பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை விளக்கம். பணியாளர் மதிப்பீடு

அறிமுகம்

ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கான நவீன மேலாண்மை முறைகளை மாஸ்டர் செய்வது ஒரு முக்கியமான மற்றும் அவசரமான பணி மட்டுமல்ல, சிக்கலான ஒன்றாகும். நமது பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் நிலைமைகளின் அபூரணத்தன்மையிலும், மேலாண்மைத் துறையில் உலகின் மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளை விட நாள்பட்ட மற்றும் வேகமாக வளர்ந்து வரும் பின்னடைவிலும் சிரமம் உள்ளது. இது சமீபத்திய ஆண்டுகளில் அதிகாரத்தின் செங்குத்து என்று அழைக்கப்படுவதை வலுப்படுத்துவதன் மூலம் மிகத் தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, அல்லது இன்னும் எளிமையாக, மாநில மற்றும் வணிகத்தில் உள்ள அரசாங்கத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் நியாயமற்ற அதிகாரத்துவமயமாக்கல். உண்மை என்னவென்றால், தற்போது ரஷ்யாவில் பயன்படுத்தப்படும் மேலாண்மை அமைப்புகள் மற்றும் முறைகள் 50 - 60 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில், சிறந்த முறையில் பயன்படுத்தப்பட்ட அணுகுமுறைகள், மற்றும் இந்த சூழ்நிலையில் முன்னேற்றம் மிக சமீபத்தில் தொடங்கியது.

மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில் உள்ள நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து அளவுகள் மற்றும் தொழில்களின் ரஷ்ய நிறுவனங்களின் போட்டித்திறன் (பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனுடன் இணைந்து மதிப்பிடுவது) மிகவும் குறைவாக உள்ளது. அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாண்மை அமைப்புகளின் தீவிரமான திருத்தம் இல்லாமல், மிகவும் மேம்பட்ட இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்கள் கூட போதுமான பொருளாதார முடிவுகளை வழங்க முடியாது. ஆனால் நாட்டில் நவீன மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள் அனைத்தும் நன்றாக இல்லை.

இது சம்பந்தமாக, எனது பணியில், நிறுவன மனித வள மேலாண்மை மற்றும் தொழில்முறை தொழில் திட்டமிடலுக்கான முக்கிய கருவியாக பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கான தொழில்நுட்பத்தை நான் கோடிட்டுக் காட்டினேன், பணியாளர் மதிப்பீட்டின் ஆட்டோமேஷன் கருதப்பட்டது மற்றும் சான்றிதழுக்கான நிலையான வழிமுறை ஆவணங்களை வழங்கியது.

1. பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளின் பொதுவான பண்புகள்

விரைவில் அல்லது பின்னர், மனிதவள மேலாளர் பணியாளர் சான்றிதழை நடத்தும் பணியை எதிர்கொள்கிறார். பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துவதற்கான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​அதன் இலக்குகளை இழக்காமல் இருப்பது முக்கியம், அதாவது: ஊழியர்களின் செயல்திறன் மற்றும் அவர்களின் பதவிகளுக்கு அவர்களின் பொருத்தத்தை மதிப்பீடு செய்தல், அத்துடன் அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை அடையாளம் காணுதல். சான்றிதழின் குறிக்கோள்களைப் பற்றிய இந்த புரிதலில் இருந்து, தர்க்கரீதியாக சான்றிதழ் நடைமுறைகள் இரண்டு கூறுகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

ojob மதிப்பீடு

ஓ தனிநபர் மதிப்பீடு.

வேலை மதிப்பீடுபணியாளர்களின் உண்மையான உள்ளடக்கம், தரம், அளவு மற்றும் தீவிரம் ஆகியவற்றை திட்டமிடப்பட்டவர்களுடன் ஒப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர்களின் பணியின் திட்டமிடப்பட்ட பண்புகள், ஒரு விதியாக, திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்கள், தொழில்நுட்ப வரைபடங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வேலைகளில் வழங்கப்படுகின்றன. வேலை மதிப்பீடு மதிப்பீடு செய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது:

· அளவு

· தரம்

· உழைப்பு தீவிரம்.

பணியாளர் மதிப்பீடுஒரு பணியாளரின் ஆயத்தத்தின் அளவைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது, அவர் ஈடுபட்டுள்ள செயல்பாட்டைச் சரியாகச் செய்ய, அத்துடன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை மதிப்பிடுவதற்கு (சுழற்சி), அத்துடன் அவரது சாத்தியமான திறன்களின் அளவை அடையாளம் காணவும். பணியாளர் கொள்கையின் இலக்குகளை அடைய தேவையான பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி.

மேலாண்மை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நிறுவனங்கள் இரண்டு வகையான பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்துகின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது. எனவே, தொழிலாளர் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதையும், இந்த முடிவுகளின் சாதனையை பாதிக்கும் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களையும் மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டு நடைமுறைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

மதிப்பீட்டின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்கள், அத்துடன் மற்ற மேலதிகாரிகள், சகாக்கள், துணை அதிகாரிகள், மனிதவள வல்லுநர்கள், வெளி ஆலோசகர்கள் மற்றும் இறுதியாக, தன்னை மதிப்பீடு செய்தவர் (சுய மதிப்பீடு) பணியாளர் மதிப்பீட்டில் ஈடுபட முடியும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளுடன் குறைந்தபட்ச பரிச்சயம், பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் எதிர்பார்த்த விளைவைக் கொடுக்கும் என்பதற்கான உத்தரவாதமாகும்.

அனைத்து மதிப்பீட்டு முறைகளையும் முறைகளாக பிரிக்கலாம் தனிப்பட்ட மதிப்பீடு பணியாளர்கள், இது பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் முறைகள் பற்றிய ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது குழு மதிப்பீடு , இது தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை ஒப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

இன்று பயன்படுத்தப்படும் பல மதிப்பீட்டு முறைகள் கடந்த நூற்றாண்டில் உருவாக்கப்பட்டன. இருப்பினும், இந்த முறைகளின் பரிணாம வளர்ச்சியின் போது, ​​அவை குறிப்பிடத்தக்க மாற்றத்திற்கு உட்பட்டுள்ளன.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மிகவும் பொதுவான முறைகள்:

கேள்வித்தாள் முறை.

மதிப்பீட்டு வினாத்தாள் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட கேள்விகள் மற்றும் விளக்கங்களின் தொகுப்பாகும். மதிப்பீட்டாளர் சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் குறிப்பிட்ட குணாதிசயங்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமையை பகுப்பாய்வு செய்து பொருத்தமான விருப்பத்தைக் குறிப்பிடுகிறார்.

விளக்க மதிப்பீட்டு முறை.

மதிப்பீட்டாளர் மதிப்பிடப்படும் நபரின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை நடத்தை பண்புகளை அடையாளம் கண்டு விவரிக்க வேண்டும். இந்த முறை முடிவுகளின் தெளிவான பதிவை வழங்காது, எனவே மற்ற முறைகளுக்கு கூடுதலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

வகைப்பாடு முறை.

இந்த முறையானது, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுகோலின்படி சான்றளிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களை சிறந்தவர்கள் முதல் மோசமானவர்கள் வரை தரவரிசைப்படுத்தி அவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசை எண்ணை வழங்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஜோடி ஒப்பீட்டு முறை.

இந்த முறையில், ஒரே நிலையில் உள்ள சான்றோர்களின் குழு ஒன்று ஒன்றுடன் ஒன்று ஒப்பிடப்படுகிறது, பின்னர் சான்றளிப்பவர் தனது ஜோடியில் எத்தனை முறை சிறந்தவராக மாறினார் என்பது கணக்கிடப்படுகிறது. பெறப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில், குழுவிற்கான ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு கட்டமைக்கப்படுகிறது

இது பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியின் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த வகை மதிப்பீட்டின் மிக முக்கியமான கூறு, சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளர் செய்ய வேண்டிய பணிகளின் பட்டியல் ஆகும். இந்த பட்டியலை தொகுத்த பிறகு (இது வேலை விளக்கங்களிலிருந்தும் எடுக்கப்படலாம்), நடவடிக்கைகள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன, முடிவெடுப்பதில் பணியாளர் செலவழித்த நேரம் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்வதற்கான வழிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. பணியாளர் எவ்வாறு பொருளாதார ரீதியாக பொருள் வளங்களைப் பயன்படுத்துகிறார் என்பதையும் இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. பின்னர் பட்டியலில் பட்டியலிடப்பட்ட சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளரின் குணங்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, 7-புள்ளி அளவில்: 7 - மிக உயர்ந்த பட்டம், 1 - மிகக் குறைந்த பட்டம்.

முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, அடையாளம் காணப்பட்ட மதிப்பீடுகளின் குறிப்புடன் தொடர்புடையது அல்லது அதே நிலையில் உள்ள ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட முடிவுகளை ஒப்பிடுவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

குறிப்பிட்ட விநியோக முறை

இந்த முறையில், மதிப்பீட்டாளர் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட (நிலையான) மதிப்பீட்டு விநியோகத்திற்குள் பணியாளர்களை மதிப்பிடுமாறு அறிவுறுத்தப்படுகிறார். உதாரணத்திற்கு:

% - திருப்தியற்றது

% - திருப்திகரமாக உள்ளது

% - மிகவும் திருப்திகரமாக உள்ளது

% - நல்லது

% - நன்று

மொத்தம் - 100%

பணியாளருக்குத் தேவைப்படும் ஒரே விஷயம், பணியாளரின் கடைசி பெயரை ஒரு தனி அட்டையில் எழுதி, கொடுக்கப்பட்ட ஒதுக்கீட்டிற்கு ஏற்ப குழுக்களாக விநியோகிக்க வேண்டும். விநியோகம் வெவ்வேறு அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படலாம் (மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்).

சிக்கலான சூழ்நிலை மதிப்பீட்டு முறை

இந்த முறையைப் பயன்படுத்த, மதிப்பீட்டாளர்கள் வழக்கமான சூழ்நிலைகளில் ஊழியர்களின் "சரியான" மற்றும் "தவறான" நடத்தை பற்றிய விளக்கங்களின் பட்டியலைத் தயாரிக்கிறார்கள் - "தீர்க்கமான சூழ்நிலைகள்". இந்த விளக்கங்கள் படைப்பின் தன்மைக்கு ஏற்ப வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. அடுத்து, மதிப்பீட்டை நடத்தும் நபர் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பீடு செய்யப்படுவதற்கு ஒரு பத்திரிகையைத் தயாரிக்கிறார், அதில் அவர் ஒவ்வொரு ரூபிரிக்கும் நடத்தைக்கான உதாரணங்களை உள்ளிடுகிறார். இந்த பத்திரிகை பின்னர் பணியாளரின் வணிக குணங்களை மதிப்பீடு செய்ய பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பொதுவாக, இந்த முறை சக பணியாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளால் அல்லாமல் மேலாளரால் செய்யப்படும் மதிப்பீடுகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இது "தீர்க்கமான சூழ்நிலைகளின்" பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதில் இருந்து தேவையான தனிப்பட்ட வணிகம் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் பெறப்படுகின்றன, இது மதிப்பீட்டு அளவுகோலாக மாறும். மதிப்பீட்டாளர் எந்தவொரு மதிப்பீட்டு அளவுகோலின் விளக்கத்தையும் (உதாரணமாக, பொறியியல் திறன்) மதிப்பீட்டு வினாத்தாளில் படித்து மதிப்பீட்டாளரின் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப அளவில் ஒரு குறி வைக்கிறார். விலையுயர்ந்த மற்றும் உழைப்பு மிகுந்த முறை, ஆனால் தொழிலாளர்களுக்கு அணுகக்கூடிய மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது.

நடத்தை கண்காணிப்பு அளவுகோல் முறை

முந்தையதைப் போலவே, ஆனால் தற்போதைய நேரத்தின் தீர்க்கமான சூழ்நிலையில் பணியாளரின் நடத்தையைத் தீர்மானிப்பதற்குப் பதிலாக, மதிப்பீட்டாளர், ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் அல்லது வேறு வழியில் நடந்துகொண்ட வழக்குகளின் எண்ணிக்கையை அளவில் பதிவு செய்கிறார். முறை உழைப்பு-தீவிரமானது மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க பொருள் செலவுகள் தேவைப்படுகிறது.

கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் ஒப்பீட்டு கேள்வித்தாள்களின் முறை

பணியாளர் நடத்தை பற்றிய கேள்விகள் அல்லது விளக்கங்கள் அடங்கிய தொகுப்பு. மதிப்பீட்டாளர் குணநலன்களின் விளக்கத்திற்கு அடுத்ததாக ஒரு அடையாளத்தை வைக்கிறார், அவருடைய கருத்துப்படி, பணியாளருக்கு உள்ளார்ந்ததாக இருக்கிறது, இல்லையெனில் ஒரு வெற்று இடத்தை விட்டுச்செல்கிறது. மதிப்பெண்களின் கூட்டுத்தொகையானது பணியாளரின் சுயவிவரத்தின் ஒட்டுமொத்த மதிப்பீட்டை வழங்குகிறது. நிர்வாகம், சகாக்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளால் மதிப்பீடு செய்யப் பயன்படுகிறது.

நேர்காணல்.

இந்த நுட்பம் சமூகவியலில் இருந்து HR துறைகளால் கடன் வாங்கப்பட்டது.

ஆளுமை மதிப்பீட்டிற்கான நேர்காணல் திட்டத்தின் ஒரு எடுத்துக்காட்டு இங்கே. நேர்காணலில், பின்வரும் கூறுகள் மற்றும் ஆளுமையின் பண்புகள் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவது முக்கியம்:

அறிவுசார் கோளம்;

ஊக்கமளிக்கும் கோளம்;

குணம், குணம்;

தொழில்முறை மற்றும் வாழ்க்கை அனுபவம்;

ஆரோக்கியம்;

தொழில்முறை நடவடிக்கை மீதான அணுகுமுறை

ஆரம்ப ஆண்டுகளில்;

மழலையர் பள்ளி;

தொழில் பயிற்சி (முதன்மை, இரண்டாம் நிலை, உயர், தொழில்);

ராணுவ சேவை;

நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை;

பொழுதுபோக்குகள்;

திறன்களின் சுயமரியாதை, ஆரோக்கியம்;

திருமண நிலை, குடும்ப உறவுகள்;

ஓய்வு வடிவங்கள்.

"360 டிகிரி மதிப்பீடு" முறை.

ஒரு பணியாளரை அவரது மேலாளர், அவரது சக ஊழியர்கள் மற்றும் அவருக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். குறிப்பிட்ட மதிப்பீட்டு படிவங்கள் மாறுபடலாம், ஆனால் அனைத்து மதிப்பீட்டாளர்களும் ஒரே படிவத்தை பூர்த்தி செய்கிறார்கள் மற்றும் பெயர் தெரியாததை உறுதிப்படுத்த கணினிகளைப் பயன்படுத்தி முடிவுகள் செயலாக்கப்படும். சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் விரிவான மதிப்பீட்டைப் பெறுவதே முறையின் நோக்கம்.

சுயாதீன நீதிபதிகளின் முறை.

கமிஷனின் சுயாதீன உறுப்பினர்கள் - 6-7 பேர் - சான்றிதழ் பெற்ற நபரிடம் பல்வேறு கேள்விகளைக் கேட்கவும். சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் செயல்பாடுகளின் பல்வேறு பகுதிகளில் குறுக்கு விசாரணையை இந்த செயல்முறை நினைவூட்டுகிறது. நீதிபதியின் முன் ஒரு கணினி உள்ளது, அதில் மதிப்பீட்டாளர் சரியான பதிலின் போது “+” விசையை அழுத்துகிறார், அதன்படி, தவறான பதில் ஏற்பட்டால் “-” விசையை அழுத்தவும். செயல்முறை முடிந்ததும், நிரல் ஒரு முடிவை வெளியிடுகிறது. பணியாளரின் பதில்களை கைமுறையாக செயலாக்குவதும் சாத்தியமாகும், பின்னர் பதில்களின் சரியானது முன் தொகுக்கப்பட்ட படிவத்தில் உள்ளிடப்படுகிறது.

சோதனை.

ஒரு பணியாளரை மதிப்பீடு செய்ய பல்வேறு சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். அவற்றின் உள்ளடக்கத்தின் படி, அவை மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

தகுதி, பணியாளரின் தகுதியின் அளவை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது;

உளவியல், இது ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது;

உடலியல், ஒரு நபரின் உடலியல் பண்புகளை வெளிப்படுத்துகிறது.

சோதனை மதிப்பீட்டின் நேர்மறையான அம்சங்கள் என்னவென்றால், பெரும்பாலான மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களுக்கான அளவு பண்புகளைப் பெற இது உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் முடிவுகளை கணினி செயலாக்கம் சாத்தியமாகும். இருப்பினும், ஒரு பணியாளரின் சாத்தியமான திறன்களை மதிப்பிடும் போது, ​​இந்த திறன்கள் நடைமுறையில் எவ்வாறு வெளிப்படுகின்றன என்பதை சோதனைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது.

குழு முறை.

மதிப்பீடு நிபுணர்களின் குழுவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் வேட்பாளரின் திறன்களை அடையாளம் கண்டு, மற்ற பதவிகளுக்கு, குறிப்பாக பதவி உயர்வுக்கு விண்ணப்பிக்கும் உரிமையை அவருக்கு வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

இந்த நுட்பம் பின்வரும் படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

செயல்பாடுகள் தனிப்பட்ட கூறுகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன;

ஒவ்வொரு வகை செயல்பாட்டின் செயல்திறன் ஒரு அளவிலான புள்ளிகளில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, -10 முதல் +10 வரை), இதனால் வெற்றியின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

வேலைகளின் மூன்று பட்டியல்கள் தொகுக்கப்பட்டுள்ளன: வெற்றிகரமாக தீர்க்கப்படக்கூடிய வேலைகள், அவ்வப்போது வெற்றிபெறும் மற்றும் ஒருபோதும் வெற்றிபெறாதவை;

ஓ ஒரு இறுதி விரிவான மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது

ஓ அதன் பொதுவான வடிவத்தில் மதிப்பீடு பின்வரும் நான்கு செயல்களைக் கொண்டுள்ளது:

மதிப்பிடப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் பணியாளர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் தேர்வு;

தகவல்களைச் சேகரிக்கும் பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

மதிப்பீட்டுத் தகவல் நபரின் விரிவான படத்தை வழங்க வேண்டும்;

பணியாளரின் உண்மையான குணங்களை தேவையானவற்றுடன் ஒப்பிடுதல்.

நிலையால் செய்யப்படும் பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஆய்வு செய்யப்படும் குணங்களின் தொகுப்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. பொதுவாக, அத்தகைய குணங்கள் 5 முதல் 20 வரை உள்ளன.

மதிப்பீட்டு மைய முறை.

இந்த முறை இரண்டு சிக்கல்களை தீர்க்கிறது:

பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன (பொதுவாக இந்த முறை நிர்வாக ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்ய பயன்படுத்தப்படுகிறது)

மேலாளருக்கான தனிப்பட்ட பயிற்சித் திட்டம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது அவரது திறன்களையும் நடத்தை திறன்களையும் வளர்க்க அனுமதிக்கிறது.

சோதனை வெவ்வேறு நேரங்களை எடுக்கும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாஸ்டரின் நிபுணத்துவத்தை மதிப்பிடுவதற்கு, சில மணிநேரங்கள் போதுமானது, குறைந்த அளவிலான மேலாளருக்கு - ஒரு நாள், நடுத்தர மேலாளர்களுக்கு - இரண்டு முதல் மூன்று நாட்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் மூத்த மேலாளர்களுக்கு இன்னும் கொஞ்சம் . மதிப்பீட்டிற்குப் பயன்படுத்தப்படும் சில நடைமுறைகள்:

*நிர்வாக நடவடிக்கைகளைச் செய்யவும். பணியை முடிக்க ஒதுக்கப்பட்ட இரண்டு மணிநேரங்களில், குறிப்பிட்ட தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் பணியாளர்கள் தொடர்பான சிக்கல்களில் ஆர்டர்களை வழங்குவதற்குத் தேவையான சில அறிவுறுத்தல்கள், வணிக ஆவணங்கள், ஆர்டர்கள் மற்றும் பிற பொருட்களைப் பற்றி பொருள் அறிந்திருக்க வேண்டும். இது நிறுவனத்தின் உண்மையான செயல்பாடுகளை உருவகப்படுத்துகிறது. பணியின் இரண்டு மணிநேர வேலையை முடித்த பிறகு, மதிப்பீட்டாளர் நேர்காணல் செய்யப்படுகிறார்.

*சிறிய குழுவில் பிரச்சனைகள் பற்றிய விவாதம். ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறனை அடையாளம் காண இந்த செயல்முறை உங்களை அனுமதிக்கிறது. குழு உறுப்பினர்களுக்கு அவர்கள் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டிய பொருள் வழங்கப்படுகிறது, கொடுக்கப்பட்ட கேள்வியில் சுயாதீனமாக ஒரு முடிவை எடுக்கவும், குழு விவாதத்தின் போது (40-50 நிமிடங்கள்), அதன் சரியான தன்மையை மற்றவர்களை நம்பவைக்கவும். இந்த அனைத்து நிலைகளிலும், பொருள் புள்ளிகளில் பார்வையாளர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது.

*முடிவு எடுத்தல். பாடங்கள் பல குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன (போட்டியிடும் நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகள்). நிறுவனங்களின் பணி பல ஆண்டுகளாக (2-5 ஆண்டுகள்) உருவகப்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு மணிநேரமும் ஒரு வருடமாகக் கருதப்படுகிறது, இதன் போது பல சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு பாடத்தின் செயல்திறன் நிபுணர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது.

*திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் விளக்கக்காட்சி. 1 மணிநேரத்தில் சில வகையான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சிக்கான வரைவுத் திட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம், இது நிபுணர்களின் முன் பாதுகாக்கப்படுகிறது.

* வணிகக் கடிதத்தைத் தயாரித்தல். ஒவ்வொரு பாடமும் வெவ்வேறு பிரச்சினைகள் மற்றும் வெவ்வேறு நிலைகளில் இருந்து வணிகக் கடிதங்களைத் தயாரிக்கிறது: மறுப்பு, ஒரு முடிவை ரத்து செய்தல், எதிர்மறையான தகவலை வெளிப்படுத்துதல் போன்றவை. செயல்கள் நிபுணர்களால் மதிப்பிடப்படுகின்றன.

*சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளரின் நிபுணத்துவ மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை அவரது தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களின் சுய மதிப்பீட்டோடு ஒப்பிடுவதும் நடைமுறையில் உள்ளது. அத்தகைய ஒப்பீட்டின் முடிவுகள் நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளருக்கும் மிகவும் வெளிப்படும்.

வணிக விளையாட்டு முறை.

சிறப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட உருவகப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்பாட்டு வணிக விளையாட்டுகளின் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வணிக விளையாட்டுகளில் பங்கேற்பாளர்கள் மற்றும் நிபுணர் பார்வையாளர்கள் இருவரும் மதிப்பீட்டில் ஈடுபட்டுள்ளனர். சான்றிதழ் வணிக விளையாட்டுகள், ஒரு விதியாக, முடிவுகளுக்காக நடத்தப்படுகின்றன, இது தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஊழியர்களின் தயார்நிலையையும், விளையாட்டில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பையும் மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. பணியாளர் குழுப்பணியின் செயல்திறனைத் தீர்மானிக்க இந்த மதிப்பீட்டு முறை பயன்படுத்தப்படலாம்.

இலக்கை அடைய மதிப்பிடுவதற்கான முறை.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (ஒன்று முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை) பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய இலக்குகளை மேலாளர் மற்றும் துணை கூட்டாக தீர்மானிக்கிறார்கள். இலக்குகள் குறிப்பிட்டதாகவும், அடையக்கூடியதாகவும், ஆனால் சவாலானதாகவும் இருக்க வேண்டும், மேலும் பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கும் முக்கியமானதாக இருக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட இலக்குகள் பணியாளரின் பொறுப்புக் கோளம் மற்றும் குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவுக்கான அவரது பொறுப்புகளின் வரம்பைக் கோடிட்டுக் காட்டுகின்றன, இது நோக்கம் கொண்ட முடிவை அடையத் தேவையானது. இந்த முடிவுகள் குறைந்தபட்சம் ஒரு சதவீதமாக அளவிடப்பட வேண்டும். இலக்குகளை அடைவதற்கான தனிப்பட்ட தரநிலைகளின் அடிப்படையில் மேலாளரும் பணியாளரும் கூட்டாக முடிவுகள் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன, ஆனால் முடிவுகளை சுருக்கமாக மேலாளருக்கு ஒரு வார்ப்பு வாக்கு உள்ளது.

திறன் மாதிரிகள் அடிப்படையில் மதிப்பீட்டு முறை.

திறமை மாதிரிகள் ஒரு பணியாளரின் அறிவுசார் மற்றும் வணிக குணங்களை விவரிக்கின்றன, நிறுவனத்தில் தற்போதுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் வெற்றிகரமான தொழில்முறை நடவடிக்கைக்கு தேவையான அவரது தனிப்பட்ட தொடர்பு திறன்கள். தேவையான மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள திறனுக்கு இடையிலான இடைவெளி தனிப்பட்ட தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் வளர்ச்சிக்கு அடிப்படையாகிறது. இந்த திட்டங்களை செயல்படுத்துவது, தொழில்முறை செயல்பாட்டின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, இது மதிப்பீடு மற்றும் சுய மதிப்பீடு, அத்துடன் சுயாதீனமான பரிசோதனைக்கு உட்பட்டது.

1.1 சமநிலை மதிப்பெண் அட்டை

மிகவும் மற்றும் மிதமான வளர்ச்சியடைந்த நாடுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் 10 ஆண்டுகள் தாமதமாக, சமச்சீர் ஸ்கோர்கார்டு முறையை (BSS) ஊக்குவிக்கத் தொடங்கினோம், இது உண்மையிலேயே நவீன மேலாண்மை தொழில்நுட்பமாகும், இது பல்வேறு நாடுகளிலும் தொழில்களிலும் அதன் செயல்திறனை நிரூபித்துள்ளது. ரஷ்ய வணிகம் இது துல்லியமாக எங்கள் நிறுவனங்களை உலக நிர்வாகத் தரங்களின் மேல் "குதிக்க" அனுமதிக்கும் தொழில்நுட்பம் என்பதை உடனடியாக நம்பியது மற்றும் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தின் அடிப்படையில் உலக வணிகத் தலைவர்களுடன் தரவரிசைப்படுத்தியது. ரஷ்யாவின் பரந்த நிலப்பரப்பில், வணிகக் கட்டமைப்புகளில் பிஎஸ்சியை அறிமுகப்படுத்தும் நோக்கில் "படிக்கும்" ஆலோசகர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவது சாத்தியமில்லை. இந்த நாகரீகமான தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அதிர்ச்சியூட்டும் வெற்றியின் வாக்குறுதிகளுக்கு அடிபணிந்த ரஷ்ய நிறுவனங்களின் நிர்வாகிகளின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவது இன்னும் கடினம். ஆனால் அது அவ்வளவு எளிதல்ல.

BSC உண்மையில் வளரும் மற்றும் கற்றல் நிறுவனங்களில், நெகிழ்வான நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில், நிறுவன பகுப்பாய்வுக்கான நிரூபிக்கப்பட்ட நடைமுறைகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள், குறுக்கு-செயல்பாட்டு குழுக்கள் மற்றும் பணிக்குழுக்களின் உருவாக்கம் ஆகியவற்றில் மட்டுமே சாத்தியமாகும். மனிதகுலத்தால் முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட அனைத்து முற்போக்கான மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களும் தேர்ச்சி பெற்றால் மட்டுமே BSC ஐ திறம்பட பயன்படுத்துவதில் அர்த்தமுள்ளது. BSC மற்ற மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை மாற்றாது, ஆனால் இது செயல்திறனை அதிகரிக்கும் வடிவங்களில் ஒன்றாகும்.

சாராம்சத்தில், BSC என்பது பெருகிய முறையில் சிக்கலான வெளிப்புற சூழல் மற்றும் செயல்பாட்டு உள் நிலைமைகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் நிலையைப் புரிந்துகொள்வதற்கான ஒரு வடிவமாகும், இது நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நீண்ட கால (மூலோபாய) மற்றும் குறுகிய கால (செயல்பாட்டு) முடிவுகளை இணைக்கும் ஒரு வடிவம். முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்ட மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை மிகவும் திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கான அணுகுமுறை, அவற்றின் திறமையான கலவை மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டின் வரிசை. ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களின் தர மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்தித்திறனுடன் பிஎஸ்சியின் நெருங்கிய உறவை நான் குறிப்பாக வலியுறுத்த விரும்புகிறேன்: தயாரிப்புகளின் தரம், சேவைகள், செயல்பாடுகளின் உற்பத்தித்திறன், பணியாளர்கள் உட்பட நிர்வாகத்தின் தரம் மற்றும் செயல்திறன். BSC இன் கட்டமைப்பிற்குள் உற்பத்தி திறன் மற்றும் தரத்தை நிர்வகிப்பதைப் போலவே, முன்னுரிமை முறையின் சரியான தீர்மானத்திற்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது: மூலோபாய வணிக அளவுருக்கள், இதன் சாதனை வணிகத்தின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது. வணிகப் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதில் அருவ சொத்துக்களின் பங்கு அதிகரித்து வருவதால், BSC தோன்றுவதற்கும் செயல்படுத்தப்படுவதற்கும் தேவைப்பட்டது. பொதுவாக, அருவ சொத்துகளில் வணிக அறிவுசார் சொத்து மதிப்பு (காப்புரிமைகள், உரிமங்கள், முதலியன), நன்கு அறியப்பட்ட வர்த்தக முத்திரைகள் (பிராண்டுகள்) மற்றும் "நன்மை" என்று அழைக்கப்படுபவை - பொதுவாக அழைக்கப்படும் எல்லாவற்றின் மிகவும் தெளிவற்ற மற்றும் எப்போதும் தெளிவாக இல்லை. நிறுவனத்தின் மதிப்பு (இது நீண்ட கால ஒப்பந்தங்கள், நிறுவனத்தின் முன்னணி மேலாளர்களின் நற்பெயர் மற்றும் பலவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்). உண்மையில், ஒரு நவீன நிறுவனத்தின் அருவமான சொத்துக்களின் மொத்த மதிப்பில் 90% அதன் மேலாண்மை திறன் (மேலாண்மை அமைப்புகள், முடிவெடுக்கும் அமைப்புகள், அமைப்பின் வடிவங்கள் மற்றும் உழைப்பின் தூண்டுதல், நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் போன்றவை), இது இன்று முக்கியமானது. நீண்ட கால அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்யும் காரணி. ஆனால் வர்த்தக முத்திரைகள் மற்றும் அறிவுசார் சொத்துக்கள் குறைந்தபட்சம் எப்படியாவது அளவு மதிப்பீட்டிற்கு ஏற்றதாக இருந்தால், நிர்வாக திறன்களின் மதிப்பீடு 90% மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பணியாளர்கள், அவர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் விகிதம், அவர்களின் தொழில்முறை அமைப்பு மற்றும் தகுதிகள், திறன்கள் மற்றும் அறிவு, அனுபவம், செயல்திறன் மற்றும் வேலையின் தரம் . அமெரிக்க நிறுவனங்கள் இன்று உலகின் மிக சக்திவாய்ந்த நிர்வாக திறனைக் கொண்டுள்ளன.

நிர்வாக திறன், செயல்திறன், மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பணியின் இறுதி முடிவுகள், நவீன நிலைமைகளில் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதற்கான அவற்றின் முக்கியத்துவம் ஆகியவை பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் பங்கு தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகிறது என்பதற்கு வழிவகுக்கிறது. BSC இன் வெற்றிகரமான பயன்பாட்டிற்கு, முதலில், நிறுவனங்கள் பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டிற்கான நவீன தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது அவசியம், அவற்றை சரியான திசையில் வழிநடத்துகிறது மற்றும் தற்போதைய முயற்சிகள் மற்றும் நீண்ட கால முடிவுகளை இணைக்க முடியும். இதற்கான காரணங்கள் பின்வருமாறு:

பணியிடத்தில் நேரடியாக உற்பத்தித் தரங்கள் அல்லது உற்பத்தி அளவுகள் இல்லாததால், நிர்வாகப் பணி (மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பணி, ஒரு வகையான மன வேலை) உடல் உழைப்புடன் ஒப்பிடுகையில் அளவு அடிப்படையில் அல்லது பிற புறநிலை குறிகாட்டிகளில் மதிப்பீடு செய்வது மிகவும் கடினம். நிர்வாக பணி துறையில்.

நிபுணத்துவம் மற்றும் உழைப்புப் பிரிவினை ஆழமடைவதால், ஒரு தனிப்பட்ட மேலாளர் அல்லது நிபுணரின் செயல்திறன், செயல்பாட்டு கட்டமைப்பு அலகு செயல்திறன் மற்றும் சிறப்பு நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்தாமல் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளை அடைவதில் அவர்களின் நேரடி பங்களிப்பு ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவது மிகவும் கடினம். மதிப்பீட்டு முறைகள்.

மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில் பல்வேறு தொழில்களில் பணிபுரியும் மொத்த நபர்களின் எண்ணிக்கையில் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பங்கு தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகிறது. உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் உழைப்பைக் காட்டிலும் மன உழைப்பு உற்பத்தியின் முக்கிய காரணியாக (அல்லது உபரி மதிப்பின் ஆதாரமாக) மாறி வருகிறது, மேலும் பணியாளர் மதிப்பீட்டு நடைமுறைகள் பெருகிய முறையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.

ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் வேலையின் முடிவுகளுக்கும் ஒட்டுமொத்த இறுதி முடிவுகளுக்கும் இடையே உள்ள தொடர்பை ஆழமாகப் பிரிந்துள்ள உழைப்புப் பிரிவின் பின்னணியில் கண்டறிவது கடினமாகி வருகிறது. மேலாண்மை முடிவுகளை உருவாக்கும் மற்றும் உருவாக்கும் செயல்முறையின் பல சங்கிலிகளைக் கடந்து, ஒரு தனிப்பட்ட மேலாளர் அல்லது நிபுணரின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை அடையாளம் கண்டு மதிப்பீடு செய்வது கடினம். பெருகிய முறையில் சக்திவாய்ந்த ஆயுதக் களஞ்சியம் தேவைப்படுகிறது, இது பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் முதலீட்டு நடவடிக்கைகளில் மனித மூலதனச் செலவுகள் பெருகிய முறையில் முக்கியமான பகுதியாக மாறி வருகின்றன.

இன்று போட்டியின் வெற்றி முக்கியமாக உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப அளவைப் பொறுத்தது அல்ல, முதலீடுகளின் அளவு அல்லது பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பத்தின் அளவைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் மேலாண்மை காரணி, கொடுக்கப்பட்ட அமைப்பு வைத்திருக்கும் அமைப்புகள் மற்றும் மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் முழுமையைப் பொறுத்தது. மேலும் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பு மிகவும் சரியானது, அது மிகவும் ஆற்றல்மிக்க மற்றும் கடுமையான பொருளாதார சூழலில் மிகவும் வெற்றிகரமாக செயல்படுகிறது. தொழில்மயமான நாடுகளில் உள்ள முன்னணி நிறுவனங்களில், நிலையான மூலதனம், இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களில் முதலீடுகள் மனித மூலதனத்தின் செலவுகளுடன் 1: 2 என தொடர்புபடுத்துகின்றன. நம் நாட்டில், பாரம்பரியமாக எதிர் விகிதம் உள்ளது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் இல்லாத நிலையில் இந்த வகையான முதலீட்டின் செயல்திறனை சரியாக மதிப்பிடுவது அரிது.

வெளி வணிக நிலைமைகள் (பொருளாதார சூழல்) மற்றும் போட்டி நிலைமைகள் மாறி வருகின்றன. ஒருபுறம், உயர்ந்த மற்றும் மிதமான வளர்ச்சியடைந்த நாடுகளின் பொருளாதாரங்கள் (இன்று, உதாரணமாக, சீனாவை உள்ளடக்கியது) உயர் தொழில்நுட்பத் தொழில்களால் பெருகிய முறையில் நிறைவுற்றது. இங்கே, மூலப்பொருட்கள் மற்றும் வணிகங்களின் மீது குறைந்த அளவிலான சார்பு உள்ளது, மேலும் விற்பனை அளவுகளில் நிபந்தனைக்குட்பட்ட தூய்மையான தயாரிப்புகளின் குறைந்த பங்கு மற்றும் அறிவுசார் உழைப்பின் செலவுகள் மற்றும் உற்பத்தியில் முடிவுகளைப் பயன்படுத்துதல். அறிவுசார் உழைப்பு மற்றும் முக்கியமாக உடல் உழைப்பு (தொழிலாளர்கள்) ஆகியவற்றின் உற்பத்தித்திறன் வடிவங்கள் ஒருவருக்கொருவர் முற்றிலும் வேறுபட்டவை. மறுபுறம், மூலப்பொருட்களின் பங்கு குறைவதால், போட்டியின் நிலைமைகள் மற்றும் வடிவங்கள் மாறுகின்றன. முக்கியமாக விலைப் போட்டி பல்வேறு வகையான விலை அல்லாத போட்டிகளால் மாற்றப்படுகிறது. ஒரு வணிகத்தின் போட்டித்திறன் உற்பத்தியின் தரம் மற்றும் ஒப்பீட்டு நன்மைகள், அதன் வேறுபாடு, பல்வகைப்படுத்தலின் ஆழம் மற்றும் இலக்கு சந்தைப் பிரிவுகளை இலக்காகக் கொண்ட துல்லியம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, நிறுவனம் மற்றும் அதன் பணியாளர்கள் (குறிப்பாக நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள்) ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் கணிசமாக மாறுகின்றன. நவீன நிலைமைகளில் பாரம்பரிய அளவுகோல்களின்படி (உதாரணமாக, லாபம், விற்பனை அளவு போன்றவை) பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது போதுமானதாக இருக்காது. நிதி அல்லாத அல்லது பொதுவாக அளவு அல்லாத அளவுகோல்கள் ஒரு முக்கிய பங்கை வகிக்கத் தொடங்குகின்றன (உதாரணமாக, முதலீட்டு செயல்பாடு, நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகள் மற்றும் கட்டமைப்புகளின் இணக்கத்தன்மை போன்றவை).

நிர்வாகப் பணியின் சிக்கலான தன்மை (ஏராளமான மற்றும் பல்வேறு செயல்பாடுகள், தொழில்முறை வேறுபாடு, முதலியன) மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் மதிப்பீட்டிற்கு அதிகரிக்கும் பங்கைக் குறிக்கிறது.

நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான சிக்கலானது பொருத்தமான நடைமுறைகளின் வளர்ச்சிக்கு தேவைப்படுகிறது. மதிப்பீட்டு முயற்சிகள் எங்கு இயக்கப்படுகின்றன மற்றும் என்ன அளவுகோல்கள் உள்ளன என்பது கேள்வி. நம் நாட்டில், ஒரு தலைவரை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் பெரும்பாலும் அவர் அமைக்கும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், அதாவது. அவரது நோக்கங்கள் மற்றும் வாக்குறுதிகள், தற்போதைய விவகாரங்களை உண்மையான முடிவுகளாக முன்வைக்கும் திறன், வேறுவிதமாகக் கூறினால், எந்தவொரு மட்டத்திலும் எங்கள் தலைவருக்கு முக்கிய விஷயம் நல்ல மக்கள் தொடர்புகள் (பிஆர்). நிச்சயமாக, எந்தவொரு மேலாளருக்கும் PR முக்கியமானது, ஆனால் அளவுகோல்களில் ஒன்றாக மட்டுமல்ல.

மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில் உள்ள நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், ஒரு தனிப்பட்ட மேலாளர் அல்லது நிபுணரின் பணியின் முடிவுகளை ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் இறுதி முடிவுகளுடன் இணைப்பதே முக்கிய அளவுகோலாகும்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியின் மீதான வருவாயை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டியதன் காரணமாக பி.எஸ்.சி எழுந்தது, அருவமான சொத்துக்களின் அந்த பகுதியில், பயன்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்திறன் (வளர்ச்சி) கணக்கிடுவது மிகவும் கடினம். எந்தவொரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை திறன், முதலில், இந்த கருத்தின் பரந்த பொருளில் அதன் நிர்வாக பணியாளர்கள், அவர்களின் தகுதிகள், திறன்கள், அனுபவம் மற்றும் பிற அளவுருக்கள். நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதில் பல்வேறு வகையான அருவமான சொத்துக்களின் பங்கை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு கருவியாக பிஎஸ்சி எழுந்தது, இது புதிய கொள்கைகள், புதிய அளவுகோல்கள் மற்றும் முறைகளின் அடிப்படையில் முழு பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டிய அவசியத்திற்கு வந்தது. ஆனால் BSC இன் சாராம்சம் பொதுவாக மாறாமல் உள்ளது: கொள்கையளவில், துல்லியமாக அளவிட முடியாததை அளவிடுவதற்கு.

பிரச்சனை என்னவென்றால், BSCயின் கல்வியறிவற்ற பயன்பாட்டில் (போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதற்கான உத்தி மற்றும் தந்திரோபாயங்களை இணைப்பதில் நியாயமற்ற குறுக்கீடு), நிறுவனத்தின் நிர்வாகத் திறனின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு முழு BSCயும் முதன்மையாகத் தேவை என்ற உண்மையை தவறாகப் புரிந்துகொள்வது அல்லது குறைத்து மதிப்பிடுவது. மற்றும் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதில் அதன் பங்களிப்பு, இந்த மிக உயர்ந்த போட்டித்தன்மையை அடைவதற்கான மிக முக்கியமான இறுதி முடிவுகளில், பிஎஸ்சி அல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை ஆகியவை விரும்பிய முடிவைக் கொடுக்காது.

ஆனால் நவீன நிலைமைகளில், இந்த அணுகுமுறையின் பயன்பாடு பெரும்பாலும் ஒரு முழுமையான பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்க போதுமானதாக இல்லை. நவீன நிலைமைகளில், பணியாளர்களின் வளர்ச்சியின் செலவு செயல்திறனை மதிப்பிடுவது, அதாவது, பெருகிய முறையில் பொருத்தமானதாகி வருகிறது. பணியாளர்கள் தேர்வு, தொழில்முறை மேம்பாடு, ஊழியர்களின் ஊக்கம் மற்றும் ஊக்கத்தொகையை மேம்படுத்துதல். கூடுதலாக, பணியாளர்கள் மேம்பாட்டில் முதலீடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம் (திருப்பமளிக்கும் காலங்களின் அடிப்படையில் அல்லது நிறுவனத்தின் நிதி செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதில் நிலையான முதலீட்டு பகுப்பாய்வு நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்தி அவற்றை மதிப்பீடு செய்ய முடியாது. நிதி முடிவுகள் இங்கே மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை).

வணிக வளர்ச்சியில் முதலீடுகளின் மொத்த அளவில் அவர்களின் பங்கு அதிகரித்து வருகிறது, குறிப்பாக உயர் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களில். பொதுவாக ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கும், குறிப்பாக சான்றிதழ் மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீட்டில் இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கும், பிற மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள், வணிகத்தை எதிர்கொள்ளும் பணிகளின் தன்மைக்கு ஒத்த வெவ்வேறு நிலை முறை மற்றும் நிறுவன கருவிகள் தற்போது உள்ளன. தேவை.

2. பணியாளர்கள் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் அமைப்புகளின் பங்கு

உள் நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பில் நவீன பணியாளர் மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பங்களின் இடத்தைப் புரிந்து கொள்ள, முதலில், ஒட்டுமொத்த பணியாளர் சேவையின் மாறிவரும் பாத்திரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். உலகின் மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில், சமீபத்திய தசாப்தங்களில், பணியாளர் சேவைகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் பணிகள் ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் சேவைகளை உருவாக்குவதற்கு தீவிரமாக மறுசீரமைக்கப்பட்டுள்ளன, இது செயல்பாடுகளின் தொகுப்பு, பணியாளர்களின் நிலை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பில் சேவை மற்றும் மேலாண்மை முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பங்கு. தற்போது, ​​இத்தகைய சேவைகள் அதிக போட்டித்தன்மை கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானவை.

நவீன மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில் வேறுபடுத்துவது வழக்கம் போட்டித்தன்மையின் நான்கு நிலைகள் அல்லது நிலைகள்.அவை ஒவ்வொன்றும் பொதுவாக மேலாண்மை மற்றும் குறிப்பாக பணியாளர் சேவைகளை ஒழுங்கமைக்க அதன் சொந்த அணுகுமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன.

பூஜ்ஜிய அளவிலான போட்டித்தன்மை கொண்ட நிறுவனங்களைக் கருத்தில் கொள்வதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை, அவற்றில் நவீன ரஷ்யாவில் பல உள்ளன. அங்கு, பணியாளர் சேவையின் பங்கு முற்றிலும் கணக்கியல் (தனிப்பட்ட கோப்புகளை பராமரித்தல், பணியாளர்கள் பதிவுகள், பதிவு மற்றும் பணியாளர் முடிவுகளை செயல்படுத்துதல்) குறைக்கப்படுகிறது. சந்தை நிலைமைகளில் அத்தகைய நிறுவனங்களின் உயிர்வாழ்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் நிர்வாகத்தின் மறுசீரமைப்புடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் இந்த நிறுவனங்களின் மறுபயன்பாடு அல்லது கலைப்பு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது.

முதல் நிலை போட்டித்திறன் கொண்ட நிறுவனங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு, மேலாண்மை காரணி "உள்நாட்டில் நடுநிலையானது". தங்கள் நிறுவனங்கள் ஒருமுறை வழக்கமான நிர்வாகத்தைக் கொண்டிருந்தால், நிர்வாகம் இனி போட்டித்தன்மையை பாதிக்காது என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள். இந்த மேலாளர்கள் தங்கள் பங்கை உற்பத்தியின் ஸ்திரத்தன்மையை உறுதிப்படுத்துவது, அதிக சலசலப்பு இல்லாமல் தயாரிப்புகளை வெளியிடுவது, உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவது அல்லது போட்டியாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோருக்கு "ஆச்சரியங்கள்" பற்றி கவலைப்படாமல் மட்டுமே பார்க்கிறார்கள். தங்கள் தயாரிப்புகளின் தரம் நுகர்வோருக்கு போதுமானது என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள், மேலும் உற்பத்தி அல்லது நிர்வாகத்தில் எந்த கூடுதல் முயற்சியும் தேவையற்றதாக கருதப்படுகிறது. பணியாளர் சேவைகளின் செயல்பாடுகள் பணியாளர்களின் தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாடு ஆகும்.

இந்த அணுகுமுறை சந்தையில் போட்டியின்றி ஒரு இடத்தைப் பிடித்தால் நிறுவனத்திற்கு வெற்றியைத் தரும். இது பொதுவாக ஒரு முக்கிய சந்தையை இலக்காகக் கொண்ட ஒரு சிறிய அல்லது நடுத்தர நிறுவனத்திற்கு பொதுவானது. ஆனால் வணிகத்தின் அளவு அதிகரிக்கும் போது, ​​நிறுவனம் இந்த முக்கிய இடத்தை விஞ்சலாம் அல்லது ஒரு புதிய சந்தைப் பிரிவில் போட்டியிடலாம் அல்லது முக்கிய பிரிவு மற்ற உற்பத்தியாளர்களுக்கு வளர்ந்து வரும் சந்தையாக மாறும். இதன் விளைவாக, விரைவில் அல்லது பின்னர் போட்டி தொலைதூர மற்றும் தெளிவற்ற நிலையில் இருந்து மூட மற்றும் தெரியும். பொருத்தமான தரத்தின் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் திறன் மற்றும் வழக்கமான நிர்வாகத்தை நிறுவும் திறன் போதாது. விலைகள், உற்பத்திச் செலவுகள், தரம், விநியோகத்தின் துல்லியம், சேவையின் நிலை போன்றவற்றில் போட்டியாளர்கள் வழங்கும் தரநிலைகளை மீறுவதற்கு கவனமாக இருக்க வேண்டும்.

2.1 போட்டித்தன்மையின் பல்வேறு நிலைகளின் நிறுவனங்களின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிறப்பியல்பு அம்சங்கள்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு சான்றிதழ் காட்டி

ரஷ்ய நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிறப்பியல்பு அம்சங்கள் போட்டித்தன்மையின் முதல் நிலை பின்வரும் அம்சங்கள் உள்ளன:

A) பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகள் கணக்கியல் செயல்பாடுகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை என்பதையும், இந்த சேவையின் முந்தைய நிலை மற்றும் பணியாளர் மட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் விரிவாக்க முடியும் என்பதையும் புரிந்துகொள்வது.

மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை நியமிக்கும் போது, ​​போட்டித் தேர்வு அல்லது வேட்பாளரின் முழுமையான மற்றும் விரிவான சோதனையை ஏற்பாடு செய்யாமல், பதவிக்கு (முதன்மையாக முந்தைய பணி அனுபவம்) தொடர்புடைய பதிவுகளை வேட்பாளர்கள் வைத்திருப்பது போதுமானதாகக் கருதப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் உந்துதல் மற்றும் பொதுவாக பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களுக்கு போதுமான கவனம் செலுத்தப்படவில்லை. இந்த வழக்கில், ஒரு விதியாக, நாங்கள் உயர் பணியாளர்களின் வருவாய் பார்க்கிறோம். உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், அத்தகைய அணுகுமுறை தயாரிப்பின் தரத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் என்று நினைக்காமல், கூடுதல் பணியாளர்களை சுதந்திரமாக பணியமர்த்த முடியும் என்று நம்பப்படுகிறது, எனவே அதன் போட்டித்தன்மை. ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு மிகவும் அமைதியான அணுகுமுறை ஈடுசெய்ய முடியாத நபர்கள் இல்லை என்ற நம்பிக்கையிலிருந்து உருவாகிறது. எனவே மனித மூலதனத்தில் குறைந்த முதலீடு. மனித வளத்தை மேம்படுத்துவதற்கும், தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை இன்ஸ்டிட்யூட் பெஞ்சில் இருந்து பயிற்றுவிப்பதற்கும், தேவையான பணியாளர்களை வெளியில் இருந்து நியமிக்கும் போது, ​​ஏன் முயற்சியையும் பணத்தையும் செலவிட வேண்டும்?

ஒரு பதவிக்கான நியமனம் குறித்த இறுதி வார்த்தை நேரடியாக மேலாளர்களுக்கு சொந்தமானது, ஒரு நிபுணர் கருத்து அல்லது பணியாளர் சேவையுடன் ஒருங்கிணைப்பு இல்லாமல் அவர்களால் சுயாதீனமாக எடுக்கப்படுகிறது.

B) பொதுவாக மேலாண்மை காரணியின் பங்கு பற்றிய புரிதல் இல்லாமை.

அதே நேரத்தில், கட்டமைப்புகள் மற்றும் அமைப்புகள், வடிவங்கள் மற்றும் மேலாண்மை முறைகளை மேம்படுத்துவதில் சிக்கல்கள் தேவையற்றதாகக் கருதப்படுகின்றன. பந்தயம் என்பது நடைமுறையில் இருந்த அல்லது கடந்த காலத்தில் சிறப்பாக செயல்பட்டது.

போட்டித்தன்மையின் முதல் மட்டத்தில் உள்ள நிறுவனங்களின் ஆதிக்கம் ஒருபுறம், உள்நாட்டு சந்தையில் போட்டியின் பலவீனம் காரணமாகும், மறுபுறம், உள்ளூர் அல்லது கூட்டாட்சியுடன் சந்தையில் எஞ்சியிருக்கும் நிறுவனங்களின் நெருங்கிய உறவுகள். அதிகாரிகள் மற்றும் பட்ஜெட் பணம்.

போட்டித்தன்மையின் இரண்டாம் நிலை நிறுவனங்கள் தங்கள் உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகளை "வெளிப்புறமாக நடுநிலை" செய்ய முயற்சி செய்கின்றன. அதாவது, அத்தகைய நிறுவனங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட சந்தையில் (தொழில் அல்லது பிராந்தியம்) தங்கள் முக்கிய போட்டியாளர்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தரங்களுக்கு முழுமையாக இணங்க வேண்டும். முன்னணி நிறுவனங்கள் என்ன செய்கின்றன என்பதை அவர்கள் மீண்டும் உருவாக்க முயற்சிக்கின்றனர்: தொழில்துறையில் முன்னணி நிறுவனங்களிடமிருந்து முடிந்தவரை தொழில்நுட்ப நுட்பங்கள், தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் உற்பத்தியை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள் ஆகியவற்றை கடன் வாங்க முயல்கின்றனர்; மூலப்பொருட்கள், அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் கூறுகளை அவற்றின் முக்கிய போட்டியாளர்களின் அதே ஆதாரங்களில் இருந்து வாங்குதல்; தயாரிப்பு தரம் மற்றும் உற்பத்தித் திறனை (செயல்முறை அணுகுமுறை) நிர்வகிப்பதற்கான அதே கொள்கைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளைப் பின்பற்றவும், அவர்களின் உற்பத்தியில் பணியாளர்களுடன் ஒத்த உறவுகளை ஏற்படுத்துதல் (உழைப்பை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் தூண்டுவதற்கான அமைப்புகள் உட்பட); பணியாளர்கள் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகளை செயல்படுத்தத் தொடங்குங்கள்.

இருப்பினும், பெரும்பாலும் மேம்பட்ட மேலாண்மை முறைகள் மற்றும் அமைப்புகளை கடன் வாங்குவது, ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தின் சாராம்சத்தை முழுமையாக பகுப்பாய்வு செய்யாமல், ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களுக்கு அதன் தழுவலுக்கான நிபந்தனைகள் இல்லாமல் முறையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, வணிகத் தலைவர்கள் ஏற்கனவே அதை வைத்திருப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுவதால் மட்டுமே மனிதவளத் துறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. பணியாளர்கள் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் பணியாளர் சேவைகளின் செயல்பாடுகள், நிலை மற்றும் அதிகாரங்களின் தீவிர மதிப்பாய்வு இல்லாமல் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. சில நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே இரண்டாம் கட்டத்தை எட்டியுள்ளன மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரிய மிகவும் நவீன அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கின்றன.

போட்டித்தன்மையின் இரண்டாம் நிலை நிறுவனங்களின் அம்சங்கள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

அ) பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளை மேலும் விரிவுபடுத்துதல் மற்றும் அனைத்து பணியாளர்களின் முடிவுகளையும் தயாரித்தல் மற்றும் நியாயப்படுத்துவதில் அதன் பங்கை அதிகரிப்பது.

பி) நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிலையை மாற்றுவது உட்பட, ஒரு ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் சேவையை உருவாக்க விருப்பம்.

சி) பணியாளர் கொள்கையில் மாற்றங்கள். பொதுவாக மேலாளர் அல்லது நிபுணருக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுவதில்லை, ஆனால் அவரது தகுதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிகத்தின் வளர்ச்சிக்கு புதிய உத்வேகத்தை அளிக்கும் திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. அத்தகைய நிறுவனங்கள், தேவைப்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம் அல்லது உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்களைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், முக்கியமாக அவர்களின் உயர் தகுதிகள் மற்றும் தொழில்முறை குணங்களை நம்பி, அதே துறையில் சிறந்த நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களை தங்களுக்கு வேலை செய்ய அழைக்க முயற்சி செய்கின்றன.

D) இன்று முக்கிய போட்டியாளர்களுக்கு சந்தையில் வெற்றியை உறுதி செய்யும் மிகவும் பொதுவான நிலையான மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள். இங்கே, தொழிலாளர் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகளின் அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவை "நியாயமான போதுமான" கொள்கையின்படி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

D) பணியாளர்கள் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள், நிறுவனத்தில் பணியாளர் குறைப்பு மற்றும் பணியாளர் இடமாற்றம் ஆகியவற்றை மிகவும் நியாயப்படுத்துவதற்காக ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கான பதவியின் பொருத்தம் மற்றும் அதன் செயல்திறனின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இங்கே வேலையின் முக்கிய வடிவம் சான்றிதழ் கமிஷனின் வேலை.

எந்தவொரு நகலும் அசலை விட மோசமாக இருக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில், சிறந்த நடைமுறைகளை நேரடியாக கடன் வாங்குவது இனி ஒரு நிறுவனத்திற்கு போட்டித்தன்மையை சேர்க்காது. அத்தகைய நிறுவனங்களின் நிர்வாகம் கேள்வியை எதிர்கொள்கிறது: அவற்றின் நிறுவனங்கள் தங்கள் முக்கிய போட்டியாளர்களை விட சந்தையில் போட்டியில் வேறுபட்ட ஒப்பீட்டு நன்மைகளைக் கொண்டிருந்தால், அவர்கள் ஏன் தொழில்துறையில் நிறுவப்பட்ட உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாகத்தின் பொதுவான தரநிலைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்? இந்த கேள்விக்கான சரியான பதில்களைக் கண்டறிபவர்கள் பொதுவாக மூன்றாம் நிலை போட்டித்திறன் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு "வளர்ந்து" தொழில்துறை தலைவர்களுக்கு இணையாக இருப்பார்கள்.

சாதித்த நிறுவனங்களில் உற்பத்தி மூன்றாவது நிலை போட்டித்தன்மை , "உள்ளிருந்து ஆதரிக்கப்படும்" ஆக, ஆக அமைப்பின் மற்ற அனைத்து பிரிவுகளும் அதன் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகின்றன. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி, பணியாளர் சேவை உட்பட அனைத்து மேலாண்மை அமைப்புகளின் நிலையான முன்னேற்றம் ஆகியவற்றில் முக்கியத்துவம் உள்ளது. இங்கே நாம் ஏற்கனவே ஒரு முழுமையான ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் சேவையை உருவாக்குவது பற்றி பேசுகிறோம், அதன் முக்கிய அம்சங்கள் பின்வருமாறு:

A) பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளின் வரம்பு மிகவும் விரிவானது. மேலும், செயல்பாடுகளின் பாரம்பரிய பகுதிகள் (கணக்கியல், தனிப்பட்ட கோப்புகளை பராமரித்தல், பதிவு செய்தல்) அவர்களின் பணியின் முக்கிய உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கவில்லை.

B) ஒவ்வொரு பணியாளரும், குறிப்பாக நீண்ட காலமாக நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தவர்கள், நிறுவனத்திற்கான மதிப்பாகக் கருதப்படுகிறார்கள், இழப்பு (கவனிப்பு, பணிநீக்கம்) முற்றிலும் பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில் லாபகரமானதாக இல்லை (செலவுகள் அவரது பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, அவரது திறமை, நிறுவனத்தின் வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்கள் பற்றிய அறிவு ஆகியவை மிகவும் முக்கியம்). எனவே, ஊழியர்களின் வருவாய் குறைந்தபட்சமாக குறைக்கப்படுகிறது.

C) மிகவும் பொதுவான மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துதல். இங்கே, நிறுவனத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகளைத் தூண்டுதல் ஆகியவை "நியாயமான போதுமான" கொள்கையின்படி இனி மேற்கொள்ளப்படுவதில்லை, ஆனால் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான அங்கமாகிறது.

D) பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் திறனை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, அவரது வாழ்க்கையைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தனிப்பட்ட மற்றும் தகுதித் திறனை முழுமையாக வெளிப்படுத்துவதை உறுதிப்படுத்த உதவுகின்றன.

D) நிறுவனத்தில் ஒருங்கிணைந்த HR செயல்பாட்டின் நிலை அதிகரிக்கிறது. அதன் தலைவர் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாகிக்கு நேரடியாகப் பொறுப்புக் கூறுவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் பிற மூத்த நிர்வாகிகளுக்கு முன்னர் தெரிவிக்கப்பட்ட பல செயல்பாடுகள் மற்றும் தொடர்புடைய சேவைகளை ஒருங்கிணைக்கிறார்.

ரஷ்ய வணிகத்தில் உண்மையில் போட்டித்தன்மையின் இரண்டாம் நிலையை எட்டிய நிறுவனங்கள் மிகக் குறைவு. எனவே, வரவிருக்கும் காலத்திற்கான பணியானது போட்டித்தன்மையின் மூன்றாவது நிலைக்கு உயர வேண்டும், அதாவது. உலகின் சிறந்த நிறுவனங்கள் செய்யும் விதத்தில் ரஷ்யாவில் நிர்வாகத்தை உருவாக்க முயற்சிக்கவும், அதே நேரத்தில் பயனுள்ள மேலாண்மை அமைப்புகளின் வளர்ச்சியின் பொதுவான திசையைப் பார்க்கவும்.

இருப்பினும், பல ஆண்டுகளாக தங்கள் போட்டியாளர்களை விட தங்களை முன்னிலைப்படுத்தும் நிறுவனங்கள் உள்ளன. இந்த நிறுவனங்கள் சாதிக்க முடிந்தது போட்டித்தன்மையின் நான்காவது நிலை , உலகத் தரத்தில் உற்பத்தி செய்யும் நிறுவனம். அவர்கள் தொழில்துறையில் சிறந்த நிறுவனங்களின் அனுபவத்தை நகலெடுக்க முற்படுவதில்லை, ஆனால் மிகவும் கடுமையான தற்போதைய தரநிலைகளை மீற விரும்புகிறார்கள். அவர்கள் ஏற்கனவே முழு அளவிலான ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் சேவைகளை உருவாக்கியுள்ளனர், அவை பரந்த அளவிலான செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன மற்றும் பணியாளர் கொள்கையின் அனைத்து அம்சங்களுக்கும் பொறுப்பாகும். இங்கு, மனித வள மேம்பாடு நீண்ட கால போட்டி வெற்றியை உறுதி செய்வதற்கான மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்றாகக் காணப்படுகிறது. நான்காவது மட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய அம்சங்கள் பின்வருமாறு:

A) மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை மேம்படுத்துவது நிறுவனத்தின் முக்கிய இலக்குகளை அடைவதில் மிக உயர்ந்த செயல்திறன் தரத்தை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது. உழைப்பின் அமைப்பு மற்றும் தூண்டுதலை மேம்படுத்துதல், மேலாண்மை அமைப்புகள் போட்டியாளர்களிடம் உள்ள அனைத்து சிறந்தவற்றையும் மிஞ்சும் திசையில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

பி) பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் திறனை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் குழு. தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகள் தொடர்பான அனைத்தும் இந்த திசையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

எனவே, அமைப்பின் மாற்றத்துடன், பணியாளர் துறையிலும் மாற்றம் இருப்பதை நாம் கவனிக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தில் போட்டித்திறன் எவ்வளவு அதிகமாக இருக்கிறதோ, அவ்வளவு முக்கிய பங்கு பணியாளர் சேவை அதில் விளையாடத் தொடங்குகிறது. ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நல்வாழ்வும் அதன் வேலையின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது.

.3 பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான அணுகுமுறைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை அறிவியலில், பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான இரண்டு அணுகுமுறைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

முதல் அணுகுமுறை பாரம்பரியமானது மற்றும் பணியின் முடிவுகளை மையமாகக் கொண்ட பணியாளர் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது. இரண்டாவது அணுகுமுறை நவீனமானது மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை மையமாகக் கொண்ட பணியாளர் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறை பின்வரும் இலக்குகளைக் கொண்டுள்ளது:

நிறுவன ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல் அல்லது அவர்களை வேறு துறைக்கு மாற்றுவதற்கான முடிவுகளை எடுப்பது;

நிறுவன நிர்வாகம் அவர்களின் வேலையை எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறது என்பதைப் பற்றி ஊழியர்களுக்குத் தெரிவித்தல்;

நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கு ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் பங்களிப்பையும், ஒட்டுமொத்த கட்டமைப்பு அலகுகளையும் மதிப்பீடு செய்தல்;

ஊதியத்தின் நிலை மற்றும் நிபந்தனைகள் தொடர்பான முடிவுகளை எடுப்பது;

பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு தொடர்பான தீர்வுகளை சோதனை செய்தல் மற்றும் கண்டறிதல்.

பாரம்பரிய அணுகுமுறையானது, பணியாளர் சான்றிதழானது முதன்மையாகச் செய்யப்படும் பணியின் மதிப்பீட்டோடு தொடர்புடையது, வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதற்கான திறனைக் கண்டறிவதன் மூலம் பணியாளரின் பதவிக்கான பொருத்தத்தை சரிபார்க்கிறது.

பாரம்பரிய அணுகுமுறையை வேறுபடுத்துவது அவசியம் - உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு. இந்த வேறுபாடுகள் நோக்கங்கள், முறைகள் மற்றும் பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளில் உள்ளன. பாரம்பரிய உள்நாட்டு அணுகுமுறை முக்கியமாக மிகவும் முறையான இயல்புடையதாக இருந்தது; பணியாளர்கள் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் பாரம்பரிய வெளிநாட்டு அமைப்பு முக்கியமாக நோக்கங்களால் நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் கருதப்படுகிறது. பொதுவாக, அத்தகைய கட்டுப்பாட்டு தொழில்நுட்பம் பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

நிறுவனத்தின் நோக்கம், அதன் இலக்குகள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான மூலோபாயத்தை வரையறுத்தல்;

முன்னர் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிறுவன இலக்குகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கான தனிப்பட்ட இலக்குகளை அமைத்தல்;

தனிப்பட்ட இலக்குகள் அடையப்பட்ட அளவை அவ்வப்போது மதிப்பீடு செய்தல்;

பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் உதவி;

இலக்குகளை வெற்றிகரமாக அடைவதற்கும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிப்பதற்கும் பணியாளர்களுக்கான ஊதியத்தை நிர்ணயித்தல்.

பணியாளர் மதிப்பீடு, பாரம்பரிய நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, பணி மற்றும் அதன் முடிவுகளின் மீதான கட்டுப்பாட்டை அதிகரிக்கவும், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகளுடன் இணைக்கவும், ஒரு புறநிலை அடிப்படையில் ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்யவும், மற்றும் வரி மேலாளர்களின் அகநிலை கருத்துப்படி அல்ல. அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கான ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதற்கும் பதவி உயர்வு முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் ஒரு புறநிலை அடிப்படையை உருவாக்கவும்.

அதே நேரத்தில், பல மேற்கத்திய நிறுவனங்களில் பாரம்பரிய பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்திய அனுபவம் பயனற்றதாகவோ அல்லது முற்றிலும் தோல்வியுற்றதாகவோ மாறியது. பிரச்சனை என்னவென்றால், இந்த அமைப்பு மிகவும் தர்க்கரீதியானது மற்றும் முடிவுகளைத் தர வேண்டும் என்றாலும், இது நடைமுறையில் எப்போதும் பொருந்தாத பல அனுமானங்களின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.

முதலாவதாக, பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையானது, ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் என்பது நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனின் எளிய தொகையாகும் என்று கருதுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகள் நேரடியாக பணியாளர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு, குழுப்பணி மற்றும் தனிப்பட்ட வெற்றிகளில் மட்டுமல்ல என்பதை நவீன நடைமுறை காட்டுகிறது. ஊழியர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு, நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் ஒரு முக்கிய காரணியாக இருப்பதால், குறிக்கோள்கள் அமைப்பால் பாரம்பரிய நிர்வாகத்திலிருந்து வெளியேறுகிறது.

இரண்டாவதாக, பாரம்பரிய மேலாண்மை அமைப்பில் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில், இறுதி முடிவுகளை அடைவதில் முக்கிய முக்கியத்துவம் உள்ளது. ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வருவாயைப் பெறுவதற்கு முடிவு சார்ந்த இலக்கு வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அவருக்கு என்ன தேவை என்பதைத் தெளிவாகப் புரிந்து கொண்ட பணியாளர் அதை நிறைவேற்றுவதற்கான வழியைக் கண்டுபிடிப்பார் என்று கருதப்படுகிறது.

மூன்றாவதாக, குறிக்கோள்களின் பாரம்பரிய மேலாண்மை அமைப்பு தனிப்பட்ட இலக்குகளை அமைப்பதில் ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டை உள்ளடக்கியது. ஊழியர்கள் தங்கள் பணியின் மீது அதிக கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருக்க விரும்புகிறார்கள், மேலும் அந்த கட்டுப்பாட்டை வழங்குவது, நிச்சயமாக ஒரு கூடுதல் ஊக்கமாக இருக்கும்.

ஆனால் உண்மையில், ஊழியர்களால் இலக்குகளை அமைப்பது எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் பயனுள்ளதாக இருக்காது. மனித வள மேலாண்மையின் நவீன கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை, தனிப்பட்ட இலக்குகளை அமைப்பதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவது மட்டும் போதாது என்பதைக் காட்டுகிறது. நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்குகளை வரையறுக்கும் செயல்பாட்டில் ஊழியர்கள் ஈடுபடாததால் இது நிகழ்கிறது, அதன் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகளை உருவாக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை மையமாகக் கொண்டது, ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கு பங்களிக்க வேண்டும், மேலும் கடந்த காலத்தில் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதில் மட்டும் கவனம் செலுத்த வேண்டும். மேலும், பணியாளர் குறைப்புக்கான மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கருதுவது தவறாகும். ஒரு ஊழியர் "மனித மூலதனம்" என்று கருதப்பட்டால், அந்த நிறுவனம் ஏற்கனவே அவரிடம் முதலீடு செய்த நிதியை "எழுதுவது" தவறானது. ஒரு நிறுவனத்தில் முதலீடு செய்யப்பட்ட (உருவாக்கப்பட்ட) மனித மூலதனத்தின் வருவாயை அதிகரிப்பதற்கான வழிகளைப் பற்றி நாம் சிந்திக்க வேண்டும். பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழுக்கான நவீன தொழில்நுட்பங்கள், முதலாவதாக, இந்த மூலதனத்தின் வருவாயை அதிகரிப்பதற்கான வழிகள், இந்த நிறுவன வளங்களை சிறந்த முறையில் நிர்வகிப்பதற்கான வழிகளைத் தேடுகின்றன. மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழின் முடிவில், ஊழியர்களின் வேலைகள் எப்போதும் தக்கவைக்கப்படுகின்றன, மோசமான நிலையில், எல்லாமே பணியாளர்களின் சுழற்சி, நிறுவனத்திற்குள் மற்றொரு பதவியைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஆகியவற்றிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டதாக இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. ஆனால் உயர் தொழில்முறை பணியாளர்கள், அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் கல்வியில் குறிப்பிடத்தக்க கார்ப்பரேட் வளங்களை செலவழிக்க முடியும் மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அனுபவமுள்ள பணியாளர்கள் மீதான கவனமான அணுகுமுறை, நவீன கார்ப்பரேட் நிர்வாகத்தின் மேலாதிக்கப் போக்காக மாறி வருகிறது.

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை மையமாகக் கொண்ட ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மிகவும் வெற்றிகரமான மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு மிகவும் கடுமையான தேவைகள் மற்றும் இலக்குகளை அமைக்கின்றன, மேலும் இந்த இலக்குகளை அடையும் அளவிற்கு தங்கள் ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் ஊதியத்தை நேரடியாகவும் கணிசமாகவும் இணைக்கின்றன. இந்த நிறுவனங்களில், பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை நிறுவனத்தின் எதிர்காலத்தை நோக்கமாகக் கொண்டது, குறுகிய கால மட்டுமல்ல, நீண்ட கால திட்டங்களையும் செயல்படுத்துகிறது.

நான்காவதாக, பாரம்பரிய பணியாளர் மதிப்பீடு கடந்த காலத்தை இலக்காகக் கொண்டது, அதே நேரத்தில் நவீன அணுகுமுறையுடன், வளர்ச்சியை இலக்காகக் கொண்ட பணியாளர் மதிப்பீடு, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் திசை, அதன் இலக்குகள் மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு அடைவது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, பாரம்பரிய பணியாளர் மதிப்பீட்டில் என்ன நடந்தது என்பதை தீர்மானிப்பதில் முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது, மேலும் நவீனத்தில் - அது ஏன் நடந்தது மற்றும் என்ன திருத்தப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை மையமாகக் கொண்டது, மூன்று முக்கிய அம்சங்களை உள்ளடக்கியது:

அவற்றின் செயல்படுத்தலைக் கண்காணிப்பதற்கான இலக்குகள் மற்றும் தரநிலைகளை அமைத்தல்;

செய்யப்பட்ட வேலையின் மதிப்பாய்வு;

பணியின் முன்னேற்றம், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் இந்த வளர்ச்சிக்கான பங்களிப்பின் மதிப்பீடு.

சரியாக எதை அடைய வேண்டும் என்பதை பணியாளர் தெளிவாக புரிந்து கொண்டால் மட்டுமே ஒரு பணியாளரின் உந்துதல் மற்றும் செயல்திறன் மேம்படுத்தப்படும்.

.4 நவீன பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நோக்கம், அமைப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் இலக்குகள்

பணியாளர் சான்றிதழை ஒழுங்கமைக்கத் தொடங்குவதற்கு முன், பணியாளர்கள் சேவையின் நிர்வாகம் பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட, முக்கிய மற்றும் துணை (கூடுதல்) இலக்குகள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மற்றும் நிறுவன திறன்களை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீடு என்பது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதையும் அதன் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட மேலாண்மை தொழில்நுட்பமாகும், அத்துடன் முக்கிய மேலாண்மை செயல்பாடுகளில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

மதிப்பீட்டு செயல்முறை முறையான அல்லது முறைசாராதாக இருக்கலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர்களின் மதிப்பீடு நேரடியாக ஊதிய உயர்வு, பதவி உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம், பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில் வளர்ச்சியை பாதிக்கிறது.

பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் விரிவான மதிப்பீடு எந்தவொரு நவீன நிறுவனத்திலும் நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பணியாளர் சேவையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். இது ஒரு வகையான அளவுகோல் மற்றும் சந்தையில் அதன் போட்டித்திறன் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மைக்கான உத்தரவாதம், நிர்வாகத்தின் தரத்தின் ஒரு குறிகாட்டியாகும் - இன்றைய போட்டியில் வெற்றியின் மிக முக்கியமான காரணி. ஒழுங்காக கட்டமைக்கப்பட்ட பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு அமைப்பு என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பணியின் நிலை மற்றும் தரத்தின் முதல் குறிகாட்டியாகும்.

மேலை நாடுகளில், நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் படி, சான்றிதழ் என்பது ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் அவர் செய்யும் பணியின் சுருக்கம், ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முழுவதும் அவரது பணியின் முடிவுகளின் மதிப்பீடு, பட்டத்தை நிர்ணயித்தல். பணியாளரின் பதவிக்கு நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்குதல், வேலை விளக்கத்தின் தேவைகள் அடிப்படை தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்.

மேலாண்மை அறிவியலில் பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது ஒரு பணியாளரின் பணி முடிவுகள் அல்லது நிரூபிக்கப்பட்ட திறன்கள், இலக்குகள் (தரநிலைகள்) மற்றும் குறிக்கோள்கள் (முடிவுகள்) ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறைகள் (ஒரு மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு) ஆகியவற்றை அவ்வப்போது மதிப்பீடு செய்யும் முறையாகும். கொடுக்கப்பட்ட நிலை.

ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீடு ஆகியவை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய இலக்குகளின் தொகுப்பைத் தொடர வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீடு ஏன் தேவை என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளைச் செய்யும்போது அடைய வேண்டிய இலக்குகளை (அளவு மற்றும் தரம்) தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

2.5 பணியாளர்கள் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள்

அடிப்படை இலக்குகள்இது:

பணியாளர்களின் செயல்திறனை தீர்மானித்தல்;

செயல்திறன் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் மற்றும் ஊக்கங்களில் மாற்றங்கள்;

பணியாளர் மேம்பாடு;

கூடுதல் இலக்குகள்சேர்க்கிறது:

குழுவுடன் பணியாளரின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையை சரிபார்க்கிறது;

கொடுக்கப்பட்ட நிலையில் வேலை செய்ய, வேலை செய்வதற்கான உந்துதலை சரிபார்க்கிறது;

பணியாளரின் தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை தீர்மானித்தல்.

பொதுவானவைஇலக்குகள்:

பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பணியாளர்களின் பணியின் செயல்திறனை அதிகரித்தல்;

பொறுப்பு மற்றும் செயல்திறன் ஒழுக்கத்தை அதிகரிக்கும்.

குறிப்பிட்ட:

பணியாளர்களின் வட்டம் மற்றும் பணிநீக்கம் அல்லது குறைப்புக்கு உட்பட்ட பதவிகளின் பட்டியலை தீர்மானித்தல்;

அமைப்பின் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல்.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான ஒரு கருவியாக சான்றிதழைப் பயன்படுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாகக் கருதப்படுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் முக்கிய குறிக்கோள்களை விரிவாகக் கருதுவோம்.

பணியாளர்களின் செயல்திறனை தீர்மானித்தல்.

திறமையான ஊழியர்களை பயனற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துவதற்கு பணியாளர் மதிப்பீடு உங்களை அனுமதிக்கிறது. நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளுக்கு எந்தப் பணியாளர்கள் பங்களிக்கிறார்கள் மற்றும் இல்லை என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும். செயல்திறன் சார்ந்த நிறுவனத்தில், "சமநிலைக்கு" இடமில்லை: மோசமாக செய்யப்பட்ட வேலை கவனிக்கப்படாமல் இருக்கக்கூடாது. தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்ய முடியாத ஊழியர்களுக்குத் தேவையான உதவிகள் வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும். பணியாளரின் செயல்திறன் இன்னும் தேவையான அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு எதிராக சரியான நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்: இடமாற்றம், பதவி நீக்கம் மற்றும் தீவிர நிகழ்வுகளில், பணிநீக்கம். திறமையான வணிகத் தலைவர்கள் பணிநீக்கங்கள் தேவைப்பட்டால் தயங்க மாட்டார்கள். சிறப்பாகச் செயல்படாத ஊழியர்களை வைத்துக் கொள்வது, நன்றாக வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு தவறான செய்தியை அனுப்பும். எடுத்துக்காட்டாக, அமெரிக்க நிறுவனமான மைக்ரோசாப்ட் ஆண்டுதோறும் பணியாளர் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அதன் ஊழியர்களில் சுமார் 5% பணிநீக்கம் செய்கிறது.

தவறான பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை நோக்கிய மென்மையான அணுகுமுறை நீண்ட கால பிரச்சனைக்கு "இட்டுச் செல்கிறது". உயர் முடிவுகளை அடையும் ஊழியர்கள் தங்கள் பணி கவனிக்கப்பட்டு வெகுமதி பெற விரும்புகிறார்கள். திறம்பட வேலை செய்ய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை முன்னிலைப்படுத்துவது அவசியம், மேலும் அவர்களின் பங்களிப்புக்கு ஏற்ப அவர்களின் பணி செலுத்தப்பட வேண்டும். சம்பள உயர்வு ஒரே மாதிரியாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் அடைந்த முடிவுகளைப் பொறுத்து மாறுபட வேண்டும். ஒரு ஊக்குவிப்பாளராக ஊதியத்தின் செயல்திறன், செயல்திறனை எவ்வளவு துல்லியமாக அளவிட முடியும் மற்றும் திறமையான மற்றும் பயனற்ற ஊழியர்களை வேறுபடுத்தும் திறனைப் பொறுத்தது.

செயல்திறன் அடிப்படையில் ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளில் மாற்றங்கள்.

ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த, சிறப்பாகச் செய்த வேலைக்கு வெகுமதி அளிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதற்கு மிகப்பெரிய பங்களிப்பை வழங்கும் பணியாளர்கள் மிகப்பெரிய வெகுமதிகளுக்கு தகுதியானவர்கள்.

பணியாளர் மேம்பாடு.

மேலாளரின் பணி பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதிப்படுத்த உதவுவதாகும். இதை அடைய, பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றளிப்பு என்பது எதிர்கால சாதனைகளில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு ஆக்கபூர்வமான மற்றும் ஆற்றல்மிக்க செயல்முறையாக இருக்க வேண்டும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் பல நிறுவனங்களில் ஒரு மூலோபாய செயல்முறையாகும். அவை எதிர்கால செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்காமல் கடந்த கால செயல்திறனுடன் தொடர்புடையவை. ஊழியர்களின் எதிர்கால வளர்ச்சிக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்காமல், பணியாளர்கள் மதிப்பீடு எதிர்மறையான முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் சான்றிதழில் எதிர்மறையான அணுகுமுறைக்கு இது முக்கிய காரணங்களில் ஒன்றாகும்.

3. பணியாளர் மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பங்கள்

பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் மரபுகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் மேலாண்மை கலாச்சாரத்தின் பண்புகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர் சான்றிதழ் பல்வேறு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படலாம். மதிப்பீட்டு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது உயர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடாகும். நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மட்டத்தால் இது பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: உயர்ந்த நிலை, புறநிலை குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான முறையான நடைமுறைகளின் தேவை, அதிக நேரம் மற்றும் வளங்களை நிறுவனம் இந்த நோக்கங்களுக்காக செலவிட தயாராக உள்ளது.

அதன்படி பணியாளர் மதிப்பீடு நடைபெறலாம் இரண்டு முக்கிய திசைகள்: வேலை முடிவுகளின் மதிப்பீடு மற்றும் தொழில்முறை திறன்களின் மதிப்பீடு மற்றும் வேலையைச் செய்வதற்கான அணுகுமுறைகள்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு.

மதிப்பீட்டின் எளிய மற்றும் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளில் ஒன்று வேலையின் இறுதி முடிவுகளின் மதிப்பீடு ஆகும். முதலாவதாக, இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு, பணியாளரால் பெறப்பட்ட வருவாயின் அளவு மற்றும் சேவை செய்யும் வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை போன்ற குறிகாட்டிகளைப் பற்றியது.

தொழிலாளர் முடிவுகளின் மதிப்பீடு, பணியாளரின் செயல்திறனை துறை மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனுடன் நேரடியாக "இணைக்க" உங்களை அனுமதிக்கிறது. வேலையின் முடிவுகளைத் தீர்மானிப்பது, ஒரு விதியாக, குறிப்பாக கடினமானது அல்ல, எந்த அகநிலையும் இல்லாதது. ஒரு பணியாளரின் வணிக குணங்களை மதிப்பிடும் போது, ​​மதிப்பீட்டை நடத்திய மேலாளர் தனது தனிப்பட்ட, அகநிலை தீர்ப்புகளிலிருந்து தொடர முடியும் என்றால், மதிப்பீடு செய்யும் போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, விற்கப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை, செய்த வேலை பற்றிய அறிக்கைகள் தங்களைத் தாங்களே பேசும்.

தொழில்முறை திறன்களின் மதிப்பீடு மற்றும் வேலையைச் செய்வதற்கான அணுகுமுறைகள்.

ஒரு விதியாக, பெறப்பட்ட முடிவின் அடிப்படையில் வேலை மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது. ஆனால் வேலையின் முடிவுகளை மட்டுமே நம்புவது அல்லது அவற்றை மட்டுமே நம்புவது நடைமுறையில் இல்லை. இலக்குகளை அடைவதற்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பையும் மதிப்பீடு செய்வது அவசியம், அதாவது. அவர் பிரச்சினையை எவ்வாறு தீர்க்கிறார் என்பதை தீர்மானிக்கவும். வேலையைச் செய்வதற்கான அணுகுமுறை, சில திறன்களில் தேர்ச்சி நிலை மற்றும் இந்த பகுதியில் செயல்திறன் தரநிலைகளை அமைப்பது அவசியம். மனித வள மேலாண்மை கோட்பாட்டில், அத்தகைய திறன்களை வரையறுக்க "திறன்" என்ற சொல் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இன்னும் துல்லியமாக, திறமை என்பது பணி நடத்தை, அணுகுமுறை, அறிவு மற்றும் திறன் ஆகும், இது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய அல்லது உயர் மட்டத்தில் வேலையைச் செய்வதற்கும் மதிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்கு வெற்றிகரமாக இலக்குகளை அடைவதற்கும் தேவைப்படுகிறது.

திறன் நிலைகளை மதிப்பிடுவதில் உள்ள மிகப்பெரிய பிரச்சனை அகநிலை. முதலாவதாக, "நல்லது" மற்றும் "கெட்டது" என்பது பற்றி ஒவ்வொருவருக்கும் வெவ்வேறு புரிதல் இருக்கலாம் அல்லது வேலையைச் செய்வதற்கான அணுகுமுறை பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் எது பயனற்றதாக இருக்கும். இரண்டாவதாக, அதே பணியாளரை மதிப்பீடு செய்யும் போது, ​​​​பணியாளர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியைத் தீர்ப்பதற்கான உகந்த அணுகுமுறையைக் காட்டினார் என்று சிலர் நம்புவார்கள், மற்றவர்கள் ஊழியர் மிகவும் மோசமாக வேலை செய்தார் மற்றும் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் முற்றிலும் தவறான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தினார். இந்த சிக்கல்கள் கவனிக்கப்படாமல் விடப்பட்டால், வேலை செய்வதற்கான திறன்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகளை மதிப்பிடுவதன் செயல்திறன் நடைமுறையில் பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்படும்.

நவீன கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஆனால் எப்போதும் அறியப்படவில்லை, ரஷ்யாவில் மிகவும் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது, எழுப்பப்பட்ட பிரச்சினைகளுக்கான தீர்வுகள். முதலாவதாக, மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கு முன், வேலையைச் செய்வதற்கான பயனுள்ள மற்றும் பயனற்ற அணுகுமுறைக்கான விருப்பங்கள் அல்லது எந்தவொரு திறனிலும் தேர்ச்சியின் அளவு முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ஒரு விதியாக, இது ஒரு சிறப்பு நிபுணர் ஆணையத்தால் செய்யப்படுகிறது). வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பயனுள்ள மற்றும் பயனற்ற பணி நடத்தையின் வடிவங்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. இரண்டாவதாக, மதிப்பீடு மதிப்பீட்டாளரின் கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் நல்ல அல்லது மோசமான செயல்திறனுக்கான சான்றுகளின் அடிப்படையில் அல்லது இன்னும் துல்லியமாக, மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட காலத்தில் பணியாளர் நிரூபித்த பணி நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகளின் அடிப்படையில். எனவே, எந்தவொரு மதிப்பீடும் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் உண்மையான எடுத்துக்காட்டுகளால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு திறமையின் தேர்ச்சி அல்லது வேலையைச் செய்வதற்கான அணுகுமுறையை மதிப்பிடுவது, வேலையின் இறுதி முடிவுகளை மதிப்பிடுவதை விட மற்றொரு அடிப்படை நன்மையைக் கொண்டுள்ளது, இது எப்போதும் சாத்தியமில்லை அல்லது பொருத்தமானது அல்ல. இறுதி முடிவுகள் அளவிடுவதற்கும் அவதானிப்பதற்கும் எளிதானதாக இருந்தாலும் கூட, சில முடிவுகள் ஏன் அடையப்பட்டன என்பதை அவற்றின் மதிப்பீடு தீர்மானிக்காது. அதாவது, மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டியின் திட்டமிட்ட மதிப்பை ஒரு ஊழியரால் அடைய முடியவில்லை என்றால், இது ஏன் நடந்தது, இந்த ஊழியர் தனது பணியில் சரியாக என்ன மேம்படுத்த வேண்டும் என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை. அதே நேரத்தில், பணியிடங்களைச் செய்வதற்கான திறன்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகளை மதிப்பிடுவது ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவதற்கான காரணங்களை வலியுறுத்துகிறது, அதன்படி, பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சிக்கான திசைகளைத் தீர்மானிக்க உதவுகிறது.

நவீன மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பங்கள் பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய காரணிகளின் செயல்பாட்டைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் முறையான அணுகுமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

3.1 பணியாளரின் பணி பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதற்கான முறைகள்

தகவல்களைப் பெறுவதற்கான முறைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​பல்வேறு கோணங்களில் இருந்து ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கான தரவைப் பெறுவது இங்கே முக்கிய விஷயம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், அதாவது: கவனிப்பு, மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளரின் சக ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள், நுகர்வோரிடமிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள், அறிக்கைகள்.

கவனிப்பு.

இந்த முறை நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்திறனைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெற மிகவும் நம்பகமான வழியாகும், ஆனால் விண்ணப்பிக்க மிகவும் கடினமானது. மேலும், மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளரின் செயல்களை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளிலிருந்து சிரமம் எழுகிறது. செயல்திறன் கண்காணிப்பு முறையைப் பயன்படுத்துவதில் மிகப்பெரிய சிக்கல் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதை மதிப்பீட்டாளர் தொடர்ந்து கவனிக்க நேரமின்மை. ஆனால் மேலாளரே தனது ஊழியர்களின் வேலையைக் கண்காணிக்கிறார் என்ற உண்மையின் காரணமாக, இந்த முறை மிகவும் நம்பகமான ஒன்றாகும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். மதிப்பீட்டாளர் நல்ல (அல்லது மோசமான) செயல்திறன் பற்றிய தகவலை மூன்றாம் தரப்பினரிடமிருந்து பெறாமல் நேரடியாக வதந்திகள் அல்லது தவறான புரிதல்களின் அடிப்படையில் பெறுகிறார்.

இந்த முறையின் எதிர்மறையான அம்சங்களில், வேலையின் மதிப்பீடு சிதைந்ததாகவோ அல்லது பக்கச்சார்பானதாகவோ இருக்கலாம். இதைத் தவிர்க்க, உண்மையான உண்மைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம், அதாவது. மதிப்பீட்டை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணியாளரின் சரியான அல்லது தவறான பணி நடத்தையின் குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளுடன் அதை நியாயப்படுத்தவும்.

பணிபுரியும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து தகவல்.

ஒவ்வொரு நாளும் ஒன்றாக வேலை செய்யும் அதே துறையின் ஊழியர்கள் அல்லது ஒரே குழு உறுப்பினர்கள் தங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரைக் காட்டிலும் ஒருவருக்கொருவர் வேலை பற்றிய கூடுதல் தகவல்களைக் கொண்டுள்ளனர். இது வாடிக்கையாளர்களுடனான பணியாளரின் பணி, பணிக்குழு மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற துறைகளுடன் உள்ள உறவுகள் பற்றிய தகவல். இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவது, முதல் பார்வையில் தெரியாத சிக்கல்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்குத் தடையாக இருக்கும் சிக்கல்களைக் கண்டறிய மேலாளருக்கு உதவும். சக ஊழியர்களின் செயல்திறன் பற்றிய ஊழியர்களின் கருத்துக்கள் சார்பு அல்லது தவறான புரிதலின் அடிப்படையில் இருக்கலாம், எனவே ஊழியர்கள் சரியான அல்லது தவறான அணுகுமுறைகளின் சான்றுகள் அல்லது எடுத்துக்காட்டுகளை வழங்க வேண்டும்.

நுகர்வோரிடமிருந்து தகவல்.

புறநிலை தகவலைப் பெற, வேலையைச் செய்யும் பணியாளரின் பார்வையில் இருந்து மட்டுமல்லாமல், நுகர்வோரின் பார்வையில் இருந்து மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். மேலும், நுகர்வோர் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களாக (வெளிப்புற நுகர்வோர்) மட்டுமல்ல, பணியாளர்களாகவும் (உள் நுகர்வோர்) புரிந்து கொள்ளப்படுகிறார். நிறுவனத்தின் உள் நுகர்வோர் மத்தியில் ஆராய்ச்சி மற்றும் ஆய்வுகளை நடத்துவது ஊழியர்களிடையே எழும் பிரச்சனைகள் பற்றிய தகவல்களை வழங்கும். இத்தகைய ஆய்வுகள் கேள்வித்தாள்களைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படலாம், அதில் அவர்கள் தங்கள் வேலையில் சந்திக்கும் சில ஊழியர்களின் பணி பற்றிய கேள்விகள் உள்ளன.

நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களை ஆய்வு செய்ய, வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் தரம் குறித்த பல கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும்படி கேட்கும் சிறப்பு கேள்வித்தாள்களை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். வாடிக்கையாளர்கள், நிறுவன ஊழியர்களைப் போலல்லாமல், கேள்வித்தாள்களை நிரப்ப வேண்டிய அவசியமில்லை. எனவே, அனைத்து கேள்விகளும் குறிப்பிட்டதாக இருக்க வேண்டும், அவற்றின் எண்ணிக்கை பெரியதாக இருக்கக்கூடாது. கணக்கெடுப்புகளுக்கு இந்த முறையின் பயன்பாடு குறைவாக உள்ளது, ஆனால் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள் ஊழியர்களின் கருத்தை விடவும், சில சந்தர்ப்பங்களில், வரி மேலாளரின் கருத்தை விடவும் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவை.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்திறன் பற்றிய தகவல்களின் முக்கிய ஆதாரம் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட புகார்கள் ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து வரும் புகார்களின் குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கை (அல்லது இல்லாதது) செயல்திறன் அளவுகோலாக இருக்கலாம். மேலும், இந்த தகவலின் உதவியுடன், வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது ஏற்படும் பிழைகள் பற்றி நீங்கள் கண்டுபிடித்து அவற்றை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கலாம்.

அறிக்கைகள்.

தகவலைப் பெறுவதற்கான இந்த முறை அவசியம், முதலில், வேலையின் உண்மையான முடிவுகள் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட இலக்குகள் எந்த அளவிற்கு அடையப்படுகின்றன என்பதை தீர்மானிக்க. தகவல்களின் ஆதாரங்கள் நிதி அறிக்கைகள் மட்டுமல்ல, வேறு ஏதேனும் இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, முடிக்கப்பட்ட பரிவர்த்தனைகளின் எண்ணிக்கை அல்லது விற்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் (உடல் அடிப்படையில்) பற்றிய அறிக்கை. அத்தகைய தகவலின் அடிப்படையில் பெறப்பட்ட மதிப்பீடுகள், பணியாளர்களின் செயல்திறன் அடிப்படையில் போனஸ் மற்றும் ஊதியத்தில் மாற்றங்களைக் கணக்கிடுவதற்கு மிகவும் பொருத்தமானவை. மறுபுறம், ஒரு நிறுவனத்தின் (அல்லது துறை) செயல்திறன் குறித்த அறிக்கைகளிலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள், நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடையத் தவறியதற்கான காரணங்களைப் பற்றி குறைவாகவே கூறுகின்றன; எனவே, பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சிக்கான திசைகளைத் தீர்மானிக்க இந்தத் தகவலைப் பயன்படுத்துவது கடினம்.

3.2 நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்

பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டின் உடனடி பணி (உதாரணமாக, பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சி, ஊதியத்தில் மாற்றங்கள்) ஆகியவற்றிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறையும் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்துடன் ஒத்துப்போக வேண்டும்.

நீங்கள் தேர்ந்தெடுக்கலாம் முறைகளின் மூன்று குழுக்கள்: பொது முறைகள்; வேலை நடத்தை மதிப்பீடு; தொழிலாளர் முடிவுகளின் மதிப்பீடு.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பொதுவான முறைகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பொது முறைகள்.

எழுதப்பட்ட பண்புகள் முறை- பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான எளிய முறைகளில் ஒன்று. ஒரு மேலாளர் தனது சொந்த வார்த்தைகளில் அவரது வேலையை விவரிப்பதன் மூலம் ஒரு துணை அதிகாரியின் வேலையை மதிப்பீடு செய்யலாம். அத்தகைய மதிப்பீட்டை பணியாளரின் பணி முடிவுகள் (வருவாய், விற்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு, தரம்), வணிக குணங்கள் மற்றும் சில கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான அணுகுமுறைகளுக்கு வழங்கப்படலாம். மதிப்பீட்டாளர் பணியாளரின் வளர்ச்சிக்கான பரிந்துரைகளையும் செய்யலாம்.

எழுதப்பட்ட பண்புகள் முறைக்கான மதிப்பீட்டு படிவத்தின் எடுத்துக்காட்டு பின் இணைப்பு 1 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

ரேங்கிங்- பழமையான மற்றும் எளிமையானது, தொழில்நுட்பக் கண்ணோட்டத்தில், பணியாளர்களை மதிப்பிடும் முறை. இந்த முறையின்படி, ஊழியர்களின் செயல்திறன் ஒப்பிடப்படுகிறது, மேலும் மதிப்பீடு செய்யும் மேலாளர் தனது கீழ் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களையும் சிறந்தவர்கள் முதல் மோசமானவர்கள் வரை தரவரிசைப்படுத்துகிறார். இந்த முறையானது அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களின் பணிப் பொறுப்புகளை அவர் முழுமையாகப் புரிந்துகொள்வதாகவும், பொதுவான காரணிகளின் அடிப்படையில் அவர்களின் செயல்திறனை ஒரே நேரத்தில் ஒப்பிட முடியும் என்றும் கருதுகிறது. இந்த முறையின் வெளிப்படையான எளிமை ஏமாற்றும்.

குறைந்த எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள் மதிப்பிடப்பட்டால் மட்டுமே தரவரிசை பொருத்தமானது, அவர்களின் பணி பொறுப்புகள் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, பணியாளர் மதிப்பீட்டில் தரவரிசையைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் அகநிலை அணுகுமுறையாக இருக்கலாம் மற்றும் சராசரி முடிவுகளுடன் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதில் பெரும் சிரமங்களுக்கு வழிவகுக்கும்.

தரம்.

தரவரிசை முறையானது குறிப்பிட்ட அளவிலான தொழிலாளர் திறன்களை வழங்குகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, மிகவும் பயனுள்ள, திறமையான, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய, பயனற்ற, ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத. மதிப்பிடப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணி முடிவுகளும் ஒவ்வொரு நிலையின் விளக்கங்களுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன, பின்னர் பணியாளருக்கு அவரது பணியை சிறப்பாக விவரிக்கும் நிலை ஒதுக்கப்படும்.

இந்த அமைப்பை முன் விநியோகம் மூலம் மேம்படுத்தலாம், அதாவது. ஒவ்வொரு நிலைக்கும், ஊழியர்களின் தொடர்புடைய நிலையான சதவீதம் முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த முறை "குறிப்பிட்ட விநியோக முறை" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு சில மிக அழுத்தமான வாதங்கள் உள்ளன, ஏனெனில் இது மேலாளர்கள் தங்களுக்குக் கீழ் உள்ளவர்களை மிகையாக மதிப்பிடுவது அல்லது குறைத்து மதிப்பிடுவது, அத்துடன் ஒவ்வொரு துணைக்கும் சராசரி மதிப்பீடுகளை வழங்குவது போன்ற பிரச்சனைகளை சமாளிக்கிறது. மேலும், இந்த தொழில்நுட்பம் மேலாளர்களை பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறையை மிகவும் தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது, இது தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யும் ஊழியர்களையும் தேவையான அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யாத ஊழியர்களையும் அடையாளம் காணும் வாய்ப்பை பெரிதும் அதிகரிக்கிறது.

இருப்பினும், செயல்திறன் நிலைகளால் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட விநியோகத்தின் தொழில்நுட்பம் நிறுவனத்திற்குள் எதிர்ப்பை சந்திக்கலாம். தவறாகப் பயன்படுத்தினால், இந்த தொழில்நுட்பம் போட்டியை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும், நம்பிக்கையின் அரிப்பு மற்றும் குழுவில் பணிபுரியும் சூழ்நிலையில் சரிவு. மறுபுறம், செயல்திறனின் அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான முழுமையான தரநிலைகள், அணியில் அதிக போட்டிக்கு வழிவகுக்காமல், பணியாளர்களுக்கு குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அமைக்கின்றன, அதாவது. முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை மதிப்பீடு செய்வது இன்னும் அவசியம்.

மதிப்பீடு (அல்லது கிராஃபிக்) அளவுகோல்- பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மிகவும் பிரபலமான நவீன முறைகளில் ஒன்று. மதிப்பீடு அளவுகோல் ஒரு வேலை அல்லது திறமையின் வெவ்வேறு நிலைகளை அடையாளம் காட்டுகிறது, மேலும் இந்த நிலைகள் ஒவ்வொன்றிற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பெண்ணை வழங்குகிறது. பொதுவாக, ஒரு மேலாளர் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட அளவுகோலுக்கும் பல (பொதுவாக 5 முதல் 10 வரை) நிலைகளில் ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம். கொள்கையளவில், மதிப்பீட்டு அளவுகோலில் மதிப்பீடு அளவுகோல்கள் ஏதேனும் இருக்கலாம். இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி, நீங்கள் ஊழியர்களின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்யலாம், தனிப்பட்ட இலக்குகள் அடையப்பட்ட அளவு, அத்துடன் பணியாளரின் எந்தவொரு திறமை அல்லது வணிக குணங்களிலும் தேர்ச்சியின் அளவு. மதிப்பீட்டு அளவின் உதாரணம் பின் இணைப்பு 2 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த முறையானது பல்வேறு பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறையை (பொதுவான அளவின் அடிப்படையில்) வழங்குகிறது, இதன் மூலம் நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் உள்ள பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அடிப்படையை வழங்குகிறது. கூடுதலாக, மதிப்பீட்டு அளவுகோல் முறையைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் எளிதானது மற்றும் மதிப்பிடும் மேலாளரின் பெரும் முயற்சி, பெரிய நிதி அல்லது நேரச் செலவுகள் தேவையில்லை.

இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள முக்கிய சிக்கல் மதிப்பீடுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உள்ள நிச்சயமற்ற தன்மை ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, 3 (“ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியது”) அல்லது 5 (“சிறந்த”) மதிப்பீடு என்றால் என்ன? அவற்றுக்கிடையேயான வேறுபாடு என்ன, ஒன்று அல்லது மற்றொரு மதிப்பீட்டைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது எதை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்? இதுபோன்ற கேள்விகள் எழுவதைத் தவிர்க்க, மதிப்பீட்டு அளவுகோல் முறையை சுயாதீனமாகப் பயன்படுத்தக்கூடாது, ஆனால் மற்ற மதிப்பீட்டு முறைகளுடன் இணைந்து, வெவ்வேறு நிலைகளின் செயல்திறனை மிகவும் துல்லியமாக தீர்மானிக்கவும் வேறுபடுத்தவும் அனுமதிக்கும்.

.3 காலமுறை பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறையின் அமைப்பு

காலமுறை பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறை (சான்றிதழ்) நிறுவனத்தின் இலக்குகளை வெற்றிகரமாக அடைய உதவுகிறது. நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டத்தை அதன் ஊழியர்களின் பணி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களுடன் இணைக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் காலம் (பணியாளர் மதிப்பீட்டு சுழற்சி) பொதுவாக 1 வருடம் ஆகும், இருப்பினும் இது நீண்டதாக இருக்கலாம் (18 மாதங்கள் வரை). காலமுறை மதிப்பீடு செயல்முறை ஒரு சுழற்சி செயல்முறை ஆகும், அதாவது. மதிப்பீட்டு சுழற்சி முடிந்ததும், செயல்முறை மீண்டும் நிகழ்கிறது.

சான்றிதழை நடத்தும் போது ஒரு முக்கியமான தேவை, இந்த வேலையை ஒழுங்கமைக்கும் நிலைகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது. சான்றிதழ் நடைமுறைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தரம் பணியாளர் சேவை நிபுணர்களின் சான்றிதழ்களை நடத்துவதில் நிலை, தகுதிகள் மற்றும் அனுபவத்திற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். அதனால்தான் ஆரம்பத்திலிருந்தே பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் நடைமுறையில் சிக்கலான திட்டங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவது நியாயமற்றது. சான்றிதழுக்கான முதல் படிகள் எளிமையானதாகவும், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்குப் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும், கட்டமைப்புப் பிரிவுகளின் தலைவர்கள் மற்றும் மனிதவள நிபுணர்களுக்குப் பயன்படுத்த எளிதானதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஊழியர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டின் ஒரு விரிவான அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான மிகவும் விரும்பத்தக்க நிலைகள், குறைந்தபட்சம் பின்வருபவை:

) நிறுவன ஊழியர்களின் தொழில் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைச் சரிபார்க்க நேர்காணல் (நேர்காணல்கள்) மற்றும் கேள்வித்தாள்கள் (சிறப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட படிவங்களை நிரப்புதல்) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் காலமுறை (பொதுவாக வருடத்திற்கு 2 முறை) சான்றிதழ் (மதிப்பீடு) அறிமுகம். மேடையின் காலம்: 1 - 2 ஆண்டுகள்;

) இந்த நிலையில் பணியாளரின் பணியின் பிற முடிவுகளுடன், மதிப்பீடு மற்றும் சரிபார்ப்பின் புறநிலையை அதிகரிக்க, வருடத்திற்கு ஒரு முறைக்கு மேல் பயன்படுத்தப்படாத சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டு தாள்களின் அமைப்புடன் நேர்காணல் மற்றும் கேள்விகளை நிரப்புதல், இணங்குதல் அளவு அவரது வேலை தேவைகள். மேடையின் காலம்: 2 - 3 ஆண்டுகள்;

) அவர்களின் கட்டமைப்பு அலகு மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பணியின் முடிவுகளுக்கு நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பின் மிகவும் புறநிலை மதிப்பீட்டைக் கொண்ட குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கு மாற்றம். மேடையின் காலம்: குறைந்தது 2 ஆண்டுகள்;

எனவே, நவீன மேலாண்மை அறிவியல் தேவைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் விரிவான மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழின் முழு அளவிலான அமைப்புக்கு மாறுவதற்கு மொத்தம் 5 ஆண்டுகளுக்கும் குறைவாக ஆகாது.

சான்றிதழை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நடத்துவதற்கான நடைமுறைக்கு தெளிவான மருந்து தேவைப்படுகிறது: சான்றிதழ் தொழில்நுட்பத்தின் சான்றிதழின் நேரம் (அதிர்வெண்), அதன் படிவங்கள் (செயல்முறைகள்), சான்றிதழ் நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் பொறுப்பான பகுதிகளின் விநியோகம், செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை சான்றிதழின் முடிவுகள் (முடிவுகள்).

பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் முறையின் அறிமுகம் ஒரு ஆரம்ப கட்டத்திற்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும், அதன் உள்ளடக்கம் பின்வருமாறு: அமைப்பின் உயர் நிர்வாகம், சிறப்பு உத்தரவின் மூலம், கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும். பணியாளர் சான்றிதழின் நேரம் மற்றும் நோக்கம், அது என்ன இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை பின்பற்றுகிறது, ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக என்ன முடிவுகளை கொண்டு வரும்.

நிர்வாகம் அதன் வசம் இருக்க வேண்டும்:

சான்றிதழுக்கான வழிமுறை ஆதரவை யார் தயாரிப்பார்கள் என்பதை அறிவிக்கவும், அதாவது. இலக்குகள், நோக்கங்கள், சான்றிதழ் நடைமுறைகள் போன்றவற்றை உருவாக்குதல்.

சான்றிதழ் தொடங்குவதற்கு முன் உருவாக்கப்பட வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியலைத் தீர்மானிக்கவும்;

முதல் சான்றிதழின் தோராயமான நேரம் மற்றும் அனைத்து சான்றிதழ் பங்கேற்பாளர்களும் சான்றிதழ் நடைமுறைகள் மற்றும் ஆவணங்களுடன் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் கருத்துகள் மற்றும் பரிந்துரைகளை செய்ய வேண்டும்.

3.4 காலமுறை பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நிலைகள்

காலமுறை பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறை பின்வரும் நோக்கங்களுக்கு பங்களிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:

*வரவிருக்கும் காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான தனிப்பட்ட வேலைத் திட்டங்களைத் தீர்மானித்தல்;

*பணித் திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், பணியாளருடனான பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம், தனிப்பட்ட முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை நிறுவுதல்;

*மினி நேர்காணல்கள் மற்றும் மிகவும் முறையான இடைக்கால மதிப்பீட்டு நேர்காணல் மூலம் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை அடைவதில் முன்னேற்றத்தை கண்காணித்தல்;

* பணியாளர் செயல்திறனை மதிப்பிடுதல் மற்றும் பணியாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்த தேவையான தனிப்பட்ட பயிற்சி தேவைகளை அடையாளம் காணுதல்;

*மதிப்பீட்டாளர்களுக்கும் மதிப்பீட்டாளர்களுக்கும் இடையிலான பணி உறவை மேம்படுத்துதல்;

*பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கான பங்களிப்பைப் பொறுத்து ஊதியத் தொகைகள் மற்றும் ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை நிர்ணயித்தல்.

காலமுறை பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முக்கிய நிலைகள்:

வேலை திட்டமிடல்;

இலக்குகளை அமைத்தல், மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் மற்றும் மதிப்பீடுகளை உருவாக்குதல்;

தனிப்பட்ட இலக்கு குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு;

செயல் திட்டம்;

முக்கிய இலக்குகள் மற்றும் திறன்களை அடையாளம் காணுதல்;

இடைநிலை நேர்காணல் அல்லது சிறு நேர்காணல்;

மதிப்பீட்டு நேர்காணல்;

அசெஸ்மென்ட் வரையறை;

வேலை திட்டமிடல்.

வரவிருக்கும் காலத்திற்கான ஒவ்வொரு பணியாளர் மற்றும் மேலாளரின் பணித் திட்டத்தின் வரையறை மற்றும் கலந்துரையாடலுடன் காலமுறை பணியாளர் மதிப்பீட்டின் சுழற்சி தொடங்குகிறது. இந்த விவாதத்தின் முக்கிய நோக்கம், வரவிருக்கும் ஆண்டிற்கான முக்கிய தனிப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடையாளம் காணும் ஒரு வேலைத் திட்டத்தை உருவாக்குவதாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு நேரடி மதிப்பீடுகள் (அல்லது தொழிலாளர் முடிவுகளின் மதிப்பீடுகள்) மற்றும் மறைமுக மதிப்பீடுகள் (அல்லது குணங்களின் அடிப்படையில் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள்) இந்த முடிவுகளின் சாதனையை பாதிக்கும். மதிப்பீடுகள் ஒன்றையொன்று பூர்த்தி செய்து வெவ்வேறு உடனடி நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன.

நேரடி மதிப்பீடுகளின் குழுவில் இலக்குகளை அடைவதற்கான மதிப்பீடுகள் மற்றும் அமைப்பு மற்றும் துறையின் செயல்பாடுகளுக்கு பணியாளர் வழங்கிய பங்களிப்பின் அளவை மதிப்பீடு செய்தல் ஆகியவை அடங்கும். இலக்குகள் கண்டிப்பாக தனித்தனியாக அமைக்கப்பட்டால், பங்களிப்பின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கான விளக்கங்கள் ஒவ்வொரு நடிகருக்காகவும் தனித்தனியாக அல்ல, ஆனால் ஊழியர்களின் வேலை குழுக்களுக்காக உருவாக்கப்படுகின்றன.

மறைமுக மதிப்பீடுகள் பணியாளரின் தன்மை, அவரது தொழில்முறை திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் அறிவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் காரணிகளுடன் தொடர்புடையது. இந்த பண்புகள் செயல்பாட்டு சார்பு மூலம் பணியாளரின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது.

நேரடி மற்றும் மறைமுக மதிப்பீடுகள் பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் வெவ்வேறு நோக்கங்களைப் பூர்த்தி செய்யும் பொது மதிப்பீட்டு அமைப்பின் கூறுகளாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

தனிப்பட்ட இலக்கு குறிகாட்டிகளின் அமைப்பை துல்லியமாக வரையறுப்பதில் குறிக்கோள்களால் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவதில் மிகப்பெரிய சிரமம் உள்ளது. மதிப்பீட்டு செயல்முறையானது, மதிப்பீட்டுக் காலத்தின் தொடக்கத்திற்கு முன் நிறுவப்பட்டவற்றுடன் உண்மையான முடிவுகளை ஒப்பிடும் ஒரு எளிய செயல்பாட்டிற்கு குறைக்கப்படுகிறது.

மேலும், பணியாளர் மதிப்பீடு தனிப்பட்ட பொறுப்பு மற்றும் மேலாளர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையின் கடுமையான அமைப்பின் அடிப்படையில் பாரம்பரிய பணியாளர் மேலாண்மை பொறிமுறையை வலுப்படுத்துகிறது. நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறனையும் அதிகரிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கும்.

முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான படிவங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது. முடிவுகளின் மதிப்பீடு, அதாவது. இலக்குகளை அடைவதில் ஒரு பணியாளரின் உண்மையான மதிப்பீடு, கொடுக்கப்பட்ட மட்டத்துடன் உண்மையான முடிவுகளை ஒப்பிடுவதைக் கொண்டுள்ளது.

அத்தகைய ஒப்பீட்டிற்குப் பிறகு, பணியாளரின் பணி முடிவுகளின் ஒட்டுமொத்த மதிப்பீட்டைத் தீர்மானிப்பது மேலாளருக்கு கடினமாக இல்லை. இந்த விஷயத்தில், ஒன்று அல்லது மற்றொரு இலக்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருப்பதால், மதிப்பீடு எண்கணித சராசரியிலிருந்து சற்று விலகலாம். கூடுதலாக, முடிவுகளில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்திய மற்றும் மதிப்பிடப்படும் பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சிறப்பு வெளிப்புற சூழ்நிலைகளை மேலாளர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், இந்த சூழ்நிலைகள் கருத்துகள் பத்தியில் விரிவாக விளக்கப்பட வேண்டும்.

மதிப்பீட்டு படிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள். மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் வளர்ச்சி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை எவ்வாறு பாதித்தது மற்றும் அதன் முடிவுகளை எவ்வாறு பாதித்தது என்ற கண்ணோட்டத்தில் இலக்குகளை அடைவதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்திய காரணிகளின் அமைப்பைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறையாகும். மேலும், இது மதிப்பிடப்படும் பணியாளரின் திறன்கள் (சாத்தியம்) அல்ல, ஆனால் மதிப்பீட்டின் போது கருதப்படும் காலப்பகுதியில் தொழில்முறை குணங்களின் உண்மையான வெளிப்பாடுகள்.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிலை அல்லது அதே பெயரில் உள்ள பதவிகளின் குழுவிற்கு மிக முக்கியமான மற்றும் மிகவும் பொருந்தக்கூடிய அளவுகோல்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும்.

காரணிகளின் அமைப்பு மூன்று முக்கிய குழுக்களைக் கொண்டுள்ளது:

தொழில்நுட்ப அறிவு மற்றும் திறன்கள்;

சிக்கல் தீர்க்கும் திறன்;

மேலாண்மை திறன்கள் (அல்லது நிர்வாக பொறுப்பு இல்லாத நிலையில் தனிப்பட்ட திறன்கள்)

தொழில்நுட்ப அறிவு மற்றும் திறன்கள் என்பது ஒரு பணியாளருக்கு நேரடிப் பொறுப்புத் துறையில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான அறிவு உள்ளது.

சிக்கலைத் தீர்க்கும் திறன் என்பது ஒரு தொழிலாளிக்கு சிக்கல்களைத் தீர்க்க என்ன தரவு தேவை என்பதை அடையாளம் காணும் திறன், அவற்றின் மூலத்தைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அதன் அடிப்படையில் தர்க்கரீதியான முடிவுகளுக்கு வருதல். ஒவ்வொரு முக்கிய குழுக்களையும் ஒரு மதிப்பீட்டின் மூலம் எளிமையான வடிவத்தில் மதிப்பிட முடியும், ஆனால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒவ்வொரு முக்கிய குழுக்களிலும் மிகவும் அர்த்தமுள்ள பகுப்பாய்வு கருதப்படுகிறது.

காரணிகளின் அமைப்பின் வளர்ச்சியானது மனிதவள வல்லுநர்களால் நேரடியாக இந்த தொழில்முறை குழுவின் நிலைகள் யாருடைய கீழ்ப்படிதலின் கீழ் அமைந்துள்ள மேலாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

மேலாண்மை திறன்களை "தொடர்பு திறன்", "முயற்சிகளின் ஒருங்கிணைப்பு", "பிரதிநிதித்துவம்" என வெளிப்படுத்தலாம். "கீழ்பணியாளர்களைக் கருத்தில் கொள்வது" என்பது தலைவர்களின் பண்பாக இருப்பதைப் போலவே, அவர்கள் ஒரு திறமையான தலைவரின் அறிவு மற்றும் திறன்களின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

முடிவுரை

30 - 50 பேர் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவது (ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களைக் குறிப்பிட தேவையில்லை) மிகவும் கடினமான மற்றும் நேரத்தைச் செலவழிக்கும் செயலாகும். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் முழு மதிப்பீடுகளையும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் தேவையான அனைத்து மதிப்பீட்டு ஆவணங்களையும் வரைவதற்கும் தொழில்நுட்ப சிக்கலானது மட்டுமல்ல இது நிகழ்கிறது. "கைமுறையாக" பல்வேறு பணியாளர் மதிப்பீட்டு காட்சிகளை கணக்கிடுவது நடைமுறையில் சாத்தியமற்றது, அதாவது. மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் வெயிட்டிங் குணகங்களின் வெவ்வேறு மதிப்புகளுடன் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஒட்டுமொத்த ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீட்டை தீர்மானித்தல், இருப்பினும் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்கும்போது அத்தகைய பணி பொருத்தமானது.

திறமையான மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்திற்குப் பதிலாக, அனைத்து தொழில்நுட்ப சிக்கல்களையும், பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழையும் கவனித்துக் கொள்ளும் பொருத்தமான கணினி நிரல் இல்லாமல், ஒரு வழக்கமான, முறையான செயல்முறையாக மாறும், அது முதலீடு செய்யும் முயற்சி மற்றும் நேரத்தை செலுத்தாது. . பணியாளர் மதிப்பீட்டை எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களை திறம்பட தீர்க்க, நிரல் பின்வரும் வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும்:

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களுக்கு மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் அமைப்பின் நெகிழ்வான சரிசெய்தல்;

மதிப்பீட்டு ஆவணங்களை தானியங்கு தயாரித்தல்;

மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளுக்கான பல்வேறு எடை குணகங்களை தீர்மானித்தல்.

மேற்கில், பல கணினி நிறுவனங்கள் மற்றும் ஆலோசனை நிறுவனங்கள் பணியாளர் மதிப்பீடுகளை தானியக்கமாக்குவதற்கு அனைத்து வகையான மென்பொருள் தயாரிப்புகளையும் வழங்குகின்றன.

ரஷ்யாவில் தற்போது பணியாளர் மதிப்பீட்டு மென்பொருளின் பற்றாக்குறை மட்டுமல்ல, மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் மேலாண்மை முடிவெடுப்பதை ஆதரிக்கும் கணினி நிரல்களின் முழுமையான பற்றாக்குறையும் உள்ளது. “1C - பணியாளர்”, “BOSS - Personnel Manager” போன்ற திட்டங்கள். உண்மையில், அவை முற்றிலும் கணக்கியல் மற்றும் சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, ஆனால் மேலாண்மை சிக்கல்கள் அல்ல. தொழில்துறைக்கு பிந்தைய சமுதாயத்தில் ஒரு நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மற்றும் போட்டித்தன்மையின் மிக முக்கியமான காரணியாக மனித மூலதனத்தின் முக்கியத்துவத்தை நம் நாட்டில் வலுவாக குறைத்து மதிப்பிடுவது இந்த சிக்கலுக்கு ஒரு சாத்தியமான காரணம் ஆகும்.

உள்நாட்டு நடைமுறையில் பணியாளர் மதிப்பீட்டை தானியங்குபடுத்தும் சில வழிமுறைகளில் ஒன்று "TOR - ஆலோசகர்" என்ற ஆலோசனை நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட "தொழிலாளர் மதிப்பீடு" கணினி அமைப்பு ஆகும். இந்தத் திட்டமானது பல்வேறு சூழ்நிலைகளின் கீழ் மதிப்பீடுகளை நடத்தும் திறன், அறிக்கையிடல் மதிப்பீட்டு படிவங்களை உருவாக்குதல், ஒருபுறம், மற்றும் அதிகபட்ச பயன்பாட்டின் எளிமை ஆகியவற்றின் மிகவும் வெற்றிகரமான கலவையைக் கொண்டுள்ளது. நிபுணத்துவ மதிப்பீட்டை நடத்துவதோடு கூடுதலாக, சோதனையைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீட்டின் சாத்தியத்தை நிரல் வழங்குகிறது, அதாவது. உண்மையில், பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மிகவும் மேம்பட்ட முறைகளில் ஒன்றை செயல்படுத்துவது உறுதி செய்யப்படுகிறது - பணி நடத்தையை கவனிப்பதற்கான அளவு.

நூல் பட்டியல்

1. ஈ.வி. மாஸ்லோவ். நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 1999, 295 பக்.
2. ஒரு நிறுவனத்தில் உழைப்பின் விஞ்ஞான அமைப்பின் அடிப்படைகள்: உயர் கல்விக்கான பாடநூல். எட். அதன் மேல். பாலியகோவா. - எம்.: Profizdat, 1987, 2875 பக்.
3. பணியாளர் மதிப்பீடு. / வி.இ. க்ருட்ஸ்கி, ஆர்.ஏ. டோல்மாச்சேவ். - 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் - எம்.: நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2007. - 224 பக்., நோய்.
4. அமைப்பின் பணியாளர்களின் மேலாண்மை. வி.பி. பெரச்சேவ். - மாஸ்கோ, 1998, 447 பக்.
5. ஷேக்ஷ்ன்யா எஸ்.வி. ஒரு நவீன அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை - எம்.: 2002, 355 பக்.
6. டிராவின் வி.வி., டியாட்லோவ் வி.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் - எம்.: 1995, 205 பக்.
7. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. பாடநூல் / திருத்தியவர் ஏ.யா. கிபனோவா 2வது பதிப்பு, கூடுதலாக மற்றும் திருத்தப்பட்டது - M.: - INFRA - M. 2002, 636 pp.

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் அதன் ஊழியர்கள் எவ்வளவு திறமையானவர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் செயல்திறனை நிறுவுவதற்கும், ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களைக் கண்டறிவதற்கும், ஊழியர்களின் தகுதிகளை உறுதிப்படுத்துவதற்கான தேவைகளை நிறைவேற்றுவதற்கும், பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்துவது அவசியம். இந்த நோக்கத்திற்காக, நிறுவனம் ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்க வேண்டும், இது அவர்களின் திறன்கள், திறன்கள், அனுபவத்தை மதிப்பிடுவது மட்டுமல்லாமல், பணியாளர்களுடன் பணியை மேம்படுத்தவும், அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்தவும், தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் பணியாளர் இருப்பை உருவாக்கவும் அனுமதிக்கிறது. .

பணியாளர் மதிப்பீடு. இது ஏன் அவசியம்?

நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் செயல்பாட்டில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தற்போதைய திறன்களைப் பயன்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், புதிய, மிகவும் சிக்கலான பணிகளைத் தீர்க்க தேவையான அனுபவத்தையும் பெறுகிறார். அதன்படி, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்முறையின் சிறப்பியல்புகளைப் படிப்பதன் மூலம், பணியாளர் மதிப்பீடு விரிவாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இது முதலில், அவர் வகிக்கும் பதவிக்கான பணியாளரின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க உதவுகிறது, மேலும் அவரது திறனை அடையாளம் காண உதவுகிறது, இது நிறுவனத்திற்கான முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களை தீர்க்க பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

தகுதிகள் மற்றும் அனுபவத்திற்காக நிறுவப்பட்ட சில தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், அவை பணிச் செயல்பாட்டின் போது பிரத்தியேகமாக உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன (அல்லது உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை). ஏற்கனவே கூட்டு ஒத்துழைப்பின் செயல்பாட்டில், பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் வேலையில் நுழையும்போது அறிவிக்கப்பட்ட கூடுதல் அறிவு வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் அவரது ஆளுமையின் பண்புகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த தரவு நிறுவனத்தின் உற்பத்தி இலக்குகளின் அளவுகோல்களுடன் எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதை நடைமுறையில் மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும்.

பணியாளர் தனது திறன்களை சுயாதீனமாக மதிப்பீடு செய்வதும் முக்கியம். அத்தகைய பகுப்பாய்வின் விளைவாக, ஊழியர்களின் உண்மையான திறன்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் எவ்வளவு ஒத்துப்போகின்றன என்பதையும், ஒவ்வொரு நபரின் செயல்பாடுகளும் அதன் வெற்றிக்கு என்ன பங்களிப்பைச் செய்ய முடியும் என்பதையும் நிறுவ முடியும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்துவது மட்டுமே பகுத்தறிவுடன் செயல்படும் கட்டமைப்பை உருவாக்கவும், நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களை மிகவும் திறம்பட விநியோகிக்கவும், அவர்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது பணியின் மதிப்பீட்டின் விளைவாக திறக்கும் நிலையான கட்டுப்பாடு மற்றும் வாய்ப்புகள் அவரை ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் வேலையை மேம்படுத்தவும், மிகுந்த ஆர்வத்துடன் தனது வேலை கடமைகளை செய்ய தூண்டவும் அனுமதிக்கின்றன.

பணியாளர் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு நேரத்தைக் கண்காணிக்கும் திட்டங்களை விட அதிகமாக நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் DLP அமைப்பு வேலை நேரத்தில் யார் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்க உதவுகிறது .

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள்

பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு பின்வரும் இலக்குகளை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• செலவு இணக்கத்தை நிறுவுதல்ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது, மேலும் பணியாளர் மற்றும் அவரது பணியிடத்தின் பராமரிப்புக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதி. ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணருக்கு குறைந்த உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் இருந்தால், அவரது பராமரிப்பு முதலாளிக்கு லாபமற்றதாகிவிடும். இந்த வழக்கில், பணியாளர்களை விரைவாக மாற்றியமைக்க வேண்டியது அவசியம், இதனால் இந்த ஊழியர் தனது உண்மையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப வேலை செய்கிறார்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் செயல்பாட்டு பாத்திரத்தை அடையாளம் காணவும்அவரது திறமைக்கு ஏற்ப அமைப்பு முழுவதும். ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்கிறார், தீவிரமாக வளர்ந்து வருகிறார், மேலும் அவரது சிறந்த பணி குணங்களைக் காட்ட முயற்சி செய்கிறார். அத்தகைய நபர் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் மதிப்புமிக்க இணைப்பாக மாறலாம். பொருத்தமான நிலைமைகள் உருவாக்கப்பட்டால், இது நிறுவனத்தின் வெற்றியின் பொருளாதாரக் கூறுகளில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்;
• ஒரு பணியாளரின் திறனை மதிப்பிடுங்கள், இது கூடுதல் முதலீடுகள் இல்லாமல் நிறுவனத்தின் நலனுக்காகப் பயன்படுத்தப்படலாம். பணியின் ஆண்டுகளில், ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான சாதாரண ஊழியர்கள் அனுபவம், அறிவு மற்றும் நிறுவனத்திற்கு முக்கியமான திறன்களைப் பெறுகிறார்கள், இது அத்தகைய நபர்களுக்கு தலைமைப் பதவிகளில் திறம்பட பணியாற்றுவதற்கான வலுவான அடிப்படையாக அமைகிறது. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் இனி புதிய நிர்வாகப் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து பயிற்சியளிக்க பணம் செலவழிக்க வேண்டியதில்லை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பணிகள்

பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​முக்கியமான உற்பத்தி பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

• நிறுவனத்தின் முழுநேர ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு வலுவான பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்படுகிறது, இது புதிய பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான செலவைக் குறைக்கிறது;
• உயர் தொழில்முறை நிலை கொண்ட வல்லுநர்கள் பயிற்றுவிக்கப்படுகிறார்கள், சாத்தியமான இடைநிலை மேலாளர்கள் நேரடியாக நிறுவனத்திற்குள் அடையாளம் காணப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் மறுபயிற்சி அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• நிறுவன மேலாண்மை முறைகள் மேம்படுத்தப்பட்டு வருகின்றன, உற்பத்தி ஒழுக்கத்தின் கட்டுப்பாடு வலுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் ஊழியர்களின் ஆர்வம் அதிகரித்து வருகிறது;
• மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில் செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் பகுத்தறிவு விநியோகம் காரணமாக பணியாளர் அட்டவணை உகந்ததாக உள்ளது: பணியாளர்களை மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்றுதல், செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் எதிர்மறை குறிகாட்டிகளுக்கு ஏற்ப குறைப்பு;
• ஊழியர்களின் உற்பத்தித் திறன் மற்றும் தகுதிகளின் அளவை அதிகரிக்கத் தூண்டக்கூடிய கூடுதல் ஊக்க நெம்புகோல்களை அறிமுகப்படுத்துதல். இதன் விளைவாக தொழில் வளர்ச்சி, நிதி நிலைமையில் முன்னேற்றம் மற்றும் அவர்கள் முன்மொழியப்பட்ட திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் பணியாளர்களின் திறனை உணரலாம்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு நிர்வாக, தகவல் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் செயல்பாடுகளை செய்கிறது.

1. நிர்வாக செயல்பாடுபணியாளர் மறுசீரமைப்பைப் பயன்படுத்தி காலியிடங்களை நிரப்ப இது செய்யப்படுகிறது, இதன் விளைவாக:

• மதிப்பீட்டின் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றப்படலாம்;
• ஒரு ஊழியர் பதவி உயர்வு பெறுகிறார்;
• ஒரு தொழில் பயிற்சி திட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது;
• பணிநீக்கம் குறித்த முடிவு எடுக்கப்படுகிறது;
• தொழிலாளர்கள் வெகுமதி பெறுகிறார்கள்.

1. தகவல் செயல்பாடுதொழிலாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு குறிகாட்டிகளுக்கான தற்போதைய தேவைகளைப் பற்றி தெரிவிப்பதன் மூலம் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் மேலாண்மை முறைகளை மேம்படுத்த செயல்படுத்தப்படுகிறது. இந்த திசையில்:

• உற்பத்தி பணியாளர்களின் பணிச்சுமையின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;
• அவரது பணியின் செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் அவரது தகுதிகளின் இணக்கத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;
• ஊதியத்தை உயர்த்துவதற்கான சாத்தியம் உள்ளது.

1. உந்துதல் செயல்பாடுதொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. உற்பத்தி பணியாளர்களின் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு பணியாளரின் வளர்ச்சியிலும் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியிலும் சாதகமான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, ஏனெனில் பின்னூட்டத்தின் இருப்பு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியாகும்.

செல்வாக்கின் தூண்டுதல் நெம்புகோல்கள் உந்துதலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• தொழில் வளர்ச்சி;
• சுய உணர்தல் சாத்தியம்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளர் மதிப்பீடு தேவை?

ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைத் தருவதற்கு, அதன் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலுக்கு முன் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்:

• என்ன அளவுருக்கள் மதிப்பிடப்படும், அவை எந்த அளவில் அளவிடப்படும்;
• யதார்த்தமான தகவல்களைச் சேகரிக்க என்ன முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்;
• பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பணியை யாரிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும், இதற்கு திறமையான ஊழியர்கள் இருக்கிறார்களா;
• செயல்முறைகளின் அளவிட முடியாத அம்சங்களை என்ன செய்வது;
• தனிப்பட்ட அனுதாபங்களின் செல்வாக்கைத் தவிர்ப்பது எப்படி.

அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலுடன் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் தேவை பெரும்பாலும் ஏற்படுகிறது:

• பணியாளர்களின் நிலையான வெளியேற்றத்தின் தோற்றம்;
• நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை இல்லாதது;
• நிறுவனத்தின் HRM இல் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்க வேண்டிய அவசியம்;
• இந்த நோக்கங்களுக்காக முதலீடுகளை ஒதுக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் பணியின் சில பகுதிகளின் திட்டமிடப்பட்ட மிகவும் தீவிரமான வளர்ச்சி;
• நிறுவனத்தின் மேலாண்மைத் துறை குழுவின் மாற்றம் (மாற்றத்தைத் திட்டமிடுதல்);
• நிறுவனத்தின் வேலையில் மூலோபாய திசைகளை மாற்றுதல் (திட்டமிடல் மாற்றங்கள்);
• மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்ட திட்டக் குழுவை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம்;

• நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர்களின் இயக்கத்திற்கான சட்டப்பூர்வ முன்னுரிமை அடிப்படையில் தோற்றம்;
• நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் மாற்றங்கள், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலம் மேம்படுத்துதல்;
• நிறுவனத்தில் செயல்முறைகளை மேம்படுத்துவதன் முக்கியத்துவம்;
• நிறுவனத்தை மறுசீரமைக்க வேண்டிய அவசியம்;
• ஒரு பயிற்சித் திட்டம் மற்றும் திட்டத்தை உருவாக்க, ஊழியர்கள் எவ்வளவு திறமையானவர்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியம்;
• பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்கி, பணியாளர் இருப்பு உருவாக்க வேண்டிய அவசியம்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கம் குறிகாட்டிகளில் குறைவு;
• ஊழியர்களிடையே அதிகரித்த மோதல்கள்;
• நிறுவன ஊழியர்களிடமிருந்து சம்பந்தப்பட்ட ஆய்வாளர்களுக்கு முதலாளிக்கு எதிராக புகார்கள்;
• ஒரு பணியாளர் ஊக்க முறையை மாற்ற அல்லது உருவாக்க வேண்டிய அவசியம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணிபுரியும் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு, ஒவ்வொரு பணியாளரையும் மிகவும் துல்லியமாக மதிப்பிடுவதற்கு பல முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த முறைகள் அடங்கும்:

• ஆவண பகுப்பாய்வு:பயோடேட்டாக்கள், எழுதப்பட்ட பரிந்துரைகள், கல்வி குறித்த ஆவணங்கள், தகுதிகள், மேலாளர்களின் பண்புகள் போன்றவற்றைப் பற்றி அறிந்திருத்தல்
• குறிப்பிட்ட தேவைகளின் பகுப்பாய்வுஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், தரநிலைகள், உள் உற்பத்தி செயல்முறைகளுக்கான தேவைகள், தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் இந்த தேவைகளுடன் பணியாளர்கள் இணக்கம். இந்த நோக்கத்திற்காக, ஒரு நிலையான மதிப்பீட்டு அளவுகோல் உருவாக்கப்படுகிறது;
• உளவியல் சோதனைஅளவு மற்றும் விளக்க வடிவத்தில் ஆளுமை பண்புகளை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகளைப் பெற. அளவு முடிவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளர்களின் குறிப்பிட்ட குணங்களை ஒப்பிடலாம். ஆளுமை சோதனைகள் குறித்த ஒரு கணக்கெடுப்பு முறையை நன்கு அறிந்த ஒரு நிபுணரால் நடத்தப்படலாம்;
• வேலை நடத்தை பண்புகளின் மதிப்பீடு, அவரை மதிப்பீடு செய்ய பணியாளருடன் நேர்காணல்;
• தொழில்முறை சோதனைகுறிப்பிட்ட வேலை தொழில்கள், பதவிகள், அடிப்படை திறன்கள் மற்றும் அறிவு. சோதனைகளின் வளர்ச்சி பொதுவாக மதிப்பிடப்படும் பணியாளர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது, இது சிறப்பு நிபுணர்களாக இருக்கும் வெளிப்புற நிபுணர்களை ஈர்க்க முடியும்;
• வணிக கட்டுரை- ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தி சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியத்தை மதிப்பீடு செய்தல், பணியாளரின் மூலோபாய பார்வை திறன்களை அடையாளம் காணுதல், குறிப்பிட்ட வேலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறையைக் கண்டறியும் திறன்;
• வரம்பு- ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் ஊழியர்களின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு நடத்துதல், செயல்முறைகள் தொடர்பான கட்டமைப்புகளுக்கு இடையில், முன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களுக்கு ஏற்ப மதிப்பீட்டு சங்கிலியை உருவாக்குதல்;
• பணியாளர் திறன் மதிப்பீடு- நடத்தையின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பண்புகள், நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் எவ்வளவு சிறப்பாக செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது;
• 360 டிகிரி- இயற்கையான பணிச்சூழலில் பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் அவருக்கு தேவையான வணிக குணங்கள் உள்ளதா என்பது பற்றிய தகவல்களை செயலாக்குதல். இந்தத் தரவு பணியாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சக பணியாளர்கள், துணை அதிகாரிகள் போன்றவர்களிடமிருந்து வருகிறது.
• மதிப்பீட்டு மைய முறையைப் பயன்படுத்தி திறன்களின் விரிவான மதிப்பீடு, இதில் பல நிலைகள் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன. பார்வையாளர்கள் குழு பல்வேறு பணிகளின் குழுவின் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கிறது. இந்தச் செயல்பாட்டின் போது, ​​ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் செயல்களும் நடத்தையும், பணியுடன் நேரடியாகத் தொடர்புடைய, முன்னர் தயாரிக்கப்பட்ட நடத்தைக் காட்சிகளுடன் இணங்குவதற்காக மதிப்பிடப்படுகிறது. பெறப்பட்ட முடிவுகள் கூட்டாக விவாதிக்கப்படுகின்றன, அதன் பிறகு முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன;
• MBO (இலக்குகள் மூலம் மேலாண்மை)- இலக்குகளின் மேலாண்மை, இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (ஆறு மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை) ஒரு பணியாளருக்கு கூட்டு (உயர்ந்த-துணை) முக்கிய இலக்குகளை அமைப்பதை உள்ளடக்கியது. இலக்குகளின் எண்ணிக்கை பெரியதாக இருக்கக்கூடாது, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கு பணியாளரின் நிலையில் உள்ளார்ந்த மிக முக்கியமான பணிகளை அவை பிரதிபலிக்கின்றன. இலக்குகளை அமைக்கும் போது சில அளவுகோல்களை கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம் - குறிப்பிட்ட தன்மை, அளவிடுதல், முக்கியத்துவம், நேர நோக்குநிலை, பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் அடையக்கூடிய தன்மை;
• KPI (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்)அடிப்படை செயல்திறன் அளவுகோல்களின்படி பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். முடிவுகளை கண்காணிக்கவும், பணியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் இந்த மதிப்பீடு எந்த அளவிற்கு செயல்படுகிறது என்பதை நிறுவுவது அவசியம். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், இந்த மதிப்பீட்டு முறை பயன்படுத்தப்படும் எந்தவொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் தெளிவாக இருக்க வேண்டும்;
• மனிதவள தணிக்கை- நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு உங்களை அனுமதிக்கிறது, மூலோபாயம், பணிகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது. இந்த முறை ஆபத்து மற்றும் வளர்ச்சியின் பகுதிகளை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது;
• சான்றிதழ்- பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் பணிபுரியும் நிலைக்கு ஏற்ப நிலையான தேவைகளை எவ்வாறு பூர்த்தி செய்கின்றன என்பதை மதிப்பிடுகிறது;
• சோதனை வழக்குகள்- ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தி சூழ்நிலையின் கட்டமைக்கப்பட்ட விளக்கமாக இருக்கும் ஒரு நுட்பம், மிகவும் பொருத்தமான தீர்வுகளைக் கண்டறிய ஒரு பணியாளர் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். இது ஒரு பணியாளரை சில அளவுருக்களில் பயிற்றுவிக்க அல்லது மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள், திறன் மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள் ஆகியவற்றின் உண்மையான நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் தேர்வு நிறுவனத்தில் செயல்படுத்தப்படும் உந்துதல் முறையைப் பொறுத்தது. பணியாளர் உந்துதல் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையில்...

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நன்மைகள் என்ன?

நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் நிலையைப் பற்றிய உண்மையான படத்தைப் பெற, பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகள் முறைப்படுத்தப்பட்டு கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். இந்த செயல்முறை உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• பணியாளர் திறனின் தற்போதைய நிலையை நிறுவுதல்;
• நிறுவனத்தின் தந்திரோபாய பணிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுடன் தொழிலாளர் வளங்களின் தகுதிகளின் இணக்கத்தை தீர்மானித்தல்;
• நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு ஊழியர்களின் தொழில்முறை பங்களிப்பை மதிப்பீடு செய்தல்;
• பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தகுதி நிலைக்கு ஏற்ப போதுமான ஊதியம் வழங்குதல்;
• பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகளுடன் பணியாளரின் பொறுப்பின் இணக்கத்தை அடையாளம் காணவும்;
• மனித வளங்களின் அடிப்படையில் அமைப்பின் செயல்பாட்டு ஏற்றத்தாழ்வைக் கண்டறிதல்;
• அடுத்த பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் போது முன்னுரிமை பணிகளை அடையாளம் காணுதல்;
• சில விதிமுறைகளுக்கு இணங்க சாத்தியமான சட்ட அபாயங்களை (தொழிலாளர் தகராறுகள், ஆய்வு அதிகாரிகளிடமிருந்து அபராதம்) அடையாளம் காணவும்;
• பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறைகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை பகுப்பாய்வு செய்தல்;
• மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல்;
• பணியாளர் பயிற்சியை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல்;
• வளர்ச்சிக்கான திசைகளை கோடிட்டுக் காட்டுங்கள், நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் ஆபத்து பகுதிகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை செயல்படுத்துதல்: பிழைகள் மற்றும் சிரமங்கள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டை செயல்படுத்தும்போது, ​​​​சரியான முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம், ஏனெனில் பெரும்பாலும் நடைமுறையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறைகள் நிறுவனத்தின் முதிர்ச்சி நிலைக்கு ஒத்திருக்காது. பெரும்பாலும் மதிப்பீட்டு முறையானது ஊக்க அமைப்புடன் பிணைக்கப்படவில்லை - பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாதது. கூடுதலாக, ஊழியர்கள் இந்த நடவடிக்கைகளுக்கு எதிர்மறையான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருக்கலாம், மேலும் மேலாளர்கள் அவற்றை செயல்படுத்துவதில் நேரத்தை செலவிட விரும்பவில்லை. பணியாளர்களுக்கு மதிப்பீடுகளை நடத்தும் மேலாளர்களின் கருத்து பெரும்பாலும் குறைவாக இருக்கும், மேலும் பிந்தையவர் அதை உணர முடியாது. சில ஊழியர்கள் அதிக அல்லது குறைந்த சுயமரியாதையைக் கொண்டுள்ளனர், இது சில நேரங்களில் உண்மையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களை அடையாளம் காண்பதை கடினமாக்குகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவது ஒரு தீவிரமான படியாகும், இது அதன் ஒவ்வொரு பகுதியிலும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் ஊக்கம் அதிகரிக்கிறது, மேலும் பணியாளர்கள் மிகவும் திறமையான மற்றும் உற்பத்தித்திறன் கொண்டவர்களாக மாறுகிறார்கள்.

வணிக தொழில்நுட்பங்களின் வளர்ச்சியின் தற்போதைய கட்டத்தில், நிதி, தகவல் மற்றும் தொழில்நுட்பத்துடன் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் முக்கிய ஆதாரங்களும் மனித வளங்கள் ஆகும். நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் மட்டத்தில் மற்றவற்றுடன் போட்டியிடுகின்றன - அவர்களின் அறிவு, திறன்கள், திறன்கள். இந்த வளத்தின் மிகவும் நியாயமான மற்றும் பயனுள்ள பயன்பாட்டிற்கு, அதை சரியாக மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான பல்வேறு அமைப்புகள், முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறனைக் கண்டறிந்து திறக்கவும், நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை செயல்படுத்துவதற்கு இந்த திறனை இயக்கவும் உதவுகிறது. இந்தக் கட்டுரையில், அவர்களின் பன்முகத்தன்மையை வழிநடத்தவும், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமானவற்றைத் தேர்வு செய்யவும் நாங்கள் உங்களுக்கு உதவுவோம்.

பணியாளர்களுடன் பணியின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் ஒரு வடிவத்தில் அல்லது இன்னொரு வடிவத்தில் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• காலியான பதவிக்கு ஒரு வேட்பாளரை தேர்வு செய்தல்: வேட்பாளரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை (தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட) வேலைத் தேவைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் இணக்கத்தை நிறுவ மதிப்பீடு அவசியம்;
• சோதனையின் போது (தகுதிகாண் காலம்):பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் அவர் தழுவிய நிலை ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்வதே குறிக்கோள்;
• தற்போதைய நடவடிக்கைகளின் போது:இந்த கட்டத்தில், மதிப்பீடு பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சித் திட்டத்தை தெளிவுபடுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, போனஸ் மற்றும் சம்பள திருத்தங்கள் குறித்த முடிவுகளை எடுப்பது;
• பணியாளர் பயிற்சி (நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு ஏற்ப):பணியாளரின் தற்போதைய அறிவையும் அவரது பயிற்சியின் தேவையையும் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், பயிற்சியை முடித்த பிறகு இதேபோன்ற நடைமுறையை மேற்கொள்வது நல்லது;
• மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றவும்:புதிய வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றும் பணியாளரின் திறன்கள் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்;
• பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்:தொழில்முறை மதிப்பீடு மற்றும், முதலில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட திறன்;
• பணிநீக்கம்:இந்த கட்டத்தில், ஒரு பணியாளரின் இயலாமையை அடையாளம் காண ஒரு மதிப்பீடு தேவைப்படுகிறது, மேலும் இந்த விஷயத்தில் சான்றிதழின் முடிவுகள் மட்டுமே பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியும்.

முறைப்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள்

பணியாளர் மதிப்பீடுகள் எப்போதும் தெளிவாகவும் முறைப்படுத்தப்பட்டதாகவும் இருக்காது. இருப்பினும், வணிக செயல்முறை பகுப்பாய்வின் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனங்களின் மூலோபாய வளர்ச்சிக்கு அதிக கவனமுள்ள அணுகுமுறையுடன், நிறுவனங்களின் மூலோபாய நோக்கங்களின் அடிப்படையில் முறைப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் தோன்றத் தொடங்கின. இந்த மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் பல்வேறு பெயர்களால் அறியப்படுகின்றன:

• செயல்திறன் மதிப்பீடு - வேலை திறன் மதிப்பீடு;
• செயல்திறன் ஆய்வு - செயல்திறன் ஆய்வு;
• செயல்திறன் மதிப்பீடு - நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் மதிப்பீடு;
• செயல்திறன் மதிப்பீடு - செயல்பாடு செயல்திறன் மதிப்பீடு;
• செயல்திறன் மேலாண்மை அறிக்கை - செயல்திறன் மேலாண்மை அறிக்கை;
• செயல்திறன் ஆய்வு - வேலை திறன் ஆய்வு;
• செயல்திறன் சுருக்கம் - செயல்திறன் சுருக்கமான சுருக்கம்;
• செயல்திறன் மதிப்பீடு - செயல்திறன் திறன் அளவை தீர்மானித்தல்.

சிறிது நேரம் கழித்து, ஒரு விரிவான அமைப்பு (ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் அடிப்படையில்) தோன்றியது குறிக்கோள்கள் மூலம் மேலாண்மை (MBO) - செயல்திறன் மேலாண்மை. இந்த அணுகுமுறையின் சாராம்சம் என்னவென்றால், முக்கிய பணிகளின் பட்டியல் (வேலை அளவுகோல்கள்) பணியாளருக்கு ஒரு தரத்தில் உருவாக்கப்படுகிறது. இந்த தரநிலை, ஒரு விதியாக, பணியின் பெயர், விளக்கம் மற்றும் எடை, அத்துடன் மேலாண்மை பொருளின் பணிகளின் பொதுவான பட்டியலில் அதன் செயல்பாட்டின் திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் உண்மையான குறிகாட்டிகள் (அளவின் தொடர்புடைய அலகுகளைக் குறிக்கிறது) ஆகியவை அடங்கும். இந்த விஷயத்தில், ஒவ்வொரு பணியின் நிறைவும் அளவிடக்கூடியதாக இருப்பது மிகவும் முக்கியம். அங்கீகரிக்கப்பட்ட காலத்திற்குப் பிறகு, பணியாளரும் மேலாளரும் ஒவ்வொரு இலக்கையும் (பொதுவாக ஒரு சதவீதமாக) நிறைவு செய்ததையும், பணியாளரின் முழு தனிப்பட்ட திட்டத்தையும் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள்.

படிப்படியாக, தனிப்பட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களைக் கருத்தில் கொண்டு பணியாளர் மதிப்பீட்டில் அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டது. எனவே, வளர்ச்சிகளில் ஒன்று செயல்திறன் மேலாண்மை - MBO ஐ விட பெரிய அளவிலான அமைப்பாகும், ஏனெனில் இது முடிவை மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது மட்டுமல்லாமல், இந்த முடிவு அடையப்பட்ட "வழிமுறைகளை" கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது - ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள்.

அமைப்பு "360 டிகிரி" மதிப்பீட்டின் புறநிலையை அதிகரிக்க உருவாக்கப்பட்டது. மதிப்பீட்டு நடைமுறையின் போது, ​​பணியாளரின் சக ஊழியர்கள், மேலாளர்கள், துணை அதிகாரிகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள் நேர்காணல் செய்யப்படுவார்கள் என்று கருதப்படுகிறது; இது மதிப்பீட்டின் அகநிலை குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது. செயல்முறை பல கட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, கேள்வித்தாள்கள் வரையப்படுகின்றன, ஆய்வுகள் நடத்தப்படுகின்றன, முடிவில் முடிவுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு போதுமான அளவு வளர்ச்சியடையாத திறன்களின் வளர்ச்சிக்கான திட்டம் உருவாக்கப்பட்டது.

வெவ்வேறு நிலைகளுக்கு ஒரே மாதிரியாக இருக்க முடியாத மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை சரியாக வரையறுப்பது முக்கியம். ஒவ்வொரு நிலைக்கும், அதன் சொந்த திறன்களின் வரம்பு மதிப்பீட்டிற்கான முன்-மேம்படுத்தப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகள். இந்த மதிப்பீட்டு முறையின் நன்மை அதன் ஒப்பீட்டு எளிமை. இருப்பினும், ஒரு பெரிய அளவிலான ஆய்வை நடத்தும்போது, ​​பெறப்பட்ட தரவை செயலாக்கும் செயல்முறை கடினமாகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக, தெளிவாக உருவாக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் தேவை. கூடுதலாக, சோதனையின் நோக்கத்தைப் பற்றி மக்களுக்குத் தெரிவிப்பதன் மூலம் தகவல் சேகரிப்பு ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கப்பட வேண்டும்.

மதிப்பீட்டு மையம் - பணியாளரின் திறன்களின் விரிவான மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது, எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களுக்கு அதிக கவனமுள்ள அணுகுமுறை. இந்த செயல்முறை பெரும்பாலும் அடங்கும்:

• ஒரு நிபுணருடன் ஒரு நேர்காணல், பணியாளரின் அறிவு மற்றும் அனுபவம் பற்றிய தரவு சேகரிக்கப்படும் போது;
• உளவியல், தொழில்முறை சோதனைகள்;
• நிபுணர்கள் மற்றும் பிற பங்கேற்பாளர்களுக்கு பங்கேற்பாளரின் குறுகிய விளக்கக்காட்சி;
• வணிக விளையாட்டு (பார்வையாளரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ், பணியாளர்கள் அல்லது வேட்பாளர்கள் குழு முன் தயாரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலையின்படி வணிக சூழ்நிலையை செயல்படுத்துகிறது);
• வாழ்க்கை வரலாற்று கேள்வித்தாள்;
• தொழில்முறை சாதனைகளின் விளக்கம்;
• குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளின் தனிப்பட்ட பகுப்பாய்வு (வணிக வழக்குகள்);
• நிபுணர் கவனிப்பு, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பரிந்துரைகள் வரையப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில்.

ரஷ்யாவைப் பொறுத்தவரை, பாரம்பரிய மதிப்பீட்டு முறை சான்றிதழ் . இது சோவியத் காலங்களில் நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்பட்டது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஒரு மதிப்பீட்டு அமைப்பாகக் குறைத்து மதிப்பிடப்படுகின்றன. சாராம்சத்தில், இது செயல்திறன் மேலாண்மைக்கு மிகவும் ஒத்திருக்கிறது, இருப்பினும், மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட செயல்முறையாக இருப்பதால், இது பயன்படுத்தப்படும் முறைகளின் அடிப்படையில் கணிசமாக பின்தங்கியிருக்கிறது - மதிப்பீட்டு முறைகளின் வளர்ச்சியுடன் சட்டம் தொடரவில்லை. கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விதிமுறைகளில் நிறுவப்பட்ட பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்கள், கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்கள் மற்றும் நகராட்சி அதிகாரிகள் சான்றிதழுக்கு உட்பட்டவர்கள். இதன் விளைவாக, பதவிகளுக்கான சீரான தரநிலை இல்லாத நவீன நிலைமைகளில், பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் மட்டுமே சான்றிதழ் சாத்தியமாகும்.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள்

வழக்கமாக, ஒரு நிறுவனத்தைப் படிக்கும் அனைத்து முறைகளையும் மூன்று முக்கிய அணுகுமுறைகளாகப் பிரிக்கலாம்: மனிதாபிமான, பொறியியல் மற்றும் அனுபவரீதியான. பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் அனுபவ அணுகுமுறையுடன் மிகவும் தொடர்புடையவை, ஏனெனில் அவை வெற்றிகரமான தொழில் அல்லது செயல்பாட்டு அனுபவத்தைப் பரப்புதல் மற்றும் முடிவெடுப்பதில் முன்னோடி அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், மதிப்பீடு என்பது ஆய்வின் போது பெறப்பட்ட பண்புகளை "குறிப்பு மாதிரியின்" பண்புகளுடன் ஒப்பிடுவதாகும். அனுபவ ஆராய்ச்சி முறைகள் பொதுவாக அளவு மற்றும் தரம் என பிரிக்கப்படுகின்றன.

அளவு முறைகள்

அளவு முறைகளை முறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் நிறை என வகைப்படுத்தலாம். முன்கூட்டியே குறிப்பிடப்பட்ட, கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட மாறிகள் மற்றும் அவற்றின் அளவு அளவீடுகளைப் படிப்பதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் முறைப்படுத்தல் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. அளவு முறைகளின் முறைப்படுத்தலின் உயர் நிலை அவற்றின் புள்ளிவிவர செயலாக்கத்துடன் தொடர்புடையது.

மிகவும் பொதுவான அளவு முறை கணக்கெடுப்பு . கணக்கெடுப்பு செயல்பாட்டின் போது, ​​ஒரு காலியிடத்திற்கான பணியாளர்/வேட்பாளரிடம் கேள்வித்தாள் - கேள்வித்தாள் வடிவில் வழங்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக பதிலளிக்குமாறு கேட்கப்படுகிறார். அதன் பயன்பாடு மற்றும் செயலாக்கத்தின் எளிமை காரணமாக, கேள்வித்தாள்கள் தனித்தனியாகவும் கிட்டத்தட்ட அனைத்து வகையான விரிவான பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகளின் ஒரு அங்கமாகவும் பயன்படுத்தப்படலாம். படிவத்தின் படி, கேள்வித்தாளில் உள்ள கேள்விகள் திறந்தவையாக பிரிக்கப்படுகின்றன, இதற்கு இலவச பதில் தேவைப்படுகிறது, மேலும் மூடப்பட்டது, கேள்வித்தாளில் முன்மொழியப்பட்ட பல அறிக்கைகளில் ஒன்றை (அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவை) தேர்ந்தெடுக்கும் பதில். கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பல விருப்பங்களில் ஒன்று, "360 டிகிரி" மதிப்பீட்டு முறையின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒரு பணியாளரின் உண்மையான வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட திறன்கள் பற்றிய தகவல்களை சேகரிப்பதாகும். இந்த வழக்கில், அவரது மேலாளர், சகாக்கள், துணை அதிகாரிகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களை கேள்வி கேட்பது, பதிலளித்தவர்கள் மற்றும் பெறப்பட்ட தரவை செயலாக்கும் பணியாளர் ஆகிய இருவரின் நேரத்தையும் கணிசமாக சேமிக்கிறது.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஆய்வு வகைகளில் ஒன்று ஆளுமை கேள்வித்தாள்கள் - ஒரு தனிநபரின் சில தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் வெளிப்பாட்டின் அளவை தீர்மானிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட உளவியல் நோயறிதல் நுட்பங்களின் வகுப்பு. வடிவத்தில், அவை கேள்விகளின் பட்டியல்களாகும், பொருளின் பதில்கள் அளவுடன் வழங்கப்படுகின்றன. ஒரு விதியாக, இந்த முறை குணாதிசயங்கள், குணாதிசயங்கள், தனிப்பட்ட உறவுகள், உந்துதல் மற்றும் உணர்ச்சிக் கோளங்களின் சிறப்பியல்புகளைக் கண்டறியப் பயன்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, குறிப்பிட்ட நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவற்றில் மிகவும் பிரபலமானவை இங்கே:

1. மல்டிஃபாக்டர் ஆளுமை கேள்வித்தாள்கள் (பரந்த அளவிலான தனிப்பட்ட ஆளுமை பண்புகளை விவரிக்கும் நோக்கம்):
   • கேட்டல் கேள்வித்தாள் (16-PF): முக்கிய காரணிகள் புத்திசாலித்தனத்தின் பொதுவான நிலை, கற்பனையின் வளர்ச்சியின் நிலை, புதிய தீவிரவாதத்திற்கு எளிதில் பாதிக்கப்படுதல், உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை, பதட்டத்தின் அளவு, உள் பதட்டங்களின் இருப்பு, சுய கட்டுப்பாட்டின் வளர்ச்சியின் அளவு, சமூக இயல்பாக்கத்தின் அளவு. மற்றும் அமைப்பு, வெளிப்படைத்தன்மை, தனிமைப்படுத்தல், தைரியம், மக்கள் மீதான அணுகுமுறை, ஆதிக்கத்தின் அளவு - அடிபணிதல் , குழுவின் சார்பு, சுறுசுறுப்பு;
   • MMPI கேள்வித்தாள்: முக்கிய அளவுகோல்களில் பதட்டம், பதட்டம் மற்றும் மனச்சோர்வு போக்குகள், பதட்டத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகளை அடக்குதல், நேரடி நடத்தையில் உணர்ச்சி பதற்றத்தை செயல்படுத்துதல், ஆண்/பெண் குணாதிசயங்களின் தீவிரம், பாதிப்பின் விறைப்பு, பதட்டம் மற்றும் கட்டுப்படுத்தும் நடத்தை, மன இறுக்கம், மறுப்பு ஆகியவை அடங்கும். கவலை, ஹைபோமானிக் போக்குகள், சமூக தொடர்புகள்;
   • FPI கேள்வித்தாள்: 16PF, MMPI, EPI போன்ற நன்கு அறியப்பட்ட கேள்வித்தாள்களை உருவாக்கி பயன்படுத்தும் அனுபவத்தை கணக்கில் கொண்டு, இந்த கேள்வித்தாள் முதன்மையாக பயன்பாட்டு ஆராய்ச்சிக்காக உருவாக்கப்பட்டது. கேள்வித்தாளின் அளவுகள் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய காரணிகளின் தொகுப்பை பிரதிபலிக்கின்றன. சமூக, தொழில்முறை தழுவல் மற்றும் நடத்தை ஒழுங்குபடுத்துதல் செயல்முறைக்கு மிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மன நிலைகள் மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகளைக் கண்டறிய வினாத்தாள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது;
   • லியோன்ஹார்ட் கேரக்டர் கேள்வித்தாள்: ஒரு எழுத்தின் உச்சரிப்பு வகையை (குறிப்பிட்ட திசை) அடையாளம் காண சோதனை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. உச்சரிப்புகள் விதிமுறையின் தீவிர மாறுபாடாகக் கருதப்படுகின்றன, இது மனநோயிலிருந்து அவற்றின் முக்கிய வேறுபாடு - நோயியல் ஆளுமைக் கோளாறுகள். பின்வரும் வகையான ஆளுமை உச்சரிப்பு கண்டறியப்படுகிறது: ஆர்ப்பாட்டம், சிக்கியது, பதற்றம், உற்சாகம், ஹைப்பர் தைமிக், டிஸ்டிமிக், கவலை-பயம், பாதிப்பு-உயர்ந்த, உணர்ச்சி, சைக்ளோதிமிக்.
2. உந்துதல் பண்புகளின் கேள்வித்தாள்கள்:
   • ரியான் கேள்வித்தாள்: வெற்றியை அடைவதற்கான உந்துதல் மற்றும் தோல்வியைத் தவிர்ப்பதற்கான உந்துதல் ஆகியவை கண்டறியப்படுகின்றன;
   • பெடண்ட்ரி சோதனை pedantry நிலை கண்டறிய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒருபுறம், pedantry என்பது ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வடிவங்களைப் பின்பற்றுவதற்கான ஆசை, பல்வேறு சிறிய விவரங்களை பொறாமை மற்றும் விடாமுயற்சியுடன் கடைப்பிடிப்பது மற்றும் விஷயத்தின் சாராம்சத்தின் பார்வையை இழப்பது. மறுபுறம், விடாமுயற்சி, பொறுப்பு, பொறுப்புகளுக்கான மனசாட்சி மனப்பான்மை, கடுமை மற்றும் துல்லியம் மற்றும் உண்மையைப் பின்தொடர்தல் ஆகியவற்றிலும் வெளிப்படுகிறது.
3. மன நலன் கேள்வித்தாள்கள் (நரம்பியல் தழுவல் நிலை, பதட்டம், நரம்பியல் நிலைத்தன்மை, நரம்பியல், சமூக தழுவல் மதிப்பிடப்படுகிறது):
   • ஹோம்ஸ் மற்றும் ரஹேவின் மன அழுத்த எதிர்ப்பு மற்றும் சமூக தழுவலை தீர்மானிப்பதற்கான முறை: டாக்டர்கள் ஹோம்ஸ் மற்றும் ரேஜ் (அமெரிக்கா) ஐந்தாயிரத்திற்கும் மேற்பட்ட நோயாளிகளில் பல்வேறு மன அழுத்தம் நிறைந்த வாழ்க்கை நிகழ்வுகளில் நோய்கள் (தொற்று நோய்கள் மற்றும் காயங்கள் உட்பட) சார்ந்து இருப்பதை ஆய்வு செய்தனர். மன மற்றும் உடல் நோய்கள் பொதுவாக ஒரு நபரின் வாழ்க்கையில் சில பெரிய மாற்றங்களால் ஏற்படுகின்றன என்று அவர்கள் முடிவு செய்தனர். அவர்களின் ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு முக்கியமான வாழ்க்கை நிகழ்வும் அதன் மன அழுத்தத்தின் அளவைப் பொறுத்து ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளுடன் ஒத்துப்போகும் அளவைத் தொகுத்தனர்;
   • ஹெக் மற்றும் ஹெஸ் நியூரோசிஸின் எக்ஸ்பிரஸ் நோயறிதல் முறை: நியூரோசிஸின் சாத்தியக்கூறுகளின் ஆரம்ப மற்றும் பொதுவான நோயறிதல்;
   • ஸ்பீல்பெர்கர் எதிர்வினை மற்றும் பண்புக் கவலை அளவுகோல்: தனிப்பட்ட மற்றும் எதிர்வினை கவலையின் அளவைக் கண்டறிதல். தனிப்பட்ட கவலை என்பது ஒரு நிலையான தனிப்பட்ட குணாதிசயமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு பணியாளரின் பதட்டத்திற்கான முன்கணிப்பை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் அவர் மிகவும் பரந்த அளவிலான சூழ்நிலைகளை அச்சுறுத்துவதாக உணரும் போக்கு இருப்பதாகக் கருதுகிறார், அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட எதிர்வினையுடன் பதிலளிப்பார்.
4. சுய அணுகுமுறை கேள்வித்தாள்கள் (தன்னைப் பற்றிய பணியாளரின் அணுகுமுறையின் பண்புகள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன):
   • ஆளுமை சுய மதிப்பீட்டு நுட்பம் (புடாசி): சுயமரியாதை நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது (அதிகமாக மதிப்பிடப்பட்டது, குறைத்து மதிப்பிடப்பட்டது அல்லது சாதாரணமானது);
   • ஸ்டீபன்சன் கேள்வித்தாள்: தன்னைப் பற்றிய பணியாளரின் கருத்துக்களை ஆய்வு செய்ய நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. நுட்பத்தின் நன்மை என்னவென்றால், அதனுடன் பணிபுரியும் போது, ​​பொருள் தனது தனித்துவத்தைக் காட்டுகிறது, உண்மையான "நான்", மற்றும் புள்ளிவிவர விதிமுறைகள் மற்றும் பிற நபர்களின் முடிவுகளுடன் இணக்கம் / முரண்பாடு இல்லை.
5. மனோபாவக் கேள்வித்தாள்கள்:
   • ஐசென்க் ஆளுமை கேள்வித்தாள்: சோதனை ஆளுமை அளவுருக்கள், நரம்பியல் மற்றும் புறம்போக்கு-உள்முகம் ஆகியவற்றைக் கண்டறிவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது;
   • Strelyau கேள்வித்தாள்: தூண்டுதல் செயல்முறைகளின் வலிமை, தடுப்பு செயல்முறைகள் மற்றும் நரம்பு செயல்முறைகளின் இயக்கம் ஆகியவை கண்டறியப்படுகின்றன.
6. மதிப்புகளின் கேள்வித்தாள்கள் (ஆளுமையின் மதிப்பு-சொற்பொருள் கோளத்தைப் படிக்கப் பயன்படுகிறது):
   • Rokeach இன் "மதிப்பு நோக்குநிலைகள்" சோதனை: நுட்பம் மதிப்புகளின் பட்டியலின் நேரடி தரவரிசையை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
7. உணர்ச்சி பண்புகளின் கேள்வித்தாள்கள்:
   • "எமோஷனல் பர்ன்அவுட்" சோதனை: "உணர்ச்சி எரிதல்" வடிவத்தில் உளவியல் பாதுகாப்பின் அளவு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது (இந்த நுட்பம் மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் துறையில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களுக்கு குறிப்பாக பொருத்தமானது);
   • உணர்ச்சிகளின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவு: B.I ஆல் முன்மொழியப்பட்ட நுட்பம் டோடோனோவ், ஒரு நபருக்கு மகிழ்ச்சியைத் தரும் உணர்ச்சி நிலைகளை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டவர்.
8. நடத்தை செயல்பாடுகளுக்கான சோதனைகள்:
   • "கடினமான வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் இருந்து வெளியேறுதல்" முறை: வாழ்க்கைப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான நபரின் மேலாதிக்க வழி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மேலே உள்ள பல முறைகள் முதலில் உருவாக்கப்பட்டு மருத்துவ உளவியலில் பயன்படுத்தப்பட்டன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், பின்னர் நிறுவனங்களில் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய பயன்படுத்தத் தொடங்கியது. இருப்பினும், இந்த முறைகள், பெரும்பாலும், பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கு போதுமானதாக இல்லை, எனவே நிறுவனங்களில் அவற்றைப் பயன்படுத்த, உளவியல் துறையில் போதுமான உயர் மட்ட அறிவைக் கொண்ட ஒரு நிபுணர் தேவை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மற்றொரு முக்கியமான முறை திறன் சோதனைகள் . பல்வேறு சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு நபரின் திறனை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் சிறப்பாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகளின் தொகுப்பை அவை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றன. எந்த வகையான நுண்ணறிவுத் தேர்வையும் திறனாய்வுத் தேர்வாகக் கருதலாம். குறிப்பிட்ட திறன்களை அடையாளம் காண, எடுத்துக்காட்டாக, சில வகையான செயல்பாடுகளுக்கு (மருந்து, தொழில்நுட்பம், சட்டம், கல்வி, முதலியன), சிறப்பு சோதனைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் மதிப்பீட்டில் பயன்படுத்தப்படும் மிகவும் பொதுவான முறைகள் ஊழியர்களின் தொழில்முறை திறன்களை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டவை. மிகவும் நிரூபிக்கப்பட்ட முறைகள் பின்வருமாறு:

• நுண்ணறிவு சோதனையின் Amthauer அமைப்பு : சுருக்க சிந்தனை, நினைவகம், இடஞ்சார்ந்த கற்பனை, மொழியியல் உணர்வு, கணித சிந்தனை, தீர்ப்பு போன்றவற்றிற்கான திறனை தீர்மானிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.
• கில்ஃபோர்ட் சோதனை: சமூக நுண்ணறிவை அளவிட உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது தொழில் ரீதியாக முக்கியமான தரம் மற்றும் ஆசிரியர்கள், உளவியலாளர்கள், உளவியலாளர்கள், பத்திரிகையாளர்கள், மேலாளர்கள், வழக்கறிஞர்கள், புலனாய்வாளர்கள், மருத்துவர்கள், அரசியல்வாதிகள் மற்றும் வணிகர்களின் செயல்பாடுகளின் வெற்றியைக் கணிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.
• ராவன் சோதனை: முற்போக்கான மெட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்தி, உளவுத்துறையை மதிப்பீடு செய்வது மட்டுமல்லாமல், முறையான, முறையான, முறையான அறிவுசார் செயல்பாட்டிற்கான பணியாளரின் திறனைப் பற்றிய ஒரு யோசனையைப் பெறவும் இது அனுமதிக்கிறது.

அறியப்பட்ட பல திறனாய்வு சோதனைகள் அவற்றின் அடிப்படையில் கணிப்புகளைச் செய்வதற்குப் போதுமான பொருளை வழங்கவில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவை வரையறுக்கப்பட்ட தகவலை வழங்குகின்றன, அவை பிற மூலங்களிலிருந்து வரும் தகவலுடன் கூடுதலாக இருக்க வேண்டும்.

தரமான முறைகள்

அளவுக்கு மாறாக, தரமான ஆராய்ச்சி முறைகள் உள்ளன, அவை முறைசாரா மற்றும் ஒரு சிறிய அளவிலான பொருளை ஆழமாக ஆய்வு செய்வதன் மூலம் தகவல்களைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. மிகவும் பொதுவாக பயன்படுத்தப்படும் முறைகளில் ஒன்றாகும் நேர்காணல் .

நேர்காணல் முறையானது கடுமையான அமைப்பு மற்றும் உரையாசிரியர்களின் சமமற்ற செயல்பாடுகளால் வேறுபடுகிறது: நேர்காணல் செய்பவர் (நேர்காணலை நடத்தும் நிபுணர்) பதிலளிப்பவரிடம் கேள்விகளைக் கேட்கிறார் (ஊழியர் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார்), அவருடன் செயலில் உரையாடலை நடத்தவில்லை, அவரை வெளிப்படுத்தவில்லை. கருத்து மற்றும் கேட்கப்பட்ட கேள்விகள் மற்றும் விஷயத்தின் பதில்களுக்கு அவரது தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தவில்லை. நேர்காணல் செய்பவரின் பணி, பதிலளிப்பவரின் பதில்களின் உள்ளடக்கத்தில் அவரது செல்வாக்கைக் குறைத்து, தகவல்தொடர்புக்கு சாதகமான சூழ்நிலையை உறுதி செய்வதாகும். நேர்காணல் செய்பவரின் பார்வையில் நேர்காணலின் நோக்கம், ஆய்வின் நோக்கங்களுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பவரிடமிருந்து பதில்களைப் பெறுவதாகும் (மதிப்பீடு செய்யப்படும் நபரின் குணங்கள் மற்றும் பண்புகள், இல்லாத அல்லது இருப்பு அடையாளம் காணப்பட வேண்டும்) .

பல்வேறு அளவுருக்களின் அடிப்படையில், பல வகையான நேர்காணல்களை வேறுபடுத்துவது வழக்கம். பணியாளர் மதிப்பீட்டில் மிகவும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் வகைகள் பின்வருமாறு.

வாழ்க்கை வரலாற்று நேர்காணல் வேட்பாளரின் கடந்தகால பணி வரலாற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது. கடந்தகால நடத்தை எதிர்கால நடத்தையின் குறிகாட்டியாகும் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் இது அமைந்துள்ளது. சுயசரிதை நேர்காணல்கள் மதிப்பிடப்படும் நபரின் பணி அனுபவம் மற்றும் பணி பாணியில் கவனம் செலுத்துகின்றன. பணித் தகவல் தலைகீழ் காலவரிசைப்படி சேகரிக்கப்படுகிறது. நேர்காணல் நிறுவனத்திற்கான பணியாளரின் தற்போதைய பணியின் முக்கியத்துவம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதில் அவரது திறமை ஆகியவற்றை மதிப்பிடுகிறது. இந்த விஷயத்தில், நீங்கள் சரியான கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும் மற்றும் மதிப்பிடப்பட்ட அனைவருக்கும் அதே நிபந்தனைகளைக் கவனிக்க வேண்டும். நடைமுறையில், கேள்விகள் "பணியாளர் தேவைகளை" அடிப்படையாகக் கொண்டவை, இது வேலையை வெற்றிகரமாகச் செய்வதற்குத் தேவையான தனிப்பட்ட பண்புகளை பட்டியலிடுகிறது. ஒரு சுயசரிதை நேர்காணலின் நன்மை என்னவென்றால், அது வேட்பாளரின் (பணியாளர்) எதிர்பார்ப்புகளுடன் பொருந்துகிறது மற்றும் அவருக்கு சிறந்த முறையில் செயல்பட வாய்ப்பளிக்கிறது. இருப்பினும், இதே காரணி மதிப்பீட்டில் சார்புநிலையை ஏற்படுத்தலாம். அத்தகைய நேர்காணலின் செயல்திறன் கேள்விகள் வேலை அளவுகோல்களுடன் எவ்வளவு நன்றாக தொடர்புடையது என்பதைப் பொறுத்தது.

நடத்தை நேர்காணல் குறிப்பிட்ட பகுதிகள் அல்லது வேலை தொடர்பான அளவுகோல்களில் அனுபவம் அல்லது திறனைக் கையாள வடிவமைக்கப்பட்ட கேள்விகளின் கட்டமைக்கப்பட்ட பட்டியல் உள்ளது. இந்த அளவுகோல்கள் பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டில் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, இதன் பொருள் வெற்றிகரமான ஊழியர்களின் வேலை மற்றும் நடத்தை. நடத்தை அணுகுமுறையின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், அது வேலை தொடர்பான திறன்களைக் கையாள்கிறது. மறுபுறம், அத்தகைய நேர்காணலுக்கு நிறைய நேரம் ஆகலாம், ஏனெனில் அதன் போது வேலையின் அனைத்து முக்கிய அம்சங்களையும் விவாதிக்க வேண்டியது அவசியம். கூடுதலாக, நேர்காணல் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான செயல்முறையை மையமாகக் கொண்டிருப்பதால், வேட்பாளர்/பணியாளரின் பொதுவான தொழில்முறை பயிற்சி தொடர்பான முக்கியமான சிக்கல்களை எளிதில் இழக்கலாம்.

சூழ்நிலை நேர்காணல் சில சூழ்நிலைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளரின் நடத்தையின் மாதிரியை அல்லது கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறும் வழியை விவரிக்கக் கேட்பதன் அடிப்படையில். மதிப்பீட்டுச் செயல்பாட்டின் போது, ​​​​பணியாளர் சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதில்களை வழங்க முயற்சிக்கிறார், அதாவது சமூக ரீதியாக சரியானதாக அவர் கருதுகிறார். நேர்காணலின் போது, ​​​​இந்த உணர்வுகள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை மாதிரிகள் மற்றும் பணியாளர் செய்யும் பணி ஆகியவற்றுடன் எவ்வாறு ஒத்துப்போகின்றன என்பதை மதிப்பிடுவது சாத்தியமாகும்.

திட்ட நேர்காணல் கேள்விகளின் சிறப்புக் கட்டமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அவர்கள் பணியாளரை/வேட்பாளரைத் தன்னை அல்ல, பொதுவாக மக்களையோ அல்லது சில குணாதிசயங்களையோ மதிப்பீடு செய்ய அழைக்கிறார்கள். ஒரு நபர் தனது வாழ்க்கை அனுபவங்களையும் அணுகுமுறைகளையும் மற்றவர்களின் செயல்களின் விளக்கத்திற்கும், கற்பனையான சூழ்நிலைகள், கதாபாத்திரங்கள் போன்றவற்றுக்கும் மாற்ற முனைகிறார் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது திட்ட நுட்பங்கள். ஒரு திட்ட நேர்காணலின் போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதில்களை வழங்குவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு. இருப்பினும், ஒரு திட்ட நேர்காணலை நடத்தும் செயல்முறை மிகவும் நீளமானது, மேலும் பெறப்பட்ட தரவை செயலாக்குவது மிகவும் கடினம். கூடுதலாக, நேர்காணல் செய்பவரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் விளைவாக குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முக்கிய தரமான முறைகளில் ஒன்று பாரம்பரியமானது ஆவண பகுப்பாய்வு . ஆவணங்கள் நிஜத்தில் நிகழும் நிகழ்வுகளுக்கு நம்பகமான சான்றுகள் அல்லது இருக்கலாம் என்று நம்பப்படுகிறது. பல வழிகளில் இது அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்களுக்கு பொருந்தும், ஆனால் இது அதிகாரப்பூர்வமற்ற ஆவணங்களுக்கும் பொருந்தும். ஆவணப் பகுப்பாய்வை நடத்துவது என்பது ஆவணங்களில் உள்ள தகவலின் அசல் வடிவத்தை பணியாளர் மதிப்பீட்டாளரால் தேவைப்படும் படிவமாக மாற்றுவதாகும். உண்மையில், இது ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம், அதன் விளக்கம் ஆகியவற்றின் விளக்கத்தைத் தவிர வேறில்லை. ஆவண பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டில், பயோடேட்டாக்கள், பரிந்துரை கடிதங்கள் மற்றும் கவர் கடிதங்கள், கல்வி ஆவணங்கள் (டிப்ளோமாக்கள், சான்றிதழ்கள், தகுதிச் சான்றிதழ்கள்), ஆராய்ச்சி மற்றும் பத்திரிகை படைப்புகள், முதலியவற்றை ஆய்வு செய்யலாம்.

தரமான மற்றும் அளவு முறைகளின் அம்சங்களைக் கொண்ட முறைகள் உள்ளன. முதலில், இது பொருந்தும் வணிக வழக்குகள் . ஒரு வணிக வழக்கு என்பது ஒரு உண்மையான நிறுவனம் ஒருமுறை தன்னைக் கண்டறிந்த சூழ்நிலையின் விரிவான விளக்கமாகும். வழக்கு, ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலையும், காலப்போக்கில் அவற்றின் மாற்றங்களையும் விவரிக்கிறது. மேலாளர்கள் சந்தித்த நிகழ்வுகள் மற்றும் பிந்தைய செயல்கள், அவை உண்மையில் நிகழ்ந்த வரிசையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால் மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், இந்த வழக்கு நிறுவனத்தின் ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஊழியர் தீர்க்க வேண்டிய ஒரு சிக்கலை உருவாக்குகிறது. ஒரு பொதுவான வேலை சூழ்நிலையின் தேர்வின் துல்லியம் மற்றும் சரியான தன்மை மற்றும் வணிக வழக்கை உருவாக்கும் தொழில்முறை ஆகியவை இந்த முறையைப் பயன்படுத்தும் போது முன்னறிவிப்பின் நம்பகத்தன்மையை தீர்மானிக்கின்றன. ஒருபுறம், இந்த முறை வணிக சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முன்மொழியப்பட்ட விருப்பங்களின் நடைமுறைவாதத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, மறுபுறம், வழக்கமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதற்கான தரமற்ற அணுகுமுறைகளின் அமைப்பை அடையாளம் காண முடியும், இது படைப்பாற்றலின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. ஊழியர்.

தற்போதைய நிலையில், பெரும்பாலான பணியாளர் மதிப்பீட்டு வல்லுநர்கள் நிறுவனப் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான விரிவான அமைப்புகளை உருவாக்க முயல்கின்றனர், மதிப்பீட்டுச் செயல்பாட்டில் உள்ள பிழைகளைக் குறைப்பதற்காக அதிக எண்ணிக்கையிலான நுட்பங்கள் உட்பட. இருப்பினும், முதலாவதாக, பல முறைகளை ஒன்றிணைப்பது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிலைமைகளுக்கு ஏற்பவும், பெரும்பாலும் - வெளிநாட்டு முறைகளுக்கு வரும்போது - ரஷ்ய யதார்த்தத்தின் நிலைமைகளுக்கு ஏற்பவும் முக்கியம். மதிப்பீட்டு செயல்முறையை வழிநடத்தும் நிபுணரின் தொழில்முறை மற்றும் அனுபவம் இங்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, ஏனெனில் இந்த பணியை செயல்படுத்துவதற்கு, தொடர்புடைய தனிப்பட்ட குணங்களுக்கு கூடுதலாக, உளவியல் துறையில் அறிவு மற்றும் திறன்கள் மற்றும் வணிக செயல்முறைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள்.

பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது ஒரு அமைப்பாகும், அதன் முக்கிய நோக்கங்கள் செயல்திறன் முடிவுகள் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை அளவிடுவது, அத்துடன் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு மூலோபாய நோக்கத்தின் பின்னணியில் அவர்களின் திறனையும் உள்ளடக்கியது.

என்ன சரிபார்ப்பு முறைகள் உள்ளன மற்றும் சிறந்ததை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது என்பது இந்த கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும்.

பணியமர்த்தல் விருப்பங்கள்

பணியமர்த்துபவர் எதிர்கால நிபுணர் அல்லது வேட்பாளரின் திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களுடன் தேவைகளை ஒப்பிட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பின்வரும் முறைகளில் ஒன்று பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

• சோதனை. வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும் போது, ​​அவர்கள் தொழில்முறை மற்றும் தொழில்முறை சோதனைகள் இரண்டையும் பயன்படுத்துகின்றனர். ஒரு உளவியல் சோதனை ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை வெளிப்படுத்துகிறது, அதே நேரத்தில் ஒரு தொழில்முறை சோதனை வேலை கடமைகளை செய்ய தேவையான அறிவை வெளிப்படுத்துகிறது.
• நேர்காணல். சாத்தியமான பணியாளருக்கு நீங்கள் பின்வருவனவற்றைச் செய்யலாம்:
  • கட்டமைக்கப்படாதநேர்காணல் - ஒரு இலவச வடிவ உரையாடல், இது கேள்விகளுக்கு உணர்ச்சிபூர்வமான எதிர்வினையை மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது;
  • - கேள்விகள் முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்பட்டு உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி கேட்கப்படுகின்றன.

  பல கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்களில், மிகவும் பயனுள்ளவை:

  • சூழ்நிலை-நடத்தை. இந்த வழக்கில், வேட்பாளர் தனது தொழில்முறை செயல்பாடு தொடர்பான சூழ்நிலையை நினைவில் வைத்துக் கொள்ள வேண்டும், பின்னர் அதில் அவரது பங்கை விரிவாக மதிப்பீடு செய்து அவரது நடத்தை மாதிரியை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு துறைத் தலைவர் தேவைப்பட்டால், சாத்தியமான பணியாளருக்கு தலைமைத்துவ குணங்கள் இருக்க வேண்டும். இதன் பொருள் ஒரு நபர் தொடர்புடைய சூழ்நிலையை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
    இந்த முறையின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் ஒரே கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன, மேலும் பெறப்பட்ட தரவை "குறிப்பு" உடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் பதில்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன. இந்த முறையானது புறநிலை தகவலைப் பெறவும், விண்ணப்பதாரர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.
  • . மேம்பட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு முகவர் ஆகிய இரண்டும் இந்த "நாகரீகமான" நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன. முதலில், நீங்கள் ஒரு வேலை சுயவிவரத்தை உருவாக்க வேண்டும். அடிப்படையானது நிறுவனத்தின் மூலோபாய மற்றும் தற்போதைய இலக்குகளாக இருக்க வேண்டும். சுயவிவரம் என்பது வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான திறன், அனுபவம் மற்றும் தனிப்பட்ட தரவு. திறன் என்பது அறிவு, திறன்கள், மாதிரிகள், நடத்தை விதிமுறைகள், அத்துடன் ஒரு நிபுணரிடம் உள்ளார்ந்த மதிப்புகள் மற்றும் நோக்கங்களின் முழு வரம்பாகும்.
    கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் பிரத்தியேகங்கள் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியவை. எனவே, நிறுவனத்தின் முக்கியக் கொள்கைகளில் ஒன்று ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களின் பாதுகாப்பு என்றால், மேலாளர் வளங்களை திறம்பட நிர்வகிப்பது மட்டுமல்லாமல், மன அழுத்த எதிர்ப்பு போன்ற தரத்தையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
    நீங்கள் இரண்டாவது கட்டத்தைத் தொடங்கலாம் - நேர்காணல். ஒரு நபர் எவ்வாறு சிந்திக்கிறார், அவர் எடுக்கும் முடிவுகளின் அடிப்படை என்ன, அவர் தனது செயல்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்கிறார் மற்றும் அவர் எதற்கு முன்னுரிமை கொடுக்கிறார் என்பதைப் பதில்களில் இருந்து ஒருவர் புரிந்து கொள்ளக்கூடிய வகையில் கேள்விகள் வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, வேட்பாளர் பல திட்டக் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், அவர் தனது சொந்த செயல்களை அல்ல, வேறு சில நபர் அல்லது தன்மையை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

பின்வரும் வீடியோவிலிருந்து இந்த நுட்பங்களைப் பற்றிய விரிவான தகவல்களைப் பெறலாம்:

பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு

ரஷ்யாவில் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பாரம்பரிய வழி. ரஷ்ய சந்தையில் மேற்கத்திய அமைப்புகளின் வருகையுடன் மட்டுமே பல நவீன முறைகள் தோன்றின.

இப்போது ஒவ்வொரு முறையையும் பற்றி மேலும் விரிவாக:

• சான்றிதழ். அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை சட்டம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் தலைமையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பல அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்களில் கூறப்பட்டுள்ளது. 1 வருடத்திற்கும் குறைவாக பணிபுரிந்த ஊழியர்கள், அதே போல் கர்ப்பிணிப் பெண்கள் அல்லது இன்னும் 3 வயதை எட்டாத குழந்தைகளும் பெரும்பாலும் தேர்ச்சி பெறுவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார்கள். சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், தகுதிகள், பணி முடிவுகள் மற்றும் பணியாளருக்கு என்ன தொழில்முறை திறன்கள், வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் உள்ளன என்பது மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது.
• எம்பிஓ. இந்த முறையின் சாராம்சம் என்னவென்றால், மேலாளரும் பணியாளரும் கூட்டாக பணிகளை அமைத்துள்ளனர், மேலும் அறிக்கையிடல் காலம் முடிவடையும் போது, ​​​​அவர்கள் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்கிறார்கள், முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் வெற்றியின் அளவை தீர்மானிக்கிறார்கள் மற்றும் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகிறார்கள்.
• மதிப்பீட்டு மையம்(மதிப்பீட்டு மையம்), அல்லது மதிப்பீட்டு மையம், ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் அமைப்பு அதன் அமைப்பு, குறிக்கோள்கள் மற்றும் கலாச்சாரத்துடன் எவ்வாறு ஒத்துப்போகிறது என்பது பற்றிய நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதற்கான ஒரு நவீன வழி. இந்த முறையின் சாராம்சம், ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் மதிப்பீடு செய்யப்படும் ஒரு விரிவான, பல-நிலை அணுகுமுறை ஆகும், நபர் பணியமர்த்தப்பட்டாரா அல்லது நிறுவனத்தின் நலனுக்காக பல ஆண்டுகளாக வேலை செய்கிறார்களா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்.
  பணியாளரின் பணிக் கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான திறன்களைப் பற்றிய ஒரு புறநிலை மதிப்பீட்டைப் பெற, மதிப்பீட்டாளரின் செயல்பாட்டின் முக்கிய தருணங்களை உருவகப்படுத்தும் பல பயிற்சிகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, இதன் உதவியுடன் அவர் தனது தொழில் ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க குணங்களின் முழு அளவையும் நிரூபிக்க முடியும். ஒவ்வொரு குறிகாட்டியின் வெளிப்பாட்டின் நிலை ஒரு நிபுணர் பார்வையாளரால் மதிப்பிடப்படுகிறது. இந்தத் தரவுகளின் அடிப்படையில், சான்றிதழ் பெற்ற நபர் கொடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர், அவர் பதவி உயர்வு பெற வேண்டுமா, அவருக்கு பயிற்சி தேவையா என்பது குறித்து ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.
  அத்தகைய மதிப்பீடு புறநிலை மட்டுமல்ல, நன்மை பயக்கும், இதன் விளைவாக:
  • வேட்பாளர்/பணியாளரிடம் உள்ள குணங்கள் பற்றிய எழுதப்பட்ட, புறநிலை பகுப்பாய்வைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது;
  • செயலில் உள்ள பணியாளர்களை சோதிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் மன அழுத்த சூழ்நிலைக்கு எவ்வாறு பிரதிபலிக்கிறார் என்பதை முதலாளி பார்க்க முடியும், அத்துடன் அவருக்கு என்ன தகவல் தொடர்பு திறன் மற்றும் தலைமைத்துவ குணங்கள் உள்ளன என்பதைக் கண்டறியலாம்;
  • வேட்பாளர் தனது திறமைகள் மற்றும் திறன்களை மேலாளருக்கு நிரூபிக்க முடியும்;
  • மனிதவளத் துறையின் நேரச் செலவுகள் கணிசமாகக் குறைக்கப்படுகின்றன;
  • ஒரு தொழிலாளிக்கு பயிற்சி தேவையா இல்லையா என்பதை புறநிலையாக மதிப்பிட முடியும்.
• ஆர்.எம்ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் திறனை மதிப்பிடவும், வளர்ச்சியின் பகுதிகளை அடையாளம் காணவும் மற்றும் அவரது வாழ்க்கையை திட்டமிடவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. அதே நேரத்தில், வருடத்திற்கு ஒரு முறையாவது வழக்கமான தொடர்புகளின் வடிவத்தில் மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே கருத்து நிறுவப்பட வேண்டும்.
• "360 டிகிரி"- பணியாளருடன் தொடர்ந்து பணிபுரியும் நபர்களால் நடத்தப்படும் திறன் மதிப்பீடு. இந்த முறை ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர் பணிக்கும் ஒட்டுமொத்த அமைப்புக்கும் ஏற்றது. மூலம், ஒரு ஊழியர் இந்த முறையைத் தொடங்குபவர் ஆகலாம், ஏனெனில் இது அதன் வளர்ச்சியின் பகுதியை தீர்மானிக்க உதவும். அவரைப் பற்றிய கருத்துக்கள் 4 பக்கங்களிலிருந்து உருவாகின்றன: மேலதிகாரிகள், துணை அதிகாரிகள், சக ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள். மதிப்பீட்டாளர்களின் எண்ணிக்கை 7 முதல் 12 பேர் வரை இருக்க வேண்டும்.
  மதிப்பிடப்பட்ட திறன்கள் பின்வருமாறு:
  • தலைமைத்துவ திறமைகள்;
  • ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன்;
  • சுய மேலாண்மை;
  • தகவல்தொடர்பு திறன்களின் நிலை;
  • முடிவுகளை எடுக்கும் திறன்;
  • தொழில்முறை;
  • முயற்சி.

மேலாண்மை பணியாளர் மதிப்பீடு

எந்தவொரு நிறுவனத்தையும் உருவாக்குவது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைவதை முன்னறிவிக்கிறது. இந்த இலக்குகளை செயல்படுத்தும் நிலை, ஒட்டுமொத்த நிறுவனம் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது என்பதுதான்.

இலாபத்தின் அளவு நிர்வாகக் குழுவின் பணியின் அளவைக் குறிக்கிறது, இது ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரையும் உள்ளடக்கிய ஒவ்வொரு நிறுவன வளத்தையும் இயக்குனர் எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்தினார் என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒரு நபர் தனது கடமைகளை எவ்வாறு நிறைவேற்றுகிறார் என்பதைப் பொறுத்து, அவை உள்ளன:

• தங்கள் வேலையை 100% செய்யும் தலைவர்கள்;
• தங்கள் கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றும் நடுத்தர விவசாயிகள்;
• வேலை செய்யாத வெளியாட்கள்.

இந்த வகைப்பாட்டைச் செயல்படுத்த, ஒரு ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீட்டு முறை தேவை. நிர்வாக பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய பின்வரும் முறைகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன:

• அளவு முறை. முக்கிய பண்புகள் பின்வருமாறு:
  • தொடர்பு திறன்;
  • தொழில்முறை தகுதிகள்;
  • கடின உழைப்பு;
  • வேலையில் புதிதாக ஒன்றை அறிமுகப்படுத்தும் திறன்.

  இந்த அளவுகோல்கள் ஒவ்வொன்றும் ஒரு அளவில் மதிப்பிடப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஐந்து புள்ளிகள். மேலாளரின் நிறுவன குணங்களைத் தீர்மானிக்க, ஒரு மதிப்பீட்டு தாள் வரையப்படுகிறது.

• பண்பு மதிப்பீடு. இந்த நுட்பம் உளவியல் அழுத்தம் ஒரு நபரையும் அவரது வேலையை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை மதிப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதே நேரத்தில், ஒரு தலைவரின் வேலையில் மிகவும் உள்ளார்ந்த அந்த அம்சங்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன. அத்தகைய அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான அனுபவம் மிக முக்கியமான சிக்கலை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது - வாங்கிய அறிவின் அகநிலை.
• செயல்பாட்டு மதிப்பீட்டு முறை. இயக்குனரின் செயல்பாட்டு மதிப்பீட்டின் மூலம், அவர் தனது பணிப் பொறுப்புகளை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பதை பகுப்பாய்வு செய்ய முடியும். இந்த முறையின் அடிப்படையானது நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணிகளுக்கு இடையில் வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும் சிறப்புப் பணிகள் ஆகும்.
• ஒரு தலைவரின் பாணியை தீர்மானிக்கும் முறை. ஒரு தலைவர் மதிப்பை உருவாக்குவது தானே அல்ல, ஆனால் அவருக்கு கீழ் உள்ளவர்கள் மூலம். அதே நேரத்தில், அவர் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய மக்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும். இந்த சிக்கலுக்கான தீர்வு ஊழியர்களின் மீது முறையான மற்றும் இலக்கு செல்வாக்கில் உள்ளது. துணை அதிகாரிகளுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான முக்கிய வழிகளில் ஒன்று தனிப்பட்ட நிலை.
• 360 டிகிரி அறிக்கைகள். இந்த நுட்பம் மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளை நன்கு ஊக்குவிக்கும் ஒரு கருவியாகும். தனிப்பட்ட அறிக்கைகள் பிரிவுகள் மற்றும் தெளிவான வரைபடங்களில் வழங்கப்படுகின்றன, அவை நீங்கள் சொந்தமாக படிக்கலாம்.
• இலக்கு மதிப்பீட்டு முறை. இந்த முறையின் முக்கிய நன்மை மேலாண்மை பணியாளர்களின் பணியை கட்டுப்படுத்தும் திறன் மற்றும் அதன் செயல்பாட்டை கண்காணிக்கும் திறன் ஆகும். இந்தத் தரவுகளின் அடிப்படையில், இயக்குநரும் அவரது நிர்வாகப் பணியாளர்களும் தங்கள் பொறுப்புகளை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார்கள் என்பது பற்றி நாம் ஒரு முடிவுக்கு வரலாம்.

முடிவுகள் மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நடைமுறையின் முக்கிய குறிக்கோள் ஊழியர்களின் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதாகும். கூடுதலாக, இந்தத் தரவின் அடிப்படையில், ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவது சாத்தியமாகும், மேலும் பல ஆண்டுகளாக நிறுவனத்தின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு இலக்குகளை தீர்மானிக்க முடியும்.

நம்பகமான முடிவுகளைப் பெற, ஒரு மேலாளர் தனது சொந்த திறன்கள் மற்றும் வேலை முடிவுகளைப் பற்றி புறநிலையாக இருக்க வேண்டும், மேலும் மிகவும் பொதுவான மதிப்பீட்டு பிழைகளைத் தவிர்க்க கற்றுக்கொள்ள வேண்டும் (உதாரணமாக, ஒளிவட்ட விளைவு, மென்மையின் பிழை அல்லது அதிகப்படியான கோரிக்கைகள், ஸ்டீரியோடைப்கள் போன்றவை. )

நிறுவனத்தின் இலக்குகள், பணி நிலைமைகள் மற்றும் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் முறையை சரியாகத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் கடினமான பணியாகும். பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு வெற்றிகரமாக தீர்க்கக்கூடிய பணியாளர்கள் (மேலாளர்கள் மற்றும் மனிதவள வல்லுநர்கள்) தேவை.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மூலம், அவர் ஈடுபட்டுள்ள செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான பணியாளரின் தயார்நிலையைப் படிக்கவும், அத்துடன் அவரது சாத்தியமான வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை அடையாளம் காணவும் முடியும்.

நடைமுறையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், எந்த ஊழியர்கள் திருப்தியடையவில்லை, எது திருப்திப்படுத்துகிறது மற்றும் தொழிலாளர் தரத்தை கணிசமாக மீறுகிறது என்பது பற்றிய முடிவுகளை எடுக்கலாம். இந்தத் தரவு ஒரு பணியாளரை தொழில் ஏணியில் உயர்த்துவதற்கான ஒரு வாதமாக செயல்படுகிறது, பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்கவும், பணியாளர் இருப்பை உருவாக்கவும், வேலைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாதவர்களை நீக்கவும், மிகவும் பொருத்தமானவர்களை வேலைக்கு அமர்த்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர் மதிப்பீடு ஏன் தேவைப்படுகிறது மற்றும் மனிதவள சேவைகள் எவ்வாறு பணியாளர் கொள்கைகளை மிகவும் திறம்பட செயல்படுத்த முடியும். கட்டுரை அமைப்புகள், முறைகள் மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள் பற்றி பேசுகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதற்கான ஒரு வழிமுறை விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான எந்த முறைகள் உள்ளன, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த கட்டுரை பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பின் மிகவும் சிக்கலான கட்டமைப்பைப் புரிந்துகொள்ள உதவும், மேலும் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட முடிவுகளை எடுக்க ஒரு நபரைப் பற்றிய மதிப்புமிக்க தகவல்களை எவ்வாறு பெறுவது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உங்களை அனுமதிக்கும்.

மதிப்பீட்டு அமைப்பின் அமைப்பு

பல நிறுவனங்கள் விரைவில் அல்லது பின்னர் பணியாளர் மதிப்பீட்டில் சிக்கலை எதிர்கொள்கின்றன. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வெற்றிகரமான வளர்ச்சிக்கு, எந்தவொரு கட்டமைப்பையும் தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும், அதன் வாய்ப்புகளை அறிந்து, தவறுகளை சரிசெய்ய வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீடு மேலாளர்கள் அல்லது பணியாளர்கள் சேவைகளை பணியாளர் கொள்கைகளை மிகவும் திறம்பட செயல்படுத்தவும், மேம்படுத்தவும், தங்கள் பொறுப்புகளை சமாளிக்க முடியாதவர்களுக்கு பதிலாக புதிய ஊழியர்களை ஈர்க்கவும், அதன் மூலம் உயர் தரமான பணியை செய்யவும் அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது ஊழியர்களின் சில குணாதிசயங்களை அடையாளம் காண்பதற்கான ஒரு அமைப்பாகும், இது கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதில் மேலாளருக்கு உதவுகிறது.

பொதுவாக, பணியாளர் மதிப்பீடு மூன்று பகுதிகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• ஒரு பணியாளரின் தகுதிகளை மதிப்பீடு செய்தல் - ஒரு தரத்தின் பண்புகள் அடையாளம் காணப்பட்டு ஒரு குறிப்பிட்ட நபருடன் ஒப்பிடும்போது;
• வேலை முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு - இங்கே செய்யப்படும் வேலையின் தரம் மதிப்பிடப்படுகிறது;
• ஒரு தனிநபராக பணியாளரின் மதிப்பீடு - தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டு கொடுக்கப்பட்ட இடத்திற்கான சிறந்தவற்றுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது பற்றி நாம் பொதுவாகப் பேசினால், மூன்று முக்கிய அம்சங்களை நினைவில் கொள்வது மிகவும் முக்கியம், அதில் இருந்து தனிமைப்படுத்தப்படுவது தேவையான முடிவைக் கொடுக்காது.

முதலில், மதிப்பீடுகள் தவறாமல் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, அது தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட இலக்கைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

மூன்றாவதாக, மதிப்பீட்டு முறையானது அனைவருக்கும் வெளிப்படையாகவும் பொதுவாகப் புரிந்துகொள்ளப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பு என்பது ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதையும் நிரந்தர இயல்புடையதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் முழுத் தொடராகும்.

பயனுள்ளதாக இருக்க, இந்த அமைப்பு இந்த மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கான அடிப்படை மற்றும் உலகளாவிய திட்டத்தின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான நிறுவனத்தின் தேவையை அடையாளம் காண்பது மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில், பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்தும் போது பின்பற்றப்படும் தெளிவான இலக்குகளை வகுக்க வேண்டும். முக்கிய குறிக்கோள்கள் பொதுவாக குழுவில் உள்ள சமூக சூழலை கண்காணித்தல், பணியின் தரத்தை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் ஒரு நபரின் தகுதிகள் வகிக்கும் பதவிக்கு எந்த அளவிற்கு ஒத்துப்போகிறது.

இரண்டாவது கட்டம் மதிப்பீட்டின் பொருளைத் தீர்மானிப்பது, அதாவது யாரை மதிப்பிடுவது. இலக்குகளைப் பொறுத்து, நிறுவனத்திற்கு முதலில் தகவல் தேவைப்படும் இலக்கு பார்வையாளர்கள் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள்.

இதைத் தொடர்ந்து மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படும் அளவுகோல்களை வரையறுக்கிறது.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கும் மிகவும் பொருத்தமான பண்புகளை முன்னிலைப்படுத்தக்கூடிய தொழில் வல்லுநர்கள் இதற்குத் தேவை.

அளவுகோல்களைத் தேர்ந்தெடுத்த பிறகு, அவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு மதிப்பீட்டு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம். ஆரம்பத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுக்கு இணங்குதல், ஒரு குறிப்பிட்ட பொருத்தமான முறையின் சிக்கலான அளவு, புறநிலை, இது அளவு பண்புகளில் சிறப்பாக வெளிப்படுத்தப்படும், மதிப்பிடப்பட்டவர்களுக்கு புரிந்துகொள்ளக்கூடிய தன்மை உள்ளிட்ட சில அளவுகோல்களைப் பொறுத்து முறையின் தேர்வும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. , மற்றும் பொருத்தம், அதாவது, முடிவுகள் உண்மையில் அவசியமாக இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் அடுத்த கட்டம் ஆயத்த நிலை என்று அழைக்கப்படுகிறது. மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கு உதவும் பல செயல்களை இங்கே நீங்கள் செய்ய வேண்டும்.

• மதிப்பீட்டிற்கான உள் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பை உருவாக்குதல் - விதிமுறைகள், ஒழுங்குமுறைகளின் வளர்ச்சி;
• மதிப்பீட்டை நேரடியாக நடத்தும் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி;
• வரவிருக்கும் மதிப்பீடு மற்றும் அதன் நன்மைகள் பற்றி ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கிறது.

இதற்குப் பிறகு, மதிப்பீட்டு அமைப்பு அதன் முக்கிய கட்டத்தில் நுழைகிறது - உண்மையான மதிப்பீடு, முழு திட்டத்தையும் செயல்படுத்துதல்.

அதன் பொருத்தம் மற்றும் அமைப்பின் தரத்திற்கான மதிப்பீட்டின் விளைவாக சேகரிக்கப்பட்ட அனைத்து தகவல்களையும் பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

மதிப்பீட்டு முறையைச் செயல்படுத்துவதற்கான இறுதிக் கட்டம் நடவடிக்கை - மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்கள் தொடர்பாக மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பது - பதவி உயர்வு, பதவி உயர்வு, பயிற்சி.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டில் பயன்படுத்தக்கூடிய முறைகளை இப்போது கருத்தில் கொள்வோம்.

அவர்களின் கவனத்தின் அடிப்படையில், அவை மூன்று முக்கிய குழுக்களாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: தரம், அளவு மற்றும் ஒருங்கிணைந்த.

தரமான முறைகள் அளவு குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தாமல் பணியாளர்களை அடையாளம் காணும் முறைகள். அவை விளக்க முறைகள் என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன.

• மேட்ரிக்ஸ் முறை - மிகவும் பொதுவான முறை, ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் குணங்களை சிறந்த பண்புகளுடன் ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது;
• தன்னிச்சையான குணாதிசயங்களின் அமைப்பு முறை - மேலாண்மை அல்லது பணியாளர் துறை ஒரு நபரின் வேலையில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க சாதனைகள் மற்றும் மோசமான தவறுகளை வெறுமனே எடுத்துக்காட்டுகிறது, மேலும் அவற்றை ஒப்பிடுவதன் மூலம் முடிவுகளை எடுக்கிறது;
• பணி செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது பணியாளரின் ஒட்டுமொத்த பணி மதிப்பீடு செய்யப்படும் போது ஒரு அடிப்படை முறையாகும்;
• "360 டிகிரி" முறை - மேலாளர்கள், சக பணியாளர்கள், துணை அதிகாரிகள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சுய மதிப்பீடு - எல்லா தரப்பிலிருந்தும் ஒரு பணியாளரை மதிப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது;
• குழு விவாதம் - ஒரு விளக்க முறை - இது ஒரு பணியாளருக்கும் அவரது மேலாளர்கள் அல்லது தொழில் வல்லுனர்களுக்கும் இடையே அவரது பணியின் முடிவுகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் பற்றி விவாதத்தை உள்ளடக்கியது.

கலப்பு முறைகள் என்பது அளவு அம்சங்களைப் பயன்படுத்தி விளக்க முறைகளின் கலவையாகும்.

• சோதனை என்பது முன் அமைக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு மதிப்பீடு ஆகும்;
• மதிப்பெண்களின் தொகை முறை. ஒரு நபரின் ஒவ்வொரு பண்பும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவில் மதிப்பிடப்படுகிறது, பின்னர் இலட்சியத்துடன் ஒப்பிடக்கூடிய சராசரி காட்டி காட்டப்படும்;
• அனைத்து ஊழியர்களும் பல குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்ட ஒரு குழு அமைப்பு - சிறப்பாக வேலை செய்பவர்கள் முதல் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது திருப்தியற்ற வேலை செய்பவர்கள் வரை;

அனைத்து முடிவுகளும் எண்களில் பதிவு செய்யப்படுவதால், அளவு முறைகள் மிகவும் புறநிலை ஆகும்;

• தரவரிசை முறை - பல மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டை உருவாக்குகிறார்கள், பின்னர் அனைத்து மதிப்பீடுகளும் ஒப்பிடப்படுகின்றன, பொதுவாக மிகக் குறைந்தவை குறைக்கப்படுகின்றன;
• புள்ளி முறை - ஒவ்வொரு சாதனைக்கும், ஊழியர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளை முன்கூட்டியே பெறுகிறார்கள், அவை காலத்தின் முடிவில் சுருக்கப்பட்டுள்ளன;
• இலவச புள்ளி மதிப்பீடு - ஒரு பணியாளரின் ஒவ்வொரு தரமும் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளுக்கு நிபுணர்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது, அவை சுருக்கப்பட்டு ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு காட்டப்படும்.

மேலே உள்ள அனைத்து முறைகளும் ஒரு நபரின் வேலையின் ஒரு குறிப்பிட்ட அம்சத்தை அல்லது அவரது சமூக-உளவியல் பண்புகளை மட்டுமே திறம்பட மதிப்பிட முடியும்.

எனவே, சமீபத்தில் ஒரு உலகளாவிய விரிவான முறை அதிகளவில் பயன்படுத்தப்படுவதில் ஆச்சரியமில்லை - மதிப்பீட்டு மையங்களின் முறை, இது பணியாளர்களின் மிகவும் புறநிலை பகுப்பாய்வை அடைய பல முறைகளின் கூறுகளை உறிஞ்சியுள்ளது.

இந்த முறை ஒரு நபரை மதிப்பிடும் 25 அளவுகோல்களைக் கொண்டுள்ளது.

அவற்றில்: கற்கும் திறன், வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட பொதுமைப்படுத்தல், தொடர்பு, மற்றவர்களின் கருத்துக்களை உணருதல், நடத்தையில் நெகிழ்வுத்தன்மை, உள் தரநிலைகள், படைப்பு பண்புகள், சுயமரியாதை, மேலதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து ஒப்புதல் தேவை, தொழில் நிபுணர் நோக்கங்கள், எண்ணங்களின் யதார்த்தம், நம்பகத்தன்மை, ஆர்வங்களின் பன்முகத்தன்மை, மன அழுத்த சூழ்நிலைகளுக்கு ஸ்திரத்தன்மை, ஆற்றல், அமைப்பு, நிறுவன மற்றும் மேலாண்மை திறன்கள்.

முக்கிய மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான அனைத்து அளவுகோல்களும் பொதுவாக இரண்டு முக்கிய வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன - செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் திறன் அளவுகோல்கள்.

செயல்திறனை மதிப்பிடும்போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் அடையப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலைக்கான திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன. இதை அடைய, அறிக்கையிடல் காலம் தொடங்கும் முன் தெளிவாக அளவிடக்கூடிய நோக்கங்கள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. செயல்திறன் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது: விற்பனை அளவு, முடிக்கப்பட்ட திட்டங்களின் எண்ணிக்கை, இலாப அளவு, பரிவர்த்தனைகளின் எண்ணிக்கை.

ஒரு பணியாளரின் திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​அவரது அறிவு மற்றும் நடைமுறையில் அதைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன், தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் நடத்தை ஆகியவை மதிப்பிடப்படுகின்றன.

அத்தகைய மதிப்பீட்டின் மிகவும் பயனுள்ள வழிகளில் ஒன்று, பணியாளர் ஆக்கிரமித்துள்ள அல்லது அவர் விண்ணப்பிக்கும் நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு சூழ்நிலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதாகும்.

இந்த பணிகள் இரண்டு வகைகளாகும் - விளக்கமான மற்றும் நடைமுறை, மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை தீர்க்கும் போது செயல்களின் தன்மையில் வேறுபடுகின்றன.

எனவே, பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் அதிகபட்ச கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டிய பல நுணுக்கங்கள் மற்றும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. இல்லையெனில், மதிப்பீட்டை நடத்துவதில் முதலீடு செய்யப்படும் அனைத்து வேலைகளும் தேவையான வெளியீட்டுத் தகவலின் முழுமையான பற்றாக்குறையை ஏற்படுத்தக்கூடும்.