സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ഫലപ്രദമായ നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്. അവയെ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം: ഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവും. പ്രതീകങ്ങളിലെ ലളിതമായ വ്യത്യാസം പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ കാരണമായി കണക്കാക്കരുത്, എന്നിരുന്നാലും, തീർച്ചയായും, ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഒരു സംഘട്ടനത്തിന് കാരണമാകും.

"സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ് അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ബോധപൂർവമായ പ്രവർത്തനമാണ്, അത് അതിന്റെ ആവിർഭാവം, വികസനം, സംഘർഷത്തിന്റെ അവസാനം എന്നിവയുടെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും നടപ്പിലാക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വികസനം തടയുകയല്ല, മറിച്ച് വൈരുദ്ധ്യമില്ലാതെ അത് പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയാണ് പ്രധാനം. വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്‌മെന്റിൽ അവയുടെ പ്രതിരോധവും ക്രിയാത്മകമായ പൂർത്തീകരണവും ഉൾപ്പെടുന്നു."

മാനേജർ യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്തുകൊണ്ട് ആരംഭിക്കുകയും ഉചിതമായ രീതി ഉപയോഗിക്കുകയും വേണം. ജീവനക്കാർക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഇടയിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, ഇത് ആവശ്യമാണ്:

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ, ശാന്തമായ സ്വരവും മര്യാദയും സംയോജിപ്പിച്ച്, ജീവനക്കാരുമായി ഇടപഴകുന്നതിൽ പരുഷത ഒഴിവാക്കുക, കാരണം പരുഷതയ്ക്ക് ആവശ്യമുള്ള ഫലം നേടാൻ കഴിയില്ല, നേരെമറിച്ച്, മാനേജർക്ക് മിക്കപ്പോഴും നെഗറ്റീവ് ഫലം ലഭിക്കുന്നു, കാരണം ജോലിക്ക് പകരം കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ ലഭിക്കുന്നു. നീരസവും വികാരങ്ങളും തൂങ്ങിക്കിടന്നു;

ഗുണനിലവാരമില്ലാത്ത ജോലിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ മുഖാമുഖം മാത്രം ശകാരിക്കുക, കാരണം തിരശ്ശീലയ്ക്ക് പിന്നിലെ സംഭാഷണം അവനെ നാണക്കേടിൽ നിന്ന് രക്ഷിക്കുന്നു, പകരം, ഇത് വീണ്ടും സംഭവിക്കില്ലെന്ന് മാനേജർക്ക് നന്ദിയും ഉറപ്പും കണക്കാക്കാം; അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ, തെറ്റ് തിരുത്തുന്നതിനുപകരം, അനുഭവിച്ച നാണക്കേടിനെക്കുറിച്ച് വേവലാതിപ്പെട്ടു സമയം ചെലവഴിക്കും;

മുഴുവൻ ടീമുമായും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരനെ സ്തുതിക്കുക, കാരണം ഒരു വ്യക്തിയുടെ മാനേജർ അവന്റെ ശ്രമങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുമ്പോൾ അത് എല്ലായ്പ്പോഴും സന്തോഷകരമാണ്, അതിലുപരിയായി അവൻ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ഇത് ചെയ്യുമ്പോൾ; അല്ലെങ്കിൽ, തന്റെ വിജയം ആർക്കും ആവശ്യമില്ലെന്ന് അവൻ വിശ്വസിക്കാൻ തുടങ്ങും, ഭാവിയിൽ അവൻ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കില്ല;

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ പരിചിതത്വം അനുവദിക്കരുത്, കീഴ്വഴക്കം പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്ന് ഒന്നും ആവശ്യപ്പെടുന്നത് അസാധ്യമാകും;

എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ബന്ധപ്പെട്ട് വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കുക, അതിനർത്ഥം മാനേജർ ജീവനക്കാരെ പ്രൊമോഷൻ ചെയ്യുകയോ തരംതാഴ്ത്തുകയോ പിഴയൊടുക്കുകയോ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കുകയോ ചെയ്യണം, എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തുല്യമായി പരിഗണിക്കണം (പ്രമോഷന്റെ മാനദണ്ഡം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥിരമായ വിജയകരമായ ജോലിയാണ്, ശിക്ഷയ്ക്ക് - സ്ഥിരമായി മോശം. ), പ്രിയപ്പെട്ടവരും സ്നേഹിക്കപ്പെടാത്ത ജീവനക്കാരും ഉള്ളത് അസ്വീകാര്യമാണ്, കാരണം "അസുഖകരമായ" സ്വഭാവമുള്ള നന്നായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ മോശമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന സൈക്കോഫന്റിനേക്കാൾ മികച്ചതാണ്;

ഒരു കക്ഷിയുടെ അഭിഭാഷകനേക്കാൾ ഒരു മദ്ധ്യസ്ഥനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, രണ്ട് കക്ഷികളെയും വസ്തുനിഷ്ഠമായി ശ്രദ്ധിക്കുകയും തുടർന്ന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ തീരുമാനമെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്;

സംഘട്ടനത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുക, വഴക്കുകളിലും വഴക്കുകളിലും പങ്കെടുക്കരുത്, ഗോസിപ്പുകൾ പ്രചരിപ്പിക്കരുത്, കാരണം സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടന്നാൽ അത് കൃത്യസമയത്ത് ഇല്ലാതാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്;

വഴക്കുകൾ, ഗോസിപ്പ്, സ്നിച്ചിംഗ് എന്നിവ ദൃഢമായി അടിച്ചമർത്തുക, ഇതിനായി നിങ്ങൾക്ക് ആദ്യമായി ഇതിൽ പിടിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്താനും അത്തരം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അസ്വീകാര്യതയെക്കുറിച്ച് കർശനമായി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനും കഴിയും, ഇത് സഹായിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം. മാതൃകകൾ സൃഷ്ടിക്കുക; ഏത് അവസരത്തിലും "സംസാരിക്കാൻ" ശീലിച്ചവരോടും ഇത് ചെയ്യണം, അതുവഴി മറ്റുള്ളവരെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നു;

രണ്ട് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ അനുരഞ്ജനം സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, ബിസിനസ്സിൽ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം ഒരാളുടെ വികാരങ്ങൾ കാരണം ജോലി ബാധിക്കരുത്.

പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മാനേജർമാർ അവരുടെ ജോലി സമയം ചെലവഴിക്കണം. മാനേജർമാർ അനിവാര്യമായും ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനാൽ, അവ പരിഹരിക്കാൻ അവർ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും. പൊരുത്തക്കേടുകൾ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ അകൽച്ച ഉണ്ടാക്കുകയും പ്രകടനം കുറയ്ക്കുകയും രാജിയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.

ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ ഔദ്യോഗിക സ്ഥാപനങ്ങൾ വഴി സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നേതാവ് ഓർക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണിയിൽ സംഘട്ടന സ്വഭാവം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഉത്തരവിടുന്ന ഒരു വലിയ സംഘടനയായിരിക്കാം മൂന്നാം കക്ഷി (ദേശീയ താൽപ്പര്യത്തിന് ഭീഷണിയായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ പണിമുടക്കുകളും ലോക്കൗട്ടുകളും സർക്കാർ നിരോധിക്കുന്നതുപോലെ), അല്ലെങ്കിൽ അത് മധ്യസ്ഥരായിരിക്കാം.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായതിനാൽ അവ പരിഹരിക്കുന്ന രീതിയും സാഹചര്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നുവെന്ന് മാനേജർമാർ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഉചിതമായ മാർഗ്ഗം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് അത് സംഭവിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളും മാനേജർമാരും വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഉൾപ്പെടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യം ലഘൂകരിക്കാനുള്ള നടപടികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: താൽക്കാലിക വിരാമങ്ങളും അഭിനയത്തിന് മുമ്പുള്ള പ്രതിഫലനവും; ആത്മവിശ്വാസം വളർത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ; സംഘർഷത്തിനു പിന്നിലെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ; എല്ലാ പങ്കാളികളും കേൾക്കുന്നു; തുല്യ കൈമാറ്റത്തിന്റെ സ്ഥാനം നിലനിർത്തൽ; വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികതകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും അതിലോലമായ പരിശീലനം; തെറ്റുകൾ സമ്മതിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത; സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും തുല്യ പദവി നിലനിർത്തുക.

ഇവിടെ കഠിനവും വേഗത്തിലുള്ളതുമായ ശുപാർശകളൊന്നുമില്ല. എല്ലാം ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ കോഴ്സിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ. വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിൽ നിരവധി പരിഹാരങ്ങളുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ഈ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും, അവയെല്ലാം ശരിയായിരിക്കാം. അവയിൽ ഏതാണ് വികസിപ്പിച്ചതെന്നത് പ്രശ്നമല്ല, പ്രധാന കാര്യം അത് എതിർ കക്ഷികളെ പരമാവധി തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതാണ്. അതേ സമയം, ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ ഇടപെടുന്നത്, മികച്ച ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ പോലും, തീർച്ചയായും ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണലിസം ആവശ്യമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങൾക്ക് അത് സങ്കീർണ്ണമാക്കാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ.

സംഘട്ടനത്തിന് ഗ്രൂപ്പ് ചിന്തയുടെയും വിധേയത്വ സിൻഡ്രോമിന്റെയും സാധ്യത കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും, അവിടെ കീഴാളർ അവരുടെ നേതാക്കളുടെ ആശയങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ആശയങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ല.

സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും മറുവശത്തെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള ഓറിയന്റേഷന്റെ അളവ് ഞങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, സംഘട്ടന ഇടപെടലിന്റെ അഞ്ച് തന്ത്രങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും.

ബലപ്രയോഗത്തിന്റെയോ ആധിപത്യത്തിന്റെയോ തന്ത്രം സ്വാർത്ഥതാൽപര്യത്തിൽ മാത്രം കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. അധികാരം ഉപയോഗിച്ച് സമ്മർദ്ദം തുറക്കുന്നതുവരെ, എന്ത് വിലകൊടുത്തും അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാട് അംഗീകരിക്കാൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. പോരായ്മകൾ: കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മുൻകൈ അടിച്ചമർത്തൽ, ഒരു കാഴ്ചപ്പാട് മാത്രം അവതരിപ്പിച്ചതിനാൽ പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കില്ല. എന്ത് വിലകൊടുത്തും നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു തന്ത്രപരമായ വിജയം നേടാനാകും, പക്ഷേ തന്ത്രപരമായി നഷ്ടപ്പെടും, കാരണം നിങ്ങളുടെ പങ്കാളിയുമായുള്ള ബന്ധം തകരാറിലാകും.

പങ്കാളിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും പങ്കാളിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും സാക്ഷാത്കാരത്തിലേക്കുള്ള ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ വഴി സഹകരണ തന്ത്രത്തെ വേർതിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഇരു കക്ഷികൾക്കും പ്രശ്നത്തിന്റെ ഉൽ‌പാദനപരമായ പരിഹാരം ലക്ഷ്യമിടുന്നു. അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ മനസിലാക്കുന്നതിനും എല്ലാ കക്ഷികൾക്കും സ്വീകാര്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിനുമായി മറ്റ് നിലപാടുകൾ പഠിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയാൽ ഇത് വേർതിരിക്കപ്പെടുന്നു. ആഴത്തിലുള്ള വിശകലനത്തിനും സൃഷ്ടിപരമായ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിനും ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പക്വതയും നൈപുണ്യവും കൂടാതെ നേതാവിന്റെ സമയത്തിന്റെയും ഊർജ്ജത്തിന്റെയും ഗണ്യമായ നിക്ഷേപവും ആവശ്യമാണ്. തീർച്ചയായും, ദൃഢനിശ്ചയം മാത്രം ആവശ്യമുള്ള ഒരു നിർബന്ധിത തന്ത്രം ഉപയോഗിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്, എന്നാൽ ഇത് വിജയത്തിന് ആവശ്യമായ ആത്മാർത്ഥതയുടെയും വിശ്വാസത്തിന്റെയും അന്തരീക്ഷത്തിന് സംഭാവന നൽകില്ല.

വിട്ടുവീഴ്ച തന്ത്രം ഓറിയന്റേഷന്റെ ശരാശരി മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ പരസ്പര സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരം കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഇളവുകളുടെ പരസ്പര കൈമാറ്റം, എതിർവശത്തുള്ള വീക്ഷണത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം സ്വീകരിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് മാനേജർമാർക്കിടയിൽ വളരെ വിലമതിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ഏറ്റുമുട്ടൽ ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഈ തന്ത്രം ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു പങ്കാളിയെ പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, മിടുക്കരായ ആളുകൾ വളരെക്കാലം എതിർക്കില്ല - അവർ ഇന്ന് ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിലേക്ക് വരും, അതായത്. നാളെ നിശ്ചയമായും പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ ലഭ്യമായതിൽ സംതൃപ്തരായിരിക്കുക.

ഒഴിവാക്കൽ തന്ത്രം ഒരാളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിരസിക്കുന്നതും ഒരു പങ്കാളിയെ പാതിവഴിയിൽ കണ്ടുമുട്ടാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. തർക്കത്തിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിൽ ഇത് സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു, സംഭാഷണം മറ്റൊരു ദിശയിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകാനുള്ള ആഗ്രഹം, അതായത്. സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറുക. പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് നേരിട്ട് ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഭയപ്പെടുന്ന അരക്ഷിതരായ നേതാക്കളുടെ സ്വഭാവമാണ് ഈ തന്ത്രം. എന്നിരുന്നാലും, സംഭവങ്ങളുടെ തുടർന്നുള്ള വികസനം സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നയാൾക്ക് അനുകൂലമായിരിക്കുമെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ അത് ന്യായീകരിക്കാവുന്നതാണ്, ഒരു പോരാട്ടവുമില്ലാതെ തന്നെ വിജയം കൈവരിക്കും, അല്ലെങ്കിൽ അദ്ദേഹത്തിന് അനുകൂലമായ ശക്തിയുടെ സന്തുലിതാവസ്ഥ മാറ്റുക.

ഒരു വ്യക്തി തന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതും ഒരു പങ്കാളിയെ പാതിവഴിയിൽ കണ്ടുമുട്ടാനുള്ള സന്നദ്ധതയുമാണ് പാലിക്കൽ തന്ത്രത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്. പങ്കാളി സംതൃപ്തനാകുന്ന തരത്തിൽ അനുകൂലമായ ബന്ധം നിലനിർത്താൻ ഇത് ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഒരു പങ്കാളിയുമായുള്ള ബന്ധം നശിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അപകടസാധ്യതയുള്ളതിനാൽ വഴക്കിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിന് ഒരു വ്യക്തിക്ക് വിയോജിപ്പിന്റെ വിഷയം അത്ര പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ ഈ തന്ത്രം യുക്തിസഹമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ചില തന്ത്രങ്ങൾ ഫലപ്രദമല്ലെന്ന് സംശയാതീതമായി വിലയിരുത്തുന്നത് തെറ്റാണ്, കാരണം അവ ഓരോന്നും ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ഏറ്റവും സ്വീകാര്യമായി മാറിയേക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, സഹകരണവും വിട്ടുവീഴ്ചയും മുൻഗണനാ തന്ത്രങ്ങളായി കണക്കാക്കണം, കാരണം പങ്കാളിത്തം നിലനിർത്തിക്കൊണ്ടുതന്നെ ഒരു പ്രശ്നത്തിനോ സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിനോ പരിഹാരം നേടാൻ അവ അനുവദിക്കുന്നു.

പൊരുത്തക്കേട് ഒഴിവാക്കൽ (ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പാലിക്കൽ തന്ത്രം) ഒരാളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയായി കണക്കാക്കാം. അതേ സമയം, ഒരു പങ്കാളിയുമായുള്ള ബന്ധം നിലനിർത്തുകയോ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളോ സ്വന്തം സ്ഥാനമോ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ ചെലവിൽ.

ആധിപത്യത്തിന്റെയും നിർബന്ധത്തിന്റെയും കഠിനമായ "സമരത്തിന്റെയും" പാത അന്താരാഷ്ട്ര ബന്ധങ്ങൾ മുതൽ സ്വകാര്യ ജീവിതം വരെയുള്ള എല്ലാ തലത്തിലുള്ള ഇടപെടലുകളിലും അതിന്റെ പൊരുത്തക്കേട് കാണിക്കുന്നു. ബലപ്രയോഗത്തിനും ഏറ്റുമുട്ടലിനും ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രശ്നത്തിന് ഒരു പരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഒരു പങ്കാളിയുമായുള്ള ബന്ധം വഷളാക്കുന്നതിന്റെ വില.

അങ്ങനെ, പരസ്പര സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന് അനുകൂലമായ ഒരു കടുത്ത വിട്ടുവീഴ്ചയില്ലാത്ത സമരത്തെ നിരാകരിക്കുന്നത് ഒരു മാനേജർ വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലിൽ സ്വീകരിക്കേണ്ട നിലപാടാണ്.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ

പരീക്ഷ

2. സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാനേജരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രധാന തന്ത്രങ്ങൾ വിവരിക്കുക

തർക്ക പരിഹാരത്തിനുള്ള അഞ്ച് രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ü ഒഴിവാക്കൽ എന്നത് സാരാംശത്തിൽ സംഘർഷം ഒഴിവാക്കലാണ്. ഒരു വ്യക്തി തന്റെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തപ്പോൾ, ഒരു പരിഹാരം വികസിപ്പിക്കാൻ സഹകരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തപ്പോൾ, തന്റെ നിലപാട് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുമ്പോൾ, ഒരു തർക്കം ഒഴിവാക്കുമ്പോൾ ഈ പെരുമാറ്റരീതി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു. തീരുമാനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം ഒഴിവാക്കാനുള്ള പ്രവണതയാണ് ഈ ശൈലി സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. വിയോജിപ്പിന്റെ വിഷയം ഒരു വ്യക്തിക്ക് വലിയ മൂല്യമില്ലെങ്കിൽ, സാഹചര്യം സ്വയം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം അവ ദൃശ്യമാകും. മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഈ രീതിയിലുള്ള പെരുമാറ്റം വർദ്ധിച്ച ഏറ്റുമുട്ടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

b സുഗമമാക്കൽ - സ്വയം താൽപ്പര്യം നിരസിക്കുക. ഈ സ്വഭാവത്തിന് കാരണം ഭാവിയിൽ ഒരു പങ്കാളിയുടെ സ്ഥാനം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹമായിരിക്കാം. ഇത്തരത്തിലുള്ള സമ്മതം ഭാഗികവും ബാഹ്യവുമാകാം. വിയോജിപ്പിന്റെ വിഷയം ഒരു വ്യക്തിക്ക് ബന്ധത്തേക്കാൾ മൂല്യം കുറവായിരിക്കുമ്പോൾ ഇത് ചെയ്യുന്നത് യുക്തിസഹമാണ്. ഈ സ്വഭാവത്തിന് പലപ്പോഴും സംഘർഷത്തിന്റെ ഉറവിടമായ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല. നേരെമറിച്ച്, വികാരങ്ങൾ പോലുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ ആഴത്തിൽ നയിക്കപ്പെടുകയും ഈ രൂപത്തിൽ അടിഞ്ഞുകൂടുകയും ഭാവിയിൽ സംഘർഷത്തിന്റെ ഉറവിടമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു, മാത്രമല്ല, കൂടുതൽ വിനാശകരവുമാണ്. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഫലപ്രദമായ നേതൃത്വത്തിന്, ഈ തന്ത്രം പ്രബലമായിരിക്കരുത്.

ü ബലപ്രയോഗം - അധികാരം ഉപയോഗിച്ച് സംഘർഷം ഇല്ലാതാക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗം. ഈ കേസിൽ വൈരുദ്ധ്യമുള്ള പാർട്ടി അധികാരത്തിന്റെ ശക്തിയാൽ അടിച്ചമർത്തപ്പെടുന്നു. പലപ്പോഴും ബലപ്രയോഗത്തോടൊപ്പം ആക്രമണാത്മക പെരുമാറ്റം, മറ്റുള്ളവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ അവഗണിക്കുക, എതിർവശത്തുള്ളവരുടെ രോഷം. ഇത് സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രതികൂലവും ഫലപ്രദമല്ലാത്തതുമായ ഫലമാണ്. ഒരു ടീമിൽ, ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, മാനേജ്മെന്റ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മുൻകൈയെ അടിച്ചമർത്തുകയും ബന്ധങ്ങളിലെ അപചയം മൂലം ആവർത്തിച്ചുള്ള പൊട്ടിത്തെറിയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും. ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലനിൽപ്പിനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്ന അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ ഫലപ്രദമാണ്.

വിട്ടുവീഴ്ച - ഒരു പരിധിവരെ മറുവശത്തെ വീക്ഷണം സ്വീകരിക്കുക. സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരത്തിനായുള്ള തിരച്ചിൽ പരസ്പര ഇളവിലൂടെയാണ് നടത്തുന്നത്. ഈ ഫലത്തിന്റെ പ്രയോജനം അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും പരസ്പര സന്തുലിതാവസ്ഥയും ക്ലെയിമുകളുടെ നിയമവിധേയവുമാണ്. വിട്ടുവീഴ്ച ടെൻഷൻ ഒഴിവാക്കുന്നു. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തീരുമാനങ്ങളില്ലാത്തതിനേക്കാൾ മോശമായ തീരുമാനമാണ് നല്ലത്. മാനേജർ സാഹചര്യങ്ങളിൽ വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് വളരെ വിലമതിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ശത്രുത കുറയ്ക്കുകയും വൈരുദ്ധ്യം താരതമ്യേന വേഗത്തിൽ പരിഹരിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, എന്നാൽ കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം, ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച പരിഹാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാം, ഉദാഹരണത്തിന്, "പകുതി തീരുമാനങ്ങളിലുള്ള" അതൃപ്തി. കൂടാതെ, കുറച്ച് പരിഷ്കരിച്ച രൂപത്തിൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം വീണ്ടും ഉണ്ടാകാം, കാരണം അത് സൃഷ്ടിച്ച പ്രശ്നം പൂർണ്ണമായി പരിഹരിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല.

ü പ്രശ്‌നപരിഹാരം - പ്രശ്‌നപരിഹാരത്തിനുള്ള ഒരു മാർഗം, പ്രശ്‌നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്ത വീക്ഷണങ്ങളുടെ അസ്തിത്വം തിരിച്ചറിയാനും അവരെ പരിചയപ്പെടുത്താനും രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അനുയോജ്യമായ പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്താനുമുള്ള വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ സന്നദ്ധത സൂചിപ്പിക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതി ഏറ്റവും മികച്ചതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. മറ്റുള്ളവരുടെ ചെലവിൽ ഒരാളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല, മാത്രമല്ല ഇരു കക്ഷികൾക്കും അനുയോജ്യമായ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ്.

തോമസ്-കിൽമെൻ സമ്പ്രദായത്തെയും പരാമർശിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അതിൽ, വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെട്ട രീതികൾക്ക് പുറമേ, മറ്റൊന്നുണ്ട് - ഇതാണ് മത്സരം. മറുവശത്തുള്ള നിർബന്ധിത നാശത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാത്ത ഒരു മത്സരാധിഷ്ഠിത ഇടപെടലാണ് മത്സരം.

തോമസ്-കിൽമെൻ ഗ്രിഡ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഇനിപ്പറയുന്ന സ്കീമിൽ പെരുമാറ്റ ശൈലികളുടെ ഗ്രാഫിക്കൽ മോഡൽ അദ്ദേഹം ചിത്രീകരിച്ചു.

അങ്ങനെ, സംഘർഷം വിവിധ മാർഗങ്ങളിലൂടെ മറികടക്കുന്നു, അതിന്റെ പരിഹാരത്തിന്റെ വിജയം ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെ സ്വഭാവം, അതിന്റെ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അളവ്, വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ തന്ത്രം, തന്ത്രങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സംഘടനയിലെ സംഘർഷം വ്യക്തമാണെങ്കിൽ നേതാവ് എന്ത് നടപടികളാണ് സ്വീകരിക്കേണ്ടത്? ഒന്നാമതായി, ഈ വൈരുദ്ധ്യം തുറക്കുക. സാഹചര്യം ശരിയായി വിലയിരുത്തുക. കൂട്ടിയിടിയുടെ യഥാർത്ഥ കാരണത്തിൽ നിന്ന് ബാഹ്യകാരണം വേർതിരിക്കുക. കാരണം വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ സ്വയം തിരിച്ചറിയുകയോ ബോധപൂർവ്വം മറയ്ക്കുകയോ ചെയ്തേക്കില്ല, പക്ഷേ അത് ഒരു കണ്ണാടിയിലെന്നപോലെ, എല്ലാവരും അവരുടെ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്ന മാർഗങ്ങളിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു. തർക്കിക്കുന്നവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ എത്രത്തോളം വിരുദ്ധമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, എല്ലാ ആഗ്രഹങ്ങളോടെയും ഒരേ സമയം ഒരേ കമ്പ്യൂട്ടറിൽ രണ്ട് വകുപ്പുകൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഇതൊരു കടുത്ത വൈരുദ്ധ്യമാണ്, അവിടെ പ്രശ്നം "ഒന്നുകിൽ - അല്ലെങ്കിൽ" പരിഹരിച്ചിരിക്കുന്നു. ബൈപാസ് ചെയ്തവരുടെ അപ്രീതി നിർവീര്യമാക്കുന്നതിന്, മറ്റൊന്നിൽ വിജയിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പലപ്പോഴും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, വിജയികളും പരാജിതരും ഇല്ലാതെ ഇരുപക്ഷത്തെയും ഭാഗികമായി തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു ഓപ്ഷൻ കണ്ടെത്താൻ "ചർച്ചകൾ" വഴി സാധ്യമാണ്.

സംഘട്ടന വ്യക്തിത്വങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ 1. സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആശയം സാഹിത്യത്തിൽ കാണപ്പെടുന്ന സംഘർഷത്തിന്റെ വിവിധ നിർവചനങ്ങളെ സംഗ്രഹിച്ചുകൊണ്ട്, നമുക്ക് അത്തരമൊരു നിർവചനം നിർദ്ദേശിക്കാം ...

മാനേജ്മെന്റിലെ പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ തരങ്ങളുടെയും അവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളുടെയും വിശകലനം

ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമങ്ങളുടെ പട്ടിക ഗുരുതരമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെ പ്രതിരോധിക്കുന്ന ഒരു പ്രവർത്തന ഗതിക്ക് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു. അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ: പരസ്പരം തിരിച്ചറിയുക. തടസ്സം കൂടാതെ കേൾക്കുക. മറ്റൊരാളുടെ പങ്കിനെക്കുറിച്ച് മനസ്സിലാക്കുക...

LLC "മാസ്റ്റർ ഗാംബ്സ്" ന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ കമ്പനിയുടെ നൂതന തന്ത്രം

ഇത്തരത്തിലുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപാദനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വിപണികളുടെ വികസനത്തിനായി ലഭിച്ച പ്രവചനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിനായുള്ള ഒരു നൂതന തന്ത്രത്തിന്റെ വികസനം നടപ്പിലാക്കുന്നത്, സാധ്യതയുള്ള അപകടസാധ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ ...

സംഘടനയിലെ സംഘർഷങ്ങൾ

നിങ്ങൾ ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിലായിരിക്കുമ്പോൾ, പ്രശ്നം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ശൈലി, സംഘട്ടനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മറ്റ് ആളുകളുടെ ശൈലി എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക സ്വഭാവരീതി തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതുണ്ട് ...

എന്റർപ്രൈസസിലെ പ്രൊഡക്ഷൻ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പൊതു തത്വങ്ങൾ

ട്രേഡിംഗ് ഫ്ലോറിൽ, വിൽപ്പനക്കാർ, ആവശ്യമെങ്കിൽ, വാങ്ങുന്നവരെ ഉപദേശിക്കുക, ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപ്പന്നം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ സഹായിക്കുക. വാങ്ങുന്നയാൾ സ്റ്റോർ ജീവനക്കാരനിലേക്ക് തിരിയുകയാണെങ്കിൽ, സാധ്യമെങ്കിൽ, അവന്റെ എല്ലാ ചോദ്യങ്ങൾക്കും ഉത്തരം നൽകണം, സാധനങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ സഹായിക്കുക ...

ബാരിയർ എൽ‌എൽ‌സി, സരപുലിന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ മാനേജ്‌മെന്റ് തീരുമാനം എടുക്കുന്നു

ഏത് തലത്തിലുമുള്ള ഒരു മാനേജർക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആവശ്യകത ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള കഴിവാണ്. ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുക എന്നതിന്റെ അർത്ഥമെന്താണ്? ഒരു നല്ല മാനേജർ ആകാൻ നിങ്ങൾ ഒരു മനശാസ്ത്രജ്ഞൻ ആയിരിക്കണം. ഒരു സൈക്കോളജിസ്റ്റ് ആകുക എന്നതിനർത്ഥം ആളുകളെ അറിയുക, മനസ്സിലാക്കുക, അവരോട് പ്രതികരിക്കുക...

വർക്ക് ടീമിലെ വ്യക്തിബന്ധങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങളും ഗ്രൂപ്പ് മാനേജ്മെന്റ് മാനേജർമാരുടെ ചുമതലകളും

പ്രതിസന്ധിയിലായ കമ്പനിയുടെ നിലനിൽപ്പിനുള്ള തന്ത്രങ്ങൾ

ഒരു പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന് വ്യത്യസ്ത തന്ത്രങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാനാകും. മൂലധനം പമ്പ് ചെയ്യുന്നതിനും ലിക്വിഡേഷനുമുള്ള തന്ത്രങ്ങൾ. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലോ ആന്തരിക മാറ്റങ്ങളിലോ സംഭവിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ ...

സാധാരണ മാനേജർ ബിഹേവിയർ മോഡലുകൾ

മാനേജർമാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രധാന സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾ, അതനുസരിച്ച് ...

എന്റർപ്രൈസ് LLC "റേഡിയോ 1" ന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഒരു മാനേജരുടെ ബിസിനസ്സ് ജീവിതം കൈകാര്യം ചെയ്യുക

നിലവിൽ, മാനേജ്മെന്റ് ഏറ്റവും വ്യാപകമായിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. എന്റർപ്രൈസസ്, ഓർഗനൈസേഷൻ മുതലായവയുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു കൂട്ടം തത്വങ്ങൾ, രീതികൾ, മാർഗങ്ങൾ, രൂപങ്ങൾ എന്നിവ മാനേജ്മെന്റിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. മാനേജ്മെന്റ് കലയെ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നു ...

സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്

ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാർ എങ്ങനെ സഹകരിക്കാൻ തയ്യാറാണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഡി. മാർലോയുടെയും ഡി. ക്രൗണിന്റെയും (അനുബന്ധം) രീതി അനുസരിച്ച് ഞങ്ങൾ "അംഗീകാരം പ്രചോദനത്തിന്റെ സ്വയം വിലയിരുത്തൽ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള രീതി" - "ലൈ സ്കെയിൽ" പരീക്ഷ നടത്തും. 2)...

സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുക

സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ഫലപ്രദമായ നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്. അവയെ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം: ഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവും. പ്രതീകങ്ങളിലെ ലളിതമായ വ്യത്യാസം സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണമായി കണക്കാക്കരുത്, എന്നിരുന്നാലും, തീർച്ചയായും ...

സപ്ലൈ ചെയിൻ മാനേജ്മെന്റ്

വിതരണ ശൃംഖലയിലെ തടസ്സങ്ങൾ: l സപ്ലൈ ചെയിൻ മാനേജ്മെന്റിൽ ലോജിസ്റ്റിക്സിന്റെ അപര്യാപ്തമായ വികസനം; ആഭ്യന്തര ലോജിസ്റ്റിക്സ് ഓപ്പറേറ്റർമാരുടെ ചെറിയ പരിചയം; വിവരങ്ങളുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ അപര്യാപ്തമായ ഉപകരണങ്ങൾ ...

എന്റർപ്രൈസിലെ വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റ്

സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ആളുകൾ വ്യത്യസ്തമായി പെരുമാറുന്നു. ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ, അവനെ പരീക്ഷിക്കണം. അതിനാൽ, ടീമിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് ഒരു പഠനം നടത്താൻ തീരുമാനിച്ചു ...

മാനേജ്മെന്റിലെ വൈരുദ്ധ്യവും സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ നേതാവിന്റെ പെരുമാറ്റവും.

പൊരുത്തക്കേട് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് അവയുടെ സംഭവവികാസത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും പൂർത്തീകരണത്തിന്റെയും എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും നടത്തുന്ന ഒരു പ്രവർത്തനമാണ്. വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റിൽ അവയുടെ പ്രതിരോധവും സൃഷ്ടിപരമായ പൂർത്തീകരണവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

വ്യത്യസ്തവും വിരുദ്ധവുമായ അടിസ്ഥാനങ്ങളുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു പ്രതിഭാസമാണ് സംഘർഷം. സംഘർഷം ചലനാത്മകമായി വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അതിൽ പ്രകടനത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ മാത്രമല്ല, വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങളും ഉണ്ട്. അതേ സമയം, സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യാനും കൈകാര്യം ചെയ്യാനും കഴിയും, അത് അതിന്റെ നിഷേധാത്മകവും വിനാശകരവുമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കുറയ്ക്കാനും സൃഷ്ടിപരമായ സാധ്യതകൾ ശക്തിപ്പെടുത്താനും കഴിയും.

സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ഫലപ്രദമായ നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്. അവയെ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം: ഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവും. പ്രതീകങ്ങളിലെ ലളിതമായ വ്യത്യാസം പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ കാരണമായി കണക്കാക്കരുത്, എന്നിരുന്നാലും, തീർച്ചയായും, ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഒരു സംഘട്ടനത്തിന് കാരണമാകും.

പൊരുത്തക്കേട് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്, അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ബോധപൂർവമായ പ്രവർത്തനമാണ്, അത് അതിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന്റെയും വികാസത്തിന്റെയും സംഘർഷത്തിന്റെ അവസാനത്തിന്റെയും എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും നടപ്പിലാക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വികാസത്തെ തടയുകയല്ല, മറിച്ച് വൈരുദ്ധ്യമില്ലാത്ത വഴികളിൽ അത് പരിഹരിക്കാൻ പരിശ്രമിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാനം. വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റിൽ അവയുടെ പ്രതിരോധവും സൃഷ്ടിപരമായ പൂർത്തീകരണവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

മാനേജർ യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്തുകൊണ്ട് ആരംഭിക്കുകയും ഉചിതമായ രീതി ഉപയോഗിക്കുകയും വേണം. ജീവനക്കാർക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഇടയിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, ഇത് ആവശ്യമാണ്:

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ, ശാന്തമായ സ്വരവും മര്യാദയും ദൃഢതയുമായി സംയോജിപ്പിക്കുക, ജീവനക്കാരുമായി ഇടപഴകുന്നതിൽ പരുഷത ഒഴിവാക്കുക, കാരണം പരുഷതയ്ക്ക് ആവശ്യമുള്ള ഫലം കൈവരിക്കാൻ കഴിയില്ല, നേരെമറിച്ച്, നേതാവിന് മിക്കപ്പോഴും നെഗറ്റീവ് ഫലം ലഭിക്കും, കാരണം ജോലിക്ക് പകരം കീഴാളന് ലഭിക്കുന്നു. നീരസവും ആശങ്കയും തൂങ്ങിക്കിടന്നു;

മോശം നിലവാരമുള്ള ജോലിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ മുഖാമുഖം മാത്രം ശകാരിക്കുക, കാരണം തിരശ്ശീലയ്ക്ക് പിന്നിലെ സംഭാഷണം അവനെ ലജ്ജയിൽ നിന്ന് രക്ഷിക്കുന്നു, പകരം, ഇത് വീണ്ടും സംഭവിക്കില്ലെന്ന് മാനേജർക്ക് നന്ദിയും ഉറപ്പും കണക്കാക്കാം; അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ, തെറ്റ് തിരുത്തുന്നതിനുപകരം, അനുഭവിച്ച നാണക്കേടിനെക്കുറിച്ച് വേവലാതിപ്പെട്ടു സമയം ചെലവഴിക്കും;

മുഴുവൻ ടീമുമായും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരനെ സ്തുതിക്കുക, കാരണം ഒരു വ്യക്തിയുടെ മാനേജർ അവന്റെ ശ്രമങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുമ്പോൾ അത് എല്ലായ്പ്പോഴും സന്തോഷകരമാണ്, അതിലുപരിയായി അവൻ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ഇത് ചെയ്യുമ്പോൾ; അല്ലെങ്കിൽ, തന്റെ വിജയം ആർക്കും ആവശ്യമില്ലെന്ന് അവൻ വിശ്വസിക്കാൻ തുടങ്ങും, ഭാവിയിൽ അവൻ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കില്ല;

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ പരിചയം അനുവദിക്കരുത്, കീഴ്വഴക്കം പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്ന് ഒന്നും ആവശ്യപ്പെടുന്നത് അസാധ്യമാകും;

എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ബന്ധപ്പെട്ട് വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കുക, അതിനർത്ഥം മാനേജർ ജീവനക്കാരെ പ്രൊമോഷൻ ചെയ്യുകയോ തരംതാഴ്ത്തുകയോ പിഴയൊടുക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ ചെയ്യണം, എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തുല്യമായി പരിഗണിക്കണം (പ്രമോഷന്റെ മാനദണ്ഡം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥിരമായ വിജയകരമായ ജോലിയാണ്, ശിക്ഷയ്ക്ക് - സ്ഥിരമായി മോശമായത്. ), പ്രിയപ്പെട്ടവരും സ്നേഹിക്കപ്പെടാത്ത ജീവനക്കാരും ഉള്ളത് അസ്വീകാര്യമാണ്.

· ഒരു മദ്ധ്യസ്ഥനായി പ്രവർത്തിക്കാൻ, ഒരു കക്ഷിയുടെ അഭിഭാഷകനല്ല, രണ്ട് കക്ഷികളെയും വസ്തുനിഷ്ഠമായി കേൾക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, തുടർന്ന് ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ തീരുമാനം എടുക്കുക;

· സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുക, കലഹങ്ങളിലും വഴക്കുകളിലും പങ്കെടുക്കരുത്, ഗോസിപ്പുകൾ പ്രചരിപ്പിക്കരുത്, കാരണം സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടന്നാൽ അത് കൃത്യസമയത്ത് ഇല്ലാതാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്;

വഴക്കുകൾ, ഗോസിപ്പ്, സ്നിച്ചിംഗ് എന്നിവ ദൃഢമായി അടിച്ചമർത്തുക, ഇതിനായി നിങ്ങൾക്ക് ആദ്യമായി ഇതിൽ പിടിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്താനും അത്തരം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അസ്വീകാര്യതയെക്കുറിച്ച് കർശനമായി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനും കഴിയും, ഇത് സഹായിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം. മാതൃകകൾ സൃഷ്ടിക്കുക; ഏത് അവസരത്തിലും "സംസാരിക്കാൻ" ശീലിച്ചവരോടും ഇത് ചെയ്യണം, അതുവഴി മറ്റുള്ളവരെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നു;

രണ്ട് ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള അനുരഞ്ജനം സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ,
ജോലി ചെയ്യാൻ പാടില്ലാത്തതിനാൽ ബിസിനസ്സിൽ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്
ഒരാളുടെ വികാരങ്ങൾ കാരണം കഷ്ടപ്പെടുന്നു.

സംഘട്ടനത്തിന് മുമ്പുള്ള സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കൽ എന്നിവ തടയുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠവും ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജുമെന്റ്, സാമൂഹിക-മാനസിക സാഹചര്യങ്ങളുടെ സൃഷ്ടിയാണ് സംഘർഷം തടയൽ.

പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മാനേജർമാർ അവരുടെ ജോലി സമയം ചെലവഴിക്കണം. മാനേജർമാർ അനിവാര്യമായും ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനാൽ, അവ പരിഹരിക്കാൻ അവർ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും. പൊരുത്തക്കേടുകൾ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ അകൽച്ച ഉണ്ടാക്കുകയും പ്രകടനം കുറയ്ക്കുകയും രാജിയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.

ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ ഔദ്യോഗിക സ്ഥാപനങ്ങൾ വഴി സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നേതാവ് ഓർക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണിയിൽ സംഘട്ടന സ്വഭാവം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഉത്തരവിടുന്ന ഒരു വലിയ സംഘടനയായിരിക്കാം മൂന്നാം കക്ഷി (ദേശീയ താൽപ്പര്യത്തിന് ഭീഷണിയായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ പണിമുടക്കുകളും ലോക്കൗട്ടുകളും സർക്കാർ നിരോധിക്കുന്നതുപോലെ), അല്ലെങ്കിൽ അത് മധ്യസ്ഥരായിരിക്കാം.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായതിനാൽ അവ പരിഹരിക്കുന്ന രീതിയും സാഹചര്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നുവെന്ന് മാനേജർമാർ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഉചിതമായ മാർഗ്ഗം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് അത് സംഭവിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളും മാനേജർമാരും വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഉൾപ്പെടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

വൈരുദ്ധ്യം ലഘൂകരിക്കാനുള്ള നടപടികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: താൽക്കാലിക വിരാമങ്ങളും അഭിനയത്തിന് മുമ്പുള്ള പ്രതിഫലനവും; ആത്മവിശ്വാസം വളർത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ; സംഘർഷത്തിനു പിന്നിലെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ; എല്ലാ പങ്കാളികളും കേൾക്കുന്നു; തുല്യ കൈമാറ്റത്തിന്റെ സ്ഥാനം നിലനിർത്തൽ; വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികതകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും അതിലോലമായ പരിശീലനം; തെറ്റുകൾ സമ്മതിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത; സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും തുല്യ പദവി നിലനിർത്തുക.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തെ നേതാവിന് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും:

എതിരാളികളുമായുള്ള ചർച്ചകളുടെ ഫലമായി, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിലെത്തുമ്പോൾ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമായേക്കാം.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ വിഷയം മാറ്റാൻ നേതാവിന് അവസരമുണ്ട്, അതിനാൽ അതിനോടുള്ള മനോഭാവം മാറ്റാൻ.

പരിഹരിക്കേണ്ട പ്രശ്നത്തിൽ നിന്ന് വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തർക്കങ്ങൾ വേർതിരിക്കുക. നേട്ടങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും ബദൽ പരിഹാരങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും സംഘട്ടനത്തിലെ കക്ഷികൾക്ക് പരസ്പരം സ്വീകാര്യമായ ഏറ്റവും മികച്ചത് തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

4. അനുയോജ്യമായ തൊഴിലവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ പരിശ്രമിക്കുക. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ക്രമവും നല്ല മാനസികാവസ്ഥയും ഭരിക്കുന്നിടത്ത്, നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച ജോലി പൂർണ്ണമായി നടക്കുന്നിടത്ത്, സംഘർഷത്തിന് ഇടമില്ല. ജോലിസ്ഥലം ജീവനക്കാരന് തന്നെ സന്തോഷവും സമാധാനവും പ്രസരിപ്പിക്കണം. മാനേജർമാർ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കണം, അത് ജീവനക്കാരന്റെ രണ്ടാമത്തെ ഭവനമായി മാറുന്നു.

5. സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ചിട്ടയായ സംയോജിത സമീപനം, അതായത്:

പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വിശ്വാസ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ തടയുക;

ശാസ്ത്രീയ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതങ്ങളുടെ വികസനവും നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഭരണകൂടത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ പദ്ധതിയും (സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളിലെ അനുരഞ്ജന നടപടിക്രമങ്ങൾ);

ജീവനക്കാരുടെ മാനസിക സ്വയം നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും ഉയർന്ന വൈകാരിക സ്ഥിരതയുടെയും മതിയായ സംവിധാനത്തിന്റെ സൃഷ്ടി; സ്റ്റാഫിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്താൻ സൈക്കോ ടെക്നോളജികളുടെ ഉപയോഗം;

വ്യക്തികളുടെ ചലനം (പുനർവിതരണം), പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ (കുറയ്ക്കൽ) എന്നിവയ്ക്കുള്ള വൈരുദ്ധ്യരഹിതമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ.

സംഘർഷം വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെങ്കിൽ, കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ ഫലപ്രദമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാതെ അതിനെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നത് നേതാവിനെ കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അവസ്ഥയിലേക്ക് നയിക്കും, കാരണം സംഘർഷം തടസ്സപ്പെട്ടതിനുശേഷം, സംഘർഷാവസ്ഥ നിലനിൽക്കുന്നു. ഈ കേസിലെ സംഘർഷം മങ്ങുന്നു, പക്ഷേ പുതുക്കിയ വീര്യത്തോടെ പൊട്ടിപ്പുറപ്പെടാം.

6. സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന മാർഗം വിട്ടുവീഴ്ച തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുക എന്നതാണ്. ഒത്തുതീർപ്പ് നാല് വഴികളിലൂടെ നേടാം: സാധ്യമായ പരിഹാരങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാ കക്ഷികൾക്കും സ്വീകാര്യമായ ഒന്നില്ല എന്ന പരസ്പര ധാരണ; എല്ലാ താൽപ്പര്യമുള്ള കക്ഷികൾക്കും പരസ്പര ഇളവുകൾ നേടുക; ഒരു കക്ഷിയുടെ ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും അടിച്ചമർത്തൽ; എല്ലാ പങ്കാളികളുടെയും പ്രധാന ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുകയും നിറവേറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള ഒരു സംയോജിത സമീപനത്തിന് മാത്രമേ സുസ്ഥിരവും നല്ലതുമായ ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയൂ. വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര അൽഗോരിതം (പട്ടിക 1) ന്റെ ഒരു വകഭേദത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം ചുവടെയുണ്ട്.

പട്ടിക 7. വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര അൽഗോരിതം

ഇവിടെ കഠിനവും വേഗത്തിലുള്ളതുമായ ശുപാർശകളൊന്നുമില്ല. എല്ലാം ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ കോഴ്സിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ. വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിൽ നിരവധി പരിഹാരങ്ങളുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ഈ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും, അവയെല്ലാം ശരിയായിരിക്കാം. അവയിൽ ഏതാണ് വികസിപ്പിച്ചതെന്നത് പ്രശ്നമല്ല, പ്രധാന കാര്യം അത് എതിർ കക്ഷികളെ പരമാവധി തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതാണ്. സംഘർഷത്തിൽ ഇടപെടുന്നതിന് ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണലിസം ആവശ്യമാണ്.

ഉപയോഗിക്കുന്ന ഓരോ രീതികൾക്കും-തന്ത്രങ്ങൾക്കും തന്ത്രങ്ങൾക്കും അതിന്റേതായ ശക്തിയും ബലഹീനതകളുമുണ്ട്, കൂടാതെ നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങളെയോ സാഹചര്യങ്ങളെയോ ആശ്രയിച്ച് കൂടുതലോ കുറവോ ഫലപ്രദമാകാം.

ഏതൊരു നേതാവും തന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിലോ യൂണിറ്റിലോ ഉടലെടുത്ത സംഘർഷം എത്രയും വേഗം മറികടക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട് (തളർന്നു, നിർത്തി അല്ലെങ്കിൽ അവസാനിപ്പിക്കുക), കാരണം അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഗണ്യമായ നാശമുണ്ടാക്കും. സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ ശ്രമങ്ങളും ഫലപ്രാപ്തിയും നിരവധി കാരണങ്ങളാൽ വിലയിരുത്താൻ കഴിയും:

1. താൽപ്പര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു:

രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും പൊതുവായതും പരസ്പരവിരുദ്ധമല്ലാത്തതുമായ താൽപ്പര്യങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ;

ഓരോ ഗ്രൂപ്പിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് മറ്റ് ഗ്രൂപ്പിനെ അറിയിക്കുക,

അത്തരം താൽപ്പര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ബ്ലാക്ക് മെയിലിംഗിന്റെ അപകടം ഇല്ലാതാക്കുന്നു.

2. ഒരു സാധാരണ പ്രവർത്തന ബന്ധം സൃഷ്ടിക്കുന്നു:

തന്നിരിക്കുന്ന തർക്കത്തിൽ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ വ്യത്യാസങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു; - ഗ്രൂപ്പുകൾ ആഗ്രഹിക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള ബന്ധങ്ങളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുക;

അടുത്ത സംഘർഷം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് ആശയവിനിമയം എളുപ്പമാക്കുന്നു.

3. നല്ല ഓപ്ഷനുകൾ തിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു:

മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുകയും തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനു മുമ്പ് നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ തിരയാൻ ഗ്രൂപ്പുകളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക;

പങ്കിട്ട ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്ന മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ തേടാൻ ഗ്രൂപ്പുകളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക;

തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ ന്യായവും നീതിയുക്തവുമാകുമെന്ന വികാരം ഗ്രൂപ്പുകളിൽ വളർത്തുക.

4. കക്ഷികൾക്കുള്ള നടപടിക്രമ ബദലുകളുടെ ലഭ്യതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി:

രണ്ട് കക്ഷികളെയും അവരുടെ ഓപ്ഷനുകളും മറുവശത്തുള്ള ഓപ്ഷനുകളും യാഥാർത്ഥ്യമായി വിലയിരുത്താൻ അനുവദിക്കുക;

കോൺടാക്റ്റുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു:

നിലവിലുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെ പരിശോധനയും വിലയിരുത്തലും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ;

കക്ഷികളുടെ സമർപ്പണങ്ങളുടെ ധാരണയും ചർച്ചയും സുഗമമാക്കുക;

ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിൽ ഫലപ്രദമായ ടു-വേ കോൺടാക്റ്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുക.

5. ന്യായമായ കരാറുകളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു:

യാഥാർത്ഥ്യവും പ്രായോഗികവുമായ കരാറുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ ഗ്രൂപ്പുകളെ അനുവദിക്കുന്നു;

അന്തിമ ധാരണയിലെത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കിയില്ലെങ്കിൽ വ്യവഹാരത്തിന് കക്ഷികളെ അനുവദിക്കുക.

ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തെ ഒരു സംഘട്ടനമാക്കി മാറ്റാതിരിക്കാൻ ഒരു നേതാവിന് കഴിയുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. വിനാശകരമായ ഗുണങ്ങൾ നേടുന്നതിന് മുമ്പ് സംഘർഷം ശക്തമാകുന്നതിന് മുമ്പ് അത് സമർത്ഥമായി കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. പലർക്കും പ്രത്യേക വൈരുദ്ധ്യം കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ല, മാർഗനിർദേശവും ഉചിതമായ പരിശീലനവും ആവശ്യമാണ്.

സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും യുക്തിസഹമായ പുനർനിർമ്മാണത്തിന് അനുയോജ്യമല്ല, കാരണം അവയിൽ യുക്തിരഹിതമായ ഒരു ഘടകം ഉൾപ്പെടാം, കൂടാതെ ബാഹ്യ പ്രകടനങ്ങൾ പലപ്പോഴും അവയുടെ യഥാർത്ഥ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ആശയം നൽകുന്നില്ല. ഏതൊരു സംഘട്ടനത്തിനും അടിവരയിടുന്ന കാരണങ്ങൾ സംഘടനാപരവും വ്യാവസായികവും വ്യക്തിപരവും ആകാം.

ഔപചാരിക സംഘടനാ തത്വങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ പെരുമാറ്റവും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട് മൂലമാണ് സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ചില കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷൻ ചുമത്തിയ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ല (മോശമായി അവന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നു മുതലായവ).

തൊഴിൽ വിവരണങ്ങളുടെ മോശം ഗുണനിലവാരം (ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യകതകൾ പരസ്പരവിരുദ്ധവും നിർദ്ദിഷ്ടമല്ലാത്തതുമായിരിക്കുമ്പോൾ), തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ തെറ്റായ വിതരണത്തിന്റെ ഫലമായി ഒരു സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകാം.

വ്യാവസായിക സംഘട്ടനങ്ങൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള തൊഴിൽ സംഘടനയുടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ഫലമായാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്. കാലഹരണപ്പെട്ട ഉപകരണങ്ങൾ, മോശം ജോലിസ്ഥലം, യുക്തിരഹിതമായ ഉൽപ്പാദന നിലവാരം, ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് അവബോധമില്ലായ്മ, അവിദഗ്ധ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ കുറഞ്ഞ യോഗ്യത തുടങ്ങിയവയാണ് ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ.

"വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പ്രധാനമായും സംഭവിക്കുന്നത് മൂല്യങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, പരസ്പരം വ്യക്തിപരമായ ശത്രുത മുതലായവ മൂലമാണ്. ഈ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ഇൻട്രാ-പ്രൊഡക്ഷൻ കാരണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിലും അഭാവത്തിലും സംഭവിക്കാം. സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ വ്യാവസായിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ അനന്തരഫലം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ബിസിനസ്സ് അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ പരസ്പര വൈയക്തിക ശത്രുതയായി മാറുന്നു."

വ്യത്യസ്ത വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളും മനോഭാവങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ഉള്ള ആളുകൾക്ക് പരസ്പരം ഒത്തുപോകാൻ കഴിയാതെ വരുമ്പോൾ, ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം വ്യക്തിത്വങ്ങളുടെ ഏറ്റുമുട്ടലായി പ്രകടമാകും. അത്തരം ആളുകൾ മോശമായി ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഈ സംഘർഷം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ശത്രുവിനെ പരാജയപ്പെടുത്തുന്നതിനും ധാരാളം സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു.

സംഘടനാപരവും വ്യാവസായികവുമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ പലപ്പോഴും സൃഷ്ടിപരമായ സ്വഭാവമാണ്, കക്ഷികളുടെ ഏറ്റുമുട്ടലിന് കാരണമായ പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചാലുടൻ അവസാനിക്കും. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, കൂടുതൽ കഠിനമായ ഒഴുക്ക് എടുക്കുകയും കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഉണ്ട്: വ്യക്തിപരം, വ്യക്തിപരം, ഒരു വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള, ഇന്റർഗ്രൂപ്പ്.

"വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യം എന്നത് ഒരുതരം സംഘട്ടനമാണ്, അത് മുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ നിർവചനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. എന്നാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് പരസ്പരവിരുദ്ധമോ പരസ്പരവിരുദ്ധമോ ആയ ജോലികൾ ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഒരു ആന്തരിക വൈരുദ്ധ്യമുണ്ട്.

അന്തർസംഘർഷത്തിന്റെ മറ്റ് രൂപങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ലക്ഷ്യമോ അത് നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗമോ വ്യക്തിയുടെ മൂല്യങ്ങളുമായോ ചില ധാർമ്മിക തത്വങ്ങളുമായോ വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഉണ്ടാകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടം, ഒരു പ്രധാന ആവശ്യത്തിന്റെ സംതൃപ്തി നെഗറ്റീവ് അനുഭവങ്ങൾ, പശ്ചാത്താപം എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം. പൊതുവേ, വ്യക്തിത്വപരമായ സംഘട്ടനത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ മാനസിക പിരിമുറുക്കം, വൈകാരിക അസംതൃപ്തി, പിളർപ്പുള്ള വ്യക്തിത്വം (പ്രേരണകളുടെ പോരാട്ടം) മുതലായവയുടെ സവിശേഷതയാണ്. അനുഭവിച്ച വേദനാജനകമായ വൈകാരികാവസ്ഥ, ക്ഷോഭം ഒരു വൈകാരിക പൊട്ടിത്തെറിയുടെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു, അതിനുള്ള കാരണം നിസ്സാരമായിരിക്കാം. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം പലപ്പോഴും പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

"വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിൽ നേതാവും ഗ്രൂപ്പും ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു അംഗവും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു വൈരുദ്ധ്യം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, സംഘട്ടനത്തിൽ ഒരു എതിരാളി എന്ന നിലയിൽ ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ."

ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം: നേതാവ് പുറത്ത് നിന്ന് യൂണിറ്റിലേക്ക് വരുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഇതിനകം സ്ഥാപിതമായ ഒരു ടീമിന്റെ നേതൃത്വം എടുക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ സംഘർഷം ഉണ്ടാകാം:

a) ടീം വികസനത്തിന്റെ ഉയർന്ന തലത്തിൽ എത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പുതുതായി നിയമിക്കപ്പെട്ട നേതാവ് ഈ നിലയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ;

സി) പുതിയ നേതാവിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശൈലിയും രീതികളും മുൻ നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തന രീതികളിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ.

ആ വ്യക്തി ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു നിലപാട് സ്വീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിയും ഒരു ഗ്രൂപ്പും തമ്മിൽ സംഘർഷം ഉണ്ടാകാം. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾ അവരുടെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുകയും ഗ്രൂപ്പിൽ സ്വീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും പാലിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു, ഈ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം,

"ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷം സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെ വളരെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുകയും കമ്പനിക്ക് വലിയ നാശമുണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും, കാരണം ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ, വകുപ്പുകൾ, വിവിധ തലങ്ങളിലെ മാനേജർമാർ, ക്രിയേറ്റീവ് ഗ്രൂപ്പുകൾ മുതലായവയുടെ പ്രതിനിധികൾ ഈ സംഘട്ടനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് ഗണ്യമായ എണ്ണം ആളുകളെ ഉൾപ്പെടുത്താം, സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഫലമായി സംഘടനകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ തളർത്താം."

ട്രേഡ് യൂണിയനും ഭരണകൂടവും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷമാണ് ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷത്തിന്റെ ശ്രദ്ധേയമായ ഉദാഹരണം.

എല്ലാ സംഘട്ടനങ്ങൾക്കും നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്, അവയിൽ പ്രധാനം പങ്കിടേണ്ട പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങളിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ, സംഘടനാ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം മുതലായവ.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും സങ്കീർണ്ണവുമായ ഒന്നാണ്, കാരണം പലപ്പോഴും ദ്വിതീയവും ദ്വിതീയവുമായവ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രധാന കാരണത്തിന്മേൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, മാത്രമല്ല പ്രശ്നം മനസ്സിലാക്കുന്നത് എളുപ്പമല്ല.

നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും യഥാർത്ഥവും ആഴത്തിലുള്ളതുമായ കാരണങ്ങൾ അന്വേഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്, സംഘർഷത്തിനുള്ള ബാഹ്യ കാരണവുമായി അവയെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്. പോസിറ്റീവ് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും കണ്ടെത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു.

വ്യക്തിത്വപരമായ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രധാന തരങ്ങൾ: പ്രചോദനം, ധാർമ്മികത, പൂർത്തീകരിക്കാത്ത ആഗ്രഹത്തിന്റെ സംഘർഷം, റോൾ പ്ലേയിംഗ്, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, അപര്യാപ്തമായ ആത്മാഭിമാനത്തിന്റെ സംഘർഷം.

ഇവയിൽ, റോൾ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപം, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ജോലിയുടെ ഫലം എന്തായിരിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ആവശ്യങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അല്ലെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപാദന ആവശ്യകതകൾ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങളോടും മൂല്യങ്ങളോടും പൊരുത്തപ്പെടാത്തപ്പോൾ.

ചുരുക്കത്തിൽ, ആളുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിലും ബിസിനസ്സ് കോൺടാക്റ്റുകളിലും, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണ കാരണം മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതോ വ്യക്തമായതോ ആയ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടാകാമെന്ന് നമുക്ക് പറയാൻ കഴിയും. ആളുകളുമായുള്ള സമ്പർക്കത്തിൽ സഹിഷ്ണുതയും സംയമനവും കാണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മിക്കപ്പോഴും, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ആരോപിക്കാവുന്നവയല്ല. അഹങ്കാരത്തിനും അഹങ്കാരത്തിനും ഭീരുത്വവും ലജ്ജയും ദുർബലതയും മറയ്ക്കാൻ കഴിയും. ഭയവും ഉത്കണ്ഠയും കോപവും കോപവും ആയി മാറും. മോശം മാനസികാവസ്ഥ ക്ഷീണത്താൽ വിശദീകരിക്കാം. ടീമിൽ ഒരു തർക്കം ഉണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അത് ഉപേക്ഷിക്കരുത്. ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തെ ഒരു സംഘട്ടനത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യാതിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ബലം സാധാരണയായി വൈകാരിക അനുഭവങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘട്ടന സാഹചര്യം ഇതിനകം ഒരു സംഘട്ടനമായി വികസിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ വൈകാരിക മാനസികാവസ്ഥയുമായി പ്രവർത്തിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ് പങ്കാളികളുടെ പരസ്പര പ്രാതിനിധ്യം ശത്രുക്കളിൽ നിന്ന് പങ്കാളികളാക്കി മാറ്റാനുള്ള കഴിവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം ലഘൂകരിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, തെറ്റുകളും തെറ്റായ കണക്കുകൂട്ടലുകളും മനസ്സിലാക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ നിരന്തരമായ പിരിമുറുക്കത്തിന് കാരണമാകും. വിനാശകരമായ ഗുണങ്ങൾ നേടുന്നതിന് മുമ്പ് സംഘർഷം ശക്തമാകുന്നതിന് മുമ്പ് അത് സമർത്ഥമായി കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ആളുകൾ പരസ്പരം ആശ്രയിക്കുന്നു എന്നതാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രധാന കാരണം, എല്ലാവർക്കും സഹതാപവും ധാരണയും ആവശ്യമാണ്, മറ്റൊരാളുടെ സ്വഭാവവും പിന്തുണയും ആവശ്യമാണ്, ആരെങ്കിലും അവന്റെ വിശ്വാസങ്ങൾ പങ്കിടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് സംഭവിച്ചു അല്ലെങ്കിൽ ചില കാര്യമായ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു എന്നതിന്റെ സൂചനയാണ് സംഘർഷം. പലർക്കും പ്രത്യേക വൈരുദ്ധ്യം കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ല, മാർഗനിർദേശവും ഉചിതമായ പരിശീലനവും ആവശ്യമാണ്. വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങളിലെ പെരുമാറ്റം സംബന്ധിച്ച പ്രധാന ശുപാർശകളുടെ ക്രമത്തിൽ, ഒരാൾക്ക് അത്തരം മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയും:

ദ്വിതീയത്തിൽ നിന്ന് പ്രധാനപ്പെട്ടതിനെ വേർതിരിച്ചറിയാനുള്ള കഴിവ്. എന്തെങ്കിലും ലളിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, പക്ഷേ ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് ജീവിതം കാണിക്കുന്നു. അവബോധമല്ലാതെ മറ്റൊന്നിനും ഒരു വ്യക്തിയെ സഹായിക്കാൻ കഴിയില്ല. യഥാർത്ഥത്തിൽ "ജീവനും മരണവും" എന്താണെന്നും സ്വന്തം അഭിലാഷങ്ങൾ എന്താണെന്നും മനസ്സിലാക്കാൻ ഒരാൾ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ, ഒരാളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എന്നിവ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ നിസ്സാരമായത് ഉപേക്ഷിക്കാൻ പഠിക്കുക.

ആന്തരിക ശാന്തത. ജീവിതത്തോടുള്ള മനോഭാവത്തിന്റെ അത്തരമൊരു തത്വമാണിത്, ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഊർജ്ജവും പ്രവർത്തനവും ഒഴിവാക്കില്ല. നേരെമറിച്ച്, നിർണായക നിമിഷങ്ങളിൽ പോലും നിങ്ങളുടെ സംയമനം നഷ്ടപ്പെടാതെ, കൂടുതൽ സജീവമാകാനും സംഭവങ്ങളുടെയും പ്രശ്നങ്ങളുടെയും ചെറിയ ഷേഡുകളോട് സംവേദനക്ഷമതയോടെ പ്രതികരിക്കാനും ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. എല്ലാ അസുഖകരമായ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്നും ഒരു തരത്തിലുള്ള സംരക്ഷണമാണ് ആന്തരിക സമാധാനം, അത് ഒരു വ്യക്തിയെ ഉചിതമായ പെരുമാറ്റരീതി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു;

വൈകാരിക പക്വതയും സ്ഥിരതയും - വാസ്തവത്തിൽ, ഏത് ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളിലും യോഗ്യമായ പ്രവൃത്തികൾക്കുള്ള സാധ്യതയും സന്നദ്ധതയും;

സംഭവങ്ങളിലെ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവിനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, അതിനർത്ഥം സ്വയം നിർത്താനുള്ള കഴിവ്, "സമ്മർദ്ദം" അല്ല, അല്ലെങ്കിൽ, "സാഹചര്യം സ്വന്തമാക്കാനും" അതിനോട് വേണ്ടത്ര പ്രതികരിക്കാനും വേണ്ടി ഇവന്റിനെ ത്വരിതപ്പെടുത്തുക;

ഒരു പ്രശ്നത്തെ വ്യത്യസ്ത വീക്ഷണകോണുകളിൽ നിന്ന് സമീപിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ഒരേ സംഭവത്തെ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ വിലയിരുത്താൻ കഴിയും എന്ന വസ്തുത കാരണം, എടുത്ത സ്ഥാനം അനുസരിച്ച്. നിങ്ങളുടെ "ഞാൻ" എന്ന സ്ഥാനത്ത് നിന്നുള്ള വൈരുദ്ധ്യം നിങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു വിലയിരുത്തൽ ഉണ്ടാകും, നിങ്ങളുടെ എതിരാളിയുടെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് അതേ സാഹചര്യം നോക്കാൻ നിങ്ങൾ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരുപക്ഷേ എല്ലാം വ്യത്യസ്തമായി തോന്നും. വ്യത്യസ്ത സ്ഥാനങ്ങൾ വിലയിരുത്താനും താരതമ്യം ചെയ്യാനും ബന്ധിപ്പിക്കാനും കഴിയുന്നത് പ്രധാനമാണ്;

ഏതെങ്കിലും ആശ്ചര്യങ്ങൾക്കുള്ള സന്നദ്ധത, പക്ഷപാതപരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അഭാവം (അല്ലെങ്കിൽ ഉൾക്കൊള്ളൽ) നിങ്ങളെ വേഗത്തിൽ പുനഃസംഘടിപ്പിക്കാനും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തോട് ഉടനടി പ്രതികരിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു;

ഒരു വ്യക്തി അത് കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുപോലെയല്ല, യാഥാർത്ഥ്യത്തെ അത് പോലെയുള്ള ധാരണ. ഈ തത്വം മുമ്പത്തേതുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എല്ലാം ആന്തരിക യുക്തിയും അർത്ഥവും ഇല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ പോലും മാനസിക സ്ഥിരത സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് ഇത് സഹായിക്കുന്നു;

പ്രശ്നകരമായ സാഹചര്യത്തിനപ്പുറം പോകാനുള്ള ആഗ്രഹം. ചട്ടം പോലെ, എല്ലാ "പരിഹരിക്കാൻ കഴിയാത്ത" സാഹചര്യങ്ങളും ആത്യന്തികമായി പരിഹരിക്കാവുന്നവയാണ്, നിരാശാജനകമായ സാഹചര്യങ്ങളില്ല;

മറ്റുള്ളവരെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും വിലയിരുത്തുന്നതിന് മാത്രമല്ല ആവശ്യമായ നിരീക്ഷണം. നിഷ്പക്ഷമായി സ്വയം നിരീക്ഷിക്കാൻ പഠിച്ചാൽ അനാവശ്യമായ പല പ്രതികരണങ്ങളും വികാരങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും അപ്രത്യക്ഷമാകും. പുറത്തുനിന്നുള്ളതുപോലെ, അവന്റെ ആഗ്രഹങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എന്നിവ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക്, അവന്റെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ;

സംഭവങ്ങളുടെ ആന്തരിക യുക്തി മനസിലാക്കാൻ മാത്രമല്ല, അവയുടെ വികസനത്തിന്റെ സാധ്യത കാണാനുള്ള കഴിവ് എന്ന നിലയിൽ ദീർഘവീക്ഷണം. "എന്തിലേക്ക് നയിക്കും" എന്നറിയുന്നത് തെറ്റുകളിൽ നിന്നും തെറ്റായ പെരുമാറ്റരീതിയിൽ നിന്നും സംരക്ഷിക്കുന്നു, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ രൂപീകരണം തടയുന്നു;

മറ്റുള്ളവരെ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, അവരുടെ ചിന്തകളും പ്രവൃത്തികളും. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അവരുമായി അനുരഞ്ജനം നടത്തുക എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം, മറ്റുള്ളവയിൽ - നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റരീതി ശരിയായി നിർണ്ണയിക്കുക. ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ പല തെറ്റിദ്ധാരണകളും സംഭവിക്കുന്നത് എല്ലാ ആളുകൾക്കും മറ്റുള്ളവരുടെ സ്ഥാനത്ത് ബോധപൂർവ്വം തങ്ങളെത്തന്നെ നിർത്തുന്നത് എങ്ങനെയെന്ന് അറിയാത്തതുകൊണ്ടോ അല്ലാത്തതുകൊണ്ടോ മാത്രമാണ്. വിപരീത വീക്ഷണം മനസ്സിലാക്കാനുള്ള കഴിവ് (അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും) ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം മുൻകൂട്ടി അറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു;

സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാത്തിൽ നിന്നും അനുഭവം വേർതിരിച്ചെടുക്കാനുള്ള കഴിവ്, അതായത്. "തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കുക", നിങ്ങളുടേതിൽ നിന്ന് മാത്രമല്ല. ഈ വൈദഗ്ദ്ധ്യം - മുൻകാല തെറ്റുകളുടെയും പരാജയങ്ങളുടെയും കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നത് - പുതിയവ ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ എപ്പോഴും ഓർക്കണം: സംഘർഷ മേഖല വികസിപ്പിക്കരുത്; നല്ല പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക; വർഗ്ഗീകരണ ഫോമുകൾ ഉപയോഗിക്കരുത്; ക്ലെയിമുകളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുക; ദ്വിതീയ യാഗം; അപമാനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുക.

1) അഷിറോവ് ഡി.എ. സംഘടനാ പെരുമാറ്റം: - എം.: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2006. - 360 പേ.

2) അഷിറോവ് ഡി.എ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2007. - 432 പേ.

3) ബുഖാൽകോവ് എം.ഐ., എന്റർപ്രൈസിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: പരീക്ഷ, 2005. - 320 പേ.

4) വെർഷിഗോറ ഇ.ഇ. മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: INFRA-M, 2003. - 364 പേ.

5) വെസ്നിൻ വി.ആർ. മാനേജ്മെന്റ്. - എം .: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2007. - 512 പേ.

6) ഗാലെൻകോ വി.പി., രഖ്മാനോവ് എ.ഐ., സ്ട്രാഖോവ ഒ.എ., മാനേജ്മെന്റ്. - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2003. - 229 പേ.

7) ഗ്ലൂക്കോവ് വി.വി. മാനേജ്മെന്റ്. - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2007. - 608 പേ.