การป้องกันความขัดแย้ง พื้นที่หลักของแนวทางการป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

กิจกรรมสำหรับการสร้างและเสริมสร้างสภาพชีวิตเช่นนี้ซึ่งความเป็นไปได้ของการเกิดขึ้นจะถูกกำจัด

คำเตือนความขัดแย้งสามารถทำงานได้:

• วิชาที่ต้องการ mustoke ตัวเอง จากบทบาทของฝ่ายตรงข้ามหรือบรรลุผลของความขัดแย้ง
• วิชาที่ต้องการ ช่วยเหลืออื่น ๆการป้องกันการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและล่วงหน้ารู้ว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องทำหน้าที่ของฝ่ายตรงข้าม

ประสิทธิภาพการป้องกันความขัดแย้ง ไม่สำคัญมากเท่าที่เกิดจากเหตุผลหลายประการสำหรับลักษณะวัตถุประสงค์และอัตนัย

อุปสรรคในการเตือนความขัดแย้ง รู้สึกในคุณสมบัติของบุคลิกภาพของมนุษย์และความสามารถของเขาสำหรับผลที่เป็นไปได้ของการกระทำของพวกเขา ตัวอย่างเช่น, มีคนที่มีนิสัยในการกำจัดตัวเองจากความเบื่อหน่ายและความน่าเบื่อหน่ายของชีวิต เนื่องจากความขัดแย้งที่มีสติหรือหมดสติให้กับผู้อื่น. นอกจากนี้ยังมีคนประเภทหนึ่งที่รู้สึกไม่สบายในสถานการณ์ปกติและสถานการณ์ที่เครียดก็กระตุ้นให้เกิดการเกิดขึ้น คุณสมบัติดังกล่าวตามความต้องการของการรวมตัวของความเหนือกว่าความหยาบคายโอ้อวดการดูหมิ่นผู้คนและคนอื่น ๆ จำเป็นต้องสร้างปัญหามากมายสำหรับบุคคลและจะลดความเป็นไปได้ในการป้องกันความขัดแย้ง

อุปสรรควัตถุประสงค์ การแทรกแซงที่ผิดพลาดในสถานการณ์ที่เต็มไปด้วยการเกิดขึ้นของความขัดแย้งมีลักษณะที่หลากหลาย

1. ครั้งแรกอุปสรรคเหล่านี้มีตัวละครทางสังคมและจิตวิทยา ผู้คนสร้างความสัมพันธ์ของพวกเขาอย่างอิสระการแทรกแซงภายนอกมักถูกพิจารณาโดยคู่กรณีที่ไม่พึงประสงค์และถูกมองว่าเป็น ผลกระทบครอบงำ.
2. มีอยู่ประการที่สอง อุปสรรคทางศีลธรรม. บ่อยครั้งและไม่ได้โดยไม่มีเหตุผลความขัดแย้งถือเป็นเรื่องเฉพาะของคู่กรณี จากมุมมองของมนุษยนิยม ฝ่ายบังคับให้ยินยอมผิดจรรยาบรรณ.
3. ประการที่สามมีอยู่ อุปสรรคของตัวละครทางกฎหมาย. ดังนั้นการละเมิดสิทธิประจำตัวของการตัดสินใจด้วยตนเองการบีบบังคับให้เลือกรูปแบบพฤติกรรมบางอย่าง (แม้จากแรงจูงใจที่ดีที่สุด) อาจขัดแย้งกับกฎหมายที่ผิดกฎหมาย

การแทรกแซงในความขัดแย้งเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมันพัฒนากรอบของความสัมพันธ์ส่วนตัวหรือกลุ่มและกลายเป็น เป็นอันตรายต่อสังคม (มีความหมาย)

เทคโนโลยีป้องกันความขัดแย้ง

เทคโนโลยีการป้องกันความขัดแย้งเป็นการผสมผสานระหว่างเทคนิควิธีการและวิธีการส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งและผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์

โดยทั่วไปผลกระทบต่อสถานการณ์เต็มไปด้วยการเกิดขึ้นของความขัดแย้งอาจเป็นไปได้ในทิศทางต่อไปนี้:

• ทำซ้ำความเป็นจริงเกี่ยวกับความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและในขั้นต้นจึงลบหัวข้อของความขัดแย้งที่เป็นไปได้
• เปลี่ยนทัศนคติของคุณต่อปัญหาความขัดแย้งพื้นฐาน (นั่นคืออิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขา);
• เปลี่ยนทัศนคติของฝ่ายตรงข้ามกับปัญหา (นั่นคือการมีอิทธิพลต่อจิตสำนึกและพฤติกรรม)

เทคนิคที่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในการเปลี่ยนแปลงความเป็นจริงภายใต้ความคาดหวังของคู่กรณีและป้องกันความขัดแย้งคือการรักษาความร่วมมือ

บ่อยครั้งก่อนที่การเริ่มต้นของความขัดแย้งผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์จะอยู่ในความสัมพันธ์ที่เป็นกลางบางทีและร่วมมือกับกันและกัน ดังนั้นจึงไม่สำคัญมากที่จะไม่ทำลายที่มีอยู่ให้น้อยที่สุดความร่วมมือสนับสนุนและเสริมสร้างความสัมพันธ์ของความสัมพันธ์

วิธีการบำรุงรักษาและพัฒนาความร่วมมือ

วิธีการยินยอม. สาระสำคัญของเขาคือ: ในการมีส่วนร่วมของศัตรูที่เป็นไปได้ในกรณีของมัน; ในการสร้างเงื่อนไขที่ไม่รวมความขัดแย้งของผลประโยชน์ก่อให้เกิดผลประโยชน์ร่วมกัน

วิธีการของการเอาใจใส่ในทางปฏิบัติ. เขาแสดงถึง "การตั้งค่า" ทางจิตวิทยาในฝ่ายตรงข้าม "รายการ" ไปยังตำแหน่งของเขาทำความเข้าใจกับความยากลำบากของเขา ในทางปฏิบัติวิธีนี้จะแสดงออกในความปรารถนาดีการขาดความเป็นศัตรูที่ไม่ได้สัมผัสและความก้าวร้าวการแสดงออกของความเห็นอกเห็นใจและความพร้อมที่จะให้พันธมิตรเพื่อช่วย

วิธีการบำรุงรักษาชื่อเสียงของพันธมิตร. คู่แข่ง - ไม่ได้หมายถึงศัตรู ฝ่ายตรงข้ามอาจสมควรได้รับความเคารพ อำนาจและสถานะของศัตรูเน้นสถานะและอำนาจของตนเอง ไม่ว่าในกรณีใดกฎของการสื่อสารระหว่างบุคคลแนะนำให้ความเคารพต่อพันธมิตร

วิธีการเสริมซึ่งกันและกัน. วิธีนี้คือการสร้างสถานการณ์ที่ในโครงการร่วมเป็นไปได้ที่จะใช้คุณสมบัติบางอย่างคุณสมบัติของพันธมิตรซึ่งวัตถุไม่มี การพัฒนาและการใช้คุณสมบัติเหล่านี้คุณสามารถเสริมสร้างทัศนคติและความร่วมมือซึ่งกันและกันหลีกเลี่ยงความขัดแย้งมากมายและยังคงชนะ

วิธีการกีดกันการเลือกปฏิบัติทางสังคม. พื้นฐานของวิธีการนี้คือการไม่สามารถขีดความแตกต่างระหว่างคู่ค้าที่เหนือกว่าของคนอื่น ๆ

วิธีการแยกบุญ. ในเงื่อนไขของแรงงานรวมขอแนะนำให้ใช้ประโยชน์จากข้อดีทั่วไป (ผลลัพธ์) เพื่อแบ่งผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการทำงานแม้ว่าส่วนใหญ่จะเป็นของใครบางคน วิธีนี้หลีกเลี่ยงความอิจฉาความอิจฉาความผิดและช่วงเวลาเชิงลบอื่น ๆ โดยรอบและการกระตุ้นความขัดแย้ง

วิธีการตั้งค่าทางจิตวิทยา. ซึ่งแตกต่างจากวิธีการของการเอาใจใส่ในทางปฏิบัติเขาถือว่ามีความหลากหลายผลกระทบเชิงบวกต่อพันธมิตรพื้นฐานของการรายงานของพันธมิตรที่เป็นไปได้ในเวลาที่เหมาะสมหรือการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นการพูดถึงผลที่ตามมาของพวกเขา ฯลฯ

วิธีการทางจิตวิทยา "ลูบ". มันประกอบด้วยกิจกรรมคงที่และสม่ำเสมอเพื่อรักษาอารมณ์ที่ดีอารมณ์เชิงบวกซึ่งมีเหตุผลต่าง ๆ (การนำเสนอ, วันครบรอบ, ฯลฯ ) วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถลบความตึงเครียดทำให้รู้สึกถึงความเห็นอกเห็นใจและทำให้ยากที่จะเกิดขึ้นของความขัดแย้ง

การพัฒนาขั้นตอนการกำกับดูแลสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง

การยอมรับกลไกการกำกับดูแลที่ควบคุมความขัดแย้งและสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งผ่านทางกฎหมายคุณธรรมศาสนาการเมืองและบรรทัดฐานอื่น ๆ

ประสิทธิผลของรูปแบบการป้องกันความขัดแย้งนี้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของสังคมและหน่วยงานของรัฐกับมาตรฐานที่มีอยู่ลำดับของการติดตามพวกเขา

กฎระเบียบข้อขัดแย้งในทางตรงกันข้ามกับสถาบันการดำเนินงานชั่วคราวทำให้ระบบมีเสถียรภาพมากขึ้น มันกำหนด การพัฒนาระยะยาวและ.

เพื่อป้องกันความขัดแย้งในหลายรัฐการปฏิบัติตามข้อตกลงสรุประหว่าง บริษัท ย่อหน้าพิเศษที่ให้บริการ พฤติกรรมที่มีรายละเอียดของคู่สัญญาในกรณีที่มีข้อพิพาท.

การเข้าสู่สัญญาล่วงหน้าของเงื่อนไขเหล่านี้ช่วยป้องกันความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเองและช่วยให้คู่สัญญาจากการกระทำที่ไม่เข้าใจ

ทิศทางสำคัญของการจัดการความขัดแย้ง

เป็นการป้องกันของพวกเขา .

(การคาดการณ์ความขัดแย้งเป็นเพียงการป้องกันการป้องกัน)

ความขัดแย้งการป้องกัน มันคือการจัดกิจกรรมสำคัญของวิชาที่มีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมซึ่งกำจัดหรือลดโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งระหว่างพวกเขา

พื้นที่หลักของแนวทางการป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

การคัดเลือกทางจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญสำหรับความเป็นผู้นำและตำแหน่งที่รับผิดชอบในองค์กร

กระตุ้นแรงจูงใจในการทำงาน

ความยุติธรรมและการประชาสัมพันธ์ในองค์กรของกิจกรรม

การบัญชีเพื่อผลประโยชน์ของทุกคนที่มีผลกระทบต่อการตัดสินใจด้านการจัดการ

แจ้งให้ผู้คนทราบถึงปัญหาที่สำคัญสำหรับพวกเขาทันเวลา

การกำจัดความตึงเครียดทางสังคมและจิตวิทยาผ่านการพักผ่อนหย่อนใจร่วมกันรวมถึงครอบครัว

การจัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างแรงงานในประเภท "ความร่วมมือ";

การเพิ่มประสิทธิภาพของผู้จัดการเวลาในการดำเนินงานและนักแสดง;

ลดการพึ่งพาลูกจ้างจากหัว

การกระจายภาระที่เป็นธรรมระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา

36. ความสัมพันธ์ของ "วิกฤต" และ "ความขัดแย้ง" สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กร กระตุ้นความขัดแย้ง ทิศทางของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านประชาสัมพันธ์เพื่อป้องกันสถานการณ์วิกฤต

ความสัมพันธ์ของ "วิกฤต" และ "ความขัดแย้ง"

จากมุมมองของการจัดการวิกฤต วิกฤต - นี่คือการสิ้นสุดของกระบวนการปกติและเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งคุกคามความมั่นคงขององค์กรและเหตุการณ์ที่ร้ายแรงอย่างฉับพลัน

ขัดแย้ง - สถานการณ์ที่ยากลำบาก (ลำดับสถานการณ์) ซึ่งเป็นตัวแทนของปัญหาที่มีการคุกคามต่อผลประโยชน์ขั้นพื้นฐานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับการดำรงอยู่ในคุณภาพที่แท้จริง

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กร

1. การเขียนหลักการของการจัดการ

2. การละเมิดตำแหน่งทางการ

3. การใช้ศักยภาพของบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ

4. ข้อเสียในองค์กรของแรงงาน

5. ข้อเสียในการให้วินัยแรงงาน

6. ปัจจัยทางสังคมวิทยา - จิตวิทยา

การข่มขู่ของความขัดแย้ง

กลยุทธ์การกระตุ้นความขัดแย้ง - นี่เป็นกลยุทธ์สำหรับการระดมกิจกรรมของบุคคลสาธารณะในการแก้ปัญหาที่สำคัญกลยุทธ์ในการพัฒนาความคิดริเริ่มเชิงบวกบรรลุผลการจัดการสังคมที่ดีที่สุด

เส้นทางสำหรับการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านประชาสัมพันธ์เพื่อป้องกันสถานการณ์วิกฤต

สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านประชาสัมพันธ์ควรไฮไลต์ทิศทางต่อไปนี้:

การสื่อสารกับลูกค้าของ บริษัท

การสื่อสารกับพันธมิตรของ บริษัท

ความสัมพันธ์กับพนักงาน

ทำงานกับโครงสร้างของรัฐบาล

ทำงานกับสื่อ

37. การเตรียมการขั้นสูงสำหรับการอนุญาตให้เกิดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ สิ่งที่อาจเป็นความขัดแย้ง (วิกฤตการณ์)? การตรวจสอบการป้องกันการเกิดวิกฤต เนื้อหาของแผนต่อต้านวิกฤต

การเตรียมการขั้นสูงเพื่อขออนุญาตจากความขัดแย้งที่เป็นไปได้

เนื่องจากความขัดแย้ง (วิกฤต) เป็นเรื่องยากที่จะรับรู้ในระยะแรกตรงเวลาและเวลาที่จะหารือและการตัดสินใจที่ถูกต้องในการขาด จากนั้นผู้บริหารของ บริษัท จะต้องเตรียมความพร้อมล่วงหน้า แผนต่อต้านวิกฤต จากการได้รับขั้นตอนการเปลี่ยนองค์กรจากรัฐวิกฤตเพื่อให้พนักงาน

สิ่งที่อาจเป็นความขัดแย้ง (วิกฤตการณ์)?

ความขัดแย้ง (วิกฤตการณ์) ของธรรมชาติทางเศรษฐกิจ

ความขัดแย้งด้านสิ่งแวดล้อม (วิกฤต) ที่เกิดจากมลภาวะต่อสิ่งแวดล้อม

ความขัดแย้ง (วิกฤต) อาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงกฎหมายควบคุมกิจกรรมของ บริษัท การสูญเสียสปอนเซอร์การรั่วไหลของข้อมูลที่เป็นความลับการเสียชีวิตหรือโรคผู้นำ

ความขัดแย้ง (วิกฤต) สามารถแยกออกจากผลกระทบของปัจจัยต่าง ๆ เช่นการนัดหยุดงานการกระทำของผู้ก่อการร้ายคุกคามหอการค้า

คฤหาสน์เป็นความขัดแย้ง (วิกฤตการณ์) ที่เกิดจากข่าวลือสมมติว่าเกี่ยวกับกิจกรรมอาชญากรรมขององค์กร

การตรวจสอบการป้องกันการเกิดวิกฤต

การตรวจสอบการป้องกันการเกิดวิกฤตที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีการจัดระบบแหล่งที่มาของแหล่งวิกฤต

โดยปกติหมายเลขของพวกเขารวมถึง :

เจ้าหน้าที่ของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น

สื่อ;

คู่แข่ง;

สมาคมประชาชนและการเมือง

ผู้บริโภคโดยตรงของผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร

ผู้สนับสนุนและพันธมิตรทางธุรกิจ

พนักงาน บริษัท

"ปัจจัยอย่างฉับพลัน" ที่เรียกว่า (ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลขององค์กร)

รายการวิกฤตที่เป็นไปได้;

การตรวจสอบการต่อต้านวิกฤตด้วยการประเมินความน่าจะเป็นระดับอิทธิพล (พลังทำลายล้าง) ในกิจกรรมขององค์กรและการประเมินความเสียหายสำหรับกลุ่มเป้าหมาย

แผนการดำเนินงานในกรณีที่เกิดวิกฤต

วิธีการดำเนินการของหน่วยงานของ บริษัท และกลุ่มต่อต้านวิกฤต

การกระจายการทำงานระหว่างพนักงานของ บริษัท ในสถานการณ์วิกฤต

ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของทีมต่อต้านวิกฤต

ผู้ชมที่สำคัญที่จำเป็นต้องทำงานในช่วงวิกฤต

รายงานแชแนลไปยังผู้ชมที่สำคัญ

การกระทำของทีมและผู้บริหารของ บริษัท ในแต่ละขั้นตอนของวิกฤต (คาดการณ์ไว้);

รายชื่อผู้สนับสนุน - ผู้นำความคิดเห็นสำหรับผู้ชมต่าง ๆ ที่สามารถสนับสนุน บริษัท ในช่วงวิกฤตและฝ่ายตรงข้ามและประเด็นอื่น ๆ

รายการผลที่ตามมาโดยตรงของวิกฤต PE แผนฟื้นฟูสำหรับองค์กรและบริการเทศบาลเฉพาะทาง

รายการผลที่ตามมาทางกฎหมายและวางแผนที่จะเอาชนะพวกเขา;

ฐานข้อมูลและโครงร่างของการแจ้งเตือนการดำเนินงานและรวบรวมกลุ่มวิกฤตกลุ่มข้อมูลและผู้พูด;

ฐานข้อมูลและแผนการแจ้งเตือนการดำเนินงานของเจ้าหน้าที่ขององค์กรบุคลากรและชุมชนท้องถิ่นสื่อ

แผนของการปรับใช้การดำเนินงานและการสนับสนุนด้านลอจิสติกส์ของศูนย์ข้อมูล

เทมเพลตของงบเริ่มต้นและข่าวประชาสัมพันธ์สำหรับกลุ่มเป้าหมาย

รายการคำถามที่คาดหวังจากนักข่าวและการตอบสนองที่เพียงพอขององค์กร

องค์ประกอบโครงสร้างและการกระจายอำนาจหมายเลขโทรศัพท์และที่อยู่บ้านของสมาชิกกลุ่มวิกฤต

แผนการฝึกอบรมของกลุ่มวิกฤต

แผนการสนับสนุนการสื่อสารสำหรับองค์กร

ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร

38. เอกสารใดที่เตรียมไว้หลังจากการตรวจสอบการป้องกันการเกิดวิกฤต? อะไรคือสิ่งที่สำคัญกับการตอบสนองของทีมงานฉุกเฉิน (วิกฤตความขัดแย้ง)? กฎทั่วไปสำหรับการทำงานของทีมวิกฤต

ผลการทำงานของการวิเคราะห์คือเอกสารที่เตรียมไว้สำหรับการจัดการของ บริษัท โดยมีการประเมินลักษณะดังกล่าวเป็น :

ความน่าจะเป็นของความขัดแย้งในการเกิดขึ้น (วิกฤต);

ประเภท (ดู) ของวิกฤต;

เวลาเบื้องต้นของการเกิดวิกฤต (ขึ้นอยู่กับสถานการณ์บางอย่าง);

ลักษณะและขนาดของผลกระทบเชิงลบผลกระทบต่อเศรษฐกิจของ บริษัท และสภาพแวดล้อมการแข่งขัน

ปฏิกิริยาที่เป็นไปได้ต่อสถานการณ์วิกฤตใน บริษัท จากหมวดหมู่ต่างๆของประชาชน

สิ่งที่แสดงถึงทีมงานฉุกเฉิน (วิกฤต, ขัดแย้ง) ตอบสนอง:

ทั้งหมดของพวกเขาจะต้องได้รับการคัดเลือกอย่างระมัดระวัง

ทุกคนควรรู้สถานที่ในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง

หัวหน้าทีมต้องเป็นคนสำคัญที่สนใจผู้นำที่จะให้คำแนะนำโดยละเอียดแก่สมาชิกในทีมที่เหลือ

พนักงานขององค์กรต้องได้รับการฝึกฝนในวิธีการปฏิบัติตนและสิ่งที่จะพูดในสถานการณ์วิกฤติเพื่อให้มีความคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมการสื่อสารกับสื่อมวลชน

หน้าที่ที่สำคัญที่สุดของทีมนี้คือแหล่งข้อมูลที่เป็นครั้งแรกและครั้งเดียวในช่วงวิกฤต

ในรายการสมาชิกในทีมที่คุณต้องการระบุ :

ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการทำงาน

ใครจะปฏิบัติตามหน้าที่ของเลขานุการสื่อ

ในกรณีใดที่คุณต้องการผู้เชี่ยวชาญหากอยู่ในองค์กรของคุณหรือต้องได้รับเชิญ

กฎทั่วไปสำหรับการทำงานของทีมวิกฤต

1. หนึ่งในหลักการพื้นฐานของการดำเนินงานของทีมควรมั่นใจในความถูกต้องและความแม่นยำในกระบวนการส่งกำลัง

2. มีความจำเป็นต้องคาดการณ์ว่าหมวดหมู่ของประชาชนดังกล่าวในฐานะพนักงานที่ถูกไล่ออกขององค์กรทุกประเภทของคลางแคลงคู่แข่ง ฯลฯ จะเผยแพร่ข้อมูลที่ทิ้งชื่อเสียงของ บริษัท แพร่กระจายข่าวลือดังนั้นจึงเทน้ำมันลงไปในกองไฟ

3. สำหรับการตอบโต้ข่าวลือเพื่อสร้างการสื่อสารวิกฤตที่มีประสิทธิภาพ

4. เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาไม่เพียง แต่ควรนำเสนอข้อมูลใด แต่ยังควรทำอย่างไร

5. การบอกน้อยเกินไปหรือสายเกินไป - ความผิดพลาดของหินที่สามารถนำ บริษัท ไปสู่การล่มสลายได้ คุณสามารถพลาดโอกาสของคุณ จำเป็นต้องดำเนินการอย่างรวดเร็วและใช้การไหลของข้อมูลลงในมือของคุณทันที

6. เป็นไปไม่ได้ที่จะอนุญาตให้ข่าวนำมาซึ่งอันตรายยิ่งกว่าที่ได้ถูกนำไปใช้กับความขัดแย้ง

7. หากคุณไม่ได้ถ่ายทอดข้อมูลของคุณไปยังมวลกว้างไม่มีใครรู้เกี่ยวกับมัน

8. งานประชาสัมพันธ์ไม่เพียง แต่ให้ข้อมูลบางอย่าง แต่เพื่อสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันเพื่อสร้างการติดต่อกับสาธารณะเกี่ยวข้องกับปัญหาในการแก้ปัญหาฟังอารมณ์ของมัน ความวิตกกังวลของมันจะต้องเชื่อมโยงกับการเตือนภัยของประชากร หัวใจของทุกสิ่ง - ความมั่นใจ แต่มันไม่ได้มาในตัวเองมันจะต้องพิชิต

9. สื่อทั้งหมดควรได้รับข้อมูลเดียวกัน แต่เป็นการดีที่สุดที่จะทำให้ชิ้นงานพิเศษสำหรับแวดวงชุมชนต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับข้อความที่ได้รับการแก้ไข

10. เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าผู้คนต้องการได้ยิน (นักธุรกิจตัวอย่างเป็นหลักที่มีความสนใจในข้อเท็จจริงตัวเลขความเป็นจริงเป็นหลักสถานะทางการเงินของกิจการผู้สื่อข่าวและผู้อ่านต้องการมนุษย์ด้านอารมณ์ของเหตุการณ์)

11. สังคมควรประเมินความพยายามขององค์กรเพื่อเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง มีความจำเป็นต้องรายงานมาตรการทั้งหมดที่ดำเนินการเกี่ยวกับความยากลำบากที่คุณต้องเผชิญเกี่ยวกับความสำเร็จที่จัดการเพื่อให้บรรลุ

เรื่องครั้งที่สอง ความขัดแย้งการตั้งถิ่นฐาน

การบรรยาย 13 การป้องกันความขัดแย้ง

ปัญหาสำหรับการสนทนา

ระบบของวิธีการบริหารสำหรับการป้องกันความขัดแย้งและความเครียดในองค์กร ชี้แจงและการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานที่ชัดเจน ปรับปรุงการมีปฏิสัมพันธ์ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกลุ่มทำงานและพนักงานแต่ละคน โปรโมชั่นของวัตถุประสงค์แบบบูรณาการที่ซับซ้อน การปฏิบัติตามหลักการของความยุติธรรมทางสังคมในด้านวัสดุและการส่งเสริมคุณธรรมของคนงานการประยุกต์ใช้การคว่ำบาตรบริหารและการลงโทษทางวินัย

วิธีการป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

การป้องกันหรือคำเตือนความขัดแย้งการทำลายล้างควรอยู่ในมุมมองคงที่ของการบริหารขององค์กร กิจกรรมของบริการการจัดการบุคลากรหน่วยงานที่รับผิดชอบในการก่อตัวของระบบและโครงสร้างการจัดการองค์กรการพัฒนานโยบายสร้างแรงบันดาลใจรวมถึงวิธีการจัดระเบียบแรงงานได้รับบทบาทพิเศษ ลิงก์เหล่านี้ออกแบบมาเพื่อทำงานและอยู่ภายใต้การควบคุมอย่างต่อเนื่องว่าปัญหาการจัดการขององค์กรที่สามารถพิจารณาได้ว่าเป็นวิธีการป้องกันความขัดแย้ง วิธีการดังกล่าวส่งผลกระทบต่อด้านต่าง ๆ ของระบบความสัมพันธ์ในโครงสร้างองค์กรหนึ่งสามารถแอตทริบิวต์:

การเสนอชื่อของการบูรณาการเป้าหมายระหว่างการบริหาร (รวมถึงหัวหน้าฝ่าย) และเจ้าหน้าที่ขององค์กร

คำจำกัดความที่ชัดเจนของประเภทการสื่อสารในโครงสร้างการจัดการองค์กร

ยอดคงเหลือของสิทธิและความรับผิดชอบเมื่อดำเนินการอย่างเป็นทางการ

ความรับผิดชอบ:

การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์สำหรับการจัดตั้งและการดำเนินงานของหน่วยชั่วคราวเพื่อให้สามารถใช้งานคู่หูคู่ของพนักงานในเงื่อนไขเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การปฏิบัติตามกฎของการมอบอำนาจและการตอบสนองระหว่างระดับการควบคุมแบบลำดับชั้น

การใช้งานโปรโมชั่นรูปแบบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการรวมกันซึ่งกันและกันและการเปลี่ยนแปลงของแรงจูงใจทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินที่แตกต่างกัน

พิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการป้องกันความขัดแย้ง การเสนอชื่อของการบูรณาการเป้าหมายระหว่างการบริหาร (รวมถึงหัวของแผนก) และพนักงานขององค์กร

หัวหน้าแผนกมีหน้าที่เป็นผู้ควบคุมเป้าหมายที่มีการกำหนดค่าอุปกรณ์การจัดการ ในขณะเดียวกันเป้าหมายขององค์กรนำไปสู่การบริหารไม่เพียง แต่ขัดแย้ง แต่ยังช่วยให้บรรลุเป้าหมายของบุคลากร ผู้นำเชิงเส้นของแผนกและบริการได้รับการออกแบบมาเพื่อรวมวัตถุประสงค์ของพนักงานและเป้าหมายของหน่วยโดยคำนึงถึงว่าบทบาทหน้าที่ของหน่วยของโครงสร้างองค์กรเป็นภาพสะท้อนของระบบเป้าหมายทั่วไปขององค์กร

การเสนอชื่อของการบูรณาการเป้าหมายระหว่างการบริหารงานและพนักงานสามารถแสดงได้โดยตัวอย่างของระบบการจัดการบุคลากร

พนักงานขององค์กรรวมถึงกิจกรรมระดับมืออาชีพบางอย่างตั้งงานของตัวเองให้รักษาในการตัดสินใจที่พวกเขากำลังรอการบริหาร ในทางกลับกันการบริหารทำให้เป้าหมายของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรและภารกิจ ดังนั้นจึงมีสาขาเป้าหมายสองแห่งในระบบการจัดการบุคลากร: เป้าหมายของบุคลากรและวัตถุประสงค์ของการบริหาร

การดำเนินการตามเป้าหมายของบุคลากรโดยทั่วไปคือการดำเนินงานของฟังก์ชั่นแรงงานพื้นฐาน: การเงินสังคม, การตระหนักรู้ด้วยตนเอง

คำถามที่ 1. หน้าที่ทางการเงินของแรงงานเกี่ยวข้องกับการดำเนินการของเป้าหมายต่อไปนี้:

การได้รับค่าแรงใช้แรงงานอย่างเพียงพอ

การได้รับการชำระเงินและผลประโยชน์เพิ่มเติมจากการบริหารงานขององค์กร (สินเชื่อพิเศษการจ่ายเงินประกันค่าตอบแทนค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมการมีส่วนร่วมของบุคลากรในกำไรและทุนขององค์กร; ค่าจ้าง Boning ฯลฯ )

ประสิทธิภาพการทำงานของการทำงานทางสังคมของแรงงานเกิดจากการดำเนินการตามความต้องการของพนักงานเป้าหมายดังกล่าวดังนี้

การสื่อสารระหว่างสมาชิกของทีม

สร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานทางสรีรวิทยาปกติและอุปกรณ์ทางเทคนิค

การสร้างภูมิอากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีมและการใช้รูปแบบและวิธีการของการจัดการที่ตรงกับผลประโยชน์ของพนักงาน

สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยทางสังคมของพนักงานรวมถึงสถานะทางสังคมที่เชื่อถือได้และการคุ้มครองทางกฎหมาย

คุณสมบัติการรับรู้อัตโนมัติถือว่าพนักงานกำลังรอการบริหารการสนับสนุนในการดำเนินการตามความต้องการเป้าหมายดังกล่าวเป็น:

ประสิทธิภาพการทำงานเป็นความคิดสร้างสรรค์ส่วนใหญ่

การได้รับโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพและอาชีพ

การรับรู้ของบุญ, I.e. การประเมินแรงงานและพฤติกรรมของพนักงานผลและการกระทำที่เพียงพอ

การติดตั้งเป้าหมายที่เปิดเผยฟังก์ชั่นทางสังคมของแรงงานอธิบายถึงแนวคิดที่หลากหลายของแนวคิดที่ครอบคลุมเช่น "สภาพการทำงาน" (ในทุกอาการของมัน) การติดตั้งเป้าหมายที่เปิดเผยฟังก์ชั่นแรงงานดังกล่าวเนื่องจากเป็นเงินและการตระหนักถึงตนเองรวมถึงทิศทางหลักของแรงจูงใจแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานคาดหวังว่าการบริหารเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติและแรงจูงใจ

การบริหารงานขององค์กรหัวหน้าฝ่ายกำหนดให้กับพนักงานตามเป้าหมายต่อไปนี้: การใช้บุคลากรตามโครงสร้างองค์กรของสำนักงาน ปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานกู้คืนแรงงาน การใช้บุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของงานเป้าหมายดังกล่าวซึ่งปฏิบัติตามเจ้าหน้าที่บทบาทมืออาชีพของพวกเขารวมถึงการพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงประสิทธิภาพของการหดตัวแรงงานสามารถให้ได้โดยการสร้างสภาพการทำงานปกติและการจัดการแรงจูงใจแรงงาน

ดังนั้นเป้าหมายของบุคลากรและวัตถุประสงค์ของการบริหารสูตรและโครงสร้างตามนั้นไม่เพียง แต่ขัดแย้งกัน แต่เชื่อมโยงกันและสร้างระบบแบบครบวงจรของเป้าหมายในตัว

การกำหนดประเภทการสื่อสารในโครงสร้างการจัดการองค์กร . การพัฒนาโครงสร้างการจัดการองค์กรหมายถึงไม่เพียง แต่จัดตั้งองค์ประกอบของการเชื่อมโยงและการลงโทษระหว่างพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการก่อตัวของความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างที่จำเป็นทั้งหมดระหว่างหน่วยงานและโพสต์ เฉพาะในกรณีนี้คือความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างลิงก์เอกลักษณ์ของความสัมพันธ์ที่อยู่ของความสัมพันธ์ซึ่งช่วยลดพื้นฐานสำหรับการเรียกร้องซึ่งกันและกันในการกระจายความรับผิดชอบในโครงสร้างองค์กร และการปรากฏตัวของการอ้างสิทธิ์ดังกล่าวเป็นเหตุผลที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งสำหรับสถานการณ์ความขัดแย้ง

โครงสร้างองค์กรที่มีการกระจายหน้าที่ที่ชัดเจนระหว่างลิงก์ชี้ให้เห็นว่าในเอกสารองค์กรและการบริหารที่เกี่ยวข้องวิธีการจัดการผลกระทบต่อบุคลากรที่ดำเนินการผ่านความสัมพันธ์เชิงโครงสร้าง พวกเขาแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

การเชื่อมต่อเชิงเส้น (การสื่อสารทันที "หัว - รอง");

การสื่อสารที่ใช้งานได้ (ระเบียบวิธีการให้คำปรึกษาแนะนำ);

การสื่อสาร (ประสิทธิภาพการทำงานร่วมกันการมีส่วนร่วมร่วมในกระบวนการตัดสินใจ);

การเชื่อมโยงบริการ (การทำงานเสริมเพื่อสร้างความมั่นใจในธรรมชาติ)

ยอดคงเหลือของสิทธิและความรับผิดชอบเมื่อปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ กิจกรรมระดับมืออาชีพใด ๆ ภายในกรอบขององค์กรถือว่าผู้รับเหมาได้รับความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่ง (หรือที่ทำงาน) สิทธิและความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องสำหรับผลการทำงาน ลักษณะเหล่านี้ของตำแหน่งดังกล่าวสะท้อนให้เห็นตามกฎในคำอธิบายของงาน (การเรียนการสอนอย่างเป็นทางการ) และยังได้รับการควบคุมโดยการกระทำทางกฎหมายบางส่วน (ตัวอย่างเช่นมาตรฐานการออกกฎหมายแรงงาน) และเอกสารให้คำแนะนำอื่น ๆ ความรับผิดชอบของพนักงานแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติหน้าที่อย่างเข้มงวดและทันเวลา ในบางกรณีเอกสารการดูแลระบบอาจมีข้อกำหนดเพิ่มเติมที่มีผลต่อความรับผิดชอบของผู้รับเหมา

หนึ่งในภารกิจสำคัญของหัวหน้าหน่วยคือเพื่อให้แน่ใจว่าสมดุลของสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนรวมถึงหน่วยที่ได้รับมอบหมายเป็นหน่วยโครงสร้าง สิ่งนี้ทำได้โดยการควบคุมการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลเช่นเดียวกับการวิเคราะห์ผลงานของนักแสดง หากพนักงานมีความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติหน้าที่หนึ่งหรืออื่น แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะให้ทรัพยากรและการบรรจุขององค์กรและเทคโนโลยีมันสร้างดินที่อุดมสมบูรณ์สำหรับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและสภาพแวดล้อมภายนอก

ปฏิบัติตามกฎสำหรับการก่อตัวและการดำเนินงานของหน่วยชั่วคราว . ภายใต้หน่วยงานชั่วคราวมีอยู่ในใจกลุ่ม บริษัท ในการดำเนินการตามโครงการรวมหรือโครงการในเงื่อนไขของโครงสร้างการจัดการเมทริกซ์กองพลน้อยที่สร้างสรรค์ชั่วคราวในการแก้การวิจัยท้องถิ่นการออกแบบหรืองานอื่น ๆ กลุ่มที่ทำงานกับหลักการขององค์กรบัญชาการ ของแรงงานรวมถึงการศึกษาโครงสร้างที่คล้ายกันอื่น ๆ ในการปฏิบัติงานจัดการระดับโลกการใช้แบบฟอร์มขององค์กรเหล่านี้ได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยที่มีประสิทธิภาพในการสร้างแรงจูงใจ

อย่างไรก็ตามองค์กรของงานในแบบฟอร์มดังกล่าวต้องปฏิบัติตามกฎบางอย่างที่เข้มงวด การแนะนำที่ไม่น่าเชื่อและเร่งรีบของหน่วยชั่วคราวไม่เพียง แต่จะไม่เพียง แต่ลดประสิทธิภาพของการจัดการ แต่ยังเป็นโอกาสของสถานการณ์ความขัดแย้ง: ระหว่างผู้เข้าร่วมหน่วยชั่วคราว; ระหว่างการบริหารและหน่วยชั่วคราว ระหว่างการบริหารงานและพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการแบ่งแยกชั่วคราว เพื่อลดความน่าจะเป็นขั้นต่ำนี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อเสนอแนะจำนวนมาก

ประการแรกสำหรับหน่วยชั่วคราวจะต้องติดตั้งวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและภารกิจ การขาดงานของพวกเขานำไปสู่ความจริงที่ว่าการสร้างโครงสร้างชั่วคราวเปลี่ยนเป็น inlets ผู้เข้าร่วมของโครงสร้างดังกล่าวสูญเสียความสนใจในรูปแบบของงานดังกล่าว

องค์กรแรงงานบนพื้นฐานของการแบ่งแยกชั่วคราวจำเป็นต้องแสดงถึงเรื่องการทำงานที่แตกต่างกันเวลาของงานรวมถึงการเปลี่ยนแปลงเป็นระยะในองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมของหน่วยงานดังกล่าว เพื่อให้การบรรยากาศทางสังคมและสังคมระหว่างพนักงานเป็นที่นิยมขอแนะนำให้สร้างโครงสร้างของเขตชั่วคราวตามลักษณะส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมของพวกเขา ถือว่าดีที่สุดเพื่อให้คนที่ทำบทบาททางจิตวิทยามืออาชีพเช่น:

"เครื่องกำเนิดความคิด";

ออแกไนเซอร์ทำงาน

พนักงานที่มีประสบการณ์ที่รู้คุณสมบัติและคอขวดขององค์กรของกลุ่มแรงงาน

"ฝ่ายตรงข้าม", I.e. พนักงานที่มีบทบาทของการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ของความคิดและข้อเสนอแนะที่เกิดขึ้นใหม่

ผู้รับเหมา, I.e. พนักงานที่อยู่ในคลังสินค้าของบุคลิกภาพของเขาสามารถดำเนินการอย่างรอบคอบและปฏิบัติตามธรรมชาติที่ไม่สำคัญ

ปัจจัยสำคัญในการทำงานที่ขัดใจซึ่งควรคำนึงถึงการบริหารจัดการในการจัดระเบียบหน่วยชั่วคราวคือการอนุรักษ์และใช้เพื่อแก้ไขปัญหาวิชาชีพของกลุ่มนอกระบบที่มีอยู่ในกรอบของโครงสร้างที่เป็นทางการ

หนึ่งในภารกิจหลักวิธีการแก้ปัญหาที่ทำให้เป็นไปได้ที่จะป้องกันการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นผลสำเร็จของความยินยอมระหว่างผู้เข้าร่วมกลุ่ม บริษัท ในประเด็นสำคัญขององค์กรแรงงาน (การกระจายของหน้าที่อย่างเป็นทางการการพัฒนา รูปแบบของค่าจ้าง ฯลฯ ) การแก้ปัญหาของ INSRAGRORP เหล่านี้ควรอยู่ภายใต้การควบคุมของการบริหาร

ในรูปแบบใด ๆ ขององค์กรกลุ่มของแรงงานความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลของพนักงานทุกคนสำหรับสถานะโดยรวมของกิจการและการรายงานก่อนที่จะมีการบันทึกความเป็นผู้นำอย่างชัดเจน ความแตกต่างอาจเกิดขึ้นระหว่างการบริหารงานและผู้เข้าร่วมของหน่วยงานชั่วคราวหากมีโอกาสในการทำงานร่วมกัน

การจัดการแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับการเปิดกว้างของระบบสารสนเทศภายในองค์กร นี่เป็นปัจจัยป้องกันความขัดแย้งที่สำคัญมาก การรวมตัวกันส่วนตัวของระบบข้อมูลเปิดคือการประชาสัมพันธ์ของผลงานที่ประสบความสำเร็จจากการเชื่อมโยงที่แตกต่างกันของโครงสร้างการจัดการรวมถึงหน่วยชั่วคราว

ควรคำนึงถึงผลกระทบเชิงลบที่เป็นไปได้เสมอในการจัดระเบียบแรงงานในเป้าหมายโปรแกรมชั่วคราวกลุ่มและพื้นฐานที่คล้ายคลึงกัน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการทำงานของหน่วยชั่วคราวสามารถเติบโตทำงานได้โดยพวกเขา พนักงานที่ไม่ดึงดูดในรูปแบบดังกล่าวเกิดความรู้สึกถึงความอิจฉาความไม่สมดุลของความสนใจและนวัตกรรมของกิจการขององค์กร

องค์กรแรงงานในกลุ่มเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนดเป้าหมายเป็นข้อเท็จจริงที่ไม่เปลี่ยนแปลงของการจัดการสมัยใหม่

ในขณะเดียวกันการป้องกันความขัดแย้งเมื่อใช้มันต้องมีการศึกษาอย่างรอบคอบ

การดำเนินการตามกฎของการมอบอำนาจและความรับผิดชอบระหว่างระดับการควบคุมแบบลำดับชั้น การมอบอำนาจคือการถ่ายโอนส่วนหนึ่งของหน้าที่อย่างเป็นทางการที่มีระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นของลำดับชั้นการจัดการ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาวิธีนี้เป็นที่นิยมในการฝึกปฏิบัติทั่วโลก ความนิยมของมันถูกอธิบายโดยความจริงที่ว่าถือเป็นวิธีการแก้ปัญหางานปัจจุบันที่เกิดขึ้นในกระบวนการจัดการ หนึ่งในวิธีการฝึกอบรมบุคลากรในที่ทำงาน หนึ่งในเครื่องมือที่ใช้ในกระบวนการเตรียมพนักงานให้โปรโมชั่น

อย่างไรก็ตามในกรณีก่อนหน้านี้โดยใช้หน่วยชั่วคราวการประยุกต์ใช้การมอบหมายอย่างเร่งด่วนและไม่ได้เตรียมตัวไว้เต็มไปด้วยข้อผิดพลาดร้ายแรงซึ่งนำไปสู่การปะทะกันของผลประโยชน์ของการจัดการระดับต่าง ๆ และเป็นผลให้เกิดการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง . สิ่งนี้ใช้ได้อย่างเท่าเทียมกันกับการฝึกฝนในการคิดไม่ได้เตรียมไว้โดยหัวหน้าของคำแนะนำที่ถ่ายโอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา การขาดงานป้องกันก่อนและหลังการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งนำไปสู่ความขัดแย้งอย่างมีนัยสำคัญของคู่กรณีที่ใช้ในกระบวนการมอบอำนาจ นั่นคือเหตุผลที่เมื่อใช้การมอบอำนาจรวมทั้งในแง่ที่กว้างขึ้นเมื่อโอนคำสั่งซื้อควรดำเนินการอย่างเคร่งครัดโดยกฎบางอย่างที่พัฒนาขึ้นเนื่องจากประสบการณ์เชิงบวกของการจัดการและการบริหารงานบุคลากร

งานหลักของหัว (หรือบุคคลอื่นที่ส่งพลังแยกต่างหาก) คือการกำหนดระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการตัดสินใจ ต้องจำไว้ว่าการมอบหมายอำนาจของผู้มีอำนาจไม่ได้หมายถึงการดูแลผู้จัดการจากความรับผิดชอบและการขยับในไหล่ของผู้ใต้บังคับบัญชา ความรับผิดชอบสูงสุดสำหรับการตัดสินใจยังคงอยู่ที่หัว ขึ้นอยู่กับระดับของความเชื่อมั่นในผู้ใต้บังคับบัญชาหรือจากงานเหล่านั้นที่ผู้จัดการวางในกระบวนการมอบหมาย (ตัวอย่างเช่นการตรวจสอบความสามารถของพนักงานหรือเพื่อให้ได้คุณสมบัติมืออาชีพเพิ่มเติมบางอย่าง) ระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาใน การพัฒนาหรือการตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับ สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับโปรแกรมการดำเนินการในทางปฏิบัติของการตัดสินใจที่ใช้ไปแล้ว

เมื่อถ่ายโอนส่วนหนึ่งของผู้มีอำนาจการออกคำแนะนำหัวควรเป็นตัวแทนของวิธีการแก้ปัญหานี้หรือภารกิจนั้นคืออะไรกระบวนการขององค์กรและเทคโนโลยีในการปฏิบัติงานที่ส่งไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นก่อนที่จะมอบสิ่งใด ๆ หัวจะต้องพัฒนาแผนสำหรับการทำงานที่ได้รับมอบหมายกำหนดองค์ประกอบและเนื้อหาของพลังการส่งอย่างชัดเจนรวมถึงวาดรายการข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ ยิ่งไปกว่านั้นผู้จัดการต้องจินตนาการถึงแหล่งข้อมูลนี้อย่างเต็มที่เพื่อให้หากจำเป็นช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลที่จำเป็น

ขึ้นอยู่กับระดับของความสามารถและความพร้อมของพนักงานระดับรายละเอียดอาจถูกเปลี่ยนเป็นการปฏิบัติตามงานและหัวหน้าองค์ประกอบที่ระบุ - โปรแกรมการทำงานเนื้อหาของผู้มีอำนาจรายการข้อมูล การป้องกันความเข้าใจผิดความเข้าใจผิดระหว่างคู่กรณีมีส่วนช่วยในรูปแบบที่เป็นลายลักษณ์อักษรของงานการถ่ายโอนคำแนะนำพลัง ฯลฯ นี่เป็นขั้นตอนที่เรียบง่าย แต่ถูกต้องสำหรับการป้องกันการป้องกันความขัดแย้งที่ร้ายแรงยิ่งขึ้นซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้ง

ในกระบวนการมอบหมายมีความจำเป็นต้องกำหนดกำหนดเวลาการควบคุมสำหรับงานและรูปแบบการรายงานของทั้งผลระหว่างกาลและการแก้ปัญหาขั้นสุดท้ายของปัญหา

หนึ่งในสาเหตุที่เป็นไปได้ของการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งไม่เพียง แต่ภายในหน่วยเท่านั้น แต่ยังอยู่ระหว่างหัวของเขาและลิงค์อื่น ๆ ของโครงสร้างการจัดการอาจไม่สามารถแยกงานการจัดการเหล่านั้นที่สามารถมอบหมายจากผู้ที่ไม่ควรได้รับมอบหมาย คำถามเกี่ยวกับการประสานงานทั่วไปของกิจกรรมของแผนกการดำเนินงานของฟังก์ชั่นการจัดการทั่วไปยังคงเป็นอภิสิทธิ์ของศีรษะ

ชัดเจนในตอนแรกได้อย่างรวดเร็วข้อเท็จจริงเล็กน้อยของการถ่ายโอนอำนาจทางอ้อมผ่านบุคคลที่สามอาจนำไปสู่ความขัดแย้งอย่างร้ายแรงระหว่างการส่งและการรับอำนาจโดยฝ่ายต่างๆ ดังนั้นกฎการมอบหมายอื่นคือการถ่ายโอนอำนาจโดยไม่มีคนกลาง

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการมอบหมายที่มีประสิทธิภาพและความขัดแย้งควรได้รับการพิจารณาการตรวจสอบโดยหัวหน้าของความถูกต้องของความเข้าใจในงาน พนักงานรองแนะนำในกรณีนี้เพื่อระบุบางขั้นตอนจากโปรแกรมการทำงานที่วางแผนไว้ซึ่งขึ้นอยู่กับระดับของความพร้อมของพนักงานสามารถทำได้ทันทีหลังจากผ่านไปหนึ่งครั้งหลังจากได้รับงาน

เหตุผลในการเกิดขึ้นของความขัดแย้งภายในหน่วยสามารถตอบสนองต่อบุคลากรที่ไม่เพียงพอสำหรับการถ่ายโอนอำนาจแก่ทุกคนจากพนักงานบุคลากรของหน่วยอาจไม่รับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงในบทบาทมืออาชีพของหนึ่งในเพื่อนร่วมงาน หัวต้องเอาใจใส่และยากพอในสถานการณ์เช่นนี้เพื่อให้การตอบสนองของบุคลากรในการมอบหมายให้อยู่ภายใต้การควบคุม หากจำเป็นควรได้รับการยืนยันจากความเข้มงวดในการปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดที่เกิดจากการโอนอำนาจไปยังใบหน้าอย่างเป็นทางการไม่ได้มีส่วนร่วมในตำแหน่งอาวุโสชั้นนำ

ในที่สุดเมื่อการมอบหมายอำนาจควรคำนึงถึงโอกาสในการตัดสินใจที่ไม่ถูกต้องเสมอ โปรแกรมการทำงานควรให้เงินสำรองที่เฉพาะเจาะจงเพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้ เพื่อป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งหัวต้องจำได้ว่าการขาดข้อเสนอทางธุรกิจที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมจะไม่ให้สิทธิ์แก่เขาในการแสดงความไม่พอใจกับความล้มเหลวเมื่อปฏิบัติงาน

การใช้รูปแบบต่าง ๆ ของการให้กำลังใจ ความหลากหลายของแบบฟอร์มการส่งเสริมการขายควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นปัจจัยที่มีประสิทธิภาพในการจัดการแรงจูงใจแรงงาน ในขณะเดียวกันนโยบายที่มีความคิดและความสมดุลขององค์กรในด้านแรงจูงใจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการป้องกันความขัดแย้ง การใช้รูปแบบต่าง ๆ ของการให้กำลังใจเกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการใช้ระบบสร้างแรงบันดาลใจทางการเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

ระบบแรงจูงใจต่อไปนี้สามารถนำมาประกอบกับการเงิน:

คำถามที่ 1.

องค์กรของค่าตอบแทนในจำนวนเงินฝากแรงงานที่เพียงพอของพนักงาน

นโยบายพรีเมี่ยมตามประสิทธิภาพของแรงงานและพฤติกรรมมืออาชีพของพนักงาน

การมีส่วนร่วมของบุคลากรในกำไรและทุนขององค์กรรูปแบบที่พบบ่อยที่สุดคือตัวอย่างเช่นการซื้อพนักงานขององค์กรของตนเองลงทุนส่วนหนึ่งของรายได้บุคลากรในการพัฒนาขององค์กรโดยการออกพันธบัตรพิเศษ ฯลฯ .;

ระบบของผลประโยชน์พิเศษและการชำระเงินที่จัดสรรจากกำไรขององค์กรและไม่บังคับกำหนดโดยกฎหมาย (สิทธิพิเศษหรือสินเชื่อปลอดดอกเบี้ยไปจนถึงความต้องการเป้าหมายของบุคลากรการชำระเงินประกันต่าง ๆ การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงานหรือครอบครัวของพวกเขา ฯลฯ .);

Bonification of ค่าจ้าง, I.e. การกระจายส่วนของกำไรระหว่างสมาชิกของทีมตามผลขององค์กรโดยรวม

รูปแบบหลักของ Boning ฝึกหัดโดย บริษัท ต่างประเทศจะลดลงตามหลักการดังต่อไปนี้ของการกระจายโบนัส: หุ้นเท่ากันโดยไม่คำนึงถึงระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำกำไร ขนาดค่าจ้างพนักงานสัดส่วน; คำนึงถึงปัจจัยพิเศษเช่นผลการประเมินพนักงานล่าสุดประสบการณ์การทำงานในองค์กรอายุของพนักงาน ฯลฯ

ระบบที่ทวีความรุนแรงมากขึ้นสามารถนำมาประกอบได้:

การเปิดกว้างของระบบข้อมูลของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานไปยังกิจการขององค์กรการรับรู้ของบุคลากรในการตัดสินใจที่สำคัญทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเรียงสับเปลี่ยนบุคลากรใหม่จัดโครงสร้างการจัดการนวัตกรรมทางเทคนิค ฯลฯ

การดึงดูดบุคลากรในการพัฒนาการตัดสินใจที่สำคัญทั้งภายในหน่วยและในองค์กรโดยรวม

การใช้ระบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นของพนักงานแรงงานที่ยืดหยุ่นและการพักผ่อนหย่อนใจ

การใช้โครงสร้างการควบคุมเสมือนจริงที่เรียกว่าไม่ได้หมายความถึงโหมดฮาร์ดของการค้นหาพนักงานในที่ทำงานของพวกเขา

การใช้รูปแบบและวิธีการจัดการที่ตรงกับผลประโยชน์ของพนักงาน

การส่งเสริมคุณธรรมของบุคลากร

การจัดกิจกรรมร่วมกัน (ธรรมชาติกีฬานันทนาการตอนเย็นนำเสนอพนักงานใหม่ ฯลฯ )

ควรระบุจุดสองจุดสำหรับการใช้งานที่ประสบความสำเร็จของระบบสร้างแรงบันดาลใจและเปลี่ยนเป็นวิธีการป้องกันความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพ ในมือข้างหนึ่งระบบสร้างแรงจูงใจทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินที่กล่าวถึงข้างต้นมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อใช้ในความสามัคคีและการเชื่อมต่อโครงข่าย ในทางกลับกันแอปพลิเคชันของพวกเขาไม่ควรนำไปสู่การละเมิดข้อกำหนดของความยุติธรรมให้ข้อได้เปรียบที่ไม่สมควร

การกำจัดเงื่อนไขวัตถุประสงค์

การกำจัด

องค์กรและการจัดการ

ปัจจัย

การสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดี

สำหรับกิจกรรมสำคัญของคนงาน

องค์กร

โครงสร้างและองค์กร

ยุติธรรมและสระ

การกระจายผลประโยชน์ของวัสดุ

ทีม

ฟังก์ชั่นและองค์กร

การพัฒนากฎระเบียบ

ขั้นตอนการอนุญาตทั่วไป

สถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง

ส่วนบุคคลและการทำงาน

วัสดุที่ผ่อนคลาย

คนรอบข้าง

การจัดการในสถานการณ์

การกำจัดเหตุผลทางสังคมและสังคม

การกำจัดเหตุผลส่วนตัว

บทที่ 21 การจัดการความขัดแย้ง

กิจกรรมการป้องกันความขัดแย้งสามารถดำเนินการโดยผู้เข้าร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมผู้จัดการองค์กรนักอุตุนิยมวิทยา

เพื่อเตือนความขัดแย้งนั้นง่ายกว่าที่จะแก้ปัญหาเพื่อสร้างสรรค์

การป้องกันความขัดแย้งในการทำลายล้างหมายถึงหลักต่อไปนี้ เงื่อนไขวัตถุประสงค์.

การสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับกิจกรรมที่สำคัญของพนักงานขององค์กร- นี่เป็นเงื่อนไขหลักของการป้องกันความขัดแย้ง ผู้ที่ไม่ได้กำหนดค่าซื่อสัตย์และไม่สุภาพในทีมและสังคมนิรันดร์คนป่วยมีความขัดแย้งมากขึ้นด้วยสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันเมื่อเทียบกับบุคคลที่มีปัญหาเหล่านี้

การกระจายความเป็นธรรมและเป็นของหวานของผลประโยชน์และผลประโยชน์ทางจิตวิญญาณในทีมบางทีในความพอเพียงของผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการกระจายของพวกเขาจะมีอยู่ต่อไปเนื่องจากการเติบโตของความต้องการ แต่บ่อยครั้งที่น้อยลง การขาดดุลจะสร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับความขัดแย้งในกรณีใด ๆ และเป็นสาเหตุของความขัดแย้งทั่วไป

การพัฒนาขั้นตอนการกำกับดูแลเพื่อขออนุญาตจากสถานการณ์ที่ขัดแย้งทั่วไปอนุญาตให้พนักงานปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาโดยไม่ต้องขัดแย้งกับฝ่ายตรงข้าม การวิเคราะห์ความขัดแย้งแสดงให้เห็นว่ามีสถานการณ์ปัญหาทั่วไปและสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งทั่วไป การพัฒนาขั้นตอนการกำกับดูแลเป็นไปได้ที่จะช่วยให้พนักงานสามารถปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาในพวกเขาโดยไม่ต้องเข้าสู่ความขัดแย้ง

สภาพแวดล้อมวัสดุที่ผ่อนคลายช่วยลดความขัดแย้งของความขัดแย้งโดยการปรับสภาพของชีวิตให้เหมาะสมที่สุด สภาพแวดล้อมทางอ้อม แต่มีผลกระทบต่อความขัดแย้งอย่างเห็นได้ชัด

ถึง ปัจจัยองค์กรและการจัดการคำเตือนความขัดแย้งรวมถึง:

□ โครงสร้างและองค์กรเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการผันเป็นระยะของโครงสร้างทั้งองค์กรและกลุ่มสังคมสอดคล้องกับงานที่แก้ไขได้ การจับคู่สูงสุดของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของทีมที่ยืนอยู่หน้างานไอทีให้การลดลงของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างองค์ประกอบโครงสร้างขององค์กร

□ ฟังก์ชั่นและองค์กรเงื่อนไข - การเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์การทำงานระหว่างองค์ประกอบโครงสร้างขององค์กรและพนักงาน

□ ส่วนบุคคลและการทำงานเงื่อนไข - การบัญชีสำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานที่มีข้อกำหนดสูงสุดที่สำนักงานอาจส่งไปยัง ความไม่สอดคล้องกันของการโพสต์เกี่ยวกับมืออาชีพคุณธรรมและคุณภาพทางกายภาพอื่น ๆ สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งกับหัวหน้างานผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงาน

□ การจัดการในสถานการณ์เงื่อนไข - การยอมรับการตัดสินใจการจัดการที่ดีที่สุดและการประเมินผลของพนักงานโดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา ความไร้ความสามารถในเรื่องเหล่านี้กระตุ้นการเกิดขึ้นของความขัดแย้งกับผู้ที่จะตอบสนองการตัดสินใจและเห็นผลกระทบที่ไม่ดีของพวกเขาและยังกลายเป็นที่คาดการณ์แบบลำเอียง

ความสมดุลของการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็นวิธีการป้องกันความขัดแย้ง

บทที่ 22. เทคโนโลยีการป้องกันความขัดแย้ง

ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมมีความสอดคล้องกันหากมีความสมดุล พิจารณา ห้ายอดคงเหลือพื้นฐานการละเมิดที่มีสติหรือหมดสติซึ่งสามารถนำไปสู่ความขัดแย้ง

1. บทบาทยอดคงเหลือแต่ละคู่สามารถเล่นบทบาทที่แตกต่างกันในความสัมพันธ์กับผู้อื่น หากหุ้นส่วนมีบทบาทที่ได้รับมอบหมายให้เขาดังนั้นความขัดแย้งในบทบาทจะไม่เกิดขึ้น ดังนั้น ในสถานการณ์ของความร่วมมือทางสังคมเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจบทบาทของการเล่นคู่ชีวิตและบทบาทที่คาดหวังจากเรา. บทบาทที่สะดวกสบายที่สุดทางจิตวิทยาสำหรับคนมักจะเป็นบทบาทของผู้อาวุโส แต่บทบาทนี้อาจมีความขัดแย้งมากที่สุดเนื่องจากเป็นพันธมิตรที่แม่นยำที่สุด

2. ความสมดุลของการพึ่งพาซึ่งกันและกันในการตัดสินใจและการดำเนินการคนและกลุ่มสังคม แต่ละคนในขั้นต้นภายในโดยธรรมชาติในความปรารถนาเพื่ออิสรภาพและความเป็นอิสระ ทุกคนพยายามทำสิ่งที่เขาต้องการและเมื่อต้องการ อย่างไรก็ตามอิสรภาพของเราแต่ละคนไม่สามารถให้ค่าใช้จ่ายอิสระของผู้ที่เรามีปฏิสัมพันธ์ดังนั้นหากบุคคลพิจารณาการพึ่งพาเรามากกว่าที่เขาจะได้รับอนุญาตอาจทำให้เกิดพฤติกรรมขัดแย้งในส่วนของเขา บุคคลจากพันธมิตร จำกัด การพึ่งพาอาศัยกันมากเกินไปและสามารถกระตุ้นความขัดแย้งได้

3. การประเมินตนเองที่สมดุลและการประเมินผลภายนอกในกระบวนการของการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมผู้คนประเมินซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่อง บุคคลมีความภาคภูมิใจในพฤติกรรมและประสิทธิภาพของเขา กระบวนการผ่อนคลายที่เข้มข้นที่สุดไปใน Dide "หัวหน้า - รอง" การวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างบุคคลได้แสดงให้เห็นว่าการประเมินตัวเองและผลการแข่งขันของพวกเขาบุคคลดังกล่าวเป็นพื้นฐานของการประเมินบ่อยขึ้นในการเลือกแง่บวกของบุคลิกภาพของพวกเขาและ อะไรของเขา จัดการให้ทำอันเป็นผลมาจากการทำงาน เมื่อประเมินผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาให้หัวหน้าหลังที่มักจะประเมินตาม อะไรผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ทำเมื่อเทียบกับข้อกำหนดด้านการกำกับดูแลสำหรับกิจกรรมและเป้าหมาย

4. ยอดคงเหลือของบริการร่วมกันในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกันผู้คนให้บริการซึ่งกันและกัน การวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างผู้คนแสดงให้เห็นว่า เรามีสติหรือแก้จิตใต้สำนึกที่เรามีและผู้ที่ให้เรา. ยอดบริการในการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้คนเต็มไปด้วยความตึงเครียดในความสัมพันธ์และความขัดแย้งที่เป็นไปได้

5. ความสมดุลของความเสียหายการสะสมความเสียหายละเมิดยอดคงเหลือของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือระหว่างกลุ่มและสามารถเป็นพื้นฐานของความขัดแย้ง ดังนั้นเงื่อนไขทางสังคมศาสตร์ที่สำคัญสำหรับการป้องกันความขัดแย้งคือ nanion ของความเสียหายต่อผู้ที่อยู่รอบ ๆ ในกระบวนการของการมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขา.

การพูดของระบบงบดุลทั้งหมดมีความจำเป็นต้องจดบันทึกคุณสมบัติที่สำคัญ นี่ไม่ได้เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ แต่เกี่ยวกับความสมดุลที่ประเมินโดยชอบธรรมข้อกำหนดเบื้องต้นที่อาจเกิดขึ้นจากความขัดแย้งอาจมีการละเมิดยอดคงเหลือโดยประมาณของยอดคงเหลือซึ่งเกินกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยคู่ค้ามูลค่าที่อนุญาต

คำเตือนความขัดแย้งโดยการเปลี่ยนทัศนคติของตนเองต่อสถานการณ์

บทที่ 22. เทคโนโลยีการป้องกันความขัดแย้ง

ไปที่กระแสหลัก วิธีและเทคนิคในการเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขาในสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง ได้แก่ :

□ ความสามารถในการหยุดหรือราบรื่นข้อพิพาทที่รุนแรงเทคนิคต่าง ๆ : ลดปัญหาให้กับเรื่องตลก แปลบทสนทนาเป็นหัวข้ออื่น เงินสดหากปัญหาข้อพิพาทไม่สำคัญเป็นพิเศษ สัญญาณของความร้อนทางอารมณ์สูงสามารถเป็นสีแดงของใบหน้าเปลี่ยนการขยายตัวใบหน้าท่าทางสารบัญจังหวะและเสียงพูดของ Timbre;

□ ความสามารถในการคำนึงถึงว่าข้อมูลที่รายงานโดยพันธมิตรอาจสูญหายและบิดเบือนเพียงเพราะเหตุนี้คุณที่มีตำแหน่งพันธมิตรเกี่ยวกับปัญหาอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ นี่คือสิ่งนี้และไม่ขัดแย้งที่แท้จริงระหว่างผู้คนสามารถมีส่วนร่วมในการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่มีความขัดแย้ง

□ ความหายนะแนวคิดตรงข้ามกับมูลค่าของ eGocentrism คือความสามารถในการดูและหารือเกี่ยวกับปัญหาจากมุมมองที่หลากหลาย

□ ความสามารถในการแจ้งให้พันธมิตรทราบว่าเขาไม่ถูกต้องไม่ใช่กับพยานโดยเฉพาะอย่างยิ่งอย่ายืนยันในการรับรู้ของประชาชนเกี่ยวกับความผิด ฯลฯ จำเป็นต้องมีปัญหาและอ่อนโยนต่อผู้คน

□ ความสามารถในการตระหนักว่าความวิตกกังวลและความก้าวร้าวส่งผลกระทบต่อทั้งการรับรู้ของสถานการณ์และลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้อื่นการเพิ่มความขัดแย้ง ลดความวิตกกังวลและความก้าวร้าวของตัวเองโดยใช้การฝึกอบรม Autogenic การออกกำลังกายจัดให้มีส่วนที่เหลือเต็มเปี่ยมสนับสนุนบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่น่าพอใจในครอบครัว ฯลฯ

□ ควบคุมสภาพจิตใจของตัวเองการเปลี่ยนแปลงในระหว่างวันซึ่งบางครั้งอาจได้รับผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญจากการรับรู้และการประเมินสถานการณ์การพัฒนาให้นำพวกเขามาพิจารณาเพื่อป้องกันการระคายเคืองของตัวเอง

□ ความสามารถในการร่วมมือเนื่องจากผู้ที่ล้อมรอบด้วยวิธีเดียวกันกับที่เรามีความสนใจของตัวเองและมีสิทธิ์ปกป้องพวกเขา พื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขาควรเป็นความร่วมมือซึ่งจะช่วยให้ต้องคำนึงถึงความต้องการของทั้งสองฝ่าย

□ รอยยิ้ม -องค์ประกอบที่ไม่ใช่คำพูดที่สำคัญของการสื่อสาร มันทำหน้าที่ในเชิงบวกจำนวนมากและสามารถนำไปสู่การลดลงของอารมณ์เชิงลบหากเป็น;

□ ความพร้อมที่จะนับไม่เพียง แต่อย่างดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังอยู่ในรุ่นที่แย่ที่สุดของการพัฒนากิจกรรมอย่าประเมินค่าการคาดการณ์ของคุณสำหรับสิ่งที่เป็นไปได้ อารมณ์เชิงลบเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่มีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง พวกเขามักจะตอบสนองต่อบุคคลต่อการแสดงความเข้าใจที่ชัดเจนและมีนัยสำคัญของหลักสูตรที่แท้จริงของการพัฒนากิจกรรมกับหนึ่งที่เขานับ;

□ ความสามารถในการสัมผัสกับความสนใจอย่างจริงใจซึ่งแสดงให้เห็นถึงตัวเองในความปรารถนาที่จะเข้าใจปัญหาของพันธมิตรการสื่อสารในความปรารถนาที่จะช่วยเขาอย่างน้อยในสภา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากในสภาพของชีวิตที่ยากและยากลำบากคนมักต้องการความเห็นอกเห็นใจ

□สุขภาพดี ความรู้สึกของอารมณ์ขัน,ซึ่งสามารถปลดปล่อยสถานการณ์และถอดแรงดันไฟฟ้าของตัวเองได้ บทบาทในการป้องกันความขัดแย้งเป็นเรื่องยากที่จะประเมินค่าสูงเกินไป

ส่วนที่ 5. คำเตือนความสัมพันธ์ความขัดแย้ง

วิธีการและเทคนิคของอิทธิพลต่อคู่ต่อสู้เพื่อป้องกันความขัดแย้ง

บทที่ 22. เทคโนโลยีการป้องกันความขัดแย้ง

ไปที่กระแสหลัก แฟชั่นและเทคนิคสำหรับพันธมิตรเชื่อ:

□ ความสามารถในการเข้าใกล้ความสามารถของฝ่ายตรงข้ามและงานของเวลาของงานข้อกำหนดที่ประเมินค่าเกินจริงและช่วงเวลาที่ไม่จริงของการปฏิบัติงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างรวดเร็ว แต่ไม่ดีหรือไม่พอดีกับเวลา

□ ความสามารถในการใช้ความอดทนกระบวนการทำลายล้างเท่านั้นที่รวดเร็ว การดำเนินการการศึกษาซ้ำของฝ่ายตรงข้ามเราไม่ควรวางใจในผลลัพธ์ทันที ความคาดหวังเหล่านี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้ง

□ ความสามารถในการประเมินอารมณ์ที่แท้จริงของฝ่ายตรงข้ามหากมีความก้าวร้าวมากขึ้นก็ไม่เหมาะสมที่จะเริ่มพูดคุยกับปัญหาที่คมชัดกับเขา

□ ความรู้เกี่ยวกับรูปแบบของพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดของมนุษย์ซึ่งจะช่วยประเมินความตั้งใจที่แท้จริงของคู่สนทนาที่แท้จริงและทันทีเพื่อตรวจสอบการคุกคามของความขัดแย้งล่วงหน้า

□ ความสามารถในการแจ้งให้ฝ่ายตรงข้ามทราบถึงความสนใจของคุณที่ได้รับผลกระทบเขาอาจไม่เดาว่าการดำรงอยู่ของพวกเขา มีความคิดที่ซื่อสัตย์ของแรงจูงใจหรือจุดอ่อนของผู้อื่นเป็นเรื่องยาก ดังนั้นหากใด ๆ ของรอบใด ๆ มาถึงคุณใน "ข้าวโพดโปรด" เป็นไปได้ว่าเขาทำสิ่งนี้ไม่ได้เป็นพิเศษ

□ ตำแหน่งที่อ่อนนุ่มในความสัมพันธ์กับฝ่ายตรงข้ามซึ่งชดเชยความแข็งของการปกป้องผลประโยชน์ของคุณ สิ่งนี้จะช่วยลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งโดยการเพิ่มโอกาสในการปกป้องสิทธิของพวกเขา

□ ความสามารถในการให้คู่ต่อสู้พูดออกมาซึ่งช่วยให้คุณลดอารมณ์เชิงลบและสิ่งที่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการออกจากสถานการณ์ที่มีความขัดแย้ง

□ ความสามารถในการประเมินเมื่อตัดสินใจซึ่งมีผลประโยชน์ที่อาจส่งผลกระทบต่อมันจะดีกว่าที่จะประสานงานโซลูชั่นกับผู้คนก่อนที่พวกเขาจะได้รับการยอมรับ บุคคลนี้ยังไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์อย่างฉับพลันเมื่อถูกบังคับให้ตัดสินใจด้วย INCROMPTU;

□ ความสามารถในการพูดคุยกับฝ่ายตรงข้ามเฉพาะคำถามที่ต้องแก้ไขอย่าพยายามที่จะพูดคุยพร้อมกันเพื่อแก้ไขปัญหาต่าง ๆ หากพวกเขาทั้งหมดทำให้เกิดปัญหาในการประสานงานผลประโยชน์

□ ความสามารถในการให้คู่ต่อสู้ในทุกสถานการณ์เพื่อรักษาใบหน้าของคุณบุคคลที่มอบให้กับสถานการณ์ที่สิ้นหวังความอัปยศอดสูและขุ่นเคืองได้อย่างง่ายดายไปสู่ความขัดแย้งที่คมชัดเพื่อการอนุรักษ์เกียรติและศักดิ์ศรี

□ ความสามารถในการรับรู้อื่น ๆ เป็นบุคคล:ยิ่งมีการสนทนามากเท่าไหร่คุณก็ยิ่งรับรู้ว่าเป็นคนที่มีความหมายส่วนบุคคลมากเท่าไหร่โอกาสที่จะขัดแย้งกันน้อยลงเท่านั้น

□ ความสามารถในการหลีกเลี่ยงการตัดสินหมวดหมู่เนื่องจากพวกเขาอยู่ไกลจากสัญลักษณ์ของจิตใจที่ครบกำหนดเสมอ ประมาณการที่รุนแรงมักจะผิดพลาดและไม่เป็นธรรมและมุมมองรายวันทำให้ความปรารถนาที่จะท้าทายเขาจากคู่สนทนาแม้ว่าจะถูกต้องเป็นหลัก

ส่วนที่ 5. คำเตือนความสัมพันธ์ความขัดแย้ง

ผลของพฤติกรรมการสื่อสารเริ่มต้นเกี่ยวกับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง (ตามที่ A. P. Egydess)

บทที่ 22. เทคโนโลยีการป้องกันความขัดแย้ง

การสื่อสารมักแสดงถึงความพยายามที่จะส่งผลกระทบต่อคู่ค้าในพฤติกรรมของเขา ดังนั้นความสนใจกับส่วนประกอบทั้งหมดของการสื่อสารเป็นงานที่สำคัญสำหรับทั้งลำโพงและสำหรับการฟังโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่ได้รับอนุญาตจากความขัดแย้งระหว่างพวกเขา การสื่อสารที่ยอมรับอย่างไม่เหมาะสมสามารถทำให้เกิดเหตุผลที่นำไปสู่การเสริมสร้างความขัดแย้งนี้และการเปลี่ยนไปสู่การเผชิญหน้าที่ขัดแย้งกัน มากซึ่งทำให้การสื่อสารทางธุรกิจเป็นเรื่องยากที่จะพิจารณาในจิตวิทยาสังคมและวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ขยายความคิดของเราเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติของการป้องกันความขัดแย้งระหว่างการสื่อสารช่วยให้การวิเคราะห์ที่มีความหมาย

เพื่อป้องกันความยากลำบากในกระบวนการของการสื่อสารทางธุรกิจมีความจำเป็นต้องพิจารณาว่ามีการโต้ตอบใด ๆ สัญญาเริ่มต้นและ ตอบ. ทั้งสองเป็นการกระทำการสื่อสารเชิงพฤติกรรม คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับ ครั้งแรกและ พฤติกรรมการสื่อสาร.

A. P. Egytes เสนอการตีความ Psychogenesis ของความขัดแย้งซึ่งสัญญาเริ่มต้นอย่างไม่มีเหตุผล ทำให้หงุดหงิดความต้องการของพันธมิตรสร้างความขัดแย้ง เขาได้รับชื่อของการเลือกขัดแย้งหรือ ความสับสน. ในทางตรงกันข้ามกับเขาสัญญาการสื่อสารเริ่มต้นมุ่งเป้าไปที่ ความพึงพอใจความต้องการของพันธมิตรกลายเป็น ซอนตัน.

พฤติกรรมการสื่อสารเริ่มต้นไม่ดีที่สุดหากมีความอิ่มตัวด้วยความสับสนของประสาทในกรณีที่ไม่มีสังเคราะห์ มันสามารถเรียกว่าดีที่สุดหากยีนขัดแย้งถูกถอนออกจากมันและมันอิ่มตัวด้วยสังเคราะห์

ขึ้นอยู่กับความต้องการบางอย่างที่สองของ "โคลนโซน - ซินตัน" สามารถแยกแยะได้ พิจารณาบางคน

□การละเมิดสัญญาสาธารณะในความโปรดปรานและความเสียหายของหุ้นส่วนของ Con Flushes เนื่องจากสัญญาจะระบุ ชายแดนแพร่หลาย - ผิดกฎหมายซึ่งคุณต้องรับผิดชอบต่อไปอย่างต่อเนื่อง

assiveration การประเมินเชิงลบแรงจูงใจที่เป็นความอ่อนแอของตนเอง, horse-flicenogen การใช้งานการประเมินผลบวกอย่างจริงใจ - Sinton

accusation รวมถึงการประเมินเชิงลบยังหมายถึงการลงโทษดังนั้นจึงมีความขัดแย้งมากขึ้น ในทางตรงกันข้ามการลดความรู้สึกผิดเหตุผลของหุ้นส่วนในสถานการณ์ปัญหา - ซินตัน

□มูลค่าความขัดแย้งมีอารมณ์ขันมุ่งเป้าไปที่พันธมิตร แม้ว่าเรื่องตลกจะเป็นมิตรอย่างชัดเจน แต่ก็ค่อนข้างไม่เป็นที่พอใจต่อบุคคล อารมณ์ขันความขัดแย้งของ Antitiza - อารมณ์ขัน, กำกับไม่ต่อคน แต่ราวกับว่า "ขึ้น"

□ความขัดแย้งสร้างหมวดหมู่แม้ว่ามันจะเกี่ยวข้องกับความจริงที่เป็นนามธรรม หากฉันยอมรับมุมมองอีกมุมหนึ่งด้วยฟีดหมวดหมู่ที่ฉันแพ้ Synolone Countweight Categories สามารถใช้งาน Antikate-Richnost คำเชิญให้อภิปรายอุทธรณ์ต่อความคิดเห็นของพันธมิตร

□จับ - ความขัดแย้ง เขียนตัวเองเพื่อฆ่า - Synton Sintonly สร้างแรงบันดาลใจให้สัญญาณการสนทนา "ผลตอบแทน" ของเนื้อหาของแบบฟอร์มดังกล่าวข้างต้น

□ความขัดแย้ง Genene สัญญาณการปฏิเสธใด ๆ Sintonna ลงชื่อเข้าใช้สัญญาณ เรายกตัวอย่างของการคัดค้านในแง่อาการนี้: ใบหน้าที่มืดมนหรือรอยยิ้มที่แท้จริง "คุณเห็น: ฉันไม่ว่าง" หรือ "ตอนนี้ฉันกำลังเลิกกิจการและทำธุรกิจของคุณ"; รวมหรือรวมในการสนทนา ฯลฯ

ส่วนที่ 5. คำเตือนความสัมพันธ์ความขัดแย้ง

ความอดทนในสถานการณ์ความขัดแย้ง (ตาม M. S. Mirimanova)

บทที่ 22. เทคโนโลยีการป้องกันความขัดแย้ง

ความอดทน- นี่คือความพร้อมในการยอมรับของการยอมรับของโลจิคัลและมุมมองอื่น ๆ ความแตกต่างที่เหมาะสมความแตกต่างกันมิฉะนั้นนี่เป็นปัจจัยที่ทำให้ระบบรักษาเสถียรภาพ (บุคลิกภาพสังคม) จากภายใน

ความอดทนส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับอิทธิพลภายนอกและเสถียรภาพภายใน ในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้งจะช่วยให้การปฏิบัติต่ออย่างมีสติครั้งแรกและทำอย่างเป็นกลางจากนั้นนำการกระทำที่พิสูจน์แล้ว ในการนี้ความอดทนได้รับเชิญให้พิจารณาทั้งค่าการติดตั้งและคุณภาพส่วนบุคคล

ความอดทนเป็นทั้งปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่กำกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในสังคมที่จะร่วมมือเชื่อมต่อบุคคลในหมู่พวกเขาเองและยังก่อให้เกิดการดูดกลืนของบรรทัดฐานประเพณีวัฒนธรรมวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ ฯลฯ เป็นผลมาจากการพัฒนาและการพัฒนาตนเอง มันมีส่วนช่วยในการยอมรับความสมดุลภายในการเก็บรักษาภายใน ในทิศทางที่หลากหลายประเภทต่อไปนี้สามารถแตกต่าง:

□ ความอดทนภายนอก (ต่อผู้อื่น) -ความเชื่อที่เกิดขึ้นช่วยให้บุคลิกภาพอนุญาตให้มีตำแหน่งของตัวเองอื่น ๆ ; ความสามารถในการพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งจากมุมมองต่าง ๆ คำนึงถึงแง่มุมต่าง ๆ และข้อโต้แย้ง ในฐานะที่เป็นสังคมที่มีวัฒนธรรมของความสัมพันธ์ในสังคมสร้างขึ้นบนหลักการของการปฏิเสธความรุนแรงที่นำไปใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นมาตรฐานและไม่ใช่คนอื่น ฯลฯ

□ ความอดทนภายใน (เสถียรภาพภายใน) -ความสามารถในการรักษาสมดุลในสถานการณ์ความขัดแย้งทำให้การตัดสินใจและกระทำภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้

ผู้คนที่สัมผัสกับอิทธิพลภายนอกและภายในของปัจจัยต่าง ๆ แตกต่างกันไปในแง่ของความมั่นคงของปฏิกิริยาต่อผู้อื่นสถานการณ์เช่นเดียวกับพฤติกรรม เสถียรภาพดังกล่าวขึ้นอยู่กับทั้งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมและโครงสร้างภายในของแต่ละบุคคล

ความอดทนเป็นปัจจัยเสถียรภาพของระบบซึ่งถือได้ว่าเป็นค่าการติดตั้งและคุณภาพส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญในการป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งที่ตัวตนอาจอยู่ในครั้งเดียวหรืออื่น นอกจากนี้ยังกำหนดการกระทำบุคลิกภาพในความขัดแย้งและในกระบวนการอนุญาต ประสิทธิผลของพฤติกรรมของบุคลิกภาพที่อดทนในสถานการณ์ความขัดแย้งเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ที่ไม่ยอมแพ้สูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญไม่น่าแปลกใจ บุคลิกภาพที่ทนทานนั้นโดดเด่นด้วยความเสถียรทางจิตวิทยา - ความต้านทานความเครียดความต้านทานความขัดแย้ง

ตัวอย่างเช่นในกระบวนการของการสื่อสารความอดทนเป็นที่ประจักษ์ในตำแหน่งที่เป็นผู้ใหญ่และอิสระของบุคคลที่มีคุณค่าและความสนใจของตนเอง ในกรณีนี้บุคคลแสดงความเต็มใจที่จะปกป้อง "ฉัน" ด้วยวิธีที่ไม่ใช่ความขัดแย้ง ในเวลาเดียวกันเขาเคารพตำแหน่งและคุณค่าของคนอื่นแม้ว่าฝ่ายตรงข้ามในความขัดแย้งอย่างชัดเจนตระหนักถึงวัตถุประสงค์และปัญหาเชิงอัตวิสัยที่เกิดขึ้นในกระบวนการสื่อสารและตอบสนองในเวลาที่เหมาะสม

การเตรียมโซลูชันการจัดการที่ไม่ใช่เกล็ด

รูปแบบการพยากรณ์โรค\u003e |

โมเดลอธิบายว่าทำไม?

วิวัฒนาการวิวัฒนาการ

รูปแบบ

แนวโน้มคืออะไร?

บทที่ 23. การจัดการที่มีความสามารถเป็นปัจจัยป้องกันความขัดแย้ง

ผลกระทบของการแก้ปัญหาที่ไร้ความสามารถในการเกิดขึ้นของความขัดแย้งระหว่างบุคคลมักเป็นสื่อกลาง ความขัดแย้งเกิดจากการไม่ตัดสินใจเอง แต่โดยความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการดำเนินการของพวกเขา อย่างไรก็ตามลักษณะของการไกล่เกลี่ยของผลกระทบของคุณภาพการจัดการของทีมในความขัดแย้งของตนไม่ได้ช่วยลดบทบาทของความเป็นผู้นำที่มีความสามารถในการป้องกันความขัดแย้ง ความสัมพันธ์นี้บ่งบอกถึงนักวิจัยจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับสาเหตุของความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งเป็นกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการเกิดขึ้นและอิทธิพลการทำลายล้างของพวกเขาในด้านใดด้านหนึ่งหรืออื่น ๆ องค์ประกอบเฉพาะของระบบสังคมนั่นคือผลกระทบต่ออาสาสมัครหรือปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่สามารถเป็นแหล่งของความขัดแย้งในอนาคต กิจกรรมดังกล่าวเป็นการแทรกแซงที่ใช้งานของผู้จัดการของเรื่องในกระบวนการที่แท้จริงของการประชาสัมพันธ์ของผู้คนในการมีปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาในทรงกลมของชีวิตต่างๆ การป้องกันความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความสามารถของศีรษะเพื่อคาดการณ์การทำนายหลักสูตรของเหตุการณ์ในองค์กร

วิธีการป้องกันที่มีผลต่อความสัมพันธ์ส่วนตัวและวัตถุประสงค์ในองค์กร (และสาเหตุของความขัดแย้ง):

- การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งขึ้นอยู่กับความยุติธรรมทางสังคมและความเป็นปึกแผ่น;

- การสร้างในองค์กรของระบบที่เพรียวบางของความร่วมมือทางสังคม

- ปฏิบัติตามกฎหมายและบรรทัดฐานขององค์กรอย่างเคร่งครัด

- การก่อตัวของพฤติกรรมวัฒนธรรมทางวัฒนธรรมเคารพสิทธิส่วนบุคคลความเชื่อมั่นซึ่งกันและกันความอดทนร่วมกัน;

- การบัญชีสำหรับลักษณะทางจิตวิทยาของคนงานความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันในการก่อตัวของคณะทำงานและการเลือกสไตล์การจัดการ

- การสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรโดยคำนึงถึงการตั้งค่าของพนักงานแต่ละคน

การป้องกันความขัดแย้งช่วยให้ทันเวลาของการกระทำเพื่อป้องกันการชนที่เป็นไปได้: กำจัดวัตถุที่แท้จริงของความขัดแย้ง ดึงดูดบุคคลที่ไม่สนใจในฐานะผู้ชี้ขาด ความพร้อมที่จะเชื่อฟังการตัดสินใจของเขา; ความปรารถนาที่จะทำเพื่อให้หนึ่งในความขัดแย้งปฏิเสธเรื่องของความขัดแย้งในความโปรดปรานของผู้อื่น

การป้องกันความขัดแย้งเป็นกิจกรรมประจำวันของผู้จัดการสำหรับการก่อตัวของกลุ่มแรงงานที่เหนียวแน่นและการแก้ปัญหาการผลิตที่ทันเวลา บริการบริหารงานบุคลากรทำหน้าที่ของการวินิจฉัยสภาพภูมิจริยธรรมและจิตวิทยาในทีมการเลือกพนักงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางจิตวิทยาและคุณภาพการศึกษาความต้องการทางสังคมของคนงานและการพัฒนาระบบแรงจูงใจของบุคลากรรักษา วัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ

หากคุณล้มเหลวในการป้องกันความขัดแย้งมีความจำเป็นต้องทำการวินิจฉัยทางสังคมและสังคมของทุกฝ่ายและองค์ประกอบความขัดแย้งและเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดและวิธีการอนุญาต

4. วิธีในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง

มีวิธีที่มีประสิทธิภาพหลายวิธีในการควบคุมสถานการณ์ความขัดแย้ง พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:

เกี่ยวกับโครงสร้าง

ระหว่างบุคคล

อย่าพิจารณาสาเหตุของความขัดแย้งความแตกต่างอย่างง่าย ๆ ในตัวละครแม้ว่าแน่นอนมันสามารถกลายเป็นเหตุผลเดียวสำหรับสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่โดยทั่วไปนี่เป็นเพียงหนึ่งในปัจจัย คุณต้องเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์เหตุผลจริงแล้วใช้เทคนิคที่เหมาะสม

วิธีการโครงสร้าง

ชี้แจงข้อกำหนดการทำงาน

นี่เป็นหนึ่งในวิธีการจัดการที่ดีที่สุดที่ป้องกันความขัดแย้งที่ผิดปกติ มีความจำเป็นต้องชี้แจงผลลัพธ์ที่คาดหวังจากพนักงานแต่ละคนและแผนก ที่นี่พารามิเตอร์เช่นระดับผลลัพธ์ควรได้รับการกล่าวถึงที่นี่ซึ่งให้ข้อมูลและผู้ที่ได้รับข้อมูลต่าง ๆ ระบบอำนาจและความรับผิดชอบและยังกำหนดนโยบายขั้นตอนและกฎระเบียบที่ชัดเจน นอกจากนี้ศีรษะข้อบกพร่องคำถามเหล่านี้ไม่ได้มีไว้สำหรับตัวเอง แต่นำพวกเขาไปสู่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้พวกเขาเข้าใจสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากพวกเขาในทางใดทางหนึ่ง

กลไกการประสานงานและการรวม

นี่เป็นอีกวิธีหนึ่งในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง หนึ่งในกลไกที่พบบ่อยที่สุดคือห่วงโซ่ของคำสั่ง การจัดตั้งลำดับชั้นของอำนาจจัดให้มีปฏิสัมพันธ์ของผู้คนการตัดสินใจและข้อมูลการไหลภายในองค์กร หากผู้ใต้บังคับบัญชาสองคนขึ้นไปมีความขัดแย้งกับคำถามใด ๆ ความขัดแย้งสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการติดต่อกับเจ้านายทั่วไปเสนอให้เขาตัดสินใจ หลักการของเอกลักษณ์อำนวยความสะดวกในการใช้ลำดับชั้นเพื่อจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าการแก้ปัญหาควรดำเนินการ

สิ่งอำนวยความสะดวกการรวมเข้าด้วยกันเช่นกลุ่มภายในกลุ่มเป้าหมายการประชุมระหว่างฝ่ายมีประโยชน์เท่าเทียมกัน ตัวอย่างเช่นเมื่อหนึ่งใน บริษัท หนึ่งความขัดแย้งระหว่างหน่วยงานระหว่างกันของการขายและฝ่ายผลิตได้จัดโดยบริการชั่วคราวซึ่งประสานงานการสั่งซื้อและการขาย

เป้าหมายในการรวมองค์กร

การดำเนินการที่มีประสิทธิภาพของเป้าหมายเหล่านี้ต้องใช้ความพยายามร่วมกันของพนักงานหรือกลุ่มสองคนขึ้นไป ความคิดพื้นฐานเกี่ยวกับเทคนิคนี้คือการกำหนดความพยายามของผู้เข้าร่วมทุกคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน บริษัท คอมพิวเตอร์ของ Apple เปิดเผยเนื้อหาขององค์กรที่ครอบคลุมเสมอเพื่อให้บรรลุการเชื่อมโยงกันมากขึ้นในกิจกรรมทั้งหมดของᴨȇrsonal ไม่มีตัวอย่างที่สดใสน้อย ๆ คือ McDonalds ซึ่งมีเครือข่ายร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดราคาไม่แพงทั่วโลก จากจุดเริ่มต้นของการก่อสร้างการบาดเจ็บนี้การจัดการที่ได้รับความสนใจไม่เพียง แต่สำหรับราคาคุณภาพและส่วนแบ่งการตลาด มันเชื่อว่า (และควรสันนิษฐานว่าตอนนี้) ซึ่งให้บริการกับคนพิการจริง ๆ และ "ภารกิจทางสังคม" นี้ให้น้ำหนักที่ดีขึ้นกับเป้าหมายที่ดี คุกกี้และบริกรทำงานภายใต้เครื่องหมาย "McDonalds" นั้นง่ายต่อการปฏิบัติตามมาตรฐานที่เข้มงวดในบริบทของการช่วยเหลือสังคม

โครงสร้างของระบบการกำหนดค่าตอบแทน

ค่าตอบแทนสามารถใช้เป็นวิธีการจัดการความขัดแย้งส่งผลกระทบต่อผู้คนเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบที่ผิดปกติ คนที่มีส่วนร่วมในความสำเร็จของเป้าหมายแบบบูรณาการขององค์กรช่วยกลุ่มอื่น ๆ ขององค์กรและพยายามที่จะแก้ไขปัญหาของปัญหาที่ครอบคลุมควรได้รับรางวัลด้วยความกตัญญู, รางวัล, การรับรู้หรือการส่งเสริมการขาย มีความสำคัญเท่าเทียมกันที่ระบบการกำหนดค่าตอบแทนไม่สนับสนุนพฤติกรรมที่ไม่ต่อเนื่องของบุคคลหรือกลุ่ม

การใช้งานแบบประสานงานอย่างเป็นระบบของระบบการกำหนดค่าตอบแทนเพื่อสนับสนุนให้ผู้ที่มีส่วนร่วมในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ขององค์กรช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าพวกเขาควรทำหน้าที่ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งเพื่อให้เป็นไปตามความต้องการของการจัดการ

รูปแบบการแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคล

การหลบหลีก

สไตล์นี้แสดงให้เห็นว่าคนพยายามหลบหนีจากความขัดแย้ง ตำแหน่งของเขาจะไม่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่กระตุ้นการเกิดขึ้นของความขัดแย้งที่ไม่เข้าร่วมการอภิปรายของประเด็นที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง จากนั้นไม่จำเป็นต้องมาถึงสถานะที่ตื่นเต้นแม้ว่าจะจัดการกับปัญหา

เรียบ

ด้วยสไตล์นี้บุคคลนั้นเชื่อว่าเขาไม่ควรโกรธเพราะ "เราเป็นทีมที่มีความสุขทั้งหมดและคุณไม่ควรเขย่าเรือ" เช่น "Smoothener" พยายามที่จะไม่ปล่อยสัญญาณของความขัดแย้งaᴨȇliningถึงความต้องการของความเป็นปึกแผ่น แต่ในเวลาเดียวกันคุณสามารถลืมปัญหาที่เกิดขึ้นกับความขัดแย้ง เป็นผลให้ความสงบสุขและสันติภาพอาจเกิดขึ้น แต่ปัญหาจะยังคงอยู่ซึ่งในที่สุดจะไม่ช้าก็เร็วนำไปสู่ \u200b\u200b"การระเบิด"

การบังคับ

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของสไตล์นี้ความพยายามที่จะเกิดขึ้นเพื่อให้มุมมองของพวกเขาในราคาใด ๆ คนที่พยายามทำสิ่งนี้ไม่ได้สนใจในความเห็นของผู้อื่นมักจะทำตัวก้าวร้าวที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่นใช้พลังโดยการบีบบังคับ สไตล์นี้มีประสิทธิภาพในกรณีที่ผู้จัดการมีอำนาจมากกับผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมาก แต่สามารถระงับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาสร้างความเป็นไปได้ที่จะมีการตัดสินใจที่ไม่ถูกต้องเนื่องจากมีเพียงมุมมองเดียวเท่านั้นที่นำเสนอ อาจทำให้เกิดความขุ่นเคืองโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการศึกษาที่อายุน้อยกว่าและมีการศึกษามากขึ้น

ประนีประนอม.

สไตล์นี้โดดเด่นด้วยมุมมองของอีกด้านหนึ่ง แต่เฉพาะกับบาง stele ความสามารถในการประนีประนอมได้รับการชื่นชมอย่างมากในสถานการณ์การจัดการเนื่องจากการลดความกตัญญูที่ไม่ดีซึ่งมักทำให้เป็นไปได้ที่จะแก้ไขความขัดแย้งอย่างรวดเร็วต่อความพึงพอใจของทั้งสองฝ่ายได้อย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตามการใช้การประนีประนอมในระยะแรกของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับปัญหาที่สำคัญสามารถลดการค้นหาทางเลือก