ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಹಂತಗಳು

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಲ್ಲಿಯೂ ಮೋಸಗಳಿವೆ. ಯಾವುದು? ಈಗ ನಾವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುತ್ತೇವೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಸುಲಭ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಿವಾದವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಆದ್ಯತೆಯ ವರ್ಗಗಳಿಲ್ಲ - ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 ಅದರ ಸಂಘರ್ಷದ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ, ಇದು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೆಚ್ಚುತ್ತಾರೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತಂತ್ರ

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಮರ್ಥ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕೆಲವು ಸಲಹೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದರೆ, ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಹಿಂತಿರುಗುವ ದಾರಿಯಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಅವುಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ - ಅಂದರೆ , ಯೋಜನೆ ಬಿ ತಯಾರಿಸಿ.

"ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು" ಎರಡರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾದಕತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು "ಮುಗ್ಧ" - ಉದಾಹರಣೆಗೆ , ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು "ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ" ತಂತ್ರವನ್ನು ಆರಿಸಿದ್ದರೆ, ನಂತರ, ಯೋಜನೆ ಬಿ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ, ಅವನು ಅದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು "ಮುಗ್ಧ" ತಂತ್ರವಾಗಿದೆ. ಎಸೆಯುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾತುಕತೆಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತಯಾರಿ ನಡೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದರೆ ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ "ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಪರಿಹರಿಸಲು" ಅದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಮಾತುಕತೆಗಳು ಎಳೆಯುತ್ತಿದ್ದರೂ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರೂ ಚದುರಿಸಲು ಬಯಸಿದರೂ, ಮುಂದೂಡುವುದು ನಾಳೆಯವರೆಗೆ ನಿರ್ಧಾರ. ಬಹುಶಃ ನಾಳೆ ಎಲ್ಲವೂ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಅನುಮಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ಗೋಡೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಮುರಿಯುತ್ತವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದ ವಿರಾಮದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮಾತುಕತೆಗಳಿಗೆ ತಯಾರಿ ನಡೆಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ: ಅವರು ಅಡಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಯೇ, ಅವಲಂಬಿತರು ಇದ್ದಾರೆಯೇ, ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕುಟುಂಬ. ಒಂಟಿಯಾಗಿರುವವರು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳ ಹೊರೆಯಿಲ್ಲದವರು ಹಣಕಾಸಿನ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುವವರಿಗಿಂತ ಸುಲಭವಾಗಿ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಮಾತುಕತೆಯ ರಚನೆಯು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಕೆಳಕಂಡಂತಿರುತ್ತದೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯತೆ, ಪರ್ಯಾಯ ಚಲನೆಗಳ ಚರ್ಚೆ (ಯೋಜನೆ ಬಿ), ಬಿಡ್ಡಿಂಗ್, ಅಂತಿಮ ಭಾಗ, ಒಪ್ಪಂದದ ನೋಂದಣಿ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಬಿಡ್ಡಿಂಗ್ ಎಂದು ಯಾರಾದರೂ ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದೇಶವು ಆಘಾತಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶವು ತುಂಬಾ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮನ್ವಯವು ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಉಳಿಯಬಹುದು? ಅಗತ್ಯವಿರುವಷ್ಟು. ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ ತೋರುವಷ್ಟು ಭಯಾನಕವಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡ ನಂತರವೇ, ನೀವು ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು.

ಮಾತುಕತೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ನೌಕರನನ್ನು ಹುರಿದುಂಬಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಧನ್ಯವಾದ ಹೇಳಬೇಕು, ಅವನ ಗಮನವನ್ನು ಕಾಗದದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಒತ್ತಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅವನಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದೇ?

ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77, ನಂತರ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಸಾಧ್ಯ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆ - ಮಾರ್ಚ್ 18, 2016 ರ ದಿನಾಂಕದ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 33-9523 / 2016 ರಲ್ಲಿ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ವಿಚಾರಣೆ ವೇಳೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಮಣಿದು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿರುವುದಾಗಿ ಹೇಳಿದ್ದರು.

ಕಲೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ನ 56, ಪ್ರತಿ ಪಕ್ಷವು ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯನು ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀಡಲಾದ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಒದಗಿಸಿದನು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಪದವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದರಿಂದ, ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ.

ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 26, 2016 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-8787/2016 ರಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ.

ವೈದ್ಯಕೀಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಉಪ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒತ್ತಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ.

ಪ್ರಯೋಗದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 193 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು, ಇದು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅದೇ ದಿನ, ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅವಳ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಯಿತು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೈಯಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯಿಂದ ಅವಳು ಒತ್ತಡಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದಾಳೆ ಎಂಬ ಫಿರ್ಯಾದಿಯ ವಾದವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತಿ ಕಲೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿತು. ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 71 ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡ ಹೇರುವುದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೊದಲು ಅವಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಇರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪಕ್ಷಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಒತ್ತಡದ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಫಿರ್ಯಾದಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಒದಗಿಸಲಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅವಳ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿತು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದೇ?

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 78 ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 ಅಸಾಧ್ಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ, ಆಗಸ್ಟ್ 16, 2016 ಸಂಖ್ಯೆ 33-31927/2016 ದಿನಾಂಕದ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಆರ್ಟ್‌ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77, ಮತ್ತು ಎರಡು ದಿನಗಳ ನಂತರ - ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 278. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ನಿರ್ದೇಶಕರು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತನ್ನ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧ.

ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ನಿಂತಿತು. ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಯಿತು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಲಾಯಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಅಸಮ್ಮತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 78 ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 ನಡೆಯಲಿಲ್ಲ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಅಸಾಧಾರಣ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸರ್ವಾನುಮತದಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು. ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 278 (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಅಧಿಕೃತ ದೇಹದಿಂದ ದತ್ತು). ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗಮನಸೆಳೆದಿದೆ: ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರಲ್ಲಿ. 278 ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ - ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿ ಅಥವಾ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ನಿಯಮವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು, ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿ (ದೇಹ) ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ?

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77, ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಕೆಲವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಡುಕೊಂಡಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು.

06/20/2016 ಸಂಖ್ಯೆ 18-KG16-45 ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನಾವು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. ಖರೀದಿ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೊರೆ ಹೋದರು, ಆಕೆಯನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು. ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರು, ಆದರೆ, ಅವರ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದ ನಂತರ, ಅವರು ಈ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಯಿತು.

ಮಹಿಳೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರೆಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಗರ್ಭಿಣಿಯಾಗಿದ್ದಳು ಎಂಬ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವಳು ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿಲ್ಲ. ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರಥಮ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿತು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕೊಲಿಜಿಯಂ ಹಿಂದಿನ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ನಿದರ್ಶನಗಳ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವು ಇದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಂದು ಇಚ್ಛೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉಳಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರು. ಗರ್ಭಧಾರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವಳು ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ. ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರದ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಮತ್ತು ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 261 ರ ಭಾಗ 1). ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರ ಷರತ್ತು 25 ರಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಹೇಳುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ತನ್ನ ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಆಧಾರವಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಷೇಧದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಗ್ಯಾರಂಟಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 28, 2009 ರಂದು ರೂಲಿಂಗ್ ಸಂಖ್ಯೆ 12785 ರಲ್ಲಿ ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ ಇದೇ ರೀತಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿತು. ಈ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಹ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ. ಕಲಿಕೆಯ ನಂತರ, ಅವರು ಗರ್ಭಧಾರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರಾಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಪ್ರಸವಪೂರ್ವ ಚಿಕಿತ್ಸಾಲಯದಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಿದರು ಮತ್ತು ಇದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಅವಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವಾಗ, ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ತನಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯಿತು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗಮನಸೆಳೆದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬದಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ತನ್ನ ಹುಟ್ಟಲಿರುವ ಮಗುವಿನ ವಸ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮದಲ್ಲಿ ಕ್ಷೀಣಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಅವಳು ಅರಿತುಕೊಂಡಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮೂಲ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕೈಬಿಡುವ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಭೌತಿಕತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ, ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಅರ್ಜಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ತಿಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಿಲ್ಲ. ಈ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸದಿದ್ದರೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ?

ಮುಕ್ತಾಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-9523/2016 ರಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಚ್ 18, 2016 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪನ್ನು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ವಾದವನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಶಾಸನವು ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78).

ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿ ಇದೆಯೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ದಿವಾಳಿಯಾದ ದಿನದಂದು ಸಹ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಮುಂದಾದಾಗ, ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಇದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಓಮ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಬುಲೆಟಿನ್ ಆಫ್ ಜುಡಿಷಿಯಲ್ ಪ್ರಾಕ್ಟೀಸ್ (2010 ರ ಸಂಖ್ಯೆ 3 (44) ನಲ್ಲಿ) ಇದನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಕಲೆಯಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆ - ಜನವರಿ 27, 2010 ರಂದು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-516 / 2010 ರಲ್ಲಿ ಓಮ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕೊಲಿಜಿಯಂನ ನಿರ್ಣಯ. ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 244-ಎಫ್ಝಡ್ನ ಜಾರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಕ್ಯಾಸಿನೊ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ದಿವಾಳಿಯ ಹಿಂದಿನ ದಿನ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆಯೇ?

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ನೌಕರನನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪರಿಹಾರದ ಷರತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸೇರಿಸಿದ್ದರೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಿಂದೆ ನಿಗದಿತ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ), ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಿಂದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಪಾವತಿ ಪರಿಹಾರವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ 10.08.2015 ದಿನಾಂಕದ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 36-ಕೆಜಿ 15-5 ರಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದೆ. ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಷರತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಿದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ.

ಮಹಿಳೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ನಂತರ ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿತು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಂನ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಎತ್ತಿಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು - ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಇದನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿತು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನಿಗದಿತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪೂರಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಷರತ್ತು ಎಂದು ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಡಗುಗಳ ತಪ್ಪಾದ ಸ್ಥಾನ

ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಪೈಕಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಡ್ಡಾಯ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮುಂದುವರೆಯಿತು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬೇಷರತ್ತಾದ ಹಕ್ಕಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಕ್ಷಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರದ ಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿ.

ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿತು. ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಮ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ, ಇದು ಕಲೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 11, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ನಿಂತಿತು. ನೌಕರನ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಅವರು ಮುಂದುವರೆದರು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಈ ಪಾವತಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕೊಲಿಜಿಯಂ ಸಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಸಬ್ಸ್ಟಾಂಟಿವ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 11, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಇತರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 27 ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ - ವಿವಿಧ ಮೊತ್ತಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಹೆಚ್ಚಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಯು ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 4 ರಲ್ಲಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ (ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ). ಇಲ್ಲಿ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್, ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಂತೆ, ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಷರತ್ತನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದು. ಅಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಪಕ್ಷಗಳು ಈ ಹಿಂದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಭಾಗ 1 ಕಲೆಯ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 9 (ಇದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು).

ಆದರೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರದ ಷರತ್ತನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಪರಿಹಾರದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಾನ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಮ್ನ ಸೂಚನೆಯು ಸಹ ಅಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 5.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೆಸರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳಾಗಿವೆ, ಅದು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಭರವಸೆ ನೀಡಿದ, ಆದರೆ ಭರವಸೆಯ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸದ, ಕಾನೂನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಗುರುತಿಸಿತು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಂದರೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77, - ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಪ್ಪಂದವು ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಇಚ್ಛೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಈ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರಲು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ) ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬಾರದು.

ಲೇಖನದ ಈ ಭಾಗವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ, "ಪರ್ಸನಲ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ - 2016" ವೇದಿಕೆಯಲ್ಲಿ BLS ಕಾನೂನು ಸಂಸ್ಥೆಯ E. Kozhemyakina ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪಾಲುದಾರರ ಭಾಷಣದಿಂದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ.

ಡಿಸೆಂಬರ್ 29, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 244-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ಜೂಜಾವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ನಡೆಸುವ ರಾಜ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೆಲವು ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳ ಮೇಲೆ".

1. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.

2. ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು.

3. ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸಿದ ಪರಿಹಾರದಿಂದ ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಯಾವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ಈ ಆಧಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು "ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆ" ಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಅಪರೂಪ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇನಿಶಿಯೇಟರ್ ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಪಕ್ಷವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏಕೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ "ಮಾತುಕತೆ"? ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀವು ಕಾಣಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಯಾವುವು, ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.

ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ಅನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮೀಸಲಿಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಕ್ಷರಶಃ, ಈ ಸಂಪೂರ್ಣ ಲೇಖನದ ವಿಷಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬೇಕು, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗ, ಹಾಗೆಯೇ ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದಂತಹ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಲಾಖೆಗಳು ನೀಡಿದ ವಿವರಣೆಗಳು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಲಕ್ಷಣಗಳು

ಮೊದಲಿಗೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸೋಣ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಚದುರಿಸಲು ಏಕೆ ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ.

• ವಿನ್ಯಾಸದ ಸುಲಭ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಕೇವಲ ಒಂದು ದಿನ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು - ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೂಪಿಸಿದ ದಿನವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ "ಮುರಿಯಲು" ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂಲಕ.

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶ.

"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು" ಎಂಬ ಪದದ ಅರ್ಥದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪರಸ್ಪರ ಮಂಡಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ, ಅಂದರೆ ಅವರು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರು. . ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ) ಮತ್ತು ಅದರ ಮೊತ್ತ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿ, ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ವಿಧಾನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರ ಕನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಧಿ - ಅದು ಎಲ್ಲೂ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು (ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಿನದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು), ಅಥವಾ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಉದ್ದವಾಗಿರಬಹುದು (ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು). ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಈ ನಿಯಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು.

• ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ರದ್ದತಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ನಂತರ, ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಅದನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಬಗ್ಗೆ "ಅವನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು" ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೊಸ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ (ಏಪ್ರಿಲ್ 10, 2014 ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರ 14- 2 / OOG-1347). ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅನುಕೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಒಂದಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ.

! ಸೂಚನೆ:ಈ ಹಿಂದೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ವಜಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಬಯಕೆಯ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವಾದಿಸುತ್ತಾ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು (ನೌಕರನನ್ನು ಅರ್ಧದಾರಿಯಲ್ಲೇ ಭೇಟಿಯಾಗಲು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸದೆ ಬಿಡಲು).

• ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಳಪಡದ ಕಾರ್ಮಿಕರ "ಅಸಾಧಾರಣ" ವರ್ಗಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರುವುದು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅಡಚಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 6 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್). ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಔಪಚಾರಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಗರ್ಭಿಣಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಶಾಸನವು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಅಂತಹ ನಿಷೇಧವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 261 ರ ಭಾಗ 1 ) ಹೇಗಾದರೂ, ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು: ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಿಗೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬರಬೇಕು ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದು, ಆದರೆ ನಂತರ ಕಂಡುಹಿಡಿದು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತನ್ನ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ತೀರ್ಪು ದಿನಾಂಕ 05.09.2014 ನಂ. 37-KG14-4).

• ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಸಮರ್ಥನೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕೇವಲ ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳು ಅಥವಾ ದೃಢೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ. (ಮುಖ್ಯ ಪುರಾವೆಯು ಪಕ್ಷಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ) . ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ "ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ" ಆಗಿದ್ದರೆ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಹಿತಕರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅದರ ಆಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ "ಪ್ರೀತಿ" ವಜಾ: ಇದು ಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ವೇಗವಾದ ಮತ್ತು ಖಚಿತವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅದರ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ- ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು. ಸಹಜವಾಗಿ, ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನೌಕರನ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೋಸದಿಂದ ಪಡೆದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ (ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ).

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

1. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ತಪ್ಪದೆ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ರೂಪವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ:

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು (ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ);
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ (ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನ);
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಸಹಿ) ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳ ಲಿಖಿತ ಇಚ್ಛೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲಿಖಿತ ನಿರ್ಣಯದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಹೇಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ಸರಳವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ (ಇದು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);
• ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಒಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ. ಕಡ್ಡಾಯ ಘಟಕಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು: ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತ (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ), ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ವಿಧಾನ, ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ನೀಡುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.

1. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವುದು

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು, ಹಾಗೆಯೇ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಏಕೀಕೃತ ರೂಪದಲ್ಲಿ T-8 ಅಥವಾ T-8a (01 ರ ರಷ್ಯಾದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. /05/2004 ಸಂ. 1) ಅಥವಾ ಪ್ರಕಾರ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಆದೇಶವು ಹೀಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ:

• "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ) ಮುಕ್ತಾಯದ (ಮುಕ್ತಾಯ) ಆಧಾರ" ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ - "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ, ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77";
• ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ "ಆಧಾರ (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್, ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ)" - "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದ ಸಂಖ್ಯೆ ... ಇಂದ ...".

1. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 1"

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮುದ್ರೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನೌಕರನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿ (04.16.2003 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪಿನ ಷರತ್ತು 35 ರ ಸಂಖ್ಯೆ 225 “ಆನ್. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳು"). ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 84.1 ರ ಭಾಗ 4), ಮತ್ತು ಅದರ ರಶೀದಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ ಮತ್ತು ರಿಜಿಸ್ಟರ್ನಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿನ ಒಳಸೇರಿಸುವಿಕೆಗಳು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಅಂದರೆ, ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 84.1, 140). ಕೆಳಗಿನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ವೇತನ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನ ಸೇರಿದಂತೆ);
• ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ (ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಅದರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ).

! ಸೂಚನೆ:ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಆಕ್ಷೇಪಿಸದಿದ್ದರೂ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ) ನಂತರದ ಪಾವತಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 140 ಫೆಡರೇಶನ್).

ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರ (ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಬಳಸಿದ ರಜೆಗಾಗಿ ತಡೆಹಿಡಿಯುವುದು) ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು "ನಿರ್ದಿಷ್ಟ" ಪಾವತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಾಸಿಸುತ್ತೇವೆ - ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರ.

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ:

• ನಿಗದಿತ ಮೊತ್ತದ ರೂಪದಲ್ಲಿ;
• ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ದುಪ್ಪಟ್ಟು ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ);
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ).

! ಸೂಚನೆ:ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಅದರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಡಿಸೆಂಬರ್ 24, 2007 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 922 ರ ಪ್ರಕಾರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ “ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳ ಮೇಲೆ. ”. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ರಜೆಯ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಬಳಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದ ಹಿಂದಿನ ಕೊನೆಯ 12 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳುಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆಈ ದಿನಗಳ ಅವಧಿಗೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5, ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 922 ರ ಷರತ್ತು 9). ಹೀಗಾಗಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ಪಾವತಿಸಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯಿಂದ ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳು

• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸಿದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ

ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ 217, ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲನೌಕರರ ವಜಾಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಳಗಿನ ಪಾವತಿಗಳು:

• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ,
• ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನ,
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗೆ ಪರಿಹಾರ,

ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಒಟ್ಟು ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ(ಆರು ಬಾರಿ - ದೂರದ ಉತ್ತರ ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ). ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗಿಂತ ಮೂರು (ಆರು) ಪಟ್ಟು ಮೀರಿದ ಮೊತ್ತವು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ (03.08.2015 ಸಂಖ್ಯೆ 03-04-06 / 44623 ರ ರಶಿಯಾ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರ).

! ಸೂಚನೆ:ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ವಿವರಣೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ 217, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಕಂತುಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಿದರೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಡದ ಭತ್ಯೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಅದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿ, ಅವರು ವಿವಿಧ ತೆರಿಗೆ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ ಸಹ (ಆಗಸ್ಟ್ 21, 2015 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಶಿಯಾ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರ 03-04-05 / 48347).

• ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೂರು ಪಟ್ಟು (ಆರು ಪಟ್ಟು) ಗಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲುಕಲೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 139 ಮತ್ತು ಡಿಸೆಂಬರ್ 24, 2007 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು (ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು) ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 922 “ಸರಾಸರಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ವೇತನ" (ಜೂನ್ 30, 2014 ನಂ. 03-04-06 / 31391 ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರ) . ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

* ವಸಾಹತು ಅವಧಿ - ಹಿಂದಿನ 12 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ

• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸಿದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದಿಂದ ಕೊಡುಗೆಗಳು

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾದೃಶ್ಯದ ಮೂಲಕ, PFR, FFOMS ಮತ್ತು FSS ಗೆ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳು ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸಲಾಗಿಲ್ಲಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ, ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಒಟ್ಟು ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಮೀರಬಾರದು(ಆರು ಬಾರಿ - ದೂರದ ಉತ್ತರದ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸಮನಾಗಿರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳು) (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಇ", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2, ಭಾಗ 1, ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 212-ಎಫ್ಝಡ್ನ ಲೇಖನ 9, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1, ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 125-FZ ನ ಲೇಖನ 20.2). ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಸಿದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಭಾಗವು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಮೂರು (ಆರು) ಪಟ್ಟು ಮೀರಿದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ (ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 24, 2014 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರ. . 17-3 / B-449).

• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರದ ತೆರಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ

DOS ಮತ್ತು STS ಎರಡನ್ನೂ ಬಳಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ವೆಚ್ಚಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು (ಷರತ್ತು 6 ಷರತ್ತು 1, ಷರತ್ತು 2 ಲೇಖನ 346.16; ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 9 ಲೇಖನ 255). ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು: ಅಂತಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಲ್ಲದೆ ಪೂರ್ಣ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಲೇಖನವು ನಿಮಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆಯೇ? ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ!

ಉಳಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು - ಲೇಖನದ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಕೇಳಿ!

ಪ್ರಮಾಣಕ ಆಧಾರ

1. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ
2. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಕೋಡ್
3. ಜುಲೈ 24, 2009 ರಂದು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 212-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಮೇಲೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿ, ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿ"
4. ಜುಲೈ 24, 1998 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 125-FZ "ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಕಡ್ಡಾಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮೆಯ ಮೇಲೆ"
5. ಏಪ್ರಿಲ್ 16, 2003 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 225 "ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ"
6. ಡಿಸೆಂಬರ್ 24, 2007 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 922 "ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳ ಮೇಲೆ"
7. 05.01.2004 ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯ ತೀರ್ಪು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಅದರ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲೆಗಳ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇಲೆ"
8. 05.09.2014 ನಂ 37-KG14-4 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ನಿರ್ಣಯ
9. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರಗಳು

• ಸಂಖ್ಯೆ 14-2/OOG-1347 ದಿನಾಂಕ ಏಪ್ರಿಲ್ 10, 2014
• ದಿನಾಂಕ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 24, 2014 ಸಂಖ್ಯೆ 17-3 / V-449

10. ರಷ್ಯಾದ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ಪತ್ರಗಳು

• ದಿನಾಂಕ 03.08.2015 ಸಂಖ್ಯೆ 03-04-06/44623
• ದಿನಾಂಕ 21.08.2015 ಸಂಖ್ಯೆ 03-04-05/48347
• ದಿನಾಂಕ 06/30/2014 ಸಂ. 03-04-06/31391

ಈ ದಾಖಲೆಗಳ ಅಧಿಕೃತ ಪಠ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ

ನೌಕರರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ (ಸಂಖ್ಯೆ) ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 2) ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು, ಅವರಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಕಡಿತವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ಸರಳವಾದ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಷರತ್ತು 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77). ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಒತ್ತಡ ಅಥವಾ ಬಲವಂತವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ರ ರೂಢಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅದರ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದ ಏನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ? ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ನೇರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ವಿಭಾಗ III ರ ಇತರ ಲೇಖನಗಳ ವಿಷಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾವು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವು

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 67 ರ ಭಾಗ 1 ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72 ರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಅದರ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಅದನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಮೊದಲು, ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ - ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಅವನು ತನ್ನ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು (ಕೆಳಗಿನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೋಡಿ). ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು (ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ) ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮಾದರಿ ಪತ್ರ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅವನು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ (ಕೆಳಗಿನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೋಡಿ).

ಸುದೀರ್ಘ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಸಮಾಲೋಚನಾ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಮಾದರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪತ್ರ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಮಾತುಕತೆಗಳು

ನಿಯಮದಂತೆ, ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ. ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು (ಸಭೆಗಳು) ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಂದ ಮಾತ್ರ ನಡೆಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಆಡಳಿತದಿಂದ ಅಧಿಕಾರ ಪಡೆದ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು. ಮಾತುಕತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ ಬರುವುದು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ.

ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ಸಭೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗಿದ್ದರೂ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಏಕರೂಪವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕುರಿತು ನಾವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ

ಮಾತುಕತೆಗಳ ನಂತರ, ಪರಸ್ಪರ ಲಾಭದಾಯಕ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಬಂದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕು (ಕೆಳಗಿನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೋಡಿ). ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು (ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ), ನಿಯಮಗಳು, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತ, ಅದರ ಪಾವತಿಯ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ಅಂತಿಮವಾಗಿದೆ, ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಸೇರ್ಪಡೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರರ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವುದೇ ಪರಸ್ಪರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಚರ್ಚಿಸಲು ನಾವು ನಿಮಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಕಲಿನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ವಜಾಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಸರಣಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ನಾವು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು "ಬೇಸ್ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್" ಕಾಲಮ್ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾ ಆದೇಶ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು (ಮುಕ್ತಾಯ) ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ಕೆಳಗಿನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೋಡಿ). ಆದೇಶದ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳು (ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ಮತ್ತು T-8a) 01/05/2004 ನಂ. 1 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಸಮಿತಿಯ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮಾತುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತವೆ : ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು (ಷರತ್ತು 1, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77 ), ಮತ್ತು ಆಧಾರದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮಾದರಿ ಒಪ್ಪಂದ

ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದು

ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು: "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 77 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 1." ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. "ಪರಿಚಿತ" ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯ ಸಹಿಯ ಕೆಳಗೆ ಸಹಿಯನ್ನು ಹಾಕಲು ನೀವು ಅವನನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನುಬಂಧ ಸಂಖ್ಯೆ 3 ರಿಂದ ಡಿಕ್ರಿ ಸಂಖ್ಯೆ 69 ರ ಅನುಮೋದಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ನ ಕೊನೆಯ ಪುಟದಲ್ಲಿ (ಏಕೀಕೃತ ರೂಪ) ಅವರಿಗೆ ಒಳಸೇರಿಸಬೇಕು. 05.01. 2004 ನಂ. 1 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಶಿಯಾ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿತ ಸಂಖ್ಯೆ T-2.

ವರ್ಕ್ಬುಕ್ನಲ್ಲಿ ಮಾದರಿ ನಮೂದು

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ತೆರಿಗೆ

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳು

ಕೂಲಿ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಂಚಿತ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

. ಈ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 127 ರ ಭಾಗ 1). ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 127 ಮತ್ತು 139 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 127 ರ ಭಾಗ 2). ಅಂತಹ ರಜೆಯ ನಿಬಂಧನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನ ಹಕ್ಕು ಎಂದು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅಂತೆಯೇ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರಜೆ ನೀಡಿದರೆ, ಹಿಂದೆ ಬಳಸದ ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದು.

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ನೀಡುವ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬಹುದು (ಕೆಳಗಿನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೋಡಿ).

ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆ.ವೇತನದ ಜೊತೆಗೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 178 ರ ಭಾಗ 4), ಅಂದರೆ ಪರಿಹಾರ. ಈ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ತುಣುಕು

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳ ತೆರಿಗೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ.ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ವೇತನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆದಾಯದ ನಿಜವಾದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕವು ಆದಾಯವನ್ನು ಗಳಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 223 ರ ಷರತ್ತು 2 )

ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆದಾಯದಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

ಬ್ಯಾಂಕಿನಿಂದ ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನ ಅಥವಾ ಹಣವನ್ನು ಅವನ ಖಾತೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಅಲ್ಲ;

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದ ನಂತರದ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಆದಾಯದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ (ಷರತ್ತು 6, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 226).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಮೂಲದಿಂದ ಪಡೆದ ಆದಾಯದಂತೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 10, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1, ಲೇಖನ 208).

ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ. ವೇತನದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 255 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1, 2 ಮತ್ತು 3 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಚಿತ ಪಾವತಿಗಳು ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ತೆರಿಗೆಯ ಮೂಲವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರತೆರಿಗೆ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 255 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 8 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ತೆರಿಗೆಯ ಮೂಲವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಇಂದ ಪರಿಹಾರವಿಷಯವು ಹೆಚ್ಚು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ. ಈ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಮೂಲವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 21, ಲೇಖನ 270).

ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ (ಕಾರ್ಮಿಕ) ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿದರೆ, ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 255 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 25 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸಬಹುದಾದ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಮೂಲವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. . ಆದರೆ ಅದರ ಗಾತ್ರವು ತೆರಿಗೆ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 252 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ ವೆಚ್ಚಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ವೆಚ್ಚವು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು? ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಈ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 178 ರ ಭಾಗ 1).

UST, ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳು. ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ತೆರಿಗೆಯ ಮೂಲವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ (ಸಾಮೂಹಿಕ) ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪಾವತಿಗಳು UST (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 1, ಲೇಖನ 236) ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ (ಕಲಂ 2, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಲೇಖನ 10) ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 15, 2001 ಸಂಖ್ಯೆ. 167-FZ) .

ಪಾವತಿಯು ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ (ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿನ ಪರಿಹಾರ) ತೆರಿಗೆಯ ಮೂಲವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅದು UST (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 236 ರ ಷರತ್ತು 3) ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ. ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರವು UST ಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಉಪವಿಭಾಗ 2, ಷರತ್ತು 1, ಲೇಖನ 238).

ಗಾಯಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸದ ಪಾವತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಗಾಯದ ಕೊಡುಗೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರವಾಗಿ ಸಂಚಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ (07.07 ರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. 99 ಸಂಖ್ಯೆ 765).

ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರಲ್ಲಿ, ಮೇಲಿನ ಪಾವತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೇತನದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ (ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ (ಮೂಲವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ), ಗಾಯಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಬೇಕು (ಕಡ್ಡಾಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ನಿಧಿಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ನಿಯಮಗಳ ಷರತ್ತು 3 ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿಲೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ವಿಮೆ, ಮಾರ್ಚ್ 2, 2000 ರ ದಿನಾಂಕ 184 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸರ್ಕಾರದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ).

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದದ ರದ್ದತಿ

ಪಕ್ಷಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಬದಲಾಗಿದ್ದರೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಅಥವಾ ನಂತರದವನು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡದಿರಲು ಮನವೊಪ್ಪಿಸುವ ವಾದವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ, ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಂದದ ರದ್ದತಿಯನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರದ್ದತಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವವರು ಇದನ್ನು ಇತರ ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಒಪ್ಪಂದದ ರದ್ದತಿಯ ಮಾದರಿ ಪತ್ರ

ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಮಾದರಿ ರದ್ದತಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಮಾದರಿ ಒಪ್ಪಂದ

ರಾಜೀನಾಮೆಯ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪತ್ರದ ಮಾದರಿ ಪತ್ರ

ಒಪ್ಪಿಗೆ ಇಲ್ಲ. ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 20 ರಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ. "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ": "ಒಂದು ರದ್ದತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಆಧಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಾಧ್ಯ.

ಆದರೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಅಸೂಯೆಪಡುವುದಿಲ್ಲ - ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಹೇಳಿದ್ದನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳೋಣ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು: ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ. ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ, ಇದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ರಾಜಿಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರಣ.ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವಾಗ. ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳು ಸ್ವತಃ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇದು ಮುಂದಿನ ವ್ಯವಹಾರ ದಿನವಾಗಿರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಚಿಕ್ಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಆಯೋಗ ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269 ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವಜಾಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತುಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು, ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳ ನಿಯಮಗಳು, ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರ) ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಸರಳ ವಿಧಾನ. ಪಕ್ಷಗಳು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಂದು ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಅನೇಕ ಸಕ್ರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪದವನ್ನು ಕಾಯುತ್ತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಹಾಳು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದು ಧನಾತ್ಮಕ ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಅಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿ ದೊಡ್ಡ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರಿಗೆ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳೆದ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಎಂದು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ (ಏಪ್ರಿಲ್ 19, 1991 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಷರತ್ತು 1, ಲೇಖನ 30 No. . 1032-1 "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲೆ"). ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅದರ ಕನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯದ ಬಹುಸಂಖ್ಯೆಯಂತೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. 2009 ಕ್ಕೆ, ಕನಿಷ್ಠ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನವು 850 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು, ಗರಿಷ್ಠ 4900 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. (ಡಿಸೆಂಬರ್ 8, 2008 ಸಂಖ್ಯೆ 915 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು).

ವಜಾ ಮಾಡಿದವರು ಹಿಂತಿರುಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಆಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ದೂರುಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವನನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬ ಪದಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಹಳೆಯ ಮತ್ತು "ಸಮಯ-ಪರೀಕ್ಷಿತ" ಪದಗಳನ್ನು "ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ? ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳು ಯಾವುವು?

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬ ಮಾತುಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗೆ ಹೆದರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಮಾತುಗಳ ಹಿಂದೆ ಏನಿದೆ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಎಲ್ಲವೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಅವರು ತೊರೆಯಲು ಬಯಸಿದ್ದರು - ಮತ್ತು ತ್ಯಜಿಸಿದರು. ಕನಿಷ್ಠ, ಅವರು ಈ ಮಾತುಗಳನ್ನು "ಮನೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ" ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಗ್ರಾಹ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಿಡಲು ಬಯಸಿದ್ದೀರಾ ಅಥವಾ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಾ? ಇದು ತಟಸ್ಥ ವಜಾ ಆಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅದರ ಹಿಂದೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವಿದೆಯೇ? ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು "ಹಾನಿಯಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯಲು" ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ;)

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತೆ, ಅದರ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಈ ಎರಡು ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ತೊರೆಯಲು ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸರಳ ಪದಗಳು

ಈ ಮಾತು ಎಲ್ಲಿಂದ ಬಂತು? ಅವಳು ಏಕೆ ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತುತ್ತಾಳೆ? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೊಸ ಮೈದಾನವಾಗಿದೆ.ಇದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಹೊಸ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು, ಇದನ್ನು 2001 ರಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಜನವರಿ 2002 ರಿಂದ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ - ಕೇವಲ ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ. ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಲಿಲ್ಲ. ಮೂಲಕ, ವಿದೇಶಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಕೇತಗಳಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳಿವೆ - ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

"ಸಹಾಯ" ಎಂಬ ಪದದ ಸುತ್ತ ಅಂತಹ "ಅತೀಂದ್ರಿಯ ಪ್ರಭಾವಲಯ" ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಅತ್ಯಂತ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಾಗಿದೆ - ಶಾಸಕರು ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ತಲೆಕೆಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ಅನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ. ಮತ್ತು ಈ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪಠ್ಯವು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು." ಮತ್ತು ಇದು ಎಲ್ಲಾ. ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಗಳು ಅಥವಾ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ, ನೌಕರರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೂ ಈ ಮಾತುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾದರು. ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಪನಂಬಿಕೆಗೆ ಇದು ಮತ್ತೊಂದು (ಬಹುಶಃ ಪ್ರಮುಖ) ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಹೊಸ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವ ದಶಕದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಈಗ ಅಂತಹ ಸೂತ್ರೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ (ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ) ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಮಾತನಾಡಲು ಈಗಾಗಲೇ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವಾಗ ಅದನ್ನು ಬಳಸಲು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ.

"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾ / ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬ ಕಾನೂನು ಸೂತ್ರದ ಹಿಂದೆ ಏನಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯೋಣ. ಈಗಾಗಲೇ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ರ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ನಮಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಕ್ಷಗಳು, ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಈ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಬರಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬರಬಹುದು ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ - ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಯಾವುದೇ "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ" ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ತನ್ನದೇ ಆದ ಉಚಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವನು ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಭರವಸೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಯಸಿದಾಗ ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳು ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಯಾವುದೇ "ಸ್ನೇಹಿಯಲ್ಲದ" ಲೇಖನಗಳಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿರಬಹುದು: ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬದಲಾಯಿತು, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ ... ಇದು ಸರಳವಾಗಿ ಇರಬಹುದು. ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳ ಮರುಚಿಂತನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದವು, ಅಥವಾ - ಕಂಪನಿಯ ಕಠಿಣ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶ. ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವ ಬಯಕೆಯ ಹಿಂದೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಸುಕು ಹಾಕಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ (ನಾವು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಕೆಳಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ).

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಹೇಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ - ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇವುಗಳು ಈಗಾಗಲೇ, ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ "ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು". ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು (ನಾವು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ), ಅಥವಾ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ "ಪರಿಹಾರ" ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ (ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ ಅದು), ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕುರಿತು - ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು - ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬ ನಿಬಂಧನೆಯೊಂದಿಗೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅವರ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, "ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ" ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡಲು ಇದು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ" ವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ರೂಪವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಇದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆಯುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ (ನೌಕರನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು). ವಿದೇಶಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಲ್ಯಾಪ್‌ಟಾಪ್‌ಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಕಾರುಗಳು, ವಸತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮುದಾಯಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಮರುಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಷರತ್ತುಗಳ ವಿವರವಾದ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾದ ಎಣಿಕೆಯು ಸಹಜವಾಗಿ, ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ರ ಪಠ್ಯದಿಂದ ನೋಡಬಹುದಾದಂತೆ, ನೀವು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದ" ಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ನಾವು ಅದನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಮೇಲೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದೇವೆ). ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ - ಇದರರ್ಥ ನೀವು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಯಾವುದೇ, ಅಧ್ಯಯನ ರಜೆ ಸೇರಿದಂತೆ) ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎರಡನ್ನೂ ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು.

ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ / ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬ ಪದವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಎರಡೂ ದಾಖಲೆಗಳು ಮಾತ್ರ ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತವೆ. ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತೆ, ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆ: "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1."

ಎರಡನೆಯ ಆಯ್ಕೆ: "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 78."

ಎರಡೂ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳು ಸರಿಯಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಈ ಎರಡು ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳ ನಡುವಿನ ಕೆಲವು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ). ತಜ್ಞರು ಈಗಾಗಲೇ ತನಗಾಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತುರ್ತಾಗಿ ಹೊಸ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕಾಗಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅವನಿಗೆ ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ: ಈ ಮಾತುಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು (ನೆನಪಿರಲಿ, ಈ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು - ಸಹ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಿನದಂದು ಸರಿಯಾಗಿ). ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಬಹುದಾದರೆ ಇದು ಸಾಧ್ಯ.

(ಆದಾಗ್ಯೂ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಹ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. )

ಈಗ ಹಿಮ್ಮುಖ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸಿ: ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತೊರೆಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಬಿಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದೂವರೆ ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅವನು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಚಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಮತ್ತೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ - ಕೆಲವು ತಿಂಗಳ ನಂತರವೂ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ವಾದವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು: ಅಂತಹ "ವಿಳಂಬಿತ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆತುರವಿಲ್ಲದೆ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬದಲಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಕಂಪನಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ತಜ್ಞರು ನಿಧಾನವಾಗಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳು. ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಸ್ಥಿತಿಯಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಉಳಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯ: ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ" ಹಕ್ಕಿದೆ - ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು. ನಂತರ ಅವನು ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು "ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು". ಇದರ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಅವರ ಸಂಬಂಧವು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಅವರ ಕೆಲಸವು ಮೊದಲಿನಂತೆಯೇ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ - ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವವರೆಗೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಒಮ್ಮೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ" ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ "ಅವನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು" ಮತ್ತು ಉಳಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ - ಅವನ ವಜಾ ದಿನಾಂಕವು ಕೆಲವು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಬರದಿದ್ದರೂ ಸಹ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮರಳಿ ಕರೆದೊಯ್ಯುವಂತೆ ಮನವೊಲಿಸುವುದು ಒಂದೇ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಯಶಸ್ಸು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ "ಉತ್ತಮ" ದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ - ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ - ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಸಮಾನ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿತ್ತು.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಕಡಿತದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಈ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳ ಹಿಂದೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವೂ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಇದರ ಅರ್ಥವೇನು? ಮತ್ತು ಯಾವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆರಿಸಬೇಕು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು, ಅವನು ಒಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಏನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಏನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಹೋಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೂಲಕ ಕಡಿತವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ), ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ: ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ, ಎಲ್ಲಾ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ನೌಕರರು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗದವರನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅವಧಿಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾದ ನೌಕರರ ವೇತನವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಪರಿಹಾರ , ಹಾಗೆಯೇ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ, ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ. ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವನು ಬಲವಂತವಾಗಿ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಕಡಿತವನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಏಕೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸರಳವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾರಣ - ಬಹು-ಹಂತದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬದಲಿಗೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಎರಡು ಹಂತಗಳಿವೆ:

- ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆಗಳು, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು "ವಿಭಜಿಸುವ" ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ (ಅವುಗಳನ್ನು "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ" ದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ);

- ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು.

ಅಂದರೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ "ಸುಲಭ" ರೂಪವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ದಾವೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ (ಪುನರುಕ್ತಿಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಲ್ಲದೆ). ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ - ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವರು ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಅವರು ಏನು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿತ್ತು.

ಆದರೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆ ಇನ್ನೂ ಇದೆ - ಬಹುಶಃ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ "ಮಾರುಕಟ್ಟೆ" ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ: ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಿದರೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಯಾವ ಮಟ್ಟದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು (ಕನಿಷ್ಠದಿಂದ ಗರಿಷ್ಠಕ್ಕೆ) ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೆಲವು ಅಲ್ಪಕಾಲಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಲುವಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು "ಹಾಗೆಯೇ" ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹಿ ಇಲ್ಲದೆ, ಈ ಒಪ್ಪಂದವು ಸರಳವಾಗಿ ನಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಜೀವನವನ್ನು ಸರಳೀಕರಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು, ಅವನು "ಹಣಕಾಸಿನ ವಾದಗಳೊಂದಿಗೆ" ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳಿಲ್ಲ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ಪರಿಹಾರ" ನೀಡಲು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಥಿಕ ಅನುಕೂಲಕ್ಕಾಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ - ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಂತಹ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಯಾವಾಗ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತ್ಯಜಿಸಲು? ಅಧಿಕೃತ ವಜಾ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಕಂಪನಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಮಾತ್ರ (ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಅವರು ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗಳಿಕೆಯ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಆಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಐದು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು). ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತ್ಯಜಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದೇ ಮೂರು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡುವುದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಭ್ಯಾಸ (ಮಾಸ್ಕೋ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ) ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವು ಸರಿಸುಮಾರು 1.3 - 1.5 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಆಕರ್ಷಕವಾದ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಕೇವಲ ಮೌಖಿಕ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸದಂತೆ ಮತ್ತು ವಿವರವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ"ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳು. ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ - ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅದನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದ ಹೊರತು, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅನುಮಾನಾಸ್ಪದವಾಗಿದೆ . ಒಪ್ಪಂದವು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ: ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೀಗೆ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ರದ್ದತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿದೆ (ಸಹಜವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿದ್ದರೆ) ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ವಾದವಿದೆ. ಈ ಕ್ಷಣವು ಮತ್ತಷ್ಟು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ. ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು "ಗರಿಷ್ಠ" ಬಯಸಿದರೆ, ಅವನು ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ (ಕನಿಷ್ಠ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ) ಎಲ್ಲಿಯೂ ಕೆಲಸ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು), ಅವನು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಎಷ್ಟು ಬೇಗನೆ ಸಂಭವಿಸಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾ ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ ನೀವು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು - ನಿಮ್ಮ ಹಣಕಾಸಿನ ಆದಾಯವು ಕುಸಿಯುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದ ಸಂದರ್ಭಗಳೂ ಇವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ನಿಮಗೆ ಯಾವುದೇ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯ "ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಮೂದಿಸಲು" ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ ಅಥವಾ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ನೌಕರನ ಮೂರು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತದ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಜೀವನವನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭುಜದ ಮೇಲೆ ಕಡಿತದ ಆರ್ಥಿಕ ಹೊರೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಗಳಿಗೆ ಬಲಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ;)

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸೋಣ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನು ತೊರೆಯಲು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ?

- ನಿಮಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯವಾದುದಾದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ತಕ್ಷಣವೇ ತೊರೆಯಬೇಕು ಅಥವಾ ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು, ಇತ್ಯಾದಿ);

- ಇತರ ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೀವು ಪಡೆಯುವ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕವಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಮೂಲಕ ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ);

- ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಹೋದರೆ - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭತ್ಯೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈಗ ನಾವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ (ನೌಕರನಿಗೆ):

- ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78 ರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಇರುವಾಗಲೂ ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ಅಪರೂಪದ ವಿನಾಯಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ) ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನನುಕೂಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಂತಹ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ - ಏಕೆಂದರೆ ನಾವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಗಾಗಿ ತನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅವನಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು.

- ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಾವು ಚಿಕ್ಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಯಾರೊಂದಿಗೂ ಸಂಘಟಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸಮತೋಲಿತ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿರಬೇಕು: ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

- ಸ್ವತಃ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸದ ಹೊರತು). ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಮಾತ್ರ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - "ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ" ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

- ನೌಕರನು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು "ರದ್ದುಮಾಡಲು" ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ.

- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಬಹುಪಾಲು ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ). ಕೊನೆಯ ಎರಡು ಅಂಕಗಳು, ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಮತೋಲಿತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಎಲ್ಲಾ ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ತೂಗಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಯಸ್ಕನು ಅದರ ಕಾನೂನು ರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು;)

ನಮಸ್ಕಾರ! ಇಂದು ನಾವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಮುಕ್ತ ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದೆ ನಿರ್ವಾಹಕನು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಮುಂದೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು.

"ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಮೂಲತತ್ವ

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು -ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ, ಮೇಲಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಉಪಕ್ರಮವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಸೇರಿರಬಹುದು.

ಈಗ ಈ ಮಾತುಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅದರ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸದ್ಯಕ್ಕೆ ಅವರು "ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾ" ಎಂಬ ಸಾಬೀತಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.

TC ನಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳು

ದೊಡ್ಡದಾಗಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಲೇಖನದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪರಿಮಾಣವು ಕೇವಲ ಒಂದೆರಡು ಸಾಲುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ವಿವೇಚನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದರ್ಥ.

ಕಾರಣಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ:

• ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು (ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ);
• ನಾಯಕನಿಂದ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಒತ್ತಡ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳ ರಶೀದಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ:

• ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು (ಒಂದು ಮೊತ್ತದ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಹ);
• ನೀವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ;
• ಆದ್ಯತೆಯ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ.

ಅಂತಿಮ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಕಾನೂನಿನ ನೇರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ, ಅವನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ನೌಕರನು ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನದ ಪ್ರಾರಂಭಿಕನಾಗಿರುವುದನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಷರತ್ತುಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಆದೇಶ.ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಒತ್ತಾಯಿಸಬಾರದು.

ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಷರತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇಲ್ಲ.ಅವನು ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು.

ನೌಕರನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ವಿವರವಾದ ವೀಡಿಯೊ ಇಲ್ಲಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಹಂತಗಳು

ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಒಂದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ವರೂಪ: ಸರಳ ಲಿಖಿತ ರೂಪ.

1. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ನೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ (ವೀಸಾ "ಒಪ್ಪಿಗೆ", "ಒಪ್ಪಿಗೆ" ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿದೆ).
2. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
3. ಒಮ್ಮೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.
4. ಒಪ್ಪಂದವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಈ ದಿನ, ನಾಯಕನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ.
5. ಅಂತಿಮ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಮಾದರಿ ಒಪ್ಪಂದ

ಕೆಳಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಫಾರ್ಮ್ ಇದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾದರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂದಾಜು ರೂಪ

ಬಾಕಿ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಇತರ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಇತರ ರೂಪಗಳಂತೆ ಅವೆಲ್ಲವೂ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಬಳ;
• ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ, ಅದನ್ನು ಬಳಸದಿದ್ದರೆ.

ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ವಿರೋಧಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಇತರ ಪಾವತಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದು

ಸಾಮಾನ್ಯ ಲೇಖನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಡಿತವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪುಗಳು

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳನ್ನು ನಾವು ಕೆಳಗೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

• ನೌಕರನನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸ್ವತಃ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು;
• ಈಗಾಗಲೇ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾದ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ, ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಅವರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಇದು ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರೆ ದಂಡದಿಂದ ತುಂಬಿರುತ್ತದೆ;
• ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು "ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ವಜಾ" ಮತ್ತು "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ" ಒಂದೇ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದರೆ ಏನು ಎಂದು ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ನಂತರ ಅಹಿತಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನೇರವಾಗಿ ಬಯಕೆ;
• ತೀರ್ಮಾನದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊರೆದ ದಿನಾಂಕ;
• ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು ಇವೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ;
• ಪಾವತಿಗಳ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಗಾತ್ರ;
• ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಕ್ರಮ.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒಂದೇ ಪ್ರತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಅದನ್ನು 2 ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ನಂತರ ಅನಗತ್ಯ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು

ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಂತೆ, ಇದು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಬದಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

• ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರ ಸಮಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ);
• ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವು ಇತರ ರೀತಿಯ ವಜಾ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ) ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮೀರಿದೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದರೆ.

ಈಗ ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನ್ಸ್

• ನೀವು ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು (ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ). ಖಂಡಿತ, ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಯಾರೂ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಒಪ್ಪಿಗೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಎಂದರ್ಥವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ.

• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ತೂಗುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ;

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ;

• ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಅಂತೆಯೇ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮತೋಲಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ವಿಧಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ:ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ತಮಗಾಗಿ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಆಯ್ಕೆ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ:ನೀವು ಶಾಸನವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರ ಸಹಾಯದಿಂದ), ನಂತರ ನಿಮಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಆರಿಸಿ, ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹೆಜ್ಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆದ್ಯತೆಯ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಈ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪದವು "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ" ನಂತೆ ಧ್ವನಿಸಿದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಶಾಸನವು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಮಹಿಳೆಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅವಳು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾಳೆ, ಅದನ್ನು ಅವಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತಾಳೆ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿ: ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು ಅಥವಾ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ!

ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು:

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಜರ್ನಲ್ನಲ್ಲಿ;
• ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ, ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನಮೂದಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಒತ್ತಡವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಅವನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿಲ್ಲ.

ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾನೂನಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಂತೆಯೇ, ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇರುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಇನ್ನೂ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.