ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ: ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಂಶಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು. ಪ್ರೇರಣೆ ಏನು? ಗುರಿಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಇದನ್ನು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾಗಿ ಉತ್ತೇಜಿಸಲು, ಬಾಹ್ಯ, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಅವರ ರಚನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಯಾವುವು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊರಗಿನ ಉದ್ದದ ಮೂಲಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಚೋದನೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನನ್ನು ಕೇವಲ ಪ್ಯಾನ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರೇರಣೆ ಬಾಹ್ಯ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ: ಹಣ, ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆ. ಆಕ್ಷನ್ಗೆ ಸುಧಾರಣೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಸೋರಿಕೆಯಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ "i" ಗೆ ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಕಾರಣ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಉಜ್ಜೆಯ ಈ ರೂಪದೊಂದಿಗೆ, ಅವರು ಜಾರಿಗೆ ತಂದೆಯ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವೆಂದು ಜನರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಏಜೆಂಟ್ ಆಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವಾಗ ತಮ್ಮನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂದರೆ, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಅಗತ್ಯಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಗುರಿಗಳು, ಆಸೆಗಳು, ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ, ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ತೃಪ್ತಿಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆ ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ

ನೌಕರರು ಬಹುಮಾನವನ್ನು ಭರವಸೆ ನೀಡಿದರು, ಅವರು ವೇಗವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಅನುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು, ಜನರು ಅದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಅದು ಹಾಗೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ. ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಮನೆಗೆ ಶೀಘ್ರವಾಗಿ ಚಲಾಯಿಸಲು ಪಡೆಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡವು. ಅಪರಾಧಿಯು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಬಂದೂಕು ಕಳುಹಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ಬೇಡಿಕೊಂಡಾಗ - ವಿಳಂಬವಿಲ್ಲದೆಯೇ ನಿಮ್ಮ ಕೈಚೀಲವನ್ನು ನೀವು ಗಮನಿಸಬಹುದು.

ಇವುಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳಾಗಿವೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಇದು ನಿಜವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಇದು ಸಾಧನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜನರ ಮೇಲೆ ಇಂತಹ ರೀತಿಯ ಪ್ರಭಾವವು ಉತ್ತಮ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿ ಯಾವ ವಿಧಗಳು ಸೂಕ್ತವಾಗಿವೆ? ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ದೊಡ್ಡ ಸಂಬಳ, ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ವಿಷಯಗಳು (ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್, ಮನೆ, ಕಾರು), ಸ್ಥಿತಿ, ಪ್ರಯಾಣ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ನಿನ್ನೆ ಕುಟುಂಬ ಆಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಹಣ ಸಂಪಾದಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿತ್ತು, ಮತ್ತು ನಾಳೆ ಹಣವು ಹೊಸ ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್, ಕಾರು ಅಥವಾ ಮಕ್ಕಳ ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅತ್ಯಂತ ದೃಶ್ಯ ಮತ್ತು ಶ್ರೇಷ್ಠ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಗೋಲ್ಡ್ ಫಿಷ್ ಮತ್ತು ಮೀನುಗಾರರ ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕಥೆ.

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ

ಸ್ವಲ್ಪ ಮಗು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ ಅಥವಾ ಪರಿಶೋಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರಿಗೆ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನ ಅಚ್ಚುಮೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರಣ. ಇವುಗಳು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳಾಗಿವೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಅದು ಅವಲಂಬಿಸಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಿಸರ. ವಿಷಯವು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿ ಏನು ಬಳಸಬಹುದು? ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ಭಾವನೆ, ಸ್ವಯಂ-ದೃಢೀಕರಣ, ವಿಚಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಸಂವಹನ ಅಗತ್ಯ, ಕನಸುಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದ ಹವ್ಯಾಸವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬಹುಶಃ, ಎಲ್ಲಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅನೇಕ ಜನರು ಅದನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.

ಎರಡೂ ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ. ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಸಮತೋಲನ ಮತ್ತು ಸಮತೋಲನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಅಂಶಗಳು ಹೇಗೆ

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಎರಡು ವಿಚಾರಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು:

1. ಆನಂದಿಸಿ. ಇವುಗಳು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ.
2. ಅಹಿತಕರ ತೊಡೆದುಹಾಕಲು. ಇವುಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ.

ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಎರಡೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳ ಏಕಕಾಲಿಕ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಕ್ರಮವನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಯುತ ಪುಷ್, ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪುಲ್-ಪುಶ್ ಅನ್ನು ತಿರುಗಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ವಿವಿಧ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಸಮಾನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಕೆಲವು ವಿಧದ ಒಡ್ಡುವಿಕೆಯು ಕೆಲವು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಜನರಿಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಒಂದು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಬಹುದು. ಒಬ್ಬರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಸ್ಟಮೈಸ್ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ, ಭಯಪಡುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಬ್ಬರು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಸ್ಪಷ್ಟತೆಗಾಗಿ, ಮೇಜಿನ ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು.

ಅಂಶಗಳ ಅನುಪಾತ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಧಗಳು

ಪ್ರೇರಣೆ ಜ್ಞಾನದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ

ಕೊಟ್ಟಿರುವ ಕಥೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬ ಹಿರಿಯ ಮಹಿಳೆ ಕಿಟಕಿಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ರಾತ್ರಿ ಮಕ್ಕಳು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿದರು, ಅವರು ತುಂಬಾ ಗದ್ದಲದ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿದರು. ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ, ಹಳೆಯ ಮಹಿಳೆ ಅದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವಳ ವಿನಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮನವೊಲಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ವಿರಾಮವನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡಲಿಲ್ಲ. ನಂತರ ಅವರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು.

ಪ್ರತಿದಿನ, ಒಬ್ಬ ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ಮನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಬಹಳ ತಂಪಾಗಿರಲು ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಐವತ್ತು ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇಂತಹ ಜೋಡಣೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟರು! ಹಳೆಯ ಮಹಿಳೆ ಈ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕ್ರಮೇಣ ಸಬ್ಸೈಟ್ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಮತ್ತು ಒಂದು ದಿನ ಮಕ್ಕಳು ಅಗ್ಗವಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದಾಗ, ಅವರು ಕೇವಲ ತನ್ನ ಕಿಟಕಿಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಮಹಿಳೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಅಂತಹ ಒಂದು ಟ್ರಿಕಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲಿ. ಮಕ್ಕಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ (ಕಿಟಕಿಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಲು ತನ್ನದೇ ಆದ ಬಯಕೆ) ಅನ್ನು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಭಾಷಾಂತರಿಸಲಾಯಿತು (ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಅದನ್ನು ಮಾಡಿ), ಆದರೆ ಆಕೆಯು ಕಣ್ಮರೆಯಾಯಿತು.

ಇತರರ ಪ್ರೇರಣೆ

ಬಯಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಜನರು, ಸೌಕರ್ಯಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಡಿ. ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಶಿಕ್ಷೆಗೊಳಗಾದ ನೌಕರರು ಆರಾಮ ವಲಯದ ವಂಚನೆಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಬಾಹ್ಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಇದು ಹಣ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ. ಆಂತರಿಕ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳು ಕಡಿಮೆ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇವು ಸಾಧನೆಗಳು, ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಶಕ್ತಿಗಳು, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ಈ ಅಂಶಗಳ ಸರಿಯಾದ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸವು ದ್ವೇಷಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಸಹನೀಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಅಥವಾ ಶಾಲಾಮಕ್ಕಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿಲ್ಲ. ಆಂತರಿಕ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸಿದೆ.

ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪರಿಸರದ ಚಿಹ್ನೆಗಳು

ಯಾವುದೇ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವಾಗ, ಹಲವಾರು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಅವುಗಳು ಸರಳವಾಗಿರುತ್ತವೆ:

• ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿರಬೇಕು.
• ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
• ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಅವಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸೇರಿದ ಭಾವನೆ.
• ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಭಾಗವಾಗಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು.
• ಭಾವನೆ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಸಹಾಯ.
• ಬಾಹ್ಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಲಕ್ಷಣಗಳು: ಪ್ರಶಂಸೆ, ಪ್ರಚಾರ, ಅಭಿನಂದನೆಗಳು.
• ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣತೆ.
• ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶ.
• ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಮಯ.
• ಕೆಲಸದ ನಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.

ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಎಲ್ಲಾ ಚಿಹ್ನೆಗಳು (ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ) ಇದ್ದರೆ, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ರಚನೆಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲಿದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಬಹುದು.

ಮೂರೋಟಿವೇಷನ್ - ಪ್ರೋಗ್ರೆಸ್ ಎಂಜಿನ್

ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಚಳುವಳಿಗಾಗಿ, ಎಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿ ಹೋಗಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ದೊಡ್ಡ ಆಸೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಸ್ವ-ಉದ್ದೇಶವು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಅವರ ಪಟ್ಟಿ ಕೆಳಗಿರುವ ಸತ್ಕಾರತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ:

• ನಿಮ್ಮ ಮುಂದೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹಾಕಿ. ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆ ಮಾತ್ರ.
• ದೊಡ್ಡ ಗುರಿಗಳು ಸಣ್ಣ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿ ವಿನಾಯಿಸುತ್ತವೆ.
• ಸಾಧನೆಗಳ ಡೈರಿ ಪಡೆಯಿರಿ.
• ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ.
• ನಿಮ್ಮ ವಿಳಾಸದಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.
• ಅಂತಹ ಮನಸ್ಸಿನ ಜನರನ್ನು ನೋಡಿ.
• ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದುದು.
• ನೀವೇ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಜನರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆನಂದಿಸಿ.
• ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಓದಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಚಲನಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಿ.

ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ನಂತರ ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಅಂಕಗಳನ್ನು, ಮತ್ತು ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಕೇಸ್ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಕೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ! ಒಳ್ಳೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ.

ವಿ ಜಿ. Aseev (1976) ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಎರಡು-ಔಪಚಾರಿಕ ಋಣಾತ್ಮಕ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೇರಣೆಗಳ ಈ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳು (ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಬಯಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ನೋವಿನ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಎರಡು ವಿಧದ ಪ್ರಭಾವದ ರೂಪದಲ್ಲಿ - ಪ್ರಚಾರ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೇಲೆ) ಉತ್ತೇಜಕಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿ ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದ್ದಾರೆ ಅಗತ್ಯ - ಒಂದು ಕಡೆ, ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಭಾವನೆಗಳ ಸ್ವಭಾವದ ಬಗ್ಗೆ ಎಸ್ಎಲ್ ರುಬಿನ್ಸ್ಟೈನ್ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ: "ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಕ್ರಮವು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಬಹಿರಂಗಗೊಳ್ಳುವ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಅದರ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಗಳು "(1946, ಪುಟ 459).

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆ, ಪ್ರೇರಣೆಗಳ ಚಿಹ್ನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ತುಂಬಾ ಅಲ್ಲ, ಅದರ ನಿರ್ಣಯ-ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಎಷ್ಟು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮಧ್ಯಮ ಅಸ್ಥಿರಗಳಂತೆ ಭಾವನೆಗಳ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಒ. Maurer (O. ಮೊವ್ರೆರ್, 1938) ನಿಂದ ಭಯದ ಪಾತ್ರದ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದಿಂದಾಗಿ ತೋರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಇದು ಭಯವನ್ನು ಮುಂಬರುವ ಅಪಾಯದ ಸಂಕೇತವೆಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ, ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಅಹಿತಕರ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿ, ಬೆದರಿಕೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಂತರ (1960 ರಲ್ಲಿ) ಒ. ಮೇರೆರ್ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿತು.

ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿದರು, ಆಕರ್ಷಣೆಯ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರದಿದ್ದರೆ (ಇದು ಭಯದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭಾವನೆಯ ಸ್ಥಿರೀಕರಣವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ: ಭಯವು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪಡೆಯುವುದು ಹೆದರುತ್ತಿದ್ದರು ಎಂದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ), ಆದರೆ ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಮರುಕಳಿಸುವ ಕಡಿತ - ನಡವಳಿಕೆಯು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದಾಗ (ಇದು ಭರವಸೆಯ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭಾವನೆಯ ಜೋಡಣೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ: ಹೋಪ್ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ).

ಒ. ಮೌರೆರ್ ಸಹ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರಾಶೆ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಭಯದ ಭಾವನೆಗಳು (ಕಡಿತ ಕಡಿತ) ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಪರಿಹಾರವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ; ನಿರಾಶೆ - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಆಶಯಗಳು (ಆಜ್ಞೆಗಳ ಪ್ರವೇಶ). ಲೇಖಕನ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ನಾಲ್ಕು ವಿಧಗಳು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿವೆ (ಭಯ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ, ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಶೆ), ತಮ್ಮ ತೀವ್ರತೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ಇಳಿಕೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದು, ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಲಿತರು ( ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾಯುವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವುದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಮೃದುವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಅಥವಾ ಭಯ ಮತ್ತು ನಿರಾಶೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಕಲ್ಪನೆಯ ಎರಡು ಔಪಚಾರಿಕತೆ ಬಗ್ಗೆ, ಕಾಯುವ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒ. ಮೌರೆರ್ನ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕಲ್ಪನೆ ವಿ. ಜಿ. Aseev ಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ.

ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಕೇಳಲಾಗದ ಅಗತ್ಯತೆಯಾಗಿ (ತೀವ್ರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಬೇಡಿಕೆ, ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಸಾಲ, ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಕುಚಿತ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು) ಋಣಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು.

ವಿ. ಐ. ಕೊಲೆವೆವ್ (1981) ಪ್ರೇರಣೆ (1981) ನ ಎರಡು ಔಪಚಾರಿಕತೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ನನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಗುರಿಯಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಬಾಣಗಳು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಮತ್ತು ವಿ. ಜಿ. Aseev ವಿವಿಧ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚೆ. ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಲೇಖಕ ಪಾಪಕ್ಕಿಂತಲೂ ಏಕರೂಪದ ಪರಿಭಾಷೆಯನ್ನು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ. ವಿ.ಜೆ. ಜಿ. Aseev ಪ್ರೇರಣೆ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ವಿ. I. ಕೋವಲೆವ್ ಸಹ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ವಿ. ಜಿ. Asev ನ ಎರಡನೆಯ ಆರೋಪಗಳು "ನಿರಾಕರಣೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು" ಮತ್ತು "ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು", ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತವೆ. ವಿ. ಜಿ. ಅಸಿವ್ ಅದು ಹಾಗೆ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಮಾತಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ವಿಷಯ - ಇದು ಪ್ರೇರಣೆ, ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಚಿಹ್ನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ವಿ. ಐ. ಕೊಲೆವೆವ್ ಪ್ರಚೋದನೆಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಈ (ಉದ್ದೇಶ - ಪ್ರೇರಣೆ) ನೀವು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ. ಆದರೆ ಉದ್ದೇಶವು ಪ್ರಚೋದನೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಡಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಇದು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆ. ಮತ್ತು ವರ್ತನೆ ಎರಡು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ದೇಶದ ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳಿಂದ ಕೂಡಿರಬಹುದು, ಅವುಗಳು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಎರಡು ಔಪಚಾರಿಕತೆಯು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೊತೆ ಅಲ್ಲ, ಇದು ಚರ್ಚೆಯ ವಿಷಯದ ಆಯ್ಕೆಯ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಗೆ ಸಹ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ).

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಎರಡು ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ವಿ.ಜಿ.ಎಸ್ಇವಿವ್ ಅನ್ನು ಟೀಕಿಸಿದರೆ, ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅವರು ಎರಡು ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ (ಅವಶ್ಯಕತೆ, ಆಕರ್ಷಣೆ - ಒಂದು ಪಕ್ಷಗಳು, ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆ, ಕರ್ತವ್ಯ, ಮತ್ತೊಂದರ ಮೇಲೆ), ಇದು ಕೇವಲ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳ ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರ ಆಕರ್ಷಣೆಯ ವಸ್ತುವಿನ ಮುಂದೆ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಮನುಷ್ಯನ ಸಂತೋಷವನ್ನು ತಲುಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವಿಭಜಿತ ಪ್ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ).

ಪ್ರೇರಣೆ - ಕ್ರಮ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಸಾಧನೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಚಳುವಳಿ. ಪದ ಪ್ರೇರಣೆ ಫ್ರೆಂಚ್ ಚಾಕೊಲೇಟ್ನಿಂದ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿರುವ ಫ್ರೆಂಚ್ ಮೋಟಿಫ್ನಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ.

ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ - ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಅನಿವಾರ್ಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ತತ್ವಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಇದು ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು, ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಕಂಪೆನಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ನಡುವಿನ ಅನಿವಾರ್ಯ ಸಮತೋಲನ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ತೃಪ್ತಿಗಾಗಿ ಪ್ರಾಂಪ್ಟ್ (ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್) ಉದ್ದೇಶಗಳು (ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್) ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ).

ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ - ಮಾನಸಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಪೇಕ್ಷೆಯು ಸೈಕೋಫಿಸಿಯಾಲಾಜಿಕಲ್ ಪ್ಲಾನ್ನ ಡೈನಾಮಿಕ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ (ಉತ್ತೇಜನ) - ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಗೋಲು ಸಾಧಿಸಲು ಯಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಇದು. ದೃಢೀಕರಣಗಳು - ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆಗಳು.

ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ - ಒಂದು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಕಾರಣ, ಆಕ್ಷನ್ ಯಾಂತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣ, ಅಪೇಕ್ಷಿತ, ವಸ್ತು ಅಥವಾ ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ವಿಷಯ, ಸ್ವಾಧೀನ (ಸಾಧನೆ) ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅರ್ಥವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶವು ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಅಗತ್ಯದ ಪ್ರತಿಫಲನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶವು ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತದೆ. ಗೋಲು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಗೋಲು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಅಗತ್ಯವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಅತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಇರಬಹುದು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಬಾಹ್ಯ, ವಸ್ತು ಅಥವಾ ವಸ್ತುವಲ್ಲ.

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ (ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ) - ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಪ್ರೇರಣೆ, ಆದರೆ ಬಾಹ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ: ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಅಥವಾ ಬಲವರ್ಧನೆಗಳು. ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದರೆ ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಲುವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಯಕೆ. "ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಮೊದಲು 1950 ರಲ್ಲಿ ಆರ್. ವುಡ್ವರ್ತ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ವೈಟ್ನ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಯಿತು.

ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ (ಎಕ್ಸ್ಟ್ರೀಮ್ ಪ್ರೇರಣೆ) - ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರೇರಣೆ, ಆದರೆ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬಾಹ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ. ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ನಮಗೆ "ಸಾಮಾನ್ಯ ಪವಾಡ" ಅನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ಮ್ಯಾನಿಪ್ಯುಲೇಟರ್ಗಳ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ. ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಧನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆನಕಾರಾತ್ಮಕ ಉತ್ತೇಜಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ಡೆಮೊಟಿವೇಶ - ಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. Demotivated ಮನುಷ್ಯ - ಒಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳು, ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ - ಒಂದು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್: ಸೂತ್ರದ ಗುರಿಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಪ್ರಚೋದನೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅವನ ಮುಂದೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಅವು:

• ಅಗತ್ಯಗಳು, ಆಸೆಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ;
• ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆ;
• ಗುರಿಗಳು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು, ಸಂಭಾವನೆ;
• ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರು 2 ಪ್ರೇರಣೆ ಮಟ್ಟಗಳು: ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಪ್ರೇರಣೆ; ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಪ್ರೇರಣೆ - ಈಗಾಗಲೇ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಏನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಫಾರ್ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಸಾಧನೆಗಳು - ಗೋಲು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿತ ಪ್ರೇರಣೆ. ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಬರಹಗಾರ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ H.jons ಗಮನಿಸಿದಂತೆ: "ವಿಶ್ವದ ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಯುತ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ತಂತ್ರದೊಂದಿಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೂ ಏನಾದರೂ ಸಾಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಈ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಾಧನೆಗಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಪಡೆಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. "

ಪ್ರೇರಣೆ ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಲ್ಯಾಟಿನ್ ಭಾಷೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅನೇಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಗೋಳಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಪದವು ಎದುರಾಗಿದೆ "ಏನು ಮುಂದಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಅನುವಾದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾದ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರು ಪ್ರೇರಣೆ ಆಳವಾದ ಸಾರವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ತೊಡಗಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ, ಈ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಬಹಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅತ್ಯಂತ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಇನ್ನೂ ಅಲ್ಲ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾನವ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ದೈಹಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಾಗಿ ನೀವು ಇತರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು: ಅಂದರೆ:

• ಮನುಷ್ಯನ ಚಲನೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ.
• ಯಾವುದೇ ಚಟುವಟಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದರೆ, ಇದು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿದೆ, ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಪ್ರಕೃತಿಯ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಭಾವದ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದ ಅನೇಕ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅದನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಉದ್ದೇಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶ ಅಥವಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿಂದ ಗೊಂದಲಕ್ಕೀಡಾಗುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನವ ಅನುಭವಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಾಧಾನದಿಂದ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಸಿವು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಆಹಾರದ ಆಹಾರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶವು ತಿನ್ನಲು ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ. ನೈಜ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ದೊಡ್ಡ ಆಂತರಿಕ ವೋಲ್ಟೇಜ್ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕೆಳಗಿನ ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ:

• ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಕ್ರಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಡುವೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಬಾಹ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಪರ್ಕಗಳಿಲ್ಲ. ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕ್ರಿಯೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳು.
• ಬಾಹ್ಯ ಅಥವಾ ಪ್ರಕಾಶಮಾನ. ಬಾಹ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ತಳ್ಳುವಾಗ ಅದು ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿದರೆ, ಚಟುವಟಿಕೆ ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಬಹುದು.

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂತೋಷದಿಂದ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ, ಫಲಿತಾಂಶವು ಈಗಾಗಲೇ ಸಂಭಾವನೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿ:

• ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಸುಲಭವಾಗಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಏಕಾಗ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕ ದೋಷಗಳ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ.
• ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವಂತೆ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ಅತಿಯಾದ ವಿಪರೀತ ವೇಗವಿಲ್ಲದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ತಾನು ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸ್ವತಃ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಹವ್ಯಾಸವಾಗಿ ತಿರುಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷಿತ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಆನಂದಿಸಬಹುದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಪ್ಪು ಕ್ರಮದಿಂದ ದೂರವಿರಲು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡಬೇಕು, ಇದು ವಸ್ತು ಅಥವಾ ನೈತಿಕ ಸಂಭಾವನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಈ ವಿಧವು ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಮಾನವರಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಉದ್ದೇಶದ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದಡಿಯಲ್ಲಿ:

• ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ತೊಂದರೆಗಳು ಇರಬಹುದು, ಇದು ನಿಧಾನವಾದ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
• ಇದು ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಫಲಿತಾಂಶದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಂಶಗಳು ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗುವ ಸಂಭವನೀಯತೆಯು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪ್ರಪಂಚದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ. ನಿರಂತರ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹತಾಶೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಷ್ಟಕರ ಜೀವನದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಔಟ್ಪುಟ್ಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಇತರ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರೇರಣೆ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಇತರ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇತರ ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರ ಸ್ಥಿರತೆಯಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ಸಮರ್ಥನೀಯ, ಕೆಲವು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಭಾವ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ನಂಬಿಕೆಯ ಗರಿಷ್ಠ ಬಲವರ್ಧನೆಯಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಗೋಲು ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಅದ್ಭುತಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ.
• ಅಸ್ಥಿರವಾದ, ಮುಂದಕ್ಕೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಡ್ಡಾಯ ಬಾಹ್ಯ ಆಹಾರ ಅಗತ್ಯ.

ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರಭಾವದಲ್ಲಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಗುವಿನ ಪಾಲಕರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಶಾಲಾ ವರ್ಷವನ್ನು ಮುಗಿಸಲು ಕೆಲವು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
• ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಉಪನ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಬೇಕು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಹೊರಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವಿಧವು ಅತೃಪ್ತ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಮೆಟೀರಿಯಲ್ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಯಾವುದೇ ತಂಡದ ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಮರ್ಥ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಗತ್ಯ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅನುಭವಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಶಿಕ್ಷಣವು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಸರಿಯಾದ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿಸಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾದ ವಿಧಾನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಒಂದು ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಕ ಶಕ್ತಿ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಆಂತರಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಜಾಗೃತಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಾಹ್ಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ (ವಿಪಿಎಂ) ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಬಾಹ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಸರಕುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ವಸ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ವಸ್ತುಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಣದ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಈ ವಿಧಾನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯ ಅಥವಾ ಕಿರಿದಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಜನರ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಣ್ಣ ತಂಡ.
• ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಇಡೀ ತಂಡಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ ಈ ವಿಧಾನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ಒಮ್ಮೆ ಸ್ವಯಂ-ಗೌರವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಇದು.

ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ವಿಧಾನ ಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಕಾರ್ಮಿಕ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆರಾಮದಾಯಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಗ್ರಾಫಿಕ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಕೆಳಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
• ಸ್ಥಿತಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸವು ಸೇವಾ ಮೆಟ್ಟಿಲುಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಚಾರದ ಖಾತರಿಯಾಗಿರಬೇಕು, ಇದು ಸುಧಾರಿತ ಕಲ್ಯಾಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಬಳಸಿದ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹಾಗೆ ಆಗುತ್ತದೆ:

• ನಿಯಂತ್ರಕ, ಪರಿಣಾಮಗಳ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದಾಗ, ಇದು ಕಾರ್ಯಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ತಿಳಿವಳಿಕೆ ಸಂವಾದಗಳನ್ನು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಬಲವಂತವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೊಂದಿರುವ ಶಕ್ತಿಯ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೆಚ್ಚಿಸದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಧಾನವು ಅನುಮತಿಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶವು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ನಡುವಿನ ಸಮರ್ಥ ಸಮತೋಲನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯಬೇಕು. ಅದರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಜೀವನ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು, ಅದರ ಅರ್ಥವೇನೆಂದರೆ ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ನೀವು ನೌಕರರ ಪ್ರಮುಖ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ:

• ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆರೋಗ್ಯದ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು, ಸಹಜವಾಗಿ, ಧರಿಸುವುದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ನಿಮ್ಮ ಪ್ರೀತಿಪಾತ್ರರ ಗಮನಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಉಚಿತ ಸಮಯದ ಲಭ್ಯತೆ.
• ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.
• ಬಲ ಮಜೂರ್ನ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಅಂಡರ್ಸ್ಟ್ಯಾಂಡಿಂಗ್.

ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು:

• ತಿಂಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಪಾವತಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಾರಾಂತ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ಈ ದಿನದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳಿಂದ ಹಿಂಜರಿಯುವುದಿಲ್ಲ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲವು ವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಸಣ್ಣ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಕೆಲಸ ದಿನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಯಸ್ಸಾದವರ ಮೌಲ್ಯಯುತ ತಜ್ಞರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
• ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೂರಸ್ಥ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿ.
• ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಆಹಾರ ಮತ್ತು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ವಿರಾಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ, ಸರಿಯಾದ ಕೆಲಸದ ಮೋಡ್ ಅನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಬೆಂಬಲವಾಗಿದೆ. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಲ್ಯಾಡರ್ ಮೂಲಕ ಚಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವವರಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ತರಬೇತಿ, ತರಬೇತುದಾರರು, ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಬೇಕು.

ಪ್ರಬಲ ಪ್ರೇರಣೆ ಯಶಸ್ಸಿನ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ಹಿಂದಿನ ಅವಶೇಷದಿಂದ ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಡಿ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಡಿಸ್ಟಿಂಗ್ವಿಶ್ಡ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲು ಮರೆಯಬಾರದು. ಸಮೃದ್ಧ ಯಶಸ್ವಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದರೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವರು ಬಲವಂತವಾಗಿಲ್ಲ. ನಿಯಮವು ನೌಕರರೊಂದಿಗಿನ ಕೈಪಿಡಿಗಳ ಆವರ್ತಕ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮನವಿಯಾಗಿರಬೇಕು.

ಪರಿಚಯ

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆ

1.1ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ

1.2ಪ್ರೇರಣೆ ಜಾತಿಗಳು

ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ದಕ್ಷತೆ

1 ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ

2 ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ

ತೀರ್ಮಾನ

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

ಪ್ರೇರಣೆ ಕೆಲಸ ಅಗತ್ಯ

ಪರಿಚಯ

ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು (ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿ) ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲವಾದರೆ ಯಾವುದೇ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ (ಕೆಲಸಗಾರ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಎಂಜಿನಿಯರ್, ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಉದ್ಯೋಗಿ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೆಟ್ ಗೋಲು ಸಾಧಿಸಲು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವಿದೇಶಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಅನುಭವವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದೆ. ಆದರೆ, ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿವಿಧ ಪ್ರೇರಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಷ್ಯನ್ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅದರ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮತ್ತು ಯಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ. ದೇಶದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆಯೇ ರಷ್ಯಾದ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವವನ್ನು ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಇದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೃದಯದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಮೇಲೆ, ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಮಾಡುವ ಸಲುವಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಿತ ಗೋಳವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ, ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಗೋಳವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಆಧುನಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಜನರು. ಮೊದಲಿಗೆ, ಅಂತಹ ಅರ್ಹವಾದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮತ್ತು ಇದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಇದು ತುಂಬಾ ಅಪಾಯಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಕೊರತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಮತ್ತು ತರುವಾಯ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಬಯಕೆ.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ನೌಕರರ ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಂಘಟನೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತಿಳಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಈ ಕೋರ್ಸ್ನ ವಸ್ತುವು ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವಾಗಿದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ಗುರಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕ:

ಪ್ರೇರಣೆ, ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿ, ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು.

ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಸೂಕ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು.

ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿ.

1. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆ

.1 ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನ ಬಯಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ (ಕೆಲವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು). ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆ ರಚನೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಬಯಸುತ್ತಿರುವ ಅಗತ್ಯ; ಒಳ್ಳೆಯದು, ಈ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು; ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕ್ರಮ; ಉದ್ಯೋಗದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪ್ರಕೃತಿಯ ವೆಚ್ಚಗಳು ಬೆಲೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು:

ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿಭಿನ್ನ ಜನರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದದ್ದು ಏನಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಉದ್ದೇಶವು ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಹೇಗೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯು ಅದರಲ್ಲಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ನೀವು ನೀಡಿದರೆ, ನೀವು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ!

ಉಪಯುಕ್ತತೆಗಳು - ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಒಂದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಕಿರಿಕಿರಿಯು ಕ್ಯಾರಿಯರ್ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಸ್ತುಗಳು) ಪರಿಣಾಮಗಳ ಪಾತ್ರ.

ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೆಲವು ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಗಣನೀಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳೊಂದಿಗೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಜನರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧಾರವು ಪ್ರೇರಣೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ: "ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾದುದನ್ನು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಮಾಡಿದರೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ!"

ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸತತ ಹಂತಗಳ ಸರಣಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದೆಂದು ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದು ಅಗತ್ಯತೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವರು ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಗತ್ಯಗಳು ಅತ್ಯಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ:

· ಶಾರೀರಿಕ;

· ಮಾನಸಿಕ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ.

ಎರಡನೇ ಹಂತವು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಬಹುದಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು, ನಿಗ್ರಹಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೂರನೇ ಹಂತವು ಗುರಿಗಳ (ದಿಕ್ಕುಗಳು) ಕ್ರಿಯೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಾಗಿದೆ. ಇದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಏನಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಪಡೆಯಲು ವಾಸ್ತವಿಕತೆ ಏನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಏನು ಪಡೆಯಬೇಕೆಂಬುದನ್ನು ನೀವು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬೇಕು.

ನಾಲ್ಕನೇ ಹಂತವು ಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವಾಗಿದೆ. ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅಗತ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತೆರೆಯುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಕಾರಣ, ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುರಿಗಳು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು.

ಐದನೇ ಹಂತ - ಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ. ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನು ಬಳಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ಅವನಿಗೆ ಅಪೇಕ್ಷಿಸುವಂತೆ ಅವರು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಕ್ರಮಗಳು ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದವುಗಳಿಗೆ ಇಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಬದಲಾವಣೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರನೇ ಹಂತ - ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಅಗತ್ಯದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಮೊದಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ, ಅಥವಾ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿವೆ.

· ಎ. ಮ್ಯಾಸ್ಲೋದ ಅಗತ್ಯದ ಕ್ರಮಾನುಗತ;

· ಎಫ್. ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ನ ಎರಡು ಅಂಶದ ಸಿದ್ಧಾಂತ;

Mccleland ನ ಮೂರು ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ.

ಅಬ್ರಮ್ ಮಸು 5 ಶ್ರೇಣಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿರುವ ಪೂರ್ಣ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ (ಸಂವಹನ, ಪ್ರೀತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.). ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ತೃಪ್ತಿಯು ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಮೂಲಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅನಂತವಾಗಿದೆ.

ಅಗತ್ಯಗಳ 5 ಮಟ್ಟಗಳು:

1) ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ - ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಬಯಕೆ; ತಮ್ಮ ಅವಕಾಶಗಳ ಆರಂಭಿಕ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

) ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಅರ್ಥ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ - ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಹತೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

) ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕ - ಪ್ರೀತಿ, ಸ್ನೇಹ, ಗುಂಪು ಅಫಿಲಿಯೇಶನ್, ತೃಪ್ತಿಕರ ವಾತಾವರಣದ, ಇತ್ಯಾದಿ.

) ಸುರಕ್ಷತೆ - ಉದ್ಯೋಗ, ಆದಾಯ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಾದ ನಿಬಂಧನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

) ಮೂಲಭೂತ ದೈಹಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು - ಆಹಾರ, ಉಡುಪು, ಸೌಕರ್ಯಗಳು, ಸ್ಲೀಪ್, ಚಳುವಳಿ, ರೀತಿಯ ಮುಂದುವರಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನೀವು ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು: ಸಾಮಾಜಿಕ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು. ಅವುಗಳನ್ನು ಘಟಕಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ವಸ್ತುವಿನ ಉತ್ತೇಜಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಥೆ (ಸೃಷ್ಟಿ) ಜೊತೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಎಲ್. ತೈಲ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ (ಅವರ ಪ್ರೇಮಿ ರಚನೆ) ಅಗತ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಷ್ಟ.

ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ, ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರೇರಣೆ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನೌಕರರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೂಲವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಟೇಬಲ್ 1. ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಧಗಳು

ಸಾಮಾಜಿಕ ನೀಡ್ಸ್: 1. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಣಾವಾದದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. 3. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ. 4. ಔಪಚಾರಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ನಾಶದಲ್ಲಿ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಗುರಿಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಶಾಂತ ಗ್ರಹಿಕೆ. 5. ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂವಹನ: 6. ನಿಯಮಿತ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. 7. ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ಪರಿಹಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನೌಕರರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು. 8. ಅಧೀನ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಧಿಕಾರಗಳ ನಿಯೋಗ. 9. ಸೇವೆ ಮೆಟ್ಟಿಲುಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. 10. ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ: 11. ಸೃಜನಶೀಲ ಸಂಭಾವ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. 12. ನೌಕರನಿಂದ ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೃತಿಗಳ ರಚನೆ.

USSR ನ ಕುಸಿತದ ನಂತರ ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಲಾವೊದ ಕ್ರಮಾನುಗತವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇಂದು, ಅನೇಕ ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಕ್ಕುಸ್ವಾಮ್ಯ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ), ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ವಿಷಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿಗೆ (ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಮುದಾಯ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು, ಸಹ ಸುರಕ್ಷಿತ (ಇಂದಿನ ಬದುಕುಳಿಯುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ನಾಳೆ ನಾಳೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸುತ್ತಿದೆ). ಎಷ್ಟು ಮಾಜಿ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಇಂದು ಬಜಾರ್ಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಿ. ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ, ಈ ಜನರು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಭಾವಿಸಿದರು, ತಂಡ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಅವರಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಮತ್ತು ಇಂದು ಒಂದು ಸ್ಮೈಲ್ ಈವೆಂಟ್ಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಗೌರವಾರ್ಥ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಡಿಪ್ಲೊಮಾ ಅಥವಾ ನೀರನ್ನು ಪ್ರಬಲವಾಗಿ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರೇರಕ ಕ್ರಮಗಳು ಇದ್ದವು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ತೈಲ ಮಾದರಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮಾಸ್ಲೊ ವರ್ಗಗಳು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ. ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಗಮನಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯ. ಇಲ್ಲಿಂದ, ಬೆಣ್ಣೆಯ ಕ್ರಮಾನುಗತವು ಊಹೆಯಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಅದನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲು ಯಾವ ಅವಲೋಕನಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟ. ಈ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಕಾಮೆಂಟ್ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧದ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ದೇಶವು ಯಾವಾಗಲೂ ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಅನುಸರಣೆ ಇಲ್ಲ: ಒಂದು ಉದ್ದೇಶವು ವಿವಿಧ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಯಾಗಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅದೇ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಕರೆಯಬಹುದು.

ಬೆಣ್ಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಲವು ಅತ್ಯಧಿಕ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಿಕೊಂಡು, ಕ್ರಮಾನುಗತವು ಜನರು ಸಾಯಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆ, ಸಾಲವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸುರಕ್ಷತೆ ಅಥವಾ ದೈಹಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಈ ಕ್ರಮಾನುಗತವು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾದರಿಯ ರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಒಂದು ಮಟ್ಟದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಯಾಂತ್ರಿಕತೆಯು ತೆರೆದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರ ತೃಪ್ತಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುಂಪಿನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಇದು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಯಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣಗೊಳ್ಳಬಹುದು: ಸಾಧನೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಕೆಲಸ ಸ್ವತಃ.

ಟೇಬಲ್ 2. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು

ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನೇರ ನಿಯಂತ್ರಣದ ವಸ್ತುಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸದಸ್ಯರ ಆಧಾರಿತ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೈಜ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಶಗಳು

MCCLELERE ನ ಮೂರು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ತೀವ್ರಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ: ಶಕ್ತಿ, ಯಶಸ್ಸು, ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ: ಮೂರು ವಿಧದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.

A. ತೈಲ ಸಿದ್ಧಾಂತದೊಂದಿಗೆ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಕೆಲವು ಹೋಲಿಕೆ ಇದೆ. ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ನಾಲ್ಕನೇ ಮಟ್ಟದ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ಜನರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ - ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಬೇಡಿಕೆಗಳು. ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ - ಮೂರನೇ ಹಂತದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ಜನರಿಗೆ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇದೆ.

ಮಾಸ್ಲೋ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಮ್ಯಾಕ್ಕ್ಲಲ್ಯಾಂಡ್ ಕೇವಲ ಶಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯವು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಂದುವರಿದ ಸಿದ್ಧಾಂತವು I. ಪಾವ್ಲೋವ್ನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಯಾವುದೇ ನಡವಳಿಕೆಯು ಉತ್ತೇಜನದ ಪ್ರಭಾವದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾನವ ವರ್ತನೆಯು ಪರಿಸರ ಅಥವಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣದ (ಬದಲಾವಣೆಗಳು) ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧದ ಫಲಿತಾಂಶ (ಪರಿಣಾಮಗಳು) ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು:

· ವಿಕ್ಟರ್ನ ಕಾಯುವ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮೋಸವಾಗಿದೆ;

· ಜಸ್ಟೀಸ್ ಎಸ್. ಆಡಮ್ಸ್ನ ಥಿಯರಿ;

· ಸಮಗ್ರ ಪೋರ್ಟರ್-ಲೋಲರ್ ಸಿದ್ಧಾಂತ.

ಕಾಯುವ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮೂರು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕಾರ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ಕೆಲಸದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶ;

ಈ ಫಲಿತಾಂಶದಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಸಂಭಾವನೆ;

· ಸಂಭಾವನೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮೌಲ್ಯ.

ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೂಲಕ ಜೋಡಿಸಲಾದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಪ್ರಮಾಣವು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆಯು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅದರ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ನಿರೀಕ್ಷಿತ ನಿಜವಾದ ಘಟನೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ, ಈ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನವು.

ಕೆಳಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಕೆಳಗೆ.

· ಕೆಲಸದ ಸೂತ್ರಾಚರಣೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಲೆಯು ಫಲಿತಾಂಶದ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರೂಪಿಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳು.

· ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲ) ಒದಗಿಸಬೇಕು.

· ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನೌಕರರ ನಡುವಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸಿ.

· ಕೇವಲ ಸಂಭಾವನೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಅಗತ್ಯಗಳ ರಚನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

· ಕೇವಲ ಸಂಭಾವನೆ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಅಡ್ವಾನ್ಸ್ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶವಲ್ಲ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಮೂಲಕ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಂಗತಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಒಂದು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಒಡ್ಡಿಕೊಂಡಿವೆ.

ಸಂಭಾವನೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ನಡವಳಿಕೆಯು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನಂತರ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸಾಧ್ಯ:

· ಸ್ವಂತ ಪಡೆಗಳ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವುದು ("ನಾನು ಅಂತಹ ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮುಂದೂಡದಿದ್ದೇನೆ");

· ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು (ಅವಶ್ಯಕತೆ, ಬ್ಲ್ಯಾಕ್ಮೇಲ್);

· ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲನೆ (ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ);

ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ಲೋಡ್ ಅನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ತಲೆಗೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ;

· ಮತ್ತೊಂದು ಹೋಲಿಕೆ ವಸ್ತುವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ("ನಾನು ಅವರಿಗೆ ಸಮನಾಗಿಲ್ಲ");

· ಮತ್ತೊಂದು ಘಟಕ ಅಥವಾ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ.

ಪೋರ್ಟರ್ ಲೋವೇದ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾದರಿಯು ಕಂದಕ ಪ್ರಯತ್ನದ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ, ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಸಂಭಾವನೆ ಕೆಲಸಗಾರರ ಗ್ರಹಿಕೆ (ನ್ಯಾಯೋಚಿತ-ಅನ್ಯಾಯದ), ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ. ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಸಂಭಾವನೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಸಂಭಾವನೆ ಮೌಲ್ಯದ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ.

ವ್ಯಾಪಕ ಸಂಭಾವನೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವೇತನ, ಪ್ರಶಂಸೆ, ಪ್ರಚಾರಗಳು, ಪ್ರಚಾರ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ಸಂಭಾವನೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ತೃಪ್ತಿಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ (ಮಹತ್ವ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ).

ಪ್ರಮುಖ ತೀರ್ಮಾನ: ತಜ್ಞ ಕೆಲಸ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿದೆ.

1.2 ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಧಗಳು

ವಿವಿಧ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳು ವಿವಿಧ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಉದ್ದೇಶಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಮಾನವನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಮುಖ್ಯ ವಿಧದ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಸ್ವ-ದೃಢೀಕರಣದ ಉದ್ದೇಶವು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಅನುಮೋದಿಸುವ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ; ಇದು ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆ, ಹೆಮ್ಮೆಯ ಒಂದು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರರು ಏನನ್ನಾದರೂ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮತ್ತು ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಪಡೆಯಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸ್ವಯಂ ದೃಢೀಕರಣದ ಬಯಕೆಯು ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸೇರಿದೆ (ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಬಯಕೆ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಸ್ವಯಂ-ದೃಢೀಕರಣದ ಅಪೇಕ್ಷೆ, ಅದರ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ, ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿದ್ದು, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿನ ಉದ್ದೇಶವು ನಾಯಕ, ವಿಗ್ರಹ, ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿ (ತಂದೆ, ಶಿಕ್ಷಕ, ಇತ್ಯಾದಿ) ನಂತಹ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇತರ ಜನರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಕಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಹದಿಹರೆಯದವರಿಗೆ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ವಿಗ್ರಹವನ್ನು ಹೋಲುವ ಬಯಕೆಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಉದ್ದೇಶದ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆ.

ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯು ವಿಗ್ರಹ (ಗುರುತಿನ ವಸ್ತು) ನಲ್ಲಿನ ಸಾಂಕೇತಿಕ "ಎರವಲು": ಶಕ್ತಿಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಸ್ಫೂರ್ತಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ಈ ನಾಯಕನಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬಯಕೆ (ಐಡಲ್ , ತಂದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಮಾದರಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ವಿಗ್ರಹ, ಯುವ ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಯಾರು ನಕಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಯಾರು ಬದುಕಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಕಲಿತಿದ್ದು, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಿತಿ.

ಜನರ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಪೇಕ್ಷೆ ಶಕ್ತಿಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಶಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ (ಶಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯ) ಮಾನವ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಚಾಲನಾ ಶಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ (ಸಾಮೂಹಿಕ) ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆ, ಜನರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ, ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ಶಕ್ತಿಯ ಉದ್ದೇಶವು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಜನರ ಕ್ರಿಯೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿವಿಧ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ಶಕ್ತಿಯ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ಜನರ ಮೇಲುಗೈ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಬಯಕೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಹತ್ತರವಾದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಲುವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅವರ ಅರಿವಿನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಬಹಳಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಸಲುವಾಗಿ.

ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೊಸೈಟಿಯನ್ನು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತಂಡವಾಗಿ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ, i.e. ಸಾಮಾಜಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಆದರೆ ಅಧಿಕಾರದ ಉದ್ದೇಶ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳು ವಿಜಯದ ಅಥವಾ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದರಲ್ಲಿ ಗುರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವರು ನೇತೃತ್ವದ ರಚನೆಗೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಲಕ್ಷಣಗಳು - ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮತ್ತು ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಅಲ್ಲ. ಮನುಷ್ಯ ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ, ಅದರ ಬೌದ್ಧಿಕ ಅಥವಾ ದೈಹಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಇತರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಕ್ರಿಯೆ (ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ದೃಢೀಕರಣ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವುಗಳು ನೇರವಾಗಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ , ಅಥವಾ ಎಕ್ಸ್ಟ್ರಿಪ್ಸಿಸ್. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ-ಸರಾಸರಿ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕ್ರೀಡೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅದರ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ (ಕ್ರೀಡೆಗಳಲ್ಲಿನ ಆಕ್ಟೇರಿಯಲ್ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡದ ಮಾನದಂಡವು ಅವಶ್ಯಕ ಯಶಸ್ಸು ಅಂಶಗಳು). ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಅವರು ಆಟದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಿದಾಗ, ಕ್ರೀಡಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂಶಗಳು (ಹಣ, ಸ್ವಯಂ-ದೃಢೀಕರಣ, ಶಕ್ತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಉದ್ದೇಶಗಳ ವಾಸ್ತವಿಕತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅರ್ಥವು ಸ್ವತಃ (ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯವು ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿದೆ).

ಎಕ್ಸ್ಟ್ರೀಮ್ (ಬಾಹ್ಯ) ಲಕ್ಷಣಗಳು ಅಂತಹ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಗುಂಪಿನ ಅಂಶಗಳು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ. ಕ್ರಮಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಷಯವಲ್ಲ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸದೆ ಇರುವ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೆಸ್ಟೀಜ್ ಅಥವಾ ವಸ್ತು ಅಂಶಗಳು). ಕೆಲವು ರೀತಿಯ zkstrinive ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ:

· ಸಾಲದ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಗುಂಪು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜನರು;

· ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಸುಧಾರಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು;

· ಇತರ ಜನರ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆ;

· ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆ (ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ಪ್ರೇರಣೆ). ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಆಸಕ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ (ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಪ್ರೇರಣೆ) ಬಾಹ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಅಪೇಕ್ಷೆ ಇದೆ, ಇದು ಒಂದು ಡಿಪ್ಲೋಮಾವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಖ್ಯಾತಿ ಪಡೆಯುವುದು;

ತೊಂದರೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು (ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ) ಕೆಲವು ತೊಂದರೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅರಿವು ಮೂಡಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಉಂಟಾಗಬಹುದಾದ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳು.

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಟ್ರಾಕ್ರಿಯಸ್ಟಿಕ್ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ, i.e. ಮೂಲಕ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ, ಅವರು ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ZKStrinistist ಉದ್ದೇಶಗಳ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ಸ್ವತಃ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೆಸ್ಟೀಜ್, ಗ್ಲೋರಿ, ಮೆಟೀರಿಯಲ್ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ), ಮತ್ತು ಇದು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ .

ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶವು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸ್ವಯಂ ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಬಹಳಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅಪೇಕ್ಷಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಎ. ಮಾಸು ಪ್ರಕಾರ, ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಇದು ಬಯಸುವುದು.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಧೈರ್ಯ ಯಾವಾಗಲೂ ಮುಂದುವರೆಯಲು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಮ್ಮ ಸಾಧನೆಗಳು, ಶಾಂತಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಗಾಗಿ, ಹಿಂದೆ ಇಡುತ್ತದೆ. ಅಪಾಯ ಭಯ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಬೆದರಿಕೆ ಅವನನ್ನು ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಾರ್ಗದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆಂದೋಲನದ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಭದ್ರತೆಗಾಗಿ ಬಯಕೆಗಳ ನಡುವೆ ಮುರಿಯಲು ತೋರುತ್ತದೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಅವರು ಹೊಸದನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಭಯದಿಂದ ಮತ್ತು ಅಜ್ಞಾತ ಏನೋ, ಅಪಾಯವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಬಯಕೆಯು ತನ್ನ ಚಲನೆಯನ್ನು ಮುಂದಕ್ಕೆ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಂದಿನ ಹೆಜ್ಜೆ ಮುಂದೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂತೋಷವನ್ನು ತರುತ್ತದೆ, ಹಿಂದಿನ ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು ವಿಜಯಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಆಂತರಿಕ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ದಣಿದ ಏನಾಯಿತು.

ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮುಂದಕ್ಕೆ ಚಳುವಳಿಯು ಇಂಟ್ರಾಪಾರ್ಸನಲ್ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಕೂಡಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹಿಂಸಾಚಾರವಲ್ಲ. ಮುಂದಕ್ಕೆ ಚಳುವಳಿಯು ನಿರೀಕ್ಷೆ, ಹೊಸ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಸಂವೇದನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನಿಸಿಕೆಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆ.

ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮನುಷ್ಯನ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ವಾಸ್ತವೀಕರಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ, ಅದರ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ತರಬೇತುದಾರರು, ಶಿಕ್ಷಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ತಮ್ಮ ಶಿಷ್ಯರಿಗೆ (ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳು ಅಧೀನ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಧನೆಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯ ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ; ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಇದು ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ, ಆದರೆ ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಧನೆಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು, ಭಾರವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗಾಗಿ ನಿರಂತರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಧನೆಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ (ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ನಡವಳಿಕೆ) ಅದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಒಂದೇ ಆಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಯಾರೋ ಗಣಿತಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ನಿಖರವಾದ ವಿಜ್ಞಾನಗಳಲ್ಲಿ ವಿನಮ್ರ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಂಕೀರ್ಣ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ:

ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ;

ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಭರವಸೆ;

ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು;

ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಾಧನೆಗಳು.

ಸಾಮೂಹಿಕ (ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಮಹತ್ವದ) ಉದ್ದೇಶಗಳು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಜಾಗೃತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಸಾಲದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪು ಅಥವಾ ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ಭವಿಷ್ಯದ (ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಗಮನಾರ್ಹ) ಉದ್ದೇಶಗಳ ಘಟನೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವತಃ ಕೆಲವು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಜೀವಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಚಾರದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ನಿಯಂತ್ರಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಗುಂಪು ಮಾನದಂಡಗಳು, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳ ರಕ್ಷಣೆ, ಗುಂಪಿನ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆ. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಿಂದ ವೃತ್ತಿಪರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಶ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿ (ರಾಜಕಾರಣಿ), ಅದರ ದೇಶದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಜೀವಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ರಾಜ್ಯದ ಸಮೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಸಾಲದ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಒಂದು ಪ್ರಜ್ಞೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಷಯದ ವಾಸ್ತವೀಕರಣವು ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಸಂಪರ್ಕದ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಅಫಿಲಿಯೇಶನ್ ಪ್ರವೇಶದಿಂದ) ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಸಂಬಂಧದ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಸಂವಹನದ ಆಂತರಿಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಸಂವಹನವು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ ಸೆರೆಹಿಡಿಯುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅದರ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜನರ ಉಪಯುಕ್ತ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂವಹನವನ್ನು ಇತರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳಿಂದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇತರ ಗುರುತಿನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅಂಗ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಏನೂ ಇಲ್ಲ.

ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನದಿಂದ (ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಹಾನುಭೂತಿ) ಪಾಲುದಾರರ ಸಂವಹನ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಹುಡುಕಾಟವಾಗಿರಬಹುದು.

ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ - ಸಂಭವನೀಯ ತೊಂದರೆಗಳು, ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನುಸರಿಸದ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅರಿವು ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳು ಪೋಷಕರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಬೆದರಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಬಹುದು, ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಭಯ. ಅಂತಹ ಉದ್ದೇಶದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಧ್ಯಯನವು ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತವಾಗಿ.

ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಭವನೀಯ ತೊಂದರೆ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಭಯ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಈ ರೀತಿ ಮಾತಾಡುತ್ತಾರೆ: "ನಾನು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಾನು ತೊಂದರೆಗೆ ಕಾಯುತ್ತಿದ್ದೇನೆ." ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಋಣಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ರೂಪಗಳು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ವೈವಿಧ್ಯಮಯ:

· ಮೌಖಿಕ (ಮೌಖಿಕ) ಶಿಕ್ಷೆ (ಖಂಡನೆ, ಹೇಳಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);

· ವಸ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳು (ಪೆನಾಲ್ಟಿ, ಸವಲತ್ತುಗಳ ಅಭಾವ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿವೇತನಗಳು);

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ (ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ, ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಗುಂಪು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಓಸ್ರಾಕಿಸಮ್);

· ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅಭಾವ;

· ದೈಹಿಕ ಶಿಕ್ಷೆ.

ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಮುಖ್ಯ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವದ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯು: ಅವರು ತಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು (ಅಥವಾ ಅನಗತ್ಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ಬಂಧಿತ) ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಬಲವಾದದ್ದು, ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅನಿವಾರ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಶಿಕ್ಷೆ ಸೇರಿದಂತೆ, ಒಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅನೇಕ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಮಹತ್ವದ ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಅನ್ವಯವಾಗುವಂತೆ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಕ ಕ್ರಮಾನುಗತಕ್ಕಿಂತ ಕೆಳಗಿರುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ, ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಪ್ರಚೋದಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಪ್ರಾಂಪ್ಟ್ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು (ಪ್ರಸ್ತುತ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಿ). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧೀನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಉದ್ದೇಶ (ಜವಾಬ್ದಾರಿ) ನಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ನಂತರ, ಇದು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿದೆ (ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲಿಲ್ಲ), ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಂಪ್ಟ್ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಒಂದನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಉದ್ದೇಶಗಳು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಟ್ಟ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಐದು ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದಾಗ, ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಕೇವಲ ಎರಡು ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಟ್ಟವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿ ಉದ್ದೇಶದ ಪ್ರಾಂಪ್ಟ್ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಒಂದು ಉದ್ದೇಶದ ಶಕ್ತಿಯು ಹಲವಾರು ಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಬಲವಾದ ಪ್ರೇರಣೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಬಳಸಬಹುದಾದವು, ನಂತರ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಟ್ಟ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಟ್ಟದ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:

· ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ;

· ಸನ್ನಿವೇಶದ ಅಂಶಗಳ ವಾಸ್ತವಿಕತೆಯಿಂದ;

· ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಪ್ರಾಂಪ್ಟ್ ಬಲದಿಂದ.

ನಿಗದಿತ ನಮೂನೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ತನ್ನ ಅಧೀನತೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಬಲಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ, ಮೂರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು:

ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು (ನವೀಕರಿಸಿ) ಬಳಸಲು;

ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಪ್ರಾಂಪ್ಟ್ ಬಲವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ;

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ವಾಸ್ತವಿಕತೆ.

ಅಂತಹ ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆ ಸಹ ಪ್ರೇರಕ ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ, ಆದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರೇರಣೆ ಇಲ್ಲ, ಇದು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಬೇಕು (ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ) ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಟ್ಟದ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

2. ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ

ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಎರಡು ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ: ನಕಾರಾತ್ಮಕ (ಋಣಾತ್ಮಕ) ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ (ಧನಾತ್ಮಕ).

ಪ್ರೌಢಾವಸ್ಥೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಬಾಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಾಲ್ಯ ಮತ್ತು ಕೃಷಿ ಸೋವಿಯತ್ ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಾದುಹೋಯಿತು. ದೇಶೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಯುನಿವರ್ಸಲ್ ಹ್ಯಾಪಿನೆಸ್ ಸೊಸೈಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಅದ್ಭುತವಾದ ಮಿಶ್ರಲೋಹವಾಗಿತ್ತು - ಕಮ್ಯುನಿಸಮ್ - ಮತ್ತು ಕಠಿಣ ದಮನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಈ ಎರಡನೆಯ ಘಟಕವು "ಸ್ಟಾಪ್ ಫೂಟೇಜ್!" ಎಂಬ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ತಾತ್ವಿಕ ವಿಜ್ಞಾನದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: "ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ಬಹುಮತದ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದವು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು" ದೇಶೀಯ ಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, "ವಾಟರ್" ಪಾಲಿಕ್ಲಿನಿಕ್ ಮತ್ತು ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳು, "ತಾಮ್ರ ಪೈಪ್ಗಳು" ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು (ಪಯೋನೀರ್) ಶಿಬಿರಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ದೇಶೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ "ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು .. . ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವಿದ್ಯುತ್ ಸಂಬಂಧಗಳು ಭಯ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಭಾವನೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಬಾರದು, ಬಾಸ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಪರಾಧದ ನೋವಿನ ಅನುಭವಗಳು - ಇದು ಆಧುನಿಕ ನಾಯಕರು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಮಾನಸಿಕ ಡಿಸಲಿಟಿ. "

2.1 ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ

ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯದಿಂದ ತಮ್ಮ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಅರಿವು ಉಂಟಾಗುವ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮುನ್ನೋಟ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಅಪೇಕ್ಷೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಉತ್ತೇಜಕಗಳಾಗಿವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ನೌಕರರು, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆಯು ಸ್ವತಃ ಧನಾತ್ಮಕ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಬದಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ನೌಕರರು ಮಧ್ಯಂತರ ಸಾಧನೆಗಳಿಂದ ಉತ್ತೇಜನ ನೀಡಬೇಕು, ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳಲು ಕಾಯುತ್ತಿರದಿದ್ದರೆ, ದೊಡ್ಡ ಯಶಸ್ಸು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಪರೂಪ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ತುಂಬಾ ಸಮಯದ ಮಧ್ಯಂತರಗಳ ಮೂಲಕ ಬಲಪಡಿಸಲು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ.

ಸ್ವಯಂ-ದೃಢೀಕರಣದ ಆಂತರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರಣ ನೌಕರರಿಗೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಯಶಸ್ಸು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನೌಕರರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ನಾವು ಹಲವಾರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು.

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಹೊಸ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ವಿತ್ತೀಯ ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆರ್ಥಿಕ ಅಲ್ಲದ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನೌಕರರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ನಾವು ಹಲವಾರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು:

) ಪ್ರೇರಣೆ ನಂತರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದಾಗ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ, ಅರ್ಹವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕಛೇರಿಯ ಗಾತ್ರ, ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಕಂಪೆನಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಕಾರ್ಯವು ಪ್ರಮುಖ ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರವಾಸ; ಪೋಸ್ಟ್ನ ಅಸಾಧಾರಣ ಹೆಸರು - ಎಲ್ಲರೂ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅನಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಇದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ: ಹಿಂದೆ ಒದಗಿಸಿದ ಸ್ಥಿತಿಯ ನೌಕರರ ಭಾಗಶಃ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಭಾವ, ನಿಯಮದಂತೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವವರೆಗೂ ಅತ್ಯಂತ ಬಿರುಸಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ, ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಅನಿಯಮಿತ ಪ್ರಚಾರಗಳು ಅವರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ವೇತನದ ಸ್ಥಿರವಾದ ಭಾಗವಾಗುತ್ತಿರುವಾಗ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿವೆ.

) ಧನಾತ್ಮಕ ಬಲವರ್ಧನೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಋಣಾತ್ಮಕ. ಬಲವರ್ಧನೆಯು ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿರಬೇಕು, ಇದು ನೌಕರರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ತಕ್ಷಣದ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು. ಅವರ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಧನೆಗಳು ಮಾತ್ರ ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದೆ ಬಹುಮಾನವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರದರ್ಶನ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಸಂಭಾವನೆ ಬಹಳ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು; ದೊಡ್ಡ ಸಮಯ ಮಧ್ಯಂತರ, ಸಣ್ಣ ಪರಿಣಾಮ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನ ಪ್ರಚಾರವು ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಅವತಾರ, ಮತ್ತು ಭರವಸೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬಾರದು.

) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಧ್ಯಂತರ ಸಾಧನೆಗಳಿಂದ ಉತ್ತೇಜಿಸಲ್ಪಡಬೇಕು, ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ಪೂರ್ಣತೆಗಾಗಿ ಕಾಯುತ್ತಿರದಿದ್ದರೆ, ಕಠಿಣ-ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಪರೂಪ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ತುಂಬಾ ಸಮಯದ ಮಧ್ಯಂತರಗಳ ಮೂಲಕ ಬಲಪಡಿಸಲು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಯೋಜಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕೆಲಸದ ಪರಿಮಾಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಸಂಭಾವನೆ ನೀಡಬಹುದು.

) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಅನುಭವಿಸಲು ಇದು ಮುಖ್ಯವಾದುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಸ್ವಯಂ ದೃಢೀಕರಣದ ಒಳಗಿನ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ಸು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

) ನಿಯಮದಂತೆ, ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು, ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಅಸೂಯೆ, ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ - ತೃಪ್ತಿ. ಗಂಭೀರ ಆಧಾರವಿಲ್ಲದೆ, ಒಬ್ಬರು ಯಾವುದೇ ನೌಕರರನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸಬಾರದು, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತಂಡವನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಮಾಡಬಾರದು.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು: ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ, ಅಧಿಕಾರಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆ, ಅಧಿಕಾರದ ಹೆಚ್ಚಳ, ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮದ ಪಾಲನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಮೇಜಿನ ಬಳಿ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಳ, ತಲೆಯ ಮೌಖಿಕ ಕೃತಜ್ಞತೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಅತ್ಯುನ್ನತ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ನೇರ ಸಂವಹನದ ಸಾಧ್ಯತೆ, "ಫಾರ್ ಫಾರ್", ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ, ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆ, ಕೆಲಸದ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಖಾತರಿ, ಒಂದು ಜೊತೆ ಸಾಲ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ದರ, ವಸತಿ ಖರೀದಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರು ಮತ್ತು ಗ್ಯಾಸೋಲಿನ್ ಮತ್ತು ಇತರರ ದುರಸ್ತಿಗಾಗಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪಾವತಿ.

.2 ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ

ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವೂ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಶಿಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ.

ನೌಕರರ ಶಿಕ್ಷೆಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರವು ಜೈಲು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಘಟನೆಗಳನ್ನು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಡಿಮೆ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿಲ್ಲ.

ಫೇರ್ ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್: "ನನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಾಗದಕ್ಕೆ ಚಾಪರ್ನಲ್ಲಿ 50-ಡಾಲರ್ ಬಿಲ್ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿತು. ಹಾಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಯು ಅವನ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ದಂಡ ನೌಕೆಯು ಈ ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸಲಿಲ್ಲ" ಮಾಸ್ಕೋ ಟ್ರೇಡಿಂಗ್ ಕಂಪೆನಿಯ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ಮರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಒಕ್ಕೂಟ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಅದು ಬದಲಾಯಿತು:

· 15% ರಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರು ಶಿಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದೆ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ;

· 6% ಮತ್ತು ಇದು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ;

· 79% ಹೆಚ್ಚು ಸಂಯಮದಿಂದ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿತು: ಶಿಕ್ಷೆಯು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಣ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವರು ಉತ್ತರಿಸಿದರು.

ಅಗಾಧವಾದ ಬಹುಮತ, 88% ಕಂಪೆನಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. 74% ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ, 30% ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಖಂಡನೆ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಒತ್ತಡ, ಪ್ರತೀಕಾರ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಾತುಕತೆಗಳು 19% ನಷ್ಟು ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು 17% ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ತತ್ಕ್ಷಣದ ವಜಾಮಾಡುವುದು. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟು ನಿಯಂತ್ರಣ.

ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಬಿಗಿಯಾದ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, 63% ರಷ್ಟು ಜನರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೌಕರರ ಆರೈಕೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾರೆ, 29% ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಸೈಟ್ಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡಿ, 25% ರಷ್ಟು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಇಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, 24% ದೂರವಾಣಿ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತದೆ.

"ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪೆನಿಗಳಲ್ಲಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಕಾಡ್ರೋವಿಕೋವ್ ಸೋಫಿಯಾ ಡ್ಯಾನಿಕಿನ್ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು.

"ನಾವು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಆಡಿಟ್ ಅನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದೆವು ಮತ್ತು ಅವರಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಯೋಜನೆಯು ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಂತಹ ಶೈಲೀಕ್ಷೆಯ ಪೆನಾಲ್ಟಿಯಾಗಿದ್ದು, ಸಿಇಒ" ಎಪೇಪ್ಸಿ ಕನ್ಸಲ್ಟಿಂಗ್ "ಮಾರ್ಕ್ ರೋಸಿನ್ ಅನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತದೆ .- ನೌಕರರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಅತ್ಯಂತ ಕಡಿಮೆ ಮೂಲ ಸಂಬಳ, ಮತ್ತು ಉಳಿದವು ಬಹುಮಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಕತ್ತರಿಸಿದಾಗ ಬಹಳಷ್ಟು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಇವೆ. ಸೋವಿಯತ್ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳು ಅಂತಹ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ "

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿಸುವ ವೈಫಲ್ಯದ ಬಯಕೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಪಾತ್ರವು ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ತನ್ನದೇ ಆದ, ಕಿರಿದಾದ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ - ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ. ಭಯ, ಅಸ್ವಸ್ಥತೆ ರಾಜ್ಯವು ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಭಾವನೆಗಳು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬಾರದೆಂದು ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ: ತಡವಾಗಿಲ್ಲ, ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ, ಫ್ರೇಮ್ ಆಚೆಗೆ ಹೋಗಬೇಡಿ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಜೊತೆಗೆ, ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಮತ್ತು ಎಕ್ಸ್ಪ್ಲೋರರ್ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಕಿಟಾ ಎಂಬ ಮೂಲ ಸ್ವಾಗತದೊಂದಿಗೆ ಬಂದರು, ಅದು ಕತ್ತೆ ("ಗುಲಾಬಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗುಲಾಬಿ") ಎಂದು ಕುಸಿದಿದೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸುಧಾರಣೆ (ಆರೋಗ್ಯಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ಸಂಬಳದ ಹೆಚ್ಚಳ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪರಿಚಯ) ದೀರ್ಘ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಿಟಾವನ್ನು ಬಳಸಲು ವಿಸ್ತರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ನೌಕರರ ವೃತ್ತಿಪರ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಪೂರಕವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸೆರೆಮನೆಗೆ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಧೀನದ ಮೇಲೆ ಕಠಿಣ ನಿಯಂತ್ರಣವು XXI ಶತಮಾನದ ಆವಿಷ್ಕಾರವಲ್ಲ. ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹೆನ್ರಿ ಫೋರ್ಡ್ ವಿಶೇಷ "ಸೊಸೈಲಾಜಿಕಲ್ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್" ಅನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿದರು, ಅದರ ನೌಕರರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮನೆಗೆ ತೆರಳಿದರು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಪಾನೀಯಗಳನ್ನು ಆಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ (ಟೆಸ್ಕೊ, ಮಾರ್ಕ್ಸ್ & ಸ್ಪೆನ್ಸರ್, ಸೇನ್ಸ್ಬರಿ, ಬೂಟ್ಸ್ ಮತ್ತು ಹೋಮ್ಬೇಸ್ ಮತ್ತು ಬಿ & ಪ್ರಶ್ನೆ) ನೌಕರರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರೊಂದಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಚಲನೆಯ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಒಂದು ಗೋದಾಮಿನಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ರಸ್ತೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಮಾಲೀಕರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಳದಿಂದ ಹಣವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಳಕೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಹಲವಾರು ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಪತ್ತೆ ಹಚ್ಚುತ್ತವೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಅತ್ಯಂತ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವಾಗ ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳುವ ಜನರ ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ಗುಂಪುಗಳು. ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿರವಾದ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟು ಬಳಕೆಯು ಕಂಪೆನಿಗಳು ಒಂದು ವಿಧದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಉಳಿದುಕೊಂಡಿವೆ - ಶಿಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ವಿಷಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ವ್ಯಂಜನ. ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ನೌಕರರು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಬಿಡುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ತುಂಬಾ ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಾನಸಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಗಡಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯದ ಹಿಂದೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಶಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂಬುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ: ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿರಲಿಲ್ಲ, ಅದು ಸ್ವತಃ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುವ ಮೈತ್ರಿ ಇಲ್ಲದೆ, ಅವರು ಸರಳವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಯಾವುದೇ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧಾರಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯು ಅದರ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಅಥವಾ ಲಕ್ಷಣಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಗೋಲುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆ, ಪರಿಶ್ರಮ, ಶ್ರದ್ಧೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು.

ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದ್ದು, ಪ್ರಮುಖ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾಧ್ಯಮಕ್ಕೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಇದು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಮನುಷ್ಯನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ತೇಜಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಬೆಳೆಯಲು ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಯಂತ್ರಣಗಳು ಅವರು ಪಾವತಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಉತ್ತೇಜನ ಉದ್ದೇಶವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು (ಹೆಚ್ಚು) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ.

ಅನನುಭವಿ ಕಣ್ಣಿಗೆ ನೌಕರರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಅವನ ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುವಿಕೆಯು ಅಂತಹ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಹಿವಾಟುಯಾಗಿ ತರುತ್ತದೆ, ತಲೆ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಅವರು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕರಣದ ಎಲ್ಲ ವಿವರಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾರು ಅಧೀನರಾಗಿದ್ದಾರೆ ತಿರುಗಿ, ಸಣ್ಣದೊಂದು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಡ. ಸಂಘಟನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಬೀಳುತ್ತದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಲಾಭಗಳ ನಷ್ಟವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನದಿಂದ ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭವನ್ನು ಸಾಧಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ದುಬಾರಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಜನರು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಂದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನಿಭಾಯಿಸುವ ಕೆಲಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಇದು ಪ್ರದರ್ಶನದ ಮಾನಸಿಕ ರಾಜ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ಇದರಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು, ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುತ್ತದೆ.

ಇಂದು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರು, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಘಟಿತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರಚನೆಯು ಪ್ರೇರಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಂತಹ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಬಾಹ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣ (ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ) ಸಹಾಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಅಸಾಧ್ಯ. ಆಧುನಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾದರಿಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಸ್ವರೂಪಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾವಂತ, ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತಾ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಆ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನದಲ್ಲಿ ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು ಇತರರು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು. ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1) ಹಿತ್ತಾಳೆ a.a. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಬೇಸ್ಗಳು: ಟ್ಯುಟೋರಿಯಲ್. ಎಂಎನ್: ಐಪಿ "ಇಕೋಪಾರ್ಸ್", 2008. - 239

) ವೆಸ್ನಿನ್ v.r. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಭೂತ. - ಮೀ: "ಗ್ನೋಮ್-ಪ್ರೆಸ್" ಸೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ. ಇತ್ಯಾದಿ. "ಎಲೈಟ್ -2000", 2007. - 440 ಪಿ.

) ಜೆನ್ಕಿನ್ ಬಿ.ಎಮ್., ಕೊನೊವಾಲೋವಾ ಜಿ.ಎ. ಪರ್ಸನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಬೇಸಿಕ್ಸ್. -M.: ಉನ್ನತ. ಶಾಲೆ, 2008.

) ಗ್ರೋಲ್ಡಿಂಗ್: ಪರ್ಸನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ. ಥೋಮೆಕೊವ್ v.p. (2007, 208S.)

) ನಿರ್ವಹಣೆ / ed. M.m. ಮ್ಯಾಕ್ಸಿಮ್ತ್ವಾ, ಎಂ.ಎ. ಕೊಮೊರೊವಾ. - ಮೀ.: Uniti, 2008. - 359 p.

) ಜನರಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಶನ್. ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ. (ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ) ರುಮಿಯಾಂಟ್ಸೆ z.p. (2007, 304S.)

) ರಾಬಿನ್ಸ್, ಸ್ಟೀಫನ್ ಪಿ., ಕೌಲ್ಟರ್, ಮೇರಿ. ನಿರ್ವಹಣೆ, 6 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ. / ಲೇನ್ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ನಿಂದ - ಮೀ.: Ed.d.d. ವಿಲಿಯಮ್ಸ್ - 2007. - 880 ಪು.: IL.-Phal.tit Hangle.

) ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಮರ್ಥ HR- ನಿರ್ವಹಣೆ ಐದು ಪಾಠ. ಮಕಾರೋವಾ ಇಕ್ (2007, 232 ಸಿ.)

) ಕನಿಷ್ಟ ಹಣಕಾಸು ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ. ಸ್ವಾರ್ಥಿ n.v. (2006, 224 ಸಿ.)

) # "ಸಮರ್ಥನೆ"\u003e) # "ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ"\u003e) http://www.kadrovik.ru/