Qərarları üçün iş və metodlarda qarşıdurmalar. Müsbət emosional vəziyyət

Əsas / Sevmək

Mövzu 4. Qarşıdurmalar və onları həll etmək yolları

Giriş 3.

1. Münaqişə Konsepsiyası 4

2. Münaqişələrin növləri 5

3. Davranış davranışları 8

4. Münaqişələrdəki strategiya və davranış qaydaları 9

5. Münasibətlərin yaxşılaşdırılması üsulları 11

Nəticə 18.

İstinadlar 19.

Giriş

Münaqişə həmişə mürəkkəb və çoxölçülü sosial fenomendir. Bu, müxtəlif tərəfləri əhatə edir: fiziki şəxslər, sosial qruplar, milli-etnik birliyi, milli-etnik icma, ölkələr və ya digər məqsədlər və maraqlar tərəfindən birləşən ölkələr qrupları və ölkələr qrupları. Münaqişələr müxtəlif səbəblərdən və motivlərdən yaranır: psixoloji, iqtisadi, siyasi, dəyər, dini və s. Ancaq hər birimiz də şəxsiyyətin özü daxili ziddiyyətli olduğunu və daimi ziddiyyətlərə və stresə tabe olduğunu da bilirik. Məsələn, məsələn, məcburi gərgin vəziyyətlə tanış deyil "və mən özümüzə istəyirəm" (yeni bir şeyə başlamaq, yeni hisslər yaşamaq istəyi, bir tərəfdən və nə olduğunu itirmək, cəza qorxusu olmaq qorxusu , digər tərəfdən) və ya eşşək Buridanovun problemi (iki bərabər dəyərli dəyər arasında seçim gəldikdə).

Bu müxtəliflik, formaların, formaların, səviyyələrin və münaqişələrin motivləri və konsepsiyasını təyin etmək və münaqişə tipologiyasının yaradılması çətinliyini zəruri edir.

Bu araşdırmanın aktuallığı hər bir insanın, xüsusən də biznes sektorunda işləməsi, münaqişə vəziyyətlərində davranış qaydaları və onlardan hazırlanan məhsulların metodları ilə qarşıdurmalar haqqında bir fikir söyləmək lazımdır.

Bu işin məqsədi növləri və növləri, meydana gəlməsinin və həll olunan münaqişələrin səbəblərini öyrənməkdir.

İşi yazarkən əsərlər Grishina N., Melibuda E., Mindel A., Karmina A və digərləri tərəfindən istifadə edilmişdir.

İşin praktik əhəmiyyəti, işçi komandasında münaqişələrlə bağlı münaqişələrlə əlaqəli, eləcə də psixologiya dərəcəsi ilə praktik təlim və seminarların keçirilməsi üçün materiallarından istifadə etmək imkanı ilə əlaqədardır.

1. Münaqişə anlayışı

Münaqişə növlərinin müxtəlifliyi və onların tərifindəki fərqlər səbəbindən, ilk növbədə, bütün növləri üçün ümumi olacaq münaqişənin belə bir tərifini vermək lazımdır. Bu da öz növbəsində münaqişənin mahiyyətini və konsepsiyasının mahiyyətini müəyyənləşdirməyi əhatə edir.

Bu gün münaqişə və ədəbiyyatda müxtəlif münaqişələrin tərifləri mövcuddur. Beləliklə, Qərbdə məşhur Amerikalı teorist L. Kozerner tərəfindən hazırlanmış münaqişənin anlayışı geniş yayılmışdır. Düşmənin məqsədlərinin hədəflərinin neytrallaşdırılması, zərər və ya aradan qaldırılması, zədələnməsi və ya aradan qaldırdığı müəyyən bir status, güc və mənbələrə dair mübarizəni başa düşür.

Bu tərif, müəllifin fikrincə, öz mahiyyəti üçün bir sosioloji baxımdan daha yüksək bir münaqişə açıqlayır, çünki müəllifin fikrincə, müxtəlif sosial qrupların dəyərləri və maraqları toqquşmasıdır.

Daxili ədəbiyyatda əksər münaqişələrin tərifləri də sosioloji. Onların ləyaqəti budur ki, müəlliflər müəyyən maraq və məqsədlərə çatmaqda məqsədli şəxslər və sosial icmalar arasında müxtəlif qarşıdurmaların müxtəlif formaları ilə təmsil olunan müxtəlif sosial qarşıdurmalarla bölüşürlər. Məsələn, münaqişənin bəzi anlayışları:

L.G. Şirniyyat: Beləliklə, münaqişə cəmiyyətdəki insanların qarşılıqlı əlaqəsinin ən vacib tərəfi, bir növ sosial varlıqdır. Bu, potensial və ya müvafiq sosial aktyorlar arasındakı münasibətlərin formasıdır, bunun motivasiyası dəyər və normalar, maraqlar və ehtiyaclara qarşı olanlara aiddir.

Cənub. Dəniz: Sosial qarşıdurma, sosial obyektlərin inkişafındakı obyektiv, məqsədli və tendensiyaların, mövcud ictimai asayişin, tarixi və dolayı bir toqquşmağın, tarixi hərəkatın xüsusi formasıdır, tarixi hərəkatın xüsusi formasıdır Yeni ictimai birlik.

A.v. Dmitriev: Sosial qarşıdurmada, ümumiyyətlə, tərəflərin ərazini və ya mənbələri ələ keçirməyə çalışdıqları qarşıdurma növü, müxalif şəxsləri və ya qruplarını, mülkiyyətlərini və ya mədəniyyətlərini bu şəkildə hücum və ya müdafiə şəklini aldığı şəkildə təhdid edir .

2. Münaqişənin növləri

Psixologiya müəyyən növlər növləri ayırır:

İntrabelonal münaqişə, insanın həyatının hər hansı bir halından narazılığı, ziddiyyətli maraqları, istəkləri, ehtiyacları olan maraqların olması ilə bağlı hər hansı bir vəziyyətdən narazıdır.

Qarışıq münaqişə ən çox görülən qarşıdurma növüdür; Görünüşlərinin, maraqlarının, məqsədlərinin, ehtiyaclarının uyğunsuzluğu səbəbiylə insanlar arasında yaranır.

Münaqişələrin intergrupları müxtəlif qrupların maraqlarının toqquşması səbəbindən baş verir.

Qrup və şəxsiyyət arasındakı münaqişə, müəyyən bir şəxsin gözləntiləri ilə qrupdakı davranış və rabitə standartları arasında ziddiyyət kimi təzahür olunur.

Münaqişələrin təsnifatı bir-birlərinə tabe olmayan adi işçilər arasında yaranan münaqişələri üfüqi xarakterizə edir; şaquli olaraq - bir-birinə tabe olan insanlar arasında; Qarışıq münaqişələrdə hər iki variant təqdim olunur. Üstəlik, bütün münaqişələrin 70-80% -i şaquli və qarışıqdır.

Münaqişələrin yaranması müxtəlif səbəblər və hallar üçün mümkündür. Rabitə prosesində qeyri-kafi anlayışın nəticəsi ola bilər; həmsöhbətlərin hərəkətlərinə münasibətdə səhv fərziyyələr; Planlar və qiymətləndirmələrdə fərqlər. Münaqişələrin səbəbləri bir rabitə tərəfdaşının fərdi fərdi xüsusiyyətləri ola bilər; bacarıqsız vəziyyətə nəzarət etmək (istəksizlik); Nəzakətsizlik, işləmək istəyi, işdə maraq itkisi.

Gəlin, münbitlik üçün çox yayılan nümunəyə müraciət edək. Şagirdlər bir partiya təşkil etmək qərarına gəldi. Yazıqların hazırlanması zamanı iki qız narıncı ayıra bilmədi və bir-birinin narıncı ilə lazım olduğunu bir-birlərini sübut edərək yüksək səslə mübahisə etməyə başladı. Bununla belə, qızlardan birinin suyu hazırlaması üçün ehtiyacı olduğu ortaya çıxdı, portağalın əti idi, digəri tort üçün digəri lazımdır. Beləliklə, münaqişə ola bilməz, çünki qızların ehtiyacları uyğun gəlir. Ancaq bunların hər biri onun necə apardığına və qiymətləndirildiyindən asılı olaraq vəziyyətə reaksiya verdi.

Münaqişənin baş verməsindəki əsas rol münaqişələrin meydana gəlməsinə və münaqişənin yaranmasına və inkişafına töhfə verən sözlər, hərəkətlər (və ya hərəkətsizlik) tərəfindən ifa olunur. Özü ilə, "münaqişə təki" qarşıdurmaya qadir deyil. Bunu etmək üçün, "münaqişə nəsilləri zənciri" olmalıdır

"Təəssüratlar" mübadiləsi necədir? Ünvanınızda münaqişə əşyalarını alaraq, "qurban" psixoloji itkisini kompensasiya etmək üçün "cinayətdən inciyən" ilə cavab verir. Eyni zamanda, cavabı zəifləməməlidir, buna görə də tam əminəm, buna görə "səhm" ilə aparılır (cinayətkarı öyrətmək üçün sınağa çəkmək çətindir). Nəticədə münaqişə genenlərinin gücü artır. Qarşıdurmanın üç əsas növünü vurğulayın:

Üstünlük arzusu;

Təcavüzün təzahürü;

Eqoizmin təzahürü.

Digər insanlarla ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə prosesində münaqişə nəsillərinin qarşısını almaq üçün:

1. Unutmayın ki, hər hansı bir diqqətsiz bir bəyanat bir münaqişə səbəb ola bilər (münaqişə nəsillərinin artması səbəbindən);

2. Kaş ki, həmsöhbətin empatiyasını göstərin. Bunu etmək üçün onun mövqeyinə girmək lazımdır, sözlərin və əməllərinizin ruhunda necə cavab verəcəyini düşünün;

3. Təəssüfləndirən münasibətinizi həmsöhbətin rəyinə və fikirlərinə yönəlt və öz hökmlərini özləri ilə səhvləşdirin.

Münaqişənin mahiyyətini anlamaq və onu səmərəli həll etmək

münaqişələrin formullarından biri ilə əlaqə qurmaq lazımdır:

Münaqişə vəziyyəti + hadisə \u003d qarşıdurma,

münaqişənin vəziyyətinin toplanmış ziddiyyət olduğu, münaqişənin əsl səbəbi yaratmaq; Hadisə qarşıdurmanın səbəbi olan bir təsadüfdür; Münaqişə, qarşılıqlı olaraq eksklüziv maraqlar və vəzifələrin nəticəsi olan açıq qarşıdurmadır.

Münaqişə imkan verir:

1. Münaqişənin vəziyyətini aradan qaldırmaq;

2. Hadisəni işləyin.

Bununla birlikdə, təcrübə göstərdikcə, münaqişənin vəziyyətini aradan qaldırmaq mümkün olmadığı zaman həyatda bir çox hal var. Nəticə etibarilə, münaqişənin qarşısını almaq məqsədi ilə, xəbərdarlığı və bir hadisə yaratmamaq lazımdır.

3. Davranış davranışı

Münaqişənin bu komponenti də onun inkişafında mühüm rol oynayır. İnsanlar ünsiyyətə girirlər müxtəlif mədəniyyət, vərdişlər, davranış qaydaları. Bu fərqlər həm təbiət xüsusiyyətləri, həm də formalaşma, dəyər istiqamətləri, həyat təcrübəsi, yəni şəxsiyyət ictimailəşdirmə prosesi ilə əlaqəli amillər ola bilər. Ancaq insanlarla ünsiyyət qurmaq çətindir, davranışları başqaları üçün narahat və münaqişə mənbələri artan davranış.

Onun işində "İnsan xalqı ilə ünsiyyət" Robert M. Bamson belə bir sıra ayırdı rabitədəki çətin insanların növləri .. Onlardan bəzilərini çağıraq.

1) "Aqressivistlər" - Daim başqalarını yığırlar, qulaq asmasalar bangs və əsəbi deyirlər.

2) "Planers" - Həmişə şikayət edəcəkləri bir şeyə sahibdirlər. Adətən problemi həll etmək və məsuliyyət götürmək istəmirlər.

Hər cür tövsiyələr çox tövsiyə, münaqişə vəziyyətlərində insanların davranışının müxtəlif aspektləri ilə bağlı hazırlanır, icazələrinin və onların idarə edilməsinin müvafiq strategiyaları və vasitələrini seçərək onların rəhbərliyini seçdi. Qarşıdurma vəziyyətlərini həll etməyin yolları hesab olunur, effektiv psixotreneriya, münaqişə vəziyyətlərini Aikidonun prinsiplərinə əsaslanaraq həll etmək üçün praktik tövsiyələr və metodlar nümunələri var. İş tətbiq olunan münaqişələrin həlli texnikasına, inkişafının qarşıdurmalarının qarşıdurmasının, münaqişə tərəflərinin davranışlarına həsr olunmuşdur.

Həm münaqişə iştirakçılarının, həm də lider ola biləcək vasitəçinin rolunu, həm də tədbirlərin iştirakçılarının hərəkətlərini nəzərdən keçirmək vacibdir.

Münaqişənin həlli münaqişənin tam və ya qismən yaranmasının və ya münaqişə iştirakçılarının hədəflərinin dəyişməsi ilə bağlı aradan qaldırılmasıdır.

Birincisi, psixoloji standartlara uyğunluq baxımından münaqişə vəziyyətində bir insanın davranışını düşünün. Bu davranış modelinin əsası E. melbruda'nın fikirləridir "i - siz - biz - rabitəni yaxşılaşdırmaq üçün psixoloji imkanlar". Onun mahiyyəti aşağıdakı kimidir. Münaqişənin konstruktiv həllinin aşağıdakı amillərdən asılı olduğuna inanılır:

Münaqişənin qəbul edilməsinin adekvatlığı, yəni, hər iki düşmən, həm düşmən, həm də özləri, niyyətləri, niyyətləri, niyyətləri qiymətləndirən şəxsi asılılığı ilə təhrif edilməyən olduqca dəqiqdir;

Rabitənin açıqlığı və effektivliyi, problemlərin hərtərəfli müzakirəsi üçün hazırlıq, iştirakçılar münaqişə vəziyyətindən baş verən və yolun baş verdiyini və yolun anlayışlarını özlərini səmərəli şəkildə ifadə etdilər;

Baş üçün, xarakterin hansı xüsusiyyətlərinin olduğunu bilmək də faydalıdır, insan davranışının xüsusiyyətləri münaqişə şəxsiyyəti üçün xarakterikdir. Psixoloqların ümumiləşdirilməsi, bu cür keyfiyyətlərə aşağıdakıların əlaqələndirildiyini söyləmək olar:

Həm qiymətləndirilmiş, həm də gizli ola biləcək imkanlarının və qabiliyyətlərinin qeyri-kafi qiymətləndirilməsi. Hər iki halda, digərlərinin adekvat qiymətləndirilməsinə zidd ola bilər və münaqişənin baş verməsi üçün torpaq hazırdır;

Hakim olmaq istəyi, hər şeyə görə mümkün və mümkün olmayan deməkdir;

Köhnəlmiş adət-ənənələri aradan qaldırmaq üçün düşüncə, fikirlər, inanclar, istəməməsi;

Həddindən artıq prinsip və rektensiya, istək, hər vasitə ilə həqiqəti gözdə söyləmək;

Şəxsiyyətin emosional keyfiyyətləri dəsti: narahatlıq, aqressivlik, inadkarlıq, əsəbilik.

Münaqişələrin vəziyyətində əsas ən məqbul davranış strategiyaları hazırlanmışdır. Münaqişədə beş əsas davranışın beş əsas üslubunun olduğunu göstərir: uyğunlaşma, kompromis, əməkdaşlıq, məhəl qoymayan, rəqabət və ya rəqabət. Müəyyən bir qarşıdurmada davranış tərzi, öz maraqlarınızı təmin etmək, passiv və ya fəal şəkildə hərəkət etmək, digər tərəfin maraqları və ya ayrı-ayrılıqda hərəkət etmək, digər tərəfin maraqları ilə müəyyən edilir.

Rəqabət üslubu, rəqabət güclü iradə, kifayət qədər səlahiyyətə sahib olan bir insandan istifadə edə bilər, o, digər tərəflə əməkdaşlıq etmək və ilk növbədə öz maraqlarını ödəmək üçün çox maraqlı deyil.

Bununla birlikdə, bu, bu, yaxın şəxsi münasibətlərdə istifadə edilə bilən üslub deyil, çünki özgəninkiləşdirmə hissi ilə yanaşı, artıq başqa bir şeyə səbəb olmayacaqdır. Yetərincə gücünüz olmadığınız bir vəziyyətdə istifadə etmək də uyğun deyil və bəzi suala dair nöqtəniz rəis baxımından paylanır.

Əməkdaşlıq tərzi istifadə edilə bilər, əgər öz maraqlarını müdafiə edərsə, digər tərəfin ehtiyaclarını və istəklərini nəzərə almağa məcbur oldunuz. Bu üslub ən çətindir, çünki daha uzun iş tələb edir. Bunun məqsədi uzunmüddətli qarşılıqlı faydalı bir həllin inkişafıdır. Belə bir üslub, istəklərini bir-birlərini dinləmək, duyğularınızı da məhdudlaşdırmaq üçün istəklərini izah etmək qabiliyyətini tələb edir. Bu amillərdən birinin olmaması bu üslubu təsirsiz hala gətirir.

Güzəşt tərzi. Onun mahiyyəti tərəflərin qarşılıqlı güzəştlərlə fikir ayrılığını həll etməyə çalışmasıdır. Bu baxımdan bir qədər əməkdaşlıq tərzinə bənzəyir, lakin daha səthi səviyyədə aparılır, çünki tərəflər bir-birlərindən aşağı olanlar. Bu üslub ən təsirli, hər iki tərəf eyni istəyir, amma eyni zamanda bunun mümkünsüz olduğunu bilirlər. Məsələn, bir və eyni mövqe və ya eyni otaq iş üçün bir yer tutmaq istəyi. Bu üslubdan istifadə edərkən, hər iki tərəfin maraqlarını təmin edən bir həll yolu, sözləri ilə ifadə edilə bilən bir həll yolu ilə edilmir: "Bizim arzularımızı tam yerinə yetirə bilmərik, buna görə də a gəlmək lazımdır Hər birimizin razılığa gələ biləcəyi həll ".

Havalanma tərzi, problem sizin üçün vacib olmayan zaman ümumiyyətlə həyata keçirilir, hüquqlarınızı müdafiə etmirsiniz, həlli inkişaf etdirmək üçün hər kəslə əməkdaşlıq etməyin və onun qərarı ilə vaxt və səy sərf etmək istəmirsiniz. Tərəflərin birinin daha böyük bir gücü və ya düzgün olmadığının və ya kontaktların davam etməsi üçün ciddi bir əsas olmadığına inandığı hallarda bu üslub da tövsiyə olunur.

Uyğunlaşma tərzi o deməkdir ki, digər tərəfi ilə birlikdə hərəkət etsəniz, eyni zamanda atmosferi hamarlamaq və normal işləməyən atmosferi bərpa etmək üçün öz maraqlarınızı müdafiə etməyə çalışmırsınız. Bu üslub, işin nəticəsi digər tərəfi üçün son dərəcə vacib olduqda və sizin üçün çox əhəmiyyətli deyil və ya digər tərəfin lehinə öz maraqlarınızı qurban verdiyiniz üçün çox əhəmiyyətli deyil.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, münaqişənin həlli üçün səylər yalnız birbaşa tələyə salına bilməz, həm də yan tərəfdən bir növ insan - vasitəçiləri də həyata keçirə bilər. Və bəzən qarşıdurma partiyalarının nümayəndələrindən daha çox iş görürlər. Məlum olur ki, vasitəçi münaqişənin vəziyyətinin, çox güman ki, psixoloji planda, "bir insanı xilas etmək" üçün qarşılıqlı güzəştlərə baxmayaraq, münaqişə iştirakçılarına kömək etməyə imkan verdiyindən, psixoloji planda çox vacibdir. İnsanın digər insanlara verdiyi güzəştlər arasında bir əlaqə və özü də "güclü şəxsiyyət" kimi təsəvvürü arasında bir əlaqə var.

Belə bir asılılığın təsiri mümkündür, lakin bir vasitəçi münaqişənin həlli prosesinə daxil olub olmadığını neytrallaşdırmaq mümkündür. Bu vəziyyətdə bir psixoloji münasibətdə maraqlı bir vəziyyət yaranır: Lazım gələrsə, tərəflərin tapşırıqları bir-birlərinə deyil, üçüncü tərəfə əlavə edir. Bu olduğu kimi, "lütf", güzəşt üçün müvafiq sorğuya (ümumiyyətlə Şura şəklində), lakin murdar tərəfi deyil. Beləliklə, əksər hallarda qarşı tərəflərin, münaqişənin iştirakçılarının psixoloji addımları, vasitəçi ilə görüşmək, onun üçün güzəşt deyil, ortaqlığı onunla birlikdə (və nəticədə bir-biri ilə) əməkdaşlığa hazırlıq bəyannaməsi deməkdir Bəzi "oyun qaydalarından sonra" problemi.

Kollektivin effektiv işləməsinin maraqları ilə başçı digər tərəfi nəzərə alaraq, hər cür intravaniya münaqişələrinə cəlb edilməməlidir.

"Döyüşün üstündə" kimi olmaq üçün ən ağlabatan şey. Bununla birlikdə, təşkilati prosesi nəzarətsiz edən üçüncü tərəf müşahidəçisi vəzifəsində deyil və baş verən proseslərə təsir göstərən şəxsiyyətlərarası fəsadların normallaşması ilə maraqlanan bir şəxs kimi.

Bunun üçün vasitəçinin rolu çox uyğundur. Bundan əlavə, vasitəçi funksiyanın uğurla həyata keçirilməsi, gündəlik idarəetmə fəaliyyətində vacib olan psixoloji orqanını artıracaqdır.

Münaqişənin həlli yolları

Struktur metodları.

Münaqişələrin idarə edilməsinin struktur metodlarına aşağıdakılar daxildir: iş tələblərinin aydınlaşdırılması; Koordinasiya və inteqrasiya mexanizmlərinin, korporativ məqsədlərin formalaşdırılması; Mükafat sistemlərindən istifadə etməklə.

İş tələblərinin aydınlaşdırılması.

Bu, disfunksiyalı qarşıdurmanın qarşısını alan ən yaxşı idarəetmə metodlarından biridir. Hər bir işçinin və bölünmədən hansı nəticələrin gözlənildiyini aydınlaşdırmaq lazımdır. Burada, nəticələrin səviyyəsi kimi parametrlər burada və müxtəlif məlumatlar, səlahiyyət və məsuliyyət sistemi, məsuliyyət və məsuliyyət sistemi, həmçinin dəqiq müəyyən edilmiş siyasətlər, prosedurlar və qaydalarını kim qəbul etməsidir. Üstəlik, baş bu sualları özü üçün deyil, tabe etmək üçün gətirir, onlardan bir və ya digər şəkildə onlardan nə gözlədiklərini başa düşsünlər.

Koordinasiya və inteqrasiya mexanizmləri.

Bu, münaqişənin vəziyyətinin idarə olunmasının başqa bir üsuludur. Ən çox yayılmış mexanizmlərdən biri əmrlər zənciridir. Güclər iyerarxiyasının qurulması insanların qarşılıqlı əlaqəsini təşkil edir, qərar qəbulu və təşkilat daxilində məlumat axını təşkil edir. İki və ya daha çox tabeçiliyin istənilən suala fikir ayrılığı varsa, qərar qəbul etmək üçün onu təklif edən ümumi patron ilə əlaqə quraraq qarşıdurmanın qarşısını almaq olar. Unikallıq prinsipi, iyerarxiyanın münaqişənin vəziyyətini idarə etmək üçün istifadəsini asanlaşdırır, çünki tabe olanların həllərini icra etməsi lazım olanı bilir.

Qarşılıqlı qruplar, hədəf qruplar, tərəflərarası görüşlər kimi inteqrasiya qurğuları eyni dərəcədə faydalıdır. Məsələn, şirkətlərdən birində, satış və istehsal şöbəsinin müdaxiləsi bölmələri arasındakı qarşıdurma, sifariş və satışları əlaqələndirən müvəqqəti bir xidmət tərəfindən təşkil edildi.

Korporativ inteqrasiya olunmuş hədəflər.

Bu hədəflərin effektiv həyata keçirilməsi iki və ya daha çox işçinin, şöbənin və ya qrupun birgə səylərini tələb edir. Bu texnikanın altındakı fikir bütün iştirakçıların səylərini ortaq bir məqsədə çatdırmaq üçün istiqamətləndirməkdir.

Mükafat sisteminin quruluşu.

Öyrənmə, insanlara disfunksional nəticələrin qarşısını almaq üçün təsir edən bir münaqişə idarəetmə üsulu kimi istifadə edilə bilər. Korporativ inteqrasiya edilmiş inteqrasiya edilmiş hədəflərə nail olmaq, təşkilatın digər qruplarına kömək etmək və problemin probleminə yaxınlaşmağa çalışan insanlar, hərtərəfli problemlə yanaşmağa çalışırlar, minnətdarlıq, mükafat, tanınma və ya tanıtımla təltif edilməlidir. Ödəniş sisteminin fərdlərin və ya qrupların qeyri-konstruktiv davranışını təşviq etməməsi eyni dərəcədə vacibdir.

Korporativ məqsədlər tətbiqinə töhfə verənləri təşviq etmək üçün mükafatlandırma sisteminin sistematik əlaqələndirilmiş istifadəsi insanların idarə olunması istəklərinə cavab verməsi üçün münaqişə vəziyyətində necə davranmalarını başa düşməyə kömək edir.

Qarışıq münaqişənin həlli üslubları.

Qarşı Münaqişələrin İdarə Edilməsi metodları ən azı iki partiyada iştirak edən və hər bir tərəfin rəqiblə daha da mümkün qarşılıqlı əlaqəni nəzərə alaraq maraqlarını qorumaq üçün davranış formasını seçən metodlardır. K.U. Tomas və R.X. Killena, münaqişə vəziyyətində ən məqbul davranış strategiyalarını inkişaf etdirdi. Münaqişədə beş əsas davranışın beş əsas üslubunun olduğunu göstərir: uyğunlaşma, kompromis, əməkdaşlıq, yayınma, rəqabət və ya rəqabət. Müəyyən bir qarşıdurmada davranış tərzi, öz maraqlarınızı məmnun etmək, passiv və ya fəal şəkildə hərəkət etmək, digər tərəfin maraqları və ya ayrı-ayrılıqda hərəkət etmək, digər tərəfin maraqları ilə müəyyənləşdirin.

Əməkdaşlıq tərzi istifadə edilə bilər, əgər öz maraqlarını müdafiə edərsə, digər tərəfin ehtiyaclarını və istəklərini nəzərə almağa məcbur oldunuz. Bu üslub ən çətindir, çünki daha uzun iş tələb edir. Onun tətbiqinin məqsədi uzunmüddətli qarşılıqlı faydalı bir həllin inkişafıdır. Belə bir tərz, istəklərinizi izah etmək, bir-birinizə qulaq asmaq, duyğularınızı da məhdudlaşdırmağı tələb edir. Bu amillərdən birinin olmaması bu üslubu təsirsiz hala gətirir. Münaqişəni həll etmək üçün bu üslub aşağıdakı hallarda istifadə edilə bilər:

Problemin hər biri vacibdirsə, ümumi bir həll tapmaq lazımdır və güzəşt həll yollarına imkan vermirsə;

Digər tərəfi ilə uzun, davamlı və müdaxiləli münasibətləriniz var;

Əsas məqsəd birgə iş təcrübəsi əldə etməkdir;

Tərəflər bir-birlərini dinləyə və maraqlarının mahiyyətini ortaya qoymağı bacarırlar;

Görünüş nöqtələrinin inteqrasiyası və işçilərin şəxsi iştirakı ilə gücləndirilməsi zəruridir.

Yayınmaq.

Havalanma tərzi, problem sizin üçün vacib olmayan zaman ümumiyyətlə həyata keçirilir, hüquqlarınızı müdafiə etmirsiniz, həlli inkişaf etdirmək üçün hər kəslə əməkdaşlıq etməyin və onun qərarı ilə vaxt və səy sərf etmək istəmirsiniz. Tərəflərin daha böyük bir gücü və ya anlaşılmaz olduğunu hiss etdiyi hallarda bu üslub da tövsiyə olunur və ya kontaktların davam etməsi üçün ciddi bir əsas olmadığına inanır.

Bu üslubun problemdən və ya məsuliyyətdən yayınmaqdan bir uçuş olduğunu düşünmək lazım deyil. Əslində, qayğı və ya gecikmə münaqişə vəziyyətinə olduqca uyğun bir cavab ola bilər, çünki bu müddət ərzində bu müddət ərzində bu, kifayət qədər məlumatınız və həll etmək istəyiniz olduqda bunu edə bilərsiniz.

Hamarlaşdıran. Bu üslubla, insan qəzəblənməməsinə inandırır, çünki "Hamımız xoşbəxt komandadayıq və gəmini sarsıtmamalısınız." Belə bir "daha hamar" həmrəylik ehtiyaclarına cəlbedici, münaqişə əlamətlərini buraxmamağa çalışır. Ancaq eyni zamanda münaqişənin əsasında problemi unutmaq olar. Nəticədə sülh və sülh baş verə bilər, ancaq problem olaraq nədən və ya daha sonra "partlayışa" aparacaqdır.

Məcburiyyət.

Bu üslubun bir hissəsi olaraq, hər hansı bir dəyəri ilə fikirlərini düzəltmək üçün cəhdlər üstünlük təşkil edir. Bunu etməyə çalışanlar başqalarının rəyi ilə maraqlanmır, ümumiyyətlə aqressiv davranır, başqalarına güc tətbiq etməklə güc tətbiq edirlər. Bu üslub, menecerin tabeliyində bir çox gücü olduğu yerdə təsirli ola bilər, ancaq tabeliyindəki təşəbbüsü basdıra bilər, səhv bir qərarın veriləcəyi daha böyük bir ehtimal yaradır, çünki yalnız bir nöqtə təqdim olunur. Xüsusilə gənc və daha savadlı personalda qəzəblənə bilər.

Güzəştə getmək.

Münaqişələrin həlli üçün belə bir yanaşma aşağıdakı hallarda istifadə edilə bilər:

Hər iki tərəfi eyni dərəcədə inandıran mübahisələri və eyni gücə sahibdir;

İstəyinizin məmnuniyyəti sizin üçün çox vacib deyil;

Müvəqqəti bir həll təşkil edə bilərsiniz, çünki digəri və ya problemi həll etmək üçün digər yanaşmaların olmaması üçün vaxtın olmaması nəticəsiz qaldı;

Kompromis, heç olmasa hamının itirmək üçün bir şey əldə etməyə imkan verəcəkdir.

Bu üslub digər tərəfin bir nöqtəsi ilə xarakterizə olunur, ancaq müəyyən dərəcədə. Güzəştə getmək imkanı idarəetmə vəziyyətlərində yüksək qiymətləndirilir, çünki bu, bu, münaqişəni hər iki tərəfin məmnuniyyətinə tez bir zamanda həll etməyə imkan verən pisliyi azaldır. Bununla birlikdə, mühüm bir məsələ ilə əlaqədar yaranan münaqişənin erkən mərhələsində bir kompromisin istifadəsi alternativlərin axtarışını azalda bilər.

Problemin həlli.

Bu üslub, münaqişənin səbəblərini başa düşmək və bütün tərəflər üçün məqbul bir hərəkət kursu tapmaq üçün fikir ayrılıqlarının tanınması və digər nöqtələrlə tanış olmaq üçün özünüzü tanış etməyə hazırdır. Belə bir tərzdən istifadə edən bir şey, digərlərinin hesabına məqsədinə çatmağa çalışmır, əksinə ən yaxşı həll yolu axtarır.

Uyğunlaşma tərzi, digər tərəfi ilə birlikdə davranmağınız deməkdir, eyni zamanda atmosferi hamarlamaq və normal işləməyən atmosferi bərpa etmək üçün öz maraqlarınızı müdafiə etməyə çalışmırsınız. Tomas və Kilmenin, bu üslubun işin nəticəsi digər tərəfi üçün son dərəcə vacib olduqda və ya digər tərəfin lehinə öz maraqlarını qurban verdiyiniz zaman bu üslubun ən təsirli olduğuna inanır.

Uyğunlaşma tərzi aşağıdakı ən xarakterik vəziyyətlərdə tətbiq edilə bilər:

Ən vacib vəzifə, münaqişənin həllini yox, sakit və sabitliyi bərpa etməkdir;

Mövzunun fikir ayrılığı sizin üçün vacib deyil və ya baş verənlərə diqqət yetirmirsiniz;

Ancaq sizin tərəfinizdə deyil ki, sizin tərəfinizdə deyil;

Qazanmaq üçün kifayət qədər güc və ya şansınız olmadığını hiss edin.

Eyni şəkildə, heç bir liderlik tərzi istisnasız olaraq bütün vəziyyətlərdə təsirli ola bilməz və hesab olunan münaqişələrin həlli üslublarından heç biri ən yaxşı kimi ayrıla bilməz. Hər birini effektiv şəkildə istifadə etməyi və konkret halları nəzərə alaraq bir və ya digər seçim etmək üçün bir və ya başqa bir seçim etmək lazımdır.

Şəxsi metodlar

Bu qrup aşağıdakıları nəzərə alaraq münaqişələrə fəal müqavimət göstərmək üçün menecerin imkanlarına yönəlmişdir:

Münaqişə iştirakçıları ilə birbaşa güc, tanıtım və cəzanın istifadəsi;

İşçilərin inzibati üsulları ilə ehtiyaclarına və maraqlarına təsiri ilə münaqişənin dəyişdirilməsi;

Münaqişə iştirakçılarının məhkumluğu;

Münaqişə iştirakçılarının tərkibini və təşkilat daxilində insanları hərəkət etdirmək, işdən azad etmək və ya könüllü qayğı göstərməklə qarşılıqlı əlaqələrin quruluşunu dəyişdirmək;

Liderin mütəxəssis və ya hakim və ya hakim kimi münaqişəyə girməsi və birgə danışıqlar yolu ilə razılığın axtarışı;

Söhbət

Tərəflərin qarşıdurmasını aradan qaldırmağın bütün yollarından, aralarında danışıqlar ən təsirlidir. Tərəflərin ən azı istədiyi bir hissəyə nail olmağa çalışması, müəyyən kompromislərə getməsi ilə xarakterizə olunur. Danışıqların mümkün olması üçün müəyyən şərtləri yerinə yetirmək lazımdır:

Münaqişədə iştirak edən tərəflərin qarşılıqlı asılılığı;

Münaqişə subyektlərində hakimiyyətdə əhəmiyyətli fərqlərin olmaması;

Danışıqlar tempi toqquşmasının inkişaf mərhələsinin uyğunluğu;

Əslində mövcud vəziyyətdə qərar verə biləcək tərəflərin danışıqlarında iştirak.

İkinci fəsildə nəticələr

MBOU SOSH № 2-də 9 B və 9-cu sinif şagirdləri, Mixaylovka, araşdırmalarımızda, aşağıdakı texnikada sınaqdan keçirildi:

Anket A. Bass - A. Darki təcavüz vəziyyətini diaqnoz qoymaq (A.K. ORNitsky-nin uyğunlaşması). Anket, mövzunun "bəli" və ya "yox" cavablandırdığı 75 ifadədən ibarətdir

Bass - Darka Technique, təcavüzkar davranış formalarına görə tipik müəyyənləşdirməyə imkan verir. Bu texnikanı tətbiq etməklə, yeniyetmələrin müxtəlif kateqoriyalarının təcavüzünün müxtəlif keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malik olduğundan əmin ola bilərsiniz. Eyni zamanda, bu texnika yeniyetmələrin müəyyən bir istiqamətdə hərəkət etməsi üçün hazırlıq haqqında məlumat almağa imkan verir. Bundan əlavə, bu texnikanın tətbiqinin nəticələri, əslində mənada yaranan motivlərin hərəkət etməsi ilə üsulların seçilməsindən bəri uşağın motivasiya sahəsinin məzmunu ilə bağlı bəzi nəticələr əldə etməyə imkan verir.

Münaqişələrin ictimai-psixoloji diaqnozu K. Tomas metodları

Test, münaqişə insan davranışına şəxsi meylin öyrənilməsi üçün hazırlanmışdır. Anketdə, beş sadalanan seçimin hər biri münaqişə vəziyyətində insan davranışı haqqında on iki mühakiməyə görə təsvir edilmişdir. Anket 60 qərardan ibarətdir.

Seçilmiş validna texnikaları standartlaşdırılıb, aqressiv tendensiyaların öyrənilməsinin klassik üsullarıdır, yaş standartlarına və işin məqsədlərinə uyğundur.

Tədqiqatın birinci mərhələsində aqressivliyin və münaqişənin ümumi səviyyəsini müəyyənləşdirdik və eyni zamanda A. Bass - A. Darka metoduna görə münaqişələrə səbəb olan təcavüzkar tendensiyaların müəyyən növlərini müəyyən etdik.

Tədqiqatın nəticələrinə görə, yeniyetmələrin oradakı şifahi təcavüzün yüksək olduğu ortaya çıxdı. Şifahi təcavüz həm forma, həm də şifahi cavabların tərkibi ilə mənfi hisslərin ifadəsidir. Uşaqlar, qarşıdurmanı girmək, and içmək, qalmaqallar, zəng, i.E. Təcavüzlərini sözlərlə ifadə edin.

Tədqiqatın nəticələri, yeniyetmələrin ən çox təcavüzkarlığın olduğunu ifadə edən İ.E. Uşaqlar adekvat davranış yollarına sahib deyillər, bu, sülhə mənfi münasibət yox, duyğularını idarə etmək üçün daxili bərabərsizliyin daxili vəziyyətidir. Beləliklə, araşdırmanın nəticələrinə görə, yeniyetmələrin münaqişələrin səbəbi rolunu oynayan olduqca yüksək aqressivliyin olması aşkar edilmişdir. Praktik olaraq davranışda bu cür aqressiv davranışda nemət və neqativizm kimi ifadə edilmir.

Əldə olunan nəticələr, yeniyetmələrin 27% -i rəqabət strategiyasına üstünlük verdiyini göstərir.

Maraqlarını başqasının zərərinə görə qarşılamağa çalışırlar. Təxminən 23% -i əməkdaşlıq etməyə hazırdır, yəni hər iki tərəfin maraqlarını tam təmin edən alternativə gəlirlər. Yeniyetmələrin 20% -i həm əməkdaşlığın olmaması, həm də öz məqsədlərinə çatmaq üçün bir meylin olmaması üçün xarakterik olandan və qayğıdan istifadə və ya qayğı seçir. Təxminən 17% -i qarşılıqlı güzəştlərlə əldə edilən münaqişə iştirakçıları arasında razılaşma kimi güzəştə gedə bilər.

Yetkinlərin qalan 13% -i uyğunlaşma strategiyasına üstünlük verir - digəri üçün öz maraqlarını qurban vermək.

Beləliklə, tədqiqat, yeniyetmələrin əksəriyyəti əksər hallarda əməkdaşlıq və rəqabət üçün strategiyalar təqdim etdiyini göstərdi və praktik olaraq qarşısını almaq strategiyaları və kompromislər yoxdur.

Münaqişələrin idarə edilməsi münaqişənin səbəblərinin və ya münaqişə iştirakçılarının davranışının düzəldilməsinə (minimuma endirilməsinə) hədəflənmiş təsir göstərir.

Münaqişənin konstruktiv həllinin aşağıdakı amillərdən asılı olduğuna inanılır:

Münaqişə qavrayışının adekvatlığı;

Ünsiyyətin açıqlığı və effektivliyi, problemlərin hərtərəfli müzakirəsinə hazırlıq;

Qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq şəraiti yaratmaq;

Münaqişənin məxluqunun təyini.

Münaqişə vəziyyətinə nəzarət etmək üçün bir neçə təsirli yol var. Onlara iki kateqoriyaya bölünə bilər: - struktur və kişilərarası.

Hazırda münaqişələrin rolu, bilik sahəsi XX əsrdə, münbitlik, münbitlik, təkcə psixoloqlar deyil, həm də sosioloqlar, politoloqlar və filosofların inkişafında, həm də böyük töhfələrin inkişafına aparıldı. Daha çox oxu Chippecialistlər, bunun hansı növə, bunun qarşıdurmada iştirak etdiyini və onun adlandırdığı şeyləri təyin etməyi məsləhət görürlər.

Münaqişənin həlli üçün strategiyalar onun növündən asılıdır

Əlbəttə ki, yeni iş formalarının gəlməsi ilə yeni növlər növləri görünür. Məsələn, bu gün getdikcə paylanmağa çevrilir, françayzerlərin baş verdiyi zaman heç bir fikir yoxdur franchisees ilə qarşıdurmalar. Ancaq hər hansı bir rəsmi qrup və şəxs arasındakı bütün mübahisəli vəziyyətlər psixoloji, buna görə də aşağıdakı kateqoriyalara bölünə bilərlər:

İntrapersonal münaqişə. Bu vəziyyətdə, bir qayda olaraq, bir işçi, müəssisənin və ya işlədiyi komandanın məqsədlərinə təsadüf etmir, əksinə vacibdir. Vəziyyət yaranırsa, bir insan öz işini sevmirsə, gəlirə yaraşmazsa, özü üçün perspektivləri görmür.
Kondilərarası münaqişədə iki ziddiyyətli tərəf iştirak edir ki, bu da mövqeləri bir-birlərindən kökündən fərqlidir. Səbəb hər hansı bir faydası (mükafat, yay tətili, səlahiyyətlər və s.) Olan səhv bir şəkildə bölüşdürülə bilər.
Şəxsiyyət və qrup arasında qarşıdurma. Zamanla, hər komandada bütün işçilərin müşahidə olunduğu ilhamverici normalar var. Münaqişə bir insanın "kollektiv" dən başqa öz baxış nöqtəsi olanda meydana çıxır.
İntergroup qarşıdurması ən fərqli qruplar arasında yarana bilər: satıcılar və alıcılar, şirkətin rəhbərliyi və həmkarlar ittifaqı təşkilatı, xammal və istehsalçılar tədarükçüləri. Bundan əlavə, menecerlərin rəhbərlik etdiyi, lakin qeyri-rəsmi liderlər tərəfindən idarə olunan qruplar arasında qarşıdurmalar alovlanır.
Hiyerarxik münaqişələr karyera nərdivanının müxtəlif addımlarında yerləşən işçilər arasında doğulur. Məsələn, menecer, tabeliyindəki işin və ya əksinə, işçinin müəyyən bir iş üçün ödəməyə yaramadığından məmnun deyil.
Birlikdə göstəriş verən müxtəlif rütbələrin işçiləri arasında müdaxilə olunan münaqişələr yarana bilər. Məsələn, texnoloq və dizayner eyni problemi həll etmək üçün fərqli yollar təklif edə bilər.
Xətti-personal münaqişələri, qurğuların hədəflərə çatmaq üçün necə qarşılıqlı olacağına dair nəsillərin bir nəticəsidir. Məsələn, bir əmək meneceri və seminar rəhbəri münaqişə başlayacaq.
Rəsmi olmayan qeyri-rəsmi münaqişələr dost və ya əlaqəli bağlantılar olan kollektivlər üçün xarakterikdir. Menecer bir işçi ilə rahat iş şəraiti təmin edərsə, bu, qarşıdurmanın başqalarından olan toqquşmasına səbəb olacaqdır.

Münaqişələrin həllərinin idarə edilməsi Polyhedral tərəfindən fərqlənir, hərəkət spektri çox müxtəlifdir. Bəzən komandadakı atmosferin yaxşılaşması üçün qarşı tərəfləri müxtəlif şkaflara nəqli etmək üçün kifayətdir. Ancaq əksəriyyəti, münaqişələrin həlli bir liderin çox vaxt və əsəb xərcləri tələb edir. Nə münaqişə vəziyyətlərinin həlli üsulları Seçilmədilər, menecer əsas qaydaya əməl etməlidir - rəsmi qarşıdurmaların şəxsi təslim olmasına icazə vermək mümkün deyil.

Hər hansı bir mübahisə narazılığı səbəbindən yaranır və hər zaman bir insanın şəxsi keyfiyyətlərinə təsir göstərir, duyğulara səbəb olur. Alış-veriş iddiaları, onları dəqiqləşdirmək, yəni dəqiqləşdirmək, məsələn, görülən işlərdə tam olaraq nəyin uyğun olmadığını və vəziyyəti düzəltmək üçün nə etmək olar. Sənətkarın xarakterinin texniki-iqtisadi əsas xüsusiyyətlərini izah etmək, diqqətsizlik, intizamsız, emosionallıq və s.

İşgüzar münaqişə həmişə müzakirə və qərar vermək, şəxsən çətinliklə ödəmək olar. Bir insan nadir hallarda mənfi xüsusiyyətləri haqqında danışdıqda, buna görə də belə bir münaqişə yenidən və yenidən yaranacaqdır. Savadlı münaqişələrin həllərinin idarə edilməsi Müəyyən bir xidmət vəziyyətindən çıxış axtarışına yönəldilmiş və iki simvolda toqquşmadan əvvəl hadisələr gətirmir.

Fərqli var münaqişənin həlli üçün strategiyalar. Məsələn, ən çox komanda ilə yeni menecer arasında anlaşılmazlıq meydana gəlir. Belə bir vəziyyətdə, münaqişənin qarşısını almaqdan daha çox qarşısını almaq daha asandır. Menecer əvvəlcə komandadakı artıq müəyyən edilmiş sifarişlərə bir anlayış və hörmət nümayiş etdirmək lazımdır. Bütün islahatlar tədricən aparılmalı və münaqişələrə səbəb olan ən fəal işçinin ilk günündə işdən çıxarılmamalıdır.

Burada qayda - "bölmək və fəth etmək" kömək edəcəkdir. Qeyri-rəsmi lideri zərərsizləşdirmək üçün yeni rəhbərliyə sadiq olan komandanın gözü qarşısında başqa bir işçinin səlahiyyətini qaldırmalısınız. Bunu etmək üçün, seçilmiş işçinin əvəzolunmazlığının görünüşünü, bir neçə dəfə bir neçə dəfə, öz mahiyyətini qeyd etmək üçün istirahətin iştirakı ilə yarada bilərsiniz. Belə hərəkətlərin nəticəsi olaraq, bacarıqlı və istedadlı idarəetmə ilə ikiqat müsbət təsir göstərin: "Başına qarşı komanda" münaqişəsi kollektiv çərçivəsində kiçik bir qarşıdurmaya girəcək, işçilər isə daha səylə işləyəcəklər.

Təcrübə göstərir ki, hər şey üç istiqamətə qoşula bilər:

münaqişə yatırılması;
münaqişə Baxımı;
Əslində münaqişənin həlli.

Münaqişənin hər hansı bir vasitəsi ilə sıxışdırılması, həm "cənablar", həm də onlardan uzaq olduqda, haqlıdır:

vəziyyət altında açıq bir qarşıdurmanı başlamaq mümkün deyil;
"Üzünü itirməkdən" qorxusu səbəbindən münaqişənin arzusu yoxdur;
Əks istiqamətə səbəb olmaq mümkün deyil;
qüvvələr qeyri-bərabər, itirmək və ya münaqişə üçün zəif olan risklər yüksək xərc tələb edir.

Bastırma əyilmək olar münaqişə Qərarı danışıqları, əlavə maneələrin yaradılması və s.

Münaqişənin qayğısı, münaqişə lazım deyilsə, yüksək xərc tələb etmirsə, optimal həlldir. Bu üsula müraciət etdi:

problem banaldır;
təcili həll tələb edən daha vacib problemlər var;
qarışdıran ehtirasları sərinləmək lazımdır;
vaxt qazanmaq lazımdır, həll dərhal qəbul edilə bilməz;
Münaqişənin qərarı ilə digərləri həvalə olunur;
münaqişə vaxtı uğursuz seçilir;
münaqişənin və ya qarşı tərəfdən qorxu var.

Başqaları var həll edən münaqişənin növləri, məsələn, bir cihaz və ya güzəşt, həm də hərəkətsizlik.

Münaqişə Qərar Strategiyası

Münaqişələrin vəziyyətinin idarə olunmasında ən çətin olan ən çətin, onun birbaşa qərarıdır. Eyni zamanda, aşağıdakı alqoritm müşahidə olunmalıdır:

Mövcud bir münaqişənin tanınması. Əslində, münaqişənin vəziyyətinin varlığını tanımaq çox çətinlik çəkir. Bu, insanlar uzun müddət qarşıdurma yaşayır, amma bu barədə danışmağa hazır deyillər.
Razılıq budur. Bu mərhələdə, məsələn, üçüncü tərəflərin əlaqələndirilməməsi və s. Davam etmək üçün şərtləri müzakirə etmək və müzakirə etmək istəyini səsləndirmək lazımdır.
Danışıqların yeri və vaxtı təyin olunur.
Münaqişə İdarəetmə Danışıqları Səbəbləri müəyyənləşdirmək, tərəflərin mövqelərinin təmizlənməsi, həllər planlaşdırılır və yaxınlaşma nöqtələri planlaşdırılır.
Münaqişənin həlli üçün bir neçə variant hazırlanır, onların xərcləri və mümkün nəticələr nəzərə alınır.
Uyğun bir həll qəbul edilir.
Qərar praktikada həyata keçirilir. Hər iki tərəf bunun necə olacağını düşünməlidir.

Münaqişə vəziyyətlərini həll etmək üçün bu cür xarakter əlamətləri və qabiliyyəti, ikincili, daxili sakitliyi qorumaq, emosional davamlı və yetkin olmaq, problemi fərqli tərəflərdən hesablamaq, ölçüdə bilin Hadisələrə təsir dərəcəsi, sürprizlərə hazır olun. Lider uzaqgörənlik, müşahidə, başqalarını anlamaq və münaqişədən kənara çıxmaq istəyi qiymətləndirilir. Hər halda, ümidsiz vəziyyətlərin olmadığını xatırlamaq lazımdır, yalnız münaqişələrə optimal həllər tapmaq və təklif etmək imkanı lazımdır.

Hər bir insan dəfələrlə onun ömrü boyu müxtəlif münaqişələrlə qarşılaşıb. Bir qayda olaraq, münaqişə dəyişdirmək və artırmaq, özünü və ya digər insanlarla birlikdə dəyişmək, artırmaq və rabitə etmək üçün bir siqnaldır. Münaqişəni idarə etmək asan deyilsə də, mübahisəli bir məsələnin müzakirəsinin daha yumşaq keçdiyini və fikir ayrılıqlarını aradan qaldırmağı bacarmağınız üçün mümkün olan hər şeyi etmək vacibdir. Münaqişələr gündəlik həyatımızın bir hissəsi olduğundan, onları necə həll edəcəyinizi öyrənmək vacibdir.

Addım

1-ci hissə

Qarışıq münaqişələrin idarə edilməsi

Problemi müəyyənləşdirin. Problemin mahiyyətini tapmaq üçün münaqişəni təhlil edin. Bəzi münaqişələr çətin və çaşdırıcı görünür, bu da mövcud vəziyyətin əsl səbəbini tapmaq çox çətindir. Ancaq vəziyyəti diqqətlə təhlil etsəniz, çox güman ki, bu münaqişənin bir və ya iki əsas problemini tapa bilərsiniz. Bunun sayəsində problemin mahiyyətinin nə olduğunu və düzgün mövqeyə zidd olanı dəqiq şəkildə formalaşdıra bilərsiniz.

Münaqişədə iştirak edən əsas şəxsiyyətləri müəyyənləşdirin. Münaqişədə iştirak edən əsas insanların kim olduğunu bildiyinizə əmin olmaq da vacibdir. Özünüzdən hirsli olduğunuzu və / və ya məyus olanlara görə soruşun? Hisslərinizi cari vəziyyətin günahkarı olan və ya başqasında olan bir insana aparırsınız? Münaqişəni həll etməli olduğunuz insanı müəyyənləşdirin. Bu, problemin özündən daha vacib deyil.

Narahatlığınızı açıq şəkildə tərtib edin. Münaqişənin ikinci tərəfi, hansı duyğuların yaşadığınızı, problemin mahiyyəti nədir və sizə təsir etdiyini bilməlidir. Bunun sayəsində söhbətiniz ehtiyaclarınıza və duyğularınıza yönəldiləcək və səhv davranışına görə bir insanı günahlandırmayacaqsınız.

Fəal dinləyici olun. Aktiv dinləməyi öyrənərək, sağlam ünsiyyət üçün lazım olan ən güclü vasitələrdən birini mənimsəyə bilərsiniz. Sizi dinləmək qabiliyyəti gündəlik həyatda əlverişli olacaq və insanlar ilə müsbət, açıq və pulsuz ünsiyyət qurmağa da kömək edəcəkdir. Kaş ki, həmsöhbətini fəal dinləyirsən, onun fikrini başa düşdüyünüzü göstərirsiniz. Aşağıda aktiv bir dinləyici olmağınız üçün bir neçə məsləhət tapa bilərsiniz:

Anladığınız və sözlərini əks etdirdiyiniz münaqişənin ikinci tərəfini göstərin. Bir insanın eşidildiyi və başa düşmədiyi zaman tez-tez qarşıdurma yaranır. Bu o deməkdir ki, bəzi münaqişələr sadəcə anlayışlarını nümayiş etdirərək idarə edilə bilər. Söhbət zamanı, sözlərini təhlil etdiyinizi göstərin. Bunun sayəsində özünüz həmsöhbətin nöqteyi-nəzərini daha yaxşı başa düşəcək və onu başa düşdüyünüzü və onu dinlədiklərinizi göstərəcəksiniz.

Məsələn, bir həmkarı ilə bir qarşıdurmamız varsa və bu şəxsin fikrincə, cəmlənərək mənə məlumat verdinizmi: "Məni düzgün başa düşsəm, yaratmağınızda iştirak etmədiyinizi bəyənmirsiniz Yeni bir layihə və Planlaşdırma Komitəsinin üzvü olmaq istərdiniz. " Sonra bir insan sözlərinizlə razılaşana qədər və ya lazımi düzəlişləri düzəltməyincə gözləyin.

Münaqişənin həlli üçün axtarış üçün birlikdə çalışın. Münaqişənin birgə qətnaməsi, hər bir iştirakçının günahı digər tərəfdən yerləşdirmək və yaranan münaqişə üçün məsuliyyət daşımacağını göstərir. Ziddiyyətli tərəflə əməkdaşlıq etmək, problemi həll etmək üçün mümkün olan hər şeyi etmək öhdəliyini götürün. Sizə kömək edə biləcək bir neçə taktika və münaqişə etdiyiniz bir insan, ortaq bir məxrəcə gəlin:

Mənim fikrimlə qalın. Hər bir insanın öz baxışları var və başqalarının dediyi hər şeylə həmişə razıyıq. Hansınızdan hansını tapmağa çalışmayın. Bunun fərqi yoxdur və münaqişəni həll etməyə kömək etmək ehtimalı yoxdur.

Uyğun olduqda imtina etməyə hazır olun. Münaqişənin hər iki tərəfinin hər iki tərəfinin tam məmnun olduğunu, xüsusən də partiyalardan biri danışıqlardan imtina etməsi həmişə həll etmək həmişə mümkün deyil. Əgər belə bir vəziyyət yaranarsa, problemin mahiyyətinin nə qədər vacib olduğunu əks etdirirsə, münaqişəni başqa bir şəkildə həll etmək üçün dialoqa verə və ya daha yaxşı davam edə bilərsiniz.
- Problem sizin üçün vacibdir? Özünüzdən soruşun. Bəlkə də bu sualın həlli eqosunuza təsir göstərir. Münaqişənin ikinci tərəfi güzəştə getməyə hazır deyilsə və bu sualın bu sual üçün daha vacib olduğunu başa düşürsünüz, sonra əlinizi uzataraq münaqişəyə son qoymağın vaxtı ola bilər.
- Güzəştlərə davam etmək, dramdan qaçın. Deyə bilərsiniz: "Kohl, cədvəldəki fərqi müzakirə edərkən fikirlərinizi eşitdim. Hələ də fikrimə əməl etsəm də, görürəm ki, yol vermək ehtimalı azdır. Anlaşılmazlığa son qoymaq üçün mümkün olan hər şeyi etməyə hazıram. Bizə tərtib edilmiş qrafiklərin ardından sizə dəstək verəcəyəm. " Bir insanın nöqteyi-nəzərini qoruyarkən öz fikriniz ola bilər.
Bir ara vermək. Vəziyyətin ölü bir sona girdiyini görsəniz, münaqişənin ikinci tərəfini verilmiş arqumentləri əks etdirmək üçün bir az vaxt vermələrini xahiş edin. Ancaq münaqişənin ikinci tərəfini gözləmək üçün məcbur etməyin. Söhbəti davam etdirə biləcəyiniz gün və vaxtı göstərin. Bu insanın fikrinizi düşünməyinizi də istəyə bilərsiniz.
- Fasilə zamanı özünüzü başqa bir insanın yerinə qoymağa çalışın və düşünün ki, onun üçün təklif etdiyi həll onun üçün bu qədər vacibdir. Özünüzü digərinin yerinə qoyun, özünüzdən soruşun: "Mənim kimi bir insanla necə danışıqlar aparardım?"
- Görünüşünüzün üstündən bir daha ləğv etdiyinizə əmin olun. Daha az əhəmiyyətli və sizin üçün vacib olan məsələdə mövqeyinizə riayət etməyə davam edə bilərsinizmi?
- İşdə bir münaqişə varsa, son söhbətinizin qısa məzmununu düzgün formada yazın və münaqişənin ikinci tərəfinə göndərin. Məktubunuzun obyektiv olduğuna və təhdid olmadığına diqqət yetirin. Bu addımı yerinə yetirdikdən sonra, qarşıdurmanın mahiyyətini başa düşdüyünüz rəqibinizi göstərəcəksiniz. Bundan əlavə, bir insana onun fikri barədə bir şey xatırladacaqsınız. Problemi diplomatik bir şəkildə həll etməyə hazır olduqlarını da göstərirsiniz. Üstəlik, yazılı problemin xülasəsi münaqişənin hər iki tərəfində məsuliyyət daşıyır.
Məxfiliyi qorumaq. Qarşıdurmanın ikinci tərəfi ilə yaranan vəziyyəti müzakirə edin. Unutmayın ki, problemi yalnız münaqişəsi olan həmin şəxslə həll etmək lazımdır. Problemə gözlərinizi yumursanız və ya bu barədə digər insanlara söylədiyiniz təqdirdə, yalnız münaqişənin artmasına və şayiələrin yayılmasına arxalana bilərsiniz.

Vida. Bir-birinizi incitmisinizsə, baş verənləri unutsanız da, səmimi bağışlanma üçün gücü tapın. Bu yanaşma yetkinliyinizi sübut edəcək və bu, münaqişəni həll etmək və əlaqəni davam etdirmək üçün ən qısa yoldur.
- Başqa bir insanı bağışlaya bilmirsinizsə, bir dam altında yaşamağa və ya birlikdə işləməyə məcbur olsanız, əlaqəni davam etdirməyin yollarını tapmalısınız.
- Birini bağışlamaq üçün güclü bir xarakter və şəfqət lazımdır. Sizə ağrılı bir insan axtarırsınız, münaqişələri bağışlaya və həll edə biləcəyiniz üçün fəxr edə bilərsiniz.
- Şayiələr artıq yayılıbsa, münaqişənin ikinci tərəfini Peresaxa son qoya biləcəyiniz birgə plan hazırlamağınıza kömək etmək üçün birgə plan hazırlamağa kömək edin.
Üçüncü istiqaməti vasitəçi tərəfindən danışmaq üçün soruşun. Vəziyyətin ölü bir ucuna girdiyini görsəniz, mövcud vəziyyətdə sizə kömək edə biləcək bir insandan kömək istəyin. Psixoloqdan və ya yaxın bir dostdan faydalanın.
- Bir qayda olaraq, üçüncü tərəf vəziyyəti daha obyektiv şəkildə qiymətləndirir, bu daima qarşıdurmada birbaşa iştirakçıların diqqətdən kənarda qalması mümkün deyil.
2-ci hissə
INTRAPERALAL MÜNAQİŞƏSİNİN İMMANİ
1. İntretersonal münaqişənin xarakterini anlayın. Təcrübəli və ya daxili münaqişələr şəxsiyyətin içərisində baş verən ziddiyyətlərdir. Savüziv qarşıdurmada fərdi şəxsiyyətlər və ya insanlar qruplarında ziddiyyətli qurumlar yoxdur.
  
  Münaqişəni müəyyənləşdirin. Özünüzdən soruşun ki, hansı duyğularınızla qarşılaşırsınız və onların baş verməsinin səbəbini müəyyənləşdirməyə çalışın. Hərəkət və hisslərinizi izləməyinizə kömək edəcək bir gündəlik sürün. Daxili bir münaqişə ilə qarşılaşanda gündəlik yaxşı bir kömək ola bilər. Bu, daxili münaqişənin səbəbini aşkar etməyə kömək edən məsləhətçinizdir.

Tamamilə aktiv bir həyat tərzi ilə qarşıdurma çətin olmamalıdır. Mübahisələr, hətta konstruktiv, tez-tez münaqişələr və stressi inkişaf etdirir. Münaqişələri minimuma endirməyi və itkisizi necə tərk etməyi necə öyrənmək olar.

Müasir cəmiyyətdəki həyat streslə doludur (bax ") və stresin ən çox görülən səbəbi könüllü və ya könülsüz olduğunuz münaqişələrə çevrilir.

Bir dəfə kimsə ilə qarşıdurmada bir çoxları özlərini suallar verdi: bu münaqişəni necə həll etmək olar? Bununla yanaşı, çətin bir vəziyyətdən necə çıxmaq və yaxşı bir əlaqə saxlamaq və ya gələcək əməkdaşlığı davam etdirmək barədə daha çox düşünmək lazımdır.

Psixoloqlar getdikcə münaqişənin tamamilə normal bir şəxsiyyət vəziyyəti olduğunu söyləyirlər. Həyat boyu hər kəs digər insanlarla, bütün qruplarla və ya özü ilə qarşıdurmadır. Ziddiyyətli tərəflə qarşılıqlı anlaşma tapmaq qabiliyyəti, demək olar ki, şəxsi və peşə əlaqələri gücləndirən ən vacib həyat bacarığıdır.

Bununla yanaşı, münaqişənin vəziyyətində daimi tapmaq, bir insanın şəxsiyyətinə dağıdıcı təsir göstərə bilər, çünki məzlum hiss edə bilər, inamı itirəcək, özünə hörməti düşəcək. Buna görə, son icazənin münaqişəsini ağırlaşdırmaq lazımdır.

Ancaq daha yaxşı nə olduğunu düzgün müəyyənləşdirmək üçün: münaqişədən qaçmaq və ya həll etmək, münaqişənin həlli üslublarını necə və həll etmək vacibdir.

Münaqişələrin həlli üslubları

Elm adamları 5 əsas üslub ayırır:

rəqabət (müsabiqə)
əməkdaşlıq
güzəştə getmək
qarşısını almaq (yayınmaq)
qurğu

Müsabiqə tərzi

Şəxsiyyət aktivdirsə və münaqişənin vəziyyətini öz maraqlarına cavab vermək üçün həll etmək niyyətindədirsə, rəqabət tərzini tətbiq etmək lazımdır. Bir qayda olaraq, münaqişəni öz xeyrinə həll etmək üçün hərəkət edən bir insan, bəzən digər insanların zərərinə qədər problemi həll etmək üçün bir yol halına gətirməyə məcbur edir.

Bu vəziyyətdə, rəqabət tərzini seçərək, münaqişəni sizin xeyrinizə həll etmək və ya alınan nəticənin yeganə düzgün olduğu üçün əmin olmaq üçün resurslarınız olmalıdır. Məsələn, baş sərt bir avtoritar həll yolu ola bilər, amma gələcəkdə lazımi nəticə verəcəkdir. Belə bir üslub, işçiləri şirkətin murdarlığında, xüsusən də murdar olmaması olmadan işçiləri qəbul etməyə hazırlaşır.

Bu, davranış zəiflik səbəbindən belə bir modelə müraciət edir. Bir insan artıq cari qarşıdurmada qələbəsinə əmin deyilsə, yenisini qırmağa başlaya bilər. Bu, ən kiçik bir növ aktın ən böyük bir növünə qədər olan iki uşağı arasındakı münasibətlərdə görmək, "iz" və zərərçəkmiş şəxsin vəziyyətindən valideynlərin mövqeyindən aldığı zaman bu, bu iki uşaq arasındakı münasibətlərdə görüləcəkdir.

Bir insan, həm də yalnız özü üçün fəsadlar barədə hesabat vermədən, əvvəlcədən və ya axmaqlıqda belə bir münaqişəyə qoşula bilər.

Stil Əməkdaşlıq

Əməkdaşlıq tərzi, mövzunun münaqişəni öz xeyrinə həll etməyə çalışdığını göstərir, lakin rəqibin maraqlarını nəzərə almalıdır. Buna görə də münaqişənin həlli hər iki tərəfin nəticəsi üçün faydalı axtarış aparır. Ən tipik hallar bu üslubdan istifadə edildikdə, aşağıdakılar nəzərdən keçirilə bilər:

münaqişənin hər iki tərəfi eyni mənbələrə və imkanlara malikdirsə;
bu münaqişənin həlli faydalıdır və tərəflərin heç biri ondan heç biri aradan qaldırılmır;
rəqiblər arasında köhnə və qarşılıqlı faydalı bir əlaqə varsa;
hər bir tərəf izah edə biləcəkləri hədəfləri tamamilə izah etsəydi;
hər bir partiyanın böhrandan başqa yolları varsa.

Əməkdaşlıq tərzi hər bir partiyanın ümumi maraqları axtarmağa vaxtının olduğu hallarda ələ keçirilir. Lakin belə bir strategiya tolerantlıq tələb edir və gələcəkdə rəqib partiyaların qüvvələrinin hizalanmasında heç bir dəyişiklik nəzərdə tutulmayıbsa təsirli olur.

Kompromis tərzi

Kompromis deməkdir ki, rəqiblər hər hansı bir qarşılıqlı güzəştlərin olacaq bir həll tapmağa çalışırlar. Tərəflərin eyni qaynaqları olduqda bu üslubun istifadəsi mümkündür, lakin onların maraqları qarşılıqlı olaraq eksklüzivdir. Sonra tərəflər müvəqqəti bir qərara gələcəklər və alacaqları fayda qısa ömürlü olacaqdır.

Ən maraqlısı budur ki, bu, bəzən münaqişədən çıxan yeganə yola çevrilən bir kompromisdir. Rəqiblər eyni nəticəyə gəldiklərinə əmin olduqları zaman, eyni zamanda buna nail olmaq mümkün olmadığını başa düşürlər.

Üslubdan qaçınmaq (yayınmaq)

Evasy üslubu, ümumiyyətlə, bəzi münaqişələrin potensial itkisi, yayınma səbəb olduğu mənəvi xərclərdən daha yüksək olduqda hal-hazırda istifadə olunur. Məsələn, idarəetmə işçiləri çox vaxt mübahisəli bir qərar verməkdən çox vaxt itirirlər, onu qeyri-müəyyən müddətə təxirə salırlar.

Digər mövqelər haqqında, məsələn, orta menecer haqqında danışsaq, o, sənədləri itirmək, yararsız məlumatı səsləndirmək, işgüzar səfərdə üstün patronun olmasına baxın. Lakin bu məsələ ilə bağlı qərarı sərtləşdirmək problemi daha da çətinləşdirə bilər, buna görə ciddi nəticəsi olmadığı zaman yayınma tərzindən istifadə etmək daha yaxşıdır.

Stil cihazları

Adaptiv tərzi, şəxsiyyətin digər insanların davranışlarına yönəldilməsi, eyni zamanda onların maraqlarını müdafiə etmək istəməməsi üçün hər hansı bir hərəkət etməsi halında özünü göstərir. O, sanki əvvəlcədən rəqibin dominant rolunu tanıyır və qarşıdurmalarında onun üçün aşağıdır. Bənzər bir davranış modeli yalnız kiməsə təslim olduqda, çox şey itirdiyiniz zaman haqlı ola bilər.

başqa bir şəxs və ya hətta bütöv bir qrupla dinc münasibətləri qorumaq lazım olduqda;
qazanmaq üçün kifayət qədər güc olmadıqda;
rəqib üçün qələbə sizin üçün daha vacib olduqda;
hər iki tərəfə uyğun bir həll tapmaq lazım olduqda;
münaqişənin qarşısını almaq mümkün olmadıqda və müqavimət zərər verə bilər.

Məsələn, bazarda bir rəqabət şirkəti, lakin daha əhəmiyyətli maliyyə, inzibati və digər mənbələrlə görünür. Bütün qüvvələri rəqiblə mübarizəyə qoya bilərsiniz, ancaq itirmək ehtimalı böyükdür. Bu vəziyyətdə, uyğunlaşma tərzini tətbiq edərək, biznesdə yeni bir niş axtarmaq və ya şirkəti daha güclü rəqibə satmaq daha yaxşıdır.

Münaqişələri həll etməyin əsas yolları

Hal-hazırda mövcud olan bütün münaqişələrin həlli metodları iki qrupa bölünə bilər:

mənfi
müsbət

Mənfi, yəni məhv, metodlar, qələbənin yalnız bir tərəfdən birinə nail olunacağını və sonra qarşıdurmanın nəticəsi qarşıdurmada iştirak edən tərəflərin birliyinin məhv edilməsi deməkdir.

Müsbət metodlar, əksinə, ziddiyyətli partiyaların birliyini qorumağa imkan verir. Ancaq bu bölmənin kifayət qədər şərti olaraq şərtli olduğunu başa düşmək vacibdir, çünki praktikada hər iki sistem eyni vaxtda istifadə edilə bilər, bir-birinizi bir-birlərini tamamlayır. Axı, bu, yalnız silahlı qarşıdurmalarda qələbə şəraiti rəqiblərdən birinin üstünlüyünə çatmaqdır.

Dinc həyatda, mübarizənin əsas məqsədi münaqişənin vəziyyətinin dəyişdirilməsinə azalır. Ancaq bu müxtəlif yollarla nail olmaq olar. Ən məşhur qaynaqlar:

rəqibin və onun ətrafındakı təsir göstərmək;
qüvvələrin nisbətində dəyişikliklərə;
niyyətləri barədə düşmənin yalan və ya doğru danışan məlumatlarına;
vəziyyətin düzgün qiymətləndirilməsi və düşmənin imkanlarını əldə etmək.

Mənfi münaqişənin həlli metodları

1. Düşmən azadlığını məhdudlaşdırmaq

Məsələn, müzakirə zamanı müzakirə olunmayan bir rəqib təyin etmək mümkündür və özünü ləkələyə bilər. Həm də düşməni qarşı tərəf üçün faydalı olan hərəkətlərə məcbur edə bilərsiniz.

2. İdarəetmə orqanlarının ixtilafı

Müzakirələr zamanı liderlərin siyasəti öz mövqelərini təkzib edərək fəal şəkildə rədd edir. Məsələn, seçki kampaniyası zamanı bir çox insan rəqiblərini tənqid etmək və hətta siyasi xadimlər kimi müflisləşmələrini öz mövqeyinin lehinə göstərərək nümayiş etdirir. Burada çox şey aldığı məlumatların sayından, habelə rəqiblərdən birinin nüfuzundan asılıdır.

3. Wasch metodu

Bu üsul son təsir və ya əlverişli bir balans nisbəti yaratmaq üçün uyğun şərtləri seçmək üçün istifadə olunur. Müharibə zamanı, rəqibin əsgərini öz tərəfinə cəlb etmək üçün fəal tətbiq olunur. Dinc məqsədlər üçün, sona qədər davam etməsəniz və hələ tənqid etməyən dəlillər versəniz, müzakirədə uğurla özünü göstərir.

Bu üsuldan istifadə edərkən düşməni əvvəlcədən hazırlanan tələyə salmaq və vaxtı qazanmaq və ya daha faydalı vəziyyəti dəyişdirmək şansı var.

Müsbət qarşıdurma həlli metodları

1. danışıqlar

Danışıqlar münaqişələrin həllində ən təsirli metodlardan biridir. Barışıq əldə etmək üçün, qarşılıqlı güzəştlər verən, həm də hər iki tərəfin maraqlarının tam və ya qismən məmnuniyyətini təmin edən açıq debatlar forması istifadə olunur.

2. Əsas danışıqların metodu

Adi danışıqlardan fərqli olaraq, münaqişələrin həlli forması, geri çəkilə bilməyən dörd əsas qaydalara (prinsip) aşağıdakı əsas qaydalara (prinsip) daxildir.

"Danışıqlar" və "danışıqlar mövzusu" anlayışlarını müəyyənləşdirmək. İlk fikir, ancaq bir şəxs deyil, lakin xarakterinin müəyyən xüsusiyyətləri olan birisidir, stres müqaviməti, davranışlarını və duyğularını idarə etmək, rəqibini dinləmək və hücum etmək qabiliyyəti, təhqiramiz olmaq imkanı sözlər və hərəkətlər.

Ümumi maraqlar üzrə oriyentasiya və hər bir partiyanın vəziyyətinə deyil. Axı, maraqlar arasındakı fərqin əks olunduğu əks mövqelərdədir. Ümumi şərtlərin axtarışı münaqişə tərəflərini barışa bilər.
Hər iki tərəf üçün düşünülmüş həllər. Hər iki tərəfi ödəyən və istənilən sahədə razılığa gətirən variantların təhlili.

Obyektiv meyarları axtarın. Hər iki tərəf üçün meyarlar neytral olarsa, bu, məntiqi icazə üçün bir münaqişə daha sürətli olacaqdır. Lakin subyektiv meyarlar həmişə tərəflərin birinin maraqlarını pozacaqdır. Ancaq obyektivliyi yalnız problemin bütün aspektləri haqqında bir anlayış olduqda əldə ediləcəkdir.

Səlahiyyət vəziyyətini tapmaqdan zövq aldığınız hər hansı bir üsul və üslub, incə dünyanın yaxşı mübahisədən daha yaxşı olduğunu başa düşmək vacibdir. Həll olunmamış münaqişə sizi daha çox qüvvəyə, vaxt və sağlamlıq götürəcəkdir. Buna görə mümkün icazə üçün maksimum səy göstərməlisiniz.