วิธีการดำเนินการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก เลิกจ้างมวลชนกี่คน? การเลิกจ้างจำนวนมาก

นี่คือการปล่อยงานตามเกณฑ์ที่กำหนดโดยกฎหมายที่เกี่ยวข้อง โดยพิจารณาจากจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กรในช่วงเวลาหนึ่ง

พระราชบัญญัตินี้หมายถึงมติคณะรัฐมนตรีของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 05.02.1993 ฉบับที่ 99 "ในการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในสภาพการเลิกจ้างจำนวนมาก" ซึ่งไม่ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้

จำนวนการเลิกจ้างที่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างจำนวนมาก?

ให้เราตรวจสอบในรายละเอียดเพิ่มเติมว่าควรไล่ออกกี่คนเพื่อกำหนดลักษณะของมวล เกณฑ์การเลิกจ้างแรงงานจำนวนมากถูกกำหนดโดยข้อตกลงรายสาขาหรือเขตแดน หากไม่เป็นเช่นนั้น แสดงว่าบทบัญญัติของพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 99 ลงวันที่ 05.02.1993 พวกเขามีดังนี้:

• เมื่อเลิกกิจการขององค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 15 คน:
  • ถ้ามากกว่า 50 คนถูกไล่ออกใน 30 วัน
  • ถ้ามากกว่า 200 คนถูกไล่ออกใน 60 วัน
  • ถ้ามากกว่า 500 คนถูกไล่ออกใน 90 วัน
• โดยมีการลดลงมากกว่า 1% ของคนงานในพื้นที่ที่มีประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจทั้งหมดน้อยกว่า 5,000 คน

ขั้นตอนการเลิกจ้างจำนวนมาก

การตัดสินใจเริ่มขั้นตอนนี้ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับผู้จัดการและเกี่ยวข้องกับงานด้านบุคลากรจำนวนมาก รวมถึงต้นทุนวัสดุที่มีนัยสำคัญ นอกจากนี้ หากคุณไม่ปฏิบัติตามลำดับของการกระทำบางอย่าง คุณอาจถูกอุทธรณ์ต่อการกระทำของนายจ้างโดยลูกจ้าง การติดต่อสื่อสารกับหน่วยงานกำกับดูแลของรัฐ และค่าปรับที่น่าประทับใจ รวมถึงการสูญเสียทางการเงินอื่นๆ สำหรับนายจ้าง

ขั้นตอนการเลิกจ้างมีขั้นตอนดังนี้

ขั้นตอนที่ 1 การตัดสินใจเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างจำนวนมากทำโดยผู้บริหารขององค์กรหรือผู้ก่อตั้ง (เจ้าของ)

ขั้นตอนที่ 2 แจ้งสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) และศูนย์จัดหางานล่วงหน้า 3 เดือน

ขั้นตอนที่ 3 ออกคำสั่งปล่อยโดยระบุตำแหน่งที่จะปล่อย

ขั้นตอนที่ 4 อนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่

ขั้นตอนที่ 5 กำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการหรือหมวดหมู่เฉพาะ

ขั้นที่ 6 ตัดสินใจว่าใครจะถูกไล่ออก ประสานเวลานี้กับสหภาพแรงงาน

ขั้นตอนที่ 7 แจ้งพนักงานล่วงหน้า 2 เดือนเกี่ยวกับการลดราคาที่จะเกิดขึ้น พร้อมเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมด (ถ้ามี)

ขั้นตอนที่ 8 หากพนักงานตกลง - แปล ถ้าไม่ - จัดทำเอกสารการเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 9 ในวันทำการสุดท้าย เขาแจกสมุดงานให้กับพนักงานและชำระเงินงวดสุดท้าย

ขั้นตอนที่ 10. จ่ายค่าชดเชย (สำหรับเดือนแรก) หากพนักงานไม่พบงานภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก เขาจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สอง โดยการตัดสินใจของศูนย์จัดหางาน (หากพนักงานลงทะเบียนภายใน 2 สัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง) เขาให้รายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สาม

สิ่งที่ต้องทำก่อนตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก

จนกว่าจะมีการตัดสินใจขั้นสุดท้ายสามารถใช้มาตรการต่อไปนี้:

• แจ้งความเดือดร้อนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งสามารถช่วยแก้ปัญหาได้
• จัดประชุมภายในองค์กรเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบถึงสถานการณ์ปัจจุบันและมาตรการแก้ไขที่เป็นไปได้ ซึ่งจะช่วยป้องกันความตึงเครียดภายในทีม
• พัฒนามาตรการป้องกันการเลิกจ้างพนักงานโดยรวม
• หารือถึงความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงขอบเขตขององค์กร เพื่อหลีกเลี่ยงการลดส่วนรวม
• หยุดจ้างพนักงานใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่างชั่วคราวและละทิ้งงานนอกเวลาเพื่อโอนพนักงานที่จะเลิกจ้างไปยังตำแหน่งว่างที่มีอยู่
• แนะนำงานพาร์ทไทม์. กล่าวคือเวลาทำงานจะน้อยกว่าปกติที่กำหนดไว้ และค่าจ้างจึงจะลดลงและจะถูกเรียกเก็บตามชั่วโมงทำงานจริง

นอกจากนี้ นายจ้างบางคนส่งลูกจ้างลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อหางานทำแทน ซึ่งอย่างไรก็ตาม ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

หลังจากตัดสินใจลดน้ำหนัก

เมื่อปัญหาการลดส่วนรวมได้รับการแก้ไขแล้ว ยังคงต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

• กำหนดว่าพนักงานคนใดจะถูกเลิกจ้าง เนื่องจากไม่ใช่ทุกคนที่ถูกไล่ออกด้วยวิธีนี้
• ดำเนินกิจกรรมการแจ้งเตือนที่ระบุไว้ข้างต้น
• แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการค้ำประกันทางสังคมที่พวกเขามีสิทธิได้รับตามกฎหมาย
• ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นพร้อมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการลดหย่อน
• จัดทำเอกสารทั้งหมดในลักษณะที่เหมาะสม ทำรายการในสมุดงานและชำระเงินตามจำนวนที่ถึงกำหนด ได้แก่ เงินเดือนรวมถึงยอดค้างชำระค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ค่าชดเชย (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องจำไว้ว่านอกเหนือจากการจ่ายเงินโดยตรงเมื่อเลิกจ้างพนักงานยังคงมีสิทธิและองค์กรตามลำดับมีภาระผูกพันหากบุคคลไม่ได้หางานทำภายในสองเดือนหลังจากการเลิกจ้าง จ่ายตามข้อกำหนดของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สอง ในกรณีที่พนักงานติดต่อบริการจัดหางานภายใน 2 สัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง แต่ไม่สามารถหางานที่เหมาะสมได้ภายใน 2 เดือนหลังจากการเลิกจ้าง สามารถขยายระยะเวลารับรายได้เฉลี่ยเป็นสามเดือน

ดังนั้นผู้ที่ได้งานทำจึงเสียสิทธิ์ในการรับรายได้เฉลี่ย

ปัญหาที่เป็นไปได้กับการเลิกจ้างจำนวนมากและวิธีแก้ปัญหา

โดยธรรมชาติแล้ว กระบวนการที่รับผิดชอบและใช้เวลานาน เช่น การเลิกจ้างจำนวนมากสามารถสร้างปัญหามากมายให้กับนายจ้าง ดังนั้นควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความแตกต่างเหล่านี้

ข้อยกเว้นดังกล่าวคือ:

• ผู้หญิงที่ตั้งครรภ์;
• พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุไม่เกิน 14 ปี (และในกรณีที่เด็กพิการ ให้มีอายุไม่เกิน 18 ปี)
• บุคคลแทนผู้ปกครองสำหรับเด็กเล็กหรือเด็กที่มีความพิการ

นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสนใจกับการแจ้งเตือนในเวลาที่เหมาะสมของสหภาพแรงงานและศูนย์จัดหางาน เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนสามารถนำไปสู่การยอมรับการลดลงว่าผิดกฎหมาย ซึ่งในทางกลับกัน นำมาซึ่งบทลงโทษ เกี่ยวกับนายจ้าง

นอกจากนี้ คุณต้องไม่ลืมที่จะเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมด และต้องเสนอให้ตลอดช่วงก่อนหน้าการลด (ระยะเวลาการแจ้งเตือน) มีการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดซึ่งพนักงานสามารถทำงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและเนื่องจากคุณสมบัติของพวกเขา

ในคำสั่งเลิกจ้างและเลิกจ้างเช่นเดียวกับในอนาคตในสมุดงานจะต้องมีรายการที่ตรงตามข้อกำหนดของกฎหมายโดยอ้างอิงถึงข้อกำหนดเฉพาะของกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างเพื่อที่ว่าในอนาคตจะไม่มี ข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของนายจ้าง

ในบางครั้ง เนื่องด้วยสถานการณ์ที่เป็นรูปธรรม นายจ้างถูกบังคับให้บอกเลิกสัญญากับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการแต่ละหน่วยงาน หากมีคนงานจำนวนมากพร้อม ๆ กันปรากฏการณ์นี้เรียกว่าการเลิกจ้างจำนวนมาก

การเลิกจ้างจำนวนมาก: สิ่งที่อาจเป็นสาเหตุที่แท้จริง

สถานการณ์นี้ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติทั่วไป ค่อนข้างหมายถึงข้อยกเว้น เหตุผลที่นายจ้างใช้อาจแตกต่างกันมาก

ตัวอย่างเช่น ปัญหาทางการเงินบางอย่างอาจนำไปสู่สิ่งนี้ การผลิตใด ๆ ก็มีขึ้น ๆ ลง ๆ งบประมาณขององค์กรอาจไม่เพียงพอที่จะจ่ายให้กับงานของพนักงานหรือเพื่อให้แน่ใจว่าวงจรการผลิตที่เต็มเปี่ยม นอกจากนี้ ปัญหาที่สำคัญอาจเกี่ยวข้องกับการไม่สามารถชำระภาระผูกพันเงินกู้ได้ ในกรณีนี้ นายจ้างหันไปเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก

สิ่งเดียวกันเกิดขึ้นในขณะนี้ เมื่อโรงงานผลิตหยุดและหยุดการผลิต ทุกอย่างก็สูญเสียความเกี่ยวข้องไป

ในที่สุด การเลิกจ้างโดยรวมของบุคลากรได้กลายเป็นปรากฏการณ์ที่แพร่หลายในระยะหลัง เมื่อฝ่ายบริหารปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัย ในยุคของการใช้คอมพิวเตอร์อย่างต่อเนื่อง เป็นเรื่องปกติที่จะทำให้วงจรการผลิตหลายๆ รอบเป็นไปโดยอัตโนมัติ ระบบควบคุมกระบวนการผลิตกำลังดำเนินการอย่างแข็งขัน องค์กรต่างๆ กำลังแนะนำแผงควบคุมกระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่

ซึ่งสะดวกมากสำหรับนายจ้าง กระบวนการผลิตเองก็มีความทันสมัยมากขึ้น ระบบอัตโนมัติและการใช้คอมพิวเตอร์เป็นตัวกำหนดคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการขั้นสุดท้ายที่เสนอโดยตรง อย่างไรก็ตาม กระบวนการนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน

แผงควบคุมอัตโนมัติสำหรับกระบวนการทางเทคโนโลยีไม่ต้องการการมีส่วนร่วมของผู้คนจำนวนมาก ในบางครั้ง ผู้ปฏิบัติงานเพียงคนเดียวเท่านั้นที่สามารถจัดการตั้งค่าพารามิเตอร์ที่ต้องการและควบคุมพารามิเตอร์เหล่านี้ระหว่างกะได้

สิ่งนี้เป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการยุติสัญญาจ้างงานกับทีมที่ทำหน้าที่ด้านแรงงานด้วยตนเองก่อนหน้านี้ ทันทีที่นายจ้างมีโอกาสประหยัดค่าจ้างแรงงาน เขาก็จะเริ่มเลิกจ้างจำนวนมากในทันที

การเลิกจ้างจำนวนมาก: กรอบการกำกับดูแล

ในแต่ละกรณี การตัดสินใจยังคงอยู่ที่ฝ่ายบริหารและฝ่ายบริหาร เนื่องจากในกฎหมายสมัยใหม่นั้น ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของกรณีเหล่านั้นที่จะยอมให้นายจ้างหันไปใช้การเลิกจ้างแบบรวมหมู่ และกรณีใดบ้างที่ห้าม ทุกอย่างถูกกำหนดโดยความต้องการเร่งด่วนขององค์กรและฐานวัสดุ

ในเวลาเดียวกัน ข้อตกลงบางสาขา (ตามมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้กำหนดเกณฑ์บางประการสำหรับการซ้ำซ้อนจำนวนมาก นอกจากนี้ พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 99 ลงวันที่ 02/05/2536 ยังมีข้อเสนอแนะสำหรับนายจ้างด้วย

ในเวลาเดียวกัน ควรเข้าใจว่าพนักงานของพนักงานอาจแตกต่างกันอย่างมากในสถานประกอบการที่แตกต่างกัน และการเลิกจ้างพนักงานจำนวนหนึ่งอาจไม่อยู่ในหมวดหมู่เดียวกัน: ซึ่งกำหนดโดยลักษณะภูมิภาคและลักษณะอื่นๆ

ตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะหันไปปฏิบัติหากองค์กรเผชิญกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการลดปริมาณ

ในเวลาเดียวกัน บทความนี้เน้นว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนนี้เลย นี่เป็นเพียงสิทธิ์ของเขา และเขาสามารถใช้มันในเหตุสุดวิสัยได้

การเลิกจ้างจำนวนมาก: เกณฑ์

การทำงานกับบุคลากรรวมถึงการเลิกจ้างได้รับคำแนะนำจากสองประเด็นหลัก ประการแรกเกี่ยวกับจำนวนพนักงานสัญญาที่ต้องยุติด้วยเหตุผลด้านการผลิต

หากพนักงานคนใดคนหนึ่งพบสถานที่ทำงานที่เหมาะสมกว่าและแสดงเจตจำนงที่จะลาออกจากงานโดยอิสระ บุคคลนี้จะไม่รวมอยู่ในหมวดหมู่นี้ในช่วงระยะเวลาของการเลิกจ้างจำนวนมาก เช่นเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานเหล่านั้นซึ่งในช่วงที่มีการเลิกจ้างหลายครั้งอาจถูกเลิกจ้างเนื่องจากกระทำการละเมิดที่ผิดกฎหมายหรือสำหรับ

นอกจากนี้ เกณฑ์ที่สองสำหรับการลดมวลคือช่วงเวลาที่กำหนด เวลาที่นายจ้างใช้ในการปลดพนักงานจำนวนมากจะคำนวณเป็นวันเต็มตามปฏิทิน

ในช่วงเวลาที่ยากลำบากและมีความรับผิดชอบอย่างยิ่งนี้ นายจ้างแต่ละรายต้องเผชิญกับคำถาม: การเลิกจ้างงานจำนวนมากตามประมวลกฎหมายแรงงานมีกี่คน?

การลดลงถือเป็นมวลถ้าสัญญาจ้างถูกยกเลิก:

• มีพนักงาน 500 คนขึ้นไปใน 90 วัน
• มีพนักงาน 200 คนขึ้นไปใน 60 วัน
• มีพนักงาน 50 คนใน 30 วัน

นอกจากนี้ การเลิกจ้างถือเป็นเรื่องมากเมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน 1% จาก 5,000 คนภายใน 30 วัน โดยจะต้องเป็นจำนวนผู้ที่จ้างงานในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง ในกรณีนี้ เหตุผลของการเลิกจ้างไม่สำคัญ: การชำระบัญชีหรือการลดจำนวนพนักงานตามปกติ

เกี่ยวกับการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กรนั้น การเลิกจ้างจำนวนมากสามารถรับรู้ได้เมื่อพนักงานประกอบด้วยพนักงานน้อยกว่า 15 คน

เกณฑ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ ตัวอย่างเช่น กระทรวงศึกษาธิการแนะนำให้เน้นที่ข้อมูลอื่นๆ ในด้านนี้

การลดลงถือว่ามีมากหาก:

• พนักงาน 20 คนลาออกใน 30 วัน
• พนักงาน 60 คนลาออกใน 60 วัน
• พนักงาน 100 คนลาออกใน 90 วัน

สุดท้าย ความซ้ำซ้อนถือเป็นเรื่องใหญ่อย่างไม่ต้องสงสัย หาก 10% ของพนักงานถูกไล่ออกจากการผลิต ในสถาบันหรือในบริษัทภายใน 90 วัน

การเลิกจ้างจำนวนมาก: คุณสมบัติของขั้นตอนคืออะไร

ในทางเทคนิค นายจ้างได้รับคำแนะนำจากมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (วรรค 2) ในเวลาเดียวกัน ความแตกต่างพื้นฐานหลายประการถูกสันนิษฐานจากกฎตามมาตรา 81 ขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินการ

ประการแรก ความแตกต่างคือช่วงเวลา พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้า 3 เดือนตามปฏิทินนี้

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนยังเป็นคำเตือนจากแผนกจัดหางานภูมิภาค นอกจากนี้ เพื่อให้เป็นไปตามเงื่อนไขนี้ นายจ้างต้องกรอกแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติตามตัวอย่างเดียว นี้จะช่วยให้ตัวแทนของศูนย์ในการคัดเลือกตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้ที่ตกงาน

นายจ้างแจ้งศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 3 เดือนเท่านั้น สำหรับรายชื่อบุคคลที่ถูกเลิกจ้าง ข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาจะถูกส่งไปที่ศูนย์จัดหางานด้วย แต่ไม่ใช่ 3 แต่ล่วงหน้า 2 เดือน สำหรับขั้นตอนนี้ แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติตามแบบจำลองเดียวก็มีให้ด้วย

สุดท้าย ในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก นายจ้างจะแจ้งให้สหภาพท้องถิ่นทราบล่วงหน้าด้วย หากกลุ่มคนงานที่ได้รับอนุญาตอื่น ๆ ดำเนินการในองค์กรจะต้องแจ้งให้ตัวแทนทราบล่วงหน้าด้วย

ระยะเวลาสามเดือนเปิดโอกาสให้พนักงานได้ปรับตัวในสถานการณ์ภายในครอบครัวและอาจหางานที่เหมาะสมในองค์กรอื่น ในอุตสาหกรรมที่ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงานแข็งแกร่งเพียงพอ นายจ้างสามารถให้ความช่วยเหลือได้

มีการเสนอแนะตัวแทนของสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตอื่นๆ เพื่อติดต่อกับศูนย์จัดหางานอย่างใกล้ชิด การค้นหาตำแหน่งงานว่างใหม่ในภูมิภาคอาจเริ่มก่อนขั้นตอนการเลิกจ้างจำนวนมาก ทั้งหมดนี้ช่วยปรับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่ซับซ้อนนี้ให้เหมาะสม

ความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจในประเทศทำให้นายจ้างต้องลดจำนวนพนักงานลงอีกครั้ง วิธีการบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นวิธีที่ยากที่สุดวิธีหนึ่งทั้งในแง่ของการจดทะเบียนและจากด้านอารมณ์ การเลิกจ้างไม่เป็นที่พอใจสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวนายจ้างด้วย

กระบวนการหลักของกระบวนการลดหย่อนมีการระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน รายละเอียดปลีกย่อย - ในการกระทำเฉพาะส่วนในท้องถิ่น หากข้อตกลงรายสาขาไม่ได้จัดประเภทการลดจำนวนลงเป็นมวลและรายบุคคล ก็ควรได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานของส่วนที่ 1 ของข้อ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและระเบียบว่าด้วยการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการเลิกจ้างจำนวนมาก

การเลิกจ้างจำนวนมากคือจำนวนคนที่จะถูกเลิกจ้าง? ตัวเลขอย่างเป็นทางการ:

• พนักงาน 50 คนขึ้นไปถูกไล่ออกใน 1 เดือน
• พนักงาน 200 คนถูกไล่ออกภายใน 2 เดือน
• จาก 500 คน ลดลงใน 3 เดือน

นอกจากนี้ สำหรับภูมิภาคที่มีประชากรทั้งหมดไม่เกิน 5,000 คน การลดลงอย่างมากถือเป็นการปล่อยคนงาน 1% ในองค์กรเดียวใน 30 วัน

ทำไมนายจ้างถึงใช้มาตรการดังกล่าว?

กฎหมายไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทุกอย่างเกิดขึ้นภายใต้กรอบของกฎหมาย แม้ว่าเหตุผลมักจะชัดเจน: การลดลงของการผลิต, ความไร้ประสิทธิภาพของผู้บริหารระดับสูง,

ดังนั้นสาเหตุของการเลิกจ้างแพทย์จำนวนมากในมอสโกคือมาตรการเพิ่มประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ ยังเร็วเกินไปที่จะพูดถึงประสิทธิภาพของมาตรการดังกล่าว แต่หลายคนถูกทิ้งให้ไม่มีอาชีพทำมาหากินในขณะที่มีอาชีพที่มีเกียรติและเรียกร้อง

สั่งลด. การสร้างค่าคอมมิชชั่นลดลง

แม้ว่าขั้นตอนนี้จะไม่ได้จัดให้มีขึ้นโดยนิติบัญญัติใดๆ ก็ตาม แนวปฏิบัติด้านตุลาการชี้แนะว่า เป็นการดีกว่าที่จะตัดสินใจร่วมกันในลักษณะนี้ ไม่ใช่เฉพาะผู้อํานวยการ คณะกรรมการจะเป็นผู้ตัดสินว่ามีความชอบธรรมเพียงใด จากหน่วยงานและหน่วยงานใด

ในขั้นตอนนี้ควรกำหนดจำนวนบุคคลจากประเภทที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับการลดหย่อน เป็นความคิดที่ดีที่จะจัดทำตารางเปรียบเทียบเพื่อระบุพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่า ดังนั้นจึงเป็นบุคคลที่มีสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไป เกณฑ์การกำหนดสามารถ:

ประสบการณ์การทำงาน;

ขาดการแต่งงานและการละเมิดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ผลงานส่วนบุคคลของพนักงานในการพัฒนาองค์กร

การประเมินผลสามารถทำได้ไม่เฉพาะภายในตำแหน่งบางประเภทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระหว่างตำแหน่งที่มีตำแหน่งต่างกันด้วย แต่ด้วยช่วงความรับผิดชอบที่คล้ายคลึงกัน ผลงานของคณะกรรมการควรเป็นโปรโตคอลที่มีรายชื่อพนักงานที่จะเลิกจ้าง

ลำดับการลดระบุตำแหน่งและนามสกุล

คำสั่งดังกล่าวจะออกอย่างน้อย 2 เดือนก่อนวันปล่อยพนักงาน แม้ว่าคำสั่งนี้จะมีผลใช้บังคับพร้อมกับคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน

หากมีการดำเนินการลดจำนวนพนักงานจำนวนมาก การสร้างตารางการจัดหาพนักงานใหม่จะมีเหตุผลมากกว่าการเปลี่ยนแปลงตารางเดิม แต่จะมีผลบังคับใช้เมื่อสิ้นสุดขั้นตอนการลดจำนวนเท่านั้น

แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปิดตัวที่จะเกิดขึ้น

กฎหมายกำหนดเส้นตายสองเดือนสำหรับการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรส่วนบุคคลที่ออกให้กับทุกคนโดยไม่มีการลงลายมือชื่อ นายจ้างต้องเก็บสำเนาหนังสือแจ้งที่ลงนามโดยลูกจ้างที่ถูกปล่อยตัวไว้หนึ่งฉบับ

หากพนักงานแต่ละคนปฏิเสธที่จะยอมรับการแจ้งเตือนหรือลงลายมือชื่อ ควรมีร่างการกระทำที่เหมาะสม และสมาชิกคณะกรรมการและพนักงานคนอื่นๆ ควรมีส่วนร่วมในการลงนามโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากแผนกอื่น ๆ ในกรณีที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงานเนื่องจากลาพักร้อนหรือลาป่วย สามารถส่งการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์พร้อมรายการเอกสารที่จะส่งและการแจ้งเตือน

ด้วยการเลิกจ้างแพทย์จำนวนมากในมอสโก พนักงานจำนวนมากจึงลาออกก่อนวันที่ลดขนาดลง อันที่จริงคุณสามารถลาออกก่อนหน้านี้ได้ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระเงินทั้งหมดที่รับรองโดยกฎหมาย

ข้อเสนองานอื่น

หลังจากได้รับแจ้งหรือในเวลาเดียวกันนายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นให้ลูกจ้างถ้าว่าง ไม่ว่าจะเป็นการเลิกจ้างแพทย์จำนวนมากหรือผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ คุณสามารถเสนอตำแหน่งงานที่ไม่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงานที่มีขนาดเล็กลงด้วยค่าจ้างที่ต่ำกว่า

หากมีการเสนอตำแหน่งงานว่างพร้อมกับแจ้งความซ้ำซ้อน และพนักงานไม่ต้องการเปลี่ยนอาชีพ จากนั้นในหนังสือแจ้ง เขาต้องเขียนว่าเขากำลังปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอ

ในกรณีที่ไม่มีงานว่าง ขอแนะนำให้นายจ้างจัดทำเอกสารที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้ และทำความคุ้นเคยกับบุคลากรที่ปลดออกทั้งหมดพร้อมลายเซ็น ปกติโต๊ะพนักงานต้องยืนยันข้อเท็จจริงว่าไม่มีตำแหน่งว่าง

ประกาศสหภาพ

พร้อมกับการแจ้งเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเปิดตัวที่จะเกิดขึ้น จำเป็นต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบ หากเรากำลังพูดถึงความซ้ำซากจำเจครั้งใหญ่ในรัสเซีย 3 เดือนก่อนถึงวันลดราคาที่จะเกิดขึ้น

กฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากทางฝ่ายบริหารสามารถจำกัดได้เพียงแจ้งความ

การถ่ายโอนบุคลากรที่ตกลงเติมตำแหน่งงานว่าง

ไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับการถ่ายโอนบุคลากรในช่วงระยะเวลาการลดขนาดทุกอย่างดำเนินการตามขั้นตอนมาตรฐาน พนักงานสามารถแสดงความยินยอมโดยทำเครื่องหมายที่เหมาะสมในการแจ้งเตือน นายจ้างจะทำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในสัญญาจ้าง

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างจำนวนมากคือการดำเนินการตามคำสั่งให้ยุติสัญญาจ้างกับพนักงานแต่ละคน โดยธรรมชาติแล้ว เนื่องจากองค์กรมีขนาดใหญ่ ภาระงานจำนวนมากจึงตกอยู่ที่แผนกบุคคล แต่ไม่มีทางเลือกอื่น คุณจะต้องทำรายการในสมุดงานของพนักงานที่ลาออก กล่าวคือ เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างเต็มรูปแบบกับพนักงานที่มีขนาดลดลงแต่ละคน

หากพนักงานไม่ต้องการรับสมุดงานหรือขาดงานในวันที่ถูกเลิกจ้างในที่ทำงาน ในวันเดียวกันนั้นเขาจะต้องส่งทางไปรษณีย์พร้อมแจ้งคำขอให้มาที่องค์กรเพื่อขอรับสมุดงาน ในกรณีที่พนักงานเจ็บป่วย วันที่เลิกจ้างจะเลื่อนออกไปเป็นช่วงเวลาที่ลูกจ้างลางานไปพร้อมกับการลาป่วย

การคำนวณ

ทั้งโสดและมวลเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติม ได้แก่ :

การจ่ายเงินเดือนสุดท้ายของการทำงาน รวมทั้งเบี้ยเลี้ยงและโบนัสทั้งหมด

การชำระเงินในแต่ละวันที่ไม่ได้กำหนดวันหยุด;

เบี้ยเลี้ยงเป็นจำนวนเงินค่าบริการรายเดือนเฉลี่ย

ควรจำไว้ว่าการไม่จ่ายเงินชดเชยทั้งหมดในวันที่เลิกจ้างหรือในวันถัดไป นำมาซึ่งการชำระดอกเบี้ยเป็นจำนวนอย่างน้อย 1/150 ของอัตราหลักที่ใช้บังคับ ณ เวลานั้นสำหรับแต่ละวันที่ล่าช้า

การจ่ายเงินที่เป็นไปได้หากพนักงานที่ลดขนาดไม่สามารถหางานได้

ด้วยการเลิกจ้างจำนวนมากไม่ว่าจะมีกี่คน เกือบทุกคนลงทะเบียนที่ศูนย์จัดหางานเพื่อที่จะได้รับประกันสังคมและโอกาสในการหางานเป็นอย่างน้อย

หากภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่ลดหย่อนและจดทะเบียนที่ศูนย์จัดหางาน ลูกจ้างไม่สามารถหางานใหม่ได้ ให้มีสิทธิแสดงหนังสือรับรองการไร้ความสามารถเพื่อจ่ายเงินให้แก่อดีตนายจ้างได้ บุคลากรที่ว่างงานสามารถคาดหวังว่าจะได้รับค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยจากองค์กรเดิมเป็นเวลา 2 เดือนนับจากวันที่ลดลง โดยปกติการชำระเงินดังกล่าวจะลดลงตามจำนวนผลประโยชน์ทางสังคมที่ได้รับสำหรับการว่างงาน

ในการรับเงิน อดีตลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องกับนายจ้างได้โดยมีใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรและสมุดงานซึ่งเป็นคำยืนยันว่าไม่ได้จ้าง ในบางกรณี โอกาสในการรับค่าจ้างยังคงอยู่กับคนว่างงานเป็นเวลา 3 เดือนนับจากวันที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก:

โดยมีเงื่อนไขว่าคุณต้องติดต่อศูนย์จัดหางานไม่ช้ากว่าสิ้นระยะเวลาสองสัปดาห์หลังจากวันที่ลดลง

ศูนย์จัดหางานไม่สามารถหางานให้คนว่างงานได้เป็นเวลา 3 เดือน;

ผู้ว่างงานต้องได้รับการตัดสินใจที่เหมาะสมจากหน่วยงานจัดหางานที่เขาลงทะเบียนไว้

พนักงานต้องให้ความสนใจในสิทธิของตนเอง เช่น ข้อตกลงร่วมมักกำหนดค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก ดังนั้นก่อนการจ้างงาน คุณไม่ควรศึกษาเอกสารดังกล่าวอย่างเป็นทางการ

ปัญหาในทางปฏิบัติ

บ่อยครั้งที่พนักงานไม่เข้าใจว่าการเลิกจ้างจำนวนมากคืออะไร มีกี่คนควรถูกไล่ออก และนานแค่ไหน นายจ้างใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้และสามารถกำจัดบุคลากรที่ "ไม่จำเป็น" ออกไปได้ พูดง่ายๆ ว่าหลังจากนั้นไม่นานก็รับสมัครคนจำนวนเท่าเดิม แต่ได้เงินเดือนที่ต่ำกว่า สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยการทดลองที่พนักงานชนะ มีหลายกรณีที่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าตำแหน่งของพวกเขาไม่ได้ลดลงจริง ๆ เนื่องจากหลังจากการเลิกจ้างจำนวนพนักงานไม่เปลี่ยนแปลงซึ่งได้รับการยืนยันจากการตรวจสอบของพนักงานตรวจแรงงาน หลังจากการเลิกจ้างแพทย์จำนวนมาก อาจมีการทดลองมากกว่าหนึ่งครั้ง และเป็นไปได้มากว่า บนพื้นฐานการประเมินผลิตภาพแรงงานที่ไม่ถูกต้องและด้วยเหตุผลอื่นๆ

คำว่า " ล็อกเอาต์“เรียกพนักงานจำนวนมากออกจากตำแหน่งของพวกเขา

บางครั้งสถานการณ์ก็เกิดขึ้นที่สถานประกอบการแห่งหนึ่งเมื่อถูกบังคับให้ต้องกำจัดกำลังแรงงานที่จ้างมาเป็นส่วนสำคัญ บางครั้งราคาสำหรับสิ่งนี้คือการมีอยู่จริงของบริษัท ถ้ามันหายไป คนจำนวนมากตกงาน

• จะทราบได้อย่างไรว่าการเลิกจ้างมีจำนวนมากหรือไม่?
• ต่างจากปกติอย่างไร?
• นายจ้างมีความรับผิดชอบต่อลูกจ้างและหน่วยงานของรัฐอย่างไร?

ในบทความนี้ เราจะพิจารณาทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการปิดระบบ และยังมีอัลกอริธึมทีละขั้นตอนสำหรับนายจ้างที่เลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก และรายการเอกสารที่จำเป็น

เมื่อการปิดเทอมมาถึง

การปล่อยตัวพนักงานจำนวนมากไม่ใช่ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นบ่อยนัก อย่างไรก็ตาม อาจเกิดขึ้นได้ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง ซึ่งมักจะไม่เอื้ออำนวยต่อองค์กร ไม่ว่าเหตุการณ์ใดจะนำไปสู่ผลลัพธ์ ผลที่ตามมาก็คือ การเลิกจ้างจำนวนมากสามารถเกิดขึ้นได้จากหนึ่งในสองเหตุผลที่แท้จริง

1. การชำระบัญชีขององค์กรหรือองค์กรที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ การเลิกจ้างบุคลากรทั้งหมด (ข้อ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก! ด้วยเหตุผลใดก็ตาม การเลิกจ้างอาจเป็นเรื่องธรรมดาหรือเรื่องใหญ่ก็ได้

ปิดเทอมหรือแค่เลิกจ้าง?

จะหาคำตอบได้ที่ไหน

วิธีแยกแยะการเลิกจ้างมาตรฐานกับการเลิกจ้างจำนวนมาก สิ่งนี้มีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนในเอกสารที่เกี่ยวข้อง - ข้อตกลงเฉพาะรายสาขา อาจเป็นข้อตกลงในอาณาเขตด้วย

อ้างอิง! ณ สิ้นปี 2559 มีการนำข้อตกลงอุตสาหกรรมประมาณสองโหลมาใช้และมีผลบังคับใช้ ซึ่งควบคุมปัญหาการเลิกจ้างจำนวนมากเช่นกัน

หากข้อตกลงดังกล่าวสำหรับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องหรือในภูมิภาคที่กำหนดไม่ได้รับการนำมาใช้หรือขาดหลักเกณฑ์ที่จำเป็น เอกสารที่เก่ากว่าจะได้รับการช่วยเหลือ ซึ่งมีผลบังคับใช้ในส่วนที่ไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน เอกสารดังกล่าวเป็นข้อบังคับว่าด้วยการจัดระเบียบการทำงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการปล่อยตัวจำนวนมาก ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาคณะรัฐมนตรีของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 ฉบับที่ 99

เกณฑ์การปิดระบบ

ให้เราพิจารณาว่ากรณีใดที่การปล่อยตัวพนักงานจะอยู่ภายใต้สัญญาณของการเลิกจ้างจำนวนมาก สิ่งนี้คำนึงถึง:

• จำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร
• จำนวนคนที่ถูกไล่ออก
• เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ถูกไล่ออกจากจำนวนทั้งหมด
• เวลาที่เกิดการเลิกจ้าง
• อัตราการว่างงานในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง

1. ในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร ไม่ว่าจะอยู่ในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใดก็ตาม การเลิกจ้างจะถือว่าใหญ่มาก หากองค์กรมีพนักงาน 15 คนขึ้นไป
2. ในแง่ของการลดจำนวนหรือพนักงาน ตัวละครจำนวนมากขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่งในช่วงเวลาหนึ่ง:
   • ห้าสิบคนขึ้นไปถูกไล่ออกในหนึ่งเดือน
   • ใน 2 เดือน มีคนตกงานมากกว่า 2 ร้อยคน
   • ใน 3 เดือน คนงานมากกว่าครึ่งพันคนออกจากงาน
3. ด้วยเหตุผลทั้งสองประการ การเลิกจ้างตกอยู่ภายใต้เกณฑ์ของมวล หากในภูมิภาคที่มีการจ้างงานผู้อยู่อาศัยไม่เกิน 5,000 คน 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดต้องตกงานภายในหนึ่งเดือน

ความสนใจ!หากอัตราการว่างงานในภูมิภาคสูงเป็นพิเศษ มากกว่า 11% หน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่นอาจตัดสินปัญหาในการหยุดการเลิกจ้างจำนวนมาก ไม่สามารถยกเลิกได้ทั้งหมด แต่อนุญาตให้ชะลอกระบวนการเพื่อให้หน่วยงานบริการจัดหางานและสหภาพแรงงานสามารถรับมือกับการไหลเข้าดังกล่าวได้ อนุญาตให้เพิ่มช่วงเวลาการเลิกจ้างจาก 50 คนเป็น 8 เดือน พนักงาน 200 คนขึ้นไปสามารถถูกไล่ออกภายใน 10 เดือน และพนักงานห้าร้อยคน - เป็นระยะเวลาอย่างน้อยหนึ่งปี

สิ่งที่นายจ้างต้องไม่ลืม

การล็อกเอาต์เป็นกระบวนการที่รับผิดชอบซึ่งต้องดำเนินการตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด และกฎหมายมีข้อกำหนดที่ไม่แตกหักมากมายในเรื่องนี้ ในการทำเช่นนี้ เป็นการดีกว่าที่จะปฏิบัติตามอัลกอริทึมที่กำหนดไว้ โดยปฏิบัติตามโปรโตคอลอย่างเคร่งครัด และไม่ลืมที่จะแจ้งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและจัดทำเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดอย่างถูกต้อง

อัลกอริธึมทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างนายจ้างจำนวนมาก

1. จัดทำคำอุทธรณ์เป็นลายลักษณ์อักษรต่อหน่วยงานสหภาพแรงงานขององค์กรและบริการจัดหางานระดับภูมิภาคสามเดือนก่อนเริ่มงาน
2. การพัฒนาตารางการจัดบุคลากรที่ปรับปรุงใหม่โดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานที่เหลืออยู่ (ทั้งทั่วทั้งองค์กร หรือตามหน่วยโครงสร้างหรือบุคลากรบางประเภท) การอนุมัติเอกสารนี้
3. ตามตารางการรับพนักงานที่ได้รับอนุมัติ การออกคำสั่งให้องค์กรลดจำนวนหรือพนักงานลง
4. 2 เดือน นับแต่วันเลิกจ้างตามคำสั่ง ให้แจ้งผู้ถูกเลิกจ้างเป็นหนังสือ หากบริษัทมีตำแหน่งงานว่างหรือตำแหน่งที่เหมาะสมในสาขาต่างๆ ก็ควรเสนอให้รับบุคคลที่ตกอยู่ภายใต้คำสั่ง พนักงานต้องลงนามในหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น หากเขาปฏิเสธที่จะรับรองหนังสือแจ้ง จะต้องส่งหนังสือนั้นทางไปรษณีย์พร้อมแจ้งไปยังที่อยู่ที่ระบุไว้ในระหว่างการจ้างงาน มิฉะนั้นจะต้องบันทึกการปฏิเสธด้วยการกระทำที่ลงนามโดยพยานสองคน
5. การจัดทำคำสั่งเลิกจ้าง ทำความคุ้นเคยกับพนักงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัว ในกรณีที่ถูกปฏิเสธ ให้ดำเนินการคล้ายกับข้อ 4
6. การลงทะเบียนรายการในสมุดงานของคนงานที่สูญเสียตำแหน่ง บันทึกระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง (การลดการชำระกิจการและอาจเป็นความต้องการหรือข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ) บทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน หมายเลขและวันที่ของคำสั่งเลิกจ้าง
7. ในวันทำการสุดท้าย พนักงานที่ลาออกทุกคนจะได้รับเงินและค่าชดเชย - ค่าจ้าง เงินทุนสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ เงินชดเชยที่ครบกำหนดเมื่อเลิกจ้างตามมาตรา 178 และ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
8. การส่งข้อมูลเกี่ยวกับคนงานที่ถูกเลิกจ้างไปยังบริการจัดหางานของภูมิภาคนี้ เพราะพวกเขาอาจแตกต่างจากที่ส่งเมื่อสามเดือนก่อน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานบางคนถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

ความเสี่ยงของนายจ้าง

มีหลายจุดที่นายจ้างไม่ควรมองข้ามในระหว่างการเลิกจ้างจำนวนมาก เพื่อที่จะไม่มีใครสามารถฟ้องร้องเขาได้เนื่องจากละเมิดบรรทัดฐานทางกฎหมาย

1. เมื่อลดขนาดลงจำเป็นต้องคำนึงถึงประเภทของพนักงานที่อยู่ภายใต้โดยเฉพาะคุณสมบัติของพวกเขา
2. คุณไม่สามารถละทิ้งสิทธิพิเศษที่จะลดได้ แม้ว่าจะด้อยกว่าคุณสมบัติพนักงานคนอื่นก็ตาม กล่าวคือ:
   • ผู้หญิงคาดหวังว่าจะมีลูก
   • พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (และคนพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)
   • พ่อแม่บุญธรรม ผู้ปกครองของเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี
3. แจ้งการปิดเมืองให้รัฐบาลและหน่วยงานสหภาพแรงงานทราบทันเวลา หากไม่เสร็จหรือไม่ทันกำหนดเวลาตามกฎหมาย นายจ้างจะได้รับโทษทางปกครองที่ร้ายแรงในรูปของค่าปรับตั้งแต่ 2 ถึง 3 พันรูเบิล สำหรับเจ้าหน้าที่เฉพาะและตั้งแต่ 10 ถึง 15,000 รูเบิล - สำหรับองค์กร (มาตรา 19.7 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเอกสารที่นายจ้างกำหนด

ผู้ประกอบการอาจต้องการและถูกต้องตามกฎหมายของการปิดบัญชีโดยสมบูรณ์โดยเอกสารที่เกี่ยวข้องซึ่งรวมถึง:

• โต๊ะพนักงานใหม่ได้รับการรับรองและอนุมัติโดยขั้นตอนปกติหรือคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการล้มละลายขององค์กร (สำหรับการชำระบัญชี)
• แผนอนุมัติสำหรับกระบวนการเลิกจ้างจำนวนมาก
• สารสกัดจากไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัครเพื่อความซ้ำซ้อน
• สารสกัดจากรายงานการประชุมของคณะกรรมการเพื่อหารือเกี่ยวกับผู้สมัครซ้ำซ้อน
• คำสั่งให้บริษัทเลิกจ้างงานจำนวนมากพร้อมรายชื่อผู้ได้รับการยกเว้นและลงชื่อ
• การกระทำของตำแหน่งงานว่างที่เสนอสำหรับการแปลโดยมีมติเกี่ยวกับความยินยอมหรือการปฏิเสธของพนักงาน
• การยืนยันว่าจดหมายถึงสหภาพและบริการจัดหางานจะถูกส่งตรงเวลา (เช่น บันทึกการติดต่อ การแจ้งเตือนทางไปรษณีย์ ฯลฯ)
• เอกสารขององค์กรสหภาพแรงงานที่ยินยอมให้ปิดกิจการที่กำลังจะเกิดขึ้น
• คำสั่งสุดท้ายที่จะยกเลิก;
• รายการในบัตรส่วนบุคคล
• เอกสารทางการเงินยืนยันการชำระบัญชีกับพนักงานเต็มจำนวน

เมื่อมีการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นี่ถือเป็นการเลิกจ้างครั้งใหญ่แล้ว ต้องลดจำนวนกี่คนถึงจะรับรู้ได้เช่นนี้? ในบทความนี้เราจะพยายามตอบคำถามนี้และคำถามอื่น ๆ

เกี่ยวกับการลดลง

การลดจำนวนลูกจ้างหรือพนักงานเป็นเครื่องมือทางกฎหมายของนายจ้าง นี่เป็นหนึ่งในเหตุผลของการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาและโครงสร้างขององค์กรได้อย่างอิสระ ตัดสินใจเกี่ยวกับการปรับกระบวนการทำงานทั้งหมดให้เหมาะสมที่สุด เปลี่ยนตารางการจัดพนักงานหรือจำนวนพนักงาน และกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องพิสูจน์การตัดสินใจของตนต่อลูกจ้าง

แต่สิ่งนี้เป็นการสันนิษฐานโดยสุจริตของนายจ้างและไม่มีการละเมิดสิทธิในส่วนของเขา ซึ่งหมายความว่าโดยการลดจำนวนพนักงานจาก 10 เป็น 2 เขาจะไม่เพิ่มแผนก "พรุ่งนี้" โดย 8 คนเท่าเดิม ความเสี่ยงในการท้าทายคำสั่งของนายจ้างนั้นสูงมาก และถ้านายจ้างไม่จำเป็นต้องรายงานตัวต่อลูกจ้าง ถ้าเกิดข้อพิพาทขึ้นในศาล เขาก็ยังต้องพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างจำนวนมากเป็นมาตรการบังคับและจำเป็น

ลดมวล

กฎหมายไม่ได้ให้คำจำกัดความสำหรับการลดปกติและการลดจำนวนมาก

การลดจำนวนพนักงานหมายถึงการลดจำนวนพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน

หากแต่ละตำแหน่งหรือทั้งแผนกไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงาน เรากำลังพูดถึงการลดจำนวนพนักงาน

การเลิกจ้างจำนวนมากหมายถึงการลดจำนวนพนักงานจำนวนมาก แต่เท่าไหร่กันแน่?

เกณฑ์

เกณฑ์สำหรับการมีส่วนร่วมจำนวนมากในการเลิกจ้างนั้นกำหนดไว้ในข้อตกลงรายสาขาและ (หรือ) เกี่ยวกับดินแดน

หากไม่มีข้อตกลงในอุตสาหกรรมใดโดยเฉพาะหรือสิ่งที่มีอยู่ใช้ไม่ได้กับองค์กร เกณฑ์สำหรับลักษณะมวลจะถูกกำหนดตามข้อ 1 ของระเบียบที่ได้รับอนุมัติ มติคณะรัฐมนตรีของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 05.02.1993 N 99 ระบุว่าการเลิกจ้างถือเป็นเรื่องใหญ่หากสิ่งต่อไปนี้ลดลง:

• 50 คนขึ้นไปภายใน 30 วันตามปฏิทิน;
• 200 ขึ้นไป - ภายใน 60 วัน
• จาก 500 ขึ้นไป - ภายใน 90 วัน
• 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดเป็นเวลา 30 วันตามปฏิทินในภูมิภาคที่มีจำนวนพนักงานน้อยกว่า 5,000 คน

กรณีลดมาก แจ้งยอดเท่าไร ?

การแจ้งพนักงานและส่วนราชการในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก ให้มีผลบังคับเช่นเดียวกับกรณีปกติ