മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ എങ്ങനെയാണ് പിരിച്ചുവിടുന്നത്? ഒരു പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തെറ്റുകൾ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുമായി നിയമപരമായ തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് എന്നിവ ഒഴിവാക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ അവരുടെ നിയമപരമായ നിലയുടെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ലേഖനത്തിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ മനസിലാക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കും.

പാർട്ട്ടൈം ജോലി- ഇത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് കീഴിലുള്ള മറ്റ് പതിവ് ശമ്പളമുള്ള ജോലിയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ നടത്തുന്ന പ്രകടനമാണ്. മാത്രമല്ല, ഒരു പൊതു നിയമമെന്ന നിലയിൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലികൾക്കായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പരിധിയില്ലാത്ത തൊഴിലുടമകളുമായി അനുവദനീയമാണ്.

മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി എന്നത് വളരെ സാധാരണമായ ഒരു അധിക ജോലിയാണ്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ, അതേ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു രണ്ടാം (മൂന്നാമത്തേത്, മുതലായവ) തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും രണ്ടാമത് ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ. (മൂന്നാമത്, മുതലായവ) d.) കൂലി.

പ്രധാന ജോലിക്കാരനായ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ ഞാൻ പിരിച്ചുവിടണോ?

പലപ്പോഴും, തന്റെ പ്രധാന ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ താൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്ത തൊഴിലുടമയുമായി തന്റെ തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, ഇപ്പോൾ ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനായി.

അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമകൾക്ക് നിരവധി സ്വാഭാവിക ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്:

1. മുൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ തന്റെ രണ്ടാമത്തെ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രധാന ജോലിക്കാരനാകുമോ?

2. ഇത് അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി മുമ്പ് സമാപിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാതിരിക്കാൻ കഴിയുമോ, എന്നാൽ പ്രധാന ജോലിയായി ജോലിയെ അംഗീകരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അതിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ കഴിയുമോ?

സമാനമായ ചോദ്യങ്ങൾ റോസ്‌ട്രൂഡിൽ നിന്നുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മുന്നിൽ ആവർത്തിച്ച് ഉയർന്നു. അവയിൽ ആദ്യത്തേതിന് ഉത്തരം നൽകി, അവർ ഒരു സമയത്ത് ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി:

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലി ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രധാനമായി മാറുന്നതിന്, പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി നൽകണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി ജീവനക്കാരന് പ്രധാനമായി മാറുന്നു, എന്നാൽ ഇത് "യാന്ത്രികമായി" സംഭവിക്കുന്നില്ല. പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി പ്രധാനമാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ഷെഡ്യൂളും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളും മാറുകയാണെങ്കിൽ). […]

കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ (ഉദാഹരണത്തിന്, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം), തുടർന്ന് മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉചിതമായ എൻട്രികൾ നടത്തുന്നു. അതിനാൽ, റോസ്ട്രഡ് അഭിഭാഷകർ ആദ്യ ചോദ്യത്തിന് നല്ല ഉത്തരം നൽകുന്നു, എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഏത് നിയമ നടപടിക്കും ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ആവശ്യമാണെന്ന് ഊന്നിപ്പറയുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ ചോദ്യത്തിന് രണ്ട് തരത്തിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ മറുപടി നൽകിയത്. നമ്മൾ കാണുന്നതുപോലെ, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി മുമ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ മാറ്റുന്നത് അനുവദനീയമാണ്, കൂടാതെ ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ മുൻ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് നിയമിക്കുന്നതോടെ അത് അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, അടുത്തിടെ, റോസ്ട്രഡ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷനെ കൂടുതലായി പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ, തൊഴിൽ ഫെഡറൽ സേവനത്തിന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം പാലിക്കുന്നതിനുള്ള മേൽനോട്ടവും നിയന്ത്രണവും വകുപ്പിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ് ടി.എം. ജിഗാസ്റ്റോവ തന്റെ അഭിമുഖത്തിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി തന്റെ പ്രധാന ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ കുറിച്ചു. പ്രധാനമാകാൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി , അവന്റെ തൊഴിലുടമ ഇതിനെ എതിർക്കുന്നില്ല, ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ രജിസ്ട്രേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ലംഘനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, അത് ഇപ്പോഴും ആദ്യം ആവശ്യമാണ് ഈ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക, തുടർന്ന് അവനെ വീണ്ടും നിയമിക്കുക, പക്ഷേ ഒരു പ്രധാന ജോലിക്കാരനായിതൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി. ഈ സമീപനത്തെ പൂർണ്ണമായി പിന്തുണയ്ക്കാൻ കഴിയും, കാരണം തന്റെ സ്റ്റാറ്റസ് മാറ്റിയ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ വർക്ക് ബുക്ക് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഇത് തൊഴിലുടമകളെ അനുവദിക്കുന്നു.

വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തേക്കുള്ള മാറ്റം മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള മാറ്റമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, കാരണം ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനമോ അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റോ മാറുന്നില്ല. സ്വഭാവവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും മാത്രം രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഈ മാറ്റങ്ങൾ സ്വയം ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, ഇത് വ്യക്തിഗത രേഖകളിൽ ശരിയായി പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് അവരെ തടയുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാറിലേക്കുള്ള ഒരു അധിക കരാറിലൂടെ, പിരിച്ചുവിടാതെ തന്നെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പ്രധാന ജോലിയിലേക്ക് പുനർനിർമ്മിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ വർക്ക് ബുക്കിൽ എന്ത് എൻട്രികൾ സാധ്യമാകുമെന്ന് റോസ്ട്രഡ് ശുപാർശകൾ നൽകുന്നു.

ഒക്ടോബർ 22, 2007 നമ്പർ 4299-6-1-ലെ റോസ്‌ട്രൂഡിന്റെ കത്തിൽ നിന്നുള്ള എക്‌സ്‌ട്രാക്‌റ്റ്

പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രിയും ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ, പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖയ്ക്ക് ശേഷം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുഴുവൻ പേര് ഒരു തലക്കെട്ടിന്റെ രൂപത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, സംഘടനയുടെ ചുരുക്കപ്പേരും (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ). പ്രസക്തമായ ഓർഡറിനെ (നിർദ്ദേശം) പരാമർശിച്ച് ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ എന്ന നിലയിൽ ജോലിയുടെ കാലയളവ് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി ജോലി ആരംഭിച്ച തീയതി മുതൽ ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചതിന്റെ ഒരു റെക്കോർഡ് നിർമ്മിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ ഒരു റെക്കോർഡ് അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു സമയം ഉണ്ടാക്കിയാൽ, പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖയ്ക്കും പൂർണ്ണമായ രേഖയ്ക്കും ശേഷം ചുരുക്കത്തിൽ ( എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ) വർക്ക് ബുക്കിലെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേര്, അത്തരമൊരു തീയതി മുതൽ, അത്തരം ഒരു സ്ഥാനത്ത് ജോലി ഈ ജീവനക്കാരന് പ്രധാനമായി മാറിയെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു എൻട്രി നൽകണം. കോളം 4 പ്രസക്തമായ ക്രമം (നിർദ്ദേശം) പരാമർശിക്കുന്നു.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ സമയത്ത് ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ (വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ) എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിന് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത നിയമസഭാ സാമാജികൻ ഒഴിവാക്കുന്നില്ല. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ഗ്യാരണ്ടികളിലൊന്നാണ് എന്നാണ് അറിയുന്നത് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകൽഅവരുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ. കൂടാതെ, ശരാശരി വരുമാനം അതേപടി തുടരുന്നുഅത്തരം ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ തൊഴിൽ കാലയളവിനും, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ഉൾപ്പെടെ) രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത്, കൂടാതെ അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ - പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷമുള്ള മൂന്നാം മാസത്തിൽ (തൊഴിൽ സേവന സ്ഥാപനത്തിന്റെ തീരുമാനപ്രകാരം , പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഈ ബോഡിയുമായി ബന്ധപ്പെടുകയും അതിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുകയും ചെയ്തു).

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമ നടപടികളും നൽകുന്ന ഗ്യാരണ്ടികളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് പൂർണ്ണമായും നൽകുന്നു. പഠനവുമായി ജോലി സംയോജിപ്പിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കുള്ള ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവുമാണ് അപവാദം, അതുപോലെ തന്നെ ഫാർ നോർത്ത്, തത്തുല്യ മേഖലകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികൾ, അവരുടെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രം നൽകുന്നതാണ്.

നമുക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രം നൽകിയിട്ടുള്ളവയിൽ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് അർഹതയുള്ള ഗ്യാരണ്ടികൾ ഔപചാരികമായി നിയമത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് വേതനം നൽകുന്ന ശമ്പളം മാത്രമല്ല, അവരുടെ ജോലിയുടെ കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്താനും ചില വിദഗ്ധർ നിഗമനത്തിലെത്തുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിഷയത്തിൽ മറ്റൊരു നിലപാട് ഉണ്ട്. പ്രത്യേകിച്ചും, റഷ്യയിലെ ആരോഗ്യ-സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ വേതനം, തൊഴിൽ സുരക്ഷ, സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തം എന്നിവയുടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർ കോവ്യാസിന ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു: “എണ്ണം (സ്റ്റാഫ്), പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നൽകപ്പെടുന്നു വേർപിരിയൽ വേതനം മാത്രം. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും മാസങ്ങളിലെ തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനം രക്ഷിച്ചിട്ടില്ല, കാരണം അവർക്ക് ഒരു പ്രധാന ജോലിസ്ഥലവും ജോലിയുള്ളവരുമാണ്.” ഈ നിലപാടിനെ മറ്റ് പല വിദഗ്ധരും പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.

കലയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വിശകലനം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും മാസങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി വരുമാനം സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ലക്ഷ്യം തൊഴിൽ തിരയലിനുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഭൗതിക പിന്തുണയാണെന്ന നിഗമനത്തിലേക്ക് ഞങ്ങളെ നയിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ടാം മാസം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അവന്റെ ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്തുകയും പുതിയ ജോലി ആരംഭിക്കുന്നത് വരെ മാത്രം നൽകുകയും ചെയ്യും.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ചുരുക്കിയ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ, ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രധാന ജോലിസ്ഥലമുണ്ട്, അതായത്, വാസ്തവത്തിൽ അവൻ ജോലിക്കാരനാണ്. അതിനാൽ, ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുമ്പോൾ അദ്ദേഹത്തിന് സാമ്പത്തിക പിന്തുണ ആവശ്യമില്ല. തൽഫലമായി, ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്ന പേയ്‌മെന്റ് സ്വീകരിക്കാൻ സാധാരണയായി അയാൾക്ക് അവകാശമില്ല, അത് പൂർണ്ണമായും ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സ്വഭാവമാണ്. എന്നാൽ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി എങ്കിൽ എനിക്ക് ഇതിനകം എന്റെ പ്രധാന ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടുഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം, തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി ശമ്പളം അവൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്ത തൊഴിലുടമ നിലനിർത്തണം.

കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 288 നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും.

പിരിച്ചുവിടലിനായി ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശത്തെക്കുറിച്ചാണ് നിയമസഭാംഗം സംസാരിക്കുന്നത്, അതായത്, അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പ്രാഥമിക നിഗമനത്തെക്കുറിച്ചാണ്, അല്ലാതെ ആന്തരിക കൈമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചല്ല. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ മുമ്പ് വഹിച്ചിരുന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ. അതേ സമയം, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ പ്രധാന ജോലിക്കായി മുഴുവൻ സമയ അടിസ്ഥാനത്തിലും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളിലും (ഉദാഹരണത്തിന്, പാർട്ട് ടൈം അല്ലെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം) നിയമിക്കാം.

നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ശരിയായി മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല, ഇത് അനിവാര്യമായും പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരന് പകരം പുതുതായി നിയമിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിട്ട പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ മുമ്പ് ചെയ്തിരുന്ന ജോലി കൃത്യമായി ചെയ്യണം എന്ന് കാണിക്കുന്ന ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണം നൽകാം.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്

കേസ് നമ്പർ 44g-391 എന്ന കേസിൽ 2008 ഒക്ടോബർ 10-ന് മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ പ്രമേയം

RU-7 ലെ എലിവേറ്ററുകൾക്കായി ഒരു ഇലക്ട്രോ മെക്കാനിക്കായി പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്തിരുന്ന സിറ്റിസൺ എഫ്., തന്റെ സ്ഥാനത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചതിനാൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടു, അവർക്ക് ഈ ജോലി പ്രധാനമായി. നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കരുതി പുറത്താക്കിയതിനെ വെല്ലുവിളിച്ച് സിറ്റിസൺ എഫ്. എഫിന്റെ അവകാശവാദം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ മോസ്കോയിലെ ഇസ്മായിലോവ്സ്കി ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വിസമ്മതിച്ചു, മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പാനൽ കോടതിയുടെ തീരുമാനത്തിൽ മാറ്റമില്ല. എന്നാൽ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയം ഈ കോടതി തീരുമാനങ്ങൾ അസാധുവാക്കി, ഇനിപ്പറയുന്നവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു: "പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദം നിരസിച്ചുകൊണ്ട്, എഫ്. പ്രവർത്തിച്ചുവെന്നതിന്റെ തെളിവ് പ്രതി ഹാജരാക്കിയതിൽ നിന്ന് കോടതി മുന്നോട്ട് പോയി ... പാർട്ട് ടൈം, എസ്. ജോലിയുടെ പ്രധാന സ്ഥലം നിയമിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ആർട്ട് പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച വ്യക്തികളുടെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ക്ലെയിമുകളുടെ ശരിയായ പരിഹാരത്തിന് പ്രധാനമായ സാഹചര്യം കോടതി പരിഗണിച്ചില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 288, പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് തൊഴിലുടമ ജോലിക്കെടുത്തിട്ടുണ്ടോ എന്ന വസ്തുത സ്ഥാപിക്കുന്നതിനു പുറമേ, വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ചെയ്യുന്ന അതേ ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടോ എന്ന സാഹചര്യവും ഉണ്ടാകും. ജീവനക്കാരൻ. എഫ്. ആറാം വിഭാഗത്തിലെ എലിവേറ്ററുകൾക്ക് പാർട്ട് ടൈം ഇലക്ട്രീഷ്യൻ സ്ഥാനത്തേക്ക് പ്രതി നിയമിച്ചു... 3-ാം കാറ്റഗറിയിലെ എലിവേറ്ററുകൾക്ക് ഇലക്ട്രീഷ്യൻ സ്ഥാനത്തേക്ക് സ്ഥിരമായി, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ അനുസരിച്ച്, എസ്. സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവകാശം... കോടതി ആ സാഹചര്യം പരിശോധിക്കാത്തതിനാൽ, വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത ജീവനക്കാരൻ എസ്. പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനായ എഫ്.യുടെ അതേ ജോലി ചെയ്‌തിട്ടുണ്ടോ എന്ന് അദ്ദേഹം നിർവ്വഹിക്കുന്നു, അതായത്, കോടതി പൂർണ്ണമായി അന്വേഷിച്ച് എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും സ്ഥാപിച്ചില്ല. കേസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഇത് നിയമവിരുദ്ധവും അടിസ്ഥാനരഹിതവുമായ തീരുമാനം സ്വീകരിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചു.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടലിന് ചില പ്രത്യേകതകളുണ്ട്. സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ കാരണം പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളുടെ കുറവ് ഈ ലേഖനം ചർച്ച ചെയ്യും.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരും മറ്റെല്ലാവരെയും പോലെ കമ്പനിയിലെ ഒരേ ജോലിക്കാരാണ്. ഒരേയൊരു വ്യത്യാസം അവർ കുറഞ്ഞ സമയത്തേക്ക് പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, അവരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ പൊതു നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സംഭവിക്കുന്നു.

അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ഉള്ള പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവകാശമില്ല.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ കരാറിന്റെ കാലാവധി തീരുന്നതിന് മുമ്പ് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിലുടമയും പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയും തമ്മിലുള്ള കരാർ അനിശ്ചിതകാലമാണെങ്കിൽ, ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ അയാളുടെ സ്ഥാനത്ത് കണ്ടെത്തിയാൽ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലെ കുറവ് മൂലമാണ് സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒപ്പിട്ടതിന് വിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് നൽകണം.

നിയമനിർമ്മാണം ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു പ്രത്യേക അറിയിപ്പ് രൂപം നൽകിയിട്ടില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ഒരു സ്വതന്ത്ര ഫോർമാറ്റിൽ എഴുതാം.

ഈ കാരണത്താൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ എന്ന് നിയമനിർമ്മാണം പറയുന്നു. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ഒഴിവുള്ള എല്ലാ തസ്തികകളും നൽകേണ്ടത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്.

അതായത്, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പൊതു നടപടിക്രമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടക്കുന്നു. ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, ഈ പ്രശ്നവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും തൊഴിലുടമകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ വ്യവസ്ഥകളെല്ലാം തൊഴിലുടമ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ തന്റെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പുനഃസ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ രാജിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു സാധാരണ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന അതേ രീതിയിലാണ് അദ്ദേഹത്തിന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നത്.

ആദ്യം, ജീവനക്കാരൻ രാജി കത്ത് എഴുതുന്നു, തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ രണ്ടാഴ്ച കൂടി ജോലി ചെയ്യണം.

പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ ആ ദിവസം ജോലി ചെയ്താലും പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി വാരാന്ത്യമോ അവധിക്കാലമോ ആയിരിക്കരുത്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ മുൻ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് നടത്തണം, കൂടാതെ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പ് വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കില്ല.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചതിനാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തിയാൽ, പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകുന്നു.

മാത്രമല്ല, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ തന്റെ പ്രധാന ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചാൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി പ്രധാന ജോലിയായി അംഗീകരിക്കപ്പെടും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല.

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം മുൻ ജീവനക്കാരനുമായി പൂർണ്ണമായ ഒത്തുതീർപ്പ് ഉണ്ടാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ഇതിനകം ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ലഭിച്ച പ്രവൃത്തി വർഷാവസാനത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളിൽ കിഴിവ് ഉണ്ടാകില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ തൊഴിൽ ശക്തിയിൽ കുറവുണ്ടായതിനാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അയാൾക്ക് വേതനം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ ആനുകൂല്യത്തിന്റെ തുക ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അവർ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരോ പ്രധാന ജോലിക്കാരോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തൊഴിലുടമകൾ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകണമെന്ന് നിയമം പറയുന്നു.

നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാർക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ സമ്മതം രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിച്ചാൽ മാത്രമേ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമയും നൽകേണ്ടിവരും.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു സന്തോഷകരമായ സംഭവമല്ല എന്നത് രഹസ്യമല്ല. മാത്രമല്ല, പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെയും അവന്റെ തൊഴിലുടമയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളെ ബാധിച്ചേക്കാം. കക്ഷികളുടെ അത്തരം താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിയമത്തിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന അവകാശങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ സാധ്യമാണ്.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് അതിന്റേതായ നിയമപരമായ സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്. അത്തരം തൊഴിലാളികളുടെ പ്രത്യേക സാഹചര്യവും പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രത്യേക നിയമങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യവുമാണ് ഇതിന് കാരണം. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി നയിക്കാമെന്ന് ഈ ലേഖനം നിങ്ങളോട് പറയും. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മാതൃകാ ഉത്തരവും ഇതോടൊപ്പം ചേർത്തിട്ടുണ്ട്.

പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പൊതു കാരണങ്ങൾ

മറ്റേതൊരു ജീവനക്കാരനെയും പോലെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ മനഃസാക്ഷിയോടെ നിറവേറ്റുകയും ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുകയും കോഡ് നൽകുന്ന മറ്റ് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുകയും വേണം. മറ്റ് ജീവനക്കാരെപ്പോലെ, തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെയും പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അച്ചടക്ക നടപടിയെടുക്കാം. കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം, മദ്യപിച്ച് പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ മുതലായവയിൽ രണ്ടാമത്തേത് സാധ്യമാണ്. അതേ സമയം, ഈ പാർട്ടിയുടെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യമില്ലാതെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു എന്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേഷൻ ചെയ്യുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സംരംഭകൻ, അവന്റെ തൊഴിൽ ദാതാവ് അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർത്തുന്നു. മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും, പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടൽ പൊതുവായ കാരണങ്ങളിലും സ്റ്റാൻഡേർഡ് നടപടിക്രമങ്ങൾക്കനുസരിച്ചും നടക്കുന്നു. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ ചില സൂക്ഷ്മതകൾ ഈ ലേഖനത്തിൽ കൂടുതൽ ചർച്ച ചെയ്യും.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് നിയമനിർമ്മാണം എന്താണ് പറയുന്നത്:

തീർച്ചയായും, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാം. വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം പ്രത്യേക സമയപരിധി നൽകുന്നില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിന് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു.

വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം

മരിയ ബോഗ്ദാനോവ

ഇരു കക്ഷികളും ഇത് അംഗീകരിച്ചാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ നേരത്തെയാക്കാം. ഇവിടെ ഒരു സൂക്ഷ്മതയുണ്ട് - നിർദ്ദിഷ്ട രണ്ടാഴ്ച കാലയളവിൽ ഒരു വ്യക്തി ജോലിയിൽ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. അസുഖ അവധി എടുക്കാനോ അവധിക്ക് പോകാനോ അദ്ദേഹത്തിന് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്, പിരിച്ചുവിടൽ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുകയോ മാറ്റിവയ്ക്കുകയോ ചെയ്യില്ല.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമായ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള എല്ലാ പൊതു കേസുകളും കലയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 80, 81.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നാണ് പാർട്ട് ടൈം ജോലി. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഏത് കാലയളവിലേക്കും അവസാനിപ്പിക്കാം, എന്നാൽ അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടരുത്. അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായിരിക്കും.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: തൊഴിലുടമയെ നിയമിച്ച കാലയളവ് തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, രേഖ തന്നെ ജീവനക്കാരന്റെ കൈയിലായിരിക്കണം, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അത്തരം അറിയിപ്പ് രേഖാമൂലം നൽകണം. ഇത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, കരാർ അനിശ്ചിതത്വത്തിലാകും.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പ്രത്യേക കാരണങ്ങൾ

പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾക്കായി തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന വ്യക്തികളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു അടിസ്ഥാനം മാത്രമേയുള്ളൂ - ഈ ജോലി പ്രധാനമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുക. എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാ വിഭാഗത്തിലുള്ള പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്കും അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം നൽകിയിട്ടില്ലെന്ന് ഇവിടെ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അവനുമായുള്ള കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചാൽ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ എന്ന് നിയമം നൽകുന്നു.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: ഒരു "പ്രധാന" ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമത്തിന്റെ ലംഘനമായിരിക്കും.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ ചുരുക്കം ചില കേസുകളിൽ ഒന്നായിരിക്കാം ഇത്. സാധാരണഗതിയിൽ, നിയമനിർമ്മാതാവ് സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമകളുടെ കഴിവ് കുറയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, കാരണം അവ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമല്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ഈ അടിസ്ഥാനം ഒരു കാരണമായതിനാൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ "അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ" തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ അവരുടെ അവസാനം വരെ കാത്തിരിക്കേണ്ടിവരുമെന്ന് ഇവിടെ നാം മറക്കരുത്. ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ ചെയ്യുമ്പോൾ എച്ച്ആർ ജീവനക്കാർ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട ഒരു കാര്യം കൂടിയുണ്ട്. ഈ സ്ഥാനം പ്രധാനമായിരിക്കുന്ന വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത ജീവനക്കാരൻ, പിരിച്ചുവിട്ടയാളുടെ അതേ ജോലി നിർവഹിക്കണം. പുതുതായി നിയമിച്ച ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം. ഒപ്പം കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ജീവനക്കാരനെ കോടതി തിരിച്ചെടുത്തു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമത്തിലൂടെ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതാണ് നല്ലത്. തീർച്ചയായും, ഇതിന് ആവശ്യമായ മറ്റ് കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ക്രമം കർശനമായി നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുമ്പോൾ, ലെജിസ്ലേറ്റർ ആദ്യം ഗ്യാരണ്ടികളും കുറവുമൂലം ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരവും സ്ഥാപിക്കാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും, അവർ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലം കൈവശം വച്ചിട്ടുണ്ടോ അല്ലെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, ഇനിപ്പറയുന്ന ഗ്യാരണ്ടികൾ നൽകുന്നു:

• ആസന്നമായ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള സമയോചിതമായ മുന്നറിയിപ്പ്,
• ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാനുള്ള അവകാശം,
• വേതനം വേതനം,
• ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ പേയ്മെന്റ്.

തൊഴിലുടമ ഈ ഗ്യാരന്റികളൊന്നും നൽകാതിരിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിന്റെ നിബന്ധനകൾ ലംഘിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് തീർച്ചയായും കോടതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വാഗതാർഹമായ കേസാണ്. ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് വിശകലനം ചെയ്യുന്നത്, ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ, എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, തൊഴിലുടമയുടെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുമായി പ്രയോഗിച്ച സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമത്തിന്റെ അനുസൃതമാണോയെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു. അതായത്, വാസ്തവത്തിൽ, തൊഴിലുടമ അഭികാമ്യമല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇത് ചെയ്യുന്നതിന് പിരിച്ചുവിടലുകൾ ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കും.

കമ്പനി പാപ്പരായാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി പുറത്താക്കാം:

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന അതേ ഗ്യാരണ്ടികളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും നിലനിർത്തും. എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം എല്ലാ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്കും അവരുടെ ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്താൻ അർഹതയുണ്ടെന്ന് എല്ലാ വിദഗ്ധരും സമ്മതിക്കുന്നില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന്റെ പ്രശ്നത്തിൽ പ്രശ്നങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, അഭിപ്രായങ്ങൾ ഇവിടെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സംക്ഷിപ്തമാണ് എന്നതാണ് പ്രശ്നത്തിന്റെ സാരം. കൂടാതെ, മിക്ക വിദഗ്ധരുടെയും അഭിപ്രായത്തിൽ, അവൻ ജോലിക്കാരനാണ്, അതനുസരിച്ച് കൂടുതൽ മെറ്റീരിയൽ പിന്തുണ ആവശ്യമില്ല (വേതന വേതനം ലഭിച്ചതിന് ശേഷം). ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നതിന് നൽകിയിരിക്കുന്ന ഗ്യാരന്റികളുടെ ഉദ്ദേശം ഒരു തൊഴിൽ തിരയലിൽ ഒരു പൗരനുള്ള സാമ്പത്തിക പിന്തുണയാണ്.

പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ശരാശരി വരുമാനം രണ്ട് മാസത്തേയ്ക്കും, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ മൂന്ന് മാസം വരെയും, മുഴുവൻ തൊഴിൽ കാലയളവിലേക്കും നിലനിർത്തുമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ. എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്തിരുന്നതിനാൽ, വിദഗ്ധരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അയാൾക്ക് ജോലി അന്വേഷിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ഈ സ്ഥാനം ഒരു ദ്വിതീയ തൊഴിൽ രീതി എന്ന സമീപനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അധിക, എന്നാൽ ആവശ്യമില്ല. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ നമുക്ക് ഇതിനോട് യോജിക്കാൻ കഴിയില്ല. ആന്തരികമായി പാർട്ട് ടൈം ജോലി കുറയുമ്പോഴും ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ഉള്ളപ്പോഴും ഈ സമീപനം സാധാരണമാണ്.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനത്തേക്ക് മുമ്പ് നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ പ്രധാന ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ട സന്ദർഭങ്ങളിൽ എന്തുചെയ്യണം? അയാൾക്ക് ശരാശരി ശമ്പളമുണ്ടോ? ഇവിടെ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ വിദഗ്ധർ അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ ഏകകണ്ഠമാണ്. ശരാശരി ശമ്പളം സംരക്ഷിക്കപ്പെടണം, കാരണം ജീവനക്കാരന് ശരിക്കും തൊഴിൽ ആവശ്യമാണ്, അത് പ്രധാന സ്ഥലത്താണോ അതോ പാർട്ട് ടൈം ആണോ എന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാതെ.

നേരത്തെ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് (ചിലപ്പോൾ "പാർട്ട് ടൈം ജോലി നീക്കം ചെയ്യൽ" എന്ന ആശയം ഉപയോഗിക്കുന്നു) പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിലും ഈ വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനത്തിലും നടപ്പിലാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ ഒരു അധിക അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഒരു "പ്രധാന" ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുന്നത് പ്രായോഗിക പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ്. ഉചിതമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പരിഗണിക്കാം.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന ലേഖനങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ്:

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ മാറ്റി പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ഈ സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനാർത്ഥിത്വം അറിയപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിൽ അറിയപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുക.

അത്തരം വിജ്ഞാപനത്തിന്റെ കാലയളവ് ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ചതാണ്, അത് രണ്ടാഴ്ചയിൽ കുറവായിരിക്കരുത്. സമാനമായ എല്ലാ സംഭവങ്ങളെയും പോലെ, ജീവനക്കാരന് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രമാണം കൈമാറി അറിയിക്കുന്നു. അതിൽ, എച്ച്ആർ ജീവനക്കാരൻ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വിശദാംശങ്ങളും അത് പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസവും (അല്ലെങ്കിൽ മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ച് രണ്ടാഴ്ചയ്ക്ക് ശേഷം അത് അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന സൂചന) സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഏത് രൂപത്തിലും വരച്ചിട്ടുണ്ട്. ഡോക്യുമെന്റിന് ആവശ്യമായ എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും വ്യക്തിഗത സംരംഭകന്റെ അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസ് മേധാവിയുടെ (അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ അംഗീകൃത വ്യക്തികളുടെ) ഒപ്പും അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ മുന്നറിയിപ്പിന്റെ വിശദാംശങ്ങളും അത് പ്രധാനമായിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിന്റെ വിശദാംശങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ട പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിനെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം

മരിയ ബോഗ്ദാനോവ

6 വർഷത്തിലേറെ പരിചയം. സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ: കരാർ നിയമം, തൊഴിൽ നിയമം, സാമൂഹിക സുരക്ഷാ നിയമം, ബൗദ്ധിക സ്വത്തവകാശ നിയമം, സിവിൽ നടപടിക്രമം, പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ അവകാശ സംരക്ഷണം, നിയമ മനഃശാസ്ത്രം

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ജോലിക്കാരന് പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം തന്നെ ശമ്പളം നൽകണം. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനായുള്ള കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള വേതനവും നഷ്ടപരിഹാരവും പേയ്‌മെന്റുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതേ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് കൃത്യമായി പൂർത്തിയാക്കിയ വർക്ക് ബുക്ക് നൽകും. അതിൽ വരുത്തിയ എൻട്രികൾ ഉടനടി വായിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു; പിശകുകൾ സാധാരണമാണ്, അവ ഉടൻ തന്നെ അവ ശരിയാക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. അങ്ങനെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പണ നഷ്ടപരിഹാരം പ്രധാന ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയതിന് സമാനമാണ്.

ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കിയാൽ, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഡാറ്റ നൽകാൻ അവൻ തയ്യാറാകേണ്ടതുണ്ട്. അതായത്: ഒരു തൊഴിൽ കരാറും അതിന്റെ നിഗമനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഓർഡറിന്റെ പകർപ്പും അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ നിന്നുള്ള ഒരു എക്‌സ്‌ട്രാക്‌റ്റും. കൂടാതെ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അഭ്യർത്ഥിക്കണം. അതിൽ മാനേജർ ഒപ്പിടണം.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ഇന്റേണൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഇതിന്റെ രേഖയും വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം; ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ മുദ്രയും ഒപ്പും പതിക്കില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്തിന് ഇത് ബാധകമല്ല.

ലേബർ കോഡിന്റെ നിരവധി ലേഖനങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ "ഒപ്റ്റിമൈസേഷന്" കീഴിൽ വരുന്ന ജീവനക്കാർക്കുള്ള സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ, ഗ്യാരണ്ടികൾ, പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾക്കായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. അവശ്യ തൊഴിലാളികൾക്ക് മാത്രം ബാധകമാണെന്ന് കരുതുന്നത് തെറ്റാണ്. ലേബർ കോഡിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി, ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലികളിൽ കുറവുമുണ്ട്.

നിയമത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പാർട്ട് ടൈം ജോലി

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളുടെ കുറവ് എങ്ങനെ സംഭവിക്കുന്നു എന്ന് പരിഗണിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, ആരെയാണ് അവർ ഉദ്ദേശിക്കുന്നതെന്ന് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രധാന ജോലിക്കും ഒഴിവു സമയത്തും ഒരിടത്ത് കൂടി ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവസരവും ആഗ്രഹവും ഉള്ള തൊഴിലാളികളാണിവർ. പ്രധാന ജോലി നടക്കുന്ന അതേ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ (ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലി) അല്ലെങ്കിൽ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു കമ്പനിയിൽ (ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലി) ആകാം. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. ഈ നിബന്ധനകളുടെ നിർവചനം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 60.1 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് എന്താണ് ഉറപ്പ് നൽകുന്നത്?

44-ാം അധ്യായം മുഴുവൻ ലേബർ കോഡിലെ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ സ്ഥാപനത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു, കാരണം ഇതിന് ജീവനക്കാരന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ, അവന്റെ ജോലിയുടെ പേയ്‌മെന്റ്, ജോലി ചെയ്ത സമയം കണക്കാക്കൽ എന്നിവയിൽ സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, പ്രധാന ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന ഗ്യാരണ്ടികളെ സംബന്ധിച്ച്, കോഡ് ഇനിപ്പറയുന്ന പരാമർശം നടത്തുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 287): കമ്പനികളിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് അവ ഏതാണ്ട് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്. പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രം നൽകിയിരിക്കുന്ന രണ്ട് മുൻഗണനകൾക്ക് ഒരു ഒഴിവാക്കൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്:

• ഫാർ നോർത്ത് (അതുപോലെയുള്ള പ്രദേശങ്ങൾ) പ്രയാസകരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന പൗരന്മാർക്ക് ഗ്യാരന്റി / നഷ്ടപരിഹാരം;
• ജോലിയും വിദ്യാഭ്യാസവും സംയോജിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഗ്യാരന്റി/നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

ഇതിനർത്ഥം സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ (അതുപോലെ തന്നെ ആന്തരികവും) കാരണം ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ച സ്റ്റാൻഡേർഡ് നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു എന്നാണ്. പ്രധാന ജീവനക്കാരനെപ്പോലെ, കലയുടെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഇനിപ്പറയുന്ന ഗ്യാരന്റികളിൽ വിശ്വസിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്:

• വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് 2 മാസം മുമ്പ് മാനേജ്മെന്റ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180);
• ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമാണെങ്കിൽ ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ അയാൾക്ക് നൽകണം, കൂടാതെ അവന്റെ യോഗ്യതകളും ആരോഗ്യസ്ഥിതിയും അവ പൂരിപ്പിക്കാൻ അവനെ അനുവദിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81);
• അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ആണെങ്കിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല;
• പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ ഗർഭിണിയാണെങ്കിൽ, പ്രസവാവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങിവരുന്നതുവരെ അവളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261).

കൂടാതെ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179-ന് വിധേയമാണ് - പിരിച്ചുവിടൽ ഒഴിവാക്കാൻ ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മുൻഗണനാ അവകാശത്തിൽ. പാർട്ട് ടൈം ജോലി തന്നെ അതിന് കീഴിൽ വരാനുള്ള ഒരു അധിക കാരണമല്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് വേതനം നൽകുന്നത് - പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ഈ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അവന്റെ പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന് തുല്യമായ അധിക പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കും. എന്നാൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ തന്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്താൻ അയാൾക്ക് കഴിയില്ല.

ഞങ്ങൾ പേയ്‌മെന്റുകളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്, അത് കല 178 പ്രകാരം. ലേബർ കോഡ്, റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് പുതിയൊരെണ്ണം കണ്ടെത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജോലി നഷ്‌ടപ്പെട്ട് 2 മാസത്തിന് ശേഷം (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ഉൾപ്പെടെ) സ്വീകരിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. അദ്ദേഹം സമയബന്ധിതമായി തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും അവർക്ക് അവനെ സഹായിക്കാൻ കഴിയാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് മറ്റൊരു മാസത്തേക്ക് കൂടി നീട്ടുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ സാധാരണയായി അവന്റെ ഉപജീവനത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ നഷ്ടത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, കാരണം അയാൾക്ക് ഇപ്പോഴും അവന്റെ പ്രധാന ജോലിയുണ്ട്, അത് ഒരു നിശ്ചിത വരുമാനം ഉണ്ടാക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു പൗരന് ജോലി അന്വേഷിക്കുന്നതിനിടയിൽ സ്വതന്ത്രമായി ഉപജീവനം നേടാനുള്ള അവസരം നഷ്ടപ്പെടുന്ന കാലഘട്ടങ്ങളെ ലഘൂകരിക്കുന്നതിന് അത്തരം മെറ്റീരിയൽ പിന്തുണ നൽകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം ഒരു ഇന്റേണൽ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്റെ കുറവ്, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം സംബന്ധിച്ച് സമാനമായ നിയമങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരേ തൊഴിലുടമ ഒരേസമയം അവനുമായുള്ള രണ്ട് തൊഴിൽ കരാറുകളും (പാർട്ട് ടൈം, മെയിൻ) അവസാനിപ്പിക്കുകയും അവയിലൊന്ന് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് മൂലമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം 2-3 മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് പേയ്‌മെന്റുകൾ ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പൊതുവായ രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു, വരാനിരിക്കുന്ന കുറയ്ക്കലിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിർബന്ധിത അറിയിപ്പ്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയുടെ ഓഫർ , ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശത്തിന്റെ പ്രശ്നത്തിന്റെ പരിഗണനയും ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകലും പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിലെ വരുമാനം. അതേ സമയം, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നു. തൊഴിൽ കാലയളവിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് പണം നൽകേണ്ടതില്ല.

ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. അതേ സമയം, കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം അനുസരിച്ച് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 287 ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ ഗ്യാരണ്ടികളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു, അവ നിയമപ്രകാരം നൽകിയിരിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം (സ്റ്റാഫ്) കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണ ആവശ്യകതകളും പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്. റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എല്ലാവർക്കും സാധാരണമാണ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു അപവാദവുമില്ലാതെ സ്ഥാപിച്ചു.

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 179, ഉയർന്ന യോഗ്യതയും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും ഉള്ള ജീവനക്കാർക്ക് എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവുണ്ടായാൽ ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം നൽകുന്നു. ഈ സൂചകങ്ങൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് തുല്യമാണെങ്കിൽ, രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരുള്ള ഒരു കുടുംബമുള്ളവർ, സ്വതന്ത്ര വരുമാനമുള്ള മറ്റ് തൊഴിലാളികൾ ഇല്ലാത്ത വ്യക്തികൾ, കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 179 ലേബർ കോഡ്. തുല്യ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയും ഉള്ള ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം ആസ്വദിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾക്ക് കൂട്ടായ കരാർ നൽകിയേക്കാം.

പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ (സ്റ്റാഫ്) കുറവുണ്ടായതിനാൽ തൊഴിലുടമ വ്യക്തിപരമായും വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഒപ്പിനെതിരെയും ജീവനക്കാർക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180 ന്റെ ഭാഗം 2) . അതനുസരിച്ച്, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്റെ അറിയിപ്പ് നിർബന്ധമാണ്. മുന്നറിയിപ്പിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക തീയതി ഉണ്ടായിരിക്കണം എന്നതും ഈ ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിന് നിയമനിർമ്മാണം നിർബന്ധിത ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി അറിയിപ്പ് ഫോം വികസിപ്പിക്കുന്നു.

കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകൾ, താഴ്ന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ താഴ്ന്ന ശമ്പളമുള്ള ജോലികൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രദേശത്ത് ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളും ജോലികളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അങ്ങനെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ സ്റ്റാഫിനെയോ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്ന തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവുമായി നിർബന്ധിതമായി പാലിക്കുന്ന ഒരു പൊതു രീതിയിലാണ് നടത്തുന്നത് (തൊഴിൽ 81, 82, 179, 180 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോഡ്). വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, പരാതിക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിർത്താനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശത്തിന്റെ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്. പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ മുൻ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കണം, അതായത്, മുമ്പ് ജോലി ചെയ്തിരുന്ന സ്ഥാനത്ത് (ജൂൺ 24, 2011 നമ്പർ 33-18240 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള അന്വേഷണ സമിതിയുടെ നിർണ്ണയം).

കലയുടെ ഭാഗം 4 അനുസരിച്ച്. 84.1, ഭാഗം 1 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 140, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ തുകയും അടയ്ക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിലാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേതനം വേതനം നൽകുന്നു. കലയിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് താഴെ പറയുന്നതുപോലെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, അവരുടെ സ്റ്റാറ്റസ് (പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ, ആന്തരിക അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ), തുടർന്നുള്ള ജോലിയുടെ വസ്തുത എന്നിവ പരിഗണിക്കാതെ, എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫുകളിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം നൽകും. അങ്ങനെ, ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ അയാൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകും. എന്നിരുന്നാലും, ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത്, ജീവനക്കാരൻ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലിചെയ്യുന്നു എന്നത് കണക്കിലെടുക്കണം. അതനുസരിച്ച്, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി നിലനിർത്തുന്ന ശരാശരി വരുമാനം. തൊഴിൽ കാലയളവിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് പണം നൽകേണ്ടതില്ല.

കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച് രണ്ട് മാസത്തെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 180 ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന് പുറമേ, പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ ജീവനക്കാരന് അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഉപസംഹാരമായി, മുന്നറിയിപ്പ് നിമിഷം മുതൽ പിരിച്ചുവിടൽ വരെ, ജീവനക്കാരൻ എല്ലാ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും നിലനിർത്തുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. മറ്റ് തൊഴിലാളികളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ (വേതനം, വിശ്രമ സമയം, ഗ്യാരന്റി, നഷ്ടപരിഹാരം മുതലായവ) നിയന്ത്രണങ്ങൾ അസ്വീകാര്യമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ നിമിഷം വരെ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ വിവരണം, വേതനം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി തന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നത് തുടരുന്നു, കൂടാതെ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തിനും തൊഴിൽ കരാറിനും അനുസൃതമായി വേതനം നൽകപ്പെടുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 15, ആർട്ടിക്കിൾ 57 ലെ ഭാഗം 2). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്).