कमी करणे कमी नाही. कपात प्रक्रियेचे दस्तऐवजीकरण

आकार कमी करण्यासाठी टाळेबंदी- हे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती आहे, जी संपूर्ण पदाच्या लिक्विडेशनशी संबंधित आहे किंवा काही पदासाठी कर्मचारी युनिट्स कमी करणे आहे. ही प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या तरतुदींद्वारे नियंत्रित केली जाते.

आकार कमी करण्यासाठी टाळेबंदीची प्रक्रिया

रोजगार कराराची समाप्ती कर्मचार्‍याच्या अर्जाच्या आधारे, नवीन मंजूर झाल्यानंतर आणि संबंधित एकाच्या प्रकाशनानंतर केली जाते.

कायद्यानुसार, नियोक्त्याने हे करणे आवश्यक आहे:

• कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीची रोजगार सेवा आगाऊ (3 महिने) सूचित करा;
• आगाऊ सूचित करा (2-3 महिने अगोदर) आणि नियोजित क्रियाकलापांची ट्रेड युनियन बॉडीची संमती (सूचनेनंतर 7 दिवसांच्या आत) मिळवा;
• काही कर्मचार्‍यांना सोडण्याचा प्राधान्य अधिकार विचारात घ्या (उच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकतेसह, "चेर्नोबिल बळी" कायमस्वरूपी राज्य गुपिते स्वीकारले, यूएसएसआरचे नायक, रशियन फेडरेशन आणि ऑर्डर ऑफ ग्लोरीचे पूर्ण धारक);
• नियोजित कपात करण्याच्या क्रमाने स्वाक्षरीविरूद्ध आगामी डिसमिसच्या 2 महिन्यांपूर्वी कर्मचार्यांना वैयक्तिकरित्या चेतावणी द्या;
• निरर्थक कर्मचार्‍यांना त्याच संस्थेतील दुसर्‍या रिक्त पदावर बदलण्याची ऑफर द्या. नकार दिल्यास, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीसह नकाराची कृती तयार केली जाते;
• बडतर्फ कर्मचार्‍यांना वेगळे वेतन द्या.

कमी केल्यावर लवकर डिसमिस, म्हणजे. चेतावणीनंतर 2 महिन्यांपूर्वी, हे केवळ कर्मचार्‍यांच्या लेखी संमतीने (अर्ज) शक्य आहे.

कायद्यानुसार, नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचा अधिकार नाही:

• सुट्टीवर असताना;
• तात्पुरते अपंगत्व सह;
• गरोदर स्त्रिया, 3 वर्षांखालील मुले असलेल्या स्त्रिया, 14 वर्षांखालील मुलाचे संगोपन करणाऱ्या एकल माता किंवा 18 वर्षाखालील अपंग मूल, आईशिवाय वरील मुलांच्या संगोपनात गुंतलेल्या इतर व्यक्ती;
• 18 वर्षाखालील - केवळ संबंधित राज्य प्राधिकरणांच्या संमतीने.

कपात पेआउट

कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील कपातीची गणना करताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 च्या तरतुदींद्वारे विच्छेदन वेतन नियंत्रित केले जाते. त्याचा आकार कर्मचाऱ्याचा सरासरी मासिक पगार आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी नोकरीच्या क्षणापर्यंत सरासरी मासिक पगार राखून ठेवतो, परंतु डिसमिस झाल्यानंतर 2 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी नाही. त्याच वेळी, विभक्त वेतनाची संपूर्ण रक्कम सरासरी कमाईमध्ये समाविष्ट केली जाते. काही प्रकरणांमध्ये, रोजगार सेवा प्राधिकरणाच्या निर्णयानुसार, हा कालावधी 3 महिन्यांपर्यंत वाढविला जाऊ शकतो, जर कर्मचारी काम सोडल्यानंतर आणि या प्राधिकरणाद्वारे बेरोजगार झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत रोजगार सेवेसाठी अर्ज करेल.

पद कमी करण्यासाठी डिसमिस केल्यावर, कर्मचाऱ्याने अगोदर वापरलेल्या सुट्टीच्या काम नसलेल्या दिवसांसाठी पैसे रोखले जाऊ नयेत.

सूचनेशिवाय डिसमिस झाल्यास, नियोक्ता कर्मचार्‍याला, विभक्त वेतनाव्यतिरिक्त, दोन महिन्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये अतिरिक्त भरपाई देण्यास बांधील आहे.

कामगार संहितेच्या कलम 81 अंतर्गत कपात करण्यासाठी डिसमिस जारी केले जाते आणि वर्क बुकमध्ये खालील एंट्री केली जाते: "कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस केले गेले, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 2", संख्या आणि ऑर्डरची तारीख टाकली आहे.

सराव मध्ये, आपण बर्‍याचदा खालील परिस्थिती शोधू शकता: नियोक्ता, शब्दाच्या शाब्दिक अर्थाने, कर्मचार्‍याला त्याच्याशी सेटल करताना देयके आणि भरपाईची रक्कम कमी करण्यास भाग पाडतो. म्हणून, आमचा कर्मचार्‍यांना सल्ला: तुमच्या स्वतःच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणू नका - तुमच्या कायदेशीर हक्कांचे रक्षण करा, तुमच्यावर दबाव आणू देऊ नका, असे विधान करू नका, तुमच्यावर जबरदस्ती केली जात असल्याचा पुरावा गोळा करा. सोडणे.

कामगार कायद्याने त्याला या प्रकरणात पुढाकार घेण्याचा अधिकार दिला आहे. या उपक्रमाचा एक प्रकटीकरण असा आहे की जो कर्मचारी कपातीत येतो तो संस्थेच्या किंवा एंटरप्राइझच्या तात्काळ प्रमुखाच्या संमतीशिवाय शेड्यूलच्या आधी काम सोडू शकणार नाही.

आणि कर्मचारी कारणे जोरदार वैध असू शकतात. उदाहरणार्थ, त्याला नवीन नोकरी सापडली आहे आणि त्याला त्याची कर्तव्ये त्वरित पूर्ण करायची आहेत. रोजगार कराराच्या लवकर समाप्तीसाठी व्यवस्थापनाची संमती मिळविण्यासाठी, कर्मचार्‍याने अर्ज लिहून सबमिट करणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, अशा दस्तऐवजाची उपस्थिती हमी देत ​​​​नाही की कर्मचारी इच्छित प्राप्त करेल. कायद्याने फेडरल लॉ क्रमांक 197 नुसार लवकर निवृत्तीचा अधिकार दिला आहे, तथापि, नियोक्त्यांवर असे बंधन लादत नाही. म्हणजेच या प्रकरणातील निर्णय नेतृत्वाच्या चांगल्या इच्छाशक्तीवर अवलंबून असेल.

रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याचा आधार म्हणजे कर्मचार्याने सबमिट केलेला अर्ज.

या दस्तऐवजात, तो व्यवस्थापनाला त्याच्या विनंतीनुसार सेटलमेंटची परवानगी देण्यास सांगतो, दस्तऐवज सबमिट करण्याच्या मुख्य कारणाचा संदर्भ देत, म्हणजे, आगामी आणि कर्मचारी बदल. खूप वेळापत्रक.

कामगार संहितेच्या कलम 180 नुसार, अर्जात नोंदवलेल्या कर्मचार्‍याची संमती, व्यवस्थापकाला फक्त लवकर डिसमिस करण्याचा अधिकार देते. अशा संमतीशिवाय, नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार नाही. हे कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सामान्य कपात प्रक्रियेचे उल्लंघन करेल.

कायद्यानुसार अर्ज काढण्यासाठी कोणतेही एकीकृत फॉर्म () नाही. या कारणास्तव, कर्मचारी स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार याचिका काढतो. तथापि, लवकर सेटलमेंटची पावती सर्व शब्दांच्या अचूकतेवर अवलंबून असेल. म्हणून, खालील बाबी दस्तऐवजात समाविष्ट केल्या आहेत:

• शीर्षस्थानी, दस्तऐवजाचे नाव सूचित केले जाते आणि संस्थेच्या किंवा एंटरप्राइझच्या प्रमुखास अपील केले जाते (कायदेशीर घटकाचे नाव संपूर्णपणे प्रविष्ट केले आहे).
• खाली कर्मचार्‍यांच्या आगामी कपातीच्या संदर्भात रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याची परवानगी देण्याची विनंती आहे (नियोक्त्याकडून प्राप्त झालेल्या अधिसूचनेची संख्या आणि तारीख दर्शविली आहे).
• ते असल्याची माहिती प्रविष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा, परंतु कर्मचाऱ्याने त्यांना नकार दिला. हे देखील नोंदवले गेले आहे की कर्मचारी, लवकर सेटलमेंट असूनही, कायद्यानुसार आवश्यक असलेल्या सर्व देयांचा दावा करतो (हा एक अतिशय महत्त्वाचा मुद्दा आहे जो आपल्याला दस्तऐवजातील विसंगती टाळण्यास अनुमती देतो!).
• पुढे, रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी इच्छित तारीख प्रविष्ट करा.
• दस्तऐवजावर नाव आणि आश्रयदातेच्या डीकोडिंगसह स्वाक्षरी केली आहे. त्याच्या संकलनाची तारीख खाली दर्शविली आहे.

हे समजले पाहिजे की कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी अशी काळजी विशेष महत्त्वाची नाही. मानक कपात प्रक्रियेमध्ये रोजगार कराराच्या नियोजित समाप्तीच्या दोन महिने आधी कर्मचार्‍यांना मेल करणे समाविष्ट आहे.

निश्चित-मुदतीच्या करारासाठी नियोजित डिसमिसच्या एक आठवडा आधी नियोक्त्याला नोटीस पाठवणे आवश्यक आहे. जर करार हंगामी कामासाठी असेल किंवा त्याची वैधता कमी कालावधी असेल (दोन ते तीन महिने), तर तीन दिवस अगोदर नोटीस पाठवली जाईल. अर्थात, रोजगार करार संपुष्टात येण्यासाठी आणि अंतिम पेमेंटसाठी इतक्या लहान प्रतीक्षा कालावधीसह, कर्मचार्‍याला याची आवश्यकता असण्याची शक्यता नाही.

हे देखील समजून घेणे आवश्यक आहे की बहुतेक प्रकरणांमध्ये नियोक्ता कर्मचार्याच्या लवकर निघून जाण्यात स्वारस्य आहे. लवकर गणनेसाठी अतिरिक्त नुकसान भरपाईची जबाबदारी असूनही, नियोक्ता नोकऱ्यांसह समस्या टाळण्यास सक्षम असेल. तथापि, कर्मचारी युनिटची कपात म्हणजे विशिष्ट पद रद्द करणे किंवा त्याच्या कार्याचा काही भाग इतर कर्मचार्‍यांकडे हस्तांतरित करणे (संरचनात्मक विभाग).

आवश्यक स्थिती (नोकरी) नसल्यामुळे, नियोक्त्याला नोटीसमध्ये घोषित केलेल्या डिसमिसच्या दिवसाच्या आणखी दोन महिने आधी देय देण्यापेक्षा कर्मचार्‍याला शेड्यूलच्या आधी निरोप देणे सोपे होईल.

लवकर समाप्ती प्रक्रिया

एकाच वेळी कामगार संहितेच्या अनेक कलमांचा विचार करून कार्यरत कर्मचाऱ्यांची कपात केली जाते.

कर्मचार्‍याच्या लवकर निघण्याची बहुतेक प्रक्रिया कराराच्या मानक समाप्तीपेक्षा फारशी वेगळी नसते. नियोक्ता खालील क्रिया करतो:

1. जारी केले, कर्मचारी युनिट कमी करण्यासाठी प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी ऑर्डर निश्चित करणे. म्हणजेच, स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल, ज्यामधून काही पदे (नोकरी) काढून घेतली जातील.
2. ज्या कार्मिक विभागाला हा आदेश प्राप्त झाला आहे ते पदे आणि कर्मचार्‍यांची यादी संकलित करत आहे (श्रम संहितेच्या कलम 179 नुसार).
3. त्यानंतर यादीत असलेल्या कर्मचाऱ्यांना लेखी कळवले जाते.
4. कर्मचारी अधिका-यांनी तयार केलेल्या अधिसूचनांवर संस्थेच्या किंवा एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे आणि नंतर कामावरून काढलेल्या कर्मचार्‍यांना पुनरावलोकनासाठी हस्तांतरित केले आहे.
5. अशी नोटीस मिळाल्यावर, कर्मचाऱ्याने त्यावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्याने परिस्थिती बदलणार नाही, कारण प्रत्यक्षात या कर्मचार्‍याची स्थिती आधीच कर्मचार्‍यांच्या यादीतून वगळण्यात आली आहे आणि आगामी डिसमिस कायदेशीर वस्तुस्थिती मानली जाते.
6. परंतु, तरीही, नकार वेगळ्या कायद्याद्वारे रेकॉर्ड केला जातो, जो नंतर कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलशी संलग्न केला जातो.
7. नोटीसवर स्वाक्षरी केल्यानंतर किंवा स्वाक्षरी न केल्यानंतर, नियोक्ता डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांशी बोलतो, त्यांना विविध रिक्त पदांची निवड ऑफर करतो.
8. हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्राधान्य श्रेणींशी संबंधित (उदाहरणार्थ, गर्भवती कर्मचारी).
9. या टप्प्यावर, आगाऊ सोडण्याचा निर्णय घेणारा कर्मचारी एक अर्ज काढतो आणि तो व्यवस्थापकाकडे सबमिट करतो. दस्तऐवजाची लेखा पुस्तकात अनिवार्य नोंदणी केली जाते, ती सचिव किंवा इतर जबाबदार व्यक्तीद्वारे केली जाते. त्यानंतर, अर्ज टेबलवर डोक्यावर येतो.
10. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीचा विचार केल्यावर, नियोक्ता त्याचे समाधान करतो किंवा त्याचे समाधान करण्यास नकार देतो. त्यानंतर, अर्जावर ठराव लादला जातो.
11. निर्णय सकारात्मक असल्यास, एक स्वतंत्र ऑर्डर तयार केला जातो. त्याच्या आधारावर, लेखा विभाग आणि कर्मचारी विभागाचे कर्मचारी निधी जमा करतात.
12. डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला अर्जामध्ये सूचित केले त्या दिवशी जमा केले जाते (आणि नंतर व्यवस्थापनाच्या क्रमाने डुप्लिकेट केले जाते).

कोणती देयके देय आहेत?

जर कर्मचारी निघून गेला तर नियोक्तासाठी ते अधिक किफायतशीर आहे. तथापि, जर हे शब्दांकन कर्मचार्‍याने संपुष्टात आणलेल्या अर्जामध्ये सूचित केले नसेल तर, देयके पूर्ण जमा केली जातात. ते तयार होतात:

• गेल्या कामकाजाच्या महिन्यात प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांसाठी जमा झालेल्या अधिकाऱ्याकडून;
• कायद्याने दिलेल्या अधिक भरपाईतून;
• व्यवस्थापनाच्या नोटीसमध्ये घोषित केलेल्या डिसमिसच्या तारखेपर्यंत उर्वरित सर्व दिवसांसाठी अतिरिक्त भरपाई देयके पासून (सरासरी वेतनावर आधारित जमा);
• नवीन नोकरी शोधण्यासाठी कायद्याने बाजूला ठेवलेल्या अनैच्छिक बेरोजगारीच्या महिन्याच्या पेमेंटपासून (सामान्यतः एक ते दोन महिने लागतात).

कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे काटेकोरपणे पालन करणे ही त्याच्या वैधतेची मुख्य अट आहे. त्यातील कोणतेही विचलन नियोक्तासाठी अप्रिय परिणामांना कारणीभूत ठरू शकते - कामावर कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना, त्याच्या सक्तीची अनुपस्थिती आणि नैतिक नुकसान भरण्याची किंमत, प्रशासकीय दंड इ.

कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याबाबत कामगार कायदा काय सांगतो

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता डिसमिस, हमी आणि भरपाईच्या मुद्द्यांशी संबंधित अनेक लेखांमध्ये कपात करण्याच्या मुद्द्यांचे नियमन करते. तथापि, केवळ त्यांच्याद्वारे मार्गदर्शन करणे कधीकधी पुरेसे नसते.

न्यायालयीन सराव आणि सर्वोच्च न्यायिक संस्थांचे स्पष्टीकरण, उदाहरणार्थ, 17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा ठराव, उद्भवलेल्या विवादांचे निराकरण करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहेत.

जर कर्मचाऱ्याला हा अधिकार नसल्याची ओळख पटली, तर त्याच्या बडतर्फीची प्रक्रिया कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी सुरू होते.

परंतु प्रथम, त्याला त्याच्या स्वतःहून संस्थेतील दुसर्‍या रिक्त पदावर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग 3) हस्तांतरित करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केले जाते, जे एकतर त्याच्या पात्रतेशी संबंधित असू शकते किंवा कमी किंवा कमी पगार असू शकते. फक्त एकच अट आहे - या कामासाठी कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय contraindications नसावेत.

कायदा नियोक्त्याला अशा कर्मचार्‍याला दिलेल्या परिसरात आणि इतर परिसरात असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे - जर अशी तरतूद संस्थेच्या स्थानिक कायद्यांमध्ये किंवा कर्मचार्‍यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये समाविष्ट असेल तरच.

कर्मचारी रिडंडंसी नोटीस

कर्मचार्‍याच्या कपातीच्या कायदेशीरतेची पूर्व शर्त म्हणजे कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2 अंतर्गत भविष्यातील डिसमिसबद्दल नियोक्ताद्वारे त्याची लेखी वैयक्तिक चेतावणी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 दोन महिन्यांनंतर स्वाक्षरी विरुद्ध केला गेला.

डिसमिस करण्यापूर्वी दोन महिन्यांचा कालावधी केवळ एका प्रकरणात कमी केला जाऊ शकतो - जर, आर्टच्या भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180 नुसार, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला शेड्यूलपूर्वी संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी लेखी ऑफर दिली आणि कर्मचार्याने सहमती दर्शविली. त्याच वेळी, तो कपात केल्यावर देय असलेल्या सर्व हमी आणि देयकांचा अधिकार राखून ठेवतो आणि डिसमिस करण्याच्या दोन महिन्यांच्या नोटिस कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी शिल्लक असलेल्या वेळेच्या प्रमाणात अतिरिक्त भरपाई दिली जाते.

कामगार संघटनेचे मत

कमी झालेल्या कर्मचार्‍याला त्याच्या सरासरी मासिक कमाईच्या रूपात विभक्त वेतन दिले जाते. तो नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार देखील राखून ठेवतो, डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही. या रकमेत विच्छेदन वेतन दिले जाते.

राज्य…

वकिलासाठी प्रश्नः

नमस्कार! कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे मला माझ्या नियोक्त्याकडून आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी मिळाली आहे, माझ्या पदावरील कपातीची तारीख नोटीस मिळाल्यानंतर 3 महिन्यांनी आहे. मी अंतिम मुदतीपूर्वी कपात (खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81) सोडू इच्छितो. ही प्रक्रिया योग्य रीतीने पूर्ण करण्यासाठी आणि मला देय असलेली सर्व देयके प्राप्त करण्यासाठी माझ्या कृती काय असाव्यात!

या प्रश्नावर वकिलाचे उत्तरःटाळेबंदीवर लवकर डिसमिस
लवकर डिसमिस करण्याबद्दल नियोक्त्याशी वाटाघाटी करा. कला भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180 नुसार, नियोक्त्याला, कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीने, या लेखाच्या भाग दोनमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीची समाप्ती होण्यापूर्वी त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला अतिरिक्त भरपाई देऊन. कर्मचार्‍याच्या सरासरी कमाईची रक्कम, डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वी उरलेल्या वेळेच्या प्रमाणात मोजली जाते.
———————————————————————

या प्रश्नावर वकिलाचे उत्तरःटाळेबंदीवर लवकर डिसमिस
तुम्ही नोटीस कालावधीपूर्वी नोकरी सोडल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2 च्या कारणास्तव नियोक्त्याला तुम्हाला काढून टाकण्याचा आणि कपातीसाठी विच्छेदन वेतन न देण्याचा, परंतु फक्त तुम्हाला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार. ही प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत प्रदान केलेली नाही. नियोक्त्याशी वाटाघाटी करा. कदाचित तो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 नुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 द्वारे स्थापित केलेल्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन देय असलेल्या पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्यास सहमत असेल.
———————————————————————

कर्मचारी कमी करताना अर्ज (आवश्यक असल्यास) किंवा लवकर डिसमिस करार कसा तयार करायचा, ...

डिसमिस झाल्यावर पेमेंट... वकिलाला प्रश्न: शुभ दुपार! माझे पती स्वतःच्या मर्जीने निवृत्त झाले. 4 वर्षांपासून, मी कधीही आजारी रजेवर नाही. कृपया मला सांगा की त्यांना सुट्टी नसलेल्या दिवसांसाठी पैसे द्यावे लागतील का...

पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याचा तपशील मनोरंजक आहे. म्हणजे, कर्मचारी कोणत्या पेमेंटवर विश्वास ठेवू शकतो आणि काय ... वकिलाला प्रश्नः करारानुसार कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे तपशील मनोरंजक आहेत ...

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 219. (कामगार संरक्षणाची आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या परिस्थितीत काम करण्याचा कर्मचार्‍याचा अधिकार) वाचतो: ... तरतुदीच्या बाबतीत ... वकिलासाठी प्रश्न: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 219. (कामगारांना परिस्थितीनुसार काम करण्याचा अधिकार...

लेखाच्या अंतर्गत बालवाडीच्या प्रमुखाच्या बडतर्फीची धमकी आहे का, जर तपासणीच्या दिवशी प्रति व्यक्ती नोंदीपेक्षा 70 कमी मुले असतील तर ... वकिलाला प्रश्न: बालवाडीच्या प्रमुखाच्या बडतर्फीची धमकी आहे का . ..

सराव करणारे वकील आणि अर्थशास्त्रज्ञ, "CPC "डायलॉग कन्सल्टिंग" एलएलसीचे संचालक, रशियाच्या नॅशनल युनियन ऑफ पर्सोनेल ऑफिसर्सचे सदस्य, एसपीएस "कन्सल्टंटप्लस" चे तज्ञ समीक्षक.

सेमिनार एम.व्ही. चेरेनकोवा यांची प्रामुख्याने कर्मचारी व्यवस्थापन (एचआर) विभागांचे प्रमुख, व्यवस्थापक, सामूहिक करार, स्थानिक नियम, संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज, मोबदला प्रणाली आणि कामगार विवादांचे निराकरण करण्यात गुंतलेल्या स्ट्रक्चरल विभागातील तज्ञांना शिफारस केली जाते.

शिक्षण

• 1986-1991 — नोवोसिबिर्स्क इन्स्टिट्यूट ऑफ सोव्हिएत कोऑपरेटिव्ह ट्रेड; वैशिष्ट्य: "व्यापाराचे अर्थशास्त्र";
• 1992-1993 - इंटरनॅशनल स्कूल ऑफ मॅनेजर्स (मॉस्को); वैशिष्ट्य: "परदेशी आर्थिक क्रियाकलाप";
• 1997-2002 - क्रास्नोयार्स्क स्टेट युनिव्हर्सिटीची कायदा संस्था (सध्या JI SFU) सन्मानांसह; खासियत: "न्यायशास्त्र".

"रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यातील अलीकडील बदल: नवकल्पनांचे पुनरावलोकन, सरावाचे विश्लेषण" या विषयावर गेल्या वर्षी एप्रिलमध्ये नोवोसिबिर्स्कमध्ये सर्वात भव्य व्याख्याता परिसंवाद आयोजित करण्यात आला होता (298 लोक).

सर्वाधिक लोकप्रिय कार्यशाळा 2015: "प्रभावी करार: संक्रमण कालावधीचे प्रमुख मुद्दे" -आयोजक: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), EMC "Union of Industrialists" (बरनौल), ANO DPO "STsPR" (क्रास्नोयार्स्क), LLC "CPC "डायलॉग कन्सल्टिंग" (क्रास्नोयार्स्क) ).

कामगार कायद्याच्या क्षेत्रात 15 वर्षे काम केल्याबद्दल, एम.व्ही. चेरेन्कोव्हा यांनी 35 प्रशिक्षण कार्यक्रम तयार केले, ज्यात देशातील विविध शहरांमध्ये (क्रास्नोयार्स्क, लेसोसिबिर्स्क, मिनुसिंस्क, शारीपोवो, कान्स्क, आचिन्स्क, अर्खंगेल्स्क, वेल्स्क, सेवेरोडविन्स्क, वोलोग्डा, पर्म, इर्कुत्स्क, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोबिर्स्क, नोवोबिर्स्क, केव्होबिर्स्क, सेवेरोडविन्स्क) 10,000 हून अधिक लोक उपस्थित होते. , नोवोकुझनेत्स्क , बर्नौल इ.).

2014 मध्ये, एम.व्ही.चे पहिले पुस्तक. चेरेनकोवा "एम्प्लॉयमेंट बुक: व्यवस्थापनाचे जटिल मुद्दे" (प्रकाशन गृह "थॉट", नोवोसिबिर्स्क, परिसंचरण 5000 प्रती).

सध्या, कार्यरत शीर्षकासह दुसऱ्या पुस्तकावर काम सुरू आहे: "संस्थेचे कार्मिक दस्तऐवज: आम्ही योग्यरित्या काढतो."