การตรวจสอบบุคลากรวันนี้ - ในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรง - หัวหน้าองค์กรให้ความสนใจเพิ่มขึ้น ความสำเร็จของบริษัทโดยตรงขึ้นอยู่กับเกณฑ์ในการจัดตั้งพนักงาน และใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด และผู้นำที่ดีเข้าใจสิ่งนี้ ในการเชื่อมต่อกับความต้องการที่กำหนดโดยความเป็นจริงของเวลา สถาบันอุดมศึกษาเริ่มผลิตผู้เชี่ยวชาญระดับใหม่ - ผู้จัดการฝ่ายบุคคล หลักสูตรพิเศษนี้เป็นที่นิยมเช่นกัน ช่วยให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถฝึกฝนทักษะใหม่ที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างรวดเร็ว

เมื่อมองแวบแรก อาจดูเหมือนว่าไม่ใช่ทุกองค์กรและทุกบริษัทที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง พวกเขาทำงานที่สำคัญมากที่ไม่สามารถมอบหมายให้พนักงานคนอื่นได้ ผู้บริหารที่มีคุณสมบัติสูงเป็นเจ้าของเทคนิคและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินประสิทธิภาพระดับมืออาชีพ ยิ่งไปกว่านั้น ในกระบวนการนี้ ประสบการณ์ที่ได้รับนั้นสำคัญมาก และบ่อยครั้งความสำเร็จของผู้จัดการเองก็แสดงให้เห็นว่ามีประสิทธิภาพเช่นกัน วันนี้เราจะมาอธิบายกระบวนการประเมินบุคลากรและครอบคลุมทุกขั้นตอน

การประเมินพนักงาน: ข้อมูลทั่วไปบางส่วน

เป็นครั้งแรกที่มีการหารือเกี่ยวกับการตรวจสอบบุคลากรด้วยวิธีการทางวิทยาศาสตร์ในประเด็นนี้ในช่วงทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ผ่านมา ความสนใจมากที่สุดในกระบวนการนี้เกิดขึ้นจากบรรดานักธุรกิจชาวอเมริกันที่พยายามใช้ทุกโอกาสเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

สามสิบหรือสี่สิบปีต่อมา ผู้เชี่ยวชาญปรากฏตัวขึ้นซึ่งจัดการกับปัญหาด้านบุคลากรเท่านั้น พวกเขาเริ่มได้รับความไว้วางใจจากการสรรหาพนักงานเพื่อผลิตและวิเคราะห์ระดับคุณสมบัติที่สัมพันธ์กับตำแหน่งของตน ในการนี้มีความจำเป็นในการสร้างความรู้พื้นฐานที่สามารถเป็นเครื่องมือพื้นฐานในกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจึงมีการพัฒนาประเภทของการประเมินบุคลากร วิธีการวิเคราะห์ และการจำแนกเกณฑ์ตามที่กำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน แน่นอน ในช่วงเวลานี้พวกเขายังคงนิ่ง พูดได้ว่า "ดิบ" แต่กระนั้นพวกเขาก็ให้ผลลัพธ์ที่ดี

ในยุค 90 หลักสูตร HR เป็นที่ต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ ทิศทางใหม่ค่อยๆ ถูกเปลี่ยนเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ที่เต็มเปี่ยม ซึ่งจนถึงทุกวันนี้ได้จัดระบบความรู้ที่สะสมได้รับตลอดหลายปีที่ผ่านมา บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ไม่หวงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งสามารถเป็นได้ทั้งส่วนหนึ่งของพนักงานขององค์กรและเป็นพนักงานพลเรือน วันนี้ผู้ประกอบการรายใหญ่พยายามวิเคราะห์กิจกรรมของพนักงานอย่างน้อยปีละสองครั้ง การมองการณ์ไกลดังกล่าวช่วยประหยัดเวลาในการทำงาน ค่าแรง ทำให้การเปลี่ยนแปลงบุคลากรมีประสิทธิผลสูงสุด และเพิ่มผลิตภาพแรงงานด้วยวิธีอื่นๆ และผลที่ตามมาก็คือประสิทธิผลขององค์กรเอง

เราจะให้การประเมินและการจัดประเภทในภายหลัง) สามารถแสดงเป็นการรวมกันของหลายระบบที่ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือ หลังช่วยให้คุณทำหน้าที่บริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งรวมถึง:

• การคัดเลือกพนักงาน
• การกำหนดสถานที่ทำงานสำหรับพวกเขา
• องค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ
• การฝึกอบรมพนักงาน
• การพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานที่เอื้อต่อความก้าวหน้าในอาชีพ
• การก่อตัวของฐานบุคลากรสำรอง
• การแก้ไขปัญหาบุคลากรทั้งหมด รวมถึงการสับเปลี่ยนบุคลากรทุกประเภท

ด้านบน เราได้ระบุหน้าที่หลักของผู้จัดการแล้ว แต่สิ่งนี้ไม่ได้เปิดเผยความสัมพันธ์ของพวกเขากับกิจกรรมการประเมินค่า แต่คำถามนี้สำคัญมากในหัวข้อที่เรากำลังศึกษาอยู่ เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในภายหลัง

หน้าที่ของการบริหารงานบุคคลและการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

ก่อนที่จะพูดถึงประเภทของการประเมินบุคลากร จำเป็นต้องพูดคุยในรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมการประเมินและหน้าที่หลักของผู้จัดการ ซึ่งเราได้ระบุไว้แล้ว มาดูกระบวนการเหล่านี้กันดีกว่า

หากไม่มีการวางแผนบุคลากร ก็เป็นเรื่องยากมากที่จะจินตนาการถึงงานขององค์กรใดๆ แม้แต่บริษัทขนาดเล็กก็พยายามให้ความสำคัญกับปัญหานี้เป็นอย่างมาก จากผลการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะเปิดเผยระดับคุณสมบัติของพนักงานที่มีอยู่ และจากผลการวิเคราะห์ ความต้องการบุคลากรใหม่ของบริษัทก็ชัดเจนขึ้น

การสรรหาพนักงานใหม่สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการที่น่ากลัว ด้วยการใช้การประเมินบุคลากรประเภทต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญจะพิจารณาว่าบริษัทใช้ทรัพยากรของบริษัทเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

หากไม่มีการฝึกอบรมพนักงาน บริษัทใด ๆ ก็ถึงวาระ เธอจะไม่สามารถตามทันเวลาได้และจะเสียตำแหน่งให้คู่แข่งทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว ดังนั้นกิจกรรมการประเมินจะทำให้สามารถสรุปผลได้อย่างถูกต้องว่าความต้องการพนักงานในการฝึกอบรมมีมากเพียงใด นอกจากนี้ โดยการประเมินบุคลากรขององค์กร ปรากฎว่าโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีอยู่สอดคล้องกับจิตวิญญาณของเวลาและผลลัพธ์ที่พวกเขาให้ในความเป็นจริง

สำรองบุคลากรสามารถเรียกได้ว่าสำรอง "ทองคำ" ขององค์กรหากไม่มีการพูดเกินจริง ฐานข้อมูลนี้ได้รับการปรับปรุงตามผลการประเมินกิจกรรมของพนักงานและประสิทธิผลในกระบวนการทำงานต่างๆ

การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีความใกล้ชิดกันมาก แต่ก็ยังไม่ได้ทำหน้าที่เหมือนกัน ในทิศทางนี้ไม่เพียงกำหนดระดับคุณสมบัติของบุคลากรเท่านั้น แต่ยังกำหนดศักยภาพที่ยังไม่ถูกค้นพบด้วย แต่สำหรับการเปิดเผยข้อมูล 100% จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมซึ่งเราได้เขียนไว้ก่อนหน้านี้แล้ว

หากไม่มีองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้น กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะเป็นไปไม่ได้ แม่นยำยิ่งขึ้น มันสามารถมีผลในช่วงเวลาสั้น ๆ เท่านั้น จากนั้นจำเป็นต้องมีการแนะนำระบบสร้างแรงบันดาลใจบางอย่าง การประเมินจะช่วยให้คุณเลือกเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงขึ้น

กระบวนการประเมินบุคลากรในบางขั้นตอนของการจัดกิจกรรมการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของมัน ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการถึงการจ้างพนักงานใหม่โดยไม่มีการประเมินคุณสมบัติส่วนตัวและคุณสมบัติทางอาชีพของเขา นอกจากนี้ เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานบางคน จะมีการวิเคราะห์กิจกรรมและศักยภาพอย่างละเอียดซึ่งสามารถเปิดเผยได้ในตำแหน่งใหม่

เป้าหมายการประเมินพนักงาน

ผู้บริหารให้ความสำคัญกับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนและทั่วทั้งองค์กรเป็นหลัก แต่นี่เป็นการกำหนดเป้าหมายแบบทั่วไปที่ผู้จัดการดำเนินการ โดยแนะนำขั้นตอนการประเมินในวันทำงาน การยืนยันทางวิทยาศาสตร์ของการกำหนดเป้าหมายของกระบวนการนี้ครอบคลุมในวงกว้างมากขึ้น เป็นที่เชื่อกันว่าเป้าหมายหลักในกิจกรรมการประเมินพนักงานขององค์กรคือสามเป้าหมาย:

• การระบุประโยชน์ของการรักษาพนักงาน ทำได้โดยการกำหนดอัตราส่วนของต้นทุนสำหรับพนักงานแต่ละคนและปริมาณงานเชิงคุณภาพที่เขาทำ หลังจากได้รับผลการวิเคราะห์การประเมินบุคลากรแล้ว ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้ว่าจะให้พนักงานอยู่ในที่ของตนต่อไปหรือดำเนินการลดพนักงานลง
• การระบุศักยภาพของพนักงาน การประเมินบุคลากรในด้านนี้มีความสำคัญในการค้นหาผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หัวหน้าบริษัทต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่ามีพนักงานคนหนึ่งที่สามารถรับผิดชอบและรับตำแหน่งว่างได้หรือไม่ มิฉะนั้น องค์กรจะมีค่าใช้จ่ายในการค้นหา ดึงดูด และฝึกอบรมบุคคลจากภายนอก
• การระบุบทบาทหน้าที่ พนักงานแต่ละคนมีบทบาทเฉพาะในบริษัท และมักจะไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งและทักษะทางวิชาชีพของเขา บทบาทหน้าที่เป็นผลมาจากการผสมผสานคุณสมบัติและลักษณะส่วนบุคคล การประเมินพนักงานทำให้คุณสามารถกำหนดประเภทของบุคลากรได้: ผู้เล่นในทีม บุคลิกที่สดใส ผู้นำที่มีศักยภาพ และอื่นๆ

ที่น่าสนใจในหลายประเทศในเอเชีย การประเมินบุคลากรเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการทำงาน และมักจะขึ้นอยู่กับมันอย่างสมบูรณ์ สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับประเทศญี่ปุ่น ที่นั่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำการประเมินพนักงานอย่างละเอียดและในหลายแง่มุม กำหนดความสามารถของเขา และเฉพาะตามผลงานที่ทำเท่านั้น พวกเขาแต่งตั้งเขาให้ดำรงตำแหน่งเฉพาะ ดังนั้น ทุกองค์กรจึงใช้บุคลากรของตนอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งจะเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและนำไปสู่การพัฒนาระดับใหม่

บริษัทรัสเซียยังห่างไกลจากบริษัทต่างชาติ อย่างไรก็ตาม ทุกๆ ปี การพัฒนาจากต่างประเทศได้รับการปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของรัสเซียมากขึ้นเรื่อยๆ และนำไปปฏิบัติ แต่ก็ยังมีปัญหาเกิดขึ้นบ่อยครั้งเนื่องจากขาดระบบเดียวที่จะตอบสนองทุกความต้องการของทีมผู้บริหารได้พร้อมๆ กัน

เกณฑ์การประเมิน

คุณจะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างไร? อันดับแรก ตามเกณฑ์กำหนด ภายใต้พวกเขา ผู้เชี่ยวชาญจะเข้าใจลักษณะเด่นหลายประการ ได้แก่ ส่วนบุคคล ความเป็นมืออาชีพ พฤติกรรม และอื่นๆ พวกเขาควรตอบคำถามของผู้จัดการเป็นรายบุคคลว่าพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างไร เป็นผลให้เป็นที่ชัดเจนว่าความสามารถของพนักงานเป็นไปตามข้อกำหนดของนายจ้างส่วนบุคคลและจริยธรรมขององค์กรหรือไม่

ปัจจุบันนี้กล่าวได้ว่าพนักงานได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ ผู้เชี่ยวชาญจะศึกษาข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท สถานะปัจจุบันของบริษัท ตลอดจนสิ่งที่ผู้จัดการต้องการได้รับเป็นผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้ประเมินบุคลากรที่จะเข้าใจวัตถุประสงค์ในการดำเนินการประเมินบุคลากร นั่นคือจำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์ลำดับความสำคัญขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกบุคลากรสำหรับการจ้างงานในสายการผลิต ลำดับความสำคัญคืองานที่มีคุณภาพสูง ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ต้องเป็นผู้บริหาร ซื่อสัตย์ มีวินัย และมีความสามารถในการทำงานจำนวนมาก

ผลลัพธ์ของการตรวจสอบและประสิทธิผลสำหรับหัวหน้าองค์กรขึ้นอยู่กับเกณฑ์การประเมินเป็นหลัก วันนี้เกณฑ์เหล่านี้ส่วนใหญ่แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

• การเปิดเผย กลุ่มนี้รวมถึงการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินความรู้ ทักษะที่ได้รับจากการทำงาน ตลอดจนทักษะคงที่ นอกจากนี้ยังมีการศึกษารูปแบบพฤติกรรมของพนักงานซึ่งส่วนใหญ่มาจากคุณสมบัติส่วนตัวทั้งหมดของเขา การดำเนินการประเมินดังกล่าวสะดวกที่สุดโดยการกำหนดงานบางอย่างสำหรับพนักงานในรูปแบบของสถานการณ์ทั่วไปจำนวนหนึ่งซึ่งมักพบโดยเขาในที่ทำงาน และเขาต้องแก้ปัญหาเหล่านี้โดยอาศัยทักษะทางวิชาชีพของเขา วิธีนี้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในการระบุระดับความสามารถของพนักงาน
• การกำหนดประสิทธิภาพของงาน ในกลุ่มนี้ แนวทางและวิธีการทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์เปรียบเทียบ สำหรับเขาแล้ว ผลลัพธ์ที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนและตัวชี้วัดที่วางแผนโดยฝ่ายบริหารในช่วงเวลาเดียวกันนั้นถูกนำมาใช้ อย่างไรก็ตาม ก่อนทำการประเมินตามเกณฑ์ดังกล่าว จำเป็นต้องร่างขอบเขตงานสำหรับพนักงานให้ชัดเจนก่อน และแจ้งผลที่คาดหวังให้ทราบ อย่างไรก็ตามจะต้องแสดงในบางหมวดหมู่ ตัวอย่างเช่น ปริมาณการขาย ธุรกรรมที่สรุป จำนวนกำไร และอื่นๆ

ควรสังเกตว่าการพัฒนาเกณฑ์การประเมินพนักงานเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากก่อนกระบวนการประเมินงานของบุคลากร ในเวลาเดียวกัน งานนี้ดำเนินการโดยกลุ่มคน: ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ในอนาคต พวกเขาจะประกาศเกณฑ์ทั้งหมดให้กับพนักงานเพื่อให้ผู้เข้าร่วมในกระบวนการเข้าใจอย่างเท่าเทียมกันว่าคาดหวังอะไรจากพวกเขาและจะประเมินผลการปฏิบัติงานในวิชาชีพอย่างไร

ข้อกำหนดเบื้องต้น

ในการพัฒนาเกณฑ์ต้องคำนึงถึงความต้องการภายในของบริษัทและฝ่ายบริหารเสมอ อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดทั่วไปที่ใช้บังคับในอุตสาหกรรมต้องได้รับการบำรุงรักษาอยู่เสมอ โดยปกติ ข้อกำหนดทั่วไปอย่างน้อยเจ็ดข้อจะนำไปใช้กับเกณฑ์ที่กำหนด ซึ่งไม่ควรขัดแย้งกับข้อกำหนดแต่ละข้อ

ประการแรก จำเป็นต้องมีเกณฑ์ที่จะบรรลุผลได้ ตัวอย่างเช่น หากบริษัททำสัญญา 10 ถึง 15 สัญญาต่อปีกับคู่ค้ารายใหญ่ผ่านความพยายามร่วมกันของทีมผู้บริหารทั้งหมด ก็ไม่คุ้มที่จะกำหนดสัญญา 10 ฉบับเป็นงานหลักสำหรับแต่ละบริษัท แล้วจึงประเมินกิจกรรมตาม เกณฑ์เหล่านี้

เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการพัฒนาเกณฑ์คือความเที่ยงธรรม ก่อนอื่นผู้เชี่ยวชาญต้องคำนึงถึงตำแหน่งที่พนักงานครอบครองและมุ่งเน้นที่มันแล้วนำไปสู่การพัฒนา อคติมุ่งเน้นไปที่พนักงานคนหนึ่งซึ่งเป็นแนวทางที่ไม่ถูกต้องในการประเมินประสิทธิภาพทางวิชาชีพ

อย่าลืมเรื่องความโปร่งใส ท้ายที่สุด ผลลัพธ์ของการประเมินโดยตรงขึ้นอยู่กับความชัดเจนของพนักงานในงานที่ได้รับมอบหมายและข้อกำหนดที่นำเสนอ

ในกระบวนการพัฒนาเกณฑ์จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดเช่นแรงจูงใจและการปฏิบัติตามหน้าที่การงาน กล่าวคือ กิจกรรมการประเมินควรรวมกับองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ ในเวลาเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าข้อกำหนดต้องไม่กว้างไปกว่าขอบเขตหน้าที่ที่พนักงานทำในขณะที่อยู่ในตำแหน่งของเขา

นอกจากนี้ เกณฑ์ควรสอดคล้องกับคำศัพท์เช่น "ความเข้าใจ" และ "ไดนามิก" ข้อกำหนดสุดท้ายสำหรับเกณฑ์มีความสำคัญมาก เนื่องจากสภาพการทำงานของบริษัทในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และนี่หมายความว่าพนักงานขององค์กรต้องปฏิบัติตามด้วย

ประเภทของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

ผู้บริหารที่มีคุณสมบัติสูงเป็นเจ้าของหลายประเภทหรือวิธีการประเมินงานของพนักงานคนอื่น ๆ ยิ่งชุดของพวกเขากว้างขวางมากเท่าใด โอกาสที่ผลการประเมินจะแม่นยำและเป็นประโยชน์ต่อผู้ประกอบการก็จะยิ่งสูงขึ้น

ปัจจุบันมีการประเมินสามประเภท จำแนกตามความสนใจ:

1. คำอธิบาย
2. เชิงปริมาณ
3. รวม.

การประเมินผลเชิงพรรณนาของพนักงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเรียกประเภทนี้ว่าเชิงคุณภาพ เนื่องจากไม่รวมการใช้ลักษณะเชิงปริมาณโดยสิ้นเชิง ช่วยให้คุณสามารถอธิบายพนักงานได้อย่างเต็มที่โดยใช้เทคนิคง่ายๆ หลายอย่างในงานของคุณ:

• วิธีเมทริกซ์ ประกอบด้วยการสร้างแบบจำลองในอุดมคติของพนักงานสำหรับแต่ละตำแหน่งที่มีอยู่ในบริษัท ในอนาคตพนักงานจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับเมทริกซ์นี้
• ระบบลักษณะตามอำเภอใจ สำหรับการประเมินดังกล่าว จำเป็นต้องแยกแยะความสำเร็จและความล้มเหลวที่สำคัญที่สุดออกจากกิจกรรมการทำงานทั้งหมดของพนักงาน นอกจากนี้ ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบการบริหารงานบุคคลจะทำการประเมินบุคลากรตามข้อมูลที่ได้รับ
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน วิธีนี้ถือว่าง่ายที่สุด ผู้เชี่ยวชาญสามเณรมักใช้เมื่อเป้าหมายของการประเมินบุคลากรไม่ส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ในกรณีนี้ การประเมินต้องการข้อมูลเกี่ยวกับงานทั้งหมดของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ช่วยให้คุณเข้าใจว่าเขารับมือกับหน้าที่โดยตรงของเขาได้ดีเพียงใด
• “สามร้อยหกสิบองศา” เพื่อให้ได้เนื้อหาที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์กิจกรรมการผลิตของพนักงาน จำเป็นต้องมีข้อมูลจากเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา
• การอภิปรายกลุ่ม พนักงานแต่ละคนสนทนากับผู้จัดการของตนเป็นรายบุคคลและเชิญผู้เชี่ยวชาญในสาขาเดียวกันเพื่อค้นหาประสิทธิภาพของงานและโอกาสต่อไปในอุตสาหกรรมนี้

ประเภทการประเมินเชิงปริมาณ

การประเมินประเภทนี้ถือว่าแม่นยำที่สุด เนื่องจากผลการประเมินเป็นตัวเลข ตารางและแผนภูมิ เมื่อใช้งานจะใช้วิธีการต่อไปนี้:

• คะแนน. ก่อนตรวจสอบการทำงานของบุคลากร จะมีการพัฒนาระบบคะแนน ซึ่งสร้างขึ้นจากการกำหนดจุดหนึ่งให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จที่เป็นไปได้แต่ละรายการ เมื่อพ้นระยะเวลาที่กำหนดแล้ว จะมีการสรุปผลการปฏิบัติงานซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงประสิทธิภาพของบุคลากร
• อันดับ วิธีนี้ต้องใช้การเตรียมการที่ยาวนานและประสบการณ์มากมาย มันขึ้นอยู่กับระบบการให้คะแนน เกณฑ์สำหรับการรวบรวมจะแตกต่างกันไปในแต่ละกรณี ขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้จัดการ โดยสังเขป มันสามารถอธิบายได้ว่าเป็นกระบวนการในการจัดอันดับให้กับพนักงาน และผู้ที่อยู่ในตำแหน่งต่ำสุดอาจถูกลดหย่อน เลิกจ้าง หรือถูกถอดออกจากตำแหน่ง
• คะแนนฟรี. วิธีการนี้เป็นการผสมผสานระหว่างสองวิธีก่อนหน้านี้ พนักงานของ บริษัท ได้รับคะแนนสำหรับคุณสมบัติส่วนตัวและเป็นมืออาชีพของเขา เป็นผลให้มีการรวบรวมคะแนนซึ่งใช้โดยผู้จัดการเพื่อจุดประสงค์ของเขาเอง

คะแนนรวม

หากผู้จัดการต้องการครอบคลุมคุณสมบัติและความสำเร็จทั้งหมดของพนักงานให้กว้างขวางที่สุด เพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีรายละเอียดมากที่สุดในกระบวนการประเมินผล เขาต้องหันไปใช้แบบฟอร์มรวมกัน ประกอบด้วยสองวิธีหลัก:

• ผลรวมของคะแนน พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างละเอียดถี่ถ้วนและให้คะแนนตามคุณลักษณะของพวกเขา เป็นผลให้พวกเขาถูกสรุปแล้วเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ในอุดมคติที่ได้รับโดยใช้เมทริกซ์
• การจัดกลุ่ม ในที่นี้ ผลลัพธ์ของการประเมินไม่รวมถึงความเป็นปัจเจก เนื่องจากบุคลากรทุกคนต้องถูกแบ่งออกเป็นกลุ่ม พวกเขาอาจมีจุดประสงค์และวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจัดสรรพนักงานที่ไร้ที่ติให้เป็นกลุ่มเดียว เป็นกลุ่มที่สอง - ความคิดริเริ่ม แต่ไม่มีประสบการณ์เพียงพอ และในกลุ่มที่สาม - กลุ่มที่สิ้นหวังที่สุด มีรูปแบบค่อนข้างน้อยในวิธีนี้

แม้ว่าการประเมินประเภทข้างต้นทั้งหมดจะดูครอบคลุม แต่ในความเป็นจริง การประเมินดังกล่าวทำให้คุณสามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้เพียงบางแง่มุมเท่านั้น ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กำลังทำงานเพื่อสร้างวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นซึ่งจะช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำที่สุดในพารามิเตอร์ต่างๆ

รูปแบบของตัวชี้วัดการประเมินบุคลากร: ทางเลือกที่เป็นไปได้

ผลการตรวจสอบบุคลากรมักจะจบลงที่โต๊ะของผู้จัดการในรูปแบบของใบประเมินผล การออกแบบที่สะดวกที่สุดคือโต๊ะ และสามารถอยู่ในรูปแบบต่างๆ

ตัวอย่างเช่น รูปแบบเชิงปริมาณเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบการให้คะแนนสำหรับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้ เกณฑ์ทั้งหมดที่ประกาศในขั้นเริ่มต้นของการตรวจสอบมีความสำคัญ แต่รูปแบบเฉพาะบุคคลตามการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพนั้นให้ข้อมูลแก่ผู้จัดการเกี่ยวกับประเภทของงานที่พนักงานสามารถทำได้และทักษะที่เขามี

การบริหารงานบุคคลและการประเมินบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญมากในกิจกรรมของบริษัท ซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาและกำหนดแนวโน้มการเติบโต

บทนำ ................................................. . ................................................ .. ..........

1. แนวทางทั่วไปในการประเมินพนักงาน .......................................... ..... .....

2. แบบประเมินผลบุคลากร ................................................. ... .................................

3. แนวทางการประเมินบุคลากร 2 แนวทาง ................................................. . . . . . . . . . .

4. วิธีการประเมินบุคลากร ................................................. ... ................................

4.1 วิธีการประเมินเชิงปริมาณ .................................................. ............ ...................

4.2 วิธีการประเมินเชิงคุณภาพ ................................................. ............ ..................

4.3 ระบบการให้คะแนนวินิจฉัย ................................................. ............ .............

บทสรุป................................................. ................................................. . ......

บรรณานุกรม.

ใบสมัคร ................................................. ................................................. . .....

บทนำ.

องค์กรมีอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ระดับของการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด กล่าวคือ มีการใช้ทรัพยากรองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

ตัวบ่งชี้กำไรช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม ซึ่งประกอบด้วยประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรขององค์กรทั้งหมด รวมทั้งพนักงานแต่ละคน โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานจะทำหน้าที่ในการผลิตต่างกัน - ในองค์กรหรือแผนกใดก็ตามที่มีผู้นำ คนนอก และชาวนากลาง อย่างไรก็ตาม เพื่อดำเนินการไล่ระดับนี้ จำเป็นต้องมีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวในการประเมินประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนในหน้าที่การงานของตน

ระบบดังกล่าวช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรโดย:

¨ ผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน คำติชมมีผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน ทำให้พนักงานสามารถปรับพฤติกรรมในที่ทำงาน และเพิ่มผลผลิตได้

¨ การวางแผนการฝึกอาชีพ การประเมินบุคลากรทำให้สามารถระบุช่องว่างในการทำงานของพนักงานแต่ละคนและกำหนดมาตรการเพื่อขจัดช่องว่างเหล่านั้น

¨ การพัฒนาวิชาชีพและการวางแผนอาชีพ การประเมินพนักงานเผยให้เห็นถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่อ่อนแอและแข็งแกร่ง ซึ่งช่วยให้คุณเตรียมแผนพัฒนารายบุคคลได้อย่างรอบคอบและวางแผนอาชีพของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ

¨ ตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง การประเมินพนักงานอย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบทำให้ผู้บริหารขององค์กรได้รับข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการเพิ่มเงินเดือน (การให้รางวัลแก่พนักงานที่ดีที่สุดจะส่งผลต่อพวกเขาและเพื่อนร่วมงาน) การเลื่อนตำแหน่งหรือเลิกจ้าง

ประโยชน์ที่กล่าวข้างต้นไม่ได้มาถึงองค์กรโดยอัตโนมัติในขณะที่ดำเนินการตามระบบการประเมิน สิ่งเหล่านี้จะถูกนำไปใช้เมื่อตรงตามเงื่อนไขเพิ่มเติมหลายประการ:

¨ ประการแรก ระบบการประเมินและที่สำคัญที่สุด การประเมินผลงานของพนักงานจริงควรมีวัตถุประสงค์มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และให้พนักงานรับรู้ตามวัตถุประสงค์ เพื่อให้ระบบการประเมินมีความเที่ยงธรรม เกณฑ์ของระบบควรเปิดกว้างและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน

¨ ประการที่สอง ผลการประเมินควรเป็นความลับ กล่าวคือ รู้จักแต่เฉพาะพนักงาน ผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล การเผยแพร่ผลลัพธ์ทำให้เกิดความตึงเครียดในองค์กร ส่งเสริมการเป็นปรปักษ์กันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา และเบี่ยงเบนความสนใจของพนักงานจากการจัดเตรียมและดำเนินการตามแผนปฏิบัติการแก้ไข

¨ การยอมรับระบบการประเมินของเจ้าหน้าที่และการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการประเมินก็เป็นเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลเช่นกัน

เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างระบบการประเมินที่มีความสมดุลเท่ากันทั้งในด้านความถูกต้อง ความเที่ยงธรรม ความเรียบง่าย และความชัดเจน ดังนั้นในปัจจุบันจึงมีระบบการประเมินบุคลากรหลายระบบ ซึ่งแต่ละระบบมีข้อดีและข้อเสียต่างกันไป

อย่างไรก็ตาม ระบบการประเมินบุคลากรที่พบได้บ่อยที่สุดคือ

แนวทางทั่วไปในการประเมินพนักงาน

ใบรับรอง เป็นกระบวนการในการประเมินประสิทธิผลของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานซึ่งดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาทันที การรับรองประกอบด้วยหลายขั้นตอน: การกำหนดวันที่ของการรับรอง การฝึกอบรมพนักงานและผู้จัดการ การสัมภาษณ์การรับรอง และการกรอกแบบฟอร์ม

แผนส่วนบุคคลของพนักงาน . หนึ่งในผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์การรับรองคือการอนุมัติแผนส่วนบุคคลของพนักงานสำหรับช่วงการรับรองถัดไป วัตถุประสงค์หลักของแผนคือการพัฒนา "สูตร" เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน แผนดังกล่าวมีหลายรูปแบบ แม้ว่าแผนที่พบบ่อยที่สุด (และเสริม) ในปัจจุบันคือแผนพัฒนารายบุคคลและเป้าหมายส่วนบุคคล

แผนพัฒนารายบุคคล (รูปที่ 1) แสดงถึงการประเมินตนเองของพนักงาน (สัมพันธ์กับตำแหน่ง) วิสัยทัศน์ของเขาว่าจะปรับปรุงผลลัพธ์ของกิจกรรมและกิจกรรมทางวิชาชีพที่สามารถช่วยพัฒนาตนเองได้อย่างไร บ่อยครั้งที่แผนรายบุคคลประกอบด้วยข้อเกี่ยวกับการพัฒนาวิชาชีพระยะยาวของพนักงาน กล่าวคือ การพัฒนาอาชีพของเขา

รูปที่ 1 แผนพัฒนารายบุคคล

เป้าหมายส่วนบุคคล - นี่เป็นชุดงานหลักที่จำกัดสำหรับพนักงานในช่วงระยะเวลาการรับรอง การกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลเป็นองค์ประกอบของระบบ การจัดการด้วยการตั้งเป้าหมาย(เอ็มวีโอเป็นตัวย่อภาษาอังกฤษ) เป้าหมายที่รวมอยู่ในแผนส่วนบุคคลควรมีความเฉพาะเจาะจง วัดได้ ตึงเครียด และเกี่ยวข้องกับงานที่องค์กรต้องเผชิญโดยรวมและหน่วยงานที่พนักงานทำงาน เพื่อให้บรรลุสิ่งนี้ เป้าหมายที่กำหนดโดยพนักงานจะถูกหารือกับผู้จัดการ ผลของการอภิปรายดังกล่าวเป็นแผนส่วนบุคคลที่ตกลงกันของพนักงานซึ่งเขาได้รับคำแนะนำจากในช่วงระยะเวลาการรับรอง

หลายองค์กรในปัจจุบันใช้ทั้งแผนพัฒนารายบุคคลและเป้าหมายส่วนบุคคลเพื่อดำเนินการรับรอง อย่างแรกทำให้สามารถวางแผนและประเมินการพัฒนาทางวิชาชีพและการเติบโตของพนักงาน ส่วนที่สองกำหนดงานเฉพาะทางวิชาชีพและจัดเตรียมเครื่องมือสำหรับการประเมินการนำไปปฏิบัติ

การควบคุมปัจจุบัน ตลอดระยะเวลาการรับรอง ผู้จัดการฝึกควบคุมงานของพนักงาน ซึ่งรวมถึงการดำเนินการตามแผนส่วนบุคคล เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ผู้จัดการสามารถใช้แบบฟอร์มพิเศษสำหรับบันทึกความสำเร็จ ซึ่งทำให้สามารถประเมินพนักงานอย่างเป็นกลางมากขึ้นเมื่อสิ้นสุดระยะเวลา และเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์เพื่อการรับรองได้ดียิ่งขึ้น

2. แบบประเมินบุคลากร

ปัญหาด้านระเบียบวิธีที่สำคัญที่สุดประการหนึ่ง - ใครต้องประเมินคนงาน ในทางปฏิบัติของบริษัทส่วนใหญ่ การดำเนินการนี้ดำเนินการโดยผู้จัดการ - ผู้จัดการ นอกเหนือจากเขาแล้ว ในบางกรณีพวกเขาทำเช่นนี้:

1. คณะกรรมการควบคุมหลายชุด แนวทางนี้มีข้อได้เปรียบที่จะช่วยขจัดความลำเอียงที่อาจเกิดขึ้นเมื่อผู้ควบคุมดูแลดำเนินการประเมินเพียงคนเดียว

2. เพื่อนร่วมงานของผู้ประเมิน เพื่อให้ระบบนี้เกิดผล จำเป็นที่พวกเขาจะต้องรู้ระดับของผลผลิตในการทำงาน ไว้วางใจซึ่งกันและกัน และไม่แสวงหาโอกาสที่จะขึ้นเงินเดือนและเลื่อนตำแหน่งซึ่งกันและกัน

3. ผู้ใต้บังคับบัญชาของการประเมิน;

4. คนที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสถานการณ์การทำงาน ตัวเลือกนี้มีราคาแพงกว่าตัวเลือกอื่นๆ และส่วนใหญ่จะใช้ในการประเมินผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งที่สำคัญมากบางตำแหน่ง คุณสามารถใช้ตัวเลือกนี้ได้ในกรณีที่จำเป็นต้องต่อสู้กับข้อกล่าวหาเรื่องอคติและอคติ ควรคำนึงว่าเมื่อใช้แนวทางนี้ ผู้ทำการประเมินจะไม่มีข้อมูลจำนวนมากเหมือนในสี่ตัวเลือกก่อนหน้านี้

5. ความนับถือตนเอง ในกรณีนี้ พนักงานประเมินตนเองโดยใช้วิธีการที่ผู้ประเมินรายอื่นใช้ แนวทางนี้ใช้เพื่อพัฒนาทักษะการวิปัสสนาของพนักงานมากกว่าที่จะประเมินผลการปฏิบัติงาน

6. การใช้รูปแบบการประเมินข้างต้นร่วมกัน: การประเมินของผู้ควบคุมสามารถยืนยันได้โดยการประเมินตนเอง และผลลัพธ์ของการประเมินโดยหัวหน้าสามารถเปรียบเทียบได้กับการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน การอภิปรายผลการประเมินแบบสองทาง (ประเมินโดยผู้ประเมิน) ให้ข้อเสนอแนะที่ดีสำหรับผู้บริหารระดับสูง

3. แนวทางการประเมินบุคลากร 2 แนวทาง

วิธีการประเมินที่พนักงานได้รับการประเมินโดยหัวหน้างานโดยตรงคือ แบบดั้งเดิม สำหรับบริษัทที่ทันสมัยที่สุด มีประสิทธิภาพในองค์กรที่มีลำดับชั้นขนาดใหญ่ที่ทำงานในสภาพแวดล้อมภายนอกที่ค่อนข้างเสถียร

ประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงาน เพื่อสร้างประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนในบริษัทในการปฏิบัติหน้าที่ เพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของสมาชิกแต่ละคนในทีม ตลอดจนปฏิบัติตามข้อกำหนดในการยืนยันคุณสมบัติของพนักงาน จำเป็นต้อง ประเมินบุคลากร ด้วยเหตุนี้ องค์กรควรพัฒนาระบบการประเมินบุคลากรที่ไม่เพียงแต่จะประเมินทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์เท่านั้น แต่ยังต้องจัดทำโปรแกรมเพื่อปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร ปรับปรุงคุณสมบัติ คัดเลือกมืออาชีพ และสร้างกำลังสำรองบุคลากร

การประเมินบุคลากร ทำไมสิ่งนี้จึงจำเป็น?

ในกระบวนการทำงานที่องค์กร พนักงานแต่ละคนไม่เพียงแต่ใช้ทักษะที่มีอยู่ แต่ยังได้รับประสบการณ์ที่จำเป็นในการแก้ปัญหาใหม่ที่ซับซ้อนมากขึ้น ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุม โดยศึกษาคุณลักษณะของกระบวนการแรงงานเฉพาะ วิธีนี้ช่วยให้คุณกำหนดได้ ประการแรก การปฏิบัติตามตำแหน่งของพนักงาน และยังช่วยในการระบุศักยภาพของเขา ซึ่งควรใช้อย่างมีเหตุผลเพื่อแก้ปัญหาตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์หลักที่กำหนดไว้สำหรับบริษัท

พนักงานได้รับการว่าจ้างตามข้อกำหนดบางประการที่กำหนดไว้สำหรับคุณสมบัติและประสบการณ์ ซึ่งได้รับการยืนยัน (หรือไม่ได้รับการยืนยัน) เฉพาะในระหว่างกิจกรรมแรงงาน ในกระบวนการของความร่วมมือร่วมกันทักษะของพนักงานที่ประกาศเมื่อเข้าทำงานมีการเปิดเผยความรู้เพิ่มเติมลักษณะของบุคลิกภาพของเขาจะปรากฏขึ้น ในทางปฏิบัติเท่านั้นที่จะกำหนดได้ว่าข้อมูลเหล่านี้สอดคล้องกับเกณฑ์ของเป้าหมายการผลิตขององค์กรอย่างไร

สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องประเมินความสามารถของตนเองด้วยตัวเขาเอง จากการวิเคราะห์ดังกล่าว จะเป็นไปได้ที่จะกำหนดว่าความสามารถที่แท้จริงของพนักงานตรงกับความต้องการขององค์กรมากน้อยเพียงใด และกิจกรรมของแต่ละบุคคลจะมีส่วนช่วยให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร

การประเมินบุคลากรเท่านั้นที่จะช่วยให้คุณสร้างโครงสร้างการทำงานที่มีเหตุผล กระจายทรัพยากรแรงงานของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และยังเพิ่มประสิทธิภาพอีกด้วย การควบคุมอย่างต่อเนื่องและโอกาสที่เปิดกว้างสำหรับพนักงานแต่ละคนอันเป็นผลมาจากการประเมินงานของเขาทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของสมาชิกแต่ละคนในทีมได้ กระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ด้วยความกระตือรือร้น

ในการประเมินงานของพนักงาน คุณสามารถใช้โปรแกรมสำหรับตรวจสอบชั่วโมงการทำงานได้ไม่เพียงเท่านั้น ระบบ DLP แบบมัลติฟังก์ชั่นช่วยให้เห็นว่าใครและกำลังทำอะไรในช่วงเวลาทำงาน .

วัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากร

การประเมินการทำงานของบุคลากรช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้:

• ค่าใช้จ่ายในการจับคู่มุ่งเป้าไปที่การทำงานจำนวนหนึ่งและเงินทุนที่จัดสรรสำหรับการบำรุงรักษาพนักงานที่ทำงานของเขา หากผู้เชี่ยวชาญบางคนมีผลิตภาพแรงงานต่ำ เนื้อหาของเขาจะไม่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้าง ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องสับเปลี่ยนบุคลากรโดยเร็วที่สุดเพื่อให้พนักงานคนนี้ได้งานตามความสามารถและทักษะที่แท้จริงของเขา
• ระบุบทบาทหน้าที่ของพนักงานคนหนึ่งทั่วทั้งองค์กรตามความสามารถของเขา มีความเป็นไปได้ที่พนักงานบางคนจะทำงานได้ดีในทีม มีการพัฒนาอย่างแข็งขัน มุ่งมั่นที่จะแสดงคุณสมบัติการทำงานที่ดีที่สุดของเขา บุคคลดังกล่าวสามารถกลายเป็นตัวเชื่อมที่มีคุณค่าในทิศทางที่แน่นอนของกิจกรรมของบริษัท สิ่งนี้สามารถส่งผลในเชิงบวกต่อองค์ประกอบทางเศรษฐกิจของความสำเร็จขององค์กร หากมีการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสม
• ประเมินศักยภาพของพนักงานซึ่งสามารถนำไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กรโดยไม่ต้องลงทุนเพิ่มเติม พนักงานธรรมดาจำนวนหนึ่งในช่วงหลายปีที่ผ่านมาได้รับประสบการณ์ ความรู้ และทักษะที่สำคัญสำหรับบริษัท ซึ่งกลายเป็นฐานที่แข็งแกร่งเพื่อให้คนดังกล่าวสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในตำแหน่งผู้นำ ในกรณีนี้ เจ้าขององค์กรไม่จำเป็นต้องใช้เงินในการค้นหาและฝึกอบรมผู้บริหารคนใหม่

ภารกิจการประเมินบุคลากร

ในระหว่างการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร งานการผลิตที่สำคัญได้รับการแก้ไข:

• มีการสร้างกำลังพลสำรองที่แข็งแกร่งซึ่งประกอบด้วยพนักงานเต็มเวลาขององค์กรซึ่งช่วยลดต้นทุนในการสรรหาบุคลากรใหม่
• มีการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในระดับมืออาชีพสูง ผู้จัดการระดับกลางที่มีศักยภาพจะถูกระบุโดยตรงภายในบริษัท การฝึกอบรมขึ้นใหม่หรือการฝึกอบรมขั้นสูง
• มีการปรับปรุงวิธีการจัดการองค์กร การควบคุมวินัยการผลิตมีความเข้มแข็ง ความสนใจของบุคลากรในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น
• ตารางการจัดบุคลากรได้รับการปรับให้เหมาะสมเนื่องจากการกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างมีเหตุผลตามผลการประเมิน: การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น ๆ การลดตามตัวชี้วัดเชิงลบของผลิตภาพแรงงานที่ระบุในระหว่างการประเมินงาน
• การแนะนำคันโยกที่สร้างแรงบันดาลใจเพิ่มเติมที่สามารถกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงความสามารถและคุณสมบัติการผลิตของพวกเขา ผลที่ได้อาจเป็นการเติบโตของอาชีพ การปรับปรุงสถานการณ์ทางการเงิน การตระหนักถึงศักยภาพของพนักงานในแง่ของการดำเนินโครงการที่เสนอ

การประเมินผลงานของบุคลากรของ บริษัท ทำหน้าที่บริหารข้อมูลและสร้างแรงบันดาลใจ

1. ฟังก์ชั่นการบริหารดำเนินการเพื่อปิดตำแหน่งงานว่างโดยการสับเปลี่ยนบุคลากรอันเป็นผลมาจาก:

• สามารถย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นได้ตามผลการประเมิน
• พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
• มีการจัดทำแผนการฝึกอาชีพ
• มีการตัดสินใจเลิกจ้าง
• คนงานได้รับรางวัล

1. ฟังก์ชั่นข้อมูลดำเนินการเพื่อปรับปรุงวิธีการจัดการในการทำงานกับบุคลากรโดยแจ้งข้อกำหนดที่มีอยู่สำหรับตัวชี้วัดคุณภาพและปริมาณแรงงาน ในทิศทางนี้:

• ระดับการโหลดของบุคลากรฝ่ายผลิตถูกเปิดเผย
• ประสิทธิภาพของงานของเขา, ระดับของการปฏิบัติตามคุณสมบัติตามข้อกำหนดของ บริษัท ถูกกำหนด;
• โอกาสในการเพิ่มค่าจ้าง

1. ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจช่วยให้คุณเพิ่มความสนใจของสมาชิกแต่ละคนในทีมในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน การประเมินบุคลากรฝ่ายผลิตมีผลในเชิงบวกต่อการพัฒนาไม่เพียง แต่พนักงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึง บริษัท เนื่องจากการตอบรับเป็นเครื่องมืออันทรงพลังในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

เป็นแรงจูงใจใช้คันโยกกระตุ้นอิทธิพล:

• อาชีพ;
• ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง

จำเป็นต้องมีการประเมินพนักงานเมื่อใด

เพื่อให้ระบบการประเมินบุคลากรมีผลสำคัญ จำเป็นต้องกำหนดก่อนการพัฒนาและการดำเนินการ:

• พารามิเตอร์ใดที่จะได้รับการประเมินในระดับใดที่จะวัด
• ใช้วิธีใดในการรวบรวมข้อมูลจริง
• ผู้ที่จะมอบหมายงานการประเมินบุคลากรว่ามีพนักงานที่มีความสามารถหรือไม่
• จะทำอย่างไรกับกระบวนการที่ไม่สามารถวัดผลได้
• วิธีหลีกเลี่ยงอิทธิพลของความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว

ความจำเป็นในการประเมินบุคลากรด้วยการพัฒนาและการนำระบบไปใช้ ส่วนใหญ่มักเกิดจาก:

• การปรากฏตัวของการไหลออกของบุคลากรที่มั่นคง
• ขาดระบบการประเมินบุคลากรในองค์กร
• ความจำเป็นในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับ HRM ของบริษัท
• วางแผนการพัฒนาอย่างเข้มข้นขึ้นในบางพื้นที่ในงานของ บริษัท ด้วยการจัดสรรการลงทุนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้
• การเปลี่ยนแปลง (การวางแผนกะ) ของทีมภาคการจัดการขององค์กร
• การเปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลงการวางแผน) ของทิศทางเชิงกลยุทธ์ในการทำงานของ บริษัท
• ความจำเป็นในการจัดตั้งทีมงานโครงการที่ออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์

• การเกิดขึ้นของลำดับความสำคัญทางกฎหมายสำหรับการเคลื่อนย้ายพนักงานภายในบริษัท
• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร การเพิ่มประสิทธิภาพโดยการลดจำนวน;
• ความสำคัญของกระบวนการเพิ่มประสิทธิภาพในบริษัท
• ความจำเป็นในการปรับโครงสร้างบริษัท
• ความจำเป็นในการทำความเข้าใจการจัดโปรแกรมและแผนการฝึกอบรมว่าพนักงานมีความสามารถเพียงใด
• ความจำเป็นในการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร การสร้างกำลังพลสำรอง
• การลดลงของตัวชี้วัดวินัยแรงงาน
• ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นระหว่างพนักงาน
• การร้องเรียนของพนักงานของบริษัทต่อนายจ้างต่อการตรวจสอบที่เกี่ยวข้อง
• ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงหรือสร้างระบบแรงจูงใจให้กับพนักงาน

วิธีการประเมินบุคลากร

ในการประเมินพนักงานที่ทำงาน ใช้วิธีการที่หลากหลายในการประเมินพนักงานแต่ละคนอย่างแม่นยำที่สุด วิธีการเหล่านี้รวมถึง:

• การวิเคราะห์เอกสาร:การทำความคุ้นเคยกับประวัติย่อ คำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษร เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ คุณลักษณะของผู้จัดการ ฯลฯ ความน่าเชื่อถือของเอกสารที่ส่งมาจะได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากการกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพจริงที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ที่ทำ ระดับทักษะ ประสบการณ์ ความสำเร็จ ฯลฯ ;
• การวิเคราะห์ข้อกำหนดที่กำหนดไว้เอกสารกำกับดูแล มาตรฐาน ข้อกำหนดสำหรับกระบวนการผลิตภายใน คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้โดยบุคลากร ในการทำเช่นนี้จะมีการพัฒนามาตราส่วนการให้คะแนนมาตรฐาน
• การทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อให้ได้ผลการประเมินลักษณะบุคลิกภาพในเชิงปริมาณและเชิงพรรณนา ผลลัพธ์เชิงปริมาณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติเฉพาะของพนักงานได้ การสำรวจการทดสอบบุคลิกภาพสามารถทำได้โดยผู้เชี่ยวชาญที่คุ้นเคยกับวิธีการนี้ การประมวลผลผลลัพธ์ควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการใช้แบบสอบถามเฉพาะ
• การประเมินลักษณะพฤติกรรมการทำงาน, การสัมภาษณ์พนักงานเพื่อประเมิน;
• การทดสอบอย่างมืออาชีพสำหรับอาชีพการทำงานเฉพาะ ตำแหน่ง ทักษะพื้นฐานและความรู้ การพัฒนาการทดสอบมักจะมอบหมายให้ผู้บังคับบัญชาทันทีของบุคลากรที่ได้รับการประเมิน เป็นไปได้ที่จะเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง
• เรียงความธุรกิจ- การประเมินความเป็นไปได้ในการแก้ปัญหาการผลิตบางอย่างในช่วงเวลาที่จำกัด การระบุความสามารถในการมองเห็นเชิงกลยุทธ์ของพนักงาน ความสามารถในการค้นหาอัลกอริทึมสำหรับการแก้ปัญหาการทำงานเฉพาะ
• หลากหลาย- ดำเนินการวิเคราะห์เปรียบเทียบของพนักงานในหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง ระหว่างโครงสร้างที่เกี่ยวข้องในกระบวนการ สร้างห่วงโซ่การให้คะแนนตามเกณฑ์ที่เลือกไว้ล่วงหน้า
• การประเมินบุคลากรตามความสามารถ- ลักษณะของพฤติกรรมที่เลือกซึ่งแสดงให้เห็นว่างานทำได้ดีเพียงใดในตำแหน่งเฉพาะในองค์กร
• 360 องศา- การประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำของพนักงานในสภาพแวดล้อมการทำงานตามธรรมชาติการปรากฏตัวของคุณสมบัติทางธุรกิจที่จำเป็น ข้อมูลนี้มาจากพนักงาน ลูกค้า เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ
• การประเมินความสามารถที่ครอบคลุมตามวิธีการประเมินศูนย์ซึ่งจะมีการประเมินชุดของตำแหน่ง ทีมตรวจสอบติดตามการปฏิบัติงานของกลุ่มงานต่างๆ ในระหว่างกระบวนการนี้ การดำเนินการและพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะได้รับการประเมินโดยเทียบกับสถานการณ์จำลองที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งเตรียมไว้ล่วงหน้า ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกอภิปรายร่วมกันหลังจากนั้นจะทำการตัดสินใจ
• MBO (การจัดการตามวัตถุประสงค์)- การจัดการตามเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการร่วมกัน (หัวหน้า - ผู้ใต้บังคับบัญชา) การกำหนดเป้าหมายที่สำคัญสำหรับพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง (จากหกเดือนถึงหนึ่งปี) จำนวนเป้าหมายไม่ควรมีมาก สิ่งสำคัญคือ เป้าหมายเหล่านี้สะท้อนถึงงานที่สำคัญที่สุดที่มีอยู่ในตำแหน่งของพนักงานในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ จำเป็นต้องปฏิบัติตามเกณฑ์บางอย่างเมื่อกำหนดเป้าหมาย - ความจำเพาะ, ความสามารถในการวัด, ความสำคัญ, การวางแนวเวลา, ความสามารถในการบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน
• KPI (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก)การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรตามเกณฑ์การปฏิบัติงานหลัก จำเป็นต้องกำหนดว่าการประเมินนี้ทำงานอย่างไรเพื่อควบคุมผลลัพธ์และปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องคำนึงถึงเป้าหมายหลักขององค์กรด้วย เกณฑ์การประเมินควรจะเข้าใจได้สำหรับพนักงานคนใดก็ตามที่ใช้วิธีการประเมินนี้
• การตรวจสอบบุคลากร- ช่วยให้คุณประเมินสถานะของทรัพยากรบุคคลในองค์กร ประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลในแง่ของการใช้กลยุทธ์ งาน การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับบริษัท วิธีการนี้ยังช่วยให้คุณระบุพื้นที่ของความเสี่ยงและการพัฒนา
• หนังสือรับรอง- มีการประเมินว่ากิจกรรมของพนักงานเป็นไปตามข้อกำหนดมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานเฉพาะตามตำแหน่งที่จัดขึ้น
• กรณีทดสอบ- วิธีการที่เป็นคำอธิบายที่มีโครงสร้างของสถานการณ์การผลิตเฉพาะที่พนักงานต้องวิเคราะห์เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่ยอมรับได้มากที่สุด สิ่งนี้ทำให้คุณสามารถฝึกอบรมหรือประเมินพนักงานตามพารามิเตอร์บางอย่างได้ ในกรณีนี้จะกำหนดสภาพที่แท้จริงของความรู้ความชำนาญทักษะความสามารถและลักษณะส่วนบุคคล

การเลือกวิธีการประเมินบุคลากรขึ้นอยู่กับระบบแรงจูงใจที่ดำเนินการในองค์กร เกี่ยวกับทฤษฎีและการปฏิบัติแรงจูงใจของพนักงาน ...

การใช้การประเมินบุคลากรในองค์กรคืออะไร

ผลการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรควรจัดระบบ วางโครงสร้าง เพื่อให้ได้ภาพจริงของสถานะของทรัพยากรบุคคลในองค์กร ขั้นตอนนี้ช่วยให้:

• กำหนดสถานะปัจจุบันของความสามารถของบุคลากร
• กำหนดการปฏิบัติตามคุณสมบัติของทรัพยากรแรงงานกับงานยุทธวิธีและเป้าหมายขององค์กร
• ประเมินการมีส่วนร่วมอย่างมืออาชีพของพนักงานในการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร
• เพื่อใช้ค่าตอบแทนของพนักงานในปริมาณที่เพียงพอตามระดับคุณสมบัติ
• ระบุการปฏิบัติตามความรับผิดชอบของพนักงานกับหน้าที่งานของเขา
• ระบุความไม่สมดุลในการทำงานขององค์กรในแง่ของทรัพยากรบุคคล
• ระบุลำดับความสำคัญในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานครั้งต่อไป
• ระบุความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น (ข้อพิพาทแรงงาน บทลงโทษจากหน่วยงานตรวจสอบ) ตามระเบียบข้อบังคับบางประการ
• วิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของกระบวนการที่ใช้ในการประเมินบุคลากร
• พัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อขจัดการละเมิดที่ระบุในระหว่างการประเมิน
• พัฒนาข้อเสนอแนะในการปรับปรุงงานฝึกอบรมบุคลากร
• ร่างทิศทางการพัฒนา ให้ความสนใจกับพื้นที่เสี่ยงของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

การนำระบบการประเมินบุคลากรไปปฏิบัติ: ความผิดพลาดและความยุ่งยาก

ในระหว่างการดำเนินการประเมินบุคลากร จำเป็นต้องเลือกวิธีการที่เหมาะสม เนื่องจากบ่อยครั้งวิธีการที่เลือกในทางปฏิบัติไม่สอดคล้องกับระดับวุฒิภาวะขององค์กร บ่อยครั้ง ระบบการประเมินไม่ได้ผูกติดอยู่กับระบบแรงจูงใจ ทั้งด้านวัตถุและวัตถุ นอกจากนี้ พนักงานอาจมีทัศนคติเชิงลบต่อการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้ และผู้จัดการไม่ต้องการใช้เวลาในการดำเนินการ บ่อยครั้ง คำติชมจากผู้จัดการที่ทำการประเมินกับพนักงานนั้นต่ำ และคนหลังไม่สามารถรับรู้ได้ พนักงานบางคนประเมินค่าสูงไปหรือประเมินค่าความนับถือตนเองต่ำไป ซึ่งบางครั้งทำให้ยากต่อการระบุทักษะและความสามารถที่แท้จริง

การดำเนินการตามมาตรการการประเมินบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญที่ช่วยให้คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมขององค์กรในแต่ละพื้นที่ได้ ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและแรงจูงใจเพิ่มขึ้น พนักงานมีความสามารถและมีประสิทธิผลมากขึ้น

การประเมินบุคลากรโดยใช้หลักการต่างๆ ทำให้สามารถระบุแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายโดยพนักงานได้อย่างชัดเจน เพื่อกำหนดลักษณะ คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กร

หลักการประเมินบุคลากรขึ้นอยู่กับการศึกษาเกณฑ์ทั่วไป โดย 25 ข้อนั้นเพียงพอที่จะระบุคุณสมบัติของบุคคลได้ ในหมู่พวกเขาอาจเป็นความสามารถในการพูดคุยทั่วไปหรือในการเขียน, การจัดการ, แรงจูงใจในอาชีพ, มาตรฐานภายใน, รวมถึงหลักการทางจริยธรรม, ความนับถือตนเองของบุคคล, ความสามารถในองค์กรและความคิดสร้างสรรค์, องค์กร, ความน่าเชื่อถือ ฯลฯ

บ่อยครั้ง ระบบการประเมินบุคลากรในองค์กรเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีศูนย์การประเมินหรือวิธีบูรณาการสากล หากเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากรถูกต้องก็เป็นไปได้ที่จะประเมินงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยคำนึงถึง:

• การควบคุมผลงานในปัจจุบัน
• ความเป็นไปได้ในการดำเนินกิจกรรมเพื่อการรับรอง
• ผลลัพธ์ที่ได้รับในกระบวนการควบคุมและรับรองในปัจจุบัน

เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องนำผลลัพธ์ของการควบคุมและการรับรองในปัจจุบันมาสู่พนักงานแต่ละคนในเวลาที่เหมาะสม

แนวคิดและวัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากรมีความเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายที่ช่วยให้คุณกำหนดการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพทั้งหมดของพนักงาน รวมถึงทักษะ แรงจูงใจ ความสามารถและอุปนิสัยของเขากับข้อกำหนดของบทบาทที่เขาทำ

การประเมินและพัฒนาบุคลากรช่วยให้บรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้

• ระบุระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน (ความรู้ ทักษะ ความสามารถ);
• เพื่อตรวจสอบความพร้อมทางด้านจิตใจ (แรงจูงใจของพฤติกรรมบุคลิกภาพและการปฐมนิเทศ อารมณ์ของพนักงาน);
• ประเมินประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับผลิตภาพและคุณภาพของแรงงาน ความต้องการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์
• พัฒนาข้อเสนอแนะที่เหมาะสมสำหรับการพัฒนาคุณภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพของพนักงาน
• ระบุระดับของการติดต่อสื่อสารระหว่างระดับของค่าตอบแทนและความพยายามของพนักงาน ระดับการปฏิบัติงาน และผลลัพธ์ที่คาดหวัง
• กำหนดทิศทางการพัฒนาบุคลากร
• สร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน

วิธีการบนพื้นฐานของการประเมินพนักงาน

วิธีการเชิงคุณภาพ (บรรยาย) ช่วยให้คุณสามารถประเมินพนักงานโดยไม่ต้องใช้เชิงปริมาณ วิธีที่พบมากที่สุดในหมู่พวกเขาคือวิธีเมทริกซ์ซึ่งขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบลักษณะของพนักงานกับเกณฑ์ในอุดมคติที่เป็นไปได้ซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง

เป็นไปได้ที่จะแยกแยะความสำเร็จของผู้แข็งแกร่งและความผิดพลาดของผู้ปฏิบัติงานที่อ่อนแอที่สุดโดยใช้วิธีการของระบบที่มีลักษณะตามอำเภอใจซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบตัวชี้วัดเหล่านี้ซึ่งกันและกัน โดยใช้วิธีการพื้นฐาน พวกเขาประเมินกิจกรรมของพนักงานขององค์กรโดยรวม บ่อยครั้งที่การใช้วิธีการ "360 องศา" ช่วยให้คุณสามารถประเมินพนักงานจากทุกด้านโดยพนักงานคนอื่น ๆ ตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงลูกค้าของบริษัท โอกาสและผลลัพธ์ของการทำงานของพนักงานถูกกล่าวถึงบนพื้นฐานของวิธีการอภิปรายที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหาร

วิธีการแบบผสมผสานหรือแบบพรรณนาขึ้นอยู่กับลักษณะเชิงปริมาณ เช่น การทดสอบหรือวิธีการสรุปคะแนน คุณลักษณะแต่ละอย่างจะได้รับการประเมินตามมาตราส่วนเฉพาะ ตามด้วยการกำหนดตัวบ่งชี้เฉลี่ยเพื่อเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดในอุดมคติ

วิธีการเชิงปริมาณทำให้สามารถประเมินคุณภาพของพนักงานที่มีความเที่ยงธรรมสูงสุด โดยกำหนดผลลัพธ์แต่ละรายการเป็นตัวเลข วิธีจัดอันดับคือการประเมินเชิงปริมาณที่พบบ่อยที่สุด ซึ่งเป็นการประเมินคุณลักษณะของพนักงานที่รวบรวมโดยผู้จัดการหลายคน หลังจากนั้น การให้คะแนนสำหรับพนักงานทุกคนจะกระทบยอดและคะแนนที่อยู่ด้านล่างสุดของตารางจะลดลง หากใช้วิธีให้คะแนน พนักงานจะได้รับคะแนนตามจำนวนที่กำหนดไว้ ซึ่งจะสรุปยอดเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทั้งหมด

ตัวชี้วัดการประเมินพนักงานที่ครอบคลุม

โดยใช้เกณฑ์การประเมินบุคลากร สามารถรับลักษณะของตัวชี้วัดที่เทียบเท่ากับพนักงานทุกคนได้ เนื่องจากข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานจะต้องเชื่อถือได้ จึงต้องใช้ตัวชี้วัดที่มีความเที่ยงธรรมและความถูกต้อง ดังนั้นการประเมินงานของบุคลากรอย่างครอบคลุมจึงดำเนินการตามเกณฑ์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้น

เกณฑ์หรือเกณฑ์บางอย่างส่งผลต่อสิ่งที่ตัวบ่งชี้จะเป็น: น่าพอใจหรือไม่น่าพอใจ - เกี่ยวกับข้อกำหนดที่กำหนดไว้ขององค์กรสำหรับพนักงาน มีทั้งการวางแผนและมาตรฐาน

เทคโนโลยีการประเมินบุคลากรเกี่ยวข้องกับการใช้กลุ่มตามเกณฑ์ต่อไปนี้

1. มืออาชีพ.
2. ธุรกิจ.
3. คุณธรรม-จิตวิทยา.
4. เฉพาะเจาะจง.

เกณฑ์ทางวิชาชีพ ได้แก่ ลักษณะที่เกี่ยวข้องกับความรู้ในด้านกิจกรรมทางวิชาชีพ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์วิชาชีพของบุคคล เป็นต้น เกณฑ์ทางธุรกิจ ได้แก่ ความรับผิดชอบ องค์กร ประสิทธิภาพ ความคิดริเริ่ม

เกณฑ์ทางศีลธรรมและจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับความยุติธรรม ความซื่อสัตย์ ความมั่นคงทางจิตใจ ความสามารถในการเห็นคุณค่าในตนเองของพนักงาน การสร้างเกณฑ์เฉพาะคือคุณสมบัติของพนักงานที่แสดงถึงอำนาจหน้าที่ของเขา สุขภาพ ลักษณะบุคลิกภาพ

ระบบของตัวบ่งชี้ควรถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของ:

1. ตัวชี้วัดทั้ง 3 กลุ่ม ซึ่งมีความสำคัญเท่าเทียมกัน หากเกณฑ์ของกลุ่มบางกลุ่มได้รับการยอมรับเป็นลำดับความสำคัญก็จะนำไปสู่การละเลยกิจกรรมประเภทอื่น ๆ โดยพนักงาน
2. ตัวชี้วัดที่ไม่เพียงแต่จะครอบคลุมทุกแง่มุมที่จำเป็นของกิจกรรมด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังไม่สร้างระบบที่ยุ่งยากเกินไปซึ่งจะต้องใช้เวลาและเงินเป็นจำนวนมาก

ระบบอัตโนมัติการประเมินบุคลากร

องค์กรมีระบบย่อยที่อำนวยความสะดวกในการทำงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคล วิศวกรแรงงาน หัวหน้าแผนกเพื่อการพัฒนาองค์กรและการบริหารงานบุคคล งานของพนักงานได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและหัวหน้าแผนกข้างต้นบนพื้นฐานที่พัฒนาโดย 1C - โปรแกรมการประเมินบุคลากรตามวิธีการพิเศษ

ผลิตภัณฑ์ประกอบด้วยโมดูลต่อไปนี้:

1. การทดสอบทางวิชาชีพและทางจิตวิทยา
2. แบบจำลองความสามารถ
3. การประเมินผลงานตาม KPI

ขอบเขตการทำงานของโปรแกรม 1C: Enterprise ในระบบย่อย "การประเมินบุคลากร" คือ:

1. การรับรองบุคลากรและการวิเคราะห์ผลงาน
2. การตรวจสอบบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมในกระบวนการดำเนินการตัดสินใจใหม่หรือการจัดการที่มีความเสี่ยง
3. ศึกษาจุดแข็งและจุดอ่อนของโครงการและทีมผู้บริหาร
4. การสร้างทีมงานมืออาชีพโดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงานแต่ละคน
5. การคัดเลือกและการรับผู้สมัครโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์คุณภาพที่ประเมิน การจัดการแข่งขันบุคลากร การหมุนเวียนบุคลากร โดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานตามข้อกำหนดของงาน
6. การนำระบบสมรรถนะของบุคลากรไปใช้ ทำนายพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ทั่วไป เพื่อระบุความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรมของพนักงาน
7. การเปิดตัวกระบวนการอัตโนมัติ รวมถึงการประเมินและการรับรองบุคลากร
8. การประเมินผลงานของพนักงานในระบบตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI)

อัลกอริทึมของการดำเนินการทั้งหมดสำหรับการประเมินและรับรองพนักงานแสดงในรูป (ภาพที่ 1)

หลักเกณฑ์การพัฒนาระบบการประเมินบุคลากรขององค์กร

ระบบการประเมินบุคลากรสามารถพัฒนาได้ดังนี้

1. คัดลอกระบบการประเมินซึ่งนำไปใช้ในองค์กรอื่น
2. พัฒนาระบบประเมินผลอย่างอิสระ
3. ที่ปรึกษาได้รับเชิญให้พัฒนาระบบที่ตรงตามข้อกำหนดที่เลือก

หากฝ่ายบริหารสั่งผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลให้พัฒนาระบบการประเมิน ก็อาจไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ เนื่องจากในทางปฏิบัติแล้วไม่มีองค์กรที่เหมือนกันทุกประการ ในขณะเดียวกัน ช่วงเวลานี้อาจส่งผลดีต่อการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในขั้นต่อไปในอาชีพการงาน

หากในองค์กรหนึ่งมีข้อกำหนดสำหรับพนักงานสูง อีกองค์กรหนึ่งก็ย่อมมีข้อกำหนดโดยเฉลี่ย โดยทั่วไป การสร้างระบบการประเมินบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในองค์กรใดๆ จะช่วยให้พนักงานแต่ละคนสามารถปรับปรุงสถานะและคุณสมบัติของตนได้ ผู้เชี่ยวชาญทุกคนในวิชาชีพเดียวกันและมีคุณสมบัติเท่าเทียมกันในองค์กรต่าง ๆ ปฏิบัติงานต่างกัน มีความต้องการต่างกัน เป็นต้น

หากองค์กรจำเป็นต้องประเมินผลงานของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ปฏิบัติงานซึ่งกิจกรรมถูกควบคุมโดยมาตรฐานและกฎระเบียบที่กำหนดไว้ ก็สามารถหาตัวชี้วัดที่ชัดเจนได้ ซึ่งรวมถึงจำนวนลูกค้าที่ให้บริการ ปริมาณการขาย ฯลฯ

การประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุมนั้นสัมพันธ์กับการจัดตั้งไม่เพียงแต่ระดับของตัวบ่งชี้ที่ต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขบางประการสำหรับพฤติกรรมของพนักงานด้วย ซึ่งช่วยให้นักแสดงแต่ละคนสามารถบรรลุประสิทธิภาพระดับสูงในการทำงานของตนเองได้ หากไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนในการประเมินผลลัพธ์ของแรงงาน แสดงว่าเป้าหมายการทำงานที่ตั้งไว้บนพื้นฐานของหน้าที่การงานของพนักงาน

เมื่อมีการเลือกเครื่องมือในการประเมินและกำหนดขั้นตอนเพื่อประเมินงานของพนักงานในองค์กร องค์กรต่างๆ สามารถพัฒนาและกำหนดข้อกำหนดที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง สิ่งนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพของตัวชี้วัดที่ได้รับ: พวกเขาจะเกี่ยวข้องก็ต่อเมื่อพนักงานรับรู้ผลงานของพวกเขาอย่างถูกต้อง

เพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการดำเนินงานของระบบการประเมิน จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายอย่างถูกต้อง เนื่องจากบ่อยครั้งมักเกี่ยวข้องกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับโบนัสและค่าตอบแทน

ขั้นตอนการสร้างระบบประเมินบุคลากร

วัตถุประสงค์หลักของขั้นตอนการประเมินบุคลากรคือการได้ข้อมูลตามวัตถุประสงค์ของตัวชี้วัดดังต่อไปนี้:

1. ผลงานของพนักงาน.
2. ความพยายามที่พวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์เหล่านี้
3. ความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน
4. ความพึงพอใจของพนักงานกับค่าตอบแทนที่ได้รับ