பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல்: பயனுள்ள முறைகள். பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் - கிளாசிக்கல் முறைகள் முதல் அசல் அணுகுமுறைகள் வரை

வெற்றிகரமான வணிக வளர்ச்சி என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் பணியின் முடிவுகளில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. இதை அடைய, அமைப்பின் தலைவர்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் சிறப்பு முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். அவற்றின் பயன்பாடு தனிப்பட்டதாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் இறுதி இலக்கை அடைய முடியாது.

பொதுவான செய்தி

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதல் என்பது அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தை வளர்ப்பதற்காக ஊழியர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும்.

நிர்வாகமானது தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட, உடலியல் மற்றும் சமூகத் தேவைகளை முன்னுரிமையாகப் பூர்த்தி செய்ய முற்பட வேண்டும்.

உந்துதல் குறைவதற்கான காரணங்கள் என்ன?

பல ஊழியர்கள் முன்முயற்சியுடன் வேலைக்கு வருகிறார்கள். இருப்பினும், ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதல் செயல்படுத்தப்படாவிட்டால், அவர்களின் வேலையில் ஏமாற்றம் வரலாம். இது பல காரணங்களுக்காக நிகழ்கிறது:

1. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் நடவடிக்கைகளில் நிர்வாகத்தின் வலுவான தலையீடு.
2. அமைப்பின் ஆதரவு இல்லை, உளவியல் உதவி இல்லை.
3. பயனுள்ள தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கு தேவையான தகவல்கள் எதுவும் இல்லை.
4. அமைப்பின் தலைவர் ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளில் அக்கறை காட்டவில்லை.
5. நிறுவன நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே எந்த கருத்தும் இல்லை.
6. ஒரு பணியாளரை மேலாளரால் தவறாக மதிப்பிடலாம்.
7. நீண்ட கால ஊதியத்திற்கு மாறாமல் உள்ளது.

இதன் விளைவாக, ஊழியர்கள் தங்கள் இருப்புக்கான கடமையாக வேலையைச் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை உணர்கிறார்கள், ஆனால் முன்முயற்சி, பெருமை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான ஆசை மறைந்துவிடும்.

இதையெல்லாம் தவிர்க்க, ஊழியர்களின் வேலையை ஊக்குவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

வேலையில் ஆர்வத்தை இழக்கும் நிலைகள்

6 தொடர்ச்சியான நிலைகளில் வேலையில் ஆர்வம் மறைந்துவிடும் என்று நம்பப்படுகிறது:

1. குழப்பம். இங்கே ஊழியர் மன அழுத்தத்தின் முதல் அறிகுறிகளை அனுபவிக்கத் தொடங்குகிறார். அவரால் என்ன செய்ய முடியாது என்று புரியவில்லை. சக ஊழியர்களுடனான தொடர்பு தொடர்கிறது, மேலும் தீவிரமான வேலைக்குச் செல்வது கூட சாத்தியமாகும், இது அதிக மன அழுத்தத்திற்கு வழிவகுக்கும்.
2. எரிச்சல். சில தலைவர்கள் ஒரு நாள் ஒரு திசையையும் அடுத்த நாள் மற்றொரு திசையையும் கொடுக்கிறார்கள். இது ஊழியர்களுக்கு எரிச்சலை ஏற்படுத்த ஆரம்பித்துள்ளது. இந்த கட்டத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் இன்னும் அதிகரிக்கலாம், ஆனால் எரிச்சல் வளரும்.
3. ஆழ்மனதில் நம்பிக்கை. வேலையில் ஏதாவது வெற்றிபெறாததற்கு முதலாளி தான் காரணம் என்று ஊழியர் உறுதியாக நம்புகிறார். தான் சரி என்று காட்டுவதற்காகத் தலைவன் தவறிழைக்கக் காத்திருக்கிறான். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதே மட்டத்தில் உள்ளது.
4. ஏமாற்றம். இங்கே, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஏற்கனவே குறைந்தபட்சமாக குறைக்கப்பட்டுள்ளது. வேலையில் ஒரு பணியாளரின் ஆர்வத்தை மீட்டெடுப்பது மிகவும் கடினம், ஆனால் அனைத்தையும் இழக்கவில்லை. மேலாளர் தனக்கு கவனம் செலுத்துவார் என்று ஊழியர் இன்னும் நம்புகிறார்.
5. ஒத்துழைப்பதற்கான விருப்பமும் விருப்பமும் பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்படுகிறது. இங்கே பணியாளர் தான் செய்ய வேண்டியதை மட்டுமே செய்கிறார். பல ஊழியர்கள் வேலையை அலட்சியமாக நடத்தத் தொடங்குகிறார்கள். துணை மற்றும் சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள் மோசமடையத் தொடங்குகின்றன. வேலையில் ஆர்வம் குறைகிறது, சுயமரியாதையைப் பேணுவது முக்கியம்.
6. இறுதி நிலை. வேலையில் ஆர்வத்தை இழந்த ஒரு ஊழியர் வேறொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்கிறார் அல்லது தனிப்பட்ட முறையில் வேலையைத் தேவையற்றதாகக் கருதுகிறார், ஆனால் இருப்புக்கு அவசியமானவர். இன்று அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்கள் இரண்டாவது விருப்பத்தின்படி வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை வருத்தத்துடன் குறிப்பிடலாம்.

இவை அனைத்தும் நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட சிறப்பு முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

உந்துதல் கோட்பாடு

இந்த கோட்பாட்டின் படி, பெரும்பாலான நோக்கங்கள் மயக்கத்தில் உள்ளன. அதே நேரத்தில், அமைப்பின் பணியாளர்களின் நனவான நடத்தை ஊக்கமளிக்கிறது. மேலாளர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தேவைகளை அடையாளம் கண்டு, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்குத் தேவையான பணிகளைச் செய்ய அவர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், உந்துதல் நிலையானதாக இருக்கக்கூடாது; ஊழியர்களின் உந்துதலின் நிலையான முன்னேற்றம் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பணியாளர்களின் செயல்பாட்டின் உந்துதல் ஒவ்வொரு நபராலும் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

உளவியலாளர்கள் மூன்று வகையான கவனத்தை வேறுபடுத்துகிறார்கள் - தன் மீது, பணி மீது மற்றும் மற்றவர்கள் மீது. பணியாளர்கள் பெரும்பாலும் சுய-கவனம் கொண்டவர்கள், மேலாளர்கள் பணியாளர்கள் பணியில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று விரும்புகிறார்கள். இதிலிருந்து மேலாளரின் பணி பின்வருமாறு, இது நிறுவனத்திற்குத் தேவையான பணியை அடைவதற்கு ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை திறம்படச் செய்வதை உறுதி செய்வதாகும். அதை நிறைவேற்ற, ஊழியர்களைத் தூண்டுவது அவசியம்.

ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் சிறிய வித்தியாசம் இல்லை. உளவியலின் பார்வையில் இருந்து தூண்டுதல் என்பது ஒரு நபரின் வெளிப்புற செல்வாக்கு ஆகும், மேலும் உள்நோக்கம் உள்ளது.

முறைகளின் வகைப்பாடு

ஊழியர்களின் உந்துதலின் அனைத்து முறைகளும் இரண்டு பெரிய குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாதவை.

குறிப்பிட்ட முறைகளின் நிர்வாகத்தின் பயன்பாடு அது எதை அடைய விரும்புகிறது என்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. விற்பனை குறிகாட்டியை அதிகரிக்க வேண்டியது அவசியமானால், பொருள் உந்துதல் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது விற்பனைக்கான சதவீதத்தின் வடிவத்தில் ஊழியருக்கு கூடுதல் கட்டணத்தை பிரதிபலிக்கிறது. ஊழியர்களின் மன உறுதியை உயர்த்துவது அவசியமானால், மேலாளர் கார்ப்பரேட் போட்டிகள் அல்லது கூட்டுப் பயிற்சிகளை நடத்த திட்டமிட்டுள்ளார்.

இருப்பினும், ஒரே ஒரு உந்துதல் முறையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பெறுவது அரிதாகவே சாத்தியமாகும். பெரும்பாலும் ஒரு கலவை பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஊழியர்களின் உந்துதல் அமைப்பு பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

பொருள் ஊக்க முறைகள்

உந்துதல் நேரடியாக ஊழியர்களின் தூண்டுதலுடன் தொடர்புடையது, எனவே, பல சந்தர்ப்பங்களில், இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் ஒன்றாக இணைக்கப்பட்டு ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் பற்றி பேசுகின்றன.

பொருள் உந்துதல் மற்றும் ஊக்க முறைகளைக் கவனியுங்கள்:

• தனிப்பட்ட பண போனஸ். அடிப்படையில், வேலை குழுவால் செய்யப்படுகிறது, ஆனால் முழு குழுவும் சமமாக வேலை செய்யாது. சில தொழிலாளர்கள் அதிகமாக வேலை செய்கிறார்கள், அதிக முயற்சி, திறன்கள், திறன்களை முதலீடு செய்கிறார்கள், மற்றவர்கள் - குறைவாக. சுறுசுறுப்பான ஊழியர்களை பணமாக ஊக்குவிப்பது அவர்களை சுய-வளர்ச்சிக்குத் தூண்டும் ஒரு முறையாகவும், அதே போல் குறைந்த சுறுசுறுப்பான பதவியை வகிக்கும் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் முறையாகவும் செயல்படும். நிறுவனத்தில் இந்த முறையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​மிகவும் தகுதியான பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது சாத்தியமாகும், இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கும்.
• விற்பனையின் சதவீதம் ரியல் எஸ்டேட், வாசனை திரவியங்கள் மற்றும் அழகுசாதனப் பொருட்கள், வீட்டு உபயோகப் பொருட்கள், மொபைல் சாதனங்கள் அல்லது தயாரிப்பு விளம்பரம் ஆகியவற்றின் விற்பனையில் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்களில் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த சதவீதங்களை நேரடியாக ஊதியத்தில் செலுத்தலாம் அல்லது அதற்கு போனஸாக இருக்கலாம். இதனால், ஊழியர்கள் சாத்தியமான மிகப்பெரிய அளவிலான தயாரிப்புகளை (பொருட்கள், வேலைகள் அல்லது சேவைகள்) விற்பனை செய்வதில் ஆர்வம் காட்டுகின்றனர்.
• நிகழ்த்தப்பட்ட தரமான பணிக்கான போனஸ் செலுத்துதல், திட்டமிட்டதை அதிகமாக பூர்த்தி செய்தல், நிறுவனத்திற்கு உண்மையான பலன்களைத் தரும் அறிவை அறிமுகப்படுத்துதல். இந்த முறை அந்த நிறுவனங்களின் தலைவர்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு ஒரு வணிக அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் இறுதி இலக்கு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது. புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும் எந்தவொரு புதுமையான திட்டங்களுக்கும் இத்தகைய போனஸ் செலுத்தப்படலாம்.
• இலாபங்களின் மறுபகிர்வு. இந்த முறை முதல் முறையைப் போன்றது, ஆனால் இங்கே நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட லாபம் மறுபகிர்வு செய்யப்படுகிறது. மறுபகிர்வு அனைத்து ஊழியர்களிடையே சமமாக மேற்கொள்ளப்படலாம் அல்லது பொதுவான காரணத்திற்காக அதிக பங்களிப்பை வழங்கும் ஊழியர்களுக்கு ஆதரவாக ஒரு பெரிய பங்கை விநியோகிக்க முடியும்.

அருவமான கொள்கை

நிறுவனத்தில் பணி செயல்முறையைத் தூண்டுவதற்கு, நீங்கள் பொருள் மட்டுமல்ல, பொருள் அல்லாத முறைகளையும் பயன்படுத்தலாம், அவை சிறந்த கலவையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஏனெனில் ஊதிய அதிகரிப்பு ஊழியர்களை படிப்படியாக சிதைக்கத் தொடங்குகிறது, அவர்கள் சுயத்திற்கான ஏக்கத்தை இழக்கத் தொடங்குகிறார்கள். -வளர்ச்சி. பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் முறைகள் பின்வருமாறு:

1. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் இயக்கவியல், அதன் திட்டங்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் பற்றிய தகவல்களை ஊழியர்களின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வருதல், இது அவர்களின் பணிகளை மிகவும் பொறுப்புடன் செய்ய ஊக்குவிப்பதில் ஒன்றாகும்.
2. சிறந்த ஊழியர்களுக்கான பொது அங்கீகாரம். ஊழியர்களின் உந்துதலின் ஒரு சிறந்த எடுத்துக்காட்டு, நிறுவனத்தின் சிறந்த திட்டத்திற்கான போட்டியாக இருக்கலாம், அதில் வெற்றியாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்படுவார், பொருத்தமான வேறுபாட்டைப் பெறுவார், மேலும் சிறப்பாக, அவரது செயல்பாடுகளின் கவரேஜ் மூலம் அவரைப் பற்றி ஒரு சிறப்பு அறிக்கை தயாரிக்கப்பட்டால். ஊடகங்களில்.
3. விடுமுறை நாட்களில் ஊழியர்களுக்கு வாழ்த்துக்கள், கார்ப்பரேட் பயிற்சிகளின் அமைப்பு, வவுச்சர்களை வழங்குதல்.

அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் உந்துதலை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவது அவசியம், ஏனெனில் சலிப்பான முறைகள் விரைவாக சலிப்பாக மாறி பொதுவானதாகிவிடும்.

பணியாளர் உந்துதல் மேலாண்மை

உந்துதல் நிர்வாகத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், அதன் ஊழியர்களின் தேவைகளை ஒன்றாக பூர்த்தி செய்யும் போது நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் இலக்குகளை அடையக்கூடிய ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதாகும். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்தின் வேலையை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துவார்கள், ஏனெனில் இது அவரது வருமானம், ஆர்வங்கள் மற்றும் தேவைகளின் திருப்தி ஆகியவற்றை நேரடியாக பாதிக்கிறது.

உந்துதல் மேலாண்மை இலக்குகள்:

• அமைப்பின் பொருளாதார செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்;
• ஊழியர்களின் வருவாய் குறைப்பு;
• அவர்களின் ஈடுபாட்டின் அளவை அதிகரிக்கும் போது பணியாளர் விசுவாசத்தை மேம்படுத்துதல்;
• பணியாளர்களின் உந்துதல் அமைப்பை தொடர்ந்து கண்காணித்து மேம்படுத்த வேண்டிய மேலாளர்கள் குழுவை உருவாக்குதல்.

இந்த இலக்குகள் நிறுவனம், அதன் பிரிவுகள் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலை அடைய முடியும். இருப்பினும், அத்தகைய உந்துதல் தாழ்த்தப்பட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு இயக்கப்பட்டால், எதிர்பார்க்கப்பட்டவற்றுடன் ஒப்பிடும்போது எதிர் விளைவுகளை இங்கே பெறலாம்.

உந்துதல் கோட்பாடுகள்

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதல் அவசியமான காரணத்திற்காக மட்டுமல்ல, பயனுள்ள உந்துதலுக்காகவும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சில கொள்கைகளை கடைபிடித்தால் மட்டுமே அடைய முடியும்:

1. உந்துதலில் ஊழியர்களின் நலன்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஆனால் நிறுவனத்தின் திறன்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
2. உந்துதல் கருவிகள் நேர்மை மற்றும் புறநிலை கொள்கைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.
3. உந்துதல் கருவிகளின் பயன்பாடு, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கும் இந்த வேலைக்கான வெகுமதிக்கும் இடையில் ஒரு குறுகிய கால தாமதத்துடன் இருக்க வேண்டும்.
4. ஊக்கத் திட்டம் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.
5. உந்துதல் முறைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஒவ்வொரு பணியாளரின் பண்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.
6. ஊழியர்களின் உந்துதலைப் பற்றி விசாரிக்க நிறுவன நிர்வாகம் தானே அல்லது இந்த அதிகாரங்களை வழங்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் ஊக்கமளிக்கும் திட்டம் தொடர்ந்து பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும், இது பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

உந்துதலின் தனிப்பட்ட முறைகள்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, உந்துதலின் தனிப்பட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தினால், உந்துதல் இலக்குகளை அடைவது சாத்தியமாகும்.

இந்த முறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• பணியை முடிப்பதற்கு ஊழியர்களுக்கு பொருள் போனஸ். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்காக அதன் சொந்த அளவுகோல்களை அமைக்கிறது. ஒவ்வொரு நபரும் தனது வேலைக்கு அதிக ஊதியத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர், எனவே அவர் தலைவரின் அறிவுறுத்தல்களை நிறைவேற்ற முயற்சிப்பார்.
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்காமல் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்யுங்கள். விளையாட்டு விளையாடுவதன் மூலம், கெட்ட பழக்கங்களை கைவிடுவதன் மூலம் இது எளிதாக்கப்படுகிறது, இது குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்லாத ஊழியர்களுக்கும் சிறப்பு ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளால் ஊக்குவிக்கப்படலாம்.
• கனரக தொழில்களில், தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு முழு சமூகப் பொதியை வழங்குவது அவசியம், இதனால் தற்காலிக ஊனம் ஏற்பட்டால், அவர்கள் பாதுகாக்கப்படுவார்கள் என்று அவர்கள் உணருவார்கள், இது அவர்களின் வேலையை சிறப்பாகச் செய்ய அனுமதிக்கும்.
• புதிய அறிவு வெளிப்படும் போது பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி. இது ஊழியர்களின் சுய வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது, மேலும் அமைப்பு பொதுவாதிகளைப் பெற முடியும்.
• சின்னம், விருதுகள், கோப்பைகள் மற்றும் பிற வெகுமதிகள் ஊக்கமளிக்கும் பொருள் அல்லாத முறைகள். எந்தவொரு வேலையின் செயல்திறனின் விளைவாக, சில ஊழியர்கள் ஒதுக்கப்படுகிறார்கள், இது அவர்களின் மன உறுதியை உயர்த்துவதற்கும் முன்னேற்றத்திற்காக பாடுபடுவதற்கும் பங்களிக்கிறது.

உந்துதல் சிக்கல்கள்

பணியாளர்களின் உந்துதல் மேலாண்மை திறமையான நிர்வாகத்தின் இருப்பை முன்னறிவிக்கிறது. இருப்பினும், இன்று உள்நாட்டு நிறுவனங்களில் உந்துதலின் சிக்கல்கள் உள்ளன, அவை நிறுவனத்தின் திறமையான செயல்பாட்டை உறுதி செய்ய மேலாளர் விரும்பினால் அகற்றப்பட வேண்டும்.

இந்த சிக்கல்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

1. சட்ட சிக்கல்கள். நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பைப் பற்றிய மோசமான அறிவைக் கொண்டுள்ளனர், இது சில மேலாளர்கள் இந்த ஊழியர்களுக்கு அழுத்தம் கொடுக்கவும் அவர்களை அவமானப்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதல் அதன் செயல்திறனைக் குறைக்கிறது, ஊழியர்கள் தொழிலாளர் செயல்முறையிலிருந்து திருப்தியைப் பெறுவதை நிறுத்துகிறார்கள்.
2. பொருளாதாரத்தின் சிக்கல்கள். பல மேலாளர்கள் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் கொடுத்தால் போதும் என்று நம்புகிறார்கள். இருப்பினும், உறுதியான மற்றும் அருவமான பல்வேறு சலுகைகள் இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் தங்கள் முன்முயற்சியை இழக்கிறார்கள், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறைகிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது.
3. அறநெறியின் சிக்கல்கள். உள்நாட்டு நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் எப்போதும் மோசமான பொய்யை வேலையிலிருந்து வீட்டிற்கு கொண்டு வந்ததன் மூலம் வேறுபடுத்தப்படுகிறார்கள். அடிப்படையில், இந்த நடவடிக்கைகள் தீவிர ஊக்கமளிக்கும் செயல்களால் தண்டிக்கப்படுகின்றன - பல்வேறு அபராதங்கள், தண்டனைகள்.

இறுதியாக

எனவே, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதல் மிகவும் கடினமான பணியாகும். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது, இது மேலாளர்களுக்கு மிகவும் கடினம். உந்துதலின் முக்கிய முறைகள் பொருள். இருப்பினும், அவை ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும், இது ஊழியர்களின் ஆழ் மனதில் மிகவும் திறம்பட செல்வாக்கு செலுத்தும், மேலும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

இந்த கட்டுரையில் நீங்கள் படிப்பீர்கள்

• பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலின் பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்க நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன
• பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் முறைகள் என்ன
• வெற்றிகரமான வழக்குகள் மற்றும் பொருள் அல்லாத உந்துதல் ஆளுமையின் எடுத்துக்காட்டுகளுடன் பழகவும் ல

மதிய வணக்கம்! இன்று நாம் நிகழ்ச்சி நிரலில் ஒரு சுவாரஸ்யமான கட்டுரையைப் பெறுவோம் ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல். இதைப் பற்றி ஏற்கனவே நிறைய கூறப்பட்டுள்ளது மற்றும் எழுதப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும், கூடுதல் பணச் செலவுகள் இல்லாமல் ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பை அதிகரிப்பதில் சிக்கல் மேலாளருக்கு மிகவும் கடுமையானது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊதிய உயர்வு விரைவில் அல்லது பின்னர் முடிவுகளை உருவாக்குவதை நிறுத்துகிறது. மேலும், நியாயமற்ற உயர் சம்பளம் ஒரு பணியாளரின் வேலையைத் தாழ்த்துகிறது: நீங்கள் "சறுக்கல் முறையில்" வேலை செய்து நல்ல பணத்தைப் பெறும்போது ஏன் நன்றாக வேலை செய்ய வேண்டும்?

எனவே, அத்தகைய சூழ்நிலையைத் தடுக்க, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்க வேண்டும், இது சில விதிகளின் அடிப்படையில் இருக்கும். அவர்களைப் பற்றி மேலும்.

பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் அமைப்பு - உருவாக்குவதற்கான 5 அடிப்படை விதிகள்

1. பொருள் அல்லாத உந்துதல் உங்கள் வணிகத்தின் தந்திரோபாய பணிகளை தீர்க்க வேண்டும்

முதலாவதாக, பயன்படுத்தப்படும் ஊக்கத்தொகைகள் உங்கள் வணிகம் எதிர்கொள்ளும் குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் ஒரு கிளை நெட்வொர்க்கை உருவாக்குகிறீர்கள் என்றால், பிரதான அலுவலகத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலைகளின்படி செயல்படக்கூடிய குழுக்களை நீங்கள் உருவாக்க வேண்டும். அதன்படி, உங்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் உங்கள் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, பயனுள்ள தகவல் தொடர்பு மற்றும் குழுவை உருவாக்குவதற்கான பயிற்சிகளில் கலந்துகொள்வது.

2. பொருள் அல்லாத உந்துதல் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், உந்துதலைப் பற்றி நாம் பேசும்போது, ​​​​ஒரு நிறுவனம் அல்லது துறையில் லாபம் ஈட்டும் நபர்களுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், அவர்களுக்கு கூடுதலாக கணக்காளர்கள், செயலாளர்கள், உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள் உள்ளனர் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்கள் மட்டுமல்ல, வேலையை வெறுமனே அங்கீகரிப்பது, பாராட்டு போன்றவர்களுக்குப் பயன்படுத்தலாம்.

3. பொருள் அல்லாத உந்துதல் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்

ஒரு சிறிய குடும்ப வணிகத்தில், உற்சாகம் முக்கிய உந்துதலாக உள்ளது. நிறுவனம் அதன் வளர்ச்சியின் அடுத்த கட்டத்திற்கு நகரும்போது, ​​​​அதிக ஊழியர்கள் இருக்கும்போது மற்றும் சில செயல்முறைகள் முறைப்படுத்தப்பட்டால், ஒவ்வொரு பணியாளரின் தகுதிகளையும் அங்கீகரிப்பதில் ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும், ஆனால் சாத்தியக்கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். சேவைகளின் கூட்டு அங்கீகாரம், எடுத்துக்காட்டாக, சில துறைகள் அல்லது நிறுவனத்தின் பிரிவு.

4. பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் முறைகளின் சரியான தேர்வு

நம்மைத் தூண்டுவது மற்றவர்களை ஊக்குவிக்கும் என்று நாம் அடிக்கடி நினைக்கிறோம். ஆனால் அது இல்லை. உந்துதலின் சரியான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்க, நீங்கள் முதலில் ஊழியர்களின் உண்மையான தேவைகளைப் பற்றிய தகவல்களை சேகரிக்க வேண்டும். இந்த விஷயத்தில், ஆபிரகாம் மாஸ்லோவின் தேவைகளின் பிரமிடு உங்களுக்கு உதவும். அதன் உதவியுடன், பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் அமைப்பு புரிந்துகொள்ளக்கூடிய வடிவத்தைப் பெறுகிறது. எனவே, உங்கள் பணியாளர்களுக்கு எந்தத் தேவைகள் முன்னணியில் உள்ளன என்பதைத் தீர்மானிப்பது மற்றும் பொருத்தமான உந்துதல் காரணிகளை உருவாக்குவது முக்கியம்.

• உடலியல் தேவைகள். இந்த குழு ஒரு பணியாளருக்கு முக்கியமானதாக இருந்தால், அவருக்கு வசதியான சம்பள அளவை வழங்குவது அவசியம்.
• பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு தேவை. அத்தகைய நபர்களுக்கு, அணியில் ஒரு நட்பு சூழ்நிலையை ஏற்பாடு செய்வது முக்கியம். அதன்படி, வேலையின் எதிர்மறை கூறுகள் பற்றிய தகவல்கள் குறைக்கப்பட வேண்டும்: திவால், பணிநீக்கங்கள்.
• சமூக தேவைகள்.இந்த பிரிவில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு, சக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் ஆதரவைப் பெறுவது முக்கியம், மேலும் அவர்கள் தொடர்ந்து மக்கள் வட்டத்தில் இருப்பதும் முக்கியம்.
• மரியாதை மற்றும் சுய மரியாதை தேவை.இந்த ஊழியர்கள் தொடர்ந்து கவனம் செலுத்த வேண்டும். அவர்களின் செயல்கள் பாராட்டப்படும் என்பதை உணர வேண்டியது அவசியம்.
• சுய-உணர்தலுக்கான தேவை.படைப்பாற்றல் ஊழியர்களுக்கு இது முக்கிய தேவை. அத்தகையவர்கள் ஆக்கப்பூர்வமான பணிகளில் ஈடுபடுவது முக்கியம். அவர்கள் மிகவும் சிக்கலான, தரமற்ற பிரச்சினைகளை தீர்க்க முடியும்.

உங்கள் ஊழியர்களில் எவரும் தொடர்ந்து எதையாவது விரும்புகிறார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். விரும்பியதை அடையும்போது, ​​​​தேவைகள் உயர்ந்த நிலைக்கு நகரும்.

5. புதுமை விளைவு

ஊக்கத்தொகை பொதுவானதாகிவிடக்கூடாது, ஏனென்றால் ஒரே மாதிரியான ஊக்கத் திட்டங்கள் உங்கள் ஊழியர்களை மட்டுமே தாழ்த்துகின்றன. எனவே, ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் சில புதிய ஊக்கமளிக்கும் திட்டத்தை கொண்டு வருவது மதிப்பு.

பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தின் வழிகள்

நீங்கள் பல்வேறு ஒரு பெரிய எண் கொண்டு வர முடியும் பொருள் அல்லாத உந்துதல் வழிகள்உங்கள் பணியாளர்கள், ஆனால் அவர்களில் மிகவும் பயனுள்ளவற்றை மட்டுமே உங்களுக்கு வழங்க முயற்சித்தோம். எனவே, இங்கே அவர்கள் இருக்கிறார்கள்.

• தூண்டுதல் கூட்டங்கள்
• போட்டிகள் மற்றும் போட்டிகள்
• குறிப்பிடத்தக்க தேதிகளுக்கு வாழ்த்துக்கள்
• சேவை தள்ளுபடிகள்
• சாதனைகள் பற்றி தெரிவிக்கிறது
• ஊக்கப் பயணங்கள்
• சக மதிப்பீடுகள்
• குடும்ப விஷயங்களில் உதவுங்கள்

உங்கள் ஊழியர்களுக்கான தினசரி உத்வேகத்தின் மேலும் சில ரகசியங்கள் இங்கே உள்ளன

• பணியாளர்களை பெயர் சொல்லி வாழ்த்துங்கள்
• கடிதங்கள் மற்றும் வாய்மொழி தொடர்புகளில் "நன்றி" என்று சொல்ல மறக்காதீர்கள்.
• பணியாளர்களுக்கு கூடுதல் நாட்கள் விடுமுறை அளிக்கவும் அல்லது முன்கூட்டியே வெளியேற அனுமதிக்கவும்
• கேக், பீட்சா, இனிப்புகள், ஆப்பிள்கள்: ஒரு மாதத்திற்கு ஒருமுறை அலுவலகத்திற்கு சுவையான ஒன்றைக் கொண்டு வாருங்கள்
• ஒவ்வொரு வேலை மேசையிலும் பணியாளரின் பெயருடன் அடையாளங்களைத் தொங்க விடுங்கள். மக்கள் முக்கியமானதாக உணர விரும்புகிறார்கள்
• பணியாளரின் பேச்சைக் கேட்க உங்களுக்கு வாய்ப்பு இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், தகவல் மட்டும் அல்ல
• செயல்பாடுகள் பொதுவாக கவனிக்கப்படாமல் இருக்கும் நபர்களுக்கு ஒரு சிறப்பு வெகுமதியை உருவாக்கவும்
• நீங்கள் வழக்கமாக தொடர்பு கொள்ள வாய்ப்பில்லாத ஊழியர்களுடன் சந்திப்புகளை ஏற்பாடு செய்ய வாரத்திற்கு ஒரு முறை முயற்சிக்கவும். வேலை, பிரச்சனைகள் பற்றி அவர்களிடம் கேளுங்கள்.
• சில முக்கியமான பிரச்சினைகளைப் பற்றி ஊழியர்களிடம் கூறி, அவர்களின் தீர்வுகளை வழங்குமாறு அவர்களிடம் கேளுங்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உங்களுக்கு அறிவுரை வழங்க வேண்டும்.

பாப் நெல்சனின் புத்தகங்களின் அடிப்படையில் 1001 பணியாளரை ஊக்குவிக்கும் வழிகள் மற்றும் ஒரு பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்கும் 1001 வழிகள் (இரண்டும் எம். [et al.]: வில்லியம்ஸ், 2007)

சில ரஷ்ய நிறுவனங்களின் வாழ்க்கையிலிருந்து பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலின் எடுத்துக்காட்டுகள்

பல்வேறு நிறுவனங்களில் நாங்கள் கண்ட ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலின் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க உதாரணங்களை உங்களுக்காக சேகரிக்க முயற்சித்துள்ளோம். உங்களுக்கான சுவாரஸ்யமான ஒன்றை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள் என்று நம்புகிறோம்.

இந்த கட்டுரையைப் படித்த பிறகு, உங்கள் கேள்விகளுக்கு நீங்கள் பதிலளிக்க முடிந்தது என்று நம்புகிறோம், அத்துடன் ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் பற்றிய சுவாரஸ்யமான உதாரணங்களை எடுக்கவும்.

வேலை ஊக்கத்திற்கும் சந்தையில் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கும் இடையே வலுவான உறவு உள்ளது. இன்று ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் பொருள் ஊக்குவிப்புகளை விட குறைவான பங்கைக் கொண்டிருக்கவில்லை. பணமற்ற உந்துதலின் வேலை முறைகளைப் படிப்போம் மற்றும் ஊழியர்களை பாதிக்கும் மிக வெற்றிகரமான முறைகளின் எடுத்துக்காட்டுகளை வழங்குவோம்.

சாராம்சம் மற்றும் குறிக்கோள்கள்: எப்படி, ஏன் ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவது

பலர் இந்த சொற்றொடரை நன்கு அறிந்திருக்கலாம்: "எல்லோரும் அதை பணத்துடன் செய்யலாம், ஆனால் நீங்கள் அதை இல்லாமல் முயற்சி செய்யலாம்." பிரகாசமான யோசனைகளுக்காக பிரத்தியேகமாக மக்கள் வேலை செய்யும் அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான அழைப்பாக இது ஒலிக்கவில்லை. நிறுவன ஊழியர்களின் பொது அமைப்பில் பொருள் அல்லாத அல்லது பணமற்ற உந்துதல் கொள்கைகளை சேர்ப்பது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

ரஷ்ய இலக்கியத்தின் மற்றொரு உன்னதமான எஃப்.எம். தஸ்தாயெவ்ஸ்கி தனது படைப்பில் எழுதினார்: “சமூகத்திற்கு தங்கள் வேலை தேவை என்று தெரிந்தால் மக்கள் எப்போதும் கடினமாக உழைத்திருக்கிறார்கள். மேலும், மாறாக, அவர்களின் வேலை யாருக்கும் பயனளிக்கவில்லை என்றால் அவர்கள் மிகவும் அக்கறையின்றி வேலை செய்தனர். அதனால்தான் பொருள் அல்லாத உந்துதல் மனிதகுலத்தின் சாதனைகளில் ஒன்றாகக் கருதப்படுகிறது, துன்பத்தின் போது மக்களைத் திரட்டும் திறன்.

நிறுவனத்தில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட உந்துதல் அமைப்பு ஊழியரின் கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்: "நான் ஏன் இந்த வேலையைச் செய்கிறேன்?". மேலும் மேலாளரின் கேள்விக்கு: "நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களை எவ்வாறு ஆதரிப்பது?", "உற்பத்தி வேலைகளை ஊக்குவிப்பது எப்படி?".

உந்துதல் அமைப்புக்கு சரியான அணுகுமுறையுடன், நீங்கள் நிறுவனத்தில் பல நேர்மறையான மாற்றங்களை அடைய முடியும். முக்கியவற்றை பட்டியலிடுவோம்.

1. ஊழியர்களின் வருவாய் குறைந்தது.
2. ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரித்தல்.
3. பணி நிலைமைகளில் பணியாளர் திருப்தி.
4. நிறுவனத்தில் சாதகமான தொழில்முறை மைக்ரோக்ளைமேட்.
5. தாங்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் கௌரவம் குறித்து ஊழியர்களால் விழிப்புணர்வு.

ஒரு பெரிய மற்றும் நட்பு குழுவின் ஒரு பகுதியாக இருப்பது பற்றிய விழிப்புணர்வு ஊழியர்களுக்கு தார்மீக திருப்தி அளிக்கிறது

பொருள் அல்லாத ஊக்கம் என்றால் என்ன

ஒரு பணியாளர், உளவியலாளர்கள் மற்றும் மனிதவள வல்லுநர்கள் சிந்தனையின் வழியை பாதிக்கும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகளைப் பற்றி பேசுகையில், பொதுவாக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் நிறுவன மற்றும் தார்மீக வழிகளைக் குறிக்கிறது. அவற்றின் செயல்திறனை எது தீர்மானிக்கிறது என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

செல்வாக்கின் நிறுவன வடிவங்கள்

• நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஊழியர்களின் ஈடுபாடு: சமூகப் பிரச்சினைகளை ஏற்றுக்கொள்வதில் குரல் கொடுப்பது.
• எதிர்காலத்தில் பணியாளர்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் திறன்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு. இது தெரியாத நாளை இருந்தபோதிலும், அவர்களின் திறன்களில் நம்பிக்கையை அளிக்கிறது.
• ஊழியர்களின் நலன்கள் மற்றும் விருப்பங்களுக்கு நோக்குநிலை. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனில் தங்களை ஆக்கப்பூர்வமாக (தனியாக) வெளிப்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குதல்.
• வளங்கள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் மீது தனிப்பட்ட கட்டுப்பாட்டின் சாத்தியம்.

தார்மீக மற்றும் உளவியல் வழிகள்

• ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தொழில்முறை பெருமை, ஒரு வேலையை சிறப்பாக செய்ததற்காக. அதே நேரத்தில், செய்த வேலையின் மதிப்பின் உணர்வு, பொதுவான காரணத்தில் அதன் முக்கியத்துவம் அடிப்படை.
• அழைப்பின் இருப்பு. தன்னை வெளிப்படுத்தும் திறன், தனிப்பட்ட முறையில் அல்லது பகிரங்கமாக மற்றவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் சரியாகச் செய்ததை நிரூபிக்கும் திறன். அதே நேரத்தில், படைப்பின் முடிவு அதன் படைப்பாளரின் பெயரைப் பெறுவதற்கு தகுதியானது.

தனிப்பட்ட அங்கீகாரம் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது: குறிப்பாக புகழ்பெற்ற ஊழியர்கள் மூத்த நிர்வாகத்திற்கான அறிக்கைகளில் குறிப்பிடப்படுகிறார்கள்.

• சரியான இலக்கு அமைத்தல். ஒரு பிரகாசமான யோசனை, அதன் பெயரில் ஒரு ஊழியர் மலைகளை நகர்த்துவார், மிகவும் நம்பிக்கையற்ற சிக்கலைக் கூட தீர்க்க முடியும்.
• அணியில் ஒரு ஆரோக்கியமான உளவியல் சூழ்நிலை: மரியாதை, நியாயமான வரம்புகளுக்குள் அபாயங்களை ஊக்கப்படுத்துதல், தவறுகள் மற்றும் தோல்விகளுக்கு சகிப்புத்தன்மை அணுகுமுறை.

நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

பொருள் அல்லாத உந்துதல் முறைகளின் நடைமுறை பயன்பாடு உண்மையில் 100% செயல்திறனை அடைவது மிகவும் கடினம் என்பதைக் குறிக்கிறது. நன்மை தீமைகளின் இருப்பு அதன் தூய வடிவத்தில், ஒவ்வொரு வகையும் பயன்படுத்த திறமையற்றது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், விருப்பங்களின் கலவை மட்டுமே விரும்பிய முடிவை அடைய முடியும்.

அட்டவணை: நாணயமற்ற காரணிகளைப் பயன்படுத்துவதன் நன்மை தீமைகள்

எடுத்துக்காட்டுகளுடன் வகைகள் மற்றும் முறைகள்

முறைகளின் வெற்றிகரமான பயன்பாட்டிற்கு, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு "விசையை" தேர்வு செய்வது முக்கியம், அதாவது, அவரது சுய உந்துதலைக் கையாள்வது. பின்வரும் வகைகளும் உந்துதலின் முறைகளும் வெவ்வேறு நிலைகளில் தெளிவற்ற முறையில் செயல்படுகின்றன, மேலும் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் பதவியில் இருந்த கால அளவும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக அதே நிலையில் இருந்த பிறகு, வேலை நிலைமைகளில் திருப்தியின் அளவு குறைகிறது என்று உளவியலாளர்கள் நம்புகின்றனர்.

சமூக ஒப்புதல்

பெரும்பாலான ஊழியர்கள் தொழில் முன்னேற்றத்தை எதிர்பார்க்கிறார்கள். தொழில்முறை வெற்றியை அடைவதற்கான விருப்பம் மக்களை சுய வளர்ச்சியின் புதிய கட்டங்களுக்கு தள்ளுகிறது.

வெற்றிகரமான மற்றும் சமூக அங்கீகாரம் பெற வேண்டும் என்ற ஆசை மக்களைத் தொடர்ந்து தங்களைத் தாங்களே வேலை செய்யத் தூண்டுகிறது.

இந்த முறையின் நன்மை, தொழில் ஏணியில் ஏறுவதற்கான பணியாளரின் இயல்பான விருப்பத்தின் தர்க்கரீதியான ஊக்கமாகும்.

குறைபாடு: ஊழியர்களிடையே ஆரோக்கியமற்ற போட்டியின் ஆபத்து உள்ளது, இது நிறுவனத்தில் சாதகமற்ற உளவியல் மைக்ரோக்ளைமேட்டுக்கு வழிவகுக்கும்.

உளவியல் கருவிகள்

பெரும்பாலான மக்களின் வாழ்க்கையில் தனிப்பட்ட தொடர்பு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. "வேலை" மற்றும் "குடும்பம்" என்ற கருத்துக்களுக்கு இடையில் சமமான அடையாளத்தை நீங்கள் வைக்க முடிந்தால் ஒரு நல்ல வழி. பணியிடத்தில் அமைதியான, நட்பான சூழல், பணியாளர் மீண்டும் மீண்டும் அங்கு திரும்புவதற்கான விருப்பத்திற்கு பங்களிக்கிறது. பொருள் அல்லாத உந்துதலின் இந்த முறை பல முதலாளிகளால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் உகந்த உளவியல் மைக்ரோக்ளைமேட்டை உறுதி செய்வதற்கான வழிகள்:

• இணக்கமான சூழல்;
• உள்துறை வடிவமைப்பின் வண்ணத் திட்டத்திற்கான வடிவமைப்பு அணுகுமுறை;
• முழுநேர உளவியலாளரின் இருப்பு;
• தேவைப்பட்டால் மீட்புக்கு வர ஊழியர்களின் விருப்பம்;
• எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை (தனக்காகவும் நிறுவனத்திற்காகவும்).

செல்வாக்கின் உளவியல் முறைகளின் நன்மைகள் வெளிப்படையானவை: இது குழுவை ஒரு நட்பு குழுவாக அணிதிரட்டுகிறது மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் பார்வையில் நிறுவனத்தில் பணியிடத்தின் மதிப்பை பராமரிக்கிறது.

நிர்வகிக்கப்படாத அணியைப் பெறுவதற்கான ஆபத்துக்கு தீமைகளைக் காரணம் கூறுவது தர்க்கரீதியானது, குறிப்பாக:

• முறைசாரா உறவுகளின் ஆதிக்கம், இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மோசமாக பாதிக்கும்;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பிரச்சனைகளில் குழுவின் செயல்திறன் சார்ந்திருத்தல்;
• தவறாக புரிந்து கொள்ளப்பட்ட தோழமை உணர்வு காரணமாக தவறான நடத்தைக்கு கடுமையான தண்டனையைப் பயன்படுத்த இயலாது.

ஊழியர்களின் குழுவின் நலன்கள் நிறுவனத்தின் நலன்களுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும். இல்லாவிட்டால் உள்ளக எதிர்க் குழுவை சமாளிப்பது தலைமைக்கு கடினமாக இருக்கும்.

தார்மீக ஆதரவு

நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் ஊழியர்களுக்கு, தொடர்ந்து இல்லாவிட்டாலும், அவ்வப்போது, ​​அவர்களின் பணிக்கான அங்கீகாரம் தேவை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். சக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளிடமிருந்து உரிய மரியாதை இருப்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதில் இருந்து ஆறுதல் உணர்வை உணர ஒரு தூண்டுதலாகும்.

ஒரு தலைவர் எவ்வாறு தார்மீக உந்துதலை வழங்க முடியும்? சரியான நேரத்தில் பாராட்டு (தனிப்பட்ட மற்றும் பொது), வேறுபாடுகளுடன் (டிப்ளோமாக்கள், சான்றிதழ்கள்), கௌரவப் பலகையில் ஒரு குறி, சிறிய பரிசுகள் (சினிமா அல்லது தியேட்டர் டிக்கெட்டுகள்) மிகவும் பொருத்தமானது.

முறையின் நன்மைகள்:

1. தனிப்பட்ட சாதனைகளை அங்கீகரிப்பது ஒரு மேம்பட்ட தொழிலாளியின் நிலையை பராமரிக்க பணியாளரைத் தள்ளுகிறது. எனவே, உற்பத்தி வேலை வழங்கப்படுகிறது.
2. தொழில்முறை அடிப்படையில் குறிப்பிடப்பட்ட ஒரு ஊழியர் மற்றவர்களுக்கு ஒரு முன்மாதிரியை அமைக்கிறார்: அனைவருக்கும் பாடுபடுவதற்கு ஏதாவது இருக்கிறது.

குறைபாடுகள்:

1. சில ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட லட்சியங்கள் எப்போதும் ஆக்கபூர்வமான திசையில் இருப்பதில்லை. அளவை அறிந்து கொள்வது மதிப்பு: ஒரு பணியாளரை அதிகமாகப் பாராட்டுவது அவரைக் குறைத்து மதிப்பிடுவது போலவே விளைவுகளால் நிறைந்துள்ளது.
2. குழுவின் தார்மீக உந்துதலுக்குப் பொறுப்பான ஊழியர் ஊக்கத்தின் வரம்புகளுக்கு உணர்திறன் கொண்டவராக இருக்க வேண்டும். கவனக்குறைவான அறிக்கைகள் மற்ற ஊழியர்களை எளிதில் புண்படுத்தும், அவர்களை பின்தங்கியதாகக் குறிக்கும். தலைவர் காட்டியது அவர்கள் தவறல்ல. இந்த நிலைமை அணியில் மோதல்களால் நிறைந்துள்ளது.

முறைசாரா தொடர்பு, பரஸ்பர உதவி மற்றும் வழிகாட்டுதல் ஆகியவை சக ஊழியர்களுக்கு உளவியல் ஆதரவின் நிரூபிக்கப்பட்ட வழிகள்

நிதி ஊக்கத்தொகை

யோசனைகள் ஒரு நல்ல விஷயம், ஆனால் சில நேரங்களில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் சாதாரண முறைகளை நாட வேண்டியது அவசியம். ரஷ்ய நிலைமைகளில், இப்போது வரை, ஒரு நல்ல சமூக தொகுப்பு இருப்பது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருந்தது, இது பொதுவாக கூடுதல் மருத்துவ காப்பீடு என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, நிறுவனத்தின் செலவில் பெருநிறுவன விடுமுறைகளை நடத்துகிறது. சில நிறுவனங்கள் மேலும் சென்று தங்கள் ஊழியர்களுக்கு இலவச தொழில்முறை மேம்பாட்டு படிப்புகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி பயிற்சிகளை ஏற்பாடு செய்கின்றன.

நிறுவன செயல்பாடு

பணியாளரின் பணியிடத்தை தேவையான மற்றும் வசதியான அனைத்தையும் கொண்டு சித்தப்படுத்துவது நிறுவன உந்துதலின் சாராம்சம். இது வசதியான மற்றும் செயல்பாட்டு தளபாடங்கள், நவீன தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள், உயர்தர பழுதுபார்ப்பு, ஒரு வசதியான லவுஞ்ச், நன்கு பொருத்தப்பட்ட பொதுவான பகுதிகள் போன்றவை. அதாவது, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் வசதியான செயல்திறனுக்கு பங்களிக்கும் அனைத்தும் நிறுவன உந்துதலுக்கு ஏற்றது.

பணியிடத்தை சித்தப்படுத்துவது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் வசதியான செயல்திறனுக்கு பங்களிக்கிறது

பணியிடத்தின் ஒழுக்கமான அமைப்பு, குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினருக்கும் நிர்வாகத்தின் அக்கறையாக ஊழியர்களால் உணரப்படுகிறது. வசதியான சூழலில் புதிய சிகரங்களை வெல்வது மிகவும் இனிமையானது. நிறுவன உந்துதலில் குறைபாடுகள் இல்லை.

ஒரு சிறப்பு ஏற்பாட்டை எவ்வாறு உள்ளிடுவது

ஒழுங்குமுறை என்பது ஒரு உள் ஒழுங்குமுறை ஆவணமாகும். நிறுவனம் பொருள் அல்லாத ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகளை எடுத்திருந்தால், ஒரு விதியை உருவாக்குவது கட்டாயமாகும்.

ஊக்குவிப்பு மற்றும் நடைமுறையின் நிபந்தனைகளை ஆவணப்படுத்துவதே ஒழுங்குமுறையின் முக்கிய பணியாகும். இந்த ஆவணம் இல்லாமல், உந்துதல் துறையில் நிர்வாகத்தின் நடவடிக்கைகளை புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்வது சாத்தியமில்லை. பெரும்பாலும், இந்த ஆவணம் நிறுவனத்தில் உள்ள உள் ஒழுங்குமுறைகளின் ஒரு பகுதியாகும்.

நிபுணர்களின் குழு பதவியை வரைவதில் ஈடுபட்டுள்ளது: தலைவர், பணியாளர் மேலாளர், கணக்கியல் சேவை, உளவியலாளர். ஒழுங்குமுறையை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கான உத்தரவு, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பான நபர்களைக் குறிப்பிடுகிறது.

ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினரின் வரிசையையும் அறிந்த கையொப்பம் தேவை.ஆர்டரை நிறைவேற்றுபவர்கள் மற்றும் இந்த விதிமுறை பொருந்தும் ஊழியர்களுக்கு இது பொருந்தும்.

பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தை செயல்படுத்துவதில் நிறுவனங்களின் அனுபவம்

அமெரிக்காவில் மிகவும் பொதுவான முறைகளில் ஒன்று பணியாளர் சுழற்சி.இந்த முறை மிகவும் ஆபத்தான ஒன்றாக கருதப்படுகிறது, ஆனால் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படும் போது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். "சுழற்சி" என்ற கருத்து ஒரு வட்டத்தில் இயக்கத்தைக் குறிக்கிறது. நிறுவன ஊழியர்கள் ஒரே நிறுவனத்தில் தொடர்புடைய தொழில்களில் தேர்ச்சி பெறுவதை உறுதிசெய்ய இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. கார்டினல் படிகள் சாத்தியம்: ஒரு பணியாளரை மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுவது, அங்கு அவர் புதிய எல்லைகளை ஆராய்ந்து மற்ற நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க வேண்டும்.

பணியாளர் சுழற்சியின் நன்மைகள்: திறமையான உயர்மட்ட மேலாளர்களைத் தயாரித்தல், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பல்துறை பிரத்தியேகங்களைப் பற்றிய ஆய்வு. மோசமான அனுபவத்தின் அதே ஆபத்து, நிறுவனத்தின் உற்பத்தி வேலை முறையின் தோல்வி.

நெகிழ்வான பணி அட்டவணைகள் கவனத்திற்கு தகுதியான மற்றொரு முறையாகும். ஆரம்பத்தில், இந்த முறை இங்கிலாந்தில் உள்ள அரசு நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்பட்டது. ஊழியர் தனது பணியிடத்திலும் வீட்டிலும் (அதாவது தொலைதூரத்தில்) நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார். இவை அனைத்தும் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன.

விருப்பங்கள் சாத்தியம்: ஒரு ஊழியர் வாரத்தில் இரண்டு மணிநேரம் நிறுவனத்தில் பணியிடத்தில் இருக்க வேண்டும், முதலியன இந்த நேரம் பொதுவாக பொதுக் கூட்டங்களில் பங்கேற்கவும், புதிய கூட்டு இலக்குகளை அமைக்கவும், தகவல் பரிமாற்றம் செய்யவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. உத்தியோகபூர்வ கடமைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட நேரத்தை பகுத்தறிவுடன் இணைக்க ஒரு நெகிழ்வான அட்டவணை உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஊழியர்களை தொழில் ஏணியில் உயர்த்தும் போது, ​​பணி அனுபவம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் இரண்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த முறை ஜப்பானிய நிறுவனங்களால் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. உண்மை என்னவென்றால், ஜப்பானிய மனப்பான்மை ரஷ்ய மனநிலையிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டது. உங்கள் கிழக்கு சக ஊழியர்களின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்த நீங்கள் திட்டமிட்டால் இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஜப்பானிய பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அம்சங்கள் இலட்சிய பக்தி, ஒரு அதிகாரமிக்க தலைவர் மீதான நம்பிக்கை.

நிறுவனத்தில் தனிப்பட்ட உறவுகளை மேம்படுத்துவது ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள். உறவுகளின் நல்லிணக்கம், ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் கூட்டுத்தன்மை ஆகியவை ஊக்கத்தை வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்துவதற்கான முக்கிய மூன்று தூண்கள்.

டீம் ஸ்பிரிட்: பொருளாதார வளர்ச்சிக்கான உந்து சக்தியாக ஜப்பானிய மேலாண்மை பாணி

வால்ட் டிஸ்னி நிறுவனம்: பொருள் அல்லாத உந்துதலைப் பயன்படுத்தும் அனுபவம்.ஒரு புதிய திறமையான பணியாளரை அழைப்பது மட்டுமல்லாமல், நீண்டகால ஒத்துழைப்புக்காக அவரை ஊக்குவிப்பதும் நிறுவனத்திற்கு முக்கியம். இந்த சிந்தனைத் தீர்வு பணியாளர் விற்றுமுதல் தொடர்பான செலவுகளைக் கணிசமாகக் குறைக்கிறது. ஊழியர்கள் வாடிக்கையாளர்களுடன் நேரடியாக தொடர்பு கொள்ளாதபோது, ​​அவர்களின் கடமைகள் பெரும்பாலும் சலிப்பானதாக இருக்கும். அத்தகைய பதவிகளில் நீண்ட காலம் வேலை செய்வது (உதாரணமாக, ஒரு சலவைத் தொழிலாளி) வேலை திருப்தி உணர்விற்கு பங்களிக்காது.

வால்ட் டிஸ்னி கண்டுபிடித்த ஒரு சுவாரஸ்யமான வழி இங்கே. எல்லாம் பெயரில் உள்ளது. ஒரு பழமொழி போன்ற ஒன்று: "நீங்கள் ஒரு கப்பலை என்ன அழைத்தாலும், அது மிதக்கும்." எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியின் கௌரவத்தை உயர்த்துவதற்காக, ஒரு பெயர் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது, அது பிந்தையவரின் படத்தை உடனடியாக மேம்படுத்தியது. உதாரணமாக, "சலவை" என்ற பெயர் "ஜவுளி சேவை" என்று மாற்றப்பட்டது. இது உடனடியாக கட்டமைப்புத் துறையை சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவைகளுக்கு இணையாக மாற்றியது. நிச்சயமாக, ஒரு வாடிக்கையாளரை விட ஜவுளி சேவையில் இறங்குவது எளிதானது, இது முக்கிய வேறுபாடு. மிகவும் சுவாரஸ்யமான விஷயம் என்னவென்றால், பல ஊழியர்கள் W. டிஸ்னியில் ஒரு சலவை மூலம் தங்கள் வாழ்க்கையைத் தொடங்கினர்.

ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான உளவியல் வரையறைகளை நாம் சுருக்கமாகச் சொன்னால், ஒட்டுமொத்த நோக்கமே ஒரு நபரின் செயலுக்கான உந்துதலாகும். தொழிலாளர் உறவுகளின் சூழலில், மிகவும் வெளிப்படையான ஊக்க செயல்பாடு ஊதிய முறையால் செய்யப்படுகிறது. இருப்பினும், நடைமுறையில், ஆர்வமற்ற பணிப் பணிகள், நிர்வாகத்தின் அங்கீகாரம் மற்றும் கவனமின்மை, குழுப்பணியில் சிக்கல்கள், புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற இயலாமை போன்ற காரணங்களுக்காக ஊழியர்கள் அதிக ஊதியம் பெறும் பதவிகளை விட்டு வெளியேறுவது அசாதாரணமானது அல்ல. நிறுவன முடிவெடுப்பதில் ஒரு குரல். இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள், பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் என்ற கருத்தை உருவாக்கும் நிபந்தனைகளின் தொகுப்பை நிறுவனம் உருவாக்கவில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது, அவற்றின் எடுத்துக்காட்டுகள் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. எனவே, வேலையில் ஒரு நபரின் ஆர்வத்திற்கு பணம் மட்டுமே மற்றும் போதுமான காரணி அல்ல.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக பொருள் அல்லாத உந்துதல்

ஒரு பொது அர்த்தத்தில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை மாதிரியாகும். இது அமைப்பின் வரலாறு மற்றும் மரபுகள், பணி, மதிப்பு சூழல், மேலாண்மை மற்றும் தகவல் தொடர்பு பாணிகள் போன்ற அம்சங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இந்த கூறுகள் ஒவ்வொன்றும் பின்வரும் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊக்கமளிக்கும் வழிமுறைகளை உள்ளடக்கியது:

• ஊக்கமளிக்கும் (உயர் முடிவுகளை அடைவதற்கான விருப்பத்துடன் பணியாளர்களை "தொற்று" செய்ய உதவுகிறது);
• சம்பந்தப்பட்ட (பொதுவான இலக்குகளை அடைவதற்கும் அவற்றுக்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பின் பங்கிற்கும் சொந்தமான உணர்வை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது);
• வளரும் (புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது).

பட்டியலிடப்பட்ட செயல்பாடுகளை எந்த குறிப்பிட்ட வகையான பொருள் அல்லாத உந்துதல் செயல்படுத்துகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

பொருள் அல்லாத உந்துதலின் எடுத்துக்காட்டுகள்

பொருள் அல்லாத உந்துதலின் சில முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களையும், தனிப்பட்ட துறைகள் மற்றும் அவற்றின் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். சாத்தியமான சில விருப்பங்கள் இங்கே உள்ளன.

எது சிறந்தது - பொருள் அல்லது பொருள் அல்லாத உந்துதல் அமைப்பு

நவீன யதார்த்தத்தின் நிலைமைகளில், ஒழுக்கமான ஊதியம் ஒரு சக்திவாய்ந்த தூண்டுதல் காரணியாகும். இருப்பினும், நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், நிலையான மற்றும் உயர் சம்பளத்திற்கு ஒரு நிபந்தனை போதாது. தோல்வியைத் தவிர்ப்பது, மேலும் துல்லியமாக, நிதித் தண்டனை அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றைத் தவிர்ப்பதுதான் பணியாளரின் முக்கிய நோக்கம் என்பதற்கு இது வழிவகுக்கும். சாதனைகளுக்கான விருப்பத்தை உருவாக்குவதற்கும் அதன் மூலம் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கும், ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் அவசியம், அதற்கான எடுத்துக்காட்டுகளை நாங்கள் வழங்கியுள்ளோம்.

அதே நேரத்தில், "யோசனைக்காக" மட்டுமே உயர் முடிவுகளை எதிர்பார்க்கக்கூடாது என்பது வெளிப்படையானது. இதன் விளைவாக, பணியாளர்களின் பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கம் ஒரே வளாகத்தில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், இதற்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. நிதி வெகுமதிகள் என்பது அளவுகோல், அதிர்வெண் மற்றும் திரட்டலின் வெளிப்படைத்தன்மை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. தார்மீக ஊக்கங்களின் முறைகள் பொருள் அல்லாத உந்துதல் அமைப்பாகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட வேண்டும், tk. தனிமைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் எபிசோடிக் பயன்பாடு வெற்றியைத் தராது.

திறமையான செயல்பாட்டிற்கான பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பது ஒரு நவீன நிறுவனத்தின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்றாகும். உந்துதலில் 2 வகைகள் உள்ளன - பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாதது. அதன் முதல் வகை கேள்விகளை எழுப்பவில்லை என்றால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் செய்த முயற்சிகளுக்கு ஏற்ப சம்பளம் பெறுவதால், பல நிறுவனங்களில் ஊழியர்களுக்கான பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை அமைப்பு இன்னும் காணவில்லை. மற்றும் வீண்! தனது நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் ஊதியத்திற்காக மட்டுமே வேலை செய்கிறார்கள் என்று நம்பும் மேலாளர் தவறாக நினைக்கப்படுவார், ஆனால் இந்த நிபந்தனை முக்கியமானது, ஆனால் அடிப்படை அல்ல. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனது சொந்த லட்சியங்கள் மற்றும் நோக்குநிலைகள் உள்ளன, எந்த அமைப்பின் திருப்தி அதன் கட்டமைப்பிற்குள் பயனுள்ள வேலை, பக்தி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான விருப்பத்திற்கான சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாகும். நிதி ஊக்கத்தொகை எந்த வகையிலும் பணியாளர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற அதிகபட்ச முயற்சிகளை மேற்கொள்கிறார் என்று அர்த்தம் இல்லை, இந்த பணி ஊழியர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல் மூலம் தீர்க்கப்படுகிறது. அதன் பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்குவது பணியாளர் துறையின் முக்கிய பணியாகும்.

உயர் உந்துதல் உருவாவதை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகள்

• அமைப்பின் வலிமை மற்றும் போட்டித்திறன்.நிறுவனத்தின் நிலை அதன் கட்டமைப்பிற்குள் வெற்றிகரமாக உருவாக்க மற்றும் வேலை செய்ய ஊழியர்களைத் தூண்டுவதில் அதிக தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
• நிறுவனம் முழுவதும் வலுவான நிர்வாகக் குழு.இந்த காரணி நிறுவனத்தின் முழு கட்டமைப்பின் மேலாளர்களின் தேர்வைக் குறிக்கிறது. ஒரு புத்திசாலித்தனமான, வலுவான மற்றும் கோரும் தலைவர், பணியாளர்கள் திறமையாக வேலை செய்ய ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாக செயல்படுகிறார். எனவே, அனைத்து லைன் மேனேஜர்களின் தேர்வும் பொறுப்புடன் நடத்தப்பட வேண்டும், பணியாளர்கள் அதிக அனுபவம் மற்றும் சேவையின் நீளம் காரணமாக துறைகள் அல்லது பணியகங்களின் முன்னணி பதவிகளுக்கு நியமிக்கப்படுவது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது, இருப்பினும் அவர்களுக்கு வழிநடத்தும் திறன் மற்றும் அறிவு இல்லை. , திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் குறைந்த மட்டத்தில் இருக்கும் அதே நிலை அல்லது கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு கீழே. இந்த நிலைமை லட்சிய மற்றும் வலிமையான ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான ஒரு நேரடி வழியாகும், இது அவர்களின் பணிநீக்கம் அல்லது வெறுமனே திறமையற்ற வேலைக்கு வழிவகுக்கும். எனவே, முழு இணைப்பின் தலைவர்களின் தேர்வு மிகவும் கவனமாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

• தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளுக்கு இணங்குதல்.இது நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் நம்பகத்தன்மையின் குறிகாட்டியாகும், இது அதன் ஊழியர்களின் நலன்கள் மற்றும் உரிமைகளின் பாதுகாப்பிற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. ஊதியம், ஊதிய விடுமுறைகள் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் செலுத்துவதற்கான வெளிப்படையான நிபந்தனைகள் நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான ஒரு பெரிய ஊக்கம் மற்றும் போட்டியிடும் நிறுவனங்களின் திசையில் ஆர்வமின்மை. இல்லையெனில், நிறுவனம் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், ஊழியர்கள் அதை வேலை செய்யும் இடத்தின் இடைநிலை பதிப்பாகக் கருதுவார்கள், ஏனென்றால் ஒரு நிறுவனத்தில் தொழில் உயரங்களை அடைவதில் அர்த்தமில்லை. ஊழியர்களின் நலன்களைக் கணக்கிடுங்கள்.
• தற்போதைய பெருநிறுவன கலாச்சாரம், இதன் முக்கிய ஆய்வறிக்கை என்னவென்றால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனம், குழுவின் ஒரு பகுதியாகும், மேலும் முழு நிறுவனத்தின் வெற்றியும் அவரது வேலையைப் பொறுத்தது. இது ஒரு நபரின் பக்தி மற்றும் அவர் பணியாற்றும் இடத்திற்கு பொறுப்பான உணர்வுகளை உருவாக்குகிறது.

நிறுவனத்தால் இந்த காரணிகளுடன் இணங்குவது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணியிடத்தில் நம்பிக்கை, மரியாதை, பெருமை போன்ற உணர்வுகளை உருவாக்குவதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனையாகும். இந்த உணர்வுகள்தான் பயனுள்ள செயல்பாட்டின் பொருள் அல்லாத தூண்டுதலுக்கு அடிப்படையான ஒன்றாகும்.

பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தின் பயனுள்ள வழிகள்

பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலின் மிகவும் பயனுள்ள வழிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​ஒவ்வொரு நபரின் தனித்துவத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், ஏனென்றால் ஒரு பணியாளருக்கு வேலைக்கான தூண்டுதல் காரணி மற்றொருவருக்கு தலைகீழ் விளைவை ஏற்படுத்தக்கூடும். இதற்கு ஒரு உதாரணம் ஒரு குழுவில் ஒரு புதிய நபரின் நம்பிக்கைக்குரிய வழிகாட்டலாக இருக்கலாம் - ஒரு ஊழியர் மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளருக்கு ஒரு பாராட்டு என தன்னைப் பாராட்டுவார், இதில் நிறுவனத்திற்கான அவரது மதிப்பைப் பார்க்கவும், மற்றவர் அவர் சுமையாக இருப்பதாக முடிவு செய்வார். தேவையற்ற பொறுப்புகள் மற்றும் இது அவரது வேலையை "ஸ்லீவ்ஸுக்குப் பிறகு" செய்ய ஒரு ஊக்கமாக இருக்கும். எனவே, தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் லட்சியம், விடாமுயற்சி, தகவல் தொடர்பு திறன் மற்றும் பிற தனிப்பட்ட குணங்கள் போன்ற காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலின் உலகளாவிய வழிகளை நாங்கள் உங்கள் கவனத்திற்குக் கொண்டு வருகிறோம், அவை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பணியாளரின் தகுதிகளை அங்கீகரித்தல், பாராட்டு.ஊழியர்களுக்கான பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும். ஒரு நபரின் பணி பயனுள்ளதாக இருந்தால் அவருக்கு நேர்மறையான கருத்தை வழங்குவது நிர்வாகத்தின் தரப்பில் மிகவும் முக்கியமானது - இது பணியாளரை தனது செயல்பாடுகளில் இன்னும் அதிக முயற்சி எடுக்க தூண்டுகிறது. முழு குழுவிற்கும் முன்னால் ஒரு பணியாளரின் பாராட்டு ஒரு புகழ்பெற்ற பணியாளரை மட்டுமல்ல, அவரது சக ஊழியர்களையும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு வழியாகும். திறம்பட செயல்படும் ஒரு பணியாளருக்கு நேர்மறையான கருத்து இல்லாததால், நிர்வாகம் அவரை இழிவாக நடத்துகிறது மற்றும் அவரைப் பாராட்டவில்லை, எனவே இந்த நிறுவனத்தில் பணியாற்ற முயற்சிப்பது மதிப்புக்குரியது அல்ல.

அணியில் சாதகமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல்.இது அமைப்பின் முக்கிய புள்ளிகளில் ஒன்றாகும். ஒரு நல்ல சூழ்நிலையில் மட்டுமே ஊழியர்களின் பணி பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே, அதன் பராமரிப்பு, பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை ஆகியவை நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிகளாக மாற வேண்டும். கூடுதலாக, மேலாளர், பணியாளர் துறை மற்றும் உளவியலாளர் ஆகியோரின் முயற்சிகள் அணியின் சாதகமான மற்றும் நட்பு சூழ்நிலையை பராமரிக்க இயக்கப்பட வேண்டும். குழுவை உருவாக்கும் பயிற்சிகள், கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள், மோதல்கள் மற்றும் சூழ்ச்சிகளை மொட்டுக்குள் அடக்குதல் - இவை ஊழியர்களிடையே ஆரோக்கியமான மற்றும் சாதகமான சூழ்நிலைக்கு பங்களிக்கும் செயல்கள்.

பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான வாய்ப்புதங்கள் செயல்பாடுகளில் தொழில்முறையை அடைய விரும்பும் இளம் மற்றும் லட்சிய ஊழியர்களுக்கு ஒரு சிறந்த பொருள் அல்லாத உந்துதலாக செயல்படுகிறது. ஊழியர்களின் திறன் மட்டத்தின் நிலையான முன்னேற்றம் ஒவ்வொரு தீவிர நிறுவனத்தின் வலிமையையும் போட்டித்தன்மையையும் வளர்ப்பதற்கான ஒரு கருவியாகும், எனவே இந்த நடவடிக்கைகள் எந்தவொரு நிறுவனத்தாலும் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு.அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட நிலையில் நிறுத்த விரும்பவில்லை, எனவே ஒரு நபர் தனது இடத்தில் திறம்பட பணியாற்றுவதன் மூலம் எதை அடைய முடியும் என்பதற்கான வெளிப்படையான நிலைமைகள் இருக்க வேண்டும். அதிகரித்துவரும் பிரிவுகள், ஒவ்வொரு பணியகம் மற்றும் துறையிலும் தலைமைப் பதவிகளின் இருப்பு, அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் மிகவும் பயனுள்ள ஊழியர்களைச் சேர்ப்பது ஆகியவை தொழில்முறை வளர்ச்சியின் குறிகாட்டியாக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு பயனுள்ள செயல்பாடுகளுக்கு சக்திவாய்ந்த உத்வேகத்தை அளிக்கிறது. வெற்றி மற்றும் சுய-உணர்தல். இந்த ஊழியர்கள்தான் நிறுவனத்தின் முக்கிய மற்றும் பலம் மற்றும் அவர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வது ஒரு முக்கிய பணியாக இருக்க வேண்டும். தொழில் வாய்ப்புகள் இல்லாத ஒரு நிறுவனம் இந்த ஊழியர்களால் ஒரு தொழிலின் தொடக்கமாக, அனுபவத்தைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பாகக் கருதப்படும், ஆனால் அவர்கள் எதிர்காலத்தில் பிற நிறுவனங்களில் வளர விரும்புவார்கள்.

நீங்கள் விரும்பியதைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பு.இந்த அம்சம்தான் உற்சாகத்தை ஏற்படுத்துகிறது, ஒரு நபரின் கண்களைப் பற்றவைக்கிறது மற்றும் பயனுள்ள வேலைக்குத் தூண்டுகிறது. யாரோ ஒருவர் வழக்கமான வேலைக்குச் செல்கிறார், மற்றவர்கள் அதைத் தாங்க முடியாது - இதைக் கண்டறிதல் மற்றும் மனித வளங்களின் சரியான விநியோகம் ஆகியவை பணியாளர் மேலாளர் மற்றும் அமைப்பின் உளவியலாளரின் பணியாகும். எடுத்துக்காட்டாக, அதிக சுதந்திரம் மற்றும் அறிவுசார் திறன் கொண்ட ஒரு லட்சிய பணியாளருக்கு செயலாளரின் செயல்பாடுகளை வழங்கக்கூடாது, இது ஒரு வலுவான ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக இருக்கும், ஆனால் அவரை பணியாளர் இருப்பில் சேர்த்து, ஒருவரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. மேலாளர் என்பது அவரது பணியின் தரம் மற்றும் அவரது தொழில்முறை மட்டத்தை மேலும் மேம்படுத்த ஒரு ஊக்கமாகும்.

ஊழியர்களிடையே தொழில்முறை திறன்களின் போட்டிகளை நடத்துதல்.ஆரோக்கியமான போட்டி அனைத்து ஊழியர்களையும் திறம்பட மற்றும் பலனளிக்க ஊக்குவிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, "மாதத்தின் சிறந்த விற்பனை மேலாளர்" என்ற போட்டி திணைக்களத்தின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்கும், ஏனெனில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு தலைவராக மாற முயற்சிகளை மேற்கொள்வார்கள், கடைசியாக இருக்கக்கூடாது, இதன் மூலம் நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் குறைந்த செயல்திறனைக் காட்டுகிறது. இத்தகைய போட்டிகள் நிறுவனத்தின் வலுவான ஊழியர்களைக் கவனிக்கவும், அவர்களின் மேலும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு உங்கள் முயற்சிகளை வழிநடத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கின்றன, எனவே அவர்களின் அறிமுகம் ஒரு நிறுவனத்திற்கு மிகவும் புத்திசாலித்தனமான முடிவாக இருக்கும்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பல்வேறு போனஸ் அறிமுகம்.இங்கே ஆடம்பரமான விமானம் மிகவும் விரிவானது - இலவச மதிய உணவுகள், விளையாட்டு அரங்குகளில் வகுப்புகளில் தள்ளுபடிகள், மானிய கல்வி, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குழந்தைகளுக்கு மழலையர் பள்ளிகளை வழங்குதல். அதன் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கும் ஒரு நிறுவனம் நம்பிக்கை, மரியாதை மற்றும் அவர்களின் வேலையில் முயற்சி செய்ய அதிக விருப்பத்தை ஊக்குவிக்கிறது.

நீண்ட சேவைக்கான ஊதியம், கௌரவ விருதுகள் மற்றும் பட்டங்கள்.நிறுவனத்தில் இந்த தருணங்களின் இருப்பு ஊழியரின் உயர் தொழில்முறை சாதனைகளின் ஒரு வகையான அங்கீகாரம், அத்துடன் அவரது பணிக்கான மரியாதையின் குறிகாட்டியாகும். பணியாளர் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு உணர்வை உருவாக்குகிறது மற்றும் இளம் தொழிலாளர்களை உயர் மட்ட சாதனைக்கு தூண்டுகிறது. கவுரவ வாரியம், ஒரு நிறுவன செய்தித்தாளில் ஒரு ஊழியரைப் பற்றிய வெளியீடு, பல்வேறு சான்றிதழ்கள் ஊழியர் சந்திக்க மற்றும் அவரது செயல்திறனை உயர்த்த முயற்சிக்கும் உயர் பட்டியை அமைக்கிறது. மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கு, இது நிறுவனத்தில் அவர்களின் போட்டித்தன்மையை வெளிப்படுத்தவும் அவர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் பெரும் முயற்சிகளை மேற்கொள்ளவும் ஒரு ஊக்கமாக இருக்கும்.

மூத்த நிர்வாகத்திற்கும் குழுவிற்கும் இடையிலான தொடர்பு சாத்தியம்.ஒவ்வொரு சுயமரியாதை நிறுவனத்திலும், முழு இணைப்பின் தலைவர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே ஒரு தகவல் தொடர்பு சேனல் உருவாக்கப்பட வேண்டும். பணியகம் அல்லது துறையின் தலைவரிடமிருந்து கருத்து தெரிவிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறு எப்போதும் இருந்தால், மூத்த நிர்வாகத்தின் இந்த நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது. இந்த இலக்கை அடைய, ஊழியர்களுக்கான வரவேற்பு நேரத்தை உருவாக்க, குழுவுடன் நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் சந்திப்புகளை அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம். இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தலைவருடனான ஒற்றுமையின் குறிகாட்டியாக செயல்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்திற்கு பெருமை மற்றும் பக்தி உணர்வை உருவாக்குகிறது மற்றும் இந்த நேரத்தில் நிறுவனத்தில் நடக்கும் நிலைமை குறித்து ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க அனுமதிக்கிறது. தகவலறிந்த தொழிலாளி மட்டுமே நிறுவனத்தின் நலனுக்காக திறம்பட செயல்படுவார்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, பொருள் அல்லாத உந்துதல் ஒரு திறமையான அமைப்பு ஊழியர்களின் வாழ்க்கையின் பல்வேறு அம்சங்களை உள்ளடக்கியது, ஆனால் அதன் உருவாக்கம் ஒரு சாத்தியமான பணியாகும். பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளை அறிமுகப்படுத்துவது நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் அதன் இருப்பு இல்லாமல், நிறுவனத்தால், ஐயோ, ஒரு முன்னணி நிலையை அடைய முடியாது. எனவே, பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளை அறிமுகப்படுத்துவது ஒரு சிறிய அமைப்பு மற்றும் மிகவும் பெரியது ஆகிய இரண்டின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்றாகும்.