Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ng empleyado. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga kadahilanang medikal

Ang isang bagay ay maaaring mangyari sa buhay ng bawat tao, dahil kung saan ang kanyang kalusugan ay lumala - halimbawa, isang pinsala o isang sakit na natuklasan. Ang sitwasyong ito ay maaaring maging sanhi ng empleyado na hindi magawa ang kanyang mga nakaraang tungkulin sa trabaho.

• Paano tama na makibahagi sa isang empleyado na hindi pinagana, na maayos na na-dokumentado ito?
• Ano ang mga pagbabayad ay dahil sa isang tao na umaalis para sa kawalan ng kakayahan sa trabaho?
• Ano ang mga tampok ng naturang pagpapaalis ay katangian ng isang empleyado ng serbisyo militar?

Isinasaalang-alang namin ang isyung ito mula sa pananaw ng Labor Code ng Russian Federation at ang pagsasagawa ng mga employer.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Sinabi ng batas ng Russian Federation na ang bawat empleyado ay dapat na matupad ang mga propesyonal na tungkulin na naatasan sa kanya. Kung hindi pinapayagan ng kalusugan ito, kung gayon ang naturang paggawa ay pantay sa sapilitang paggawa, na mahigpit na ipinagbabawal ng batas. Ang lahat ng mga subtleties na may kaugnayan sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay pinamamahalaan ng mga sumusunod na probisyon ng Labor Code:

• subparapo ng isang talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - isang artikulo ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa hindi pagkakapantay-pantay ng isang empleyado sa kanyang posisyon para sa mga kadahilanang medikal;
• talata 8 ng Art. Ang 77 ng Labor Code ay nagpapahintulot sa iyo na tanggalin ang isang empleyado kung ang samahan ay walang pagkakataon na magtrabaho sa posisyon na angkop para sa kanyang kasalukuyang estado, o hindi siya sumasang-ayon na kumuha ng isang angkop na bakanteng posisyon;
• talata 5 ng Art. Ang 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapaalis kapag ang isang tao ay hindi na maaaring gumana sa lahat;
• art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga benepisyo na kinakailangan sa pag-alis.

Gumawa ng tama

Ang pariralang "tinanggal para sa mga kadahilanang pangkalusugan" ay madalas na ginagamit sa pang-araw-araw na buhay, ngunit dapat itong tandaan na hindi ito naaayon sa batas - sa batas ay walang ganoong pagbabalangkas ng mga batayan para sa pagpapaalis. Ito o ang estado ng kalusugan ng mga tauhan ay hindi natukoy ng employer, kundi ng mga institusyong medikal. Kung ang isang tao ay kasalukuyang hindi makapagpapatuloy sa pagtatrabaho, maaari rin itong magpahiwatig ng pansamantalang kapansanan, iyon ay, manatili sa iwanan ng sakit. At ang katayuan ng empleyado ay ginagawang imposible ang kanyang pagpapaalis.

Samakatuwid, ang tamang salita ay "pagpapaalis sa mga kadahilanang medikal" o "may kaugnayan sa kawalan ng kakayahan na maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho."

Ang mga salita sa libro ng trabaho ay nakasalalay sa artikulo kung saan ginawa ang pagpapaalis.

Hindi isang hakbang na walang KEK o MSEC

Ni ang empleyado o ang employer ay walang karapatan na sapat na masuri ang pisikal na kakayahang magsagawa ng mga pagpapaandar sa paggawa. Ito ang prerogative ng mga medikal na propesyonal na dapat mag-isyu ng isang naaangkop na konklusyon.

1. Kung ang isang sakit na hindi kaayon sa trabaho sa nakaraang posisyon ay napansin sa isang pag-iwas o nakagawiang pagsusuri, ang konklusyon ay ipinadala sa departamento ng HR ng empleyado. KEC - komisyon ng eksperto sa klinikal. Ang konklusyon na ito ay dapat na itinataguyod ng chairman at lahat ng mga miyembro ng CEC, na pinatunayan ng selyo ng institusyong medikal at isinampa sa kasaysayan ng medikal ng empleyado. Ang konklusyon na ito ay nagbibigay ng batayan para sa paglipat sa isang angkop na trabaho.
2. Kung ang dahilan para sa kapansanan ay isang pinsala, pinsala o iba pang hindi inaasahang pangyayari, nasuri ito MSEC - komisyon sa dalubhasa sa medisina at panlipunan. Bilang karagdagan sa konklusyon sa bahagyang o kumpletong kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang komisyon ay nag-isyu ng isang rehabilitasyon card, na nagpapahiwatig ng pangkat na may kapansanan na itinalaga sa empleyado, pati na rin impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng mga aktibidad na maaaring tanggapin ng isang may kapansanan sa at sa anong panahon. Kung ang pagkawala ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay patuloy, na ginagawang imposible ang karagdagang aktibidad ng propesyonal, ang desisyon sa ito ay ginawa din ng MSEC.

MAHALAGANG IMPORMASYON! Ang employer ay walang karapatang gumawa ng anumang mga pagpapasya ng tauhan nang walang opinyon sa medikal ng KEK o MSEK. Ang anumang pagpapaalis na walang ganoong konklusyon dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay itinuturing na labag sa batas.

Ang employer ay binigyan ng konklusyon, ano ang susunod?

Ang pagtanggap ng isang naaangkop na sertipiko ng medikal mula sa isang institusyong medikal o ang empleyado mismo, dapat agad na gumawa ng sapat na aksyon ang employer. Ang isang empleyado na may paggalang sa ganoong konklusyon ay iginuhit ay hindi maaaring magpatuloy na gumana na parang walang nangyari - nagbabanta ito sa employer na may malubhang parusa, dahil ito ay paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Isaalang-alang ang mga pagpipilian para sa mga aksyon ng employer depende sa mga reaksyon ng empleyado na may kapansanan.

1. Bahagyang o pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho... Kung ang konklusyon ay pinipigilan lamang ang mga pag-andar sa trabaho, dapat bigyan ng employer ang pagkakataon ng empleyado na magamit ang mga ito hanggang sa pinapayagan ng mga doktor. Para sa mga ito, ang empleyado ay dapat na inaalok ng paglipat sa isang posisyon na ang mga tungkulin ay hindi sumasalungat sa ulat ng medikal:

• kung sumang-ayon ang empleyado, ang nasabing paglipat ay isinasagawa nang pansamantala o permanenteng batayan (ang pahintulot ay dapat kumpirmahin sa pagsulat);
• kung walang bakanteng naaayon sa mga kinakailangan o ang pagtanggap ng empleyado ay hindi natatanggap, ang pagpapaalis ay naaayon sa batas alinsunod sa talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

TANDAAN! Kahit na ang empleyado ay ginagawa pa rin ang lahat ng mga tungkulin nang walang kamali-mali, ang priyoridad ng opinyon ng medikal ay hindi maikakaila. Kung ang pagganap ng mga pag-andar sa paggawa ay maaaring mapanganib para sa mismong empleyado, ang koponan o ang kanyang mga kliyente, na makikita sa sertipiko ng medikal, ipinakita siya ng paglilipat sa ibang posisyon, ang paglikha ng mga espesyal na kondisyon o pagpapaalis. Kung ang mga nabawasan na tagapagpahiwatig o mga depekto sa trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay naitala, ito ay magiging karagdagang katibayan ng pagiging legal ng pagtatapos ng medikal.

Mahalaga ang pera

Paano maaapektuhan ng propesyonal na kawalang-katarungang propesyonal ang empleyado? Ang lahat ay nakasalalay sa artikulo ng Labor Code, ayon sa kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho o inilipat sa isang magaan na posisyon. Ang mga sumusunod na pagpipilian ay posible dito:

• kung, dahil sa lumalangit na kalusugan, ang empleyado ay lumipat sa isang posisyon na binabayaran nang mas mababa kaysa sa nauna, kung gayon sa unang buwan ng trabaho sa isang bagong kapasidad dapat siyang makatanggap ng parehong suweldo, at kung ang paglilipat ay pansamantala, pagkatapos ay ang average na kita ay babayaran hanggang sa pagpapanumbalik o kumpletong pagkawala ng kapasidad sa pagtatrabaho (wala na 4 na buwan);
• kung pinaputok ayon sa PP. isang talata 3 ng Art. 81, iyon ay, ang kumpanya ay walang isang bakanteng angkop para sa kanyang kalusugan, kung gayon, umaalis sa trabaho, ang empleyado ay makakatanggap ng allowance sa dami ng mga kita sa loob ng 2 linggo;
• kung mayroong isang angkop na bakante, ngunit hindi nais ng empleyado na ilipat ito (sugnay 8 ng artikulo 77), hindi siya makakatanggap ng mga benepisyo;
• kung ang dahilan ng pagpapaalis ay sugnay 5 ng Art. 83, iyon ay, ang empleyado ay pinakawalan dahil sa kumpletong pagkawala ng oportunidad na magtrabaho, ang nasabing pangyayari ay hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido, samakatuwid ay hindi kinakailangan ang pagbabayad ng paghihiwalay.

Pag-alis ng isang sundalo

Kung ang isang sundalo ay hindi na angkop para sa serbisyo para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang pamamaraan para sa kanyang paglaya ay tinatawag pag-komisyon... Ang mga isyu ng pagsunod sa kanyang serbisyo sa kalusugan at militar ay kinokontrol ng Pederal na Batas "Sa Militar na Tungkulin sa Serbisyo Militar", na sa pamamagitan ng sub-talata 6 ng sugnay 6 ng Art. 51. Ang isang sundalo ay may karapatang lumipat sa ibang posisyon o umalis sa serbisyo kung hindi pinapayagan ng kanyang kalusugan na magpatuloy.

Ang mga medikal na indikasyon ay dapat kumpirmahin sa pagtatapos ng VKK - ang komisyon sa medikal ng militar. Kung ang konklusyon ay nagsasalita tungkol sa bahagyang fitness para sa serbisyo, kung gayon ang pahintulot ng sundalo ay kinakailangan para sa pagpapaalis.

Ang sapilitan na mga dahilan sa pag-utos ng isang sundalo ay:

• ang konklusyon ng VKK tungkol sa kumpletong hindi naniniwala para sa serbisyo;
• paghihigpit sa kalusugan, kung ang isang kontratista ng militar ay walang karapatan sa kanyang posisyon na tumaas sa itaas ng sergeant major-conscript.

Sa pagpapatalsik mula sa Armed Forces, ang komisyonado ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

• one-time allowance - 2 suweldo para sa mga empleyado na mas mababa sa 20 taong gulang, 7 suweldo - para sa "mga beterano" ng serbisyo;
• kung ang sundalo ay iginawad ng isang parangal ng estado, ang kabayaran ay nadagdagan ng isa pang suweldo;
• isang bonus para sa pagiging matapat (kinakailangan kung sa oras ng pag-utos ng isang militar na lalaki ay nasa posisyon) - isang quarter ng isang buwanang suweldo o pagpapanatili, para sa mga kadete - 15%;
• materyal na tulong para sa taon ng pag-alis - buwanang suweldo.

Pansin! Maaaring makansela ang mga pagbabayad dahil sa ilang hindi nakikitang mga pangyayari na ibinigay ng Pederal na Batas, halimbawa, pag-alis ng ranggo ng militar, isang hatol sa korte sa pagkabilanggo, pagkabigo na sumunod sa mga kinakailangan sa kontrata, atbp.

Mahigpit na nagsasalita, hindi kinakailangan ang isang liham na pagbitiw sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa Code ng Paggawa ng Russian Federation, tulad ng isang batayan - pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan - ay wala. Kasabay nito, sa Art. Ang 77 ng Code ay naglalaman ng isang iba't ibang mga salita - ang pagtanggi ng empleyado na ilipat, na kinakailangan alinsunod sa opisyal na nakuha na opinyon ng medikal, o ang employer ay walang trabaho na naaayon sa naturang tao.

Kung ang isang tao ay hindi nakatanggap ng opisyal na inisyu ng medikal na sertipiko (sa pagtatalaga ng kapansanan at antas ng kapansanan), ang naturang batayan ay hindi gagana. Sa mga ganitong kaso, maaari ka lamang mag-aplay para sa pag-alis ng iyong sariling malayang kalooban.

Pag-aalis sa mga kadahilanang pangkalusugan (2018)

Paano ang pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan at kung bakit kinakailangan ang isang naaangkop na pahayag - ito ay tungkol sa artikulong ito.

(15.0 KiB, 7 854 hit)

Isang halimbawa ng isang sulat ng pagbibitiw sa mga kadahilanang pangkalusugan

Indibidwal na negosyante

P.D. Savelieva

nagbebenta-cashier

mag-imbak ng "Light"

Rasskazova Valentina Sergeevna

Application para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan

Mangyaring palayasin ako sa aking posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa sugnay 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code batay sa isang ulat ng medikal na may petsang 05/02/2017, na inilabas ng City Clinical Ophthalmological Hospital ng Tomsk, ayon sa kung saan ang posisyon ng isang nagbebenta-kaswal ay kontraindikado para sa akin para sa isang permanenteng panahon. Mula sa mga bakanteng inalok sa akin sa IE P.D. Savelyeva tumanggi ako.

Application:

1. Sertipiko ng lungsod na klinikal na ospital ng Tomsk Hindi. 2587614678 napetsahan 02.05.2014

Mayo 11, 2017 V.S. Rasskazova

Paano patunayan ang hindi naaangkop na kalusugan para sa trabaho

Ang mga batayan para sa paglilipat o pagpapaalis ay mga opisyal na dokumento sa medikal:

• ang pagtatapos ng medikal at panlipunang pagsusuri, ayon sa kung saan ang empleyado ay naatasan ng isang kapansanan at ang kakayahang magtrabaho ay limitado, isang sertipiko ng pagtatatag ng kapansanan.
• sertipiko ng antas ng pagkawala ng kakayahang propesyonal upang gumana (batay din sa mga resulta ng ITU).
• programa ng rehabilitasyon bilang isang resulta ng aksidente sa industriya at sakit sa trabaho.
• pagtatapos ng isang institusyong medikal batay sa mga resulta ng isang ipinag-uutos na pagsusuri sa medisina.
• pagtatapos ng doktor ng antenatal klinika.

Ang mga dokumentong ito ay ipinakita sa employer. Obligado siyang isagawa ang mga sumusunod na aksyon: kung sumusunod ito sa konklusyon ng doktor na ang empleyado ay hindi maaaring magsagawa ng isang pag-andar sa paggawa sa posisyon na gaganapin nang pansamantalang hanggang sa 4 na buwan, siya ay sinuspinde mula sa trabaho nang walang pagbabayad ng sahod. At kung higit sa 4 na buwan, siya ay inilipat sa ibang posisyon na may pahintulot ng naturang empleyado o pinaputok.

Sa araw ng pag-alis, ang empleyado ay dapat bibigyan ng isang libro ng trabaho, pagbabayad sa paghihiwalay sa halagang 2-linggong average na kita. Maaari kang mag-apply nang maaga sa isang pahayag ng mga dokumento na may kaugnayan sa gawain - maaari silang madaling magamit.

Kailan mag-file ng isang sulat ng pagbibitiw sa mga kadahilanang pangkalusugan

Mahalagang maunawaan na kung nais ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho para sa employer na ito, mayroong isang mataas na posibilidad ng paghahanap ng mga paglabag sa pagkakasunud-sunod ng pag-alis sa isang batayan. Lalo na, ang iminungkahing trabaho. Ang employer ay obligadong mag-alok ng lahat ng mga posisyon na magagamit sa kanya na angkop para sa empleyado. At hindi lamang sa parehong sangay (halimbawa). Sa mga nasabing kaso, ang empleyado ay maaaring mag-file ng isang paghahabol para sa muling pag-uli sa trabaho, koleksyon ng sahod, kabayaran para sa pinsala sa moralidad.

Ngunit kung ang empleyado ay hindi interesado na magpatuloy sa trabaho, kapwa para sa employer at sa prinsipyo, maaari siyang mag-aplay para sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 8, bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, maaari siyang mapawalang-bisa habang nasa sakit na iwanan. Gayundin, alinsunod sa aplikasyon, maaari siyang bibigyan ng isa pang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis (sa pamamagitan ng kasunduan sa employer). Gayundin, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring humiling ng isang pagbibitiw sa mga kadahilanang pangkalusugan sa kawalan ng anumang mga bakante, upang maprotektahan ang kanyang sarili mula sa mga reklamo sa inspektor ng labor o opisina ng tagausig.

Ang Labor Code at iba pang mga regulasyon ay umayoslahat ng mga isyu ng pagpapaalis, pagbabayad ng kabayaran, pagtatatag ng iniresetang benepisyo at garantiya kung sakaling matapos ang pagtatrabaho.

Mga bato para sa pagpapaalis dahil sa sakit

Ang pagtatapos ng trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring gawin para sa mga sumusunod na kadahilanan:

1. Kung ang kalagayan ng kalusugan ng empleyado ay hindi pinapayagan siyang magpatuloy sa kanyang nakaraang gawain, at tumanggi siyang ilipat sa ibang trabaho na angkop sa mga kadahilanang pangkalusugan... Kapag ang employer ay hindi makapagbibigay ng ibang trabaho.
2. Ang empleyado ay kinikilala ng ITU bilang ganap na walang kakayahan para sa trabaho. Ang ugnayan sa pagtatrabaho sa empleyado ay natatapos lamang batay sa isang sertipiko ng kapansanan, o isang ulat sa medikalang komisyon ng medikal sa pagsunod sa kalusugan ng empleyado sa naatasang gawain. Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng isang sertipiko ng medikal ay kinokontrol ng pagkakasunud-sunod ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang 02.05.2012, Hindi. 441n.

Pag-aalis dahil sa sakit na may kaugnayan sa pagtatatag ng kumpletong kawalan ng kakayahan para sa trabaho

Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang sertipiko ng kapansanan na may marka na "Kapansanan" o isang katas mula sa sertipiko ng pagsusuri. Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa isang selyadong grupo ng kapansanan at ang petsa ng pagtatatag nito. Ang isang sakit na iwanan na walang sertipiko ng ITU ay hindi nagbibigay ng karapatang magtatag ng mga benepisyo at ginagarantiyahan para sa isang may kapansanan.

Pag-aalis sa mga kadahilanang medikal: isang hakbang-hakbang na pamamaraan

Samakatuwid ang konklusyon ay sumusunod:

• kinakailangan ang pagkakaroon ng mga dokumento sa itaas... Matapos matanggap ang sertipiko, ang isang order ay inisyu sa anyo ng T-8 upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang petsa at salita ng pagpapaalis ay nakakabit nang mahigpit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, na may sanggunian sa sugnay 83 ng sugnay 83. Nakikilala ng empleyado ang pagkakasunud-sunod laban sa lagda sa araw ng paglathala nito. Ang isang buong pagkalkula ay ginawa, kabilang ang lahat ng mga uri ng halaga na dapat bayaran sa oras ng pag-alis, dalawang-linggong average na kita.

Sa listahan ng ipinasa sa isang napalagpas na empleyado Kasama sa mga dokumento:

1. Libro ng paggawa Ang isang kopya ng pagkakasunud-sunod (sa nakasulat na kahilingan ng empleyado);
2. Ang pagpapalabas ng isang sertipiko ng sahod para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang pag-alis ay ipinag-uutos (Pederal na Batas Blg. 255-ФЗ napetsahan noong Disyembre 29, 2006);
3. Iba pang mga dokumento na kinakailangan para sa empleyado o ang kanilang mga kopya sa nakasulat na kahilingan ng empleyado.

Pag-iwas sa ilalim ng sugnay 8 ng bahagi ng Artikulo 77 ng TKRF

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay pareho din para sa pagtatapos ng kumpletong kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang pagkakaiba ay sa simula lahat ng magagamit na mga bakanteng angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay inaalok... Ang pag-alis dahil sa sakit ay ginawa lamang bilang isang huling paraan, kapag ang lahat ng mga posibilidad na maibigay ang may sakit na empleyado sa kinakailangang gawain ay naubos na.

Ang alok sa trabaho ay maaaring mailabas sa anyo ng isang order o abiso, kung saan nakikilala ng empleyado ang lagda. Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat ay dapat gawin nang nakasulat. Ang isang maginhawang pagpipilian ay upang gumuhit ng isang kilos. Kung ang imposibilidad ng pagbibigay ng trabaho ay nagmula sa employer, ang paunawa ay dapat gawin sa pagsulat, na nagsasabi ng mga dahilan.

Ang mga paghihirap na nakatagpo sa panahon ng pag-alis

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis dahil sa sakit, dahil sa kumpletong kawalan ng kakayahan upang gumana, madalas na bumababa sa tamang pagtukoy ng petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang Code ng Paggawa para sa lahat ng mga uri ng mga pagpapaalis (bahagi 3 ng artikulo 84.1) ay tinukoy ang petsa ng pag-alis bilang huling araw ng trabaho.

Ang pagtatapos ng trabaho ay dapat isaalang-alang sa araw bago ang pagtatatag ng kapansanan. Nangyayari ito kapag ang isang empleyado ay nagtatanghal ng isang sertipiko ilang oras pagkatapos ng pagsusuri. Kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos na maitaguyod ang kapansanan, kung gayon ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang petsa ng pagtatanghal ng sertipiko ng ITU.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, inirerekomenda itoang petsa ng pagkakaloob ng sertipiko ay dapat na maipakita sa kilos na naka-kalakip sa pagkakasunud-sunod.Nakikita ang mga komplikadong hindi pagkakaunawaan kapag ang ibang trabaho ay ibinibigay o tinanggihan. Sa mga ganitong kaso, maaari kang humingi ng payo mula sa isang espesyalista sa batas sa paggawa.

Paano maayos na i-dismiss ang isang empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Listahan ng mga sakit para sa pagpapaalis mula sa serbisyo ng militar

Mga Peculiarities ng Pag-aalis ng mga Manggagawa para sa Medikal na Kondisyon - 11 Mga Hakbang

Pag-aalis sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Petsa ng paglathala 05.07.2007

Ayon sa Labor Code, ang bahagyang pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado o paglilipat sa kanya sa ibang trabaho kung maayos niyang isinasagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at ang gawa na ginanap ay hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang employer ay hindi nagbibigay ng sapat na ligal na batayan para sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pisikal na kalagayan ng empleyado, magpapasya ang korte na ibalik ang empleyado sa kanyang nakaraang trabaho at babayaran siya ng average na kita sa panahon ng sapilitang kawalan. Basahin ang impormasyon mula sa korte ng pahayagan sa "Bakanteng" pahayagan.

Ang mamamayan V. ay nagtrabaho bilang nars sa isang silid ng physiotherapy sa isang pasilidad ng medikal at pisikal na pagsasanay. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo ng doktor ng dispensaryo na may petsang 04/27/06, siya ay pinalaglag sa mga batayan na ibinigay para sa subparenggan "a" ng talata 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - dahil sa ipinahayag na hindi pagkakapantay-pantay ng kawani na may posisyon na gaganapin para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Nag-apply ang korte sa korte na may paghahabol para sa muling pag-uli sa trabaho. Ang korte ng unang pagkakataon ay tinanggal ang mga pag-angkin ni V..

Pag-aalis dahil sa kawalan ng kakayahan: pamamaraan

Ang kaso ay ipinadala sa Judicial Collehika para sa Mga Civil Cases ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Ang mga argumento ng nagsasakdal. Itinuturing ni V. na ang pagbubura ay maging iligal, ang desisyon ng unang pagkakataon sa korte ay mali at hiniling ang Korte Suprema ng Russian Federation na ibalik siya sa kanyang dating trabaho, upang makuha ang kanyang suweldo sa oras ng kanyang sapilitang kawalan mula sa trabaho at kabayaran para sa pinsala sa moral sa halagang 20,000 rubles.

Ang mga argumento ng nasasakdal. Ang kinatawan ng nasasakdal na si K. ay hindi kinilala ang pag-angkin, na pinagtatalunan na si V. ay pinalaglag batay sa isang sertipiko mula sa klinika ng distrito, na nagpahiwatig ng isang pagsusuri na pumigil sa kanya na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang institusyong pang-medikal at pisikal na edukasyon. Bilang karagdagan, sa diagnosis na ito V. ay nakarehistro sa dispensaryo ng dermatovenerologic.

Ang kurso ng sesyon ng korte. Tulad ng makikita mula sa mga materyales ng kaso, unang nag-apply ang ekstra sa eczema sa dispensaryong dermatovenerologic ng rehiyon noong Abril 9, 2006, kung saan nakarehistro siya sa isang dispensaryo. Ang kopya ng sertipiko ng panrehiyong dispensaryong dermatovenerologic na may petsang 04/17/06 ay nagpapahiwatig na ang rehistro ay narehistro sa diagnosis ng talamak na eksema ng kaliwang kamay at kailangang ilipat upang gumana na hindi nauugnay sa mga sangkap na sumisira sa balat sa loob ng isang panahon buwan. Gayunpaman, ang mga kadahilanan para sa pagpapaalis ng tagapamagitan ay isang sertipiko mula sa klinika ng distrito na may petsang 20.04.06, ayon sa kung saan si V. ay may eksema ng parehong mga kamay na may madalas na pagpalala. Walang katibayan sa kaso ng kanyang pag-aaplay sa polyclinic ng distrito at pagrehistro doon para sa eksema. Ang diagnosis na pinangalanan sa sertipiko na ito ay hindi tumutugma sa kung ano ang ipinahiwatig sa sertipiko ng dispensaryo ng dermatovenerologic. Sa gayon, hindi pa naitatag sa kaso na ang V. ay may patuloy na sakit na pumipigil sa kanya na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang institusyong pang-medikal at pisikal na edukasyon.

Gayunpaman, ang korte ng unang pagkakataon ay hindi nalaman ang alinman sa mga pagkakasalungatan na ito, o kung ang kapansanan sa V. ay pansamantala o permanente at kung maaari itong magsilbing dahilan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa subparapo ng isang parapo 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa pagkakaloob ng batas ng paggawa, obligado ang employer na magbigay ng katibayan na nagpapatunay na ang estado ng kalusugan ng empleyado, alinsunod sa ulat ng medikal, ay humadlang sa wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, na hindi nagawa. Kaya, bilang karagdagan sa pagtupad sa kondisyon sa pagkakaroon ng isang sertipiko ng medikal na nagsasaad ng sakit, maaaring wakasan ng tagapag-empleyo ang ugnayan sa trabaho sa batayan ng sub-talata "a" ng talata 3 ng Artikulo 81 lamang kung ang tinukoy na pisikal na kondisyon ng empleyado ay nakakaapekto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa madaling salita, ang bahagyang kapansanan ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado o paglilipat sa kanya kung maayos niyang isinasagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at ang gawaing isinagawa ay hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Bilang karagdagan, ang kapansanan ay dapat na permanenteng at hindi pansamantalang upang mapaputok.

Batay sa patotoo ng mga saksi, itinatag ng korte na maayos na gumanap ng V. ang kanyang mga tungkulin, siya ay isang karampatang, kwalipikadong empleyado, at walang parusa mula sa pangangasiwa.

Ayon sa kaugalian ng Labor Code (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation), obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa empleyado ng lahat ng magagamit na mga bakanteng posisyon na maaaring isinasaalang-alang ng empleyado ang kanyang mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Ang alok ng isa pang bakanteng posisyon ay dapat gawin sa pagsulat, iyon ay, sa pamamagitan ng paghahatid sa kanya ng isang paunawa laban sa resibo. Kung sakaling tumanggi ang empleyado na mag-sign para sa pagtanggap ng abiso, kinakailangan upang gumuhit ng isang gawa na nagsasabi na ang empleyado ay inaalok na kumuha ng isa o higit pang mga bakanteng posisyon. Gayunpaman, hindi ito ginawa ng pangangasiwa ng institusyong pang-medikal at pisikal na edukasyon. Sa isang sitwasyon kung saan ang employer ay walang angkop na mga bakanteng posisyon, ang kumpirmasyon ng imposibilidad ng paglipat ng empleyado sa ibang posisyon ay dapat na ang talahanayan ng kawani ng samahan, na nag-aayos ng kawalan sa petsa ng pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho ng mga bakanteng posisyon na maaaring kunin ng empleyado. Gayunpaman, ang korte ay hindi ibinigay sa isang kopya ng listahan ng kawani ng institusyong pang-medikal at pisikal na edukasyon.

Hinatulan ang korte. Noong Disyembre 10, 2006, ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Korte Suprema ng Russian Federation ay binawi ang mga desisyon ng korte ng korte ng unang pagkakataon, nagpasya na ibalik ang nagsasakdal V. sa kanyang nakaraang trabaho, upang mabawi mula sa employer ang isang suweldo para sa oras ng sapilitang kawalan mula sa employer at kabayaran para sa pinsala sa moral sa halagang 10,000 rubles.

Elena VLADIMIROVA,
espesyal na sulatin para sa "Vacancies"

Ang isang mamamayan na may lakas na katawan ay kinikilala hindi lamang kapag siya ay umabot sa edad ng pagtatrabaho, kundi pati na rin sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung, sa isang pana-panahong pagsusuri sa medikal o pagkatapos ng isang pinsala, ang isang empleyado ay natagpuan na hindi kayang gawin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay nahaharap sa tanong ng kanyang tamang pagpapaalis. Ang pag-aalis sa mga kadahilanang pangkalusugan ay may isang bilang ng mga tampok.

Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na isuko ang kanyang mga tungkulin sa trabaho dahil sa patuloy na kapansanan o natagpuan na hindi karapat-dapat sa pagpasa ng isang komisyon sa medikal, kung gayon siya ay may karapatan. Ang batayan ay dapat na kapwa isang pahayag ng pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, at isang sertipiko ng medikal na nilagdaan ng board ng medikal, na kinikilala siyang hindi pinagana.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible rin sa inisyatibo ng employer. Sa kasong ito, mayroon lamang tatlong batayang pambatasan:

• kinikilala ang empleyado bilang ganap na hindi pinagana;
• ang empleyado ay hindi maaaring gawin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at sundin ang mga tagubilin;
• ang pagpapatuloy sa trabaho ay maaaring makapinsala sa empleyado o sa kanyang mga kasamahan.

Ang bawat isa sa mga batayang ito ay dapat na dokumentado, kung hindi man ay ituturing na labag sa batas ang pagpapaalis.

Pag-aalis ng mga tagubilin

Ang isang empleyado na kinikilala bilang limitadong kapasidad sa pagtatrabaho o ganap na nawala ang kanyang kakayahang magtrabaho ay obligadong ipaalam sa employer ang pagsulat, paglakip ng isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanang ito. Ang employer ay obligadong pamilyar ang mga rekomendasyon ng mga doktor at magpasya sa karagdagang kooperasyon. Halimbawa, kung ang mga paghihigpit sa kalusugan ay nalalapat lamang sa pagganap ng isang trabaho, ang empleyado ay maaaring ihandog ng ibang posisyon sa samahan.

Kung ang mga paghihigpit ay nauugnay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagkatapos ay may karapatan ang employer na maalis ang mga kadahilanan na mapanganib sa empleyado, ngunit hindi siya obligadong gawin ito nang hindi mabibigo. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng pagtatapos ng komisyon ng medikal sa employer, ang huli ay hindi mananagot para sa pagkasira ng kanyang kalusugan.

Mga aksyon ng empleyado

Ang empleyado ay obligadong gawing pamilyar ang panukala ng employer para sa paglipat sa isang bagong posisyon laban sa lagda, kung naganap ang naturang alok. Ang empleyado ay may karapatan na sumang-ayon sa pagsasalin sa pagsulat o tanggihan ito. Kung ang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ipinahiwatig sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (halimbawa, pagsuspinde mula sa trabaho sa anim na buwan), at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na ilipat sa ibang posisyon, nagbibigay siya ng isang nakasulat na pagtanggi.

Ang tagapag-empleyo, alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagkakasunud-sunod at pagkakasakit, ay obligado na suspindihin ang empleyado mula sa trabaho para sa tinukoy na panahon, habang pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho. Sa kasong ito, ang sahod ay hindi kinakalkula, sa halip, ang pagbabayad ng sakit sa pag-iwan ay ginawa: tatlong araw ay binabayaran sa gastos ng employer, ang natitira sa gastos ng Social Insurance Fund.

Mga aksyon ng employer

Kapag tumanggi ang isang empleyado na maging pamilyar sa mga umiiral na mga panukala, kumukuha ng employer ang isang dokumento na nilagdaan ng tatlong empleyado na nakasaksi sa pagtanggi. Binibigyan ng batas ng labor ang employer ng karapatan na palayasin ang isang empleyado kung ang panahon ng pagsuspinde mula sa trabaho ay lumampas sa apat na buwan. Hanggang sa panahong ito, hindi mo maaaring palayasin ang isang empleyado, ngunit maaari kang lumipat sa ibang posisyon o magbayad ng isang leave ng sakit, ang halaga ng kung saan ay depende sa kabuuang haba ng serbisyo.

Mga Payout

Para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ibig sabihin hindi lamang buong pagkalkula at kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, kundi pati na rin ang suweldo. Ayon sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay binabayaran ng isang average na buwanang suweldo para sa dalawang linggo. Ito ang suweldo. Walang ibang kabayaran mula sa employer ang ibinigay, maliban sa mga kaso kung saan naganap ang pagkawala ng kakayahang magtrabaho dahil sa kasalanan ng employer mismo. Sa kasong ito, ang suweldo sa suweldo, sa dami ng average na buwanang suweldo, ay pinanatili ng empleyado hanggang sa ganap siyang mabawi.

Mga dokumento

Sinusulat ng empleyado ang aplikasyon ng kanyang sariling malayang kalooban na may isang indikasyon ng dahilan at isang sanggunian sa dokumento-base (ang pagtatapos ng komisyon ng medikal). Sa kasong ito, hindi mo na kailangang magtrabaho nang dalawang linggo.

Ang isang pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba kung ang estado ng kalusugan ay hindi nai-dokumentado. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang isang tala ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho na may sanggunian sa artikulo ng Labor Code sa pagkawala ng kakayahan ng empleyado na magtrabaho at pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon. Kung walang mga alok na natanggap mula sa employer, pagkatapos ay isang tala ay ginawa gamit ang isang link sa artikulo.

Mahalaga: kung ang dahilan (pagkawala ng kalusugan) ay hindi ipinahiwatig sa libro ng trabaho at pagkakasunud-sunod ng pag-alis, at sumang-ayon ang empleyado sa salitang ito, ang suweldo ay maaaring hindi mabayaran sa kanya nang ligal. Ang isang tagapag-empleyo na lumalabag sa mga pamantayan ng batas ng paggawa ay nagdadala ng responsibilidad sa administratibo.

Upang ang lahat ng mga karapatan ng empleyado ay iginagalang, ang mahigpit na pagsunod sa itinatag na pamamaraan ng pagpapaalis ay kinakailangan. Kung hindi tinupad ng employer ang kanyang mga obligasyon sa empleyado, ang huli ay may karapatang mag-file ng isang paghahabol laban sa kanya sa korte. Nangyayari na hindi pinansin ng employer ang ulat ng medikal at patuloy na nakikipagtulungan sa empleyado sa parehong rehimen - kung gayon ang kanyang mga aksyon ay nahuhulog sa ilalim ng paglabag sa konstitusyong karapatang pantao, sapilitang paggawa. Sa kasong ito, ang isang sukatan ng responsibilidad ay ibinigay hindi lamang administratibo, kundi pati na rin kriminal.

Ang lahat ng mga pangunahing kaalaman na nauugnay sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan ay naipalabas sa mga sumusunod mga probisyon ng Labor Code:

Ang isang "limitadong kondisyon sa kalusugan" na pumipigil sa isang empleyado na tuparin ang kanyang tungkulin ay tinutukoy ng institusyong medikal, hindi ang employer.

Samakatuwid, bago ibasura ang isang empleyado, dapat basahin ng employer ang ulat ng medikal na nawalan ng kalusugan ang empleyado. Ang mga dahilan para sa naturang pagkawala ay maaaring, halimbawa, pinsala, talamak na sakit, nakakapinsalang kondisyon ng pagtatrabaho, atbp.

Mayroong 3 mga grupo ng kapansanan sa Russian Federation, na naiiba sa kalubhaan ng sakit, pati na rin ang estado ng kakayahan ng empleyado na magtrabaho. Ito:

1. Pangkat I - hindi gumagana, kung saan mayroong isang kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Ang pag-aalis ay isinasagawa nang hindi nagtatrabaho sa ilalim ng talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation;
2. Pangkat II - bahagyang kapasidad ng trabaho... Ang pag-aalis ay ginawa sa dalawang kaso: ang paglipat sa ibang posisyon ay imposible, sapagkat walang kaukulang mga bakante (clause 8 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa isang bagong posisyon (sugnay 8 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
3. Grupo III - pagkakaroon ng kakayahan sa trabaho sa ilalim ng ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

MAHALAGA! Ang employer ay walang karapatang gumawa ng mga pagpapasya ng tauhan nang walang opinyon sa medikal ng KEK o MSEK, sapagkat ang gayong pagkilos ay bawal sa Russian Federation.

Sa anong mga kaso ay hindi maalis sa opisina?

Ang employer ay walang karapatang sunugin ang mga empleyado sa mga sumusunod na kaso:

Tungkol sa huling punto, mayroong isang bilang ng mga tampok na dapat sundin ng employer upang walang mga kahihinatnan.

Hakbang-hakbang na algorithm ng mga aksyon

Kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa kapansanan, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan:

Medical clearance

Ang mga ito ay therapeutic at prophylactic na mga hakbangna makakatulong upang makilala ang mga paglabag sa katayuan ng kalusugan ng mga empleyado at mga kontratikong medikal upang gumana. Ang employer ay nag-aayos at naglaan ng pondo para sa kaganapang ito. Ang opinyon ng medikal ay ibinigay ng institusyon kung saan nagpasok ang isang employer sa isang kontrata.

MAHALAGA! Para sa pamamaraang ito, ang isang passport ng kalusugan at isang medical card ng isang outpatient client ay iguguhit.

Panukala sa pagsasalin

Ang employer ay maaaring mag-alok ng mga posisyon na naaangkop sa mga kinakailangan ng isang medikal na ulat. Ang application para sa paglipat ay ginawa nang nakasulat, sa dobleng. Ang pagsasalin ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng isang negosyo.

Pahayag ng pagtanggi upang makilala ang mga inaalok na bakanteng

Sa kasong ito, ang isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit, na bahagi ng daloy ng trabaho ng anumang samahan. Libre ang dokumento, ngunit dapat ay naglalaman ng:

• petsa ng pagguhit ng kilos;
• Buong pangalan at posisyon ng sangkap;
• Pangalan at posisyon ng empleyado;
• Pangalan at posisyon ng saksi;
• ang dahilan ng pagtanggi upang makilala ang mga bakanteng;
• pagpipinta sa magkabilang panig.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa aksyon ng dokumento

Ang dokumento ay iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan kapag tumanggi ang empleyado na lumipat sa ibang posisyon. Ang pangalan ng kumpanya ay nakasulat sa tuktok ng dokumentong ito., ang pagkakaroon ng 3 tao ay kinakailangan, na nagpapahiwatig ng kanilang buong pangalan. Nabanggit na ang pangangasiwa ng samahan ay nag-alok ng paglipat sa isa pang bakante (kung kanino, posisyon, numero), ngunit tumanggi ang empleyado. Nasa ibaba ang mga pirma, apelyido at petsa.

Ang pagkakasunud-sunod ng suspensyon para sa isang tinukoy na tagal

Paano isulat nang wasto ang dokumentong ito? Para sa mga ito, mahalagang malaman iyon naglalaman ito ng mga sumusunod na item:

1. pangalan ng samahan;
2. ang salitang "ORDER";
3. petsa;
4. Buong pangalan, posisyon at term ng pagsuspinde mula sa trabaho;
5. base;
6. Pangalan, posisyon at lagda ng employer;
7. Pangalan at lagda ng mga taong pamilyar sa dokumento.

Paunawa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagguhit ng naturang paunawa ay isang ipinag-uutos na pamamaraan para sa sinumang employer. Pag-awas ng hindi sinasadya. Siguraduhing ipahiwatig ang dahilan para sa paghahanda, impormasyon tungkol sa mga taong pinagtapos ng kontrata. Ang dokumento ay nilagdaan ng isang empleyado ng HR department at ang naalis na empleyado.

Ito ay iginuhit sa 2 kopya: ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa employer. Ito ang patunay ng mga naaangkop na aksyon at tumutulong na maiwasan ang mga posibleng pagkakasundo.

Pagwawakas ng order dahil sa hindi magandang kalusugan

Ang dokumento na ito ay nasa nakasulat na form at naglalaman ng mga sumusunod na pangunahing puntos:

Application para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang pahayag na ito ay iginuhit ng empleyado kung sakaling hindi siya interesado at hindi ko balak na ilipat sa ibang bakante (Clause 8, Bahagi 1, Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

1. ang salitang "Aplikasyon";

Ang pagpasok sa libro ng trabaho

Mahalagang gawin ang mga sumusunod na entry:

• pakitala ang numero;
• petsa;
• ang dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (sanggunian sa pagtatapos ng komisyon ng medikal at sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• dalawang pirma: ang employer at ang empleyado sa pag-resign;
• data ng pagrehistro ng pagkakasunud-sunod - petsa at numero;
• ang lagda ng mga tagapamahala at basa na selyo ng negosyo.

Ang larawan ay nagpapakita ng isang sample ng isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan:

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

(Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon "nang maaga", ang halaga ng halagang ito ay nabawasan. Sa parehong oras, maaari itong madagdagan sa kahilingan ng manager para sa mga nagawa at kontribusyon ng empleyado.

Ang pananagutan ng employer para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang konklusyon komisyon ng medikal.

Artikulo 5.27 ng Administrative Code

Pansin! Kapag ang pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan, mahalaga para sa parehong empleyado at employer na sumunod sa lahat ng mga batas at pamamaraan ng prosesong ito upang ang mga problema ay hindi lumabas sa hinaharap.

Sa batas ng Ruso, walang sample at mga tukoy na aksyon kapag gumuhit ng isang application, ngunit mayroong isang bilang ng mga puntos na ipinag-uutos:

• address sa pinuno ng kumpanya (buong pangalan at posisyon);
• ang salitang "Aplikasyon";
• isang kahilingan para sa pagpapaalis dahil sa lumala sa kasalukuyang estado ng kalusugan ng tao, na hindi pinapayagan siyang magtrabaho sa ilalim ng nakaraang mga kondisyon;
• isang link sa konklusyon ng MSC, na naka-attach sa application sa orihinal na bersyon (ang isang dobleng sertipikado ng isang notaryo ay dapat iwanan ng empleyado);
• petsa, pirma at transcript ng taong nagsumite ng aplikasyon.

Ano ang dapat ipakita sa libro ng trabaho?

Mahalagang gawin ang mga sumusunod na entry:

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

Sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan ang empleyado ay dapat bayaran ng isang halaga na hindi hihigit sa halaga ng dalawang linggo na sahod(Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon "nang maaga", ang halaga ng halagang ito ay nabawasan. Sa parehong oras, maaari itong madagdagan sa kahilingan ng manager para sa mga nagawa at kontribusyon ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay may "non-holiday leave", maaaring magamit niya ito o makatanggap ng tulong pinansiyal.

Pananagutan ng materyal ng employer

Ang Artikulo 5.27 ng Administrative Code ay nagbibigay para sa materyal na pananagutan ng employer kung pinababayaan niya ang isang empleyado nang walang pagtatapos ng isang medikal na pagsusuri:

• pinong pang-administratibo - mula 1 hanggang 5 libong rubles;
• isang multa hanggang sa 5 libong rubles. o pagsuspinde ng mga aktibidad sa loob ng 90 araw (para sa mga indibidwal na negosyante na hindi nakarehistro sa kanilang mga gawain bilang isang ligal na nilalang);
• isang multa ng 30-50,000 rubles. para sa mga ligal na nilalang mga tao;
• pag-disqualipikasyon sa loob ng 1-3 taon, kung ang employer ay nasasailalim sa isang katulad na parusa.

Sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan, mahalaga para sa parehong empleyado at ng employer na sumunod sa lahat ng mga batasat ang mga pamamaraan para sa prosesong ito upang walang mga problema sa hinaharap.

Sa ilang mga kaso, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kapag ang employer ay kailangang iwaksi ang isa o higit pang mga empleyado dahil sa kawalan ng kakayahan. Sa kasong ito, ang itinatag na mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat na mahigpit na sundin, dahil ang iligal na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring sumailalim sa malalaking gastos para sa organisasyon na magbayad ng mga multa at kabayaran sa empleyado. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng tumpak na impormasyon kung paano maayos na isinasagawa ang pagpapaalis para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan sa iba't ibang mga kaso, kabilang ang kalusugan.

Pag-urong para sa kawalang-kakayahan - ano ito, ang ligal na balangkas

Una sa lahat, isinasaalang-alang ang mga isyu ng pag-alis para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan, dapat itong tandaan na ang isang konsepto bilang "propesyonal na kawalang-kakayahan" sa batas ng Russia ay matatagpuan lamang sa ilang mga dokumento sa departamento. Kasabay nito, ang batas ng paggawa sa kabuuan ay hindi naglalaman ng isang term at ang paliwanag nito. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang konsepto ng kawalan ng kakayahang magamit ay madalas na ginagamit, at ito ay hindi wastong propesyonal na maaaring maging dahilan ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang mga uri ng kawalang-kakayahan ay dapat na hinati:

• Sa pamamagitan ng kawalan , kaalaman, kasanayan. Sa kasong ito, tinitiyak ng propesyonal na hindi naaangkop sa alinman sa mga personal na katangian ng empleyado, o sa pamamagitan lamang ng kakulangan ng kanyang umiiral na mga kwalipikasyon at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang gawain sa posisyon na gaganapin. Mula sa pananaw ng batas sa paggawa, sa kaso ng nabanggit na kawalang kakayahan ng propesyonal, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa inisyatibo ng employer.
• Para sa mga kadahilanang medikal at. Ang pagtanggi para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay nagpapalagay na ang empleyado ay inisyu ng isang medikal na sertipiko, ayon sa kung saan siya ay ipinagbabawal na makisali sa mga aktibidad sa dati nang gaganapin posisyon. Kasabay nito, ang batas ng paggawa ay direktang pinapayagan ang posibilidad na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong ito, napapailalim sa isang tiyak na itinatag na pamamaraan.

Sa kasong ito, ang parehong mga employer at empleyado ay dapat bigyang pansin ang mga probisyon ng mga sumusunod na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na isaalang-alang ang pag-alis para sa kawalang-propesyonal ng propesyonal:

• Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng nabanggit na artikulo ay umayos na hindi ang mga isyu ng pagpapaalis dahil sa propesyonal na kawalan ng kakayahan para sa kalusugan, ngunit ang paglipat ng mga empleyado. Gayunpaman, narito rin sa nabanggit na artikulo ng Labor Code na ang posibilidad na palayasin ang isang empleyado sa mga kadahilanang medikal ay isinasaalang-alang kung hindi posible na ilipat siya sa ibang trabaho.
• Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng nabanggit na artikulo ay nag-regulate ng pamamaraan para sa pag-alis para sa kawalan ng kakayahan ng propesyonal, pati na rin ang iba pang posibleng mga batayan para sa pagpapaalis sa mga empleyado. Ito ay sa nabanggit na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na may indikasyon ng mga talata at subparapo na kinakailangang sumangguni bilang isang batayan para sa pagpapaalis kapag nag-aayos ng isang entry sa libro ng trabaho.
• Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayan ng nabanggit na artikulo ay umayos ang lahat ng mga kaso ng pagpapaalis, na isinasagawa sa kahilingan ng employer. At ang propesyonal na hindi naaangkop na propesyonal ng isang empleyado, na hindi nauugnay sa kanyang kalusugan, ngunit tungkol sa hindi sapat na mga kwalipikasyon o hindi pagtupad ng mga itinatag na mga kinakailangan sa paggawa, ay tumutukoy nang tumpak sa mga nasabing kaso.

Paano isinasagawa ang pagpapaalis dahil sa hindi angkop na kakayahan ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer

Kung sakaling hindi matutupad ng isang empleyado ang kanyang mga opisyal na tungkulin, o kung wala siyang sapat na kwalipikasyon o edukasyon para sa trabaho, ang may-ari ay may karapatang palayasin siya dahil sa kawalang-katagalan ng propesyonal. Sa kasong ito, una sa lahat, obligado ang employer na patunayan ang katotohanan ng kakulangan ng propesyonal sa pagiging angkop ng empleyado. Ang katotohanang ito ay maipapahayag kapwa sa mga bagay na sumusunod sa pormal na mga kinakailangan - halimbawa, kung ang batas ay nagbibigay para sa sapilitan na pagkakaroon ng isang tiyak na edukasyon para sa mga manggagawa sa mga tiyak na posisyon, at sa aktwal na hindi katuparan o hindi kumpletong katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa manggagawa.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan, alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa kabuuan, ay dapat na sumusunod:

1. Nakukuha ng employer ang mga batayan para sa pagsisimula ng pamamaraan ng pagwawakas. Maaari itong pag-uulat, na sumasalamin sa kabiguan ng empleyado na sumunod sa mga pamantayan, isang reklamo mula sa mga customer, iba pang mga empleyado o ikatlong partido, isang pagpasok sa reklamo ng libro, isang order ng labor inspectorate o iba pang dokumentaryo na katibayan ng pagkakaroon ng propesyonal na kawalan ng kakayahan.
2. Batay sa pagkakaroon ng ebidensya ng kawalang-kakayahan, ang employer ay nag-isyu ng isang order upang palayasin ang empleyado. Ang empleyado na ito ay dapat siguraduhin na maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod, at kinakailangan upang gumuhit ng isang hiwalay na kilos sa pamilyar - kinakailangan ito kung nais ng empleyado na hamunin ang buong pamamaraan ng pagpapaalis. Ang kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng dalawang mga saksi, na dapat ding mag-sign, at kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod, dapat silang mag-sign isang aksyon ng pagtanggi upang maging pamilyar sa kanyang sarili. Kung kinakailangan, ang empleyado ay may karapatang hilingin sa employer na mag-isyu ng isang kopya ng utos sa kanya.
3. Sa batayan ng pagkakasunud-sunod, sa araw ng pag-alis, inilabas ng empleyado ang kanyang libro sa trabaho na may tala ng pagpapaalis para sa isang kadahilanan, o. Gayundin, ang empleyado ay inisyu ng isang sertipiko ng kita.
4. Matapos ang pagpapalabas ng libro ng trabaho, kinakailangan din upang matiyak na ang pangwakas na pag-areglo sa empleyado - upang mag-isyu ng suweldo dahil sa kanya at kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.

Dapat pansinin na ang tiyak na pag-uugali ng pagpapaalis sa pamamaraan para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan ay maaaring magkakaiba, dahil ang kawalang-kakayahan ng propesyonal ay maaaring mangahulugan ng iba't ibang mga batayan para sa pagpapaalis:

1. Hindi pagkakasundo ng posisyon na gaganapin. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo upang matiyak na ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay nasuri, at ang empleyado mismo ay may karapatan na makapasa ng isang pagsubok sa kanyang sarili sa isang sentro ng pagpapatibay na akreditado para sa tinukoy na pamamaraan.
2. Paglabag sa disiplina ng paggawa. Maaaring kabilang dito ang pagiging nasa isang estado ng trabaho at iba pang malubhang maling gawain.
3. Ang paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung ang mga parusa sa pagdidisiplina ay inisyu laban sa empleyado nang mas maaga, kung gayon ang pangalawang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway o pagbigkas sa loob ng isang taon ay isang lehitimong dahilan para sa pagpapaalis.

Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay hindi maaaring tanggalin para sa propesyonal na kawalang-kakayahan. Sa partikular, kabilang dito ang mga buntis na kababaihan. Ang mga kababaihan na nagpapalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang ay mayroon ding ilang mga paghihigpit sa pagpapaalis, pati na rin ang mga menor de edad na empleyado - ang kanilang employer ay maaari lamang tanggihan ang mga ito sa kasunduan ng mga aksyon na ito sa komisyon sa mga menor de edad.

Nawala dahil sa kapansanan sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kung sakaling ang gawain ay mapanganib o mapanganib, at naglalaman din ng ilang iba pang mga kadahilanan na nagtatatag ng mga paghihigpit sa kalusugan para sa mga empleyado na nagsasagawa nito, ang pagkasira sa kalusugan ng empleyado ay maaaring maging dahilan ng pag-alis. Kaya, kung ang empleyado ay tumanggap ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa kanyang hindi karapat-dapat para sa trabaho, ang pamamaraan ng employer para sa aksyon ay ang mga sumusunod:

• Ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng paglipat sa ibang posisyon sa negosyo.
• Kung sakaling ang panahon kung saan ang empleyado ay magkakaroon ng kontratikong medikal sa aktibidad ay mas mababa sa apat na buwan - kung ang pagtanggi ay tinanggihan, o kung walang mga posisyon sa negosyo, ang empleyado ay dapat na suspindihin mula sa aktibidad nang walang suweldo. Ang pag-aalis sa kasong ito ay ipinagbabawal ng batas ng paggawa.
• Kung ang empleyado ay dapat ilipat sa loob ng isang panahon ng higit sa 4 na buwan, o permanenteng - dahil sa isang matagal na pagbabago sa katayuan sa kalusugan o ang imposibilidad ng paggamot, kung gayon sa kaso ng pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon o sa kawalan ng mga posisyon na angkop para sa kanya sa mga tuntunin ng kalusugan at kwalipikasyon sa negosyo , maaari siyang maputok ng employer.
• Dapat pansinin na ang kapansanan sa propesyonal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dapat kumpirmahin ng isang sertipiko ng medikal. Kasabay nito, ang naturang konklusyon ay maaaring kusang ibigay ng empleyado sa employer, o hilingin ng employer kung ang mga lokal na regulasyon o batas ay nangangailangan ng empleyado na sumailalim sa isang pana-panahong pagsusuri sa medikal o isang pambihirang eksaminasyong medikal.

Ang iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring itiwalag dahil sa kanilang propesyonal na kawalan ng kakayahan dahil sa kalusugan. Ang pagpapaalis na ito ay hindi isinasaalang-alang na gawin sa inisyatiba ng employer, samakatuwid, ang mga paghihigpit na ipinatutupad ng batas sa pagtanggal ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa kasong ito ay hindi nalalapat. Gayunpaman, ang pag-alis ng isang buntis na empleyado sa paraang ito ay hindi pa rin gagana - ang employer ay walang karapatan na sunugin siya, kahit na hindi siya pinapayagan ng kanyang posisyon na magtrabaho.

Dapat kumpirmahin ng tagapag-empleyo ang katotohanan ng familiarization ng empleyado na may mga posisyon na magagamit sa negosyo at itala ang kanyang pagtanggi sa trabaho para sa mga posisyon na ito, kung ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa kawalan ng kakayahan dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay isinasagawa. Kung hindi, ang tagapag-empleyo ay hindi magkakaroon ng tunay na katibayan kung sakaling magkaroon ng posibleng pag-alis ng pamamaraan ng pagpapaalis ng empleyado.

Posibleng mga kahihinatnan ng pagpapaalis para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan para sa isang empleyado

Ang pagtanggi para sa kawalan ng kakayahan ay isang hindi kanais-nais na kababalaghan para sa isang empleyado, hindi bababa sa kung ang propesyonal na hindi naniniwala ay hindi dahil sa mga kadahilanang medikal. Dahil sa ang katunayan na ang isang tala ng pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho na may isang paglalarawan ng buong salita, ang katotohanan ng kabiguan na gawin ang mga tungkulin sa trabaho o paglabag sa disiplina ay maaaring maging isang napaka-negatibong aspeto sa mga bagay ng kasunod na pagtatrabaho, na makabuluhang sumisira sa landas ng trabaho at karera ng empleyado mismo.

Kasabay nito, sa pagsasagawa, maaari mong mapupuksa ang salitang ito sa libro ng trabaho sa maraming paraan:

• Tumahimik . Maraming mga tagapag-empleyo mismo ang nag-aalok ng kanilang mga empleyado, kung sakaling hindi pagkakasundo, upang magsulat ng isang liham na pagbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay halos ganap na nawawalan ng pagkakataon na kasunod na hamunin ang pagpapaalis at ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa korte.
• Pag-aalis . Sa kasong ito, ang employer ay maaaring magtapos ng isang kasunduan sa empleyado. Ang pagpasok na ito sa libro ng trabaho, sa kabilang banda, ay nagpapahiwatig ng pakikipag-ugnay sa empleyado at hindi negatibo. Kasabay nito, ang kasunduan mismo ay maaaring magtatag ng halos anumang posibleng mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
• Pagtatatag ng isang bago . Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapanatiling dalawang libro ng trabaho ay hindi isang mahusay na kasanayan, ang batas ay hindi rin nagbabawal sa mga empleyado na magkaroon ng maraming naturang mga dokumento.
• Mapanghamong pagpapaalis sa korte. Ang korte ay maaaring magpahayag ng pagpapaalis na isinasagawa na labag sa batas - gayunpaman, sa kasong ito, ang pasanin ng patunay ay direktang nakasalalay sa mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang isang empleyado ay maaaring makamit ang parehong muling pagbabalik sa lugar ng trabaho na may bayad na kabayaran, o baguhin lamang ang mga salita ng isang entry sa libro ng trabaho.