Увольнение по статье прогул. Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

• Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
• Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
• Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

• Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
• Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
• Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
• Участие в судебных заседаниях;
• Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
• Дорожные аварии;
• Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
• Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

• Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
• Ограничиться замечанием;
• Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

1. Потребовать объяснительную . Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.

1. Составить докладную записку . Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте . Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени . Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
2. Издать приказ об увольнении за прогул . Приказ об увольнении по можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие - это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями . Приведем образец такого акта.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

Увольнение за прогул — явление нередкое, но требующее тщательного соблюдения всех норм, установленных для этой процедуры. Рассмотрим последовательность оформления увольнения за прогул.

Что считает прогулом статья 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более 4 часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

О том, как можно снять наказание, читайте в материале .

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

• сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
• факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
• причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
• была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на 2 группы:

• краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
• долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:

• в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
• Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале .

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой

• Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
• Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
• Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79 , 80 , 280 , 292 ТК).
• Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один . Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

1. Отпуск . Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте
2. Работа сверхурочно . Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка . Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты . Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

• Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами . Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
• Нанимателю нужно получить объяснение работника . Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
• Соблюдение срока увольнения . ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
• Соответствующее