பொது வளர்ச்சிக்கான திறன்கள் பற்றிய கேள்விகள். உயர் மேலாளர் பதவிக்கான ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பம்

ஒரு வேட்பாளர் ஏன் தனது முந்தைய வேலையை விட்டுவிட்டார் என்று கேட்பதில் சோர்வாக இருக்கிறதா? இங்கே திறன்கள் பற்றிய ஒரு நேர்காணல் உள்ளது - தொடர்ச்சியாக, நான்கு குழுக்களின் கேள்விகளைப் பயன்படுத்தி மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகளுடன்.

"சரியான" நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான கேள்வி, எப்போதும் எழும் என்று நான் நினைக்கிறேன் - பொருளாதார நிலைமை, தொலைதூர வேலை மற்றும் ஃப்ரீலான்சிங் புகழ், பணி செயல்முறைகளில் தகவல் தொழில்நுட்ப புரட்சிகள், நிறுவனங்களில் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்திறன் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பங்குகள் மிக அதிகம்: ஒரு நபர் புதிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணிகளைச் சரியாகச் சமாளிக்க முடியுமா?ஒரு நேர்காணலை நடத்தி இந்த கேள்விக்கு நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்க முடியுமா, அல்லது ரஷ்ய ரவுலட்டை விளையாடி, நாம் விரும்பும் வேட்பாளர் வெற்றி பெறுவார் என்று நம்பலாமா?

வெவ்வேறு வகையான நேர்காணல்கள் மற்றும் இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன:

• போது வாழ்க்கை வரலாறுநேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் இதற்கு முன் எங்கு பணிபுரிந்தார், அவர் எந்த வகையான பணிகளைத் தீர்த்தார், அவர் ஏன் வேலையை மாற்றுகிறார் என்பதைத் தெளிவுபடுத்துகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு வேட்பாளரை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் அவரிடமிருந்து எந்த வகையான ஆர்வத்தை எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதை அவர் புரிந்துகொள்கிறார்.
• போது மெட்டாப்ரோகிராமாடிக்நேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட நடத்தை முறைகள் (மெட்டா-நிரல்கள்) என்ன என்பதை தீர்மானிக்க முயற்சிக்கிறார்: ஆசை அல்லது தவிர்ப்பு, செயல்பாட்டில் மூழ்குதல் அல்லது முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் பல; மற்றும் இதன் அடிப்படையில் ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடவடிக்கைக்கு ஏற்றவரா என்பதை தீர்மானிக்கிறது. உளவியல் பண்புகள் பற்றிய நேர்காணல்களால் இதே போன்ற சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன.
• IN வழக்கு நேர்காணல்(ஆங்கில வழக்கு - வழக்கு) வேட்பாளர் ஒரு அனுமான வேலை சூழ்நிலையில் வைக்கப்படுகிறார். விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் அவர் எவ்வாறு செயல்படுவார் என்று சொல்லும்படி கேட்கப்படுகிறார். அத்தகைய நேர்காணல் முதன்மையாக அறிவின் தரம் மற்றும் வேட்பாளரின் தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தை வெளிப்படுத்துகிறது.
• மணிக்கு நடத்தை நேர்காணல்(நடத்தை நேர்காணல், BI, நடத்தை நேர்காணல்) பணியமர்த்துபவர் வேட்பாளரிடம் அனுமான சிக்கல்களைப் பற்றி அல்ல, ஆனால் வேட்பாளர் தனது வேலையில் தீர்க்கும் உண்மையானவற்றைப் பற்றி கேட்கிறார். ஒரு வேட்பாளர் சில வேலைப் பணிகளை எப்படிச் சமாளிக்கிறார் என்பதை இந்த முறை வெளிப்படுத்துகிறது. சில நேரங்களில் நடத்தை நேர்காணல் அழைக்கப்படுகிறது திறன் நேர்காணல்.

நடத்தை நேர்காணல் எந்தத் துறையில் இருந்தும் வேட்பாளர்களுக்குப் பொருந்தும். நேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் சேகரிக்கிறார் முழுமையான நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகள் (FBS)வேட்பாளரின் அனுபவத்திலிருந்து. இவை ஒவ்வொன்றிலிருந்தும் தெளிவாகிறது:

• சூழ்நிலைவேட்பாளர் சந்தித்த சூழ்நிலை;
• பணி, அவருக்கு முன்னால் நின்றது (பணி);
• செயல்கள், வேட்பாளரால் எடுக்கப்பட்ட (நடவடிக்கை);
• விளைவாக, சூழ்நிலையின் முடிவு (முடிவு).

இந்த கூறுகள் அவற்றின் சுருக்கங்களால் நினைவில் கொள்வது எளிது நட்சத்திரம் - எஸ்நிலைமை, டிகேட்க ஏசெயல் ஆர்விளைவு.

குறிப்பு. இதே மாதிரி உள்ளது பார்லா, வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறது:

• பி roblem - சிக்கல், சிக்கலானது;
• ஏ cio№ - எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள்;
• ஆர்முடிவு - விளைவு;
• எல்சம்பாதித்தது - கற்றுக்கொண்ட பாடம், வரையப்பட்ட முடிவுகள்;
• ஏ pplied - இந்த அனுபவம் பின்னர் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட்டது.

ஒரு விதியாக, ஆர்வத்தின் ஒவ்வொரு திறனுக்கும் 2-3 முழுமையான நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகளை (FBE) பெறுவது போதுமானது, பின்னர் அனுபவத்தின் படம் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தெளிவாகிறது. செல்லுபடியாகும் PPP களை சேகரிக்க மற்றும் வேட்பாளர்களின் திறன்கள் பற்றிய முடிவுகளை எடுக்க, சில நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அதன் சொந்த கேள்விகள் உள்ளன.

சூழ்நிலையைப் பற்றிய கேள்விகள் (எஸ்) - “எந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி சொல்லுங்கள்...”

நீங்கள் ஆர்வமாக உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அனுபவத்தை தெளிவாக வரையறுக்கவும்.

சில நேரங்களில் நீங்கள் திறன்களின் பட்டியலிலிருந்து தொடங்கலாம், ஆனால் இது பொதுவாக போதாது.

எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் விற்பனை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது "வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும்" திறனை நீங்கள் மதிப்பிட வேண்டும் என்றால். "நீங்கள் ஒரு புதிய வாடிக்கையாளரை எப்படி ஈர்த்தீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்" என்ற கேள்விக்கான பதில் போதுமான தகவலாக இருக்காது. அத்தகைய "இலவச" கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​வேட்பாளர் அவர் நினைவில் வைத்திருக்கும் முதல் எடுத்துக்காட்டுகளை பெயரிடுகிறார், அதன் உள்ளடக்கம் மதிப்பீட்டிற்கு போதுமானதாக இருக்காது.

இதுபோன்ற கேள்விகளை நீங்கள் கேட்டால் இன்னும் சுவாரஸ்யமான சூழ்நிலைகளைப் பற்றி நீங்கள் கேட்கலாம்:

• நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்திய மிகப்பெரிய வாடிக்கையாளர் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• சாத்தியமான வாடிக்கையாளருடன் உங்கள் மிகவும் கடினமான பேச்சுவார்த்தை பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• நீங்கள் கவர்ந்த வாடிக்கையாளர்கள். கடந்த ஆறு மாதங்களில் என்ன சம்பவத்தை மிகச் சிறப்பாகக் கருதுகிறீர்கள்?
• கடந்த ஆறு மாதங்களில் புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதில் உங்கள் மிகப்பெரிய தோல்வி.

இந்தத் திறனில் மிகப்பெரிய சாதனையைப் பற்றி நாங்கள் கேட்கும்போது, ​​வேட்பாளரின் தற்போதைய "உச்சவரம்பை" மதிப்பீடு செய்கிறோம், ஏனென்றால் ஒருவரின் தங்க வாடிக்கையாளரின் வருடாந்திர வருவாய் 100 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், மற்றொருவருக்கு 10 மில்லியன் உள்ளது.

சிரமங்கள், சிரமங்கள் மற்றும் தோல்விகளைப் பற்றி கேட்பதன் மூலம், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்க வேட்பாளர் என்ன செய்கிறார், அவருடைய கருவிகளின் அகலம் மற்றும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனை மதிப்பீடு செய்கிறோம்.

மிகவும் முழுமையான நம்பகமான எடுத்துக்காட்டுகள் கடந்த 3-6 மாதங்களில் இருந்து வருகின்றன. மூளை வழக்கமாக முந்தையவற்றை "காப்பகப்படுத்துகிறது", விவரங்களை நிராகரிக்கிறது (அவை நமக்கு உண்மையில் தேவை).

சில திறன்களுக்கான எஸ்-கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை உதாரணத்தின் விளக்கத்தை வேட்பாளரிடமிருந்து நாம் பெறுவது மிகவும் முக்கியம், மேலும் "எனக்கு அடிக்கடி இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் இருந்தன; மற்றும் மிக முக்கியமாக, அது..."

சில நேரங்களில் எஸ்-சர்வே கட்டத்தில், வேட்பாளர் தேவையான உதாரணத்தை கொடுக்க முடியாது என்ற உண்மையை நாம் எதிர்கொள்கிறோம்.

பின்னர் நீங்கள் கேள்வியை இரண்டு முறை வித்தியாசமாக கேட்கலாம். இது முடிவுகளைத் தரவில்லை என்றால், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் வேட்பாளருக்கு அனுபவம் இல்லை.

வேட்பாளர் "தவறான கதையின்" எடுத்துக்காட்டுகளைத் தருகிறார்: நாங்கள் பிரதிநிதித்துவத்தைப் பற்றி கேட்கிறோம், மேலும் வேட்பாளர் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழக்கமான பணிகளை வழங்குவது பற்றி பேசுகிறார். இந்த வழக்கில், கேட்கப்படும் கேள்விகளை நாம் தெளிவுபடுத்த வேண்டும் மற்றும் வேட்பாளர் நாம் எந்த சூழ்நிலையில் கேட்கிறோம் என்பதை சரியாக புரிந்துகொள்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். பின்னர் அவர் பொருத்தமான உதாரணங்களைக் கொடுக்கலாம் அல்லது அவர் இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளை சந்திக்கவில்லை என்பதையும் அவற்றைத் தீர்ப்பதில் அனுபவம் இல்லை என்பதையும் உறுதிப்படுத்தலாம்.

பணி (டி) பற்றிய கேள்விகள் - "உங்களுக்கு முன் என்ன பணி இருந்தது?"

ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு வேட்பாளர் எதிர்கொள்ளும் பணியை அறியாமல், அவரது செயல்களின் போதுமான தன்மையை மதிப்பிடுவது கடினம். எடுத்துக்காட்டாக, வேட்பாளர் அறிக்கை: "வாடிக்கையாளர் 14 நாள் அவகாசம் கேட்டார், மேலும் வாடிக்கையாளர் எங்களிடம் இருந்து புல் வெட்டும் இயந்திரங்களை மாதத்திற்கு 200 [ஆயிரம்] ஆர்டர் செய்ய ஒப்புக்கொண்டால் நான் அதை வழங்கினேன், மேலும் அவர் அதில் மகிழ்ச்சியடைந்தார்." வேட்பாளரின் பணி வகைப்படுத்தலை விரிவுபடுத்துவதாக இருந்தால், இது அவரது பேச்சுவார்த்தை திறன்களில் ஒரு பிளஸ் ஆகும், மேலும் பணி தாமதங்களைக் குறைப்பதாக இருந்தால், இது ஒரு கழித்தல் ஆகும்.

கூடுதலாக, சிக்கலைப் பற்றிய அறிவு இல்லாமல், சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் வெற்றியை மதிப்பிடுவது சாத்தியமில்லை.

டி-கேள்விகள் மூன்று முக்கிய சூத்திரங்களில் முன்வைக்கப்படுகின்றன:

1. உங்களுக்கு முன் என்ன பணி இருந்தது?
2. இந்த சூழ்நிலையில் நீங்கள் என்ன பணியை செய்வீர்கள்?
3. இந்த சூழ்நிலையில் உங்களுக்கு முக்கிய விஷயம் என்ன? [நீங்கள் அடைய மிகவும் முக்கியமானது என்ன?]

இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது வகைகளின் கேள்விகள், வேட்பாளர் தனது சொந்தமாக (நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்கள் இல்லாமல்) சிக்கலைத் தீர்க்க எடுத்த செயல்களைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது நல்லது.

செயல் கேள்விகள் (A) - "நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?"

வேட்பாளரின் குறிப்பிட்ட செயல்கள் அவரது கதையின் மிகவும் அர்த்தமுள்ள மற்றும் சுவாரஸ்யமான பகுதியாக இருக்கலாம். இங்கே நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் டி-கேள்விகளில் இருந்து நாம் கற்றுக்கொண்ட பிரச்சனைகளை வேட்பாளர் எவ்வாறு சரியாக தீர்க்கிறார்.ஒரு முழுமையான படத்தை உருவாக்க, தேர்வாளர் வேட்பாளரின் நடைமுறை அனுபவத்தை வெளிப்படுத்தும் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக:

• நீங்கள் சரியாக என்ன செய்தீர்கள்?
• நீங்கள் என்ன சிரமங்களை சந்தித்தீர்கள்?
• நீங்கள் சரியாக என்ன சொன்னீர்கள்?

நேர்காணலின் இந்தப் பகுதிக்கு, ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் விவாதத்தை மீண்டும் பாதையில் கொண்டுவந்து வடிவமைப்பில் ஒட்டிக்கொள்ள வேண்டும்.

A-கேள்விகள் திறனின் வகையைப் பொறுத்து சற்று மாறுபடும், எடுத்துக்காட்டாக:

முடிவைப் பற்றிய கேள்விகள் (ஆர்) - “அது எப்படி முடிந்தது?”

எனவே, நடத்தை உதாரணம் கிட்டத்தட்ட முடிந்தது, ஆரம்ப நிலை, பணி மற்றும் வேட்பாளரின் விரிவான செயல்களை நாங்கள் அறிவோம். பிந்தையது எவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருந்தது, வேட்பாளர் தனது பணியை முடிக்க முடியுமா என்பதைப் பார்க்க வேண்டும். இது கவனமாக செய்யப்பட வேண்டும்: நாங்கள் வெற்றியை மதிப்பிடுகிறோம் என்று வேட்பாளர் சந்தேகித்தால், அவர் ஒரு நல்ல அபிப்பிராயத்தை ஏற்படுத்துவதற்காக ஒரு பக்கச்சார்பான பதிலைக் கொடுக்கலாம்.

எனவே, மறைமுக R கேள்விகளைக் கேட்பது நல்லது:

• எல்லாம் எப்படி முடிந்தது?
• இது முடிவா?

வேட்பாளரின் பதில் பொதுவானதாக இருந்தால், "எல்லாம் செயல்பட்டது" என்ற உணர்வில், நீங்கள் தெளிவுபடுத்தலாம்:

• இறுதி ஒப்பந்தங்கள் என்ன?
• எந்த நேரத்தில் எல்லாம் தயாராக இருந்தது?
• அதன் பிறகு வாடிக்கையாளர்/மேலாளர்/சகா சரியாக என்ன சொன்னார்கள்?

நேர்காணலை முடிக்கிறது

வேட்பாளருடனான நடத்தை நேர்காணலின் விளைவாக, கேள்விக்கு நாம் நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்க வேண்டும்: எங்களுடன் பணிபுரியும் போது அவருக்கு காத்திருக்கும் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் வேட்பாளருக்கு போதுமான வெற்றிகரமான அனுபவம் உள்ளதா?

அவற்றின் பகுப்பாய்வை எளிதாக்க, பெறப்பட்ட தரவை சுருக்கமாகக் கூறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் அட்டவணையில்:

அத்தகைய அட்டவணைகளின் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணிபுரியும் வேட்பாளர்களின் நன்மை, தீமைகள், வாய்ப்புகள் மற்றும் வரம்புகளை முன்னிலைப்படுத்துவது வசதியானது.

குறிப்பு. ஏற்கனவே இருக்கும் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதில் நடத்தை நேர்காணல்கள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அத்தகைய மதிப்பீட்டை தரப்படுத்தவும், பதவி உயர்வுக்கான வேட்பாளர்களை அடையாளம் காணவும், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்கவும் பயன்படுத்தலாம்.

பணியாளர்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்

இந்த வகை நேர்காணல் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு வேட்பாளரின் பொருத்தம் அல்லது போதாமையை மதிப்பிடுவதற்கான மிகவும் புறநிலை வழிகளில் ஒன்றாகும். தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் பல வெளிநாட்டு மற்றும் உள்நாட்டு ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களால் பணியாளர் தேர்வு முறைகளில் ஒன்றாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணலின் நோக்கம் அவற்றின் தீவிரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான தகவலைப் பெறுவதாகும் நடத்தை பண்புகள்(திறமைகள்) ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் திறம்பட வேலை செய்வதற்கு அவசியமானவை. ஒரு தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் என்பது ஒரு வகை கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணலாகும், ஏனெனில் இது முன்பே உருவாக்கப்பட்ட நேர்காணல் ஸ்கிரிப்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அத்தகைய நேர்காணலுக்கான ஸ்கிரிப்ட் உள்ளது திறன்களின் பட்டியல்மற்றும் கேள்விகள்ஒவ்வொரு திறன்கள் பற்றிய தகவலைப் பெறுவது அவசியம். திறமை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டில் உள்ள ஒரு குறிப்பிட்ட திறன் மற்றும் அறிவு. தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் என்பது ஒரு நபரின் கடந்த கால மற்றும் தற்போதைய நடத்தை எதிர்கால நடத்தை மற்றும் வேலை வெற்றியின் சிறந்த "முன்கணிப்பாளர்கள்" என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒரு நபர் ஒன்று அல்லது மற்றொரு திறனை வளர்த்துக் கொண்டால், அவர் அதை ஒரு வேலை சூழ்நிலையில் பயன்படுத்த முடியும் என்பதும் நியாயமானது.

தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் செயல்முறை வேட்பாளர் கடந்த காலத்தில் சந்தித்த நிஜ வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளை ஆராய்கிறது. விண்ணப்பதாரரின் பதில்கள் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, மதிப்பீடு செய்யப்படும் ஒன்று அல்லது மற்றொரு திறனுடன் தொடர்புடையது. நேர்காணல் செய்பவரின் கவனம் வேட்பாளரின் நடத்தையைப் படிப்பதில் செலுத்தப்படுகிறது.

குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது (உதாரணங்கள்), 3 தொகுதிகள் பற்றிய முழுமையான தகவலைப் பெறுவது அவசியம்:
சூழ்நிலை/சிக்கல்(பிரச்சனை) - நடத்தை/செயல்(செயல்) – விளைவாக(விளைவாக) [ கற்று-கற்று விண்ணப்பிக்கப்பட்டது-விண்ணப்பிக்கப்பட்டது]
கூறுகளின் முதல் எழுத்துக்களின் அடிப்படையில் (ஆங்கில பதிப்பில்), சாதனைகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் இந்த முறை அழைக்கப்படுகிறது பார்லா முறை

நேர்காணல் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் நேர்காணல் செய்பவரின் முக்கிய அல்லது பல முக்கிய சாதனைகளின் பகுப்பாய்வுடன் தொடங்குகிறது. ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டில் மிகவும் உச்சரிக்கப்படும் திறன்களால் வெற்றியை அடைகிறார் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது இந்த முறை. அதிக அளவு நிகழ்தகவுடன், சாதனைகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​நடத்தை வெளிப்பாடுகள் ஒன்றல்ல, ஆனால் ஒரே நேரத்தில் பல திறன்கள் அடையாளம் காணப்படும், ஏனெனில் வெற்றியை அடைவதற்கு ஒருவரிடமிருந்து அதிகபட்ச முயற்சி தேவைப்படுகிறது. நேர்காணலின் போது, ​​ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சாதனைகளின் பகுப்பாய்வின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட அந்த திறன்களின் இருப்பை உறுதிப்படுத்தும் கூடுதல் எடுத்துக்காட்டுகளை நேர்காணல் செய்பவர் கேட்கிறார். பார்லா மாதிரியைப் பயன்படுத்தி ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முக்கிய சாதனைகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​தேர்வாளர் அவர் ஆர்வமுள்ள எந்தத் திறனையும் அடையாளம் காண முடியவில்லை என்றால், அவர் கூடுதல் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துகிறார், அதாவது. சிறப்பு "நடத்தை" கேள்விகள் முன்பே திட்டமிடப்பட்டு அதே திட்டத்தைப் பயன்படுத்தி கேட்கப்பட்டது: சிக்கல் - செயல் - முடிவு.

ஒரு விதியாக, பூர்வாங்க தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற விண்ணப்பதாரர்களுடன் தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல்கள் நடத்தப்படுகின்றன மற்றும் காலியிடத்தின் முறையான தேவைகளை (திறன்கள், அறிவு, திறன்கள், அனுபவம்) பூர்த்தி செய்கின்றன. இந்த வகை நேர்காணல் பணியாளர்கள் தேர்வு செயல்முறையை மேலும் கட்டமைக்கப்பட்ட, புறநிலை மற்றும் உயர் தரமானதாக மாற்ற உங்களை அனுமதிக்கிறது.

CASE நேர்காணல் அல்லது சூழ்நிலை நேர்காணல்

இந்த வகை நேர்காணல் சில சூழ்நிலைகளை உருவாக்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் நேர்காணல் செய்பவரை அவரது நடத்தையின் மாதிரியை அல்லது கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைக்கான தீர்வை விவரிக்கக் கோருகிறது. தொழிலாளர்களுக்கு நெருக்கமான சூழ்நிலைகள் அல்லது மாற்று நடத்தை விருப்பங்களைக் கொண்ட சூழ்நிலைகள் அத்தகைய நிகழ்வுகளாக வழங்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவரின் பணி ஒரு சூழ்நிலையை உருவாக்குவதற்கு கீழே வருகிறது, இது இந்த நேரத்தில் நேர்காணல் செய்பவருக்கு ஆர்வமாக இருப்பதை சரிபார்க்க அவரை அனுமதிக்கும்.

வழக்கமாக, வழக்குகளை மூன்று பெரிய குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:
1. குறிப்பிட்ட திறன்களை சோதித்தல்;
2. சோதனை மதிப்புகள் மற்றும் பார்வைகள்;
3. சோதனை நடத்தை முறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட குணங்கள்.

கொடுக்கப்பட்ட சிக்கல் சூழ்நிலைகளில் இருந்து ஒரு வழியைக் கண்டறிய வேண்டிய பணிகளாக மற்றொரு வகை வழக்குகள் கருதப்படலாம். இத்தகைய பணிகள் குறிப்பிட்ட திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கு வடிவமைக்கப்படவில்லை மற்றும் அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் ஏற்றது, மன அழுத்தம், படைப்பாற்றல், வெவ்வேறு வழிகளில் இலக்குகளை அடையும் திறன், முடிவுகளை அடைவதற்கான அதிக பொறுப்பு, அத்துடன் வேலை செய்யும் திறன் ஆகியவற்றிற்கு எதிர்ப்பை வெளிப்படுத்த எதிர்பார்க்கிறோம். கடுமையான நேரக் கட்டுப்பாடுகளின் கீழ். மேலும், வேட்பாளரை தொடர்ந்து அவசரப்படுத்துவது, "மேலும்..." அல்லது "மேலும்" என்று கூறுவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது.

கொடுப்போம் சாத்தியமான நேர்காணல் வழக்குகளின் பல எடுத்துக்காட்டுகள்:
1. நீங்கள் ஒரு மிக முக்கியமான சந்திப்பிற்காக அறிமுகமில்லாத நகரத்திற்கு பறந்தீர்கள். விமானத்திலிருந்து இறங்கி, நகர மையத்தில் ஒரு மணி நேரத்தில் சந்திக்கவும். உங்களிடம் பணமோ ஆவணமோ இல்லை என்பதை திடீரென்று கண்டுபிடித்தீர்கள். உங்கள் செயல்கள்.
2. ஒரு முக்கியமான விளக்கக்காட்சியை வழங்க நீங்கள் கிளையன்ட் அலுவலகத்திற்கு வந்துள்ளீர்கள். தொடங்குவதற்கு 10 நிமிடங்களுக்கு முன்பு, பவர் பாயிண்ட் விளக்கக்காட்சியுடன் உங்களிடம் தவறான ஃபிளாஷ் டிரைவ் இருப்பதைக் கண்டறிந்தீர்கள். உங்கள் செயல்கள்.
3. உங்கள் விளக்கக்காட்சி 5 நிமிடங்களில். கேட்பவர்களுக்கு விநியோகிக்கப்படும் பொருட்களில் அர்த்தத்தை சிதைக்கும் எழுத்துப்பிழை இருப்பதை திடீரென்று நீங்கள் கண்டுபிடித்தீர்கள். உங்கள் செயல்கள்.

திட்ட நேர்காணல்

ஒரு திட்ட நேர்காணல் என்பது கேள்விகளை உருவாக்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அது வேட்பாளரை தன்னை அல்ல, ஆனால் பொதுவாக அல்லது சில குணாதிசயங்களை மதிப்பீடு செய்ய அழைக்கிறது. இந்த முறை ஒரு நபர் திட்டத்தில் சாய்ந்துள்ளது என்ற அனுமானத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதாவது. மற்றவர்களின் செயல்கள், கற்பனையான சூழ்நிலைகள், கதாபாத்திரங்கள் போன்றவற்றை விளக்க/விளக்க உங்கள் வாழ்க்கை அனுபவம் மற்றும் யோசனைகளை மாற்றவும்.

இந்த மாதிரியின் அடிப்படையில்தான் பல மனோதத்துவ நுட்பங்கள் உள்ளன: “இல்லாத விலங்கு” சோதனை, “வீடு. மரம். மேன்", "ரோர்சாச் ஸ்பாட்ஸ்" (பல்வேறு வடிவங்களின் கிராஃபிக் கறைகளால் அவை ஒத்திருக்கும் பொருளை நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும்), TAT (கருப்பொருள் அப்பெர்செப்ஷன் சோதனை), இது ஒரு நபர் சிறப்பு படங்களில் கதாபாத்திரங்களின் செயல்களை விவரிக்கிறது என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, விளக்குகிறது செயல்களின் காரணங்கள் மற்றும் விளைவுகள்.

ப்ராஜெக்டிவ் நுட்பங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு இலகுரக நுட்பம், விரைவான மற்றும் எளிமையானது, வேட்பாளர் எச்சரிக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை, இது திட்டக் கேள்விகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

திட்ட நேர்காணலின் நன்மைகள் பின்வருமாறு:

• சமூக ரீதியாக பதிலளிக்கும் வாய்ப்பு குறைவு;
• நிறுவனத்தின் உண்மையான சூழ்நிலையுடன் வேட்பாளரின் எதிர்பார்ப்புகளை தொடர்புபடுத்தும் திறன்;
• எதிர்கால பணியாளரின் உந்துதல் திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான வாய்ப்பு.

திட்டக் கேள்விகளுக்குப் பதிலளிப்பது பின்வரும் தலைப்புகளில் மிகச் சிறந்த முடிவுகளைத் தருகிறது:

• ஊக்குவிப்பு பொருள் மற்றும் அல்லாத பொருள்;
• மேலாளர்-பணியாளர் உறவு;
• மதிப்புகள், நேர்மை, விசுவாசம்;
• குழுக்களுடனான தொடர்பு, மக்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான அம்சங்கள்;
• மோதல்களில் நடத்தை;
• வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு.

விதிகள்:

• கேள்விகள் வேகமான வேகத்தில் கேட்கப்படுகின்றன, சிந்திக்க சிறிது நேரம் ஒதுக்கப்படுகிறது. பதிலளிப்பவர் பலவிதமான பதில்களை வழங்குமாறு கேட்கப்படுகிறார். பதிலளிப்பவரின் நினைவுக்கு வரும் முதல் விஷயம் அவருக்கு குறிப்பிடத்தக்க காரணியாகும்.
• கேள்வியானது பிற நபர்களையோ அல்லது அவர்களின் செயல்களையோ மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும், இது நபரை மிகவும் நிதானமாக ஆக்குகிறது மற்றும் சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க அல்லது வேண்டுமென்றே தவறான பதில்களைத் தவிர்க்கிறது.
• கேள்வியின் வடிவம் திறந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் விரிவான பதில் தேவை.
• தொடர்ச்சியான கருப்பொருள் தொகுதிகளில் கேள்விகள் கேட்கப்படக்கூடாது (உதாரணமாக, ஊக்கத்தை வெளிப்படுத்தும் ஒரு வரிசையில் பல கேள்விகள்), ஏனெனில் வேட்பாளர் நேர்காணலைப் புரிந்துகொண்டு "பொருந்தும்" மற்றும் சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதிலைக் கொடுப்பதற்கான வாய்ப்பை இது அதிகரிக்கிறது.
• ப்ராஜெக்டிவ் கேள்விகளுக்கும் முந்தைய சூழலுக்கும் இடையே ஒரு சொற்பொருள் தொடர்பு இருப்பது விரும்பத்தக்கது,ஏனெனில் இந்த வழக்கில், அவை மிகவும் இயல்பானவை மற்றும் வேட்பாளரின் கவனத்தை ஈர்க்காது.

திட்டக் கேள்விகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் அவை மதிப்பிடும் காரணிகள்:

அழுத்தமான பேட்டி

மன அழுத்த நேர்காணல் மிகவும் தீவிரமான உளவியல் சூழலில் நடைபெறுகிறது. பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்:

• குறுக்கு கணக்கெடுப்பு
• "நல்ல மற்றும் தீய காவலர்" முறை
• தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகள்: இதுபோன்ற ஏராளமான கேள்விகள், சிறிய விவரங்களில் ஆர்வம். உரையாடல் பல மணிநேரம் நீடிக்கும்
• தரமற்ற கேள்விகள்
• மிகவும் நிலையான, ஆனால் "தந்திரமான" கேள்விகளின் தொகுப்பு (நாங்கள் ஏன் உங்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்?)
• உளவியல் அழுத்தம்: வெளிப்புற குறுக்கீடு காரணிகள் மற்றும் நேர்காணல் நடத்தை

அழுத்தமான நேர்காணல் பலவற்றைக் கொண்டுள்ளது நன்மைகள்:

1. தயார் செய்யப்பட்ட வேட்பாளரை "வெளிப்படுத்த" உதவுகிறது
2. பணி மன அழுத்த சூழ்நிலைகளை உள்ளடக்கிய பதவிகளுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் (உதாரணமாக, விற்பனை மேலாளர், விளம்பரம், காப்பீட்டு முகவர்)
3. ஆத்திரமூட்டும், மோதல் சூழ்நிலைகளில் திறமையாக நடந்துகொள்ளும் திறன், கவனத்தை உற்பத்தி ரீதியாக விநியோகிக்கும் திறன், அசாதாரண சூழ்நிலைகளில் முடிவெடுக்கும் வேகம் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றை நிரூபிக்க உதவுகிறது.
4. "அதிநவீனமான" கேள்விகளுக்கு அவரால் பதிலளிக்க முடியாததால், பொதுவாக, அவர் சிறிய மதிப்புடையவர் என்று விண்ணப்பதாரருக்குக் காட்ட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால், இருப்பினும், அவர் நல்ல திறன் கொண்ட ஒரு நிபுணராக, வளர்ச்சிக்கு ஏற்றவர். இதனால், நிறுவனம் சிறிய பணத்திற்கு ஒரு ஊக்கமுள்ள ஊழியரைப் பெறுகிறது.

குறைகள்மன அழுத்த நேர்காணல்:

1. உங்கள் நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் சில சாத்தியமான பணியாளர்களை அந்நியப்படுத்தும். உடனடி வேலைவாய்ப்பு தேவையில்லாதவர்களுக்கும், தேர்வு செய்யக்கூடியவர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.
2. தகுதியற்ற முறையில் நடத்தப்பட்டால், அது தீங்கு விளைவிக்கும்: விண்ணப்பதாரர் எதிர்மறையான அனுபவத்தைப் பெறுவார், மேலும் வதந்திகள் விரைவாகப் பரவும், மேலும் ஆர்வமுள்ள தரப்பினரிடையே நிறுவனம் மிக விரைவில் தொழில்சார்ந்ததாக அறியப்படும்.

அத்தகைய "வடிகட்டியை" அனுப்பக்கூடியவர்களில், இரண்டு குழுக்களை தெளிவாக வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• இவர்கள் குறைந்த சுயமரியாதை உள்ளவர்கள், அவர்கள் வேலைக்கு அமர்த்தப்படுவதற்காக எதையும் தாங்க தயாராக உள்ளனர். அத்தகைய வேட்பாளரை நீங்கள் பொருத்தமானவர் என்று நீங்கள் கருதினாலும், அவரது "நலிந்த" அணுகுமுறைகள் அணியில் உள்ள உளவியல் சூழலில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்த வாய்ப்பில்லை;
• மன அழுத்தத்தைத் தாங்கியவர்கள் அல்லது நேர்காணலின் போது பணியமர்த்தப்பட்டவரை "வெளியேற்ற" முடிந்தது (வேட்பாளர் அதற்குத் தயாராக இருக்கலாம்). அவர் உங்கள் நோக்கங்களைப் புரிந்துகொண்டு அவருக்காக முடிவுகளை எடுப்பார் என்பது மிகவும் சாத்தியம்: இங்கே அவர்கள் அவரை "அவமானப்படுத்த" விரும்பினர், அது தோல்வியுற்றது, அவர் வென்றார். மேலும், அவர் உங்களையும் உங்கள் முதலாளியையும் தோற்கடித்தார், மற்ற விண்ணப்பதாரர்களை அல்ல. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை எதிர்க்க ஆழ்மனதில் உறுதியாக இருக்கும் ஊழியர்களின் வருகையை நீங்கள் பெறுவீர்கள்.

கூட்டத்தைத் தொடர்ந்து, வேட்பாளருக்கு மன அழுத்தம் தரும் நேர்காணலின் நிலைமையை தெளிவுபடுத்துவது, தவறான கேள்விகளுக்கு மன்னிப்பு கேட்பது, இதனால் பதற்றம் மற்றும் குவிந்த எதிர்மறையை நீக்குவது அவசியம்.

ஒரு வேட்பாளர் ஏன் தனது முந்தைய வேலையை விட்டுவிட்டார் என்று கேட்பதில் சோர்வாக இருக்கிறதா? இங்கே திறன்கள் பற்றிய ஒரு நேர்காணல் உள்ளது - தொடர்ச்சியாக, நான்கு குழுக்களின் கேள்விகளைப் பயன்படுத்தி மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகளுடன்.

"சரியான" நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான கேள்வி, எப்போதும் எழும் என்று நான் நினைக்கிறேன் - பொருளாதார நிலைமை, தொலைதூர வேலை மற்றும் ஃப்ரீலான்சிங் புகழ், பணி செயல்முறைகளில் தகவல் தொழில்நுட்ப புரட்சிகள், நிறுவனங்களில் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்திறன் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பங்குகள் மிக அதிகம்: ஒரு நபர் புதிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணிகளைச் சரியாகச் சமாளிக்க முடியுமா?ஒரு நேர்காணலை நடத்தி இந்த கேள்விக்கு நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்க முடியுமா, அல்லது ரஷ்ய ரவுலட்டை விளையாடி, நாம் விரும்பும் வேட்பாளர் வெற்றி பெறுவார் என்று நம்பலாமா?

வெவ்வேறு வகையான நேர்காணல்கள் மற்றும் இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன:

• போது வாழ்க்கை வரலாறுநேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் இதற்கு முன் எங்கு பணிபுரிந்தார், அவர் எந்த வகையான பணிகளைத் தீர்த்தார், அவர் ஏன் வேலையை மாற்றுகிறார் என்பதைத் தெளிவுபடுத்துகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு வேட்பாளரை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் அவரிடமிருந்து எந்த வகையான ஆர்வத்தை எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதை அவர் புரிந்துகொள்கிறார்.
• போது மெட்டாப்ரோகிராமாடிக்நேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட நடத்தை முறைகள் (மெட்டா-நிரல்கள்) என்ன என்பதை தீர்மானிக்க முயற்சிக்கிறார்: ஆசை அல்லது தவிர்ப்பு, செயல்பாட்டில் மூழ்குதல் அல்லது முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் பல; மற்றும் இதன் அடிப்படையில் ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடவடிக்கைக்கு ஏற்றவரா என்பதை தீர்மானிக்கிறது. உளவியல் பண்புகள் பற்றிய நேர்காணல்களால் இதே போன்ற சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன.
• IN வழக்கு நேர்காணல்(ஆங்கில வழக்கு - வழக்கு) வேட்பாளர் ஒரு அனுமான வேலை சூழ்நிலையில் வைக்கப்படுகிறார். விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் அவர் எவ்வாறு செயல்படுவார் என்று சொல்லும்படி கேட்கப்படுகிறார். அத்தகைய நேர்காணல் முதன்மையாக அறிவின் தரம் மற்றும் வேட்பாளரின் தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தை வெளிப்படுத்துகிறது.
• மணிக்கு நடத்தை நேர்காணல்(நடத்தை நேர்காணல், BI, நடத்தை நேர்காணல்) பணியமர்த்துபவர் வேட்பாளரிடம் அனுமான சிக்கல்களைப் பற்றி அல்ல, ஆனால் வேட்பாளர் தனது வேலையில் தீர்க்கும் உண்மையானவற்றைப் பற்றி கேட்கிறார். ஒரு வேட்பாளர் சில வேலைப் பணிகளை எப்படிச் சமாளிக்கிறார் என்பதை இந்த முறை வெளிப்படுத்துகிறது. சில நேரங்களில் நடத்தை நேர்காணல் அழைக்கப்படுகிறது திறன் நேர்காணல்.

நடத்தை நேர்காணல் எந்தத் துறையில் இருந்தும் வேட்பாளர்களுக்குப் பொருந்தும். நேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் சேகரிக்கிறார் முழுமையான நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகள் (FBS)வேட்பாளரின் அனுபவத்திலிருந்து. இவை ஒவ்வொன்றிலிருந்தும் தெளிவாகிறது:

• சூழ்நிலைவேட்பாளர் சந்தித்த சூழ்நிலை;
• பணி, அவருக்கு முன்னால் நின்றது (பணி);
• செயல்கள், வேட்பாளரால் எடுக்கப்பட்ட (நடவடிக்கை);
• விளைவாக, சூழ்நிலையின் முடிவு (முடிவு).

இந்த கூறுகள் அவற்றின் சுருக்கங்களால் நினைவில் கொள்வது எளிது நட்சத்திரம் - எஸ்நிலைமை, டிகேட்க ஏசெயல் ஆர்விளைவு.

குறிப்பு. இதே மாதிரி உள்ளது பார்லா, வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறது:

• பி roblem - சிக்கல், சிக்கலானது;
• ஏ cio№ - எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள்;
• ஆர்முடிவு - விளைவு;
• எல்சம்பாதித்தது - கற்றுக்கொண்ட பாடம், வரையப்பட்ட முடிவுகள்;
• ஏ pplied - இந்த அனுபவம் பின்னர் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட்டது.

ஒரு விதியாக, ஆர்வத்தின் ஒவ்வொரு திறனுக்கும் 2-3 முழுமையான நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகளை (FBE) பெறுவது போதுமானது, பின்னர் அனுபவத்தின் படம் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தெளிவாகிறது. செல்லுபடியாகும் PPP களை சேகரிக்க மற்றும் வேட்பாளர்களின் திறன்கள் பற்றிய முடிவுகளை எடுக்க, சில நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அதன் சொந்த கேள்விகள் உள்ளன.

சூழ்நிலையைப் பற்றிய கேள்விகள் (எஸ்) - “எந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி சொல்லுங்கள்...”

நீங்கள் ஆர்வமாக உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அனுபவத்தை தெளிவாக வரையறுக்கவும்.

சில நேரங்களில் நீங்கள் திறன்களின் பட்டியலிலிருந்து தொடங்கலாம், ஆனால் இது பொதுவாக போதாது.

எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் விற்பனை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது "வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும்" திறனை நீங்கள் மதிப்பிட வேண்டும் என்றால். "நீங்கள் ஒரு புதிய வாடிக்கையாளரை எப்படி ஈர்த்தீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்" என்ற கேள்விக்கான பதில் போதுமான தகவலாக இருக்காது. அத்தகைய "இலவச" கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​வேட்பாளர் அவர் நினைவில் வைத்திருக்கும் முதல் எடுத்துக்காட்டுகளை பெயரிடுகிறார், அதன் உள்ளடக்கம் மதிப்பீட்டிற்கு போதுமானதாக இருக்காது.

இதுபோன்ற கேள்விகளை நீங்கள் கேட்டால் இன்னும் சுவாரஸ்யமான சூழ்நிலைகளைப் பற்றி நீங்கள் கேட்கலாம்:

• நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்திய மிகப்பெரிய வாடிக்கையாளர் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• சாத்தியமான வாடிக்கையாளருடன் உங்கள் மிகவும் கடினமான பேச்சுவார்த்தை பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• நீங்கள் கவர்ந்த வாடிக்கையாளர்கள். கடந்த ஆறு மாதங்களில் என்ன சம்பவத்தை மிகச் சிறப்பாகக் கருதுகிறீர்கள்?
• கடந்த ஆறு மாதங்களில் புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதில் உங்கள் மிகப்பெரிய தோல்வி.

இந்தத் திறனில் மிகப்பெரிய சாதனையைப் பற்றி நாங்கள் கேட்கும்போது, ​​வேட்பாளரின் தற்போதைய "உச்சவரம்பை" மதிப்பீடு செய்கிறோம், ஏனென்றால் ஒருவரின் தங்க வாடிக்கையாளரின் வருடாந்திர வருவாய் 100 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், மற்றொருவருக்கு 10 மில்லியன் உள்ளது.

சிரமங்கள், சிரமங்கள் மற்றும் தோல்விகளைப் பற்றி கேட்பதன் மூலம், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்க வேட்பாளர் என்ன செய்கிறார், அவருடைய கருவிகளின் அகலம் மற்றும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனை மதிப்பீடு செய்கிறோம்.

மிகவும் முழுமையான நம்பகமான எடுத்துக்காட்டுகள் கடந்த 3-6 மாதங்களில் இருந்து வருகின்றன. மூளை வழக்கமாக முந்தையவற்றை "காப்பகப்படுத்துகிறது", விவரங்களை நிராகரிக்கிறது (அவை நமக்கு உண்மையில் தேவை).

சில திறன்களுக்கான எஸ்-கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை உதாரணத்தின் விளக்கத்தை வேட்பாளரிடமிருந்து நாம் பெறுவது மிகவும் முக்கியம், மேலும் "எனக்கு அடிக்கடி இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் இருந்தன; மற்றும் மிக முக்கியமாக, அது..."

சில நேரங்களில் எஸ்-சர்வே கட்டத்தில், வேட்பாளர் தேவையான உதாரணத்தை கொடுக்க முடியாது என்ற உண்மையை நாம் எதிர்கொள்கிறோம்.

பின்னர் நீங்கள் கேள்வியை இரண்டு முறை வித்தியாசமாக கேட்கலாம். இது முடிவுகளைத் தரவில்லை என்றால், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் வேட்பாளருக்கு அனுபவம் இல்லை.

வேட்பாளர் "தவறான கதையின்" எடுத்துக்காட்டுகளைத் தருகிறார்: நாங்கள் பிரதிநிதித்துவத்தைப் பற்றி கேட்கிறோம், மேலும் வேட்பாளர் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழக்கமான பணிகளை வழங்குவது பற்றி பேசுகிறார். இந்த வழக்கில், கேட்கப்படும் கேள்விகளை நாம் தெளிவுபடுத்த வேண்டும் மற்றும் வேட்பாளர் நாம் எந்த சூழ்நிலையில் கேட்கிறோம் என்பதை சரியாக புரிந்துகொள்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். பின்னர் அவர் பொருத்தமான உதாரணங்களைக் கொடுக்கலாம் அல்லது அவர் இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளை சந்திக்கவில்லை என்பதையும் அவற்றைத் தீர்ப்பதில் அனுபவம் இல்லை என்பதையும் உறுதிப்படுத்தலாம்.

பணி (டி) பற்றிய கேள்விகள் - "உங்களுக்கு முன் என்ன பணி இருந்தது?"

ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு வேட்பாளர் எதிர்கொள்ளும் பணியை அறியாமல், அவரது செயல்களின் போதுமான தன்மையை மதிப்பிடுவது கடினம். எடுத்துக்காட்டாக, வேட்பாளர் அறிக்கை: "வாடிக்கையாளர் 14 நாள் அவகாசம் கேட்டார், மேலும் வாடிக்கையாளர் எங்களிடம் இருந்து புல் வெட்டும் இயந்திரங்களை மாதத்திற்கு 200 [ஆயிரம்] ஆர்டர் செய்ய ஒப்புக்கொண்டால் நான் அதை வழங்கினேன், மேலும் அவர் அதில் மகிழ்ச்சியடைந்தார்." வேட்பாளரின் பணி வகைப்படுத்தலை விரிவுபடுத்துவதாக இருந்தால், இது அவரது பேச்சுவார்த்தை திறன்களில் ஒரு பிளஸ் ஆகும், மேலும் பணி தாமதங்களைக் குறைப்பதாக இருந்தால், இது ஒரு கழித்தல் ஆகும்.

கூடுதலாக, சிக்கலைப் பற்றிய அறிவு இல்லாமல், சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் வெற்றியை மதிப்பிடுவது சாத்தியமில்லை.

டி-கேள்விகள் மூன்று முக்கிய சூத்திரங்களில் முன்வைக்கப்படுகின்றன:

1. உங்களுக்கு முன் என்ன பணி இருந்தது?
2. இந்த சூழ்நிலையில் நீங்கள் என்ன பணியை செய்வீர்கள்?
3. இந்த சூழ்நிலையில் உங்களுக்கு முக்கிய விஷயம் என்ன? [நீங்கள் அடைய மிகவும் முக்கியமானது என்ன?]

இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது வகைகளின் கேள்விகள், வேட்பாளர் தனது சொந்தமாக (நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்கள் இல்லாமல்) சிக்கலைத் தீர்க்க எடுத்த செயல்களைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது நல்லது.

செயல் கேள்விகள் (A) - "நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?"

வேட்பாளரின் குறிப்பிட்ட செயல்கள் அவரது கதையின் மிகவும் அர்த்தமுள்ள மற்றும் சுவாரஸ்யமான பகுதியாக இருக்கலாம். இங்கே நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் டி-கேள்விகளில் இருந்து நாம் கற்றுக்கொண்ட பிரச்சனைகளை வேட்பாளர் எவ்வாறு சரியாக தீர்க்கிறார்.ஒரு முழுமையான படத்தை உருவாக்க, தேர்வாளர் வேட்பாளரின் நடைமுறை அனுபவத்தை வெளிப்படுத்தும் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக:

• நீங்கள் சரியாக என்ன செய்தீர்கள்?
• நீங்கள் என்ன சிரமங்களை சந்தித்தீர்கள்?
• நீங்கள் சரியாக என்ன சொன்னீர்கள்?

நேர்காணலின் இந்தப் பகுதிக்கு, ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் விவாதத்தை மீண்டும் பாதையில் கொண்டுவந்து வடிவமைப்பில் ஒட்டிக்கொள்ள வேண்டும்.

A-கேள்விகள் திறனின் வகையைப் பொறுத்து சற்று மாறுபடும், எடுத்துக்காட்டாக:

முடிவைப் பற்றிய கேள்விகள் (ஆர்) - “அது எப்படி முடிந்தது?”

எனவே, நடத்தை உதாரணம் கிட்டத்தட்ட முடிந்தது, ஆரம்ப நிலை, பணி மற்றும் வேட்பாளரின் விரிவான செயல்களை நாங்கள் அறிவோம். பிந்தையது எவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருந்தது, வேட்பாளர் தனது பணியை முடிக்க முடியுமா என்பதைப் பார்க்க வேண்டும். இது கவனமாக செய்யப்பட வேண்டும்: நாங்கள் வெற்றியை மதிப்பிடுகிறோம் என்று வேட்பாளர் சந்தேகித்தால், அவர் ஒரு நல்ல அபிப்பிராயத்தை ஏற்படுத்துவதற்காக ஒரு பக்கச்சார்பான பதிலைக் கொடுக்கலாம்.

எனவே, மறைமுக R கேள்விகளைக் கேட்பது நல்லது:

• எல்லாம் எப்படி முடிந்தது?
• இது முடிவா?

வேட்பாளரின் பதில் பொதுவானதாக இருந்தால், "எல்லாம் செயல்பட்டது" என்ற உணர்வில், நீங்கள் தெளிவுபடுத்தலாம்:

• இறுதி ஒப்பந்தங்கள் என்ன?
• எந்த நேரத்தில் எல்லாம் தயாராக இருந்தது?
• அதன் பிறகு வாடிக்கையாளர்/மேலாளர்/சகா சரியாக என்ன சொன்னார்கள்?

நேர்காணலை முடிக்கிறது

வேட்பாளருடனான நடத்தை நேர்காணலின் விளைவாக, கேள்விக்கு நாம் நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்க வேண்டும்: எங்களுடன் பணிபுரியும் போது அவருக்கு காத்திருக்கும் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் வேட்பாளருக்கு போதுமான வெற்றிகரமான அனுபவம் உள்ளதா?

அவற்றின் பகுப்பாய்வை எளிதாக்க, பெறப்பட்ட தரவை சுருக்கமாகக் கூறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் அட்டவணையில்:

அத்தகைய அட்டவணைகளின் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணிபுரியும் வேட்பாளர்களின் நன்மை, தீமைகள், வாய்ப்புகள் மற்றும் வரம்புகளை முன்னிலைப்படுத்துவது வசதியானது.

குறிப்பு. ஏற்கனவே இருக்கும் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதில் நடத்தை நேர்காணல்கள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அத்தகைய மதிப்பீட்டை தரப்படுத்தவும், பதவி உயர்வுக்கான வேட்பாளர்களை அடையாளம் காணவும், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்கவும் பயன்படுத்தலாம்.

விண்ணப்பம்

திட்டத்தின் துண்டு
"HR மேலாளர்" காலியிடத்திற்கான நேர்காணல்களை நடத்துதல்

நேர்காணலுக்குத் தயாராகிறது

• வேட்பாளரின் விண்ணப்பப் படிவத்தை அல்லது விண்ணப்பப் படிவத்தை மதிப்பாய்வு செய்து, அவரது தற்போதைய பணி அனுபவம் காலியான பதவியின் உள்ளடக்கத்துடன் எந்தப் பகுதியில் பொருந்துகிறது என்பதைத் தீர்மானிக்கவும். "வேட்பாளரின் பின்னணி பற்றிய முக்கிய தகவல்" பிரிவில் அவர் முன்பு பணிபுரிந்த நிறுவனங்களின் பெயர்களை உள்ளிடவும். மிக தொலைதூர அனுபவத்துடன் தொடங்குங்கள்.
• திட்டமிடப்பட்ட நேர்காணல் கேள்விகள் பிரிவில் உள்ள தொழில் ரீதியாக முக்கியமான குணங்களின் வரையறைகளை நினைவுபடுத்துங்கள்.
• ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் IPC படிப்பதற்கு நீங்கள் ஒதுக்கக்கூடிய நேரத்தை மதிப்பிடுங்கள்.

• வேட்பாளரை வாழ்த்துங்கள்.
• உங்கள் பெயர் மற்றும் நிலையை அவரிடம் சொல்லுங்கள்.
• நேர்காணலின் நோக்கத்தை அவருக்கு விளக்குங்கள்.
• நேர்காணல் திட்டத்தை விவரிக்கவும்.
• நேர்காணலின் போது குறிப்புகளை எடுக்க வேட்பாளரின் ஒப்புதலைப் பெறவும்.

• அறிமுகம்.
• நியாயமான மற்றும் சரியான பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எடுக்க நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு ஒரு வாய்ப்பு.

• வேட்பாளரின் தற்போதைய அனுபவத்தின் சுருக்கமான கண்ணோட்டம்.
• கடந்த கால அனுபவத்தைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுதல்.
• திறந்த நிலை மற்றும் நிறுவனத்தைப் பற்றி வேட்பாளருக்குத் தெரிவிக்கவும்.
• காலியிடத்தைப் பற்றிய வேட்பாளர் கேள்விகளுக்கான பதில்கள்.
• "வேட்பாளரின் பின்னணி பற்றிய முக்கிய தகவல்" என்ற பிரிவில் உள்ள கேள்விகளுக்கு மென்மையான மாற்றம்.

அனுபவம்

• நீங்கள் என்ன வேலை கடமைகளைச் செய்தீர்கள்? அவர்கள் மாறிவிட்டார்களா?
• இந்த வேலையில் உங்களுக்கு மிகவும் பிடித்தது எது?
• இந்த வேலையில் உங்களுக்கு என்ன பிடிக்கவில்லை?
• உங்கள் வேலையை ஏன் மாற்ற முடிவு செய்தீர்கள்?

பல்கலைக்கழகம் __________________ சிறப்பு _____________________ பட்டப்படிப்பு ஆண்டு ____________
நீங்கள் என்ன நிபுணத்துவத்தைத் தேர்ந்தெடுத்தீர்கள்? ________________________
பணி அனுபவம் இல்லாத மாணவர்கள் மற்றும் இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு:
உங்கள் ஆய்வறிக்கையின் தலைப்பு? ___________________________
எந்தத் துறைகளில் சிறந்த முடிவுகளைப் பெற்றுள்ளீர்கள்? ஏன்? _____________________
பல்கலைக்கழகத்தில் நீங்கள் எந்த பாடங்களை விரும்பினீர்கள்? ஏன்? __________________
கூடுதல் கல்வி _________________________________

"எழுத்துத் தொடர்பு" திறனை மதிப்பிடுவதற்கான திட்டமிடப்பட்ட கேள்விகளின் பிரிவு

1. நீங்கள் சொந்தமாக முடிக்க வேண்டிய எழுத்துப் பணியின் உதாரணத்தைக் கொடுங்கள்.
2. நீங்கள் தயாரித்த மிகவும் கடினமான ஆவணத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்?
3. முடிக்கப்பட்ட பணியின் அறிக்கையை நீங்கள் எப்போதாவது எழுத வேண்டுமா? கடைசி (கடினமான, சுவாரஸ்யமான) வழக்கைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
4. வாய்வழித் தகவலின் அடிப்படையில் மட்டுமே நீங்கள் ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்க வேண்டிய நேரத்தின் உதாரணத்தைக் கொடுங்கள்.

1. நீங்கள் எடுத்த முடிவு வெற்றியடைந்தபோது (தோல்வி அடையவில்லை) உதாரணம் கொடுங்கள்.
2. சூழ்நிலைகளில் விரைவான நடவடிக்கை அல்லது உடனடி முடிவெடுக்க வேண்டிய சூழ்நிலையை விவரிக்கவும்.
3. ஒரு முடிவை எடுப்பதில் நீங்கள் மற்ற ஊழியர்களை ஈடுபடுத்த வேண்டியிருக்கும் போது ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள். இது ஏன் தேவைப்பட்டது?

1. உங்கள் வழக்கமான பணி அட்டவணையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
2. எதிர்பாராத காரணிகளால், உங்கள் முழு வேலை நாளையும் நீங்கள் மாற்றியமைக்க வேண்டிய ஒரு உதாரணத்தைக் கொடுங்கள்.
3. திட்டமிடுவதில் உங்களுக்கு உதவும் நுட்பங்கள் மற்றும் கருவிகளைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
4. தற்போதைய/அடுத்த மாத வேலைக்கான (அல்லது வேலைக்கு வெளியே) உங்கள் திட்டங்களைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.

உங்கள் நேர்காணலுக்கு ஒரு உண்மையான நிபுணர் வந்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்த விரும்புகிறீர்களா? தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணலை நடத்தவும். HRக்கான மாதிரி கேள்விகள் மற்றும் நடைமுறை ஆலோசனைகளை நாங்கள் வழங்குகிறோம். எங்களுடன், நீங்கள் விரைவில் நேர்காணலுக்கு தயாராகி, அதை அற்புதமாக நடத்துவீர்கள்.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

பயனுள்ள பொருட்கள்

தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் என்றால் என்ன?

தகுதி நேர்காணல் என்பது ஒரு வகை நேர்காணல். இது ஒரு நிபுணரின் தேவையான குணங்களின் வளர்ச்சியின் அளவைப் பற்றிய பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது இல்லாமல் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் கடினம் அல்லது சாத்தியமற்றது. நேர்காணலின் போது, ​​கேள்விகளின் உதவியுடன், மேலாளர் விண்ணப்பதாரரின் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட திறன்களை தீர்மானிக்கிறார், மேலும் பதில்களின் அடிப்படையில், அவரது சாத்தியமான செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறார்.

நேர்காணலின் அமைப்பு கேள்விகளின் தொகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு ஒத்த அளவுகோல்களின் வெளிப்பாட்டின் அளவை தீர்மானிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. கேள்விகளின் எண்ணிக்கை மாறுபடும் - கிடைக்கும் நேரம் மற்றும் நேர்காணலின் நோக்கத்தைப் பொறுத்தது.

தகுதிகள் மூலம் வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான வழக்குகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல் வழக்கமான ஒன்றிலிருந்து சிறிது வேறுபடுகிறது. இது பல வகையான நேர்காணல்களை இணைக்கலாம். அதன் செயல்திறன் நேரடியாக மேலாளரின் திறன்களைப் பொறுத்தது. மேலாளருக்கு எப்படி, என்ன கேள்விகளைக் கேட்பது என்று தெரியாவிட்டால், அவற்றுக்கான பதில்களை எவ்வாறு பகுப்பாய்வு செய்வது என்று தெரியாவிட்டால், வெளி நிபுணரை அழைப்பது நல்லது. இல்லையெனில், தனது பொறுப்புகளை சமாளிக்க முடியாத ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான வாய்ப்பு கூர்மையாக அதிகரிக்கிறது.

தகுதி நேர்காணல்களைப் பயன்படுத்தி என்ன குணங்களைத் தீர்மானிக்க முடியும்?

உரையாடலின் போது, ​​கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன, ஒரு நபரின் குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கும் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் நடத்தை எதிர்வினைகளை முன்னறிவிப்பதற்கும் உதவும் பதில்கள். பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், மேலாளர் விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து பொருத்தமான நிபுணரைத் தேர்ந்தெடுக்கிறார்.

நேர்காணல்கள் வெளிப்படுத்துகின்றன:

• தலைமைத்துவம்;
• விஷயங்களை ஒழுங்கமைத்து திட்டமிடும் திறன்;
• முன்முயற்சி, முடிவுகளை எடுக்கும் திறன்;
• தொடர்பு திறன்;
• மன அழுத்தம் எதிர்ப்பு;
• பகுப்பாய்வு திறன்கள்;
• அதிகாரத்தை ஒப்படைக்கும் திறன் மற்றும் ஒரு குழுவில் பணிபுரிதல்;
• பல்பணி, வணிக விழிப்புணர்வு;
• இலக்கு நோக்குநிலை;
• வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை, எந்த சூழ்நிலைக்கும் ஏற்றவாறு மாற்றிக்கொள்ளும் திறன்.

என்ன குணங்களை அடையாளம் காண முடியும் என்பது 7-10 திறன்களின் அடிப்படையில் வரையப்பட வேண்டிய கேள்விகளின் பட்டியலைப் பொறுத்தது. அவற்றைத் தயாரிக்கும் போது, ​​நிலையின் நிலை, நிபுணருக்கான தேவைகள் போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள். ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை பாதிக்கும் ஆத்திரமூட்டும் கேள்விகளை ஒருபோதும் சேர்க்க வேண்டாம்.

HR இயக்குநர் இணையதளத்தின் ஆசிரியர்கள் உங்கள் சக ஊழியர்களிடமிருந்து கற்றுக்கொண்டனர், நேர்காணலில் தனிப்பட்ட கேள்விகள் - இது நெறிமுறைகளை மீறுகிறதா அல்லது பாதுகாப்பு வலையா? .

இரினா மியாகோவா, வணிக பயிற்சியாளர், சான்றளிக்கப்பட்ட மாஸ்டர் மற்றும் NLP திட்டங்களின் பயிற்சியாளர் கூறுகிறார், ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட திறன் நேர்காணலை எவ்வாறு நடத்துவது.

எந்த சூழ்நிலையில் தகுதி நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது?

நேர்காணல்களை எப்படி, எப்போது நடத்துவது என்பது உங்களுடையது. எந்தவொரு பதவிக்கும் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு இது பொருத்தமானது, ஆனால் இந்த முறைக்கு அதைத் தயாரிப்பதற்கும், அதை நடத்துவதற்கும், முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்வதற்கும், அத்துடன் அதிக தகுதி வாய்ந்த நேர்காணல் செய்பவர்களுக்கும் தீவிர நேர முதலீடு தேவைப்படுகிறது.

நேர்காணல்கள் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• ஒரு பணியாளரை உயர் பதவிக்கு மாற்றுவதற்கு முன்;
• பணிபுரியும் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய;
• நிபுணர்களின் மதிப்பீடுகளை தொகுக்கும்போது;
• பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் திட்டமிடுதல்;
• தரப்படுத்தலின் போது;
• தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்தும் காலத்தில், உதாரணமாக, ஒரு திட்டம் அல்லது பருவகால வேலைகளை முடிக்க.

நிறுவனத்திற்கு அடிக்கடி பணியாளர்கள் தேவைப்பட்டால், நீங்கள் அவ்வப்போது பணியாளர்களை நகர்த்துகிறீர்கள், அவ்வப்போது கேள்விகளை அல்லது அவர்களின் வார்த்தைகளை மாற்ற மறக்காதீர்கள். தகவல் திறந்த மூலங்களுக்கு கசியலாம் அல்லது ஒரு குழுவிற்குள் பரவலாம் என்பதே இதற்குக் காரணம். அதில் தேர்ச்சி பெறுவதற்காக மக்கள் நேர்காணலுக்குத் தயாராகத் தொடங்குவார்கள். இதன் விளைவாக, நீங்கள் தவறான முடிவை எடுப்பீர்கள், இது நிறுவனத்தின் உள் செயல்முறைகளை பாதிக்கலாம்.

திறன்களின் அடிப்படையில் நேர்காணல்களைத் தயாரித்து நடத்துவதற்கான அல்காரிதம்

1. உங்கள் வேலை விவரங்களை கவனமாக உருவாக்கவும்

தொடர்புடைய திறன்களை பட்டியலிட வேண்டாம், ஆனால் அவற்றை விவரிக்கவும். தேவையான மற்றும் விரும்பத்தக்க வேலை, தொழில்முறை, தலைமைத்துவம், நிர்வாக குணங்கள், பணி அனுபவத் தேவைகள் போன்றவற்றைக் குறிப்பிடவும். நீங்கள் சரியாக தொகுத்துள்ளீர்களா என்று சந்தேகம் இருந்தால் , ஃபிரேம் சிஸ்டம் நிபுணர்களின் பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில் பிழைகளைச் சரிபார்க்கவும்.

1. நேர்காணல் திட்டத்தைத் தயாரிக்கவும்

1. ஆரம்ப தேர்வை நடத்துங்கள்

இந்த செயல்பாட்டின் போது, ​​வேட்பாளர்கள் பற்றிய தகவல்களை கவனமாக படிக்கவும். உங்கள் ரெஸ்யூமில் உள்ள வார்த்தைகளில் மறைந்திருக்கும் துணை உரையைத் தேட முயற்சிக்கவும்.

1. நேர்காணல்களை நடத்துங்கள், நடத்தை உதாரணங்களை சேகரிக்கவும்

இதைச் செய்ய, முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்பட்ட கேள்விகளைக் கேளுங்கள். நேர்காணலின் போது பதில்களை பகுப்பாய்வு செய்து நீங்களே குறிப்புகளை உருவாக்கவும். உரையாடலை நீடிப்பதைத் தவிர்க்க, படிவத்தில் விரும்பிய குணங்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு அடுத்ததாக + மற்றும் - வைக்கவும். நேர்காணல் முடிந்ததும், விண்ணப்பதாரர் உண்மையில் அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்கிறாரா மற்றும் திறமைகள் மற்றும் குணங்கள் எவ்வளவு சிறப்பாக வளர்ந்துள்ளன என்பதைப் பற்றி மீண்டும் சிந்தியுங்கள்.

மனிதவள இயக்குனருக்கான திறன் மதிப்பீட்டு தாள்

1. முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்து தரவை விளக்கவும்

செய்ய , மறைக்கப்பட்ட மற்றும் வெளிப்படையான நோக்கங்கள், ஒரு உளவியலாளரை ஈடுபடுத்துதல் அல்லது "பணியாளர் அமைப்பில்" நீங்கள் காணும் பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றுதல்.

1. விண்ணப்பதாரருக்கு கருத்து தெரிவிக்கவும்

முடிவை மறுபரிசீலனை செய்யலாம் என்ற நம்பிக்கையை கொடுக்காமல், அணுகாதவர்களை தயங்காமல் மறுக்கவும்.

மாதிரி நேர்காணல் கேள்விகள்

நிஜ வாழ்க்கை உதாரணங்களை வழங்குவதை உள்ளடக்கிய கேள்விகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். அவை இந்த நேரத்தில் பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும். நீங்கள் ஆம் அல்லது இல்லை என்று சொல்லக்கூடிய எதையும் கேட்காதீர்கள். உரையாடலில் ஈடுபட ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கவும் மற்றும் அவர்களின் சொந்த சாதனைகள், திறன்கள் மற்றும் செயல்திறன் முடிவுகளைப் பற்றி பேசவும்.

1. பொறுப்பு

ஒரு நபர் தனது செயல்களில் குற்றத்தை காண முடியுமா மற்றும் அவர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற பாடுபடுகிறாரா என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு கேள்விகள் உதவும். அவர் பதட்டமாக இருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், அவர் எவ்வாறு பதிலளிக்கிறார் என்பதை கவனமாகக் கவனியுங்கள். அவர் பொய் சொல்கிறாரா அல்லது உண்மையைச் சொல்கிறாரா என்பதைப் புரிந்துகொள்ள இது உங்களை அனுமதிக்கும். பொறுப்பைக் கண்டறியும் கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• எங்களிடம் கூறுங்கள், உங்கள் முந்தைய மேலாளரால் உங்களுக்கு என்ன முக்கியமான பணி ஒப்படைக்கப்பட்டது?
• நீங்கள் பொறுப்பேற்று, ஆனால் உங்கள் திறன்களை நீங்கள் மிகைப்படுத்திவிட்டீர்கள் என்பதை உணர்ந்த சூழ்நிலையை நிரூபிக்கவும்.
• உங்கள் இலக்கை அடைய நீங்கள் தவறிய நேரத்தை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

2. முயற்சி ஊழியர்கள்

ஒரு நிபுணரால் மற்றொரு பணியாளருக்கு ஒரு சூழ்நிலையைச் சமாளிக்க உதவ முடியுமா, பயனுள்ள வேலைக்கான ஊக்கத்தை வழங்க முடியுமா அல்லது குழுவை நிர்வகிக்க முடியுமா என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு, கீழே உள்ள கேள்விகளில் ஒன்றைக் கேளுங்கள்:

• உங்கள் சக ஊழியர்களிடமிருந்து நீங்கள் அதிகம் பெற வேண்டிய நேரத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள்.
• உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர் எப்படி, எப்போது வேலையில் ஆர்வத்தை இழந்தார் என்பதை எங்களிடம் கூறுங்கள்.

3. குழுப்பணி

வழங்கப்பட்ட கேள்விகள் ஒரு குழுவில் உதவி வழங்குவதற்கான திறனையும் யோசனைகளை முன்வைப்பதற்கான விருப்பத்தையும் தீர்மானிக்க உதவும்:

• ஒரு பொதுவான சிக்கலைத் தீர்க்க உங்கள் ஊழியர்களுடன் நீங்கள் எவ்வாறு இணைந்தீர்கள் என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள்.
• ஒரு குழுவில் பணியாற்றுவது உங்களுக்கு கடினமாக இருந்த சூழ்நிலையை எங்களிடம் கூறுங்கள்?

4. முடிவு சார்ந்த

இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கும் தடைகள் இருந்தபோதிலும் அவற்றை அடைவதற்கும் உங்கள் திறனை மதிப்பிடுவதற்கு பின்வரும் கேள்விகள் உதவும்:

• ஒரு திட்டத்தில் வேலை பயனற்றதாக இருந்த காலத்தை நினைத்துப் பாருங்கள்.
• நீங்கள் ஒரு முக்கியமான இலக்கை நிர்ணயித்து, தடைகளை மீறி இலக்கை அடைந்த நேரத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• உங்களை விடாப்பிடியாக கருதுகிறீர்களா?
• விடாமுயற்சியும், உறுதியும், பிடிவாதமும் உங்களுக்கு எப்பொழுது கைக்கு வந்தன என்பதை எங்களிடம் கூறுங்கள்.

5. திட்டமிடல் மற்றும் அமைப்பு

முன்வைக்கப்பட்ட கேள்விகள், ஒரு நபருக்கு விஷயங்களைத் திட்டமிடுவது மற்றும் நிறுவன முடிவுகளை எடுப்பது எப்படி என்று தெரியுமா என்பதைத் தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது:

• பணிகள் அல்லது திட்டங்களைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் உங்கள் அனுபவத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• திட்ட பட்ஜெட்டை நீங்கள் எவ்வாறு கணக்கிட்டீர்கள் என்று எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான பணிகளை எவ்வாறு ஒழுங்கமைத்தீர்கள்?
• திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் ஏதேனும் சிக்கல்கள் உள்ளதா?

★ ஒரு தகுதி நேர்காணலுக்குத் தயாராகும் போது, ​​பொது களத்தில் உள்ள கேள்விகள் மற்றும் பதில்களின் உதாரணங்களைப் பார்க்கவும், எடுத்துக்காட்டாக, இணையத்தில். அவற்றைப் பொழிப்புரை செய்யவும் அல்லது மற்றவர்களை ஒத்த திட்டத்தை உருவாக்கவும். நீங்கள் கூடுதல் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், டெம்ப்ளேட் பதில்களைப் பெற தயாராக இருங்கள்.

★ ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரரையும் நேர்காணல் செய்யவும். நீங்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட நபர்களை சோதிக்க விரும்பினால், அவர்களுக்கு சில காகிதங்களையும் பேனாக்களையும் கொடுங்கள். ஆனால் விரிவான பதில்களை எழுதுவதற்கு நேரம் எடுக்கும் மற்றும் முக்கியமான விவரங்கள் தவறவிடப்படும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

★ அமைதியான சூழலில் நேர்காணலை நடத்துங்கள். தேவையற்ற கேள்விகளைக் கேட்காதீர்கள், நபர் ஒரு விரிவான பதிலைக் கொடுக்கும் வரை காத்திருக்கவும். எந்த சூழ்நிலையிலும் உளவியல் அழுத்தத்தை பிரயோகிக்காதீர்கள்!

★ தகுதி நேர்காணலை நேர்மறையான குறிப்பில் முடிக்கவும், இந்தக் குறிப்பிட்ட வேட்பாளர் உங்களுக்குப் பொருத்தமானவர் அல்ல என்பது உங்களுக்குத் தெரிந்தாலும் கூட. இதன் மூலம் உங்கள் நற்பெயருக்கு சேதம் ஏற்படுவதையும், உங்களைப் பற்றியும் நிறுவனத்தைப் பற்றியும் எதிர்மறையான விமர்சனங்களையும் தவிர்க்கலாம்.