السائق لفترة قصيرة ليس لديه سيارة للعمل بها. كيفية طرد السائق إذا كان لا يريد الاستقالة

بيت / تشاجر

إن فصل السائقين له خصائصه الخاصة المرتبطة بالمتطلبات الإضافية التي تنطبق على هذا النوع من النشاط. كما تعلم، للعمل كسائق، لا يكفي معرفة قواعد الطريق والقدرة على قيادة السيارة.

بالإضافة إلى الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل، يجوز فصل السائق بموجب البند 9، الجزء 1، المادة. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: بسبب انتهاء رخصة القيادة أو الحرمان من الحق في قيادة السيارة. وفي هذه الحالة نتحدث عن الفصل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين. لقد قدمنا مثالاً لأمر طرد السائق في الملحق.

ما هي مدة إصدار رخصة القيادة؟

وفقًا للفقرة 30 من التعليمات الخاصة بإجراءات تنظيم العمل لامتحانات التأهيل وإصدار رخص القيادة في أقسام مفتشية الدولة للسلامة على الطرق التابعة لوزارة الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي، تمت الموافقة عليها. بأمر من وزارة الداخلية الروسية بتاريخ 20 يوليو 2000 رقم 782 "بشأن تدابير تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 15 ديسمبر 1999 رقم 1396" ، يتم إصدار رخصة القيادة لمواطني روسيا الاتحاد الروسي لمدة 10 سنوات. إذا لم يتم تحديد مدة صلاحية الشهادة، فهي صالحة لمدة 10 سنوات من تاريخ الإصدار. وبعد الفترة المحددة يعتبر غير صالح ويجب استبداله، ويتم ذلك بالطريقة التي تحددها قواعد اجتياز الاختبارات المؤهلة وإصدار رخص القيادة المعتمدة. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 ديسمبر 1999 رقم 1396.

المسؤولية الجديدة عن انتهاكات البيانات الشخصية.

الحرمان من الحق في قيادة السيارة هو عقوبة تطبق على السائقين المذنبين بانتهاك قواعد المرور وتشغيل المركبات.

أنواع الانتهاكات التي قد يحرم السائق من هذا الحق منصوص عليها في الفصل. 12 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي والفن. 264 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.

ولطرد السائق على هذا الأساس، لا يهم ما إذا كان قد ارتكب المخالفة التي حرم من رخصته بسببها أثناء أداء واجباته الوظيفية أو في أوقات فراغه، بما في ذلك في السيارة الشخصية. وفي كلتا الحالتين، فإن الحرمان من رخصة القيادة يستبعد إمكانية قيام الموظف بمزيد من الوفاء بواجباته بموجب عقد العمل.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن فصل السائق بموجب البند 9، الجزء 1، الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسموح به بغض النظر عن الفترة التي سُلبت فيها حقوقه.

على سبيل المثال، وفقا للجزء 1 من الفن. 12.8 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي للقيادة في حالة سكر، قد يُحرم السائق من الحق في قيادة السيارة لمدة سنة ونصف إلى سنتين. ولكن من الممكن في هذه الحالة أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية أيضًا مع الموظف، بسبب إهماله الذي سمح للسائق بقيادة السيارة وهو في حالة سكر.

المسؤولية الإدارية للسائقين عن القيادة في حالة سكر

نعم الفن. 12.32 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ينص على المسؤولية الإدارية للمسؤولين والكيانات القانونية ورجال الأعمال الأفراد للسماح للسائق المخمور أو ليس له الحق في قيادة السيارة بقيادة السيارة.

مثال من الممارسة القضائية

في صباح يوم 9 أغسطس/آب، توجه "م"، وهو في حالة سكر، إلى الطابور لأداء واجباته المهنية كسائق سيارة أجرة. في الوقت نفسه، كان لديه بوليصة شحن صادرة عن شركة N LLC، موقعة من المرسل ورئيس العمود.

بقرار من رئيس شرطة المرور، تم العثور على شركة N LLC مذنبة بارتكاب جريمة إدارية بموجب المادة. 12.32 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، مما أدى إلى فرض غرامة إدارية بمبلغ 100000 روبل.

حقيقة أن شركة LLC N ارتكبت مخالفة إدارية تم تأكيدها من خلال البروتوكول ذي الصلة المؤرخ في 4 سبتمبر، والتفسير المكتوب من M. بتاريخ 9 أغسطس، والتفسير المكتوب للمدير والأدلة الأخرى التي تم جمعها في هذه القضية. قدمت شركة ذات مسؤولية محدودة "N" بيانًا تعلن فيه أن رفع المسؤولية الإدارية غير قانوني.

كما هو مذكور في الجزء 3 من الفن. 2.1، الفن. 2.4 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، موضوعات المسؤولية الإدارية هي الكيانات القانونية والمسؤولين. علاوة على ذلك، فإن مساءلة الكيانات القانونية لا تستبعد على الإطلاق إمكانية تقديم المسؤولين المذنبين إلى العدالة في نفس الوقت.

وتبين أن تأكيد مقدم الطلب بأنه لم يسمح لـ "م" بقيادة السيارة لا أساس له من الصحة.

وفقا للفقرة. 6 البند 1 الفن. 20 من قانون السلامة على الطرق، قبل السماح لسائق السيارة بالعمل، يلتزم صاحب العمل بتنظيم فحص ما قبل الرحلة. والغرض من تنفيذها هو تحديد الانتهاكات والانحرافات في صحة السائق في الوقت المناسب لضمان السلامة على الطريق.

يسمح لك الفحص قبل الرحلة بتحديد الظروف التي تعيق أداء الموظف لوظائف العمل (على سبيل المثال، المرض أو التسمم).

إذا كان السائق في حالة سكر أو مخدرات أو أي تسمم سام آخر، فلا يحق له قيادة السيارة (البند 2.1 من المادة 19 من قانون السلامة على الطرق). وفقا للجزء 1 من الفن. 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بعدم السماح لمثل هذا الموظف بأداء وظائف العمل.

بصفتها صاحب عمل، كان على شركة N LLC اتخاذ جميع التدابير في حدود سلطتها ومنع سائق مخمور من قيادة السيارة.

ولا يوجد أي دليل على أن الكيان القانوني اتخذ هذه الإجراءات.

إن وجود اتفاقية أبرمتها شركة N LLC لتوفير خدمات إجراء فحوصات طبية للسائقين قبل الرحلة وبعدها لا يعفي الكيان القانوني من مراقبة قبول السائقين للعمل.

وأشار م. في شرح مكتوب إلى أنه في صباح يوم 9 أغسطس في الساعة 6 صباحًا تم تسليمه سيارة وبوليصة شحن مكتوبة مسبقًا تحمل توقيع المرسل والميكانيكي.

وبالتالي، لا يوجد سبب للاعتقاد بأن م. رفض الخضوع لفحص طبي وغادر دون إذن لأداء وظيفة عمل.

في ظل هذه الظروف، اعترفت المحكمة بقرار رئيس قسم شرطة المرور بإدانة شركة ذات مسؤولية محدودة "N" بارتكاب جريمة إدارية بموجب المادة. 12.32 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، وفرض العقوبة في شكل غرامة إدارية بمبلغ 100000 روبل.

- فصل السائق لحرمانه من الرخصة

قد يتم حرمان السائق من رخصة القيادة الخاصة به بناءً على قرار القاضي بفرض مسؤولية إدارية أو حكم قضائي. لكن في كلتا الحالتين، لا يُحرم من حق قيادة السيارة إلا من لحظة دخول قرار القاضي أو حكم المحكمة حيز التنفيذ. وبناء على ذلك، حتى يومنا هذا، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف بموجب البند 9، الجزء 1، الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (فيما يتعلق بالحرمان من رخصة القيادة).

بالمناسبة، في 9 مايو 2014، تعديلات على المادة. 25 من القانون الاتحادي الصادر في 10 ديسمبر 1995 رقم 196-FZ "بشأن السلامة على الطرق"، والذي بموجبه لا يجوز قيادة المركبات على أساس رخص القيادة الأجنبية الوطنية أو الدولية عند القيام بأنشطة الأعمال والعمالة ذات الصلة المباشرة لقيادة المركبات.

وبالتالي، ابتداءً من هذا اليوم، لن يكون لأصحاب العمل الحق في توظيف سائقين أجانب ليس لديهم تراخيص روسية.

بالإضافة إلى ذلك، يجب فصل المواطنين الأجانب الذين عملوا كسائقين ولم يحصلوا على رخصة روسية بحلول الموعد النهائي المحدد، إذا كان من المستحيل النقل، على أساس البند 13، الجزء 1، الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: فيما يتعلق بظهور القيود التي يفرضها القانون الاتحادي على الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل، باستثناء إمكانية الوفاء بالواجبات بموجب عقد العمل.

يستلزم عدم الامتثال لهذه القاعدة غرامة إدارية على المسؤولين المسؤولين عن الحالة الفنية وتشغيل السيارة بمبلغ خمسين ألف روبل وفقًا للمادة. 12.32.1 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

مثال من الممارسة القضائية

عمل ن. كسائق في مركز دعم النقل. وقع حادث بمشاركة ن.، الذي كان يقود سيارة الشركة، وانتهك خلاله ن. متطلبات المادة. 12.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

وحكم القاضي بإحضار ن. إلى المسؤولية الإدارية في شكل الحرمان من حق قيادة السيارة لمدة عام واحد.

خلافًا لقرار القاضي، قدم ن. استئنافًا. بقرار من المحكمة المحلية، قرار القاضي بإحالة المدعي إلى المسؤولية الإدارية بموجب الجزء 2 من الفن. تم إلغاء المادة 12.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي في شكل الحرمان من الحق في قيادة السيارة وإنهاء الإجراءات في هذه القضية.

وفي الوقت نفسه، تم رفض N. بموجب البند 9 من الجزء 1 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي. كان أساس الفصل هو تعرضه للمسؤولية الإدارية في شكل الحرمان من حق قيادة السيارة.

استأنف ن. أمام المحكمة مطالباً بإلغاء أمر الفصل وإعادة العمل، بحجة أن الفصل تم بشكل غير قانوني، لأن قرار القاضي بحرمانه من حق قيادة السيارة لم يدخل حيز التنفيذ القانوني في وقت صدور أمر الفصل .

بعد تقييم الأدلة التي تم جمعها في القضية، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن فصل المدعي على أساس البند 9، الجزء 1، الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، لأنه تم إجراؤه قبل دخول القرار المقابل للقاضي حيز التنفيذ، وبالتالي يجب تلبية مطالب ن. بإلغاء أمر الفصل والإعادة إلى الوظيفة.

لا يمكن تنفيذ فصل سائق السيارة على الأساس المحدد إلا إذا كان من المستحيل نقله (بموافقة كتابية) إلى وظيفة أخرى في نفس المنظمة (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلاته، ووظيفة أقل شاغرة منصب أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية، المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتوفرة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. وهو ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى فقط إذا تم النص على ذلك في عقد أو اتفاقية جماعية أو عمل.

الطرد غير القانوني للسائق

تم تعيين ش. بقرار من القاضي، تم تقديمه إلى المسؤولية الإدارية بموجب الجزء 4 من الفن. 12.15 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي مع فرض عقوبة في شكل الحرمان من الحق في قيادة السيارة.

ونتيجة لذلك، لم يتمكن ش. من الاستمرار في أداء واجبات السائق بموجب عقد العمل. وفقا للجزء 2 من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عُرض عليه وظيفة ميكانيكي لأعمال الإصلاح الطارئة، وهو ما رفضه ش. أصدر صاحب العمل أمرًا بفصله بموجب البند 9، الجزء 1، المادة. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي الوقت نفسه، الجزء 2 من الفن. ينص 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إنهاء عقد العمل للأسباب المحددة في الفقرات. يجوز تطبيق أحكام البنود 2 أو 8 أو 9 أو 10 أو 13 الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من غير الممكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى في نفس الشركة.

وبالتالي، تم تكليف المدعى عليه بإثبات الامتثال لإجراءات الفصل بموجب البند 9، الجزء 1، الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي استحالة نقل المدعي بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى.

وبحسب المحكمة، التي استرشدت بمبدأ التعارض والحقوق المتساوية للأطراف، لم يقدم صاحب العمل أدلة موثوقة وكافية على استحالة نقل ش.

قدم صاحب العمل إلى المحكمة الابتدائية جدول التوظيف الذي لم يسمح بتحديد الوظائف الشاغرة التي كانت متاحة في المؤسسة في يوم إنهاء عقد العمل مع الشيخ. أشارت الوثيقة إلى الوظائف وعددها وحدات الموظفين وشروط المكافآت.

بالإضافة إلى ذلك، قدمت جهة العمل شهادة بعدد الوظائف الشاغرة حتى تاريخ معين، والتي تضمنت سبعة شواغر لوظائف مختلفة.

في هذه الحالة، اعتبرت المحكمة ظرفًا مهمًا غير مثبت في القضية مثل الامتثال لإجراءات فصل الموظف بموجب البند 9 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يستلزم إعادته إلى العمل.

سؤال عملي حول موضوع فصل السائقين

إذا تم سحب رخصة القيادة لمخالفته قواعد المرور خارج ساعات العمل أثناء قيادته لسيارته الخاصة، كيف يمكن لصاحب العمل معرفة ذلك؟ بعد كل شيء، من الممكن أن يأتي السائق إلى العمل وكأن شيئًا لم يحدث وسيتم إرساله على متن رحلة. وإذا حدث شيء ما، فستكون المطالبة ضد صاحب العمل: بأي حق، كما يقولون، سمح لهذا السائق بالعمل؟

لا يجوز لصاحب العمل إرسال سائق "محروم" في رحلات العمل. وفي هذا الصدد، فإن السؤال الذي يطرح نفسه حقاً: كيف يعرف صاحب العمل أن حقوق الموظف قد سلبت أو أن صلاحيتها قد انتهت؟ بعد كل شيء، يتم تقديم رخصة القيادة فقط عند التقدم لوظيفة، في حين يمكن إلغاء رخصة القيادة لانتهاك القواعد في أي وقت.

للتأكد من عدم انتهاء صلاحية رخصة القيادة وأن الموظف لا يزال مخولاً بقيادة السيارة، يوصى بالتحقق من أن السائق لديه رخصة قيادة سارية في كل مرة قبل الذهاب في رحلة.

ستسمح هذه التدابير لصاحب العمل بتجنب المسؤولية عن ارتكاب جريمة إدارية بموجب المادة. 12.32 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (السماح بقيادة مركبة لموظف ليس لديه رخصة قيادة).

إلى الإشارات المرجعية

ستانيسلاف سازونوف

ما هو خطر تسريح العمال؟

عندما تقوم بطرد موظف، قد تكون هناك عواقب سلبية بالنسبة لك كصاحب عمل.

1. حتى لو تم فصل الموظف بشكل قانوني، لكنه قدم شكوى إلى مفتشية العمل، وعند التحقق من صحة الفصل، تم العثور على أخطاء في إعداد وثائق العمل (الأوامر، كتاب العمل، وما إلى ذلك)، سيتم فرض غرامة :

بالنسبة لك كرجل أعمال فردي - من 1000 إلى 5000 روبل؛ من 5000 إلى 10 آلاف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه؛

بالنسبة لك كمدير لشركة ذات مسؤولية محدودة (PJSC، CJSC، State Unitary Enterprise، Municipal Unitary Enterprise) - من 1000 إلى 5000 روبل؛ من 10 آلاف إلى 20 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه؛

بالنسبة لك ككيان قانوني - من 30 ألفًا إلى 50 ألف روبل مقابل الأخطاء في المستندات؛ من 50 ألف إلى 100 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه.

علاوة على ذلك، يمكن فرض غرامات على مدير الشركة وعلى الشركة في نفس الوقت.
على سبيل المثال، يمكن لشركة ذات مسؤولية محدودة الحصول على غرامة تصل إلى 120 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل: غرامة قدرها 20 ألف روبل للمدير و100 ألف روبل لشركة ذات مسؤولية محدودة.

2. إذا تم فصل الموظف بشكل غير قانوني، فقد يكون هناك طلب لإعادته إلى العمل، ودفع الأجور عن فترة الغياب القسري، ودفع النفقات القانونية، وكقاعدة عامة، التعويض عن الأضرار المعنوية. ولا تتم عملية الإعادة إلا بقرار من المحكمة.

3. إذا تم دفع الراتب "في مظروف" أو لم يكن الموظف مسجلاً رسمياً، فيمكنه تقديم شكوى. إذا تم تأكيد المعلومات وإرسالها إلى مصلحة الضرائب وصندوق المعاشات التقاعدية وصندوق التأمين الاجتماعي، فسيتم فرض ضرائب إضافية عليك وأقساط التأمين وغرامة أيضًا.

دعونا ننظر في كيفية تجنب الوضع الثاني.

الإقالة: 80% علم نفس و20% قانون

كيف تدفع الموظف بلطف إلى إنهاء عقد العمل طواعية؟ بالإضافة إلى الفروق القانونية، يشمل الفصل أيضا الفروق النفسية. وأحيانًا تكون الأولوية للعوامل النفسية.

بسبب الظروف المختلفة، يمكن للشخص أن يبدأ في القيام بعمله بشكل سيء. يمكنك تحذيره، والتحدث معه، ولكن إذا لم يتغير شيء، فأنت بحاجة إلى طرده.

كما تبين الممارسة، إذا كان عقد العمل الخاص بك ينص بوضوح على مسؤوليات الموظف، ولكن من الواضح أنه لا يستطيع التعامل معها (على سبيل المثال، مدير المبيعات لا يفي بالخطة، وينتهك تكنولوجيا العمل مع العملاء - فهو يستغرق وقتا طويلا ل الموافقة على الفواتير، مخالفة مراحل البيع، التفاوض مع الأشخاص الخطأ)، فلا توجد نزاعات وصراعات.

الشيء الأكثر أهمية هنا هو أن كل شيء منصوص عليه بوضوح في عقد العمل وأن تناقش كل شيء مقدمًا قبل التوقيع عليه.

إن الاستخفاف والتوقعات غير الواقعية هي الأسباب الرئيسية للصراعات.
يعتقد صاحب العمل: "بدا لي أن كل شيء كان على ما يرام، لقد فهم كل شيء، وسيعمل بالطريقة التي أحتاجها. لكنه يفسد الصفقات، ولا يعرف كيفية التواصل مع العملاء، ولا يتذكر من اتصل، ولا يكتب جهات الاتصال، ويقول "مرحبًا" على الهاتف، ولكن يجب أن يقول: "شركة ABV، إيفان إيفانوف، مساء الخير" "... حسنًا يا إلهي!"
يفكر الموظف: "حلمت أنني سأكسب مليون دولار نقداً في شهر، وأن أعمل 24 ساعة في اليوم، أربع ساعات في اليوم، لكن في الواقع لم أحصل إلا على 30 ألف روبل، وكان علي أن أعمل سبع ساعات". أيام في الأسبوع و10 ساعات في اليوم...”.

ويجب بيان الشروط دون تجميل، ولكن كما هي. يحب العديد من أصحاب العمل تجميل القضايا المثيرة للجدل أو قولها: "ابدأ العمل، ثم سنكتشف ذلك". ومن ثم فات الأوان لمعرفة ذلك.

إذا لم تكن هناك اختلافات في التوقعات، فلا يوجد تعارض، مما يعني عدم وجود مشاكل في الفصل.

كيف يمكنك مناقشة الشروط مع الموظف قبل توقيع العقد؟

"سآخذك إلى العمل. الشروط هي كما يلي: في الشهر الأول، أثناء تدريبك، يجب عليك بيع 200 ألف روبل. في الثانية – مقابل 350 ألف روبل. وفي الثالث - 400 ألف روبل.
إذا لم تتمكن من الوصول إلى 400 ألف بحلول الشهر الثالث، فسوف نكسب أنا وأنت القليل، ولا نحتاج أنت ولا أنا. هل توافق؟ إذا وافقت، فلنذهب".

هذه أمثلة من الممارسة الحقيقية. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، يعترف الشخص بأنه لا يستطيع التأقلم، وإن كان مع الأسف، يغادر. وبعد ذلك لا يرتكب أي ضرر، ولا يركض إلى مفتشيات العمل والمحاكم للمطالبة بفحصك وإجبارك على دفع أجور إضافية أو إعادته إلى العمل.

ومع ذلك، هناك أيضًا عمال يشعرون بالإهانة دائمًا ويعتقدون أنهم ما زالوا مدينين لهم بالمال. نعم، وأولئك الذين غادروا بعلاقات جيدة قد "يشعرون بالإرهاق" لأنه، على سبيل المثال، في المنزل، سوف يستفزهم الزوج أو الزوجة نفسياً ليطلبوا منك شيئًا ما.

في محاولة "الاستيلاء" على شيء ما على الأقل، غالبًا ما يحاولون الطعن في الفصل في المحكمة، لذلك من المهم جدًا أن تعرف كيفية فصل الموظف دون ألم قدر الإمكان ودون عواقب أخرى في حالة المحاكم.

نظرًا لأن المحكمة تقف في أغلب الأحيان إلى جانب الموظف (في روسيا، بالنسبة للوكالات الحكومية، يكون صاحب العمل دائمًا مضطهدًا برجوازيًا جشعًا ومن الواضح أنه مخطئ)، فإن الخيار الأكثر ربحًا والأكثر أمانًا هو الفصل بمبادرة من الموظف ، لأنه هنا لا يمكن أن ينشأ أي نزاع على الإطلاق، أو سيتعين عليه هو نفسه إثبات أنه لا يريد الاستقالة.

إذا قرر صاحب العمل إطلاق النار، فسيتعين عليه هو نفسه أن يثبت في المحكمة مشروعية الفصل.

جاء ذلك مباشرة في الفقرة 23 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، والتي توضح أنه عند النظر في حالة إعادة الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات إن وجود أساس قانوني للفصل والالتزام بالإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

أود أن أقسم جميع الأمثلة العملية للفصل بشكل مشروط إلى مجموعتين.

1. فصل الموظف من تلقاء نفسه أو بموافقته. هذا:

الفصل باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

الفصل بناء على طلب الفرد (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

2. فصل الموظف في حالة عدم موافقته (سنأخذ في الاعتبار فقط تلك الأسباب التي تشكل مقياسًا للمسؤولية التأديبية، أي العقوبة على عدم كفاءة الموظف). هذا:

الفصل في حالة فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف (التغيب، الظهور في حالة سكر، الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون، السرقة في مكان العمل، انتهاك متطلبات حماية العمل) (البند 6 ، الجزء الأول، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

ويشمل ذلك أيضًا الفصل خلال فترة الاختبار إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعتبر إنهاء عقد العمل (الفصل) قانونيًا فقط في حالة استيفاء شرطين:

أسباب الفصل منصوص عليها صراحة في قانون العمل؛

وتم اتباع إجراءات الفصل على هذا الأساس.

5 طرق آمنة لطرد الموظف المهمل

الطريقة الأولى والأفضل: الفصل باتفاق الطرفين

أولاً، على عكس الفصل الطوعي، حيث يمكن للموظف سحب خطاب استقالته، فإن الموظف الذي وقع وثيقة إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ليس له طريق للعودة.

لا يمكن إنهاء الاتفاقية ولا يمكن الطعن فيها.

ثانيًا، باتفاق الطرفين، يمكنك إنهاء أي عقد عمل (محدد المدة أو لفترة غير محددة) مع أي شخص وفي أي وقت (لا يوجد التزام بالتحذير مسبقًا).

على الرغم من أن العقد يتم إنهاءه بالتراضي، إلا أنه يجب على الموظف أو صاحب العمل أخذ زمام المبادرة. إذا حدث الفصل بناءً على طلب الموظف فيمكنه كتابة ما يلي مثل العبارة التالية: "أطلب منك إنهاء عقد العمل على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين اعتبارًا من 15 أكتوبر 2017". التاريخ والتوقيع.

يجب توضيح المادة والأساس نفسه، وإلا فيمكن تفسير ذلك على أنه إقرار بإرادته الحرة، وله "مفاجآت" خاصة به (المزيد عنها أدناه).

إذا بادرت بإنهاء عقد العمل، يمكنك كتابة هذا:

تدعوك شركة LLC ABC، ممثلة بالمدير العام Ivanov I. I.، إلى إبرام اتفاقية لإنهاء عقد العمل في 15 مايو 2016 على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالاتفاق مع الاطراف. وأطلب منك إخطارنا بقبولك أو رفضك قبول هذا الاقتراح كتابيًا خلال يومين. تاريخ. إمضاء. ختم".

ويجب أن يتم صياغة الاتفاقية كتابيا. لا ينص قانون العمل على أي شكل من أشكال هذه الاتفاقية. لذلك يمكنك أن تأخذ هذا المثال:

الطريقة الثانية جيدة أيضًا: الفصل الطوعي

المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب هذا القانون أو قانون اتحادي آخر. وتبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.

كل شيء بسيط هنا - يكتب لك الموظف بيانًا بأنه يريد الاستقالة بمحض إرادته.

العيب الرئيسي:
المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن حرمانه من عقد العمل.
ومع ذلك، يمكنك إبرام اتفاق بشأن الفصل "بمفردك" حتى قبل انقضاء أسبوعين.

أيضًا، في بعض الأحيان، للحصول على حافز أفضل عند المغادرة بناءً على طلبك، يعرضون كتابة مرجع جيد.

إذا قال الموظف فجأة إنه أُجبر على كتابة بيان "بمفرده"، فيجب عليه إثبات ذلك في المحكمة (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 22 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ مارس 17، 2004 رقم 2).

من الجميل أن يضطر غير رائد الأعمال إلى تبرير نفسه. وهذا مهم في مثل هذه الأمور.

الطريقة الثالثة: فصل الموظف الذي يفشل في الاختبار

إمكانية الفصل إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية منصوص عليها في المادة. 71 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، مع تحذيره من ذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس الاعتراف بذلك الموظف الذي فشل في الاختبار.

القواعد الأساسية للمحاكمة:

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يمكنك فصل الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار عن طريق تحذير كتابي، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب؛
لا يمكن إجراء الاختبار على جميع الموظفين. لذلك، وفقا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ: النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛ الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في التخصص المكتسب خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية؛
إذا كان عقد العمل لا يحتوي على شرط الاختبار، فهذا يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة؛
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر؛
إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فيعتبر ناجحاً في الاختبار، ويجب فصله لأسباب عامة.

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

1. خيار غير قياسي.

من الممكن استبدال الفصل على أساس نتيجة غير مرضية لاختبار فصل الموظف بناءً على طلبه، إذا اتخذ مثل هذا القرار بعد تلقي الإخطار المحدد في الفقرة 5 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد. بعد كل شيء، تنص المادة على أنه إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، مع إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

في معظم الحالات، يتم حل مثل هذا الوضع سلميا: يتم إبلاغ الموظف بأنه غير مناسب لأداء العمل للمنصب الذي تم تعيينه فيه، أي أنه لم يمر بفترة الاختبار. لقد فهم هذا واستقال بمحض إرادته. تمت تسوية السؤال: لقد حقق صاحب العمل هدفه، وليس لدى الموظف إدخال "سيئ" في دفتر العمل.

2. الخيار القياسي.

من الضروري تحديد فترة اختبار في عقد العمل، منها:

الامتثال للمحظورات المتعلقة بالمراقبة؛
الامتثال لفترة الاختبار.

تمت كتابة هذه المشكلة أعلاه في القواعد الأساسية لفترة الاختبار.

أثناء الاختبار، من الضروري إعداد ملاحظات رسمية (تقرير) عن العمل، بالإضافة إلى وثائق أخرى تشير إلى أن الموظف لا يجتاز الاختبار. أو قم بتوثيق إجراء الاختبار وإظهار انتهاكه.

اتخاذ قرار كتابي يفيد رسوب الموظف في الاختبار. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف بشأن نتيجة اختبار غير مرضية.

حذر الموظف كتابيًا من نتيجة الاختبار غير المرضية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب (الجزء 1، المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الفصل عند انتهاء فترة التحذير المنصوص عليها في المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها (المادة 84.1 والمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الطريقة الرابعة: الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف لمرة واحدة

يمكنك الفصل بسبب الانتهاك الجسيم التالي لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

التغيب عن العمل.
الظهور في العمل وهو في حالة سُكر؛
إفشاء الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.
ارتكاب السرقة أو الاختلاس في مكان العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم أو أمر من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني؛
انتهاك متطلبات حماية العمل التي أدت إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو خلقت تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب ؛
ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي );
ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كما هو واضح من كلمة "لمرة واحدة"، يمكن طردك إذا تم تنفيذ هذه الإجراءات مرة واحدة على الأقل.

نظرًا لأن أساس الفصل في هذه الحالات هو الانتهاكات التأديبية، عند تطبيق الفصل كإجراء تأديبي، فمن الضروري اتباع إجراءات فرض العقوبة التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

وتحدد المادة 193 إجراءات فرض العقوبة.

من الضروري تسجيل الجريمة إما في المستندات، أو في شكل مذكرة، أو في شكل فعل (يفضل أن يكون ذلك مع شهود). سيكون عليك إثبات ذلك لاحقًا، لذا ابذل قصارى جهدك.

قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. وترد التوضيحات في المذكرة المقابلة.

يجب أن يكون للملاحظة التوضيحية عنوان يبدأ بحرف الجر "o" ("حول")، يليه موضوع الشرح.

تُكتب ملاحظة توضيحية على ورقة عادية تشير إلى:

اسم صاحب العمل؛
نوع المستند؛
بلح؛
توقيع المترجم.

إذا رفض الموظف كتابة مذكرة توضيحية، فسيتم وضع فعل رفض تقديم التوضيحات. من الأفضل التوقيع على الفعل من قبل عدة أشخاص (كلما زاد عددهم، كان ذلك أفضل).

يطلب من الموظف التوقيع على الوثيقة. إذا رفض التوقيع على الفعل، فسيتم إدخال ذلك في الفعل - وسيوقع الجميع بموجبه مرة أخرى. بالمناسبة، لا أحد يمنع التقاط حقيقة الرفض بكاميرا الهاتف المحمول.

وفي موعد لا يتجاوز شهر واحد من لحظة ارتكاب الجريمة، يصدر أمر بفرض العقوبات التأديبية والفصل.

يُسمح بالفصل على هذه الأسباب في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون حساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا، في إجازة، وكذلك الوقت اللازم للامتثال لإجراءات مراعاة رأي الموظف الهيئة التمثيلية للموظف (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الطريقة الخامسة: الفصل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية

وكما هو واضح من كلمة "متكرر"، فمن الممكن أن يتم طردك إذا قمت بهذه الإجراءات أكثر من مرة.

وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:

غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه؛
رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المحدد (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية، والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول للعمل.

عند استخدام هذا الأساس للانفصال عن الموظف، من الضروري الانتباه إلى التوضيحات الواردة في الفقرات من 33 إلى 35 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن "تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي."

وبالتالي، يجب على المحاكم، عند النظر في النزاعات، أن تأخذ في الاعتبار أن فشل الموظف في أداء واجباته دون سبب وجيه يُفهم على أنه فشل في الوفاء بواجبات العمل أو الأداء غير السليم من خلال خطأ الموظف في واجبات العمل المعينة (انتهاك المتطلبات القانونية، الالتزامات بموجب عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، وتوصيف الوظائف، واللوائح، وأوامر صاحب العمل، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك).

يجب ضبط الموظف وهو يفشل في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، أي ارتكاب مخالفة تأديبية. وفي هذه الحالة يجب فرض عقوبة تأديبية على هذا الموظف، ولا يجوز رفعها عند ارتكاب مخالفة جديدة.

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

1. تطبيق عقوبة على المخالفة الأولى (أو عدة مخالفات متتالية - لتعزيز تأثير التكرار)، باتباع إجراءات تقديم المسؤولية التأديبية. تم تحديد الإجراء في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتم وصفه أعلاه.

2. تحديد مخالفة جديدة. تحقق من إجراءات تقديم المسؤولية التأديبية وفقًا لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تسجيل حقيقة الانتهاك، وطلب تفسير، ووضع فعل رفض تقديم تفسير بعد فترة يومين، وما إلى ذلك).

يكتب

1. أنا سائق شرطة، وفقدت رخصة القيادة، هل يمكن أن أطرد من وظيفتي؟

1.1. إذا حُرمت من حق قيادة السيارة، فسيتم طردك بالطبع، ويمكن فصلهم من العمل بسبب فعل يسيء إلى شرف ضابط الشرطة، إذا حرموا منه بسبب القيادة وهم في حالة سكر.

1.2. عزيزي قسطنطين! أنت نفسك تدرك أنهم سيطردونك لأنك لن تكون قادرًا على أداء واجباتك الرسمية. لذلك، حتى لا تدمر حياتك، أنصحك بالتحدث مع الإدارة، وإذا سمح لك، بالاستقالة بمحض إرادتك.

2. هل يمكن أن يتم طردك من إدارة الإطفاء بسبب حرمانك من رخصتك إذا كنت لا تعمل كسائق؟

2.1. مساء الخير لك.
عزيزي ألبرت، في هذه الحالة تعتبر هذه مخالفة إدارية لا تتعلق بعقد العمل الخاص بك، خاصة إذا لم تكن سائقًا.

3. هل يمكن طردهم من الخدمة العسكرية لتسليم عجلة القيادة لسائق مخمور؟

3.1. لم تكن هناك مثل هذه الحالات في تاريخ قواتنا المسلحة المجيدة. ستكون الأول إذا حدث هذا. حسنًا، على محمل الجد: قضيتك لا تخضع لقانون الإنهاء المبكر للعقد (لا تصل إلى مفهوم "الإخلال المادي بالعقد").

4. تم رفضه بموجب الفقرة 5 من المادة 85. كان يعمل في المدرسة كسائق حافلة.

4.1. تكتب مرفوض بموجب المادة 85، البند 5. لقد عملت سائق حافلة في المدرسة، حسنًا، لقد طردوني وهذا لا يعني شيئًا بالنسبة لي، ولا أستطيع معرفة ما هو السؤال بالنسبة لك.

5. هل يمكن فصل سائق مستشفى عمره 65 سنة؟

5.1. لا يمكنك أن تطرد سائقاً لأنه يعمل في مستشفى وعمره 65 عاماً. يجب أن تكون هناك أسباب منصوص عليها في قانون العمل. حظ سعيد..

5.2. لا يحتوي قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي على أسباب للفصل مثل الوصول إلى سن التقاعد. إذا كان الموظف لا يريد الاستقالة، فلا يحق لصاحب العمل فصله

5.3. كريستينا، مرحبا.
إذا كان هناك إخلال بواجباته المنصوص عليها في عقد العمل... فمن الضروري معرفة تفاصيل قضيتك حتى نتمكن من تقديم النصح لك. سأكون سعيدًا بالمساعدة.

5.4. يمكن طرد أي شخص، بما في ذلك السائق الذي يزيد عمره عن 65 عامًا، إذا كانت هناك أسباب للفصل، مثل التغيب عن العمل أو الأداء غير السليم للواجبات الرسمية.
إذا كنت تقصد إمكانية الفصل بسبب السن، فهذا غير منصوص عليه في القانون.

5.5. مرحبًا! قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

(تم تقديم البند 7.1 بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 3 ديسمبر 2012 N 231-FZ، بصيغته المعدلة.

لهذه الأسباب فقط.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛
(البند 3 بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛
6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:
أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبات)؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
ب) يظهر الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام ;
(الفقرة "ب" بصيغتها المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا الجرائم الإدارية؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛
مستشار بلس: ملاحظة.
اعتبارًا من 28 يونيو 2017، يعدل القانون الاتحادي المؤرخ 28 ديسمبر 2016 N 505-FZ الفقرة 7.1 من الجزء الأول من المادة 81. انظر النص في طبعة مستقبلية.
7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والالتزامات المتعلقة بالممتلكات، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الممتلكات الخاصة بالزوج والأطفال القصر، وفتح (توافر) الحسابات (الودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الدولة الاتحاد الروسي، ملكية و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية للموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، والقوانين الفيدرالية الأخرى، والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل؛
(البند 7.1 المقدم بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 3 ديسمبر 2012 N 231-FZ، بصيغته المعدلة بموجب القوانين الفيدرالية المؤرخة 29 ديسمبر 2012 N 280-FZ، بتاريخ 7 مايو 2013 N 102-FZ)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛
10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛
11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
12) أصبح باطلاً. - القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ؛
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛
14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.
يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
(الجزء الثاني بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
يُسمح بالفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف) ، ووظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) والتي يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
(الجزء الثالث بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية منظمة.
(الجزء الرابع بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
(أنظر النص في الطبعة السابقة)
فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببا لفقدان الثقة، أو، وفقا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله، لا يسمح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
(تم تقديم الجزء الخامس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.
(الجزء السادس المقدم بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

7.5. مرحبًا.
إذا كنت لا تعمل كسائق، فلا يوجد سبب لفصلك من العمل؛

8. أعمل رسميًا كسائق توصيل، اكتشفت أن الإدارة تريد طردي دون العمل لمدة أسبوعين للعثور على وظيفة جديدة، أخذت مبلغًا معينًا من المال يساوي الراتب المتبقي وغادرت، ما هي العواقب ؟ إنهم يهددون بإبلاغ الشرطة عني.

8.1. نعم، يمكن لصاحب العمل الاتصال بالشرطة وسيتم ملاحقتك قضائياً. تحتاج إلى إعادة الأموال والاستقالة بشكل قانوني. ويجب أن يتم الحساب بشكل قانوني، وليس على أساس سرقة الأموال.

8.2. لقد ارتكبت جريمة جنائية، ويمكنهم تقديم شكوى بتهمة السرقة. استرجع أموالك قبل رفع دعوى ضدك.
والاستقالة وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
أيضًا، إذا كنت لا ترغب في العمل لمدة أسبوعين، فيمكنك أخذ إجازة أو على نفقتك الخاصة. حتى لا يعتبروه تغيباً عن المدرسة.

9. عملت لمدة 10 سنوات في وزارة الداخلية، واستقلت بعد شهرين وحصلت على وظيفة في وزارة الداخلية مرة أخرى. والآن طلبي يقول متدرب (سائق شرطة) حتى سبتمبر 2019، والسؤال هو ما إذا كانت زوجتي تستطيع ذلك يتم تقديمه في عيادة وزارة الداخلية.

9.1. --- مرحبا عزيزي زائر الموقع! لا يمكن تقديم الخدمة لزوجتك في عيادة وزارة الداخلية؛ ولم يتم تعيينك رسميًا بعد.
حظا سعيدا لك وكل التوفيق، مع الاحترام، المحامي ليغوستايفا أ.ف.

10. أعمل سائقاً ليلاً 4/4 نوبات عمل للدولة. مَشرُوع. هل يحق لمديري أن يطلب مني إجراء صيانة وإصلاح الآلة، لأن... ليس لديهم ما يكفي من الميكانيكا. وهل يمكن أن أطرد من العمل لرفضي إجراء الإصلاحات؟

10.1. مرحبًا.
قم بمراجعة عقد العمل الخاص بك والوصف الوظيفي. أنت مطالب بأداء تلك الوظائف المحددة في هذه المستندات فقط. كل شيء آخر هو فقط بموافقتك.

11. الزوج ضابط شرطة سائق موظف تعرض لحادث أثناء الخدمة كان هناك 3 أشخاص في السيارة توفي أحدهم الزوج مذنب تم فصله من السلطات وتم مسح السجل الجنائي في نوفمبر من العام الماضي، يجب إعادة رخصة قيادته هذا العام في نوفمبر، سؤال هل من الممكن إعادتها؟

11.1. وللأسف، فإن القانون الاتحادي.. بشأن الشرطة.. لن يسمح بذلك حتى مع شطب أو شطب السجل الجنائي.

12. نحن منخرطون في نقل البضائع. أخذنا الطلب وأرسلنا السائق. وفي الصباح الذي كان من المفترض أن يتم فيه التحميل، اختفى السائق، وأغلقت الهواتف، وبحسب التتبع، كانت السيارة متوقفة ولم تتحرك منذ أمس. العميل غاضب. فقط في المساء اتصل السائق (كان يشرب الخمر). لقد عطل التحميل والطلبات اللاحقة. كيف يمكنك طرد السائق وعن أي مقال (هذا مهم للمخرج!)

12.1. مرحبًا! يمكنك أن تطرد بمبادرة من صاحب العمل. الشيء الرئيسي هو اتباع إجراءات الفصل بشكل صحيح.

13. أنا سائق نقل عام، أريد الاستقالة لأسباب صحية، أصبت بالبواسير، وبعد الشفاء، دخلت على الخط مرة أخرى، كل العلاج كان بلا جدوى. هل يجب علي العمل لمدة أسبوعين؟

13.1. هذا غير منصوص عليه مباشرة في الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن إذا كان هذا يتعارض مع هذا العمل، فسيتم اعتبار الإشارة إلى هذا السبب في طلب الفصل سببا وجيها، ويجب فصلهم في التاريخ الذي تحدده.

إذا وجدت صعوبة في صياغة سؤال، فاتصل بالهاتف المجاني متعدد الخطوط 8 800 505-91-11 ، المحامي سوف يساعدك

إلى الإشارات المرجعية

ستانيسلاف سازونوف

ما هو خطر تسريح العمال؟

عندما تقوم بطرد موظف، قد تكون هناك عواقب سلبية بالنسبة لك كصاحب عمل.

بالنسبة لك كرجل أعمال فردي - من 1000 إلى 5000 روبل؛ من 5000 إلى 10 آلاف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه؛

بالنسبة لك كمدير لشركة ذات مسؤولية محدودة (PJSC، CJSC، State Unitary Enterprise، Municipal Unitary Enterprise) - من 1000 إلى 5000 روبل؛ من 10 آلاف إلى 20 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه؛

بالنسبة لك ككيان قانوني - من 30 ألفًا إلى 50 ألف روبل مقابل الأخطاء في المستندات؛ من 50 ألف إلى 100 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو أخطاء فيه.

علاوة على ذلك، يمكن فرض غرامات على مدير الشركة وعلى الشركة في نفس الوقت.
على سبيل المثال، يمكن لشركة ذات مسؤولية محدودة الحصول على غرامة تصل إلى 120 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل: غرامة قدرها 20 ألف روبل للمدير و100 ألف روبل لشركة ذات مسؤولية محدودة.

دعونا ننظر في كيفية تجنب الوضع الثاني.

الإقالة: 80% علم نفس و20% قانون

الشيء الأكثر أهمية هنا هو أن كل شيء منصوص عليه بوضوح في عقد العمل وأن تناقش كل شيء مقدمًا قبل التوقيع عليه.

إن الاستخفاف والتوقعات غير الواقعية هي الأسباب الرئيسية للصراعات.
يعتقد صاحب العمل: "بدا لي أن كل شيء كان على ما يرام، لقد فهم كل شيء، وسيعمل بالطريقة التي أحتاجها. لكنه يفسد الصفقات، ولا يعرف كيفية التواصل مع العملاء، ولا يتذكر من اتصل، ولا يكتب جهات الاتصال، ويقول "مرحبًا" على الهاتف، ولكن يجب أن يقول: "شركة ABV، إيفان إيفانوف، مساء الخير" "... حسنًا يا إلهي!"
يفكر الموظف: "حلمت أنني سأكسب مليون دولار نقداً في شهر، وأن أعمل 24 ساعة في اليوم، أربع ساعات في اليوم، لكن في الواقع لم أحصل إلا على 30 ألف روبل، وكان علي أن أعمل سبع ساعات". أيام في الأسبوع و10 ساعات في اليوم...”.

إذا لم تكن هناك اختلافات في التوقعات، فلا يوجد تعارض، مما يعني عدم وجود مشاكل في الفصل.

كيف يمكنك مناقشة الشروط مع الموظف قبل توقيع العقد؟

"سآخذك إلى العمل. الشروط هي كما يلي: في الشهر الأول، أثناء تدريبك، يجب عليك بيع 200 ألف روبل. في الثانية – مقابل 350 ألف روبل. وفي الثالث - 400 ألف روبل.
إذا لم تتمكن من الوصول إلى 400 ألف بحلول الشهر الثالث، فسوف نكسب أنا وأنت القليل، ولا نحتاج أنت ولا أنا. هل توافق؟ إذا وافقت، فلنذهب".

إذا قرر صاحب العمل إطلاق النار، فسيتعين عليه هو نفسه أن يثبت في المحكمة مشروعية الفصل.

أود أن أقسم جميع الأمثلة العملية للفصل بشكل مشروط إلى مجموعتين.

1. فصل الموظف من تلقاء نفسه أو بموافقته. هذا:

الفصل باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

الفصل بناء على طلب الفرد (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الفصل في حالة فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف (التغيب، الظهور في حالة سكر، الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون، السرقة في مكان العمل، انتهاك متطلبات حماية العمل) (البند 6 ، الجزء الأول، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

ويشمل ذلك أيضًا الفصل خلال فترة الاختبار إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعتبر إنهاء عقد العمل (الفصل) قانونيًا فقط في حالة استيفاء شرطين:

أسباب الفصل منصوص عليها صراحة في قانون العمل؛

وتم اتباع إجراءات الفصل على هذا الأساس.

5 طرق آمنة لطرد الموظف المهمل

الطريقة الأولى والأفضل: الفصل باتفاق الطرفين

لا يمكن إنهاء الاتفاقية ولا يمكن الطعن فيها.

إذا بادرت بإنهاء عقد العمل، يمكنك كتابة هذا:

الطريقة الثانية جيدة أيضًا: الفصل الطوعي

كل شيء بسيط هنا - يكتب لك الموظف بيانًا بأنه يريد الاستقالة بمحض إرادته.

العيب الرئيسي:
المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن حرمانه من عقد العمل.
ومع ذلك، يمكنك إبرام اتفاق بشأن الفصل "بمفردك" حتى قبل انقضاء أسبوعين.

أيضًا، في بعض الأحيان، للحصول على حافز أفضل عند المغادرة بناءً على طلبك، يعرضون كتابة مرجع جيد.

من الجميل أن يضطر غير رائد الأعمال إلى تبرير نفسه. وهذا مهم في مثل هذه الأمور.

الطريقة الثالثة: فصل الموظف الذي يفشل في الاختبار

القواعد الأساسية للمحاكمة:

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يمكنك فصل الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار عن طريق تحذير كتابي، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب؛
لا يمكن إجراء الاختبار على جميع الموظفين. لذلك، وفقا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ: النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛ الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في التخصص المكتسب خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية؛
إذا كان عقد العمل لا يحتوي على شرط الاختبار، فهذا يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة؛
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر؛
إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فيعتبر ناجحاً في الاختبار، ويجب فصله لأسباب عامة.

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

1. خيار غير قياسي.

2. الخيار القياسي.

من الضروري تحديد فترة اختبار في عقد العمل، منها:

الامتثال للمحظورات المتعلقة بالمراقبة؛
الامتثال لفترة الاختبار.

تمت كتابة هذه المشكلة أعلاه في القواعد الأساسية لفترة الاختبار.

اتخاذ قرار كتابي يفيد رسوب الموظف في الاختبار. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف بشأن نتيجة اختبار غير مرضية.

الطريقة الرابعة: الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف لمرة واحدة

التغيب عن العمل.
الظهور في العمل وهو في حالة سُكر؛
إفشاء الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.
ارتكاب السرقة أو الاختلاس في مكان العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم أو أمر من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني؛
انتهاك متطلبات حماية العمل التي أدت إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو خلقت تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب ؛
ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي );
ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كما هو واضح من كلمة "لمرة واحدة"، يمكن طردك إذا تم تنفيذ هذه الإجراءات مرة واحدة على الأقل.

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

وتحدد المادة 193 إجراءات فرض العقوبة.

يجب أن يكون للملاحظة التوضيحية عنوان يبدأ بحرف الجر "o" ("حول")، يليه موضوع الشرح.

تُكتب ملاحظة توضيحية على ورقة عادية تشير إلى:

اسم صاحب العمل؛
نوع المستند؛
بلح؛
توقيع المترجم.

وفي موعد لا يتجاوز شهر واحد من لحظة ارتكاب الجريمة، يصدر أمر بفرض العقوبات التأديبية والفصل.

الطريقة الخامسة: الفصل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية

وكما هو واضح من كلمة "متكرر"، فمن الممكن أن يتم طردك إذا قمت بهذه الإجراءات أكثر من مرة.

وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:

غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه؛
رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المحدد (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية، والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول للعمل.

يجب ضبط الموظف وهو يفشل في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، أي ارتكاب مخالفة تأديبية. وفي هذه الحالة يجب فرض عقوبة تأديبية على هذا الموظف، ولا يجوز رفعها عند ارتكاب مخالفة جديدة.

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

يكتب

كيفية إنهاء اتفاقية إضافية لعقد العمل للأداء المؤقت للواجبات من قبل الموظف؟
متى يجب سداد المدفوعات إذا استقال الموظف وذهب في إجازة تليها الفصل؟
جاء الموظف للعمل في حالة سكر. هل من الممكن طرده؟
كيفية فصل الموظف بسبب عدم الامتثال لمتطلبات المعيار المهني وقانون أنشطة التقييم؟

سؤال

إجراءات فصل الموظف (السائق) الذي لا يحضر للعمل ولا يرد على المكالمات الهاتفية.

إجابة

يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب التغيب، ولكن فقط بعد اتباع إجراء معين. على وجه الخصوص، من الضروري تسجيل حقيقة الغياب عن مكان العمل واطلب من الموظف تفسيرا.

أي فصل له أمره الخاص. للاستقالة طوعا، يجب على الموظف تقديم طلب (). لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بسبب التغيب إلا بعد طلب التوضيح (). سيسمح لك ذلك بمعرفة سبب غيابك عن العمل.

في بعض الأحيان يأتي خطاب الاستقالة الطوعية بعد أن يتلقى الموظف الطلب. تتم الإشارة إلى التواريخ، كقاعدة عامة، في انتهاك لفترة الأسبوعين. يحاول العمال الاستقالة يومًا ما. يحق لصاحب العمل رفض مثل هذا الطلب، في إشارة إلى الفن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ويرد أدناه الأساس المنطقي لهذا المنصب في مواد "نظام شؤون الموظفين" .

"مفهوم التغيب عن المدرسة

ما هو التغيب عن المدرسة

التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه:

طوال يوم العمل أو المناوبة، بغض النظر عن المدة؛
أكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل أو المناوبة. علاوة على ذلك، لا يتم تضمين استراحة الغداء في هذه الساعات الأربع.

يعد هذا الغياب انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل وانضباط العمل وشروط عقد العمل وما إلى ذلك. لذلك، حتى في حالة التغيب لمرة واحدة، يمكن فصل الموظف في حالة عدم وجود حظر مباشر.

تعتبر الحالات التالية تغيباً:

لم يحذر الموظف صاحب العمل مسبقًا بشأن الإنهاء المبكر للعقد والفصل بناءً على طلبه (قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
استخدم الموظف أيام الإجازة بشكل غير مصرح به للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛
ذهب الموظف في إجازة دون إذن ().

ولا يعتبر تغيباً عن المدرسة استخدام أيام الراحة إذا رفض صاحب العمل توفيرها، مع أنه كان ملزماً بذلك. على سبيل المثال، أيام الإجازة حسب الجدول المعتمد أو بعد ستة أشهر من العمل للموظف الجديد.

<…>

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف بسبب التغيب إذا كان في إجازة سنوية حسب جدول الإجازة المعتمد؟ لم يصدر صاحب العمل أمر الإجازة ولم يقدم تأكيدًا للإجازة

لا لا يمكنك. في الحالة الموصوفة، يعتبر الفصل بسبب التغيب غير قانوني.

يعتبر التغيب هو المغادرة غير المصرح بها للموظف في إجازة أساسية أو إضافية (،). لا يمكن اعتبار أخذ الإجازة السنوية خلال الفترات المحددة في جدول الإجازة إجازة غير مصرح بها. بعد كل شيء، فإن جدول الإجازة، الذي يحدد ترتيب الراحة للموظفين، إلزامي ليس فقط للموظفين، ولكن أيضا لصاحب العمل (). من خلال الموافقة على الجدول، يعبر صاحب العمل عن موافقته على استخدام الموظف للإجازة في وقت معين (). لذلك، يحق للموظف الذهاب في إجازة وفقًا لجدول زمني دون الحصول على إذن إضافي من صاحب العمل، على سبيل المثال، يصدر في شكل أمر. وهذا لن يعتبر التغيب عن المدرسة. وهذا يعني أن صاحب العمل لن يكون لديه أي سبب للفصل بسبب التغيب عن العمل.

لا يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل في حالة أصر صاحب العمل على تأجيل الإجازة بسبب احتياجات الإنتاج ولهذا السبب لا يصدر أمرًا.

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا ذهب في إجازة كما هو مقرر رغم أن صاحب العمل أصر على تأجيل الإجازة لأسباب إنتاجية ولم يصدر أمراً بالإجازة

لا لا يمكنك.

لا يمكن تأجيل الإجازة لأسباب إنتاجية إلا بموافقة الموظف (). جدول الإجازات المعتمد من قبل المنظمة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف (). في الحالة التي أصر فيها صاحب العمل على تأجيل الإجازة لأسباب إنتاجية ولم يصدر أمراً بالإجازة، فإن ذهاب الموظف إلى الإجازة حسب الجدول الزمني لا يعد تغيباً (). وبالتالي فإن فصل الموظف على هذا الأساس يعتبر غير قانوني إذا ذهب في إجازة وفقا لجدول الإجازة. وفي الوقت نفسه، من أجل الذهاب في إجازة، لا يحتاج الموظف إلى الحصول على أي إذن إضافي من صاحب العمل، على سبيل المثال، يصدر في شكل أمر.

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا ذهب في إجازة ثم فصل لاحقاً رغم أن صاحب العمل لم يعط موافقته على الإجازة*

نعم يمكنك ذلك.

بناءً على طلب كتابي من الموظف، يجوز منح أيام الإجازة غير المستخدمة مع الفصل اللاحق (). أي أن الموظف الذي يرغب في الاستقالة بمبادرة منه، يوفر صاحب العمل إجازة عينية غير مستخدمة، وليس تعويضًا نقديًا، في حالة وجود مثل هذه الفرصة (). وهذا يعني أن صاحب العمل له الحق، ولكن ليس الالتزام، في منح الموظف إجازة تليها الفصل بناء على طلبه.

وبالتالي، إذا لم يوافق صاحب العمل على المغادرة مع الفصل اللاحق، فلا يحق للموظف الذهاب إلى هذه الإجازة دون إذن. وفي الوقت نفسه، فإن عدم وجود قرار حظر من صاحب العمل بشأن طلب الموظف لا يشير إلى أنه مسموح للموظف بعدم الذهاب إلى العمل. يتم تأكيد هذه الاستنتاجات في الممارسة القضائية. انظر مثلا.

إذا قرر الموظف استخدام الإجازة دون تصريح ثم استقال، فيمكن لصاحب العمل فصله بسبب التغيب عن العمل.

انتباه:

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظفة التي تكون في إجازة أمومة وتعمل بدوام جزئي بسبب التغيب عن العمل؟

نعم يمكنك ذلك.

التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل لأكثر من أربع ساعات متتالية، باستثناء وقت الغداء، أو خلال يوم العمل بأكمله أو المناوبة (). يعد إنهاء عقد العمل على هذا الأساس بمثابة فصل بمبادرة من صاحب العمل، لذلك خلال فترة إجازة الوالدين، من المستحيل فصل الموظف بسبب التغيب (المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، خلال فترة الإجازة الوالدية، يمكن للموظف العمل بدوام جزئي أو في المنزل مع الحفاظ على الحق في الحصول على إعانات الطفل الحكومية (). ولذلك، إذا عملت المرأة بدوام جزئي حتى يبلغ طفلها ثلاث سنوات من العمر، فإنها تعتبر في إجازة أمومة لأغراض المزايا الحكومية فقط. وفي الوقت نفسه تخضع لأنظمة العمل المعمول بها في المنظمة بما في ذلك ساعات العمل. وفي الوقت نفسه، من المستحيل فصل النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات بمبادرة من صاحب العمل، باستثناء عدد من الحالات التي لا يزال من الممكن فيها إنهاء عقد العمل مع الموظفين. إحدى هذه الحالات هي الفصل بسبب التغيب ().

وبالتالي، يمكن فصل الموظفة التي عادت إلى العمل بدوام جزئي أثناء إجازة الأمومة بسبب التغيب عن العمل. وترد تفسيرات مماثلة في.

انتباه:قبل اتخاذ القرار النهائي بشأن الفصل بسبب التغيب، تأكد من عدم وجود حظر مباشر على هذا الفصل.

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف الذي تغيب عن مكان العمل بسبب الاعتقال الإداري بسبب التغيب؟

لا لا يمكنك.

يتم تعريف الغياب على أنه غياب الموظف عن مكان العمل لأكثر من أربع ساعات متتالية، باستثناء وقت الغداء، أو خلال يوم العمل بأكمله دون سبب وجيه ().

الاعتقال الإداري هو نوع من العقوبة الإدارية ويتكون من إبقاء الجاني بمعزل عن المجتمع لمدة تصل إلى 15 يومًا. يمكن للقاضي فقط فرض مثل هذه العقوبة. جاء ذلك في قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية.

ونتيجة لذلك، أثناء الاعتقال الإداري، لا يستطيع الموظف أداء واجباته الوظيفية رغماً عن إرادته. بالإضافة إلى ذلك، لا ينطبق هذا الاعتقال أيضًا على الجرائم التأديبية التي يحق لصاحب العمل فرض عقوبات تأديبية عليها (). وبالتالي، فمن غير القانوني فصل الموظف الخاضع للاعتقال الإداري بسبب التغيب عن العمل. يتم تأكيد صحة هذا الاستنتاج من خلال الممارسة القضائية. انظر مثلا.

سؤال من الممارسة:هل من الممكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا أصدر الموظف بعد التغيب مباشرة شهادة إجازة مرضية وكان مريضًا لأكثر من ستة أشهر

لا لا يمكنك.

الفصل بسبب التغيب هو أيضًا إجراء تأديبي. ولذلك، يجب أن يتم ذلك وفقا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة. وقت المرض لا يوقف سير فترة الستة أشهر ().

وبالتالي، إذا أصدر الموظف مباشرة بعد التغيب شهادة إجازة مرضية وكان مريضا لأكثر من ستة أشهر، فلن يكون من الممكن تطبيق إجراء تأديبي عليه، بما في ذلك في شكل الفصل.

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل الذي مرض ولم يملأ شهادة العجز المؤقت عن العمل بل أحضر مستخرج من بطاقة العيادات الخارجية*

يجوز فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تغيب عن العمل دون سبب وجيه (). يتم التعرف على مرض الموظف كسبب وجيه للغياب، وكقاعدة عامة، إثبات المرض هو شهادة عدم القدرة على العمل، والتي تعد أيضًا أساس الدفع مقابل الوقت المرضي ().

ومع ذلك، يمكن تأكيد حقيقة المرض بطرق أخرى. على وجه الخصوص، شهادة الطبيب، والوثائق الطبية للفحص الأولي، مقتطفات من سجلات المرضى الخارجيين أو المرضى الداخليين. يمكن أيضًا أن يكون تأكيد طلب المساعدة الطبية عبارة عن شهادة صادرة عن مؤسسة الرعاية الصحية بناءً على طلب شخصي للموظف (بند، تمت الموافقة على الإجراء). وبالتالي، فإن عدم وجود شهادة إجازة مرضية يعني أنه لا يحق للموظف الحصول على استحقاقات الإجازة المرضية، ولكن لا يمكن أن تكون بمثابة دليل لا لبس فيه على التغيب. يتم تأكيد شرعية هذا الموقف من قبل المحاكم. انظر على سبيل المثال التعاريف، ).

لذلك، عند اتخاذ قرار بشأن إثبات حقيقة التغيب بسبب عدم تقديم شهادة إجازة مرضية، من الضروري النظر في جميع الظروف والأسباب التي أدت إلى غياب الموظف عن مكان العمل، وبناءً عليها، استخلاص استنتاج حول الاحتمال - فصل الموظف بسبب تغيبه عن العمل.

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل موظف بسبب التغيب عن العمل بسبب استدعاء طبيب في المنزل لطفل. لم يصدر الطبيب شهادة إجازة مرضية

تعتمد الإجابة على هذا السؤال على الظروف المحددة للقضية.

يجوز فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تغيب عن العمل دون سبب وجيه (). ومع ذلك، فإن التشريع لا يضع قائمة بالأسباب الوجيهة. ويحدد صاحب العمل بشكل مستقل ما إذا كان السبب صحيحا أم لا. للقيام بذلك، يجب أن تطلب من الموظف:

تفسير كتابي بخصوص غيابه عن العمل؛
المستندات التي تؤكد الظروف المحددة في الشرح.

إن وجود تفسير الموظف وحده لا يكفي لتحديد ما إذا كان سبب الغياب صحيحا، حيث أن الموظف قد يخدع صاحب العمل. يشير روسترود أيضًا إلى هذا.

يمكن لمستخرج من بطاقة العيادة الخارجية للطفل أو شهادة الطبيب أن يؤكد حقيقة استدعاء الطبيب إلى منزلك. بالإضافة إلى ذلك، بناءً على طلب الموظف، قد يتم إصدار شهادة من الطبيب تؤكد حقيقة طلب المساعدة الطبية (البند، تمت الموافقة على الإجراء). إذا توفرت الأدلة المحددة، فليس لدى صاحب العمل أي سبب لفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا مرض أثناء الإجازة وذهب إلى العمل متأخراً وتمديد إجازته بشكل تعسفي ودون إخطار صاحب العمل بذلك؟

لا لا يمكنك.

يجوز فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تغيب عن العمل دون سبب وجيه (). يتم التعرف على مرض الموظف كسبب وجيه للغياب، والوثيقة التي تؤكد المرض، كقاعدة عامة، هي شهادة العجز عن العمل (). إذا حدث المرض أثناء الإجازة السنوية مدفوعة الأجر فيجب تمديد الإجازة أو تأجيلها إلى موعد آخر بناء على طلب الموظف ().

وبالتالي، إذا مرض الموظف أثناء الإجازة وعاد إلى العمل متأخرا، وقام بتمديد إجازته بشكل تعسفي لفترة المرض ودون إخطار صاحب العمل بذلك، فلا توجد أسباب للفصل بسبب التغيب في هذه الحالة. أن يكون لدى الموظف سبب وجيه للغياب.

علاوة على ذلك، إذا كانت مسؤوليات وظيفة الموظف تتضمن إبلاغ الإدارة في الوقت المناسب عن أسباب الغياب عن العمل ولا توجد أسباب وجيهة تمنع هذا الإبلاغ، فيمكن لصاحب العمل تقديم الموظف إلى إجراء تأديبي، على سبيل المثال، في شكل توبيخ أو توبيخ ().

كما أكدت المحاكم شرعية هذا النهج (انظر).

سؤال من الممارسة:هل يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تم إرساله في رحلة عمل ولم يحضر إلى مكان رحلة العمل مطلقًا؟

لا لا يمكنك.

المكان الذي يعمل فيه الموظف ليس مكان عمله ولا يخضع للسيطرة غير المباشرة لصاحب العمل. تتكون سيطرة صاحب العمل على مكان العمل من ضمان تنظيم مكان عمل الموظف وفقًا لمتطلبات معايير الدولة والشروط الفنية والمبادئ التوجيهية لسلامة العمل، فضلاً عن تجهيز مكان العمل بالوسائل اللازمة للموظف لأداء وظائفه الوظيفية. . يقوم صاحب العمل بهذه السيطرة إما بنفسه (السيطرة المباشرة) أو من خلال أشخاص آخرين مسؤولين عن حماية العمل في المنظمة (السيطرة غير المباشرة) (المادة ، قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبهذا التفسير، فإن الوظائف التي تم إنشاؤها في منظمة معينة فقط هي التي يمكن أن تكون تحت السيطرة المباشرة أو غير المباشرة لصاحب العمل. وبالتالي، لا يمكن للأشخاص الذين يتم إرسالهم في رحلة عمل إلى منظمة خارجية أن يرتكبوا التغيب، لأن المكان الذي يحتاجون إلى الوصول إليه لا يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل (المادة 209 والفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل RF).

إذا فشل الموظف في الحضور إلى مكان رحلة العمل، فيمكن محاسبته ليس بسبب التغيب عن العمل، ولكن بسبب عدم الوفاء بمهمة رسمية. مع هذا النهج، لن يكون من الممكن إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بسبب عدم القيام بمهمة رسمية، بشرط أن تكون هذه هي المخالفة الوحيدة للموظف. بعد كل شيء، يتم استخدام الفصل على هذا الأساس في حالة الفشل المتكرر للموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه (قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، إذا كان الموظف مخطئا، سيكون من الممكن تطبيق عقوبة عليه في شكل توبيخ أو توبيخ. هذا يتبع من أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نصيحة: هناك رأي مفاده أنه يمكن طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تم إرساله في رحلة عمل، لكنه لم يحضر إلى المنظمة في مكان التعيين.

المنظمة التي يتم نشر الموظف فيها هي المكان الذي يجب عليه فيه أداء وظيفته أثناء رحلة العمل نيابة عن صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، يخضع الموظفون في رحلة عمل لساعات العمل وساعات الراحة للمنظمات التي يتم إرسالهم إليها (). في هذا الصدد، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل بسبب التغيب () على الموظف الذي لا يحضر في مكان رحلة العمل. للقيام بذلك، من الضروري تأكيد حقيقة فشل الموظف في الحضور إلى مكان رحلة العمل من خلال فعل تم وضعه في مكان رحلة العمل.

في غياب التوضيحات الرسمية والممارسات القضائية المعمول بها، لا ينصح باستخدام هذا النهج للفصل بسبب التغيب.

سؤال من الممارسة:من هم الموظفون الذين لا يمكن طردهم بسبب التغيب عن العمل؟

لا يمكن فصل الفئات التالية من الموظفين بسبب التغيب عن العمل:

النساء الحوامل (،). في حالة الفصل، تتم إعادة الموظفة إلى عملها، حتى لو التزمت الصمت بشأن حملها وقت الفصل؛
الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في حالة عدم وجود موافقة على الفصل من مفتشية العمل الحكومية ولجنة القاصرين ().

بالإضافة إلى ذلك، لا يُسمح بالفصل بسبب التغيب عن العمل لأي فئة من فئات الموظفين أثناء المرض أو الإجازة (). كما يتم تأكيد شرعية هذا الموقف من قبل المحاكم (انظر على سبيل المثال).*

التأكيد الوثائقي

ما هي الوثائق التي يمكن أن تؤكد حقيقة التغيب؟

ويجب توثيق حقيقة التغيب. لا يحدد التشريع قائمة ثابتة بالوثائق التي يجب إكمالها عند التغيب. وفي هذا الصدد، يمكنك:

وضع العلامة المناسبة على بطاقة التقرير؛
إعداد قانون أو مذكرة بشأن غياب الموظف عن مكان العمل؛
إرسال إشعار للموظف يطلب منه الحضور للعمل.*

غالبًا ما تكون هذه المستندات بمثابة دليل على التغيب عن المدرسة، وهي التي تقبلها المحاكم عند نشوء موقف مثير للجدل. انظر مثلا.

انتباه:قبل اتخاذ القرار النهائي بشأن الفصل بسبب التغيب، تأكد من عدم وجود حظر مباشر على هذا الفصل.

ورقة التوقيت

كيفية تسجيل غياب الموظف في جدول الدوام*

قم بتسجيل حقيقة غياب الموظف عن العمل في ورقة وقت العمل عن طريق وضع العلامة المقابلة في الوثيقة.

في المنظمات التجارية

في حال عدم معرفة سبب غياب الموظف عن مقر العمل، استخدم النموذج أو أدخل رمز الحرف "NN" في كشف الدوام. إذا قدم الموظف في المستقبل مستندات تؤكد المرض، أو تم التعرف على حقيقة التغيب، فيجب توضيح بطاقة التقرير. قم بتصحيح رمز الحرف "NN" إلى الرمز "B" - العجز المؤقت (المرض) أو "PR" - التغيب عن العمل (التغيب عن العمل دون سبب وجيه). يتم وضع رموز الحضور والغياب على جانب عنوان بطاقة التقرير كما تمت الموافقة عليها.

إذا كانت المنظمة تستخدم نموذج بطاقة تقرير تم تطويره بشكل مستقل، فيحق لها الإشارة إلى رموز الحروف المعتمدة والتي تتوافق مع غياب الموظف والإعاقة المؤقتة والتغيب.

في مؤسسات الدولة والبلدية

قم بتدوين ملاحظة حول غياب الموظف عن العمل في ورقة وقت العمل.

شهادة غياب الموظف عن مكان العمل*

كيفية إعداد تقرير غياب الموظف عن مكان العمل

تحرير محضر غياب الموظف عن مقر العمل بأي شكل من الأشكال موقعاً من شاهدين أو أكثر. يوصى بإعداد مثل هذه الأفعال لكل يوم يغيب فيه الموظف. ومع ذلك، إذا كان الغياب طويلًا، فيمكنك إعداد التقارير بشكل أقل تكرارًا.

إذا كان الموظف الغائب لديه مشرف مباشر، فيمكنه بدلاً من ذلك أو بالإضافة إلى ذلك كتابة مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة. يجب عليه الإبلاغ فيه عن عدم حضور المرؤوس للعمل، وسرد الإجراءات التي تم اتخاذها للعثور عليه: المكالمات الهاتفية المنزلية، والفحوصات المكتبية، وما إلى ذلك. ويجب أن يكون الفعل والمذكرة دقيقين، أي خلال ساعات و دقيقة، تشير إلى الوقت الذي يغيب فيه الموظف عن مكان العمل.

سؤال من الممارسة:كم مرة تحتاج إلى إعداد تقارير عن غياب الموظف عن مكان العمل أثناء التغيب لفترات طويلة؟

هذه المسألة لا ينظمها القانون.

وفي الوقت نفسه، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه يجب توثيق كل حقيقة من حقائق العمل المفقود. بالإضافة إلى الملاحظات الموجودة على بطاقة التقرير وتقارير المشرف المباشر، لمزيد من الإقناع، يوصى بإعداد تقارير غياب الموظف بحضور شاهدين على الأقل.

الخيار الأفضل هو القيام بمثل هذه الأفعال يوميًا طوال فترة الغياب. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه يمكن للموظف لاحقًا تقديم المستندات التي تؤكد الأسباب الصحيحة للغياب. ومع ذلك، قد تكون هناك أيام غير مؤكدة بين الفترات المؤكدة، وبالنسبة لهم سيكون لدى صاحب العمل أعمال يتم تنفيذها في الوقت المناسب.

في الوقت نفسه، إذا كنت غائبا لفترة طويلة، من أسبوع أو أكثر، فقد يكون من غير المنطقي تقديم تقارير كل يوم. لذلك، في الممارسة العملية، يزيد تواتر إعداد التقارير، كقاعدة عامة، مع مدة التغيب عن العمل. إذا استمر التغيب لمدة أسبوع على الأقل، يتم إعداد تقرير يوميًا عن كل يوم غياب. إذا استمر الغياب أكثر من أسبوع، فإنه ابتداء من الأسبوع الثاني يتم إعداد التقرير أسبوعيا بناء على نتائج الأسبوع. إذا استمر الغياب أكثر من شهر، فاعتبارًا من الشهر الثاني يتم إعداد التقرير شهريًا بناءً على نتائج الشهر الماضي. لا ينصح بإعداد التقارير بشكل أقل تكرارا، حيث يتم توفير فترة شهر واحد لتطبيق عقوبة تأديبية، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب (). ولا يجب حسابه من أول يوم غياب، بل من آخر يوم، على أن يتم تسجيل هذا اليوم. كما تم تأكيد شرعية هذا النهج من قبل المحاكم، انظر، على سبيل المثال،.

إذا كان الموظف لا يزال يأتي إلى العمل بعد غياب طويل، فمن المستحسن في يوم عودته إعداد تقرير نهائي: عن عودة الموظف إلى العمل بعد غياب طويل، مع الإشارة إلى إجمالي مدة الغياب وإرفاق كل ما سبق الانتهاء من التقارير إليها. يجب أن يكون الموظف على دراية بالفعل بشكل عام ويطلب منه تفسيرا.

رسالة إخطار للموظف*

ماذا تفعل إذا لم يحضر الموظف للعمل لفترة طويلة

في حالة غياب الموظف عن العمل لفترة طويلة، يتم إرسال خطاب إخطار إلى عنوان منزله. في الإشعار أطلب منه الحضور للعمل وشرح أسباب غيابه. ويجب تسجيل الخطاب مع إيصال الإرجاع المطلوب. ويجب إكماله على ورق المنظمة. في الرسالة، أشر إلى وقت معقول سيتعين على الموظف الرد خلاله، على سبيل المثال، أسبوعين. بعد إرجاع إشعار البريد الإلكتروني، عليك انتظار الرد. إذا لم يصل الرد خلال المدة المحددة، ولم يحضر الموظف، قم بتحرير إفادة بعدم التوضيح موقعة من شاهدين أو أكثر.

تجدر الإشارة إلى أنه إذا لم يتلق الموظف، لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل، خطاب الإخطار المحدد، وبالتالي، لم يزود صاحب العمل بتفسير لأسباب غيابه، فلن يكون ذلك بمثابة عذر عائق أمام فصله بسبب الغياب. حيث أن عدم الحضور إلى مكتب البريد لاستلام خطاب الإخطار وإعادته إلى صاحب العمل بسبب انتهاء فترة التخزين قد يعتبر إساءة استخدام للحق من جانب الموظف ورفضه تقديم تفسير لذلك جريمة ارتكبت. وفي الوقت نفسه، فإن عدم تقديم الموظف المخالف تفسيرا لا يشكل عائقا أمام تطبيق إجراءات تأديبية عليه، بما في ذلك في شكل الفصل (). كما تم تأكيد شرعية هذا الموقف من قبل المحاكم، انظر على سبيل المثال .*

توثيق الفصل بسبب الغياب

ما هي المستندات التي يجب إكمالها عند فصل الموظف بسبب التغيب؟

الفصل بسبب التغيب عن العمل في حالة عدم وجود حظر مباشر هو أيضًا إجراء تأديبي. ولذلك، يجب أن يتم ذلك وفقا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أنه بمجرد ظهور الموظف في العمل، من الضروري أن نطلب منه توضيح أسباب غيابه. من الضروري تحديد ما إذا كانت هذه الأسباب صحيحة أم غير محترمة.* إذا لم يقدم الموظف توضيحًا بعد يومي عمل، فقم بإعداد بيان حول ذلك بحضور شاهدين أو أكثر. يتم توفير هذا الإجراء في أجزاء و المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وهي موضحة في.

انتباه:إذا لم يطلب صاحب العمل مذكرة توضيحية من الموظف قبل الفصل بسبب التغيب عن العمل، فقد تعتبر العقوبة التأديبية غير قانونية (). وتشير المحاكم أيضًا إلى ذلك، راجع أحكام الاستئناف.

عند جمع كافة الأدلة على تغيب الموظف، قم بإصدار أمر الفصل باستخدام نموذج موحد أو معتمد أو مطور بشكل مستقل.

وفي غضون ثلاثة أيام عمل بعد الموافقة على الأمر، يجب أن يكون الموظف على علم به مقابل التوقيع. إذا رفض الموظف القيام بذلك، قم بإعداد بيان الرفض (بأي شكل من الأشكال). جاء ذلك في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي و.

بعد إصدار الأمر، قم بإدخال الفصل في دفتر عمل الموظف: "تم فصله بسبب التغيب عن العمل، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي". إغلاق البطاقة الشخصية للموظف. تذكر أن الفصل يجب أن يتم في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف الغياب (باستثناء مدة غياب الموظف) ().*

سؤال من الممارسة:ما هي أسباب غياب الموظف عن العمل التي تعتبر صحيحة؟

لا يضع تشريع العمل قائمة بالأسباب الصحيحة للتغيب عن العمل. من المستحيل التنبؤ بجميع مواقف الحياة. لذلك يجب حل هذه المشكلة من قبل رئيس المنظمة في كل موقف محدد مع مراعاة التوضيحات التي يقدمها الموظف ().

في الممارسة العملية، يتم التعرف على ما يلي كأسباب وجيهة:

اضطرابات في وسائل النقل العام؛
الاستدعاء إلى وكالات إنفاذ القانون أو المحكمة؛
مرض الموظف أو الخضوع لفحص طبي أو طلب رعاية طبية عاجلة لأحد أقاربه؛
عدم القدرة على الحضور إلى العمل بسبب حريق أو كارثة طبيعية؛
النقص المؤقت في وسائل النقل أو التذاكر؛
الإخطار المبدئي والاتفاق على الغياب المحتمل مع صاحب العمل، وما إلى ذلك*

كما يتم تأكيد شرعية هذا النهج وصحة الأسباب المشار إليها من قبل المحاكم، انظر، على سبيل المثال،.

وفي الوقت نفسه، فإن تلقي تفسير كتابي من الموظف يشير إلى سبب وجيه للتغيب لا يمكن اعتباره مبرراً كافياً لغيابه عن العمل. يجب على الموظف ألا يذكر أسباب التغيب فحسب، بل يجب عليه أيضًا توثيقها، على سبيل المثال، بشهادات من المؤسسات ذات الصلة، والاستدعاءات، والأفعال، والإجازات المرضية، ومقتطفات من السجل الطبي، وما إلى ذلك.* تلتزم روسترود بهذا الموقف. على وجه الخصوص، يمكن توثيق عدم وجود تذاكر السكك الحديدية من خلال شهادة من هيئة السكك الحديدية الروسية JSC ومذكرة تشير إلى استحالة السفر بأي طريقة أخرى، مع إرفاق المستندات الداعمة ().

تاريخ الفصل

سؤال من الممارسة:ما هو تاريخ فصل الموظف بسبب الغياب؟

يوم إنهاء عقد العمل هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى، مكان عمله وتم الاحتفاظ بالموقف ().

يجب الاحتفاظ بمكان عمل الموظف ومنصبه حتى يكتشف صاحب العمل أسباب غيابه. ويرجع ذلك إلى أن تاريخ استلام الموظف للتفسير اللازم للتأكد من مشروعية الفصل بسبب التغيب لا يمكن أن يكون متأخرًا عن تاريخ إنهاء عقد العمل، ويتم منح الموظف يومي عمل لإعداد تقرير التفسير بعد أن يقدم صاحب العمل الطلب المقابل. لذلك، ليس لدى صاحب العمل أي سبب لطرد الموظف سواء في يوم التغيب أو في اليوم السابق ليوم التغيب. يجب فصل الموظف في اليوم الذي يتم فيه جمع جميع المستندات المؤيدة ووجود أسباب كافية لاتخاذ قرار بشأن التغيب وإصدار أمر الفصل. وفي هذه الحالة يمكن أن يكون الموظف حاضرا أو غائبا عن مكان العمل.

إذا عاد الموظف إلى العمل بعد غياب، فمن الضروري أن يطلب منه توضيحا، ويخصص له يومي عمل. وليس لصاحب العمل أي سبب يمنعه من العمل هذين اليومين (). وأثناء التحقيق، يكون الموظف ملزمًا بشكل عام بمواصلة العمل والحصول على راتب مقابل ذلك. يشار إلى الحضور الفعلي في ورقة وقت العمل.

إذا لم يحضر الموظف للعمل مطلقًا، فسيتم إدخال "NN" في بطاقة التقرير طوال فترة الغياب. عند معرفة المعلومات اللازمة الكافية لإضفاء الصفة الرسمية على الفصل بسبب التغيب، يتم توضيح هذه العلامات في بطاقة تقرير التغيب ويصدر أمر بفصل الموظف من التاريخ الحالي.*

كما أن هذا الأسلوب يزيل التناقضات في مستندات الإبلاغ، لأنه أثناء التوضيح، وخاصة في حالة الغياب الطويل، يستمر تسجيل الموظف في المؤسسة، وينعكس ذلك في بطاقة التقرير، ويؤخذ في الاعتبار في التقارير المقدمة للضريبة مكتب وصندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي.

وبالتالي، لا ينبغي فصل الموظف بسبب التغيب إلا بعد التأكد من وقائع التغيب وتنفيذ المستندات بشكل صحيح بحلول التاريخ الحالي.

انتباه:أعرب المتخصصون في Rostrud عن موقفهم بشأن إمكانية فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل في آخر يوم عمل قبل التغيب. نظرًا لعمر الرسالة والطبيعة الخاصة للتوضيح، نظرًا لعدم وجود معلومات حول السؤال المحدد الذي تم تقديم هذه الإجابة عليه، لا يوصى باستخدام هذا التوضيح. للحصول على حجج إضافية ضد الفصل في تاريخ سابق لارتكاب سوء السلوك نفسه والحصول على أدلة كافية للتغيب، راجع المادة: كيفية تحديد آخر يوم عمل للموظف عند تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل.

مثال على تحديد موعد الفصل بسبب التغيب

عمل إيفانوف في نوبته في الخامس من يوليو ولم يذهب إلى العمل مرة أخرى. في 8 يوليو/تموز، أرسل أحد متخصصي الموارد البشرية إخطارًا بالبريد المسجل يطلب منه الحضور للعمل وتقديم توضيح. تم إرجاع الرسالة. وفي 20 يوليو، تم إرسال خطاب طلب آخر إلى الموظف، وتم إعادته أيضًا إلى صاحب العمل.

في 15 أغسطس، أرسل صاحب العمل طلبًا رسميًا لتفتيش الموظف وتحديد مكانه إلى وكالات إنفاذ القانون. وفي 2 سبتمبر، جاء رد رسمي من السلطات يفيد بأن المواطن يتمتع بصحة جيدة في مكان تسجيله. في 4 سبتمبر، أرسل أخصائي قسم الموارد البشرية إشعارًا آخر عن طريق البريد إلى الموظف يطلب منه الحضور إلى العمل وتقديم توضيح. قام الساعي بتسليم الرسالة، وأكد الموظف استلام الرسالة بتوقيعه.

وبعد يومي عمل، لم يحضر الموظف إلى العمل ولم يقدم أي توضيحات، بما في ذلك المكتوبة.

مع الأخذ في الاعتبار البيانات الواردة والمعلومات التي تم جمعها، قرر صاحب العمل في 8 سبتمبر فصل الموظف بسبب التغيب ووقع أمر الفصل بتاريخ 8 سبتمبر مع تاريخ فصل الموظف أيضًا في 8 سبتمبر.

وفي 8 سبتمبر، أجرى المحاسب الحساب النهائي وقام بتحويل الراتب المستحق إلى البطاقة المصرفية للموظف. وفي نفس اليوم قام أخصائي إدارة الموارد البشرية بتسجيل الفصل في دفتر العمل وأرسل للموظف إشعاراً بحقيقة الفصل وضرورة الحضور لاستلام دفتر العمل أو الموافقة على إرساله عبر البريد.

سؤال من الممارسة:هل يتعين على صاحب العمل تحديد سبب التغيب عن كل يوم غياب طويل الأمد للموظف من أجل فصله؟

ولأغراض الفصل، يكفي أن يثبت صاحب العمل أن الموظف ليس لديه سبب وجيه للتغيب عن العمل في يوم واحد على الأقل من أيام غيابه الممتدة.

التغيب يعني انتهاكًا جسيمًا واحدًا من قبل الموظف لواجباته، عندما يتغيب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية أو طوال يوم العمل أو المناوبة (). بمعنى آخر، يمكنك فصل الموظف بسبب تغيبه عن العمل حتى لو كنت غائبًا عن مكان العمل دون سبب وجيه. وبالتالي، إذا غاب الموظف دون سبب وجيه لمدة يوم واحد على الأقل خلال فترة الغياب بأكملها، فيمكن فصله بسبب التغيب عن العمل في ذلك اليوم ولم يعد من الضروري تحديد أسباب الغياب في أيام أخرى. وهذا لن يؤثر على إمكانية الفصل بأي شكل من الأشكال، حتى لو اتضح أنه في جميع الأيام الأخرى كان الموظف غائبا لسبب وجيه.

على سبيل المثال، تغيب الموظف عن العمل لمدة أربعة أيام متتالية - من الاثنين 11 أغسطس إلى الخميس 14 أغسطس. وعند توضيح أسباب غيابه، لم يتمكن من تبرير الغياب إلا للفترة من 11 إلى 13 أغسطس الجاري. وأوضح أنه حصل يوم السبت 9 أغسطس على شهادة عدم القدرة على العمل - من 9 أغسطس إلى 13 أغسطس. وعند تقديم التوضيح أشار الموظف إلى أنه يوم الخميس 14 أغسطس تغيب عن العمل بسبب المرض بسبب مرضه الأخير. ومع ذلك، لم يقدم الموظف أدلة مستندية في شكل شهادة إجازة مرضية اعتبارًا من 14 أغسطس. وبالتالي، يمكن لصاحب العمل أن يفصله بسبب التغيب الذي ارتكبه يوم الخميس 14 أغسطس، وفقا للإجراءات المقررة قانونا.

المسؤولية عن انتهاك إجراءات الفصل *

ما هي مسؤولية مخالفة إجراءات الفصل؟

في حالة انتهاك إجراءات الفصل بسبب التغيب عن العمل، يجوز للمحكمة أن تقرر إعادة الموظف إلى عمله (). ويمكن أن يحدث هذا حتى لو كان الغياب عن العمل لسبب غير مبرر.

في هذه الحالة، يجب على المنظمة أن تدفع للموظف المعاد وقت الغياب القسري بمبلغ متوسط الدخل (). احسبها ليس من أول يوم غياب عن العمل، بل من يوم صدور أمر الفصل. فقط من هذا الوقت أصبح التغيب قسريًا ().

مثال على كيفية طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل

الموظف أ. تغيب إيفانوف عن العمل لمدة خمس ساعات دون سبب وجيه. تم تسجيل حقيقة التغيب في الفعل. وأشار إيفانوف إلى أسباب غيابه في مذكرة توضيحية.

وأصدر رئيس المنظمة أمراً بإقالة إيفانوف بموجب (). تم الإدخال في دفتر عمل الموظف: "تم فصله بسبب التغيب عن العمل، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

للحصول على معلومات حول ما يجب فعله إذا لم يحضر الموظف للعمل لفترة طويلة وكان مكان وجوده غير معروف، راجع كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بسبب ظروف خارجة عن سيطرة أطراف عقد العمل.

سؤال من الممارسة:ما يجب فعله بسجل عمل الموظف الذي غاب عن العمل لفترة طويلة

الاحتفاظ بدفتر العمل بالطريقة المعتادة لحين طلبه من قبل الموظف أو أقاربه (في حالة وفاة الموظف أو الاعتراف بفقدانه). هذا الإجراء منصوص عليه في القواعد المعتمدة. لمزيد من المعلومات حول قواعد تخزين كتب العمل، راجع كيفية تسجيل كتب العمل وتخزينها.

سؤال من الممارسة:هل من الممكن استبدال الموظف الذي غاب عن العمل لفترة طويلة مؤقتا بشخص آخر؟

نعم يمكنك ذلك.

أحد الخيارات هو تعيين شخص آخر لهذا المنصب بموجب عقد عمل محدد المدة. وفي الوقت نفسه، يشير العقد وأمر العمل إلى أنه يتم قبوله ليحل محل الموظف الغائب مؤقتًا، والذي يحتفظ بمكان عمله. يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بالقيام بذلك.

خيار آخر هو الجمع بين المواقف. وبعد ذلك، يمكن لأحد موظفي المنظمة أن يؤدي، إلى جانب مسؤولياته المباشرة، عملاً إضافيًا مقابل مبلغ إضافي مناسب. وهذا منصوص عليه في مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نظام مساعدة احترافي للمحامين ستجد فيه الإجابة على أي سؤال، حتى الأكثر تعقيدًا.

ما هي مدة إصدار رخصة القيادة؟

المسؤولية الإدارية للسائقين عن القيادة في حالة سكر

- فصل السائق لحرمانه من الرخصة

الطرد غير القانوني للسائق

ما هو خطر تسريح العمال؟

الإقالة: 80% علم نفس و20% قانون

كيف يمكنك مناقشة الشروط مع الموظف قبل توقيع العقد؟

5 طرق آمنة لطرد الموظف المهمل

الطريقة الأولى والأفضل: الفصل باتفاق الطرفين

الطريقة الثانية جيدة أيضًا: الفصل الطوعي

الطريقة الثالثة: فصل الموظف الذي يفشل في الاختبار

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

الطريقة الرابعة: الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف لمرة واحدة

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

الطريقة الخامسة: الفصل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

ما هو خطر تسريح العمال؟

الإقالة: 80% علم نفس و20% قانون

كيف يمكنك مناقشة الشروط مع الموظف قبل توقيع العقد؟

5 طرق آمنة لطرد الموظف المهمل

الطريقة الأولى والأفضل: الفصل باتفاق الطرفين

الطريقة الثانية جيدة أيضًا: الفصل الطوعي

الطريقة الثالثة: فصل الموظف الذي يفشل في الاختبار

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

الطريقة الرابعة: الفصل في حالة الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف لمرة واحدة

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

الطريقة الخامسة: الفصل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح

سؤال

إجابة

اختيار المحرر