රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ නීතිමය හේතු

නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් කම්කරු විනය තරමක් බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීමෙන් එය ප්රකාශ වේ.

එවැනි විනය උල්ලංඝනයක් තම සේවකයා සමඟ රැකියා සබඳතා නීත්යානුකූලව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය මගින් සපයනු ලැබේ, එනම්, p.p. "a", අයිතම 6, 1 කොටස.

නොපැමිණීම පිළිබඳ සංකල්පය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum විසින් සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා අතර ආරවුල් අධිකරණය විසින් සලකා බැලීමේ පරිචය සාරාංශ කර "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ උසාවි මගින් අයදුම්පත්රය මත" යෝජනාවක් නිකුත් කරන ලදී. මෙම ලේඛනයේ 39 වන ඡේදය නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි අවස්ථා පෙන්නුම් කරයි:

නොපැමිණීමේ වර්ග

වලංගු හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම වර්ග තුනකට බෙදිය හැකිය - බලහත්කාරය, පුද්ගලික තත්වයන් සහ කල්තියා දන්නා සිදුවීමක් සම්බන්ධයෙන් නොපැමිණීම (විවාහය, අවමංගල්‍යය). අපි මේ එක් එක් ඒවා දෙස සමීපව බලමු

• සේවකයා වැඩ කරන දිනය තුළ පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයෙන් පිටත සිටියේය.
• සේවකයා ඔහුගේ වැඩ මුරය එතරම් දිගු කාලයක් පවතින්නේ නම්, පැය හතරකට අඩු කාලයක් ඇතුළුව මුළු වැඩ කරන දිනය තුළ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටියේ නැත.
• සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර රැකියාවෙන් ඉවත්ව ගියේය, නැතහොත් අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව හෝ කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර (කලාව. 79, 80, 280, කම්කරු සංග්රහයේ 292).
• සේවකයා අත්තනෝමතික ලෙස දිනක් නිවාඩුවක් හෝ නිවාඩුවක් ගත කළේය. සේවකයා විවේක දිනයේදී රැකියාවට නොගියහොත් එය නොපැමිණීම නොවනු ඇත, සේවායෝජකයා නීතියෙන් ඇතැම් පුරවැසියන්ට ලබා දීමට බැඳී සිටින නමුත් එසේ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය (නිදසුනක් ලෙස, රුධිරය පරිත්‍යාග කිරීමෙන් පසු විවේක දිනයක්. පරිත්යාගශීලියෙකු සඳහා).

ලබා දී ඇති උදාහරණ වලින් දැකිය හැකි පරිදි, සේවකයෙකු නොපැමිණීම කොපමණ ප්‍රමාණයක් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්‍රශ්නයට පිළිතුර ඇත්තේ එකකින් පමණි. රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතුව අගෞරවයක් වීම ප්රමාණවත්ය.

අත්‍යාවශ්‍ය නොවන දේ

නොපැමිණීමට හේතුව සේවායෝජකයා විසින් තක්සේරු කරනු ලැබේ, නමුත් සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම් සහ තමාගේම වරදකින් තමාට වැඩ මඟ හැරුණු බව විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහුට උසාවියට ​​යා හැකිය. සේවකයාට පක්ෂව ආරවුල විසඳනු ලැබුවහොත්, සේවායෝජකයාට ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා මුදල් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

ඕනෑම අවස්ථාවක, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු විය නොහැක.

සටහන

ඕනෑම අවස්ථාවක, ගැබිනි කාන්තාවක් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වැනි වගන්තිය මගින් එවැනි සහතිකයක් ඇයට ලබා දී ඇත.

1. නිවාඩු. සෑම සේවකයෙකුටම එය සම්පූර්ණයෙන්ම අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. පුද්ගලයෙකු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවිය හැක්කේ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි. සේවායෝජකයා රැකියාවට යාමට අවධාරනය කරන්නේ නම් සහ සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරයි නම්, ඔහුගේ ක්රියාවන් නොපැමිණීමේ සංකල්පයට යටත් නොවේ. මාර්ගය වන විට, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න ගැන - අපගේ වෙබ් අඩවියේ කියවන්න
2. අතිකාල වැඩ. අතිකාල වැඩ කිරීම හෝ කාලසටහනෙන් පිටත වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති හදිසි අවස්ථා වලදී පමණක් සිදු කරනු ලැබේ.
3. ආබාධිත සහතිකය හෝ වෛද්ය සහතිකය. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයෙකුට තාවකාලිකව හෝ ස්ථීර ලෙස contraindicated වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. තහවුරු කිරීම සඳහා, ඔබ ළඟ සුදුසු වෛද්ය ලියවිල්ලක් තිබිය යුතුය.
4. වැටුප් ගෙවීමේ දිගු ප්‍රමාදයක් හේතුවෙන් රැකියාවට නොයන්න. සේවකයෙකුට තම සැලසුම් පිළිබඳව සේවායෝජකයාට කලින් දැනුම් දීමෙන් මෙම අයිතිය ක්‍රියාත්මක කළ හැකිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වීඩියෝව බලන්න:

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වීමට නම්, කොන්දේසි කිහිපයක් සපුරාලිය යුතුය.

• රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ කාරනය ලේඛන මගින් තහවුරු කළ යුතුය. රීතියක් ලෙස, ඒවා ඉහළ කළමනාකාරීත්වය වෙත යොමු කරන ලද "truant" හි ආසන්නතම උසස් නිලධාරියා විසින් ලියන ලද සංදේශයක් හෝ නොපැමිණීමේ නිශ්චිත වේලාවක් පෙන්නුම් කරයි. අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු අත්සන් කර නොමැති නම් දෙවන ලේඛනය නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය.
• සේවායෝජකයා සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම ලබා ගත යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ දෙවැන්නා සිදු වූ දේ පැහැදිලි කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ පැහැදිලි කිරීම් වල ඔහු නොපැමිණීමට හේතුව වලංගු නොවේ නම් පමණි. තමන්ගේම වරදකින් තොරව රැකියාවෙන් නොපැමිණීම තහවුරු කිරීම සඳහා, සේවකයා වලංගු හේතුවක් සනාථ කරන ලියකියවිලි සකස් කළ යුතුය. නීතිය ඔහුට මේ සඳහා දින 2 ක් ලබා දෙයි. ඊට පසු, හේතුව වාර්තා කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සැකසීමෙන් සේවායෝජකයාට "අත්‍යවශ්‍ය" සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වේ.
• සේවයෙන් පහකිරීමේ නියමයට අනුකූල වීම. නොපැමිණීම සඳහා සේවකයාට දඬුවම් කිරීම සඳහා කම්කරු සංග්රහය සේවායෝජකයාට මාස 1 ක කාලයක් ලබා දෙයි. කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව, සේවායෝජකයාට මෙම පදනම මත රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපියක් එක් කරුණක් සඳහා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට සපයා ඇතත්, සියලුම සේවා යෝජකයින් මෙයින් ප්‍රයෝජන ගන්නේ නැත. සේවකයා සංවිධානයට වටිනාකමක් ඇත්නම්, කළමනාකරුට අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ තරවටු කිරීමකට සීමා විය හැකිය.
• අදාළ

රුසියාවේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් විශාල ලක්ෂණ සහ සූක්ෂ්මතා ඇත. සියලුම පුරවැසියන් කම්කරුවන් පමණක් නොව සාමාන්‍ය මිනිසුන් ද වේ. එමනිසා, සේවා යෝජකයන්ට ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල දී විවිධ ප්‍රශ්න තිබේ. උදාහරනයක් විදියට අද අපිට හොයන්න වෙලා තියෙනවා නොපැමිණීම නිසා එලවන්න පුළුවන්ද කියලා. මේ සඳහා අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද? ඇත්ත වශයෙන්ම, අධ්යයනය කරන මාතෘකාව අතිශයින් බරපතල ය. එය ප්රායෝගිකව බොහෝ විට සිදු වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයන් සහ යටත් නිලධාරීන් මෙම ආකාරයේ තත්ත්වය පිළිබඳව විවිධ අදහස් දරයි. රුසියානු කම්කරු නීතිය පවසන්නේ කුමක්ද? truant සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන්නේ කෙසේද? මෙම සියලු ප්රශ්නවලට පිළිතුරු පහතින් සොයාගත හැකිය. ඔබ එය හොඳින් තේරුම් ගන්නේ නම්, ගැටළු සහ ආරවුල් ඇති නොවේ.

මතභේදය

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, අසන ලද ප්රශ්නයට පිළිතුර නොපැහැදිලි ලෙස හැඳින්විය නොහැකිය. සමහරු කියනවා රැකියාවට නොපැමිණීම නිසා ඔවුන්ව ඉවත් කළ හැකි බව. සමහර අය වෙනත් ආකාරයකින් කියනවා. නමුත් නිවැරදි කවුද?

ඒ සියල්ල තත්වයන් සහ නිශ්චිත තත්වය මත රඳා පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යනු උසස් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර සම්බන්ධතාවය පාලනය කරන නීති මාලාවකි. මතභේදාත්මක ගැටළු විසඳීම සඳහා එය නිර්මාණය කරන ලදී. කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් කම්කරු සංග්රහය මගින් ආරක්ෂා කර ඇත.

පොදුවේ ගත් කල, රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා පුරවැසියෙකු සැබවින්ම සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. නමුත් යම් යම් තත්වයන් යටතේ. මාතෘකාව වඩාත් විස්තරාත්මකව පහත සාකච්ඡා කරනු ඇත.

ව්යවස්ථාදායක රාමුව

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ පුරවැසියා රැකියාවට නොපැමිණියේ මන්ද යන්න මතය. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, රැකියාවේ යටත් නිලධාරියෙකු නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා අවසන් කිරීම කළ හැකිය. නමුත් සෑම අවස්ථාවකදීම නොවේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පෙන්නුම් කරන්නේ ලොක්කාට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණි පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි. මෙම අයිතිය 81 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට බිය නොවී සිටීම සඳහා, අත්සන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සැම විටම ඉටු කිරීම අවශ්ය වේ.

කෙසේ වෙතත්, සමහර විට තත්වයන් පුද්ගලයෙකුගේ කැමැත්තට වඩා ශක්තිමත් වේ. එමනිසා, නොපැමිණීම සඳහා වෙඩි තැබීම සැමවිටම කළ නොහැකිය. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තිය මඟින් සේවකයා සහ ලොක්කා අතර සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඔබට ඉඩ ලබා දෙන්නේ හොඳ හේතු නොමැති විට පමණි. ඊට අමතරව, එය නොපැමිණීම සහ ප්‍රමාද නොවී සිටීම බව තහවුරු කිරීම වැදගත්ය. මෙය අතිශයින් වැදගත් ය.

නොපැමිණීම පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීම

නමුත් හරියටම කෙසේද? ඇවිදීම යනු කුමක්ද? වලංගු හේතුවක් නොමැතිව, පුරවැසියෙකු අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා වැඩට නොපැමිණේ. නූතන රුසියානු නීති සම්පාදනයේ මෙම හැසිරීම truancy ලෙස අර්ථ දැක්වේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහය නොපැමිණීම සඳහා සුදුසුකම් ලබන්නේ කෙසේද?

එයින් කියවෙන්නේ සේවකයාට හොඳ හේතු තිබේ නම්, වැඩ කරන දිනයක් මඟ හැරීම හෝ රැකියාවෙන් දිගු කාලයක් නොපැමිණීම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොවන බවයි.

ප්රධාන ගැටළුව වන්නේ ගෞරවය තහවුරු කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය රැකියාවෙන් වලංගු නොපැමිණීමක් ලෙස සලකනු ලබන අවස්ථා පිළිබඳව පැහැදිලි උපදෙස් නොමැත. එමනිසා, එක් එක් නොපැමිණීම වෙන වෙනම සලකා බලනු ලැබේ. මෙය සාමාන්යයි.

හොඳ හේතු

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඔව්, එය ඔප්පු කර ඇත්නම්. වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී, අතුරුදහන් වූ රැකියාව රැකියා අවසන් කිරීම සඳහා හේතු නොවේ. ඒ නිසා ඔබ කලබල විය යුතු නැහැ.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය රැකියාවෙන් නොපැමිණීම වලංගු යැයි සලකනු ලබන අවස්ථා පෙන්නුම් නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, නොපැමිණීම එවැනි වන්නේ කවදාදැයි ඔබට වැඩි හෝ අඩුවෙන් තීරණය කළ හැකිය.

රැකියාවට නොපැමිණීමට වඩාත් පොදු හේතු වන්නේ:

• පුරවැසියෙකුගේ ආබාධිතභාවය, ලේඛනගත කිරීම;
• රාජ්ය හෝ පොදු වැඩ වල රැඳී සිටීම;
• වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් වීම;
• රුධිරය සහ එහි සංරචක පරිත්යාග කිරීම;
• රැඳවුම්;
• රැලි සහ වැඩ වර්ජන වලට සහභාගී වීම;
• සාමාන්ය වැඩවලට බාධා කරන හදිසි අවස්ථා (උදාහරණයක් ලෙස, ගුවන් යානයක් අවලංගු කිරීම හෝ බස් රථ බිඳවැටීම);
• දින 15කට වඩා වැටුප් ප්‍රමාද කිරීම.

ප්රධාන දෙය නම් පුරවැසියෙකුට යම් යම් තත්වයන් පවතින බව කෙසේ හෝ තහවුරු කළ හැකිය. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම, නීතියට අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් දඬුවම් ලැබිය හැකිය. නමුත් හුදකලා අවස්ථා, රීතියක් ලෙස, යටත් නිලධාරියෙකුට එතරම් භයානක නොවේ.

නරක හේතු

ජීවිතය අනපේක්ෂිතයි. එමනිසා, නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න තීරණය කිරීම සැමවිටම පහසු නොවේ. බොහෝ විට නිවැරදි පිළිතුර අධිකරණයෙන් ලබා දෙනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවා යෝජකයන්ට සහ යටත් නිලධාරීන්ට සෑම විටම එවැනි මතභේදාත්මක ගැටළුවක් විසඳා ගැනීමට නොහැකි වේ.

දිගු කලක් රැකියාවෙන් ඈත්ව සිටීම සඳහා හොඳ හේතු දැනටමත් ලැයිස්තුගත කර ඇත. දැන් අපි අවධානය යොමු කළ යුත්තේ අගෞරවනීය නඩු ගැන ය. ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?

අද වන විට, නොපැමිණීම සඳහා පහත සඳහන් තත්වයන් අගෞරවනීය හේතු වේ:

• අසනීප නිවාඩු නොමැතිව වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් වීම;
• ඔවුන්ගේ නිල ලියාපදිංචිය නොමැති විට වැඩ කරන දින සඳහා නිවාඩු කාලය;
• එවැනි තත්වයක් පිළිබඳ ගැටළුව කල්තියා විසඳා නොමැති නම්, දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු සඳහා අයදුම් කිරීම;
• රෝහලක සැමියා / බිරිඳ සොයා ගැනීම.

රෝහලේ රැඳී සිටින කාලය තුළ කලත්‍රයාට උපකාර අවශ්‍ය වුවද, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වැඩ කිරීමට සහ ඉටු කිරීමට සිදුවනු ඇති බව එයින් කියවේ. සියල්ලට පසු, මෙම තත්වය තුළ රැකියාවෙන් නොපැමිණීම රැකියාව අවසන් කිරීමට හේතුවක් වනු ඇත.

විනය සම්බාධක

ඒ අනුව, වඩාත්ම දුෂ්කර තීරණය වන්නේ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතුවේ වලංගුභාවය තීරණය කිරීමයි. සෑම පුරවැසියෙක්ම ඔහුගේ හැසිරීම ගැන ප්රධානියාට වාර්තා කළ යුතුය. මෙය නීතිමය භාවිතයකි.

සේවකයෙකුට වැඩ කරන දිනයක් මග හැරුනේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියා ඇත. එවැනි ලේඛනයක් ලිඛිතව ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ඔබට වාර්තා කිරීමට දින 2ක් ඇත. යටත් නිලධාරියා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා සුදුසු පනතක් සකස් කරයි.

ඊට අමතරව, නොසැලකිලිමත් යටත් නිලධාරියෙකු තමාම පැහැදිලි කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට සහ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හොඳ හේතුවක් පිළිබඳ සාක්ෂි ලබා නොදෙන විට ඔහු සමඟ සබඳතා අවසන් කිරීමට ලොක්කාට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, නොපැමිණීම අනාවරණය වූ මොහොතේ සිට මාසයකට නොඅඩු විනය සම්බාධකයක් යොදනු ලැබේ.

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? පුරවැසියා ඔහුගේ හැසිරීම ගැන වාර්තා කළ වහාම, සේවා යෝජකයා විසින් අවධානයට යොමු කරන ලද සියලුම ලියකියවිලි පරීක්ෂා කළ යුතු අතර, මෙම හෝ එම තත්ත්වය කෙතරම් ගෞරවනීයද යන්න තීරණය කරනු ලැබේ. ප්රතිඵලය සමඟ එකඟ නොවන යටත් නිලධාරියෙකුට අභියාචනයක් සඳහා උසාවියට ​​අයදුම් කළ හැකිය. සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, නමුත් වැඩ කරන දිනය අහිමි වීමට අධිකරණය හොඳ හේතුවක් ස්ථාපිත කරයි නම්, යටත් නිලධාරියා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සිදුවනු ඇත. එවැනි තත්වයන් සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. එමනිසා, එක් එක් සේවා යෝජකයා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි කල්තියා සිතා බැලිය යුතුය. එහි සියලු ලක්ෂණ වලට අනුකූලව එවැනි මෙහෙයුමක් සිදු කිරීම වැදගත් වේ.

නමුත් විනය සම්බාධක, රීතියක් ලෙස, සේවායෝජකයා විසින්ම ගණනය කරනු ලැබේ. එක් එක් යටත් නිලධාරියාගේ පෙර හැසිරීම සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. නිදසුනක් වශයෙන්, හෘද සාක්ෂියට එකඟව සේවකයෙකුට කුඩා දඩයක් හෝ අනතුරු ඇඟවීමක් සහ නොසැලකිලිමත් යටත් නිලධාරියෙකුට - ඉහළ දඬුවම් සහිතව ඉවත් විය හැකිය.

නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම

හරියටම නොපැමිණීම එලෙස සලකනු ලබන්නේ කවදාද යන්න ගැන දැන් ටිකක්. රැකියාවට නොපැමිණීමට හොඳ සහ නරක හේතු දැනටමත් ඉදිරිපත් කර ඇත. සේවා යෝජකයන්ට සැරිසැරීමට පහසු කිරීම සඳහා, සමහර විශේෂිත අවස්ථා කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම පහත පිරිසැලසුම් වලින් එකකින් සංලක්ෂිත වීම අවශ්‍ය වේ:

• පුරවැසියෙකු මුළු දවසම වැඩ කරන්නේ නැත (මුර කාලය කුමක් වුවත්);
• හොඳ හේතුවක් නොමැතිව අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා වැඩ කරන ස්ථානයෙන් පුද්ගලයෙකු නොපැමිණීම;
• සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇත, නමුත් ඒ සමඟම ඔහු දිගු කලක් එහි නොසිටියේය (ඉවත් කිරීමට අදහස් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමක් නොමැතිකම);
• සේවායෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමෙන් පසු යටත් නිලධාරියා ක්රියා නොකරයි (නීතියට අනුව, වැඩ කිරීම දින 14 කි);
• අනවසර නිවාඩු හෝ නිවාඩු කාලය භාවිතා කිරීම.

මේ සියල්ල "ලිපිය යටතේ" සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වේ. එවැනි තත්වයන් උසාවියේ අභියාචනයට යටත් නොවේ.

පටිපාටිය

ඔවුන් එක් වරක් නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ප්රායෝගිකව, එවැනි විසඳුමක් අතිශයින් දුර්ලභ ය. සියල්ලට පසු, යටත් නිලධාරියෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා ලොක්කාට තවමත් සම්මත ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමට සිදුවනු ඇත.

නොපැමිණීම නිසා ඔබ සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? අවශ්ය:

1. රැකියා ස්ථානයේ පුරවැසියෙකු නොමැතිකම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කරන්න.
2. නොසැලකිලිමත් යටත් නිලධාරියෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න. තත්ත්වය පැහැදිලි කිරීම සඳහා දින 2 ක් ලබා දී ඇත.
3. පුරවැසියා පැහැදිලි කිරීම් ප්රතික්ෂේප කළේ නම්, විශේෂ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. එය බලධාරීන් විසින් අත්සන් කර ඇත. පුද්ගලයා තත්වය විස්තර කළ පසු, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම කෙතරම් ගෞරවනීයද යන්න තහවුරු කළ යුතුය.
4. තීරණයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස, එක්කෝ සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කරයි, නැතහොත් විනය සම්බාධකයක් යොදවා රැකියා සබඳතාව දිගටම කරගෙන යයි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ලොක්කා පුරවැසියා සමඟ සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා ගැනීමට බැඳී සිටින බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. වඩාත් නිවැරදිව, යටත් නිලධාරීන් විසින් වැඩ කරන කාලය සඳහා ඔබට ගෙවීමට සිදුවනු ඇත. ඊට අමතරව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට හිමිකම් ඇත.

උසාවි යනවා

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ එකඟ නොවන සෑම පුද්ගලයෙකුටම මෙම හෝ එම තීරණය අධිකරණයට අභියාචනා කළ හැකිය. රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා වලංගු යැයි සලකනු ලබන තත්වයන් 100% පවසන්නේ අධිකරණය පමණි.

අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ රුසියාවේ සේවා යෝජකයින් රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා ඕනෑම අයෙකු වෙඩි තැබීමට උත්සාහ කරන බවයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම පියවර සෑම විටම නීත්යානුකූල නොවේ. සහ "බුද්ධිමත්" යටත් නිලධාරීන්ට සෑම විටම ඔවුන්ගේ කලින් සේවා ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවීමට හැකි වනු ඇත.

නඩුහබවලට බිය විය යුතු නැත. ප්රධාන දෙය නම් වැඩ කරන දිනයක් නොමැතිකම හොඳ හේතුවක් ඇති බවට සාක්ෂි සැපයීමයි. උසාවිය සෑම විටම හිමිකම් පෑමට අමුණා ඇති සියලුම ලියකියවිලි පරීක්ෂා කරයි, එය තීරණයක් ගන්නා පදනම මත.

තනි උල්ලංඝනය

ඔවුන් එක් වරක් නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? පිළිතුර පෙනෙන තරම් පහසු නැත. ඒ සියල්ල සේවකයාගේ අඛණ්ඩතාව මත රඳා පවතී.

නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, තනි නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ. ප්‍රායෝගිකව, එය සිදුවන්නේ එක්කෝ ලොක්කා යටත් නිලධාරියාට හොඳින් සලකන්නේ නැති විට හෝ කාර්ය මණ්ඩලය හොඳින් ක්‍රියා නොකරන විට පමණි. බොහෝ විට, තනි නොපැමිණීම විනය සම්බාධකයක්, අනතුරු ඇඟවීමක් සහ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනකට සීමා වේ. මෙය වඩාත් පොදු සිදුවීමයි.

ප්රතිපල

දැන් නොපැමිණීමට හොඳ හේතු පැහැදිලිය. මීට අමතරව, ඔවුන් යම් කාලයක් සේවයට නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න දැන් පැහැදිලිය.

ඉහත සියල්ල තිබියදීත්, නොපැමිණීම සහ රැකියාව අවසන් කිරීම පිළිබඳ තත්වය තවමත් නොපැහැදිලි ය. එක් එක් සිද්ධිය තනි තනිව සලකා බැලිය යුතුය. නොපැමිණීමට හොඳ හේතුවක් ඇති බව පෙනී ගියහොත්, බිය වීමට කිසිවක් නැත.

රුසියාවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය පවසන්නේ නොපැමිණීම යනු සේවකයා විසින් නීති රීති, සම්මතයන් සහ විනය පිළිබඳ ප්‍රමිතීන් හිතාමතාම උල්ලංඝණය කිරීමේ එක් වර්ගයක් වන අතර, එම නිසා මෙම සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි.

නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම නොපැමිණීම යනු කුමක්ද, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද සහ නොපැමිණීමේදී රැකියා සම්බන්ධතාවයක පාර්ශ්වයන් කළ යුත්තේ කුමක්ද?

නොපැමිණීම යනු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පැය හතරක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සේවකයෙකු ඔහුගේ ස්ථානයේ නොසිටීමයි.

අපි රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහය විශ්ලේෂණය කරන්නේ නම්, අපට ප්රධාන ලක්ෂණ තේරුම් ගත හැකිය:

1. පැය 4ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සේවකයෙකු ඔහුගේ ස්ථානයේ නොසිටීම (ඔහු මුළු දවසම අතුරුදහන් වීමද ඇතුළුව).
2. රැකියාව මඟ හැරිය සේවකයාගේ වරද ඔප්පු වී තිබීම.
3. කම්කරු සබඳතා පිළිබඳ නීතිය මගින් නිකුත් කරන ලද නීති රීති උල්ලංඝනය කිරීම. අපි කතා කරන්නේ වැඩ කරන කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීම සඳහා වැඩ කරන කාල රෙගුලාසි හෝ සමාගම විසින් ස්ථාපිත කර ඇති නීති උල්ලංඝනය කිරීම් ගැන ය.
4. සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමේ සියලු තත්වයන් සේවායෝජකයා පුද්ගලිකව තහවුරු කර ඇති අතර, ලේඛන සමඟ මෙම ක්රියාව තහවුරු කිරීමටද හැකි විය.

වැදගත් කරුණක්! නොපැමිණීම පිළිබඳ ව්යවස්ථාදායක වර්ගීකරණයක් නොමැත (උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේම සුදුසුකම් ඇත - කළමනාකරණයට අකීකරු වීම, ආරක්ෂක නීති උල්ලංඝනය කිරීම, වැඩ ක්රියාවලිය කඩාකප්පල් කිරීම සහ අනෙකුත් කරුණු). වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, නොපැමිණීම යනු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම මිස ඊට වඩා දෙයක් නොවේ. එය අංකය සහ කාලසීමාව අනුව වර්ග වලට පමණක් බෙදී ඇත.

වර්ගීකරණයේ ඌනතාවය සේවකයෙකුට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය, විශේෂයෙන්ම, නොපැමිණීම හේතුවෙන්, සේවායෝජකයා විසින් රූප සටහන් සහ නියැදි ලේඛන සමඟ නොපැමිණීම සඳහා පියවරෙන් පියවර සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් ආරම්භ කරයි. සියලුම ඉවත් කිරීමේ ඇල්ගොරිතම ලබා දී ඇති අතර, එය ප්රධානියාගේ තීරණයට අභියෝග කළ හැකිය.

නොපැමිණීමේ වර්ග

නොපැමිණීම සඳහා නෙරපා හරින විට, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර උපදෙස් වල, එවැනි නොපැමිණීම ගැන ලියා ඇත:

1. කෙටි කාලීන. මෙම කාණ්ඩය සමඟ, සේවායෝජකයාට සේවකයා නොමැති කාලය තුළ සේවකයා සිටින ස්ථානය පිළිබඳ වැදගත් තොරතුරු කිහිපයක් හෝ දුරකථන හෝ අන්තර්ජාල සම්බන්ධතාවයක් හරහා ඔහු සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට අවස්ථාව තිබේ.
2. නැවත නැවතත්. මෙම කාණ්ඩයෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නැවත නැවතත් නොපැමිණීමයි. සාමාන්‍යයෙන් අපි කතා කරන්නේ සේවකයාට වසරකට 2-3 වතාවකට වඩා වැඩ අතපසු වීම ගැන ය.
3. දිගු. අපි කතා කරන්නේ දින කිහිපයක්, සති හෝ මාස කිහිපයක් සඳහා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම ගැන වන අතර, නොපැමිණීමට හොඳ හේතු මෙන්ම සේවකයා සමඟ සන්නිවේදනයද නොමැත.

සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණියේ නම් ඔහුට කුමක් සිදුවේද?

පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සේවකයෙකු නොපැමිණීම ගැන කළමනාකාරිත්වය දන්නේ නම්, එහි සේවකයාට විනය සම්බාධක යෙදීමට සම්පූර්ණ අයිතිය ඇත.

රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වන වගන්තියට අනුව, සේවකයා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති රාජකාරි අනිසි ලෙස ඉටු කරන අවස්ථාවන්හිදී සම්බාධක පැන නගිනු ඇත.

හේතු සහ ක්රියා පටිපාටිය

බරපතල හේතුව

රැකියාවේ සිටින පුද්ගලයෙකුගේ සෑම නොපැමිණීමක්ම නොපෙන්වීමක් විය නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය. නිල වශයෙන් වලංගු ලෙස පිළිගත හැකි අවස්ථා ගණනාවක් (බලහත්කාරයෙන්, වැදගත්) ඇත. එම ස්ථානයේ නොසිටීම නිසා එවැන්නක් ආරෝපණය කළ නොහැක.

නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි ප්රධාන හේතු පහත දැක්වේ:

1. යහපැවැත්ම පිරිහීම, වින්දිතයා සමඟ යාම, ප්‍රාථමික සත්කාර සැපයීම, අසනීප නිවාඩු නිකුත් කිරීම හෝ දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම හේතුවෙන් වෛද්‍ය ආයතන වෙත උපකාර ඉල්ලා පුරවැසියෙකුගේ ආයාචනය.
2. එන්නත් කිරීම, විභාගය, විභාගය සමත් වීම.
3. රජයේ පැවරුම්, උසාවි විභාග සහ වෙනත් විමර්ශන කටයුතු සඳහා සහභාගී වීම.
4. රැලි සහ වැඩ වර්ජන වලට සහභාගී වීම.
5. වැටුප් නොගෙවීම නිසා නොපැමිණීම.
6. හදිසි (අනතුර, රථවාහන අනතුරු, වාහන ප්රමාද වීම).
7. කිසිම ආකාරයකින් පුද්ගලයෙකු මත රඳා නොපවතින තත්වයන් (විපත්ති, ගංවතුර, නායයෑම්).

හොඳ හේතුවක් සඳහා සාක්ෂි විය හැක්කේ කුමක් ද?

1. රැලියක හෝ වැඩ වර්ජනයක පුරවැසියෙකුගේ සහභාගීත්වය ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, ඔහු වෛද්ය ආයතනයකින් හෝ නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතනවලින් අදාළ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මේවා සාම්පල අනුව නිවැරදිව සම්පූර්ණ කළ ලියකියවිලි විය යුතුය.
2. මේවා පුද්ගලයෙකුට ජයගත නොහැකි සහ ස්වාධීන වන ඕනෑම තත්වයක් නම්, සේවායෝජකයා මාධ්‍යයෙන් ස්වාධීනව ඔවුන්ගේ පැමිණීම ගැන සොයා බලයි.

වැදගත් කරුණක්! නොපැමිණීමේ වලංගුභාවය තහවුරු කළ හැකි ඇතැම් ලියකියවිලි තිබේ නම් පමණක්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලිය සිදු කළ නොහැකිය.

දඬුවම් වර්ග

වත්මන් කම්කරු සංග්රහයේ සම්බාධක වර්ග කිහිපයක් තිබේ.

ප්‍රධාන ගාස්තු වර්ගවලට ඇතුළත් වන්නේ:

1. සේවකයා කලාතුරකින් රැකියාව මඟ හැරියහොත් තරවටුවක්.
2. අදහස් දක්වන්න.
3. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සම්පූර්ණයෙන් අවසන් කිරීම.

වැදගත් කරුණක්! රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, නීතිමය හේතුන් අනුව පළමු විකල්ප දෙකට පැහැදිලි කිරීම් නොමැත, එබැවින් ඒවා අතර වෙනස හඳුනා ගැනීමට අපහසුය. මෙම විනය ක්‍රියාමාර්ග දෙකෙහි එකම යෙදුම් කොන්දේසි ඇත. එය ඕනෑම ආකාරයක (ලිඛිත හෝ වාචික) දඬුවම් විය හැකිය.

තරවටු කිරීම් නැවත නැවතත් ලැබී ඇත්නම්, නැවත අයකර ගැනීමේ තුන්වන ක්‍රමය යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, එනම් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම වැනි ක්‍රියා පටිපාටියක් සිදු කිරීමට. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන මූලික ක්රියා පටිපාටිය මෙයයි.

ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කවදාද?

කළමනාකරුගේ රාජකාරිය වන්නේ සේවකයා නොපැමිණීමට හේතුව වලංගු නොවන බව ඔප්පු කිරීම වන අතර, පිළිගත් ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලිය සිදු කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. එසේ නොමැතිනම්, සේවකයාට නියෝගය ප්රතික්ෂේප කිරීමට හෝ උසාවියට ​​යාමට හැකිය.

එය නොපැමිණීම බව ප්රධාන සංඥා

1. සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ මුරය සම්පූර්ණයෙන්ම මග හැරී ඇත (මුරය පැය 1-2 ක් හෝ 3 ක් පැවතියද) හෝ මාරුවෙන් පැය 4 ක්.
2. සේවකයා නිල වශයෙන් කාර්යාලයෙන් පිටත සිටී.
3. වලංගු හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම සිදු කරන ලදී.
4. භෞතික හෝ නීතිමය සාක්ෂි නොමැත.

මෙය නොපැමිණීම නොවන බව ප්රධාන සංඥා

1. නොපැමිණෙන සේවකයා පැය 4 කට අඩු කාලයකට නොපැමිණියේය.
2. සේවකයාට වැඩ කිරීමට ඔහුගේම පෞද්ගලික ස්ථානයක් නොමැති නිසා ඔහු වෙනත් ස්ථානයක සහ කාමරයක සිටී.
3. සේවකයා නොපැමිණීම පිළිබඳව ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට දැනුම් දීමට අවස්ථාවක් නොලැබුණි.
4. නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා උපදෙස්

නොපැමිණීම එකක් හෝ කිහිපයක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අදියර කිහිපයකින් සමන්විත වේ:

1. ලියකියවිලි සහ නොපැමිණීමේ කාරනය පරීක්ෂා කිරීම.
2. සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු සොයා බැලීම.
3. දඬුවම් පත් කිරීම පිළිබඳ තීරණය සහ නියෝගය.

මෙම සෑම අදියරකදීම, ඕනෑම, සුළු, වැරදි හෝ දෝෂ සේවකයෙකුගෙන් නඩු පැවරීමට හේතු විය හැක. මෙම නඩුවේදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කරනු ලැබේ, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට වන්දි ගෙවනු ලබන අතර ඔහුගේ තනතුරේ නැවත පිහිටුවනු ලැබේ. එබැවින්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ එක් එක් අදියර ප්රවේශමෙන් අධීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ.

මුලින්ම කළ යුත්තේ අතුරුදහන් වූ සේවකයා නොපැමිණීමේ පනතක් නිකුත් කිරීමයි. මෙම ලේඛනය කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳ ප්රධාන සාක්ෂියකි.

පහත සඳහන් යෝජනා ක්රමය අනුව පනත සකස් කර ඇත:

1. මාතෘකාව (මෙය ඇවිදීමේ ක්‍රියාවක්, එම ස්ථානයේ නොසිටීම වැනි ලේඛනයක් විය හැක). නිල වශයෙන්, ලේඛන නාමයේ විවිධ ප්‍රභේදවලට අවසර ඇත.
2. සම්පාදනය කළ දිනය සහ ලිපිනය.
3. පනත සකස් කරන පුද්ගලයාගේ සම්පූර්ණ නම (බොහෝ විට මෙය ප්රධානියා හෝ ක්ෂණික අධීක්ෂක වේ).
4. පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වූ බවට සැක කරන පුද්ගලයාගේ නම.
5. පරිපූර්ණ නොපැමිණීමේ සියලු අවස්ථා (මෙය සේවකයා නොපැමිණි කාල පරිච්ඡේදයක් විය හැකිය, කළමනාකරුගේ ක්රියාවන්).
6. පනතේ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සහ සහභාගිවන්නන්ගේ අත්සන් සහිතව පනත සකස් කරන දිනය.

වැදගත්! නොපැමිණීම නිසා මඟ හැරුණු දිනයේම පනත සකස් කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයන් සහ කාල සීමාවන්

සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අදාළ නියෝග ලේඛනයේ දිනය සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට තීරණය කළ දිනය සමඟ සම්පූර්ණයෙන්ම සමපාත විය යුතුය.

වැදගත් කරුණක්! සේවකයා එම ස්ථානයේ නොසිටීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක්, පනතක් හෝ හේතුවක් සපයන දිනට වඩා කලින් නියෝගය නිකුත් කළ නොහැක. එසේම, නොපැමිණෙන දින සිට මාසයකට පසුව නියෝගය නිකුත් කළ නොහැක.

ලේඛන ප්‍රකාශන දින සම්පූර්ණයෙන්ම පිළිබිඹු කළ යුතු බැවින් ප්‍රතික්‍රියාශීලීව ලේඛන සකස් කිරීම ද කළ නොහැක. එකම ව්යතිරේකය විය හැක්කේ පැහැදිලි කළ නොහැකි තත්වයන් යටතේ සේවකයෙකු දිගු කලක් නොපැමිණීමයි. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සේවායෝජකයා විසින් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට තීරණය කළහොත් අවසන් වැඩ කරන දින දිනය වේ. ඔහු සම්පූර්ණ මාරුව සඳහා පෙනී නොසිටින්නේ නම්, නිල සේවයෙන් පහ කිරීම යනු මෙම සිදුවීමට පෙර දිනයයි (රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියට අනුව).

වන්දි සහ මුල්‍ය ගෙවීම්

කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසුව, සේවායෝජකයා ගණනය කිරීම අනුව ගෙවීම් කළ යුතුය. මෙම නඩුවේ සේවකයෙකුට ලබා ගත හැක්කේ කුමක්ද:

1. වැඩ කරන සෑම පැයකටම ගණනය කෙරේ.
2. එක් එක් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි භාවිතා නොකෙරේ.
3. විශ්රාම යාමට පෙර ගෙවන ලද අසනීප නිවාඩු.
4. සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළ දිනට පෙර සිදු නොකළ ව්‍යාපාර, මූල්‍ය වියදම් ඇතුළුව සියලුම ගමන් සඳහා වන්දි.

විවිධ කාණ්ඩ සඳහා සූක්ෂ්මතා

සමහර කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා නොපැමිණීම හේතුවෙන් රැකියා අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන්, පහත සඳහන් කරුණු සටහන් කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කර ඇත්තේ කුමන ආකාරයේ කම්කරුවන්ද යන්නට ඔවුන් සම්බන්ධ වේ:

1. ගර්භනී කාන්තාවන්.
2. 14ට අඩු දරුවන් සිටින තනි මව්වරුන්.
3. අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින බොහෝ දරුවන් සිටින දෙමාපියන්.
4. වයස අවුරුදු 18ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකුගේ එකම ආහාර සැපයුම්කරු.

වැදගත් කරුණක්! අර්ධකාලීන සේවකයින් මෙන්ම තරුණ විශේෂඥ සේවකයින් ද සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය පදනමට අනුකූලව සිදු වේ. රජයේ තනතුරු වල සේවය කරන අයට සහ හමුදාවේ සාමාජිකයින්ට ද එය අදාළ වේ.

අමතර වැඩ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම දින 3 කට පෙර ලිඛිතව සෘජු සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමට සේවකයා අමතක නොකළ අවස්ථාවක, මෙය නොපැමිණීම ලෙස සුදුසුකම් නොලබයි.

ප්රතිදානය

නොපැමිණීම හේතුවෙන් වැඩ කරන පුරවැසියෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා සම්බන්ධතාවයකට පාර්ශවයන් අතර සබඳතා විනාශ කළ හැකි ඉතා අප්රසන්න ක්රියා පටිපාටියකි, එබැවින් සේවකයෙකු නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීම වැදගත්ය. එසේම, නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අනාගතයේ දී රැකියා සෙවීමේ ක්රියාවලියේ දුෂ්කරතා ඇති කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඔබ මේ ගැන කරදර නොවිය යුතුය - කලින් කළ වැරදි නැවත නොකිරීමට නියමිත වේලාවට නිවැරදි නිගමන උකහා ගැනීම ප්රමාණවත්ය.

එකම මූලධර්මය මත සේවයෙන් පහකිරීමේ වගකීම පිළිබඳව පාර්ශ්වයන් දැනුවත් වීම ද වැදගත් ය. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නීතියට අනුකූලව සිදු නොකළේ නම්, හෝ සේවා යෝජකයා ස්වාධීනව අවම වශයෙන් එක් සුළු උල්ලංඝනයක් සිදු කර ඇත්නම්, උසාවි ක්රියාවලියේදී තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා උසාවියට ​​යාමට සේවකයාට සෑම අයිතියක් තිබේ.

සේවකයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය නීති සම්පාදනය කරයි, ආර්ථික ආයතනයේ පරිපාලනය අවසන් කිරීමේ සංවිධායකයා වනු ඇත. සේවකයෙකු ඔහුගේ/ඇයගේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වූ විට හෝ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු වූ විට මෙය සිදු කළ හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, එවැනි අවසන් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ ක්රියාවලියේ සම්පූර්ණ ලියකියවිලි අවශ්ය වේ. 2019 දී එය නිවැරදි කරන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

මෙම නිර්වචනය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අන්තර්ගත වේ. නොපැමිණීම යනු සමාගමේ සේවකයෙකු දිවා කාලයේ සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම, එනම් වලංගු තත්වයන් නොමැතිව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක්.

එය හැඳින්විය හැක:

• පුද්ගලයෙකු රැකියාවට නොපැමිණීම;
• පැය හතරකට වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයේ සේවකයා හැර යාම;
• පැය හතරකට වඩා වැඩට ප්රමාද වීම;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සති දෙකක කාලයක් වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී වැඩ අවසන් කිරීම;
• ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත් කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු විසින් වැඩ අවසන් කිරීම;
• සේවකයා ඔහුගේ නිවාඩු දිනවලින් ප්‍රයෝජන ගත් නමුත් ඒ ගැන තම සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවූයේ නැත.

දේශීය රෙගුලාසි වල ව්යවසායයේ මෙහෙයුම් ආකාරය ස්ථාපිත කිරීම සහ සවි කිරීම ඉතා වැදගත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස, in. සේවකයා තම වැඩ කරන දිනය ආරම්භ වන්නේ කවදාද, එය අවසන් වන්නේ කවදාද යන්න මෙන්ම විවේක කාලයද දැන සිටිය යුතුය. මෙම දැනුම තහවුරු කිරීම අත්සනට එරෙහිව වැඩ කාලසටහන සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීමයි.

ක්ෂුද්‍ර ව්‍යවසායයන්ට මෙම තොරතුරු ඇතුළත් කිරීමට අවසර ඇත. තමාට වැඩ කරන දිනයක් ඇති බව දැනම ඔහු තම සේවා ස්ථානයට නොපැමිණි බව කිව හැක්කේ එවිටය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු පැය හතරකට අඩු කාලයක් හෝ සමාන කාලයක් තම ස්ථානයේ නොසිටින විට, නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් ඔහුව වහාම සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. මෙම නඩුවේදී, අපි කතා කරන්නේ ඔහු විසින් ස්ථාපිත කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම ගැන පමණි. ඔබට ඔහු සමඟ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ මෙම උල්ලංඝනය කිහිප වතාවක්ම නැවත නැවතත් සිදු කර නැවත නැවතත් පිළිගනු ලැබුවහොත් පමණි.

වැදගත්!සේවකයෙකු නොපැමිණීම ලෙස හඳුනා ගැනීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ මෙම කරුණෙහි ලේඛනගත කිරීමයි. ස්ථාපිත නීතිරීතිවලට අනුව සකස් කරන ලද ලියකියවිලි නොමැතිව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළ නොහැකිය. සහ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය.

සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයාගේ වරද ඔප්පු වී ඇති අතර ඔහු එය පිළිගන්නේ නම්, පාර්ශ්වයන් එකඟතාවයකට පැමිණිය හැකි අතර, ඔහුගේ ආකෘතියෙන් හෝ ආකෘතියෙන් සමාගමෙන් සේවකයාගේ පිටවීම විධිමත් කළ හැකිය. වැඩ පොතෙහි ඍණාත්මක ඇතුළත් කිරීමක් නොකිරීමට සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියක් සිදු නොකිරීමට.

හොඳ හේතු නිසා බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම

සේවකයෙකු තම සේවා ස්ථානයට නොපැමිණෙන බව පෙනී ගියහොත්, ඔහු සම්බන්ධ කර ගැනීමට උත්සාහ කළ යුතු අතර සිදු වූ දේ සඳහා විය හැකි හේතු තීරණය කළ යුතුය. සේවකයාට නීතියට අනුව ඔහුගේ වරද බැහැර කරන තත්වයන් ඇති විය හැකි අතර, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමකි.

ඒ සමගම, වැඩ කරන පුද්ගලයෙකුට තම යුතුකම් ඉටු කිරීමට අවශ්ය වූ බව සලකනු ලැබේ, නමුත් ඔහුට එවැනි අවස්ථාවක් නොතිබුණි. මෙම නොපැමිණීම අනපේක්ෂිත සාධක හෝ කළමනාකාරීත්ව තීරණයක් විය හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, නොපැමිණීම සඳහා හොඳ හේතු ලේඛනගත කළ යුතුය.

නොපැමිණීම ගෞරවනීය ලෙස සලකනු ලැබේ, පහත සඳහන් දේ සිදු විය:

• අසනීප නිවාඩු විවෘතයි.
• සේවකයා සිවිල් රාජකාරි ඉටු කළේය.
• මාර්ග අනතුරු.
• සමීප ඥාතීන්ගේ අවමංගල්යය.
• ස්වාභාවික විපත් සහ ව්යසන.

සේවායෝජකයාගේ වරදින්, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ පහත සඳහන් අවස්ථා වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

• බඳවා ගැනීමේදී සේවකයෙකු පදනම් විරහිතව ප්රතික්ෂේප කිරීම - උසාවියේදී කාරණය තහවුරු වූ විට. මෙම සේවකයා ගත යුතු මොහොතේ සිට තීරණය බලාත්මක වන තෙක් එය සෑම විටම වේ.
• කම්කරු නීතිය උල්ලංඝනය කරමින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, කොන්ත්රාත්තුව නීති විරෝධී ලෙස අවසන් කිරීම, ශ්රමයට තොරතුරු ඇතුළත් කිරීම සඳහා නීති රීති උල්ලංඝනය කිරීම, ඒවා නිකුත් කිරීම ප්රමාද කිරීම, ආදිය.
• පුද්ගලයා වැඩ ආරම්භ කළ අතර, ඔහු සමඟ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව බොහෝ කලකට පසුව නිකුත් කරන ලදී.
• නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සහ අධිකරණ නියෝගයකින් නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම ප්‍රමාද කිරීම.

රැකියා ස්ථානයේ සංකල්පය

අර්ථයෙන් ඉතා සමීප සංකල්ප දෙකක් ඇත, නමුත් ඒ සමඟම ඒවා අතර වෙනසක් ඇත. මෙය රැකියා ස්ථානය සහ සේවා ස්ථානයකි.

වැඩ කරන ස්ථානය දෙවන අර්ථ දැක්වීමට වඩා පුළුල් සංකල්පයකි. එය සමස්තයක් ලෙස ව්‍යවසායයේ පිහිටීමෙහි ලිපිනය ගම්‍ය කරයි, එහිදී සියලු ක්‍රියාකාරකම් ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු කරනු ලබන අතර ව්‍යවසායයේ පවතින සියලුම සේවා ස්ථාන ඇතුළත් වේ.

සේවා ස්ථානය යනු යම් සේවකයෙකු තම කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සහ රැකියා විස්තරයෙන් සපයා ඇති කාර්යයන් ඉටු කරන ස්ථානයකි.

කෙටුම්පත් කරන ලද කම්කරු ගිවිසුමේ රැකියා ස්ථානය සඳහන් කළ හැකිය. ඔහු ගැන කිසිදු තොරතුරක් නොමැති නම්, සමස්ත ව්යවසායයේ සේවා ස්ථානය දක්වනු ලැබේ.

සේවකයෙකුගේ නොපැමිණීම ලියාපදිංචි කිරීමේදී මෙම වෙනස විශේෂයෙන් වැදගත් වේ, මන්ද ඔහු තම සේවා ස්ථානයට නොපැමිණෙන නමුත් ව්‍යවසායයේ භූමියේ විය හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම්, මෙම නඩුවේ නොපැමිණීම සඳහා ඔහු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. සියල්ලට පසු, ඔහු සැබවින්ම ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ පැමිණ සිටියේය.

සේවකයා නොමැති කාලය තුළ දිවා ආහාර වේලාවක් තිබේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

සේවකයාට දිවා ආහාර විවේකයක් ලබා දීමේ වගකීම නීති සම්පාදනය කරයි. මෙම කාලය විනාඩි තිහක සිට පැය දෙකක් දක්වා විය හැකිය. එහි ආරම්භය සහ අවසානය මෙන්ම කාලසීමාව අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වලින් පිළිබිඹු වේ. දිවා ආහාර විවේකය වැඩ කරන වේලාවට ඇතුළත් නොවේ.

සේවකයා පැය හතරකට වඩා වැඩට නොපැමිණීම සිදුවිය හැකි නමුත් මෙම කාලය තුළ දිවා ආහාර වේලක් ඇත.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාගේ නොපැමිණීමේ සැබෑ කාලය තීරණය කිරීම සඳහා නිර්දේශ කරනු ලැබේ, දිවා ආහාරය සඳහා කාල සීමාව එයින් අඩු කරන්න. මෙය අනාගතයේදී බොහෝ ආරවුල් මඟහරවා ගනු ඇත. මක්නිසාද යත්, අඩු කිරීමෙන් පසු, සේවකයා පැය හතරකට වඩා අඩු හෝ ඊට සමාන කාලයක් සේවයේ නොසිටි බව පෙනී ගියහොත්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ තොරතුරු මත පදනම්ව ප්‍රතිවිරුද්ධ මතයක් තිබේ, ඒ අනුව වැඩ කරන කාලය යනු සේවකයා රාජකාරි ඉටු කරන කාල සීමාවයි, එය දිවා ආහාරයට පෙර සහ පසුව බෙදී නැත, එබැවින් විවේක කාලය එයට ඇතුළත් වේ. . මේ මත පදනම්ව, ඔහු රැකියාවෙන් සැබෑ නොපැමිණෙන අවස්ථාවේ සිට, දිවා ආහාර විවේක කාලය අඩු කිරීම අවශ්ය නොවේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පියවරෙන් පියවර ක්‍රියා පටිපාටිය-2019 දී නියැදි ලේඛන සමඟ

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර ක්රියා පටිපාටිය සලකා බලන්න.

පියවර 1. සේවකයකු නොමැති වීම තීරණය කරන්න

ආරම්භක අදියරේදී, සේවකයා සමඟ උත්සාහ කිරීම සහ ඔහු රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ මන්දැයි සොයා බැලීම අවශ්ය වේ. ඔහුට මෙය හොඳ හේතු සහිතව පැහැදිලි කළ නොහැකි නම්, එය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ නමින් සකස් කර ඇත.

සටහනේ දැක්වෙන අතර මෙය ඕනෑම ආකාරයකින් කළ යුතුය:

• සම්පූර්ණ නම. සහ සේවකයාගේ තනතුර.
• ඔහු රැකියාවට නොපැමිණෙන දිනය සහ වේලාව.
• සේවකයාගේ ස්ථානය තහවුරු කිරීමට ගෙන ඇති ක්‍රියාමාර්ග.

ඔහුගේ ස්ථානයේ නොසිටින සේවකයෙකු සෘජුවම අධ්යක්ෂවරයාට වාර්තා කළහොත්, ලේඛනවල සේවකයා නොමැති බව සටහන් කිරීමට දෙපාර්තමේන්තු වෙත උපදෙස් දිය හැකිය.

අවධානය!එසේම, අධ්‍යක්ෂවරයා තමාගේම මූලිකත්වයෙන්, ඥාතීන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට, පොලිසිය, රෝහල් ආදිය සම්බන්ධ කර ගැනීමට උත්සාහ කළ හැකිය. මෙම ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් උසාවි ක්‍රියාමාර්ග වලදී ඔවුන් සේවා යෝජකයාගේ හොඳ විශ්වාසය තහවුරු කරනු ඇත.

පියවර 2. සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණීම වාර්තා කරන්න

ඔහුගේ ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා, එය සාමාන්යයෙන් අදාළ වේ. පනතේ දිනය සහ වේලාව, ලේඛනය නිකුත් කළ පුද්ගලයා පිළිබඳ තොරතුරු එහි ඇතුළත් වේ.

පනත සඳහා වෙනම ආකෘතියක් නොමැත; එය අත්තනෝමතික ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත. මෙය පුද්ගල නිලධාරියාට සහ සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකට කළ හැකිය.

buchproffi

වැදගත්!පනත සකස් කිරීමේදී, අවම වශයෙන් පුද්ගලයින් දෙදෙනෙකු සිටිය යුතුය. ඔවුන් සාක්ෂිකරුවන් ලෙස කටයුතු කරන අතර අවසානයේ ලේඛනය අත්සන් කරයි. නඩු විභාගයක් ආරම්භ කරන විට, ඔවුන්ගේ සාක්ෂිය සමාගමේ පරිපාලනයේ නිවැරදි බව සඳහා අමතර සාක්ෂි විය හැකිය.

පියවර 3. නියමිත වේලාවට නොපැමිණීම අඩු කරන්න

ඔහුගේ ස්ථානයේ සේවකයෙකුගේ පෙනුම හෝ ඔහු නොපැමිණීම නිවැරදි කිරීම සඳහා, විශේෂ T-12 සහ T-13 ආකෘති භාවිතා කරනු ලැබේ.

සේවකයා ඔහුගේ ස්ථානයේ නොසිටි නමුත් නොපැමිණීමට හේතුව නොදන්නා විට, "НН" අකුරු කේතය හෝ අංක 30 කාල පත්රිකාවේ ඇතුළත් කළ යුතුය.

මෙම ලකුණු පැන්සලෙහි තැබිය යුතුය, මන්ද නොපැමිණීමට සැබෑ හේතුව තීරණය කිරීමෙන් පසුව ඒවා වෙනත් අය වෙත වෙනස් කළ යුතුය.

සම්පූර්ණ වැඩ කරන දිනය තුළ නොපැමිණීම වාර්තා කර ඇත්නම්, “NN” කේතය වෙනුවට “PR” කේතය හෝ ඩිජිටල් 24 ඇතුළත් කරනු ලැබේ.

අවධානය!නොපැමිණීම පැය 4 කට වඩා අඩු කාලයක් පැවතියේ නම්, තීරු තුළ ඔබට “I” හෝ ඩිජිටල් 01 කේතය තැබිය යුතු අතර, පහත තීරුවේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ පැය ගණන සඳහන් කරන්න.

පියවර 4: පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දෙන ලෙස සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න

පරිපාලනය සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳව ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. එවැනි පැහැදිලි කිරීම් සඳහා ඉල්ලීමක් අත්සනට එරෙහිව ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතුය, නැතහොත් විස්තර කර ඇති ඇමුණුම සමඟ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් එවිය යුතු අතර එය ලිපිනය වෙත භාරදීම පිළිබඳ දැනුම්දීම.

ඉල්ලීම හඳුනාගත් සිදුවීම විස්තර කළ යුතු අතර, එහි නිශ්චිත වේලාව සහ දිනය සඳහන් කළ යුතු අතර, අපරාධකරු ඔහුගේ පැහැදිලි කිරීම් සැපයිය යුතු කාල සීමාවද සඳහන් කළ යුතුය.

අවධානය!කම්කරු සංග්රහයට අනුව, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා සේවකයාට දින දෙකක කාලයක් ලබා දිය යුතුය. මෙම කාල සීමාවෙන් පසු, සේවකයා නොපැමිණීම බලහත්කාර හේතූන් මත හෝ පුද්ගලයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය හේතු නිසා සිදු වූ බවට සාක්ෂි සපයන්නේ නම්, මෙම හේතුව නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැකි වනු ඇත.

නිශ්චිත කාල සීමාවෙන් පසුව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් නොලැබුනේ නම්, මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. ඒ අතරම, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අවලංගු කිරීමට හේතුවක් නොවන බව ඔහුම පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය, නමුත් ඔහුගේ වරද තහවුරු කරයි.

පියවර 5. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම

රොස්ට්‍රඩ් විශ්වාස කරන්නේ සේවකයෙකු නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළහොත්, ඔහුව විනය වගකීමට ගෙන ඒම සඳහා වෙනම නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට අවශ්‍ය නොවන බවත්, සේවයෙන් පහ කිරීමට වෙන වෙනම බවත්ය. ඔබට සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් පමණක් නිකුත් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, පළමු විකල්පය - එකවර නියෝග දෙකක් ක්රියාත්මක කිරීමත් සමග, වැරදි ලෙස සලකනු නොලැබේ.

වැදගත්!නීතියට අනුව, විෂමාචාරය පිළිබඳ තොරතුරු ලැබුණු දින සිට මාසයක් ඇතුළත නියෝගය නිකුත් කළ යුතුය. මෙම කාල සීමාවට සේවකයාගේ අසනීප, නිවාඩු, වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය ලබා ගැනීමේ දින ඇතුළත් නොවේ.

සකස් කරන ලද ඇණවුම ව්‍යවසාය සඳහා ඇණවුම් ලේඛනයේ ඇතුළත් කළ යුතුය.

පියවර 6. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයට සේවකයා හඳුන්වා දෙන්න

සමාගමේ ප්රධානියා විසින් ලේඛනය සහ එහි අනුමැතිය පිරවීමෙන් පසුව, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට ලේඛනය පෙන්විය යුතුය. ඔහු එය කියවිය යුතු අතර, හුරුපුරුදු බව තහවුරු කිරීමක් ලෙස විශේෂ තීරුවක ඔහුගේ අත්සන තැබිය යුතුය.

සේවකයා ඇණවුම අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳ සටහනක් තීරුවේ තබා ඇත. ඊළඟට, වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වල අවම වශයෙන් සේවකයින් දෙදෙනෙකුගෙන් කොමිෂන් සභාවක් සකස් කර ඇති අතර, ඔවුන් සමඟ ඇණවුමේ අන්තර්ගතය ශබ්ද නඟා කියවනු ලැබේ, පසුව ලේඛනය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

සේවකයාට අවශ්ය නම්, මෙම නියෝගයේ පිටපතක් ලබා දෙන ලෙස ඔහුට ලිඛිතව ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

පියවර 7. පුද්ගලික කාඩ්පතකට තොරතුරු ඇතුළත් කරන්න

අවධානය!සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට ලේඛනය සහ අත්සන් කිරීම පිළිබඳව දැන හඳුනා ගැනීමට අවශ්‍ය නැතිනම් (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ නොවේ), පසුව වෙනම පනතක් සකස් කරනු ලැබේ, එය කාඩ්පත සමඟ ගබඩා කර ඇත.

පියවර 8. වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න

වැඩ පොත්වල තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය නීතිය මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.

නොපැමිණීම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ නම්, ශ්‍රමයේ රේඛාව කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ වචනවලට අනුකූලව දැඩි ලෙස බැලිය යුතුය: “කම්කරු රාජකාරියේ සේවකයාගේ තනි දළ උල්ලංඝනයක් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලදී - නොපැමිණීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 6 වන ඡේදයේ "අ" උප ඡේදය " .

වෙනත් අවස්ථාවල දී ශ්රමය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සඳහන් කර නොමැති වුවද, මෙම තත්ත්වය තුළ "අවසර" යනු කම්කරු සංග්රහයේ නිශ්චිත ඡේදයේ අන්තර්ගතයයි. බිම් තීරුවේ, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ නියෝගය පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම වැඩ පොත් සාම්පලයේ ඇතුළත් කිරීමක් ලෙස සලකන්න:

අවධානය!කම්කරු වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීම සම්පාදනය කිරීම සඳහා වගකිව යුතු සේවකයා වැරදි ඇතුළත් කිරීමක් හෝ ව්යාජ සූත්රගත කිරීමක් ඇතුළත් කර ඇත්නම්, ඔහුගේ ක්රියාව සඳහා ඔහු වගකිව යුතුය. සාමාන්‍ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව පුරවැසියෙකුට වැරදීමක් හේතුවෙන් රැකියාවක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වූ එම දින සඳහා ඔහුට ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

පියවර 9. සටහනක්-ගණනය කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ප්රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා, සමාගම නෝට්ටු-ගණනය පුරවයි. ඇය වෙනුවෙන් T-61 විශේෂ ආකෘතියක් නිර්මාණය කරන ලදී.

දෙපැත්තෙන්ම පුරවා ඇත. මුල් පිටුවේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සාමාන්‍ය දත්ත, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වන අතර පුද්ගල නිලධාරියා විසින් පුරවා ඇත.

ප්රතිවිරුද්ධ පැත්තෙන්, වන්දි ගණනය කරනු ලබන අතර භාර දිය යුතු මුළු මුදල තීරණය කරනු ලැබේ. එය ගණකාධිකාරී-ගණක යන්ත්රයකින් පුරවා ඇත.

ප්රායෝගිකව, සේවකයෙකු ඔහුගේ අවසාන දිනයේ නොපැමිණෙන විට සහ ඔහුට අරමුදල් නිකුත් කිරීමට නොහැකි වූ විට නඩුවක් ඇතිවිය හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා ඒවා ලබා ගැනීමට ඔහුගේ ආශාව ප්‍රකාශ කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ පරිපාලනය ඔහුට සම්පූර්ණ ගණනය කිරීමක් නිකුත් කළ යුතුය.

ගෙවීම වැටුප් කාඩ්පතකට හෝ බැංකු ගිණුමකට මාරු කරන්නේ නම්, ගෙවීම් දිනය ඊළඟ බැංකු දිනය වෙත ගෙන යා හැකිය.

අවධානය!සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා සහ සමාගම අතර භාර දිය යුතු මුදල පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වූ විට, නියමිත දිනයේ හිටපු සේවකයාට ලැබෙන්නේ මතභේදයක් නොමැති කොටස පමණි. ඉතිරි මුදල් සඳහා, සාකච්ඡා සිදු වෙමින් පවතී, නැතහොත් උසාවිය හරහා ගැටළුව විසඳනු ලැබේ.

පියවර 11. අවශ්ය ලියකියවිලි භාර දෙන්න

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔහු පහත සඳහන් ලියකියවිලි භාර දිය යුතුය:

• කම්කරු පොත.වැඩ අවසන් දිනයේදී, පුද්ගල නිලධාරියා එහි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සාදා එය සමාලෝචනය සඳහා සේවකයාට ලබා දෙයි. ඊට අමතරව, ලේඛනයේ රිසිට්පත පිළිබඳව කම්කරු ගිණුම් පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇති අතර, සේවකයා මෙය අත්සනක් සමඟ තහවුරු කරයි. අවසාන දිනයේ සේවකයා පොත සඳහා නොපැමිණියේ නම් (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ නොවේ), හෝ එය කළ නොහැකි විය (ඔහු අසනීප විය), එවිට ඔබට ලිඛිත ඉල්ලීමක් එවිය යුතුය. ලේඛනය, හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට ඉඩ දෙන්න. එවැනි ඉල්ලීමක් යැවීමෙන් පසු, ඔවුන්ගේ අතේ ශ්රමය නිකුත් නොකිරීමට සමාගම සහ නිලධාරියා වගකිව යුතු නොවේ.
• , එය පෙර වසර 2 සඳහා සහ වත්මන් එක සඳහා සේවකයා විසින් ලබා ගන්නා ලදී. මෙම ලේඛනය සඳහා, 182H විශේෂ පෝරමයක් භාවිතා කරයි.
• එක් සේවකයෙකු සඳහා ගණනය කරන ලද සහ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලේ ලැයිස්තුගත කර ඇති රක්ෂණ වාරික ප්රමාණය පිළිබඳ සහතිකය.
• සේවකයාට බලපාන අභ්යන්තර ලේඛනවල පිටපත්. ඔහුගේ ලිඛිත ඉල්ලීම පරිදි, සංවිධානය විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ කාර්යයට අදාළ ලේඛන හෝ උපුටා ගැනීම් පිටපත් නිකුත් කළ යුතුය - ඇතුළත් කිරීම, මාරු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම යනාදිය සඳහා නියෝග. ඉල්ලීම ලැබුණු දින සිට දින තුනක් ඇතුළත ආකෘති පත්ර නිකුත් කිරීම සිදු කෙරේ.
• - එය නිකුත් නොකිරීමේ වගකීම රූබල් 50 දහසක් දක්වා විය හැකිය.

එසේම, සේවකයාට සැපයීමට අවශ්ය විය හැකිය. ඉල්ලීමෙන් දින තුනක් ඇතුළත මෙම ලේඛනය ද නිකුත් කෙරේ. යොමු කිරීම සඳහා, Rostrud හි නිර්දේශිත ආකෘතියක් ඇත, ප්‍රාදේශීය බලධාරීන්ට ඔවුන්ගේම සහතික පත්‍ර ලබා දිය හැකි අතර, සමාගම විසින් ඕනෑම ආකාරයකින් සහතිකයක් ලබා ගැනීමට ද අවසර ඇත.

පියවර 12. අවශ්ය නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ හමුදා ලියාපදිංචිය සහ බඳවා ගැනීමේ කාර්යාලයට දැනුම් දෙන්න

විෂමාචාරය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු හමුදා සේවයට බැඳී සිටින පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩයට අයත් වන්නේ නම්, සමාගම සති දෙකක් ඇතුළත මෙය හමුදා ලියාපදිංචි කිරීමේ සහ බඳවා ගැනීමේ කාර්යාලයට වාර්තා කළ යුතුය. සමාගම්වල මිලිටරි ලියාපදිංචිය පැවැත්වීම සඳහා වන මාර්ගෝපදේශ මගින් දැනුම්දීම් පෝරමය සකස් කර සම්මත කර ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැක්කේ කුමන අවස්ථාවේදීද?

සේවායෝජකයා නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ විට, දෙවැන්නා මෙම පියවරට අභියෝග කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය. නමුත් මෙම නඩුව ජයග්‍රහණය කිරීම සඳහා, වගකිවයුතු පුද්ගලයින් විසින් දෝෂ සහිත පනත සනාථ කරන ලියකියවිලි සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ, නැතහොත් ඒවා කිසිසේත් අඳින්න එපා.

විෂමාචාරය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට භාවිතා කළ හැකි හේතු ඇතුළත් වේ:

• නොපැමිණීම සවි කිරීම සඳහා අනිවාර්ය ක්රියා පටිපාටි නිරීක්ෂණය නොකළේය;
• පනතේ සපයා ඇති තොරතුරු යථාර්ථයට අනුරූප නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, පරිපාලනයේ මතය අනුව, සේවකයා ඔහුගේ ස්ථානයේ නොසිටින විට, ලේඛනයේ වැරදි වේලාවන් හෝ දිනයන් අඩංගු විය හැකි අතර, ඔහුට ප්රතිවිරුද්ධ සාක්ෂි සැපයිය හැකිය.
• සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම් ලේඛන වැරදි ලෙස සකස් කිරීම;
• සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතුව පිළිබඳව ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලේඛනවල අඩංගු නොවේ. එවැනි ඉල්ලීමක් සාමාන්‍ය තැපෑලෙන් සේවකයාට යවා ඇති අතර ඔහු එයට ප්‍රතිචාර නොදැක්වූ බව උසාවිය සාක්ෂියක් ලෙස පිළිගන්නේ නැත.
• සිද්ධිය වී මාස හයකට වැඩි කාලයක් ගත වී ඇත.

වැදගත්!සේවකයාට මෙම කරුණු වලින් එකක් ඔප්පු කළ හැකි නම්, උසාවිය ඔහුගේ ක්‍රියාව බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ලෙස නැවත වර්ගීකරණය කර, ඔහුගේ මුල් ස්ථානයට ඔහුව නැවත ලබා දෙන ලෙස සමාගමේ පරිපාලනයට බල කරයි. නව පුද්ගලයෙකු දැනටමත් මෙම තනතුරේ වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු වෙනත් සේවා ස්ථානයකට මාරු කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගොනු කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගන්න, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිවීම වාර්තා කර පනතක් සකස් කරන්නේ කෙසේද. පුද්ගල නිලධාරියෙකු විසින් පිරවිය යුතු ලේඛනවල සාම්පල ලිපියෙහි ඔබට සොයාගත හැකිය.

ලිපියේ:

අදාළ ලේඛනය බාගන්න:

නොපැමිණීම සඳහා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කළ හැක්කේ කවදාද?

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම වත්මන් කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නිශ්චිත අනුපිළිවෙලක් තුළ සිදු කරනු ලැබේ. නොපැමිණීම යනු සම්පූර්ණ වැඩ මුරය තුළ හෝ පැය හතරක් එක දිගට සේවා ස්ථානයේ නොසිටීමයි. . එවැනි නොපැමිණීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්, රැකියා රාජකාරි සහ ස්ථාපිත විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකේ.

නොපැමිණීම සඳහා වන ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් එක් නොපැමිණීම සඳහා පවා සිදු කළ හැකිය, මේ සඳහා සෘජු තහනම් කිරීම් නොමැති නම් ("අ" උප ඡේදය, කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 6 වන ඡේදය, තීන්දු අංක 1078-O යටතේ 07/19/2012 ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ, 2009 පෙබරවාරි 19 දිනැති අංක 75-O-O යටතේ සහ 2006 ඔක්තෝබර් 17 දින අංක 381-O යටතේ). සෘජු තහනමකි ගර්භනී කාන්තාවන් සේවයෙන් පහ කිරීමනොපැමිණෙන අවස්ථාවේ කාන්තාව ගැබ් ගැනීමක් වාර්තා නොකළත් හෝ ඒ ගැන නොදැන සිටියත්.

රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂකවරයාගේ සහ බාල වයස්කරුවන්ගේ කටයුතු පිළිබඳ කොමිෂන් සභාවේ අනුමැතිය ලබා නොගන්නේ නම්, සම්පූර්ණ වැඩ මුරය තුළ හෝ බාල වයස්කරුවන් සමඟ එක දිගට පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක. ඔහුගේ අසනීප හෝ නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම ද කළ නොහැකි ය. "System Kadra" හි විශේෂඥයා ඔබට පවසනු ඇත, සුළු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සලකා බැලිය යුතු ලක්ෂණ මොනවාද?

සේවකයෙකු නොපැමිණීම ලෙස සැලකේ:

• සති අන්තයේ සහ නිවාඩු දිනවල වැඩ සඳහා ඔහුට ලැබිය යුතු නිවාඩු දිනවලින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට හිතුවක්කාර ලෙස තීරණය කළේය;
• අත්තනෝමතික ලෙස නිවාඩුවක් ගත කිරීමට තීරණය කළේය.

සේවයට වාර්තා කරන ලෙස සේවකයෙකුට දැනුම් දීම

සේවායෝජකයා ලබා දීමට බැඳී සිටින නමුත් ලබා නොදුන් විවේක දින නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකේ. නිදසුනක් වශයෙන්, කාලසටහනට අනුව නිවාඩුව අනුමත කර ඇත්නම් හෝ සේවකයා මාස හයක් සේවය කළ නමුත් ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි විවේක දින ලබා දී නොමැත (මාර්තු 17 දිනැති ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරයේ තීන්දුවේ 39 ඡේදය මත පදනම්ව. , 2004 අංක 2).

සටහන!කාලසටහනෙන් පිටත දිනක් හෝ නිවාඩුවක් කළමනාකරු සමඟ කලින් එකඟ වී ඇත්නම්, නමුත් කිසියම් හේතුවක් නිසා අදාළ ලියකියවිලි සකස් කර නොමැති අතර, සේවකයා මාරුව නොගත්තේ නම්, මෙය නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය හැකිය(අංක 33-10241/2013 යටතේ 2013 අගෝස්තු 20 දින Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව අනුව).

රැකියාවෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ සටහන

බලන්න නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ විශේෂ තේරීම, පද්ධතිය Kadra හි විශේෂඥයින් විසින් සකස් කරන ලදී. එහි නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දුෂ්කර ප්රශ්නවලට පිළිතුරු ඔබට සොයාගත හැකිය. මෙම පදනම මත TD අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා පුද්ගල ලේඛනවල අයිඩියල් සාම්පල. කම්කරු ආරවුල්, තේමාත්මක වීඩියෝ දේශන.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගන්නා කරුණු මොනවාද: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 සහ 193 ලිපිය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන විට සහ තීරණයක් ගන්නා විට, පහත සඳහන් තත්වයන් සැලකිල්ලට ගන්නා ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු:

1. සිදු කරන ලද වරදෙහි බරපතලකම සහ තත්වයන්.
2. වැඩ කිරීමට සේවකයාගේ පොදු ආකල්පය.
3. සමාගම සමඟ ගත කළ කාලය.
4. අඩු දැඩි දඬුවම් යෙදීමේ අවස්ථා.

ඊට අමතරව, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු මොනවාද යන්න සලකා බැලීම වැදගත් වේ වලංගුයි . නීතිය එවැනි හේතු ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත නොකරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ පදනම මත ප්රධානියා විසින් එක් එක් විශේෂිත තත්වය තුළ මෙම ගැටළුව තීරණය කරනු ලැබේ.

ප්රායෝගිකව, වලංගු හේතු අතර ප්රවාහනයේ ක්රියාකාරිත්වයේ අසාර්ථකත්වය, ඥාතියෙකුගේ අසනීප, සේවකයා විසින්ම, ස්වභාවික විපත් ඇතිවීම, ගින්න ආදිය ඇතුළත් වේ. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක දී, සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් සඳහන් කළ යුතුය. පැහැදිලි කිරීමක් පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ. අදාළ ලියකියවිලි සමඟ හේතුව වලංගු භාවය තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ, උදාහරණයක් ලෙස, සහතික, උද්ධෘත, න්යායපත්ර ආදිය.

"System Kadra" හි විශේෂඥයා පවසනු ඇත. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?. ලිපියෙන් ඔබ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, මෙම පදනම මත TD අවසන් කිරීම සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කිරීමේ අනුපිළිවෙල පිළිබඳ විස්තර ඉගෙන ගනු ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද: පියවරෙන් පියවර ක්රියා පටිපාටිය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම: පියවරෙන් පියවර උපදෙස්:

පියවර 1

සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම වාර්තා කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, කාලසටහන පුරවා පනතක් සකස් කරන්න. නොපැමිණීමේ කාරණය ලේඛනගත කර ඇත. නොපැමිණීමේදී සකස් කරන ලද එම ලේඛනවල නිශ්චිත ලැයිස්තුවක් නීතියේ අඩංගු නොවේ. නොපැමිණීමේ කාරණය වාර්තා කාඩ්පතේ සලකුණක් තැබීමෙන් සටහන් වේ. ඊට පසු, ඔවුන් තම සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිවීම පිළිබඳ පනතක් හෝ සංදේශයක් සකස් කර ඔහුට වැඩට එන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ දැනුම් දීමක් යවයි.

වැදගත්!ආරවුලක් ඇති වූ විට උසාවි එවැනි ලේඛන සමාලෝචනය කරයි. එබැවින්, සේවකයා රැකියාවේ නොපැමිණීම තහවුරු කිරීමට හැකි වන පරිදි කාලසටහනෙහි සුදුසු සලකුණ තැබීමට වග බලා ගන්න. වාණිජ සංවිධානවල "NN" කේතය යොදන්න. තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවක, එය "B" හෝ ​​"PR" සඳහා නිවැරදි කළ හැකිය - නොපැමිණීම.

රාජ්ය හෝ නාගරික ආයතනවල, අංක 0504421 ආකෘතියේ කාලසටහනක් භාවිතා කරන්නේ නම්, "P" කේතය සවි කර ඇත. පරිපාලනයේ අවසරය ඇතිව රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සිදුවුවහොත්, රෝගාබාධ හේතුවෙන් කේතය "A" ලෙස නිවැරදි කරනු ලැබේ - "B" කේතයට (ක්‍රමවේද නිර්දේශ මත පදනම්ව, මාර්තු 30 දිනැති මුදල් අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත. , 2015 අංක 52n යටතේ).

පියවර 2

සේවක නොපැමිණීමේ වාර්තාවක් සකස් කරන්න. මෙම ලේඛනය අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ අත්සනින් ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. සේවකයා නොපැමිණෙන සෑම දිනකම පනත සකස් කර ඇත. ඔහු දිගු කලක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම්, ක්රියාවන් අඩු වාර ගණනක් සකස් කළ හැකිය. ඒ වෙනුවට, සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත සංදේශයක් ලිවීම ප්රමාණවත්ය. එහි දී, වැඩ කරන විශේෂඥයකු නොමැතිකම පිළිබඳ කාරණය සඳහන් කරන්න. එය සොයා ගැනීමේ ක්‍රම විස්තර කරන්න, උදාහරණයක් ලෙස, නිවසට ඇමතීම, ජංගම දුරකථනය, අභ්‍යන්තර චෙක්පත් පැවැත්වීම යනාදිය. පනතේ සහ වාර්තාවේ, නොපැමිණීමේ කාලය දින, පැය සහ මිනිත්තු වලින් දැක්වේ.

පියවර 3

නොපැමිණීමට හේතුව සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගන්න. පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා සේවකයාට වැඩ කරන දින දෙකක් ලබා දී ඇත. මේ මත පදනම්ව, නොපැමිණීමට හේතු වූ ගෞරවය හෝ අගෞරවය තීරණය කළ හැකිය. සේවකයා නොපැමිණීම සඳහා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පනතක් සකස් කරන්න.

පියවර 4

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ සියලු සාක්ෂි එකතු කිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් සකස් කරන්න. ලේඛනය ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක T-8 හෝ ස්වාධීනව සංවිධානය විසින් සකස් කරන ලද ආකෘතියක් මත නිකුත් කළ හැකිය. ඇණවුම අත්සන යටතේ සේවකයාට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. ඔහු ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, මේ පිළිබඳව ඕනෑම ආකාරයකින් පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියැදි ලිපිය

පියවර 6

“නොපැමිණීම හේතුවෙන් වෙඩි තබා ඇත, කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 6 වන ඡේදයේ “a” උප ඡේදය යන වචන සමඟ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කරන්න. සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත වසා ඇත. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම උල්ලංඝනය කිරීම අනාවරණය වූ දින සිට මාසයක් ඇතුළත සිදු කළ යුතුය. මෙම කාල සීමාව තුළ වැරදිකරු රැකියාවට නොපැමිණීම ඇතුළත් නොවේ.

"පුද්ගලික ව්යාපාර" සඟරාවේ විශේෂඥයා පවසනු ඇත. අසනීප නිවාඩුවක් නිකුත් කර නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න ලිපියෙන් ඔබ සොයා ගනු ඇත. නොපැමිණීම සාධාරණීකරණය කළ හැකි ප්රවාහන හේතු මොනවාද? නොපැමිණීම සඳහා අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නීති විරෝධී ලෙස සිදු කර ඇත්නම් දඬුවම්

නීතියට අනුකූලව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමකින් තොරව සිදු කළ යුතුය. ලේඛන වැරදි ලෙස සකස් කර ඇත්නම් හෝ සමහරක් කිසිසේත් සකස් කර නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අධිකරණයට හැකිය. සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් සේවායෝජකයා බලහත්කාරයෙන් අක්‍රීය කාලය ගෙවනු ඇත.

"පුද්ගල ව්යාපාර" සඟරාවේ විශේෂඥයා පවසනු ඇත. දිනපතා රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ ක්රියාවන් සකස් කිරීම අවශ්යද යන්න ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත. සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්නේ කෙසේද? නොපැමිණීම සඳහා වන අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතු සේවයෙන් පහ කළ දිනය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම වත්මන් කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නිශ්චිත අනුපිළිවෙලක් තුළ සිදු කරනු ලැබේ. ලේඛන ගණනාවක් ඇඳීමෙන් සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම වාර්තා කිරීම අවශ්ය වේ. ඒවා වැරදි ලෙස සකස් කර ඇත්නම් හෝ සමහර ඒවා කිසිසේත් සූදානම් කර නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අධිකරණයට හැකිය.