பணியாளர் மதிப்பீடு ஏன் தேவைப்படுகிறது, மற்றும் மனிதவள துறைகள் எவ்வாறு பணியாளர் கொள்கையை மிகவும் திறம்பட நடத்துகின்றன. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்புகள், முறைகள் மற்றும் அளவுகோல்கள் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதற்கான ஒரு வழிமுறை விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான எந்த முறைகள் உள்ளன, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த கட்டுரை பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பின் மிகவும் சிக்கலான கட்டமைப்பைப் புரிந்துகொள்ள உதவும், மேலும் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட முடிவுகளை எடுப்பதற்காக ஒரு நபரைப் பற்றிய மதிப்புமிக்க தகவல்களை எவ்வாறு பெறுவது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உங்களை அனுமதிக்கும்.

மதிப்பீட்டு அமைப்பின் அமைப்பு

பல நிறுவனங்கள் விரைவில் அல்லது பின்னர் பணியாளர் மதிப்பீட்டில் சிக்கலை எதிர்கொள்கின்றன. உண்மையில், எந்தவொரு கட்டமைப்பின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சிக்கும், தொடர்ந்து மேம்படுத்துவது, அதன் வாய்ப்புகளை அறிந்துகொள்வது மற்றும் தவறுகளை சரிசெய்வது அவசியம்.

பணியாளர் மதிப்பீடு மேலாளர்கள் அல்லது பணியாளர்கள் துறைகளை பணியாளர் கொள்கையை மிகவும் திறம்பட நடத்தவும், மேம்படுத்தவும், தங்கள் கடமைகளைச் சமாளிக்காதவர்களுக்குப் பதிலாக புதிய ஊழியர்களை ஈர்க்கவும், அதன் மூலம் சிறந்த வேலை செய்யவும் உதவுகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது ஊழியர்களின் சில குணாதிசயங்களை அடையாளம் காண்பதற்கான ஒரு அமைப்பாகும், இது கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதில் மேலாளருக்கு உதவுகிறது.

பொதுவாக, பணியாளர் மதிப்பீடு மூன்று பகுதிகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• பணியாளர் தகுதி மதிப்பீடு - தரநிலையின் பண்புகள் அடையாளம் காணப்பட்டு ஒரு குறிப்பிட்ட நபருடன் ஒப்பிடும்போது;
• வேலையின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு - இங்கே அவர்கள் நிகழ்த்திய வேலையின் தரத்தை மதிப்பீடு செய்கிறார்கள்;
• ஒரு நபராக ஒரு பணியாளரின் மதிப்பீடு - தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டு கொடுக்கப்பட்ட இடத்திற்கான சிறந்தவற்றுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.

பொதுவாக ஒரு நிறுவனத்தில் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது பற்றி நாம் பேசினால், மூன்று முக்கிய அம்சங்களை நினைவில் கொள்வது மிகவும் முக்கியம், அதில் இருந்து தனிமைப்படுத்தப்படுவது விரும்பிய முடிவைக் கொடுக்காது.

முதலில், மதிப்பீடு தவறாமல் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, அது தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட நோக்கத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

மேலும், மூன்றாவதாக, மதிப்பீட்டு முறையானது அனைவருக்கும் வெளிப்படையாகவும் பொதுவாகப் புரிந்துகொள்ளப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பு என்பது பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதையும் நிரந்தர இயல்புடையதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் முழுத் தொடராகும்.

இந்த அமைப்பு, பயனுள்ளதாக இருக்க, இந்த மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கான முக்கிய மற்றும் உலகளாவிய திட்டத்தின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

முதலில் செய்ய வேண்டியது, பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான நிறுவனத்தின் தேவையை அடையாளம் காண்பது மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில், பணியாளர்களை மதிப்பிடும்போது பின்பற்றப்படும் தெளிவான இலக்குகளை உருவாக்குவது. முக்கிய குறிக்கோள்களில், குழுவில் உள்ள சமூக சூழலை கண்காணித்தல், பணியின் தரத்தை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் ஒரு நபரின் தகுதிகள் பதவிக்கு பொருந்தக்கூடிய அளவு ஆகியவை பொதுவாக தனிமைப்படுத்தப்படுகின்றன.

இரண்டாவது படி மதிப்பீட்டின் பொருளைத் தீர்மானிப்பது, அதாவது யாரை மதிப்பிடுவது. இலக்குகளைப் பொறுத்து, இலக்கு பார்வையாளர்கள் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள், நிறுவனத்திற்கு முதலில் தேவைப்படும் தகவல்.

இதைத் தொடர்ந்து மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படும் அளவுகோல்களின் வரையறை.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கும் மிகவும் பொருத்தமான பண்புகளை அடையாளம் காணக்கூடிய தொழில் வல்லுநர்கள் இதற்குத் தேவை.

அளவுகோல்களைத் தேர்ந்தெடுத்த பிறகு, அவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு மதிப்பீட்டு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம். ஆரம்பத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுக்கு இணங்குதல், ஒன்று அல்லது மற்றொரு பொருத்தமான முறையின் வெளிநாட்டின் அளவு, புறநிலை, இது அளவு பண்புகளில் சிறப்பாக வெளிப்படுத்தப்படும், இருப்பவர்களுக்கு புரிந்துகொள்ளக்கூடிய தன்மை உள்ளிட்ட சில அளவுகோல்களைப் பொறுத்து முறையின் தேர்வும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மதிப்பீடு, மற்றும் பொருத்தம், அதாவது, முடிவுகள் உண்மையில் அவசியமாக இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் அடுத்த கட்டம் ஆயத்த நிலை என்று அழைக்கப்படுகிறது. மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கு உதவும் பல செயல்களை இங்கே நீங்கள் செய்ய வேண்டும்.

• மதிப்பீட்டிற்கான உள் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பை உருவாக்குதல் - விதிகள், ஒழுங்குமுறைகளின் வளர்ச்சி;
• மதிப்பீட்டை நேரடியாக மேற்கொள்ளும் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி;
• வரவிருக்கும் மதிப்பீடு மற்றும் அதன் நேர்மறைகள் பற்றி ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கிறது.

அதன் பிறகு, மதிப்பீட்டு அமைப்பு அதன் முக்கிய கட்டத்தில் நுழைகிறது - மதிப்பீட்டின் உண்மையான நடத்தை, முழு திட்டத்தையும் செயல்படுத்துதல்.

மதிப்பீட்டில் இருந்து சேகரிக்கப்பட்ட அனைத்து தகவல்களும் அதன் பொருத்தத்திற்கும் அமைப்பின் தரத்திற்கும் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

மதிப்பீட்டு முறையை செயல்படுத்துவதில் இறுதி கட்டம் நடவடிக்கை - மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்கள் தொடர்பாக நிர்வாக முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வது - பதவி உயர்வு, பதவி இறக்கம், பயிற்சி.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டில் பயன்படுத்தக்கூடிய முறைகளை இப்போது கருத்தில் கொள்வோம்.

அவற்றின் நோக்குநிலையின் படி, அவை மூன்று முக்கிய குழுக்களாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: தரம், அளவு மற்றும் ஒருங்கிணைந்த.

தரமான முறைகள் என்பது அளவு குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தாமல் பணியாளர்களைத் தீர்மானிக்கும் முறைகள். அவை விளக்க முறைகள் என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன.

• மேட்ரிக்ஸ் முறை - மிகவும் பொதுவான முறை, ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் குணங்களை சிறந்த பண்புகளுடன் ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது;
• தன்னிச்சையான குணாதிசயங்களின் அமைப்பின் முறை - மேலாண்மை அல்லது பணியாளர் சேவை ஒரு நபரின் வேலையில் பிரகாசமான சாதனைகள் மற்றும் மோசமான தவறுகளை வெறுமனே எடுத்துக்காட்டுகிறது, மேலும் அவற்றை ஒப்பிடுவது முடிவுகளை எடுக்கிறது;
• பணிகளின் செயல்திறன் மதிப்பீடு - ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு பணியாளரின் பணி மதிப்பீடு செய்யப்படும் போது ஒரு அடிப்படை முறை;
• முறை "360 டிகிரி" - அனைத்து தரப்பிலிருந்தும் பணியாளரின் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது - மேலாளர்கள், சக ஊழியர்கள், துணை அதிகாரிகள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சுய மதிப்பீடு;
• குழு விவாதம் - ஒரு விளக்க முறை - இது பணியாளரின் பணியின் முடிவுகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் குறித்து அவரது மேலாளர்கள் அல்லது தொழில் வல்லுநர்களுடன் கலந்துரையாடுவதற்கு வழங்குகிறது.

ஒருங்கிணைந்த முறைகள் என்பது அளவு அம்சங்களைப் பயன்படுத்தி விளக்க முறைகளின் தொகுப்பாகும்.

• சோதனை என்பது முன் அமைக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு மதிப்பீடு ஆகும்;
• மதிப்பீடுகளின் கூட்டு முறை. ஒரு நபரின் ஒவ்வொரு குணாதிசயமும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவில் மதிப்பிடப்படுகிறது, பின்னர் இலட்சியத்துடன் ஒப்பிடக்கூடிய சராசரி காட்டி காட்டப்படும்;
• குழு அமைப்பு, இதில் அனைத்து ஊழியர்களும் பல குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர் - சரியாக வேலை செய்பவர்களிடமிருந்தும், மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது திருப்தியற்ற வேலை செய்பவர்களிடமிருந்தும்;

அனைத்து முடிவுகளும் எண்களில் பதிவு செய்யப்படுவதால், அளவு முறைகள் மிகவும் புறநிலை ஆகும்;

• தரவரிசை முறை - பல மேலாளர்கள் பணியாளர்களை தரவரிசைப்படுத்துகிறார்கள், பின்னர் அனைத்து மதிப்பீடுகளும் ஒப்பிடப்படுகின்றன, பொதுவாக மிகக் குறைந்தவை குறைக்கப்படுகின்றன;
• மதிப்பெண் முறை - ஒவ்வொரு சாதனைக்கும், ஊழியர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளை முன்கூட்டியே பெறுகிறார்கள், அவை காலத்தின் முடிவில் சுருக்கப்பட்டுள்ளன;
• இலவச மதிப்பெண் - ஒரு பணியாளரின் ஒவ்வொரு தரமும் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளுக்கு நிபுணர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது, அவை சுருக்கப்பட்டு ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு காட்டப்படும்.

மேலே உள்ள அனைத்து முறைகளும் ஒரு நபரின் வேலையின் ஒரு குறிப்பிட்ட அம்சத்தை அல்லது அவரது சமூக-உளவியல் பண்புகளை மட்டுமே திறம்பட மதிப்பிட முடியும்.

எனவே, சமீபத்திய ஆண்டுகளில் உலகளாவிய ஒருங்கிணைந்த முறை அதிகளவில் பயன்படுத்தப்படுவதில் ஆச்சரியமில்லை - மதிப்பீட்டு மையங்களின் முறை, இது பணியாளர்களின் மிகவும் புறநிலை பகுப்பாய்வை அடைவதற்காக பல முறைகளின் கூறுகளை உள்ளடக்கியது.

இந்த முறை ஒரு நபரை மதிப்பிடும் 25 அளவுகோல்களைக் கொண்டுள்ளது.

அவற்றில்: படிக்கும் திறன், வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட பொதுமைப்படுத்தல் திறன், தொடர்பு, மற்றவர்களின் கருத்துக்களைப் புரிந்துகொள்வது, நடத்தையில் நெகிழ்வுத்தன்மை, உள் தரநிலைகள், படைப்பு பண்புகள், சுயமரியாதை, மேலதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து ஒப்புதல் தேவை, தொழில் நிபுணர் நோக்கங்கள், எண்ணங்களின் யதார்த்தம், நம்பகத்தன்மை, ஆர்வங்களின் பன்முகத்தன்மை, மன அழுத்த சூழ்நிலைகளுக்கு ஸ்திரத்தன்மை, வீரியம், அமைப்பு, நிறுவன மற்றும் நிர்வாக திறன்கள்.

முக்கிய மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்

பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டில் உள்ள அனைத்து அளவுகோல்களும் பொதுவாக இரண்டு முக்கிய வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன - செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் திறன் அளவுகோல்கள்.

செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் அடையப்பட்ட செயல்திறன் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு திட்டமிடப்பட்ட செயல்திறனுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. இதைச் செய்ய, அறிக்கையிடல் காலத்தின் தொடக்கத்திற்கு முன் தெளிவாக அளவிடக்கூடிய பணிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. வேலையின் செயல்திறன் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது: விற்பனை அளவு, முடிக்கப்பட்ட திட்டங்களின் எண்ணிக்கை, லாபத்தின் அளவு, பரிவர்த்தனைகளின் எண்ணிக்கை.

ஒரு பணியாளரின் திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​அவரது அறிவு மற்றும் நடைமுறையில் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன், தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் நடத்தை ஆகியவை மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

அத்தகைய மதிப்பீட்டின் மிகவும் பயனுள்ள வழிகளில் ஒன்று, பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட அல்லது அவர் விண்ணப்பிக்கும் நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு சூழ்நிலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதாகும்.

இந்த பணிகள் இரண்டு வகைகளாகும் - விளக்கமான மற்றும் நடைமுறை, மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் செயல்களின் தன்மையில் வேறுபடுகின்றன.

எனவே, பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் அதிகபட்ச கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டிய பல நுணுக்கங்கள் மற்றும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. இல்லையெனில், மதிப்பீட்டில் முதலீடு செய்யப்பட்ட அனைத்து வேலைகளும் வெளியீட்டில் தேவையான தகவல்களின் முழுமையான பற்றாக்குறையை ஏற்படுத்தும்.

எனவே, பற்றி சுருக்கமாக நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பணிகள்:

• நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதற்கான தகவல்களைப் பெறுதல்;
• ஊழியர்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் "நல்ல நிலையில் வைத்திருத்தல்";
• பயிற்சித் திட்டங்களின் திட்டமிடல் மற்றும் மேம்பாடு;
• செலவு குறைப்பு அல்லது செலவு நியாயப்படுத்துதல்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்

பணிகளின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முக்கிய தரமான அளவுகோல்களை வகுக்க முடியும்:

• நிறுவனத்தின் உத்தி மற்றும் இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துங்கள்;
• பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் இணக்கம்;
• நடைமுறைகளின் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நுகர்வோருக்கான முடிவுகளின் தெளிவு (மேலாளர்கள், ஊழியர்கள்).

பணியாளர் மதிப்பீடு நடைபெறும் அளவுகோல்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், அதை ஒரு திறமை அடிப்படையிலான அணுகுமுறையாகப் பிரிப்பது வழக்கம் (மற்றும் பல்வேறு வகையான செயல்திறன் மதிப்பீடு. இது மதிப்பீட்டு வகைகளுடன் தொடர்புடையது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் வகைகள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டில் இரண்டு முக்கிய வகைகள் உள்ளன:

• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு செயல்திறன் மதிப்பீடு;
• தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்பீடு - திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறை.

மதிப்பீடு தவறாமல் செய்யப்பட வேண்டும் என்பது முக்கியம் (மற்றும் இரண்டு இனங்களுக்கும் உண்மை).

பணியாளர் பணியின் முடிவுகளின் மதிப்பீடு

நிறுவனத்தில் நன்கு செயல்படும் திட்டமிடல் அமைப்பு இல்லாமல் பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்வது சாத்தியமற்றது. துறைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் இலக்குகள் இணைக்கப்பட்டு டிஜிட்டல் மயமாக்கப்படும் போது. பொறுப்பின் தெளிவான எல்லைகள் இருக்கும்போது. செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை பதிவு செய்வதற்கான அமைப்பும் இருக்க வேண்டும்.

செயல்படுத்துவதே சிறந்த வழிKPI அல்லது அது போன்றது. சில நிறுவனங்கள் கூடுதல் அல்லது தேவையற்ற பின்னூட்ட அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துகின்றன. உதாரணமாக, கேமிஃபிகேஷன்.

பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் திறன்களை மதிப்பீடு செய்தல்

தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்பீடு வெவ்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்தி நிகழ்கிறது. மேலும் அதைப் பற்றி பின்னர். ஆனால் பணியாளர் மதிப்பீட்டில் மிக முக்கியமான விஷயம் தெளிவான மற்றும் வெளிப்படையான அளவுகோல்கள் - திறன்கள்.

மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களைத் தீர்மானித்த பின்னரே, பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன. உதாரணமாக, நவீன உலகில், IT ஊழியர்களுக்கு குறிப்பாக தேவை உள்ளது, எனவே அவர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஐடி ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு பாத்திரங்கள் உள்ளன, மேலும் அவர்களின் பங்கு, செயல்பாட்டு பகுதி, நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, சில தேவைகள் அவர்களுக்கு விதிக்கப்படுகின்றன, அவை மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் அல்லது திறன்களின் வடிவத்தில் வடிவமைக்கப்படலாம். அளவுகோல்களை வரைந்த பிறகு, நீங்கள் மதிப்பீட்டு முறைகளுக்கு செல்லலாம், ஏனெனில் ஒவ்வொரு முறைக்கும் அதன் சொந்த நோக்கம் உள்ளது, அதாவது, இது சில சூழ்நிலைகளில் மதிப்பீட்டிற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. தகவல் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்களால் மதிப்பிடப்பட வேண்டியவை மற்றும் எப்படி என்பதைப் பற்றி நீங்கள் மேலும் படிக்கலாம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

எங்கள் நிறுவனம் திறன்கள் குறித்த பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டில் ஈடுபட்டுள்ளது. மிகவும் நன்கு அறியப்பட்ட வடிவங்கள் கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ளன - தனிப்பட்ட மற்றும் குழு மதிப்பீட்டு முறைகள். அதே நேரத்தில், தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சி புதிய வடிவங்களின் தோற்றத்திற்கு பங்களிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, நாங்கள் செயல்படுத்துகிறோம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் தனிப்பட்ட முறைகள்

மிகவும் பிரபலமான தனிப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறைகள்:

• நேர்காணல் (தகுதி நேர்காணல்/கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்/ஆழமான நேர்காணல்);
• சோதனை மற்றும் ஆளுமை கேள்வித்தாள்கள்;
• செயல்பாடு கண்காணிப்பு;
• வழக்கு முறைகள்;
• 180/360° மதிப்பீடு - கருத்து.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு நேர்காணல்

நேர்காணல் என்பது பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் மதிப்பீட்டு முறையாகும்.

நிறுவனத்திற்கு வரும் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும் நேர்காணல் செய்யப்படுகிறார்கள். மேலும், பல நிறுவனங்களில், மதிப்பீட்டு மையத்தை (நிலை மேலாளர்கள் அல்லது குறைந்த எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள்) நடத்த முடியாத சூழ்நிலைகளில் மேலாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு நாங்கள் அல்லது ஆழமான நேர்காணல்களை (உந்துதல் மற்றும் அணுகுமுறைகளின் ஆராய்ச்சி) செயல்படுத்துகிறோம்.

சுருக்கமாக, திறன்கள் குறித்த நேர்காணல் 1.5-3 மணிநேர உரையாடலின் வடிவத்தில் நடைபெறுகிறது, இதில் ஆலோசகர் ஒரு சிறப்பு தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு நபரின் முந்தைய அனுபவத்தைப் பற்றி அறிந்துகொள்கிறார், இது தேவையான குணங்கள் கிடைப்பது பற்றிய தகவல்களைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது. அறிவு மற்றும் திறன்கள்.

நேர்காணல் செய்பவர்களால் செய்யப்பட்ட ஏராளமான தவறுகள் முறையின் எளிமை காரணமாகும் - கேள்விகளைக் கேளுங்கள் மற்றும் கேளுங்கள். ஆனால் அது இல்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நாம் ஒவ்வொருவரும் நம்மைப் பற்றிய மிகவும் கவர்ச்சிகரமான தகவல்களை வழங்க விரும்புகிறோம். எனவே, ஒரு நேர்காணலை நடத்தும் போது, ​​தொழில்நுட்பம் கொண்ட ஒரு நிபுணர் தேவை (உதாரணமாக,நட்சத்திரம்).

பணியாளர் மதிப்பீட்டில் சோதனை

சோதனையை எளிமையானது என்றும், சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் செலவு குறைந்த வழி என்றும் கூறலாம். அதன் நன்மை தீமைகள் இருப்பது.

தரப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் நிரூபிக்கப்பட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் அறிவை ஆய்வு செய்து தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைத் தீர்மானிக்கும்போது சோதனை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். பல நுட்பங்கள் பயன்படுத்த எளிதானது, பொது களத்தில் உள்ளன மற்றும் வழங்குநர்களின் ஈடுபாடு இல்லாமல் பயன்படுத்தப்படலாம். அவர்களுக்கு அதிக நேரம் தேவையில்லை (விளக்கம் தவிர) மற்றும் தொலைதூர கடத்தல் சாத்தியத்திற்கு வசதியானது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், சோதனை முறைகளுடன் மதிப்பீட்டு மையத்தை நாங்கள் கூடுதலாக வழங்குகிறோம்.

இருப்பினும், சோதனை முறைகளின் முக்கிய வரம்புகள் உள்ளன:

• சில சந்தர்ப்பங்களில், குறைந்த துல்லியம்;
• மற்ற ஊழியர்களுக்கு விசையை (சரியான பதில்கள்) மாற்றும் திறன்;
• வரையறுக்கப்பட்ட விளக்கம், முன்னறிவிப்பு சாத்தியமற்றது போன்றவை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் ஒரு முறையாக கவனிப்பு

கள துணை, வாடிக்கையாளர்களுக்கு கூட்டாகச் செல்வது, அழைப்புகளைக் கேட்பது, தொழில்நுட்பச் சங்கிலியின் செயல்பாட்டைக் கண்காணித்தல், "அன்றைய புகைப்படம்" ... இவை அனைத்தும் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை மதிப்பிடுவதற்கான நடவடிக்கைகளில் பணியாளர்களைக் கவனிக்கும் வடிவங்கள். மேலும் பின்னூட்டம்.

சரிபார்ப்புப் பட்டியல் அல்லது வேறு வகையான சரிசெய்தல் முன்னிலையில் கண்காணிப்பு நடத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு கட்டமைக்கப்பட்ட கருத்துக்களை வழங்க முடியும், மற்ற ஊழியர்களுடன் அவரது செயல்களை ஒப்பிடவும். பணியாளருக்கு முன்னறிவிப்பின்றி இந்த முறை வெளிப்புற ஆலோசகர்களால் மேற்கொள்ளப்பட்டால், இது பெரும்பாலும் "மர்ம கடைக்காரர்" அல்லது "சோதனை கொள்முதல்" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான குழு முறைகள்

குழு பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் அணுகுமுறைகளை இணைக்க உங்களை அனுமதிக்கின்றன - தனிப்பட்ட வழக்கு தீர்வு, கூட்டங்கள் மற்றும் பேச்சுவார்த்தைகளின் உருவகப்படுத்துதல், உற்பத்தி செயல்முறைகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுடன் தொடர்பு.

குழு - வணிக விளையாட்டுகளின் கருப்பொருளின் மாறுபாடுகள்:

• மதிப்பீட்டு மையம் (மதிப்பீட்டு மையம் / மேம்பாட்டு மையம் போன்றவை);
• ஒளி மதிப்பீடு (பங்கேற்பாளர்களின் மதிப்பீட்டைக் கொண்ட வணிக விளையாட்டு);
• கூட்டங்கள் மற்றும் பேச்சுவார்த்தைகளின் உருவகப்படுத்துதல்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டில் மதிப்பீட்டு மையம்

(மதிப்பீட்டு மையம், மேம்பாட்டு மையம் - நிறைய பெயர் விருப்பங்கள்) திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கான மிகச் சரியான வழி. எங்களிடம் உள்ள தரவுகளின்படி, கிளாசிக்கல் மதிப்பீட்டின் செல்லுபடியாகும் 85-90% ஐ அடைகிறது, அதே நேரத்தில் அடுத்த முறை - திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல் - 60-70% மட்டுமே உள்ளது.

இந்த முறை ரோல்-பிளேமிங் கேம்கள், தனிப்பட்ட பயிற்சிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் திறனின் கீழ் உருவாக்கப்பட்ட வழக்கு ஆய்வுகள் ஆகியவற்றின் கலவையைக் கொண்டுள்ளது. இது (பார்வையாளர்களின் தொழில்முறையுடன்) முறையின் உயர் துல்லியத்தை விளக்குகிறது.

அறிமுகம் ................................................ . ................................................ .. ..........

1. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பொதுவான அணுகுமுறைகள் ............................................ .... .....

2. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் படிவங்கள் ............................................. ...................................

3. பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான இரண்டு அணுகுமுறைகள் ........................................... ..........................

4. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் ............................................. ...................................

4.1 அளவு மதிப்பீட்டு முறைகள் .............................................. ............ ...............

4.2 மதிப்பீட்டின் தரமான முறைகள் ............................................. ............. ...................

4.3 கண்டறியும் மதிப்பெண் முறை ........................................... ............ .............

முடிவுரை................................................. .................................................. ......

நூல் பட்டியல்.

விண்ணப்பங்கள் .................................................. .................................................. .....

அறிமுகம்.

தங்கள் இலக்குகளை அடைய நிறுவனங்கள் உள்ளன. இந்த இலக்குகளை செயல்படுத்தும் அளவு நிறுவனம் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது, அதாவது. நிறுவன வளங்கள் எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய இலாப காட்டி உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது ஒவ்வொரு பணியாளரும் உட்பட அனைத்து நிறுவன வளங்களையும் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனைக் கொண்டுள்ளது. இயற்கையாகவே, ஊழியர்கள் தங்கள் உற்பத்தி கடமைகளை வித்தியாசமாக செய்கிறார்கள் - எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் அல்லது துறையிலும் தலைவர்கள், வெளியாட்கள் மற்றும் நடுத்தர விவசாயிகள் உள்ளனர். எவ்வாறாயினும், இந்த தரத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு, ஒவ்வொரு பணியாளரின் வேலை செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பு அவசியம்.

அத்தகைய அமைப்பு அமைப்பின் மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது:

¨ பணியாளர் ஊக்கத்தில் நேர்மறையான தாக்கம். பின்னூட்டம் ஊழியர்களின் உந்துதலில் ஒரு பயனுள்ள விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, பணியிடத்தில் அவர்களின் நடத்தையை சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது மற்றும் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறனை அடைய அனுமதிக்கிறது.

¨ தொழில்முறை பயிற்சி திட்டமிடல். பணியாளர் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியிலும் உள்ள இடைவெளிகளைக் கண்டறிந்து அவற்றை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை வழங்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

¨ தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் தொழில் திட்டமிடல். ஊழியர்களின் மதிப்பீடு அவர்களின் பலவீனமான மற்றும் வலுவான தொழில்முறை குணங்களை வெளிப்படுத்துகிறது, இது தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை கவனமாக தயாரிக்கவும், உங்கள் வாழ்க்கையை திறம்பட திட்டமிடவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

¨ ஊதியம், பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம் பற்றிய முடிவுகளை எடுப்பது. ஊழியர்களின் வழக்கமான மற்றும் முறையான மதிப்பீடு, சம்பள உயர்வு (சிறந்த பணியாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பது அவர்களுக்கும் அவர்களது சக ஊழியர்களுக்கும் ஊக்கமளிக்கும்), பதவி உயர்வு அல்லது பணிநீக்கம் பற்றிய தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுப்பதற்குத் தேவையான தகவல்களை நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு வழங்குகிறது.

மதிப்பீட்டு முறையை செயல்படுத்தும் நேரத்தில் மேலே குறிப்பிட்டுள்ள நன்மைகள் தானாக நிறுவனத்திற்கு வராது. பல கூடுதல் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் அவை செயல்படுத்தப்படுகின்றன:

¨ முதலாவதாக, மதிப்பீட்டு முறை மற்றும், மிக முக்கியமாக, பணியாளர்களின் பணியின் உண்மையான மதிப்பீடு முடிந்தவரை புறநிலையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்களால் குறிக்கோளாக உணரப்பட வேண்டும். மதிப்பீட்டு முறைக்கு புறநிலையை வழங்க, அதன் அளவுகோல்கள் ஊழியர்களுக்கு திறந்த மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

¨ இரண்டாவதாக, மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் ரகசியமாக இருக்க வேண்டும், அதாவது. ஊழியர், அவரது மேலாளர், மனித வளத் துறைக்கு மட்டுமே தெரியும். முடிவுகளை விளம்பரப்படுத்துவது நிறுவனத்தில் பதற்றத்தை உருவாக்குகிறது, மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே விரோதத்தை ஊக்குவிக்கிறது, மேலும் ஒரு சரியான செயல் திட்டத்தை தயாரித்து செயல்படுத்துவதில் இருந்து ஊழியர்களை திசை திருப்புகிறது.

¨ மதிப்பீட்டு முறையை பணியாளர்கள் ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் அவர்களின் செயலில் பங்கேற்பது ஆகியவை அதன் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான ஒரு நிபந்தனையாகும்.

துல்லியம், புறநிலை, எளிமை மற்றும் தெளிவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சமமான சமநிலையான மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது மிகவும் கடினம், எனவே இன்று பல பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன.

இருப்பினும், மிகவும் பொதுவானது பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான பொதுவான அணுகுமுறைகள்

சான்றிதழ் ஒரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு செயல்முறையாகும், இது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சான்றிதழில் பல நிலைகள் உள்ளன: சான்றிதழின் தேதியை தீர்மானித்தல், பணியாளர் மற்றும் மேலாளருக்கு பயிற்சி அளித்தல், சான்றிதழ் நேர்காணல் மற்றும் படிவத்தை நிரப்புதல்.

பணியாளரின் தனிப்பட்ட திட்டம் . சான்றிதழ் நேர்காணலின் முடிவுகளில் ஒன்று, அடுத்த சான்றிதழ் காலத்திற்கான பணியாளரின் தனிப்பட்ட திட்டத்தின் ஒப்புதலாகும். பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான "செய்முறையை" உருவாக்குவதே திட்டத்தின் முக்கிய நோக்கம். இத்தகைய திட்டங்களில் பல வடிவங்கள் உள்ளன, இருப்பினும் தற்போது மிகவும் பொதுவான (மற்றும் நிரப்பு) தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டம் மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகள் ஆகும்.

தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (படம் 1) பணியாளரின் சுய மதிப்பீட்டைக் குறிக்கிறது (அவரது நிலை தொடர்பாக), அவர் தனது தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் மற்றும் சுய முன்னேற்றத்தில் அவருக்கு உதவக்கூடிய செயல்பாடுகளை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பது பற்றிய அவரது பார்வை. பெரும்பாலும் ஒரு தனிப்பட்ட திட்டத்தில் ஒரு பணியாளரின் நீண்ட கால தொழில்முறை மேம்பாடு பற்றிய ஒரு உட்பிரிவு உள்ளது, அதாவது. அவரது தொழில் வளர்ச்சி.

வரைபடம். 1. தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம்

தனிப்பட்ட இலக்குகள் - இது ஒரு பணியாளருக்கான சான்றிதழ் காலத்திற்கான முக்கிய பணிகளின் வரையறுக்கப்பட்ட தொகுப்பாகும். தனிப்பட்ட இலக்குகளை அமைப்பது அமைப்பின் ஒரு அங்கமாகும் இலக்கு அமைப்பதன் மூலம் மேலாண்மை(ஆங்கில சுருக்கத்தில் MVO). தனிப்பட்ட திட்டத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள இலக்குகள் குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய, பதட்டமானதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவனம் முழுவதுமாக எதிர்கொள்ளும் பணிகள் மற்றும் பணியாளர் பணிபுரியும் அலகுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். இதை அடைய, பணியாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மேலாளருடன் விவாதிக்கப்படுகின்றன. அத்தகைய விவாதத்தின் விளைவாக, பணியாளரின் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தனிப்பட்ட திட்டமாகும், இது சான்றளிப்பு காலத்தில் அவர் வழிநடத்தப்படுகிறார்.

இன்று பல நிறுவனங்கள் சான்றிதழை நடத்த தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகள் இரண்டையும் பயன்படுத்துகின்றன. முதலாவது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியைத் திட்டமிட்டு மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது, இரண்டாவது குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பணிகளை அமைக்கிறது மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டை மதிப்பிடுவதற்கான கருவியை வழங்குகிறது.

தற்போதைய கட்டுப்பாடு. முழு சான்றிதழ் காலத்தின் போது, ​​தனிப்பட்ட திட்டத்தை செயல்படுத்துவது உட்பட, பணியாளரின் பணியின் மீது மேலாளர் கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துகிறார். இந்த நோக்கங்களுக்காக, சாதனைகளை பதிவு செய்ய மேலாளர் ஒரு சிறப்பு படிவத்தைப் பயன்படுத்தலாம், இது காலத்தின் முடிவில் பணியாளரை மிகவும் புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்வதையும், சான்றிதழ் நேர்காணலுக்கு சிறப்பாகத் தயாரிப்பதையும் சாத்தியமாக்குகிறது.

2. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் படிவங்கள்

மிக முக்கியமான வழிமுறை சிக்கல்களில் ஒன்று - whoதொழிலாளியை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் நடைமுறையில், இது ஒரு மேலாளரால் செய்யப்படுகிறது - ஒரு மேலாளர். அவரைத் தவிர, சில சந்தர்ப்பங்களில் அவர்கள் இதைச் செய்கிறார்கள்:

1. பல கட்டுப்பாட்டாளர்கள் கொண்ட குழு. இந்த அணுகுமுறையானது ஒரு தனி மேற்பார்வையாளரால் மதிப்பீடு செய்யப்படும்போது ஏற்படக்கூடிய சார்புகளை நீக்குகிறது.

2. மதிப்பிடப்பட்ட சக ஊழியர்கள். இந்த முறை பலனைத் தருவதற்கு, அவருடைய வேலையின் உற்பத்தித் திறனை அவர்கள் அறிந்து கொள்வதும், ஒருவரையொருவர் நம்புவதும், சம்பளம் மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்பை ஒருவரையொருவர் வெல்ல முயலாமல் இருப்பதும் அவசியம்.

3. மதிப்பிடப்பட்டவர்களின் துணை அதிகாரிகள்;

4. வேலை சூழ்நிலையுடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத ஒருவர். இந்த விருப்பம் மற்றவர்களை விட மிகவும் விலை உயர்ந்தது மற்றும் சில மிக முக்கியமான நிலையில் உள்ள ஒரு தொழிலாளியை மதிப்பிடுவதற்கு முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சார்பு மற்றும் தப்பெண்ணத்தின் குற்றச்சாட்டுகளை எதிர்த்துப் போராட வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் இந்த விருப்பத்தைப் பயன்படுத்த முடியும். இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​மதிப்பீட்டைச் செய்யும் நபருக்கு முந்தைய நான்கு விருப்பங்களைப் போன்ற ஒரு அளவு தகவல் இருக்காது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்;

5. சுயமரியாதை. இந்த வழக்கில், பணியாளர் மற்ற மதிப்பீட்டாளர்களால் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளைப் பயன்படுத்தி தன்னை மதிப்பீடு செய்கிறார். இந்த அணுகுமுறையானது, செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்குப் பதிலாக, ஊழியர்களின் சுயபரிசோதனையின் திறன்களை வளர்க்கப் பயன்படுகிறது;

6. மேலே உள்ள மதிப்பீட்டு வடிவங்களின் கலவையின் பயன்பாடு: கட்டுப்படுத்தியின் மதிப்பீட்டை சுய மதிப்பீட்டின் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும், மேலும் முதலாளியின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை துணை அதிகாரிகள் அல்லது சக ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டோடு ஒப்பிடலாம். மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் இருவழி (மதிப்பீட்டாளர்-மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட) கலந்துரையாடல் மூத்த நிர்வாகத்திற்கு நல்ல பரிந்துரைகளை வழங்குகிறது.

3. பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான இரண்டு அணுகுமுறைகள்

உடனடி மேற்பார்வையாளரால் பணியாளர்கள் மதிப்பிடப்படும் மதிப்பீட்டு முறைகள் பாரம்பரியமானது பெரும்பாலான நவீன நிறுவனங்களுக்கு. அவை மிகவும் நிலையான வெளிப்புற சூழலில் செயல்படும் பெரிய படிநிலை அமைப்புகளில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

அறிமுகம்

மதிப்பீடு ஒரு நபரின் ஆட்சேர்ப்புடன் தொடங்குகிறது. தற்போது, ​​ஒரு நபர் பணியமர்த்தப்படுவது அசாதாரணமானது அல்ல, உள்ளுணர்வு, தெரிந்தவர்களின் ஆலோசனைகள், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பணியகத்தின் திசைகள் மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் வெளிப்புற தரவு ஆகியவற்றால் மட்டுமே வழிநடத்தப்படுகிறது. நிரூபிக்கப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகள் இல்லாததால், தவறான நபரை பணியமர்த்துவதற்கான பயம் காரணமாக சில நிறுவனங்களால் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை நிலைக்கு பொருத்தமான வேட்பாளர்களை நீண்ட காலமாக கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை.

ஒரு வேலைக்கான வேட்பாளரின் சரியான தேர்வுக்கு, வருங்கால ஊழியர் பதவியை எடுக்கும்போது மேற்கொள்ள வேண்டிய செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் வரம்பை நிறுவுவதும், விண்ணப்பதாரரின் குணங்கள், அறிவு மற்றும் திறன்கள் என்ன என்பதைத் தீர்மானிப்பதும் முதலில் அவசியம். குறிப்பிட்ட வேலையை வெற்றிகரமாகச் செய்வதற்கு அது இருக்க வேண்டும். இதற்குப் பிறகுதான் காலியான பதவிக்கு ஒரு போட்டியாளரை நியமிக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் வருங்கால ஊழியரின் மாதிரியை சரியாக உருவாக்கி, இந்த பதவிக்கான அனைத்து வேட்பாளர்களையும் திறமையாக ஆய்வு செய்து, மிகவும் தகுதியானவர்களைத் தேர்ந்தெடுத்தால், தேர்வின் முடிவு நேர்மறையானதாக இருக்கும்.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பொறுப்பு முற்றிலும் பணியாளர் துறைகளின் ஊழியர்கள் அல்லது பணியாளர் மேலாளர்களின் தோள்களில் விழுகிறது. பணியாளர்களைப் படிக்கும் மற்றும் சேர்ப்பதற்கான செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது, ஏனெனில் இது நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் கூறுகளில் ஒன்றாகும். இந்த கட்டத்தில், விண்ணப்பதாரரின் எதிர்கால வேலையின் சாரத்தை முழுமையாகவும் சரியாகவும் தீர்மானிப்பது மற்றும் விளக்குவது மிகவும் முக்கியம், இல்லையெனில் காலியான பதவிக்கான வேட்பாளர்களுடனான உரையாடல்கள் புலப்படும் முடிவுகள் இல்லாத உரையாடல்களாக மட்டுமே இருக்கும்.

இதன் விளைவாக, பணியாளர்களின் சரியான மற்றும் பயனுள்ள தேர்வுக்கு, ஒரு நிபுணர் மதிப்பீடு அவசியம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம், இது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு தத்துவார்த்த ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு முறைகளின் பயன்பாட்டின் விளைவாக உருவாகிறது. எவ்வாறாயினும், பணியாளர்களை உருவாக்கும் கட்டத்தில் மட்டுமல்லாமல், அதன் ஒவ்வொரு ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளையும் மதிப்பீடு செய்ய ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் திறமையான குழுவிலும் அவற்றின் பயன்பாடு அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் சரியான நிர்வாகத்திற்கு அவசியம்.

பணியாளர் மதிப்பீடுகளின் வகைகள்

ஒரு நவீன நிறுவனத்தில், பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு இரண்டு திசைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• உழைப்பின் முடிவுகளுக்கான கணக்கியல் (நேரடி மதிப்பீடு);
• இந்த முடிவுகளை பாதிக்கும் பணியாளரின் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் பகுப்பாய்வு (மறைமுக மதிப்பீடு).

நேரடியான மதிப்பீடுகளுக்கு மேலாளரும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளும் இணைந்து ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட குறிப்பிட்ட இலக்குகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டும், இது எதிர்கால மதிப்பீடுகளுக்கான தரநிலையாகப் பயன்படுத்தப்படும்.

மறைமுக மதிப்பீடுகள் பாரம்பரியமானவை, அவை முன்முயற்சி, ஒரு குழுவுடன் நன்றாக வேலை செய்யும் திறன், நம்பகத்தன்மை, மக்கள் மீதான அணுகுமுறை போன்ற பணியாளரின் குணாதிசயங்களின் பண்புகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன, அதாவது. பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் கருதப்படுகின்றன.

நேரடி மற்றும் மறைமுக செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

பணி மற்றும் நிர்வாகத்தின் முடிவுகளை இலக்குகளால் மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பாக பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நேரடி வகை வழங்கப்படலாம். பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் பல விஷயங்களில் பணியின் தர மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கான நடைமுறையை ஒத்திருக்கிறது. வித்தியாசம் என்னவென்றால், இரண்டாவது வழக்கில், வேலையே மதிப்பீட்டிற்கான அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது, முதல் வழக்கில், அதன் செயல்திறன் மற்றும் ஊழியர்களின் வணிக குணங்கள். பணியின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம், நிறுவனத்தின் இறுதி இலக்குகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளர் தனது வேலையை எவ்வளவு திறம்படச் செய்கிறார் என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது (இந்த நடைமுறை நிரந்தர (முழுநேர) ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்).

செயல்திறன் மதிப்பீடு பயனுள்ளதாக இருக்க, இது கண்டிப்பாக:

• ஒவ்வொரு பணியிடத்திற்கும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் "தரநிலைகளை" நிறுவுதல்;
• தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு நடைமுறையை நிறுவுதல் (எப்போது, ​​எவ்வளவு அடிக்கடி மற்றும் யார் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள், அளவுகோல்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகள்);
• பணியாளர் செயல்திறன் பற்றிய தகவல்களை சேகரிக்க மதிப்பீட்டாளர்களை ஊக்குவிக்கவும்;
• மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை ஊழியருடன் விவாதிக்கவும்;
• ஒரு முடிவை எடுத்து மதிப்பீட்டை ஆவணப்படுத்தவும்.

உழைப்பின் முடிவுகளை ஒரு வடிவத்தில் அல்லது மற்றொன்றில் கணக்கிடுவது கிட்டத்தட்ட அனைத்து பணியாளர்களிடமும் நடைமுறையில் உள்ளது, ஏனெனில் இது ஊதியத்தின் அடிப்படையாகும். தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியினருக்கு, உழைப்பின் முடிவுகள் தெளிவான மற்றும் துல்லியமான இலக்கு குறிகாட்டிகளை நிறுவுவதில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு பணியாளர் அடைய வேண்டும். பணியை கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்த முடியாத அந்த வகை பணியாளர்களுக்கு, அவர்களின் பணியின் செயல்திறனுக்கான முக்கிய அளவுகோல்கள்:

• தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் இணக்கம்.

இந்த சூழலில் செயல்திறன் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளர்களின் பணியின் அளவு மற்றும் தரமான முடிவுகளைக் குறிக்கிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மற்றும் தரத்தின் படைப்புகளை ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு வழங்கப்படும் சேவைகளின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் அளவிட முடியும். பல்வேறு வகையான உழைப்பு முடிவுகள் மற்றும் அவற்றின் தரத்தை தரத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் உறுதிப்படுத்த முடியும்.

கொள்கையளவில் உழைப்பின் விளைவு தொழிலாளியின் உற்பத்தித்திறன், பயன்படுத்தப்படும் காரணிகளின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்தது.

உற்பத்தித்திறனின் புறநிலை காரணிகளில் உழைப்பு வழிமுறைகள் (இயந்திரங்கள்), துணை மற்றும் உற்பத்தி பொருட்கள், உற்பத்தி முறைகள் மற்றும் அமைப்பு, பணியிடத்தின் அமைப்பு மற்றும் வேலை நிலைமைகள், உழைப்பின் நேரம் மற்றும் அமைப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

அகநிலை செயல்திறன் காரணிகள் பணியாளரிடம் (உற்பத்தித்திறனுக்கான திறன் மற்றும் ஆசை) அல்லது நிறுவனத்தின் சமூக கட்டமைப்பில் (மேலதிகாரிகளுக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கும் இடையிலான உறவுகள், பணி சூழல், குழு காலநிலை) ஆகியவற்றில் வேரூன்றலாம். உற்பத்தித்திறன் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் திறன்கள் (உடல் வகை, திறமை, கல்வி, அனுபவம்) மற்றும் உற்பத்தி திறன்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (உடல்நலம், சோர்வு, பயோரிதம்). உற்பத்தித்திறனுக்கான ஆசை தொடர்ந்து செயல்பாட்டிற்கான ஊக்கத்தொகைகளின் அகநிலை மதிப்பீட்டைப் பொறுத்தது (வேலையிலிருந்து திருப்தி), மற்றும் ஊதியம், வளர்ச்சி வாய்ப்புகள், முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு, பணி நிலைமைகள், பாதுகாப்பு போன்றவை முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.

செயல்திறனின் எளிய மதிப்பீட்டிற்கு, செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, துண்டு வேலைக்காக). ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனின் வேறுபட்ட மதிப்பீட்டில், மதிப்பீட்டில், முதலில், அவரது செயல்திறன் (உழைப்பின் முடிவுகளின் அளவு மற்றும் தரம் அல்லது பணியின் இலக்கை அடைதல், ஒரு நபராக சாதனைகள்), அவரது நடத்தை ஆகியவை அடங்கும். வேலையைச் செய்யும்போது (நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும் வெளியாட்கள் தொடர்பாக, அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களுடன் இணங்குதல், நம்பகத்தன்மை, பொருள்களைக் கையாளுதல்) மற்றும் வேலையில் பயன்படுத்துவதற்கான அதன் பொருத்தம் (சுதந்திரம், நெகிழ்வுத்தன்மை). எடையுள்ள மதிப்பெண் அளவைப் பயன்படுத்தி தனிப்பட்ட அளவுகோல்களை மதிப்பிடலாம்.

முடிவுகளில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பை அளவிடக்கூடிய அளவுகோல்கள்:

• பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை (மணிநேரம், உற்பத்தியின் அளவு, தரம்);
• சமூக நிலை மற்றும் நிறுவனத்துடன் பணியாளரின் இணைப்பு;
• மதிப்பு உருவாக்கத்தில் பங்கேற்பு;
• உத்தரவுகளுடன் நிலை;
• விற்றுமுதல் வளர்ச்சி;
• நிறுவனத்தின் முடிவு;
• இலாப விநியோகம்.

நிறுவனத்தின் கணக்கியல் முறையால் (உதாரணமாக, வருடாந்திர இருப்புநிலை) அளவுகோல்களை புறநிலையாக தீர்மானிக்க முடியும்.

குறிக்கோள்களின் மேலாண்மை (MBM) என்பது நன்கு அறியப்பட்ட மேலாண்மை செயல்முறையாகும், இது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும், ஒவ்வொரு துறைக்கும், ஒவ்வொரு துறையிலும் உள்ள ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதை நம்பியுள்ளது. UOC என்பது ஊழியர்களின் செயல்திறனின் அளவீடு அல்ல, இது நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பின் அளவீடு ஆகும்.

இலக்குகளின் மேலாண்மை - திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு. தனிநபர் மற்றும் நிறுவன இலக்குகள் இணக்கமாக மற்றும் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டால் மட்டுமே இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும், இது தனிப்பட்ட பொறுப்பு மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையுடன் முறையான கார்ப்பரேட் திட்டமிடல் செயல்முறையின் தொடர்புக்கான ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. .

குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு பின்வரும் படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. பணியாளரின் பல முக்கிய கடமைகளின் (செயல்பாடுகள்) வரையறை.
2. சில பொருளாதார குறிகாட்டிகளில் (லாபம், செலவுகள், தொகுதி, நேரம், தரம், முதலியன) இந்த செயல்பாடுகள் ஒவ்வொன்றின் விவரக்குறிப்பு.
3. அளவீட்டு அலகுகளை நிறுவுதல் (சதவீதங்கள், நாட்கள், டென்ஜ்) மற்றும் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கும் குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு (விதிமுறைகளைக் குறைத்தல், திருமணத்தைக் குறைத்தல், முந்தைய ஆண்டின் சதவீதமாக இலாப வளர்ச்சி - மேலாளர்களுக்கு, முதலியன)
4. ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச "செயல்திறன் தரநிலைகளை" அமைத்தல்.
5. ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலைகளுடன் அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச செயல்திறன் முடிவுகளின் தொடர்பு (அதிகபட்சம், அதன் மட்டத்தில், குறைந்தபட்சம் குறைவாக) மற்றும் மதிப்பீட்டு மதிப்பெண்ணின் வழித்தோன்றல்.
6. அனைத்து குறிகாட்டிகளுக்கும் சராசரி மதிப்பெண்.

நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் நிலை அவரது பணியிடம் அல்லது பதவியால் தீர்மானிக்கப்படுவதால், ஹோட்டலின் செயல்பாடுகளில் அவரது பங்களிப்பு அவர் தனது கடமைகளை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

வேலைத் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியிடத்தில் பணியின் உள்ளடக்கம் இலக்குகளை அமைப்பதற்கு அடிப்படையாகும். இது இந்த வரிசையில் செய்யப்பட வேண்டும்:

1. ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தேவை அல்லது தேவை மற்றும் அலகு (அல்லது அமைப்பு) முடிவுகளுக்கு அதன் பங்களிப்பைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.
2. இறுதி இலக்குகளை அடைவதில் வெற்றி தங்கியுள்ள இந்தச் செயல்பாட்டின் முக்கிய அம்சங்களைக் கண்டறிந்து, முன்னுரிமையின் வரிசையில் அவற்றை வரிசைப்படுத்தவும். செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்கள் வேறுபட்டதாகவும், எண்ணற்றதாகவும் இருந்தால், முன்னுரிமை முயற்சிகள் மற்றும் சிறப்பு கவனம் தேவை என்பதை பணியாளருக்கு தெளிவாகத் தெரிவிக்கும் வகையில் அவை தரவரிசைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.
3. விரும்பிய முடிவை பிரதிபலிக்கும் தொழிலாளர் நடத்தை விதிமுறைகளை நியாயப்படுத்தவும். இது நிறுவனத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அதாவது. சில பணியிடங்களில் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான அதன் தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது.
4. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு அளவீட்டு அலகுகளின் அமைப்பைத் தேர்வு செய்யவும். (அளவிட கடினமாக இருக்கும் ஊழியர்களின் செயல்பாடு அல்லது குணங்களின் அம்சங்களைக் கூட கணக்கிட அனுமதிக்கும் குறிகாட்டிகளை உருவாக்குவது அவசியம்).
5. வேலையை மேம்படுத்துவதற்கு என்ன தேவை என்பதைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அது செய்யப்படும் விதம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் பணியாளரால் இதை எவ்வாறு அடைய முடியும்.

ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு, செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் செயல்திறனின் தரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, திட்டமிட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வியை ஏற்படுத்திய காரணங்கள் அல்லது "தடைகளை" நிறுவ உங்களை அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், சாத்தியம் நியாயமானது. மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையில் பொறுப்பை விநியோகிப்பது, கலைஞர்களின் திறமையான வேலை இருந்தபோதிலும், நிறுவனத்தின் பொதுவான பணிகள் நிறைவேற்றப்படாத நிலையில் தோன்றும்.

இலக்குகளை அடைவதற்கான முன்னேற்றத்தைக் கட்டுப்படுத்த, தரநிலைகளில் கவனம் செலுத்துவது அவசியம், ஒரு விதிமுறையாக, மேலாளர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஒரு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய முட்டுக்கட்டை அல்லது பிற பணியிடமாகக் கருதப்படும் கடமைகளின் செயல்திறன் போன்ற ஒரு நிலை எடுக்கப்படுகிறது. நெறிமுறை உண்மையான முடிவுகளுடன் ஒப்பிடுகையில், இலக்குகளை அடைவதற்கான நிலையின் வடிவத்தில் வேறுபாட்டை மதிப்பிடலாம்.

தரநிலைகளை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வரும் பொதுவான அமைப்புகளால் நீங்கள் வழிநடத்தப்படலாம்:

• முந்தைய காலகட்டங்களில் செயல்திறன் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு;
• முன்மொழியப்பட்ட தரநிலைகளின் சாத்தியக்கூறு மதிப்பீடு;
• ஒரு பக்கம் அல்லது மற்றொன்று தரநிலைகளில் இருந்து விலகல் வடிவில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் அளவுகளில் உள்ள வேறுபாட்டை தீர்மானித்தல்;
• தரநிலைகளில் செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் உள்ளடக்கத்தின் தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் வேலையின் தேவையற்ற, உற்பத்தி செய்யாத கூறுகள் அல்லது அதைச் செய்வதற்கான வழிகளை நீக்குதல்.

பணியிடத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான தேவைகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் கட்டமைப்பு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தரத்தை பாதிக்கிறது. நெறிமுறையாக வேலை செய்வதற்கான தவறான முறைகளை சரிசெய்வது எதிர்பார்த்த முடிவுகளின் சிதைவுக்கு வழிவகுக்கும், எனவே, நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கத்தின் பகுப்பாய்வு தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் விகிதத்திற்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும். நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளின் வளர்ச்சியில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பு, அவற்றின் எளிமைப்படுத்தல், சேர்க்கை அல்லது பிரித்தல் ஆகியவை பணி செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனையாகும்.

தற்போது, ​​செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது பணியாளர்களின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான முக்கிய கருவிகளில் ஒன்றாக மாறி வருகிறது. இந்த பகுதியில் ஆழமான அறிவு நவீன மேலாளரின் தலைமைத்துவ பாணியின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாகும். மதிப்பீட்டு முறையைப் பற்றி பேசுகையில், HR வல்லுநர்கள் பின்னூட்டம் என்று அழைக்கப்படுவதன் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகின்றனர், அதாவது. அதன் முடிவுகளை தொழிலாளர்களிடம் கொண்டு வருவதன் மூலம், அவர்கள் தங்கள் வெற்றிகளை மற்றவர்களின் முடிவுகளுடன் ஒப்பிட முடியும். எந்தவொரு மதிப்பீட்டு முறைகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான மிக முக்கியமான நிபந்தனைகளில் விளம்பரம் ஒன்றாகும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனக்கு வழங்கப்பட்ட பணிகளை எவ்வளவு திறம்படச் செய்கிறார்கள் என்பது பற்றிய தகவலை மேலாளர்கள் சேகரிக்க வேண்டும். இந்தத் தகவலைத் தனது துணை அதிகாரிகளுக்குத் தெரிவிப்பதன் மூலம், மேலாளர் அவர்களின் நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால் அதை சரிசெய்ய அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறார். அதே நேரத்தில், செயல்திறன் மதிப்பீடு நிர்வாகமானது மிகச் சிறந்த ஊழியர்களை அடையாளம் காணவும், அவர்களின் சாதனைகளின் அளவை உண்மையில் உயர்த்தவும், அவர்களை மிகவும் கவர்ச்சிகரமான பதவிகளுக்கு மாற்றவும் அனுமதிக்கிறது.

நேரடி மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்கள் சேவைக்கு கூடுதலாக, மதிப்பீட்டில் தங்களை மற்றும் அவர்களது சக பணியாளர்கள் அதிகளவில் ஈடுபட்டுள்ளனர். சுய மதிப்பீடு அவசியம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஊழியர்களால் புகாரளிக்கப்பட்ட தகவல்கள் மிகவும் துல்லியமான படத்தை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், உள் தொழில்துறை உறவுகளை கணிசமாக மேம்படுத்துகின்றன. கூடுதலாக, தனிப்பட்ட சுயமரியாதை பணியாளரின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதில் அதிகபட்ச துல்லியத்தை அடைய, நேர்காணல் இருவழியாக இருப்பது விரும்பத்தக்கது.

இறுதியாக, மேலாளர் துணை அதிகாரிகளின் வேலையை முடிந்தவரை புறநிலையாக உணர முயற்சிக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளை அவர்களின் குணாதிசயங்களின் சில பண்புகளின்படி (நம்பகத்தன்மை, மக்களுடனான உறவுகள், முதலியன) மதிப்பீடு செய்யும்படி கேட்கப்படும்போது, ​​மதிப்பீடுகளில் "ஹாலோ" விளைவு தோன்றும், அதாவது. சில நபர் அனைத்து குணாதிசயங்களுக்கும் ஒரே மதிப்பெண்களைப் பெறுகிறார், இருப்பினும் அவரது சில அம்சங்கள் மிகவும் உச்சரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் சில இல்லை.

பணியாளர் முடிவுகளை எடுப்பதற்கு செயல்திறன் மதிப்பீடு அவசியமானது, ஆனால் தெளிவாக போதுமானதாக இல்லை என்பது இப்போது அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் வெளிப்படுத்தப்பட்ட வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் மதிப்பீடு குறைவான முக்கியத்துவத்தைப் பெறவில்லை. இந்த வகை மதிப்பீடு பணியாளரின் செயல்பாடுகளை அவர்களின் கடமைகளின் செயல்திறன் மற்றும் அதிகபட்ச உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அடைய தேவையான குணங்கள் பற்றிய சிறந்த யோசனைகளுக்கு ஒத்த அளவுகோல்களின்படி வகைப்படுத்துகிறது. இந்த குணங்கள், முதலில், தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் உளவியல் திறன்களை உள்ளடக்கியது.

அனைத்து வகைகளுக்கும் (திறமையான தொழிலாளர்கள் முதல் மேலாளர்கள் வரை) வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் மதிப்பீடு பின்வரும் காரணிகளில் மேற்கொள்ளப்படலாம்:

• வேலை பற்றிய அறிவு, பணியாளருக்கு வேலையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அதன் இலக்குகள் பற்றிய தெளிவான புரிதல் உள்ளதா;
• முதலாளியால் தனது செயல்களைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் (பணிகளைச் செய்யும்போது அவர் எவ்வளவு விடாமுயற்சியுடன் இருக்கிறார், அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிக்கிறாரா - மதிய உணவு நேரம், இடைவெளிகள் போன்றவை);
• வேலையின் பாணி (அவர் எப்போதும் சிந்தனைமிக்க முடிவுகளை எடுப்பாரா, அவர் சுயபரிசோதனைக்கு ஆளாகிறாரா, விஷயங்களை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியுமா);
• முன்முயற்சி (கூடுதல் பொறுப்பை ஏற்க அவருக்கு விருப்பம் உள்ளதா, புதிய பணிகளை அவர் எவ்வாறு உணர்கிறார், அவர் ஆபத்துக்களை எடுக்க தயாரா);
• ஒத்துழைக்கும் முனைப்பு (சகாக்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுடன் இணைந்து பணியாற்ற அவர் விருப்பத்தையும் திறனையும் காட்டுகிறாரா, அவர் அணியில் சாதகமான உளவியல் மனநிலையை பராமரிக்க முடியுமா).

ஒவ்வொரு காரணியும் 5-புள்ளி அளவில் மதிப்பிடப்படுகிறது. மேலும், மேலாளர் மதிப்பீட்டை உறுதிப்படுத்த வேண்டும் - பணியாளரின் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள், கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான அணுகுமுறை மற்றும் மதிப்பீட்டை உறுதிப்படுத்தும் பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளை எழுதுவதில் வெளிப்படுத்த வேண்டும்.

வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் மதிப்பீடு நடைமுறையில் குறைந்த திறமையான தொழிலாளர்கள் மற்றும் பல அலுவலக ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை, அதாவது. தொழிலாளர் சந்தையில் எளிதாக மாற்றக்கூடிய அந்த வகைகள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், "தர மதிப்பெண்" நேரடியாக தொழிலாளியின் வேலையின் காலத்துடன் தொடர்புடையது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

ஒரு பணியாளரின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பீடு செய்வது, ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் உழைப்பு சாதனைகளை ஒருவருக்கொருவர் (உறவின மதிப்பீட்டு முறை) ஒப்பிடுவதில் கவனம் செலுத்தும் மதிப்பீட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படலாம் அல்லது ஒவ்வொன்றின் செயல்திறனையும் தரநிலையுடன் (முழுமையான மதிப்பீட்டு அமைப்பு) ஒப்பிடலாம். ) மற்ற மதிப்பீட்டு முறைகள் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன (முடிவு சார்ந்த அமைப்புகள்).

முழுமையான மதிப்பீட்டு முறையின் எளிமையான வகை விவரிப்புக் கட்டுரையாகும், இதில் மதிப்பீட்டாளர் பணியாளரின் பலம், பலவீனங்கள் மற்றும் திறனை விவரிக்கிறார் மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான பரிந்துரைகளை வழங்குகிறார். இந்த அணுகுமுறை மதிப்பீட்டாளரின் நேரடி விண்ணப்பத்தை உள்ளடக்கியது, பணியாளரின் செயல்திறன் பற்றிய அறிவு நன்கு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

கட்டுரைகள் நன்கு தயாரிக்கப்பட்டிருந்தால், அவை அவற்றின் செயல்திறன் குறித்து துணை அதிகாரிகளுக்கு விரிவான கருத்துக்களை வழங்குகின்றன. மறுபுறம், ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் செயல்திறனின் வெவ்வேறு அம்சங்களை வெவ்வேறு கட்டுரைகள் கையாள்வதால், தனிநபர்கள், குழுக்கள் அல்லது துறைகளுக்கு இடையேயான ஒப்பீடு சாத்தியமற்றது. இது பணியாளர்களின் முடிவுகளுக்கு இந்தத் தகவலைப் பயன்படுத்துவதை கடினமாக்குகிறது, ஏனெனில் துணை அதிகாரிகள் புறநிலை ரீதியாக ஒப்பிடப்படுவதில்லை. ஊழியர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடும் முறைகளுக்கு ஒரே ஒரு விஷயம் தேவைப்படுகிறது: மதிப்பீட்டாளர் அனைத்து ஊழியர்களையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் - உயர்ந்தவர் முதல் தாழ்ந்தவர் வரை, சிறந்தவர் முதல் மோசமானவர் வரை. ஒரு மாற்று வகைப்பாட்டிற்கு மதிப்பீட்டாளர் முதலில் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஒரு காகிதத்தில் பட்டியலிட வேண்டும். இந்த பட்டியலிலிருந்து, அவர் சிறந்த தொழிலாளி, பின்னர் மோசமான தொழிலாளி, இரண்டாவது சிறந்த தொழிலாளி, இரண்டாவது மோசமான தொழிலாளி, மற்றும் பலவற்றைத் தேர்ந்தெடுத்து, அனைத்து தொழிலாளர்களும் வகைப்படுத்தப்படும் வரை பட்டியலில் மேலிருந்து கீழாக நகர்கிறார்.

தொழிலாளர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுவதற்கான இறுதி முறை "வலிமை" விநியோகம் ஆகும். பெயர் குறிப்பிடுவது போல, மதிப்பீடுகளின் ஒட்டுமொத்த விநியோகம் சாதாரணமாக இருந்து வலுக்கட்டாயமாக கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறது, ஒப்பீட்டளவில் சிறிய அளவிலான தொழிலாளர்கள் உண்மையிலேயே சிறந்தவர்கள், ஒப்பீட்டளவில் சிறிய பகுதியினர் திருப்தியற்றவர்கள், மற்றவர்கள் அனைவரும் இடையில் உள்ளனர்.

பல தொழிலாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டியிருக்கும் போது இந்த அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. மிகவும் பிரபலமான மதிப்பீட்டு முறைகளில் ஒன்று நடத்தை சரிபார்ப்பு பட்டியல். மதிப்பீட்டாளர் பணி தொடர்பான நடத்தையை விவரிக்கும் தகவலை சேகரிக்கிறார். இந்த தகவலை "சரிபார்ப்பது" அதன் பணி. இந்த அணுகுமுறையுடன், மதிப்பீட்டாளர்கள் விவரிக்கும் அளவுக்கு மதிப்பீட்டை வழங்குவதில்லை: தொழிலாளர் நடத்தை. மதிப்பீட்டு மதிப்பீடுகளை விட விளக்க மதிப்பீடுகள் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாகத் தெரிகிறது (நல்லது மற்றும் கெட்டது). இந்த முறையில், அறிவிப்பு அறிக்கையானது "எப்போதும்", "அடிக்கடி", "மிக அடிக்கடி", "சில நேரங்களில்" மற்றும் "ஒருபோதும் இல்லை" போன்ற வகைகளில் அடிக்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு வகையும் "எடைக்கப்பட்டது", எடுத்துக்காட்டாக, 5 ("எப்போதும்") முதல் 1 ("ஒருபோதும்") வரை அறிக்கை விரும்பிய நடத்தையை விவரிக்கிறது. பொதுவாக, ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் எண்ணியல் மதிப்பீடுகள் (அல்லது மதிப்பெண்கள்) மொத்தம் கொடுக்கின்றன, அது ஒவ்வொரு பொருளுக்கும் எதிராக சரிபார்க்கப்படுகிறது.

ஒரு சிறப்பு வகை நடத்தை சரிபார்ப்பு பட்டியல் ஒரு சக்தி தேர்வு அமைப்பு என அழைக்கப்படுகிறது. இந்த தொழில்நுட்பம் குறிப்பாக மதிப்பீட்டாளர்களின் மென்மையைக் குறைப்பதற்கும் தனிநபர்களை ஒப்பிடுவதற்கான தரநிலைகளின் புறநிலை மதிப்பீட்டை வழங்குவதற்கும் உருவாக்கப்பட்டது. இதைச் செய்ய, சரிபார்ப்புப் பட்டியலில் உள்ள உருப்படிகள் குழுக்களாக ஒழுங்கமைக்கப்படுகின்றன, அதில் இருந்து மதிப்பீட்டாளர்கள் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் சிறப்பாக அல்லது குறைவாக விவரிக்கும் அறிக்கைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கிறார்கள். ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கான ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு, கிரேடரின் விளக்கத்திற்கு ஒரு சிறப்பு மதிப்பெண் விசையைப் பயன்படுத்தி பெறப்படுகிறது.

செயல்திறன் அளவை அறியாத மதிப்பீட்டாளர்களுக்கு, மதிப்பீட்டு நேர்காணல்களில் வலிமையான தேர்வு முறை குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது (மற்றும் எதிர்மறையான விளைவையும் ஏற்படுத்தலாம்). இந்த சிரமங்களை சமாளிக்க சிக்கலான வழக்கு முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்.

முக்கியமான வழக்குகள் என்பது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் செயல்திறனைப் பற்றிய குறுகிய அறிக்கைகள். அவர்கள் பெரிய படத்தில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், விவரங்கள் அல்ல.

முக்கியமான நிகழ்வுகளும் மதிப்பீட்டு நேர்காணல்களில் கவர்ச்சிகரமானவை, ஏனெனில் மேற்பார்வையாளர்கள் தெளிவற்ற அடிக்கோடிடுவதை விட தற்போதைய பணி நடத்தையை குறிவைக்க முடியும்.

மற்ற மதிப்பீட்டு முறைகளைப் போலவே, முக்கியமான நிகழ்வுகளும் அவற்றின் குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளன. முதலாவதாக, தினசரி அல்லது வாராந்திர அடிப்படையில் கீழ்நிலை அதிகாரிகளிடமிருந்து சம்பவங்களைப் பதிவு செய்வது மிகவும் சுமையாக இருப்பதாக மதிப்பீட்டாளர்கள் முடிவு செய்யலாம். இரண்டாவதாக, மதிப்பீட்டாளர்கள் கீழ்படிந்தவர்கள் தீர்மானிக்கப்படும் தரநிலைகளை அமைக்கின்றனர்; எவ்வாறாயினும், அவர்கள் தீர்மானிக்கப்படும் தரநிலைகளை அமைப்பதில் துணை அதிகாரிகள் பங்கேற்க முடிந்தால் உந்துதல் அதிகமாக இருக்கும். மூன்றாவது - கதை வடிவம் தொழிலாளி மற்றும் நிறுவனத்தை ஒப்பிட அனுமதிக்காது. இந்த சிக்கல்களை சமாளிக்க வரைகலை மதிப்பீடு அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படலாம்.

கிராஃபிக் மதிப்பீடு அளவுகள் கட்டுரைகள் அல்லது முக்கியமான வழக்குகள் போன்ற ஆழமானதாக இருக்கலாம், மேலும் முடிவுகளை துல்லியமாக அளவிட முடியும், மேலும் அளவீடுகள் தரப்படுத்தப்பட்டதால், தொழிலாளர்களிடையே ஒப்பீடுகள் செய்யப்படலாம். வரைகலை மதிப்பீடு அளவீடுகள் அடிக்கடி விமர்சிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் மிகவும் தவறான "சக்தி" தேர்வு அளவீடுகளுடன் ஒப்பிடும் போது, ​​வரைகலை மதிப்பீடு அளவுகோல் அதன் செல்லுபடியை நம்புகிறது மற்றும் மதிப்பீட்டாளர்களுக்கு மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது.

திருப்தியற்ற

நிபந்தனை

திருப்திகரமானது

நிலுவையில் உள்ளது

இருப்பு

தோற்றம்

போதை

வேலையின் தரம்

வேலை எண்ணிக்கை

மக்களுடன் உறவு

தொழில் அறிவு

இன்று, வேலை செயல்திறனைப் பற்றிய விரிவான மதிப்பீட்டின் நான்கு முக்கிய முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: மதிப்பெண்கள், தொழிலாளர்களின் பண்புகளை ஒப்பிடுவதற்கான அமைப்புகள்,

கடைசி இரண்டு முறைகள் மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பணி செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஸ்கோரிங் முறைகள் பணி செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் வணிக பண்புகளை முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட தரங்களுடன் ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது. இந்த நோக்கத்திற்காக, மதிப்பீட்டு காரணிகள் மற்றும் ஒவ்வொரு காரணியின் டிகிரி எண்ணிக்கை, அத்துடன் புள்ளிகளில் அவற்றின் மதிப்பீடு ஆகியவை கவனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன. இரண்டு பெரிய வகையான ஸ்கோரிங் அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன - கிராஃபிக் செதில்கள் மற்றும் பல டிகிரி அளவுகள். இரண்டு வகைகளும் தொழில்நுட்ப கணக்கீடுகளின் வழிமுறையாக மதிப்பீட்டு அளவீடுகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. வரைகலை அளவுகோல் முறையுடன், டிகிரிகளின் எண்ணிக்கை முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்டால் (ஒரு விதியாக, எண்களின் வடிவத்தில் 4-5 - அளவு அளவுகள், அகரவரிசை எழுத்துக்களின் வடிவத்தில் - அகரவரிசை அளவுகள், சதவீதங்களின் வடிவத்தில் - சதவீதம் அல்லது இல் விளக்க வடிவம் - மோசமானது, திருப்திகரமானது, இயல்பானது, நல்லது மற்றும் சிறந்தது, பின்னர் பல டிகிரி அளவீடுகளின் முறையுடன், டிகிரிகளின் எண்ணிக்கை வேறுபட்டது மற்றும் வரைபடத்தில் வரையறுக்கப்படவில்லை.

கட்டுப்பாட்டு தாள் முறை சுயாதீனமாகவும், வரைகலை அளவீடுகளின் முறைகளுடன் இணைந்து பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த முறையின் மூலம், பணியின் செயல்திறன் மற்றும் ஊழியர்களின் வணிக குணங்களை மதிப்பிடுவதில் பல்வேறு காரணிகள் பற்றிய விரிவான கேள்விகள் சிறப்பு சரிபார்ப்பு பட்டியல்களில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன, மதிப்பீட்டை வழங்கும் நபர் பதில்களையும் முடிவுகளையும் வழங்க வேண்டும்.

அத்தகைய சரிபார்ப்புப் பட்டியல்களின் நோக்கம், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை அல்லது பணியாளரை தகுதி போனஸ் அடிப்படையில் எந்தக் குழுவிற்கு ஒதுக்க வேண்டும் என்பதைக் கண்டறிவது மட்டுமல்லாமல், பணியாளரின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களைத் தீர்மானிப்பதும் அவரது பணியின் அதிக செயல்திறனை அடைவதாகும்.

அதே புதுமையான கட்டமைப்புகளுடன் ஒப்பிடும்போது செய்யப்படும் வேலையின் தன்மை கணிசமாக மாறுபடும். எனவே, முற்றிலும் புதிய குணங்கள் (உதாரணமாக, புதுமை, நிறுவனம் போன்றவை) தேவைப்படும், அதன் இருப்பை மட்டுமே கருத முடியும். இதன் விளைவாக, நன்கு நிறுவப்பட்ட ஊழியர் ஒரு புதிய வேலைக்கு பொருத்தமற்றவராக இருப்பார். அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளரின் திறனை அடையாளம் காண சிறந்த வழி, ஒரு புதிய உற்பத்தி சூழலில், ஒரு புதிய இடத்தில் அவரைக் கவனிப்பது (மற்றும் மதிப்பீடு செய்வது). இது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை குறிக்கிறது, நிறுவனத்தின் துறைகள் முழுவதும் இளம் பணியாளர்களின் சுழற்சி, தற்காலிக மாற்றீடு, இது குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளுக்கான திறன்களை வளர்க்க அனுமதிக்கிறது. அதே நோக்கங்களுக்காக, இலக்கு கண்டுபிடிப்பு குழுவின் பணியில் இளம் தொழிலாளர்களின் குறுகிய கால ஈடுபாடு நடைமுறையில் உள்ளது. பல்வேறு நிலைகளின் மேலாளர்களுக்கு, நிறுவனத்தின் "விருப்ப மண்டலத்தில்" அமைந்துள்ள சிறு நிறுவனங்களில் தற்காலிக வேலை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், முக்கியமான சூழ்நிலைகளில் சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் வியத்தகு அளவில் அதிகரிக்கிறது. உண்மை, தேவையான குணங்கள் தங்களை வெளிப்படுத்த நேரம் இல்லை என்று ஒரு ஆபத்து உள்ளது. தரமான வட்டங்களின் அதே குறைந்த இலக்கு கட்டமைப்புகள் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை மாற்றாமல் ஒரு பணியாளரின் திறனை அடையாளம் காண்பதை சாத்தியமாக்குகின்றன, ஏனெனில் புதுமையான செயல்பாடு பிரதானத்துடன் இணையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

எந்தவொரு மதிப்பீட்டாளரின் முக்கிய தேவை, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் (உதாரணமாக, 6 மாதங்கள்) பணியின் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கும் திறன் ஆகும். பின்வரும் வகை பணியாளர்கள் சாத்தியமான மதிப்பீட்டாளர்களாக செயல்படலாம்:

1. உடனடி மேற்பார்வையாளர், தனிப்பட்ட செயல்திறனுடன் நன்கு அறிந்தவர் மற்றும் ஊழியர்களின் பணியின் தற்போதைய செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான சிறந்த வாய்ப்பைப் பெற்றவர். கூடுதலாக, இது தனிப்பட்ட செயல்திறனை நிறுவன இலக்குகளுடன் சிறப்பாக இணைக்க முடியும். வெகுமதி வழங்குவதற்கும் (கண்டித்தல்) அவர் பொறுப்பு என்பதால், செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு லைன் மேனேஜரைப் பொறுப்பாக்குவது தர்க்கரீதியானதாகத் தெரிகிறது.

2. நிலையில் சமமானவர்கள் (சகாக்கள்). வெளிப்புற விற்பனை, சட்டப்பூர்வ வேலை மற்றும் பயிற்சி போன்ற சில வகையான வேலைகளில், ஒரு பணியாளரின் குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டை மேலாளர் கவனிப்பது அரிது. சில நேரங்களில் வெளிப்படையான அளவீடுகள், விற்கப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கை போன்றவை, செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு பயனுள்ள தகவலை வழங்கலாம், ஆனால் மற்ற சூழ்நிலைகளில் சகாக்களின் கருத்துக்கள் இன்னும் சிறப்பாக இருக்கும். சக பணியாளர்கள் நேரடி மேற்பார்வையாளர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்தும் செயல்திறன் முன்னோக்குகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.

3. கீழ்படிந்தவர்கள். உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வளர்ச்சியில் துணை அதிகாரிகளின் மதிப்பீடு பயன்படுத்தப்படலாம். துணை அதிகாரிகளுக்கு அவர்கள் உண்மையில் எவ்வளவு அதிகாரம் உள்ளது, அவர்களின் தொடர்புகள் எவ்வளவு சிறந்தவை, தலைமைத்துவ பாணி, திட்டமிடல் மற்றும் ஒழுங்கமைக்கும் திறன் ஆகியவை தெரியும்.

4. சுயமரியாதை. பின்வரும் வாதங்கள் சுய மதிப்பீட்டின் பரவலான பயன்பாட்டிற்கு ஆதரவாக பேசுகின்றன: செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் பங்கேற்கும் வாய்ப்பு, குறிப்பாக மதிப்பீடு இலக்கு அமைப்போடு இணைந்தால், உந்துதலை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் மதிப்பீட்டு நேர்காணலின் போது எதிர்ப்பைக் குறைக்கிறது. மறுபுறம், சுயமரியாதை அதிக இன்பம், குறைவான பன்முகத்தன்மை, செல்வாக்கிற்கு அதிக வெளிப்பாடு, மற்றவர்களின் கருத்துக்களுடன் குறைவான உடன்பாடு ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கிறது. பணியாளர்கள் தங்கள் மேற்பார்வையாளரை விட தங்களை உயர்வாக மதிப்பிடுவதால், சுய மதிப்பீடு மனிதவள முடிவுகளை விட ஆலோசனை மற்றும் மேம்பாட்டிற்கு மிகவும் பொருந்தும்.

5. வாடிக்கையாளர்கள். சில சூழ்நிலைகளில், தனிப்பட்ட அல்லது ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட சேவைகளின் "வாங்குபவர்கள்" செயல்திறனில் தனிப்பட்ட கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டிருக்கலாம். நவீன வணிகத்தில், வாடிக்கையாளர் மதிப்பீடு மிக முக்கியமான அம்சமாகும். வாடிக்கையாளர் மற்றும் ஹோட்டல் இலக்குகள் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது என்றாலும், வாடிக்கையாளர்களின் கருத்து, பதவி உயர்வு, இடமாற்றம் மற்றும் பயிற்சி தேவைகள் மற்றும் சுய வளர்ச்சிக்கான அடிப்படை போன்ற பணியாளர் முடிவுகளை எடுப்பதில் உதவியாக இருக்கும்.

எனவே, அட்டவணை 2 இல் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, பல்வேறு மதிப்பீட்டுத் தகவலின் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

அட்டவணை 2 மதிப்பீடுகளின் பயன்பாட்டின் ஆதாரங்கள்

ஆதாரங்கள்

மேற்பார்வையாளர்

கீழ்படிந்தவர்கள்

பணியாளர் முடிவு

சுய வளர்ச்சி

பணியாளர் ஆராய்ச்சி

உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரமான முடிவுகள், ஒருபுறம், மற்றும் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள், மறுபுறம், தற்போதைய திட்டத்தில் தனித்தனியாக மதிப்பிடப்படுகின்றன. ஒன்றாக அவர்கள் (அத்துடன் தனிப்பட்ட தரவு) ஒரு மதிப்பெண் அடிப்படையில் சுருக்கமாக - சான்றிதழ், இது பொதுவான பெயர் "தகுதி மதிப்பீடு" உள்ளது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், சான்றிதழ் ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது; சில நிறுவனங்களில், அவர்கள் மிகவும் எளிமையான மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்தினால், ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரின் சான்றிதழ் என்பது அவரது தகுதிகள், அறிவின் நிலை அல்லது அவரது திறன்கள், வணிகம் மற்றும் பிற குணங்கள் பற்றிய கருத்து ஆகியவற்றின் நிர்ணயம் என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. சான்றிதழ் என்பது ஒரு நபரின் மதிப்பீட்டின் ஒரு வடிவமாகும், இது மற்றொரு நபரால் மட்டுமே வழங்கப்படலாம் (தொழில்நுட்ப சாதனத்திற்கு மாறாக, அளவுருக்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப பண்புகள் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளால் அளவிடப்படும்). எனவே, ஒரு நபரால் ஒரு நபரின் சான்றிதழின் முடிவு எப்போதும் அகநிலை ஆகும், ஏனெனில் அது சான்றளிப்பவரின் ஆளுமையின் முத்திரையைக் கொண்டுள்ளது. வெளிப்படையாக, ஒரு முரண்பாடு: புறநிலையாக மதிப்பிட முடியாததை புறநிலையாக மதிப்பிடுவதற்கான விருப்பம்.

இருப்பினும், சான்றிதழ் நடைமுறையின் பரிணாமம் வெளிப்படையானது, மேலும் வளர்ந்த நிறுவனங்களில் அதை செயல்படுத்துவது ஒரு முறையான நிகழ்வு அல்ல, ஆனால் பணியாளர் இயக்கவியலின் அடிப்படையாகும்.

உலக நடைமுறையில், "வெள்ளை காலர்கள்" சான்றிதழ் மிகவும் பொதுவானது. மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பணியின் அம்சங்கள், முதலில், அவர்களின் பணியின் விஷயத்துடன் தொடர்புடையவை - தகவல்; இரண்டாவதாக, அவர்களின் வேலை ஒரு ஆக்கபூர்வமான கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது; மூன்றாவதாக, உழைப்பின் விளைவு செயல்திறனின் காலத்தைப் பொறுத்தது அல்ல; நான்காவதாக, "தாமதமான முடிவு" உள்ளது - உருவாக்கப்பட்ட யோசனைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட உருவகத்தின் நேரத்தை நீடிப்பது.

மதிப்பீட்டு அமைப்புகளின் வளர்ச்சியானது ஒரு பணியாளரின் நிபுணர் மதிப்பீட்டின் அதிக செல்லுபடியாகும் பாதையைப் பின்பற்றுகிறது. ஒரு தலைவர் அல்லது நிபுணரின் பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதற்கான எளிதான வழி அவரது உடனடி மேலதிகாரிக்கு ஆகும். இந்த தொழிலாளி எந்த நிலையில் பணிபுரிகிறார், அவருடைய பணி எவ்வாறு கட்டுப்படுத்தப்பட்டது, தூண்டப்பட்டது, அவருக்கு என்ன உதவி வழங்கப்பட்டது அல்லது என்ன தடைகளை கடக்க வேண்டும் என்பது அவருக்கு மட்டுமே தெரியும். எவ்வாறாயினும், முதலாளிக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கும் இடையிலான நெருங்கிய தொடர்பு அவர்களுக்கு இடையே எதிர்மறையான உறவுகளின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்காது, இது முதலாளியின் விவகாரங்களை அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ சார்புடையதாக ஆக்குகிறது.

ஒரு ஊழியர் ஒரே வேலையில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றுகிறாரோ, அவ்வளவுக்கு அவருடைய தரம் குறைவாக இருக்கும் என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. பல ஆண்டுகளாக ஊழியர் தனது வேலையை விரைவாகவும் சிறப்பாகவும் செய்வார் என்ற எதிர்பார்ப்பும் ஒரு காரணம். இது நடக்கவில்லை என்றால், ஏமாற்றமடைந்த மேலாளர் பணியாளரை குறைத்து மதிப்பிடுகிறார். பெரும்பாலும் குறைமதிப்பிற்குக் காரணம், புதுமைகளுக்கான வீரர்களிடையே உற்சாகம் இல்லாததால் தலைவரின் எரிச்சல் ஆகும்.

சான்றளிப்பு செயல்முறை இந்த அகநிலையை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் கட்டுப்படுத்த வேண்டும். செயல்முறையின் வளர்ச்சியின் பரிணாமம் நடைமுறையில் எப்படி நடந்தது என்பதைக் காட்டுகிறது: முதலாளியின் தனிப்பட்ட அகநிலை மதிப்பீட்டில் இருந்து நிபுணர் குழு மதிப்பீட்டு முறைகள் வரை (பல தொழில்நுட்பங்கள் உள்ளன, "நினைவு குழு" நுட்பம் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது), முழு தானியங்கு சான்றிதழ் வரை மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள்.

ஜேர்மன் நிறுவனங்களின் அனுபவம் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி ஆர்வமாக உள்ளது, இது பணியாளர்களின் வழக்கமான சான்றிதழின் அடிப்படையில், பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கவும், அவர்களின் ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கவும் மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் வாழ்க்கையைத் திட்டமிடவும் அனுமதிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் இறுதி இலக்கை அடைவதற்கான நிலைப்பாட்டில் இருந்து மிகவும் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களின் முன்னுரிமை குணங்களைத் தீர்மானிப்பதே முறையின் சாராம்சம்.

ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது அவர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் என்ற கேள்விக்கு உலக நடைமுறை ஒரு தெளிவான பதிலை அளிக்கவில்லை. வேலையில் ஆர்வம், முன்முயற்சி, கவனிப்பு, சாதுர்யம், விசுவாசம், மாறிவரும் வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றும் திறன், விடாமுயற்சி மற்றும் தோற்றம் போன்ற ஊழியர்களின் குணாதிசயங்கள் சான்றளிப்பு மதிப்பீடுகளுக்கு பெரும்பாலும் வழங்கப்படுகின்றன.

பரிசீலனையில் உள்ள வழிமுறையில், அனைத்து பணியாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் தேவையான சில அளவுகோல்களின் (தேவைகள்) அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார்கள். நிபுணர் குழுவால் அவற்றின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப அளவுகோல்கள் தரவரிசைப்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் முக்கியத்துவத்தின் எடை மற்றும் புள்ளிகளில் தொடர்புடைய மதிப்பெண்கள் ஒதுக்கப்படுகின்றன.

அளவுகோல்களின் வகைகளையும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய அம்சங்களையும் உருவாக்க, நிபுணர் குழு அனைத்து நிபுணத்துவங்களையும் உள்ளடக்கிய வணிக பண்புகளின் அகராதியைத் தொகுக்கிறது (அல்லது அதன் நிபுணர்கள் சான்றிதழ் பெற்றவர்கள்). ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் பொருந்தக்கூடிய வரம்புகளுக்குள் அம்சங்கள் தரவரிசைப்படுத்தப்படுகின்றன.

முடிவுரை

மேற்கூறிய எல்லாவற்றிலிருந்தும், பணியாளரின் காலியான அல்லது ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட பதவிக்கு இணங்குவதைத் தீர்மானிக்க பணியாளர் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம், இது மூன்று வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. பணியாளரின் திறனை மதிப்பீடு செய்தல். ஒரு காலியான வேலையை நிரப்பும்போது, ​​வேட்பாளரின் தொழில்முறை திறன்கள், அறிவு, உற்பத்தி அனுபவம், தார்மீக மற்றும் வணிக குணங்கள், அவரது உளவியல் பண்புகள் மற்றும் கண்ணோட்டத்தை நிறுவுவது முக்கியம்.

2. தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் மதிப்பீடு. சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணியின் தரம், சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்திறனை நிறுவ இது உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது அவரது பதவிக்கு இணங்குவது குறித்து ஒரு முடிவை எடுக்க உதவுகிறது.

3. பணியாளர்களின் சான்றிதழ். இந்த முறை ஒரு வகையான சிக்கலான மதிப்பீடாகும், இது ஒரு நபரின் சாத்தியமான வணிக வாய்ப்புகள் மற்றும் இறுதி முடிவுக்கு அவர் உண்மையில் செய்த பங்களிப்பு ஆகிய இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள மதிப்பீட்டு முறைகள் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களை மேம்படுத்த பல்வேறு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணியாளர் துறைகளின் பணியாளர்களால் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எனவே, அவர்களின் விண்ணப்பம் ஹோட்டல் துறையில் நியாயப்படுத்தப்படுகிறது, இதன் விளைவாக, அக்மோ-லாடூரிஸ்ட் OJSC இல், இந்தத் தொழிலின் ஒரு பொருளாக உள்ளது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், நிறுவனத்தை மேலும் செழிப்பு மற்றும் உலகளாவிய அங்கீகாரத்திற்கு இட்டுச் செல்லக்கூடிய தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான திறமையான மற்றும் நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்புடன், முதலில் அதன் ஊழியர்களைக் கவனித்து, வேலை நிலைமைகளை வசதியாகவும் வசதியாகவும் மாற்ற வேண்டும். வேலையின் முடிவுகளில் நேர்மறையான விளைவு. எவ்வாறாயினும், பணிக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஒரு பணியாளர்களை உருவாக்கும் முதன்மை பணியாகும், மேலும் நிறுவனத்தின் எதிர்காலம் இந்த வேலை எவ்வளவு சரியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

1. ஜி.ஏ. பாபிரியன் "விருந்தோம்பல் துறையில் மேலாண்மை" - எம்.: எகோ-நோமிகா, 2000

2. எம்.வி.காமிங் "பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை" - எம் .: செய்தி, 1995

3. வொய்ல் பி. "நிர்வாகத்தின் கலை. குழப்பமான மாற்றத்தின் உலகத்திற்கான புதிய யோசனைகள்" ஆங்கிலத்திலிருந்து மொழிபெயர்ப்பு - எம் .: செய்தி, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "ஹோட்டல்கள் மற்றும் உணவகங்களின் மேலாண்மை" மின்ஸ்க்: புதிய அறிவு, 2000

5. ஜான் ஆர். வாக்கர் "விருந்தோம்பல் அறிமுகம்" ஆங்கிலத்தில் இருந்து மொழிபெயர்ப்பு எம் .: யூனிட்டி, 1999

6. ஏ.டி. சுட்னோவ்ஸ்கி "சுற்றுலா மற்றும் ஹோட்டல் தொழில்" - எம் .: எக்மோஸ், 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "பணியாளர். தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு" - எம் .: மாஸ்கோ தொழிலாளி, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "தொழிலாளர் மேலாண்மை" ஸ்மோல்னி பல்கலைக்கழகத்தின் குறிப்பு பதிப்பகம், 2000

9. யு.ஜி. ஓடெகோவ், எம்.எஃப். ஜுரவ்லேவ் எம்.: ஃபின்ஸ்டாடின்ஃபார்ம், 1997

10. யா. கிபினோவ் "நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை" எம்.: பொருளாதாரம், 1994

11. R. Marr, G. Schmidt "ஒரு சமூக சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை" - எம் .: MSU, 1997

பயிற்சி

தலைப்பைக் கற்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.