Yüksək rəhbərlərin idarəetmə səlahiyyətləri. Bacarıqları necə inkişaf etdirmək olar

Bacarıqlı nədir? Hər biri bu anlayışına öz mənasını verir, ancaq Vikipediyaya inanırsınızsa, səriştəsi "Müxtəlif vəzifələri həll etməkdə praktik təcrübə əsasında uğurla hərəkət etmək üçün bilik və bacarıqlara tətbiq etmək qabiliyyətidir." Dəqiq tərif üçün də düzəldilmişdir. Bununla birlikdə, bu müddətin digər şərhləri və yalnız peşə qabiliyyətini daha çox təsvir etdikləri üçün. Başın səriştəsi haqqında danışsaq, onda çox sayda əşyanı ehtiva edir. Onlardan ən vacibi digər insanları idarə etmək qabiliyyətidir. Menecer necə idarə edəcəyinizi bilirsə, onda artıq bacarıqlıdır. Ancaq uğurlu bir menecer olmaq üçün bu tamamilə kifayət deyil. Komandir səsinə əmr vermək bacarığı, namizədliyinin olmasına baxmayaraq, bir şəxsin lideri yaratmır.

Səlahiyyət nədir

Orta menecerləri bir nümunə olaraq qəbul etsəniz, bu, onun səlahiyyətləri daha yüksək dərəcəli menecerlərin peşəkar bacarıqlarına təsadüf edir. Bununla birlikdə, ortaq bir çox ortaq bir şəkildə şirkətin quruluşunda daha təvazökar mövqe tutan menecerlərin bacarıq və bacarıqlarını müqayisə etməklə də rast gəlmək olar. Hansı keyfiyyətdə hansı mövqedən asılı olmayaraq təcrübəli bir lider var? Şöbə müdiri və vitse-prezident kimi, şirkətin bir çox eyni səlahiyyətləri var, onsuz lider olmayacaqlar. Onlar daha diqqətlə nəzərdən keçirilməlidir.

Başın əsas səlahiyyətləri

Peşəkarlıq - Bu, idarəçiliyə şirkətin və ya təşkilatın müəyyən bir istiqamətində səmərəli işləməsinə imkan verən universal biliklərin əla təcrübəsi və baqajıdır.

Hakimiyyət nümayəndə heyəti. Bu menecerin keyfiyyətlərindən biri də işin bir hissəsini digər insanlara ittiham etmək bacarığıdır. Yaxşı bir lider çox şey bilir və necə bilir, amma başa düşür ki, vaxtını kiçik tapşırıqları həll etmək üçün vaxt keçirmək mümkün deyil. Onun tabeliyindəki tabeçiləri onlarla yaxşı işləyə bilər. Menecerin bütün təlimatlarını dəqiq yerinə yetirəcək sağ sənətçinin seçimi - uğurlu idarəetmə üçün çox vacib bir bacarıq.

Ünsiyyət bacarıqları. Səlahiyyətli menecer, panibrata yuvarlanmadan "baş-tabe" formatında insanlarla necə ünsiyyət qurmağı bilir. Məsafəni saxlamaq və eyni zamanda bir komanda ilə yaxşı və etibarlı münasibətləri qorumaq bacarığı - illərlə ağır işlə istehsal olunan bacarıq.

Məqsədlərə çatmaq. Menecerin ən vacib səlahiyyətlərindən biridir. Menecer vəzifədə problemləri dəyişdirə, nəticə üçün məsuliyyətli və bütün iş prosesini tam idarə edə bilməlidir. Təcrübəsiz idarəçilər çox vaxt əhəmiyyətsiz işlər ilə məşğul olan əlamətləri itirirlər. Yaxşı bir lider həmişə bir neçə hərəkət üçün vəziyyəti hesablayır və heç vaxt əsas məqsədi buraxmır.

Başın əsas səlahiyyətləri də aid edilə bilər:

• Təşkilatlar
• Ünsiyyət bacarıqları
• İnkişaf Subordinatorları
• İntellektual
• Yenilik
• Münaqişə rəhbərliyi
• Proqnoz vəziyyəti
• Natiqlik
• Mövcud mənbələrin effektiv paylanması

Başın səriştəsi

Korporativ və idarəetmə səlahiyyətlərini ayırd etmək adətdir. Lider şirkətin vəziyyəti üzərində işləyir, korporativ qaydalara riayət etməlidir və təşkilatın siyasətinə ən sadiq olmalıdır. Digər işçilər kimi, o, öz ixtisaslarını daim inkişaf etdirməlidir, həmkarları ilə yaxşı münasibət qurmalı, məsələni və komandir ruhu tərəfindən qorunub saxlanılmalıdır.

Lakin korporativ səlahiyyətləri ilə yanaşı, aparıcı menecerin mövqeyi adambaşına əlavə öhdəliklər qoyur. Yazınızın səviyyəsinə uyğun olmaq üçün menecerin müvafiq səlahiyyətləri olmalıdır. Bu baş vermirsə və hər hansı bir menecer, daha gec və ya sonradan öz imkanlarının həddinə çatır, həm intellektual, həm də fiziki, sonra bir insan işini itirir.

Və bu olduqca mütəmadi olaraq baş verir. Peter prinsipinə görə, iyerarxik sistemdə hər hansı bir şəxs öz səriştəsizliyinin səviyyəsinə qalxa bilər. Bu o deməkdir ki, menecer karyera pilləkənini postu baş verənə qədər, ona həvalə olunan məsuliyyətlərin öhdəsindən gələ bilməyəcəyi qədər hərəkət edəcəkdir. Yəni o, səriştəsiz olacaq.

Beləliklə, bu baş verməməsi, idarəetmə daim öz bacarıqları üzərində işləməlidir. Bacarıq səviyyəsi yalnız daimi təcrübə deyil - bu gün menecerlər mütəmadi olaraq personal rəhbərliyinə yeni yanaşmalar öyrənə biləcəkləri seminar və təlimlərdə iştirak etməlidirlər. İxtisasları artırmadan öz səriştəsizliyinin həddi çox asandır, bir çox şirkətdə olduğu kimi, postun artması iş təcrübəsi ilə sıx bağlıdır. Beləliklə, zəif hazırlanmış bir menecerin işində yeni bir mövqe sonuncu ola bilər.

Liderlər və menecerlər

Hər hansı bir nəzarətçi üçün, hansı idarəçilərin hansı növ rəhbərlərinə necə aid olduğunu aydın bir anlayışın olması vacibdir. Liderlərin liderləri və menecerləri var. Onun psixotipindən müstəqil olaraq uğurlu olmaq mümkündür - yalnız effektiv personal idarəetmə vasitələrində xarakterin ən parlaq xüsusiyyətlərini çevirmək vacibdir.

Lider liderlərinin dezavantajları, gələcək şirkətin çox nikbin bir vizyonunu əhatə edə bilər, lakin onlar əla natiqlərdir, lakin onların xarizmi tez-tez qarşısını alır, çünki bir motivasiya həmişə hər mərhələdə uzun müddətdir uzun müddət lazımdır cari layihənin. Liderin gündəlik işə diqqət yetirmək çətindir, o, məqsədə tez bir zamanda nail olmaq və onun tabeliyində olan qaydaların qərarına güvənməyə meyllidir. Bu yanaşma bəzən səhvdir, çünki aydın təlimatlar almayan işçilər çox səhv edə bilər.

Menecer-menecer, əsasən iş saatları üzərində - irəli aparılmış bir hərəkət, son tarixlərə aydın bir riayət və təsdiq edilmiş təlimatları izləmək onun üçün daha vacibdir. Bu tip olan menecerlərin, həmkarlarının liderlərindən daha pis bir şey olduğunu söyləmək olmaz. Dəyməz. Bütün şey, hansı işgüzar yaxınlaşmalar menecerdən istifadə edir. Bəlkə də parlaq və məcazi mənada necə danışacağını bilmir, lakin onun ixtiyarında həmişə kadr motivasiyasının başqa vasitələri var. Əhəmiyyətli əmək haqqı çox tez-tez artan nitqdən daha yaxşı işləyir.

Beləliklə, başı tipli olanın istinad etməsi - olduqca səlahiyyətlidirsə, ona təyin olunan bütün vəzifələrin öhdəsindən gəlmək çətin olmayacaqdır. Fərqli menecerlər fərqli yanaşmalardan istifadə edirlər - işdə və insan idarəetmə sənətində dəqiq qaydalar və sarsılmaz qanunlar yoxdur. Seçilmiş strategiya doğrudursa və taktika ara nəticələrinə nail olmaq üçün işləyir - sonra belə bir menecer öz vəzifəsinə təsir etmək üçün bütün zəruri səlahiyyətlərə malikdir.

Baş bacarıqları. Başçı müvəffəqiyyətli, hörmətli və tələb olunan, nüfuzlu olmağa qadir olmalıdır? Etibarlılığı necə qazanmaq olar? Yaxşı rəis, o nədir? (10+)

İdarəetmə səlahiyyətləri. Yaxşı, uğurlu lider nə edə bilər?

Bir "yaxşı lider" nədir

Dərslik üçün. Yaxşı bir orta menecer vəzifəyə həvalə etmək, yerinə yetirmək üçün minimum vaxt sərf etmək, bir insanın, layihənin həyata keçirilməsi üçün lazım olan real vaxt və resursları düzgün planladığını və tələb etdiyinə əmin olmaq üçün ən az vaxt sərf etmək olar Kiçiklər, ancaq irəliləyiş layihəsi, uğurlar və çətinliklər haqqında məlumat verə biləcək, vəzifəni vaxtında yerinə yetirəcək.

Kadrlar üçün. Yaxşı bir lider bir qol meydana gətirəcək, planlaşdırma, işləməyi və həddən artıq yüklər olmaması üçün iş təşkil edəcəkdir. İşi işə salmaq, mütəmadi olaraq idarə etmək, itələmək və kömək etmək, işlərin gedişatını izləyəcək. Layihəni müvəffəqiyyətlə başa vuracaq. Töhfə qiymətləndirin. Təqdimat təşkil edir.

Bir işçi hara getdiyimizi, nə bahalı, yola necə diqqət yetirəcəyimizi bilmək istəyir. Bir işçi edəcəyimizə inanmaq istəyir.

İşçiləri motivasiya etmək üçün, şiddətli, xarizmatik, həyəcan, bədii, hər bir işçi ilə daim ünsiyyət qurma, yalnız yaxşı bir lider olmaq, düzgün bacarıq, ixtisas, idarəetmə səlahiyyətlərinə sahib olmağınız lazım deyil.

Bacarıqlar, baş bacarıqları, patron, patron

Onlardan yalnız beşi var:

• Məqsəd təyin etmək
• Planlaşdırma
• Nəzarət
• Motivasiya
• Resurslar vermək

Məqsəd təyin etmək

İşçilər gəldikləri zaman harada getməli olduğumuzu bilməlidirlər, çünki gəldiklərini, orada nə olacağını öyrəndik. Məqsədin aydın bir qurulması lazımdır. Termini müəyyənləşdirmək lazımdır. Bu məqsədə çatmaq üçün hər bir işçinin niyə ehtiyac duyduğunu başa düşməlisiniz. Bonuslar ya mənəvi məmnuniyyət olacaqmı? Heyətin hədəf və qrafiki başa düşdüyünə əmin olmalısınız.

Hələ özünüzdə olsanız - yeganə işçi, onda yenə də bir məqsədə, vaxta, "Niyə?" Sualına cavab lazımdır.

Planlaşdırma

Yol iş və vaxt baxımından başa düşülən kiçik addımlara bölünməlidir. Hər bir işçi nə etməli olduğunu bilməlidir. İşçilərin özləri planı tərtib etməkdə iştirak etdikdə idealdır. Sonra plan üçün məsuliyyəti bölüşürlər. Ancaq həmişə edilmir. Hər halda, işçilər planla razılaşmalıdırlar.

Yalnız iştirak etdiyiniz işlər üçün, bir plana da ehtiyacınız var.

Nəzarət

Mütəmadi olaraq, harada olduğumuzu başa düşmək üçün planla dadmalıyıq. Kimsə geridə qalırsa, bir şey vaxtında edilmirsə, bu təcili yardımdır. Müzakirə edilməlidir, hərəkətə keçməlidir, dərhal vəziyyəti düzəldin.

Həyatda deyə bilərəm ki, ən yaxşı lider, hər şeyi müntəzəm olaraq yoxlamaq və çəkic olmağa imkan verməyən biridir. Bu cür menecerlər anonim respondentlərin 80% -dən çoxunu mükəmməl adlandırırlar. Hər şey çox sadədir. Bir şəxs nəzarət edilmirsə, o, təpiklənməyə meyllidir, daha sonra, çəkmə, sacc. Nəticədə, bir dəstə iş toplayır, zireh, əngəl, həddindən artıq yükləmə, uğursuzluq, səhvlərdən, uğursuzluqlardan narahatlıq başlayır. Ancaq insan heç vaxt özünü günahlandırmağa meyllidir. Biri həmişə başqası üçün günahlandırmaqdır. Ümumiyyətlə lider. Menecer mütəmadi olaraq nəzarət edirsə, bir dəstə toplamırsa, hər şey gedir, hər şey mümkündür, maaş və qiymətləndirmə böyüdür. Əla lider, asanlıqla və xoş işləmək üçün belə bir bələdçi altında. Bir sirr - müntəzəm nəzarətdə.

Planı planlaşdırmağı və icra edən qəti şəkildə müqavimət göstərən insanlar var. Belə bir insanı şəxsən inandırmağa çalışmaq ən yaxşısıdır, çünki planlaşdırma və müntəzəm nəzarətin lehinə bir arqument kütləsi var. Mütəmadi olaraq bələdçinizi idarə edirsiniz, plan barədə məlumat verməlisiniz.

Arqumentlər hərəkət etmirsə - çox səlahiyyətli və yaxşı oxunan bir insan olsa belə, peşman olmadan rədd etmək lazımdır. O, hər şeyi xarab edir. Heç bir ehtimal olmasa rədd etmək mümkün olmadıqda, bu şəxsin planına daxil edilməməsi, iştirakdan məhrum edilməməsi və müvafiq olaraq uğur və maddi bonusların sevincindən məhrum edilməməsi üçün xüsusi olaraq olmalıdır. Bu vəziyyətdə mövqe bu kimi olmalıdır: plana uyğun işləmək istəmirsiniz, sizinlə işləməyəcəyəm. Əgər bacarsam, sonra idarə etməsəm, sadəcə işə daxil olmayıb. Mən bir maaş alıram, çünki bu, nə bonuslar, nə də bonuslar, nə də təşviq, nə də təşəkkür, heç bir maddi yardım yoxdur. Sadəcə yoxdur, vaxtında iş edə bilmirsinizsə, mənim üçün boş bir yersiniz.

Motivasiya

Layihənin mahiyyətini başa düşmək, öz-özünə məqsədəuyğunluğu, addımları və gözlənilən nəticələr güclü motivasiya edən amildir. Artıq bu komanda ilə uğurla bir şey etmisinizsə, əlavə bir motivasiya sizə inam yaradacaqdır. Bundan əlavə, insanlara qayğı göstərin, onları qiymətləndirin və cavab verin. Unutma ki, onlar yalnız işçilər deyil, həyat yoldaşları, valideynlər, səyahətçilər, fotoqraflar və s. İşə əlavə olaraq iş, narahatlıq və maraqlar var.

Dəstəkləri, nailiyyətləri, nailiyyətləri, planın icrası üçün insanlara təşəkkür edirəm və şəxsən, eləcə də daha yüksək bir səlahiyyət varlığında. Unutmayın ki, hakimiyyətin gözü qarşısında tabeliyinizin uğuru hər iki uğurunuzdur. Təlimatdan əvvəl ən yaxşı çərçivələrinizi göstərməkdən qorxmayın. Ancaq eyni zamanda, liderliyin özünün gözü qarşısında bir rəqib yaratma - hər zaman yalnız bir insanı təşviq etmək lazım deyil. "Ulduzlar" bir qədər olmalıdır.

Resurslar vermək

Layihə resurslar tərəfindən təmin edilməlidir. Əlbətdə ki, insanlar, avadanlıq, xammal və s. Vahid absilograflar, əlbəttə ki, və osiloskopun özləri etmək lazımdır, lakin insanlar daim işdə yaşamamalı, sağlamlıqlarını lənət etməməlidirlər.

Lider olmağa hazırlaşır

Siyahıda olan bacarıqları yüksək səviyyədə göstərmək mümkündür. Hər hansı bir iş yerində, hər halda iş yerində və ya şəxsi həyatda bir insan özünün meneceridir. Bir patron olmaq, xidmətdə böyümək və ya sadəcə uğurlu bir insan olmaq istəyirsinizsə, daim uğurlu bir menecer kimi fəaliyyət göstərir, açıq idarəetmə bacarıqlarıdır. Sadəcə həyatınızı asanlaşdıracaq, boş vaxt əlavə gəlir gətirəcəkdir.

Şəxsən mən dəfələrlə yoxladım bir nəzəriyyə var. Bir insan kimsə olmaq istəsə, bu, bu kimi görünmək, danışmaq və davranmaq lazımdır. Qalanın açarı kimi uyğun olanda dərhal lazımi yerdə olacaq. Buna görə baxın, söyləyin, düşünün, menecer kimi davranın və tez olacağıq.

Fərdi karyera tövsiyəsi, xidmətin təşviqi, səmərəli layihə və ümumi rəhbərliyə ehtiyacınız varsa, əlaqə saxlayın.

Təəssüf ki, səhvlər vaxtaşırı məqalələrdə baş verir, düzəldilir, məqalələr yenisini inkişaf etdirir. Bu günə qədər xəbərdar olmaq üçün xəbərlərə abunə olun.

Bir şey anlaşılmazdırsa, soruşduğundan əmin olun!
Sual ver. Məqalənin müzakirəsi. mesajlar.

Kiçik yerdən qaçırdı .... Hələ bir menecer deyiləm, amma bu məqsədə doğru sürətlə gedirəm. Karyeramla bağlı məsləhətə ehtiyacım var. Mən 27 yaşım var, 18 yaşdan etibarən öz ofisimə başladım, nəşriyyatdakı menecer (təxminən 6 ay çalışdım). Paralel olaraq daha yüksək iqtisadi təhsil aldı

Nəzarət və motivasiya mənim çətin metodum ....
Daimi şəxsi əlaqə, problemlərin təhlili, uğur üçün təşəkkür edirəm - yanaşmam ...

Əsas performans göstəriciləri, kpi, şəxsi keyfiyyətlər. İşçi, ra ...
Müxtəlif bölmələr üçün performans göstəricilərinin və şəxsi keyfiyyətlərin siyahısı ....

İşə nə baxmaq lazımdır? Nə geyinmək, geyinmək, ofisə qoymaq? Geyim ...
Karyera paltarları. Hörmətli və ofisdə hörmətli olmaq üçün necə düzgün görünmək olar ...

Demotioning, tonqallaşdıran, zehinli amillər, iş şəraiti, rabo ...
Hansı şərtlər işə, demotivate, fəlakət işçilərinə müdaxilə edir. Demotivir ...

Məqsədliyi necə inkişaf etdirmək, gücləndirmək və düzəltmək olar. Məsləhət ....
Məqsədləri, "iradənin gücü" kitabını oxumaqdan danışaq. Necə inkişaf etdirmək və gücləndirmək olar ...

Lisenziyalaşdırma, sertifikatlaşdırma. Lisenziya, dözümlülük. Almaq, almaq. L ...
Lisenziya, sertifikat və ya icazəni necə əldə etmək olar? Addım-addım təlimat ....

Evgeny Smirnov

# İş nüansları

Menecerlərin səriştəsi

Təcrübə idarəetmə səlahiyyətlərinin əsasını təşkil edir. Təcrübə yalnız nəzəri biliklərin varlığını deyil, həm də peşəkar sahədə tətbiq etmək imkanı nəzərdə tutur.

Məqalə ilə naviqasiya

• Peşəkar səlahiyyətlərin növləri
• İdarəçilərin idarəetmə səlahiyyətləri
• Əsas və xüsusi idarəetmə səlahiyyətləri
• Bacarıqların yaxşılaşdırılması üsulları
• Müxtəlif sahələrdə peşəkar bacarıqlar
• Bir vəkilin peşəkar səlahiyyətləri
• Peşəkar mühəndis səlahiyyətləri
• Professional aşpazlar
• Çıxış

İdarəetmə səlahiyyətləri menecerin başın məsuliyyətlərinin öhdəsindən təsirli olmasına imkan verən bilik, bacarıq və şəxsi xüsusiyyətlərin birləşməsidir. İşin yüksək səviyyədə olmasının ən yüksək səviyyədə xüsusi bir menecer nümayiş etdirdiyindən, bu, məqsəd və strateji tapşırıqları niyyətə çatmaq üçün nə qədər yaxşı həll edilməsinin nə qədər yaxşı olacağından asılıdır.

Təcrübə idarəetmə səlahiyyətlərinin əsasını təşkil edir. Təcrübə yalnız nəzəri biliklərin varlığını deyil, həm də peşəkar sahədə tətbiq etmək imkanı nəzərdə tutur. Bu, ilk növbədə müxtəlif şirkətlərdə fərqli mövqelərdə bir mütəxəssis tərəfindən qəbul edilən və praktikada sınaqdan keçirilmişdir. Başqa sözlə, idarəetmə səlahiyyətləri, effektiv idarəetmə baxımından başın peşəkarlığının əsas göstəricisidir.

Peşəkar səlahiyyətlərin növləri

Bir rəhbərlik və ya icra vəziyyətinin iki əsas səlahiyyət qrupu tutub-verməsindən asılı olmayaraq:

• Əsas səlahiyyətlər - ümumiyyətlə müəyyən bir mütəxəssisin effektivliyini müəyyən edən şəxsi keyfiyyətlərin birləşməsi. Bu qrupa bir insanın könüllü, intellektual, emosional və ünsiyyət xüsusiyyətləri daxildir.
• Xüsusi səlahiyyətlər - Bu, müəyyən bir mütəxəssisin peşəkar fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli bilik, bacarıq və bacarıqların spektridir. Fərqli mövqelər üçün bu səlahiyyətlər fərqlidir. Məsələn, bir mütəxəssis tərcüməçisinin xüsusi bir səlahiyyətləri sinxron tərcümə bacarığıdır və katibənin xüsusi səlahiyyətləri, başın iş qrafikinin səlahiyyətli hazırlığı və idarə edilməsi daxildir.

Şəxsi böyüməsinin imkanlarını əks etdirən işçinin bütün səlahiyyətləri iki qrupa bölünür:

• bir mütəxəssisin texniki səlahiyyətləri - müəyyən bir mövqe tutan bir işçi tərəfindən lazım olan peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlar;
• davranış səlahiyyətləri, bir insanın bütövlükdə effektivliyini xarakterizə edən şəxsi xüsusiyyətlər də daxil olmaqla universal işçi səlahiyyətləridir.

Fərqli olaraq, bu təsnifat rəhbərliyin şəxsi və funksional xüsusiyyətləri kimi təmsil oluna bilər. Liderin şəxsi səlahiyyətləri bir mütəxəssisin ilkin yataqları bir çox cəhətdəndir. Professional çubuğunu qaldırmaq istəyən idarəetmə vəzifəsi öz güclü tərəflərini inkişaf etdirmək və zəifləri bərkitməkdir. Təlim zamanı asanlıqla mənimsənilən funksional səlahiyyətlər gəlir və iş prosesində şəxsi rəhbərlik səlahiyyətləri təbii yataqlarını inkişaf etdirmək və çatışmazlıqları düzəltmək üçün könüllü səy tələb edir.

İdarəçilərin idarəetmə səlahiyyətləri

Professional menecer, işində əsas idarəetmə səlahiyyətlərinə sahib olmalı və tətbiq etməli olan bir mütəxəssisdir. Məsələn, elektronika satıcısının peşəkar səlahiyyətləri ciddi təşkilati bacarıq tələb etmirsə, menecer, iş proseslərini və tabeliyində olan iş proseslərini idarə etmək və fondun əsasını tələb etmir. Təlimatda səlahiyyətlərdə əks olunan öz xüsusiyyətləri var. Bu xüsusiyyətlik tezis şəklində təqdim olunur:

• İdarəetmənin işi, digər intellektual iş növlərindən fərqli olaraq, müəyyən bir müddət yoxdur. Buna görə aralıq nəticələrin əldə edilməsinin səviyyəsi və göstəriciləri başın qiymətləndirilməsində əsas istinad nöqtələridir.
• Başın strategiyaları və əməliyyat hərəkətləri xarici bazar şəraitinin təsiri altında davamlı olaraq düzəldilir. Qeyri-standart vəziyyətlərdə hərəkət etmək bacarığı sonuncu yerdən uzaq olanların səlahiyyətləri siyahısındadır.
• İdarəetmə, tabeçiliyinin hərəkətlərinə cavabdehdir, riskləri nəzərə alır və imkanlardan istifadə edir. Başın peşəkar səlahiyyətləri güclü bir komanda toplamaq və effektiv bir iş axını təşkil etmək imkanı təklif edir.
• Korporativ idarəetmə mədəniyyəti və onların idarə etdiyi idarəetmə tərzi bir iş şöhrəti təşkil edir. Hər hansı bir linkin meneceri xüsusi səlahiyyətlərə birbaşa təsir edən korporativ dəyərlərin daşıyıcısıdır.

Bütün bu amillər liderin sahibi olan səlahiyyətlərin çeşidini müəyyənləşdirir. Mütəxəssisin bu və ya digər peşə bacarıqlarına sahib olmasının, xüsusi masalarda işçinin parametrlərini və tərəqqi parametrlərini həyata keçirən HR-şöbəsinin dərhal nəzarətçisi və mütəxəssislərini həyata keçirməsi barədə nəzarət. Belə bir format, menecerin zəif tərəflərini tez bir zamanda müəyyənləşdirməyə və onları aradan qaldırmaq üçün bir proqram hazırlamağa imkan verir.

Əsas və xüsusi idarəetmə səlahiyyətləri

İdarəetmə əsas səlahiyyətlərinə aiddir:

1. Sistem strateji düşüncə. Əvvəlcədən düşünməyən və qlobal meylləri izləmir, uzun müddətdə təsirli ola bilməyən liderdir.
2. Marketinq əsaslarına sahib olmaq. Şirkətin bazarını anlamaq və bazarda, məlumatı təhlil etmək və məhdud bir büdcə ilə effektiv marketinq həllərini sintez etmək imkanı - marketinq bacarıqlarının qısa təsviri.
3. Maliyyə idarəetmə bacarıqları. Head, məhdud şirkət qaynaqlarını səriştəli şəkildə yaymaq və gəlirləri artırmaq üçün effektiv investisiya mexanizmlərindən istifadə edə bilməlidir.
4. İstehsal, kommersiya və logistika prosesləri haqqında bilik.
5. Yeni məhsul və xidmətlərin inkişafı üçün bacarıqlar.
6. Ofis iş və idarəetmə.
7. Müəyyən bir iş sənayesini tənzimləyən bir profil qanunvericilik çərçivəsini başa düşmək və tətbiq etmək.
8. İnkişaf etmiş rabitə və kadr idarəetmə bacarıqları.
9. Məlumat, ticarət və iqtisadi təhlükəsizliyin əsaslarını anlamaq və tətbiqi.

Xüsusi idarəetmə səlahiyyətlərinə gəldikdə, onlar xüsusi sənayedən və mövqeyinin xüsusiyyətlərindən asılıdırlar. Məsələn, əslində lider mövqe tutan baş mühasibin səlahiyyətləri, kommersiya direktoru və ya PR menecerinin səlahiyyətlərindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.

İdarəetmə səlahiyyətləri yalnız əsas və xüsusi bacarıqlar kontekstində deyilə bilər. Alternativ bir təsnifat idarəetmə səlahiyyətlərinin başın hərəkətinin təbiəti ilə bölüşdürülməsidir. Bu, buraya aiddir:

• Görmə, taktiki və strateji səviyyələrdə proqnozlaşdırma və düşünmək, risklərin hesablanması və yaranan imkanlardan istifadə etmək qabiliyyətidir.
• Fəaliyyət - müəyyən bir nəticə əldə etmək üçün komandanızın hərəkətlərini və hərəkətlərinizi məqsədyönlü və effektiv şəkildə təşkil etmək bacarığı.
• Qarşılıqlı əlaqə - tərəfdaşlar, üst idarəetmə, tabe və digər insanlarla effektiv və rahat münasibətlər yaratmaq imkanı.

Bacarıqların yaxşılaşdırılması üsulları

Uğurlu menecerlər əsas və xüsusi səlahiyyətləri sistemli şəkildə inkişaf etdirir. Peşəkar səviyyənin yaxşılaşdırılması şərti olaraq bölünən bir neçə yolla həyata keçirilir:

1. Ənənəvi təlim metodları;
2. Aktiv təlim metodları;
3. İş yerində öyrənmək.

Bir mütəxəssis bilik həcmini çatdırmaq və qısa müddətdə onları mənimsəməyə kömək etməsi lazım olan halda ənənəvi tədris metodları istifadə olunur. Ənənəvi təlim metodlarına aşağıdakılar daxildir:

• mühazirələr - əsasən tədris materialının bir tərəfli axını, əsasən minimal rəyləri olan bir nəzəriyyə şəklində;
• seminarlar - müəllimin tamaşaçıları ilə aktiv ünsiyyətin fəal ünsiyyət qurduğu təlim formatı;
• təhsil filmləri, yeni səlahiyyətlərin uzaqdan olması ehtimalını alan rahat bir formatdır.

Ənənəvi üsullarla müqayisədə aktiv öyrənmə metodları, qısa müddət ərzində səlahiyyətlərin səviyyəsini artırmaq üçün daha çox səmərəlilik və fərdi yanaşma ilə xarakterizə olunur. Bu kateqoriyaya daxildir:

• təlimlər - bacarıqların maksimum praktik inkişafı ilə sıxılmış nəzəri hazırlığı;
• kompüter təlimi qazandıqları və bacarıqlarını qidalandırmaq və işləmək üçün bir proqram metodudur;
• qrup müzakirələri - müəyyən bir tapşırığı həll etmək kontekstində şifahi təcrübə mübadiləsi;
• İşgüzar Oyunlar - Modelləşdirmə və peşəkar təcrübədə yaranan vəziyyətlər;
• rol oyun oyunları - Təlim vəziyyətlərini simulyasiya etməklə təlimlərarası rabitə.

İş yerində təlim metodları real bacarıq və təcrübə mübadiləsi aparmaqla tam bir təcrübədir. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir:

• şirkətin digər şöbələrində üfüqi korporativ əlaqələri gücləndirmək üçün müvəqqəti təcrübə;
• test mütəxəssisinin iş axınının üçüncü tərəfin monitorinqinin nəticələrinə əsasən fərdi təlim proqramının tərtib edilməsi;
• müxtəlif istiqamətlərdən mütəxəssislər arasında təcrübə mübadiləsi etmək üçün qeyri-rəsmi mentorluq elementləri ilə bərabər məşqçilik;
• daha yüksək rəhbərliyin nəzarəti altında şaquli birbaşa mentoring;
• bir məşqçi ilə həllər üçün müstəqil axtarış ilə məşqçilik;
• korporativ mədəniyyət və başın dəyərli səlahiyyətləri ilə tanışlıq.

Bacarıqların yaxşılaşdırılması üçün bir çox metod var. Effektiv öyrənmə üçün yeni bilik və bacarıqların inkişafının, şirkətin hərtərəfli inkişafına yönəlmiş və effektiv kişilərarası rabitə ilə bağlı cari tendensiyaların bir qədər irəliləməsi ilə bağlı yeni bilik və bacarıqların inkişafı vacibdir.

Müxtəlif sahələrdə peşəkar bacarıqlar

Hər sahədəki mütəxəssisin zəruri şəxsi və intellektual səlahiyyətləri fərqlidir. Aydınlıq üçün, bir mühəndis və aşpazın işi üçün zəruri olan bilik, bacarıq və bacarıqları müqayisə edək.

Bir vəkilin peşəkar səlahiyyətləri

İxtisaslı bir vəkilin əsas göstəriciləri belə peşəkar səlahiyyətlərdir:

• Əsas qanunlar, onların səlahiyyətli təfsiri və tətbiqində tətbiq edilməsi;
• qanun baxımından hadisələri və faktları uyğunlaşdırmaq imkanı;
• hüquqi sənədləri tərtib etmək, məsləhət vermək və hüquqi nəticələrin verilməsi bacarıqları;
• qanuni qərar qəbul etmək və qanun çərçivəsində hərəkət etmək imkanı;
• qanun pozuntularının faktlarını müəyyənləşdirmək və pozulmuş hüquqları bərpa etmək üçün tədbirlər görmək bacarıqları;
• peşə ixtisaslarının sistematik yaxşılaşdırılması;
• tətbiqinin qanunvericiliyinin və təcrübəsinin dərin tədqiqi.

Peşəkar mühəndis səlahiyyətləri

Mühəndisin geniş texniki biliyi və bir sıra şəxsi keyfiyyətləri olmalıdır. Onun peşə səlahiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:

• İstehsal təşkilinin texnologiyasını və prinsiplərini başa düşmək;
• analitik bacarıqlara sahib olmaq, riyazi və iqtisadi hesablamaların istifadəsi;
• iş və mühəndis sənədlərinin aparılması;
• ixtisaslı podratçıların seçilməsi və onlarla effektiv qarşılıqlı əlaqə;
• tənzimləmə sənədləri və gost haqqında bilik;
• İnkişaf etmiş kompüter bacarıqları və xüsusi proqram;
• Çətin vəziyyətlərdə tez qərar vermək məsuliyyəti və qabiliyyət;
• tabeliyində olan və patronlarla yüksək kommunikativ bacarıqlar.

Professional aşpazlar

Təşkilatın işinə cavabdeh olan bir insan kimi aşpaz, aşağıda sıxılmış peşəkar səlahiyyətlərin böyük bir siyahısına sahib olmalıdır:

• milli mətbəxlərin bişirmə yeməklərinin mal və üsullarının əsaslarını anlamaq;
• santexnika standartlarına və erqonomikanın prinsiplərinə uyğun olaraq restoranı səriştəli şəkildə zonasiya etmək qabiliyyəti;
• maliyyə, büdcələrin inkişafı və bütövlükdə mətbəxin və qurumun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
• kadr seçim metodlarına, effektiv bir vəziyyətin meydana gəlməsi və tabeliyində olan rabitə qurulması;
• daxili sənədlərin aparılması üçün normalar və qaydaları başa düşmək restoran işinin hüquqi tərəfi haqqında bilik.

Korporativ səlahiyyətlərin bir xüsusiyyəti, şirkətin bütün işçiləri üçün universal olmasıdır - adi bir mütəxəssisdən yuxarı menecerə qədər. Korporativ səlahiyyətlər şirkətin və daxili korporativ mədəniyyətinin dəyərləri ilə müəyyən edilir. Buna görə, bu kateqoriyaya hər bir şirkət işçisinin sahib olduğu bacarıq və şəxsi keyfiyyətlər daxildir.

Korporativ modellərin və səlahiyyətlərin inkişafı təlimatda yerləşir. Hər bir şirkət öz yolu işçiləri qiymətləndirmək üçün istifadə olunan xüsusi səlahiyyətləri çağırır. Korporativ səlahiyyətlərin nümunələri belə görünür:

• rəhbərlik;
• komanda işi bacarıqları;
• Şirkətə sədaqət;
• müştəri istiqaməti;
• nəticə üçün oriyentasiya.

Korporativ səlahiyyətlər, fəaliyyətin xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq şirkətin rəhbərliyi tərəfindən seçilir və bir qayda olaraq, müəyyən bir düşüncə, davranış və işçilərin etikası modellərinə qədər azalır. Şirkət yüksək bir xidmət səviyyəsində vurğulayırsa - bir müştəri yönümlü bir yanaşma ətrafında dəyərli səriştələr yaradılacaqdır. Korporasiya kollektiv birliyi yüksək qiymətləndirirsə və fərdi yaradıcı potensialın açıqlaması - rabitə və təşkilati bacarıqlar korporativ səlahiyyətlərdə üstünlük təşkil edəcəkdir.

Lewis Carroll, Alice görünüşlü oyunda

İdarəetmədə qurutma - başın idarəetmə səlahiyyətlərinin qeyri-bərabər inkişafının nəticəsi

kimə:sahibləri, üst menecerlər, liderlər və olmaq istəyənlər

Güzgüyə necə baxmaq olar ki, daha çox pul gətirsin

Məqalə tam təqdim edir effektiv idarəetmə üçün baş səlahiyyətlərin siyahısı Alexander Friedmana tabedir. Oxuduqdan sonra idarəetmə inkişafınızın vektorunu və adi bir şəkildə meydana çıxa bilərsiniz - şəxsən və şirkətiniz üçün daha çox pul qazanın. Tezliklə nağıl inkişaf edir, amma gec deyil. Bir az söz başlamaq üçün ...

"Baş! Bu səs nə qədər ... "

"Baş! Rusiyanın ürəyi üçün bu səs nə qədər birləşdi! Neçə nəfər cavab verdi ... " - Alexander Puşkinin məşhur şeirindən ifadəni düzəltək.

"Lider olmaq gözəl və şərəflidir. Özünüzü tanıyın, sifariş verin və yanaqları şişir "- Başımdakı bu düşüncələrlə lider olmaq üçün bir çox xəyal qurur. Ən pis şey çoxdur davranmaq, rəhbərlik mövqeyini götürmək.

Tanış simptomlar: "Özünüzü etmək daha asandır", "Slip", "Standartlara məhəl qoymamaq"?

Allah, idarəetmə səlahiyyətlərinə baxaraq səni qorusun, özünüzü aldat!

Düzdür, bu yanaşma ilə şirkətinizdə aşağıdakı xoşagəlməz simptomlar görünür: "Özünü tabeçiliyindən həvalə etməkdən daha asandır"İbtidai vəzifələrin həlli əhəmiyyətli bir "slip" ilə gedir, tabeliyində olan iş texnologiyası standartları ilə nəzərə alınmır.

Əvvəlki məqaləmdə qeyd etdiyim kimi "", əvvəlcə belə bir vəziyyətdə güzgüyə baxmaq lazımdır Və nəticə çıxarmaq.

"Mən başqalarını istifadə etdim, mənə öyrətsin"

Yaxşı, deyək ki, razısınız (məqaləni əvvəlki abzasdan oxuduqdan sonra) başı tam məsuliyyət daşıyır Tabeliyindəki bütün hərəkətlər üçün. "Yaxşı, yaxşıdır. Bəs bununla nə etmək lazımdır? Şirkətin / bölmədə vəziyyəti necə düzəltmək olar? " - Zaldan səbirsiz croutons var.

Heç təsirli rəhbərlik haqqında düşünmüsünüzmü? Müəyyən idarəetmə səlahiyyətlərinə ehtiyacınız varmı? Təəssüf ki, onlar portfellə birlikdə ötürülmür. Seçim yalnız iki və ya yalnız təcrübənizdə (çox və etmək) və ya - məqsədli şəkildə səlahiyyətlərinizi inkişaf etdirin (Bu vəziyyətdə təcrübə yaxşı bir əlavə olacaq).

Seçimlər yalnız ikidir: ya yalnız təcrübənizdə (çox və etmək) və ya məqsədlərini məqsədyönlü şəkildə inkişaf etdirməyə) güvənir

Amma! .. məqsədyönlü bir şeyin inkişaf etməsi üçün əvvəlcə müəyyən etmək üçün lazımdır. Peşəkar fəaliyyətlərində "ixtiraçı velosipedlər" dən qaçmağa çalışıram. Buna görə, "Açıq Studiya" ndə menecerlərin inkişafı üçün bir əsas olaraq götürdü alexander Friedman Sistemi "İbtidai işlərin effektiv idarə olunması üçün başın səlahiyyətləri."

İdarəetmə səlahiyyətləri: onlardan çoxu onlardan asılıdır?

Təvazökar idarəetmə təcrübəm bunu göstərdi sxem 100% işdir . Onunla, ən zəif yosunuma (və bəzilərimi, deməkdən qorxuram və heç də itkin düşürəm) səlahiyyətləri. Və sonra, - hər şey eyni vaxtda sadə və çətindir, - məqsədyönlü inkişaf etmişdir. Əslində bunu mütəmadi olaraq etməyə davam edirəm.

Yoxlama siyahısı "Alexander Friedman tərəfindən tabe olan işin effektiv idarə olunması üçün başın üç qrupu"

Qruplarla işləməyi məna verir ardıcıllıq. Əvvəla, "1 nömrəli qrup" dan "2 nömrəli qrupdan" səlahiyyətləri üzərində işləməyə başlayın və yalnız "3 nömrəli qrup" üçün ciddi qəbul etmək.

Özünüz üçün aşağıda təqdim olunan ən faydalı material necə etmək olar? Bir növ yoxlama siyahısı kimi istifadə edin. Bütün bacarıqlar / səlahiyyətlər cədvəlində özünüzü daxil edin. Hər birinin beş nöqtəli miqyasda mülkiyyət dərəcəsini qiymətləndirin. Bu səriştəni inkişaf etdirmək üçün ən yaxın hərəkətlərinizi hər bir əşyanın əksinə sürüşdürün.

Almaq istəyənlər üçün mənim şəxsi Mövcud masa, məqalənin sonunda kiçik bir sürpriz hazırladım.

№1 "Öz səmərəliliyinin idarə edilməsi"

1. İnkişaf etməkdə olan həllər
2. Həlllərin təqdimatı
3. Planlaşdırma
4. Şəxsi inkişaf

Bu qrupdan olan səlahiyyətlər ilk növbədə müəyyən edilir Şəxsi səmərəlilik lider. Hər birini ətraflı sökməyi təklif edirəm.

1.1. İnkişaf etməkdə olan həllər

Ən başlıcası hər hansı bir qərarı inkişaf etdirməkdir, məqsədləri müəyyənləşdirinnail olmağı planlaşdırırsan. Ağlına gələn ilk həlldən çəkinin (həmişə düşüncə üzərində vaxt ayırın).

Bir neçə alternativ həlli üzərində düşünün. Əhəmiyyətli meyarların siyahısını tərtib edin

Bir neçə düşünün alternativ seçimlər həllər. Makiyaj etmək Əhəmiyyətli meyarların siyahısıBunun üçün hansı "hansı seçimi seçmək" qərar verəcəksiniz. İdarəetmə qərarlarının keyfiyyətini artırmaq üçün, məntiqi təfəkkürün və yüksək keyfiyyətli məlumatların analizinin əsaslarını mənimsəmək faydalıdır.

1.2. Həlllərin təqdimatı

Əslində budur Qərarının "SATILIR": Taborinat, həmkarları, ali menecerlərə. Niyə buna ehtiyacınız var? "Satılmış" həllər daha çox həvəs (səmərəlilik) ilə həyata keçirilir.

Bu səlahiyyətlərin inkişafında materiallar faydalı olacaqdır holdinq, yaratmaq və məntiqi quruluş Təqdimatlar.

1.3. Əməliyyat planlaşdırması

Hər iki işinizin planlaşdırılması və planlaşdırma istifadəsi barədə danışırıq bütün tabeliyində olanlar üçün. Ancaq unutmamalısınız ki, planların icrasına nəzarət etmək də vacibdir. Bu, "Nəzarət" nin "2 nömrəli qrup" nın səlahiyyətində daha aşağıdır.

1.4. Şəxsi inkişaf

Burada hər şey sadədir. Həm insanları idarə etməkdə, həm də idarəetmə səlahiyyətlərinin hədəflənməsində daim yaxşılaşdırmaq (hamı bilir, amma heç kim bilmir) lazımdır. Müntəzəm olaraq işləmək xilaskar Çatışmazlıqlarınız.

Konstruktiv tənqidləri diqqətlə dinləməyi öyrənin. Yalnız qarışdırmayın: ehtiyacınız var zəif yerləri tapmaq Onları daha da inkişaf etdirmək və "özünə inam" ilə məşğul olmamaq üçün. Səlahiyyətin bir hissəsi olaraq, Vladimir Tarasovadan yaxşı dəyərlərdən istifadə etməyi məsləhət görürəm: "Üfüqi bir karyera seçin" və "Özünüzə həqiqəti söyləyin". "" "Məqaləsindən başlaya bilərsiniz.

2 nömrəli qrup "tabeliyində olanların idarə edilməsi"

1. Qrup rəhbərliyi
2. Tənzimləmə
3. Heyət
4. Koordinasiya
5. Nəzarət
6. Əməliyyat motivi

Bu qrupdan olan səlahiyyətlər əldə etməyə imkan verir tələb olunan davranış tabeçiliyi "Oyun qaydaları" nın meydana gəlməsi səbəbindən idarəetmə sistemi baxımından və riayətlərinə nəzarət etmək.

2.1. "Qrup rəhbərliyi" səlahiyyətləri

Tədqiq etmək lazımdır həm qrup davranışının və qrup işinin təşkili qaydaları və nümunələri. Harada harada gəlib? Görüşlər, qrup müzakirələri, kollektiv işlərin idarə edilməsi subordinatorları və s.

Mütəmadi olaraq rast gəlinən həddlər: Qrupun və ya ümumi anarxiyanın göstəriş idarəetmə üsulu. Bu şeylər sizin üçün və sizin üçündürsə, bu, menecerin bu səlahiyyətləri ciddi şəkildə "nasosu" olması lazım olduğunu göstərir.

2.2. Tənzimləmə

Hər ikisini öz tabeliyində inkişaf etdirmək lazımdır. Şirkətiniz seçilməyən iş prosesləri olaraq qalsa da - onların icrası yalnız işçilərinizin yaddaş, bilik və xoş niyyət keyfiyyətindən asılıdır.

Bütün sirr parametrləri tənzimləmə sistemləri "Polşa" məqalədəki ".

2.3. Heyət

Heyət, tabeçiliyinin ən yaxın inkişafının sahəsini nəzərə alaraq, nəinki "bunu etmək ..." qısa sözləri nəzərə alaraq ətraflı təsvir olunan vəzifənin formalaşdırılmasıdır

Heyət - tabeliyindəki işlərin, habelə məsuliyyət və nüfuzun köçürülməsi. Heyət zəruri olduqda 2 vacib amili düşünün:

• problemin mürəkkəbliyi, yenilik, kritikliyi / nəticənin əhəmiyyəti.
• təqdim olunan bilik, təcrübə, subordinantların şəxsi xüsusiyyətləri (başqa sözlə - işçinin ən yaxın inkişafı sahəsi).

Əhəmiyyətli məqam: Vəziyyət belədirsə, tabe olan bu amillərin aşağı konfiqurasiya səviyyəsi səbəbindən əksər vəzifələri nümayiş etdirə bilməzsiniz ya inkişaf etməlidir tələb olunan səviyyəyə; Ya - istəmirsə və / və ya inkişaf edə bilmirsə, - möhkəm. Özünü aldatma ilə məşğul olun - möcüzə baş verməyəcək!

Məncə, nümayəndə heyətini effektiv şəkildə tətbiq etmək həyata keçirmək üçün faydalıdır Şirkətində / şöbəsində "". Əks təqdirdə, effektiv şəkildə nümayiş etmək mümkündür, bu, yalnız etdiyiniz işlərin nəticələri yenidən və yenidən məyus olacaqsınız.

2.4. Koordinasiya

Bacarıq qorumaq "Əlaqə" rejimi Tapşırıqları subordinatları yerinə yetirərkən, iş prosesində onları dəstəkləyin. Dəstəyi tabe olan cəhdləri "nəqli transplantasiya etmək" üçün (işin tamamilə və ya qismən həvalə edilməsi üçün) ayırd etməyi məsləhət görürəm.

"Maris" hərəkət kök salmaq. Subordinatlarınızın belə öyrəşdikləri üçün "nəqli meymunları" etdiyini istisna etməyin (özünüz icazə verilir!). Sadə tövsiyə: Bənzər bir problemlə qarşılaşdıqdan sonra düz bir xətt sual verin: "Bir meymunu nəqli etmək istəyirsən və ya bəlkə də mövcud vəziyyəti səhv başa düşdüm?"

"Meymunların qurbanı" olmamaq barədə daha çox məlumat oxuyun.

2.5. Nəzarət

Nəzarətin mahiyyəti, tapşırığın parametrlərinin və əldə edilən nəticənin qiymətləndirilməsidir. Nəzarət 3 əsas növə bölünür:

• Başlanğıc nəzarət: Təqdimatın vəzifəni yerinə yetirmək üçün lazım olan hər şeyə sahib olduğundan əmin olun və o da onu düzgün başa düşdü.
• Aralıq nəzarət: Aralıq mərhələlərdə tapşırığın düzgünlüyünü qiymətləndirən (bu mərhələləri sonradan aşkarlanmaması üçün deyil, bu mərhələləri yerləşdirmək vacibdir).
• Son nəzarət: Yaranan nəticənin qiymətləndirilməsi. 99% -nin yerinə yetirilən vəzifələrin diqqətini çəkməməyi məsləhət görürəm. Tapşırığın nəticəsi yalnız 2 seçim olmalıdır: ya tam yerinə yetirilir, ya da yerinə yetirilmir.

Başlanğıc və ara nəzarətinə xüsusi diqqət yetirin. Finişdə çox vaxt çox gec baş verən bir düzəlişdir

Nəzarətdən sonra, bu olmalıdır reytinqli Görülən işin keyfiyyəti, eləcə də onun nəticəsidir. Nəticə mənfi olarsa nə olar? Əvvəlcə səbəbi tapın. Və sonra günahkarları müəyyənləşdirin və cəzalandırın.

2.6. Əməliyyat motivi

Baş olmalıdır Əsas motivasiya nəzəriyyələrini anlayınHəm də korporativ motivasiya sisteminin bütün xüsusiyyətlərində. İb-subordinat (və üstəlik, lider) motivasiya sistemini başa düşmürsə, sadəcə işləməyi dayandırır.

Buna görə menecerin tabeliyinə çatdırmaq vəzifəsi (100% anlaşma mərhələsinə qədər) korporativ motivasiya sisteminin nüansları + Arsenalınızdan bir-birini tamamlamağa təşviq etmək üçün şəxsi üsullar əlavə edin. Effektiv motivasiya metodlarından biri haqqında daha çox oxuyun. "

Yeri gəlmişkən, sual "motivli bir işçi kimdir?" Dolğunluq, hamam, biz imtahanda deyilik. Motivli işçi - Bu, özünün işini şirkətə lazım olduğu üçün etmək istəyən bir adamdır.

3 nömrəli qrup "İbketin rəhbərliyi"

1. Əməliyyatçı rəhbərliyi
2. Ünsiyyət üsulları
3. Yığma

Hər hansı bir rəhbərin xəyalı tabe olan hərəkətlərə və hərəkətlərinə təsir etməkdir düşüncədən. Bunun sayəsində işin istədiyi nəticəsini axtarın. Yaxşı, nağıl nağılı nədir?

Bir, yox! O qədər də sadə deyil. Səlahiyyətlər "3 nömrəli qrup" Yalnız səlahiyyətlərin yüksəldilməsindən sonra mənimsəməyi və fəal istifadə etməyi məsləhət görürəm "1 nömrəli qrup" və "2 nömrəli qrup". Xeyr, yaxşı, əlbəttə ki, buradan başlaya bilərsiniz. Mənə kim olduğunu təxmin et: hipnotist və ya dahi?

3.1. Əməliyyatçı rəhbərliyi

Liderlik tabe olanlara təsir etmək qabiliyyətidir rəsmi səlahiyyətlərini tətbiq etmədən. Səlahiyyətini artırmaq üçün emosional əmsalı (EQ) inkişaf etdirmək mənası var.

Əminəm ki, bir çoxu hansı liderliyi daha ətraflı şəkildə anlamaq istəyərlər. Protokol liderlik mexanizmləri Vladimir Tarasov "Şəxsi idarəetmə sənəti" audio kursunda çox detallı deyir. Dinləmək, bitirmək və bir daha dinləmək üçün çox tövsiyə edirəm.

Əməliyyat rəhbərliyi olmadan etmək mümkündürmü? Bəli sən bacararsan. Bununla birlikdə, "rəhbərlik" ilə şirkətinizin / şöbənizin effektivliyi onsuz daha yüksək olacaq. Yeri gəlmişkən, "Əməliyyat" sözü rəsmi münasibətlərinizin peşəkar çərçivəsi ilə məhdudlaşır.

3.2. Ünsiyyət üsulları (rabitə)

Üçün istifadə olunur bütün digər səlahiyyətləri gücləndirmək (Subordinat, həmkarları, ətrafdakı liderlər ilə necə əlaqə qurursunuz). Qarşılıqlı təsirin effektivliyini müəyyənləşdirən ünsiyyətdir (işinizin effektivliyini) həmkarları, dərslik, dərslik. Aydın nəticə: ünsiyyət texnikalarının nə qədər yaxşıdır daha çox işdə və həyatda nail olacaqsınız.

Əlbəttə ki, "Allahdan" ünsiyyət quran insanlar var, amma sənin haqqında deyilsə nə etməli. Pis bir iş yoxdur. Taskınız bu səlahiyyətləri ən azı çıxarmaqdır orta səviyyədə. Bunun başının vəzifələrini uğurla yerinə yetirmək üçün kifayət qədər çox olacaq. Oxumağı tövsiyə edirəm ".

3.3. Yığma

Həm istehsalda həm də tabe olanlara kömək edin peşəkar məqsədlərə çatmaqda. Ancaq bu səriştəyə son dərəcə diqqətli istifadə etmək lazımdır. "Kimisə məşqçiyə aparın" əvvəl, bir çox amili nəzərə almaq lazımdır: bir insanın mənəvi və psixoloji vəziyyəti, onun imkanları, ən yaxın inkişaf bölgəsi, təcrübə və s.

Səlahiyyətin faydaları - bir işçi çox şey əldə edə bilər daha səmərəlilik və nəticələr (Bir neçə nəfərin məşqçisi olmadan ciddi yarışlarda qalib gəlir).

İşçi və şirkət qalib gəlir. Həm daha çox pul qazanır, həm də bazarda daha rəqabət aparır.

Məncə, düzgün yanaşma ilə vəziyyəti alırıq "WIN-WIN"1) Əmək bazarında tabe olanın dəyəri artır, həyatda daha çox şey əldə edə bilər. 2) Şirkət daha təcrübəli və effektiv bir işçi səbəbindən əlavə mənfəət alır.

Başın ən vacib məsuliyyəti nədir?

Liderlərin vəzifələrinin hansının daha vacib olduğunu haqqında mübahisələr - çoxdur. Məncə, başın vacib vəzifələrindən biri - mütəmadi inkişaf və idarəetmə səlahiyyətlərinin yaxşılaşdırılması ilə məşğul olun.

Şirkətinizin / şöbənizin idarə edilməsində bir çox təhrif (və onlar həmişə bir və ya digərində var) - yuxarıdakı səlahiyyətlərin mülkiyyət dərəcəsi arasındakı son dərəcə qeyri-bərabər bir əlaqənin nəticəsidir.

Tutaq ki, şirkətin / şöbədə yaxşı qurulmuş "planlaşdırma". Bununla birlikdə, "nəzarət" niyyətinə sahib deyilsinizsə, planlaşdırmanmanın bütün faydaları "Smurka'ya gedin". Və istifadə etmək əvəzinə planları və vəzifələri yerinə yetirə bilməməsi, idarəetmə sisteminin əsasını sarsıdır Və səlahiyyətiniz.

Menecerlər üçün ev tapşırığı

İndi əlinizə bir qələm götürün və ev tapşırığınızı qeyd edin:

1. Özünüzü başın yuxarıdakı idarəetmə bacarılarının siyahısı olan bir masa edin.
2. Onların hər birinin beş nöqtəli miqyasda daxil olması.
3. Bu səriştəni inkişaf etdirmək üçün ən yaxın hərəkətlərinizi hər bir əşyanın əksinə sürüşdürün. Bəli, tercihen xüsusi son tarixlərlə.

Masanıza yaxşı əllərdə verəcəyəm

İş müsahibəsi zamanı ən yüksək menecerlərin və orta menecerlərin idarəetmə səlahiyyətlərini necə qiymətləndirmək olar

Lidogenerasiya və daimi əlavə satış sistemi üçün internetdə saytın və işin təşviqi və inkişafı üçün strategiya

Menecerin səlahiyyətləri, şəraitdən asılı olmayaraq hədəflərə çatmaq üçün şirkəti uğurla idarə etməyə imkan verir. Standart modellər, bacarıqlara, bacarıqlara, təşkilati qabiliyyətlərə, müəyyən bir davranış tərzi, effektiv idarəetmə üçün lazım olan liderlik keyfiyyətlərinə əsaslanaraq əsaslıdır.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Başın səriştəsinin inkişafı necədir

Başın səlahiyyətləri idarəetmə peşə dəyərlərinə əsaslanan şəxsin ayrılmaz xüsusiyyətlərində yerləşir. Fəaliyyət prosesində baş qabiliyyətlidir və effektiv idarəetmə təmin etmək üçün bütün bilik və bacarıq sistemini praktikada tətbiq etməyə hazırdır.

Sənədləri mövzuya yükləyin:

Baş və orta xidmətin səlahiyyətlərinin inkişafı, ən yaxşı mütəxəssislərin inkişaf proqramları təklif etdiyi kurslar, təlimlər üzrə aparılır:

• strateji düşüncə;
• nailiyyətə diqqət yetirmək;
• İbknamələr, işgüzar tərəfdaşlara təsir metodları və təsiri;
• təşəbbüs;
• liderlik keyfiyyətləri;
• uğurlu əlaqələrin qurulması;
• məlumatların təhlili və yaranan problemlərin həllinin əsasları;
• özünü təşkil.

Başın səlahiyyətinin hazırlanması zamanı fərdi olaraq işlənilir. Qrup təlimində, iş vəziyyətləri, gündəlik idarəetmə prosesində ortaya çıxan iş vəziyyətləri yaradılır. İştirakçılar böhran və ya münaqişə vəziyyətində bir həll tapmağa dəvət olunur. Gələcəkdə əldə edilmiş bacarıqlar, hədəflərdən geri çəkilməməyə kömək edəcək idarələr seçimlərini tapmaq, çətin anlara tez cavab verməyə kömək edir.

İşgüzar görüşlər üzrə seminarlar başın idarəetmə səlahiyyətlərinin inkişafına kömək edir. İştirakçılar görüşlərin aparılması, ilkin məlumat toplamaq üçün texnikalar və texnikaları mənimsəməyi öyrədirlər. Xarici və daxili qaydalar yaratmaq bacarığı formalaşır, müasir texnoloji metodlar işlənir, məlumatları effektiv şəkildə çatdırmağa və məqsədlərə çatmağa imkan verir.

Başlığın əsas səlahiyyətləri, işgüzar tərəfdaşları ilə işgüzar danışıqlar sənəti daxildir. Təlim danışıqlar üçün hazırlıq sistemini mənimsəməyə kömək edir. Ən yaxşı mütəxəssislər taktika və uğurlu danışıqlar üçün bir strategiya ilə tanış olurlar. Menecerlər təhlil və qiymətləndirmə bacarıqlarını alırlar.

Xarici və daxili müştərilərlə ünsiyyət, effektiv idarəetmə üçün başın səlahiyyətinə tabedir. Peşəkar bacarıqların yaxşılaşdırılması müştərilər və işçilərlə uğurla qarşılıqlı təsir göstərməyə kömək edir. Təcrübə ilə sübut edilmiş texnologiya mövcud vəziyyəti düzgün qəbul etməyə və qiymətləndirməyə kömək edir. Bu cür idarəetmə prosesində baş inkişaf edir motivasiya strategiyasıfəaliyyətlərin nəticələrinə görə məsuliyyət.

Bəlkə də bilmək maraqlı olacaq:

Niyə başın səlahiyyətləri sistematik şəkildə inkişaf etdirməli və inkişaf etdirməlidir

İdarəetmə təcrübəsinin necə idarə olunmasından asılı olmayaraq, iş şəraitində sistemli bir dəyişiklik, bazar münasibətlərində, texnoloji proseslərdə bacarıqların inkişafı ehtiva edir. Köhnəlmiş texnikaları tətbiq edərək böyük bir şirkəti idarə etmək mümkün deyil. Bu, təşkilatın öz sahəsində yaranılmaz olacağına səbəb olacaqdır.

İdarəetmə peşə dəyərlərinə əsaslanan başın səlahiyyətləri sistematik yenidən baxılmasına məruz qalır. Xüsusi təlimlər, kurslar və seminarlar yeni sistemlər və nəzarət modelləri ilə tanış olmaq fürsətini itirməməyə imkan verir. Əsas bacarıqların araşdırılması, idarəetmə prosesində davranış tərzinin yenidən baxılması effektiv idarə olunmasını təmin etməyə kömək edəcəkdir.

Hansı idarəetmə səlahiyyətləri uğur qazanmağa kömək edir

Müvəffəqiyyətin istiqamətində liderin səlahiyyətləri qabiliyyət səviyyəsindədir:

• onları dəqiq şəkildə formalaşdırmaq üçün hədəflər qoyun;
• aralıq və son meyarları müəyyənləşdirin;
• fəaliyyətlərini təhlil etmək;
• vəzifələrdə yaranan problemləri dəyişdirin;
• hədəflərə doğru irəliləyin;
• müqaviməti dəf etmək;
• uğur qazanmaq üçün bir komanda qurun.

Məlumatla işləyərkən başın səriştəsi və qərar vermək ehtiyacı aşağıdakılara yönəldilmişdir:

• bütün amilləri, o cümlədən açıq olmayan bir problem yarada biləcək imkan və bacarıq;
• sistemli Kolleksiya I. quruluşlu məlumatməlumatları təhlil etmək üçün lazımdır;
• dəqiq analizə əsaslanan qərarlar qəbul etmək;
• alınan qərarların bütün nəticələrini izləmək;
• iş göstəricilərinin dəqiq proqnozlaşdırılması;
• problemləri aradan qaldırmaq üçün vaxtında tədbirlər görmək.

Başın əsas səlahiyyətləriİş və nəzarət təşkil edərkən:

• bütün incəliklər və iş nüansları haqqında biliklər;
• effektiv və rasional icra yollarını nümayiş etdirmək və izah etmək qabiliyyəti;
• tapşırıqları vaxtında və yüksək keyfiyyətli göstəricilərlə başa çatdırmaq üçün tapşırıq vermək qabiliyyəti;
• daxili idarəetmə sisteminə güvənmək imkanları;
• İşi yaxşılaşdırmaq, sürətli və effektiv bir icra sistemini həyata keçirmək imkanı.

İşçilərin motivasiyası və inkişafı üçün idarəetmə səlahiyyətləri, siyahı:

• İşçilərin əsas ehtiyacları, güclü və zəif tərəfləri haqqında bilik;
• motivasiya metodlarını seçərkən ehtiyacların uçotu;
• tabeliyindəki uğurları hiss etmək qabiliyyəti;
• ilham və həvəs üçün metodların inkişafı;
• kadr hazırlığı sistemini inkişaf etdirmək bacarığı;
• komandada psixoloji bir iqlim qoruyun.

Təsirin səriştəsi:

• həmkarları və tabeçiliyinə dəstək olmaq bacarığı;
• səlahiyyətdən zövq almaq qabiliyyəti;
• şəxsi böyümənin vəziyyətlərini nəzərdən keçirmək;
• qrupu effektiv şəkildə idarə edin.

Öz fəaliyyətinin təşkili:

• öz iş vaxtından səmərəli istifadə;
• enerji və mənbələrin prioritet vəzifələr üzrə bölgüsü;
• kadr axınının minimuma endirilməsi;
• səlahiyyət nümayəndə heyətini öz vaxtınıza və tabeliyonun inkişafına qənaət etmək kimi tətbiq etmək.

Effektiv idarəetmə üçün başın əsas səlahiyyətləri

Müəssisənin başçısı nəzərə alınmalıdır ki, xüsusi təhsil və təcrübəyə əlavə olaraq, sistematik şəkildə inkişaf etdirmək və yaxşılaşdırılması lazım olan uğurlu fəaliyyətlər üçün bir sıra səlahiyyətlər tələb olunacaq. Obyektiv özünə hörmət, düzəldiləcək güclü və zəif cəhətləri müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir.

Başın, işgüzar bir işin iştirakı, bir iş tutma, dəyişən şərtlərə tez bir zamanda uyğunlaşmaq, müasir metodologiyaların, texnologiyanın idarəetmə sistemində istifadəsi əmanət sisteminin idarə edilməsi məsuliyyətlərinin öhdəsindən gəlməyə imkan verəcəkdir. Nəzarətçi, tabeçiliyin və tərəfdaşlar, müştərilərlə ünsiyyət qurmaq üçün ünsiyyət bacarıqlarını sistematik şəkildə tutmağa borclu olduğunu unutmamalıdır.

Fövqəladə, ən çətin vəziyyətdən, enerji, nikbinlik - əsas keyfiyyətlərdən bir yol tapmaq imkanı, qurulmaq mümkün deyil İdarəetmə sistemiBütün strateji və cari vəzifələri həll etməyə kömək edir. İdarəetmə rəhbərliyi, proqnozlaşdırma, təhlil, təşkilatın inkişafının maraqlarına nail olmaq qabiliyyətinə əsaslanır. Həmfikir insanları peşəkar bir komandanın formalaşması yalnız liderlik keyfiyyətlərinin iştirakı, əsas dəyərlərə diqqət çəkmək üçün qabiliyyətlərdir.

Başın səlahiyyətlərinin inkişafı və istismarı nəinki özünü inkişaf etdirməklə həyata keçirilir. Davamlı təlim prosesi, ziyarət təlimləri və seminarları idarəetmə sistemində dəyişən proseslərdən xəbərdar olmağa imkan verəcəkdir. Bu da öz növbəsində rəqabət qabiliyyətini qorumağa, yeni tərəfdaşların tapmaq, iş fikirlərini tapmaq, iş fikirlərini inkişaf etdirmək və bazar şəraitinin dəyişdirməkdə təşviq etmək üçün təsirli metodlar axtarmağa kömək edəcəkdir.