மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றும் வகைகள். மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்

ஒப்பந்தம் #__

10.10.2005 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்த எண். 16க்கு, முடிவடைந்தது

LLC "Astra" மற்றும் Petrov Petr Petrovich இடையே

வேலை ஒப்பந்தத்தில் திருத்தங்கள் மீது

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தொடர்பாக

அஸ்ட்ரா லிமிடெட் பொறுப்பு நிறுவனம் , "முதலாளி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, பொது இயக்குனர் அனடோலி அலெக்ஸீவிச் அஃபனாசீவ் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார், சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், ஒருபுறம்,

மற்றும் பெட்ரோவ் பெட்ர் பெட்ரோவிச் , ஒரு "தொழிலாளர்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது (பாஸ்போர்ட் தொடர் 1804 எண். 333615, பிப்ரவரி 10, 2003 அன்று வோல்கோகிராட்டின் கிராஸ்னூக்டியாப்ர்ஸ்கி மாவட்ட உள் விவகாரத் துறையால் வழங்கப்பட்டது), மறுபுறம்,

சட்ட ஆலோசகர் பதவிக்கு மாற்றுவதற்காக ஊழியரிடமிருந்து பெறப்பட்ட விண்ணப்பம் தொடர்பாக,

வேலை ஒப்பந்தத்தில் திருத்தம் செய்ய இந்த ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது.

1. விலக்கு 10/10/2005 தேதியிட்ட எண். 16 வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இருந்து, அஸ்ட்ரா எல்எல்சி மற்றும் பெட்ர் பெட்ரோவிச் பெட்ரோவ் (இனிமேல் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) இடையே முடிவு செய்யப்பட்டது, பின்வரும் உருப்படிகள்: பிரிவு 1.7, பிரிவு 1.9.

2. புதிய அடுத்த பதிப்பில் குறிப்பிடவும் புள்ளிகள் 1.1, 4.1 மற்றும் 5.1தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்:

"1.1. பணியாளர், முதலாளியின் சட்டத் துறையின் சட்ட ஆலோசகராக பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் (அது முடிவடைந்தால்) ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை உறுதிப்படுத்த, நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதை முதலாளி மேற்கொள்கிறார். , ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தம், பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குதல், மேலும் இந்த ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியாளரின் வேலை விவரம் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கடமைகளை தனிப்பட்ட முறையில் நிறைவேற்றுவதற்கு பணியாளர் உறுதியளிக்கிறார், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க பணிக்கு அமர்த்தியவர். சட்ட ஆலோசகரின் வேலை விவரத்தை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்கிறார்.

வேலையின் தொடக்கத் தேதி, அதாவது, பணியாளர் சட்ட ஆலோசகராகப் பணிபுரியத் தொடங்க வேண்டிய தேதி, மே 20, 2011.

“4.1 பணியாளருக்கு 40 மணி நேர வேலை வாரமாக, சாதாரண வேலை நாளாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

தொடக்க நேரம், இறுதி நேரம், வேலையில் இடைவேளை ஆகியவை பின்வருவனவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

பணியாளருக்கு விடுமுறை நாட்கள் வழங்கப்படுகிறது: சனி, ஞாயிறு.

"5.1. பணியாளருக்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் தொகையில் ஒரு மாத சம்பளத்தை வழங்க முதலாளி பொறுப்பேற்கிறார்."

3. இந்த ஒப்பந்தத்தால் பாதிக்கப்படாத வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறாமல் இருக்கும்.

4. இந்த ஒப்பந்தம், அதன்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து திருத்தங்களும் மே 20, 2011 முதல் நடைமுறைக்கு வருகின்றன.

5. இந்த ஒப்பந்தம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

6. இந்த ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டு இரண்டு பிரதிகளில் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது: ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று, மற்றும் இரண்டு நகல்களும் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்டுள்ளன.

விவரங்கள் மற்றும் கையொப்பங்கள்

பெரும்பாலும் வேறொரு வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, ஏனென்றால் எந்தவொரு நபரின் வாழ்க்கையிலும் நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன. ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்யப்பட்டு பதவி உயர்வு பெறுவதும் நடக்கிறது, ஆனால் அவர் மற்றொரு கிளைக்கு செல்லலாம். மருத்துவர்களின் ஆலோசனை அல்லது நிறுவனங்களின் இடமாற்றம் தொடர்பாக மாற்றங்கள் ஏற்படும். ஒரு பணியாளரின் பதவி உயர்வு அல்லது பதவி இறக்கத்துடன், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாற்றப்படும். எனவே, வேறு பதவிக்கு மாற்றுவது குறித்து கூடுதல் ஒப்பந்தம் உருவாக்கப்படுகிறது.

"வேலை செயல்பாடு" என்று என்ன கருதப்படுகிறது?

பணியாளர் அட்டவணை, தொழில் அல்லது பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் அடிப்படையில் நிலைப்பாட்டின் படி செயல்பாடு ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாடு. ஒவ்வொரு நபரும் தனது வேலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட கடமைகளின் பட்டியலைச் செய்கிறார், இது வேலை விளக்கத்தில் சரி செய்யப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலை ஒரு தனி செயல்பாடாக இருக்கலாம், அதே போல் மற்றொரு சிறப்புடன் இணையாக செய்யப்படலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகள் திறமையாகவும் சரியான நேரத்தில் செய்யப்பட வேண்டும். மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் என்பது கடமைகளின் செயல்திறன் தொடங்குவதற்கு முன் கட்சிகளுக்கு இடையில் முடிக்கப்பட்ட ஒரு கட்டாய ஆவணமாகும்.

வேறொரு பதவி கிடைக்கும்

ஒரு ஊழியர் புதியதாக மாறினால், இது கட்சிகளால் நிறுவப்பட்ட மாற்றங்களின் செயல்முறையாகும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள். இத்தகைய மாற்றங்களுக்கு, நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளரின் பரஸ்பர ஒப்புதல் மட்டுமே தேவை.

சட்டப்படி, விதிவிலக்குகள் சிறிது காலத்திற்கு மாற்றத்தின் வடிவத்தில் அனுமதிக்கப்படுகின்றன. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

எழுத்துப்பூர்வ அனுமதி தேவையா?

பின்வரும் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட நபர் ஒரு புதிய பதவியைப் பெறுகிறார்:

1. சிறிது நேரம் அல்லது ஒரு முதலாளியுடன் நிரந்தர இடத்திற்கு.
2. தலைவனுடன் சேர்ந்து வேறு இடத்திற்கு.
3. வேறொரு முதலாளிக்கு மாற்றவும்.

இடமாற்றம் என்பது பணியாளரின் பணிச்சூழலில் மாற்றம் அல்லது அதே நிர்வாகம் பணிபுரியும் மற்றொரு இடத்திற்குச் செல்வதை உள்ளடக்கியது. முதலாளியின் முன்முயற்சியின் அடிப்படையில் ஒரு நபர் மாற்றப்பட்டால், பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புதல் அளிக்க வேண்டும். பரிமாற்றத்திற்கு கூடுதல் இயக்கங்கள் தேவையில்லை என்றால், அனுமதி தேவையில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கட்டுரை 72.1).

பணியாளர் விருப்பப்படி இடமாற்றம் செய்யலாம், இதற்காக நீங்கள் மேலாளருக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை வழங்க வேண்டும். அவரது கோரிக்கையின் அடிப்படையில் மற்றும் மருத்துவ பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில் மொழிபெயர்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றம் இருந்தால், ஆனால் மற்றொரு முதலாளிக்கு, ஆவணம் முந்தைய இடத்தில் செல்லுபடியாகாது. ஊழியர் இதற்கு ஒப்புதல் அளித்திருந்தால் மட்டுமே மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது.

ஒப்புதலுடன் மொழிபெயர்ப்பு

இந்த செயல்முறை பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. பணியாளரைப் பற்றிய தகவல் மற்றும் இடமாற்றத்திற்கான காரணத்துடன் தலைவர் ஒரு அறிக்கைத் தாளைத் தயாரிக்கிறார்.
2. துறைத் தலைவர் அனுமதி வழங்குகிறார்.
3. மற்றொரு பதவியைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைப் பற்றி ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறது.
4. பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலை வழங்குகிறார் மற்றும் இடமாற்றத்திற்கான கோரிக்கையுடன் மேலாளரிடம் ஒரு விண்ணப்பத்தை வரைகிறார். விண்ணப்பம் தவறாமல் செய்யப்பட வேண்டும்.

பதிவு சிறிது காலத்திற்கு மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட்டால், இந்த உண்மை பணி புத்தகத்தில் பிரதிபலிக்காது. தொடர்ச்சியான அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்ற கூடுதல் ஒப்பந்தம் உருவாக்கப்படுகிறது.

எப்போது மொழிபெயர்க்கப்படவில்லை?

ஊழியர் நேர்மறையான பதிலை வழங்கவில்லை என்றால், சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே அவரை வேறு நிலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74):

1. விபத்தைத் தடுக்க அல்லது அவசரகால விளைவுகளை அகற்ற.
2. எளிய மற்றும் விபத்துகளைத் தடுக்க, பொருள் மதிப்புகளுக்கு சேதம்.
3. தோல்வியுற்ற பணியாளருக்கு பதிலாக.

எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. பணியாளர் அனுமதி வழங்கவில்லை என்றால், வேலையில்லா நேரம் அல்லது அவசரநிலை ஏற்பட்டால் மட்டுமே மாற்றம் செய்யப்படுகிறது. உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக, 1 மாதத்திற்கு மேல் இடமாற்றம் சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74). ஒரு தொழிலாளி வருடத்திற்கு ஒரு முறைக்கு மேல் மற்றொன்றை மாற்றக்கூடாது. குறைந்த தகுதிகளுடன் பணிபுரிய ஒரு நபரை நீங்கள் ஈர்க்க முடியாது. ஒரு தற்காலிக நிலை குறைவாக செலுத்தப்பட்டால் சராசரி சம்பளத்தை நிறுவுவது முக்கியம்.

ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்தல்

ஒரு நபரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவதன் மூலம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தகவல்கள் சரிசெய்யப்படுகின்றன. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மாற்றங்கள் செய்யப்படலாம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் என்ன தகவல் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது என்பதை முதலாளியும் பணியாளரும் சரியாக அறிந்திருக்க வேண்டும் என்று மாறிவிடும். பின்னர் கட்சிகளின் உறவு அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படும்.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குதல்

ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தகவலில் மாற்றம் ஏற்பட்டால், மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் தொடரும். இந்த காரணத்திற்காக, காகிதம் 2 பிரதிகளில் வழங்கப்படுகிறது: ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு.

மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான மாதிரி கூடுதல் ஒப்பந்தம் அதை சரியாக வரைய உதவும். ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

1. தலைப்பு மற்றும் ஆவண எண். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு காகிதத்தை "ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் காரணமாக ஏற்படும் மாற்றங்கள்" என்று அழைக்கலாம்.
2. ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகள் பற்றி.
3. ஆவணத்தின் முக்கிய பகுதியில் அகற்றப்பட வேண்டிய அல்லது திருத்தப்பட வேண்டிய பட்டியல் உள்ளது.
4. மீதமுள்ள விதிகள் மாறாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
5. நாளில்.
6. விவரங்கள் மற்றும் கையொப்பங்கள்.

அடிப்படையில் வெவ்வேறு சொற்கள் இருக்கலாம். பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்திற்கான டெம்ப்ளேட் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, இது அனைத்து நிறுவனங்களிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சர்ச்சைகள் ஏற்பட்டால், இந்த ஆவணத்தை நம்புவது அவசியம். எனவே, வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் இருக்க வேண்டும், எந்த காரணத்திற்காகவும், மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டது.

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

முதலாளி ஒரு நபரை குறைந்த வருமானம் கொண்ட பதவிக்கு மாற்ற விரும்பினால், பிந்தையவரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவை. குறைந்த சம்பளம் இருக்கும் வேறொரு வேலைக்கு இதுபோன்ற இடமாற்றம் செய்வது சில சந்தர்ப்பங்களில் சாத்தியமாகும்:

1. மருத்துவ அறிகுறிகளின் அடிப்படையில்.
2. சான்றிதழ் முடிவுகளின்படி.
3. சான்றிதழ் நிறைவேற்றப்படவில்லை என்றால், பணிநீக்கத்திற்கு பதிலாக, மிகவும் பொறுப்பான நிலையில் இருந்து செல்ல முன்மொழியப்பட்டது.

ஆர்டரில் பின்வரும் தகவல்கள் உள்ளன:

1. முழு பெயர். பணியாளர்.
2. மாற்றத்திற்குப் பிறகு நிலை
3. பரிமாற்ற தேதி, வருமானம் மற்றும் வேலை நிலைமைகள்.
4. மொழிபெயர்ப்புக்கான அடிப்படை.

T-2 வகை அல்லது நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தனிப்பட்ட படிவத்தின் படி உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. ஆவணத்தில் தலைவர் மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பங்கள் இருக்க வேண்டும். வேறொரு பதவிக்கு நிரந்தர இடமாற்றம் குறித்த ஒப்பந்தம் தயாரிக்கப்பட்டு, ஒரு உத்தரவு வழங்கப்பட்டால், ஒரு நபர் வேலையைத் தொடங்கலாம்.

வேலை புத்தகங்களில் மாற்றங்கள்

இந்த ஆவணங்கள் பொறுப்பான நபர்களால் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த வேலை செய்யப்படலாம்:

1. சிறப்பு முடித்த ஊழியர்கள்.
2. தலை.
3. தலைமை கணக்காளர்.

அனைத்து உள்ளீடுகளும் மனிதவளத் துறையின் உறுப்பினரால் உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன. நிலையை மாற்றிய பின், பின்வரும் செயல்கள் செய்யப்படுகின்றன:

1. ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவது தொடர்பான ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது.
2. பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான குறிப்பு வைக்கப்பட்டுள்ளது.
3. ஊழியர் ஒரு புதிய பதவியைப் பெற்றுள்ளார் என்று ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

பணி புத்தகத்தில் தரவு உள்ளிடப்படுவதற்கு முன், ஆவணத்தின் உரிமையாளர் தகவலை அறிமுகப்படுத்துகிறார், அவர் எல்லாவற்றையும் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அதில் கூறப்பட்டுள்ளதாவது:

1. பதிவு எண்.
2. மாற்றங்களின் தேதி.
3. மொழிபெயர்ப்பு தகவல்.
4. ஆர்டரின் விவரங்கள்.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவது குறித்த ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது மற்றும் பணி புத்தகத்தை நிரப்புவது ஒரு கட்டாய தருணமாகக் கருதப்படுகிறது. மேலாளர் இந்த விதிகள் அனைத்தையும் பின்பற்றினால், அனைத்து ஆவணங்களும் ஒழுங்காக இருக்கும். பின்னர் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளின் ஆய்வுகளின் போது எந்த கேள்வியும் இருக்காது.

தற்காலிக நிலை

தற்காலிகமாக இல்லாத ஒரு பணியாளரை நீங்கள் மாற்ற வேண்டிய நேரங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன. இது பொதுவாக விடுமுறையின் போது, ​​தற்காலிக இயலாமையுடன், மகப்பேறு விடுப்பின் போது நடக்கும். மாற்றீடுகளின் வகைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன:

1. வேறு நிலைக்கு மாற்றவும்
2. சேர்க்கை.
3. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் பதிவு.

தற்காலிக பணிக்கு மாற்றம் தேவை மற்றும் அது தொடர்பில்லாத சூழ்நிலைகள் காரணமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில்.
2. முதலாளியால் ஒருதலைப்பட்சமாக செயல்படுத்துதல்.

தற்காலிகமாக ஊழியர்கள் 1 வருடம் மற்றும் முக்கிய பணியாளர் இல்லாத காலத்திற்கு மாற்றப்படுவார்கள். காலப்போக்கில், வேலை நிரந்தரமாகிவிடும். தற்காலிக இடமாற்றத்தின் முடிவில், முக்கிய பணியாளரின் வருகையின் காரணமாக நடவடிக்கைகள் நிறுத்தப்படுவதை அறிவிக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக 2 பிரதிகளில் செய்யப்பட வேண்டும்.

இடமாற்றம் செய்ய மறுப்பு

இடமாற்றத்திற்கான காரணங்கள் இருந்தாலும், மறுப்பதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. சில நேரங்களில் புதிய வேலை நிலைமைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஒரு நபருக்கு சரியான இடத்தை முதலாளியால் கண்டுபிடிக்க முடியாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன:

1. மறுப்பு மருத்துவ காரணிகள் காரணமாக இருக்கலாம். பின்னர் நிறுவனம் பின்வருமாறு தொடர்கிறது: 4 மாதங்கள் வரை இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், இந்த காலத்திற்கான பணியாளர் சம்பளம் இல்லாமல் தனது வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், ஆனால் பணியிடத்தை பாதுகாப்பதன் மூலம். மாற்றம் 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக அல்லது நிரந்தர அடிப்படையில் திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், மறுப்புடன் வேலை ஒப்பந்தம் அவருடன் செல்லுபடியாகாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 73, 77).
2. நிறுவனத்தை குறைக்கும் போது, ​​சட்டப்படி, முதலாளி மற்றொரு பதவியை வழங்க வேண்டும். இது சாத்தியமில்லை என்றால் அல்லது பணியாளர் மறுத்தால், பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது, இது 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்படும்.
3. ஒரு சிறப்பு உரிமையை (உதாரணமாக, ஓட்டுநர் உரிமம், உரிமம்) இழப்பதன் காரணமாக ஒரு நிபுணர் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் திறனை இழக்க நேரிடும். இந்த நபர் பொதுவாக வேறு பதவிக்கு மாற்றப்படுவார். ஒரு சிறப்பு உரிமையின் இழப்பு 2 மாத காலத்திற்கு ஏற்பட்டால், அவர் சம்பளம் இல்லாமல் பதவியில் இருந்து நீக்கப்படுவார். 2 மாதங்களுக்கும் மேலாக சிறப்பு உரிமைகள் பறிக்கப்பட்டால் அல்லது முழுமையான இழப்பு ஏற்பட்டால், ஒருவர் புதிய வேலைக்குச் செல்ல விரும்பவில்லை என்றால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.
4. மற்றொரு நிலைக்கு மாறுவதற்கான ஒரு சிறப்பு சூழ்நிலை ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரின் பணி நிலைமைகளில் மாற்றமாக கருதப்படுகிறது. இந்த மொழிபெயர்ப்பு தற்காலிகமானது. ஏற்கனவே உள்ள காலியிடத்தை முதலாளி வழங்க முடியும், ஆனால் பணியாளர் மறுக்கலாம். பொருத்தமான நிலை இல்லை என்றால், வருமானம் மற்றும் வேலையைப் பாதுகாப்பதுடன் இடைநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.
5. நிறுவனத்துடன் சேர்ந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற முடியும். இந்த வழக்கில், இந்த வாய்ப்பை ஊழியர் மறுத்தவுடன், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது மற்றும் அவருக்கு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

எனவே, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறாமல் இருக்க, சட்டத்தின் விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பெரும்பாலும், முதலாளி பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை திருத்த வேண்டும். இதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம் (உதாரணமாக, வேறொரு பதவிக்கு மாற்றம், வேலை அல்லது ஊதிய நிலைமைகளில் மாற்றம்). வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு ஊழியர்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியமா? அத்தகைய ஒப்பந்தத்திற்கு உலகளாவிய டெம்ப்ளேட் உள்ளதா? சம்பளத்தை மாற்ற கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியுமா? இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கான பதில்களை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம்.

அறிமுக தகவல்

எதை மாற்ற முடியும்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில், நீங்கள் கட்டாயம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 2, 3) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 4.5) இரண்டையும் மாற்றலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க வேண்டும். கட்டாயம் என்ன, கூடுதல் பணி நிலைமைகள் என்ன என்பதை விளக்குவோம்.

கூடுதல் ஒப்பந்தம் பற்றி

வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்ற, நீங்கள் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க வேண்டும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்திற்கு நிலையான வடிவம் இல்லை. எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் எந்த வடிவத்திலும் அதை வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

கூடுதல் ஒப்பந்தம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். எனவே, கூடுதல் ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட வேண்டும்: ஒன்று பணியாளருக்கு, மற்றொன்று முதலாளிக்கு.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கான கூடுதல் ஒப்பந்தங்களுக்கான கணக்கியல் பத்திரிகையை நிறுவனம் பராமரித்தால், கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் நகலை ஊழியருக்கு வழங்குவது குறித்து அதில் ஒரு பதிவை உருவாக்கவும்.
மேலும் பார்க்கவும் "". இந்த பத்திரிகையில் பணியாளர் கையெழுத்திட வேண்டிய அவசியமில்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவரது கையொப்பம் ஏற்கனவே துணை ஒப்பந்தத்தில் இருக்கும்.

சிறப்பு சூழ்நிலைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரைவதற்கு முன், பல நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றுவது மற்றும் சில கட்டுப்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியமான பல வழக்குகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளை சட்டம் வரையறுக்கிறது. இந்த சூழ்நிலைகள் தொழிலாளர் குறியீட்டில், தொடர்புடைய கட்டுரைகளில் இன்னும் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன:

பட்டியலிடப்பட்ட வழக்குகளில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டுமானால், மேலே உள்ள கட்டுரைகளைப் படிக்கவும். அவை அனைத்தும் முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும், எந்த நேரத்தில் செய்ய வேண்டும் என்பதை விரிவாக விவரிக்கின்றன.
கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான பொதுவான நிகழ்வுகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், மாதிரிகளுடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள பரிந்துரைக்கிறோம்.

மாதிரி கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள்

நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் ஒற்றை மாதிரி இல்லை. இது ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்குக்கும் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது. வேர்ட் வடிவமைப்பில் உள்ள சில பொதுவான மாதிரிகள் இங்கே உள்ளன, அவற்றை நீங்களே பதிவிறக்கம் செய்து சரிசெய்யலாம்.

சம்பள மாற்றம் குறித்த கூடுதல் ஒப்பந்தம்

சில நேரங்களில் முதலாளிகள் நிறுவனங்களில் சம்பளத்தை மாற்றுகிறார்கள். அத்தகைய மாற்றத்திற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. இருப்பினும், நீங்கள் அதை குறிப்பாகப் பெற வேண்டியதில்லை. ஊழியரால் கையொப்பமிடப்பட்ட கூடுதல் ஒப்பந்தம் அத்தகைய ஒப்புதலை உறுதிப்படுத்தும்.

எனவே, விற்பனை மேலாளரின் சம்பளம் 35 முதல் 40 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அதிகரிக்கிறது என்று வைத்துக்கொள்வோம். கூடுதல் ஒப்பந்தம் இப்படி இருக்கலாம்:


நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, எதுவும் விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டியதில்லை (குறிப்பாக, முந்தைய சம்பளத்தைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை). குறிப்பிட்ட தேதியிலிருந்து பணியாளரின் சம்பளம் பணியாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தொகை என்பதை நிறுவினால் போதும்.

வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் குறித்த கூடுதல் ஒப்பந்தம்

மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்

ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கு, நீங்கள் ஒரு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கி, அதில் பணியாளர் எந்த இடத்திற்கு மாற்றப்படுகிறார், எந்த தேதியிலிருந்து இந்த மாற்றம் நடைமுறைக்கு வரத் தொடங்குகிறது என்பதைக் குறிப்பிடலாம்.


பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை முதலாளி பிறப்பிக்க வேண்டும் என்பதையும் நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

புதிய பதிப்பில் வேலை ஒப்பந்தம் குறித்த ஒப்பந்தம்

நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், புதிய பதிப்பில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வழங்குவது குறித்த கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். இது மட்டுமே சரியான விருப்பம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை புதிதாக "மறுபேச்சுவார்த்தை" செய்ய தொழிலாளர் சட்டம் அனுமதிக்காது. அத்தகைய கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதி இங்கே உள்ளது, அதன்படி நீங்கள் செயல்களின் வழிமுறையைப் புரிந்து கொள்ளலாம்.

ஒரு பணியாளரை இடமாற்றம் செய்வது தொடர்பான நடைமுறை சிக்கல்கள் தொடுகின்றன, அவை குறிப்பாக கவனம் செலுத்த வேண்டியவை: ஆர்டரின் சொற்கள் எப்படி இருக்கும், எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரை மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, பணியாளர் இடமாற்றத்தை மறுத்தால் என்ன நடக்கும் என்று கூறுகிறது.

தொழிலாளர் செயல்பாடு

தொழிலாளர் செயல்பாடு - மையக் கருத்துக்களில் ஒன்றுவேலை உறவுகளில். எனவே, ஒரு பணியாளரின் நிலையை மாற்றும்போது, ​​​​அதை புறக்கணிக்க முடியாது.

தொழிலாளர் சந்தையில், பணியாளர் தனது தொழிலாளர் சக்தியை முதலாளிக்கு விற்கிறார். இருப்பினும், நடைமுறை பயன்பாடு மற்றும் உண்மையான ஒப்பந்தத்தை வரைவதற்கு, அத்தகைய வரையறை மிகவும் சுருக்கமாக இருக்கும். சிக்கலைத் தீர்க்க, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் கருத்து ஒப்பந்தத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் கீழ் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் தொகுப்புஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அவை ஒரு குறிப்பிட்ட சுழற்சி, மீண்டும் மீண்டும், ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

செயல்பாட்டை இதிலிருந்து வரையறுக்கலாம்:

1. மாநில அட்டவணை.
2. ஒதுக்கப்பட்ட வேலையின் குறிப்பிட்ட வகை.
3. தொழில்/சிறப்பு (பணியாளர்).

அடிப்படையாக எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் CEN (ஒருங்கிணைந்த தகுதி கையேடு).

அத்தகைய நடவடிக்கைக்கு, இது மிகவும் முக்கியமானது நிறுவப்பட்ட வேலை நோக்கத்தை பூர்த்தி செய்தல்ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒழுங்குமுறை மற்றும் சுழற்சி இல்லை. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் இருப்பு அனைத்து நிலையான கால மற்றும் திறந்த ஒப்பந்தங்களின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

இந்த செயல்பாடு ஊழியர்களுக்கான தகுதி மற்றும் வாய்ப்பை தீர்மானிக்க உதவுகிறது.

எனவே, அது நிறுவப்பட்ட தொழில்களின் பட்டியலுக்கு இணங்க வேண்டும் ( அரசு ஆணை N823 படி) ஒரு முழு பாய் வழங்குகிறது. பொறுப்பு. வேலை செயல்பாடு ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் கீழ்.

அவர்களின் பணி கடமைகளை மீறும் பட்சத்தில், ஒரு ஊழியர் பொறுப்பேற்கப்படலாம்.

ஒரு தெளிவான மீறல் முன்பே நிறுவப்பட்ட செயல்பாட்டிற்கு எதிராக செல்ல வேண்டும்.

சமமான முக்கியமான புள்ளி பணியாளர் ஆரோக்கியம். முதலாளி தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் பணியாளரின் ஆரோக்கியத்துடன் தொடர்புபடுத்த வேண்டும். உடலியல் காரணங்களால் ஒரு பணியாளரால் செய்ய முடியாத ஒரு செயல்பாட்டை ஒதுக்குவது சாத்தியமில்லை.

உதாரணமாக, நோயுற்ற நுரையீரல் கொண்ட ஒரு நபர் நச்சுப் புகையுடன் தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்திக்கு வழிநடத்தப்படக்கூடாது.

முதலாளி எல்லா தரவும் பணியாளரிடமிருந்து தனிப்பட்ட முறையில் பெறப்பட வேண்டும்.

மூன்றாம் தரப்பினரிடமிருந்து (மருத்துவ நிறுவனம்) மட்டுமே தகவல்களைப் பெற முடியும் என்றால், மருத்துவ ரகசியம் இன்னும் செல்லுபடியாகும் என்பதால், இதற்கு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ அனுமதி தேவைப்படும்.

கட்டுப்பாடு விதிகள் இருந்தாலும், தேனைப் பெற முதலாளி () உரிமை உண்டு. பணியாளரின் உழைப்பு செயல்பாட்டின் செயல்திறன் தொடர்பான தகவல்கள்.

பணியாளர் இடமாற்றம்

பணியாளர் இடமாற்றம்அதே நிறுவனத்திற்குள் வழக்கமான நடைமுறையாகும். ஒரு ஊழியர் மற்றொரு துறைக்கு மாற்றப்படுவதற்கும், ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றப்படுவதற்கும், அதே போல் பணி நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கும் அனுமதிக்கப்படுகிறார்.

தொழிலாளர் கோட் அர்த்தத்தில் நெருக்கமான கருத்துகளைக் கொண்டுள்ளது - இடமாற்றம் மற்றும் இடமாற்றம். அவை பதிவுசெய்தல் மற்றும் தேவையான காரணங்களில் வேறுபடுகின்றன. இயக்கம் என்பது மொழிபெயர்ப்பின் லேசான வடிவம். கூடுதலாக, நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக இடமாற்றங்கள் உள்ளன. இந்த பிரச்சினை ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டுள்ளது.

உதாரணமாக, மிகவும் பொதுவான நிகழ்வுகளில் ஒன்றில் கவனம் செலுத்துவோம் - ஒரு பணியாளரின் நிரந்தர இடமாற்றம். இந்த வகையான மாற்றத்திற்கான காரணங்கள் பலவாக இருக்கலாம்: பதவி உயர்வு / பதவி இறக்கம் (ஒரு பதவியில் உள்ள ஒரு பணியாளர்), தேன் படி. காரணம், நிறுவனம் ஒரு புதிய இடத்திற்கு மாற்றப்பட்டதன் காரணமாக.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு அல்லது மேம்படுத்தலின் போது நூற்றுக்கணக்கான மற்றும் ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களை மாற்ற முடியும்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில், மாற்றங்களின் வகைகள் பிரிக்கப்படுகின்றன மூன்று குழுக்கள்:

1. பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் காரணமாக இடமாற்றம் (நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது). செயல்பாடு மாறாமல் இருந்தால், நிலையின் பெயர் மட்டுமே மாறினால், ஒரு தனி பரிமாற்றத்தை வழங்குவது மிதமிஞ்சியதாக இருக்கும் - இது ஒரு கூடுதல் முடிவுக்கு போதுமானது. ஒப்பந்தம்.
2. ஊழியர் தனது தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் துறையை மாற்றுதல் (நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது). துறையின் கீழ் பட்டறை, தளம், அமைப்பின் கட்டமைப்பு அலகு ஆகியவற்றைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்.
3. ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு, வேறொரு பிரதேசத்தில் - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய அலுவலகத்திற்கு (வேறொரு நகரத்தில்) மாறுவது முறையாக இடமாற்றம் ஆகும். ஒரு வட்டாரத்தின் எல்லைக்குள் செல்வதை இடமாற்றமாகச் செயல்படுத்தக் கூடாது.

மொழிபெயர்ப்பு மூன்று வகையான கூறுகளையும் ஒரே நேரத்தில் இணைக்க முடியும்- தொழிலாளர் செயல்பாடு மாற்றம், துறை மாற்றம் மற்றும் இடமாற்றம். மற்றொரு நகரத்திற்கு முழுமையான இடமாற்றத்துடன் ஒரு நிறுவனத்தின் பெரிய அளவிலான மறுசீரமைப்பு ஒரு எடுத்துக்காட்டு. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் மற்றொரு துறையிலும், அதே போல் ஒரு புதிய வேலை இடத்திலும் ஒரு புதிய தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறனில் பணியாளர் ஈடுபடலாம்.

மொழிபெயர்ப்பிற்கும் அர்த்தத்தில் நெருக்கமான செயல்முறைக்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடுகளில் இதுவும் ஒன்றாகும் - "பரிமாற்றங்கள்". தொழிலாளர் செயல்பாடு மாறாமல் இருந்தால், நிறுவனத்தின் துறைகளுக்கு இடையில் ஊழியர்களின் இயக்கம் சாத்தியமாகும். இல்லையெனில், அத்தகைய செயல்பாடு ஏற்கனவே ஒரு பரிமாற்றமாக இருக்கும்.

இடமாற்றம் செயல்படுத்த எளிதானது - இதற்கு ஊழியர்களின் ஒப்புதல் தேவையில்லை, எந்தத் துறையில் தொழிலாளர் பற்றாக்குறை உள்ளது என்பதை முதலாளியே தீர்மானிக்கிறார். இருப்பினும், மருத்துவ குறிகாட்டிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். இயக்கம், அத்துடன் மொழிபெயர்ப்பு, மருத்துவ காரணங்களுக்காக இது முரணாக இருந்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

கவனம்!மாற்றும் போது மற்றொரு தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்கவும் அனுமதி இல்லை, புதிய ஒப்பந்தம் முடிவடையாததால்.

பதிவு

ஒரு பணியாளரின் நிரந்தர இடமாற்றத்திற்கு, அவருடைய எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவது அவசியம்.

சூழ்நிலையைப் பொறுத்து, ஆவணத்தின் பொருத்தமான வடிவம் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

துறைத் தலைவர் ஒரு துணை அதிகாரியை புதிய பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான திட்டத்தை முன்வைக்கலாம்.

இந்த வழக்கில் அறிக்கை எழுத வேண்டும்நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு உரையாற்றினார்.

விண்ணப்பமானது நிலை (பணியாளர் விண்ணப்பிக்கும்), கல்வி பற்றிய தரவு, துணை அதிகாரியின் தொழில்முறை / தனிப்பட்ட குணங்கள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் இதேபோன்ற விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கலாம்..

மேலே உள்ள புள்ளிகளுக்கு இணங்க, விண்ணப்பம் இலவச வடிவத்தில் எழுதப்பட்டுள்ளது. துவக்குபவர் முதலாளி என்றால், அவர் சார்பாக மேல்முறையீடு வருகிறது, பேராசிரியர் விவரித்தார். தொழிலாளியின் தகுதி மற்றும் கல்வி. பணியாளர் விண்ணப்பத்தை தானே சமர்ப்பித்தால் - முதல் நபரில்.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு தொடர்பாக, என்னை மூத்த அலுவலக மேலாளர் பதவிக்கு மாற்றும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன். எனது 10 வருட அனுபவமும் கல்வியும் காலியான பதவியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன.

தலைவர் விண்ணப்பத்தை மதிப்பாய்வு செய்து முடிவெடுக்கிறார். நேர்மறையான முடிவு எடுக்கப்பட்டால், நீங்கள் கூடுதலாக வரையலாம். வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒப்பந்தம்.

வேறொரு பதவிக்கு மாற்றும்போது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரைகிறது, பொதுவாக பணியாளர் துறை.

தோராயமான வார்த்தைகள்:

மே 5, 2015 அன்று, ஒரு ஊழியர், தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், மூத்த அலுவலக மேலாளர் பதவிக்கு மாற்றப்படுகிறார். ஊழியருக்கு 20,000 (இருபதாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

உடன்படிக்கை இருக்க வேண்டும் நகல். ஒன்று முதலாளியிடம் உள்ளது, இரண்டாவது பணியாளரால் பெறப்படுகிறது.

ஆவணம் இரு தரப்பினராலும் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது - முதலாளி மற்றும் பணியாளர்.

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, புதிய வேலை பொறுப்புகளை குறிப்பிடவும்.

நிறுவனத்தில் அவை வேலை விளக்கத்தில் வழங்கப்பட்டால், பணியாளர் பிந்தையவர்களுடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

அறிமுகத்தின் உண்மை கையொப்பத்தின் உதவியுடன் பதிவு செய்யப்படுகிறது. கூடுதலாக, கூடுதலாக ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் அனைத்து மாற்றங்களையும் குறிப்பிடுகிறது. வேலை நேரம், சம்பளம், வேலையின் தன்மை போன்றவை இதில் அடங்கும்.

ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் குறித்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், முதலாளி ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார். T-5/T-5a. வழக்கமான தரவு படிவத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது - முழு பெயர், சம்பளம், வேலை தலைப்பு. சட்டம் கூடுதலாக அறிமுகப்படுத்த அனுமதிக்கிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. வடிவத்தில் உள்ள கோடுகள் (நிலையானவை போதுமானதாக இல்லாதபோது).

ஒரு வாரத்திற்குள் (ஆர்டர் வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து), பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் இடமாற்றத்தை கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். எந்த பதவிக்கு மற்றும் எப்போது இடமாற்றம் செய்யப்பட்டது என்பதைக் குறிப்பிடவும். புதிய துறையின் பெயர், ஆர்டர் எண் மற்றும் மதிப்பெண்களை எழுதுவதும் அவசியம்.

இந்த செயல்களுக்குப் பிறகு, பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் பரிமாற்றம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது (படிவம் T-2/T-2GS).

மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு புதிய பதவி அவருக்கு முரணாக இருந்தால் ஒரு பணியாளரை மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 74 வது பிரிவின்படி, சாத்தியமான இடமாற்றம் குறித்து ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கப்படுகிறது 2 மாதங்களுக்கு குறைவாக இல்லை.

தற்காலிக இடமாற்றம் அதே வழியில் செய்யப்படுகிறது- பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், ஆனால் அதிகபட்ச காலம் ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் (பேரழிவுகள், இயற்கை பேரழிவுகளின் விளைவுகளை கலைத்தல்), பணியாளருடன் ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் தேவையில்லை - முதலாளி ஒரு மாதம் வரை பணியாளரை மாற்ற முடியும்.

ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுக்கும் வழக்கு மிகவும் கடினமாக கருதப்படுகிறது.

ஒரு பதட்டமான சூழ்நிலை எழுகிறது, இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொதுவான விதிகளின்படி தீர்க்கப்பட வேண்டும்.

முதலில், முதலாளி மற்றொரு வேலையை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், பின்னர் குறைந்த சம்பளத்துடன் குறைந்த பதவி வழங்கப்படுகிறது.

இது சாத்தியமில்லாத சந்தர்ப்பங்களில் அல்லது பணியாளர் தொடர்ந்து சலுகையை மறுத்தால், நிறுவனம் பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்முறையைத் தொடங்கலாம்.

முடிவுரை

பணியாளர் இடமாற்றம் நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் ஒரு பொதுவான நிகழ்வு. இயக்கம் என்பது அர்த்தத்தில் நெருக்கமாக இருக்கும் ஒரு கருத்து, ஆனால் இது மொழிபெயர்ப்பை விட சற்றே "மென்மையானது", மாற்றங்கள் அவ்வளவு குறிப்பிடத்தக்கவை அல்ல. பரிமாற்றத்தின் போது, ​​தொழிலாளர் செயல்பாடு, வேலை செய்யும் இடம் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு குறித்து குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் ஏற்படுகின்றன.

இடமாற்றம் செய்ய, பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் பெறப்பட வேண்டும். பிறகு சேர் வரும். ஒப்பந்தம், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்பட்டது மற்றும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியர் முரணாக இருந்தால் மாற்ற முடியாது.

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு பணியாளரின் பணி நிலைமைகளை வரையறுக்கும் ஒரு ஆவணமாகும். காலப்போக்கில், ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் தேவைப்படும் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன.

சம்பளத்தை மாற்றும்போது, ​​​​வேறொரு நிலைக்கு மாற்றும்போது மற்றும் வேலையை இணைக்கும்போது, ​​​​முதலாளி மற்றும் பணியாளர் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறார்கள். ஒரு துணைச் செயலை எவ்வாறு வரையலாம், மேலும் பொருளில்.

பதவிகளை இணைப்பதில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் ஒப்பந்தம் என்ன என்ற கேள்வியின் விவரங்களை இணைப்பில் உள்ள கட்டுரையில் காணலாம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

நல்ல காரணங்கள் இருந்தால் ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது: சம்பளத்தில் மாற்றம், மற்றொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றம், பதவிகளின் கலவை. தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இன் விதிகளின் அடிப்படையில், கட்சிகளின் பரஸ்பர முடிவோடு ஒரு சட்ட மாதிரியை உருவாக்குவது அவசியம்.

ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் ஒப்புதலின் அடிப்படையில், ஒரு துணை ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் இலவச வடிவத்தில் வரையப்படுகிறது. ஒரு மாதிரி முதலாளியிடம் உள்ளது, இரண்டாவது பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. வார்டு மற்றும் தலைவரின் கையொப்பத்திற்குப் பிறகுதான் ஆவணங்களின் பதிவு சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொண்டுள்ளது (பின்னர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களின் பதிவேட்டில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது).

நிறுவனத்திற்கு ஒரு கணக்கியல் பத்திரிகை இருந்தால், தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் ஒரு துணை ஆவணம் இருப்பதை அதில் சேர்க்க வேண்டும். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் போன்ற சட்டப்பூர்வ செயல்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கு சம்பளத்தை மாற்றுவது, பணி காலத்தை நீட்டித்தல், பதவிகளை இணைத்தல் போன்ற பல அம்சங்களை மாற்ற வேண்டும் என்றால், அது எழுதப்பட்டுள்ளது: “தொழிலாளர் சட்டத்தின் மாற்றப்பட்ட நிபந்தனைகள் ஒப்பந்தத்தின் சிறப்பு ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. ”

ஒப்பந்தத்திற்கு இரண்டு வகையான நிபந்தனைகள் உள்ளன: கட்டாயம் மற்றும் விருப்பமானது.

கட்டாயம் அடங்கும்:

1. வேலை நிலைமைகள் தொடர்பான மாற்றங்கள். பணியாளரின் பணி அட்டவணையை சிதைக்க முதலாளி முடிவு செய்தால். தொழிலாளர் சட்டத்தின் 74 வது பிரிவின் அடிப்படையில், இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஒரு அறிவிப்பை வெளியிடுவது அவசியம்.
2. ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைவு தொடர்பான மாற்றங்கள்.
3. பணியாளரின் பணி முறையின் நவீனமயமாக்கல்.

கூடுதல் சூழ்நிலைகள்:

1. வேலை செய்யும் இடத்தின் சுத்திகரிப்பு.
2. வேலை நேரம்.
3. காப்பீட்டு பாலிசி வைத்திருப்பது.
4. வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல்.

ஒரு முதலாளி தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ள வேண்டிய பல முக்கியமான சூழ்நிலைகள் பின்வருமாறு: வேறொரு துறை அல்லது இடத்திற்கு மாற்றுதல், ஒப்பந்தத்தை நீட்டித்தல், பதவிகளின் சேர்க்கை மற்றும் நோய் காரணமாக ஒரு பணியாளரின் பதவி இறக்கம்.

கட்டுரைகளின் அடிப்படையில்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.1, 72.2, 73 மற்றும் 73, ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவது, மேலே உள்ள புள்ளிகளின்படி, கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

சம்பள மாற்றம் குறித்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம்

தொழிலாளர் சம்பளத்தை மாற்றுவது என்பது முதலாளி மற்றும் வார்டின் பரஸ்பர முடிவால் மட்டுமே பரிந்துரைக்கப்படும் ஒரு நிபந்தனையாகும். எந்தவொரு வடிவத்திலும், ஊதியத்தில் மாற்றம் குறித்த ஆவணத்தை முதலாளி வரைகிறார்.

பணியாளரின் கையொப்பத்திற்குப் பிறகு மட்டுமே, துணை ஒப்பந்தம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படுகிறது. ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் நிலையான மாதிரியை சரியாக வரைய, இந்த உதாரணத்தை நீங்கள் பதிவிறக்கலாம்:

பதவிகளின் கலவையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்

பணியாளருக்கு தற்காலிக கடமைகளை நிறைவேற்ற தேவையான திறன் நிலை இருந்தால், 60 வது பிரிவின் 2 வது பத்தியின் அடிப்படையில், இணைப்பதற்கான துணை ஆவணத்தை முதலாளி வரைகிறார்.

பதவிகள் ஒரே துறையில் இருந்தால், பகுதி நேர வேலையின் தற்காலிக செயல்பாடுகளைச் செய்ய இலவச நேரம் இருந்தால் நீங்கள் வேலையை இணைக்கலாம்.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க, நீங்கள் ஒரு புதிய பணியாளருக்கு வேலை செயல்பாடுகளை தற்காலிகமாக மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும், ஒரு துணைச் சட்டத்தை உருவாக்கி, இணைக்க ஒரு உத்தரவில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

ஒரு ஆவணத்தை எவ்வாறு சரியாக வரைவது என்பது பற்றிய விரிவான தகவலுக்கு, நீங்கள் ஒரு பொதுவான மாதிரியை இங்கே பதிவிறக்கலாம்:

வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றம் செய்யப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்திற்கான துணை ஆவணத்தின் விதிமுறைகளில், மற்றொரு பணி காலியிடத்தின் பெயர் மற்றும் பரிமாற்றத்தின் தொடக்க தேதி எழுதப்பட்டுள்ளது.

கூடுதல் ஆவணத்தில் மாற்றங்களை பரிந்துரைப்பது பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட பின்னரே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு சரியாக உருவாக்குவது, மேலும் விவரங்களை இங்கே காணலாம்:

வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்

பணியின் போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைகிறது. ஆவணத்தின் செயல்பாடு, அவசர அல்லது நிரந்தரமான பரிவர்த்தனையின் வகையைப் பொறுத்தது. ஒரு நாள், மாதம், ஆண்டுக்கு ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தம் வழங்கப்படலாம், ஆனால் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் பட்டியைத் தாண்டக்கூடாது.

பணியின் முழு காலத்திற்கும் நிரந்தரமானது. வார்டின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தை அவசரமாக மாற்றலாம்.

பணி காலத்தை நீட்டிக்க இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன: நீங்கள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், இதன் அடிப்படையில், ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை முடிக்கலாம் அல்லது ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் சட்டச் சட்டத்தை உருவாக்கலாம்.

இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கையின் அடிப்படையில், கட்டுரை 72 இன் விதிகளுக்கு உட்பட்டு, செல்லுபடியாகும் காலத்தை நீட்டிப்பது சாத்தியமாகும். ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதை முதலாளி பார்த்தால், வார்டுக்கு முன்னதாகவே இது குறித்து அறிவிக்கப்பட வேண்டும். மூன்று நாட்களுக்கு முன்.

தளத்தில் நீங்கள் ஒரு மாதிரியைப் பதிவிறக்கம் செய்து, முக்கிய ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஆவணத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதைப் பார்க்கவும்:

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் நிலையான வடிவம்

மேலே உள்ள தகவலின் அடிப்படையில், துணை ஆவணத்தை நிரப்புவதற்கான பொதுவான மாதிரி பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்:

1. பெயர். துணை ஒப்பந்தத்தை நிரப்புவதற்கான காரணத்தைப் பொறுத்து, ஆவணத்தின் பெயரும் மாறும்.
2. அறிமுகப் பகுதி, இது அமைப்பின் முழுப் பெயர், தலைவர் மற்றும் வார்டின் தரவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.
3. முக்கிய உரை. ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கான நிபந்தனைகள் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளின் அடிப்படையில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. திருத்தப்பட்ட உட்பிரிவுகளின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன.
4. முடிவுரை. சட்டச் சட்டத்தின் முடிவில், ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் கையொப்பம் மற்றும் தொகுக்கப்பட்ட தேதி ஆகியவை வைக்கப்படுகின்றன.

ஆவணத்தின் இறுதி பதிப்பிற்கு, இரண்டாவது நகல் செய்யப்படுகிறது. இயக்குனரை மாற்றுவதற்கு, தலைவர் அல்லது பணியாளரின் தொடர்பு விவரங்கள், ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு துணை ஆவணத்தை வரைய வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.