මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව: මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් බාගත කරන්න. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ මාතෘ නිවාඩු: සැලසුම් ලක්ෂණ

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව 2014, 2015 - නීති උපදෙස්, නිගමනය. * අධ්‍යක්ෂ සමඟ රැකියා ගිවිසුමේ පෝරමය (Word, doc ආකෘතියෙන්) - බාගත කරන්න. මගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ මගේ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කරන්න. මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ බඳවා ගැනීම * ඔබ නිත්‍ය කුලියට ගැනීම - රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් (මෙම අවස්ථාවේදී, ඉංජිනේරු ඉවානෝවා මාතෘ නිවාඩු හැර යන තෙක් ස්ථාවර කාලීන එකක්. පරමාදර්ශී ලියවිල්ල: එයට ඉඩ නොදෙන නියෝගයක්. * එකක ඔවුන් හරියටම ලියන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව, වෙනත් සේවකයෙකු නොමැති කාලය තුළ (උදාහරණයක් ලෙස, මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ).ප්රධාන ගණකාධිකාරී මාතෘ නිවාඩු මත යයි: අපි ගැටළුව විසඳන්නෙමු - සංස්කරණය. * ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ මාතෘ නිවාඩු දිනට පෙර, අපි ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ මාතෘ ස්ථානයේ දී, ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් කලාවේ 2 වන කොටසට අනුව අවසන් කර ඇති ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය සහ ගබඩා කිරීමේ පනතක් සකස් කිරීමට ඔබට උපදෙස් දෙන්න. වැඩ පොත්, වැඩ පෝරම නිෂ්පාදනය, මාතෘ නිවාඩු සඳහා ඉල්ලුම් පත්රය: එය නිවැරදිව පුරවන්නේ කෙසේද? * මාතෘ නිවාඩු ලබා දෙන්නේ ඉදිරිපත් කරන ලද අයදුම්පතක් මත පදනම්වය. සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව හා නියමිත වේලාවට කිරීමට ඔබට උපකාරී වන සූක්ෂ්ම කරුණු කිහිපයක් දැන ගන්න. ව්යවසායක වැඩ කිරීම සහ ඔවුන් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීම. බලයලත්, නියැදි ලේඛන සැකිලි, 2014 සඳහා ආකෘති පත්ර සහ ආකෘති. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව - අවසන් කිරීමේ සිට අවසන් කිරීම දක්වා. * ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු රැකියා ගිවිසුම් වර්ග වලින් එකකි. එසේම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වන වගන්තියට අනුව, ගර්භණී සමයේදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීමේදී අමතක නොකරන්න. මාතෘ නිවාඩු සඳහා ඇයගේ අයිතියට පෙර (ගර්භණීභාවය සඳහා සහ. ලේඛන ආකෘති © 2015. තාවකාලික රැකියාව පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම. * සැප්තැම්බර් 11, 2014. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව නව සේවකයෙකු සමඟ අවසන් කර ඇත. මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා, ඇතුල්වීම සඳහා වැඩ වාර්තාවේ පොත සකස් කර ඇත්තේ තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව | SPOK.BY * සේවකයා සමඟ මාස 2 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා කිසියම් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම් සහ නිවාඩු කාලය තුළ අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් සඳහා ප්‍රධාන සේවකයා ශ්‍රම පදනම මත සේවය කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම * 2012 මැයි 19. මම ප්‍රධාන මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරමි. කාල සීමාව සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත. ගැබ් ගැනීම සහ වැඩ ගර්භණීභාවය සඳහා අපට අයිතියක් තිබේද * 2011 ජූලි 1. ඔබගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කාලය තුළදී කල් ඉකුත් වන්නේ නම්. මෙම කාල සීමාව තුළ ගැබ් ගැනීමක් සිදු වුවද (හෝ නම්. මාතෘ නිවාඩු කාලය පුරාවටම, කාන්තාවට ලැබෙනු ඇත. මාතෘ නිවාඩු සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක්. * කරුණාකර මට පැහැදිලි කරන්න: මාව ස්ථිර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ බඳවා ගන්නා ලදී මාතෘ නිවාඩු කාලය වසර 1.5 දක්වා ප්‍රධාන නිවාඩු කාලය, මාතෘ නිවාඩු ගිය ප්‍රධාන සේවකයාගේ ස්ථානයේ වැඩ කිරීම * ප්‍රධාන සේවකයා මාපිය නිවාඩු කාලය තුළ නැවත සේවයට පැමිණි විට ස්ථාවර කාලීන රැකියාවක් අවසන් කිරීම සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව මාතෘ නිවාඩු සහ ප්‍රතිලාභ සඳහා අයිතිවාසිකම් * වෛද්‍ය ප්‍රතිකාර ඉදිරියේ ඔබට මාතෘ නිවාඩු ලබා දිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, මාතෘ නිවාඩු පිළිබඳ සොයා ගැනීමට උදව් කරන්න - ශ්‍රමය * මාතෘ නිවාඩු පිළිබඳ කොටසේ මාතෘ නිවාඩු සොයා ගැනීම, මව නොමැති කාලය සඳහා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවලට ඇතුල් වීම, සේවකයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ වැඩ කිරීම සහ අවසානයේ වැඩ කිරීම, මාතෘ නිවාඩු මත වැඩ කිරීම | මාතෘ ප්රතිලාභ. * 2014 අගෝස්තු 1. ඇයගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ ඇයට ප්රතිලාභ ගෙවනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයෙකුට කැමැත්තෙන් එසේ කිරීම තහනම් නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව * තාවකාලික (මාස දෙකක් දක්වා) වැඩ කාලය සඳහා. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. වැටුප වැටුප් ආකාරයෙන් පමණි) මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු වෙනුවට, සහ දැන්. මාතෘ නිවාඩු සඳහා සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද? * 2011 දෙසැම්බර් 20. මාතෘ නිවාඩු සඳහා සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද. සේවක ලේඛන - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය - T-1 ආකෘතියේ ඇණවුම් පෝරමය. මාතෘ නිවාඩු - විකිපීඩියා * මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ සේවා යෝජකයාට අයිතියක් නැත. "Rossiyskaya Gazeta" රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු දරුවන් ලැබීම. කසකස්තානයේ මාතෘ නිවාඩු සඳහා යාම පිළිබඳ සම්පූර්ණ තොරතුරු: කෙසේද,. මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම. * 2014 අගෝස්තු 21. සේවකයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම - නීතිඥයන්ගෙන් පිළිතුරු, නීති ආධාර ආදිය.

ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ සහ ළමා සුරැකුම් නිවාඩු මත සිටින අතරතුර අපි තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයේ යොදවන්නෙමු

සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු හෝ මාපිය නිවාඩු සඳහා යන විට, ඇය තාවකාලිකව ආදේශකයක් සොයා බැලිය යුතුය. හැකි:

(හෝ) ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ (විශේෂයෙන් අර්ධ කාලීන) ඇයගේ තනතුර සඳහා නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, 60.1 වගන්ති)

(හෝ) ඔබේ සේවකයෙකු තාවකාලිකව ඇයගේ තනතුරට මාරු කරන්න. ඒ අතරම, මාරු කිරීමේදී ඔහු තම තනතුරේ රාජකාරිවලින් නිදහස් කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය)

(හෝ) අර්ධකාලීන පදනමින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 60.2 වගන්තිය) හෝ අභ්‍යන්තර අර්ධකාලීන වැඩ (කම්කරු සංග්‍රහයේ 60.1 වගන්තිය) මත එහි සියලුම හෝ වැඩ කොටසෙහි කාර්ය සාධනය එක් සේවකයෙකුට භාර දෙන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).

ප්රධාන සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කිරීම, නීතියක් ලෙස, දිගු කාලයක් (මාස කිහිපයක් සිට අවුරුදු 3 දක්වා) යන කාරණය සැලකිල්ලට ගනිමින්, බොහෝ විට ඔවුන් පළමු විකල්ප දෙක වෙත යොමු වේ. මෙම අවස්ථා වලදී තාවකාලික සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ සූක්ෂ්ම කරුණු අපි සලකා බලමු.

අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරමු

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සහ එය අවසන් කිරීමේ මොහොත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තිය) පිළිබඳ කොන්දේසි නිවැරදිව සකස් කිරීම වැදගත් වේ. එසේ නොමැති නම්, ප්‍රධාන සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණියහොත්, ඔබට යම් කාලයක් සඳහා එක් සේවා ස්ථානයක සේවකයින් දෙදෙනෙකු සිටිනු ඇත.

තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ කොන්ත්රාත්තුවේ එහි වලංගු කාලය නිශ්චිත දින දර්ශන දිනයක් ලෙස සඳහන් කිරීම වටී නැත. නිශ්චිත දින ගණනක් සඳහා මාතෘ නිවාඩු ලබා දී ඇති බවක් තිබියදීත්, එය දීර්ඝ කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 255 වන වගන්තිය, 1995 මැයි 19 වන දින ෆෙඩරල් නීතියේ 7 වන වගන්තිය N 81-FZ "රාජ්ය ප්රතිලාභ මත 2011 ජූනි 29 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතික නිකුත් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ 46 - 48 වගන්තිවල දරුවන් සිටින පුරවැසියන් සඳහා" (මෙතැන් සිට N 81-FZ නීතිය ලෙස හැඳින්වේ). N 624n).

මාපිය නිවාඩු සම්බන්ධයෙන්, ප්රධාන සේවකයා එය මත නොයනු ඇත. ඇය මෙම නිවාඩුවට යන්නේ නම්, ඇයට ඕනෑම වේලාවක එය බාධා කර දරුවාට වයස අවුරුදු 3 ට පෙර රැකියාවට යා හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 256 වගන්තිය).

එබැවින්, එකම නිවැරදි විකල්පය වන්නේ මාතෘ නිවාඩු සම්බන්ධයෙන් සහ ළමා සුරැකුම් නිවාඩු සම්බන්ධයෙන් ප්රධාන සේවකයාගේ රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන කාලය ලෙස කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව නියම කිරීමයි.

ප්‍රධාන සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණෙන අවස්ථාවක තාවකාලික සේවකයෙකුගේ අවසාන වැඩ දිනය තීරණය කරන්නේ කෙසේදැයි රොස්ට්‍රඩ් අපට පැහැදිලි කළේය.

Shklovets Ivan Ivanovich, කම්කරු හා රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවයේ නියෝජ්ය ප්රධානියා

"සියලු අවස්ථා වලදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය වේ, සේවකයා සැබවින්ම වැඩ නොකළ අවස්ථා හැරුණු විට, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව. , ඔහුගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) රඳවා තබා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තිය).

මෙම තත්වය තුළ, වැඩ කරන අවසාන දිනය සහ ඒ අනුව, ප්‍රධාන සේවකයා නොමැති කාලය සඳහා කුලියට ගත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ප්‍රධාන සේවකයා පිටත්ව යන දිනට පෙර දිනය වනු ඇත (2007 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපිය. N 4413-6). වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී සේවකයාට වැඩ පොතක් ලබා දිය යුතු අතර අවසාන ගෙවීම ඔහුට ගෙවිය යුතුය. සේවායෝජකයා වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට සූදානම් විය යුතු අතර ඕනෑම අවස්ථාවක අවසාන ගෙවීම සිදු කළ යුතුය. දරුවා වයස අවුරුදු 3 ට ළඟා වන විට ප්රධාන සේවකයා රැකියාවට යන්නේ නම්, ඇය නැවත සේවයට පැමිණෙන දිනය කල්තියා දැන සිටියි. ප්‍රධාන සේවකයා ඉක්මනින් වැඩට ගියහොත්, දරුවාට වයස අවුරුදු 3 ට ළඟා වීමට පෙර, ඇය නීතියක් ලෙස කල්තියා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි.

කෙසේ වෙතත්, ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩුවෙන් ඇය කලින් පිටවීම පිළිබඳව ඔබට කල්තියා දැනුම් නොදුන්නේ නම්, සේවකයින් දෙදෙනෙකු එකම දිනක එකම සේවා ස්ථානයේ සිටිනු ඇත. මෙය වළක්වා ගැනීම සඳහා, තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක එය අවසන් කිරීමේ මොහොත නිශ්චිත සිදුවීමක් ලෙස සඳහන් කිරීම වඩා හොඳය - ප්රධාන සේවකයාගේ වැඩට ආපසු යාම. ඒ සමගම, එය සේවයෙන් පහ කරන දිනය විය. එනම්, තාවකාලික සේවකයෙකුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය ප්රධාන සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණෙන දිනට පෙර වැඩ කරන දිනය වේ.

කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම නියමයන් පහත පරිදි සකස් කළ හැකිය.

6. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන වන අතර ගණකාධිකාරී I.I. පෙට්රෝවාගේ තාවකාලික නොපැමිණීමේ කාලය සඳහා අවසන් වේ. දරුවෙකුගේ උපත හා ඔහු රැකබලා ගැනීම සම්බන්ධයෙන්.

27. Petrova I.I. රැකියාවට යන දිනට පෙර වැඩ කරන දිනයේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ.

ඔබ මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා පමණක් තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමකට එළඹුනේ නම් සහ එය අවසන් වූ වහාම ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු ලබා ගත්තේ නම්, එහි වරදක් නැත. Rostrud හුදෙක් අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීම නිර්දේශ කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තිය). ඇත්ත වශයෙන්ම, තාවකාලික සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව (සියල්ලට පසු, මේ කාලය වන විට ඔහුට වෙනත් සේවා ස්ථානයක් සොයාගත හැකිය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වෙනස් කරන අතිරේක ගිවිසුමේ වගන්තිය පහත පරිදි සකස් කළ හැකිය.

1. අයකැමි E.A. Tikhomirova රැඳී සිටින කාලය සඳහා 2011.23.05 N 21 දිනැති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කරන්න. දරුවාගේ වයස අවුරුදු 3 දක්වා මාපිය නිවාඩු මත.

තාවකාලික සේවකයෙකුගේ වැඩ පොතේ, රැකියාව සඳහා ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරන විට, ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති බව හෝ එය දීර්ඝ කර ඇති බව සඳහන් කිරීම අවශ්ය නොවේ.

තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයාට දින දර්ශන දින 3 කට පෙර එය අවසන් කිරීම පිළිබඳව අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව අපි ඔබට මතක් කරමු. නමුත් ප්රධාන සේවකයාගේ මාතෘ හෝ ළමා ආරක්ෂණ නිවාඩු කාලය සඳහා තාවකාලික සේවකයෙකු බඳවා ගන්නේ නම් මෙම නියමය අදාළ නොවේ.

මාතෘ නිවාඩු මත කුලියට ගත් සේවකයෙකු ද මාතෘ නිවාඩු සඳහා යයි.

ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු ලබා සිටියදී කුලියට ගත් සේවකයා ද මවක් වීමට සූදානම් වන්නේ නම් සියල්ල වඩාත් සංකීර්ණ වේ. ඇයව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද, මෙය නිවැරදිව විධිමත් කරන්නේ කෙසේද සහ ඔබ ඇයගේ ප්රතිලාභ ගෙවිය යුතුද යන්න පිළිබඳව ප්රශ්න පැන නගී.

අපි තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරනවා

මෙහිදී සිදුවිය හැකි අවස්ථා දෙකක් තිබේ.

තත්ත්වය 1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වන විට (එනම් ප්රධාන සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණෙන විට), තාවකාලික සේවකයා ගැබ්ගෙන ඇත.

ගර්භනී තාවකාලික සේවකයෙකු, මාතෘ නිවාඩු සඳහා යාමට පෙර සහ මෙම නිවාඩු කාලය තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කොන්දේසි දෙකක් එකවර සපුරා ඇත්නම් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය):

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් පමණක් නොව දරුවෙකුගේ උපත සහ ඔහු රැකබලා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රධාන සේවකයා නොමැති විට ඇය සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරන ලදී.

ඔබේ සංවිධානයට සුදුසු පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ රැකියාවක් නොමැති අතර ඇයගේ ගර්භණීභාවය අවසන් වීමට පෙර ඇයව මාරු කළ හැකිය, නැතහොත් ඇය ඇයට පිරිනැමූ තනතුර හෝ රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කර ඇත.

අපි කළමනාකරුට කියනවා

ප්රධාන සේවකයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්. ළඟදීම සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන තාවකාලික සේවකයෙකුට අනතුරු ඇඟවීමට සමාගම බැඳී නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තිය).

අපි කළමනාකරුට කියනවා

තාවකාලික සේවිකාවකට පිරිනැමිය යුත්තේ ඇයගේ සුදුසුකම්වලට අනුරූප වන හෝ ඇයගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගෙන ඇයට කළ හැකි අඩු සුදුසුකමක් අවශ්‍ය රැකියාවක් පමණි. එපමණක් නොව, දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඔබේ සංවිධානයේ පවතින සියලුම පුරප්පාඩු ඔබ ඇයට පිරිනැමිය යුතුය. වෙනත් ප්‍රදේශ වල පුරප්පාඩු පිරිනැමීම අවශ්‍ය වන්නේ මෙය සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇත්නම් පමණි.

සටහන

සලකා බලනු ලබන තත්වය සේවකයා සමඟ නිත්‍ය ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ තත්වයෙන් වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය (මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා නොවේ), නමුත් එය කල් ඉකුත් වන විට ඇය ගැබ්ගෙන ඇති බව පෙනී ගියේය. එවැනි තත්වයක් තුළ, ඇයගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත සහ ගර්භනී තත්ත්වය තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීම මත, ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දීර්ඝ කිරීම අවශ්ය වේ.

ඔබට සුදුසු රැකියාවක් තිබේ නම් සහ කාන්තාව මාරු කිරීම සඳහා ලිඛිත අවසරයක් ලබා දී තිබේ නම්, තාවකාලික සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා දීර්ඝ කළ යුතුය. ගැබ්ගැනීමේ අවසානය ලෙස සැලකිය හැක්කේ කුමක් ද?

තාවකාලික සේවකයා මාතෘ නිවාඩු සඳහා යන තුරු, ඇයගේ ගර්භණී තත්ත්වය තහවුරු කරමින් ඇයගෙන් සහතිකයක් ඉල්ලා සිටීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. සහතිකය ගර්භණීභාවය තහවුරු නොකරන්නේ නම්, ඔබට ඇය සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් ආරක්ෂිතව අවසන් කළ හැකිය. ඔබ මෙය නොකරන්නේ නම්, සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58, 261 වගන්ති).

මාතෘ නිවාඩු ලබා ගැනීමෙන් පසු, ඔබ ඒ ගැන දැනගත් විට, දරුවාගේ උපන් දිනය මත පදනම්ව තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

තත්ත්වය 2. ප්රධාන සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන අවස්ථාවේ තාවකාලික සේවකයා මාතෘ නිවාඩු මත සිටී.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් ඔබට ඇයව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු සිටින කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක, සමහර අවස්ථාවල පමණි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි කාලසීමාව අවසන් වීම හේතුවෙන් අවසන් කිරීම (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ප්රධාන සේවකයාගේ සේවයට නැවත පැමිණීම හේතුවෙන්) (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 77 වන වගන්තිය, 79 වැනි වගන්තිය) වේ. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ නොකිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය) .

අපි තාවකාලික සේවකයෙකුට ප්රතිලාභ ගෙවනවා

ඔබ තාවකාලික සේවකයෙකුට මාතෘ ප්‍රතිලාභ ගෙවීමට අවශ්‍ය වන්නේ නම්:

(හෝ) ඇයගේ මාතෘ නිවාඩු ආරම්භ වූයේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමට පෙර, එනම් ප්‍රධාන සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණීමට පෙරය.

(නැතහොත්) ප්‍රධාන සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණි පසු ඔබ ඇයව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කර ඇය සමඟ ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් දීර්ඝ කරන්න.

අවස්ථා දෙකේදීම, ඔබ සම්පූර්ණ මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා ඇයගේ ප්‍රතිලාභ ගෙවිය යුතුය (දෙසැම්බර් 29, 2006 N 255-FZ හි ෆෙඩරල් නීතියේ 1 වන කොටස, 10 වැනි වගන්තිය “තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ ඒ සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයක් මත මාතෘත්වය" (මෙතැන් සිට - නීතිය අංක 255-FZ) 1 කොටස, නීතිය අංක 81-FZ හි 7 වැනි වගන්තිය). සියල්ලට පසු, ඇය නිවාඩුවක් ගත කරන විට, ඇය ඔබේ සංවිධානයේ සේවය කළාය. දරුවාගේ උපන් දිනය මත පදනම්ව ඔබ ඇයව සේවයෙන් පහ කිරීම වැදගත් නොවේ.

දරුවෙකුගේ උපත සහ ඔහු රැකබලා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රධාන සේවකයා නොමැති විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ වලංගු කාලය තුළ, තාවකාලික සේවකයා මාතෘ නිවාඩු මත පමණක් නොව, දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු මත යාමට සමත් විය. , එවිට වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා වන ප්රතිලාභය, ඔබ සේවයෙන් පහ කරන මොහොත දක්වා පමණක් ඇයව ගෙවීමට බැඳී සිටී. සියල්ලට පසු, එම මොහොතේ සිට ඇගේ මාතෘ නිවාඩු නතර වේ (නීති අංක 255-FZ හි 11.1 වගන්තිය, 1 වන කොටස, නීතිය අංක 81-FZ හි 14 වැනි වගන්තිය).

අපි සේවකයාට කියනවා

මාපිය නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු. තවම වයස අවුරුදු එකහමාරක් නොවන, ඔබට සම්බන්ධ විය හැකිය:

(හෝ) පදිංචි ස්ථානයේ සමාජ ආරක්ෂණ අධිකාරියට ළමා රැකවරණය සඳහා අවම දීමනාවක් සඳහා (නීති අංක 81-FZ හි 13, 15 වගන්ති, "d" ඡේදය, 39 ඡේදය, ඡේදය "c", 45 ඡේදය, ඡේදය "ආ" 46 පි. 2009 දෙසැම්බර් 23 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද දරුවන් සිටින පුරවැසියන්ට රාජ්‍ය ප්‍රතිලාභ පත් කිරීම සහ ගෙවීම සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ කොන්දේසි N 1012n (මෙතැන් සිට N නියෝගය ලෙස හැඳින්වේ. 1012n))

(හෝ) රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ රැකියා සහ විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා (1991 අප්‍රේල් 19 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ අංක 1012n, 3, 31 වන වගන්තියේ අංක 1012n, Art. 31, N 1032-1 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රැකියා පිළිබඳ" )

තාවකාලික සේවකයා ස්ථිර බවට පත් වෙයි

ප්‍රධාන සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු නොපැමිණ තම කැමැත්තෙන් ඉවත් වුවහොත් සහ තාවකාලික සේවකයා ඔබ වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට ඔබට අවශ්‍ය නම්, ඔබ ඔහුව නෙරපා හැර ඔහු සමඟ නව රැකියා ගිවිසුමකට එළඹීමට අවශ්‍ය නොවේ. ඔබ ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකරන්නේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව අවිනිශ්චිත වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය).

එවැනි තත්වයක් තුළ, තාවකාලික සේවකයෙකු ඔබ වෙනුවෙන් ස්ථිරව සේවය කිරීමට ඔබට අවශ්‍ය නැතිනම් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද, රොස්ට්‍රඩ් අපට පැවසීය.

Shklovets I.I. රොස්ට්රඩ්

“ප්‍රධාන සේවකයා නොමැති කාල සීමාව සඳහා කුලියට ගත් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක නම්, කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය තීරණය වන්නේ ප්‍රධාන සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණීමෙනි, එවිට ප්‍රධාන සේවකයා ඔහුගේ සේවයෙන් පහකිරීමේදී මාපිය නිවාඩු කාලය තුළ තමන්ගේම ඉල්ලීමක්, තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතු තිබේ, සේවකයාට එකක් නොමැත. සේවායෝජකයා එහි වලංගු කාලය සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම් සිදු කිරීමට ඉතිරිව ඇත."

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ප්‍රධාන සේවකයා තමාගේම කැමැත්තෙන් වැඩට නොපැමිණියේ නම්, ඔබට තාවකාලික සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වනු ඇති බව පෙනේ.

අපි තාවකාලික මාරුවක් සංවිධානය කරමු

සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, සේවකයා සමඟ එකඟතාවයකින්, ඔහු වසර 1 දක්වා කාලයක් සඳහා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ හැකිය. ඒ අතරම, ඔහු මාරු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා ඔහුගේ තනතුරේ රාජකාරිවලින් නිදහස් වේ. කෙසේ වෙතත්, ඔබ මාතෘ හෝ ළමා ආරක්ෂණ නිවාඩු මත සිටින තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට සේවකයෙකු මාරු කරන්නේ නම්, මාරු කිරීමේ කාලය දිගු විය හැක. එනම්, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු නැවත සේවයට පැමිණෙන තෙක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය).

අතිරේක ස්ථාන මාරු ගිවිසුමේ තාවකාලික මාරු කිරීමේ කාල සීමාව තීරණය කරනු ලබන්නේ අප විසින් විස්තර කරන ලද තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාවට සමාන නීතිරීති මගිනි.

ඒ සමගම, වැඩ පොතේ තාවකාලික මාරු කිරීම ගැන ඇතුළත් කිරීමක් අවශ්ය නොවේ.

කෙසේ වෙතත්, ප්‍රධාන සේවකයා ඇගේ නිවාඩු කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වී, ඔබ මාරු කළ සේවකයා ඇයගේ ස්ථානයේ තබා ගැනීමට අවශ්‍ය නම් සහ ඔහු එකඟ වන්නේ නම්, එම මාරුව ස්ථිර වනු ඇත. එවිට ඔබට නව තනතුරේ වැඩ කරන පළමු දිනයේ සිට මාරු කරන ලද සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ස්ථිර ස්ථාන මාරුව පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් කිරීමට අවශ්‍ය වනු ඇත, නමුත් තාවකාලික ස්ථාන මාරුව අවසන් වීමෙන් පසුව නොවේ ( නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම සඳහා වන රීති වල 4 වන වගන්තිය වැඩ පොත්, වැඩ පොත් ආකෘති නිෂ්පාදනය සහ සේවා යෝජකයන්ට ලබා දීම, අනුමත කරන ලදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය 2003 අප්රේල් 16, N 225).

නමුත් මාරු කළ සේවකයා මෙම තනතුරේ නිරන්තරයෙන් වැඩ කිරීමට ඔබට අවශ්‍ය නැතිනම්, ඔහුට මෙම තත්වය තුළ කිසිදු වාසියක් නොමැත. එනම්, ඔහුව ස්ථිරවම මෙම තනතුරේ තැබීමට ඔබ බැඳී නැත. එමනිසා, ප්රධාන සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, ඔබට ඔහුව ඔහුගේ පෙර තනතුරට ආපසු ගෙන යා හැකි අතර, පුරප්පාඩු වූ තනතුර පිරවීම සඳහා නව, වඩාත් සුදුසු සේවකයෙකු ගත හැකිය.

මෙය Rostrud විසින් අපට තහවුරු කරන ලදී.

Shklovets I.I. රොස්ට්රඩ්

“පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, ලිඛිතව අවසන් කරන ලද, සේවකයෙකු තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට එම සේවායෝජකයා සමඟ වෙනත් රැකියාවකට තාවකාලිකව මාරු කළ හැකිය, ඔහු නීතියට අනුකූලව තම සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගනී - මෙම සේවකයා නැවත පැමිණෙන තෙක් කාලය මාරු කිරීම අවසානයේ සේවකයාගේ පෙර රැකියාව සපයා නොමැති නම් සහ ඔහු එහි ප්‍රතිපාදන ඉල්ලා නොසිටි අතර දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, මාරුවීමේ තාවකාලික ස්වභාවය පිළිබඳ ගිවිසුමේ කොන්දේසිය බල රහිත වන අතර මාරු කිරීම වේ. ස්ථිර ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය).

මෙම තත්වය තුළ, සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කිරීමෙන් සේවකයාට ඔහුගේ පෙර රැකියාව ලබා දීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාව තිබේ. සේවකයා ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයට ආපසු යා යුතුය. මෙම තනතුරේ රැඳී සිටිය හැක්කේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි.

ඔවුන් පවසන පරිදි, තාවකාලිකව වඩා ස්ථිර දෙයක් නැත. බොහෝ විට, ප්රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු මත සිටියදී කුලියට ගත් සේවකයෙකු සමාගම විසින් සේවයේ යොදවා ඇත. එය නිවැරදිව සංයුති කිරීමට මතක තබා ගන්න.

ලේඛනයේ කර්තෘ

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

(අර්ධ කාලීන රැකියාව)

__________________________________________

LLC ________ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ __________ විසින් නියෝජනය කරනු ලැබේ, ප්‍රඥප්තියේ පදනම මත ක්‍රියා කරයි, මින් ඉදිරියට සේවා යෝජකයා ලෙස හැඳින්වේ, එක් අතකින්, සහ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසියා _______________ විදේශ ගමන් බලපත්‍ර මාලාව ______ විසින් නිකුත් කරන ලද ______ අංකය. ගිවිසුම ලෙස හැඳින්වේ) පහත පරිදි:

1. ගිවිසුමේ විෂයය

1.1 ප්‍රධාන සේවකයා _____ (මෙතැන් සිට ප්‍රධාන සේවකයා ලෙස හැඳින්වේ) මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාලය සඳහා සේවායෝජකයා විසින් සේවායෝජකයා සමඟ ________ තනතුරේ ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සේවා යෝජකයා විසින් පවරා ඇති අතර සේවකයා උපකල්පනය කරයි.

1.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය අනුව මෙම ගිවිසුම අවසන් කර ඇත (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ), සහ සේවකයා ප්රධාන කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම භාර ගනී. ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාලය සඳහා පමණක් සේවකයා, පසුව (ප්‍රධාන සේවකයා) කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව, සේවා ස්ථානය පවත්වාගෙන යනු ලැබේ.

1.3 මෙම ගිවිසුම යටතේ වැඩ කිරීම සේවකයාට අර්ධකාලීන රැකියාවකි.

1.4 සේවකයා විසින් ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාව කරන ස්ථානයේ අර්ධකාලීන වැඩ සිදු කරනු ලැබේ.

1.5 මෙම ගිවිසුම යටතේ සේවකයාගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සාමාන්ය තත්ත්වයන් යටතේ සිදු කෙරේ. සේවකයාගේ ශ්‍රම රාජකාරි බර වැඩ කිරීම, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් සහිත ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීම, හානිකර, භයානක සහ වෙනත් විශේෂ සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම සම්බන්ධ නොවේ.

1.6 සේවකයා සේවායෝජකයාගේ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ වෙත සෘජුවම වාර්තා කරයි.

2. ගිවිසුමේ කාලසීමාව

2.1 සේවකයා ___________ _________ මත තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම ආරම්භ කළ යුතුය.

2.2 මෙම කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන ඡේදය, 1 වන කොටස, 59 වන වගන්තිය), සහ ප්රධාන සේවකයා සේවා යෝජකයාට පෙර සේවයෙන් පිටව යනවාද යන්න නොසලකා, ප්රධාන සේවකයා සේවායෝජකයා වෙත වැඩට යන දිනය දක්වා වලංගු වේ. මාතෘ නිවාඩු අවසන් කිරීම හෝ එවැනි නිවාඩුවක් අවසන් වීමෙන් පසුව. මෙම ගිවිසුම ප්‍රධාන සේවකයා සේවා යෝජකයාගේ සේවයට ගිය දින සිට අවසන් වේ.

3. සේවකයා සඳහා ගෙවීමේ කොන්දේසි

3.1 මෙම තනතුර සඳහා සේවා යෝජකයාගේ කාර්ය මණ්ඩල වගුව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වැටුප මත පදනම්ව සේවකයාගේ වේතනය වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව සිදු කෙරේ.

3.2 අතිකාල වැඩ සඳහා පළමු පැය දෙක සඳහා ගෙවනු ලබන්නේ එකහමාරක අනුපාතයකින්, පසුව පැය සඳහා - දෙගුණයක අනුපාතයකින්. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, අතිකාල වැඩ, වැටුප් වැඩි කිරීම වෙනුවට, අතිරේක විවේක කාලයක් ලබා දීමෙන් වන්දි ලබා ගත හැකි නමුත්, අතිකාල වැඩ කරන කාලයට වඩා අඩු නොවේ.

3.3 නිවාඩු දිනයක හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කරන්නේ නම්, නිවාඩු දිනයක හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කළේ නම්, නිල වැටුපට වඩා දිනකට හෝ වැඩ කරන පැයකට නිල වැටුපෙන් එක් කොටසක ප්‍රමාණයෙන් ගෙවනු ලැබේ. මාසික සම්මත වැඩ කරන කාලය තුළ සිදු කරනු ලබන අතර, මාසික වැඩ කරන වේලාවට වඩා වැඩ කටයුතු සිදු කළේ නම්, දිනකට නිල වැටුපෙන් ද්විත්ව කොටසක හෝ නිල වැටුපට වඩා පැය වැඩ කිරීමේ ප්‍රමාණයෙන්. නිවාඩු දිනයක හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක සේවය කළ සේවකයෙකුගේ ඉල්ලීම මත ඔහුට තවත් විවේකයක් ලබා දිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සති අන්තයේ හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කිරීම තනි මුදලකින් ගෙවනු ලබන අතර, විවේක දිනයක් ගෙවීමට යටත් නොවේ.

3.4 සේවා යෝජකයාගේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කරන ලද දිනවල සේවකයාගේ බැංකු ගිණුමට මසකට දෙවරක් මාරු කිරීම මගින් සේවක වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.

3.5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී සේවකයාගේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම් කළ හැකිය.

4. වැඩ සහ විවේක කාලය

4.1 සේවකයාට දින පහක වැඩ සතියක් දින දෙකක නිවාඩුවක් ඇත - සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා.

4.2 දිනකට වැඩ කරන කාලය පැය හතරක් නොඉක්මවිය යුතුය යන කාරනය මත පදනම්ව, සේවා යෝජකයාගේ සංවිධානයේ මෙහෙයුම් කාලය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයා විසින් ස්වාධීනව වැඩ ආරම්භ කිරීම සහ අවසන් කාලය තීරණය කරනු ලැබේ. සේවකයා තම ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයේ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් නිදහස් වන දිනවලදී, ඔහුට පූර්ණ කාලීනව අර්ධකාලීනව වැඩ කළ හැකිය.

4.3 මාසයක් තුළ, සේවකයා අර්ධකාලීනව වැඩ කරන විට වැඩ කරන පැය කාලසීමාව අනුරූප සේවක කාණ්ඩය සඳහා ස්ථාපිත මාසික සම්මත වැඩ පැයවලින් අඩක් නොඉක්මවිය යුතුය.

4.4 සේවකයාට දින දර්ශන දින 28 ක වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයාට ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාව සඳහා නිවාඩු සමග සමගාමීව වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. සේවකයා මාස 6 ක් වැඩ නොකළේ නම්, නිවාඩුව කල්තියා ලබා දෙනු ලැබේ.

4.5 පවුල් හේතූන් සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයාට ඔහුගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත පදනම්ව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සහ සේවා යෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාව සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

5. සේවකයකුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

5.1 මෙම ගිවිසුමට අනුකූලව, සේවකයා හෘද සාක්ෂියට එකඟව පහත සඳහන් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී:

5.1.1. උනන්දුවක් දක්වන අභ්‍යන්තර සහ බාහිර පරිශීලකයින්ට එහි මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් සහ මූල්‍ය තත්ත්වය පිළිබඳ සම්පූර්ණ සහ විශ්වාසදායක තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා සංවිධානයේ ගිණුම් වාර්තා සැකසීම සහ පවත්වාගෙන යාම පිළිබඳ කටයුතු සංවිධානය කරන්න.

5.1.2. ව්‍යාපාර තත්වයන්, ව්‍යුහය, ප්‍රමාණය, කර්මාන්ත අනුබද්ධය සහ සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල අනෙකුත් අංගවල විශේෂතා මත පදනම්ව ගිණුම්කරණය පිළිබඳ නීතිවලට අනුකූලව ගිණුම්කරණ ප්‍රතිපත්තියක් සකස් කිරීම, සැලසුම් කිරීම, විශ්ලේෂණය, පාලනය, තක්සේරු කිරීම සඳහා තොරතුරු නියමිත වේලාවට ලැබීමට ඉඩ සලසයි. මූල්ය තත්ත්වය සහ සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල.

5.1.3. කාර්යයට නායකත්වය දෙන්න: කෘතිම හා විශ්ලේෂණාත්මක ගිණුම් අඩංගු ගිණුම්වල ක්‍රියාකාරී ප්‍රස්ථාරයක් සකස් කිරීම සහ අනුමත කිරීම, ව්‍යාපාර ගනුදෙනු ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ආකෘති, ඉන්වෙන්ටරි සහ දේපල තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහතික කිරීම සඳහා අභ්‍යන්තර ගිණුම් වාර්තාකරණ ආකෘති සහ වගකීම්, ඒවායේ පවතින බවට ලේඛනගත සාක්ෂි, කොන්දේසි සහ තක්සේරු කිරීම්.

5.1.4. 1998 අගෝස්තු 21 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ තනතුරු පිළිබඳ __________ සුදුසුකම් නාමාවලිය සඳහා නියම කර ඇති වෙනත් රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන්න.

5.2 සේවකයා බැඳී සිටී:

5.2.1. සේවායෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සහ සේවා යෝජකයාගේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම.

5.2.2. කම්කරු විනය පවත්වා ගන්න.

5.2.3. ශ්රම ආරක්ෂණය සහ වෘත්තීය ආරක්ෂණ අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම.

5.2.4. සේවායෝජකයාගේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ සැලකිල්ලෙන් සලකන්න.

5.2.5 මිනිසුන්ගේ ජීවිතයට සහ සෞඛ්‍යයට, සේවා යෝජකයාගේ දේපලවල ආරක්ෂාවට තර්ජනයක් වන තත්වයක් ඇතිවීම පිළිබඳව වහාම සේවායෝජකයාට හෝ ක්ෂණික අධීක්ෂකට දන්වන්න.

5.2.6. කළමනාකාරිත්වයේ පූර්ව අවසරයකින් තොරව සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් සම්මුඛ සාකච්ඡා, රැස්වීම් හෝ සාකච්ඡා පැවැත්වීම නොකරන්න.

5.2.7. සේවායෝජකයාගේ වෙළඳ රහසක් වන තොරතුරු හෙළි නොකරන්න.

5.3 සේවකයාට අයිතිය ඇත:

5.3.1. මෙම ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති වැඩ ඔහුට ලබා දීම.

5.3.2. ඔබගේ සුදුසුකම්, කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ප්‍රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය අනුව නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණ වැටුප් ගෙවීම.

5.3.3. වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු, සතිපතා නිවාඩු, වැඩ නොකරන නිවාඩු ඇතුළු විවේකය.

5.3.4. ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය.

5.3.5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අනෙකුත් අයිතිවාසිකම්.

6. සේවා යෝජකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

6.1 සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

6.1.1. නීති සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි සහ මෙම ගිවිසුමේ නියමයන්ට අනුකූල වන්න.

6.1.2. මෙම ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති කාර්යය සේවකයාට ලබා දෙන්න.

6.1.3. සේවකයාට ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය උපකරණ, තාක්ෂණික ලියකියවිලි සහ වෙනත් මාධ්‍යයන් සැපයීම.

6.1.4. අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාවන් තුළ සේවකයාට ගෙවිය යුතු සම්පූර්ණ වැටුප් ප්‍රමාණය ගෙවන්න.

6.1.5 ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අදාළ සේවකයාගේ එදිනෙදා අවශ්‍යතා සැපයීම.

6.1.6. ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයා සඳහා අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයක් සිදු කරන්න.

6.1.7. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අනෙකුත් රාජකාරි ඉටු කරන්න.

6.2 සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත:

6.2.1. හෘද සාක්ෂියට එකඟව, ඵලදායී වැඩ සඳහා සේවකයා දිරිමත් කරන්න.

6.2.2. මෙම ගිවිසුමේ අර්ථ දක්වා ඇති පරිදි සේවකයාගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට, සේවා යෝජකයාගේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ රැකබලා ගැනීමට සහ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට අනුකූල වීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.

6.2.3. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයා විනය හා මූල්ය වගකීම් වෙත ගෙන එන්න.

6.2.4. දේශීය රෙගුලාසි අනුගමනය කරන්න.

6.2.5. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති සහ දේශීය රෙගුලාසි මගින් සපයා ඇති අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම.

7. සේවක සමාජ රක්ෂණය

7.1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සහ කොන්දේසි යටතේ සේවකයා සමාජ රක්ෂණයට යටත් වේ.

8. වගකීම් සහ වන්දි

8.1 මෙම ගිවිසුමේ වලංගු කාලය තුළ, සේවකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති, සේවා යෝජකයාගේ දේශීය ක්රියා සහ මෙම ගිවිසුම මගින් සපයනු ලබන සියලුම ඇපකර සහ වන්දි වලට යටත් වේ.

9. පක්ෂවල වගකීම

9.1 සේවකයා විසින් මෙම ගිවිසුමේ දක්වා ඇති රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ නුසුදුසු ලෙස ඉටු කිරීම, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම, සේවා යෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි මෙන්ම සේවා යෝජකයාට ද්‍රව්‍යමය හානියක් සිදු කිරීම, ඔහු දරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව විනය, ද්රව්යමය සහ අනෙකුත් වගකීම්.

9.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට මූල්ය හා අනෙකුත් වගකීම් දරයි.

9.3 නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී, නීති විරෝධී ක්‍රියා සහ/හෝ සේවා යෝජකයාගේ අකර්මන්‍යතාවය නිසා සිදුවන සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

10. ගිවිසුම අවසන් කිරීම

10.1 ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු අවසන් වීමට පෙර හෝ එවැනි නිවාඩු අවසන් වීමෙන් පසුව ප්‍රධාන සේවකයා පිටව යනවාද යන්න නොසලකා, ප්‍රධාන සේවකයා සේවායෝජකයා සඳහා සේවයට යන දින සිට මෙම ගිවිසුම අවසන් වේ.

10.2 මෙම ගිවිසුම කල් ඉකුත්වීමට පෙර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති වෙනත් හේතු මත ද අවසන් කළ හැකිය.

11. අවසාන විධිවිධාන

11.1 මෙම ගිවිසුමේ නියමයන් රහසිගත වන අතර හෙළිදරව් කිරීමට යටත් නොවේ.

11.2 මෙම ගිවිසුමේ නියමයන් දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද මොහොතේ සිට පාර්ශවයන්ට නීත්‍යානුකූලව බැඳී ඇත. මෙම ගිවිසුමේ සියලුම වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් ද්විපාර්ශ්වික ලිඛිත ගිවිසුමක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ.

11.3 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීමේදී පැන නගින පාර්ශවයන් අතර ආරවුල් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සලකා බලනු ලැබේ.

11.4 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා නොමැති අනෙකුත් සියලුම පැතිවලින්, කම්කරු සබඳතා පාලනය කරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් පාර්ශවයන් මෙහෙයවනු ලැබේ.

11.5 ගිවිසුම සමාන නෛතික බලයක් ඇති පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, ඉන් එකක් සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇති අතර අනෙක සේවකයා විසින් තබා ඇත.

12. පක්ෂවල විස්තර සහ අත්සන්

සේවායෝජකයා:

OOO ____________,

මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සියුම්කම්

මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා කොන්ත්රාත්තුව ගැන. මගේ බිරිඳ වයස අවුරුදු 3 දක්වා (සේවකයාගේ නොපැමිණෙන කාලය තුළ) දරුවා රැකබලා ගැනීම සඳහා මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරයි. 2013 ජූලි 1 වන දින, එම සේවකයා මාතෘ නිවාඩු අවසන් වීම හේතුවෙන් නැවත සේවයට පැමිණේ. මගේ බිරිඳ, වැඩ කරන අතරතුර, ප්‍රසූත කර, අවුරුදු 3 දක්වා දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා මාතෘ නිවාඩු ලබා ගත්තා, එය 10/09/2013 දිනෙන් අවසන් වේ (නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පත හරියටම අවුරුදු 3 දක්වා ලියා ඇති අතර අවසානය දක්වා නොවේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ). 2013 මැයි 13 වන දින, මගේ බිරිඳ ඇගේ දෙවන ගැබ් ගැනීම සඳහා මාතෘ නිවාඩු (දින 140 ක් සඳහා දරු ප්රසූතියට පෙර සහ පසු අසනීප නිවාඩු), 2013 සැප්තැම්බර් 29 දිනෙන් අවසන් වේ. අසනීප නිවාඩු පිළිබඳ ගැටළු නොමැත; සේවායෝජකයා එය ගෙවනු ඇත.

1) මගේ බිරිඳගේ මාතෘ නිවාඩු අවසානයේ (2013.29.09) සේවයෙන් පහ කරනවාද?

2) මගේ බිරිඳ පළමු දරුවා සඳහා වසර 3 ක් දක්වා මාතෘ නිවාඩු අවසානයේ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ (10/09/2013)

3) සේවයෙන් පහ කිරීමකින් තොරව (වඩාත් කැමති විකල්පය) දෙවන දරුවා සඳහා 1.5 (අවුරුදු 3) දක්වා දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කොන්දේසි කිහිපයක් තිබේ සහ මේ සඳහා කළ යුතු දේ. කම්කරු සංග්රහයට අනුව මාතෘ නිවාඩු උපරිම කාලය කොපමණද?

ලේඛනය. මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා කුමන ආකාරයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර තිබේද?

කුමන ආකාරයේ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර තිබේද?

මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා?

"මාතෘ නිවාඩු" යනු සෝවියට් යුගයේ සිට අපගේ පුරවැසියන්ගේ සවිඥානකත්වය තුළ දැඩි ලෙස මුල් බැස ඇති නමුත් එය යුක්රේන නීති සම්පාදනයෙන් නොමැත. අපි මෙම පදය සම්බන්ධ කරන්නේ ගැබ් ගැනීම, දරු ප්‍රසූතිය සහ පසුව දරුවා රැකබලා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් නිවාඩු ලබා දෙන කාන්තාවක් සමඟ වයස අවුරුදු තුන දක්වා ළඟා වන තුරු ය.

ස්වාභාවිකවම, කාන්තාවක් "මාතෘ නිවාඩු" මත සිටියදී, ඇයගේ ස්ථානය යමෙකු විසින් ප්රතිස්ථාපනය කළ යුතුය. "මාතෘ නිවාඩු" තනතුරට පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සාමාන්ය උදාහරණයකි.

කෙසේ වෙතත්, "මාතෘ නිවාඩු" මත සිටින සේවකයෙකු වෙනුවට කාන්තාවක් හෝ පුරුෂයෙකුට රැකියාවක් ලබා දෙන විට, තාර්කික ප්රශ්නයක් පැන නගී: ප්රධාන සේවකයාගේ නිවාඩු කාලය තුළ ඔවුන් කුලියට ගත් බව ඔවුන්ගේ වැඩ පොත්වල සඳහන් කිරීමට අවශ්යද? ? මෙය වෙනත් ලේඛනවල පිළිබිඹු වේද?

වත්මන් නීති සම්පාදනය කරන්නේ සේවකයෙකුගේ සමාජ නිවාඩු කාලය තුළ (දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා), බඳවා ගැනීමේ නියෝගයේ දක්වා ඇති ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වෙනත් සේවකයෙකු බඳවා ගන්නා බවයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ස්ථාවර කාලීන ස්වභාවය පිළිබඳ ප්රවේශයක් වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කර නොමැත. එනම්, කතුවරයා අවධානය යොමු කරන්නේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතු නමුත් එහි “ස්ථාවර කාලීන” රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් හෝ “___ සිට ___ දක්වා කාලය සඳහා පිළිගත්” ප්‍රකාශනය පිළිබඳ කිසිදු සඳහනක් අඩංගු නොවිය යුතුය.

සියලුම ආකාරයේ හිමිකාරීත්වයේ ව්‍යවසායන්හි සේවය කරන සියලුම සේවකයින් සඳහා හෝ පුද්ගලයින් සඳහා දින පහකට වඩා වැඩි කාලයක් වැඩ පොත් තබා ඇති බව අප අමතක නොකළ යුතුය:

ව්යවසායන්, ගොවි (ගොවිපල) ගොවිපලවල සම අයිතිකරුවන් (හිමිකරුවන්).

සෘතුමය සහ තාවකාලික සේවකයින්

නිදහස් සේවකයින්, ඔවුන් රාජ්ය සමාජ රක්ෂණයට යටත් වන බව සපයා ඇත.

මෙය කම්කරු නීති සම්පාදනය මෙන්ම උපදෙස් අංක 58 මගින් ද අවශ්ය වේ.

කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි ස්වභාවය පිළිබඳ සියලු තොරතුරු සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුවේ තිබිය යුතුය. සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගෙන ඇති බව රැකියා ඇණවුමේ සඳහන් කළ යුතු බව අපි ඔබට මතක් කරමු. ඇණවුමේ එවැනි වචන නොමැති වීම අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිළිගැනීමට හේතු විය හැක.

සියල්ලට පසු, කලාවට අනුව. යුක්රේනයේ කම්කරු සංග්රහයේ 23, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විය හැක්කේ:

අවිනිශ්චිත, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලදී

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාපිත කරන ලද නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත

ඇතැම් වැඩ කරන කාලය සඳහා සිරකරුවන්.

බඳවා ගැනීමේදී සියලු ආකාරයේ ගැටළු සහ ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, නව සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා සඳහා වන අයදුම්පතෙහි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි බව සඳහන් කළ යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස: දරුවාට වයස අවුරුදු තුන වන A.L. Shatokhina දක්වා මාතෘ හා ළමාරක්ෂක නිවාඩු කාලය සඳහා මා මුදල් අයකැමියෙකු ලෙස පිළිගන්නා ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි.

මාතෘ නිවාඩු අවසන් වූ වහාම රැකියාවට යාමට “මාතෘ නිවාඩු දෙන්නා” අදහස් කරන තත්වයක් ඇති වූ නමුත් පසුව ඇගේ අදහස වෙනස් කර පළමුව වාර්ෂික මූලික නිවාඩු ලබාගෙන, පසුව දරුවාට වයස අවුරුදු තුන දක්වා මාපිය නිවාඩු ලබා ගත්තා නම්, එය අවශ්‍ය නොවේ. නව සේවකයා ඉවත් කිරීමට අවශ්ය වේ.

දරුවාට වයස අවුරුදු තුන දක්වා මාතෘ නිවාඩු මත "ප්රධාන" සේවකයාගේ රැඳී සිටීමේ කාලය සඳහා කුලියට ගත් සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා විසින් නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බවක් නොසැලකේ, එය කලාවේ දෙවන කොටසට අනුකූලව අවසන් කර ඇත. යුක්රේනයේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 23, ඒ අනුව රැකියා කොන්දේසි අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සබඳතා ඇති කර ගත නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලැබේ, එනම් අපගේ නඩුවේදී, වැඩ "ස්ථාවර කාලීන" සේවකයෙකුගේ, ස්ථිර වුවද, යම් කාල සීමාවක් සඳහා ඔහුගේ හෝ ඇයගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි වූ "අත්‍යවශ්‍ය" සේවකයෙකු එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා දැනටමත් පිළිගෙන ඇත.

කලාවේ 2 වන ඡේදයට අනුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම. යුක්රේනයේ කම්කරු සංග්රහයේ 36, ඡේදවලට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වේ. 2 සහ 3 තේ හැදි. යුක්රේනයේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 23, රැකියා සම්බන්ධතාවය සැබවින්ම අඛණ්ඩව පවතින අවස්ථා හැර සහ කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කර නොමැත.

එබැවින්, පූර්ණ කාලීන සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු පිටවීමට පෙර දින (ඔහු ඊට අනුරූප අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි), "මාතෘ" තනතුරක සේවය කරන සේවකයෙකු කලාවේ 2 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ. 36 යුක්රේනයේ කම්කරු සංග්රහය. මාපිය නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇති සේවකයෙකුට ඕනෑම වේලාවක මෙම නිවාඩුව අත්හැරීමේ අයිතිය සීමා නොවන අතර නැවත එවැනි නිවාඩුවක් සඳහා යාමට ඇති අයිතියට සීමා නොවේ - දරුවා සුදුසු වයසට පැමිණෙන තෙක් (අවුරුදු 3 හෝ 6 - දරුවා නම්. වෛද්ය වාර්තාවට අනුව රැකවරණය අවශ්ය වේ).

මේ අනුව, "මාතෘ නිවාඩු" නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණේ නම්, නමුත් නව සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් ලබා නොදේ නම් (මෙම අවස්ථාවේදී, නව සේවකයා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් නොකරයි), එවිට ඔහු අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කුලියට ගත් බව අපට උපකල්පනය කළ හැකිය.

ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසානයේ රැකියා සම්බන්ධතාවය සැබවින්ම අඛණ්ඩව පවතින අතර කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටින්නේ නම්, මෙම කොන්ත්‍රාත්තුවේ වලංගු භාවය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කිරීමට සලකනු ලැබේ (යුක්රේනයේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 39-1 වගන්තිය). මෙම නඩුවේදී, සේවකයාගේ ඊළඟ සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය පදනමක් මත සිදු කළ යුතුය.

තවාන් හෝ බාලාංශවලට යවන කුඩා දරුවන්ගේ අසනීප පුරුදු හොඳින් දන්නා බැවින් “හදිසි” සේවකයෙකු හිතාමතාම ඉතිරි වීම බොහෝ විට සිදු වේ. ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය නව සේවකයාගේ සේවා පළපුරුද්දට මනාප ලබා දීම හෝ එම ව්යවසායයේ වෙනත් රැකියාවකට හෝ තනතුරකට මාරු කළ හැකිය.

මේ අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමට අදහස් කරන සේවකයින් නිවැරදිව අයදුම්පත් සකස් කළ යුතු අතර, ඇණවුම කියවන විට, ඔවුන් කුලියට ගත් කොන්දේසි පරීක්ෂා කරන්න.

අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ ප්රධාන සේවකයා පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වුවහොත්, නව සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව නිශ්චිතවම රඳා පවතින්නේ ප්රධාන සේවකයාගේ වැඩට ආපසු යාම මත මිස නිශ්චිත දිනයක් මත නොව, එය අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇත.

භාවිතා කරන ලද ලේඛන ලැයිස්තුව

යුක්රේනයේ කම්කරු සංග්රහය - යුක්රේනයේ කම්කරු කේතය

උපදෙස් අංක 58 - යුක්රේනයේ කම්කරු අමාත්යාංශය, යුක්රේනයේ සමාජ ආරක්ෂණ අමාත්යාංශය, 1993 ජූලි 29 දිනැති අංක 58 දරන යුක්රේනයේ අධිකරණ අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද සේවකයින්ගේ වැඩ වාර්තා පවත්වාගෙන යාමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ උපදෙස්.

"ව්යවස්ථාදායක සහ නියාමන පනත් පිළිබඳ ප්රකාශ විශ්ලේෂණය", අංක 14-15 (744-745),

“නමුත් නරකම දෙය සිදු වූයේ නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ විට, එම කාලය තුළ කාන්තාව සිත්ගන්නාසුලු ස්ථානයක සිටින බවයි. සේවායෝජකයා ඇත්ත වශයෙන්ම ඇනහිටීමකට ලක් විය: නොපැමිණි සේවකයා අවසානයේ රැකියාවට පැමිණි අතර, ඔහු වෙනුවට ආදේශ කළ සේවකයා ඉවත් කිරීමට තවදුරටත් නොහැකි විය.

මේ අනුව, ඇයගේ ගර්භණී සමයේදී ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට, ඇයගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව, ඇයගේ ගර්භනී කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට දැන් අවසර ඇත.

මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ තාවකාලික සේවකයෙකු

කරණාකර මට කියන්න. මාව තාවකාලික සේවකයෙකු ලෙස මාස දෙකකට පිළිගත්තා, මගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව තවත් මාස දෙකකට දීර්ඝ කරන ලදී, ටික වේලාවකට පසු, මම ගැබ්ගෙන ඇති බව මට වැටහුණි, ඔවුන් මාව රැකියාවෙන් ඉවත් කර, විශාල ගැටළු සමඟ, සහ උපත දක්වා. . ඉතින් මේවා මට සාමාන්‍යයෙන් තියෙන අයිතිවාසිකම්. සහ මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයා කළ යුතු දේ. (තාවකාලික සේවකයෙකු ලෙස, මට දින 90 ක් සඳහා පමණක් අසනීප වැටුප් හිමි වේ. ඔවුන් මාතෘ නිවාඩු සඳහා මට ගෙවන්නේද)

261 වගන්තිය.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා යන තාවකාලික සේවකයෙක්

ආයුබෝවන්. ප්‍රධාන සේවකයාගේ ප්‍රසූත නිවාඩු කාලය තුළ තාවකාලිකව කුලියට ගන්නා ලදී. තාවකාලික සේවකයා ද මාතෘ නිවාඩු සඳහා යමින් සිටින නමුත් ප්‍රධාන තැනැත්තා දැනටමත් පිටව යමින් සිටී. තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අපට අයිතියක් තිබේද, අපට මෙය කළ හැක්කේ කවදාද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 261 වන වගන්තිය ගර්භණී සමයේදී රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ දෙන්නේ නම්, නොපැමිණෙන සේවකයාගේ රාජකාරි කාලය සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කර ඇත්නම් සහ එය කළ නොහැකි ය. කාන්තාවගේ ලිඛිත අවසරය, ගර්භණී තත්ත්වය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට (පුරප්පාඩුවක් ලෙස) ඇයව මාරු කිරීමට හෝ කාන්තාවගේ සුදුසුකම්වලට අනුරූප රැකියාවක් මෙන්ම පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) කාන්තාවකට ඇයගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කළ හැකිය.

මාතෘ නිවාඩු ලබා දෙන්නෙකු වෙනුවට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

- තාවකාලික සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ තරමක් පොදු අවස්ථාවක්. එහිම ලක්ෂණ ඇති බව සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවා යෝජකයන්ට බොහෝ විට එහි ලියාපදිංචිය හා අවසන් කිරීම සම්බන්ධ බොහෝ ප්රශ්න තිබේ.

එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලබන්නේ කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුමක්, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අඩංගු වෙනත් රෙගුලාසිවලට අනුකූලව, නොපැමිණෙන සේවකයා තම සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගන්නා විටය.

මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ මම සේවකයෙකු ආදේශ කරමි.

නොපැමිණෙන සේවකයාගේ රාජකාරි කාලය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත්නම් සහ කාන්තාවගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව ඇයව මාරු කිරීමට නොහැකි නම්, ගර්භණී සමයේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත. ගර්භණීභාවය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ කාන්තාවකගේ සුදුසුකම්වලට අනුරූප රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක් ලෙස).

මාතෘ නිවාඩු ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

ඔබ සිත්ගන්නාසුළු, පොරොන්දු වූ රැකියාවක් සොයාගෙන ඇත, නමුත් දිගු මාතෘ නිවාඩු සඳහා යාමට අදහස් කරයි. ස්වාභාවිකවම, ඔබ ප්රශ්නයට මුහුණ දෙනු ඇත: මාතෘ නිවාඩු ගණනය කරන්නේ කෙසේද. අපි හැකි තරම් විස්තරාත්මකව පිළිතුරු දීමට උත්සාහ කරමු.

නීතියේ "මාතෘ නිවාඩු" වැනි දෙයක් නොමැති බව අපි පටන් ගනිමු. ගැබ් ගැනීම සහ දරු ප්රසූතිය හේතුවෙන් තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදයක් පවතින අතර, දරුවාට වයස අවුරුදු එකහමාරක් හෝ තුනක් වන තුරු මාපිය නිවාඩු ඇත.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා මාරු කිරීම

ප්‍රශ්නය: සේවකයෙකු 2011 දී මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා බඳවා ගත් “නිර්මාණ ඉංජිනේරු” තනතුරෙන්, එම දෙපාර්තමේන්තුවේම එම තනතුරට, වෙනත් කෙනෙකුගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා පමණක් මාරු කිරීම අවශ්‍ය වේ. මෙම මාසයේ (21.05.12) මාතෘ නිවාඩු සඳහා ගිය සේවකයා එලවන්නේ නැතිව කරන්න පුළුවන්ද? මාරු කිරීම සිදු කළ යුත්තේ කුමන දින සිටද? මාරුවක් සිදුවුවහොත්, ඇයට තවමත් පිටව යාමට අයිතියක් තිබේද?

පිළිතුර: පළමුව, ඔබ "මාතෘ" නිවාඩු ලෙස සලකන්නේ කුමක් දැයි පැහැදිලි කළ යුතුය: මාතෘ නිවාඩු හෝ මාපිය නිවාඩු, දරුවාගේ වයස අවුරුදු 3 දක්වා හෝ සේවකයා නොමැති මුළු කාලයම.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා ගිය අයෙකු වෙනුවට තාවකාලික සේවකයෙකුගේ තනතුර

බොහෝ විට, මාතෘ හෝ ළමා සුරැකුම් නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු වෙනුවට සේවායෝජකයා සේවකයෙකු බඳවා ගනී.

කාන්තා විශේෂඥයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ආරම්භ කරන විට, අනාගතයේ දී ඇය මාතෘ නිවාඩු සඳහා යන කාලයක් පැමිණිය හැකි බව සේවායෝජකයා තේරුම් ගනී. ඇය නොමැති කාලය තුළ, වෙනත් විශේෂඥයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. මෙය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇති බව දැනගත් විට, ඇයගේ තත්වය තහවුරු කරන වෛද්ය වාර්තාවක් ලබා ගත යුතුය. මෙම ලේඛනය ව්යවසායයේ ප්රධානියා වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. එහි පදනම මත, මාතෘ නිවාඩු ලබා ගැනීම සඳහා යටත් නිලධාරියාට ඉදිරිපත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

නීතිය අනුව නිවාඩු කාලය දින 140-194 විය හැකිය, එය ආසන්න වශයෙන් මාස හයකි. සම්පූර්ණ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාගේ රැකියාව රඳවා තබා ගත යුතුය. මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලද වෙනත් විශේෂඥයෙකු විසින් ඇයගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කරනු ලැබේ.

මට ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ කා සමඟද?

සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇති බව සේවායෝජකයෙකු දැනගත් විට, ඔහුට හෝ ඇයට:

1. නව විශේෂඥයෙකු සොයා ගන්න;
2. ව්යවසායයේ වෙනත් සේවකයෙකුට රාජකාරි ඉටු කිරීම භාර දෙන්න.

බොහෝ විට, ව්යාපාර කළමනාකරුවන් පළමු විකල්පය තෝරා ගනී. ඔවුන් තම තේරීම පහත පරිදි සාධාරණීකරණය කරයි:

1. ඔහුට පවරා ඇති අතිරේක රාජකාරි කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට හැකි සේවකයෙකු කණ්ඩායමේ නොමැත;
2. ආදේශකයක් ලියාපදිංචි කිරීම පිටස්තරයෙකු සමඟ තාවකාලික රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට වඩා දුෂ්කර ය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ ගැබ්ගැනීම් සමහර සුවිශේෂතා ඇත.

තාවකාලික ගිවිසුමක් කොපමණ කාලයක් අවසන් කළ හැකිද?

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ අයිතිය Art හි අඩංගු වේ. 58 TK. මේ ආකාරයෙන් කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීමට අවසර ඇත්තේ කුමන අවස්ථා වලදීද යන්න ඊළඟ ලිපියෙන් ඔහුට සොයාගත හැකිය. ලැයිස්තුවට පහත කාණ්ඩ ඇතුළත් වේ:

1. ප්‍රායෝගික පුහුණුවක් ලබා ගැනීම සඳහා සේවකයෙකු ව්‍යවසායයට පැමිණේ;
2. යම් කාර්යයක් ඉටු කරන විශේෂඥයෙකු සොයා ගැනීමට සමාගම තීරණය කළේය;
3. සෘතුමය වැඩ කිරීම සඳහා පුරවැසියෙකු සේවයේ යොදවා ඇත;
4. නිශ්චිත වගකීමක් ඉටු කිරීම සඳහා නිර්මාණය කරන ලද ව්යවසායක් කුලියට ගනී;
5. විදේශයන්හි තම වැඩ රාජකාරි ඉටු කරන පුරවැසියෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වේ.

මෙම ලැයිස්තුව මාතෘ නිවාඩු සම්බන්ධයෙන් තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීම ගැන පවා ඉඟි නොකරයි. එහෙත්, මෙය නොතකා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීම සහ සේවකයා ගැබ් ගැනීම කළ හැකිය.

එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, කළමනාකරු විසින් ගිවිසුමේ වලංගු කාලය නිවැරදිව සඳහන් කිරීම වැදගත් වේ. වලංගු කාලය තීරණය කිරීම සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥයන් විවිධ උපදෙස් ලබා දෙන බව ඇත්තකි.

සමහර විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන්නේ කොන්ත්රාත්තුව කාන්තාවගේ වෛද්ය වාර්තාවේ දක්වා ඇති කාල සීමාව අනුපිටපත් කළ යුතු බවයි. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීමට අවශ්ය නම්, නව කොන්දේසි නියම කරන අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් වේ.

පරිවාස කාලයකට අවසර තිබේද?

කලාව. කම්කරු සංග්රහයේ 70, තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ රාමුව තුළ අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් පත් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ ලබා දේ. නමුත් මෙය සෑම අවස්ථාවකදීම සිදු කළ නොහැක. පරිවාස කාල සීමාවක් නොමැත:

1. ව්යවසායයේ තරුණ විශේෂඥයෙකු බඳවා ගනු ලැබේ;
2. තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයා තරඟයෙන් තේරී පත් විය;
3. පුරවැසියෙකුට මාස 2 ක් සඳහා රැකියාවක් ලැබේ;
4. ගර්භනී කාන්තාවක් රැකියාවක් ලබා ගනී;
5. සේවායෝජකයා වයස අවුරුදු 1.5 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන කාන්තාවක් කුලියට ගනී;
6. පෙර කළමණාකරු සමඟ මාරු කිරීම එකඟ වූයේ නම් සේවකයා එකකින් දෙවන ව්‍යවසායකට මාරු කරනු ලැබේ;
7. තනතුර සඳහා සුළු පුරවැසියෙකු බඳවා ගනු ලැබේ.

වසර 1.5 ක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇති අවස්ථාවක, පරිවාස කාලය දැනටමත් අවසර දී ඇත. නමුත් කම්කරු නීති සම්පාදනය අනුව එවැනි කාල සීමාවක් දින 14 නොඉක්මවිය යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව සහ මාතෘ නිවාඩු: නිගමනයේ ලක්ෂණ

ප්රධාන ලක්ෂණය වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමේ අවශ්යතාවයි. මාතෘ නිවාඩු සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු තරුණ මවක් මාතෘ නිවාඩු ලබා ගැනීමට තීරණය කරන විට මෙය අවශ්ය විය හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, ආදේශක සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය දීර්ඝ කිරීමට එකඟ විය යුතුය. නව කාලසීමාවන් ආකාර දෙකකින් සකසා ඇත:

1. අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් වේ;
2. නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත, එය නව වලංගු කාල සීමාවක් නියම කරයි.

කලාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ද වටී. කම්කරු සංග්රහයේ 58, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත-අවසන් එකක තත්ත්වය ලබා ගත හැකි බව සඳහන් කරයි. මෙය සිදු වන්නේ සේවා යෝජකයා හෝ සේවකයා රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කැමැත්තක් පළ නොකළ විටය.

තවත් සේවකයෙක් මාතෘ නිවාඩු සඳහා යනවා

සමහර අවස්ථාවලදී ස්ථිර සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු මත සිටින විට කුලියට ගන්නා කාන්තාවක් ද ගැබ් ගත හැකිය. තවද, මාර්ගය වන විට, නීති සම්පාදනය ඇයට පූර්ණ කාලීන සේවකයෙකුට සමාන අයිතිවාසිකම් ලබා දෙයි. කෙසේ වෙතත්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන කාන්තාවක් සහ සේවා යෝජකයා අතර සම්බන්ධය කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 261 TK. මෙම ලිපියට අනුව:

1. සේවකයා ගර්භණීභාවය තහවුරු කරන සහතිකයක් සමඟ සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කළ යුතුය;
2. මාතෘ නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස සේවකයා තම සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා ප්රකාශයක් ලියයි;
3. සෑම මාස 3 කට වරක්, සේවකයා ගර්භණීභාවය පිළිබඳ රෝහලෙන් නව සහතිකයක් කළමනාකරු වෙත ගෙන එයි.

මෙම කොන්දේසි සපුරා ඇති විට, එවැනි සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමේ කාලය දීර්ඝ කරනු ලැබේ. නමුත් මෙම කාන්තාව විසින් දරුවාගේ උපතෙන් දින 7 ක් ඇතුළත, තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

(අර්ධ කාලීන රැකියාව)

_______________________ "___"________________ අවුරුදු

LLC "________" නියෝජනය කරන සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ __________, ප්‍රඥප්තිය පදනම් කරගෙන ක්‍රියා කරයි, මින් ඉදිරියට "සේවායෝජකයා" ලෙස හැඳින්වේ, සහ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසියෙකු වන ____________ විදේශ ගමන් බලපත්‍ර මාලාව ______ විසින් නිකුත් කරන ලද ______ අංකය. මෙම ගිවිසුම (මෙතැන් සිට "ගිවිසුම" ලෙස හැඳින්වේ) පහත පරිදි වේ:

1. ගිවිසුමේ විෂයය

1.1 ප්‍රධාන සේවකයා _____ (මෙතැන් සිට "ප්‍රධාන සේවකයා" ලෙස හැඳින්වේ) මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාලය සඳහා සේවායෝජකයා විසින් සේවායෝජකයා සමඟ ________ තනතුරේ ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සේවායෝජකයා විසින් පවරනු ලබන අතර සේවකයා උපකල්පනය කරයි.

1.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය අනුව මෙම ගිවිසුම අවසන් කර ඇත (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ), සහ සේවකයා ප්රධාන කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම භාර ගනී. ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාලය සඳහා පමණක් සේවකයා, පසුව (ප්‍රධාන සේවකයා) කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව, සේවා ස්ථානය පවත්වාගෙන යනු ලැබේ.

1.3 මෙම ගිවිසුම යටතේ වැඩ කිරීම සේවකයාට අර්ධකාලීන රැකියාවකි.

1.4 සේවකයා විසින් ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාව කරන ස්ථානයේ අර්ධකාලීන වැඩ සිදු කරනු ලැබේ.

1.5 මෙම ගිවිසුම යටතේ සේවකයාගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සාමාන්ය තත්ත්වයන් යටතේ සිදු කෙරේ. සේවකයාගේ ශ්‍රම රාජකාරි බර වැඩ කිරීම, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් සහිත ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීම, හානිකර, භයානක සහ වෙනත් විශේෂ සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම සම්බන්ධ නොවේ.

1.6 සේවකයා සේවායෝජකයාගේ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ වෙත සෘජුවම වාර්තා කරයි.

2. ගිවිසුමේ කාලසීමාව

2.1 සේවකයා "___"________ _________ සිට තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම ආරම්භ කළ යුතුය.

2.2 මෙම කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන ඡේදය, 1 වන කොටස, 59 වන වගන්තිය), සහ ප්රධාන සේවකයා සේවා යෝජකයාට පෙර සේවයෙන් පිටව යනවාද යන්න නොසලකා, ප්රධාන සේවකයා සේවායෝජකයා වෙත වැඩට යන දිනය දක්වා වලංගු වේ. මාතෘ නිවාඩු අවසන් කිරීම හෝ එවැනි නිවාඩුවක් අවසන් වීමෙන් පසුව. මෙම ගිවිසුම ප්‍රධාන සේවකයා සේවා යෝජකයාගේ සේවයට ගිය දින සිට අවසන් වේ.

3. සේවකයා සඳහා ගෙවීමේ කොන්දේසි

3.1 මෙම තනතුර සඳහා සේවා යෝජකයාගේ කාර්ය මණ්ඩල වගුව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වැටුප මත පදනම්ව සේවකයාගේ වේතනය වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව සිදු කෙරේ.

3.2 අතිකාල වැඩ සඳහා පළමු පැය දෙක සඳහා ගෙවනු ලබන්නේ එකහමාරක අනුපාතයකින්, පසුව පැය සඳහා - දෙගුණයක අනුපාතයකින්. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, අතිකාල වැඩ, වැටුප් වැඩි කිරීම වෙනුවට, අතිරේක විවේක කාලයක් ලබා දීමෙන් වන්දි ලබා ගත හැකි නමුත්, අතිකාල වැඩ කරන කාලයට වඩා අඩු නොවේ.

3.3 නිවාඩු දිනයක හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කරන්නේ නම්, නිවාඩු දිනයක හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කළේ නම්, නිල වැටුපට වඩා දිනකට හෝ වැඩ කරන පැයකට නිල වැටුපෙන් එක් කොටසක ප්‍රමාණයෙන් ගෙවනු ලැබේ. මාසික සම්මත වැඩ කරන කාලය තුළ සිදු කරනු ලබන අතර, මාසික වැඩ කරන වේලාවට වඩා වැඩ කටයුතු සිදු කළේ නම්, දිනකට නිල වැටුපෙන් ද්විත්ව කොටසක හෝ නිල වැටුපට වඩා පැය වැඩ කිරීමේ ප්‍රමාණයෙන්. නිවාඩු දිනයක හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක සේවය කළ සේවකයෙකුගේ ඉල්ලීම මත ඔහුට තවත් විවේකයක් ලබා දිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සති අන්තයේ හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක වැඩ කිරීම තනි මුදලකින් ගෙවනු ලබන අතර, විවේක දිනයක් ගෙවීමට යටත් නොවේ.

3.4 සේවා යෝජකයාගේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කරන ලද දිනවල සේවකයාගේ බැංකු ගිණුමට මසකට දෙවරක් මාරු කිරීම මගින් සේවක වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.

3.5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී සේවකයාගේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම් කළ හැකිය.

4. වැඩ සහ විවේක කාලය

4.1 සේවකයාට දින පහක වැඩ සතියක් දින දෙකක නිවාඩුවක් ඇත - සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා.

4.2 දිනකට වැඩ කරන කාලය පැය හතරක් නොඉක්මවිය යුතුය යන කාරනය මත පදනම්ව, සේවා යෝජකයාගේ සංවිධානයේ මෙහෙයුම් කාලය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයා විසින් ස්වාධීනව වැඩ ආරම්භ කිරීම සහ අවසන් කාලය තීරණය කරනු ලැබේ. සේවකයා තම ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයේ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් නිදහස් වන දිනවලදී, ඔහුට පූර්ණ කාලීනව අර්ධකාලීනව වැඩ කළ හැකිය.

4.3 මාසයක් තුළ, සේවකයා අර්ධකාලීනව වැඩ කරන විට වැඩ කරන පැය කාලසීමාව අනුරූප සේවක කාණ්ඩය සඳහා ස්ථාපිත මාසික සම්මත වැඩ පැයවලින් අඩක් නොඉක්මවිය යුතුය.

4.4 සේවකයාට දින දර්ශන දින 28 ක වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයාට ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාව සඳහා නිවාඩු සමග සමගාමීව වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. සේවකයා මාස 6 ක් වැඩ නොකළේ නම්, නිවාඩුව කල්තියා ලබා දෙනු ලැබේ.

4.5 පවුල් හේතූන් සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයාට ඔහුගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත පදනම්ව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සහ සේවා යෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාව සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

5. සේවකයකුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

5.1 මෙම ගිවිසුමට අනුකූලව, සේවකයා හෘද සාක්ෂියට එකඟව පහත සඳහන් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී:

5.1.1. උනන්දුවක් දක්වන අභ්‍යන්තර සහ බාහිර පරිශීලකයින්ට එහි මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් සහ මූල්‍ය තත්ත්වය පිළිබඳ සම්පූර්ණ සහ විශ්වාසදායක තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා සංවිධානයේ ගිණුම් වාර්තා සැකසීම සහ පවත්වාගෙන යාම පිළිබඳ කටයුතු සංවිධානය කරන්න.

5.1.2. ව්‍යාපාර තත්වයන්, ව්‍යුහය, ප්‍රමාණය, කර්මාන්ත අනුබද්ධය සහ සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල අනෙකුත් අංගවල විශේෂතා මත පදනම්ව ගිණුම්කරණය පිළිබඳ නීතිවලට අනුකූලව ගිණුම්කරණ ප්‍රතිපත්තියක් සකස් කිරීම, සැලසුම් කිරීම, විශ්ලේෂණය, පාලනය, තක්සේරු කිරීම සඳහා තොරතුරු නියමිත වේලාවට ලැබීමට ඉඩ සලසයි. මූල්ය තත්ත්වය සහ සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල.

5.1.3. කාර්යය මෙහෙයවන්න: කෘතිම හා විශ්ලේෂණාත්මක ගිණුම් අඩංගු ගිණුම්වල වැඩ සටහන සකස් කිරීම සහ අනුමත කිරීම, ව්යාපාර ගනුදෙනු ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ප්රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ආකෘති, අභ්යන්තර ගිණුම් වාර්තා ආකෘති; දේපල හා වගකීම් තොග සහ තක්සේරු කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සහතික කිරීම, ඒවායේ ඇති බව, තත්ත්වය සහ තක්සේරුව පිළිබඳ ලේඛනමය සාක්ෂි.

5.1.4. 1998 අගෝස්තු 21 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කළ කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ තනතුරු පිළිබඳ සුදුසුකම් නාමාවලිය මගින් "_________" තනතුර සඳහා සපයනු ලබන අනෙකුත් රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන්න.

5.2 සේවකයා බැඳී සිටී:

5.2.1. සේවායෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සහ සේවා යෝජකයාගේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම.

5.2.2. කම්කරු විනය පවත්වා ගන්න.

5.2.3. ශ්රම ආරක්ෂණය සහ වෘත්තීය ආරක්ෂණ අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම.

5.2.4. සේවායෝජකයාගේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ සැලකිල්ලෙන් සලකන්න.

5.2.5 මිනිසුන්ගේ ජීවිතයට සහ සෞඛ්‍යයට, සේවා යෝජකයාගේ දේපලවල ආරක්ෂාවට තර්ජනයක් වන තත්වයක් ඇතිවීම පිළිබඳව වහාම සේවායෝජකයාට හෝ ක්ෂණික අධීක්ෂකට දන්වන්න.

5.2.6. කළමනාකාරිත්වයේ පූර්ව අවසරයකින් තොරව සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් සම්මුඛ සාකච්ඡා, රැස්වීම් හෝ සාකච්ඡා පැවැත්වීම නොකරන්න.

5.2.7. සේවායෝජකයාගේ වෙළඳ රහසක් වන තොරතුරු හෙළි නොකරන්න.

5.3 සේවකයාට අයිතිය ඇත:

5.3.1. මෙම ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති වැඩ ඔහුට ලබා දීම.

5.3.2. ඔබගේ සුදුසුකම්, කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ප්‍රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය අනුව නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණ වැටුප් ගෙවීම.

5.3.3. වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු, සතිපතා නිවාඩු, වැඩ නොකරන නිවාඩු ඇතුළු විවේකය.

5.3.4. ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය.

5.3.5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අනෙකුත් අයිතිවාසිකම්.

6. සේවා යෝජකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

6.1 සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

6.1.1. නීති සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි සහ මෙම ගිවිසුමේ නියමයන්ට අනුකූල වන්න.

6.1.2. මෙම ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති කාර්යය සේවකයාට ලබා දෙන්න.

6.1.3. සේවකයාට ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය උපකරණ, තාක්ෂණික ලියකියවිලි සහ වෙනත් මාධ්‍යයන් සැපයීම.

6.1.4. අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාවන් තුළ සේවකයාට ගෙවිය යුතු සම්පූර්ණ වැටුප් ප්‍රමාණය ගෙවන්න.

6.1.5 ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අදාළ සේවකයාගේ එදිනෙදා අවශ්‍යතා සැපයීම.

6.1.6. ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයා සඳහා අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයක් සිදු කරන්න.

6.1.7. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අනෙකුත් රාජකාරි ඉටු කරන්න.

6.2 සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත:

6.2.1. හෘද සාක්ෂියට එකඟව, ඵලදායී වැඩ සඳහා සේවකයා දිරිමත් කරන්න.

6.2.2. මෙම ගිවිසුමේ අර්ථ දක්වා ඇති පරිදි සේවකයාගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට, සේවා යෝජකයාගේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ රැකබලා ගැනීමට සහ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට අනුකූල වීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.

6.2.3. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයා විනය හා මූල්ය වගකීම් වෙත ගෙන එන්න.

6.2.4. දේශීය රෙගුලාසි අනුගමනය කරන්න.

6.2.5. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති සහ දේශීය රෙගුලාසි මගින් සපයා ඇති අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම.

7. සේවක සමාජ රක්ෂණය

7.1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සහ කොන්දේසි යටතේ සේවකයා සමාජ රක්ෂණයට යටත් වේ.

8. වගකීම් සහ වන්දි

8.1 මෙම ගිවිසුමේ වලංගු කාලය තුළ, සේවකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති, සේවා යෝජකයාගේ දේශීය ක්රියා සහ මෙම ගිවිසුම මගින් සපයනු ලබන සියලුම ඇපකර සහ වන්දි වලට යටත් වේ.

9. පක්ෂවල වගකීම

9.1 සේවකයා විසින් මෙම ගිවිසුමේ දක්වා ඇති රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ නුසුදුසු ලෙස ඉටු කිරීම, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම, සේවා යෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි මෙන්ම සේවා යෝජකයාට ද්‍රව්‍යමය හානියක් සිදු කිරීම, ඔහු දරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව විනය, ද්රව්යමය සහ අනෙකුත් වගකීම්.

9.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට මූල්ය හා අනෙකුත් වගකීම් දරයි.

9.3 නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී, නීති විරෝධී ක්‍රියා සහ/හෝ සේවා යෝජකයාගේ අකර්මන්‍යතාවය නිසා සිදුවන සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

10. ගිවිසුම අවසන් කිරීම

10.1 ප්‍රධාන සේවකයා මාතෘ නිවාඩු අවසන් වීමට පෙර හෝ එවැනි නිවාඩු අවසන් වීමෙන් පසුව ප්‍රධාන සේවකයා පිටව යනවාද යන්න නොසලකා, ප්‍රධාන සේවකයා සේවායෝජකයා සඳහා සේවයට යන දින සිට මෙම ගිවිසුම අවසන් වේ.

10.2 මෙම ගිවිසුම කල් ඉකුත්වීමට පෙර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති වෙනත් හේතු මත ද අවසන් කළ හැකිය.

11. අවසාන විධිවිධාන

11.1 මෙම ගිවිසුමේ නියමයන් රහසිගත වන අතර හෙළිදරව් කිරීමට යටත් නොවේ.

11.2 මෙම ගිවිසුමේ නියමයන් දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද මොහොතේ සිට පාර්ශවයන්ට නීත්‍යානුකූලව බැඳී ඇත. මෙම ගිවිසුමේ සියලුම වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් ද්විපාර්ශ්වික ලිඛිත ගිවිසුමක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ.

11.3 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීමේදී පැන නගින පාර්ශවයන් අතර ආරවුල් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සලකා බලනු ලැබේ.

11.4 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා නොමැති අනෙකුත් සියලුම පැතිවලින්, කම්කරු සබඳතා පාලනය කරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් පාර්ශවයන් මෙහෙයවනු ලැබේ.

11.5 ගිවිසුම සමාන නෛතික බලයක් ඇති පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, ඉන් එකක් සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇති අතර අනෙක සේවකයා විසින් තබා ඇත.

12. පක්ෂවල විස්තර සහ අත්සන්

සේවායෝජකයා:

OOO "_________",

සේවකයා:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසි ______________,

සේවකයෙකු තම ගර්භණීභාවය පිළිබඳව තම කළමනාකරුට දැනුම් දුන් විට, සේවායෝජකයා උභතෝකෝටිකයකට මුහුණ දෙයි: සේවකයා වෙනත් සේවකයින් සමඟ ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට හෝ සේවකයාගේ ගර්භණී කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමට යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කරන්න.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

සෑම සේවා යෝජකයෙක්ම, පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, ව්යවසායයේ යහපත සඳහා වැඩ කරන ස්ථිර සේවකයෙකු සොයමින් සිටී. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් අසනීප වූ විට, තුවාල වූ විට හෝ වෙනත් සංවිධාන සඳහා පිටත්ව යන විට එය සිදු වේ. කාන්තාවන් තම ගර්භණී පුවත තම ප්‍රධානියාට පැවසීමද සිදුවේ. සමහර අය මෙය නිෂේධාත්මකව, අනෙක් අය ධනාත්මකව දකින නමුත් මෙම ප්‍රවෘත්තිය නීතියෙන් නියම කර ඇති සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාවන් ඇතුළත් වේ.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 255, සේවකයෙකු ගර්භණීභාවය පිළිබඳ වෛද්\u200dය ආයතනයකින් සහතිකයක් ලබා දෙන විට, ලොක්කා ඇයට මාතෘ නිවාඩු, ඊනියා "මාතෘ නිවාඩු" ලබා දිය යුතුය. මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ, සංවිධානයක කාන්තාවක් තම රැකියාව රඳවා ගත යුතුය. හිතකර තත්වයන් යටතේ නිවාඩු යනු දරුවා ඉපදීමට දින හැත්තෑවකට පෙර සහ දරු ප්‍රසූතිය අවසන් වී දින හැත්තෑවකට පසුවය, නමුත් නිවාඩුවට පෙර කලලයට සංකූලතා හෝ තර්ජනයක් පිළිබඳ සැකයක් තිබේ නම්, වෛද්‍යවරයාට සේවකයාට අසනීප නිවාඩු නිකුත් කළ හැකිය. සහ දරු ප්රසූතියෙන් පසු මාතෘ නිවාඩු දින 110 ක් විය හැකිය. මාතෘ නිවාඩු දින 140 සිට 194 දක්වා පරාසයක පවතී, එය ආසන්න වශයෙන් මාස 4 සිට 6 දක්වා වේ. නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන් ලබා දී ඇති බැවින්, උපන් දිනය නොසලකා සේවකයාට සම්පූර්ණ නිවාඩුව භාවිතා කළ හැකිය.

ඔබ ඔබේ සේවකයා ආදේශකයක් ලෙස පත් කරන්නේ නම්, පුද්ගලයා තමාගේම වගකීම් ඉටු කරන අතරම නව වගකීම් සමඟ කටයුතු කරන බවට සහතිකයක් නොමැත. ආදේශක සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරන ලද අංගයන්ගෙන් පිරී ඇති අතර සෑම සේවා යෝජකයෙක්ම මේ සමඟ සම්බන්ධ වීමට එඩිතර නොවේ. එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත නව පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමට සේවා යෝජකයන් කැමැත්තක් දක්වයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇති අනිවාර්ය කොන්දේසි අඩංගු වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එවැනි නියමයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 10 වන පරිච්ඡේදය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. කලාව විසින් නියාමනය කරන ලද කොන්දේසි වලින් එකක්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 සහ පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වී ඇති අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන කාල සීමාව වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 59 වැනි වගන්තිය මඟින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ස්ථාවර කාලීන කළ හැකි කොන්දේසිවල විවෘත ලැයිස්තුවක් නියාමනය කරයි:

• ප්රායෝගික පුහුණු කාලය සඳහා;
• යම් කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා, කොන්ත්රාත්තුවේ පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතු ලැයිස්තුව;
• යම් කාර්යයක් අවසන් වන තුරු සංවිධානය ක්‍රියාත්මක වන්නේ නම් හෝ ප්‍රඥප්තිය සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා පැහැදිලි කාල සීමාවක් නියම කරයි නම්;
• සේවකයා සෘතුමය වැඩ කරන අතරතුර;
• විදේශ රටවල සේවයට යවන ලද පුද්ගලයින් සමඟ යනාදිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් කාන්තාවකගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ අපේක්ෂකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ඉඩ ලබා දේ, ඇය තම රැකියාව රඳවා ගන්නේ නම්.

සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව පිළිබඳ ඇඟවීම සම්බන්ධයෙන් නීතිඥයින්ට විවිධ මත තිබේ, මන්ද නීතිය මඟින් කාල සීමාව පිළිබඳ ඇඟවීම පමණක් නියාමනය කරයි, නමුත් සේවා යෝජකයා මෙය කළ යුතු ආකාරය හරියටම සඳහන් නොකරයි. සේවකයාගේ ගර්භණීභාවය පිළිබඳ වෛද්‍ය සංවිධානයක සහතිකයකින් එය අනුපිටපත් කරමින් කාලසීමාව පැහැදිලිව සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය බව සමහරුන්ගේ මතය වන අතර දුෂ්කර දරු ප්‍රසූතියක් හේතුවෙන් නිවාඩු දිගු කිරීමේදී සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට අමතර අත්සන් කළ හැකිය. ගිවිසුම. වෙනත් දෘෂ්ටි කෝණයකින්, නියමයන් වෙනස් කිරීමකින් පෙලඹී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසිභාවය පිළිබඳ වචන කම්කරු සංග්රහයෙන් ලබා ගැනීමට යෝජනා කර ඇති අතර, එමගින් අනවශ්ය රතු පටියකින් ගැලවීම.

කලාවට අනුකූලව බඳවා ගැනීමේදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70, අපේක්ෂකයා පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක, එහි කාලසීමාව මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය. පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම කම්කරු නීති මගින් තහනම් කරයි:

• ද්විතීයික හෝ උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනය ලැබීමෙන් පසු පුද්ගලයෙකු වහාම කුලියට ගන්නේ නම්;
• ගර්භනී සේවකයින් හෝ වයස අවුරුදු 1.5 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සඳහා;
• නීතිය මගින් තීරණය කරනු ලබන තරඟයක් හරහා තෝරාගත් සේවකයින් සඳහා;
• වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් පුද්ගලයෙකුගේ එකඟ වූ මාරුවක් මත;
• මාස 2 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී;
• වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු කම්කරුවන් සඳහා;
• වෙනත් අවස්ථාවල දී.

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විශේෂාංග

මාස හයකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා කුලියට ගන්නා සේවකයෙකු සඳහා පරිවාස කාලය පිළිබඳ සීමාවක් ද ඇත. එවිට උපරිම පරීක්ෂණ කාලය සති දෙකකි. පරීක්ෂණය කළමනාකරණයේ අභිමතය පරිදි ස්ථාපිත නොකළ හැකිය.

මාතෘ නිවාඩුවෙන් පසු සේවකයෙකුට දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු ගත හැකිය. එවිට කළමනාකරු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් සේවකයා සහ දැනටමත් උපත ලබා ඇති සේවකයා සමඟ එකඟ වේ, මාතෘ නිවාඩු කාලය දීර්ඝ කරනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවකයෙකු තම කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට එකඟ විය යුතුය. කාන්තාව මාතෘ නිවාඩු ලබා ගන්නේ කුමන කාල පරිච්ඡේදය සඳහාද යන්න සඳහන් කළ යුතුය. කොන්දේසි වලට එකඟ වීමෙන් පසුව, සේවායෝජකයා නව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ නව කාල සීමාවක් සඳහා තාවකාලික සේවකයා සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තිය සේවකයෙකුගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පැහැදිලිවම නියාමනය කරයි. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නියමිත කාලය අවසන් වීමත් සමඟ, එකක් නියම කර ඇත්නම් හෝ ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලද සේවකයාගේ පිටවීමත් සමඟ අවසන් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වීමට දින තුනකට පෙර, කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත කාල සීමාවක් නියම කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගනු ලැබුවේ නම්, නැවත සේවයට පැමිණීම සඳහා සේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් ලැබුණු වහාම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දීමට කළමනාකරු බැඳී සිටී. සේවකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීමට අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා ලේඛන සකස් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා ඇය සමඟ මෙය සාකච්ඡා කිරීම වඩා හොඳය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 6 වන ඡේදය ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කිසිදු පාර්ශවයක් ආශාවක් පෙන්නුම් කර නොමැති නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘත-අවසන් එකක් බවට පරිවර්තනය කිරීමේ හැකියාව සඳහා සපයයි. ගැටළු මඟහරවා ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ ප්රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සමඟ මාතෘ නිවාඩු

සමහර විට මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ සේවා යෝජකයෙකු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා වෙනත් සේවකයෙකු බඳවා ගන්නා විට තත්වයක් ඇති වන අතර, පසුව ඇයගේ ගැබ් ගැනීම නිවේදනය කර මාතෘ නිවාඩු ඉල්ලා සිටියි. මෙම තත්ත්වය තුළ සේවා යෝජකයාට පහත සඳහන් ක්රියාමාර්ග ගත හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත කුලියට ගත් ගැබිනි සේවකයෙකුට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 41 වන පරිච්ඡේදය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සමාන අයිතිවාසිකම් ලබා දෙනු ලබන්නේ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහිත ගර්භනී සේවකයින් ලෙසය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා කුලියට ගත් කාන්තාවක් මාතෘ නිවාඩු සඳහා යන්නේ නම් සමහර සූක්ෂ්මතා තිබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් සේවකයෙකුට මාතෘ නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කොන්දේසි පැහැදිලිව නියාමනය කරයි:

• කාන්තාවක් වෛද්ය ආයතනයකින් ගර්භණී සහතිකයක් ගෙන එයි;
• සේවකයා නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය;
• සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, නමුත් සෑම මාස තුනකට වරක් නොව, සේවකයා ගැබ්ගෙන ඇති බව තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් ලබා දිය යුතුය.

ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා දීර්ඝ කර ඇත. දුෂ්කර ගැබ් ගැනීමක් හෝ වෙනත් වෛද්ය හේතූන් මත මාතෘ නිවාඩු දීර්ඝ කර ඇත්නම්, පසුව නිවාඩු කාලය අවසන් වන තෙක් කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කරනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් සේවකයෙකුගේ ගැබ්ගැනීම් අවසන් වීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැන ගැනීමෙන් පසු දින හතක් ඇතුළත, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ යුතුය, එසේ නොමැති නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව පවතී.

තවත් සූක්ෂ්මතාවයක් වනුයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසිතාව අර්ථ නිරූපණය කිරීමයි.

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි භාවය යුක්ති සහගත නම්, නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම, නීතිය අනුව, ඔහුගේ රැකියාව රඳවා තබා ගනී නම්, ගර්භනී සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගැබිනි සේවකයාට ඇයට පැවරිය හැකි සියලුම පුරප්පාඩු තෝරා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

2. සේවායෝජකයාට සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැති නම්, ඔබට ගර්භනී සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

සාරාංශගත කිරීම සඳහා, සේවකයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවා යෝජකයාට සේවකයෙකු පිළිගත හැකි බව අපි නිගමනය කරමු. මෙය සේවායෝජකයාට විශේෂ ගැටළු ඇති නොකරනු ඇති අතර, මාතෘ නිවාඩු සඳහා ගිය සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද කාර්යය ඉටු කරනු ලැබේ.