பணியிடத்தில் இல்லாததால் பணிநீக்கம். ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் சட்ட அடிப்படைகள்

ட்ரான்சி என்பது ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடுமையாக மீறுவதாகும். சரியான காரணமின்றி ஒரு பணியாளர் தனது பணியிடத்தின் எல்லைக்குள் 4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் இல்லாத நிலையில் அது வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த ஒழுங்கு குற்றம், முதலாளியிடம் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை சட்டப்பூர்வமாக நிறுத்துவதற்கான உரிமையை அளிக்கிறது. ஆஜராகாததற்கான பணிநீக்கம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ஆல் வழங்கப்படுகிறது, அதாவது ப. "A", உருப்படி 6, பகுதி 1.

ஆஜராகாத கருத்து

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம் நீதிமன்றத்தால் முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு இடையேயான தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்ளும் நடைமுறையை சுருக்கமாகக் கூறியது மற்றும் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நீதிமன்றத்தால் விண்ணப்பிக்கப்படுவது குறித்து" ஒரு தீர்மானத்தை வெளியிட்டது. இந்த ஆவணத்தின் உட்பிரிவு 39 ஒரு ஊழியர் ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படக்கூடிய வழக்குகளைக் குறிக்கிறது:

ஆஜராகாதவர்களின் வகைகள்

முன்கூட்டியே அறியப்பட்ட ஒரு நிகழ்வு (திருமணம், இறுதிச் சடங்கு) தொடர்பாக நல்ல காரணமின்றி ஆஜராகாததை மூன்று வகைகளாகப் பிரிக்கலாம். அவை ஒவ்வொன்றையும் இதில் நெருக்கமாகப் பார்ப்போம்

• வேலை நாளில் பணியாளர் தனது பணியிடத்திற்கு வெளியே 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் செலவிட்டார்.
• பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் முழு வேலை நாளிலும், நான்கு மணி நேரத்திற்கும் குறைவான நேரத்திற்கு உட்படவில்லை, அவருடைய பணி நீண்ட காலம் நீடித்தால்.
• நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலக்கெடு முடிவதற்கு முன்பாக அல்லது ஒரு திறந்த-வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் முதலாளியை எச்சரிக்காமல் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன்பு அல்லது ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் பணியாளர் வேலையை விட்டுவிட்டார் (பிரிவு 79, 80 , தொழிலாளர் குறியீட்டின் 280, 292).
• ஊழியர் அங்கீகாரமின்றி ஒரு நாள் விடுப்பு எடுத்தார் அல்லது விடுமுறையில் சென்றார். ஊழியர் ஓய்வு நாளில் வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், சில வகை குடிமக்களுக்கு வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், ஆனால் அதை செய்ய மறுத்தார் (உதாரணமாக, இரத்த தானம் செய்த பிறகு ஓய்வு நாள் நன்கொடையாளருக்கு).

மேலே உள்ள எடுத்துக்காட்டுகளிலிருந்து நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, ஒரு ஊழியர் எத்தனை பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்ற கேள்வி, பதில் ஒன்று மட்டுமே... வேலையில்லாமல் இருப்பதற்கான காரணம் அவமரியாதையாக இருந்தாலே போதும்.

எது நம்பகத்தன்மை அல்ல

இல்லாத காரணத்திற்கான மரியாதை முதலாளியால் மதிப்பிடப்படுகிறது, ஆனால் பணியாளர் ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால் மற்றும் அவர் தனது தவறு இல்லாமல் வேலையை தவறவிட்டார் என்று நம்பினால், அவர் நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். ஊழியருக்கு ஆதரவாக தகராறு தீர்க்கப்பட்டால், முதலாளி அவரை அலுவலகத்தில் மீண்டும் அமர்த்த வேண்டும் மற்றும் கட்டாயமாக ஆஜராகாததற்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் வேலையில் இல்லாதது பணிநீக்கத்திற்கு அடிப்படையாக இருக்க முடியாது.

குறிப்பு

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 ஆல் அத்தகைய உத்தரவாதம் அவளுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

1. விடுமுறை... ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் அவரை முழுமையாக நடக்க உரிமை உண்டு. விடுமுறையிலிருந்து ஒரு நபரை அவரது ஒப்புதலுடன் மட்டுமே நீங்கள் நினைவு கூர முடியும். வேலைக்குச் செல்வதை முதலாளி வற்புறுத்தி, ஊழியர் மறுத்தால், அவரது நடவடிக்கைகள் நம்பகத்தன்மை என்ற கருத்தின் கீழ் வராது. மூலம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெறுவது பற்றி - எங்கள் இணையதளத்தில் படிக்கவும்
2. கூடுதல் நேர வேலை... மேலதிக நேரத்திற்கு வேலைக்குச் செல்லவோ அல்லது அட்டவணைக்கு வெளியே வேலை செய்யவோ மறுக்கும் உரிமையும் ஊழியருக்கு உண்டு. சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே தயாரிக்கப்படுகிறது.
3. இயலாமை சான்றிதழ் அல்லது மருத்துவ சான்றிதழ்... ஒரு ஊழியர் உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவருக்கு தற்காலிகமாக அல்லது நிரந்தரமாக தடைசெய்யப்பட்ட வேலைக்கு மறுக்கலாம். உறுதிப்படுத்த, நீங்கள் பொருத்தமான மருத்துவ ஆவணத்தை கையில் வைத்திருக்க வேண்டும்.
4. கூலி வழங்குவதில் நீண்ட தாமதம் காரணமாக பணியிடத்திற்கு செல்லவில்லை... முதலாளி தனது திட்டங்களைப் பற்றி முன்கூட்டியே எச்சரிப்பதன் மூலம் ஒரு ஊழியர் அத்தகைய உரிமையைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த வீடியோவைப் பாருங்கள்:

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்

ஆஜராகாதவர்கள் பணிநீக்கம் செய்ய சட்டப்பூர்வமாக இருக்க, பல நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

• பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மை ஆவணங்கள் மூலம் உறுதி செய்யப்பட வேண்டும்... ஒரு விதியாக, அவை உயர் நிர்வாகத்திற்கு உரையாற்றிய "ட்ரூண்ட்டின்" உடனடி மேலதிகாரியால் எழுதப்பட்ட ஒரு குறிப்பு அல்லது வேலை இல்லாத நேரத்தைக் குறிப்பிடுகின்றன. குறைந்தது 2 சாட்சிகள் கையெழுத்திடவில்லை என்றால் இரண்டாவது ஆவணம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படலாம்.
• முதலாளி பணியாளரிடம் இருந்து விளக்கம் பெற வேண்டும்... பிந்தையவர் என்ன நடந்தது என்பதை விளக்க மறுத்தால் அல்லது அவர் விளக்கமில்லாததற்கான காரணம் செல்லாது என்றால் மட்டுமே பதவி நீக்கம் சாத்தியமாகும். தங்கள் தவறு இல்லாமல் வேலை இல்லாததை உறுதிப்படுத்த, ஊழியர் காரணத்தின் செல்லுபடியை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களைத் தயாரிக்க வேண்டும். இதற்காக சட்டம் அவருக்கு 2 நாட்கள் அவகாசம் அளிக்கிறது. அதன் பிறகு, காரணத்தை தெரிவிக்க மறுக்கும் செயலை வரைவதன் மூலம் முதலாளி "ட்ரூண்ட்டை" நிராகரிக்க முடியும்.
• பணிநீக்க காலத்திற்கு இணங்குதல்... தொழிலாளர் கோட் முதலாளிக்கு 1 மாத கால அவகாசம் வழங்காததால் தண்டிக்கப்படுகிறது. காலக்கெடு முடிந்த பிறகு, முதலாளி இந்த அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முடியாது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை ஒரு உண்மைக்காக மட்டுமே ஆஜராகாமல் இருப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்ய ஏற்பாடு செய்தாலும், எல்லா முதலாளிகளும் இதைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளவில்லை. நிறுவனத்திற்கு ஊழியர் மதிப்புள்ளவராக இருந்தால், மேலாளர் தன்னை ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது கண்டனத்திற்கு மட்டுப்படுத்தலாம்.
• தொடர்புடைய

ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் செயல்பாடு ஏராளமான தனித்தன்மைகள் மற்றும் நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. அனைத்து குடிமக்களும் தொழிலாளர்கள் மட்டுமல்ல, சாதாரண மக்களும் கூட. எனவே, முதலாளிகளுக்கு அவர்களின் செயல்பாடுகளின் போது பல்வேறு கேள்விகள் உள்ளன. உதாரணமாக, இன்று அவர்கள் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை நாம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். இதற்கு என்ன தேவை? உண்மையில், ஆய்வின் கீழ் உள்ள தலைப்பு மிகவும் தீவிரமானது. இது நடைமுறையில் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. இருப்பினும், முதலாளிகள் மற்றும் கீழ்படிந்தவர்கள் இந்த மாதிரியான சூழ்நிலையில் வெவ்வேறு கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளனர். ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டம் என்ன சொல்கிறது? ஒரு நம்பிக்கையாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை எவ்வாறு நிறுத்துவது? இந்த அனைத்து கேள்விகளுக்கும் பதில்கள் கீழே காணலாம். நீங்கள் அதை நன்றாகப் பார்த்தால், எந்த பிரச்சனையும் சச்சரவுகளும் எழாது.

கருத்துக்களின் தெளிவின்மை

ஆஜராகாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, கேட்கப்பட்ட கேள்விக்கான பதிலை தெளிவற்றதாக அழைக்க முடியாது. சிலர் பணியிடத்தில் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்று கூறுகிறார்கள். யாரோ எதிர்மாறாக மீண்டும் சொல்கிறார்கள். ஆனால் யார் சரி?

இது அனைத்தும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு என்பது முதலாளி மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கிடையேயான உறவை நிர்வகிக்கும் சட்டங்களின் தொகுப்பாகும். சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்காக இது உருவாக்கப்பட்டது. தொழிலாளர் கோட் மூலம் தொழிலாளர்களின் உரிமைகள் பாதுகாக்கப்படுகின்றன.

பொதுவாக, ஒரு குடிமகன் உண்மையில் வேலை இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஆனால் சில சூழ்நிலைகளில். மேலும், படித்த தலைப்பு இன்னும் விரிவாகக் கருதப்படும்.

சட்ட அமைப்பு

ஆஜராகாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? குடிமகன் ஏன் வேலைக்கு வரவில்லை என்பதைப் பொறுத்தது. ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணியாளரின் முன்முயற்சியில் தொழிலாளர் உறவுகளை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவது சாத்தியமில்லை. ஆனால் எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு நல்ல காரணமின்றி நீண்ட காலமாக வேலையில் இல்லாத ஒருவரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதைக் குறிக்கிறது. இந்த உரிமை கட்டுரை 81 ஆல் நிறுவப்பட்டது. அதன்படி, பணிநீக்கத்திற்கு பயப்படாமல் இருக்க, கையொப்பமிடப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் எல்லா நேரங்களிலும் நிறைவேற்றப்பட வேண்டும்.

இருப்பினும், சில நேரங்களில் சூழ்நிலைகள் ஒரு நபரின் விருப்பத்தை விட வலுவாக இருக்கும். எனவே, ஆஜராகாததற்காக எப்போதும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 சரியான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் மட்டுமே ஊழியருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை நிறுத்த அனுமதிக்கிறது. கூடுதலாக, அது ஆஜராகவில்லை என்பதை நிறுவுவது முக்கியம், தாமதமாக இல்லை. இது மிகவும் முக்கியமானது.

நம்பகத்தன்மை வரையறை

ஆனால் எப்படி சரியாக? நம்பகத்தன்மை என்றால் என்ன? சரியான காரணமின்றி, ஒரு குடிமகன் தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லை. இந்த நடத்தைதான் நவீன ரஷ்ய சட்டத்தில் நடைபயிற்சி என்று விளக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீடு எப்படி நம்பகத்தன்மைக்கு தகுதி பெறுகிறது?

பணியாளருக்கு சரியான காரணங்கள் இருந்தால், ஒரு வேலை நாளை தவிர்ப்பது அல்லது நீண்ட நேரம் வேலை செய்யாமல் இருப்பது பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணம் அல்ல.

முக்கிய பிரச்சனை மரியாதையை நிறுவுவதாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் எந்த வழக்குகள் வேலையின் சரியான புறக்கணிப்பாகக் கருதப்படுகின்றன என்பதற்கான தெளிவான வழிமுறைகள் இல்லை. எனவே, ஒவ்வொரு ஆஜராகாததும் தனித்தனியாக கருதப்படுகிறது. இது சாதாரணமானது.

நல்ல காரணங்கள்

ஆஜராகாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஆம், அது நிரூபிக்கப்பட்டிருந்தால். மற்ற சூழ்நிலைகளில், வேலை இல்லாமல் இருப்பது வேலை நிறுத்தப்படுவதற்கு அடிப்படையாக இருக்காது. எனவே நீங்கள் கவலைப்பட வேண்டாம்.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் வேலை இல்லாதது செல்லுபடியாகும் நிகழ்வுகளைக் குறிக்கவில்லை. ஆயினும்கூட, நடைமுறையில், ஆஜராகாதது எப்போது என்பதை நீங்கள் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தீர்மானிக்கலாம்.

வேலை இல்லாமல் இருப்பதற்கான சரியான காரணங்களில், பின்வருபவை பெரும்பாலும் வேறுபடுகின்றன:

• ஒரு குடிமகனின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட இயலாமை;
• அரசு அல்லது பொது வேலைகளில் இருங்கள்;
• மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி பெறுதல்;
• இரத்த தானம் மற்றும் அதன் கூறுகள்;
• காவலில் இருப்பது;
• கூட்டங்கள் மற்றும் வேலைநிறுத்தங்களில் பங்கேற்பு;
• இயல்பான செயல்பாடுகளில் குறுக்கிடும் அவசரநிலைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, விமான ரத்து அல்லது பஸ் முறிவு);
• 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியத்தில் தாமதம்.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு குடிமகன் எப்படியாவது சில சூழ்நிலைகள் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும். செல்லுபடியாகாத காரணமின்றி, சட்டப்படி, பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் தண்டிக்கப்படலாம். ஆனால் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட வழக்குகள், ஒரு விதியாக, ஒரு துணைக்கு அவ்வளவு ஆபத்தானவை அல்ல.

மரியாதையற்ற காரணங்கள்

வாழ்க்கை கணிக்க முடியாதது. எனவே, அவர்கள் ஆஜராகாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்யலாமா என்பதை முடிவு செய்வது எப்போதும் எளிதல்ல. பெரும்பாலும் சரியான பதிலை நீதித்துறை அளிக்கும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முதலாளிகள் மற்றும் கீழ்படிந்தவர்கள் எப்போதும் இதுபோன்ற ஒரு சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினையை அவர்களால் தீர்க்க முடியாது.

நீண்ட காலமாக வேலையில் இல்லாததற்கு நல்ல காரணங்கள் ஏற்கனவே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. இப்போது நீங்கள் அவமரியாதை வழக்குகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். அவர்கள் எதை உள்ளடக்குகிறார்கள்?

இன்றுவரை, பின்வரும் சூழ்நிலைகள் ஆஜராகாததற்கு அவமரியாதையான காரணங்கள்:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இல்லாமல் மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி பெறுதல்;
• அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ பதிவு இல்லாத நாட்களில் வேலை செய்யும் விடுமுறை;
• ஒரு குழந்தையைப் பராமரிக்க விடுப்புக்காக விண்ணப்பித்தல், அத்தகைய சூழ்நிலையின் பிரச்சினை முன்கூட்டியே தீர்க்கப்படாவிட்டால்;
• மருத்துவமனையில் கணவன் / மனைவியைக் கண்டறிதல்.

மருத்துவமனையில் தங்கியிருக்கும் போது வாழ்க்கைத் துணைக்கு உதவி தேவைப்பட்டாலும், அவர் வேலை செய்ய வேண்டும் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த சூழ்நிலையில் வேலை இல்லாதது தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கு காரணமாக இருக்கும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

அதன்படி, வேலையில் இல்லாத காரணத்திற்கான செல்லுபடியை தீர்மானிப்பது மிகவும் கடினமான முடிவு. ஒவ்வொரு குடிமகனும் தனது நடத்தையைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். இது ஒரு சட்ட நடைமுறை.

ஒரு ஊழியர் ஒரு வேலை நாளை தவறவிட்டால், ஆஜராகாததற்கு ஒரு விளக்கக் குறிப்பு எழுதப்படும். அத்தகைய ஆவணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கோர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. அறிக்கைக்கு 2 நாட்கள் அவகாசம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது. கீழ்படிந்தவர் விளக்கக் குறிப்பை எழுதவில்லை என்றால், முதலாளி பொருத்தமான சட்டத்தை வரைகிறார்.

கூடுதலாக, முதலாளி ஒரு அலட்சியமான துணை அதிகாரியுடன் உறவை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டதைக் கண்டறிந்த ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு தண்டனை விதிக்கப்படும்.

ஆஜராகாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஒரு குடிமகன் தனது நடத்தை குறித்து அறிக்கை அளித்தவுடன், முதலாளி கவனத்திற்கு வழங்கப்படும் அனைத்து ஆவணங்களையும் படிக்க வேண்டும், அதன் பிறகு இந்த அல்லது அந்த சூழ்நிலை எவ்வளவு மரியாதைக்குரியது என்று முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. முடிவுக்கு உடன்படாத ஒரு துணை அதிகாரி நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம். முதலாளி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், ஆனால் நீதித்துறை அதிகாரிகள் வேலை நாள் காணாமல் போனதற்கான சரியான காரணத்தை நிறுவினால், கீழ்படிந்தவர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். இது போன்ற சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமானது அல்ல. எனவே, ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கு எப்படி முன்கூட்டியே யோசிக்க வேண்டும். அத்தகைய செயல்பாட்டை அதன் அனைத்து அம்சங்களுக்கும் இணங்கச் செய்வது முக்கியம்.

ஆனால் ஒழுங்கு தடைகள், ஒரு விதியாக, முதலாளியால் சுயாதீனமாக கணக்கிடப்படுகின்றன. அவ்வாறு செய்யும்போது, ​​ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியின் முந்தைய நடத்தையையும் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். உதாரணமாக, ஒரு மனசாட்சியுள்ள பணியாளர் ஒரு சிறிய அபராதம் அல்லது எச்சரிக்கையுடன், மற்றும் ஒரு கவனக்குறைவான அடிபணிந்தவர் - அதிக அபராதங்களுடன் வெளியேறலாம்.

சட்டரீதியான பணிநீக்கம்

இப்போது எப்போதாவது குறிப்பாக ஆஜராகாமல் இருப்பது பற்றி கொஞ்சம் கருதப்படும். பணிக்கு வராமல் இருப்பதற்கு மரியாதைக்குரிய மற்றும் அவமரியாதைக்குரிய காரணங்கள் ஏற்கனவே முன்வைக்கப்பட்டுள்ளன. முதலாளிகளுக்கு வழிசெலுத்தலை எளிதாக்க, சில குறிப்பிட்ட வழக்குகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்.

ஆஜராகாததை எப்படி நிராகரிப்பது? பணியிடத்தில் இல்லாதது பின்வரும் தளவமைப்புகளில் ஒன்றால் வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும்:

• ஒரு குடிமகன் நாள் முழுவதும் வேலை செய்யவில்லை (மாற்றத்தின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்);
• ஒரு நபர் நல்ல காரணமின்றி தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லை;
• ஊழியர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார், ஆனால் அது நீண்ட காலமாக இல்லை (தள்ளுபடி செய்வதற்கான எந்த அறிவிப்பும் இல்லை);
• முதலாளியுடன் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தபின் கீழ் பணியாற்றுவதில்லை (சட்டப்படி, 14 நாட்களில் வேலை தேவை);
• அங்கீகரிக்கப்படாத விடுப்பு அல்லது விடுமுறையைப் பயன்படுத்துதல்.

இவை அனைத்தும் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாகும். இத்தகைய சூழ்நிலைகள் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யப்படாது.

செயல்முறை

ஒரு ஆஜராகாததற்காக அவர்களை நீக்க முடியுமா? நடைமுறையில், அத்தகைய தீர்வு மிகவும் அரிதானது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு துணை அதிகாரியுடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான நிலையான நடைமுறையை முதலாளி இன்னும் பின்பற்ற வேண்டும்.

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்ய சரியான வழி என்ன? அவசியம்:

1. ஒரு குடிமகன் பணியிடத்தில் இல்லை என்ற உண்மையை நிறுவவும்.
2. கவனக்குறைவான துணை அதிகாரியிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பைக் கோருங்கள். நிலைமையை தெளிவுபடுத்த 2 நாட்கள் ஆகும்.
3. குடிமகன் விளக்க மறுத்தால், ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்படும். இது மேலதிகாரிகளால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. நபர் நிலைமையை விவரித்தவுடன், வேலை இல்லாதது எவ்வளவு மரியாதைக்குரியது என்பதை நிறுவ வேண்டியது அவசியம்.
4. முடிவின் விளைவாக, முதலாளி பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்துகிறார், அல்லது ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துகிறார் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர்கிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், குடிமகனுடன் ஒரு முழுமையான தீர்வை ஏற்படுத்த முதல்வர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இன்னும் துல்லியமாக, கீழ்படிந்தவர்கள் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு நீங்கள் பணம் செலுத்த வேண்டும். கூடுதலாக, ஊழியர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.

நீதிமன்றத்திற்கு செல்கிறது

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய உடன்படாத ஒவ்வொரு நபரும் இந்த அல்லது அந்த முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம். நீதித்துறை மட்டுமே 100% வேலை இல்லாத நிலையில் எந்த சூழ்நிலைகள் செல்லுபடியாகும் என்று சொல்லும்.

ரஷ்யாவில் முதலாளிகள் வேலை இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்ய முயல்கிறார்கள் என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை நிரூபிக்கிறது. இருப்பினும், இந்த நடவடிக்கை எப்போதும் சட்டபூர்வமானது அல்ல. மற்றும் "ஆர்வமுள்ள" கீழ்நிலை பணியாளர்கள் எப்போதும் தங்கள் முந்தைய பணியிடத்தில் தங்கள் நிலைகளை மீட்டெடுக்க முடியும்.

வழக்கிற்கு பயப்பட தேவையில்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், வேலை நாள் இல்லாததற்கு நல்ல காரணங்கள் உள்ளன என்பதற்கான ஆதாரங்களை வழங்குவதாகும். உரிமைகோரலுடன் இணைக்கப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களையும் நீதிமன்றம் எப்போதும் ஆய்வு செய்கிறது, அதன் அடிப்படையில் அது முடிவெடுக்கும்.

ஒற்றை மீறல்

ஒரு ஆஜராகாததற்காக அவர்களை நீக்க முடியுமா? பதில் தோன்றுவது போல் எளிதானது அல்ல. இது அனைத்தும் பணியாளரின் மனசாட்சியைப் பொறுத்தது.

சட்டத்தின் பார்வையில், ஒரு ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் நடைபெறுகிறது. நடைமுறையில், முதலாளி கீழ்படிந்தவரை நன்றாக நடத்தாதபோது அல்லது ஊழியர்கள் சரியாக வேலை செய்யாதபோது மட்டுமே இது நிகழ்கிறது. பெரும்பாலும், ஒரு ஆஜராகாதவர் ஒழுங்கு தண்டனை, எச்சரிக்கை மற்றும் ஒரு விளக்கத்திற்கு மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறார். இது மிகவும் பொதுவான நிகழ்வு.

முடிவுகள்

இப்போது ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான சரியான காரணங்கள் தெளிவாக உள்ளன. கூடுதலாக, குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலையில் இல்லாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பது இப்போது தெளிவாகியுள்ளது.

மேற்கூறிய அனைத்தும் இருந்தபோதிலும், வேலைவாய்ப்பு உறுதி மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகிய சூழ்நிலைகள் இன்னும் தெளிவற்றதாகவே உள்ளது. ஒவ்வொரு வழக்கையும் தனிப்பட்ட முறையில் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கு ஒரு நல்ல காரணம் இருப்பதாகத் தெரிந்தால், பயப்பட ஒன்றுமில்லை.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 கூறுகிறது, விதிமுறைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் ஒழுக்கத்தின் தரநிலைகள் ஆகியவற்றின் ஊழியர் வேண்டுமென்றே மீறிய வகைகளில் ஒன்று, ஏனெனில் இந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

ஆனால் உண்மையில் நம்பகத்தன்மை என்றால் என்ன, ஆஜராகாததற்காக எப்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, மற்றும் தொழிலாளர் உறவின் கட்சிகள் நம்பகத்தன்மைக்கு என்ன செய்ய வேண்டும்?

நல்ல காரணமின்றி நான்கு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் ஒரு தொழிலாளி தனது இடத்தில் இல்லாதிருப்பது.

நீங்கள் ரஷ்யாவின் TC ஐ பகுப்பாய்வு செய்தால், முக்கிய அறிகுறிகளை நீங்கள் புரிந்து கொள்ளலாம்:

1. ஒரு தொழிலாளி 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அவரது இடத்தில் இல்லாதது (அவர் நாள் முழுவதும் காணாமல் போனது உட்பட).
2. வேலையைத் தவிர்த்த ஊழியரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.
3. தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டத்தால் முறைப்படுத்தப்பட்ட விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் மீறல். வேலை நேரத்தின் மீறல்கள் அல்லது வேலை நேரத்தில் பணியாளர் பணியிடத்தில் தங்குவதற்கு நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகள் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.
4. பணியாளர் செய்த தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் முதலாளி தனிப்பட்ட முறையில் சரிபார்த்தார், மேலும் இந்த செயலை ஆவணங்களுடன் உறுதிப்படுத்தவும் முடிந்தது.

ஒரு முக்கியமான புள்ளி! ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கு சட்டமன்ற வகைப்பாடு இல்லை (உதாரணமாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் அவற்றின் சொந்த தகுதிகளைக் கொண்டுள்ளன - நிர்வாகத்திற்கு கீழ்ப்படியாதது, பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், வேலை செயல்முறையின் இடையூறு மற்றும் பிற பிரச்சினைகள்). வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஆஜராகாதது என்பது பணியிடத்தில் இல்லாதது, மேலும் எதுவும் இல்லை. இது எண் மற்றும் காலத்திற்கு ஏற்ப வகைகளாக மட்டுமே பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

வகைப்படுத்தலின் பற்றாக்குறை ஒரு பணியாளருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும், குறிப்பாக, ஆஜராகாததால், முதலாளி படிப்படியாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான வரைபடங்கள் மற்றும் மாதிரி ஆவணங்களுடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு படிப்படியான செயல்முறையைத் தொடங்கினால். பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து வழிமுறைகளையும் கருத்தில் கொண்டு, தலைவரின் முடிவை சவால் செய்ய முடியும்.

ஆஜராகாதவர்களின் வகைகள்

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள் இதுபோன்ற ஆஜராகாதவர்கள் பற்றி எழுதப்படுகின்றன:

1. குறுகிய காலம். இந்த வகையுடன், பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் பணியாளர் எங்கு இருக்கிறார், அல்லது தொலைபேசி அல்லது இணைய இணைப்பு மூலம் அவருடன் தொடர்பு கொள்ளும் திறன் முதலாளிக்கு குறைந்தபட்சம் சில முக்கிய தகவல்கள் உள்ளன.
2. மீண்டும் மீண்டும். இந்த வகை தொழிலாளி பணியிடத்தில் மீண்டும் மீண்டும் இல்லாததைப் பற்றி பேசுகிறது. வழக்கமாக ஊழியர் வருடத்திற்கு 2-3 முறைக்கு மேல் வேலையை தவறவிட்டார் என்று அர்த்தம்.
3. நீண்ட காலம் நீடிக்கும். நாங்கள் பல நாட்கள், வாரங்கள் அல்லது மாதங்கள் கூட பணியிடத்தில் இல்லாததைப் பற்றி பேசுகிறோம், மற்றும் இல்லாததற்கு சரியான காரணங்கள் இல்லை, அத்துடன் ஊழியருடனான தொடர்பு

ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால் அவருக்கு என்ன நடக்கும்?

4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் தொழிலாளி இல்லாதது பற்றி நிர்வாகத்திற்குத் தெரிந்தால், அதன் ஊழியருக்கு ஒழுங்கு தடைகளை விதிக்க அனைத்து உரிமையும் உள்ளது.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192 இன் படி, ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கடமைகளை ஊழியர் தவறாகச் செய்யும் சந்தர்ப்பங்களில் அனுமதி எழும்.

காரணங்கள் மற்றும் நடைமுறை

தீவிர காரணம்

வேலையில் ஒரு நபரின் ஒவ்வொரு பற்றாக்குறையும் தோன்றுவதில் தோல்வியாக இருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். செல்லுபடியாகும் என்று அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கக்கூடிய பல சூழ்நிலைகள் (ஃபோர்ஸ் மேஜூர், வாழ்க்கை) உள்ளன. அந்த இடத்தில் இல்லாதது போன்றதாகக் கூற முடியாது.

ஆஜராகாததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாததற்கு முக்கிய காரணங்கள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

1. உடல்நலக் குறைவு, பாதிக்கப்பட்டவருடன் சேர்ந்து, முதலுதவி வழங்குதல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பெறுதல் அல்லது குழந்தையைப் பராமரித்தல் போன்ற காரணங்களால் மருத்துவ நிறுவனங்களுக்கு உதவி செய்ய ஒரு குடிமகனின் வேண்டுகோள்.
2. தடுப்பூசி, தேர்வு, தேர்வு.
3. அரசாங்க பணிகள், நீதிமன்ற விசாரணைகள் மற்றும் வேறு சில விசாரணை நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பு.
4. கூட்டங்கள் மற்றும் வேலைநிறுத்தங்களில் பங்கேற்பு.
5. ஊதியம் வழங்காததால் ஆஜராகவில்லை.
6. அவசரநிலை (விபத்து, சாலை விபத்து, வாகன தாமதம்).
7. எந்த வகையிலும் ஒரு நபரைச் சார்ந்து இல்லாத சூழ்நிலைகள் (பேரழிவுகள், வெள்ளம், நிலச்சரிவுகள்).

நல்ல காரணத்திற்கு என்ன ஆதாரம் இருக்க முடியும்?

1. பேரணி அல்லது வேலைநிறுத்தத்தில் ஒரு குடிமகனின் பங்கேற்பு பற்றி நாங்கள் பேசினால், அவர் ஒரு மருத்துவ நிறுவனம் அல்லது சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களிடமிருந்து பொருத்தமான சான்றிதழை வழங்க வேண்டும். மாதிரிகளின் படி இவை சரியாக ஆவணங்களை நிரப்ப வேண்டும்.
2. இவை ஒரு நபரிடமிருந்து சுயாதீனமாக சமாளிக்க முடியாத சூழ்நிலைகள் என்றால், முதலாளி அவர்கள் இருப்பதை பற்றி ஊடகங்களிலிருந்து சுயாதீனமாக கற்றுக்கொள்கிறார்.

ஒரு முக்கியமான புள்ளி! ஆஜராகாமல் இருப்பதன் செல்லுபடியை உறுதிசெய்யக்கூடிய சில ஆவணங்கள் முன்னிலையில் மட்டுமே, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்முறையை மேற்கொள்ள முடியாது.

தண்டனைகளின் வகைகள்

தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டில் பல வகையான தடைகள் உள்ளன.

தண்டனைகளின் முக்கிய வகைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

1. தொழிலாளி எப்போதாவது வேலையைத் தவிர்த்தால் ஒரு கண்டனம்.
2. கருத்து
3. முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முழுமையாக முடித்தல்.

ஒரு முக்கியமான புள்ளி! முதல் இரண்டு விருப்பங்களுக்கு ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் படி, சட்ட அடிப்படையில் அடிப்படையில் தெளிவு இல்லை, எனவே அவற்றுக்கிடையே வேறுபாடு காண்பது கடினம். இந்த இரண்டு வகையான ஒழுங்கு தடைகளும் ஒரே பயன்பாட்டு விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன. இவை எந்த வடிவத்திலும் தண்டனையாக இருக்கலாம் (எழுத்துப்பூர்வமாக அல்லது வாய்வழியாக நிறைவேற்றுவது).

கண்டனங்கள் பல முறை பெறப்பட்டிருந்தால், முதலாளிக்கு வசூல் செய்யும் மூன்றாவது முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை உள்ளது, அதாவது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது போன்ற நடைமுறையை மேற்கொள்ள. ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை நடைமுறை இதுதான்.

நான் எப்போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்?

மேலாளரின் கடமை ஊழியர் இல்லாததற்கான காரணம் செல்லுபடியாகாது என்பதை நிரூபிப்பதாகும், மேலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப பணிநீக்க செயல்முறையை மேற்கொள்ள அவருக்கு உரிமை உண்டு. இல்லையெனில், பணியாளர் உத்தரவை மறுக்கலாம் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம்.

அது இல்லாதது முக்கிய அறிகுறிகள்

1. ஊழியர் தனது ஷிப்டை முற்றிலும் தவறவிட்டார் (ஷிப்ட் 1-2 அல்லது 3 மணிநேரம் நீடித்தாலும்) அல்லது ஷிப்டிலிருந்து 4 மணிநேரம்.
2. ஊழியர் அதிகாரப்பூர்வமாக இல்லை.
3. சரியான காரணம் இல்லாமல் தோன்றுவதில் தோல்வி ஏற்பட்டது.
4. பொருள் மற்றும் சட்ட சான்றுகள் இல்லை.

இது இல்லாதது முக்கிய அறிகுறிகள்

1. நம்பகமான தொழிலாளி 4 மணி நேரத்திற்கும் குறைவாக இருக்கவில்லை.
2. ஊழியருக்கு வேலை செய்ய சொந்த இடம் இல்லை, எனவே அவர் வேறு சில இடங்களிலும் வளாகங்களிலும் இருக்கிறார்.
3. பணியாளர் இல்லாதது குறித்து தனது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு தெரிவிக்க வாய்ப்பு இல்லை.
4. வெளிவராததற்கு நல்ல காரணங்கள்.

பணிநீக்க வழிமுறைகள்

ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆஜராகாத ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை பல கட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது:

1. ஆவணங்களின் சரிபார்ப்பு மற்றும் தோன்றாத தோல்வி உண்மை.
2. வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லாத காரணங்களைக் கண்டறிதல்.
3. அபராதம் விதிப்பது குறித்த முடிவு மற்றும் உத்தரவு.

இந்த ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், ஏதேனும், சிறிய, தவறுகள் அல்லது பிழைகள் கூட ஊழியரிடமிருந்து சட்ட நடவடிக்கைக்கு வழிவகுக்கும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு ரத்து செய்யப்படும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட்டு அவரது பதவியில் மீண்டும் அமர்த்தப்படுவார். எனவே, ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கத்தின் ஒவ்வொரு நிலைகளையும் கவனமாக கண்காணிக்க வேண்டியது அவசியம்.

செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், காணாமல் போன தொழிலாளி இல்லாத செயலை வெளியிடுவது. இந்த ஆவணம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான முக்கிய சான்றுகளில் ஒன்றாகும்.

பின்வரும் திட்டத்தின் படி சட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது:

1. தலைப்பு (இது நடைபயிற்சி, அந்த இடத்திலிருந்து இல்லாதது போன்ற ஒரு ஆவணமாக இருக்கலாம்). ஆவணப் பெயரின் பல்வேறு வேறுபாடுகள் அதிகாரப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்படுகின்றன.
2. தொகுப்பின் தேதி மற்றும் முகவரி.
3. செயலை உருவாக்கும் நபரின் முழு பெயர் (பெரும்பாலும் அது தலை அல்லது உடனடி மேலதிகாரி).
4. வெளிவரவில்லை என சந்தேகிக்கப்படும் நபரின் முழு பெயர்.
5. ஒரு முழுமையான நம்பகத்தன்மையின் அனைத்து சாத்தியமான சூழ்நிலைகளும் (இது தொழிலாளி இல்லாத நேரமாக இருக்கலாம், மேலாளரின் செயல்கள்).
6. சாட்சிகள் மற்றும் செயலில் பங்கேற்பாளர்களின் கையொப்பங்களுடன் சட்டத்தை வரைவதற்கான தேதி.

முக்கியமான! நம்பகத்தன்மையின் காரணமாக தவறவிட்ட நாளிலேயே இந்தச் சட்டம் வரையப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிகள் மற்றும் காலங்கள்

தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தொடர்புடைய உத்தரவு ஆவணத்தின் தேதி உறவை நிறுத்துவதற்கான முடிவின் தேதியுடன் முழுமையாக ஒத்துப்போக வேண்டும்.

ஒரு முக்கியமான புள்ளி! பணியாளர் விளக்கம், செயல் அல்லது அவர் அந்த இடத்திலேயே இல்லாததற்கான காரணத்தை வழங்கிய தேதிக்கு முன்னதாக உத்தரவு பிறப்பிக்க முடியாது. மேலும், நோ-ஷோ தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு மேல் உத்தரவை பிறப்பிக்க முடியாது.

மேலும், நீங்கள் ஆவணங்களை முன்னோக்கி வரைய முடியாது, ஏனெனில் அவை வெளியீட்டு தேதிகளை முழுமையாக பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஒரு விதிவிலக்கு ஒரு விவரிக்கப்படாத சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக இல்லாமல் இருக்கலாம். பணிநீக்கம் தேதி தோன்றவில்லை - வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முதலாளி முடிவு செய்தால் கடைசி வேலை நாளின் தேதி. அவர் முழு மாற்றத்திற்கும் ஆஜராகவில்லை என்றால், அதிகாரப்பூர்வ பணிநீக்கம் இந்த நிகழ்வுக்கு முந்தைய தேதி (ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 இன் படி).

இழப்பீடு மற்றும் நிதி கொடுப்பனவுகள்

ஒப்பந்த உறவை முடித்த பிறகு, முதலாளி கணக்கிட்டபடி பணம் செலுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில் ஒரு ஊழியர் என்ன பெற முடியும்:

1. வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு மணி நேரத்திற்கும் கணக்கீடு.
2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையின் ஒவ்வொரு நாளும் இழப்பீடு.
3. பணிநீக்கத்திற்கு முன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கட்டணம்.
4. வியாபாரம் உட்பட அனைத்து பயணச் செலவுகளுக்கான இழப்பீடு, ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யப்படும் நாள் வரை செய்யப்படாத நிதி செலவுகள்.

பல்வேறு பிரிவுகளுக்கான நுணுக்கங்கள்

சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு ஆஜராகாததால் வேலை நிறுத்தப்படுவது குறித்து, பின்வரும் புள்ளிகளைக் குறிப்பிடலாம். எந்த வகையான தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதோடு அவை தொடர்புடையவை:

1. கர்ப்பிணி பெண்கள்.
2. 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் ஒற்றை தாய்மார்கள்.
3. 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெரிய பெற்றோர்கள்.
4. 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தைக்கு ஒரே உணவளிப்பவர்.

ஒரு முக்கியமான புள்ளி! பகுதிநேர ஊழியர்களையும், இளம் சிறப்புத் தொழிலாளர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவான கொள்கைகளின்படி நடைபெறுகிறது. அரசாங்கப் பதவிகளில் பணிபுரிபவர்களுக்கும் இராணுவப் பணியாளர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

கூடுதல் வேலை மறுப்பு குறித்து 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக நேரடி முதலாளிக்கு அறிவிக்க ஊழியர் மறக்கவில்லை என்றால், இது ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கு தகுதி பெறாது.

வெளியீடு

ஆஜராகாததால் வேலை செய்யும் குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் விரும்பத்தகாத செயல்முறையாகும், இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு கட்சிகளுக்கிடையேயான உறவை அழிக்கக்கூடும், எனவே ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம். மேலும், ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்வது எதிர்காலத்தில் வேலை தேடும் பணியில் சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும். இருப்பினும், இதைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டாம் - முன்பு செய்த தவறுகளை மீண்டும் செய்யாமல் இருக்க சரியான முடிவுகளை சரியான நேரத்தில் எடுத்தால் போதும்.

கட்சிகள் அதே கொள்கையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும் பொறுப்பை அறிந்து கொள்வதும் முக்கியம். பணிநீக்கம் செயல்முறை சட்டத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படவில்லை அல்லது முதலாளி சுயாதீனமாக குறைந்தபட்சம் ஒரு சிறிய மீறலைச் செய்திருந்தால், சட்ட நடவடிக்கைகளின் போது தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல ஊழியருக்கு முழு உரிமை உண்டு.

ஊழியருடனான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முதலாளியின் உரிமையை சட்டம் வழங்குகிறது, அதே நேரத்தில் பணிநீக்கத்தின் அமைப்பாளர் பொருளாதார நிறுவனத்தின் நிர்வாகமாக இருப்பார். ஊழியர் தனது வேலை செயல்பாடுகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியபோது அல்லது ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது இதைச் செய்யலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அத்தகைய முடிவுக்கு செயல்முறை முழு செயல்முறையின் முழு ஆவணங்கள் தேவைப்படுகிறது. 2019 -ல் எப்படி ஒழுங்காக ஏற்பாடு செய்வது என்று பார்க்கலாம்.

இந்த வரையறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஆஜராகாதது என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியரின் நாளில் பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதாவது சரியான சூழ்நிலைகள் இல்லாமல் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக.

இதை அழைக்கலாம்:

• வேலைக்கு ஆள் இல்லாதது;
• ஒரு பணியாளரை நான்கு மணி நேரத்திற்கு மேல் விட்டு விடுதல்;
• வேலைக்கு நான்கு மணி நேரத்திற்கு மேல் தாமதம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வார காலத்திற்கு முன் வேலை செய்ய மறுத்தால் வேலையை முடித்தல்;
• நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் முன் ஒரு பணியாளரால் பணிநீக்கம்;
• ஊழியர் தனது விடுமுறையைப் பயன்படுத்திக் கொண்டார், ஆனால் அதைப் பற்றி தனது முதலாளியை எச்சரிக்கவில்லை.

உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவனத்தின் இயக்க முறையை நிறுவுதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பது மிகவும் முக்கியம், எடுத்துக்காட்டாக, இல். பணியாளர் தனது வேலை நாள் எப்போது தொடங்குகிறது, அது எந்த நேரத்தில் முடிவடைகிறது, அத்துடன் இடைவேளையின் நேரம் ஆகியவற்றை அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த அறிவை உறுதிப்படுத்துவது கையொப்பத்திற்கு எதிரான வேலை அட்டவணையுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவதாகும்.

நுண் நிறுவனங்கள் இந்தத் தகவலைச் சேர்க்க அனுமதிக்கப்படுகின்றன. அப்போதுதான், அவருக்கு வேலை நாள் இருப்பதை அறிந்து, அவர் வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லை என்று நாம் சொல்ல முடியும்.

ஒரு ஊழியர் தனது இடத்தில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் குறைவாகவோ அல்லது அவர்களுக்கு சமமான நேரத்திலோ இல்லாதபோது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் ஆஜராகாததற்காக உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது. இந்த வழக்கில், நாங்கள் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம். இந்த மீறல் பல முறை மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அவருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

முக்கியமான!ஒரு பணியாளர் இல்லாததை ஆஜராகாததை அங்கீகரிப்பதற்கான முக்கிய நிபந்தனை இந்த உண்மையின் ஆவணப் பதிவு ஆகும். நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி வரையப்பட்ட ஆவணங்கள் இல்லாமல், ஆஜராகாததற்கான பணிநீக்க உத்தரவை வழங்க முடியாது. மற்றும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படலாம்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டு, அவர் அதை ஒப்புக்கொண்டால், கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டிற்கு வரலாம் மற்றும் நிறுவனத்தில் இருந்து பணியாளர் வெளியேறுவதை அவரது வடிவத்தில் ஏற்பாடு செய்யலாம். பணிப் புத்தகத்தில் எதிர்மறையான பதிவைச் செய்யாமல் இருப்பதற்காகவும், ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு சிக்கலான நடைமுறையை மேற்கொள்ளாமல் இருப்பதற்காகவும்.

சரியான காரணங்களுக்காக கட்டாயப்படுத்தல்

அவரது பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாதது கண்டறியப்பட்டால், அவரைத் தொடர்பு கொள்ளவும், சம்பவத்திற்கான சாத்தியமான காரணங்களைத் தீர்மானிக்கவும் முயற்சிக்க வேண்டும். பணியாளருக்கு சட்டத்தின் படி, அவரது குற்றத்தை விலக்கும் சூழ்நிலைகள் இருக்கலாம், மேலும் வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லாதது கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பது.

இந்த வழக்கில், வேலை செய்யும் நபர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற விரும்புவதாக நம்பப்படுகிறது, ஆனால் அவருக்கு அத்தகைய வாய்ப்பு இல்லை. இந்த இல்லாதது எதிர்பாராத காரணிகளின் விளைவாக இருக்கலாம் அல்லது நிர்வாகத்தின் முடிவாக இருக்கலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஆஜராகாததற்கான சரியான காரணங்கள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஆஜராகாதது மரியாதைக்குரியதாகக் கருதப்படுகிறது, பின்வருபவை நடந்தன:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறக்கப்பட்டது.
• ஊழியர் குடிமைப் பணிகளைச் செய்தார்.
• சாலை போக்குவரத்து விபத்துகள்.
• நெருங்கிய உறவினர்களின் இறுதிச்சடங்கு.
• இயற்கை பேரழிவுகள் மற்றும் பேரழிவுகள்.

முதலாளியின் தவறு மூலம், கட்டாயமாக ஆஜராகாத பின்வரும் வழக்குகள் வேறுபடுகின்றன:

• பணியமர்த்தும்போது ஒரு ஊழியருக்கு நியாயமற்ற மறுப்பு - நீதிமன்றத்தில் உண்மை நிலைநாட்டப்படும் போது. கொடுக்கப்பட்ட ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தருணம் முதல் முடிவு நடைமுறைக்கு வரும் தருணம் வரை இது எல்லா நேரமும் ஆகும்.
• ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக முடித்தல், தொழிலாளருக்குள் தகவல்களை உள்ளிடுவதற்கான விதிகளை மீறுதல், அவர்கள் வழங்குவதில் தாமதம் போன்றவை உட்பட தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்.
• அந்த மனிதன் வேலை செய்யத் தொடங்கினான், அவனுடன் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் மிகவும் பின்னர் வரையப்பட்டது.
• நீதிமன்ற உத்தரவுப்படி சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதில் தாமதம்.

பணியிட கருத்து

அர்த்தத்தில் மிக நெருக்கமான இரண்டு கருத்துகள் உள்ளன, ஆனால் அதே நேரத்தில் அவற்றுக்கிடையே வேறுபாடு உள்ளது. இது வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் பணியிடம்.

வேலை செய்யும் இடம் இரண்டாவது வரையறையை விட ஒரு பரந்த கருத்து. இது ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்தின் முகவரியைக் குறிக்கிறது, உண்மையில் அனைத்து நடவடிக்கைகளும் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன மற்றும் நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் அனைத்து வேலைகளையும் உள்ளடக்கியது.

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் தனது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை விளக்கங்களால் வழங்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்யும் இடம் பணியிடம்.

வரையப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் பணியிடத்தைக் குறிப்பிடலாம். அவரைப் பற்றி எந்த தகவலும் இல்லை என்றால், முழு நிறுவனத்தின் வேலை செய்யும் இடம் குறிக்கப்படும்.

ஒரு பணியாளரின் நம்பகத்தன்மையை பதிவு செய்யும் போது இந்த வேறுபாடு மிகவும் முக்கியமானது, ஏனென்றால் அவர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாமல் இருக்கலாம், ஆனால் நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் இருக்கலாம். பணியாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியிடம் இல்லையென்றால், இந்த வழக்கில் ஆஜராகாததால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர் உண்மையில் வேலை செய்யும் இடத்தில் இருந்தார்.

மதிய உணவு நேரத்தில் ஒரு ஊழியர் விலகி இருந்தால் என்ன செய்வது?

ஒரு ஊழியருக்கு மதிய இடைவேளையை வழங்குவதற்கான கடமையை சட்டம் வழங்குகிறது. இந்த காலம் முப்பது நிமிடங்கள் முதல் இரண்டு மணி நேரம் வரை இருக்கலாம். அதன் தொடக்கமும் முடிவும், அதன் காலமும், வீட்டு விதிகளில் பிரதிபலிக்கின்றன. மதிய உணவு இடைவேளை வேலை நேரத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

ஒரு ஊழியர் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லை என்ற சூழ்நிலை ஏற்படலாம், ஆனால் மதிய உணவு நேரம் இந்த காலகட்டத்தில் வருகிறது.

இந்த வழக்கில், ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான உண்மையான நேரத்தை தீர்மானிக்க மதிய உணவு நேரத்தை அதிலிருந்து கழிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இது எதிர்காலத்தில் பல சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க உதவும். ஏனெனில், கழித்த பிறகு, ஊழியர் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் குறைவாகவோ அல்லது சமமாகவோ வேலை செய்யவில்லை என்று தெரியவந்தால், ஆஜராகாததற்கான பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக அங்கீகரிக்கப்படும்.

இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தகவலின் அடிப்படையில் ஒரு எதிர் கருத்து உள்ளது, அதன்படி வேலை நேரம் ஊழியரின் கடமைகளின் காலம், அது மதிய உணவுக்கு முன் பிரிக்கப்படவில்லை, எனவே, இடைவேளை நேரம் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது அதன் கலவையில். இதன் அடிப்படையில், அவர் உண்மையில் வேலை இல்லாத நேரத்திலிருந்து, மதிய உணவு இடைவேளையின் நேரத்தை நீங்கள் கழிக்கத் தேவையில்லை.

2019 ஆம் ஆண்டில் மாதிரி ஆவணங்களுடன் படிப்படியாக செயல்முறை-வரைபடத்தை நிராகரித்தல்

ஒரு ஊழியரை ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு படிப்படியான செயல்முறையைக் கவனியுங்கள்.

படி 1. பணியாளர் இல்லாததை நிறுவுதல்

ஆரம்ப கட்டத்தில், நீங்கள் பணியாளருடன் முயற்சி செய்து அவர் ஏன் வேலைக்கு வரவில்லை என்பதைக் கண்டறிய வேண்டும். அவர் நல்ல காரணங்களுடன் இதை விளக்க முடியாவிட்டால், அது இயக்குனரின் பெயரில் வரையப்பட்டது.

குறிப்பு குறிப்பிடும் போது இது எந்த வடிவத்திலும் செய்யப்பட வேண்டும்:

• முழு பெயர். மற்றும் பணியாளரின் நிலை.
• அவர் வேலைக்கு வராத தேதி மற்றும் நேரம்.
• பணியாளரின் இருப்பிடத்தை நிறுவுவதற்காக மேற்கொள்ளப்பட்ட நடவடிக்கைகள்.

அவரது இடத்தில் இல்லாத ஊழியர், நேரடியாக இயக்குநரிடம் தெரிவித்தால், அவர் ஆவணங்களில் பணியாளர் இல்லாததை கவனிக்கும்படி துறைகளுக்கு உத்தரவிடலாம்.

கவனம்!மேலும், இயக்குனர் தனது சொந்த முயற்சியில், உறவினர்களைத் தொடர்பு கொள்ள முயற்சி செய்யலாம், காவல்துறை, மருத்துவமனைகள் போன்றவற்றைத் தொடர்புகொள்ளலாம்.

படி 2. வேலையில் பணியாளர் இல்லாததை பதிவு செய்யவும்

அவரது இடத்தில் ஒரு பணியாளர் இல்லாததை பதிவு செய்வதற்காக, இது வழக்கமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. செயலின் தேதி மற்றும் நேரம், ஆவணத்தை வழங்கிய நபர் பற்றிய தகவல்கள் இதில் அடங்கும்.

சட்டத்திற்கு தனி வடிவம் இல்லை, அது எந்த வடிவத்திலும் வரையப்படுகிறது. பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் இதைச் செய்ய முடியும்.

buhprofi

முக்கியமான!சட்டத்தை வரையும்போது, ​​குறைந்தது 2 பேர் இருக்க வேண்டும். அவர்கள் சாட்சிகளாக செயல்பட்டு இறுதியில் ஆவணத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள். ஒரு விசாரணையைத் தொடங்கும்போது, ​​அவர்களின் சாட்சியம் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் சரியான தன்மைக்கு ஆதரவாக கூடுதல் ஆதாரமாக இருக்கலாம்.

படி 3. நேர அட்டவணையில் ஆஜராகாததை வைக்கவும்

ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் அல்லது அவர் இல்லாததை பதிவு செய்ய, சிறப்பு வடிவங்கள் T-12 மற்றும் T-13 பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பணியாளர் அவர் இடத்தில் இல்லை என்று கண்டறியப்பட்டபோது, ​​அவர் இல்லாததற்கான காரணம் தெரியவில்லை, கடித குறியீடு "НН" அல்லது டிஜிட்டல் 30 அறிக்கை அட்டையில் உள்ளிடப்பட வேண்டும்.

இந்த மதிப்பெண்கள் பென்சிலில் போடப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் இல்லாததற்கான உண்மையான காரணத்தை தீர்மானித்த பிறகு, அவை மற்றவர்களுக்கு மாற்றப்பட வேண்டும்.

பணிநாளில் ஆஜராகாதது முழுமையாகப் பதிவுசெய்யப்பட்டால், “என்என்” குறியீட்டிற்குப் பதிலாக, “பிஆர்” குறியீடு உள்ளிடப்படுகிறது அல்லது டிஜிட்டல் 24.

கவனம்!இல்லாதது 4 மணி நேரத்திற்கும் குறைவாக இருந்தால், நெடுவரிசைகளில் நீங்கள் "I" அல்லது டிஜிட்டல் 01 குறியீட்டை கீழே வைக்க வேண்டும், மேலும் கீழே உள்ள நெடுவரிசையில், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிடவும்.

படி 4. ஊழியர் விளக்கம் அளிக்க வேண்டும்

நிர்வாகம் பணியாளரிடம் எழுத்துப்பூர்வமாக இல்லாததற்கான விளக்கத்தைக் கேட்க வேண்டும். அத்தகைய விளக்கங்களுக்கான கோரிக்கை கையொப்பத்திற்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வமாக சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும், அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் விவரிக்கப்பட்ட இணைப்பு மற்றும் முகவரிக்கு வழங்கப்பட்ட அறிவிப்புடன் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

கோரிக்கையில், கண்டறியப்பட்ட நிகழ்வை நீங்கள் விவரிக்க வேண்டும், அதன் சரியான நேரம் மற்றும் தேதியைக் குறிப்பிட வேண்டும், மேலும் குற்றவாளி தனது விளக்கங்களை வழங்க வேண்டிய காலத்தையும் குறிப்பிட வேண்டும்.

கவனம்!தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியருக்கு விளக்கம் அளிக்க இரண்டு நாட்கள் கால அவகாசம் வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த காலகட்டத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர் கட்டாயமாக அல்லது நபரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக தனது ஆஜராகவில்லை என்பதற்கான ஆதாரங்களை முன்வைத்தால், இந்த காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு, பணியாளரிடமிருந்து எந்த விளக்கமும் பெறப்படவில்லை என்றால், இதற்கான செயல் வரையப்படும். அதே நேரத்தில், விளக்கங்களை வழங்க மறுப்பது பணிநீக்க நடைமுறையை ரத்து செய்ய ஒரு காரணமாக இருக்காது, மாறாக அவரது குற்றத்தை உறுதி செய்யும் என்பதை அவரே தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

படி 5. பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவை நிறைவேற்றுவது

ரோஸ்ட்ரட் ஒரு ஊழியர் ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்கும், தனித்தனியாக - பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் ஒரு தனி உத்தரவை பிறப்பிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்று நம்புகிறார். நீங்கள் ஒரு பணிநீக்க உத்தரவை மட்டுமே வரைய முடியும். இருப்பினும், முதல் விருப்பம் - ஒரே நேரத்தில் இரண்டு ஆர்டர்களை நிறைவேற்றினால், அது தவறாக கருதப்படாது.

முக்கியமான!சட்டத்தின்படி, தவறான நடத்தை பற்றிய தகவல் கிடைத்ததிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும். இந்த காலகட்டத்தில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள், விடுமுறையில் இருத்தல், தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தைப் பெறுதல் ஆகியவை இல்லை.

வரையப்பட்ட ஆர்டர் நிறுவனத்திற்கான ஆர்டர்களின் பதிவேட்டில் உள்ளிடப்பட வேண்டும்.

படி 6. பணிநீக்க உத்தரவுக்கு பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துங்கள்

ஆவணத்தை நிரப்பிய பின் நிறுவனத்தின் தலைவரின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு ஆவணம் காட்டப்பட வேண்டும். அவர் அதைப் படிக்க வேண்டும், மேலும் அவரது கையொப்பத்தை ஒரு சிறப்பு பெட்டியில் பழக்கப்படுத்தலின் உறுதிப்படுத்தலாக வைக்க வேண்டும்.

பணியாளர் உத்தரவில் கையெழுத்திட மறுத்தால், இதைப் பற்றி நெடுவரிசையில் ஒரு குறி வைக்கப்படும். அடுத்து, மற்ற துறைகளின் குறைந்தபட்சம் இரண்டு ஊழியர்களின் கமிஷன் வரையப்படுகிறது, அவர்களுடன் ஆர்டரின் உள்ளடக்கங்கள் சத்தமாக வாசிக்கப்படுகின்றன, பின்னர் ஆவணத்தில் கையெழுத்திட மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது.

ஊழியர் விரும்பினால், இந்த உத்தரவின் நகலை அவருக்கு கொடுக்கும்படி எழுத்துப்பூர்வமாக கேட்கலாம்.

படி 7. தனிப்பட்ட அட்டையில் தகவல்களை உள்ளிடவும்

கவனம்!பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் ஆவணம் மற்றும் கையொப்பத்துடன் பழக விரும்பவில்லை என்றால் (உதாரணமாக, அவர் பதவி நீக்கம் செய்ய உடன்படவில்லை), பின்னர் ஒரு தனிச் சட்டம் வரையப்பட்டு, அட்டையுடன் சேர்த்து வைக்கப்படும்.

படி 8. வேலை புத்தகத்தில் ஒரு பதிவு செய்யுங்கள்

வேலை புத்தகங்களில் தகவல் உள்ளிடப்பட்ட நடைமுறை சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் குறித்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், தொழிலாளர் குறியீட்டின் வரிகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் வார்த்தைகளுக்கு ஏற்ப சரியாக இருக்க வேண்டும்: "பணியாளர் ஒரு முறை மொத்தமாக தொழிலாளர் கடமைகளை மீறியதால் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது. , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "a" "...

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றாலும், இந்த சூழ்நிலையில் "நம்பகத்தன்மை" என்பது தொழிலாளர் குறியீட்டின் குறிப்பிட்ட பத்தியின் உள்ளடக்கமாகும். நிரல்களின் வரிசையில், பணிநீக்க உத்தரவு பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான பணிநீக்கத்தை கருத்தில் கொள்ளுங்கள், ஒரு பணி புத்தக மாதிரியில் உள்ளீடு:

கவனம்!உழைப்பில் பதிவை வரைவதற்கு பொறுப்பான ஊழியர், தவறான பதிவை அல்லது தவறான சொற்களை பதிவு செய்தால், அவர் தனது செயலுக்கு நிதி ரீதியாக பொறுப்பேற்க வேண்டும். ஒரு குடிமகன், தவறு காரணமாக, சராசரி வருவாயின் அடிப்படையில், வேலை கிடைக்காத நாட்களுக்கு அவர் பணம் செலுத்த வேண்டும்.

படி 9. குறிப்பு-கணக்கீட்டின் பதிவு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்தும் தொகையை தீர்மானிக்க, ஒரு குறிப்பு-கணக்கீடு நிறுவனத்தில் நிரப்பப்படுகிறது. அவளுக்காக ஒரு சிறப்பு வடிவம் T-61 உருவாக்கப்பட்டது.

இருபுறமும் நிரப்பப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரைப் பற்றிய பொதுவான தரவு, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் பற்றிய தகவல்கள், மற்றும் ஒரு பணியாளர் அதிகாரியால் நிரப்பப்படுகிறது.

தலைகீழ் பக்கத்தில், இழப்பீடு கணக்கிடப்பட்டு மொத்தமாக வழங்கப்பட வேண்டிய தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு கணக்கீட்டாளரால் நிரப்பப்படுகிறது.

நடைமுறையில், ஒரு ஊழியர் தனது இறுதி நாளில் இல்லாதபோது ஒரு வழக்கு எழலாம், மேலும் அவருக்கு நிதி வழங்குவது சாத்தியமில்லை. அத்தகைய சூழ்நிலையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் அவர்களைப் பெற விரும்புவதாக அறிவித்த மறுநாளே நிர்வாகம் அவருக்கு முழுமையான கணக்கீட்டை வழங்க வேண்டும்.

பணம் சம்பள அட்டை அல்லது வங்கி கணக்கிற்கு மாற்றப்பட்டால், பணம் செலுத்தும் தேதியை அடுத்த வங்கி நாளுக்கு மாற்றலாம்.

கவனம்!கைவிடப்பட வேண்டிய தொகையின் அளவு குறித்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மற்றும் நிறுவனத்திற்கு இடையே ஒரு சர்ச்சை எழும்போது, ​​குறிப்பிட்ட நாளில் முன்னாள் ஊழியர் போட்டியிடாத பகுதியை மட்டுமே பெறுகிறார். மீதமுள்ள நிதிகளுக்கு, பேச்சுவார்த்தை நடந்து கொண்டிருக்கிறது, அல்லது பிரச்சினை நீதிமன்றத்தின் மூலம் தீர்க்கப்படுகிறது.

படி 11. தேவையான ஆவணங்களை ஒப்படைக்கவும்

ஆஜராகாததற்காக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, அவர் குறிப்பிட்ட ஆவணங்களை ஒப்படைக்க வேண்டும்:

• தொழிலாளர் புத்தகம்.வேலையின் இறுதி நாளில், தனிநபர் அலுவலர் அதில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான குறிப்பை எடுத்து அதை மறு ஆய்வுக்காக ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கிறார். கூடுதலாக, ஆவணத்தின் ரசீது பற்றிய பதிவு தொழிலாளர் பதிவேட்டில் செய்யப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர் இதை கையொப்பத்துடன் உறுதிப்படுத்துகிறார். கடைசி நாளில் ஊழியர் புத்தகத்திற்கு வரவில்லை என்றால் (உதாரணமாக, அவர் பணிநீக்கத்திற்கு உடன்படவில்லை), அல்லது அவரால் அதை செய்ய முடியவில்லை (அவர் நோய்வாய்ப்பட்டார்), நீங்கள் கேட்கும் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையை நீங்கள் அனுப்ப வேண்டும் ஆவணத்திற்கு வர, அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப அனுமதிக்கவும். அத்தகைய கோரிக்கையை அனுப்பிய பிறகு, நிறுவனமும் அதிகாரியும் வேலையை ஒப்படைக்காத பொறுப்பில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார்கள்.
• , இது முந்தைய 2 வருடங்களுக்கும் தற்போதைய காலத்திற்கும் ஊழியரால் பெறப்பட்டது. இந்த ஆவணத்திற்கு, ஒரு சிறப்பு வடிவம் 182H பயன்படுத்தப்படுகிறது.
• பணியாளருக்கு கணக்கிடப்பட்டு ஓய்வூதிய நிதியில் பட்டியலிடப்பட்ட காப்பீட்டு பிரீமியத்தின் அளவுக்கான சான்றிதழ்.
• ஊழியரை பாதிக்கும் உள் ஆவணங்களின் நகல்கள். அவரது எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் வேலை தொடர்பான ஆவணங்கள் அல்லது சாற்றின் நகல்களை நிறுவனம் வழங்க வேண்டும் - சேர்க்கை, இடமாற்றம், பணிநீக்கம் போன்றவற்றுக்கான உத்தரவுகள். விண்ணப்பம் பெறப்பட்ட மூன்று நாட்களுக்குள் படிவங்கள் வழங்கப்படும்.
• - வழங்கப்படாததற்கான பொறுப்பு 50 ஆயிரம் ரூபிள் இருக்கலாம்.

மேலும், ஊழியர் வழங்கக் கோரலாம். மேல்முறையீட்டில் இருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் இந்த ஆவணம் வரையப்பட்டது. குறிப்புக்காக, ரோஸ்ட்ரட்டின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவம் உள்ளது, பிராந்திய அமைப்புகள் தங்கள் சொந்த சான்றிதழ்களை வழங்கலாம், மேலும் எந்த வடிவத்திலும் நிறுவனம் ஒரு சான்றிதழை வரையவும் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

படி 12. தேவைப்பட்டால், பணிநீக்கம் பற்றி இராணுவ பதிவு மற்றும் பதிவு அலுவலகத்திற்கு அறிவிக்கவும்

ஒரு தவறான நடவடிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான வகையைச் சேர்ந்தவராக இருந்தால், நிறுவனம் இரண்டு வாரங்களுக்குள் இராணுவப் பதிவு மற்றும் பதிவு அலுவலகத்திற்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். நிறுவனங்களில் இராணுவப் பதிவுகளை நடத்துவதற்கான முறையான வழிகாட்டுதல்களால் அறிவிப்பு படிவம் உருவாக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது.

எந்த வழக்கில் ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம்

ஆஜராகாததற்காக முதலாளி ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தபோது, ​​பிந்தையவர் இந்த நடவடிக்கையை சவால் செய்ய முயற்சி செய்யலாம். ஆனால் இந்த வழக்கை வெல்ல, பொறுப்பான நபர்கள் செயலை பிழைகளுடன் உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை வரைய வேண்டும் அல்லது அவற்றை வரையவேண்டாம்.

தவறான நடத்தைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை சவால் செய்யக் கூடிய காரணங்கள், பின்வருபவை:

• ஆஜராகாததை சரிசெய்யும்போது கட்டாய நடைமுறைகள் பின்பற்றப்படவில்லை;
• சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தகவல்கள் யதார்த்தத்துடன் பொருந்தவில்லை. உதாரணமாக, ஆவணத்தில் தவறான நேரங்கள் அல்லது தேதிகள் இருக்கலாம், நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, பணியாளர் அவரது இடத்தில் இல்லை, மாறாக அவர் சான்றுகளை வழங்க முடியும்.
• பணியாளர் அவரை வேறு இடத்திற்கு மாற்ற ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால் தவறான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் வேலை செய்யும் இடத்தில் அவர் இல்லாத காரணத்துக்கான எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்கள் ஆவணங்களில் இல்லை. அத்தகைய கோரிக்கை ஊழியருக்கு வழக்கமான அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டது என்ற உண்மையை நீதிமன்றம் உறுதிப்படுத்தாது, ஆனால் ஊழியர் அதற்கு பதிலளிக்கவில்லை.
• இந்தச் செயல் நடந்து ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் ஆகிவிட்டது.

முக்கியமான!ஊழியர் இந்த உண்மைகளில் ஒன்றை நிரூபிக்க முடிந்தால், நீதிமன்றம் அவரது செயலை கட்டாய ஆஜராகாமல் மீண்டும் தகுதி பெறும், மேலும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை அவரை தனது அசல் இடத்திற்கு மீட்கும்படி கட்டாயப்படுத்தும். இந்த நிலையில் ஏற்கனவே ஒரு புதிய நபர் பணிபுரிந்தால், அவர் வேறு வேலை இடத்திற்கு மாற்றப்பட வேண்டும்.

ஆஜராகாததற்கு எப்படி பணிநீக்கம் செய்வது, பணியிடத்திலிருந்து பணியாளர் இல்லாததை எவ்வாறு பதிவு செய்வது மற்றும் ஒரு சட்டத்தை உருவாக்குவது எப்படி என்பதைக் கண்டறியவும். கட்டுரையில் நீங்கள் HR அதிகாரியால் நிரப்பப்பட வேண்டிய ஆவணங்களின் மாதிரிகளைக் காணலாம்.

கட்டுரையில்:

தொடர்புடைய ஆவணத்தைப் பதிவிறக்கவும்:

ஆஜராகாததற்கான கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் போது

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் ஆஜராகாததற்கான பணிநீக்கம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முழு வேலை மாற்றத்தின் போது அல்லது தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரம் பணியிடத்தில் இல்லாதது ... அத்தகைய இல்லாதது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் கடமைகள் மற்றும் நிறுவப்பட்ட ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாக கருதப்படுகிறது.

ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது, நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் ஒரு முறை இல்லாத போதும், இதற்கு நேரடித் தடைகள் இல்லை என்றால் (துணை எண். 1078-ஓ, தேதி 19.02.2009 எண் 75-ஓஓ மற்றும் தேதி 38.1-O இன் கீழ் 17.10.2006 ஒரு முழுமையான தடை அடங்கும் கர்ப்பிணிப் பெண்களின் பணிநீக்கம்சம்மந்தப்பட்ட நேரத்தில், அந்த பெண் கர்ப்பத்தை தெரிவிக்கவில்லை அல்லது அது பற்றி அவளுக்கு தெரியாது.

முழு வேலை மாற்றத்தின் போது பணியிடத்தில் இல்லாததால் அல்லது நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக சிறார்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது, மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஒப்புதல் மற்றும் சிறார்களுக்கான கமிஷன் பெறப்படாவிட்டால். ஒரு ஊழியரின் நோய் அல்லது விடுமுறையின் போது அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதும் சாத்தியமில்லை. "சிஸ்டம்ஸ் பெர்சனல்" நிபுணர் உங்களுக்குச் சொல்வார், ஒரு சிறு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது என்ன அம்சங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்

ஒரு பணியாளர் இல்லாதபோது வழக்குகள் கருதப்படவில்லை:

• தன்னிச்சையாக விடுமுறை நாட்களைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தார், இது வார இறுதி நாட்கள், விடுமுறை நாட்களில் அவருக்கு வேலை காரணமாக உள்ளது;
• அனுமதியின்றி விடுமுறையில் செல்ல முடிவு செய்தேன்.

வேலைக்கு ஆஜராக வேண்டியதன் அவசியத்தை ஒரு ஊழியருக்கு அறிவித்தல்

முதலாளி வழங்க வேண்டிய கடமைப்பட்ட, ஆனால் வழங்காத ஓய்வு நாட்கள், ஆஜராகாததாக கருதப்படாது. உதாரணமாக, விடுமுறை அட்டவணைப்படி அங்கீகரிக்கப்பட்டிருந்தால் அல்லது பணியாளர் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்தாலும், அவருடைய வேண்டுகோளின்படி, ஓய்வு நாட்கள் வழங்கப்படவில்லை (மார்ச் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 39 ன் அடிப்படையில் 17, 2004 எண் 2 கீழ்).

குறிப்பு!அட்டவணைக்கு வெளியே ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது விடுமுறை முன்பு மேலாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டிருந்தால், ஆனால் சில காரணங்களால் தொடர்புடைய ஆவணங்கள் வரையப்படவில்லை, மற்றும் ஊழியர் ஒரு ஷிப்ட் எடுக்கவில்லை என்றால், இது ஆஜராகாதவராக கருதப்படலாம்(ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானத்தின் படி ஆகஸ்ட் 20, 2013 தேதியிட்ட எண் 33-10241 / 2013 கீழ்).

வேலை இல்லாதது பற்றிய விளக்க குறிப்பு

பார் ஆஜராகாததற்காக சிறப்பு பணிநீக்கம்சிஸ்டெமா கத்ரியின் நிபுணர்களால் தயாரிக்கப்பட்டது. ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய கடினமான கேள்விகளுக்கு நீங்கள் பதில்களைக் காண்பீர்கள். இந்த அடிப்படையில் டிடியின் முடிவை பதிவு செய்வதற்கான பணியாளர் ஆவணங்களின் சிறந்த மாதிரிகள். தொழிலாளர் தகராறுகள், கருப்பொருள் வீடியோ விரிவுரைகள்.

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது என்ன உண்மைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 192 மற்றும் 193

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறையை கவனித்து, ஒரு முடிவை எடுக்க, பின்வரும் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள பரிந்துரைக்கிறோம்:

1. செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் சூழ்நிலைகள்.
2. வேலை செய்ய ஊழியரின் பொதுவான அணுகுமுறை.
3. நிறுவனத்தில் வேலை செய்யும் காலம்.
4. குறைவான கடுமையான தண்டனைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள்.

கூடுதலாக, வேலையில்லாமல் இருப்பதற்கு என்ன காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்பட வேண்டும். அத்தகைய காரணங்களின் பட்டியலை சட்டம் நிறுவவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும் இந்த பிரச்சினை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நடைமுறையில், செல்லுபடியாகும் காரணங்களில் போக்குவரத்து செயல்பாட்டில் இடையூறுகள், ஒரு உறவினரின் நோய், ஊழியர், இயற்கை பேரழிவுகள், தீ மற்றும் பல. எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தில், பணியாளர் அவர் வேலைக்கு வராத காரணங்களின் முழுமையான பட்டியலைக் குறிப்பிட வேண்டும். விளக்கம் மட்டும் போதாது. காரணத்தின் செல்லுபடியை பொருத்தமான ஆவணங்களுடன் உறுதிப்படுத்துவது அவசியம், எடுத்துக்காட்டாக, சான்றிதழ்கள், சாறுகள், அழைப்புகள் மற்றும் பல.

சிஸ்டெமி கேட்ரியிலிருந்து ஒரு நிபுணர் உங்களுக்குச் சொல்வார் ஆஜராகாததற்கு எப்படி சுடுவது... கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் இந்த நடைமுறையை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறை, இந்த அடிப்படையில் டிடியை முடிப்பதற்கு தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் வரிசை பற்றிய விவரங்களைக் கற்றுக்கொள்வீர்கள்.

ஆஜராகாததை எப்படி நிராகரிப்பது: ஒரு படிப்படியான செயல்முறை

நம்பகத்தன்மைக்கான பணிநீக்கம்: படிப்படியான வழிமுறைகள்:

படி 1

பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாததை பதிவு செய்வது அவசியம். இதைச் செய்ய, கால அட்டவணையை நிரப்பி, ஒரு சட்டத்தை வரையவும். ஆஜராகாத உண்மை ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. ஆஜராகாதபோது வரையப்பட்ட ஆவணங்களின் குறிப்பிட்ட பட்டியலை சட்டம் கொண்டிருக்கவில்லை. ஆஜராகாத உண்மை அறிக்கை அட்டையில் ஒரு குறிப்பு மூலம் பதிவு செய்யப்படுகிறது. பின்னர் அவர்கள் பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாதது குறித்து ஒரு சட்டம் அல்லது குறிப்பை வரைந்து, வேலைக்கு வருமாறு கோரிக்கையுடன் ஒரு அறிவிப்பை அனுப்புகிறார்கள்.

முக்கியமான!சர்ச்சை எழும்போது இதுபோன்ற ஆவணங்களை நீதிமன்றம் பரிசீலிக்கிறது. எனவே, பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக்கொள்ள நேர அட்டவணையை சரிபார்க்கவும். வணிக நிறுவனங்களில், அவர்கள் "NN" குறியீட்டை வைக்கிறார்கள். தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால், அதை "பி" அல்லது "பிஆர்" - ஆஜராகாதது என சரிசெய்யலாம்.

மாநில அல்லது நகராட்சி நிறுவனங்களில், கால அட்டவணை எண் 0504421 படி பயன்படுத்தப்பட்டால், குறியீடு "பி" கீழே போடப்படும். நிர்வாகத்தின் அனுமதியுடன் வேலையின்மை ஏற்பட்டால், குறியீடு "A", நோய் காரணமாக - "B" குறியீடாக (மார்ச் 30 தேதியிட்ட நிதி அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் பேரில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முறையான பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில்) சரி செய்யப்பட்டது. , 2015 எண் 52n கீழ்).

படி 2

பணியாளர் இல்லாத சான்றிதழை வரையவும். இந்த ஆவணம் குறைந்தபட்சம் இரண்டு சாட்சிகளின் கையொப்பத்துடன் எந்த வடிவத்திலும் வரையப்படுகிறது. பணியாளர் இல்லாத ஒவ்வொரு நாளும் இந்த சட்டம் வரையப்படுகிறது. அவர் தனது பணியிடத்தில் நீண்ட நேரம் இல்லாதிருந்தால், செயல்களை குறைவாக வரையலாம். அதற்கு பதிலாக, அமைப்பின் தலைவரிடம் ஒரு குறிப்பை எழுதினால் போதும். அதில், பணியில் நிபுணர் இல்லாததைக் குறிக்கவும். அதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வழிமுறைகளை விவரிக்கவும், எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் வீடு, மொபைல், சேவைச் சோதனைகளை நடத்துதல் மற்றும் பலவற்றிற்கு அழைப்புகளைச் செய்வது. சட்டம் மற்றும் குறிப்பில் நாட்கள், மணிநேரம் மற்றும் நிமிடங்களில் இல்லாத நேரத்தைக் குறிக்கிறது.

படி 3

இல்லாததற்கான காரணம் குறித்து ஊழியரிடம் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைப் பெறுங்கள். ஊழியருக்கு விளக்கம் அளிக்க இரண்டு வேலை நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன. இதன் அடிப்படையில், இல்லாததற்கான காரணங்கள் மரியாதைக்குரியதா அல்லது அவமரியாதையானதா என்பதை தீர்மானிக்க முடியும். நம்பகத்தன்மைக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க ஊழியர் மறுத்தால், ஒரு சட்டத்தை வரையவும்.

படி 4

பணியிடத்தில் நியாயமில்லாமல் இருப்பதற்கான அனைத்து ஆதாரங்களையும் சேகரித்த பிறகு, ராஜினாமா உத்தரவை வரையவும். ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் -8-இன் படி அல்லது அமைப்பு சுயாதீனமாக உருவாக்கிய படிவத்தின் படி ஆவணம் வரையப்படலாம். கையொப்பத்தின் கீழ் பணியாளருக்கு உத்தரவு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. அவர் ஆவணத்தில் கையெழுத்திட மறுத்தால், அது குறித்து எந்த வடிவத்திலும் ஒரு சட்டம் வரையப்படும்.

ஆஜராகாத மாதிரி பணிநீக்கம் உத்தரவு

படி 6

பணிப்புத்தகத்தில் வார்த்தைகளுடன் ஒரு பதிவு செய்யுங்கள்: "ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6 இன் துணைப்பிரிவு" a ". பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை மூடப்பட்டுள்ளது. மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டதிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் வேலைவாய்ப்பு உறவை முடிவுக்கு கொண்டுவர வேண்டும். இந்த காலகட்டத்தில் குற்றவாளி பணியில் இல்லாத நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை.

"பணியாளர் வணிகம்" பத்திரிகையின் நிபுணர் உங்களுக்குச் சொல்வார். கட்டுரையில் இருந்து, ஒரு ஊழியருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கிடைக்கவில்லை என்றால் அவர் ஆஜராகாததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள். இல்லாததை நியாயப்படுத்த என்ன போக்குவரத்து காரணங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம். ஆஜராகாத ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை சட்டவிரோதமாக மேற்கொள்ளப்பட்டால் தண்டனை

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, சட்டத்தின்படி, மீறல்கள் இல்லாமல் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஆவணங்கள் தவறாக செயல்படுத்தப்பட்டால் அல்லது சிலவற்றைத் தயாரிக்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை நீதிமன்றம் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம். முதலாளி சராசரி வருவாயில் கட்டாய வேலையில்லா நேரத்தை செலுத்துவார்.

"பணியாளர் வணிகம்" இதழின் நிபுணர் உங்களுக்குச் சொல்வார். தினசரி அடிப்படையில் ஆஜராகாத சான்றிதழ்களை வரைவது கட்டாயமா என்பதை கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள். ஒரு பணியாளரிடம் விளக்கம் கோருவது எப்படி. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ஆஜராகாத உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் ஆஜராகாததற்கான பணிநீக்கம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பல ஆவணங்களை வரைவதன் மூலம் பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாததை பதிவு செய்வது அவசியம். அவை தவறாக வழங்கப்பட்டாலோ அல்லது சிலர் தயார் செய்யப்படாமலோ இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை நீதிமன்றம் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம்.