Mga personal na katangian ng pinuno at mga subordinates. Mga katangian ng pagiging lider

Upang makatugma talaga sa posisyon ng isang pinuno, ang isang tao ay dapat magkaroon ng isang bilang ng mga katangian na gagawing isang mahalagang tao sa paningin ng kanyang mga subordinates. Pagkatapos ng lahat, kung paano kumilos ang boss at kung anong mga tampok ng pagkatao at pag-uugali na mayroon siya, direktang tinutukoy ang kaugnayan sa koponan. Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin ang mga personal na katangian ng isang pinuno, kung ano ang nararapat.

Anong mga katangian ang dapat na likas sa isang pinuno?

Magsimula tayo sa katotohanan na ang anumang pinuno ay dapat na makilala ang kanyang trabaho nang perpekto. Dapat niyang malinaw na maunawaan ang buong kakanyahan ng mga aktibidad ng negosyo o samahan, na pinamamahalaan niya. Ito ay isang mahalagang criterion para sa pagsunod sa lahat ng mga kaganapan at sa gayon ay hindi nasa isang hindi nakakagulat na sitwasyon. Ang tampok na ito, siyempre, ay higit na nauugnay sa mga propesyonal na katangian, ngunit gayunpaman natutukoy ito ng pagkatao bilang isang buo.

Napakahalaga na ang pinuno ay nagtataglay ng mga katangiang tulad ng pagiging patas at pagiging objektibo. Dahil sa mga koponan, kabilang sa mga subordinates, madalas na lumitaw ang mga kontrobersyal na isyu, na kadalasang nagiging mga salungatan at sa gayon mabawasan ang kalidad ng trabaho. Ang papel ng namumuno sa kasong ito ay dapat na tulad nito, nang walang paglabag sa mga interes ng sinuman, ibalik ang order sa koponan, habang makatarungan na pinarurusahan o pinasisigla ang mga subordinates.

Tugon

Ang sagot at pag-unawa ay ang mga katangian na makakatulong upang mapanatili ang awtoridad sa mga subordinates. Siyempre, ang papel ng isang pinuno ay upang ayusin at kontrolin ang daloy ng trabaho, una sa lahat. Ngunit, hindi ito magiging labis na interesado sa buhay ng mga taong nagtatrabaho malapit. Hindi lahat ng tagapamahala ay maaaring tumugon sa anumang (sapat na) mga kahilingan, madalas ang gayong mga paksa ay hindi pinansin kung hindi sila direktang nauugnay sa trabaho. Ngunit hindi ito tama, dahil ang gayong "malamig" na saloobin ay sasamahan ng hindi pagkakaunawaan at kawalang-galang.

Ang sinumang pinuno ay dapat magkaroon ng mga kasanayan sa organisasyon. Ito ay dapat na maliwanag sa lahat ng mga yugto ng trabaho. Ang kabutihan at ang pagnanais na pumunta sa lahat ng paraan sa pagkamit ng layunin ay kinakailangan ding mga ugali na magiging kapaki-pakinabang sa isang mabuting pinuno. Para sa isang mahusay na samahan ng trabaho, kinakailangan upang makalikha ng isang magiliw na kapaligiran sa koponan, at hindi ito isang madaling gawain, ngunit nasa loob ng kapangyarihan ng isang hinihingi at matulungin na tao.

Siyempre, ang isang tao na walang mga katangian ng pamumuno ay hindi malamang na maging isang pinuno. Kasabay nito, ang isang tao ay dapat na maging pinuno hindi lamang sa kumpanya ng mga kaibigan, kundi pati na rin sa mga hindi pa nakakaalam ng anumang bagay tungkol sa kanya. Tanging ang isang pinuno lamang ang makakapag-ganap ng maayos sa gawain at matalinong pamamahala ng mga manggagawa, habang nilulutas ang lahat ng mga isyu nang walang labis na kahirapan.

Pagsusulat

Ang pinuno ay dapat magkaroon ng maayos, mahusay na pagsasalita. Ang kakayahang ipakita nang wasto at ipakita ang impormasyon ay napakahalaga. Ang sinumang awtoridad ay ibababa sa antas ng "0" kung ang isang tao sa posisyon ng isang pinuno, halimbawa, ay nagsisimula na magsalita nang tahimik, nang hindi sinasadya, o ganap na maiiwasan ang sagot sa tanong na naiulat. Ang pinuno ay hindi dapat matakot sa pagsasalita sa publiko, maipahayag ang kanyang mga kaisipan sa paraang sila ay naa-access at maiintindihan ng lahat.

Ang isang natatanging tampok ng isang tunay na pinuno ay dapat na kahusayan. Walang sinumang nagtatalo na ang katangiang ito ay dapat na likas sa lahat ng mga empleyado, ngunit ang pinuno ay dapat na magsumikap.

Upang ang koponan ay magkaroon ng disiplina, ang pinuno ay dapat disiplinahin ang kanyang sarili. Ito ang tanging paraan upang makamit ang isang tugon mula sa mga subordinates.

Kung ang isang tao sa pamamagitan ng kalikasan ay hindi kayang makumpleto ang sinimulan niya o, sa unang "pagkatalo", nahulog sa pagkalumbay, kung gayon ang kanyang lugar ay wala sa mga posisyon sa pamumuno. Ang isang taong nakatayo "sa timon" ay obligado lamang na makamit ang mga itinakdang layunin, habang ginagabayan ng mga interes ng negosyo.

Ang mataas na pagpapahalaga sa sarili ay dapat na likas sa pinuno. Hindi namin pinag-uusapan ang ilang makasariling pananaw sa mundo. Ang isang tao ay dapat na pansariling masuri ang kanyang mga propesyonal na katangian at ipagmalaki ang mga ito, magtakda ng isang halimbawa. Siyempre, ang mga katangiang ito ay dapat na naroroon sa proseso ng pagtatrabaho, at hindi lamang sa ulo ng isang tao. Dahil ang kawalan ng tiwala sa kanilang mga kakayahan ay hindi kailanman naging kapaki-pakinabang, mas mababa ang tagumpay sa anuman.

Ano pa ang nais mong sabihin tungkol sa mga personal na katangian ng pinuno? At ang katotohanan na, bukod sa iba pang mga bagay, dapat siyang maging isang optimista. Oo Oo! Ito ay mahalaga. Ang paniniwala sa iyong sarili, sa mga taong nagtatrabaho para sa ikabubuti ng negosyo - gumaganap ng malaking papel sa kaunlaran ng negosyo.

Output

Walang nagsabi na ang pagiging pinuno ay madali. Ngunit, kung ang nasabing bahagi ay nahulog na, kailangan mong magsumikap upang magkatugma sa katayuan na ito. Kasabay nito, upang malaman ang isang bagay, upang iwasto ang isang bagay sa kanilang mga katangian.

Ang tagumpay ng buong negosyo nang direkta ay nakasalalay sa kung sino ang namamahala. Ang edukasyon, ang antas ng propesyonalismo, karanasan sa trabaho ay mahalagang mga tagapagpahiwatig, ngunit kung wala ang tamang katangian ng personalidad, hindi nila gampanan ang anumang papel.

Sa kabila ng lahat ng mga pagsisikap ng mga feminista, wala pang maraming kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno ngayon. At lahat dahil ang isang mabuting pinuno ay dapat magkaroon ng isang buong saklaw ng mga katangian - personal, negosyo at propesyonal. At hindi lahat ng mga ito ay katangian ng mga kababaihan, kaya ang ilang mga katangian ay dapat na karagdagan na binuo sa sarili. Tingnan natin kung ano ang mga pangunahing katangian na kinakailangan para sa isang ginang na nais na maging isang matagumpay na pinuno.

Mga propesyonal na katangian ng isang pinuno

Halos imposible na maging pinuno ng isang departamento o kumpanya at hindi maging isang dalubhasa sa iyong larangan. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga propesyonal na katangian ay inilalagay sa unang lugar kapag pumipili ng isang pinuno. Ang sumusunod na kaalaman at kasanayan ay ayon sa kaugalian na tinutukoy bilang mga mahalagang katangian ng propesyonal.

1. Mataas na antas ng edukasyon. Sa ilang mga kumpanya, ang isang kinakailangan para sa paglago ng karera ay hindi lamang isang mas mataas na edukasyon, ngunit ang crust ng isang partikular na unibersidad.
2. Dapat mayroon kang karanasan sa trabaho at maging isang karampatang espesyalista sa iyong propesyon.
3. Ang namumuno ay dapat na bukas-isip, erudite, magagawang kritikal na tingnan ang sitwasyon at magkaroon ng isang palaging pagnanais para sa propesyonal na paglago.
4. Upang maghanap ng mga bagong porma at pamamaraan ng trabaho, magkaroon ng pagnanais na tulungan ang iba sa pagpapabuti ng mga prinsipyo ng trabaho. Kakayahang magplano ng kanilang trabaho, pati na rin ang mga responsibilidad sa trabaho ng kanilang mga subordinates.

Mga katangian ng negosyo ng isang pinuno

Hindi bihira na makita ang isang tao na sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa isang kumpanya, ngunit walang dalubhasang edukasyon o may isang medyo katamtaman na karanasan ng trabaho sa isang espesyalidad. Ano ang bagay dito? At ang katotohanan na ang isang tao ay may isang mahusay na hanay ng mga katangian ng negosyo, na sa ilang mga lugar ay maaaring palitan ang mga propesyonal na kasanayan. Kaya, anong uri ng mga katangian ng pamumuno ang kailangan ng isang pinuno?

1. Ambisyon, nagsusumikap na maging pinuno palagi at sa anumang sitwasyon. Pati na rin ang lakas ng loob, assertiveness, ambisyon at ang kakayahang ipagtanggol ang kanilang pananaw.
2. Kakayahang ayusin ang gawain ng mga subordinates at mabilis na malutas ang mga umuusbong na isyu sa trabaho.
3. Sosyalidad, ang kakayahang manalo sa interlocutor at kumbinsihin ang tama ng kanilang mga paniniwala.
4. Inisyatibo at kakayahang umangkop sa paglutas ng mga problema sa trabaho.
5. Mataas na antas ng pagpipigil sa sarili, kakayahang planuhin ang iyong mga oras ng pagtatrabaho.
6. Kakulangan ng takot sa pagbabago, magagawang kumuha ng panganib sa iyong sarili at mamuno sa iyong koponan.

Kadalasan ito ang mga katangian ng pamumuno at pang-organisasyon na kulang sa isang pinuno ng babae. Mahirap para sa mga kababaihan na makipagkumpetensya para sa unang lugar sa mga kalalakihan, upang patunayan ang kanilang kahusayan palaging at sa lahat. Gayundin, ang pagiging perpekto ay isang hadlang - ang pagnanais na gawin ang lahat nang maayos at ang kumpiyansa na walang gagawa ng mas mahusay. Bilang isang resulta, sa halip na ayusin ang gawain ng mga empleyado, ang tagapamahala ay tumatagal ng higit sa karamihan sa trabaho.

Mga personal na katangian ng pinuno

Ang isang tao ay maaaring maging isang mahusay na dalubhasa sa kanyang larangan, magkaroon ng isang malawak na bilog ng mga kakilala, ngunit hindi mahal ng kanyang mga subordinates. Siyempre, maaari nating sabihin na ang isang asawa na may mga anak ay dapat magmahal, at ang trabaho ay isang lugar para sa isang babaeng ginang. Ngunit hindi ito lubos na totoo, ang isang pinuno na walang kinakailangang mga katangiang moral ay patuloy na haharap sa isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima at pag-aalis sa koponan, kaya't napakahirap na buuin ang gawain ng koponan sa kabuuan. Bilang karagdagan, ang mapang-api na boss ay nagpapatakbo ng panganib na makakuha ng isang napakalapit na koponan, kung saan ang lahat ay mga kaibigan laban sa kanya. Samakatuwid, ang isang babaeng gustong maging pinuno ay hindi nasasaktan na magkaroon ng mga sumusunod na katangian.

Tulad ng nakikita mo, ang listahan ng mga katangian para sa isang pinuno ay lubos na malawak. Totoo, kung ang ilan sa iyong mga katangian na "pilay", kung gayon maaari silang mahigpit sa nais na antas. Ang mga personal na katangian ay makakatulong upang iwasto ang trabaho sa sarili at atensyon sa sariling kalusugan, ang mga propesyonal na kasanayan ay maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtanggap ng karagdagang edukasyon at ang kinakailangang karanasan sa trabaho. Ang pag-unlad ng mga katangian ng organisasyon at pamumuno ng isang pinuno ay maaaring gawin sa pagsasanay, dahil ang marami sa kanila ay ginaganap ngayon.

Pamamahala ng isang kumpanya, samahan, institusyon, dibisyon nito, isang pangkat ng mga empleyado ay, una sa lahat, nagtatrabaho sa mga tao, sa bawat tao nang paisa-isa. Samakatuwid, upang makamit ang tagumpay, kailangan mong malaman na gawin upang ang bawat isa na mayroon kang upang gumana, una, ay nasisiyahan sa iyong disposisyon, pangalawa, kumbinsido sila na tama ka, at pangatlo, gumawa sila ng maximum na pagsisikap para sa tagumpay ng isang karaniwang kadahilanan.

Ang mga katangian ng isang pinuno ay maaaring nahahati sa dalawang pangkat. Ang unang pangkat ay ang kanyang negosyo, propesyonal na katangian, ang mga pamamaraan at pamamaraan na ginamit sa kanya sa mga aktibidad sa pamamahala.

Ang pangalawang pangkat - intelektwal at personal na mga katangian: kaalaman, kakayahan, talino, emosyonal-volitional sphere, pagkatao. Ang pangkat ng mga katangian na ito ay may dalawang katangian. Una, ito ang pundasyon kung saan itinayo ang propesyonal, kakayahang pangasiwaan ng isang pinuno. Pangalawa, ito ay mas mahirap kaysa sa una, masiguro na maiwasto: ito ay walang kabuluhan na mas mahirap baguhin ang istilo ng pag-iisip o pagkatao, mas mahirap na makabisado ang pamamaraan ng paggawa ng desisyon o teknolohiya sa pamamahala.

Ang isa sa mga pangunahing sikolohikal na katangian ng isang pinuno ay ang kanyang pag-iisip. Sa proseso ng praktikal na aktibidad, dapat mag-isip ang pinuno:

May problemang at nangangako, na kinikilala nang maaga ang mga posibleng paghihirap at paraan upang malampasan ang mga ito;

Sa sistematiko, na sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng kaso at nakakaimpluwensya sa mga kadahilanan;

Praktikal at makatwiran, na nakikilala ang tunay na mga kadahilanan mula sa mga paksa na subjective, tunay mula sa ninanais o maliwanag;

Konserbatibo, hindi sinasadya, pinagsasama ang mga pakinabang ng naipon na karanasan sa orihinal, makabagong mga pamamaraan ng pamumuno;

Agad, iyon ay, mabilis na tumutugon sa mga pagbabago sa sitwasyon, nang nakapag-iisa na gumagawa ng mga pinaka-makatwirang desisyon sa harap ng presyon ng oras;

Patuloy at may layunin, pagkamit ng itinakdang layunin, paghihiwalay sa pangunahing mula sa pangalawa, nang hindi nalunod sa karaniwang gawain;

Ang kritikal sa sarili, na nagpapakita ng kakayahang maingat na masuri ang kanilang mga aksyon, masulit ang positibong karanasan ng iba, mapabuti ang propesyonal na kaalaman at kasanayan.

Ang sinumang manager ay gumugol ng isang mahalagang bahagi ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa komunikasyon. Samakatuwid, ang isang mahalagang propesyonal na kalidad para sa kanya ay ang kakayahang magsagawa ng komunikasyon sa negosyo sa mga tao, anuman ang kanyang sariling emosyonal na pagsusuri. dapat niyang kontrolin ang kanyang pag-uugali upang ang isang negatibong saloobin sa isang tao ay hindi negatibong nakakaapekto sa likas na relasyon ng negosyo sa kanya, at ang isang positibong saloobin sa empleyado ay kilala sa kanya at gumagana bilang isang karagdagang insentibo upang madagdagan ang aktibidad.

Nasa ibaba ang isang listahan ng mga katangian ng isang mabuting pinuno, na naipon sa batayan ng mga resulta ng mga pag-aaral sa dayuhan.

Mabuting pinuno

1. Maaaring maitaguyod at mapanatili ang mga ugnayan sa mga kapantay.

2. May kakayahang maging pinuno.

3. Maaring magtayo ng isang sistema ng komunikasyon sa samahan, makatanggap ng maaasahang impormasyon at suriin ito nang epektibo.

4. May kakayahang gumawa ng mga desisyon na hindi pamantayan sa pamamahala sa mga kundisyon kung ang mga alternatibong pagpipilian para sa aksyon ay hindi maliwanag o kaduda-dudang.

5. Magagawa upang mahanap ang pinakamahusay na solusyon sa isang limitadong oras.

6. Maaaring kumuha ng makatuwirang mga panganib at magbago sa samahan.

7. Mayroong isang penchant para sa pagsisiyasat, nauunawaan ang papel ng isang pinuno sa samahan, alam kung paano makita kung ano ang impluwensya niya sa samahan.

8. Ang mga posibilidad na mataas ang pagtutol sa pagkabigo (isang estado na nangyayari sa isang tao kapag nahaharap sa mga hadlang na napapansin niyang hindi masusukat), ay malamig na dugo.

9. Hinihikayat ang pakikilahok ng mga miyembro ng koponan sa talakayan ng mga problema, ay maaaring iwanan ang kanyang pananaw kung napatunayan nila na hindi ito optimal.

10. Tinatalakay ang kanyang mga katangian, pagtanggap ng mga puna, ngunit sa parehong oras ay nagpapanatili ng tiwala sa sarili.

11. Sa pagpigil ay tumutukoy sa mga tagumpay at pagkatalo.

12. Maaaring lumabas bilang isang natalo nang walang pakiramdam na natalo at humarap sa mga bagong problema.

13. May kakayahang mapanatili ang isang mataas na antas ng pagsisikap, masipag.

14. Kumpitensya sa mga tiyak na problema sa pamamahala.

15. Isinasalin ang kanyang mga ideya sa isang wikang maiintindihan ng mga tao.

16. Nagpapahayag lamang ng mga nakagagawa na pagpuna sa mga subordinates, na naghahanap upang matulungan silang mas mahusay na patunayan ang kanilang sarili sa propesyonal.

17. Ginawang malinaw sa mga tao na ito ay karaniwang sumusuporta sa isang bagay na iginagalang sa pangkat.

18. Gumagawa ng mga pagsisikap na protektahan ang personal na dignidad ng kanyang mga subordinates, mahigpit na pinipigilan ang anumang mga pagtatangka na magdulot ng moral at sikolohikal na trauma sa kanila.

19. Nagbibigay ng mga subordinates ng maraming kalayaan hangga't maaari para sa mga opisyal na aksyon, habang pinapayagan ang mga kompromiso, ngunit hindi nagpapakita ng kawalang-katarungan.

20. Nagagawa upang pukawin ang pagmamahal.

21. Nakatuon sa mga itinakdang mga layunin ng priyoridad, sinusuri ang mga subordinates ayon sa kontribusyon sa kanilang pagpapatupad.

22. Nagsilbi bilang isang halimbawa sa mahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho, nagbabahagi sa kanyang mga kasamahan na nakapangangatwiran na pamamaraan ng pagkamit nito.

23. Alam kung paano malinaw, tumpak, maikli ipahayag ang kanyang mga saloobin sa mga salita.

24. Makakakita ng mga pagbabagong nagaganap sa loob ng samahan at labas nito.

25. Handa nang simulan ang proseso ng pagbabago, pamahalaan ito at gamitin ito sa mga interes ng samahan.

26. Magagawa ang responsibilidad para sa itinalagang kaso.

27. Bukas para sa komunikasyon sa lahat ng mga subordinates. Masigasig sa kanilang mga panukala sa negosyo. Nagpahayag ng pasasalamat para sa iba't ibang anyo.

28. Patuloy na nakikibahagi sa pagkilala sa mga "bituin" sa kanyang kapaligiran. Sinasanay niya ang teknolohiya ng indibidwal na gawain, na nakatuon sa kanilang aktibong paglahok sa mga aktibidad sa pamamahala. Mula sa mga "bituin" ay bumubuo ng isang reserve reserve para sa promosyon.

29. Maingat na iniisip sa pamamagitan ng trabaho upang lumikha ng mga kondisyon para sa propesyonal na pagpapatupad ng mga subordinates, na nagbibigay ng mga kondisyon para sa kanilang karera. Para sa kanya, ang prayoridad ay upang hikayatin ang lahat para sa ipinakitang ambisyon sa negosyo sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

30. Magagawa upang malutas ang mga hindi pagkakasundo, kumilos bilang tagapamagitan sa pagitan ng mga nagkakontra na partido, lutasin ang mga problema na sanhi ng sikolohikal na stress. Ngunit hindi siya nagmadali upang makisali sa paglutas ng mga interpersonal na salungatan na lumabas sa mga kagawaran. Ang mga ito ay hawakan ng kanyang mga katulong na katulong at ang "mga bituin" ng koponan. Ang pinuno mismo ay kumikilos bilang isang arbiter o isang tao na naglalagay ng mga puntos sa tunggalian kasunod ng mga resulta ng kanyang mga paglilitis. Nagtuturo sa mga tagapamahala ng mas mababang antas upang malutas ang mga salungatan sa pamamagitan ng pagtulong sa kanila na makakuha ng propesyonal na karanasan sa pagbuo ng malusog na relasyon sa kanilang mga koponan.

Ang propesyonalismo ng isang pinuno ay isang patuloy na lumalagong halaga. Inilaan itong maging isang modelo para sa pagtaas ng antas ng kanilang kaalaman sa teoretikal at praktikal na kasanayan, pangkalahatang paglago ng kultura. Napakahalaga na sistematikong ipakita sa kanila ang isang mahusay na utos ng teknolohiya ng intelektwal na pagpapahayag sa sarili kapag gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala.

Nakasalalay sa sitwasyon ng managerial, ang pinuno ay dapat maglaro ng iba't ibang "mga tungkulin" na natutukoy ng kanyang posisyon sa samahan. Maraming tulad ng mga tungkulin.

1. Tagapangasiwa (pinangangasiwaan ang pagpapatupad).

2. Planner (bubuo ng mga pamamaraan at paraan kung saan nakamit ng iba ang layunin).

3. Politiko (nagtatakda ng mga layunin at linya ng pag-uugali sa isang pangkat, samahan).

4. Dalubhasa (isang taong tinukoy bilang isang mapagkukunan ng maaasahang impormasyon o bilang isang kwalipikadong espesyalista).

5. Kinatawan (ng pangkat sa panlabas na kapaligiran).

6. Regulator (mga relasyon sa loob ng isang pangkat, samahan).

7. Pinagmulan (ideya, impormasyon, impormasyon, gantimpala at parusa).

8. Hukom (at isa ring tagapamayapa).

9. Simbolo (halimbawa, ang mukha ng koponan).

10. Dictator (isang taong nagpapabaya sa indibidwal na responsibilidad: "Lahat ng pag-angkin laban sa akin, kumilos para sa akin", "ipasa ang iniutos ko."

11. Matandang kasama (kung kanino sila humingi ng tulong).

12. "Scapegoat" (ang taong namamahala sa lahat ng bagay sa kaso ng pagkabigo).

Ang mga naka-highlight na tungkulin ay, sa esensya, isang hanay ng mga kasanayan at kakayahan na dapat magkaroon ng isang malakas na pinuno.

Mayroon ding listahan ng mga palatandaan ng isang mahina na pinuno.

Mahinang pinuno

1. Palaging nahaharap sa mga hindi inaasahang pangyayari, dahil hindi niya mahuhulaan ang mga ito, madama ang kanilang diskarte at maghanda para sa kanila.

2. Kumbinsido ako na alam niya ang negosyo at nagmamay-ari nito nang mas mahusay kaysa sa sinuman, kaya sinubukan niyang gawin ang lahat sa kanyang sarili.

3. Siya ay abala sa mga detalye, nakikilahok sa lahat ng mga bagay, na ang dahilan kung bakit palagi siyang walang sapat na oras. Tumatanggap ng mga bisita, na may hawak na isang tatanggap ng telepono sa isang kamay, at pag-sign ng isang order sa isa pa at sa parehong oras ay nagpapayo sa isang empleyado na nakatayo sa desk.

4. Punan ang desk ng mga papel. Bukod dito, ito ay ganap na hindi malinaw kung alin sa mga ito ang mahalaga, na kung saan ay kagyat, at kung saan ay hindi kinakailangan.

5. Gumagana 10-14 oras sa isang araw, kahit na sa gabi. Nakatulog nang huli sa opisina.

6. Laging naglalakad gamit ang isang bagahe na kung saan nagdadala siya ng mga hindi pa nababasa na papel mula sa trabaho - bahay, mula sa bahay - upang gumana.

7. Nagsisikap na ipagpaliban ang pagpapasya hanggang bukas: pagkatapos ng lahat, ang isyu ay maaaring magpasya sa sarili o maaari itong magpasya ng ibang tao.

8. Hindi siya nagdesisyon hanggang sa wakas, ang pasanin ng mga hindi nalutas na isyu ay nakasalalay sa kanyang mga balikat, tumitimbang sa psyche.

9. Nakikita niya ang lahat ng kulay puti o itim, para sa kanya walang mga shade, halftones, nuances.

10. Inclined upang "gumawa ng isang elepante sa isang langaw." Siya ay naka-attach ng labis na kahalagahan sa random, hindi mahalaga na mga detalye, ay hindi makilala ang pangunahing mula sa pangalawa.

11. Sinusubukan na gumawa ng pinakamahusay na desisyon sa halip na gawin ang magagawa.

12. Pamilyar sa mga subordinates: pagtapik sa balikat o yakap sa baywang, sinusubukan upang makakuha ng isang reputasyon bilang isang mabuting pinuno.

13. Handa para sa anumang kompromiso upang maiwasan ang responsibilidad, na nais na ibago ang sisihin para sa kanilang mga pagkakamali sa iba.

14. Gumagana sa prinsipyo ng "bukas na mga pintuan", sinumang nais, kung kailan nais at para sa anumang kadahilanan ay pumupunta sa kanyang tanggapan.

15. Kapag ang isang koponan ay iginawad ng isang premyo o isang parangal, ito ang una sa listahan, sa podium ay tumatagal ng isang lugar sa unang hilera.

Maraming mga tagapamahala ang gumawa ng karaniwang mga pagkakamali sa kanilang pang-araw-araw na gawain sa pamamahala. Inililista namin ang mga tipikal na pagkakamali sa pagkontrol at rekomendasyon para sa kanilang pag-aalis.

Pag-post ng desisyon para bukas

Ito ang pinaka-karaniwang kapintasan, at isang malaking tumpok ng mga papel sa iyong desk ang unang pag-sign. Bilang isang patakaran, ginagamit namin upang maantala ang pagpapasya sa kaso kung ang mga gawain, problema o mga layunin na kinakaharap natin ay hindi malinaw, kung wala tayong malinaw at tumpak na ideya ng kung ano ang talagang nais nating makamit. Halos palaging, ang isang nakasulat na pagbabalangkas ng mga agarang gawain ay nakakatulong sa ganoong sitwasyon. Subukang talakayin ang problema sa iyong pinakamalapit na mga empleyado, sa mga may karanasan. Alamin kung nagkaroon ng katulad na mga problema noon. Itakda ang mga masikip na deadline para sa paglutas ng mga isyu. Hatiin ang mga problema sa mga bahagi.

Ang paggawa ng trabaho sa kalahati

Ang pagiging abala sa limitasyon at paggawa ng malikhaing ay hindi pareho. Ang isang tao ay maaaring gumawa ng maraming mga bagay, ngunit malutas lamang ang isang maliit na bahagi nito. Mula sa pananaw ng pang-araw-araw na pagiging produktibo at pagpapanatili ng iyong sariling nerbiyos na sistema, mas kapaki-pakinabang na limitahan ang iyong sarili sa pangwakas na solusyon sa ilang mga problema kaysa sa sabay na simulan ang maraming mga bagay na hindi mo pa rin makatapos. Dapat alalahanin na ang mga hindi nalutas na problema ay isang mabibigat na pasanin sa iyong psyche, habang ang bawat natapos na kaso ay nagbibigay sa amin ng isang kasiyahan sa moral na kasiyahan.

Ang pagsusumikap na gawin ang lahat nang sabay-sabay

Ang paglutas ng maraming mga problema nang sabay-sabay ay ang pinakaligtas na landas sa mga neuroses. Dapat mong laging tandaan ito. Karamihan sa atin ay maaaring makitungo nang masinsinan sa iisang problema. samakatuwid, ang isang tao ay maaaring magpatuloy sa isang bagong problema lamang kapag ang nauna ay nai-kumpleto na, o hindi bababa sa isang malinaw na ideya ng kalikasan ng solusyon nito.

Ang pagnanais na gawin ang lahat sa iyong sarili

Ang pamamahala ay ang pagpapaandar ng isang pinuno na hindi maaaring pagsamahin sa pagnanais na gawin ang lahat nang personal. Ang hamon ay hindi panatilihing abala ang iyong sarili, ngunit upang magplano, magdirekta at kontrolin ang gawain ng iba. Ang tagapamahala ay obligadong lumikha ng mga ganyang kondisyon upang sa kanyang pangkat, kagawaran, ang mga empleyado ay gumana nang epektibo. pinamunuan at sinusubaybayan niya ang pag-unlad ng nakaplanong gawain.

Ang paniniwala na mas kilala mo kaysa sa iba

Kung nahaharap ka sa ilang mga espesyal, hindi pamantayang gawain - itapon ang maling kahihiyan, huwag matakot na ihulog ang iyong awtoridad, makipag-ugnay sa mga espesyalista.

Kakulangan sa pagkakaiba-iba ng mga pag-andar

Ang kakulangan ng isang malinaw na paglinis ng mga gawain, responsibilidad at opisyal na pag-andar ay madalas na nagdadala sa samahan ng kaso. Kinakailangan na malinaw na tukuyin ang mga gawain, responsibilidad, mga channel ng komunikasyon at ang antas ng responsibilidad ng bawat isa. Pagkatapos ay ibubukod ng koponan ang parehong posibilidad ng paglilipat ng responsibilidad para sa hindi pagganap ng trabaho ng isang empleyado sa isa pa, at pagdoble ng mga operasyon ng managerial.

Ang pinaka-epektibong paraan ng pagharap sa pagdoble ng mga pag-andar at pag-angkin sa buong-ikot na kakayahan ay malinaw at detalyadong paglalarawan ng trabaho, na naka-link sa isang patuloy na modernized na tsart ng samahan at pagbabago ng mga layunin ng mga aktibidad nito.

Mga pagtatangka upang ibigay ang sisihin sa iba

Maraming mga tagapamahala ang madalas na gumagawa ng mga bagay na ganap na walang silbi at ganap na hindi kinakailangan. Ang isang tipikal na halimbawa ay ang paglilipat sa iba sa kaganapan ng pagkabigo. Ang kapaki-pakinabang na enerhiya sa kasong ito ay nakadirekta sa nakaraan, bagaman walang maaaring maitama. Ito ay mas kapaki-pakinabang upang tumuon sa halip sa hinaharap - sa kung ano ang kailangang gawin kaagad.

Istilo ng gabay

Ang istilo ng pamumuno ay isang pangkaraniwang sistema ng pamamahala ng mga pamamaraan ng aktibidad na ginagamit sa pagtatrabaho sa mga tao. Ang istilo ng pamumuno ay ipinakita sa paraang pinamumunuan ng pinuno, nakikinig sa ibang tao, at kung paano niya inayos ang paghahanda, pag-ampon at pagpapatupad ng mga pagpapasya. Maaari itong hatulan sa pamamagitan ng kung paano inayos ang personal na lugar ng manager at ang gawain ng pangkat na pinamunuan.

Nakaugalian na makilala ang tatlong pangunahing istilo ng pamumuno: may awtoridad, demokratikong at liberal. Ang pamamaraang ito sa pagsusuri at pag-uuri ng mga estilo ay ang pinaka-karaniwan.

Ang estilo ng pamamahala (direktiba) ng pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng sentralisasyon ng kapangyarihan sa mga kamay ng isang pinuno. Siya lamang ang gumagawa ng mga pagpapasya, mahigpit na kinokontrol ang lahat ng mga aktibidad ng mga subordinates, hindi binibigyan sila ng pagkakataon na gumawa ng inisyatiba. Ang mga subordinates ay dapat lamang gawin kung ano ang iniutos sa kanila, habang natatanggap nila ang minimum na kinakailangang impormasyon. Ang kontrol sa kanilang mga aktibidad ay ganap na batay sa kapangyarihan ng pinuno, na karaniwang nakatuon sa paglutas ng mga opisyal na gawain, ay hindi pinagkakatiwalaan ang kanyang mga subordinates, at pinigilan ang anumang pagpuna na hinarap sa kanya.

Ang isang demokratikong pinuno ay nagpapasiya sa kanyang awtoridad sa pamamahala. nakikipagpulong siya sa kanyang mga subordinates, na kasangkot din sa paggawa ng mga pagpapasya at tumatanggap ng sapat na impormasyon upang magkaroon ng isang ideya ng mga prospect para sa kanilang trabaho. Ang paglalagay ng mga pag-andar at kapangyarihan sa mga subordinates ay isinasagawa. Ang inisyatibo sa kanilang bahagi ay pinasigla sa bawat posibleng paraan. Ang mga aktibidad ng mga subordinates ay kinokontrol hindi lamang ng pinuno, kundi pati na rin ng mga aktibista.

Ang estilo ng pamumuno ng liberal (pahintulot) ay nailalarawan sa pamamagitan ng minimal na panghihimasok ng pinuno sa mga gawain ng mga subordinates. Ang manager ay kumikilos bilang isang tagapamagitan sa pagpapatupad ng mga contact, na nagbibigay ng kanyang mga subordinates ng impormasyon at mga materyales na kinakailangan upang maisagawa ang gawain. Karaniwan, pinapayagan niya ang mga bagay na mag-isa, kumikilos lamang kapag ang presyon ay ipinataw sa kanya - alinman sa itaas o mula sa ibaba. Konserbatibo. Hindi niya pinupuna ang kanyang mga superyor, komportable siya bilang isang subordinate. Siya ay may posibilidad na maimpluwensyahan sa pamamagitan ng panghihikayat, na nagtatag ng mga personal na contact. Nakikinig siya sa pagpuna, sumasang-ayon sa kanya, ngunit wala itong ginawa. Bilang isang patakaran, ang isa o dalawang tao ay hinirang mula sa mga subordinates, na talagang namamahala sa grupo at nai-save ang kaso. Sa ilang mga sitwasyon (mga tagal ng malikhaing sa gawain ng pangkat), ang istilo na ito ay maaaring pinakamainam, sa isang maikling panahon.

Iba pang mga pag-uuri ng mga estilo ng pamumuno ay posible.

Kasabay nito, ang manager ay maaaring kumilos pareho bilang isang pinuno at bilang isang tagapangasiwa.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang manager-tagapamahala at isang pinuno-pinuno?

Ang kanilang pangunahing pagkakaiba ay namamalagi sa katotohanan na ang pinuno ay hindi nag-uutos, hindi nag-uutos, at hindi naglalagay ng presyur sa mga empleyado upang makamit ang anuman, kung minsan ay malayo sa kanilang pag-unawa, mga layunin, ngunit humantong sa mga tao na malutas ang mga karaniwang problema para sa koponan.

Ang isang tagapamahala ng isang uri ng pang-administratibo ay palaging (o halos palaging) nakatuon sa mga kinakailangan mula sa itaas, patungo sa mga hinirang sa kanya, na kung saan ang saloobin ay nakasalalay sa kanyang karera. Ang mga pangangailangan ng isang pinamamahalaang koponan ay mahalaga para sa kanya lamang kung hindi mayroong isang tagubilin mula sa mas mataas na pinuno na maging sensitibo, upang harapin ang mga pang-sosyal, pang-araw-araw at propesyonal na mga pangangailangan ng mga subordinates. Hinahabol niya ang isang linya, marahil ay ganap na tama, nang walang o hindi gaanong interes sa saloobin ng mga taong pinangalagaan niya. Para sa kanya, ang lahat ng mga subordinates ay iisang tao. Kinikilala niya ang mga ito hindi bilang mga indibidwal, ngunit bilang mga manggagawa - sa pamamagitan lamang ng antas ng kanilang pagkakasangkot sa paglutas ng mga problema na idinidikta sa kanya mula sa itaas.

Ang estilo ng pamamahala ng pamamahala ay hindi kasama ang isang pantay na pagpapalitan ng mga kritikal na komento: hindi ka maaaring makipagtalo sa isang tagapangasiwa. Nagsusumikap siyang lumikha at palakasin ang kanyang nangingibabaw na posisyon sa koponan ng halos anumang paraan at ganap na kumbinsido na ang mga tao ay nangangailangan ng isang matatag na kamay, isang pinuno na nagpapasya sa lahat para sa koponan, hindi lamang sa mga malalaking bagay, kundi pati na rin sa maliliit na bagay. Dahil para sa tagapangasiwa ang lahat ng mga tao na nasa ilalim niya sa pamamahala ng hierarchy ay pareho, dapat silang hikayatin na gumawa ng aksyon gamit ang parehong paraan, bukod sa kung saan inilalagay niya ang mga pamamaraan ng direktang impluwensya ng utos sa unang lugar (presyon, pamimilit, parusa, kontrol, pananakot sa mga kahihinatnan, atbp.) .P.).

Sa mga mahihinang pagpapakita, ang isang tagapangasiwa ay isang tao kung saan ang isa ay maaaring magkakasama, ngunit makipagtulungan hindi para sa takot, ngunit para sa budhi - bahagya. Kadalasan ang isang pinuno ng ganitong uri ay hindi mataktikan, hindi nakakagulat, bastos. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang dalawahan na sikolohiya: "up" - kagustuhan, "down" - pag-alipusta. Lihim, nais niyang madagdagan ang kanyang kalayaan mula sa pamumuno at dagdagan ang pag-asa sa kanyang sarili ng mga tao sa ibaba. Kadalasan kinikilala niya ang kanyang sarili sa samahan na pinapatakbo niya.

Ang di-naisapublikong prinsipyo ng tagapangasiwa ay "lahat ng paraan ay mabuti para sa pagkamit ng layunin," na sa katunayan ay hindi nangangahulugang ang isang kapaki-pakinabang na resulta ay maaaring makuha sa anumang gastos.

Naniniwala ang tagapangasiwa na ang mga tao ay titiisin ang lahat o, mas tumpak, ay dapat na magtiis mula sa kanilang boss. At kung ayaw nila, dapat silang pilitin, pilitin, ilagay sa kanilang lugar. Kasabay nito, isinasaalang-alang niya na pinahihintulutan na gumamit ng anumang katibayan ng higit na kagalingan ng mga kinatawan ng pamamahala sa mga ordinaryong empleyado.

Ang uri ng pinuno na ito ay karaniwang hindi nagpapasensya sa pagpuna. Ang pagwawalang-bahala para sa mga tao ay bunga ng pangunahing setting ng tagapangasiwa - "Mas mataas ako sa iba, yamang nasa mataas ako na posisyon", "ang aking mga kalamangan ay hindi maikakaila, kung hindi man hindi ako ipinagkatiwala sa responsableng trabaho na ito." Sinusunod siya ng mga tao hindi bilang isang empleyado na may mga kalamangan sa intelektwal at propesyonal (kahit na maaari silang maging likas sa kanya), ngunit dahil sa takot na ma-hit sa pamamagitan ng kanyang hindi nakakagulat, nakakahiya, kung minsan ay nanunumbat na pagpuna.

Ang katanggap-tanggap sa lipunan at epektibo sa modernong mga kondisyon ay ang pamumuno ng mga tao, na isinasagawa sa anyo ng pamumuno. Ano ang katangian ng isang pinuno? Una sa lahat - ang kanyang kakayahang makita ang mga pangangailangan ng koponan, ang mga problema nito at gawin ang bahagi ng trabaho upang masiyahan at malutas ang mga ito, na ang natitirang bahagi ng mga miyembro ng koponan ay hindi maaaring magsagawa ng ilang kadahilanan. Ang isang pinuno ay maaaring kumilos sa maraming mga tungkulin, kung gayon siya ay isang malaking scale (o kahit unibersal) na pinuno, o maaari siyang maging dalubhasa, lubos na dalubhasa. Karaniwang hindi alam ng mga empleyado ang pagkakaiba na ito at hindi nalilito sa kung anong katanungan upang matugunan. Ito ay sumusunod mula dito na ang isang pinuno sa isang paggalang ay maaaring mamuno sa isa pa. Alam ng pinuno kung ano ang mga interes ng mga taong kasama niya sa trabaho, ay maiintindihan ang mga paghihirap (mga problema) at isang indibidwal na tao, at naramdaman kung sino ang nangangailangan sa kanya. Handa siyang ipagtanggol ang interes ng mga empleyado, may mahusay na binuo na kakayahan upang maunawaan at malinaw na ipahayag ang mga karaniwang interes ng koponan. Handa akong tumayo para sa isang tao na hindi ginagamot nang hindi patas. Nagtaas ng mga katanungan tungkol sa mga pangangailangan ng koponan sa pamamahala. Naiintindihan niya kung ano ang ginusto ng mga tao na tahimik, upang mahuli at ipahayag ang pangkalahatang opinyon ng mga miyembro ng koponan sa anumang mga isyu na mahalaga sa kanila. Handa akong isakripisyo ang mga pansariling interes para sa kapakanan ng kolektibo. Siguro, anuman ang posisyon na gaganapin, gawin ang mga pag-andar ng isang kinatawan ng koponan. Patuloy na ipagtanggol ang interes ng mga kasamahan. Maaring makasama ang mga tao sa talakayan ng mga problema ng koponan, upang makabuo ng mga panukala sa pagtugon sa mga pangangailangan ng mga subordinates.

Kaya, ang isang pinuno ay isang tao na may kinatawan ng mga hilig at kakayahan. Siya ang tagapagsalita para sa mga posisyon na karaniwang sa koponan. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga tao ay nagkakaisa sa kanyang paligid at sumunod sa kanya kahit na ang mga isyu na naitaas sa kanya ay hindi direktang nakakaapekto sa kanilang personal na interes. Ang isang tao ay nagiging isang tunay na pinuno hindi lamang dahil siya ay may kakayahang maipahayag ang interes ng mga tao. Siya ay kumikilos upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga tao nang patas.

Ang pinuno ay maaaring kasangkot ang mga tao sa mga aktibidad nang hindi nagbibigay ng direktang mga order at utos. Siya ay lubos na pinagkalooban ng isang "pakiramdam ng mga siko", alam kung paano kumbinsihin, ay may posibilidad na hikayatin. Mayroon siyang impormal na awtoridad (sinusunod nila siya, sinusunod nila siya, kahit na hindi siya sumasakop sa isang nangungunang posisyon). Ang pinuno ay maasahin sa mabuti (Sigurado ako na ang labis na karamihan sa mga problemang kinakaharap ng mga tao ay malulutas). Alam kung paano planuhin ang magkasanib na gawain, isinasaalang-alang ang mga interes at kakayahan ng bawat miyembro ng koponan. Ang mga taong walang pag-aatubili ay sumasang-ayon na lumahok sa mga gawain na iniaayos niya, dahil alam nila na hindi niya bibigyan sila ng walang silbi na gawain. Maaaring makasama ang mga tao sa paggawa ng mga bagay na kinakailangan para sa koponan, ngunit hindi masyadong kapaki-pakinabang para sa mga indibidwal na empleyado. Maaaring gumamit ng mga opinyon at pagpapalagay na kabaligtaran sa kanyang sariling posisyon upang makagawa ng mga kolektibong desisyon. Alam kung paano mapang-akit ang mga tao upang maisagawa ang mga hindi planong mga gawain.

Ang isang pinuno ay isang tao na sinusundan hindi dahil sa pormal na pagsunod o dahil sa takot sa mga superyor, ngunit dahil may kakayahan at kakayahang i-on ang mga gawain na inayos niya upang maging kawili-wili at kaakit-akit para sa iba. Pinamunuan niya ang mga tao, at hindi binabantaan ang parusa para sa aktwal o napagkakamalang mga pagkakamali sa trabaho. Gayunman, ito ay hindi humahadlang sa kanyang parusahan. Ngunit kung siya ay resorts sa kanila, kung gayon hindi madalas at sa guni-guni na ang dignidad ng mga tao ay hindi napahiya.

Mayroong isang paniwala: ang isang tao ay humahantong lamang sa mga tao kapag maaari niyang aliwin sila sa mga mahihirap na oras. Ito ay mas totoo. Kung ang isang tao ay nirerespeto ang mga tao, tinatrato ang mga ito nang mabait, ay may posibilidad na tulungan silang maghanap ng mga patas na solusyon, may kakayahang makiramay, alam kung paano aprubahan, ipahayag ang pakikiramay, kung, bukod dito, siya ay mapag-isip at magalang, ang mga tao ay madidikit sa kanya. Ang isang pinuno na may isang mindset ng aliw ay nakakahanap ng oras upang makinig at alam kung paano ito gawin, ay seryoso kapag tinatalakay ang mga personal na paghihirap ng mga empleyado, isang optimistikong diskarte sa mga problema na pinaniniwalaan ng mga tao sa kanilang mga lakas, alam kung paano panatilihin ang mga lihim na ipinagkatiwala sa kanya.

Ang pangunahing kalidad na umaakit sa ganitong uri ng tao ay ang pagtitiwala sa mga tao. At kapag pinagkakatiwalaan ng isang tao ang mga tao, kadalasang tumutugon sila sa mabait.

Ngunit ang mga katangian ng isang comforter ay makikinabang lamang sa sanhi kung sila ay balanse sa pamamagitan ng isang saloobin ng pangangatwiran na pagsusuri ng mga problema kung saan nalalapit ang pinuno. Ang aliw lamang, nang walang pagsusuri ng mga paraan upang malampasan ang mga paghihirap at walang praktikal na mga aksyon na naglalayong lutasin ang mga problema, ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pangmatagalang impluwensya sa ibang tao.

Upang makamit ang tagumpay sa mga aktibidad ng pamamahala, ang pinuno ay dapat bumuo sa kanyang sarili ng mga malikhaing kakayahan:

Inisyatibo;

Kakayahang malutas ang mga di-tradisyonal na mga problema;

Kakayahang gumawa ng isang orihinal na diskarte sa anumang gawain;

Kritikal na regalo;

Alternatibong (multivariate) na pag-iisip, ang kakayahang makita ang mga problema kung saan ang lahat ay malinaw sa iba;

Ang kakayahang kilalanin ang mga bahid sa mahusay na pagganap ng mga sistema;

Ang pagkahilig upang mapabuti ang lahat;

Kakayahang magtayo ng sikolohikal na pagbabago kapag nagbago ang mga kondisyon o panimula ang mga bagong gawain;

Kakayahang kumilos salungat sa opinyon ng mga tao;

Isang saloobin sa paglutas ng mga di-tradisyonal na mga problema, taliwas sa karaniwang mga pamamaraan at pamamaraang;

Ang isang pagkahilig patungo sa kalayaan (lalo na, isang kagustuhan para sa pagtatrabaho sa isang tagapamahala na hindi detalyado ang mga gawain);

Innovation;

Saloobin laban sa lahat ng mga pagpapakita ng walang pag-iisip;

Ang kakayahang makita ang mga kritikal na komento bilang mga payo para sa pagpapabuti o bilang isang mapagkukunan ng mga bagong ideya at mga bagong pamamaraan;

Bukas sa lahat ng bago;

Ang kakayahang kumuha ng mga panganib;

Ang pagsasama at kakayahang makabuo ng maraming mga ideya kapag tinatalakay ang mga problema.

Ang modernong pinuno, bilang hindi mapag-aalinlanganan na pinuno, sa parehong oras ay dapat magkaroon ng kakayahan, kung kinakailangan ng mga pangyayari, na gumamit ng mga pamamaraan ng pamamahala ng pamamahala. Sa madaling salita, upang pamahalaan ang mga tao, dapat niyang: master ang sining ng pamamahala ng kanyang sarili bilang isang pinuno at bilang isang tagapangasiwa; mag-isip nang sistematiko, panoramic (malawak, komprehensibo) at sa parehong oras propesyonal matibay, na may kaalaman sa mga detalye at subtleties ng proseso ng pamamahala; maunawaan, tanggapin at gamitin ang mga punto ng view, posisyon, opinyon na kabaligtaran sa kanilang sarili, at sa parehong oras ituloy ang kanilang sariling punong prinsipyo; hindi sumuko sa presyong hindi pangnegosyo mula sa itaas at sa parehong oras na huwag sumalungat sa pamumuno; magagawang sumang-ayon nang hindi kanais-nais; ay may kiling na tanggapin ang mga bagong ideya, magpakilala ng mga makabagong ideya.

Sa pagsasalita tungkol sa mga personal na katangian ng mga pinuno na matagumpay na nagpapatupad ng mga pagbabago sa kanilang mga subordinate na mga organisasyon at kagawaran, madalas nilang tandaan:

Mga kasanayang pang-organisasyon;

Mataas na propesyonalismo;

Nagsusumikap para sa kumpiyansa sa sarili, pagsasakatuparan sa sarili, tagumpay.

Ang mga kasanayan sa organisasyon ng mga tagapamahala ay kumakatawan sa isang kumplikadong istraktura ng personal na edukasyon na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis at mahusay na malutas ang mga problema sa pamamahala ng mga subordinates. Kasama dito ang malikhaing potensyal ng pinuno, ang kanyang mga katangiang pang-intelektwal at komunikasyon, emosyonal at volitional katangian, kakayahan ng pedagogical, at nakondisyon din ng mga katangian ng pagkatao bilang enerhiya, optimismo, atbp.

Kaugnay ng mga pagbabago, ang mga kasanayan sa organisasyon ng manager ay maaaring masuri ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Aktibidad ng nagbibigay-malay (ang pangangailangan para sa isang aktibong solusyon ng mga opisyal na gawain sa paglahok ng bago, hindi pamantayang paraan at pamamaraan);

Pagbabago ng gawain ng pagpapakilala ng bagong karanasan sa isang "sariling" problema;

Ang bilis ng paglutas ng problema ng pagbabago;

Ang pagkakaroon ng ilang mga solusyon para sa pag-aayos ng pagpapakilala ng mga makabagong;

Ang lalim ng pagtataya at inaasahan ang resulta ng pagbabago;

Isang positibong emosyonal na saloobin patungo sa isang makabagong gawain;

Pagkumpleto ng pag-update ng kaalaman at kasanayan (propesyonal, ligal, pamamahala, sikolohikal, pedagohikal, atbp.).

Ang mga kakayahang pang-organisasyon ay ipinahayag sa dedikasyon, aktibidad, ang kakayahang makaakit ng mga espesyalista sa pagbuo ng mga makabagong ideya, upang magpatala ng suporta ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala. Ang mga pinunong may kasanayan ay nagpapanatili ng pakikipag-ugnay sa lahat ng mga subordinates, kasama ang maraming mga kasamahan at tagapamahala ng iba pang mga kagawaran.

Ang psychologist sa pamamahala ng Amerikano na si Herba Simon ay nagtatala na pinapanatili niya ang mga contact na may halos 1,000 katao. Ang bawat isa sa kanila, sa turn, ay nagpapanatili ng mga relasyon sa halos 500-1000 ibang mga tao na hindi kilala sa kanya. Samakatuwid, upang makakuha ng isang sagot sa isang katanungan, nangangailangan lamang siya ng ilang mga tawag sa telepono. Sa pamamagitan nito, hindi mo lamang mapanatili ang isang mataas na antas ng kamalayan, ngunit bubuo din ng isang tiyak na diskarte ng pag-uugali.

Depende sa saloobin ng mga tagapamahala sa mga makabagong ideya, ang mga sumusunod na estilo ng pamamahala ay nakikilala.

Konserbatibo - nakatuon sa pamilyar, napatunayan na praktikal na mga paraan ng pagtatrabaho. Sa istraktura ng pagkatao ng naturang pinuno, ang mga sosyal na stereotypes ay matatag sa lahat ng tatlong antas: mental, asal at emosyonal. Tinatrato niya ang bago nang may pagtatangi, walang pasubali, tinanggihan ang mga panukala ng mga subordinates, at sa inisyatiba mula sa itaas, sinisikap niyang ilipat ang gawaing pagpapatupad sa mga representante o iunat ang mga deadlines.

Pinahahayag. Sa mga salita, sinusuportahan ng pinuno ang anumang pagbabago, ngunit sa katotohanan ay ipinatutupad lamang niya ang mga hindi nangangailangan ng maraming paggawa, enerhiya at panganib.

Nagmamadali. Ang pinuno ay natatakot sa mga pagbabago, walang sariling pananaw; ang mga desisyon sa larangan ng mga pagbabago ay nakasalalay sa alin sa kanyang mga representante ang pinuno ay nasa ilalim ng impluwensya; gumagawa ng mga salungat na desisyon na may pantay na kadalian, madalas na nagbabago sa kanila.

Progresibo. Ang pinuno ay patuloy na naghahanap ng mga bago, mas matipid na paraan upang makamit ang mga layunin ng samahan; mayroon siyang likido para sa bago, ang advanced; iniisip sa pamamagitan ng mga panukala nang malalim, anuman ang sinimulan nila; maingat na kinakalkula ang lahat ng mga pagpipilian; tumatagal ng isang makatwirang panganib.

Nahuhumaling. Ang iba't ibang mga pagbabago sa muling pagsasaayos ay ang pagkahibang ng naturang pinuno. Hindi niya ginulo ang sarili sa isang malalim na paunang pagkalkula at pagbibigay-katwiran, nagpapatupad ng mga pagbabago sa pamamagitan ng pagsubok at error.

Gayunpaman, dapat tandaan, na ang mga estilo ng pamumuno ay bihirang lumitaw sa kanilang purong anyo.

Ang kanilang mga sarili bilang mga pagbabago sa nilalaman ay maaaring:

Materyal at teknolohikal (mga bagong programa, teknolohiya, computerization ng mga aktibidad, atbp.);

Pang-ekonomiya (mga bagong sistema ng insentibo, financing);

Legal na regulasyon (paggawa ng mga panukala sa iba't ibang uri ng mga dokumento sa regulasyon, panloob na regulasyon, atbp.);

Managerial o organisasyon at istruktura;

Mga tauhan (gamit ang mga pamamaraan ng psychodiagnostics, psychotraining, atbp.).

Sa pangkalahatang mga term, ang impluwensya ng likas na katangian ng mga pagbabago sa kanilang pagkamaramdamin ay maaaring kinakatawan tulad ng sumusunod:

Nagtataguyod ng pang-unawa:
Nagtataguyod ng paglaban:

Pagtutugma ng nilalaman sa mga pangangailangan sa kasanayan;
- ang kawalan ng katiyakan sa pagitan ng nilalaman at mga pangangailangan ng kasanayan;

Isang aspeto (pagiging simple);
- pagiging kumplikado (pagiging kumplikado);

Inisyatiba sa ibaba;
- indikasyon mula sa itaas;

Maliit na pagbabago.
- radikal na pagbabago.

Ang mga kakaiba ng mga modernong komersyal na aktibidad ay tinutukoy din sa mga salik na nakakaimpluwensya sa pang-unawa ng mga makabagong ideya. maaari silang mahahati sa dalawang pangkat: layunin at subjective (socio-psychological).

Ang mga layunin na kadahilanan ay likas sa mga organisasyon mismo. Ito:

Sarado ng impormasyon sa loob;

Ang antas ng regulasyon ng mga aktibidad;

Sentralisasyon ng pamamahala;

Magagamit na mga mapagkukunan;

Uri ng mode;

Ang laki ng samahan, institusyon, ang bilang ng mga empleyado nito;

Ang panahon ng pag-iral.

Kasama sa mga subjective factor ang lahat ng may kaugnayan sa sikolohiya ng empleyado.

Ang pagtataya sa kurso ng pagpapatupad ng anumang pagbabago sa isang institusyon ay batay hindi lamang sa pagsusuri ng mga sikolohikal na mekanismo ng pagpapatupad nito. Mahalagang malaman ang mga reaksyon ng mga empleyado sa proseso ng pagkuha ng mga bagong karanasan.

Kadalasan, ang mga pagbabago ay nauugnay sa konsepto ng sikolohikal na mga hadlang na lumabas bilang isang reaksyon sa anumang pagbabago.

MGA TYPES NG PSYCHOLOGICAL BARRIERS SA INNOVATION

Hadlang sa propesyonal na kawalan ng kakayahan. Ito ay nauugnay sa isang kakulangan ng pag-unawa sa kakanyahan ng pagbabago dahil sa mababang propesyonal na pagsasanay ng mga indibidwal na manggagawa. Ito ay mas tipikal ng mga batang empleyado na walang gaanong praktikal na karanasan at nasa mas mababang posisyon. Ang mga elemento ng hindi sapat na propesyonal na kakayahan at dilettantism ay nakatagpo din sa mga tagapamahala.

Upang madaig ang sikolohikal na hadlang na ito, kinakailangan upang magtrabaho sa pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ng mga tauhan, makilala ang mga manggagawa na may kakanyahan ng pagbabago, makatuwirang ipakita ang mga pakinabang nito, ibunyag ang mga magagamit para sa pagpapatupad nito, atbp.

Hadlang muli. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa takot sa mga subordinates na ang pagbabago ay maaaring magdulot ng negatibong mga kahihinatnan, bilang paghihintay sa suporta ng pagbabago sa pamamagitan ng mas mataas na pamamahala, sa isang pagsisikap na maiwasan ang responsibilidad sa panahon ng pagpapatupad at siguruhin ang kanilang mga sarili sa nakasulat na mga tagubilin, mga tagubilin, order, atbp. Sa gitna ng hadlang na ito ay namamalagi ang estilo ng pamamahala ng utos ng pamamahala na ipinakita sa isang bilang ng mga kumpanya at organisasyon, pagsugpo sa inisyatiba, pagnanais na suriin ang mga empleyado hindi sa pamamagitan ng kanilang mga kakayahan at mga resulta, ngunit sa pamamagitan ng personal na katapatan at sipag. Samakatuwid, ang isa sa mga pangunahing paraan ng pagtagumpayan sa hadlang na ito ay muling pagsasaayos ng estilo at pamamaraan ng trabaho ng mga tauhan ng pamamahala, pagbabago ng pamantayan para sa pagsusuri ng mga subordinates.

Hadlang ng kasanayan, ugali, tradisyon. Ipinakita ng kasanayan na ang isa sa mga subjective na paghihirap para sa mga empleyado ay ang pangangailangan na baguhin ang umiiral na mga pamamaraan at pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tao, teknikal na paraan, kagamitan sa opisina. Ang mga nakaraang kasanayan sa trabaho ay nagbibigay ng kalamangan sa mga bago, payagan kang gumana nang mabilis at walang stress, at mag-ambag sa pagkilala sa publiko. Samakatuwid, natural na ang lahat ng bago na nag-aalis sa isang tao ng mga pakinabang na ito ay tila sa kanya hindi epektibo at hindi naaangkop. Ang hadlang na ito ay madalas na bumangon sa mga taong may pangmatagalang karanasan sa trabaho sa isang lugar. Mas madaling masigasig ng mga batang empleyado ang mga pagbabago sa bago, masanay sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, at mas aktibong kasangkot sa pakikibaka upang makamit ang mga bagong layunin.

Ang hadlang sa idyll ay ipinahayag sa mga empleyado na may mahusay na posisyon sa pananalapi, ay ganap na nasiyahan sa mga kondisyon at resulta ng trabaho. Hindi nila nais na kumuha ng mga panganib, mas gusto nila ang kalmado, sinusuri nila ang estado ng mga gawain nang walang pagsaway sa sarili. Ang kanilang mga slogan ay: "Ako ay katamtaman", "Itago ang aking ulo", "sapat na ang nakamit ko", atbp. Ang paglaban sa tulad ng isang sikolohiya ay isa sa mga kondisyon para sa pabilisin ang proseso ng muling pagsasaayos ng mga aktibidad ng mga komersyal na istruktura sa mga bagong kondisyon.

Ang hadlang sa takot na mawala ang mga gantimpala. Ang paparating na mga pagbabago sa teknikal, teknolohikal o organisasyon ay nagdudulot ng takot sa pagbabawas ng suweldo (suweldo, bonus) sa ilang mga subordinates. Pinipilit nito ang kanilang aktibidad. Samakatuwid, para sa mga taong ito kinakailangan upang ipakita ang mga prospect para sa paglago ng mga propesyonal na kasanayan, pagtaas ng antas ng kagalingan sa materyal.

Hadlang sa pagbabago ng lugar ng trabaho. Maraming mga empleyado ang natatakot na bilang isang resulta ng pagbabago, maaaring sundin ang mga pagbawas ng kawani at paglipat sa ibang posisyon.

Gayunpaman, ang mga hadlang sa sikolohikal ay maaari ring mabuo na may kaugnayan sa umiiral na mga order, na para sa isang kadahilanan o ibang pagtigil upang masiyahan ang mga tao. Kaugnay nito, nang hindi binabalewala ang pangangailangan na pag-aralan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, dapat alalahanin ng pinuno ang iba pang mga karaniwang reaksyon ng mga empleyado sa mga pagbabago, bilang karagdagan sa sikolohikal na hadlang.

Bilang karagdagan sa mga hadlang sa sikolohikal, ang mga sumusunod na posibleng sikolohikal na reaksyon ng mga subordinates sa mga sitwasyon ng pagbabago ng organisasyon ay nakikilala.

Ang pagtanggap ng pagbabago at aktibong pakikilahok sa pagpapatupad nito.

Ang pagtanggap ng pasibo ng isang pagbabago, pangunahin sa ilalim ng presyon ng mga pangyayari o mga pang-sosyal at sikolohikal na mga phenomena sa masa, na ipinahayag sa imitasyon at mungkahi.

Ang pasibo sa pagtanggi ng pagbabago, pag-uugali at pag-uugali, isang posisyon ng maingat na pag-aaral ng mga negatibong aspeto na nauugnay sa pagbabago.

Aktibong pagtanggi ng pagbabago, pagsalungat, apela sa karanasan at teorya.

Ang aktibong pagtanggi na nauugnay sa pagkakaloob ng paglaban sa pagbabago, iyon ay, pagtanggi sa mga aksyon at gawa.

Ang isa pang posisyon ay nakatayo, kung saan ang mga posisyon sa itaas ay maaaring iharap sa isang degree o iba pa: bahagyang pagtanggap ng pagbabago at kaagad na pagtanggi nito.

Ano ang mga sikolohikal na estado at mekanismo na pinagbabatayan ng bawat isa sa mga tipikal na tugon sa pagbabago? Ang pag-unawa sa mga mekanismong ito ng nagsisimula ng pagpapakilala ng mga pagbabago ay magpapahintulot sa pagbuo ng motibasyon ng empleyado na naglalayong tanggapin ang mga pagbabago at bawasan ang antas ng mga negatibong saloobin.

Halimbawa, ang mga sumusunod na hanay ng mga motibo ay nakakaimpluwensya sa aktibong pakikilahok sa pagpapatupad ng mga makabagong ideya.

Ang unang uri ng pagganyak ay batay sa isang walang malay na hinihimok na aktibong tanggapin (sa saloobin). Ang ganitong uri ng pag-uudyok ay karaniwang lilitaw kapag ang pagbabago ay sanhi ng lahat ng nakaraang mga kalagayan at kundisyon. Ang saloobin na ito patungo sa pagbabago ay ipinapakita sa inaasahan, sa nadagdagan na aktibidad sa panahon ng komunikasyon, sa pagdaragdag ng iba't ibang mga panukala at mga pagtataya, sa pagpapakita ng inisyatibo kapag binabago ang umiiral na serbisyo at functional ties, sa pag-rally ng koponan sa paligid ng mga karaniwang makabuluhang layunin at layunin.

Ang pangalawang uri ng pag-uudyok ay batay sa posibilidad na makamit ang mga personal na layunin at karaniwang arises kapag ang mga pagbabago ay nagbubukas ng mga pagkakataon para sa mga empleyado upang maipatupad ang mga plano para sa hinaharap, kumpiyansa sa sarili at pagsisiwalat sa sarili.

Ang pangatlong uri ay isang hanay ng mga motibo na nauugnay sa isang pakiramdam ng tungkulin. Nagpapakita ito ng sarili kapag ang mga subordinates ay may malay na nakatuon sa mga mahahalagang halaga sa lipunan, at ang pagpapatupad ng isang pagbabago ay nagpapatunay sa pagkamit ng isang mataas na pang-ekonomiya o panlipunang epekto. Ang pagganyak na ito ay katangian ng mga taong buo, aktibo sa lipunan at propesyonal.

Ang lahat ng tatlong mga uri ng pagganyak ay pinagsama sa pamamagitan ng ilang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng mga manggagawa: ang mga katangian ng kanilang pag-uugali, pagkatao, kakayahan. Sa ilang mga kaso, ang mga pag-aari na ito ay maaari ring kumilos bilang independiyenteng motibo sa pagtanggap o pagtanggi sa mga makabagong ideya (halimbawa, kapag ang pagkatao ng empleyado ay nailalarawan sa kakagod, kakulangan ng kaalaman, interes, kaalaman sa sarili, pag-unawa sa kanyang sariling diskarte sa buhay, atbp.). Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang kilalang predisposisyon sa mga makabagong ideya ng mga tao na mas gusto ang pagbabago sa mga uri ng aktibidad, isang sistema ng mga relasyon na nailalarawan sa isang mabilis na pagbabago ng kalooban, atbp.

Ang pagtanggap ng pasibo sa pagbabago ay batay sa pagsunod sa halimbawa ng iba. Maaaring ito ay dahil sa ang katunayan na sa ilang kadahilanan ang pagbabago ay hindi gaanong mahalaga para sa empleyado o wala siyang sapat na impormasyon upang makagawa ng isang desisyon tungkol sa kaugnayan nito. Ang uri ng pag-uugali ay nailalarawan, una sa lahat, sa pamamagitan ng isang saloobin patungo sa opinyon ng buong pangkat. Ito ay karaniwang nabuo sa mga kaso kapag ang koponan ay cohesive at matatag. Ang oryentasyong ito ay, tulad ng nangyari, sa pagitan. Sa panahon ng pagpapatupad ng mga pagbabago, ang mga taong may tulad na pagganyak ay namamahala upang mas malinaw na tukuyin ang kanilang mga posisyon. Kung ang koponan ay sapat na lubos na binuo, pagkatapos ang mga empleyado ay nagsisimulang aktibong suportahan ang mga pagbabago, kung hindi man mayroong isang pasibo na pagtanggi sa mga makabagong ideya.

Ang passive na pagtanggi sa isang pagbabago ay humahantong sa pag-asa at malapit na pag-aaral ng mga negatibong hindi pangkaraniwang bagay na kasama ng pagpapatupad ng pagbabago. Ang pag-uugali na ito ay batay sa kumpletong kasiyahan sa umiiral na estado ng mga gawain at kawalan ng kasiyahan upang matiis ang abala at iba't ibang uri ng pagkapagod dahil sa pagpapakilala ng mga makabagong ideya.

Sa pagbuo ng pagganyak na ito, ang negatibong karanasan ng nakaraang mga makabagong ideya o isang mataas na antas ng konserbatismo sa istraktura ng pagkatao ng mga empleyado ay maaaring makaapekto.

Ang aktibong pagtanggi ng mga pagbabago ay ipinahayag sa bukas na mga talumpati ng mga empleyado, madalas na may indikasyon ng hindi epektibo sa katulad na karanasan sa ibang mga kagawaran.

Ang pangunahing motibo dito ay:

Ang pagbabago ng katayuan ng serbisyo ng papel ng mga empleyado sa istraktura ng mga kaugnay na ugnayan tungo sa pagkakahanay nito;

Ang pagbabago ng nilalaman ng mga opisyal na tungkulin at ang kaugnay na pagsasaayos ng kaalaman, kasanayan at kakayahan;

Ang kawalan ng katiyakan ng impormasyon sa mga makabagong;

Mga salungat na ugnayan sa koponan, pati na rin sa mga sistemang "pinuno 0 performer".

Dapat isaalang-alang ng isang mabuting pinuno ang nakasaad na mga motibo at mga kadahilanan kapag nagpapatupad ng mga makabagong ideya. Ang modernong pamamahala ng sikolohiya ay nagbibigay ng praktikal na mga rekomendasyon patungkol sa estilo ng aktibidad ng pamamahala.

Ang mga sumusunod ay pinaka-katanggap-tanggap para sa mga tagapamahala.

Sabihin ang "Ako" hangga't maaari, higit pa "kami".

Alamin upang pamahalaan ang iyong sarili - pagkatapos ay makakakuha ka ng kakayahang makipagkumpitensya sa iba.

Kung ang ginagawa ng iyong mga empleyado ay hindi panimula sa mga logro sa iyong mga ideya, bigyan sila ng maximum na kalayaan.

Alamin na kalimutan ang mga dating pagkakamali at pagkakamali ng mga subordinates.

Maging matino.

Maging magalang at mapagpasensya. Alalahanin: ang pagmumura ay tanda ng kahinaan, kawalan ng lakas.

Joke iyong sarili at hayaan ang iyong mga subordinates magbiro.

Huwag matakot kung ang iyong mga subordinates ay mas may kakayahan kaysa sa iyo sa kanilang larangan.

Ipagdiwang ang bawat pagsusumikap ng empleyado.

Huwag gumawa ng mga puna sa isang subordinate, hindi lamang sa pagkakaroon ng kanyang mga subordinates, kundi sa pangkalahatan sa pagkakaroon ng ibang tao.

Huwag gamitin ang iyong kapangyarihan hanggang sa ang lahat ng matapat na paraan ay naubos, ngunit pagkatapos ay gamitin ang iyong kapangyarihan sa pinakadulo.

Kilalanin nang mali ang iyong mga pagkakamali.

Bago magpasya, tanungin ang iyong sarili ng limang "bakit" na mga katanungan:

Bakit at bakit ito nagawa?

Bakit ito nagawa doon?

Bakit eksakto ang isa?

Bakit ito ginagawa sa gayong oras?

Bakit ginagawa ito sa ganitong paraan?

Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay linawin ang sitwasyon at gawing mas may saligan ang iyong desisyon.

Maging tiwala sa iyong sarili, huwag yumuko sa mga hadlang.

Alamin kung paano tumawag sa mga subordinates para sa isang pag-uusap, at itigil ang mga ito sa oras.

Ipunin ang may kakayahang at aktibong mga katulong sa paligid mo.

Huwag limitahan ang mga karapatan ng mga subordinates, huwag hadlangan ang kanilang inisyatibo.

Alamin na huwag masiraan ng loob sa mga trifles - delegahin ang bahagi ng iyong awtoridad sa mga subordinates.

Panatilihin ang mga subordinates sa mabuting anyo, huwag maliitin ang kanilang mga gawain.

Magturo sa pamamagitan ng halimbawa. Ito ay totoo lalo na sa disiplina, sipag at paninindigan.

Sa oras ng pagtatrabaho - hindi isang minuto ng katamaran para sa iyong sarili at sa iyong mga subordinates.

Panatilihin ang order sa iyong lugar ng trabaho.

Mag-ehersisyo sa pang-araw-araw na kontrol sa mga aktibidad ng mga subordinates, nang hindi pinapalitan ito ng isang maliit na tutelage.

Mamuna lamang sa positibo at nakabubuo na paraan, hindi para sa kapuna-puna.

Ang istraktura ng nakabubuo ng pintas ay dapat isama ang mga sumusunod na elemento.

1. Ang isang malinaw na ideya kung sino (at ano) ang dapat na nasa unang lugar sa gitna ng pansin: una, ang mga empleyado na hindi maganda ang ginagawa ng kanilang trabaho; pangalawa, ang mga empleyado na hindi gumagawa ng trabaho, ang pagganap ng kung saan, bagaman hindi inireseta, ay kapaki-pakinabang para sa negosyo; pangatlo, ang mga katangian ng intelektwal, sikolohikal at etikal ng mga subordinates, pinipigilan ang mga ito mula sa paglipat sa mga bagong pamamaraan ng trabaho.

2. Isang pahiwatig ng kakanyahan ng mga pagkukulang, blunders, pagkakamali o kakaiba ng mga tao na pumipigil sa trabaho.

3. Paglalarawan ng proseso na humantong sa kabiguan.

4. Pagkilala sa isang tao na pangunahing responsable para sa negatibong resulta.

5. Ang pagkilala sa ibang tao nang direkta o hindi direktang kasangkot sa isang negatibong resulta.

6. Pagtatasa ng mga kundisyon kung saan posible na maging malfunction.

7. Isang pahiwatig ng mga taong kasangkot sa paglikha ng nasabing mga kundisyon.

8. Ang pangngangalinaw na paglilinaw ng mga panloob na sikolohikal na dahilan na humantong sa isang tao sa katotohanan na siya ay naging isang preno sa kapaki-pakinabang na aktibidad.

9. Kwalipikasyon ng kapintasan mismo ayon sa pamantayan: pag-uulit (regular na paulit-ulit o random); kabuluhan (susi o menor de edad); mga kahihinatnan (naganap o potensyal).

10. Ang paghuhula o pang-ukol sa paglalarawan ng mga kahihinatnan na nagmula sa pangyayari sa pintas (para sa samahan, para sa mga pinuna at para sa mga miyembro ng akdang sama-sama).

11. Ang pagtuon sa mga isyu na may kaugnayan sa mga na (sa pamamagitan ng apelyido) ay pinagdudusahan mula sa pinuna na sitwasyon at kung sino (sa pamamagitan ng apelyido) ay pinipilit ng kanilang trabaho, pagsisikap, pagkilos, pagkawala ng oras upang matiyak ang pagkamit ng mga layunin sa mga kondisyon na nilikha ng kapabayaan ng mga pinuna.

12. Pagsusuri ng negatibong kaganapan at mga taong kasangkot sa mga pinuna na resulta, na nagpapahiwatig ng sukatan ng responsibilidad.

13. Tukoy na mga panukala sa kung paano matanggal ang mga pagkukulang.

14. Isang pahiwatig ng imposibilidad ng pagpapahintulot sa isang pag-uulit ng mga kaganapan na nangangailangan ng kritikal na pagsusuri.

Mga TIP PARA SA KRITIKO

Ang iyong pangunahing prinsipyo ay dapat na paniniwala na ang lahat ng nagawa bago magawa nang mas mahusay - kung hindi sa pangkalahatan, kung gayon sa detalye.

Kapag pinag-aaralan ang anumang problema, magpatuloy mula sa katotohanan na kung ang isang bagay na kapaki-pakinabang ay hindi tapos na o hindi ginagawa tulad ng nararapat, dapat mo munang hanapin ang isang tao na nakikinabang mula rito.

Bago magpatuloy sa isang kritikal na pagsusuri ng isang negatibong sitwasyon, subukang alamin kung posible na iwasto ang bagay na walang pintas.

Bago ka pumuna sa sinumang empleyado, subukang maging napakalinaw tungkol sa mga layunin ng pagpuna (kung ano at paano eksaktong dapat baguhin). Ang kritisismo ay hindi isang pagtatapos sa sarili nito, ngunit isang paraan ng pagpapabuti ng trabaho.

Bago simulan ang isang kritikal na pagsusuri, kapaki-pakinabang upang malaman ang posisyon ng mahalagang pinuna na negatibong kaganapan: posible na ito ay magiging isang impetus para sa pagwawasto ng kaso.

Alalahanin na ang mga kinakailangan para sa tagumpay ng isang kritikal na pagsusuri ng sinumang empleyado ay alam ang kanyang paraan ng pagtanggap ng pintas at pagpili ng naaangkop na anyo ng kritikal na pagkakalantad.

Ang isang layunin na batayan para sa pagpuna ay dapat na isang tumpak at detalyadong kaalaman sa nangyari at kung ano ang mga kahihinatnan ng hindi paggawa o paggawa ng hindi maganda. Kung hindi man, ang kritisismo ay nagiging mahina dahil sa posibleng mga error sa katotohanan at kawastuhan at, nang naaayon, dahil sa mga error sa mga pagtatantya.

Ang kritikal na pagsusuri ay dapat na unibersal, iyon ay, dapat itong alalahanin ang lahat at lahat ng bagay na ginagawa sa samahan (departamento, serbisyo, pangkat); walang mga saradong zone at hindi magagawang mga tao para sa kanya.

Huwag tanggihan ang mga panukala bago at walang pagsusuri.

Bago gumawa ng isang kritikal na pangungusap, pakinggan ang posisyon ng mga pinuna hanggang sa huli.

Huwag lokohin ang mga kilos at pahayag ng mga pinupuna upang pukawin siya "upang mag smithereens."

Bago gumawa ng isang pintas, ipahiwatig ang iyong pag-unawa sa kung ano ang pupunta sa pagpuna.

Ang kritisismo ay dapat magkaroon ng sapat na emosyonal na lakas upang saktan ang mabilis, ngunit sa parehong oras ay hindi ito dapat maging mga kawani na maaaring mailagay ang mga kaaway.

Kung sa panahon ng talakayan imposible na agad na ipahiwatig kung paano itama ang sitwasyon, dapat, kahit papaano, ibigay ang mga pangalan ng mga maaaring gawin ito.

Kapag pumupuna, huwag sisihin ang maraming tao. Ang pagturo kung sino ang may kasalanan, una sa lahat, matukoy ang antas ng responsibilidad ng iba; kung wala ito, ang kritisismo ay nagiging walang kinikilingan.

Kwalipikado ang kakanyahan ng pagkakamali, ihayag ang mga kadahilanan na subjective.

Isaalang-alang ang mga motibo ng mga pagkilos ng pintas na tao (halimbawa, nais niyang gawin nang mabuti, ngunit hindi ito mali), ngunit suriin ang resulta ng mga layunin na kahihinatnan.

Huwag pakinisin ang mga matulis na sulok - ito ay maaaring humantong sa isang pag-uulit ng mga negatibong hindi pangkaraniwang bagay.

Huwag balewalain ang isang solong kaso na nararapat sa pagpuna, ngunit idirekta ang iyong kritikal na aktibidad lalo na sa mga pangunahing lugar.

Huwag kalimutan na ang kritiko ay nagdadala ng moral at, sa ilang mga kaso, ligal na responsibilidad para sa sadyang pag-aalis ng katotohanan.

Bigyan ang karapatan ng kritiko upang kontrahin ang pintas at ang pagkakataong maisakatuparan ito.

Huwag pumuna sa mga pangkalahatang termino ("kilala namin siya", "siya ay isang masamang tao", atbp.) Nang walang malinaw na nagpapahiwatig ng pagkakamali. Imposibleng gumawa ng pangwakas na pagsusuri ng pagtatapos sa kawalan ng sapat na impormasyon tungkol sa likas na katangian ng pinuna na kaganapan o kilos ng empleyado.

Hindi ka maaaring gumamit ng mga konsepto o form ng pagsasalita na nakakasakit sa dignidad ng isang tao.

Magbigay ng katibayan ng personal na pagkakasala ng kritiko.

Maging gabay sa alituntunin ng pagiging angkop ng anyo ng kritisismo (malupit, walang kompromiso na pagpuna ng isang manggagawa sa baguhan ay maaaring makagawa ng higit na pinsala kaysa sa mabuti).

Masuri nang mabuti: ang gawain ng pagpuna ay tulungan ang empleyado, hindi saktan ang kanyang pagmamataas.

Huwag mong punahin ang tao hanggang sa nakinig mo na siya nang lubusan.

Huwag ulitin (hindi sa publiko, ni isa-sa-isang) pintas sa taong nagwasto sa kaso.

Lubhang tama kapag pinupuna mo ang mga taong hindi mo gusto: narito madali ang pagkakamali sa pagpapalit ng pagkondena para sa kapakanan ng sanhi ng kahatulan dahil sa hindi pagkagusto.

Kapag pinupuna ang mga subordinates, huwag supilin ang kanilang pakiramdam ng kalayaan.

Turuan ang mga empleyado na kritikal sa pamamagitan ng halimbawa.

Huwag papanghinain ang tiwala sa pagitan ng mga empleyado na may pintas.

Alalahanin na kapag ang pagbibigkas ng isang kritikal na pagsasalita, ang isang tao ay maaaring mainsulto hindi lamang sa mga salita: pustura, kilos, pagpapahayag ng mukha ay madalas na hindi gaanong nagpapahayag.

Huwag kalimutan na ang isang mabuting pinuno ay gumagawa ng mga komento habang natuklasan nila ang mga pagkukulang sa gawain ng mga subordinates, isang masamang isa - ay ini-imbak ang mga ito para sa pampublikong panunuya.

Alalahanin na ang kritiko ay mas nakabubuo tungkol sa mga komento kung sinamahan sila ng mga paalala ng kanilang mga kakayahan.

Maging kritikal sa sarili: ito rin ang pintas, sapagkat ang mga pagkukulang ng pinuno ay pinarami ng bilang ng mga subordinates na kung saan ang ibinigay na pinuno ay isang awtoridad at isang halimbawa na dapat sundin. Dapat mo lamang ibagsak ang desisyon ng isang subordinate kung nag-aalok ka ng pinakamahusay. Kapag hinihiling ang pagpapatupad ng ilang mga patakaran at regulasyon, suriin kung sinusunod mo mismo ang mga ito.

Isagawa ang kritisismo sa isang form na nauunawaan ng taong pinuna na ito ay personal na kapaki-pakinabang (kapaki-pakinabang) para sa kanya upang iwasto ang kaso.

Narito ang ilang mga posibleng kritikal na pagsusuri.

Humihikayat sa pagpuna: "Wala. Sa susunod ay gagawa ka ng mas mahusay. Ngunit ngayon hindi ito gumana."

Ang pagsaway-kritika: "Well, ano ka? Binibilang kita sa gayon!"

Sana Kritikano: "Sana ay mas magawa mo ang gawaing ito sa susunod."

An kritiko ng kritisismo: "Noon, noong ako ay katulad mo, minsan ay nagkamali ako ng parehong pagkakamali. Well, nakuha ko ito mula sa aking boss!"

Kritikismo-purihin: "Ang trabaho ay nagawa nang maayos. Ngunit hindi lamang para sa okasyong ito."

Impormasyon sa kritikal: "May mga manggagawa pa rin sa aming koponan na hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin. Hindi namin bibigyan ang kanilang mga pangalan."

Kritismong-Pag-aalala: "Labis akong nag-aalala tungkol sa kasalukuyang kalagayan, lalo na sa aming mga empleyado tulad ng ..."

Ang pintas ng empatiya: "Naiintindihan kita ng mabuti, pinasok ko ang iyong posisyon, ngunit papasok ka rin sa minahan. Pagkatapos ng lahat, ang trabaho ay hindi pa nagawa ..."

Ang kritisismo-panghihinayang: "Lubos akong nagsisisi, ngunit dapat kong ituro na ang gawain ay ginagawa nang hindi maganda."

Ang pagpuna sa sorpresa: "Paano ?! Hindi mo ba ginawa ang trabahong ito ?! Hindi ba inaasahan ..."

Ang pintas ni Irony: "Ginawa namin, ginawa namin at ... ginawa namin. Ngunit paano natin makikita ang pamumuno sa mga mata ngayon ?!"

Criticism-hint: "Kilala ko ang isang tao na eksakto ang katulad mo. Pagkatapos ay nagkaroon siya ng masamang oras ..."

Ang kritisasyon ng mitigation: "Ano ang ginawa nang hindi tumpak? At sa maling oras ?!"

Critikismo-pangungusap: "Hindi nila ginawa iyon. Sa susunod, kumunsulta."

Babala ng pintas: "Kung nagkamali ka ulit ng ganoong pagkakamali, sisihin ang iyong sarili!"

Hinihiling sa Criticism: "Kailangan mong gawing muli ang trabaho!"

Ang pagpuna sa hamon: "Kung nakagawa ka ng maraming pagkakamali, magpasya para sa iyong sarili kung paano makawala sa sitwasyon."

Nakakatawang pintas: "Ang trabaho ay nagawa nang mali. Ano ang gagawin mo ngayon?"

Takot sa Kritikismo: "Natatakot ako na sa susunod na oras ang gawain ay gagawin sa parehong antas."

Ang lahat ng mga form na ito ay mabuti, sa kondisyon na ang subordinate ay iginagalang ang kanyang boss at pinahahalagahan ang kanyang opinyon sa kanyang sarili. Nais na magmukhang marangal sa mata ng manager, gagawin ng empleyado ang bawat pagsisikap na iwasto ang sitwasyon. Lalo na kung ang kritisismo ay nagpapalaya.

Kapag ang isang subordinado ay tinatrato ang boss na hindi mabait, mas mahusay na pagsamahin ang mga negatibong pagsusuri sa mga positibo.

Sa huling lektura, napag-usapan namin ang katotohanan na ang pinakamahalagang kondisyon para sa matagumpay na pamamahala , ang isa sa mga mahahalagang pamantayan ng kahusayan sa pamamahala ay ang pagkatao ng pinuno mismo.

Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa kung ano ang dapat gawin ng isang modernong propesyonal na tagapamahala. Sa sikolohikal na agham, ito ay pa rin walang isang konsepto, isang solong pag-unawa sa kung ano ang isang tao. Kasabay nito mayroong isang medyo malaking bilang ng mga pag-aaral na nakatuon sa pagkatao ng pinuno... Bumaling tayo sa isa sa kanila.

Sikolohiyang Amerikano M. Shaw iminungkahi ang sumusunod na pag-uuri ng mga personal na katangian ng manager. Sa kanyang palagay, ang pagkatao ng pinuno ay maaaring "mabulok" sa tatlong pangkat ng mga katangian:

a) mga katangian ng biograpiya;

b) mga kakayahan (kabilang ang managerial);

c) katangian ng pagkatao (mga ugali ng pagkatao).

Si RL Krichevsky, isang kilalang dalubhasa sa larangan ng psychology ng pamamahala, ay dinagdagan ang pag-uuri na ito kasama ang isa pang grupo - mga managerial na katangian. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang bawat isa sa mga nakalistang grupo.

Mga katangian ng sosyo-talambuhay ng pagkatao ng pinuno na kabilang sa pangkat na ito:

· Edad;

· Katayuang sosyal;

· Edukasyon.

Edad. Maraming mga tiyak na katanungan ang nauugnay dito: halimbawa, kung ano ang pinakamabuting kalagayan ng edad para sa mga tagapamahala, sa anong edad dapat iwan ng isang pinuno ang kanyang upuan, atbp Sa isang banda, maraming mga argumento na pabor sa katotohanan na ang edad (at samakatuwid ang karanasan) ay may positibong epekto sa kalidad ng pamamahala. Tawagin natin silang mga argumento para sa katandaan. Hukom para sa iyong sarili: ang average na edad ng mga pangulo ng mga malalaking kumpanya ng Hapon ay 63.5 taon, vice president - 56 taong gulang. Marami yan. Kahit na isinasaalang-alang ang mataas na pag-asa sa buhay sa Land of the Rising Sun.

Tulad ng para sa Estados Unidos, doon ang average na edad ng mga CEO ng mga malalaking kumpanya ay 59 taon. Sa kabilang banda, magiging isang pagkakamali na isipin na ang may sapat na gulang at karanasan lamang ang magbibigay ng mga batayan upang mabilang sa isang mataas na posisyon at tagumpay ng managerial.

Maraming mga argumento na pabor sa kabataan. Itinatag ni A. Morita ang sikat na mundo ng Sony Corporation sa edad na 25. Si A. Hammer, pinuno ng Occidental Petroleum, ay nakakuha ng kanyang unang milyong dolyar sa edad na 21 bilang isang mag-aaral. Kaya, may dahilan upang maniwala na ang edad ay hindi makabuluhang nakakaapekto sa pamumuno at kahusayan ng pinuno. Nangangahulugan ito na maaari kang maging isang mahusay na tagapamahala (pati na rin isang masamang isa) sa anumang edad. Kasabay nito, ang pagbanggit ay dapat gawin ng R. Stogdill, na nagsagawa ng isang espesyal na pag-aaral sa impluwensya ng edad sa kalidad ng pamamahala... Pagbubuod ng isang malaking halaga ng materyal na pang-katotohanan at istatistika (isang bibliograpiya sa kanyang aklat na Patnubay sa Pamumuno ay naglalaman ng higit sa 3,500 pamagat), natapos niya na ang edad ay may direktang epekto sa kalidad ng pamamahala. At, gayunpaman, walang pagsalungat dito. Ang punto ay ang tunay na konsepto ng "edad" ay maaaring bigyang kahulugan sa dalawang paraan. meron biological edad (bilang ng mga taong nabuhay) at sosyo-sikolohikal (panlipunan pagkahinog, aktibidad ng tao). Ang pakikipag-usap tungkol sa edad ng pinuno at ang epekto nito sa kalidad ng trabaho, ang ibig sabihin namin, una sa lahat, ang panlipunang edad... Ang isang tao ay maaaring maging matanda sa lipunan kahit sa kanyang kabataan, at ito, nakikita mo, higit sa lahat ay nakasalalay sa tao mismo. "Kung alam ng kabataan, kung matanda ang kaya!" - upang patunayan ang truism na ito, upang pagsamahin ang kaalaman at kasanayan ay posible lamang sa isang paraan - pare-pareho, walang pagod na trabaho sa sarili, pagpapabuti ng sarili. Tulad ng para sa kabataan, ang kakulangan na ito ay dumadaan sa paglipas ng panahon at walang pagsisikap sa iyong bahagi.

Palapag... Sino ang mas epektibo bilang isang manager? May iniisip na mga kalalakihan, isang tao na babae. Ang mga tagasuporta ng pamamahala ng patriarchy ay nagpapatunay ng kanilang pananaw, na nakasalig hindi lamang sa kanilang personal na karanasan, kundi pati na rin sa malubhang pananaliksik. Halimbawa, natagpuan ng mananaliksik ng Ingles na si E. Holander na sa ilang mga uri ng mga aktibidad na nangangailangan ng aktibidad sa pagsasalita (at ang aktibidad ng pamamahala ay eksakto ang kaso!), Ang mga kababaihan ay kumikilos sa halip na mahiya sa pagkakaroon ng mga kalalakihan, ay mas madalas na inis at walang balanse sa mga mahirap na sitwasyon. Bilang karagdagan, ang pagmamasid sa proseso ng komunikasyon sa pagitan ng mga hurado (pananaliksik ni F. Strodtberg at R. Mann) ay nagpakita na ang mga kalalakihan ay mas aktibo sa talakayan tungkol sa pag-ampon ng hatol. Ang parehong ay nakumpirma ng data ng E. Eriz, na natagpuan na kapag ang paglutas ng mga problema sa pangkat, ang mga kalalakihan ang nagsisimula ng 66% ng lahat ng pakikipag-ugnayan sa pakikipag-ugnay sa grupo.

Sa kabilang banda, ang mga tagasuporta (tagasuporta!) Ng managerial matriarchy ay mayroon ding ilang mga batayan para ipagtanggol ang kanilang mga posisyon. Ang mga kababaihan ay mas nakatuon sa kalagayan ng emosyonal ng ibang tao, na mas tumutugon, nakakamit ang higit na tagumpay sa paglikha ng isang sikolohikal na klima sa isang koponan, atbp. Ngunit, sa palagay ko, ang tanong kung sino ang mas epektibo bilang pinuno - isang lalaki o isang babae - ay hindi tamang tanong. May mga kababaihan na nangunguna na may mas mahusay na mga resulta kaysa sa ilang mga kalalakihan, at kabaligtaran. Ang parehong mga kababaihan at kalalakihan ay maaaring hindi epektibong pinuno, at hindi ito nakasalalay sa kasarian.

Ang sex, tulad ng edad, ay maaaring matingnan mula sa isang biological at psychological point of view. Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang kasarian ay isang panlipunang papel na ipinataw ng lipunan. Sa modernong lipunan, sa proseso ng edukasyon, simula sa pagkabata, ang mga batang lalaki at babae ay inaalok ng iba't ibang mga stereotypes ng pag-uugali na lumilihis sa bawat isa. At tungkol sa ideya ng mga kalalakihan bilang mga nilalang sa pamamagitan ng kalikasan na mas aktibo at sa una ay mas may kakayahang mamuno kaysa sa mga kababaihan, ang ideyang ito ay walang iba kundi isang malawak na maling kuru-kuro na walang tunay na batayan. Ito ay isang stereotype ng kamalayan na nagpapahirap na tingnan ang problema sa realistically. Alam na ang propesyonal na tagumpay ng mga kababaihan, ang kanilang mga karera, maraming may posibilidad na ipaliwanag ang kanilang panlabas na data o swerte, at hindi ang kanilang mga kakayahan at aktibidad. Ito ay isang halimbawa ng isang stereotyped na pamamaraan. Ang Amerikanong sikologo na si R. Ice ay nagsiwalat ng sumusunod na pattern: kapag ang isang pangkat na pinamumunuan ng isang babae ay nakamit ang tagumpay sa paglutas ng isang naibigay na problema, ang mga miyembro ng pangkat ay nag-uugnay sa tagumpay lalo na sa swerte. At kapag ang isang pangkat na pinamumunuan ng isang tao ay matagumpay na nagtrabaho, pinaniniwalaan na ang tagumpay ay dahil sa pangunahin sa mga personal na katangian ng pinuno.
Katayuan sa lipunan at edukasyon... Ang parehong katayuan at edukasyon ay, siyempre, mahalaga hindi lamang upang kumuha ng isang posisyon sa pamamahala, ngunit din upang matagumpay na gumana dito. Ang tipikal na mataas na ranggo ng Western manager ay may hindi bababa sa isang degree sa unibersidad. At hindi lamang tungkol sa pagkakaroon ng diploma, kahit na mula sa pinaka-prestihiyosong unibersidad. Ang edukasyon ay, una sa lahat, ang antas ng propesyonal na pagsasanay, ang kakayahang mag-apply ng kaalaman at kasanayan ng isang tao sa totoong buhay. Maaari kang makakuha ng isang posisyon salamat sa iyong diploma, ngunit pinapanatili ito, makayanan ang trabaho, ang pagkakaroon ng diploma ay bahagya na makakatulong; para dito ay kinakailangan, una sa lahat, - kaalaman at kasanayan. Ang tagumpay ay natutukoy hindi sa nakasulat sa diploma, ngunit sa kung ano ang nasa iyong ulo !!!

Tulad ng katayuan sa socio-psychological (pinagmulan) bilang isang kinakailangan para sa pagsasakatuparan ng pagkatao sa pamamahala, kung gayon ang pahayag na ang mataas na katayuan ay maaaring magkaroon ng positibong epekto sa isang karera, hindi nangangailangan ng patunay... "Ang isa sa mga pinakaligtas na paraan upang maging pangulo ng isang kumpanya ay ipanganak sa isang pamilyang nagmamay-ari ng kumpanya," binanggit ni F. Fiedler. At gayon pa man, maraming mga natitirang mga tagapamahala (halimbawa, si L. Iacocca) ay nagsimula ang kanilang napakatalubhang karera mula sa napakababang mga site ng pagsisimula, at, sa kabaligtaran, may mga kaso kung, natanggap ang kumpanya, ang mga tagapagmana ay humantong ito sa pagkalugi. Kaya ang paraan sa pamamahala ay bukas sa lahat.

III. Mga kasanayan sa pamamahala.Sa sikolohiya, ang mga kakayahan, sa pangkalahatang kahulugan ng salita, ay nauunawaan bilang ilan sa mga katangian at katangian ng isang tao na nagpapahintulot sa kanila na matagumpay na isakatuparan ang ilang mga uri ng aktibidad. Ang mga kakayahan ay maaaring mahati sa pangkalahatan (halimbawa, matalino) at tiyak (propesyonal). Paano nakakaapekto ang pangkalahatang kakayahan sa pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pamamahala? Sa klasikong pag-aaral ni E. Giselli "Ang katalinuhan at tagumpay ng pamamahala" ay napatunayan ito na ang pinaka-epektibo ay ang mga tagapamahala average na kapasidad ng kaisipan .

Nabigyang pansin ni T. Kono ang katotohanan na ang mahusay na mga mag-aaral, na pumapasok sa serbisyo sa mga korporasyong Hapon, bilang panuntunan, ay hindi maging mga nangungunang tagapamahala doon. Ano ang dahilan nito? Ang punto ay hindi bababa sa dalawang uri (uri) ng katalinuhan - panteorya at praktikal... Kasabay nito, hindi dapat isipin ng isang tao na ang katalinuhan ng teoretikal ay isang bagay na mas mataas kaysa sa praktikal. Sa trabaho " Isip ni Warlord"Ang sikat na sikologo na si B. Teplov ay nakakumbinsi na nagpakita na" mula sa punto ng view ng iba't-ibang, at kung minsan ang panloob na salungat sa mga gawain sa intelektwal, pati na rin ang pagiging mahigpit ng mga kondisyon kung saan naganap ang gawaing pangkaisipan, ang pinakamataas na porma ng praktikal (mental) na aktibidad ay dapat gawin sa unang lugar "... Kaya "walang dahilan upang isaalang-alang ang gawain ng praktikal na kaisipan na mas simple at elementarya kaysa sa gawain ng pag-iisip ng teoretikal." Ito ay isang bagay upang malutas ang mga problema (teoretikal at praktikal) sa iyong sarili, at iba pa upang ayusin ang ibang mga tao upang malutas ang mga ito. Kabilang sa mga espesyal na kakayahan na kinakailangan para sa isang epektibong tagapamahala, ako, na sumusunod kay M. Shaw, ay iisa ang sumusunod:

· Espesyal na mga kasanayan at kaalaman;

· Kakumpitensya;

· Kamalayan.

Tila hindi na kailangang patunayan ang kahalagahan ng mga kakayahang ito para sa matagumpay na pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamamahala.

Mga propesyonal na kasanayan ng isang manager - integral na kalidad, kumplikado, synthesis ng labing-tatlong hiwalay na mga kakayahan:

1. Kakayahang didactic -pagpayag at kakayahang magturo, pagbuo ng pag-iisip sa mga subordinates;

2. Nagpapahayag ng mga kakayahan - ang kakayahan ng pinuno na maipahayag ang kanyang mga kaisipan nang matalinghaga at malinaw sa tulong ng mga salita, ekspresyon ng mukha at pantomime.

3. Mga kakayahan sa perceptual - ang kakayahang makita ang panloob na mundo ng mga subordinates, ang kakayahang matukoy ang kanilang tunay (tunay) saloobin upang gumana, isang pinuno, upang madama ang kanilang kaisipan sa kalagayan.

4. Kakayahang siyentipiko - pagnanais na gumana nang malikhaing, sistematikong pag-aaral ng karanasan ng mga kasamahan, panitikan, pakikilahok sa gawaing pananaliksik.

6. Kakayahan sa pakikipag-usap - ang kakayahang madaling makipag-ugnay sa mga tao mula sa iba't ibang mga pangkat panlipunan at propesyonal.

7. Personal na kakayahan - ang kakayahang obserbahan ang isang kahulugan ng proporsyon sa mga relasyon sa mga subordinates, upang ipakita ang taktika ng pedagogical, lalo na kapag hinihingi.

8. Mga kasanayan sa organisasyon - ang kakayahang maghanda at magsagawa ng anumang kaganapan nang malinaw, nang walang pag-aaksaya ng oras.

9. Kakayahang nakabubuo - ang kakayahang mag-proyekto sa hinaharap ng mga subordinates, mahulaan ang mga resulta ng kanilang trabaho.

10. Mga pangunahing Kakayahan - optimismo, katatawanan ng pinuno na tumutulong upang maisaaktibo ang proseso ng trabaho.

11. Kakayahang mag-concentrate at ipamahagi ang atensyon - ang kakayahang panatilihin ang buong pangkat sa paningin sa buong araw ng pagtatrabaho, upang makontrol ang sarili.

12. Mga kakayahan sa Gnostic - ang kakayahang mabilis at tumpak na makilala ang mga bagay, phenomena, pag-aralan ang mga ito, at matagumpay na gumana sa mga nakalarawan na imahe.

13. Mga kakayahan sa psychomotor - magbigay ng mga kasanayan sa motor, tulungan na "ikonekta ang ulo sa mga kamay." Ang batayan ay ang kaalaman at pagsasaalang-alang ng mga karaniwang katangian ng nerbiyos, pag-uugali.

1 Mga personal na katangian ng isang manager.Sa maraming mga personal na katangian, mga katangian ng pagkatao na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pamamahala, ang pinaka makabuluhan ay:

• pangingibabaw;

· kumpiyansa sa sarili;

· Balanse ng emosyonal;

· Paglaban ng stress;

· Pagkamalikhain;

· Nagsusumikap para sa mga nakamit;

· Entrepreneurship;

· Responsibilidad;

· Kahusayan;

· Pagsasarili;

· Sosyalidad.

Ang lahat ng mga katangiang ito ay pinagsama ng isang bagay sa karaniwan, lalo na ang bawat isa sa kanila ay maaaring mabuo, edukado. Paganahin natin ang mga ito nang mas detalyado.

Pangingibabaw (impluwensya)... Ang lider ay tiyak na dapat magkaroon ng ganitong ugali. Ngunit, habang binubuo ito sa sarili, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa sikolohikal na bahagi ng isyu. Una, para sa impluwensya ay talagang hindi sapat na umasa lamang sa kapangyarihan, opisyal na kapangyarihan, iyon ay, sa pormal na awtoridad. Alam na kung ang mga subordinates ay kumikilos sa pamamagitan ng pagsunod lamang sa mga patakaran at kinakailangan na itinakda ng pinuno, ginagamit nila hindi hihigit sa 65% ng kanilang mga kakayahan at kung minsan ginagawa nila ang kanilang mga tungkulin na kasiya-siya, para lamang mapanatili ang kanilang mga trabaho. Kaya ang impluwensya ng pinuno, na batay lamang sa paraan ng isang pormal at kalikasan ng organisasyon, ay kinakailangang kinakailangang ma-fueled sa pamamagitan ng impormal na impluwensya. Pangalawa, ang impormal na impluwensya ay gumagawa lamang ng nais na epekto lamang kapag nakakahanap ito ng isang panloob na tugon. Nang walang positibong puna, ang pagnanais ng pinuno na mangibabaw ay magmukhang isang pangunahin na pag-angkin sa kapangyarihan. Ipinakita ni M. Woodcock at D. Francis sa kanilang aklat na "The Liberated Manager" ang mga sumusunod na katangian ng isang manager na maaaring maka-impluwensya sa mga tao:

Malinaw niyang ipinahayag ang kanyang mga saloobin,

· Tiwala sa sarili,

Nagtatatag ng isang mahusay na pag-unawa,

Gantimpala ang kinakailangang pag-uugali,

Nagbibigay ng malinaw na mga tagubilin,

Nagsusumikap na maging paulit-ulit,

· Nakikinig sa iba.

Kumpiyansa sa sarili... Ano ang ibig sabihin ng isang tiwala na pinuno sa mga subordinates? Una sa lahat, ang katotohanan na sa isang mahirap na sitwasyon maaari kang umasa sa kanya: susuportahan niya, protektahan, ay ang "pabalik" na saklaw mo. Ang isang tiwala na pinuno ay nagbibigay ng ilang sikolohikal na kaginhawahan at pinatataas ang motibasyon upang gumana nang simple sa tiwala ng sarili. Kasabay nito, dalawang mahalagang pangyayari ang dapat pansinin. Una, may pagkakaiba sa pagitan ng kumpiyansa at labis na kumpiyansa. Ang pagkakaiba na ito ay madaling maunawaan, ngunit hindi mabilang. Masasabi lamang natin na ang isang taong may tiwala sa sarili ay nagmula sa makatotohanang mga ideya tungkol sa kanyang mga kakayahan, kalamangan at kawalan, nang walang pag-aalala o pinalalaki ang mga ito. Sa madaling salita, mayroon siyang tunay, hindi haka-haka, mga batayan para sa kumpiyansa. Pangalawa, kilala na ang mga subordinates, bilang isang panuntunan, ay naramdaman nang mabuti ang estado ng pinuno, na nangangahulugang, kahit gaano pa umuunlad ang mga pangyayari, ang isa ay dapat, hindi bababa sa panlabas, panatilihing kalmado at kumpiyansa ang sarili. At sa wakas, may isa pang aspeto ng aktibidad sa pamamahala kung saan ang tiwala sa sarili ay may mahalagang papel. Ito ang mga contact at negosasyon sa ibang mga pinuno. Malinaw na ang isang nag-aalangan at walang katiyakan na pinuno ay halos hindi makapukaw ng tiwala sa kanilang bahagi.

Emosyonal na balanse at paglaban sa stress... Ang mga ito ay nauugnay, malapit sa bawat iba pang mga katangian ng pinuno. Tiyak na sila maaaring mabuo at mabuo, ngunit kung ito ay ginawa nang may layunin. Kaugnay sa una sa kanila (emosyonal na balanse), ang mga mananaliksik sa larangan ng psychology ng pamamahala ay nakakakuha ng pansin sa dalawang mahahalagang pangyayari. Una, ang kailangan upang makontrol ang iyong emosyon.Ang hindi makontrol na emosyon (kahit na positibo) ay nakakaapekto sa sikolohikal na klima sa koponan. Samakatuwid, ang isang ipinag-uutos na kinakailangan ay ipinataw sa manager: panatilihin ang isang kahit na, magalang na relasyon sa negosyo sa lahat ng mga empleyado, anuman ang mga personal na kagustuhan at hindi gusto. Pangalawa, ang isang pinuno ay ang parehong tao tulad ng lahat: maaari siyang magpakasawa sa pangangati, sama ng loob, kawalang-kasiyahan, atbp. Ang patuloy na pagsupil sa negatibong emosyon, ang kanilang pagkalugi sa isang kapaligiran sa trabaho ay maaaring humantong sa isang hindi kasiya-siyang mga kahihinatnan - neuroses, psychosis, sakit sa kaisipan, atbp. Samakatuwid, napakahalaga para sa isang pinuno na makahanap ng mga paraan ng emosyonal at sikolohikal na kaluwagan. Ang pag-eehersisyo, pakikipagtagpo sa mga kaibigan, libangan, at iba pa ay maaaring magsilbi sa ganitong paraan.Ang kasalukuyang pananaliksik ay nagpapakita na mas epektibo sila para sa emosyonal na relaks kaysa sa pag-inom ng alkohol. Gayunpaman, pipiliin ng lahat kung ano ang gusto niya. Bago natin simulan ang pag-uusap tungkol sa paglaban sa stress, linawin natin ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto - "stress" at "pagkabalisa". Ang stress ay pag-igting (pisikal, pisyolohikal at emosyonal-sikolohikal) na nagpapa-aktibo sa pagsisikap ng isang tao upang makamit ang mga layunin. Ang pagkabalisa ay isang overstrain na binabawasan ang sigla at hindi nag-aayos ng isang tao. Ang problema ay na ang antas ng pagkapagod, kanais-nais para sa isang tao, ay lumiliko na hindi maiintindi sa isa pa, sa madaling salita, tulad ng nabanggit ng tagapagtatag ng doktrina ng stress, si Hans Selye, "Ang iba't ibang mga tao ay nangangailangan ng iba't ibang mga antas ng pagkapagod upang maging masaya". Kinakailangan ang Stress, ito ay "nauugnay sa anumang aktibidad; tanging ang mga walang gumawa ay maiiwasan ito" (G. Selye). Pag-aalala pagkabalisa, kung gayon ang isang makabuluhang bahagi ng mga dahilan kung saan ito nangyayari ay nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad.

Kasunod ng mga psychologist ng Aleman na si W. Siegert at L. Lang ay nakilala ang ilan sa mga sanhi ng pagkabalisa sa mga tagapamahala. Ito:

a) takot na hindi makaya sa trabaho;

b) takot na magkamali;

c) takot na iwanan ng iba;

d) takot sa pagkawala ng trabaho;

e) takot na mawala ang iyong sariling "Ako".

Pagkamalikhain. Ito ay kakayahan ng isang tao na malikhaing malulutas ang mga problema, isang napakahalagang katangian ng pagkatao, lalo na mahalaga para sa pagbabago. May kinalaman sa mga aktibidad sa pamamahala, ang pagkamalikhain ay maaaring matingnan mula sa punto ng pananaw ang kakayahan ng pinuno upang makita ang mga elemento ng bagong bagay, pagkamalikhain sa mga gawain ng mga subordinates at suportahan ang mga ito. Naniniwala sina M. Woodcock at D. Francis na may ilang mga hadlang na pumipigil sa isang tao na maging malikhain. Ito:

a) mahina na pagnanasa para sa mga bagong bagay;

b) hindi sapat na paggamit ng mga pagkakataon;

c) labis na pag-igting;

d) labis na kabigatan;

e) mahirap na pamamaraan.

Pagsusumikap para sa nakamit at espiritu ng negosyante... Kung wala ang mga katangiang ito, imposibleng isipin ang isang epektibong pinuno. Ang isa sa mga pangunahing pangangailangan ay makikita sa pagsisikap ng isang tao para sa mga nakamit - ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, sa pagkamit ng mga layunin. Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga tagapamahala na may mga katangiang ito ay may isang bilang ng mga katangian.

Una, mas gusto nila ang mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng responsibilidad sa paglutas ng problema.

Pangalawa, hindi nila hilig na ilantad ang kanilang mga sarili sa sobrang panganib at itakda ang kanilang mga sarili katamtamang mga layunin, sinusubukan upang matiyak na ang panganib ay higit na mahuhulaan at kinakalkula.

Pangatlo, ang mga taong nagsisikap para sa nakamit ay palaging interesado sa pagkakaroon ng puna - impormasyon tungkol sa kung gaano kahusay ang kanilang pagkaya sa gawain.

Responsibilidad at pagiging maaasahan. Sa modernong pamamahala ang mga katangiang ito ng pagkatao ay isang uri ng "kard ng pagbisita" ng parehong kumpanya at ang pinuno mismo. Ang reputasyon ay nagkakahalaga ng higit sa pera, at kung nawala ito, magpakailanman. Para sa isang firm na pinahahalagahan ang reputasyon nito, malinaw na ang mga obligasyon ay dapat na matupad, kahit na nagiging sanhi ito ng pagkalugi. Sa kasamaang palad, sa ngayon ang responsibilidad at pagiging maaasahan ay isang malaking kakulangan, at palagi nating naramdaman ito sa politika, ekonomiya at moralidad. Gayunpaman, maaari itong maitalo na ang hinaharap ay kabilang sa mga kumpanya at pinuno na ang motto ay mahusay na kalidad, pagiging maaasahan ng pagganap at katapatan sa mga relasyon sa mga kliyente (T. Peter, R. Waterman).

Pagsasarili... Ang kalayaan ay isang mahalagang katangian ng isang pinuno. Ang kalayaan ay ang pagiging handa ng isang pinuno upang malayang gumawa ng mga pagpapasya at responsable para sa kanila. Hindi mahalaga kung gaano kabuti ang mga tagapayo, kahit anong payo ang ibigay ng iba, ang pinal na desisyon ay dapat gawin mismo ng manager!!! Ang kalayaan ay malayo sa kusang-loob, paniniil. Ang mas independiyenteng isang pinuno ay, mas independiyenteng siya ang kumikilos, mas mahalaga at kapaki-pakinabang para sa kanya na makinig sa mga opinyon ng mga kasamahan, kung naglalaman sila ng isang makatuwirang kernel. Dapat pansinin na ang mga natitirang negosyante ay hinihikayat ang pagkakaiba sa kanilang mga kumpanya... Mahalaga ito mula sa lahat ng mga punto ng view, dahil ang mga taong may pag-iisip ay hindi ang mga nag-iisip ng parehong paraan, ngunit ang mga nag-iisip ng parehong... Ang isang malakas at independyenteng pinuno ay makakaya na magkaroon ng pagsuway sa mga tao sa kanyang mga subordinates. Maaari ka lamang umasa sa kung ano ang lumalaban !!!

Sosyalidad (lipunan). Walang espesyal na pangangailangan upang patunayan kung gaano kinakailangan ito sa mga gawain ng pinuno. Sapat na sabihin ito, ayon sa ilang mga mananaliksik, ang manager ay gumugol ng higit sa tatlong quarter ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa komunikasyon. Ang huling ilang mga aralin ay itinalaga sa mga isyu ng komunikasyon at pagbuo ng mga katangian ng komunikasyon sa pinuno. Samantala, lihimin ko ang aking sarili sa mga sumusunod na pangunahing puntos. Kung walang pagkakasundo, ang mga kasanayan sa komunikasyon, tulad ng isang pangunahing kalidad tulad ng kakayahang bumuo ng mga relasyon sa mga tao ay imposible. Sosyalidad - ang kalidad ay hindi likas, maaari itong mabuo. Ang pag-unlad ng mga kasanayan sa komunikasyon ay ang pinakamahalagang bahagi ng pagpapabuti sa sarili at pag-unlad ng isang manager. Kaya, isinasaalang-alang namin ang pangunahing mga katangian na may kaugnayan sa pagkatao ng manager. Ito ay nananatiling sabihin na ang isang tao ay hindi ipinanganak na may isang hanay ng mga nabanggit na katangian, ngunit ang lahat ng mga ito ay isang kombinasyon ng mga katangian na nakuha mula sa likas na katangian at ang mga socio-makasaysayang kondisyon ng kanyang buhay. Ang mga pagsasanay sa lipunan at sikolohikal at iba pang mga espesyal na anyo ng edukasyon ay maaaring mag-ambag sa pagbuo ng mga kinakailangang katangian. Gayunpaman, ang pangunahing bagay ay ang pinuno ay may pagnanais na mapagbuti ang kanyang sarili at naiintindihan niya na kinakailangan na "bumuo" sa pang-araw-araw na batayan, upang lumikha ng kanyang sariling pagkatao.

4. Ang pagkakakilanlan ng pinuno ng ahensya ng pagpapatupad ng batas. Sikolohikal na pagsusuri sa mga aktibidad at pag-andar ng pinuno ng ahensya ng pagpapatupad ng batas.

Upang maipahayag ang kakanyahan ng mga kinakailangan para sa pagkatao ng pinuno ng isang katawan na nagpapatupad ng batas, kinakailangan na magkaroon ng isang malinaw na ideya kung ano ang kanyang pangunahing pag-andar, gawain at pangunahing mga istrukturang bloke ng kanyang mga aktibidad sa pamamahala.

Ang psychologists managerial psychologist na si T. Fitzgerald at G. Carlson ay nabanggit iyon ang pinuno ay isang responsableng taong nagpapasya, namamahala, nag-ayos, nagplano at kumokontrol sa lahat ng mga aktibidad ng mga subordinates…

Ang hanay ng mga pag-andar at mga gawain na nahaharap sa pinuno ng isang ahensya ng pagpapatupad ng batas ay gumagawa ng mahusay na mga kahilingan sa kanyang personal at propesyonal na mga katangian, at pagiging handa ng managerial.

Kung nauunawaan namin ang function ng pamamahala bilang isang medyo independiyenteng bahagi ng aktibidad ng pamamahala, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang tukoy na nilalaman, kung gayon sa komposisyon nito maaari naming pangalanan:

pagtataya,

samahan,

regulasyon,

kontrol.

Ang hanay ng mga pag-andar ng pamamahala na ito ay nagpapahayag ng mga tampok ng pamamahala ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas sa mga modernong kondisyon. Kasabay nito, ang pamamaraang ito ay hindi sumasalungat sa pagganap na konsepto ng A. Fayol.

Ang pagpapatupad ng mga pag-andar ng pamamahala sa pang-araw-araw na batayan ay nangangailangan ng isang tagapamahala upang magsagawa ng maraming mga tiyak na mga kaganapan at kilos: mga pulong, pagtatrabaho sa mga dokumento, pagtanggap ng mga bisita, atbp Kadalasan ang mga pagkilos na ito ay tinatawag na mga empirical unit ng aktibidad ng manager. Ipinakita ng pananaliksik na ang lahat ng mga yunit na ito ng empirical na aktibidad may kasamang tatlong magkakaugnay na teoretikal na yunit ng aktibidad:

1) aktibidad na nagbibigay-malay,

2) mga aktibidad sa paggawa ng desisyon,

3) mga aktibidad upang maisaayos ang kanilang paggamit.

Ang mga teoretikal na yunit ng aktibidad na ito ay naiiba sa bawat isa sa paksa, layunin, motibo, kilos at resulta.

Madaling tapusin na ang pagpapatupad ng ulo ng bawat isa sa mga function ng managerial ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga tiyak na aktibidad, ang bawat isa ay batay sa aktibidad na nagbibigay-malay, paggawa ng mga tiyak na desisyon at pag-aayos ng kanilang pagpapatupad. Bilang karagdagan, dapat itong pansinin na ang nilalaman, i.e. ang nilalaman-layunin na nilalaman ng mga aktibidad na ito ay magkakaiba sa pagpapatupad ng iba't ibang mga function ng pamamahala.

Ang pagpapatupad ng mga function ng managerial sa pamamagitan ng ulo ay nauugnay sa mga detalye ng istraktura at aktibidad ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas.

Ang mga tampok na ito ay kinabibilangan ng: mahigpit na mga form ng subordination at panloob na regulasyon tulad ng militar; mga espesyal na karapatan sa pagdidisiplina ng manager; tiyak na mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga empleyado at ang kanilang tumaas na responsibilidad para sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Ang ilang mga opisyal ng pagpapatupad ng batas (halimbawa, mga investigator) ay may kalayaan sa pamamaraan, na sa ilang sukat ay nililimitahan ang mga posibilidad ng impluwensyang pangasiwaan sa kanila.

Ang mga detalye ng pamamahala ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas ay maaaring maiugnay sa matinding katangian ng mga aktibidad ng mga tauhan at kanilang pamamahala. Ang mga matinding sitwasyon ay pinipilit ang pinuno ng ahensya ng pagpapatupad ng batas na gumawa ng mga responsableng desisyon sa ilalim ng nakababahalang mga kadahilanan: kakulangan ng oras, kakulangan ng impormasyon, panganib, nadagdagan ang responsibilidad para sa buhay at kalusugan ng mga mamamayan, empleyado, atbp.

Mga sikolohikal na katangian ng pagkatao ng pinuno ng isang ahensya ng pagpapatupad ng batas.Ang isang pagsisiyasat ng isang makabuluhang bilang ng mga tagapamahala at ordinaryong mga empleyado ng mga ahensya ng pagpapatupad ng batas na posible upang makabuo ng isang ranggo na pangkalahatang serye ng mga katangian na nagpapakilala sa pinakamahalagang kinakailangan para sa isang mahusay na pinuno ng nagtatrabaho.

Ang pagtatasa ng mga pangunahing kinakailangan para sa pagkatao ng isang tagapamahala ay nagbibigay-daan sa kanila na masira sa ilang bahagi o bloke.

Una sa lahat, dapat itong pansinin ang mga katangian na sumasalamin mga kinakailangan sa pagganap at papel para sa manager,naglalayong sa matagumpay na pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin (halimbawa, kakayahan, kakayahang makita ang pananaw sa gawain ng isang ahensya ng pagpapatupad ng batas, ang kakayahang mamuno, atbp.).

Kasama sa pangalawang bloke mga katangian ng komunikasyon at negosyopinuno (kaalaman ng mga subordinates, ang kakayahang magtrabaho sa mga tao, pagkakatugma sa sikolohikal sa mga kasamahan, atbp.).

Ang ikatlong bloke ay nabuo mga kinakailangan sa moral at etikalsa pagkatao ng pinuno ng katawan ng nagpapatupad ng batas (katinuan, pangako, pagsisikap, katapatan, konsensya, pag-uugali ng etika, atbp.).

Pinangalanan din ng mga respondente mga katangian na, sa kanilang opinyon, ay mga kontraindikasyon sa pagkuha ng isang posisyon sa pamamahala:

kakulangan ng kahandaang pangasiwaan at kawalang-kakayahan ng propesyonal;

pagmamataas; kalokohan at kabalintunaan;

kakulangan ng prinsipyo sa trabaho;

kawalan ng malay;

paglulunsad sa superyor;

kamangmangan ng mga subordinates;

pag-abuso sa kapangyarihan at karapatan;

petty exactingness at pickiness.

Maaari mong pag-usapan potensyal na sikolohikalpinuno ng katawan ng pagpapatupad ng batas, tinitiyak ang pagiging epektibo ng mga aktibidad nito at ang pagpapatupad ng mga function ng pamamahala. Sa estruktura, ang gayong sikolohikal na potensyal ng isang pinuno ay nabuo mula sa :

1) isang konsepto ng pamamahala ng indibidwal;

2) paghahanda ng pamamahala;

3) moral at sikolohikal na katangian;

4) mga katangiang nagbibigay-malay at intelektwal;

5) mga kasanayan sa pamamahala;

6) emosyonal at volitional katangian;

7) mga katangian ng komunikasyon.

/. Konsepto ng pamamahala ng indibidwal ang pinuno ng isang katawan na nagpapatupad ng batas ay isang subjective, personal na pananaw ng system ng mga pangunahing problema sa pamamahala, mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga subordinates, mga paghihirap sa pag-aayos ng mga aktibidad ng mga empleyado at personal na paggawa. Sa nabuo na form ipinahayag nito ang personal na kahulugan ng aktibidad ng pinuno, naiimpluwensyahan ang pagganyak ng gawain sa pamamahala, ang setting ng mga tiyak na serbisyo at mga layunin sa buhay.

2. Paghanda sa pamamahalakasama kaalaman, kasanayan at kakayahan upang epektibong malutas ang iba't ibang mga gawain sa pamamahala.Ang isang mahalagang elemento nito ay ang paghahanda sa sikolohikal, na naglalayong mapagbuti ang trabaho sa mga tauhan, mabisang pakikisalamuha sa mga subordinates, walang salungat na impluwensya sa kanilang pag-uugali at tinitiyak ang pagbuo ng isang kanais-nais na klima sa pamamahala sa samahan ng pinuno.

3. Mga katangian sa moral at sikolohikalsumasalamin mga obligasyong moral at pamantayang etikal ng pag-uugali ng pinuno ng isang ahensya ng pagpapatupad ng batas. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa wasto at kinakailangang pag-uugali mula sa punto ng pagtingin sa moralidad, pamamahala ng etika, tiyak na pamantayan sa moralidad, at isang sangkatauhan sa ibang tao. Ang batayan ng moral na pag-uugali ng empleyado bumubuo sa mga sumusunod na moral at sikolohikal na katangian: isang pakiramdam ng propesyonal na tungkulin; propesyonal na karangalan; katarungan; pagsunod sa mga prinsipyo; katapatan; kahusayan; pakikiramay at empatiya; tapang; orientation sa pagsunod sa legalidad at opisyal na disiplina; isang pakiramdam ng camaraderie; sangkatauhan at pakikiramay sa mga biktima ng krimen, atbp.

4. Mga katangiang nagbibigay-malay at intelektwal.Alam na ang mga mahusay na binuo na mga katangian ng pagdama at atensyon ay nagbibigay-daan sa manager upang makakuha ng sapat na impormasyon tungkol sa mga detalye ng paggana ng ahensya ng pagpapatupad ng batas, ang umuusbong na sitwasyon ng krimen, ang mga ugali ng pagkatao ng isang empleyado at isang tiyak na propesyonal na koponan. Ang memorya ng tagapangasiwa ng propesyonal para sa mga mukha, hitsura ng isang tao, mga numero (halimbawa, mga petsa ng kapanganakan), mga unang pangalan, patronymics, apelyido, atbp. payagan kang makipag-usap nang epektibo sa mga subordinates, bumuo ng isang kanais-nais na saloobin sa kanya. Ang produktibong pag-iisip ng isang pinuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga katangiang tulad ng kakayahang umangkop, lapad, kritikal, mabilis, mabilis na pag-iisip, pagkilala, heuristic, atbp.

5. Mga kasanayan sa pamamahala, Major maiuugnaykasanayan sa organisasyon at pagtuturo ang pinuno ng isang ahensya ng pagpapatupad ng batas.

Pang-organisasyonkakayahan ng pinuno ng pagpapatupad ng batas isama ang mga kasanayan:

makilala ang iyong sarili;

malaman ang mga tao ayon sa hindi kumpletong data;

magtatag at mapanatili ang sikolohikal na pakikipag-ugnay sa mga tao sa paligid;

pag-aralan ang mga tao sa kanilang pang-araw-araw na gawain;

magkaroon ng pamamahala sa impluwensya sa mga tao; gumamit ng kapangyarihan, atbp.

taktika ng pedagogical;

sikolohikal na pagmamasid;

interes sa pakikipagtulungan sa mga tao;

ang kakayahang mag-disenyo ng pagkatao ng isang subordinate, upang makita ang mga prospect para sa pag-unlad nito;

ang kakayahang pansariling masuri ang antas ng pagsasanay at edukasyon ng mga subordinates;

ang kakayahang mag-master ng pagsasalita, atbp.

6. Mga katangian ng emosyonal at volitional. Ang gawain ng isang pinuno ay nauugnay sa pagkapagod at negatibong karanasan. Kabilang sa mga kadahilanan ng stress, nauugnay sa mga aktibidad ng ulo ay madalas na tinatawag na:

mabigat na kargamento at kakulangan ng libreng oras;

mga paghihirap na nauugnay sa pagpasok ng isang bagong posisyon ng ulo;

nadagdagan ang responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa;

ang tagapamahala ng pakiramdam ng isang pagkakaiba sa pagitan ng kung ano ang nararapat, kung ano ang gusto niya, at kung ano talaga ang ginagawa niya;

ang pangangailangan na madalas na gumawa ng mga kompromiso sa pangalan ng pagpapanatili ng isang karera;

kakulangan ng puna sa mga aktibidad ng mga subordinates;

hindi kasiya-siyang relasyon sa mga superyor at subordinates;

kawalan ng katiyakan sa paglago ng trabaho;

hindi kanais-nais na klima at sikolohikal na klima sa propesyonal na koponan, atbp.

Ang pangunahing tuntunin para sa pagtagumpayan ng pagkapagod ay ang kakayahan ng isang pinuno na malampasan ang mga problema, hindi maging pasibo tungkol sa mga ito, sa parehong oras na hindi mahulog sa galit, sisihin ang iba at hindi makaipon ng mga halimbawa ng hindi patas na kapalaran. Ang tugon sa stress ay dapat maging makabuluhan at balanse. Imposible para sa isang pinuno na sumuko sa unang emosyonal na salpok, dapat siyang mapigilan at magpalamig sa ulo, tingnan ang mundo sa paligid niya na realistiko at kumilos tulad ng realistically. Dapat pansinin ng pinuno ang pagbuo ng mga tulad na emosyonal at volitional katangian bilang pagpapasya, tiyaga, pagpipigil sa sarili, emosyonal na balanse; pagtitiis, pagbabata, pagpapasya, pagkakasundo, tiwala sa sarili, atbp.

7. Mga katangian ng komunikasyon. Ipinakita ng pananaliksik na mayroong mga katangian ng komunikasyon na nag-aambag kahusayan ng pakikipag-ugnayan sa negosyo sa pagitan ng manager at empleyado:

organisasyon;

kumpiyansa;

pagsasarili;

kahinahunan;

orientation tungo sa kooperasyon sa mga subordinates;

kahandaang tumulong;

simpatya;

obligasyon;

pagkakaroon ng mga diskarte sa komunikasyon;

pagkamapagdamdam; pagtugon;

pag-iisa;

katarungan;

katapatan sa komunikasyon;

aktibidad sa magkasanib na mga aktibidad;

pakikipagkapwa;

pagkakasunud-sunod;

taktika.

Ang mga sumusunod na katangian ay nagpapahirap sa pakikipag-ugnayan sa negosyo:

pag-aalinlangan;

mahiyain;

pagsunod;

superconformity;

muling pagtatasa ng kanilang mga kakayahan;

agresibo;

pagnanais na mangibabaw;

kasiyahan;

paghihiwalay;

pagkabagot;

sama ng loob;

hindi pagkatiwalaan;

hinala;

pagkakapareho;

condescension;

paghihiwalay;

stealth.

Ang pagpapakita ng mga katangian ng pakikipagtalastasan ng isang pinuno ay nauugnay sa ilang mga katangian ng mga subordinates.

Para sa ang mga empleyado na may mas mataas na antas ng mga adhikain, isang pagnanais para sa pangingibabaw, mataas na pagpapahalaga sa sarili, pakikipagsosyo at walang humpay na impluwensya ay mas angkop.

Para sa mga manggagawa ang sinumang ibubunyag nang malinaw na pinalaki (kung minsan ay walang batayan) na pag-aangkin, pagiging agresibo, pag-uugali sa saloobin sa mga kasamahan, mas mahusay na pumili ng mga taktika ng pagpapanatiling malayo at pagbubuo ng mga pangunahing opisyal na relasyon.

© 2015-2019 site
Ang lahat ng mga karapatan ay kabilang sa kanilang mga may-akda. Ang site na ito ay hindi inaangkin ang may akda, ngunit nagbibigay ng libreng paggamit.
Petsa na nilikha ang pahina: 2016-04-11

Ang pagiging pinuno ay sapat na mahirap. Hindi lamang dahil sa responsibilidad na ipinataw sa kanya, kundi pati na rin sa maraming mga koponan ang mga aksyon at katalinuhan ng mga pinuno ay nasuri sa halip ay nag-aalinlangan. Bilang karagdagan, ang mga boss ay na-kredito din sa iba't ibang mga negatibong katangian ng personalidad, tulad ng pagmamataas. Sa karamihan ng mga kaso, gayunpaman, ang mga pinuno ay karapat-dapat na igalang. Pagkatapos ng lahat, hindi sila ipinanganak na mabubuting pinuno, ngunit naglalagay ng maraming pagsisikap sa pagkamit ng layunin.

Bago ang isang tao ay hinirang sa isang mataas na posisyon, ang kanyang kandidatura ay madalas na nasuri ayon sa ilang mga pamantayan. Ang pangunahing paksa ng talakayan ay ang pagkakaroon ng ilang mga kasanayan at katangian ng karakter. Ang sikolohiya ng pamamahala ay makakatulong upang maunawaan kung ano ang mga katangian ng isang pinuno. Una sa lahat, ito ang mga indibidwal na katangian na nag-aambag sa matagumpay na pagpapatupad sa isang posisyon sa pamumuno. Tanging ang mga taong nakakatugon sa naturang mga kinakailangan o maaaring magkaroon ng nawawalang mga katangian ay maaaring makamit ang paglago ng karera at kumuha ng upuan ng boss.

Optimal na pagpapahalaga sa sarili

Mahirap na maging isang mabuting boss nang hindi magagawang kontrolin ang iyong sariling mga hakbang at kilos, at din nang hindi sinusuri ang mga ito mula sa isang kritikal na punto ng pananaw. Ang tamang pagpapahalaga sa sarili ay kinakailangan din para sa kumportableng ugnayan sa mga kasamahan sa trabaho. Ang isang boss na may ganitong kalidad ay gumagawa ng sapat na mga kahilingan sa kanyang mga subordinates. Alam niya kung anong magagawa ang magagawa para sa kanila.

Mataas na ambisyon

Ang katangiang ito ay maaaring tawaging engine na kinakailangan para sa matagumpay na pagsulong sa karera. Ang lahat ng mga aktibidad na isinagawa ng isang empleyado na may mataas na ambisyon ay naglalayong mapabuti ang pagganap ng kumpanya. Kadalasan ito ang nagpapahintulot sa kanya na tumayo at makakuha ng isang panukala sa promosyon. Mahalaga rin ang pagiging ambisyoso para sa mga nagpapatakbo ng kanilang sariling negosyo. Pagkatapos ng lahat, sa kawalan nito, ang isang tao ay malamang na pumutok o mananatiling may-ari ng isang maliit na kiosk. Bagaman maaaring may posibilidad siyang maging isang may-ari ng supermarket.

Pagpapasya at pagtitiyaga

Kung natatakot ka sa pagkabigo at lahat ng hindi kilalang, upang maging nababaluktot sa opinyon ng iba, bahagya kang magtatagumpay. Walang alinlangan, ang lahat ng mga tao ay nag-aalala tungkol sa mga potensyal na panganib. Gayunpaman, hindi mo dapat palalain ang iyong mga takot. Ang isang epektibong pinuno, kahit na natatakot, ay magpapatuloy sa pagkamit ng kanyang mga plano. Kahit na pagkatapos ng unang mga hakbang, ang tagumpay ay hindi lumapit.

Balanse at pasensya

Ang isang boss na nawawalan ng kanyang pagkakaunawaan at hindi makontrol ang mga pagpapakita ng kanyang damdamin ay hindi malamang na magmukhang isang dalubhasa sa makapangyarihan sa mga mata ng mga empleyado. At ang kabaligtaran, ang mga personal na katangian ng pinuno, na kung saan palagi siyang iginagalang, ay katahimikan at katahimikan. Ang isang masigasig at optimistang boss ay magsisilbing halimbawa at inspirasyon para sa mga empleyado upang mapabuti ang kanilang pagganap.

Responsibilidad

Para sa isang tunay na pinuno, ang responsibilidad ay hindi limitado sa trabaho. Nalalapat din ito sa buong koponan. Hindi katumbas ng halaga para sa isang pinuno kung siya ay kumikilos nang malayo. Ang pakiramdam na nakahiwalay, ang mga tao ay hindi na magtitiwala sa gayong boss. Iyon ay negatibong nakakaapekto sa pagiging produktibo ng daloy ng trabaho.

Kahusayan

Ang lahat ng mga empleyado ay kinakailangan upang gampanan ang mga tiyak na gawain. Kung bibigyan sila ng kaunting dahilan para sa pagpapakita ng walang pananagutan, ang organisasyon at pagkakaugnay ng trabaho ay mapupuksa. Samakatuwid, dapat tandaan ng bawat pinuno na ang disiplina sa koponan ay nakasalalay sa kanya. Upang maisagawa ang mga tagubilin nang walang pasubali at mabilis, isang mabuting katiwala ang nagbibigay sa kanila ng isang pantay at mapagbigay na tinig at tinatrato ang mga subordinates nang patas, ngunit mahigpit. Ang mga pagbabanta at sigaw ay mga taktika na hindi dapat gamitin.

Pantay na pakikitungo

Maraming mga tagapamahala ang tinatrato ang mga empleyado nang iba. Dapat alalahanin na ang mga kolektibo ay hindi pinatawad ito. samakatuwid huwag hatiin ang mga tao sa mga paborito at ordinaryong empleyado... Ang bawat isa ay dapat na tratuhin nang pantay.

Paggalang at taktika

Sa koponan, ang bawat empleyado ay karapat-dapat na igalang, kahit isang ordinaryong babae sa paglilinis. Ang mga tao ay hindi dapat mapahiya, ngunit suportado, palakasin ang kanilang pananampalataya sa kanilang sarili. Marami ang nagkakaisa sa opinyon na ang perpektong pinuno ay nakakaalam kung paano kumuha ng interes sa kalusugan ng mga empleyado, makiramay sa kanila, at maaari ring mag-defuse ng isang panahunan na may isang biro. Ang nasabing boss ay nakikita ng mga empleyado bilang isang malapit na tao. Samakatuwid, sinubukan nilang gawin ang trabaho nang mas mahusay hangga't maaari, sinusubukan na hindi mapaligalig siya.

Mga propesyonal na katangian ng isang perpektong pinuno

Ang tagumpay ng kumpanya ay higit sa lahat ay nakasalalay sa propesyonalismo ng pinuno. Samakatuwid, ang bawat tagapamahala ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

Advanced na kaalaman

Ang isang pinuno na isang modelo ng papel at may awtoridad sa paggawa ng mahahalagang pagpapasya ay nasa bawat koponan. Ang boss ay dapat lamang tulad ng isang taong may kakayahan sa isang tiyak na larangan ng aktibidad. At upang ang mga desisyon na ginawa upang maging tama, kailangan mong magkaroon ng malalim na kaalaman. Hindi gaanong mahalaga ay ang mga propesyonal na katangian ng isang pinuno bilang isang patuloy na pagsusumikap para sa iba't ibang pag-unlad at pag-aaral sa sarili, ang kakayahang makilala ang mga problema at epektibong matanggal ang mga ito, isinasaalang-alang ang opinyon ng iba pang mga espesyalista.

Mga kasanayang pang-organisasyon

Ang kakayahang mag-ayos ng trabaho - tumutukoy din sa mga katangian ng karakter na kinakailangan para sa bawat boss. Pagkatapos ng lahat, ang maayos na pakikipag-ugnay sa pagitan ng lahat ng mga empleyado ay hahantong sa katotohanan na ang kumpanya ay magpayaman at bubuo.

Kakayahang hindi maantala ang paggawa ng mga desisyon

Ang boss ay dapat magkaroon ng isang mabilis na reaksyon sa mga umuusbong na sitwasyon, makapag-aralan ang mga ito, at agad na mag-isyu ng mga order. Sa maraming mga kaso, imposible na mag-atubiling, na nagpapakita ng pagkalito o indecision. Ang manager ay responsable para sa parehong mga item ng imbentaryo at mga tao. Samakatuwid, dapat niyang malinaw na maunawaan kung ano ang kailangang gawin sa iba't ibang mga sitwasyon.

Ang mga katangian ng negosyo ng isang mahusay na tagapamahala

Ang pagsasalita tungkol sa kung ano ang dapat na pinuno, hindi maaaring banggitin ng kanyang mga katangian sa negosyo. Ang partikular na pansin ay dapat bayaran sa mga indibidwal na katangian:

• pansariling pagpapasya at pansariling responsibilidad para sa kanila. Sa madaling salita, ang isang mabuting boss ay nagpapasya sa kanyang sarili, at hindi delegado sa ibang tao. Siya mismo ang nagpapatupad sa kanila;
• ang pagnanais na magtrabaho sa sarili at sa pagbuo ng pangkat. Ang manager ay dapat maghanap para sa mga bagong diskarte na maaaring gawing mas mahusay ang proseso ng trabaho. Anuman ang aktibidad ng kumpanya ay nakikibahagi, ang tagumpay nito ay palaging direktang may kaugnayan sa palagiang pagsulong, ang paghahanap para sa mga modernong solusyon, pati na rin ang impluwensya ng pinakabagong mga teknolohiya;
• ang kakayahang umangkop sa iba't ibang mga pagbabago, pati na rin ang mga pagbabago sa larangan ng aktibidad, na isang pangunahing negosyo para sa kumpanya;
• ang kakayahang pumili ng mga pamamaraan ng pamamahala na pinakamahusay na tumutugma sa likas na katangian ng koponan. Ang pagkamit ng iyong nais na mga layunin ay hindi palaging kinakailangan sa lahat ng mga gastos. Bago ang koponan, kailangan mong itakda lamang ang mga gawain na nasa loob ng kanilang kapangyarihan. Samakatuwid, kailangan mong malaman kung paano bumuo ng isang ritmo ng trabaho na magiging komportable sa koponan para sa bawat tao.

Depende sa mga sitwasyon na lumitaw sa koponan, ang isang mabuting boss ay pinipilit na subukan sa iba't ibang mga tungkulin. Ang boss ay tulad ng isang ama na maaaring parusahan o gantimpala. At ito ay palaging magiging isang makatarungang desisyon. Minsan siya ay naging isang kumander ng batalyon, na maaaring gumawa ng isang mahirap na pagpapasya at magpadala ng isang sundalo sa kanyang kamatayan kung ito lamang ang posibleng solusyon sa problema. Sa oras na ito, hindi siya tatanggi, kundi mangunguna sa pangkat. Kung minsan, siya ay isang kaibigan na sumusuporta at hindi nag-iiwan ng isang kasamahan sa kanyang problema. Gayunpaman, ang boss ay palaging nananatiling boss, dahil ang mga interes ng kumpanya ay dapat maging isang priority para sa kanya.

Kung sa iyong pagkatao mayroon ka ng lahat ng mga pangunahing katangian upang kumuha ng isang posisyon sa pamumuno, masisiguro mong tiyak na magiging iyo ito. Ang iba pa ay dapat subukang magtrabaho sa kanilang pag-unlad sa sarili, halimbawa, sa pamamagitan ng pagsisimula sa pagtaas ng ambisyon. Marahil ang hakbang na ito ay gawing mas matagumpay ang iyong karera.