संघर्ष की रोकथाम एक सामाजिक कार्यकर्ता की व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्रों में से एक है।

विनाशकारी संघर्षों की रोकथाम, या रोकथाम, संगठन के प्रशासन की दृष्टि के निरंतर क्षेत्र में होना चाहिए। यहां एक विशेष भूमिका कार्मिक प्रबंधन सेवाओं, प्रणालियों के गठन और प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे, प्रेरक नीतियों के विकास के साथ-साथ श्रम संगठन के तरीकों के लिए जिम्मेदार गतिविधियों द्वारा प्राप्त की जाती है। इन संरचनात्मक इकाइयों को काम करने के लिए कहा जाता है और प्रबंधन प्रणाली के आयोजन के उन मुद्दों को निरंतर नियंत्रण में रखा जाता है जिन्हें संघर्ष की रोकथाम के तरीकों के रूप में माना जा सकता है।

और मैं। किबानोव, आई.ई. वोरोज़ेइकिन, डी.के. ज़खारोव, वी.जी. कोनोवलोव के। संघर्ष की रोकथाम के तरीकों में शामिल हैं:

प्रशासन (विभागों के प्रमुखों सहित) और संगठन के कर्मियों के बीच एकीकृत लक्ष्यों को सामने रखना;

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में संचार के प्रकार की स्पष्ट परिभाषा;

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में अधिकारों और जिम्मेदारियों का संतुलन;

प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच प्राधिकरण और जिम्मेदारी सौंपने के नियमों का अनुपालन;

मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के पारस्परिक संयोजन और भिन्नता को शामिल करते हुए विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग।

उपरोक्त मुद्दों के समाधान पर ध्यान न देने से संघर्ष की स्थिति पैदा हो सकती है, जो बाद में संघर्ष में बदल जाती है। इसी समय, सूचीबद्ध मुद्दों का एक स्पष्ट अध्ययन संगठन की प्रबंधन प्रणाली के विकास में योगदान देता है और संघर्ष की स्थिति को संघर्ष के विनाशकारी, भावनात्मक चरण में जाने की अनुमति नहीं देता है। आइए अधिक विस्तार से विचार करें संघर्ष की रोकथाम के कुछ तरीके।

प्रशासन और संगठन के कर्मचारियों के बीच एकीकृत लक्ष्यों को सामने लाना। विभागों के प्रमुख उन लक्ष्यों के संवाहक होने के लिए बाध्य हैं जो प्रबंधन तंत्र संगठन के लिए निर्धारित करता है। इसी समय, प्रशासन द्वारा आगे रखे गए संगठन के लक्ष्यों को न केवल विरोधाभासी होना चाहिए, बल्कि कर्मचारियों के लक्ष्यों में भी योगदान देना चाहिए।

एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उदाहरण से प्रशासन और कर्मचारियों के बीच लक्ष्यों को एकीकृत करने की प्रगति को चित्रित किया जा सकता है।

संगठन के कर्मचारी, कुछ पेशेवर गतिविधियों में संलग्न हैं, खुद को कार्य, समर्थन निर्धारित करते हैं, जिसके समाधान में वे प्रशासन से उम्मीद करते हैं। बदले में, प्रशासन कर्मियों के लिए अपने लक्ष्य निर्धारित करता है, जिसका उद्देश्य संगठन और उसके मिशन के लक्ष्यों को प्राप्त करना है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में दो लक्ष्य शाखाएँ हैं: कार्मिक लक्ष्य और प्रशासन लक्ष्य।

सामान्य तौर पर, कर्मियों के लक्ष्यों का कार्यान्वयन श्रम के मुख्य कार्यों का कार्यान्वयन है: मौद्रिक, सामाजिक, आत्मबोध।

श्रम का मौद्रिक कार्य निम्नलिखित लक्ष्य कार्यों की पूर्ति मानता है:

व्यय किए गए प्रयासों के लिए पर्याप्त मजदूरी प्राप्त करना;

संगठन के प्रशासन द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त सामग्री भुगतान और लाभ (सॉफ्ट लोन, बीमा का भुगतान, प्रशिक्षण लागत का मुआवजा, मुनाफे में कर्मियों की भागीदारी और उद्यम की पूंजी, आदि)।

प्रदर्शन श्रम का सामाजिक कार्य कार्मिकों की ऐसी लक्ष्य आवश्यकताओं के कार्यान्वयन से जुड़े:

टीम के सदस्यों के बीच संचार;

सामान्य मनोचिकित्सकीय काम करने की स्थिति और उसके तकनीकी उपकरणों को सुनिश्चित करना;

टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और शैलियों और नेतृत्व के तरीकों का उपयोग करना जो कर्मचारियों के हितों को पूरा करते हैं;

विश्वसनीय सामाजिक स्थिति और कानूनी सुरक्षा सहित कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना।

आत्म बोध कार्य सुझाव है कि कर्मचारियों को ऐसी लक्षित आकांक्षाओं को साकार करने में प्रबंधन के समर्थन की उम्मीद है:

मुख्य रूप से रचनात्मक प्रकृति का कार्य करना;

पेशेवर विकास और कैरियर के लिए अवसर प्राप्त करना;

योग्यता की मान्यता, अर्थात परिणामों और कार्यों के लिए कर्मचारियों के काम और व्यवहार का पर्याप्त मूल्यांकन।

लक्ष्य दृष्टिकोण जो श्रम के सामाजिक कार्य को प्रकट करते हैं, इस तरह की जटिल अवधारणा के विभिन्न पहलुओं को "काम करने की स्थिति" (इसके सभी अभिव्यक्तियों में) के रूप में वर्णित करते हैं। लक्ष्य सेटिंग्स जो श्रम के ऐसे कार्यों को मौद्रिक और आत्म-प्राप्ति के रूप में प्रकट करती हैं, श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा की मुख्य दिशाओं को कवर करती हैं। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी सामान्य कामकाजी परिस्थितियों और प्रेरणा को सुनिश्चित करने के लिए प्रशासन से अपेक्षा करते हैं।

संगठन का प्रशासन, विभागों के प्रमुख कर्मियों के संबंध में निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित करते हैं: प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के अनुसार कर्मियों का उपयोग; कर्मियों की श्रम दक्षता में वृद्धि। कर्मियों के उपयोग में उनकी व्यावसायिक भूमिका के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति के साथ-साथ कार्मिक विकास जैसे लक्ष्य लक्ष्यों का समाधान शामिल है। सामान्य कामकाजी परिस्थितियां बनाकर और श्रम गतिविधि की प्रेरणा का प्रबंधन करके श्रम रिटर्न की दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित की जा सकती है।

इस प्रकार, कर्मियों के लक्ष्य और प्रशासन के लक्ष्य, तैयार और तदनुसार संरचित, न केवल विरोधाभास करते हैं, बल्कि एक दूसरे पर निर्भर होते हैं और एकीकृत लक्ष्यों की एक एकल प्रणाली बनाते हैं।

प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में संचार के प्रकारों का निर्धारण।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं के विकास में न केवल उनके बीच लिंक और अधीनता की संरचना की स्थापना शामिल है, बल्कि विभागों और पदों के बीच सभी आवश्यक संरचनात्मक लिंक का गठन भी शामिल है। इससे लिंक, संबंधों की स्पष्टता, लिंक के लक्ष्य के बीच संबंध सुनिश्चित करना संभव हो जाता है, जो संगठनात्मक संरचना में जिम्मेदारियों के वितरण के बारे में आपसी दावों के लिए आधार को हटा देता है। इस तरह के दावों की उपस्थिति संगठन में संघर्ष की स्थितियों के कारणों में से एक है।

लिंक के बीच जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण के साथ एक संगठनात्मक संरचना से पता चलता है कि में संबंधित संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव के तरीकों का निर्धारण करते हैं, संरचनात्मक संबंधों के माध्यम से महसूस किया। उन्हें निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया गया है:

रैखिक संचार (प्रत्यक्ष संचार "प्रबंधक - अधीनस्थ");

कार्यात्मक संचार (रोगात्मक, सलाहकार, शिक्षाप्रद मार्गदर्शन);

सह-निष्पादन (कार्यों का संयुक्त निष्पादन, निर्णय लेने की प्रक्रिया में संयुक्त भागीदारी);

संचार सेवा (सहायक प्रकृति के सहायक कार्य का प्रदर्शन)।

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कानून और जिम्मेदारी का संतुलन। संगठन के भीतर कोई भी पेशेवर गतिविधि यह मानती है कि कलाकार अपनी स्थिति (या कार्यस्थल) में आधिकारिक कर्तव्यों के साथ संपन्न है, काम के परिणामों के लिए संबंधित अधिकार और जिम्मेदारी। स्थिति की निर्दिष्ट विशेषताओं को एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण (नौकरी विवरण) में परिलक्षित किया जाता है, और विधायी कृत्यों (उदाहरण के लिए, श्रम कानून) और अन्य शिक्षाप्रद दस्तावेजों द्वारा आंशिक रूप से विनियमित किया जाता है। कर्मचारी की जिम्मेदारी आधिकारिक कर्तव्यों के सख्त और समय पर प्रदर्शन को मानती है। कुछ मामलों में, प्रशासनिक दस्तावेजों में निष्पादक की जिम्मेदारी को प्रभावित करने वाली अतिरिक्त आवश्यकताएं हो सकती हैं।

विभाग के प्रमुख का एक महत्वपूर्ण कार्य प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ-साथ एक संरचनात्मक इकाई के रूप में सौंपा गया विभाग का संतुलन सुनिश्चित करना है। यह नियामक दस्तावेजों के विकास की निगरानी के साथ-साथ कलाकारों के काम के विश्लेषण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार है, लेकिन उसे अपने संसाधन और संगठनात्मक और तकनीकी सामग्री सुनिश्चित करने के लिए अधिकार नहीं दिए जाते हैं, तो यह कर्मचारियों और उनके बाहरी वातावरण के बीच संघर्ष की स्थिति का आधार बनाता है।

प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच प्राधिकरण और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल के नियमों का अनुपालन। प्राधिकार का प्रत्यायोजन आधिकारिक कर्तव्यों के एक हिस्से का उच्चतर स्तर से प्रबंधन पदानुक्रम के निचले स्तर तक स्थानांतरण है। हाल के वर्षों में, यह विधि विश्व प्रबंधन अभ्यास में काफी लोकप्रिय हो गई है। इसकी लोकप्रियता इस तथ्य के कारण है कि इसे प्रबंधन प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली कई वर्तमान समस्याओं को हल करने के लिए एक विधि के रूप में देखा जाता है; कार्यस्थल में प्रशिक्षण कर्मियों के तरीकों में से एक; कैरियर की उन्नति के लिए कर्मचारियों को तैयार करने की प्रक्रिया में प्रयुक्त उपकरणों में से एक।

प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल का उपयोग करते समय संघर्ष की स्थितियों को रोकने के लिए, असाइनमेंट को स्थानांतरित करते समय, प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के सकारात्मक अनुभव के परिणामस्वरूप विकसित नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

प्रबंधक का प्राथमिक कार्य निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करना है। प्राधिकरण के प्रतिनिधि का मतलब यह नहीं है कि प्रबंधक जिम्मेदारी छोड़ देता है और इसे अधीनस्थों को स्थानांतरित कर देता है; किए गए निर्णयों की अंतिम जिम्मेदारी प्रबंधक के पास रहती है। अधीनस्थ में या उन कार्यों पर भरोसा की डिग्री पर निर्भर करता है जो प्रबंधक प्रतिनिधिमंडल की प्रक्रिया में निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की योग्यता की जांच करना या कुछ अतिरिक्त पेशेवर योग्यताएं प्राप्त करना), विकास या निर्णय लेने में अधीनस्थ की भागीदारी का स्तर निर्भर करेगा।

शक्तियों का हिस्सा स्थानांतरित करते समय, निर्देश जारी करते हुए, प्रबंधक को स्वयं स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि किसी विशेष समस्या को कैसे हल किया जाए, अधीनस्थ को हस्तांतरित कार्य को पूरा करने की संगठनात्मक और तकनीकी प्रक्रिया क्या है। इसलिए, कुछ भी प्रस्तुत करने से पहले, प्रबंधक को प्रत्यायोजित कार्य करने के लिए एक योजना विकसित करनी चाहिए, स्पष्ट रूप से प्रत्यायोजित शक्तियों की संरचना और सामग्री को परिभाषित करना चाहिए, और समस्या के सफल समाधान के लिए आवश्यक जानकारी की एक सूची भी तैयार करना चाहिए। इसके अलावा, प्रबंधक को इस जानकारी के स्रोतों को पूरी तरह से समझना होगा, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को आवश्यक जानकारी प्राप्त करने में मदद करने के लिए।

गलतफहमी की रोकथाम, पार्टियों के बीच गलतफहमी को कार्यों, निर्देशों, शक्तियों आदि के हस्तांतरण के लिखित रूप से सुविधाजनक बनाया जाता है।

प्रतिनिधिमंडल की प्रक्रिया में, कार्य के लिए लक्ष्य तिथियां और रिपोर्टिंग दोनों मध्यवर्ती परिणामों के लिए और समस्या के अंतिम समाधान के लिए निर्धारित करना आवश्यक है।

प्रतिनिधिमंडल का एक महत्वपूर्ण नियम बिचौलियों के बिना प्राधिकरण का स्थानांतरण है।

प्रभावी और संघर्ष-मुक्त प्रतिनिधिमंडल के लिए शर्त को कार्य की सही समझ के नेता द्वारा जांच माना जाना चाहिए। इस मामले में एक अधीनस्थ कर्मचारी के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह अपने प्रबंधक को नियोजित कार्य कार्यक्रम से कुछ चरणों के बारे में समझाए, जो कि कर्मचारी की तत्परता की डिग्री के आधार पर, असाइनमेंट प्राप्त करने के तुरंत बाद या कुछ समय बाद किया जा सकता है।

यूनिट के भीतर संघर्ष का कारण किसी भी कर्मचारी को प्राधिकरण के हस्तांतरण के लिए कर्मियों की अपर्याप्त प्रतिक्रिया हो सकती है, यूनिट के कर्मियों को सहकर्मियों में से किसी एक की पेशेवर भूमिका में परिवर्तन का अनुभव नहीं हो सकता है। प्रबंधक को ऐसी स्थिति में काफी सख्त होना चाहिए ताकि कर्मचारियों की प्रतिक्रिया को अपने नियंत्रण में रखा जा सके। यदि आवश्यक हो, तो उसे एक व्यक्ति को शक्तियों के हस्तांतरण से उत्पन्न सभी आवश्यकताओं को पूरा करने की कठोरता की पुष्टि करनी चाहिए जो औपचारिक रूप से एक प्रबंधकीय स्थिति नहीं रखता है।

अंत में, जब अधिकार सौंपते हैं, तो आपको हमेशा खराब निर्णय लेने की संभावना पर विचार करना चाहिए। कार्य कार्यक्रम में संभावित त्रुटियों को ठीक करने के लिए कुछ निश्चित भंडार प्रदान करना चाहिए।

प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों का उपयोग करना। श्रम प्रेरणा के प्रबंधन में प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों को एक प्रभावी कारक माना जाना चाहिए। साथ ही, एक सुविचारित और संतुलित संगठन की प्रेरणा नीति संघर्ष की रोकथाम का एक शक्तिशाली साधन है। प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों के उपयोग में मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालियों के विकास और अनुप्रयोग शामिल हैं।

दो बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए जो प्रेरक प्रणालियों के सफल अनुप्रयोग और संघर्ष को रोकने के प्रभावी तरीके में उनके परिवर्तन के लिए आवश्यक हैं। एक ओर, उपरोक्त मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालियां सबसे अधिक प्रभावी होती हैं, जब एकता और परस्पर संबंध में उपयोग किया जाता है। दूसरी ओर, उनके आवेदन को न्याय की आवश्यकताओं के उल्लंघन का कारण नहीं होना चाहिए, किसी को अवांछित लाभ का प्रावधान।

के अनुसार ए.एस. कर्मिना, संघर्ष स्थितियों के कारणों को समाप्त करके संगठन में संघर्ष को रोका जा सकता है। उन्होंने निम्नलिखित कारणों की पहचान की:

कार्य के संगठन में कमियां,

प्रबंधकीय गलतियाँ (लोगों को उनकी योग्यता और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, कार्यों के फ़र्ज़ी कथन, आदि के अनुसार व्यवस्थित करने में असमर्थता),

टीम में एक प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का अस्तित्व (पुराने श्रमिकों और नए लोगों के बीच विरोधाभास, उन्नत और पिछड़ जाना, टीम में "मुश्किल" व्यक्तियों की उपस्थिति, आदि)।

संघर्ष की रोकथाम एक महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकती है मनोवैज्ञानिक सेवा संस्थानों। पश्चिम में, हाल के वर्षों में, मानव संसाधन प्रबंधन विभाग (हमारे मानव संसाधन विभाग के अनुरूप) के भीतर एक विशेष संरचना बनाने के लिए विकसित हो रहा है, जो पूर्व-संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण करने, संघर्षों का समाधान करने, टीम के भीतर वार्ता आयोजित करने, टीम और प्रशासन के बीच बातचीत करने, आकर्षित करने, यदि आवश्यक हो, तो संघर्ष विशेषज्ञ, आदि। .D।

संघर्षों की रोकथाम कर्मियों की मनोवैज्ञानिक शिक्षा और संघर्षात्मक ज्ञान के लोकप्रियकरण द्वारा सुविधाजनक है। वर्तमान में, कई फर्म, संगठन, संस्थान सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण, संचार क्षमता के प्रशिक्षण, और मनोवैज्ञानिक परामर्श के लिए विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अभ्यास करते हैं।

व्यावहारिक अनुभव और अनुसंधान के परिणाम बताते हैं कि जहां उत्पादन प्रक्रिया के मनोवैज्ञानिक समर्थन पर काम स्थापित होता है, संघर्ष अक्सर कम होते हैं, और यदि वे उत्पन्न होते हैं, तो उन्हें अधिक रचनात्मक रूप से हल किया जाता है।

संघर्ष प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र

उनकी रोकथाम है .

(संघर्ष को रोकना केवल इसे रोकने के लिए एक शर्त है)।

संघर्षों को रोकना सामाजिक संपर्क के विषयों के जीवन के ऐसे संगठन में शामिल हैं, जो उनके बीच संघर्ष की संभावना को बाहर करता है या कम करता है।

संगठनों में संघर्ष की रोकथाम के लिए मुख्य गतिविधियाँ दिशानिर्देश

संगठन में अग्रणी और जिम्मेदार पदों के लिए विशेषज्ञों का मनोवैज्ञानिक चयन;

उत्तेजक कार्य प्रेरणा;

गतिविधियों के संगठन में निष्पक्षता और पारदर्शिता;

प्रबंधन के फैसले से प्रभावित होने वाले सभी व्यक्तियों के हितों को ध्यान में रखते हुए;

लोगों को उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों के बारे में समय पर सूचित करना;

संयुक्त मनोरंजन के माध्यम से सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तनाव से राहत, परिवारों की भागीदारी के साथ;

"सहयोग" प्रकार के श्रम संपर्क का संगठन;

प्रबंधकों और कलाकारों के कार्य समय का अनुकूलन;

प्रबंधक पर कर्मचारी की निर्भरता को कम करना;

अधीनस्थों के बीच कार्यभार का उचित वितरण।

36. "संकट" और "संघर्ष" का संबंध। संगठनों में संघर्ष का मूल कारण। उत्तेजक संघर्ष। संकट की स्थिति को रोकने के लिए पीआर विशेषज्ञों के काम के क्षेत्र।

"संकट" और "संघर्ष" के बीच संबंध

संकट प्रबंधन के संदर्भ में, एक संकट - यह एक सामान्य प्रक्रिया की समाप्ति है, और एक अप्रत्याशित घटना है जो उद्यम की स्थिरता और अचानक गंभीर घटना का खतरा है।

संघर्ष - एक जटिल स्थिति (परिस्थितियों का अनुक्रम), समस्याओं के एक नोड का प्रतिनिधित्व करती है जो कंपनी के बुनियादी हितों को खतरा देती है, सवाल में इसकी अंतर्निहित गुणवत्ता में इसके अस्तित्व को बुलाती है।

संगठनों में संघर्ष की जड़ें

1 प्रबंधन सिद्धांतों का उल्लंघन

2. दुर्भावना।

3. मानव संसाधनों का अप्रभावी उपयोग

4. कार्य के संगठन में कमी

5. श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने में कमी

6. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक

उत्तेजक संघर्ष

संघर्ष प्रोत्साहन रणनीति - यह महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने में एक विशेष सार्वजनिक विषय की गतिविधि को जुटाने के लिए एक रणनीति है, सकारात्मक पहल को विकसित करने के लिए एक रणनीति, सामाजिक प्रबंधन के इष्टतम प्रभाव को प्राप्त करना।

संकट की रोकथाम में पीआर विशेषज्ञों के काम के क्षेत्र

पीआर विशेषज्ञों के लिए, निम्नलिखित क्षेत्रों पर प्रकाश डाला जाना चाहिए:

कंपनी के ग्राहकों के साथ संचार;

कंपनी के भागीदारों के साथ संचार;

कर्मचारियों के साथ संबंध;

सरकारी एजेंसियों के साथ काम करना;

मीडिया के साथ काम करना।

37. संभावित संघर्षों के समाधान के लिए प्रारंभिक तैयारी। क्या संघर्ष (संकट) हो सकते हैं? संकट विरोधी निगरानी। संकट विरोधी योजना की सामग्री।

संभावित संघर्षों को हल करने के लिए अग्रिम तैयारी

चूंकि संघर्ष (संकट) को शुरुआती चरणों में समय पर पहचानना मुश्किल है, और चर्चा और सही निर्णय लेने का समय कम आपूर्ति में है, फिर कंपनी प्रबंधन को पहले से तैयारी करनी होगी संकट विरोधी योजना , सेएक संकट की स्थिति से संगठन के संक्रमण के लिए नियमित प्रक्रियाओं के लिए जुनूनी प्रक्रियाएं।

क्या संघर्ष (संकट) हो सकते हैं?

आर्थिक प्रकृति का टकराव (संकट)।

पर्यावरण प्रदूषण के कारण पर्यावरणीय संघर्ष (संकट)।

संघर्ष (संकट) कंपनी की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले कानून में बदलाव, इसके प्रायोजकों की हानि, गोपनीय सूचनाओं के रिसाव, वरिष्ठ अधिकारियों की मृत्यु या बीमारी के कारण हो सकते हैं।

हड़ताल, आतंकवादी हमले, ब्लैकमेल की धमकी जैसे कारकों के प्रभाव के परिणामस्वरूप एक संघर्ष (संकट) भी हो सकता है।

अफवाहों के कारण संघर्ष (संकट), एक उद्यम की आपराधिक गतिविधि के बारे में कहते हैं, अलग रहें।

संकट विरोधी निगरानी

संकट-विरोधी निगरानी के लिए, संकट के संभावित स्रोतों को व्यवस्थित करना आवश्यक है

इनमें आमतौर पर शामिल होते हैं :

राज्य और स्थानीय सरकारी निकाय;

मीडिया;

प्रतियोगियों;

सार्वजनिक और राजनीतिक संघ;

संगठन की गतिविधियों के परिणामों के प्रत्यक्ष उपभोक्ता;

समर्थकों और व्यापार भागीदारों;

कंपनी के कर्मचारी;

तथाकथित "आश्चर्य के कारक" (संगठन की व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर)।

संभावित संकटों की सूची;

विरोधी संकट की निगरानी, \u200b\u200bउनकी संभावना के आकलन के साथ, संगठन की गतिविधियों पर प्रभाव की डिग्री (विनाशकारी बल) और लक्षित समूहों को नुकसान के आकलन के साथ

संगठनात्मक संकट योजना;

कंपनी के डिवीजनों और संकट-विरोधी समूह के कार्यों की पद्धति;

संकट की स्थिति में कंपनी के कर्मचारियों के बीच कार्यों का वितरण;

संकट विरोधी टीम के प्रभावी काम के लिए आवश्यक संसाधन;

संकट के दौरान काम करने के लिए प्रमुख दर्शक;

प्रमुख दर्शकों को जानकारी देने के लिए चैनल;

संकट के प्रत्येक चरण (पूर्वानुमान योग्य) पर टीम और कंपनी के प्रबंधन के कार्य;

समर्थकों की सूची - विभिन्न दर्शकों के लिए राय के नेता जो सार्वजनिक रूप से संकट और विरोधियों और अन्य मुद्दों के दौरान कंपनी का समर्थन कर सकते हैं।

संगठन, विशेष नगरपालिका सेवाओं के संकट, आपातकाल, पुनर्स्थापना कार्य की योजना के तत्काल परिणामों की सूची;

कानूनी परिणामों की सूची और उन्हें दूर करने की योजना;

डेटाबेस और संकट समूह, सूचना समूह और स्पीकर के त्वरित अधिसूचना और संग्रह के लिए योजनाएं;

संगठन के अधिकारियों, कर्मियों और स्थानीय समुदाय, मीडिया के त्वरित अधिसूचना के लिए डेटाबेस और योजनाएं;

सूचना केंद्र की परिचालन तैनाती और रसद की योजना;

स्टार्टर स्टेटमेंट के लिए टेम्पलेट और लक्ष्य समूहों के लिए प्रेस विज्ञप्ति;

पत्रकारों से अपेक्षित प्रश्नों की सूची और संगठन के पर्याप्त उत्तर;

रचना, संरचना और शक्तियों के वितरण, टेलीफोन नंबर और संकट समूह के सदस्यों के घर के पते;

संकट समूह प्रशिक्षण कार्यक्रम;

संगठन संचार सहायता योजना;

संगठन के बारे में सामान्य जानकारी।

38. संकट विरोधी निगरानी के बाद क्या दस्तावेज तैयार किए जा रहे हैं? आपातकालीन (संकट, संघर्ष) प्रतिक्रिया टीम क्या दर्शाती है? संकट टीम के लिए सामान्य नियम।

विश्लेषणात्मक कार्य का परिणाम कंपनी के प्रबंधन के लिए तैयार किए गए विशेष दस्तावेज हैं, जैसे कि इन विशेषताओं का मूल्यांकन :

संघर्ष (संकट) की संभावना;

संकट का प्रकार (प्रकार);

संकट की शुरुआत का प्रारंभिक समय (कुछ परिस्थितियों के आधार पर);

नकारात्मक परिणामों की प्रकृति और आकार, कंपनी की अर्थव्यवस्था और उनके प्रतिस्पर्धी वातावरण पर उनका प्रभाव;

किसी कंपनी में संकट की स्थिति की संभावित प्रतिक्रिया उसके सार्वजनिक की विभिन्न श्रेणियों से

आपातकालीन (संकट, संघर्ष) प्रतिक्रिया टीम क्या दर्शाती है:

उन सभी को सावधानीपूर्वक चुना जाना चाहिए;

हर किसी को संघर्ष प्रबंधन में अपनी जगह पता होनी चाहिए;

टीम लीडर एक प्रमुख व्यक्ति होना चाहिए, एक प्रेरित नेता जो बाकी टीम को विस्तृत मार्गदर्शन प्रदान करेगा।

संगठन के कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए कि संकट की स्थिति में कैसे व्यवहार किया जाए और क्या कहा जाए, प्रेस के साथ संचार की संस्कृति का एक विचार है;

इस टीम का सबसे महत्वपूर्ण कार्य किसी संकट के दौरान सूचना का पहला और एकमात्र स्रोत होना है।

टीम के सदस्यों की सूची में, आपको निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है :

किस काम के लिए कौन जिम्मेदार है;

जो प्रवक्ता के रूप में कार्य करेगा;

आपको किन मामलों में एक विशेषज्ञ की आवश्यकता है, क्या वह आपके संगठन में है, या उसे बाहर से आमंत्रित करने की आवश्यकता है।

संकट टीम के लिए सामान्य नियम

1. संदेश भेजने की प्रक्रिया में सटीकता और सटीकता सुनिश्चित करने के लिए टीम के मूल सिद्धांतों में से एक होना चाहिए।

2. यह भी आवश्यक है कि जनता की ऐसी श्रेणी जो उद्यम के बर्खास्त कर्मचारियों, सभी प्रकार के संशयवादियों, प्रतिस्पर्धियों आदि को खारिज कर दे। कंपनी की प्रतिष्ठा को बदनाम करने वाली सूचनाओं का प्रसार करेगा, अफवाहें फैलाएगा, जिससे आग में ईंधन बढ़ेगा

3. अफवाहों का मुकाबला करने के लिए, आपको प्रभावी संकट संचार स्थापित करने की आवश्यकता है।

4. यह परिभाषित करना महत्वपूर्ण है कि न केवल क्या जानकारी प्रस्तुत की जानी चाहिए, बल्कि यह भी कि यह कैसे किया जाना चाहिए।

5. बहुत कम या बहुत देर से कहना एक घातक गलती है जिससे कंपनी पूरी तरह से गिर सकती है। आप अपना मौका चूक सकते हैं। आपको जल्दी से कार्य करने और तुरंत सूचना के प्रवाह को अपने हाथों में लेने की आवश्यकता है।

6. समाचार को पहले से किए गए संघर्ष से अधिक नुकसान करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है

7. यदि आप अपनी जानकारी को आम जनता तक नहीं पहुंचाते हैं, तो किसी को भी इसके बारे में पता नहीं चलेगा।

8. पीआर का कार्य सिर्फ यह या वह जानकारी प्रदान करना नहीं है, बल्कि आपसी समझ स्थापित करना है, जनता के साथ संपर्क स्थापित करना है, समस्याओं को सुलझाने में शामिल करना है, इसके मूड को सुनना है। आपको अपनी चिंताओं को आबादी की चिंताओं से जोड़ना होगा। विश्वास हर चीज के दिल में है, लेकिन यह खुद से नहीं आएगा, इसे जीतना होगा।

9. सभी मीडिया को समान जानकारी प्राप्त करनी चाहिए, लेकिन जनता के विभिन्न हलकों के लिए विशेष तैयारी करना सबसे अच्छा है, इस पर निर्भर करता है कि संदेशों को किसके द्वारा संबोधित किया जाएगा।

10. यह परिभाषित करना महत्वपूर्ण है कि लोग क्या सुनना चाहते हैं (उदाहरण के लिए, व्यवसायी मुख्य रूप से तथ्यों, आंकड़ों, वास्तविकता, वित्तीय स्थिति में रुचि रखते हैं। संवाददाताओं और पाठकों को घटनाओं के मानवीय, भावनात्मक पक्ष की आवश्यकता होती है)।

11. जनता को संघर्ष की स्थिति को दूर करने के लिए संगठन के प्रयासों का मूल्यांकन करना चाहिए। जो सफलता मिली है, उन कठिनाइयों पर, जिन कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, उन सभी उपायों पर रिपोर्ट करना आवश्यक है।

विषयद्वितीय समस्याओं का समाधान

लेक्चर 13 कॉन्फ्लिक्ट प्रिवेंटेशन

चर्चा के लिए मुद्दे

संगठन में संघर्ष और तनाव की रोकथाम के लिए प्रशासनिक तरीकों की प्रणाली। कर्मचारियों के लिए स्पष्टीकरण और आवश्यकताओं की सख्त पूर्ति। संबंधित विभागों, काम करने वाले समूहों और व्यक्तिगत कर्मचारियों की बातचीत को व्यवस्थित करना। आगे जटिल, लक्ष्यों को एकीकृत करना। सामग्री में सामाजिक न्याय के सिद्धांत और कर्मचारियों के नैतिक प्रोत्साहन, प्रशासनिक प्रतिबंधों और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अनुपालन

संगठन में संघर्ष की रोकथाम के तरीके

विनाशकारी संघर्षों की रोकथाम, या रोकथाम, संगठन के प्रशासन की दृष्टि के निरंतर क्षेत्र में होना चाहिए। यहां एक विशेष भूमिका कार्मिक प्रबंधन सेवाओं, प्रणालियों के गठन और प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे, प्रेरक नीतियों के विकास के साथ-साथ श्रम संगठन के तरीकों के लिए जिम्मेदार इकाइयों द्वारा हासिल की जाती है। ये लिंक प्रबंधन प्रणाली के संगठन के उन मुद्दों को हल करने और निरंतर नियंत्रण में रखने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, जिन्हें संघर्ष की रोकथाम के तरीकों के रूप में माना जा सकता है। इस तरह के तरीके, संगठनात्मक संरचना में रिश्तों की प्रणाली के विभिन्न पहलुओं को प्रभावित करते हैं:

प्रशासन (विभागों के प्रमुखों सहित) और संगठन के कर्मियों के बीच समेकित लक्ष्यों को आगे रखना;

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में संचार के प्रकार की स्पष्ट परिभाषा;

अधिकारी के प्रदर्शन में अधिकारों और जिम्मेदारियों का संतुलन

जिम्मेदारियों:

इन परिस्थितियों में उत्पन्न होने वाले कर्मचारियों की दोहरी अधीनता का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए अस्थायी डिवीजनों के गठन और कामकाज के लिए नियमों का अनुपालन;

प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच प्राधिकरण और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल के नियमों का अनुपालन;

मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के पारस्परिक संयोजन और भिन्नता को शामिल करते हुए विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग।

आइए संघर्ष की रोकथाम के तरीकों पर अधिक विस्तार से विचार करें। प्रशासन (विभागों के प्रमुखों सहित) और संगठन के कर्मियों के बीच समेकित लक्ष्यों को सामने लाना।

विभागों के प्रमुख उन लक्ष्यों के संवाहक होने के लिए बाध्य हैं जो प्रबंधन तंत्र संगठन के लिए निर्धारित करता है। इसी समय, प्रशासन द्वारा आगे रखे गए संगठन के लक्ष्यों को न केवल विरोधाभासी होना चाहिए, बल्कि कर्मचारियों के लक्ष्यों में भी योगदान करना चाहिए। विभागों और सेवाओं के लाइन प्रबंधकों को कर्मचारियों के लक्ष्यों और विभागों के लक्ष्य कार्यों को एकीकृत करने के लिए कहा जाता है, यह ध्यान में रखते हुए कि संगठनात्मक संरचना के लिंक की कार्यात्मक भूमिका संगठन के समग्र लक्ष्य प्रणाली का प्रतिबिंब है।

एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उदाहरण से प्रशासन और कर्मचारियों के बीच लक्ष्यों को एकीकृत करने की प्रगति को चित्रित किया जा सकता है।

संगठन के कर्मचारी, कुछ पेशेवर गतिविधियों में संलग्न हैं, खुद को कार्य निर्धारित करते हैं, जिस समाधान में वे प्रशासन से उम्मीद करते हैं। बदले में, प्रशासन कर्मचारियों के लिए अपने लक्ष्य निर्धारित करता है, जिसका उद्देश्य संगठन और उसके मिशन के लक्ष्यों को प्राप्त करना है। नतीजतन, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में दो लक्ष्य शाखाएँ हैं: कार्मिक लक्ष्य और प्रशासन लक्ष्य।

सामान्य तौर पर, कर्मियों के लक्ष्यों का कार्यान्वयन श्रम के मुख्य कार्यों का कार्यान्वयन है: मौद्रिक, सामाजिक, आत्म-प्राप्ति।

प्रश्न 1। श्रम के मौद्रिक कार्य में निम्नलिखित लक्ष्य कार्यों की पूर्ति शामिल है:

श्रम प्रयास के लिए पर्याप्त मजदूरी प्राप्त करना;

संगठन के प्रशासन द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त सामग्री भुगतान और लाभ की प्राप्ति (सॉफ्ट लोन, बीमा का भुगतान, प्रशिक्षण लागत का मुआवजा, मुनाफे में कर्मियों की भागीदारी और उद्यम की पूंजी में; मजदूरी का बोनस, आदि)।

श्रम के सामाजिक कार्य का कार्यान्वयन कर्मियों की ऐसी लक्ष्य आवश्यकताओं के कार्यान्वयन से जुड़ा है जैसे:

टीम के सदस्यों के बीच संचार;

सामान्य मनोचिकित्सकीय काम करने की स्थिति और उसके तकनीकी उपकरणों को सुनिश्चित करना;

टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और शैलियों और नेतृत्व के तरीकों का उपयोग करना जो कर्मचारियों के हितों को पूरा करते हैं;

विश्वसनीय सामाजिक स्थिति और कानूनी सुरक्षा सहित कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना।

आत्म-प्राप्ति समारोह मानता है कि कर्मचारी ऐसे लक्ष्य आकांक्षाओं के कार्यान्वयन में प्रशासन से समर्थन की उम्मीद करते हैं, जैसे:

मुख्य रूप से रचनात्मक प्रकृति का कार्य करना;

पेशेवर विकास और कैरियर के लिए अवसर प्राप्त करना;

योग्यता की मान्यता, अर्थात कर्मचारियों के कार्य और व्यवहार का आकलन, परिणाम और कार्यों के लिए पर्याप्त है।

लक्ष्य दृष्टिकोण जो श्रम के सामाजिक कार्य को प्रकट करते हैं, इस तरह की जटिल अवधारणा के विभिन्न पहलुओं को "काम करने की स्थिति" (इसके सभी अभिव्यक्तियों में) के रूप में वर्णित करते हैं। लक्ष्य सेटिंग, श्रम के ऐसे कार्यों को मौद्रिक और आत्म-साक्षात्कार के रूप में प्रकट करते हुए, काम के लिए प्रेरणा की मुख्य दिशाओं को कवर करते हैं। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी सामान्य कामकाजी परिस्थितियों और प्रेरणा को सुनिश्चित करने के लिए प्रशासन से अपेक्षा करते हैं।

संगठन का प्रशासन, विभागों के प्रमुख कर्मियों के संबंध में निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित करते हैं: प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के अनुसार कर्मियों का उपयोग; कर्मियों की श्रम दक्षता में वृद्धि। कर्मियों के उपयोग में उनकी व्यावसायिक भूमिका के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति के साथ-साथ कार्मिक विकास जैसे लक्ष्य लक्ष्यों का समाधान शामिल है। सामान्य कामकाजी परिस्थितियां बनाकर और श्रम गतिविधि की प्रेरणा का प्रबंधन करके श्रम रिटर्न की दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित की जा सकती है।

इस प्रकार, कर्मियों के लक्ष्य और प्रशासन के लक्ष्य, तैयार किए गए और तदनुसार संरचित, न केवल विरोधाभास करते हैं, बल्कि पारस्परिक रूप से एक-दूसरे को स्थिति देते हैं और एकीकृत लक्ष्यों की एक प्रणाली बनाते हैं।

प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में संचार के प्रकारों का निर्धारण ... संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं के विकास में न केवल उनके बीच लिंक और अधीनता की संरचना की स्थापना शामिल है, बल्कि विभागों और पदों के बीच सभी आवश्यक संरचनात्मक संबंधों का गठन भी शामिल है। केवल इस मामले में लिंक के बीच आपसी समझ, संबंधों की स्पष्टता, कनेक्शन के लक्ष्यीकरण को सुनिश्चित किया जाएगा, जो संगठनात्मक संरचना में जिम्मेदारियों के वितरण के बारे में आपसी दावों के लिए आधार को हटा देता है। और ऐसे दावों की उपस्थिति एक संघर्ष की स्थिति का लगातार कारण है।

लिंक के बीच जिम्मेदारियों के एक स्पष्ट वितरण के साथ संगठनात्मक संरचना मानती है कि इसी संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों में, कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव के तरीकों को निर्धारित किया जाता है, संरचनात्मक संबंधों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है। उन्हें निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया गया है:

रैखिक संचार (प्रत्यक्ष संचार "प्रबंधक - अधीनस्थ");

कार्यात्मक संचार (कार्यप्रणाली, सलाहकार, शिक्षाप्रद मार्गदर्शन);

सह-निष्पादन का संचार (कार्यों का संयुक्त निष्पादन, निर्णय लेने की प्रक्रिया में संयुक्त भागीदारी);

सेवा संचार (सहायक समर्थन कार्य का प्रदर्शन)।

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में अधिकारों और जिम्मेदारियों का संतुलन। संगठन के भीतर कोई भी व्यावसायिक गतिविधि मानती है कि कलाकार अपने पद (या कार्यस्थल) के लिए आधिकारिक कर्तव्यों के साथ संपन्न है, काम के परिणामों के लिए संबंधित अधिकार और जिम्मेदारी। स्थिति की निर्दिष्ट विशेषताओं को एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण (नौकरी विवरण) में परिलक्षित किया जाता है, और विधायी कृत्यों (उदाहरण के लिए, श्रम कानून) और अन्य शिक्षाप्रद दस्तावेजों द्वारा आंशिक रूप से विनियमित किया जाता है। कर्मचारी की जिम्मेदारी आधिकारिक कर्तव्यों के सख्त और समय पर प्रदर्शन को मानती है। कुछ मामलों में, प्रशासनिक दस्तावेजों में निष्पादक की जिम्मेदारी को प्रभावित करने वाली अतिरिक्त आवश्यकताएं हो सकती हैं।

विभाग के प्रमुख का एक महत्वपूर्ण कार्य प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ-साथ एक संरचनात्मक इकाई के रूप में सौंपा गया विभाग का संतुलन सुनिश्चित करना है। यह नियामक दस्तावेजों के विकास की निगरानी के साथ-साथ कलाकारों के काम के विश्लेषण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। यदि किसी कर्मचारी को इस या उस आधिकारिक कर्तव्य के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी सौंपी जाती है, लेकिन उसे अपने संसाधन और संगठनात्मक और तकनीकी सामग्री सुनिश्चित करने के लिए अधिकार नहीं दिए जाते हैं, तो यह कर्मचारी और उसके बाहरी वातावरण के बीच संघर्ष की स्थिति के लिए उपजाऊ जमीन बनाता है।

अस्थायी इकाइयों के गठन और कामकाज के लिए नियमों का अनुपालन ... अस्थायी उपखंडों का अर्थ है मैट्रिक्स प्रबंधन संरचनाओं की स्थितियों में जटिल कार्यक्रमों या परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए समूह, स्थानीय अनुसंधान, परियोजना या अन्य कार्यों को हल करने के लिए अस्थायी रचनात्मक टीम, श्रम के टीम संगठन के सिद्धांतों पर काम करने वाले समूह, साथ ही साथ अन्य समान संरचनात्मक संरचनाएं। विश्व प्रबंधन अभ्यास में, इन संगठनात्मक रूपों का उपयोग श्रम गतिविधि को प्रेरित करने में सबसे प्रभावी कारकों में से एक के रूप में मान्यता प्राप्त है।

हालांकि, ऐसे रूपों में काम के संगठन को कुछ नियमों के सख्त पालन की आवश्यकता होती है। अस्थायी उपविभागों का बुरा माना और जल्दबाजी का परिचय न केवल प्रबंधन दक्षता में कमी के साथ, बल्कि संघर्ष स्थितियों की संभावना के साथ भी है: प्रतिभागियों के बीचअस्थायी इकाइयाँ; प्रशासन और अस्थायी इकाइयों के बीच; अस्थायी विभाजनों में भाग नहीं लेने वाले प्रशासन और कर्मचारियों के बीच। इस संभावना को कम करने के लिए, कई सिफारिशों का पालन करना आवश्यक है।

पहले तो, अस्थायी इकाइयों के लिए स्पष्ट लक्ष्य और उद्देश्य स्थापित किए जाने चाहिए। उनकी अनुपस्थिति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि अस्थायी संरचनाओं का निर्माण अपने आप में एक अंत हो जाता है, ऐसी संरचनाओं के प्रतिभागी ऐसे कार्यों में रुचि खो देते हैं।

अस्थायी विभाजनों के आधार पर कार्य का संगठन आवश्यक रूप से कार्य के विषय में भिन्नता, असाइनमेंट के समय और साथ ही ऐसे प्रभागों के प्रतिभागियों की संरचना में एक आवधिक परिवर्तन का तात्पर्य करता है। कर्मचारियों के बीच सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अनुकूल होने के लिए, उनके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर अस्थायी इकाइयों की संरचना बनाने की सिफारिश की जाती है। समूह के लिए ऐसे लोगों को शामिल करना इष्टतम माना जाता है जो इस तरह की व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक भूमिकाएँ निभाते हैं:

"विचार का जनरेटर";

काम आयोजक;

एक अनुभवी कर्मचारी जो काम के समूह संगठन की सुविधाओं और बाधाओं को जानता है;

"विपक्ष", अर्थात उभरते विचारों और प्रस्तावों के रचनात्मक आलोचक के रूप में काम करने वाला कर्मचारी;

ठेकेदार, अर्थात्। एक कर्मचारी, जो अपने व्यक्तित्व के अनुसार, एक सहायक, गैर-रचनात्मक प्रकृति के कार्य को सही और विवेकपूर्वक कर सकता है।

संघर्ष-मुक्त कार्य का एक अनिवार्य कारक, जिसे प्रशासन को अस्थायी इकाइयों को व्यवस्थित करते समय ध्यान में रखना चाहिए, पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए औपचारिक संरचनाओं के भीतर मौजूद अनौपचारिक समूहों का संरक्षण और उपयोग है।

मुख्य कार्यों में से एक, जिसका समाधान काफी हद तक संघर्ष की स्थिति के उद्भव को रोकना संभव बनाता है, समूह के सदस्यों के बीच श्रम संगठन के मूलभूत मुद्दों (कर्तव्यों का वितरण, पारिश्रमिक के रूपों का विकास, आदि) के बीच समझौता करना है। इन इंट्रा-ग्रुप मुद्दों का समाधान प्रशासन के नियंत्रण में होना चाहिए।

कार्य के समूह संगठन के किसी भी रूप में, मामलों की सामान्य स्थिति और प्रबंधन के प्रति जवाबदेही के लिए कर्मचारियों में से किसी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी स्पष्ट रूप से दर्ज की जानी चाहिए। सहयोग के लिए संगठनात्मक अवसर प्रदान नहीं किए जाने पर अस्थायी प्रभागों में प्रशासन और प्रतिभागियों के बीच मतभेद उत्पन्न हो सकते हैं।

प्रभावी प्रेरणा प्रबंधन संगठन के भीतर सूचना प्रणाली के खुलेपन को बनाए रखता है। यह संघर्ष की रोकथाम में एक बहुत महत्वपूर्ण कारक है। एक खुली सूचना प्रणाली की एक विशेष अभिव्यक्ति अस्थायी इकाइयों सहित प्रबंधन संरचना के विभिन्न हिस्सों द्वारा हासिल किए गए काम के परिणामों का प्रचार है।

अस्थायी कार्यक्रम-लक्षित, समूह और इसी तरह के आधार पर काम का आयोजन करते समय आपको हमेशा संभावित नकारात्मक परिणामों को ध्यान में रखना चाहिए। उदाहरण के लिए, अस्थायी इकाइयों के काम में शामिल विशेषज्ञ उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों से आगे निकल सकते हैं। ऐसे रूपों में शामिल नहीं होने वाले कर्मचारियों में ईर्ष्या, हितों के उल्लंघन और संगठन के मामलों में भागीदारी की कमी की भावना होती है।

एक समूह, कार्य-लक्षित आधार पर काम का संगठन आधुनिक प्रबंधन का एक निर्विवाद तथ्य है।

इसी समय, इसके आवेदन में संघर्षों की रोकथाम के लिए सावधानीपूर्वक अध्ययन की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच प्राधिकरण और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल के नियमों का अनुपालन। प्राधिकार का प्रत्यायोजन प्रबंधन के पदानुक्रम के उच्च स्तर से निचले स्तर तक आधिकारिक कर्तव्यों का एक हिस्सा है। हाल के वर्षों में, यह विधि विश्व प्रबंधन अभ्यास में बहुत लोकप्रिय हो गई है। इसकी लोकप्रियता इस तथ्य के कारण है कि इसे प्रबंधन प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली कई वर्तमान समस्याओं को हल करने के लिए एक विधि के रूप में देखा जाता है; कार्यस्थल में प्रशिक्षण कर्मियों के तरीकों में से एक; कैरियर की उन्नति के लिए कर्मचारियों को तैयार करने की प्रक्रिया में प्रयुक्त उपकरणों में से एक।

हालांकि, अस्थायी इकाइयों के उपयोग के साथ पिछले मामले में, प्रतिनिधि पद्धति का जल्दबाजी और अप्रस्तुत उपयोग गंभीर गलतियों से भरा हुआ है, प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के हितों की टकराव के लिए और, परिणामस्वरूप, संघर्ष की स्थिति में। यह उनके अधीनस्थों को हस्तांतरित असाइनमेंट के प्रमुख द्वारा अप्रकाशित, गैर-विचार के अभ्यास के लिए समान रूप से लागू होता है। संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होने से पहले और बाद में निवारक कार्य की कमी से प्रतिनिधिमंडल प्रक्रिया में शामिल दलों के बीच महत्वपूर्ण विरोधाभास होता है। इसलिए, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल का उपयोग करते समय, साथ ही आदेशों को स्थानांतरित करते समय एक व्यापक अर्थ में, किसी को प्रबंधन और कर्मियों के प्रबंधन के सकारात्मक अनुभव के परिणामस्वरूप विकसित किए गए कुछ नियमों का सख्ती से पालन करना चाहिए।

प्रबंधक (या कुछ शक्तियों को स्थानांतरित करने वाले अन्य व्यक्ति) का प्राथमिक कार्य निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करना है। यह याद रखना चाहिए कि प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल का मतलब यह नहीं है कि प्रबंधक जिम्मेदारी छोड़ देता है और इसे अधीनस्थों के कंधों पर स्थानांतरित करता है; किए गए निर्णयों की अंतिम जिम्मेदारी प्रबंधक के पास रहती है। अधीनस्थ में या उन कार्यों पर विश्वास की डिग्री पर निर्भर करता है जो प्रबंधक प्रतिनिधि प्रक्रिया में निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की योग्यता की जांच करना या कुछ अतिरिक्त व्यावसायिक योग्यताएं प्राप्त करना), विकास या निर्णय लेने में अधीनस्थ की भागीदारी का स्तर निर्भर करेगा। यह पहले से किए गए निर्णयों के व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए कार्यक्रम पर भी लागू हो सकता है।

शक्तियों का हिस्सा स्थानांतरित करते समय, निर्देश जारी करते हुए, प्रबंधक को स्वयं स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि किसी विशेष समस्या को कैसे हल किया जाए, अधीनस्थ को हस्तांतरित कार्य को पूरा करने की संगठनात्मक और तकनीकी प्रक्रिया क्या है। इसलिए, कुछ भी सौंपने से पहले, प्रबंधक को प्रत्यायोजित कार्य करने के लिए एक योजना विकसित करनी चाहिए, स्पष्ट रूप से प्रत्यायोजित शक्तियों की संरचना और सामग्री को परिभाषित करना चाहिए, और समस्या को सफलतापूर्वक हल करने के लिए आवश्यक जानकारी की एक सूची भी तैयार करनी चाहिए। इसके अलावा, प्रबंधक को इस जानकारी के स्रोतों को पूरी तरह से समझना होगा, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को आवश्यक जानकारी प्राप्त करने में मदद करने के लिए।

असाइन किए गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी की क्षमता और तत्परता की डिग्री के आधार पर, विस्तार की डिग्री भी बदल सकती है जब प्रबंधक इन तत्वों को उनसे संवाद करता है - कार्य कार्यक्रम, शक्तियों की सामग्री, जानकारी की सूची। गलतफहमियों की रोकथाम, पार्टियों के बीच गलतफहमी को कार्यों, निर्देशों, शक्तियों आदि के हस्तांतरण के लिखित रूप से सुविधाजनक बनाया जाता है। संघर्ष को बढ़ावा देने वाले अधिक गंभीर असहमति को रोकने और रोकने के लिए यह एक सरल लेकिन निश्चित कदम है।

प्रतिनिधिमंडल की प्रक्रिया में, कार्य के लिए लक्ष्य तिथियां और रिपोर्टिंग दोनों मध्यवर्ती परिणामों के लिए और समस्या के अंतिम समाधान के लिए निर्धारित करना आवश्यक है।

न केवल इकाई के भीतर एक संघर्ष की स्थिति के उभरने के संभावित कारणों में से एक, बल्कि इसके सिर और प्रबंधन संरचना के अन्य लिंक के बीच उन प्रबंधन कार्यों को अलग करने में असमर्थता हो सकती है जो उन लोगों से अलग किए जा सकते हैं जिन्हें प्रतिनिधि नहीं किया जाना चाहिए। यूनिट की गतिविधियों के सामान्य समन्वय के मुद्दे, सामान्य प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन सिर के प्रमुख हैं।

तीसरे पक्ष के माध्यम से अप्रत्यक्ष रूप से शक्तियों के हस्तांतरण के तथ्यहीन तथ्य यह है कि भविष्य में स्थानांतरण और प्राप्त करने वाले दलों के बीच गंभीर असहमति हो सकती है। इसलिए, प्रतिनिधिमंडल का एक और नियम बिचौलियों के बिना प्राधिकरण का स्थानांतरण है।

प्रभावी और संघर्ष-मुक्त प्रतिनिधिमंडल के लिए एक शर्त को कार्य की सही समझ के नेता द्वारा एक जांच माना जाना चाहिए। इस मामले में, अधीनस्थ कर्मचारी को अपने प्रबंधक को योजनाबद्ध कार्य कार्यक्रम से कुछ चरणों के बारे में समझाने की सलाह दी जाती है, जो कि कर्मचारी की तत्परता की डिग्री के आधार पर, असाइनमेंट प्राप्त करने के तुरंत बाद या कुछ समय बाद किया जा सकता है।

इकाई के भीतर संघर्ष का कारण किसी भी कर्मचारी को प्राधिकरण के हस्तांतरण के लिए कर्मियों की अपर्याप्त प्रतिक्रिया हो सकती है, इकाई के कर्मियों को सहकर्मियों में से किसी एक की पेशेवर भूमिका में बदलाव का अनुभव नहीं हो सकता है। ऐसी स्थिति में प्रबंधक को चौकस और सख्त होना चाहिए ताकि कर्मचारियों की प्रतिक्रिया को अपने नियंत्रण में रखा जा सके। यदि आवश्यक हो, तो उसे एक व्यक्ति को शक्तियों के हस्तांतरण से उत्पन्न होने वाली सभी आवश्यकताओं की पूर्ति की कठोरता की पुष्टि करनी चाहिए जो औपचारिक रूप से एक प्रबंधकीय स्थिति नहीं रखता है।

अंत में, प्राधिकरण को सौंपते समय, आपको हमेशा खराब निर्णय लेने की संभावना पर विचार करना चाहिए। कार्य कार्यक्रम को कुछ भंडार के लिए संभावित त्रुटियों को सही करने के लिए प्रदान करना चाहिए। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, नेता को यह याद रखने की आवश्यकता है कि स्पष्ट और विशिष्ट व्यावसायिक प्रस्तावों की कमी उसे कार्यों के निष्पादन में विफलताओं के बारे में आवाज असंतोष का अधिकार नहीं देगी।

प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों का उपयोग करना। श्रम प्रेरणा के प्रबंधन में विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन को एक प्रभावी कारक माना जाना चाहिए। साथ ही, एक सुविचारित और संतुलित संगठन की प्रेरणा नीति संघर्ष की रोकथाम का एक शक्तिशाली साधन है। प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों के उपयोग में मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालियों के विकास और अनुप्रयोग शामिल हैं।

निम्नलिखित प्रोत्साहन प्रणालियों को मौद्रिक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है:

प्रश्न 1।

कर्मचारी के श्रम योगदान के लिए पर्याप्त राशि में पारिश्रमिक का संगठन;

काम के प्रदर्शन और कर्मचारियों के पेशेवर व्यवहार के आधार पर बोनस नीति;

उद्यम के मुनाफे और पूंजी में कर्मियों की भागीदारी, जिनमें से सबसे आम रूप हैं, उदाहरण के लिए, अपने स्वयं के उद्यम के शेयरों के कर्मचारियों द्वारा खरीद, विशेष बांड जारी करके संगठन के विकास में कर्मियों की आय के हिस्से का पुनर्निवेश, आदि;

संगठन के मुनाफे से आवंटित विशेष लाभ और भुगतान की एक प्रणाली, एक अनिवार्य प्रकृति का नहीं, कानून द्वारा निर्धारित (कर्मचारियों की लक्षित आवश्यकताओं के लिए अधिमान्य या ब्याज मुक्त ऋण, विभिन्न बीमा पॉलिसियों का भुगतान, कर्मचारियों या उनके परिवार के सदस्यों के प्रशिक्षण के लिए भुगतान, आदि);

बॉन्डिंग वेज, यानी एक पूरे के रूप में संगठन के परिणामों के आधार पर टीम के सदस्यों के बीच लाभ के हिस्से का वितरण।

विदेशी कंपनियों द्वारा अभ्यास किए गए संबंध के मुख्य रूप, बोनस वितरण के निम्नलिखित सिद्धांतों के लिए कम हैं: समान शेयरों में, लाभ कमाने में कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी की डिग्री की परवाह किए बिना; कर्मचारियों के वेतन के अनुपात में; विशेष कारकों को ध्यान में रखते हुए, जैसे हाल के कर्मचारियों के आकलन के परिणाम, संगठन में सेवा की लंबाई, कर्मचारी की आयु, आदि।

गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणाली में शामिल हैं:

कंपनी की सूचना प्रणाली का खुलापन, जिसका तात्पर्य संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी, कर्मचारियों के बदलाव, प्रबंधन संरचना के पुनर्गठन, तकनीकी नवाचारों आदि के बारे में सभी महत्वपूर्ण निर्णयों के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता से है;

विभाजन के भीतर और समग्र रूप में संगठन में महत्वपूर्ण समाधानों के विकास में कर्मियों की भागीदारी;

कर्मचारियों के लिए एक लचीली रोजगार प्रणाली का उपयोग, लचीला काम और आराम के घंटे;

तथाकथित आभासी प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग, जो कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल में खोजने के लिए एक कठोर शासन का मतलब नहीं है;

नेतृत्व शैलियों और विधियों का उपयोग करना जो कर्मचारियों के हितों में हैं;

कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन;

संयुक्त आयोजन (खेल, मनोरंजन शाम, नए कर्मचारियों को पेश करना, आदि)।

दो बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए जो प्रेरक प्रणालियों के सफल अनुप्रयोग और संघर्ष को रोकने के प्रभावी तरीके में उनके परिवर्तन के लिए आवश्यक हैं। एक ओर, उक्त मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणाली सबसे प्रभावी हैं जब एकता और परस्पर संबंध में उपयोग किया जाता है। दूसरी ओर, उनके आवेदन से न्याय की आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं होना चाहिए, किसी को अवांछित लाभ का प्रावधान।

2.3 संघर्षों की रोकथाम

सार्वजनिक और राज्य दोनों संस्थानों के प्रयासों का उद्देश्य संघर्षों को रोकना है। घटनाओं के विकास के लिए संभावित परिदृश्यों की प्रत्याशा उनमें से प्रभावी प्रबंधन के लिए स्थितियां बनाती है। संघर्षों के उद्भव का पूर्वानुमान उन्हें रोकने के लिए प्रभावी गतिविधियों के लिए मुख्य शर्त है। पूर्वानुमान और संघर्षों की रोकथाम सामाजिक विरोधाभासों के नियमन में महत्वपूर्ण कारक हैं।

संघर्षों को रोकना सामाजिक संपर्क के विषयों के जीवन के ऐसे संगठन में निहित है, जो उनके बीच संघर्ष की संभावना को छोड़कर या कम करता है।

संघर्ष की रोकथाम शब्द की व्यापक अर्थों में उनकी रोकथाम है। संघर्ष की रोकथाम का लक्ष्य लोगों की गतिविधियों और बातचीत के लिए ऐसी स्थितियां बनाना है जो उनके बीच अंतर्विरोधों की घटना या विनाशकारी विकास की संभावना को कम करेगा।

संघर्ष की रोकथाम उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी रचनात्मक रूप से उन्हें हल करने की क्षमता। इसमें कम प्रयास, धन और समय की आवश्यकता होती है और यहां तक \u200b\u200bकि उन रचनात्मक विनाशकारी परिणामों को भी रोकता है जो किसी भी रचनात्मक रूप से हल किए गए संघर्ष हैं।

संघर्ष की रोकथाम का सबसे प्रभावी रूप इसके कारणों को खत्म करना है। संघर्ष की रोकथाम गतिविधियाँ बहुत विविध हैं और इसके अलावा, बहु-स्तरीय गतिविधियाँ हैं।

मनोवैज्ञानिक, व्यक्तिगत स्तर पर, संघर्ष के कारणों का उन्मूलन प्रतिभागियों की प्रेरणा पर प्रभाव से निकटता से संबंधित है और इसमें उन प्रतिपक्षों की प्रगति शामिल है जो परस्पर विरोधी दलों के शुरुआती आक्रामक इरादों को अवरुद्ध करेंगे। विशेष महत्व की हिंसा से जुड़े पारस्परिक आपराधिक संघर्षों की रोकथाम है। [I]

संघर्ष को रोकने का एक निश्चित तरीका सहयोग का निर्माण और मजबूत करना है। संघर्ष विशेषज्ञों ने सहयोग बनाए रखने और विकसित करने के लिए कई तरीके विकसित किए हैं:

सहमति है कि एक संभावित प्रतिकूल संयुक्त गतिविधियों में शामिल है;

- व्यावहारिक सहानुभूति , साथी की स्थिति में "प्रवेश" करना, उसकी कठिनाइयों को समझना, सहानुभूति व्यक्त करना और उसकी मदद करने की इच्छा;

साथी की प्रतिष्ठा बनाए रखना , उसके प्रति सम्मानजनक रवैया, हालांकि इस समय दोनों भागीदारों के हित अलग-अलग हैं;

भागीदारों के पारस्परिक पूरक , जिसमें भविष्य के प्रतिद्वंद्वी की ऐसी विशेषताओं का उपयोग करना शामिल है जो पहले विषय के पास नहीं है;

सामाजिक भेदभाव का उन्मूलन , जो सहयोग भागीदारों के बीच मतभेदों पर जोर देता है, किसी एक की श्रेष्ठता दूसरे पर;

अनसर्टेड मेरिट - यह पारस्परिक सम्मान को प्राप्त करता है और ईर्ष्या, आक्रोश जैसी नकारात्मक भावनाओं को दूर करता है;

मनोवैज्ञानिक रवैया;

मनोवैज्ञानिक "स्ट्रोकिंग", जिसका अर्थ है एक अच्छा मूड, सकारात्मक भावनाओं को बनाए रखना।

सहयोग को बनाए रखने और मजबूत करने के उपरोक्त तरीके, निश्चित रूप से, संपूर्ण नहीं हैं। लेकिन सब कुछ जो लोगों के बीच सामान्य व्यापार संबंधों को बनाए रखने में मदद कर सकता है, उनके आपसी विश्वास और सम्मान को मजबूत कर सकता है, संघर्ष के खिलाफ "काम" करता है, इसकी घटना को रोकता है, और यदि यह उत्पन्न होता है, तो इसे हल करने में मदद करता है।

उद्यमों में श्रम संघर्ष को रोकने के लिए सहयोग आमतौर पर सामाजिक भागीदारी के संदर्भ में देखा जाता है। व्यापक अर्थों में, इसका अर्थ है विभिन्न वर्गों, वर्गों, सामाजिक समूहों के हितों का सामंजस्य, एक संकीर्ण अर्थ में - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध का सिद्धांत। सामाजिक भागीदारी समझौता, पारस्परिक रूप से लाभकारी रियायतों पर आधारित है। एक नियम के रूप में, इसका उद्देश्य संभावित श्रम संघर्षों की "रोकथाम" करना है। [जे]

संघर्ष की रोकथाम गतिविधियों को सामाजिक संपर्क में प्रतिभागियों, संगठनों के प्रमुखों, मनोवैज्ञानिकों, सामाजिक कार्यकर्ताओं और सामाजिक शिक्षकों - यानी, संघर्ष के क्षेत्र में विशिष्ट पेशेवर प्रशिक्षण के साथ विशेषज्ञों द्वारा किया जा सकता है। यह चार मुख्य क्षेत्रों में आयोजित किया जा सकता है:

1) उद्देश्य स्थितियों का निर्माण जो पूर्व-संघर्ष स्थितियों के उद्भव और विनाशकारी विकास को रोकते हैं;

2) संगठनों के निर्माण और कामकाज के लिए संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का अनुकूलन (संघर्षों को रोकने के लिए एक महत्वपूर्ण उद्देश्य और व्यक्तिपरक पूर्वापेक्षा);

3) संघर्षों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारणों का उन्मूलन;

4) संघर्ष के व्यक्तिगत कारणों को अवरुद्ध करना।

सभी प्रकार के संघर्षों को चारों क्षेत्रों में एक साथ किया जाना चाहिए।

उद्देश्यपूर्ण परिस्थितियाँ हैं जो विनाशकारी संघर्षों की रोकथाम में योगदान करती हैं:

संगठन में कर्मचारियों के जीवन के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण। इनमें शामिल हैं, सबसे पहले: परिवार की भौतिक सुरक्षा; पत्नी की काम करने की स्थिति और बच्चों की शिक्षा; आधिकारिक गतिविधियों में किसी व्यक्ति के आत्म-साक्षात्कार की संभावना; काम करने की स्थिति; अधीनस्थों, सहकर्मियों, वरिष्ठों के साथ संबंध; मानव स्वास्थ्य; पारिवारिक संबंध; अच्छे आराम के लिए समय की उपलब्धता, आदि।

टीम और समाज में असंबद्ध, विफल, अनादरित, शाश्वत रूप से प्रेरित, बीमार व्यक्ति अधिक विवादित, अन्य चीजें समान होने के साथ, एक व्यक्ति जिसके पास ये समस्याएं नहीं हैं;

एक टीम, संगठन में भौतिक धन का उचित और पारदर्शी वितरण। यदि सभी कर्मचारियों के लिए पर्याप्त भौतिक लाभ थे, तो उनके वितरण से जुड़े संघर्ष शायद अभी भी होंगे, लेकिन कम अक्सर। संघर्षों के बने रहने का कारण लोगों की बढ़ती ज़रूरतें और वितरण की बहुत प्रणाली है जो रूसी समाज में मौजूद है। पारस्परिक संघर्षों की रोकथाम के लिए उद्देश्य की शर्तों में मौजूदा लाभों का उचित और पारदर्शी वितरण शामिल है। यह स्थिति, एक निश्चित सीमा तक, एक साथ व्यक्तिपरक है। यदि दुर्लभ सामग्री को कर्मचारियों के बीच, सबसे पहले, निष्पक्ष और दूसरे, सार्वजनिक रूप से वितरित किया जाता था, ताकि इस तथ्य से संबंधित अफवाहों को बाहर किया जा सके कि किसी को अधिक भुगतान किया गया था, तो भौतिक वस्तुओं के वितरण से जुड़े संघर्षों की संख्या और गंभीरता को काफी कम किया जाएगा। ;

कानूनी और अन्य नियामक प्राधिकरण प्रक्रियाओं का विकास संघर्ष-पूर्व स्थितियाँ। श्रमिकों के संबंध में संघर्षों के विश्लेषण से पता चला कि सामाजिक संपर्क और ठेठ पूर्व-संघर्ष स्थितियों की विशिष्ट समस्या स्थितियां हैं, आमतौर पर संघर्ष के लिए अग्रणी। ऐसी परिस्थितियों का एक रचनात्मक समाधान नियामक प्रक्रियाओं को विकसित करके सुनिश्चित किया जा सकता है जो कर्मचारियों को एक प्रतिद्वंद्वी के साथ संघर्ष में प्रवेश किए बिना अपने हितों की रक्षा करने की अनुमति देता है;

शांत करने वाला भौतिक वातावरण जो किसी व्यक्ति को घेरता है। भौतिक वातावरण के कारक जो संघर्षों की संभावना को कम करने में योगदान करते हैं, उनमें शामिल हैं: काम और रहने वाले क्वार्टरों का एक सुविधाजनक लेआउट, वायु पर्यावरण की इष्टतम विशेषताओं, रोशनी, विद्युत चुम्बकीय और अन्य संकेतक, शांत टन में पेंटिंग कमरे, इनडोर पौधों की उपस्थिति, एक्वैरियम, मनोवैज्ञानिक राहत कमरे के उपकरण, अभाव कष्टप्रद शोर।

वहाँ भी कई उद्देश्य शर्तें हैं जो लोगों के बीच संघर्ष के उद्भव को प्रभावित करती हैं। अंततः, संपूर्ण भौतिक वातावरण जिसके साथ वह बातचीत करता है, शरीर की स्थिति और मानव मानस को प्रभावित करता है। नतीजतन, यह अप्रत्यक्ष रूप से इसकी संघर्ष क्षमता को प्रभावित करता है।

संघर्ष को रोकने के उद्देश्य और व्यक्तिपरक स्थितियों में संगठनात्मक और प्रबंधकीय कारक शामिल हैं:

संघर्ष की रोकथाम के लिए संरचनात्मक और संगठनात्मक स्थितियां (कंपनी की संरचना का अनुकूलन, एक तरफ, एक संगठन के रूप में, दूसरी ओर, एक सामाजिक समूह के रूप में। टीम के औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं के अधिकतम पत्राचार का सामना करने वाले कार्यों के लिए संगठन के संरचनात्मक तत्वों के बीच विरोधाभासों को कम करना सुनिश्चित करता है, और कर्मचारियों के बीच संघर्ष की संभावना को कम करता है);

संघर्ष की रोकथाम के लिए व्यक्तिगत और कार्यात्मक स्थितियां (कर्मचारी की अधिकतम आवश्यकताओं के साथ अनुपालन जो वर्तमान स्थिति उस पर थोप सकती है);

स्थितिजन्य और प्रबंधकीय स्थिति (इष्टतम प्रबंधन निर्णय लेना और अन्य कर्मचारियों, विशेष रूप से अधीनस्थों के प्रदर्शन का आकलन करना)।

संघर्ष प्रबंधन में विशेषज्ञों के लिए, संघर्ष की रोकथाम के लिए सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थितियां भी बहुत रुचि हैं। वे उद्देश्य और संगठनात्मक और प्रबंधकीय पूर्वापेक्षाओं की तुलना में प्रबंधकीय प्रभावों के लिए अधिक आसानी से उत्तरदायी हैं।

साथ ही, संघर्ष पर उनका महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जिससे सामाजिक अंतर्विरोध के विकास में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है। संघर्ष की रोकथाम के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों को लोगों के बीच टकराव को रोकने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों और तकनीकों से अलग किया जाना चाहिए।

पहले सामाजिक संपर्क के बुनियादी व्यक्तिपरक-उद्देश्य कानूनों के पालन से जुड़े हैं, जिसका उल्लंघन विरोधाभासों के उद्भव, संघर्षों के माध्यम से हल करने के लिए होता है।

संघर्ष को रोकने के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके एक अधिक विशिष्ट प्रकृति के हैं। विशिष्ट संघर्षों के उद्भव को रोकने के हितों में, आप विभिन्न तकनीकों का उपयोग कर सकते हैं, जो स्थितियों और विधियों से बहुत अधिक हैं। संतुलित होने पर सामाजिक मेलजोल लगातार बना रहता है। कई रिश्ते हैं, मुख्य संतुलन, जानबूझकर या बेहोश उल्लंघन जिससे संघर्ष हो सकता है:

भूमिकाओं का संतुलन (यदि कोई व्यक्ति उसे सौंपी गई भूमिका को स्वीकार (आन्तरिक करता है), तो भूमिका संघर्ष नहीं होता है);

निर्णयों और कार्यों में अन्योन्याश्रय का संतुलन (प्रत्येक व्यक्ति स्वतंत्रता और स्वतंत्रता की इच्छा में निहित है। हर कोई, आदर्श रूप से, वह जो करना चाहता है और जब वह चाहता है। मानता है कि वह स्वीकार कर सकता है की तुलना में हम पर उसकी निर्भरता अधिक है, यह उसके पक्ष में संघर्ष व्यवहार का कारण हो सकता है);

अंतर्विरोध को अंतर्विरोधों या उनके शमन, स्थानीयकरण, दमन आदि के स्रोतों को समाप्त करने के लिए पूर्व-संघर्ष के चरण में इसे प्रभावित करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, इसमें सामाजिक अंतर्विरोध पैदा करने वाले सामाजिक अंतर्विरोधों के स्रोतों और कारणों को प्रभावित किया जाता है, जब तक कि एक खुला टकराव उत्पन्न नहीं होता है, अर्थात्। इ। इस तथ्य से कि विरोधियों को समस्याओं को दबाने के महत्व और मौलिक प्रकृति का एहसास होता है। टकराव की रोकथाम का उद्देश्य सामाजिक टकरावों के विकास को रोकना और नैतिक, भौतिक, मानवीय और अन्य नुकसान के रूप में क्षति से बचना है।

इस प्रकार, रोकथाम, प्रोफिलैक्सिस, संघर्ष की बातचीत की रोकथाम संघर्ष के प्रारंभिक संगठन को निर्धारित करती है, इस प्रक्रिया की अवांछनीय प्रवृत्तियों को कम करने या दबाने के लिए इसके विकास की अव्यक्त अवधि की शर्तों में हेरफेर। नतीजतन, सामाजिक संघर्ष या तो समाप्त हो जाता है, अर्थात। पूरी तरह से या आंशिक रूप से तरल, या शमन, यानी कमजोर, कम गंभीर परिणामों के साथ, या स्थानीयकृत हो जाता है।

सामाजिक संघर्ष को रोकने के उद्देश्य सामाजिक कारक हैं:

• - समाज में स्थिरता, एक व्यक्ति के आस-पास का आर्थिक, राजनीतिक, पारिस्थितिक वातावरण, परिवार के कल्याण और प्रजनन के लिए भौतिक सुरक्षा आदि;
• - भविष्य में जनसंख्या का विश्वास, जीवन के लिए अनुकूल परिस्थितियों के परिणामस्वरूप एक उच्च स्तर की सामाजिक गतिशीलता;
• - लोगों की सकारात्मक क्षमता को साकार करने में समान अवसर, उनकी महत्वपूर्ण आर्थिक, राजनीतिक, सामाजिक, आध्यात्मिक आवश्यकताओं को पूरा करने में;
• - सामग्री और अन्य लाभों का उचित और पारदर्शी वितरण;
• - सामाजिक विरोधाभासों की रोकथाम और संकल्प के लिए नियामक प्रक्रियाओं का विकास, आदि।

समाज में सूचीबद्ध कारकों की उपस्थिति में, संघर्ष-विरोधी कार्रवाई को एक सकारात्मक प्रभाव के साथ सहज रूप से महसूस किया जाता है, और स्थिति पर विशेष रूप से संगठित प्रबंधन प्रभाव के बिना। अन्यथा, उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित विरोधी संकट कार्य की आवश्यकता है।

सामाजिक संघर्ष को रोकने के सामान्य तर्क में शामिल है, जैसा कि किल्मशकिना टी। ए।

• 1. जितनी जल्दी हो सके (उद्भव के चरण में) विरोधाभासों की पहचान और पहचान सामाजिक तनाव और विरोधियों के बाद के टकराव को भड़काने वाली। सामाजिक प्रबंधन के विषयों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे स्पष्ट रूप से सामान्य वातावरण में प्रतिकूल स्थिति को समझ सकें। सामाजिक तनाव का समय पर पता लगाने और मान्यता को इस तरह के खतरनाक संकेतों से अफवाहों, झगड़े, अपूरणीय असहमति और अन्य अप्रिय घटनाओं के रूप में मदद मिलेगी;
• 2. पूर्व-संघर्ष की स्थिति के सार, स्रोतों और कारणों के बारे में पूर्ण, उद्देश्य, व्यापक परिचालन जानकारी का संग्रह, लक्ष्य, हितों, इरादे, सक्षम पक्षों की प्राथमिकताएं और एक-दूसरे के साथ टकराव में प्रवेश करने के लिए तैयार। सार, प्रकृति और आसन्न टकराव के प्रतिभागियों के बारे में जानकारी का समय पर प्राप्ति और प्रभावी उपयोग इसके विकास में गैर-टकराव की प्रवृत्तियों को निर्धारित करने में मदद करेगा;
• 3. सामने वाले टकराव का संरचनात्मक-गतिशील विश्लेषण और निदान;
• 4. टकराव को कम करने, कमजोर करने, दबाने या स्थानीय बनाने के लिए रिज़र्व में उपलब्ध संसाधनों, तकनीकी विधियों, तकनीकों, साधनों और उनके उपयोग की संभावनाओं के निर्धारण का समग्र विश्लेषण। निपुण संघर्ष के लक्ष्यों, इसकी शक्ति क्षमता, विशिष्ट कार्यों, रणनीति, रणनीति, समस्याओं के शांतिपूर्ण और रचनात्मक समाधान का परिदृश्य और विनाशकारी परिणामों को कम करने के लिए विशेषज्ञता को छूना चाहिए;
• 5. भविष्य के टकराव के संभावित विकल्पों और स्थितियों को निर्धारित करने के लिए संघर्ष की स्थिति के विकास का पूर्वानुमान। संघर्षों की भविष्यवाणी करने के सिद्धांत हैं: स्थिरता, निरंतरता, निरंतरता, सत्यापनशीलता, वैकल्पिकता, लाभप्रदता, आदि।
• 6. संघर्ष संपर्क के नियमों का निर्धारण। किलामश्किना टी.ए. Conflictology। सामाजिक टकराव। - एम।: यूनिटी-दाना: लॉ एंड लॉ, 2009।, पी। 77।

इस प्रकार, सामाजिक प्रबंधन के एक तत्व के रूप में समाज में संघर्ष को रोकना एक प्रकार का विज्ञान और कला है जिसमें विशेष ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है।

सामाजिक संघर्षों के स्रोतों के रूप में विरोधाभासों को बेअसर करने के सबसे आम तरीके हैं:

• - वार्ता, विवादास्पद मुद्दों पर बातचीत, विचारों का आदान-प्रदान, समझौता के आधार पर शांति से समस्याओं को हल करने की इच्छा, सर्वसम्मति (विवादास्पद मुद्दे पर समझौता चर्चा और पदों के अभिसरण के परिणामस्वरूप पहुंचा)। वार्ता का परिणाम आपसी दायित्वों और समझौतों की पूर्ति होना चाहिए;
• - एक राजनीतिक, आर्थिक, धार्मिक, या अन्य प्रकृति की संयुक्त गतिविधियों में संघर्ष के लिए भविष्यवाणी की गई पार्टियों की भागीदारी (उदाहरण के लिए, राज्य शक्ति के सुधारों की आबादी द्वारा चर्चा)। एक महत्वपूर्ण स्थिति परिणामों, उपलब्धियों का आकलन करने में निष्पक्षता के सिद्धांत का पालन होना चाहिए, इस गतिविधि के परिणामों को समझना (धोखे, धोखाधड़ी की रोकथाम);
• - सहयोग, विरोधियों की सकारात्मक क्षमता के आधार पर गठबंधन का निर्माण, उनके सकारात्मक गुणों का पूरक और कमियों को कम करना। यहाँ, रिश्तों में विश्वास, विरोधियों का परस्पर सम्मान, दुश्मन का भेदभाव, उसकी प्रतिष्ठा का संरक्षण वास्तविक रूप से किया जाता है;
• - संस्थागतकरण, एक नैतिक ढांचे या कानूनी क्षेत्र के संदर्भ में संबंधों का विनियमन। संयुक्त निर्णय और समझौते न केवल एक उद्देश्य के आदर्श पर आधारित होने चाहिए, बल्कि सामाजिक बहुमत द्वारा अपनाए जाने वाले वैध भी होने चाहिए।

लोक प्रशासन के माध्यम से सामाजिक संघर्षों की रोकथाम और रोकथाम का मुख्य सिद्धांत उनके कारणों को प्रभावित करना है, न कि सामाजिक विरोधाभासों का परिणाम। विरोधाभासों की घटना के कारणों, कारणों, स्थितियों को खत्म करना सबसे प्रभावी और एक ही समय में समाज में सामाजिक संघर्षों को रोकने का कठिन रूप है। सामान्य सामाजिक स्तर पर, यह प्रमुख आर्थिक, राजनीतिक, सामाजिक और अन्य कारकों को पहचानने और खत्म करने के बारे में है जो सार्वजनिक और राजनीतिक जीवन को अव्यवस्थित करते हैं।