Pag-iwas sa mga salungatan. Ang pangunahing direksyon ng aktibidad ng pamumuno sa pag-iwas sa mga salungatan sa mga organisasyon

Mga aktibidad upang lumikha at palakasin ang gayong mga kondisyon ng buhay, kung saan hindi kasama ang posibilidad ng paglitaw.

Ang pag-iwas sa salungatan ay maaaring gawin sa pamamagitan ng:

• mga paksang nais secure ang iyong sarili mula sa papel ng magkasalungat na panig o kasabwat ng tunggalian;
• mga paksang nais tulungan ang iba, pinipigilan ang paglitaw ng salungatan at alam nang maaga na hindi nila kailangang gampanan ang papel ng kalabang panig.

Ang pagiging epektibo ng pag-iwas sa salungatan hindi gaanong makabuluhan, gaya ng gusto ng marami, na dahil sa ilang kadahilanan na may layunin at pansariling kalikasan.

Subjective na mga hadlang sa pag-iwas sa salungatan nakasalalay sa mga katangian ng pagkatao ng isang tao at ang kanyang kakayahan sa mga posibleng kahihinatnan ng kanyang mga aksyon. Halimbawa, May mga tao na magkaroon ng ugali na alisin ang kanilang sarili sa inip at mapurol na monotony ng buhay sa pamamagitan ng sinasadya o hindi sinasadya na pagpukaw ng mga salungatan sa iba. Mayroon ding isang uri ng mga tao na hindi komportable sa isang normal na sitwasyon at nahuhumaling sa mga nakababahalang sitwasyon, na pumukaw din sa kanila. Ang mga katangiang tulad ng pagnanais na magpakita ng higit na kahusayan, kabastusan, pagmamalaki, kawalang-galang sa mga tao at sa iba nang walang kabiguan ay lilikha ng maraming problema para sa indibidwal at mabawasan ang posibilidad na maiwasan ang mga salungatan.

Mga hadlang sa layunin panlabas na panghihimasok sa isang sitwasyon na puno ng paglitaw ng isang salungatan, ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaiba-iba.

1. Una, ang mga hadlang na ito ay may likas na sosyo-sikolohikal. Ang mga tao ay nagtatayo ng kanilang mga relasyon sa kanilang sarili, ang interbensyon ng mga tagalabas ay madalas na itinuturing ng mga partido bilang hindi kanais-nais at pinaghihinalaang bilang mapilit na impluwensya.
2. Pangalawa, meron moral na mga hadlang. Kadalasan, at hindi nang walang dahilan, ang salungatan ay nakikita bilang isang pribadong bagay ng mga partido. Mula sa pananaw ng humanismo ang pagpilit sa mga partido na sumang-ayon ay hindi etikal.
3. Pangatlo, meron legal na mga hadlang. Kaya, ang paglabag sa karapatan ng isang indibidwal sa pagpapasya sa sarili, pamimilit na pumili ng isang tiyak na modelo ng pag-uugali (kahit na may pinakamahusay na mga intensyon) ay maaaring labag sa batas, ay ilegal.

Ang interbensyon sa isang salungatan ay posible lamang kung ito ay lumalampas sa balangkas ng personal o pangkat na relasyon at nagiging mapanganib sa lipunan(makabuluhan).

Teknolohiya sa Pag-iwas sa Salungatan

Ang teknolohiya sa pag-iwas sa salungatan ay isang hanay ng mga pamamaraan, pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa sitwasyon bago ang salungatan at mga kalahok sa pakikipag-ugnayan.

Sa pangkalahatan, ang epekto sa isang sitwasyon na puno ng paglitaw ng isang salungatan ay posible sa mga sumusunod na direksyon:

• upang muling gawing realidad ang mga inaasahan ng mga partidong kinauukulan at sa gayon ay una nang alisin ang paksa ng isang posibleng salungatan;
• baguhin ang iyong saloobin sa problemang pinagbabatayan ng kontradiksyon (iyon ay, impluwensyahan ang pagbabago sa iyong pag-uugali);
• baguhin ang saloobin ng kalaban sa problema (iyon ay, impluwensyahan ang kanyang isip at pag-uugali).

Ang isang medyo epektibong paraan ng pagbabago ng katotohanan sa mga inaasahan ng mga partido at pagpigil sa mga salungatan ay upang mapanatili ang kooperasyon.

Kadalasan, bago magsimula ang salungatan, ang mga kalahok sa pakikipag-ugnayan ay nasa isang neutral na relasyon, posibleng nakikipagtulungan sa isa't isa. Samakatuwid, napakahalaga na huwag sirain ang umiiral, kahit na minimal, kooperasyon, ngunit upang suportahan at palakasin ang constructiveness ng mga relasyon.

Mga pamamaraan para sa pagpapanatili at pagbuo ng kooperasyon

Paraan ng pagpayag. Ang kakanyahan nito ay: isangkot ang isang potensyal na kalaban sa sariling negosyo; sa paglikha ng mga kundisyon na hindi kasama ang salungatan ng mga interes, bumubuo ng mga karaniwang interes.

Paraan ng praktikal na empatiya. Ito ay nagsasangkot ng sikolohikal na "tuning" sa kalaban, "pagpasok" sa kanyang posisyon, pag-unawa sa kanyang mga paghihirap. Sa pagsasagawa, ang pamamaraang ito ay ipinahayag sa mabuting kalooban, ang kawalan ng hindi motibadong poot at pagiging agresibo, ang pagpapahayag ng pakikiramay at kahandaang tumulong sa isang kapareha.

Paraan ng Reputasyon ng Kasosyo. Ang katunggali ay hindi nangangahulugang kaaway. Ang kalaban ay maaaring karapat-dapat na igalang. Ang awtoridad at katayuan ng kaaway ay nagbibigay-diin sa sariling katayuan at awtoridad. Sa anumang kaso, ang mga patakaran ng interpersonal na komunikasyon ay nangangailangan ng isang magalang na saloobin sa isang kapareha.

Complement na paraan. Ang pamamaraang ito ay binubuo sa paglikha ng isang sitwasyon kung saan sa isang pinagsamang proyekto ay posible na gumamit ng ilang mga katangian, mga katangian ng iyong kapareha na hindi taglay ng paksa. Sa pamamagitan ng pagbuo at paggamit ng mga katangiang ito, mapapalakas ng isa ang ugnayan at pagtutulungan sa isa't isa, maiwasan ang maraming salungatan at manatili sa panalong panig.

Ang paraan ng pag-aalis ng diskriminasyon sa lipunan. Ang pamamaraang ito ay batay sa hindi katanggap-tanggap na pagbibigay-diin sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga kasosyo, anumang kahigitan ng isa sa isa.

Paraan ng Pagbabahagi ng Merit. Sa mga kondisyon ng kolektibong paggawa, ipinapayong hatiin ang kabuuang mga merito (mga resulta) sa lahat ng mga kalahok sa trabaho, kahit na karamihan sa kanila ay kabilang sa isang tao. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang inggit, sama ng loob at iba pang negatibong aspeto na pumapalibot at pumupukaw ng salungatan.

Paraan ng sikolohikal na pag-tune. Hindi tulad ng paraan ng praktikal na empatiya, nagsasangkot ito ng magkakaibang, positibong epekto sa kapareha, ang batayan nito ay napapanahong ipaalam sa kapareha ang tungkol sa posible o paparating na mga pagbabago, tinatalakay ang kanilang mga kahihinatnan, atbp.

Paraan ng sikolohikal na "stroking". Binubuo ito ng pare-pareho at pare-parehong mga aktibidad upang mapanatili ang isang magandang kalooban, positibong emosyon, kung saan ginagamit ang iba't ibang okasyon (mga pagtatanghal, anibersaryo, atbp.). Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapawi ang pag-igting, pukawin ang isang pakiramdam ng pakikiramay at sa gayon ay gawing mas mahirap para sa salungatan na lumitaw.

Pagbuo ng mga pamamaraan ng regulasyon para sa paglutas ng mga sitwasyon bago ang salungatan

Pag-ampon ng mga normatibong mekanismo na kumokontrol sa mga salungatan at mga sitwasyon bago ang salungatan sa tulong ng legal, moral, relihiyon, pampulitika at iba pang mga pamantayan.

Ang pagiging epektibo ng form na ito ng pag-iwas sa salungatan ay higit sa lahat ay nakasalalay sa saloobin ng lipunan at mga katawan ng estado sa mga umiiral na pamantayan, ang pagkakasunud-sunod ng pagsunod sa kanila.

Ang normatibong regulasyon ng mga salungatan, sa kaibahan sa mga pansamantalang institusyon, ay ginagawang mas matatag ang sistema. Tinutukoy nito pangmatagalang kaayusan ng pag-unlad at.

Upang maiwasan ang mga salungatan sa maraming estado, isang malawakang kasanayan ang pagsama ng mga espesyal na talata sa mga kontratang natapos sa pagitan ng mga kumpanya, na nagbibigay ng detalyadong pag-uugali ng mga partido sa kaganapan ng mga hindi pagkakaunawaan.

Ang maagang pagpasok sa kontrata ng mga kundisyong ito ay pumipigil sa kusang pag-aaway at pinipigilan ang mga partido mula sa mga aksyon na hindi isinasaalang-alang.

Isang mahalagang lugar ng pamamahala ng salungatan

ay ang kanilang pag-iwas. .

(Ang pagtataya ng isang salungatan ay isang paunang kinakailangan lamang para sa pag-iwas nito).

Pag-iwas sa salungatan Binubuo ito sa naturang organisasyon ng buhay ng mga paksa ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, na nagbubukod o nagpapaliit sa posibilidad ng mga salungatan sa pagitan nila.

Ang pangunahing direksyon ng aktibidad ng pamumuno sa pag-iwas sa mga salungatan sa mga organisasyon

Sikolohikal na pagpili ng mga espesyalista para sa pamumuno at responsableng mga posisyon sa organisasyon;

Pagpapasigla ng pagganyak na magtrabaho;

Pagkamakatarungan at transparency sa organisasyon ng mga aktibidad;

Accounting para sa mga interes ng lahat ng mga tao na apektado ng desisyon ng pamamahala;

Napapanahong pagpapaalam sa mga tao sa mga isyu na mahalaga sa kanila;

Pag-alis ng sosyo-sikolohikal na pag-igting sa pamamagitan ng magkasanib na libangan, kasama ang paglahok ng mga pamilya;

Organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa paggawa ayon sa uri ng "kooperasyon";

Pag-optimize ng oras ng pagtatrabaho ng mga tagapamahala at tagapalabas;

Pagbawas ng pagtitiwala ng empleyado sa tagapamahala;

Patas na pamamahagi ng workload sa mga subordinates.

36. Pagkakaugnay ng "krisis" at "salungatan". Mga ugat na sanhi ng mga salungatan sa mga organisasyon. Pagpapasigla ng mga salungatan. Mga lugar ng trabaho ng mga PR-espesyalista upang maiwasan ang isang sitwasyon ng krisis.

Relasyon sa pagitan ng "krisis" at "salungatan"

Mula sa pananaw ng pamamahala ng krisis, isang krisis - ito ang pagwawakas ng isang normal na proseso, at isang hindi inaasahang pangyayari na nagbabanta sa katatagan ng negosyo, at isang biglaang seryosong insidente.

Salungatan - isang kumplikadong sitwasyon (pagkakasunod-sunod ng mga sitwasyon), na kumakatawan sa isang buhol ng mga problema na nagbabanta sa mga pangunahing interes ng kumpanya, na pinag-uusapan ang mismong pag-iral sa likas na kalidad nito.

Pinag-ugatan ng Mga Salungatan sa Mga Organisasyon

1. Paglabag sa mga prinsipyo ng pamamahala

2. Pang-aabuso sa opisyal na posisyon.

3. Hindi mahusay na paggamit ng yamang tao

4. Mga pagkukulang sa organisasyon ng trabaho

5. Mga pagkukulang sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa

6. Socio-psychological na mga salik

Pagpapasigla ng mga salungatan

Mga Istratehiya sa Salungatan - ito ay isang diskarte para sa pagpapakilos ng aktibidad ng isang partikular na panlipunang entidad sa paglutas ng mahahalagang problema, isang diskarte para sa pagbuo ng isang positibong inisyatiba, pagkamit ng pinakamainam na epekto ng pamamahala sa lipunan

Mga lugar ng trabaho ng mga PR-espesyalista upang maiwasan ang isang sitwasyon ng krisis

Para sa mga PR-espesyalista, ang mga sumusunod na lugar ay dapat i-highlight:

Komunikasyon sa mga kliyente ng kumpanya;

Komunikasyon sa mga kasosyo ng kumpanya;

Mga relasyon sa mga empleyado;

Makipagtulungan sa mga istruktura ng pamahalaan;

Nagtatrabaho sa media.

37. Maagang paghahanda para sa paglutas ng mga posibleng salungatan. Anong uri ng mga salungatan (krisis) ang maaaring magkaroon? Pagsubaybay laban sa krisis. Ang nilalaman ng planong anti-krisis.

Paunang paghahanda para sa paglutas ng mga posibleng salungatan

Dahil ang salungatan (krisis) ay mahirap kilalanin sa oras sa mga unang yugto, at ang oras para sa talakayan at paggawa ng tamang desisyon ay kulang, pagkatapos ay ang pamamahala ng kumpanya ay kailangang maghanda nang maaga plano laban sa krisis , Kasama naglalaman ng mga pamamaraan para sa paglipat ng isang organisasyon mula sa isang estado ng krisis patungo sa regular na paggana.

Anong uri ng mga salungatan (krisis) ang maaaring magkaroon?

Mga salungatan (krisis) na may kalikasang pang-ekonomiya.

Mga salungatan sa ekolohiya (mga krisis) na dulot ng polusyon sa kapaligiran.

Ang mga salungatan (krisis) ay maaaring sanhi ng pagbabago sa batas na namamahala sa mga aktibidad ng kumpanya, ang pagkawala ng mga sponsor nito, ang pagtagas ng kumpidensyal na impormasyon, ang pagkamatay o pagkakasakit ng mga executive.

Ang isang salungatan (krisis) ay maaari ding sumiklab bilang resulta ng mga kadahilanan tulad ng mga welga, pag-atake ng mga terorista, mga banta ng blackmail.

Ang mga salungatan (krisis) na dulot ng mga alingawngaw, sabihin, tungkol sa kriminal na aktibidad ng isang negosyo, ay magkahiwalay.

Pagsubaybay laban sa krisis

Ang epektibong pagsubaybay sa anti-krisis ay nangangailangan ng sistematisasyon ng mga potensyal na mapagkukunan ng krisis

Kadalasan ang mga ito ay kasama :

Mga katawan ng kapangyarihan ng estado at lokal na sariling pamahalaan;

Mass media;

Mga kakumpitensya;

Mga asosasyong pampubliko at pampulitika;

Direktang mga mamimili ng mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon;

Mga tagasuporta at kasosyo sa negosyo;

Mga empleyado ng kumpanya;

Ang tinatawag na "mga kadahilanan ng sorpresa" (depende sa mga indibidwal na katangian ng organisasyon).

Listahan ng mga posibleng krisis;

pagsubaybay sa anti-krisis, na may pagtatasa ng kanilang posibilidad, ang antas ng impluwensya (mapanirang kapangyarihan) sa mga aktibidad ng organisasyon at may pagtatasa ng pinsala sa mga target na grupo

Ang plano ng aksyon ng organisasyon kung sakaling magkaroon ng krisis;

Pamamaraan ng mga aksyon ng mga dibisyon ng kumpanya at ang anti-krisis na grupo;

Pamamahagi ng mga pag-andar sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya sa isang sitwasyon ng krisis;

Mga kinakailangang mapagkukunan para sa epektibong gawain ng pangkat laban sa krisis;

Mga pangunahing madla na makakasama sa panahon ng isang krisis;

Mga channel para sa paghahatid ng impormasyon sa mga pangunahing madla;

Mga aksyon ng pangkat at pamamahala ng kumpanya sa bawat yugto ng krisis (pagtataya);

Listahan ng mga tagasuporta - mga pinuno ng opinyon para sa iba't ibang madla na maaaring pampublikong suportahan ang kumpanya sa panahon ng isang krisis at mga kalaban at iba pang mga isyu.

Listahan ng mga agarang kahihinatnan ng krisis, emerhensiya, plano sa pagbawi ng organisasyon at mga espesyal na serbisyo ng munisipyo;

isang listahan ng mga legal na kahihinatnan at isang plano upang madaig ang mga ito;

Mga database at scheme para sa agarang abiso at pagtitipon ng grupo ng krisis, grupo ng impormasyon at tagapagsalita;

Mga database at scheme para sa agarang abiso ng mga opisyal ng organisasyon, mga tauhan at lokal na komunidad, ang media;

Magplano para sa operational deployment at logistics ng information center;

Mga template para sa mga pahayag ng paglulunsad at mga press release para sa mga target na grupo;

Isang listahan ng mga inaasahang tanong mula sa mga mamamahayag at sapat na mga tugon mula sa organisasyon;

Komposisyon, istraktura at pamamahagi ng mga kapangyarihan, numero ng telepono at address ng tahanan ng mga miyembro ng grupo ng krisis;

Plano-iskedyul ng mga pagsasanay ng grupo ng krisis;

Plano ng suporta sa komunikasyon ng organisasyon;

Pangkalahatang impormasyon tungkol sa organisasyon.

38. Anong mga dokumento ang inihahanda pagkatapos ng pagsubaybay laban sa krisis? Ano ang emergency (krisis, kontrahan) na pangkat ng pagtugon? Mga pangkalahatang tuntunin para sa gawain ng pangkat ng krisis.

Ang resulta ng analytical work ay mga espesyal na dokumento na inihanda para sa pamamahala ng kumpanya na may pagtatasa ng mga katangian tulad ng :

Ang posibilidad ng isang salungatan (krisis);

Uri (uri) ng krisis;

Paunang oras ng pagsisimula ng krisis (batay sa ilang mga pangyayari);

Ang kalikasan at lawak ng mga negatibong kahihinatnan, ang epekto nito sa ekonomiya ng kumpanya at ang mapagkumpitensyang kapaligiran nito;

Posibleng reaksyon sa sitwasyon ng krisis sa kumpanya ng iba't ibang kategorya ng publiko nito

Ano ang emergency (krisis, kontrahan) na pangkat ng pagtugon:

Ang lahat ng mga ito ay dapat na maingat na mapili;

Dapat malaman ng bawat isa ang kanilang lugar sa pamamahala ng kontrahan;

Ang pinuno ng pangkat ay dapat na isang pangunahing tao, isang interesadong pinuno na magbibigay ng mga detalyadong tagubilin sa iba pang pangkat.

Ang mga kawani ng organisasyon ay dapat na sanayin sa kung paano kumilos at kung ano ang sasabihin sa isang sitwasyon ng krisis, upang magkaroon ng ideya ng kultura ng komunikasyon sa press;

Ang pinakamahalagang tungkulin ng pangkat na ito ay ang maging una at tanging mapagkukunan ng impormasyon sa mga oras ng krisis.

Sa listahan ng mga miyembro ng koponan, kailangan mong tukuyin :

Sino ang may pananagutan sa kung ano;

Sino ang gaganap bilang press secretary;

Sa anong mga kaso kailangan mo ng isang eksperto, siya ba ay nasa iyong organisasyon, o dapat siyang imbitahan mula sa labas.

Mga pangkalahatang tuntunin para sa gawain ng pangkat ng krisis

1. Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng gawain ng pangkat ay dapat na tiyakin ang katumpakan at katumpakan sa proseso ng pagpapadala ng mga mensahe.

2. Kinakailangan din na mahulaan na ang naturang kategorya ng publiko bilang mga na-dismiss na empleyado ng negosyo, lahat ng uri ng mga may pag-aalinlangan, mga kakumpitensya, atbp. magpapakalat ng impormasyon na sumisira sa reputasyon ng kumpanya, magpapakalat ng mga tsismis, at sa gayon ay magdaragdag ng gasolina sa apoy

3. Upang kontrahin ang mga alingawngaw, kailangan mong magtatag ng epektibong komunikasyon sa krisis.

4. Mahalagang matukoy hindi lamang kung anong impormasyon ang dapat iharap, kundi kung paano ito dapat gawin.

5. Ang pagsasabi ng masyadong kaunti o huli na ay isang nakamamatay na pagkakamali na maaaring humantong sa kumpanya sa kumpletong pagbagsak. Baka mawalan ka ng pagkakataon. Kinakailangan na kumilos nang mabilis at agad na dalhin ang daloy ng impormasyon sa iyong sariling mga kamay.

6. Hindi dapat pahintulutan ang balita na gumawa ng higit na pinsala kaysa sa nagawa na ng salungatan.

7. Kung hindi mo ipaparating ang iyong impormasyon sa pangkalahatang publiko, kung gayon walang makakaalam nito.

8. Ang gawain ng PR ay hindi lamang magbigay ng ito o ang impormasyong iyon, ngunit upang magtatag ng pag-unawa sa isa't isa, magtatag ng pakikipag-ugnayan sa publiko, isali ito sa paglutas ng mga problema, at makinig sa kalooban nito. Ang kanilang mga alalahanin ay dapat na maiugnay sa mga alalahanin ng populasyon. Nasa puso ng lahat ang pagtitiwala, ngunit hindi ito darating nang mag-isa, dapat itong manalo.

9. Ang lahat ng media ay dapat makatanggap ng parehong impormasyon, ngunit ito ay pinakamahusay na gumawa ng mga espesyal na paghahanda para sa iba't ibang mga lupon ng publiko, depende sa kung kanino ang mga mensahe ay itutugunan.

10. Mahalagang matukoy kung ano ang gustong marinig ng mga tao (halimbawa, ang mga negosyante ay pangunahing interesado sa mga katotohanan, numero, realidad, kalagayang pinansyal; kailangan ng mga mamamahayag at mambabasa ang pantao, emosyonal na bahagi ng mga kaganapan).

11. Dapat suriin ng publiko ang mga pagsisikap ng organisasyon upang madaig ang sitwasyon ng tunggalian. Kinakailangan na mag-ulat sa lahat ng mga hakbang na ginawa, sa mga paghihirap na kailangang harapin, sa mga tagumpay na nakamit.

PAKSAIIPAMAMAHALA NG SAMAHAN

Lektura 13 PAG-IWAS SA SAMAHAN

Mga isyu para sa talakayan

Ang sistema ng mga pamamaraan ng administratibo para sa pag-iwas sa mga salungatan at stress sa samahan. Pagpapaliwanag at malinaw na pagtupad sa mga kinakailangan para sa mga empleyado. Pag-streamline ng interaksyon ng mga kaugnay na departamento, working group at indibidwal na empleyado. Pag-promote ng kumplikado, pinagsama-samang mga layunin. Pagsunod sa prinsipyo ng katarungang panlipunan sa materyal at moral na mga insentibo para sa mga empleyado, ang aplikasyon ng mga parusang administratibo at mga parusa sa pagdidisiplina

Mga pamamaraan para maiwasan ang mga salungatan sa isang organisasyon

Ang pag-iwas, o babala, sa mga mapanirang salungatan ay dapat na nasa palagiang larangan ng pananaw ng pangangasiwa ng organisasyon. Ang isang espesyal na papel dito ay nakuha ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga yunit na responsable para sa pagbuo ng mga sistema at istruktura ng organisasyon ng pamamahala, ang pagbuo ng mga patakaran sa pagganyak, pati na rin ang mga pamamaraan ng pag-aayos ng paggawa. Ang mga link na ito ay idinisenyo upang ayusin at panatilihing nasa ilalim ng patuloy na kontrol ang mga isyung iyon ng pag-aayos ng sistema ng pamamahala na maaaring ituring bilang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan. Ang ganitong mga pamamaraan na nakakaapekto sa iba't ibang aspeto ng sistema ng mga relasyon sa istruktura ng organisasyon ay kinabibilangan ng:

isulong ang pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon (kabilang ang mga pinuno ng mga departamento) at mga tauhan ng organisasyon;

isang malinaw na kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala;

balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng opisyal

mga responsibilidad:

pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit upang epektibong magamit ang dalawahang subordination ng mga empleyado na nagmumula sa mga kundisyong ito;

pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala;

ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo, na kinasasangkutan ng mutual na kumbinasyon at pagkakaiba-iba ng monetary at non-monetary na insentibo.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan. Pag-promote ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon (kabilang ang mga pinuno ng mga departamento) at ang mga kawani ng organisasyon.

Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay kinakailangang maging konduktor ng mga layunin na itinakda ng kagamitan sa pamamahala para sa organisasyon. Kasabay nito, ang mga layunin ng organisasyon na iniharap ng administrasyon ay hindi lamang dapat sumalungat, ngunit mag-ambag din sa mga layunin ng mga kawani. Ang mga tagapamahala ng linya ng mga kagawaran at serbisyo ay tinatawag na pagsamahin ang mga layunin ng mga empleyado at ang mga target ng mga departamento, habang isinasaalang-alang na ang pagganap na papel ng mga link sa istraktura ng organisasyon ay isang salamin ng pangkalahatang target na sistema ng organisasyon.

Ang pagsulong ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado ay maaaring ilarawan sa pamamagitan ng halimbawa ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga empleyado ng organisasyon, na kasangkot sa ilang mga propesyonal na aktibidad, ay nagtatakda ng kanilang sarili ng mga gawain, suporta sa solusyon na inaasahan nila mula sa administrasyon. Sa turn, ang administrasyon ay nagtatakda ng sarili nitong mga layunin para sa mga kawani, na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon at ang misyon nito. Dahil dito, mayroong dalawang target na sangay sa sistema ng pamamahala ng tauhan: mga layunin ng tauhan at mga layunin ng administrasyon.

Ang pagpapatupad ng mga layunin ng kawani sa pangkalahatang mga termino ay ang pagganap ng mga pangunahing pag-andar ng paggawa: pera, panlipunan, pagsasakatuparan sa sarili.

Tanong 1.Ang monetary function ng paggawa ay nagsasangkot ng katuparan ng mga sumusunod na target na gawain:

pagtanggap ng kabayarang sapat sa mga ginugol na pagsisikap sa paggawa;

pagtanggap ng mga karagdagang materyal na pagbabayad at benepisyo na ibinigay ng pangangasiwa ng organisasyon (malambot na pautang, pagbabayad ng seguro, kompensasyon para sa mga gastos sa pagsasanay, pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kapital ng negosyo; wage bonding, atbp.).

Ang katuparan ng panlipunang tungkulin ng paggawa ay nauugnay sa pagpapatupad ng mga target na pangangailangan ng mga tauhan tulad ng:

komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat;

pagtiyak ng normal na psycho-physiological na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga teknikal na kagamitan nito;

paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa pangkat at paggamit ng mga istilo at pamamaraan ng pamumuno na nakakatugon sa mga interes ng mga empleyado;

pagtiyak ng social security ng mga empleyado, kabilang ang isang maaasahang katayuan sa lipunan at legal na proteksyon.

ang function ng self-realization ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ay umaasa ng suporta mula sa administrasyon sa pagpapatupad ng mga target na adhikain gaya ng:

pagganap ng gawain na higit na malikhain;

pagkuha ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at karera;

pagkilala sa merito, i.e. pagtatasa ng trabaho at pag-uugali ng mga empleyado, sapat sa mga resulta at aksyon.

Ang mga target na naghahayag ng panlipunang tungkulin ng paggawa ay naglalarawan ng iba't ibang aspeto ng naturang kumplikadong konsepto bilang "mga kondisyon sa pagtatrabaho" (sa lahat ng mga pagpapakita nito). Ang mga target, na nagpapakita ng mga pag-andar ng paggawa bilang monetary at self-realization, ay sumasaklaw sa mga pangunahing direksyon ng pagganyak ng aktibidad sa paggawa. Sa madaling salita, inaasahan ng kawani na ang administrasyon ay magbibigay ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho at motibasyon.

Ang pangangasiwa ng organisasyon, mga pinuno ng mga kagawaran ay nagtakda sa kanilang sarili ng mga sumusunod na layunin na may kaugnayan sa mga tauhan: paggamit ng mga tauhan alinsunod sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala; pagtaas ng kahusayan ng produktibidad ng paggawa ng mga tauhan. Ang paggamit ng mga tauhan ay nagsasangkot ng solusyon sa mga target na gawain bilang ang katuparan ng mga empleyado ng kanilang propesyonal na tungkulin, pati na rin ang pag-unlad ng mga tauhan. Ang pagtaas ng kahusayan ng produktibidad ng paggawa ay masisiguro sa pamamagitan ng paglikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho at pamamahala sa motibasyon ng aktibidad ng paggawa.

Kaya, ang mga layunin ng mga kawani at ang mga layunin ng administrasyon, na nabuo at naaayon sa istraktura, ay hindi lamang hindi sumasalungat, ngunit kapwa tinutukoy ang bawat isa at lumikha ng isang solong sistema ng pinagsamang mga layunin.

Kahulugan ng mga uri ng komunikasyon sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala . Ang pagbuo ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasangkot hindi lamang sa pagtatatag ng komposisyon ng mga link at subordination sa pagitan nila, kundi pati na rin ang pagbuo ng lahat ng kinakailangang mga link sa istruktura sa pagitan ng mga departamento at posisyon. Sa kasong ito lamang ay masisiguro ang mutual na pag-unawa sa pagitan ng mga link, ang hindi malabo ng mga relasyon, ang pag-target ng mga link, na nag-aalis ng batayan para sa mutual claims tungkol sa pamamahagi ng mga responsibilidad sa istruktura ng organisasyon. At ang pagkakaroon ng gayong mga paghahabol ay isang madalas na sanhi ng isang sitwasyon ng salungatan.

Ang isang istraktura ng organisasyon na may malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga link ay nagmumungkahi na ang mga nauugnay na dokumento ng organisasyon at administratibo ay tumutukoy sa mga pamamaraan ng impluwensya ng managerial sa mga tauhan, na ipinatupad sa pamamagitan ng mga istrukturang relasyon. Nahahati sila sa mga sumusunod na uri:

Linear na komunikasyon (direktang komunikasyon "ulo - subordinate");

Functional na komunikasyon (methodological, advisory, instructive guidance);

Komunikasyon ng co-execution (pinagsamang pagganap ng trabaho, magkasanib na pakikilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon);

Komunikasyon ng serbisyo (pagganap ng mga pantulong na gawa ng isang likas na sumusuporta).

Balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang anumang propesyonal na aktibidad sa loob ng organisasyon ay ipinapalagay na ang tagapalabas ay pinagkalooban ng mga opisyal na tungkulin sa kanyang posisyon (o lugar ng trabaho), ang kaukulang mga karapatan at responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Ang mga tinukoy na katangian ng posisyon ay makikita, bilang isang panuntunan, sa paglalarawan ng trabaho (paglalarawan ng trabaho), at bahagyang kinokontrol din ng mga batas na pambatasan (halimbawa, mga batas sa paggawa) at iba pang mga dokumentong nakapagtuturo. Ang responsibilidad ng isang empleyado ay nagpapahiwatig ng mahigpit at napapanahong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa ilang mga kaso, ang mga administratibong dokumento ay maaaring maglaman ng mga karagdagang kinakailangan na nakakaapekto sa pananagutan ng kontratista.

Ang isa sa mga mahalagang gawain ng pinuno ng yunit ay upang matiyak ang balanse ng mga karapatan at responsibilidad ng bawat empleyado, pati na rin ang ipinagkatiwala na yunit bilang isang istrukturang yunit. Nakamit ito sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagbuo ng mga dokumento ng regulasyon, gayundin sa pamamagitan ng pagsusuri ng gawain ng mga gumaganap. Kung ang isang empleyado ay itinalaga ng responsibilidad para sa pagganap ng isang partikular na tungkulin, ngunit hindi binibigyan ng mga karapatan upang matiyak ang mapagkukunan nito, pang-organisasyon at teknolohikal na nilalaman, ito ay lumilikha ng matabang lupa para sa isang sitwasyon ng salungatan sa pagitan ng empleyado at ng kanyang panlabas na kapaligiran.

Pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit . Ang mga pansamantalang dibisyon ay nangangahulugang mga grupo para sa pagpapatupad ng mga kumplikadong programa o proyekto sa konteksto ng mga istruktura ng pamamahala ng matrix, pansamantalang mga creative team para sa paglutas ng lokal na pananaliksik, disenyo o iba pang mga gawain, mga grupo na nagtatrabaho sa mga prinsipyo ng command organization ng paggawa, pati na rin ang iba pang katulad na istruktura. mga pormasyon. Sa pandaigdigang pagsasanay ng pamamahala, ang paggamit ng mga pormang pang-organisasyon na ito ay kinikilala bilang isa sa mga pinaka-epektibong salik sa pag-uudyok sa aktibidad ng paggawa.

Gayunpaman, ang organisasyon ng trabaho sa ganitong mga form ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa ilang mga patakaran. Ang hindi inaakala at mabilis na pagpapakilala ng mga pansamantalang yunit ay puno hindi lamang sa pagbaba ng kahusayan sa pamamahala, kundi pati na rin sa posibilidad ng mga sitwasyon ng salungatan: sa pagitan ng mga kalahokpansamantalang mga yunit; sa pagitan ng administrasyon at pansamantalang dibisyon; sa pagitan ng administrasyon at mga empleyadong hindi nakikilahok sa mga pansamantalang dibisyon. Upang mabawasan ang posibilidad na ito sa pinakamababa, kinakailangan na sundin ang ilang mga rekomendasyon.

Una, ang mga malinaw na layunin at layunin ay dapat na maitatag para sa mga pansamantalang yunit. Ang kanilang kawalan ay humahantong sa katotohanan na ang paglikha ng mga pansamantalang istruktura ay nagiging isang wakas sa sarili nito, ang mga kalahok sa naturang mga istruktura ay nawawalan ng interes sa mga ganitong anyo ng trabaho.

Ang organisasyon ng paggawa batay sa mga pansamantalang dibisyon ay kinakailangang nagpapahiwatig ng pagkakaiba-iba sa mga paksa ng trabaho, mga takdang oras para sa pagkumpleto ng mga gawain, pati na rin ang isang pana-panahong pagbabago sa komposisyon ng mga Kalahok ng naturang mga dibisyon. Upang ang sosyo-sikolohikal na klima sa pagitan ng mga empleyado ay maging kanais-nais, inirerekumenda na bumuo ng istraktura ng mga pansamantalang yunit batay sa mga personal na katangian ng kanilang mga kalahok. Itinuturing na pinakamainam na kasama sa grupo ang mga taong gumaganap ng mga propesyonal at sikolohikal na tungkulin gaya ng:

"generator ng ideya";

Tagapag-ayos ng trabaho;

Isang makaranasang empleyado na alam ang mga tampok at bottleneck ng organisasyon ng pangkatang gawain;

"kalaban", ibig sabihin. isang empleyado na gumaganap ng papel ng isang nakabubuo na kritiko ng mga umuusbong na ideya at panukala;

Performer, i.e. isang empleyado na, ayon sa kanyang pagkatao, ay maaaring tumpak at matapat na magsagawa ng gawaing pantulong, hindi malikhain.

Isang mahalagang salik ng walang salungatan na gawain, na dapat isaalang-alang ng administrasyon kapag nag-oorganisa ng mga pansamantalang dibisyon, ay ang pangangalaga at paggamit ng mga impormal na grupo na umiiral sa loob ng mga pormal na istruktura upang malutas ang mga problemang propesyonal.

Ang isa sa mga pangunahing gawain, ang solusyon na ginagawang posible upang higit na maiwasan ang paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan, ay upang maabot ang kasunduan sa pagitan ng mga miyembro ng grupo sa mga pangunahing isyu ng organisasyon ng paggawa (pamamahagi ng mga tungkulin, pagbuo ng mga anyo ng suweldo, atbp. .). Ang solusyon sa mga isyung ito sa loob ng grupo ay dapat nasa ilalim ng kontrol ng administrasyon.

Sa anumang anyo ng grupong organisasyon ng paggawa, ang indibidwal na responsibilidad ng isa sa mga empleyado para sa pangkalahatang estado ng mga gawain at pag-uulat sa pamamahala ay dapat na malinaw na naitala. Ang mga hindi pagkakasundo ay maaaring lumitaw sa pagitan ng administrasyon at mga miyembro ng pansamantalang mga yunit kung ang mga pagkakataon sa organisasyon para sa magkasanib na trabaho ay hindi ibinigay.

Ang epektibong pamamahala ng pagganyak ay nagsasaad ng pagiging bukas ng sistema ng impormasyon sa loob ng organisasyon. Ito ay isang napakahalagang kadahilanan sa pag-iwas sa mga salungatan. Ang isang partikular na pagpapakita ng isang bukas na sistema ng impormasyon ay ang publisidad ng mga resulta ng trabaho na nakamit ng iba't ibang bahagi ng istraktura ng pamamahala, kabilang ang mga pansamantalang dibisyon.

Dapat mong palaging isaalang-alang ang mga posibleng negatibong kahihinatnan kapag nag-oorganisa ng paggawa sa isang pansamantalang target ng programa, grupo at katulad na batayan. Kaya, ang mga espesyalista na kasangkot sa gawain ng mga pansamantalang yunit ay maaaring lumampas sa mga pag-andar na kanilang ginagawa. Ang mga empleyado na hindi kasali sa mga ganitong porma ay may pakiramdam ng inggit, paglabag sa mga interes at hindi pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon.

Ang organisasyon ng paggawa sa isang grupo, na batayan ng program-target ay isang hindi mapag-aalinlanganang katotohanan ng modernong pamamahala.

Gayunpaman, ang pag-iwas sa mga salungatan sa aplikasyon nito ay nangangailangan ng maingat na pag-aaral.

Pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala. Ang delegasyon ng awtoridad ay ang paglipat ng bahagi ng mga opisyal na tungkulin mula sa mas mataas patungo sa mas mababang antas ng hierarchy ng pamamahala. Sa mga nagdaang taon, ang pamamaraang ito ay naging napakapopular sa kasanayan sa pamamahala ng mundo. Ang katanyagan nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay itinuturing na isang paraan para sa paglutas ng isang bilang ng mga kasalukuyang problema na lumitaw sa proseso ng pamamahala; isa sa mga paraan ng pagsasanay ng mga tauhan sa lugar ng trabaho; isa sa mga tool na ginagamit sa proseso ng paghahanda ng mga empleyado para sa pagsulong sa karera.

Gayunpaman, tulad ng sa nakaraang kaso sa paggamit ng mga pansamantalang dibisyon, ang isang padalus-dalos at hindi nakahanda na aplikasyon ng paraan ng delegasyon ay puno ng malubhang pagkakamali, na humahantong sa isang pag-aaway ng mga interes ng iba't ibang antas ng pamamahala at, bilang isang resulta, sa isang salungatan. sitwasyon. Nalalapat ito nang pantay-pantay sa pagsasagawa ng hindi pinag-isipan, hindi nakahanda na mga takdang-aralin ng ulo, na inilipat sa kanyang mga subordinates. Ang kakulangan ng gawaing pang-iwas bago at pagkatapos ng paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan ay humahantong sa mga makabuluhang kontradiksyon sa pagitan ng mga partido na kasangkot sa proseso ng delegasyon. Samakatuwid, kapag ginagamit ang delegasyon ng awtoridad, at gayundin sa mas malawak na kahulugan, kapag naglilipat ng mga tagubilin, dapat na mahigpit na sundin ng isa ang ilang mga alituntunin na binuo bilang resulta ng positibong karanasan ng pamamahala at pamamahala ng tauhan.

Ang pangunahing gawain ng manager (o ibang tao na nagtatalaga ng ilang mga kapangyarihan) ay upang matukoy ang antas ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Dapat tandaan na ang delegasyon ng awtoridad ay hindi nangangahulugan ng pag-alis ng pinuno sa responsibilidad at paglipat nito sa mga balikat ng mga nasasakupan; Ang tunay na responsibilidad para sa mga desisyong ginawa ay nananatili sa manager. Depende sa antas ng tiwala sa subordinate o sa mga gawain na itinakda ng manager sa proseso ng Delegasyon (halimbawa, pagsuri sa kakayahan ng empleyado o pagkuha ng ilang karagdagang mga kwalipikasyong propesyonal), ang antas ng pakikilahok ng subordinate sa pagbuo o paggawa ng desisyon ay depende. Maaari rin itong ilapat sa programa ng praktikal na pagpapatupad ng mga pinagtibay na desisyon.

Kapag naglilipat ng bahagi ng awtoridad, naglalabas ng mga tagubilin, ang tagapamahala mismo ay dapat na malinaw na nauunawaan kung paano malutas ito o ang problemang iyon, ano ang proseso ng organisasyon at teknolohikal para sa pagkumpleto ng gawain na inilipat sa subordinate. Samakatuwid, bago magtalaga ng anumang bagay, ang tagapamahala ay dapat bumuo ng isang plano para sa pagpapatupad ng itinalagang gawain, malinaw na tukuyin ang komposisyon at nilalaman ng mga inilipat na kapangyarihan, at gumuhit din ng isang listahan ng impormasyon na kinakailangan para sa matagumpay na solusyon ng gawain. Bukod dito, dapat na ganap na maunawaan ng manager ang mga pinagmumulan ng impormasyong ito upang, kung kinakailangan, upang matulungan ang empleyado na makuha ang kinakailangang impormasyon.

Depende sa antas ng kakayahan at kahandaan ng empleyado upang maisagawa ang gawain, ang antas ng detalye sa pagdadala ng mga tinukoy na elemento sa kanya ng manager - ang programa ng trabaho, ang nilalaman ng mga kapangyarihan, ang listahan ng impormasyon, ay maaari ring magbago. Ang pag-iwas sa hindi pagkakaunawaan, hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido ay pinadali ng nakasulat na anyo ng paglilipat ng mga gawain, tagubilin, kapangyarihan, atbp. Ito ay isang simple ngunit tiyak na hakbang upang maiwasan ang mas malubhang hindi pagkakasundo na humahantong sa mga salungatan.

Sa proseso ng delegasyon, kinakailangan upang matukoy ang mga target na petsa para sa pagkumpleto ng pagtatalaga at mga form ng pag-uulat kapwa para sa mga intermediate na resulta at para sa panghuling solusyon ng problema.

Ang isa sa mga posibleng dahilan para sa paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan hindi lamang sa loob ng yunit, kundi pati na rin sa pagitan ng pinuno nito at iba pang bahagi ng istraktura ng pamamahala ay maaaring ang kawalan ng kakayahan na paghiwalayin ang mga gawain sa pamamahala na maaaring italaga mula sa mga hindi dapat italaga. . Ang mga isyu ng pangkalahatang koordinasyon ng mga aktibidad ng yunit, ang pagganap ng pangkalahatang mga function ng pamamahala ay nananatiling prerogative ng ulo.

Ang tila hindi gaanong mahalagang katotohanan ng paglilipat ng mga kapangyarihan nang hindi direkta, sa pamamagitan ng mga ikatlong partido, ay maaaring humantong sa mga malubhang hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partidong naglilipat at tumatanggap ng mga kapangyarihan. Samakatuwid, ang isa pang tuntunin ng delegasyon ay ang paglipat ng awtoridad nang walang mga tagapamagitan.

Ang isang kinakailangang kondisyon para sa epektibo at walang salungat na delegasyon ay dapat ituring na isang pagsusuri ng tagapamahala ng tamang pag-unawa sa gawain. Sa kasong ito, ipinapayong sabihin ng isang subordinate na empleyado sa kanyang manager ang ilang mga hakbang mula sa nakaplanong programa sa trabaho, na, depende sa antas ng pagiging handa ng empleyado, ay maaaring gawin kaagad o pagkatapos ng ilang oras pagkatapos matanggap ang gawain. .

Ang sanhi ng salungatan sa loob ng yunit ay maaaring hindi sapat na tugon ng mga tauhan sa paglilipat ng awtoridad sa alinman sa mga empleyado, maaaring hindi tanggapin ng kawani ng yunit ang pagbabago sa propesyonal na tungkulin ng isa sa mga kasamahan. Ang pinuno ay dapat maging matulungin at sapat na matigas sa ganoong sitwasyon upang mapanatili ang reaksyon ng mga tauhan sa delegasyon sa ilalim ng kanyang kontrol. Kung kinakailangan, dapat niyang kumpirmahin ang mahigpit na pagpapatupad ng lahat ng mga kinakailangan na nagmumula sa paglipat ng awtoridad sa isang tao na hindi pormal na humahawak ng isang posisyon sa pamamahala.

Sa wakas, kapag nagtatalaga ng awtoridad, dapat palaging isaalang-alang ang posibilidad ng paggawa ng mga maling desisyon. Ang programa ng pagpapatupad ng trabaho ay dapat magbigay ng ilang mga reserba para sa pagwawasto ng mga posibleng pagkakamali. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, dapat tandaan ng tagapamahala na ang kawalan ng malinaw at tiyak na mga panukala sa negosyo ay hindi magbibigay sa kanya ng karapatang magpahayag ng kawalang-kasiyahan sa mga pagkabigo sa pagganap ng mga gawain.

Paggamit ng iba't ibang anyo ng panghihikayat. Ang iba't ibang anyo ng panghihikayat ay dapat isaalang-alang bilang isang epektibong salik sa pamamahala ng motibasyon ng aktibidad sa paggawa. Kasabay nito, ang isang mahusay na pinag-isipan at balanseng patakaran ng organisasyon sa larangan ng pagganyak ay isang makapangyarihang paraan upang maiwasan ang mga salungatan. Ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo ay nagsasangkot ng pagbuo at aplikasyon ng mga sistema ng insentibo sa pananalapi at hindi pananalapi.

Ang mga sumusunod na sistema ng insentibo ay maaaring maiugnay sa mga sistema ng pananalapi:

Tanong 1.

organisasyon ng suweldo sa halagang sapat sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado;

patakaran sa bonus batay sa pagganap at propesyonal na pag-uugali ng mga empleyado;

pakikilahok ng mga tauhan sa kita at kapital ng negosyo, ang pinakakaraniwang anyo nito ay, halimbawa, ang pagbili ng mga empleyado ng pagbabahagi sa kanilang sariling negosyo, ang muling pamumuhunan ng bahagi ng kita ng mga tauhan para sa pagpapaunlad ng samahan sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga espesyal na bono, atbp.;

isang sistema ng mga espesyal na benepisyo at mga pagbabayad na inilalaan mula sa mga kita ng organisasyon at hindi sa isang sapilitan na kalikasan, na tinukoy ng batas (preferential o walang interes na pagpapahiram para sa mga target na pangangailangan ng mga tauhan, pagbabayad para sa iba't ibang mga insurance, pagbabayad para sa pagsasanay sa mga empleyado o kanilang mga pamilya , atbp.);

payroll bonding, i.e. pamamahagi ng isang bahagi ng kita sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat batay sa mga resulta ng gawain ng organisasyon sa kabuuan.

Ang mga pangunahing anyo ng pagbubuklod na ginagawa ng mga dayuhang kumpanya ay nagmumula sa mga sumusunod na prinsipyo para sa pamamahagi ng mga bonus: sa pantay na bahagi, anuman ang antas ng personal na pakikilahok ng mga empleyado sa paggawa ng kita; sa mga halagang proporsyonal sa sahod ng mga empleyado; isinasaalang-alang ang mga espesyal na salik, tulad ng mga resulta ng kamakailang mga pagtatasa ng tauhan, tagal ng serbisyo sa organisasyon, edad ng empleyado, atbp.

Ang mga non-monetary incentive system ay kinabibilangan ng:

pagiging bukas ng sistema ng impormasyon ng kumpanya, na nagpapahiwatig ng paglahok ng mga empleyado sa mga gawain ng organisasyon, kamalayan ng kawani sa lahat ng mahahalagang desisyon tungkol sa mga pagbabago sa tauhan, muling pagsasaayos ng istraktura ng pamamahala, mga teknikal na pagbabago, atbp.;

paglahok ng mga tauhan sa pagbuo ng mga kritikal na desisyon kapwa sa loob ng yunit at sa organisasyon sa kabuuan;

ang paggamit ng isang sistema ng nababaluktot na pagtatrabaho ng mga empleyado, isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho at pahinga;

ang paggamit ng tinatawag na virtual management structures, na hindi nagpapahiwatig ng mahigpit na rehimen para sa mga empleyado na manatili sa kanilang lugar ng trabaho;

ang paggamit ng mga istilo at pamamaraan ng pamumuno na nakakatugon sa mga interes ng mga empleyado;

moral na paghihikayat ng mga tauhan;

na may hawak na magkasanib na mga kaganapan (palakasan, gabi ng pahinga, pagpapakilala ng mga bagong empleyado, atbp.).

Dalawang puntos ang dapat tandaan na mahalaga para sa matagumpay na aplikasyon ng mga motivational system at ang kanilang pagbabago sa isang epektibong paraan ng pagpigil sa mga salungatan. Sa isang banda, ang mga monetary at non-monetary incentive system sa itaas ay pinakamabisa kapag ginamit sa pagkakaisa at pagkakaugnay. Sa kabilang banda, ang kanilang paggamit ay hindi dapat humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng hustisya, sa pagkakaloob ng hindi nararapat na mga pakinabang sa sinuman.

PAG-ALIS NG MGA KONDISYON SA LAYUNIN

PAG-ALIS

ORGANISASYON AT PAMAMAHALA

MGA SALIK

Paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon

para sa buhay ng mga manggagawa

mga organisasyon

Structural at pang-organisasyon

Patas at malinaw

pamamahagi ng kayamanan

sa isang kolektibo

Functional at pang-organisasyon

Pag-unlad ng regulasyon

mga pamamaraan para sa paglutas ng tipikal

mga sitwasyon bago ang salungatan

Personal-functional

nakapapawing pagod na materyal

kapaligiran ng tao

Pamamahala ng sitwasyon

PAG-ALIS NG SOCIO-PSYCHOLOGICAL NA DAHILAN

PAG-ALIS NG MGA PERSONAL NA DAHILAN

Kabanata 21

Ang mga aktibidad upang maiwasan ang mga salungatan ay maaaring isagawa ng mga kalahok ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, mga pinuno ng mga organisasyon, mga eksperto sa salungatan.

Ang pag-iwas sa mga salungatan ay mas madali kaysa sa nakabubuo na paglutas sa mga ito.

Ang pag-iwas sa mga mapanirang salungatan ay kinabibilangan ng sumusunod na pangunahing layunin na kondisyon.

Paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa buhay ng mga empleyado ng samahan Ito ang pangunahing layunin na kondisyon para maiwasan ang mga salungatan. Ang isang hindi maayos, nabigo, hindi iginagalang sa pangkat at lipunan, habang-buhay na hinihimok, ang isang taong may sakit ay mas nagkakasalungatan, ang iba pang mga bagay ay pantay, kumpara sa isang tao na walang mga problemang ito.

Patas at pampublikong pamamahagi ng materyal at espirituwal na kayamanan sa pangkat. Posible na kahit na may kasaganaan ng mga materyal na kalakal, ang mga salungatan na may kaugnayan sa kanilang pamamahagi ay mananatili pa rin, dahil sa paglaki ng mga pangangailangan, ngunit mas madalas. Ang kakapusan, sa kabilang banda, ay lumilikha ng isang layunin na batayan para sa mga salungatan sa anumang kaso at isang karaniwang sanhi ng mga salungatan.

Pagbuo ng mga pamamaraan ng regulasyon para sa paglutas ng mga tipikal na sitwasyon bago ang salungatan nagbibigay-daan sa mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang mga interes nang hindi sumasalungat sa isang kalaban. Ang pagsusuri sa mga salungatan ay nagpakita na may mga tipikal na sitwasyon ng problema at karaniwang mga sitwasyon bago ang salungatan. Sa pamamagitan ng pagbuo ng mga regulasyong pamamaraan, maaari mong bigyang-daan ang mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang mga interes sa kanila nang hindi nagkakaroon ng salungatan.

Nakapapawing pagod na materyal na kapaligiran na nakapalibot sa isang tao, tumutulong na bawasan ang posibilidad ng mga salungatan sa pamamagitan ng pag-optimize ng mga kondisyon ng pamumuhay. Ang kapaligiran ay hindi direkta, ngunit kapansin-pansing nakakaapekto sa salungatan.

SA organisasyonal at managerial na mga kadahilanan Ang pag-iwas sa salungatan ay kinabibilangan ng:

□ istruktura at organisasyon mga kondisyong nauugnay sa pana-panahong pagdadala ng istraktura, kapwa sa organisasyon at pangkat ng lipunan, alinsunod sa mga gawaing dapat lutasin. Ang pinakamataas na pagsusulatan ng mga pormal at impormal na istruktura ng pangkat sa mga gawaing kinakaharap nito ay nagsisiguro sa pagliit ng mga kontradiksyon na lumitaw sa pagitan ng mga elemento ng istruktura ng organisasyon;

□ functional na organisasyon mga kondisyon - pag-optimize ng mga functional na relasyon sa pagitan ng mga elemento ng istruktura ng organisasyon at mga empleyado;

□ personality-functional mga kondisyon - isinasaalang-alang ang pagsunod ng empleyado sa pinakamataas na mga kinakailangan na maaaring ipakita sa kanya ng posisyon na hawak. Ang hindi pagkakapare-pareho ng posisyon sa mga tuntunin ng propesyonal, moral, iba pang sikolohikal at pisikal na mga katangian ay lumilikha ng mga kinakailangan para sa paglitaw ng mga salungatan sa mga superyor, subordinates, kasamahan;

□ pamamahala ng sitwasyon mga kondisyon - ang pag-ampon ng pinakamainam na mga desisyon sa pamamahala at isang karampatang pagtatasa ng mga resulta ng mga aktibidad ng mga empleyado, lalo na ang mga subordinates. Ang kawalan ng kakayahan sa mga bagay na ito ay nag-uudyok sa paglitaw ng mga salungatan sa mga taong magpapatupad ng mga desisyon at nakikita ang kanilang kakulangan sa pag-iisip, at lumalabas din na may kinikilingan.

Pagbalanse sa pakikipag-ugnayan sa lipunan bilang isang paraan upang maiwasan ang mga salungatan

Kabanata 22

Ang pakikipag-ugnayan sa lipunan ay pare-pareho kung ito ay balanse. Isipin mo limang pangunahing balanse, mulat o walang malay na paglabag na maaaring humantong sa mga salungatan.

1. Balanse sa tungkulin. Ang bawat isa sa mga kasosyo ay maaaring gumanap ng iba't ibang mga tungkulin na may kaugnayan sa isa. Kung tinanggap ng kapareha ang tungkuling itinalaga sa kanya, hindi mangyayari ang salungatan sa tungkulin. Kaya sa isang sitwasyon ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, mahalagang maunawaan kung anong papel ang ginagampanan ng kapareha at kung ano ang papel na inaasahan niya mula sa atin. Sa sikolohikal, ang pinakakomportableng tungkulin para sa isang tao ay kadalasan ang tungkulin ng isang nakatatanda. Ngunit ang papel na ito ay potensyal na ang pinaka magkasalungat, dahil ito ang tungkulin na kadalasang hindi angkop sa kapareha.

2. Balanse ng pagtutulungan sa mga desisyon at aksyon mga tao at mga pangkat panlipunan. Ang bawat tao ay likas na likas sa pagnanais para sa kalayaan at kalayaan. Ang bawat tao'y perpektong nagsusumikap na gawin ang gusto niya, kapag gusto niya. Gayunpaman, ang kalayaan ng bawat isa sa atin ay hindi maaaring matiyak sa gastos ng kalayaan ng mga taong ating nakakasalamuha. Samakatuwid, kung itinuturing ng isang tao ang kanyang pag-asa sa atin na mas malaki kaysa sa maaari niyang aminin, ito ay maaaring magdulot ng hindi pagkakasundo sa kanyang bahagi. Ang labis na pag-asa ng isang tao sa isang kapareha ay naglilimita sa kanyang kalayaan at maaaring magdulot ng salungatan.

3. Balanse ng self-assessment at external assessment. Sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, ang mga tao ay patuloy na sinusuri ang bawat isa. Ang isang tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtatasa sa sarili ng kanyang pag-uugali at mga resulta ng aktibidad. Ang proseso ng mutual na pagsusuri ay pinaka-masidhi sa dyad na "boss - subordinate". Ang isang pagsusuri ng mga interpersonal na salungatan ay nagpakita na, na sinusuri ang kanyang sarili at ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad, mas madalas na pinipili ng isang tao ang mga positibong aspeto ng kanyang personalidad bilang batayan para sa pagsusuri at na Ano kanya nagawang gawin bilang resulta ng trabaho. Kapag sinusuri ang gawain ng isang subordinate ng isang superyor, mas madalas na sinusuri ito ng huli sa pamamagitan ng katotohanan na Ano nasasakupan nabigong gawin kumpara sa ideal, normatibong mga kinakailangan para sa aktibidad at layunin nito.

4. Balanse ng mutual services. Sa proseso ng magkasanib na aktibidad, ang mga tao ay nagbibigay ng mga serbisyo sa bawat isa. Ang pagsusuri sa mga salungatan sa pagitan ng mga tao ay nagpapakita na sinasadya o hindi namin malay na inaayos ang mga serbisyong ibinigay namin at ang mga ibinigay sa amin. Ang paglabag sa balanse ng mga serbisyo sa pakikipag-ugnayan ng mga tao ay puno ng pag-igting sa mga relasyon at posibleng salungatan.

5. Balanse ng pinsala. Ang pinsala ay nakakagambala sa balanse ng interpersonal o intergroup na interaksyon at maaaring maging batayan ng salungatan. Samakatuwid, ang isang mahalagang socio-psychological na kondisyon para sa pag-iwas sa mga salungatan ay hindi pinsala sa iba sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa kanila.

Sa pagsasalita tungkol sa buong sistema ng mga balanse, kinakailangang tandaan ang isang mahalagang tampok. Ito ay hindi tungkol sa isang layunin, ngunit tungkol sa isang subjectively assessed balanse. Ang isang potensyal na kinakailangan para sa isang salungatan ay maaaring isang subjectively assessed imbalance, na muling lumampas sa pinapayagang halaga, muli subjectively assessed ng mga kasosyo.

Pag-iwas sa mga salungatan sa pamamagitan ng pagbabago ng sariling saloobin sa sitwasyon

Kabanata 22

Sa pangunahing mga paraan at paraan upang baguhin ang iyong pag-uugali sa isang pre-conflict na sitwasyon ay kinabibilangan ng:

□ ang kakayahang pigilan o pabilisin ang lumalalang hindi pagkakaunawaan iba't ibang mga diskarte: bawasan ang problema sa isang biro; ilipat ang pag-uusap sa ibang paksa; umamin kung ang isyu ng hindi pagkakaunawaan ay hindi partikular na mahalaga. Ang mga palatandaan ng mataas na emosyonal na intensity ay maaaring maging pamumula ng mukha, mga pagbabago sa mga ekspresyon ng mukha, mga kilos, nilalaman, tempo at timbre ng pagsasalita;

□ ang kakayahang isaalang-alang na ang impormasyong ipinarating ng kapareha ay maaaring mawala at masira. Dahil lamang dito, ang iyong mga posisyon sa problema sa iyong kapareha ay maaaring mag-iba nang malaki. Ito, at hindi ang aktwal na mga kontradiksyon sa pagitan ng mga tao, ang maaaring mag-ambag sa paglitaw ng isang sitwasyon bago ang salungatan;

□ desentasyon, isang konsepto na kabaligtaran sa kahulugan ng egocentrism - ang kakayahang makita at talakayin ang isang problema mula sa iba't ibang mga punto ng view;

□ ang kakayahang sabihin sa isang kapareha na siya ay mali, hindi sa harap ng mga saksi, lalo na't hindi nararapat na igiit ang pampublikong pagkilala sa mali, atbp. Kinakailangang maging matatag kaugnay sa problema at malambot sa kaugnayan sa mga tao;

□ ang kakayahang mapagtanto na ang pagkabalisa at pagiging agresibo ay nakakaapekto sa parehong pang-unawa sa sitwasyon at sa kalikasan ng relasyon ng isang tao sa iba, pagtaas ng tunggalian. Maaari mong bawasan ang iyong sariling pagkabalisa at pagiging agresibo sa pamamagitan ng paggamit ng autogenic na pagsasanay, pisikal na pagsasanay, pag-aayos ng isang mahusay na pahinga, pagpapanatili ng isang kanais-nais na socio-psychological na klima sa pamilya, atbp.;

□ kontrol sa sariling mental na estado, pagbabago sa araw, na kung minsan ay nagpapahintulot sa iyo na makabuluhang maimpluwensyahan ang iyong pang-unawa at pagtatasa ng kasalukuyang sitwasyon, isaalang-alang ang mga ito upang maiwasan ang iyong sariling pangangati;

□ kakayahang makipagtulungan dahil ang iba, tulad natin, ay may kanya-kanyang interes at may karapatang ipagtanggol sila. Ang batayan ng pakikipag-ugnayan sa kanila ay dapat na pakikipagtulungan, na isasaalang-alang ang mga pangangailangan ng magkabilang panig;

□ ngiti - isang mahalagang di-berbal na bahagi ng komunikasyon. Gumaganap ito ng maraming positibong paggana at maaaring humantong sa pagbaba ng mga negatibong emosyon, kung mayroon man;

□ kahandaang umasa hindi lamang sa pinakamahusay, kundi pati na rin sa pinakamasamang senaryo, huwag mag-overestimate sa iyong hula tungkol sa mga posibleng aksyon ng iba. Ang mga negatibong emosyon ay isa sa mga pangunahing kadahilanan na nag-aambag sa paglitaw ng mga salungatan. Ang mga ito ay madalas na isang reaksyon ng isang tao sa isang kapansin-pansin at makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng tunay na takbo ng mga pangyayari at ang inaasahan niya;

□ ang kakayahang maging tunay na interesado na nagpapakita ng sarili sa pagnanais na maunawaan ang mga problema ng isang kasosyo sa komunikasyon, sa pagnanais na tulungan siya ng hindi bababa sa payo. Bukod dito, sa mga kondisyon ng isang masalimuot at mahirap na buhay, ang mga tao ay madalas na nangangailangan ng simpatiya;

□ malusog pagkamapagpatawa, na kayang i-defuse ang sitwasyon at mapawi ang sarili nilang stress. Ang papel nito sa pag-iwas sa salungatan ay hindi maaaring labis na tantiyahin.

Seksyon 5. Pag-iwas sa mga salungatan na relasyon

Mga paraan at pamamaraan ng pag-impluwensya sa kalaban upang maiwasan ang hidwaan

Kabanata 22

Sa pangunahing mga paraan at paraan ng pag-impluwensya sa isang kapareha isama ang:

□ ang kakayahang makatotohanang lapitan ang mga kakayahan ng kalaban at itakda ang mga deadline para sa pagkumpleto ng gawain. Ang labis na mga kahilingan at hindi makatotohanang mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho ay humantong sa ang katunayan na ang mga subordinates ay hindi maaaring makamit ang kanilang mga layunin, gawin ito nang mabilis, ngunit hindi maganda o hindi nakakatugon sa deadline;

□ ang kakayahang maging matiyaga. Ang mga mapanirang proseso lamang ang mabilis. Ang pagiging nakikibahagi sa muling pag-aaral ng kalaban, hindi dapat umasa sa mga agarang resulta. Ang mga inaasahan na ito ay maaaring humantong sa mga salungatan;

□ ang kakayahang masuri ang kasalukuyang kalagayan ng kalaban. Kung siya ay lubos na agresibo, kung gayon hindi nararapat na magsimula ng isang talakayan ng isang matinding problema sa kanya;

□ kaalaman sa mga pattern ng di-berbal na pag-uugali ng tao, na makakatulong upang mas malalim at mabilis na masuri ang tunay na intensyon ng kausap at matukoy ang banta ng salungatan nang maaga;

□ ang kakayahang ipaalam sa kalaban kung ano ang apektado ng iyong mga interes. Maaaring hindi niya alam ang kanilang pag-iral. Mahirap magkaroon ng tamang ideya ng mga motibo o kahinaan ng iba. Samakatuwid, kung ang isa sa mga nakapaligid sa iyo ay tumapak sa iyong "alagang kalyo", kung gayon posible na hindi niya ito sinasadya;

□ malambot na tindig patungo sa kalaban, na kabayaran para sa katigasan ng pagprotekta sa iyong mga interes. Ito ay magbabawas sa posibilidad ng salungatan, madaragdagan ang iyong mga pagkakataong igiit ang iyong mga karapatan;

□ ang kakayahang magbigay ng pagkakataon sa kalaban na magsalita, na nagpapahintulot sa pagliit ng kanyang mga negatibong emosyon at kung saan, sa turn, ay mahalaga para sa isang nakabubuo na paraan sa labas ng sitwasyon bago ang salungatan;

□ ang kakayahang magsuri kapag gumagawa ng desisyon, kung kaninong interes ang maaaring maapektuhan nito. Mas mainam pa na i-coordinate ang mga desisyon sa mga tao bago sila gawin. Ang isang tao ay hindi handa para sa mga biglaang pagbabago sa sitwasyon kung saan siya ay napipilitang gumawa ng mga desisyon nang hindi kaagad;

□ ang kakayahang makipag-usap sa isang kalaban lamang ang isyu na kailangang lutasin. Hindi karapat-dapat na subukang talakayin ang mga paraan upang malutas ang ilang mga problema nang sabay-sabay kung lahat sila ay nagdudulot ng mga paghihirap sa pagkakasundo ng mga interes;

□ ang kakayahang bigyan ng pagkakataon ang kalaban na iligtas ang mukha sa anumang sitwasyon. Ang isang taong inilagay sa isang walang pag-asa na sitwasyon, napahiya at nasaktan, ay madaling napupunta sa matalim na salungatan para sa kapakanan ng pagpapanatili ng karangalan at dignidad;

□ kakayahang madama ang iba bilang isang tao: kung mas matatagpuan ang kausap sa iyo, mas nakikita mo siya bilang isang personal na makabuluhang tao, mas mababa ang posibilidad ng mga salungatan;

□ ang kakayahang maiwasan ang mga kategoryang paghatol, dahil malayo sila sa palaging tanda ng kapanahunan ng pag-iisip. Ang mga matinding pagtatasa ay kadalasang mali at hindi patas, at ang isang walang humpay na opinyon ay nagtutulak sa kausap na hamunin ito, kahit na ito ay talagang tama.

Seksyon 5. Pag-iwas sa mga salungatan na relasyon

Ang impluwensya ng paunang pag-uugali ng komunikasyon sa paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan (ayon kay A.P. Egides)

Kabanata 22

Ang komunikasyon ay palaging nagsasangkot ng isang pagtatangka na impluwensyahan ang kapareha, ang kanyang pag-uugali. Samakatuwid, ang pansin sa lahat ng mga bahagi ng komunikasyon ay isang mahalagang gawain para sa parehong nagsasalita at tagapakinig, lalo na sa sitwasyon ng paglutas ng kontradiksyon na lumitaw sa pagitan nila. Ang hindi makatwirang organisadong komunikasyon ay maaaring maging dahilan na humahantong sa pagtaas ng kontradiksyon na ito at paglipat sa paghaharap sa kontrahan. Karamihan na nagpapahirap sa komunikasyon sa negosyo ay isinasaalang-alang sa sikolohiyang panlipunan at iba pang mga agham. Upang mapalawak ang aming pag-unawa sa mga praktikal na posibilidad ng pagpigil sa mga salungatan sa kurso ng komunikasyon ay nagbibigay-daan sa makabuluhang pagsusuri nito.

Upang maiwasan ang mga paghihirap sa proseso ng komunikasyon sa negosyo, kinakailangang isaalang-alang na sa anumang pakikipag-ugnayan mayroong paunang mensahe at sagot. Parehong communicative behavioral acts. Alinsunod dito, maaaring magsalita ang isa inisyal at reciprocal communicative behavior.

Nag-aalok ang A.P. Egides ng isang interpretasyon ng psychogenesis ng salungatan, kung saan ang paunang mensahe, hindi makatwiran nakakabigo ang pangangailangan para sa isang kapareha ay lumilikha ng salungatan. Nakukuha nito ang pangalan ng isang mensahe ng salungatan, o conflictogenic. Sa kabaligtaran, ang paunang mensaheng pangkomunikasyon na naglalayong kasiyahan pangangailangan ng partner, nagiging synthon.

Ang paunang pag-uugali ng komunikasyon ay hindi optimal kung ito ay puspos ng mga conflictogens sa kawalan ng mga synthon. Ito ay matatawag na pinakamainam kung ang mga conflictogen ay aalisin dito at ito ay puspos ng mga synthon.

Batay sa ilang mga pangangailangan, ang mga pares ng "conflictogen - synthon" ay maaaring makilala. Isaalang-alang natin ang ilan sa mga ito.

□ Ang paglabag sa kontratang panlipunan na pabor sa isa at sa kapinsalaan ng kapareha ay conflictogenic, dahil ang kontrata ay magtatalaga hangganan pinahihintulutan-hindi pinapayagan, na dapat palaging isaisip.

□ Ang negatibong pagtatasa, na ang motibo nito ay pagpapalaki sa sarili, ay may kontrahan. Ang isang aktibong makatwirang taos-pusong positibong pagtatasa ay isang synthon.

□ Ang akusasyon, kabilang ang isang negatibong pagtatasa, ay nagpapahiwatig din ng kaparusahan, kaya't ito ay higit na magkasalungat. Sa kabaligtaran, ang pagpapagaan ng pagkakasala, pagbibigay-katwiran ng isang kapareha sa mga sitwasyon ng problema ay isang synthon.

□ Ang katatawanan na naglalayon sa isang kapareha ay may conflictogenic na kahulugan. Kahit na ang biro ay malinaw na mabait, ang tao ay medyo hindi kasiya-siya. Ang kabaligtaran ng conflictogenic humor ay ang katatawanan na hindi nakadirekta sa isang tao, ngunit, bilang ito ay, "pataas".

□ Ang pagiging kategorya ay conflictogenic, kahit na ito ay may kinalaman sa abstract na mga katotohanan. Kung kumuha ako ng ibang punto ng view habang tiyak na inilalahad ito, pagkatapos ay nagbigay ako. Ang isang syntonic counterbalance sa categoricalness ay maaaring maging aktibong anti-categoricalness, isang imbitasyon sa talakayan, isang apela sa opinyon ng isang partner.

□ Ang pag-interrupt ay conflictogenic. Hayaan ang iyong sarili na magambala - syntonously. Ito ay magkasingkahulugan upang pukawin ang pag-uusap na may mga palatandaan ng kasunduan, ang "pagbabalik" ng nilalaman ng sinabi sa ibang anyo.

□ Anumang senyales ng pagtanggi ay conflictogenic. Syntone sign ng pagtanggap. Narito ang mga halimbawa ng mga pagpapakita na kabaligtaran sa ganitong diwa: isang malungkot na mukha o isang tunay na ngiti; "Nakikita mo: Abala ako" o "Ngayon ay magiging malaya na ako at aasikasuhin ang iyong negosyo"; hindi pagsasama o pagsasama sa usapan, atbp.

Seksyon 5. Pag-iwas sa mga salungatan na relasyon

Pagpaparaya sa isang sitwasyon ng salungatan (ayon kay M. S. Mirimanova)

Kabanata 22

Pagpaparaya- ito ay isang kahandaang tumanggap ng iba pang lohika at pananaw, ang karapatang maging iba, hindi pagkakatulad, iba, ito ay isang kadahilanan na nagpapatatag ng sistema (pagkatao, lipunan) mula sa loob.

Ang personal na pagpaparaya ay nauugnay sa paglaban sa mga panlabas na impluwensya at panloob na katatagan. Sa isang sitwasyon ng salungatan, pinapayagan ka nitong unahin nang may kamalayan at layunin, at pagkatapos ay gumawa ng mga makatwirang aksyon. Kaugnay nito, ang pagpapaubaya ay iminungkahi na ituring bilang isang halaga, saloobin at personal na kalidad.

Ang pagpaparaya ay isa ring sosyo-sikolohikal na kadahilanan na nagtuturo sa mga interpersonal na relasyon sa lipunan tungo sa kooperasyon, nag-uugnay sa mga indibidwal sa isa't isa, at nag-aambag din sa asimilasyon ng mga pamantayan, tradisyon, kultural at makasaysayang pamana, atbp. Bilang resulta ng pag-unlad at pag-unlad ng sarili , ito ay nag-aambag sa pagtanggap ng iba, ang pangangalaga sa panloob na balanse. Ayon sa direksyon, ang mga sumusunod na varieties ay maaaring makilala:

□ panlabas na pagpapaubaya (sa iba) - isang nabuong paniniwala na nagpapahintulot sa isang tao na aminin na ang iba ay may sariling posisyon; ang kakayahang isaalang-alang ang isang sitwasyon ng salungatan mula sa iba't ibang mga punto ng view, upang isaalang-alang ang iba't ibang aspeto at argumento; bilang isang panlipunang kalidad, ito ay nagbibigay ng isang kultura ng mga relasyon sa lipunan, na binuo sa mga prinsipyo ng walang karahasan, pagtanggap sa iba, pagpapasakop sa mga pamantayan, at hindi sa kalooban ng ibang tao, atbp.;

□ panloob na pagpapaubaya (panloob na katatagan) - ang kakayahang mapanatili ang balanse sa isang sitwasyon ng salungatan, gumawa ng mga desisyon at kumilos sa mga kundisyong ito.

Ang mga tao, na nakalantad sa panlabas at panloob na mga impluwensya ng iba't ibang mga kadahilanan, ay naiiba sa antas ng katatagan ng kanilang mga reaksyon sa iba, ang sitwasyon, pati na rin sa pag-uugali. Ang ganitong katatagan ay depende sa impluwensya ng kapaligiran at sa panloob na istraktura ng personalidad.

Ang pagpapaubaya bilang isang kadahilanan sa katatagan ng sistema, na maaaring ituring bilang isang halaga, saloobin at personal na kalidad, ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagpigil sa mga sitwasyon ng salungatan kung saan ang isang tao ay maaaring matagpuan ang kanyang sarili sa isang pagkakataon o iba pa. Tinutukoy din nito ang mga aksyon ng indibidwal sa mismong tunggalian at sa proseso ng paglutas nito. Ang pagiging epektibo ng pag-uugali ng isang mapagparaya na tao sa isang sitwasyon ng salungatan ay mas mataas kumpara sa isang hindi mapagparaya, at hindi ito nakakagulat. Ang isang mapagparaya na personalidad ay nakikilala sa pamamagitan ng sikolohikal na katatagan - paglaban sa stress, paglaban sa salungatan.

Halimbawa, sa proseso ng komunikasyon, ang pagpapaubaya ay nagpapakita ng sarili sa isang mature, independiyenteng posisyon ng isang tao na may sariling mga halaga at interes. Sa kasong ito, ang isang tao ay nagpapakita ng pagpayag na protektahan ang kanyang "Ako" sa mga paraan na hindi magkasalungat. Kasabay nito, iginagalang niya ang mga posisyon at halaga ng ibang tao, kahit na ang mga kalaban sa salungatan, ay malinaw na alam ang layunin at subjective na mga paghihirap na lumitaw sa proseso ng komunikasyon, at tumugon sa kanila sa isang napapanahong paraan.

Paghahanda ng isang di-conflict na desisyon sa pamamahala

MODELO NG PAGTATAYA>|

EXPLANATORY MODEL Bakit ganun?

EVOLUTIONARY-DYNAMIC

MODELO

Ano ang mga uso?

Kabanata 23

Ang impluwensya ng mga walang kakayahan na desisyon sa paglitaw ng mga interpersonal na salungatan ay madalas na hindi direkta. Ang mga salungatan ay hindi sanhi ng mga desisyon mismo, ngunit sa pamamagitan ng mga kontradiksyon na lumitaw kapag ipinatupad ang mga ito. Gayunpaman, ang hindi direktang katangian ng impluwensya ng kalidad ng pamamahala ng pangkat sa kontrahan nito ay hindi binabawasan ang papel ng karampatang pamumuno sa pag-iwas sa kontrahan. Ang relasyon na ito ay itinuro ng maraming mga mananaliksik na nag-aaral ng mga sanhi ng mga salungatan.

Ang pag-iwas sa salungatan ay isang aktibidad na naglalayong pigilan ang kanilang paglitaw at mapangwasak na impluwensya sa isa o ibang panig, isa o ibang elemento ng sistemang panlipunan, ibig sabihin, ang epekto sa mga paksa o mga salik sa kapaligiran na maaaring maging mapagkukunan ng salungatan sa hinaharap. Ang ganitong aktibidad ay isang aktibong interbensyon ng pamamahala ng paksa sa tunay na proseso ng panlipunang relasyon ng mga tao, sa kanilang pakikipag-ugnayan sa iba't ibang larangan ng buhay. Ang pag-iwas sa salungatan ay kinabibilangan ng kakayahan ng pinuno na mahulaan at mahulaan ang takbo ng mga kaganapan sa organisasyon.

Mga paraan ng pag-iwas na nakakaapekto sa subjective at layunin na mga saloobin sa organisasyon (at ang mga sanhi ng mga salungatan):

– pagbuo ng isang malakas na kultura ng organisasyon batay sa katarungang panlipunan at pagkakaisa;

- paglikha ng isang maayos na sistema ng pakikipagsosyo sa lipunan sa organisasyon;

- Mahigpit na pagsunod sa mga batas at regulasyon ng organisasyon;

- pagbuo ng isang kultura ng pag-uugali sa mga tauhan, paggalang sa mga karapatan ng indibidwal, pagtitiwala sa isa't isa, pagpaparaya sa isa't isa;

- isinasaalang-alang ang mga sikolohikal na katangian ng mga empleyado, ang kanilang kapwa pakikiramay sa pagbuo ng mga nagtatrabaho na grupo at ang pagpili ng istilo ng pamumuno;

– paglikha ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng bawat empleyado.

Ang pag-iwas sa salungatan ay nagbibigay ng pagiging maagap ng mga aksyon upang maiwasan ang mga posibleng salungatan: pag-aalis ng tunay na paksa ng salungatan; paglahok ng isang taong walang interes bilang isang arbitrator; kahandaang sumunod sa kanyang desisyon; ang pagnanais na iwanan ng isa sa magkasalungat na partido ang paksa ng tunggalian pabor sa isa pa.

Ang pag-iwas sa salungatan ay ang pang-araw-araw na aktibidad ng mga tagapamahala sa pagbuo ng isang magkakaugnay na manggagawa at napapanahong paglutas ng mga isyu sa produksyon. Ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay gumaganap ng mga pag-andar ng pag-diagnose ng moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagpili ng mga empleyado batay sa kanilang mga sikolohikal na katangian at katangian, pag-aaral ng mga panlipunang pangangailangan ng mga empleyado at pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan, pagpapanatili ng kultura ng organisasyon, atbp.

Kung hindi posible na pigilan ang salungatan, kinakailangang magsagawa ng socio-psychological diagnosis ng lahat ng partido at elemento ng salungatan at piliin ang pinakaangkop na paraan at pamamaraan para sa paglutas nito.

4. Mga paraan upang malutas ang mga salungatan.

Mayroong ilang mga epektibong paraan upang pamahalaan ang isang sitwasyon ng salungatan. Maaari silang nahahati sa dalawang kategorya:

istruktural

interpersonal.

Ang isang simpleng pagkakaiba sa mga character ay hindi dapat isaalang-alang ang sanhi ng mga salungatan, bagaman, siyempre, maaari itong maging ang tanging sanhi ng isang sitwasyon ng salungatan, ngunit sa pangkalahatang kaso ito ay isa lamang sa mga kadahilanan. Kailangan mong magsimula sa isang pagsusuri ng mga aktwal na sanhi, at pagkatapos ay ilapat ang naaangkop na pamamaraan.

Mga pamamaraan ng istruktura.

Ipaliwanag ang mga kinakailangan sa trabaho.

Ito ay isa sa mga pinakamahusay na diskarte sa pamamahala upang maiwasan ang hindi gumaganang salungatan. Kinakailangang linawin kung anong mga resulta ang inaasahan mula sa bawat empleyado at yunit. Ang mga parameter tulad ng antas ng mga resulta na makakamit, kung sino ang nagbibigay at tumatanggap ng iba't ibang impormasyon, ang sistema ng mga awtoridad at mga responsibilidad, pati na rin ang malinaw na tinukoy na mga patakaran, pamamaraan at mga patakaran, ay dapat na banggitin dito. Bukod dito, nililinaw ng pinuno ang mga isyung ito hindi para sa kanyang sarili, ngunit ipinarating ito sa kanyang mga nasasakupan upang maunawaan nila kung ano ang inaasahan sa kanila sa isang partikular na sitwasyon.

Mga mekanismo ng koordinasyon at pagsasama.

Ito ay isa pang paraan ng pamamahala ng salungatan. Ang isa sa mga pinaka-karaniwang mekanismo ay ang command chain. Ang pagtatatag ng hierarchy ng awtoridad ay nag-streamline sa pakikipag-ugnayan ng mga tao, paggawa ng desisyon at mga daloy ng impormasyon sa loob ng organisasyon. Kung ang dalawa o higit pang mga nasasakupan ay may mga hindi pagkakasundo sa anumang isyu, ang salungatan ay maiiwasan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa karaniwang amo, na nag-aanyaya sa kanya na gumawa ng desisyon. Ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos ay nagpapadali sa paggamit ng hierarchy upang pamahalaan ang isang sitwasyon ng salungatan, dahil alam ng nasasakupan kung kaninong mga desisyon ang dapat niyang isagawa.

Parehong kapaki-pakinabang ang mga tool sa pagsasama-sama gaya ng mga cross-functional na team, task force, inter-departmental na pagpupulong. Halimbawa, kapag sa isa sa mga kumpanya ay lumitaw ang isang salungatan sa pagitan ng mga magkakaugnay na dibisyon - ang departamento ng pagbebenta at ang departamento ng produksyon - isang intermediate na serbisyo ang inayos upang i-coordinate ang dami ng mga order at benta.

Pangkalahatang layunin ng organisasyon.

Ang epektibong pagpapatupad ng mga layuning ito ay nangangailangan ng magkasanib na pagsisikap ng dalawa o higit pang empleyado, departamento o grupo. Ang ideya sa likod ng pamamaraang ito ay idirekta ang mga pagsisikap ng lahat ng kalahok tungo sa iisang layunin. Ang kumpanya ng kompyuter na "Apple" ay palaging nagbubunyag ng nilalaman ng mga kumplikadong layunin ng korporasyon upang makamit ang higit na pagkakaugnay-ugnay sa mga aktibidad ng buong kawani. Ang isang kapansin-pansing halimbawa ay ang kumpanya ng McDonalds, na mayroong network ng mga murang fast food na restawran sa buong mundo. Sa simula pa lamang ng pagtatayo ng ari-arian na ito, ang pamamahala ay nagbigay pansin hindi lamang sa mga presyo, kalidad at bahagi ng merkado. Naniniwala ito (at, siguro, naniniwala pa rin) na talagang nagbibigay ito ng serbisyo sa mga taong may limitadong paraan, at ang "misyong panlipunan" na ito ay nagbigay ng higit na bigat sa mga oportunistikong layunin. Mas madali para sa mga chef at waiter na nagtatrabaho sa ilalim ng banner ng McDonalds na maabot ang mahihirap na pamantayan sa konteksto ng pagtulong sa komunidad.

Ang istraktura ng sistema ng gantimpala.

Maaaring gamitin ang mga gantimpala bilang isang paraan ng pamamahala ng salungatan sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga tao upang maiwasan ang mga hindi gumaganang kahihinatnan. Ang mga taong nag-aambag sa pagkamit ng mga kumplikadong layunin sa buong organisasyon, tumulong sa ibang mga grupo sa organisasyon at nagsisikap na lapitan ang solusyon ng problema sa isang kumplikadong paraan, ay dapat gantimpalaan ng pasasalamat, bonus, pagkilala o promosyon. Parehong mahalaga na ang sistema ng gantimpala ay hindi hinihikayat ang hindi nakabubuo na pag-uugali ng mga indibidwal o grupo.

Ang sistematiko, pinagsama-samang paggamit ng isang sistema ng gantimpala upang gantimpalaan ang mga nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya ay nakakatulong sa mga tao na maunawaan kung paano sila dapat kumilos sa isang sitwasyon ng salungatan upang ito ay naaayon sa mga hangarin ng pamamahala.

Mga istilo ng paglutas ng interpersonal na salungatan.

Pag-iwas.

Ang istilong ito ay nagpapahiwatig na ang tao ay nagsisikap na lumayo sa tunggalian. Ang kanyang posisyon ay hindi upang makapasok sa mga sitwasyon na pumukaw sa paglitaw ng mga kontradiksyon, hindi upang pumasok sa isang talakayan ng mga isyu na puno ng mga hindi pagkakasundo. Pagkatapos ay hindi mo kailangang malagay sa isang nasasabik na estado, kahit na sinusubukan mong lutasin ang problema.

Nagpapakinis.

Sa istilong ito, kumbinsido ang isang tao na hindi nararapat na magalit, dahil "lahat tayo ay isang masayang koponan, at hindi tayo dapat magbato ng bangka." Ang ganitong "mas makinis" ay nagsisikap na huwag ilabas ang mga palatandaan ng tunggalian, na umaakit sa pangangailangan para sa pagkakaisa. Ngunit sa parehong oras, maaari mong kalimutan ang tungkol sa problema na pinagbabatayan ng salungatan. Bilang resulta, maaaring dumating ang kapayapaan at katahimikan, ngunit ang problema ay mananatili, na kalaunan ay hahantong sa isang "pagsabog" sa malao't madali.

Pagpipilit.

Sa loob ng istilong ito, nananaig ang mga pagtatangka na pilitin ang mga tao na tanggapin ang kanilang pananaw sa anumang halaga. Ang sumusubok na gawin ito ay hindi interesado sa mga opinyon ng iba, kadalasang kumikilos nang agresibo, gumagamit ng kapangyarihan sa pamamagitan ng pamimilit upang maimpluwensyahan ang iba. Ang istilong ito ay maaaring maging epektibo kung saan ang pinuno ay may malaking kapangyarihan sa mga nasasakupan, ngunit maaari nitong sugpuin ang inisyatiba ng mga nasasakupan, na lumilikha ng mas malaking posibilidad na ang maling desisyon ay gagawin, dahil isang punto ng pananaw lamang ang ipinakita. Maaari itong magdulot ng sama ng loob, lalo na sa mga mas bata at mas edukadong kawani.

kompromiso.

Ang estilo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtanggap sa punto ng view ng kabilang panig, ngunit sa isang tiyak na lawak lamang. Ang kakayahang magkompromiso ay lubos na pinahahalagahan sa mga sitwasyon ng pamamahala, dahil pinapaliit nito ang masamang kalooban, na kadalasang ginagawang posible upang mabilis na malutas ang salungatan sa kasiyahan ng parehong partido. Gayunpaman, ang paggamit ng kompromiso nang maaga sa isang salungatan sa isang mahalagang isyu ay maaaring paikliin ang oras na kinakailangan upang makahanap ng alternatibo.