काट दिया गया था। यदि आपके साथ ऐसा नहीं है, तो आपको अलग तरह से कार्य करना होगा।

छंटनी से छंटनी कैसे भिन्न होती है

डाउनसाइज़िंग एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है और उनकी स्थिति समाप्त कर दी जाती है। यदि, नियमित बर्खास्तगी के दौरान, किसी कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य विशेषज्ञ को काम पर रखा जाता है, तो यह छंटनी के साथ काम नहीं करेगा।

मेरी कंपनी ने एक पूरे विभाग को बंद कर दिया और छंटनी से दो महीने पहले सभी कर्मचारियों को इसके बारे में चेतावनी दी। छंटनी से एक हफ्ते पहले, आठ सहयोगियों को एक नए विभाग में स्थानांतरित करने के लिए कहा गया था। कुछ कर्मचारियों को काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार दिया जाता है, और कुछ को कर्मचारियों की कमी के साथ भी बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता है। मैं उनमें से नहीं था। 20 नवंबर तक, मैंने हमेशा की तरह काम किया और छंटनी की तैयारी की।

बाईपास शीट

बाईपास शीट एक दस्तावेज है जो पुष्टि करता है कि कंपनी का बर्खास्त कर्मचारी के खिलाफ कोई दावा नहीं है। जब मुझे नौकरी मिली, तो गोदाम ने फर्नीचर और चौग़ा दिया, कार्यालय - एक कंप्यूटर, सिस्टम प्रशासक ने एक खाता बनाया। अपने आप को अनावश्यक खर्च और व्यापार रहस्यों के प्रकटीकरण से बचाने के लिए, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्धारित करता है कि कर्मचारी संपत्ति की स्थिति और सूचना के प्रसार के परिणामों के लिए जिम्मेदार है।

कार्यालय और गोदाम के कर्मचारियों ने जाँच की कि मैंने संपत्ति को नुकसान नहीं पहुँचाया है, आईटी विभाग ने खाता हटा दिया है, और आईडी पास ब्यूरो से ली गई है। प्रत्येक कर्मचारी बाईपास शीट पर रसीद और हस्ताक्षर लगाता है। फिर मैंने काम की किताब ली।

बर्खास्तगी के दिन, कार्मिक विभाग रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है। मेरे मामले में, यह "संगठन के कर्मचारियों की कमी" थी। कार्मिक अधिकारी के रिकॉर्ड के तहत, मैंने हस्ताक्षर किए कि मैं आदेश से परिचित हूं और कार्यपुस्तिका में किए गए परिवर्तनों से सहमत हूं।

अंतिम निपटान

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारियों को चालू माह में काम किए गए दिनों के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। कार्ड में एक राशि में पैसा जमा किया जाता है।

यह पता लगाने के लिए कि मुझे कितना और कितना भुगतान किया गया, मैंने लेखा विभाग का रुख किया। मुझे वेतन दिया गया था।

पेरोल पर क्या था

वेतन

50,731 आरयूबी

विच्छेद वेतन

62,475 रूबल

16 दिनों की छुट्टी के लिए मुआवजा

२३ ९४२ रूबल

कठोर जलवायु के लिए अधिभार

3922 रूबल

141,070 आर

पेरोल के साथ मैंने तुरंत तीन सर्टिफिकेट मांगे।

प्रमाणपत्र 2-एनडीएफएल चालू वर्ष के लिएट्यूशन, चिकित्सा उपचार या एक अपार्टमेंट के लिए कर कटौती प्राप्त करने के लिए। एक नए नियोक्ता को यह देखने के लिए भी इस प्रमाणपत्र की आवश्यकता होती है कि क्या किसी व्यक्ति के पास मानक कटौती का अधिकार है, उदाहरण के लिए, बच्चों के लिए।

पिछले तीन महीनों के वेतन का प्रमाण पत्र।रोजगार केंद्र में लाभों की गणना करते समय इसकी आवश्यकता होगी।

बहीखाता पद्धति के बाद मैं स्थानीय रोजगार केंद्र चला गया।

रोजगार केंद्र

रोजगार केंद्र एक ऐसा स्थान है जहां काम पर रखे गए कर्मचारियों को काम खोजने में मदद की जाती है, न कि खोज के दौरान भूख से मरने के लिए। यह इस तरह दिखता है: निकाल दिए जाने के बाद, आप केंद्र में पंजीकरण करते हैं, हर दो सप्ताह में आते हैं, रिक्तियों की सूची प्राप्त करते हैं, इसमें से एक या दो का चयन करते हैं और साक्षात्कार के लिए जाते हैं। और इसी तरह जब तक आपको कोई नई नौकरी नहीं मिल जाती।

जब तक आप यात्राओं से नहीं चूकते हैं और अपनी नौकरी की तलाश में ईमानदार हैं, तब तक जॉब सेंटर यह सुनिश्चित करता है कि आपको मुआवजा मिले। यदि आपको निकाल दिया जाता है, तो आपका पूर्व नियोक्ता उन्हें पहले तीन महीनों के लिए औसत वेतन के रूप में भुगतान करता है। उसके बाद, राज्य बेरोजगारी लाभ का भुगतान करता है।

गणना करते समय नियोक्ता पहला मुआवजा जारी करता है, दूसरा - दो महीने के बाद, तीसरा - एक और महीने के बाद। आपको दूसरा और तीसरा मुआवजा तभी मिलेगा जब आपको अभी तक नौकरी नहीं मिली है: औपचारिक रूप से, इसका मतलब है कि कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं है।

तीसरे महीने के लिए मुआवजा प्राप्त करने के लिए, आपके पास छंटनी के दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण करने का समय होना चाहिए। यदि आप 14 दिनों के बाद पहुंचते हैं, तो सेवा आवेदन पंजीकृत करेगी, लेकिन श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता तीसरे महीने के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं कर सकता है। इसके अलावा, मुआवजे के अंतिम भाग को प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को इसे आपके लिए रखने के निर्णय के बारे में रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र लाने की आवश्यकता है।

तीसरे महीने की कमाई असाधारण भुगतान है, नियोक्ता को इसके लिए लोहे के कारणों की आवश्यकता है। यह भुगतान किया जाता है यदि कर्मचारी परिवार में एकमात्र कमाने वाला है या, उदाहरण के लिए, बुजुर्ग माता-पिता का समर्थन करता है।

जॉब सेंटर में आपका सुपरवाइजर आपकी मदद करेगा। जब आप पहली बार आते हैं, तो वह आपके दस्तावेजों की जांच करता है, एक डोजियर शुरू करता है और पहली रिक्तियों की पेशकश करता है।

रोजगार केंद्र में पंजीकरण करने के लिए अपना पासपोर्ट, बीमा प्रमाणपत्र, टिन और डिप्लोमा अपने साथ ले जाएं। यदि आपके पास डिप्लोमा नहीं है, तो कोई भी शैक्षिक दस्तावेज काम आएगा। और एक कार्यपुस्तिका भी लें, पिछले तीन महीनों की औसत कमाई के बारे में अपने पिछले कार्यस्थल से एक प्रमाण पत्र और एक कार्ड जिसमें मुआवजा हस्तांतरित किया जाएगा - आपसे इसका विवरण मांगा जाएगा।

केंद्र में पंजीकरण के बाद 10 दिनों के भीतर आपको बेरोजगार का दर्जा दिया जाएगा। इस क्षण से, नौकरी खोजने में मदद के अलावा, आप अपने खुद के व्यवसाय को व्यवस्थित करने, भुगतान किए गए सार्वजनिक कार्यों में भाग लेने, सामग्री सहायता के लिए पूछने, जल्दी पेंशन के लिए आवेदन करने और व्यावसायिक प्रशिक्षण से गुजरने के बारे में परामर्श कर सकते हैं। यह सब राज्य की कीमत पर है।

यदि आप अपने पूर्व नियोक्ता से बेरोजगारी लाभ या मुआवजे के अलावा कोई पैसा प्राप्त करना शुरू करते हैं, तो रोजगार केंद्र सभी भुगतान रोक देता है और आपको रजिस्टर से हटा देता है। यह न केवल एक नई नौकरी हो सकती है, बल्कि आपका अपना व्यवसाय भी हो सकता है, नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम, छात्रवृत्ति के साथ अध्ययन, सेवानिवृत्ति और यहां तक ​​​​कि सामुदायिक सेवा भी।

यदि आप बिना किसी वैध कारण के अपनी नियुक्ति चूक जाते हैं तो भुगतान भी बंद हो जाएगा। रिश्तेदारों की बीमारी या मृत्यु को एक अच्छा कारण माना जाता है। रोजगार केंद्र को आपको रजिस्टर से हटाने से रोकने के लिए, डॉक्टर के तुरंत बाद अपने निरीक्षक को बुलाएं, और अगली यात्रा पर, उसे बीमारी की छुट्टी या मृत्यु प्रमाण पत्र की एक प्रति लाएँ।

फ्रीलांसिंग के लिए पैसे मिले तो पेमेंट रुक जाएगी

जॉब सेंटर मुसीबत में आपका दोस्त है। यदि आपको अब कोई परेशानी नहीं है, तो हमेशा कोई न कोई ऐसा होगा जिसे धन की अधिक आवश्यकता होगी। यदि आप केंद्र को धोखा देने की कोशिश करते हैं और यह नहीं कहते हैं कि आपने काम करना शुरू कर दिया है, तो वह संघीय कर सेवा और पेंशन फंड के अनुरोध पर इस बारे में पता लगाएगा, और लाभ की पूरी राशि वापस करनी होगी।

मैंने अपनी बर्खास्तगी के अगले दिन रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराया। उसी दिन केंद्र ने मेरा रोजगार संभाला।

रिक्त पद

रोजगार केंद्र में पंजीकृत प्रत्येक व्यक्ति को पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर, काम के अंतिम स्थान की स्थिति, स्वास्थ्य की स्थिति और परिवहन पहुंच के आधार पर नौकरी का चयन किया जाता है। केंद्र के विशेषज्ञ भी पिछली नौकरी पर औसत वेतन को ध्यान में रखने की कोशिश करते हैं, अगर यह निर्वाह स्तर से अधिक था। पिछले तीन महीनों की आय के साथ लेखा विभाग का एक प्रमाण पत्र यहां काम आएगा। यदि कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, और यदि आप पहली बार नौकरी की तलाश कर रहे हैं या एक साल के ब्रेक के बाद, विशेषज्ञ किसी भी भुगतान विकल्प की पेशकश करेगा।

प्रत्येक निरीक्षक मेरे लिए एक नई नौकरी सूची का प्रिंट आउट लेगा। जिस पत्रकार या संवाददाता के लिए मैंने पहले काम किया, उसकी कहीं जरूरत नहीं थी, और अन्य रिक्तियों ने भी मुझे आकर्षित नहीं किया। लेकिन मुझे अभी भी कुछ रिक्तियों को चुनना था और साक्षात्कार के लिए जाना था। जैसा कि उन्होंने मुझे रोजगार केंद्र में समझाया, अगर डोजियर खाली है, तो वे मुझे प्रमाण पत्र नहीं देंगे और मुझे अपने पूर्व नियोक्ता से तीसरा औसत मासिक वेतन नहीं मिलेगा। मुझे हर डेढ़ महीने में कम से कम एक बार इंटरव्यू में जाने की सलाह दी गई थी।

चयनित प्रस्ताव के विपरीत, मैंने एक टिक लगाया और हस्ताक्षर किए, जिसके बाद मुझे एक साक्षात्कार के लिए एक रेफरल दिया गया।

साक्षात्कार

रेफ़रल प्राप्त करने के तीन दिनों के भीतर, आपको संभावित नियोक्ता के साथ एक साक्षात्कार से गुजरना होगा। दिशा में कंपनी का नाम और पता, साथ ही उस कर्मचारी का फोन नंबर और स्थिति शामिल है जिसके साथ आप संवाद करेंगे। साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, कंपनी का एक कर्मचारी रोजगार केंद्र से सीधे दिशा में अपना निर्णय लिखता है। यदि यह नकारात्मक है, तो वह उसी स्थान पर कारण बताते हैं।

यदि साक्षात्कार सफल हुआ, लेकिन आपको काम करने की स्थिति पसंद नहीं आई, तो आप मना करने का कारण भी दिशा में लिखें। यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, एक कम वेतन, एक असुविधाजनक कार्यक्रम, या एक उच्च कार्यभार। हालांकि, इसका दुरुपयोग न करना बेहतर है: इस तरह के दो इनकारों के बाद, रोजगार केंद्र तीन महीने के लिए एक प्रमाण पत्र जारी नहीं करेगा या बेरोजगारी भुगतान बंद नहीं करेगा।

एकमात्र स्थिति जब आप काम करने से इनकार कर सकते हैं और यह आपकी प्रोफ़ाइल को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करेगा, यदि आपकी पिछली नौकरी में आपको जीवित वेतन से अधिक प्राप्त हुआ है, और आपकी नई नौकरी में वेतन इस स्तर से नीचे है।

मुझे एक दूरसंचार कंपनी में, एक बैंक में और एमएफसी में नौकरी की पेशकश की गई थी। लेकिन मुझे नहीं पता कि कैसे बेचना है, मैंने राज्य संस्थानों में काम नहीं किया और मुझे प्रस्तावित रिक्तियों में कोई अनुभव नहीं था। नियोक्ता से मना करने के कारण, तिथि, हस्ताक्षर और मुहर के साथ रेफरल, मैं रोजगार केंद्र के नियत दौरे पर लाया और डोजियर के लिए सौंप दिया।

रोजगार केंद्र का दौरा करने और उसकी रिक्तियों को दरकिनार करने के समानांतर, मैं अपने दम पर नौकरी की तलाश कर रहा था - हेडहंटर में और टेलीग्राम के विशेष चैनलों में। मैं समझ गया था कि रोजगार केंद्र को पिछले एक के बराबर नौकरी नहीं मिलेगी, क्योंकि पेशे में कोई रिक्तियां नहीं थीं, और बाकी के लिए मेरे पास पर्याप्त अनुभव नहीं था।

मैंने प्रत्येक प्रतिक्रिया, फोन कॉल, पत्र और साक्षात्कार को एक विशेष प्लेट में रिकॉर्ड किया - एक स्वतंत्र नौकरी खोज के लिए एक व्यक्तिगत योजना।

स्वतंत्र नौकरी खोज

एक स्वतंत्र नौकरी खोज के लिए एक व्यक्तिगत योजना एक दस्तावेज है जो दर्शाता है कि एक व्यक्ति जितनी जल्दी हो सके नौकरी पाने में रुचि रखता है और सक्रिय रूप से खोज कर रहा है। योजना मानती है कि बेरोजगार, रोजगार केंद्र द्वारा दी गई रिक्तियों के अलावा, अन्य साक्षात्कारों में जाएंगे।

अपने दम पर नौकरी की तलाश करना आवश्यक नहीं है, लेकिन रोजगार केंद्र के निरीक्षकों ने किसी भी पूर्व नियोक्ता से कटौती भुगतान का एक तिहाई प्राप्त करने के लिए दृढ़ता से अनुशंसा की है।

तथ्य यह है कि प्रमाण पत्र रोजगार केंद्र के वकीलों द्वारा डोजियर के आधार पर जारी किया जाता है। डोजियर से, वकील को इस धारणा के साथ छोड़ दिया जाना चाहिए कि आप वास्तव में नौकरी की तलाश में थे, और रोजगार केंद्र में टिक के लिए चेक इन नहीं किया गया था। कानून में कोई औपचारिक मानदंड नहीं है जिसके अनुसार एक वकील को आपको यह प्रमाणपत्र जारी करना होगा, इसलिए निर्णय उसके विवेक पर है।

एक वकील का पक्ष एक स्वतंत्र नौकरी खोज के बिना प्राप्त किया जा सकता है, केवल रोजगार केंद्र से रेफरल के माध्यम से। लेकिन अगर प्रस्तावित रिक्तियां आपको शोभा नहीं देती हैं, और नियोक्ता आपको काम पर रखना चाहते हैं, तो आपको उन्हें खुद ही मना करना होगा। इस वजह से, वकील यह तय कर सकता है कि आपको नौकरी की जरूरत नहीं है और न ही सर्टिफिकेट जारी करना है।

इसलिए, स्वयं नौकरी की तलाश करना और परिणामों को एक व्यक्तिगत योजना में रिकॉर्ड करना सुरक्षित है, और केवल रोजगार केंद्र से उन साक्षात्कारों में जाएं, जिनमें आप वास्तव में रुचि रखते हैं या जहां नियोक्ता द्वारा स्वयं आपको मना करने की संभावना है।

रोजगार केंद्र पर एक व्यक्तिगत योजना जारी की जाती है। यह एक तालिका है जिसमें आपको तिथि, पारित होने के चरणों और साक्षात्कार के परिणाम को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता होती है।

एक स्वतंत्र नौकरी खोज नौकरी केंद्र की नियमित यात्राओं का विकल्प नहीं है। यदि आप एक यात्रा को याद करते हैं, तो तीन पूर्ण व्यक्तिगत योजना पत्रक भी मदद नहीं करेंगे और बेरोजगार व्यक्ति को रजिस्टर से हटा दिया जाएगा।

कुल: नियोक्ता से मुआवजा

मैंने सब कुछ समय पर किया, इसलिए तीन महीने में मुझे नियोक्ता से 188,000 रूबल मिले।

एक पूर्व नियोक्ता ने मुझे रोजगार की समाप्ति पर अग्रिम रूप से अपना पहला मुआवजा दिया। दो महीने बाद, मैं दूसरे भत्ते के लिए लेखा विभाग में आया। मैं अपने साथ एक कार्यपुस्तिका ले गया, जिसमें लेखाकार ने कार्य के नए स्थान के बारे में अभिलेखों की अनुपस्थिति की जाँच की।

एक महीने बाद, अंतिम भुगतान से पहले, मुझे रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र प्राप्त करने की आवश्यकता थी। ऐसा करने के लिए, मैं स्व-रोजगार खोज के लिए एक पूर्ण व्यक्तिगत योजना केंद्र में लाया।

१८८,००० रूबल

तीन महीने में मुझे अपने पूर्व नियोक्ता से मुआवजे के रूप में मिला

विशेषज्ञ को केंद्र से तीन दिशाओं और एक स्वतंत्र खोज से चार साक्षात्कार की आवश्यकता थी। मुझे एक वकील के पास भेजा गया जिसने यह भी जांचा कि मैं समय पर रोजगार केंद्र गया था और मेरी कोई आय नहीं थी। मुझे एक प्रमाण पत्र दिया गया था, और मैं अंतिम मुआवजा प्राप्त करने के लिए लेखा विभाग गया था।

मेरा नियोक्ता जिम्मेदार था और उसने कानून के अनुसार सब कुछ किया। कंपनी को अपने कर्मचारियों की कमी के लिए दोषी नहीं ठहराया जा सकता है। कभी-कभी यह अन्य कर्मचारियों के सामने सॉल्वेंसी बनाए रखने में मदद करता है: गर्भवती महिलाएं, एकमात्र कमाने वाली, बड़े परिवार। लेकिन ऐसी कंपनियां हैं जो पूरी तरह से और समय पर मुआवजे का भुगतान इस उम्मीद में नहीं करती हैं कि कर्मचारियों को भुगतान के बारे में पता नहीं है और वे कुछ भी मांग नहीं करेंगे। या फिर कंपनी में ऐसा घमासान है कि मुआवजे का वक्त ही नहीं है. इस मामले में, आपको प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि अपनी स्वयं की मांग करें: पहले विनम्रता से, फिर अदालत में।

मैं एक ऐसे मामले के बारे में जानता हूं जब एक कर्मचारी को निकाल दिया गया था, और मुआवजे का भुगतान केवल एक महीने के लिए किया गया था। वह नहीं जानता था कि दो और के लिए क्या कारण था। और उसे नहीं पता होता कि उसकी पत्नी ने खुद इसका पता नहीं लगाया होता। फिर उन्होंने अपने पूर्व नियोक्ता को एक विनम्र पत्र लिखा, लेकिन मानसिक रूप से वे पहले से ही मुकदमे की तैयारी कर रहे थे। पत्र बिना वकील के लिखा गया था - उन्होंने इसे अपने शब्दों में लिखा था। इससे लगभग तुरंत मदद मिली: पूर्व नियोक्ता ने तुरंत विवरण का अनुरोध किया और एक सप्ताह बाद सभी पैसे का भुगतान किया। हमने सिर्फ रोजगार केंद्र से सर्टिफिकेट मांगा।

यदि नियोक्ता आधे रास्ते में नहीं मिलता है, तो आप अदालत के माध्यम से भुगतान, जब्ती और नैतिक क्षति की मांग कर सकते हैं। यह लगभग एक जीत का व्यवसाय है।

बेरोजगारी का फायदा

जब पूर्व नियोक्ता से मुआवजा समाप्त हो जाता है, तो रोजगार केंद्र बेरोजगारी लाभ का भुगतान करना शुरू कर देता है। भुगतान उन सभी को देय है जो बर्खास्त होने से कम से कम 26 सप्ताह पहले पंजीकृत और काम कर चुके हैं।

"रूसी संघ में रोजगार पर" कानून यह निर्धारित करता है कि बेरोजगारी लाभ की गणना कैसे की जाती है। भुगतान पिछली नौकरी के पिछले तीन महीनों के औसत वेतन पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता से अंतिम मुआवजा प्राप्त करने के पहले तीन महीने, लाभ की राशि पिछले वेतन का 75% है, फिर 4 महीने - 60%, और फिर 45%।

लेकिन कानून में एक शर्त है कि भुगतान रूस में बेरोजगारी लाभ की अधिकतम राशि से अधिक नहीं हो सकता है। 2018 में, यह 4,900 रूबल है।

4900 रूबल

रूस में बेरोजगारी लाभ की राशि। क्षेत्रीय भत्ते भी हैं, लेकिन हर जगह नहीं

कुछ क्षेत्रों में, भत्ता अधिकतम राशि से थोड़ा अधिक है, क्योंकि इसे क्षेत्रीय गुणांक से भी गुणा किया जाता है। यह उस जलवायु परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिसमें एक व्यक्ति रहता है और काम करता है। मौसम जितना गंभीर होगा, प्रीमियम उतना ही अधिक होगा। उदाहरण के लिए, मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में कोई गुणांक नहीं है, लेकिन याकूतिया के ध्रुवीय क्षेत्रों में या चुकोटका में यह दो के बराबर है। मैं येकातेरिनबर्ग में रहता हूं, यहां गुणांक 1.15 है। इसलिए, मेरा बेरोजगारी लाभ प्रति माह 5636 रूबल है।

बेरोजगारी भत्ते का भुगतान अभी शुरू नहीं हुआ है, लेकिन उनके आकार को जानकर, मैं समझता हूं कि उन पर रहना मुश्किल होगा। मुझे अभी तक नौकरी नहीं मिली है, लेकिन मैंने रोजगार केंद्र में पंजीकरण रद्द करने और एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में खुद को आजमाने का फैसला किया।

काटते समय क्या करें

1. सुनिश्चित करें कि कंपनी को आपके खिलाफ कोई शिकायत नहीं है। जो कुछ भी आप पर लिखा है उसे सौंप दें और जिम्मेदार व्यक्तियों से सहमत हों। यह आपको अपने नियोक्ता के साथ अदालत जाने से बचाएगा।
2. अपनी बर्खास्तगी के तुरंत बाद आवश्यक प्रमाण पत्र प्राप्त करें। हर बार लेखा विभाग से पूछने से बेहतर है कि उन्हें घर पर ही रखें।
3. नौकरी छोड़ने के 14 दिनों के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराएं। यह आपको दूसरे और तीसरे महीने के लिए अपने पूर्व नियोक्ता से मुआवजे का दावा करने की अनुमति देगा।
4. जॉब सेंटर के नियमों का पालन करना सुनिश्चित करें। पहला नियम रोजगार केंद्र की बात नहीं करना है। क्षमा मांगना। बेशक पहला नियम है नियत दिनों पर आना, इंटरव्यू में जाना, खुद काम ढूंढ़ना और रोजगार केंद्र की जानकारी रखना।

काम में कमी अब कोई आश्चर्य की बात नहीं है। पिछली शताब्दी के 90 के दशक का संकट बीत चुका है, जब विभिन्न स्तरों की फर्मों और उद्यमों के व्यापक दिवालियापन के कारण हजारों रूसियों ने अपनी कमाई खो दी थी। उसके बाद, जीवन में धीरे-धीरे सुधार होने लगा।

लेकिन नहीं, व्यापक कटौती फिर से शुरू हुई। बड़ी कंपनियां अपने कर्मचारियों की कटौती कर रही हैं और छोटी कंपनियां पूरी तरह से बंद हो रही हैं। स्वाभाविक रूप से, एक व्यक्ति, अचानक अपनी नौकरी खो देता है, कुछ भ्रमित महसूस करता है।

छंटनी किसी के लिए अच्छी खबर नहीं है

नियोजित कर्मचारियों की कमी के सिद्धांतों और प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने वाला मुख्य नियामक दस्तावेज, साथ ही उन्हें रूसी कानून में निर्धारित उचित मुआवजा और गारंटी प्रदान करना, रूसी संघ का श्रम संहिता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, एक कर्मचारी की कमी इस कर्मचारी के काम की गुणवत्ता की परवाह किए बिना, नियोक्ता की पहल पर उसके साथ प्रक्रिया को संदर्भित करती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 एक कर्मचारी की कमी सहित विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए आकार और प्रक्रिया स्थापित करता है। अनुच्छेद 180 उन व्यक्तियों की सूची को परिभाषित करता है जिन्हें श्रम गतिविधियों में नियोजित रहने का अधिमान्य अधिकार है।

अनुच्छेद 181 मुआवजे और गारंटियों की संरचना स्थापित करता है जिसके साथ राज्य और नियोक्ता को निर्धारित कर्मचारियों को प्रदान करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 373 संगठन के कर्मचारियों को कम करते समय ट्रेड यूनियनों के विचारों को ध्यान में रखते हुए नियमों को परिभाषित करता है जो उनका हिस्सा हैं।

कमी प्रक्रिया

कर्मचारी को छंटनी की लिखित सूचना मिलती है

कर्मचारियों के संबंध में कर्मचारियों की संख्या कम करने की प्रक्रिया स्वयं उनकी लिखित अधिसूचना से शुरू होती है। इससे पहले, नियोक्ता को, व्यक्तिगत रूप से या एक विशेष आयोग की मदद से, संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी जारी करनी चाहिए और कर्मचारियों को इसकी सामग्री से परिचित कराना चाहिए।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियन संगठन, भले ही डाउनसाइज्ड कर्मचारी इसमें सूचीबद्ध न हो, और रोजगार सेवा को नियोजित नौकरी में कटौती के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इन संगठनों और बर्खास्त कर्मचारियों की अधिसूचना की अवधि दिन से दो महीने पहले की है।

यदि कमी बड़े पैमाने पर है (क्षेत्रीय और क्षेत्रीय सामूहिक समझौतों की अवधारणाओं के अनुसार), रोजगार अधिकारियों को नियोक्ता द्वारा घटनाओं से तीन महीने पहले कटौती करने के लिए अधिसूचित किया जाता है।

ट्रेड यूनियन निकाय को अपने रैंक में एक कर्मचारी की कमी के बारे में सूचित करते समय, अधिकृत प्रतिनिधि को इस प्रक्रिया की आवश्यकता की सहमति या इनकार पर निर्णय प्रदान करना होगा। यह निर्णय अधिसूचना की तारीख से सात दिनों के बाद नहीं किया जाना चाहिए और प्रेरित होना चाहिए। यदि निर्णय एक सप्ताह की समाप्ति के बाद किया गया था, तो नियोक्ता इसे ध्यान में नहीं रखता है।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय किसी विशेष कर्मचारी की छंटनी से सहमत नहीं होने का निर्णय लेता है, तो कानून नियोक्ता को ट्रेड यूनियन के साथ अतिरिक्त परामर्श करने के लिए तीन और दिन देता है। ट्रेड यूनियन की सहमति के अभाव में, नियोक्ता को एक स्वतंत्र रूप से अपनाए गए निर्णय के अनुसार एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है जो इस निकाय का सदस्य है।

किसी भी मामले में, एक कर्मचारी जिसके पास एक ट्रेड यूनियन की सदस्यता है, को ट्रेड यूनियन निकाय द्वारा एक तर्कसंगत निर्णय की तारीख से एक महीने के बाद बंद कर दिया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को कटौती की सूचना उनके हस्ताक्षर के सामने दी जाए, दस्तावेज की एक प्रति उनके पास रहती है। नोटिस पर हस्ताक्षर करने की तारीख से गणना की गई दो महीने के भीतर, कर्मचारी इस्तीफा दे सकता है।

उसी समय, नियोक्ता उसे विच्छेद वेतन देने के लिए बाध्य है, जिसकी राशि की गणना औसत मासिक आय और अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की तारीख से पहले शेष दिनों की संख्या के आधार पर की जाती है।

इसके अलावा, यदि संगठन में दो महीने की अवधि के भीतर, कर्मचारियों के अतिरेक के नोटिस के साथ परिचित होने की तारीख से, रिक्तियां हैं या फिर से प्रकट होती हैं, जिनमें से एक, योग्यता के स्तर के अनुसार, द्वारा कब्जा कर लिया जा सकता है छोटा कर्मचारी, नियोक्ता स्वयं कर्मचारी की सहमति से इस रिक्ति के लिए उसे स्वीकार करने के लिए बाध्य है।

ऐसी रिक्तियां किसी अन्य क्षेत्र (यदि कोई हो) में स्थित संगठन की अन्य शाखाओं और प्रभागों में दिखाई दे सकती हैं। लेकिन इन रिक्तियों की पेशकश तभी की जाती है जब रोजगार अनुबंध में प्रासंगिक प्रावधान हों या।

स्थिति में कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप से स्थापित फॉर्म का आदेश जारी करके औपचारिक रूप दिया जाता है। छोटे कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संगत प्रविष्टि की जाती है। इसमें कमी के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में जानकारी होनी चाहिए और रूसी संघ के श्रम संहिता (पैराग्राफ 2) के अनुच्छेद 81 का उल्लेख करना चाहिए।

रिकॉर्ड को संगठन के प्रमुख, या एक कर्मचारी जो कार्य पुस्तकों का रखरखाव करता है और एक संक्षिप्त कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है, यदि पुस्तक उसे व्यक्तिगत रूप से सौंपी जाती है। प्रवेश के बगल में संगठन की मुहर लगाई जाती है, यदि वह चार्टर के अनुसार उपलब्ध हो।

मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया

कर्मचारी को सभी नकद उपार्जन का भुगतान किया जाना चाहिए

संकुचन के दौरान प्रतिपूरक चरित्र पहनना काफी बड़ा होता है। यही कारण है कि बेईमान नियोक्ता हुक या बदमाश द्वारा छंटनी किए गए कर्मचारियों को अपनी मर्जी से या कम से कम पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मजबूर करने की कोशिश कर रहे हैं।

कमी के लिए मुआवजे की राशि में शामिल हैं:

1. औसत मासिक आय के बराबर;
2. काम किए गए दिनों (घंटे) के लिए अवैतनिक मजदूरी;
3. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।

कटौती की तारीख के बाद पहले महीने में कमाई के मुआवजे के रूप में विच्छेद वेतन दर्ज किया जाता है। यदि कोई नागरिक उसके बाद दूसरे महीने के दौरान नौकरी पाने में असमर्थ था, तो उसे एक और राशि का भुगतान किया जाता है, जो औसत मासिक आय के बराबर है।

यदि कोई नागरिक रोजगार सेवा में पंजीकरण करता है और 14 दिनों के भीतर उसकी मदद से नौकरी नहीं पाता है, तो उसे औसत मासिक आय की राशि में एक तिहाई राशि का भुगतान किया जाता है।

किसे काटा नहीं जा सकता

डाउनसाइज़िंग मालिकों की सनक नहीं हो सकती

कर्मचारियों को चुनते समय जिन्हें अतिरेक के कारण बर्खास्त करने की आवश्यकता होती है, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। इस लेख के अनुसार, संगठन में कार्यरत व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों को कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या की स्थिति में बने रहने का अधिमान्य अधिकार है।

सबसे पहले, ये अन्य की तुलना में उच्च योग्यता और उत्पादकता और श्रम दक्षता के संकेतक वाले श्रमिक हैं। ऐसे कर्मचारियों को यह सोचना होगा कि अगर उन्हें काम से हटा दिया जाए तो क्या करना है, यह आखिरी बात होगी।

कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों को दूसरे चरण का प्राथमिकता अधिकार है (समान योग्यता और प्रदर्शन दक्षता की शर्तों के तहत):

1. द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग।
2. सैन्य अभियान, जिन्होंने मातृभूमि की रक्षा में सेवा की अवधि के दौरान अपना स्वास्थ्य खो दिया।
3. वे कर्मचारी जिन्हें किसी औद्योगिक दुर्घटना के परिणामस्वरूप इस नियोक्ता के लिए काम के दौरान कोई व्यावसायिक बीमारी या चोट लगी है।
4. कर्मचारी पुनश्चर्या पाठ्यक्रम से गुजर रहे हैं, लेकिन आधिकारिक तौर पर उनकी कार्य गतिविधियों में बाधा नहीं डाल रहे हैं।
5. कर्मचारी जो अपने परिवार में अकेले कमाने वाले हैं।
6. कम से कम दो विकलांग (आश्रित) परिवार के सदस्यों के साथ कर्मचारी जो उनके द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं।

व्यवहार में, इस सूची को कई और श्रेणियों के साथ पूरक किया गया है:

• माता (दत्तक माता-पिता) तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश;
  गर्भवती महिला;
• माताएं (दत्तक माता-पिता) अकेले 14 वर्ष से कम आयु के नाबालिग बच्चों और विकलांग बच्चों की परवरिश तब तक करती हैं जब तक वे वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंच जाते।

यदि यह संगठन (उद्यम में) में मौजूद है, तो इसके प्रावधान व्यक्तियों की अतिरिक्त श्रेणियां स्थापित कर सकते हैं, जिनके पास उस संगठन में कार्यरत रहने का अधिमान्य अधिकार है जिसमें कर्मचारियों की कटौती की जा रही है।

काटने के बाद क्या करें

कमी जीवन का अंत नहीं है!

काम पर बंद होने पर क्या करना है, इस सवाल को बहुत दर्दनाक नहीं माना जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को भौतिक धन की समस्या है, तो उसे छंटनी की सूचना पर हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद एक उपयुक्त नौकरी खोजने में भाग लेना चाहिए। कार्यस्थल पर दूसरी नौकरी की तलाश करने से कानून बिल्कुल प्रतिबंधित नहीं है।

कमी के बाद, यदि, फिर से, सामग्री समर्थन की अनुमति देता है, तो सबसे अच्छा विकल्प श्रम गतिविधि की एक नई अवधि की शुरुआत से पहले आराम करना होगा। योग्यता में सुधार करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा, जो रिक्तियों की खोज का विस्तार करेगा और संभावित वेतन के स्तर को बढ़ाएगा।

यदि आपको अपने दम पर नौकरी नहीं मिल रही है, तो हमेशा पंजीकरण करने का अवसर होता है, जिसके कर्मचारी आपको एक उपयुक्त पेशा और पद चुनने में मदद करेंगे।

काम पर छंटनी एक अप्रिय घटना है, लेकिन घातक नहीं है। इस सवाल के लिए कि क्या करना है अगर आपको काम पर रखा गया है, तो केवल एक ही जवाब है: एक साथ मिलना और दूसरी नौकरी की तलाश शुरू करना। रिक्तियों की तलाश करने से पहले, आप एक अच्छी तरह से योग्य आराम या उन्नत प्रशिक्षण और श्रम कौशल के विकास पर कुछ समय बिता सकते हैं।

काम पर कट जाए तो क्या करें, वीडियो आपको बताएगा:

रूस के जीवन में अस्थिर अवधि समृद्धि और सामान्य संतोष के समय की तुलना में बहुत अधिक सामान्य है। इसलिए, सभी प्रबंधकों और उनके कर्मचारियों को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि किसी भी समय, कर्मचारियों की कटौती और संबंधित छंटनी की आवश्यकता हो सकती है। साइट के संपादक आपको यह पता लगाने में मदद करेंगे कि यह प्रक्रिया कैसे होती है, आपको क्या जानना चाहिए ताकि अस्थायी कठिनाइयाँ अपने साथ नियोक्ता के लिए बड़ी परेशानी न लाएँ, और कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए क्या भुगतान हैं।

कंपनी के लिए सबसे बड़ी परेशानियों में से एक कर्मचारियों की कटौती के कारण जबरन छंटनी है। विचार करें कि मुआवजा -2018 क्या है, जिसे नियोक्ता संगठन के निष्कासित कर्मचारियों को भुगतान किया जाना चाहिए, कौन से दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता है, साथ ही साथ समय सीमा को पूरा करने की आवश्यकता है। हम आपको यह भी बताएंगे कि कर्मचारियों की कटौती या किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में कर्मचारियों के किन अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है।

किसे काटा नहीं जा सकता

वर्तमान श्रम कानून उन व्यक्तियों की सूची को परिभाषित करता है जिन्हें कर्मचारियों की कटौती के मामले में बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इसमें शामिल है:

• माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाली महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद २६५);
• गर्भवती महिला;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा);
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) बिना माँ के (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

आप उन कर्मचारियों की कमी पर भी कर्मचारियों को नहीं निकाल सकते जो बीमार छुट्टी पर हैं या छुट्टी पर हैं। बहिष्करण - या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति। नाबालिगों की कमी सशर्त रूप से अनुमेय है: इसके लिए, संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के मामलों पर आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (उद्यम के परिसमापन की स्थिति पर लागू नहीं होता है) की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है।

कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी : चरण दर चरण निर्देश - 2019

चरण 1।डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया (साथ ही किसी संगठन का परिसमापन) इसी प्रक्रिया से शुरू होती है। इस दस्तावेज़ में, प्रबंधक इंगित करने के लिए बाध्य है:

• कौन सी कर्मचारी इकाइयाँ और किस मात्रा में बहिष्करण के अधीन हैं;
• आकार घटाने का कारण;
• एक सूची और गतिविधियों की शर्तें जिन्हें बर्खास्तगी की तारीख से पहले पूरा करने की आवश्यकता है;
• जिम्मेदार व्यक्तियों का डेटा।

अतिरेक के लिए एक नमूना छंटनी आदेश कुछ इस तरह दिखता है:

जाहिर है, यह एक सामान्य आदेश है। यह मुक्त पाठ रूप में तैयार किया गया है। सूचीबद्ध गतिविधियों के लिए जिम्मेदार कार्मिक विशेषज्ञ की प्राप्ति के खिलाफ इसके साथ परिचित होना आवश्यक है।

चरण 2।चेतावनी अवधि का अनुपालन अनिवार्य है, हालांकि कुछ अपवाद भी हैं। उदाहरण के लिए, ऐसा होता है कि एक नियोक्ता दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले एक कर्मचारी को नौकरी से निकालना चाहता है। हालाँकि, उसे केवल अपनी सहमति से और लिखित रूप में ऐसा करने का अधिकार है। यदि कोई व्यक्ति विरोधी निकला तो किसी को भी उसे जबरदस्ती करने का अधिकार नहीं है। नियत समय से पहले बर्खास्तगी की स्थिति में, जिन कर्मचारियों ने इस पर सहमति व्यक्त की है, उन्हें बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में औसत कमाई की राशि में अतिरेक के लिए बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

चरण 3।एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे एक और मौजूदा नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है - एक खाली पद। इसके अलावा, यह किसी विशेषज्ञ की योग्यता के अनुरूप हो सकता है, या शायद नहीं। अन्य काम कम वेतन वाले या निचले पद पर हो सकते हैं। श्रम संहिता का यह लेख, सभी आरक्षणों के साथ, प्रबंधक को स्वतंत्र लगाम देता है, जो मुख्य लेखाकार को क्लीनर की स्थिति की पेशकश कर सकता है। हालांकि व्यवहार में यह आमतौर पर उस तक नहीं आता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के मानदंडों के अनुसार, कर्मचारियों को अनुकूलित करते समय उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को लाभ मिलता है: उन्हें अंतिम रूप से निकाल दिया जाना चाहिए। लेकिन अक्सर नेता इस जिम्मेदारी की उपेक्षा कर देते हैं। यहां एक सरल नियम लागू होता है: उच्च उत्पादकता और योग्यता का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, उत्पादन मानकों की पूर्ति, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता और विवाह की अनुपस्थिति पर डेटा का उपयोग करें। उच्च योग्यता का प्रमाण इस तथ्य से भी लगाया जा सकता है कि कर्मचारी के पास प्राथमिक, माध्यमिक, उच्च व्यावसायिक शिक्षा है, साथ ही दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, शैक्षणिक डिग्री, शैक्षणिक उपाधि आदि प्राप्त करना है।

इसे एक परीक्षा उत्तीर्ण करने के साथ एक विशेष प्रक्रिया के अनुसार किया जा सकता है। यह इस घटना में करने की सलाह दी जाती है कि कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया प्रबंधन के लिए कठिनाइयों का कारण बनती है। इस तरह के स्वतंत्र प्रवीणता आकलन उनके आचरण पर संबंधित नियमों में प्रदान किए जाते हैं। आप संगठन के स्थानीय कृत्यों में उन कर्मचारियों के श्रम मंत्रालय द्वारा अनुमोदित पेशेवर मानकों के अनुपालन को भी निर्धारित कर सकते हैं जिन्हें अंतिम मोड़ पर बंद कर दिया जाएगा। यदि श्रम उत्पादकता और योग्यताएं समान हैं, तो प्रबंधक आमतौर पर ट्रेड यूनियन के साथ मिलकर निर्णय लेता है। इस मामले में, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जा सकता है:

• दो या दो से अधिक आश्रित;
• परिवार में स्वतंत्र आय वाले अन्य श्रमिकों की अनुपस्थिति;
• इस संगठन में प्राप्त कार्य चोट या व्यावसायिक रोग।

इन कारकों से सावधानीपूर्वक संपर्क करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यदि कोई असहमति उत्पन्न होती है, तो कोई व्यक्ति अदालत जा सकता है और यदि प्रबंधन ने कुछ ध्यान नहीं दिया या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन किया, तो कर्मचारी को उसी स्थान पर बहाल कर दिया जाएगा, और जबरन अनुपस्थिति के लिए संगठन को उसका वेतन देना होगा।

चरण 4।आगामी डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया के अलावा, नियोक्ता को इसके बारे में ट्रेड यूनियन को भी सूचित करना चाहिए। प्रत्येक बर्खास्त विशेषज्ञ की स्थिति, पेशे, विशेषता, योग्यता आवश्यकताओं और पारिश्रमिक की शर्तों के बारे में जानकारी के साथ एक दस्तावेज रोजगार सेवा को भेजा जाता है। यह आवश्यकतानुसार किया जाता है। सभी जानकारी रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को उसी समय प्रस्तुत की जानी चाहिए जैसे कि स्वयं श्रमिकों की अधिसूचना। यानी कटौती से कम से कम दो महीने पहले। सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में - तीन महीने से अधिक नहीं। आमतौर पर एक ही समय में 20 से अधिक लोगों की बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाता है।

उन संगठनों पर जिन्होंने कथित सामूहिक बर्खास्तगी की घोषणा नहीं की या सूचना प्रदान करने की शर्तों का उल्लंघन किया, रोजगार सेवा को अपराधियों के खिलाफ कार्रवाई करने के लिए अभियोजक के कार्यालय को सूचना भेजनी चाहिए। ट्रेड यूनियन (यदि कंपनी में कोई है) को किसी भी रूप में कर्मचारियों की कटौती के बारे में सूचित किया जाता है। अधिसूचना में, नियोक्ता तारीख डालने के लिए बाध्य है, कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए इंगित करता है, और आदेश के लिए एक लिंक प्रदान करता है। तिथि अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि इससे कर्मचारियों की बाद में बर्खास्तगी के लिए दो महीने की गणना की जाएगी।

चरण 5.कर्मचारियों को कम करते समय, कंपनी की पहली जिम्मेदारी छोटे कर्मचारियों को नियुक्त करना है। कानून सीधे नियोक्ता को कर्मचारियों की कमी की अधिसूचना के क्षण से लगातार ऐसा करने के लिए बाध्य करता है, और कम से कम दो बार - चेतावनी के समय और तुरंत बर्खास्तगी के समय। यदि इस दो महीने की अवधि के भीतर रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो उन्हें तुरंत लिखित रूप में छंटनी किए गए श्रमिकों को पेश किया जाना चाहिए और किसी भी मामले में नए लोगों को नहीं लेना चाहिए। सबसे पहले, एक व्यक्ति को पिछले एक के समान एक रिक्त पद की पेशकश की जाती है। इस तरह की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को अधीनस्थ को एक निचली स्थिति की पेशकश करनी चाहिए जिसमें वह काम कर सके, शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए। यदि कर्मचारी सहमत है, तो स्थानांतरण प्रक्रिया तैयार की जाती है। यदि वह मना करता है, तो एक विशेष अधिनियम के रूप में एक लिखित इनकार किया जाता है। यह नियोक्ता को किसी अन्य कर्मचारी को इस पद की पेशकश करने का अधिकार देता है जो कर्मचारियों की कमी के तहत गिर गया है। सभी रिक्तियों को एक निश्चित वेतन (दर) के साथ स्टाफिंग टेबल में उपस्थित होना चाहिए और नौकरी विवरण के साथ प्रदान किया जाना चाहिए। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो प्रबंधक को स्थानांतरण की असंभवता पर एक अधिनियम बनाना चाहिए। ये दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किए गए हैं।

चरण 6.कर्मचारियों के पदों में कमी के आदेश के आधार पर उन सभी व्यक्तियों के लिए व्यक्तिगत आदेश जारी करना आवश्यक है जिन्हें बर्खास्त किया जाना चाहिए। उन्हें बर्खास्तगी से दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक छंटनी किए गए श्रमिकों के व्यक्तिगत हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। दो माह की अवधि की गणना कर्मचारियों की चेतावनी के अगले दिन से की जाए। जिस दिन से कर्मचारियों को चेतावनी दी गई थी, उस दिन से दो महीने की अवधि के अंत में, नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या को कम करने और एक नई स्टाफिंग टेबल की शुरूआत के अपने निर्णय को मंजूरी देने वाला एक नया संगठन आदेश जारी करना होगा। याद रखें कि आप किसी व्यक्ति को स्टाफिंग टेबल से उसकी स्थिति को बाहर करने के बाद ही निकाल सकते हैं। इसके अलावा, ऐसी स्टाफिंग टेबल में सजातीय रिक्त पद नहीं रहने चाहिए, अन्यथा सेवानिवृत्त कर्मचारी अदालत के माध्यम से अपना काम फिर से शुरू कर सकेंगे।

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित एक विशेष रूप में एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। उसे रसीद के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि यह संभव नहीं है, उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति अपने परिचित पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो आदेश को "रसीद पर पढ़ने से इनकार" लिखा जाना चाहिए। बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता उसे कर्मचारी को उसमें की गई प्रविष्टि के साथ जारी करने के लिए बाध्य है: "संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2। रूसी संघ।" यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन अपनी कार्यपुस्तिका नहीं ली, तो उसे कार्यपुस्तिका के लिए आने के निमंत्रण के साथ एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए या उसे मेल द्वारा भेजने की अनुमति दी जानी चाहिए। इस दस्तावेज़ को भेजने की तारीख से, यह माना जाता है कि नियोक्ता ने एक कार्यपुस्तिका जारी करने के दायित्व को पूरा कर लिया है और अब इसे जारी करने में देरी के लिए जिम्मेदार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234)। उसे कर्मचारी को उस वेतन की राशि का भुगतान करने की आवश्यकता से मुक्त किया जाता है जो उसे विलंब के दौरान प्राप्त नहीं हुआ था। कार्यपुस्तिका के अलावा, कर्मचारी को अपने काम से संबंधित अन्य दस्तावेजों की प्रतियां प्राप्त करने का अधिकार है, लेकिन केवल उसके लिखित आवेदन पर।

चरण 7.इसके अलावा, आकार घटाने के बाद पहले दो महीनों में विच्छेद वेतन और बेरोजगारी लाभ का भुगतान करना अनिवार्य है। हमने एक अलग खंड में सभी आवश्यक राशियों की गणना करने के तरीके के बारे में बात की। यह अतिरेक के कारण छंटनी का विवरण प्रदान करता है, और 2019 में मुआवजे की गणना उदाहरणों का उपयोग करके की जाती है। इस मामले में सभी भुगतानों को विनियमित किया जाता है, इसमें शर्तें, विशेष रूप से, यह कहती हैं: "निपटान के लिए अनुरोध जमा करने के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं।" प्रत्येक कर्मचारी जिसे बंद किया गया है उसे औसत मासिक आय के बराबर विच्छेद वेतन प्राप्त करना होगा। इसके अलावा, वह अपनी औसत मासिक कमाई को दो महीने या उससे कम समय तक बनाए रखता है, जब तक कि उसे दूसरी नौकरी नहीं मिल जाती। उसी समय, दूसरे महीने के लिए मुआवजा प्राप्त करने के लिए, पूर्व कर्मचारी को बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार सेवा से संपर्क करना चाहिए और दूसरे महीने के अंत तक नौकरी नहीं ढूंढनी चाहिए। इस मामले में, औसत मासिक कमाई उसके लिए तीसरे महीने तक बरकरार रखी जाएगी। लेकिन केवल रोजगार सेवा से प्रमाण पत्र के साथ। वैसे, कर्मचारियों की कटौती के कारण सेवानिवृत्त लोगों को सामान्य कर्मचारियों के रूप में विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजा मिलता है। और संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार, मालिक के परिवर्तन के संबंध में बर्खास्तगी पर, कम से कम तीन औसत मासिक आय की राशि में मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार रखते हैं।

आकार घटाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के हर उल्लंघन के लिए नियोक्ता को दंडित किया जा सकता है। बर्खास्तगी पर भुगतान की अवधि के उल्लंघन के लिए, वह कर्मचारी को पूरी राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा, साथ ही सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर के 1/150 से कम की राशि में ब्याज (कुंजी दर के बराबर) ) देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान न की गई राशि (श्रम संहिता के अनुच्छेद २३६), जैसे और कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के साथ।

उपलब्ध रिक्तियों को प्रदान करने के दायित्वों को पूरा करने में विफलता के मामले में, नियोक्ता को कला के तहत जुर्माना लगाया जा सकता है। 5.27 प्रशासनिक संहिता। यह याद रखना चाहिए कि श्रम कानूनों के उल्लंघन की निगरानी संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा की जाती है। एक कर्मचारी जो यह तय करता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, वह पहले अपने संघ से संपर्क कर सकता है, अगर वह कंपनी में है। इस मामले में, नियोक्ताओं को एक सप्ताह के भीतर आवेदन का जवाब देना आवश्यक है। यदि समस्या का समाधान नहीं किया जा सकता है, तो एक व्यक्ति पहले से ही श्रम निरीक्षक और अभियोजक के कार्यालय से संपर्क कर सकता है, और इससे नियोक्ता का अनिर्धारित निरीक्षण होगा।

इसके अलावा, श्रम विवाद वाला कोई भी व्यक्ति अदालत जा सकता है। वह उस दिन से तीन महीने के भीतर ऐसा कर सकता है जिस दिन उसने सीखा या अपने श्रम कानून के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा। और बर्खास्तगी के विवादों में - बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से एक महीने के भीतर या कार्यपुस्तिका के जारी होने की तारीख से। इसी समय, कर्मचारियों को कर्तव्यों और अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी गई है। यदि बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करते हुए निकाय द्वारा उसकी पिछली नौकरी में बहाल किया जाना चाहिए। इस मामले में, उसे जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान किया जाएगा या कम वेतन वाले काम के प्रदर्शन की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर के साथ-साथ नैतिक क्षति के लिए भी भुगतान किया जाएगा। एक गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर्मचारी को काम पर बहाल करने का निर्णय, एक ऐसे कर्मचारी को बहाल करने के लिए जिसे उसकी पिछली नौकरी में अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया गया था, तत्काल निष्पादन के अधीन होगा।