Tidsbegrænset ansættelseskontrakt for barselsorlovens varighed: download en prøveansættelseskontrakt for barselsorlovens varighed. Barselsorlov under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt: designelementer

Ansættelseskontrakt 2014, 2015 - juridisk rådgivning, indgåelse. * Form for ansættelseskontrakt med direktøren (i Word, doc-format) - Download. opsige min ansættelseskontrakt under min barsel. Ansættelse under barsel * Du udarbejder en almindelig ansættelseskontrakt - en ansættelseskontrakt (i dette tilfælde en tidsbegrænset kontrakt, indtil ingeniør Ivanova forlader barselsorloven. Ideelt dokument: En ordre, der ikke vil tillade det. * I en skriver de den nøjagtige årsag til opsigelse af ansættelseskontrakten.under anden medarbejders fravær (f.eks. under barsel).Revisoren går på barsel: vi løser problemet - udgave.* På tærsklen til regnskabschefens barsel, råde dig til at udfærdige en handling, som under regnskabschefens barsel er ansvarlig for. på barselsstedet, med ham indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i henhold til art. 2. del tidspunkt for barselsorlov og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsskemaer Ansøgning om barsel: hvordan udfyldes den korrekt * Barsel bevilges på baggrund af en ansøgning, der indsendes til. kender et par nuancer, der vil hjælpe dig med at gøre alt korrekt og til tiden. arbejder på virksomheder og har en ansættelseskontrakt med dem. franchise, prøvedokumentskabeloner, skemaer og skemaer for 2014. Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - fra indgåelse til opsigelse. * En tidsbegrænset ansættelseskontrakt er en af ​​typerne af ansættelseskontrakter. Glem heller ikke, at i henhold til artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i tilfælde af udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt under graviditet. før hendes ret til barsel (ved graviditet og. Dokumentskemaer © 2015. Indførsel i arbejdsbogen om midlertidig ansættelse. * 11. september 2014. Tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået med en ny medarbejder. for barselsorlovens varighed, indrejse i arbejdsprotokollen er bogen lavet efter Ansættelseskontrakt med en vikar | SPOK.BY * Hvis der indgås en ansættelseskontrakt med medarbejderen for en periode på op til 2 måneder, og for en aftale indgået i ferien d. hovedmedarbejderen Afskedigelse af en medarbejder, der arbejder på arbejdsmarkedet * 19. maj 2012. Jeg arbejder på en ansættelseskontrakt under hovedbarselsorloven En ansættelseskontrakt indgået for periodens varighed Graviditet og arbejde Hvad har vi ret til graviditet * 1. juli 2011. Hvis din ansættelseskontrakt udløber lige i perioden. periode, også selvom graviditeten indtræffer i denne periode (eller hvis. Under hele barselsorloven vil kvinden modtage. BARSELSOPLYSNING OG TIDSIG ANSÆTTELSESKONTRAKT. * Forklar mig venligst: Jeg blev ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for den barselsorlovens varighed op til 1,5 år i hovedmedarbejderens sted Arbejde i hovedmedarbejderens sted, der er gået på barsel * når hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet under forældreorloven Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelse kontrakt på medarbejderens initiativ Barselsorlov og ret til dagpenge * Du skal have barselsorlov i nærværelse af lægehjælp hvis ansættelseskontrakten blev indgået for varigheden af ​​udførelsen af ​​pligter hjælpe med at finde ud af barselsorlov - Arbejdskraft * Emne hjælp til at finde ud af barsel i afsnittet for mors fravær indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter at arbejde under medarbejderens barsel og i slutningen af ​​samme Arbejde på barsel | Barselsdagpenge. * 1. august 2014. Hun får udbetalt dagpenge under sin barsel. Arbejdslovgivningen forbyder dog ikke en medarbejder at gøre det efter forgodtbefindende. Den Russiske Føderations arbejdskodeks Artikel 59. Tidsbegrænset ansættelseskontrakt * for varigheden af ​​midlertidigt (op til to måneder) arbejde. Efter aftale mellem parterne kan der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. løn kun i form af løn) i stedet for en medarbejder, der er på barsel, og nu. Sådan tilmelder du en medarbejder til barsel. * 20. december 2011. Sådan tilmelder du en medarbejder til barsel. medarbejderdokumenter - Den Russiske Føderations arbejdskodeks - bestillingsformular i formular T-1. Barsel - Wikipedia * Under barsel har arbejdsgiveren ingen rettigheder. at få børn, ved opsigelse af ansættelseskontrakten "Rossiyskaya Gazeta". Fuldstændig information om at gå på barsel i Kasakhstan: hvordan,. Ændring af ansættelseskontraktens vilkår under barsel. * 21. august 2014. Ændring af vilkår for en ansættelseskontrakt under en medarbejders barsel - svar fra advokater, juridisk bistand mv.

Vi ansætter en vikar, mens hovedmedarbejderen er på barsel og børnepasningsorlov

Når en medarbejder går på barsel eller forældreorlov, skal hun midlertidigt søge en afløser. Kan:

(eller) ansætte en ny medarbejder til hendes stilling (især på deltid) under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (artikel 59, 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

(eller) midlertidigt overføre en af ​​dine medarbejdere til hendes stilling. Samtidig er han under overførslen fritaget for pligter i sin stilling (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

(eller) overlade udførelsen af ​​hele eller en del af sit arbejde til en af ​​medarbejderne på deltid (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller internt deltidsarbejde (artikel 60.1 i arbejdskodeksen for den russiske Føderation).

Under hensyntagen til det faktum, at hovedmedarbejderen som regel er på ferie i lang tid (fra flere måneder til 3 år), tyer de oftest til de to første muligheder. Lad os overveje nuancerne ved at ansætte og afskedige vikarer i disse sager.

Vi laver en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Det er vigtigt at formulere betingelserne for kontraktens varighed og tidspunktet for dens opsigelse korrekt (artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ellers vil du, hvis hovedmedarbejderen vender tilbage fra ferie, have to ansatte på én arbejdsplads i en periode.

Det kan ikke betale sig at angive i kontrakten med en vikar dens gyldighedsperiode som en bestemt kalenderdato. På trods af det faktum, at barselsorlov gives i et vist antal dage, kan den forlænges (artikel 255 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 7 i den føderale lov af 19. maj 1995 N 81-FZ "Om statslige ydelser for borgere med børn” (herefter benævnt lov N 81-FZ) paragraf 46 - 48 i proceduren for udstedelse af attester for uarbejdsdygtighed, godkendt ved bekendtgørelse fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 29. juni 2011 N 624n).

Hvad angår forældreorlov, må hovedmedarbejderen ikke gå på den. Og hvis hun tager på denne ferie, kan hun til enhver tid afbryde den og gå på arbejde, før barnet fylder 3 år (artikel 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Derfor er den eneste rigtige mulighed at fastsætte kontraktens løbetid som hovedmedarbejderens fravær fra arbejde både i forbindelse med barsel og i forbindelse med børnepasningsorlov.

Rostrud forklarede os, hvordan man bestemmer den sidste arbejdsdag for en vikar i tilfælde af, at hovedmedarbejderen vender tilbage fra ferie.

Shklovets Ivan Ivanovich, vicechef for den føderale tjeneste for arbejde og beskæftigelse

"Dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten er i alle tilfælde den sidste arbejdsdag for medarbejderen, med undtagelse af tilfælde, hvor medarbejderen faktisk ikke arbejdede, men i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov , hans arbejdssted (stilling) blev bibeholdt (artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I denne situation vil den sidste arbejdsdag og følgelig afskedigelsesdagen for en medarbejder, der er ansat i hovedmedarbejderens fraværsperiode, være dagen forud for den dag, hvor hovedmedarbejderen forlader (brev fra Rostrud af 31. oktober 2007) N 4413-6). På den sidste arbejdsdag skal medarbejderen have en arbejdsbog, og den endelige betaling skal betales til ham. Arbejdsgiveren skal under alle omstændigheder være klar til at udstede en arbejdsbog og foretage den endelige betaling. Hvis hovedmedarbejderen går på arbejde, når barnet fylder 3 år, kendes datoen for hendes tilbagevenden til arbejdet på forhånd. Hvis hovedmedarbejderen går tidligt på arbejde, inden barnet fylder 3 år, indgiver hun som udgangspunkt en ansøgning på forhånd.”

Men hvis hovedmedarbejderen ikke på forhånd giver besked om sin tidlige afgang fra barsel, kan det vise sig, at to medarbejdere befinder sig på samme arbejdsplads samme dag. For at undgå dette er det bedre at angive tidspunktet for dets opsigelse i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en midlertidig ansat som en specifik begivenhed - hovedmedarbejderens tilbagevenden til arbejde. Samtidig var det fyringsdagen. det vil sige, at en vikars sidste arbejdsdag vil være arbejdsdagen forud for den dag, hovedmedarbejderen vender tilbage fra ferie.

Disse vilkår i kontrakten kan formuleres som følger.

6. Ansættelseskontrakten er tidsbegrænset og indgås for perioden med midlertidigt fravær af revisor I.I. Petrova. i forbindelse med fødslen af ​​et barn og omsorgen for det.

27. Ansættelseskontrakten opsiges på arbejdsdagen forud for den dag, hvor Petrova I.I. går på arbejde.

Hvis du kun indgik en ansættelseskontrakt med en vikar for barselsperioden, og hovedmedarbejderen umiddelbart efter dennes afslutning tog barsel, er der ikke noget galt i det. Rostrud anbefaler blot at udarbejde en yderligere aftale og forlænge ansættelseskontrakten (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Selvfølgelig med samtykke fra den vikar (trods alt kan han på dette tidspunkt finde et andet arbejdssted).

Tillægsaftalens klausul, der ændrer ansættelseskontraktens løbetid, kan formuleres således.

1. Forlæng varigheden af ​​ansættelseskontrakten dateret 05.23.2011 N 21 for opholdsperioden for kassereren E.A. Tikhomirova. på forældreorlov, indtil barnet fylder 3 år.

I arbejdsbogen for en vikar er det ikke nødvendigt at angive, at der er indgået en tidsbegrænset kontrakt med ham, når han ansøger om ansættelse, eller at den er blevet forlænget.

Afsked med en vikar

Lad os minde om, at arbejdsgiveren er forpligtet til at advare den medarbejder, der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med, om dennes opsigelse 3 kalenderdage i forvejen. Men denne regel gælder ikke, hvis en vikar ansættes i løbet af hovedmedarbejderens barsels- eller pasningsorlov.

En medarbejder, der blev ansat på barsel, går også på barsel.

Alt bliver mere kompliceret, hvis medarbejderen, der blev ansat, mens hovedmedarbejderen er på barsel, også forbereder sig på at blive mor. Der opstår spørgsmål om, hvorvidt hun kan fyres, hvordan man formaliserer dette korrekt, og om man skal betale hende dagpenge.

Vi fyrer en vikar

Der er to mulige situationer her.

Situation 1. På tidspunktet for ansættelseskontraktens udløb (det vil sige på det tidspunkt, hvor hovedmedarbejderen vender tilbage fra ferie), er vikaren gravid.

En gravid midlertidig ansat, både før han går på barselsorlov og under denne orlov, kan kun afskediges på grund af ansættelseskontraktens udløb, hvis to betingelser er opfyldt samtidigt (artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

Der blev indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med hende under hovedmedarbejderens fravær i forbindelse med fødslen af ​​et barn og pasningen af ​​det, og ikke kun en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Din organisation har ikke en passende ledig stilling eller job, som hun kan overflyttes til inden udløbet af sin graviditet, eller hun har takket nej til den stilling eller det job, hun har fået tilbudt.

Det fortæller vi lederen

Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt under hovedmedarbejderens barsel. virksomheden er ikke forpligtet til at advare en midlertidig ansat om forestående afskedigelse (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det fortæller vi lederen

En vikar bør kun tilbydes arbejde, der svarer til hendes kvalifikationer eller kræver en lavere kvalifikation, som hun kan udføre under hensyntagen til hendes helbredstilstand. Desuden skal du tilbyde hende alle ledige stillinger i din organisation i det givne område. Det er kun nødvendigt at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomster eller ansættelseskontrakt.

Bemærk

Den pågældende situation skal adskilles fra situationen, hvor der blev indgået en almindelig tidsbegrænset ansættelseskontrakt med medarbejderen (ikke for barselsorlovens varighed), men på tidspunktet for dens udløb viste det sig, at hun var gravid. I en sådan situation er det efter hendes skriftlige ansøgning og mod fremlæggelse af en lægeerklæring, der bekræfter graviditetstilstanden, nødvendigt at forlænge ansættelseskontraktens løbetid indtil slutningen af ​​graviditeten.

Hvis du har et passende job, og kvinden har givet skriftligt samtykke til overdragelsen, så bør den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt med vikaren forlænges til udgangen af ​​graviditeten. Hvad kan betragtes som slutningen af ​​graviditeten?

Indtil vikaren går på barsel, har du ret til at anmode hende om en attest, der bekræfter hendes graviditetsstatus. Hvis attesten ikke bekræfter graviditet, så kan du roligt opsige den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt med hende. Hvis du ikke gør dette, vil ansættelseskontrakten med medarbejderen blive betragtet som indgået på ubestemt tid (artikel 58, 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Efter at være gået på barsel kan en vikar afskediges på baggrund af barnets fødselsdato, uanset hvornår du fik det at vide.

Situation 2. På det tidspunkt, hvor hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet, er vikaren på barsel.

Du kan fyre hende på grund af ansættelseskontraktens udløb. Det er trods alt umuligt at fyre en kvinde, der har et barn under 3 år på arbejdsgiverens initiativ, kun i visse tilfælde. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af udløbet af dens løbetid (i dette tilfælde på grund af hovedmedarbejderens tilbagevenden til arbejde) (klausul 2, del 1, artikel 77, artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) er ikke afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) .

Vi udbetaler ydelser til en vikar

Du skal betale barselsdagpenge til en vikar, hvis:

(eller) hendes barselsorlov begyndte før ansættelseskontraktens udløb, dvs. før hovedmedarbejderen vendte tilbage til arbejdet

(eller) du overfører hende til et andet job, efter at hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet og forlænger ansættelseskontrakten med hende indtil udgangen af ​​graviditeten.

I begge tilfælde skal du betale hendes ydelser for hele barselsorlovsperioden (del 1, artikel 10 i forbundsloven af ​​29. december 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk socialforsikring i tilfælde af midlertidig invaliditet og i forbindelse med barsel” (herefter - lov nr. 255-FZ) del 1, artikel 7 i lov nr. 81-FZ). Når alt kommer til alt, på det tidspunkt, hun tog på ferie, arbejdede hun i din organisation. Og at man så fyrer hende ud fra barnets fødselsdato, betyder ikke noget.

Hvis den midlertidigt ansatte i løbet af gyldigheden af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået under hovedmedarbejderens fravær i forbindelse med fødslen af ​​et barn og omsorgen for ham formåede at gå på barsel, men også på forældreorlov , så ydelsen for pasning af et barn under halvandet år, er du kun forpligtet til at betale hende indtil afskedigelsesøjeblikket. Efter alt fra det øjeblik ophører hendes barselsorlov (artikel 11.1 i lov nr. 255-FZ, del 1, artikel 14 i lov nr. 81-FZ).

Det fortæller vi medarbejderen

Efter afskedigelse under forældreorlov. som endnu ikke er halvandet år gammel, kan du kontakte:

(eller) for en minimumsydelse for børnepasning til den sociale beskyttelsesmyndighed på bopælsstedet (artikel 13, 15 i lov nr. 81-FZ, afsnit "d", paragraf 39, afsnit "c", paragraf 45, stk. "b" s. 46 Proceduren og betingelserne for udnævnelse og udbetaling af statsydelser til borgere med børn, godkendt ved bekendtgørelse fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 23. december 2009 N 1012n (herefter benævnt bekendtgørelse N 1012n))

(eller) for beskæftigelses- og arbejdsløshedsunderstøttelse på arbejdsformidlingen (klausul 40 i bekendtgørelse nr. 1012n, art. 3, 31 i loven i Den Russiske Føderation af 19. april 1991 N 1032-1 "Om beskæftigelse i Den Russiske Føderation" ).

Vikar bliver til fastansat

Hvis hovedmedarbejderen siger op af egen fri vilje, uden at vende tilbage fra ferie, og du ønsker, at vikaren fortsat skal arbejde for dig, behøver du ikke fyre ham og indgå en ny ansættelseskontrakt med ham. Hvis du ikke fyrer ham, bliver den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt automatisk på ubestemt tid (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Er det i sådan en situation muligt at fyre en vikar, hvis du ikke ønsker, at han skal blive ved med at arbejde for dig permanent, fortalte Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

"Hvis i en ansættelseskontrakt med en medarbejder ansat i hovedmedarbejderens fraværsperiode, kontraktens udløbsdato bestemmes af hovedmedarbejderens tilbagevenden til arbejde, så i tilfælde af afskedigelse af hovedmedarbejderen på dennes egen anmodning i forældreorlovsperioden, er der grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten med en vikar, medarbejderen ikke har. Arbejdsgiveren skal fortsat foretage ændringer i ansættelseskontrakten vedrørende dens gyldighedsperiode."

Det viser sig, at hvis hovedmedarbejderen ikke kommer på arbejde af egen fri vilje inden afskedigelse, så vil man ikke kunne fyre den vikar.

Vi arrangerer en midlertidig overførsel

Som hovedregel kan denne efter aftale med medarbejderen overgå til andet arbejde i en periode på op til 1 år. Samtidig fritages han for hvervet i sin stilling i overførslens varighed. Hvis du overfører en medarbejder til erstatning for en midlertidigt fraværende medarbejder, der er på barsel eller børnepasningsorlov, kan overflytningsperioden dog blive længere. Det vil sige, indtil en midlertidigt fraværende medarbejder vender tilbage til arbejdet (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Perioden for midlertidig overførsel i tillægsoverdragelsesaftalen er fastsat efter samme regler som perioden i ansættelseskontrakten med en vikar, som vi beskrev.

Samtidig er det ikke nødvendigt at skrive om den midlertidige overførsel i arbejdsbogen.

Men hvis hovedmedarbejderen fratræder frivilligt under ferie, og du ønsker at beholde den overflyttede i sin stilling, og han er indforstået hermed, så bliver overførslen permanent. Derefter skal du indtaste den permanente overførsel i den overførte medarbejders arbejdsbog fra den første arbejdsdag i den nye stilling og ikke efter afslutningen af ​​den midlertidige overførsel (paragraf 4 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsbogsformularer og udlevering af dem til arbejdsgivere, godkendt. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 16. april 2003 N 225).

Men hvis du ikke ønsker, at den overførte medarbejder konstant skal arbejde i denne stilling, så har han ingen fordele i denne situation. Det vil sige, at du ikke er forpligtet til at efterlade ham i denne stilling permanent. Derfor kan du efter afskedigelsen af ​​hovedmedarbejderen vende ham tilbage til sin tidligere stilling, og tage en ny, mere egnet medarbejder til at besætte den ledige stilling.

Det blev vi bekræftet af Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

”Efter skriftlig aftale mellem parterne kan en medarbejder midlertidigt forflyttes til et andet job hos samme arbejdsgiver til erstatning for en midlertidigt fraværende medarbejder, som i henhold til loven beholder sit arbejdssted - indtil denne medarbejder vender tilbage til Hvis medarbejderens hidtidige job ikke var skaffet ved udløbet af periodeoverførslen, og han ikke krævede det og fortsætter med at arbejde, mister aftalens betingelse om overførslens midlertidige karakter, og overførslen er betragtes som permanent (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I denne situation har arbejdsgiveren mulighed for at give medarbejderen sit tidligere job ved at udstede et passende påbud. Medarbejderen skal vende tilbage til sit tidligere arbejdssted. Det er kun muligt at forblive i denne stilling efter aftale mellem parterne."

Som de siger, er der ikke noget mere permanent end midlertidigt. Ofte forbliver en medarbejder, der blev ansat, mens hovedmedarbejderen var på barsel, ansat i virksomheden. Bare husk at formatere det korrekt.

Forfatter til dokumentet

TIDSIG ANSÆTTELSESKONTRAKT

(deltidsjob)

____________________ __________________

LLC ________ repræsenteret af generaldirektøren __________, der handler på grundlag af chartret, i det følgende benævnt arbejdsgiveren, på den ene side og

Statsborger i Den Russiske Føderation _____________ passerie ____ nr._____, udstedt af ______, registreret på adressen: _______________________________________________________________________, i det følgende benævnt Medarbejderen, på den anden side, samlet benævnt parterne, har indgået denne aftale (i det følgende benævnt benævnt aftalen) som følger:

1. AFTALENS GENSTAND

1.1. Arbejdsgiveren anviser, og medarbejderen påtager sig, udførelsen af ​​arbejdsopgaver i stillingen som ________ hos arbejdsgiveren, i den periode, hvor hovedmedarbejderen _____ (i det følgende benævnt hovedmedarbejderen) er på barsel.

1.2. Denne aftale indgås i overensstemmelse med paragraf 2 i del 1 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og medarbejderen påtager sig udførelsen af ​​de vigtigste arbejdsopgaver Medarbejder alene i den periode, hvor Hovedmedarbejderen er på barsel, efterfulgt af (Hovedmedarbejderen) i henhold til arbejdslovgivningen, opretholdes arbejdsstedet.

1.3. Arbejde under denne overenskomst er et deltidsjob for Medarbejderen.

1.4. Deltidsarbejde udføres af Medarbejderen på det sted, hvor hans hovedbeskæftigelse udføres.

1.5. Udførelsen af ​​Medarbejderens arbejdsopgaver i henhold til denne aftale udføres under normale forhold. Medarbejderens arbejdsopgaver er ikke relateret til at udføre tungt arbejde, arbejde i områder med særlige klimatiske forhold, arbejde med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold.

1.6. Medarbejderen refererer direkte til arbejdsgiverens generaldirektør.

2. AFTALENS VARIGHED

2.1. Medarbejderen skal påbegynde udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver den ___________ _________.

2.2. Denne kontrakt er tidsbegrænset (afsnit 2, del 1, artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og er gyldig indtil den dag, hvor hovedmedarbejderen går på arbejde for arbejdsgiveren, uanset om hovedmedarbejderen forlader før kl. afslutning af barsel, eller efter afslutning af en sådan ferie. Denne overenskomst ophører fra den dag, Hovedmedarbejderen går på arbejde hos Arbejdsgiveren.

3. BETALINGSBETINGELSER FOR MEDARBEJDEREN

3.1. Medarbejderens aflønning sker i forhold til arbejdstiden ud fra den løn, som er fastsat af Arbejdsgiverens personaletabel for denne stilling.

3.2. Overarbejde betales for de første to timers arbejde med halvanden gang taksten, for efterfølgende timer - med dobbelt takst. På Lønmodtagerens anmodning kan overarbejde i stedet for forhøjet løn kompenseres ved at yde ekstra hviletid, dog ikke mindre end den tid, der arbejdes over.

3.3. Arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri helligdag betales med en enkelt del af tjenestelønnen pr. arbejdsdag eller arbejdstime, der overstiger den officielle løn, hvis arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie var udføres inden for den månedlige normerede arbejdstid, og med en dobbelt del af tjenestelønnen pr. dag- eller timearbejde ud over tjenestelønnen, hvis arbejdet er udført ud over den månedlige arbejdstid. Efter anmodning fra en medarbejder, der har arbejdet på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie, kan han få endnu en hviledag. I dette tilfælde betales arbejde på en weekend eller en ikke-arbejdsfri ferie med et enkelt beløb, og en hviledag er ikke betalingspligtig.

3.4. Medarbejderens løn udbetales ved overførsel til Lønmodtagerens bankkonto to gange om måneden på de dage, der er fastsat i arbejdsgiverens interne arbejdsmarkedsreglement.

3.5. Der kan foretages fradrag i medarbejderens løn i tilfælde, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

4. ARBEJDS- OG HVILETIDSORDNING

4.1. Medarbejderen har fem dages arbejdsuge med to fridage - lørdag og søndag.

4.2. Arbejdets start- og sluttidspunkt bestemmes uafhængigt af medarbejderen under hensyntagen til arbejdsgiverens arbejdstid, baseret på det faktum, at varigheden af ​​arbejdstiden pr. dag ikke må overstige fire timer. På dage, hvor medarbejderen er fri for at udføre arbejdsopgaver på sin hovedarbejdsplads, kan han arbejde deltid på fuld tid.

4.3. I løbet af en måned bør varigheden af ​​arbejdstiden, når medarbejderen arbejder på deltid, ikke overstige halvdelen af ​​den månedlige standardarbejdstid, der er fastsat for den tilsvarende kategori af medarbejdere.

4.4. Medarbejderen tildeles årlig betalt ferie på 28 kalenderdage.

Årlig betalt orlov ydes til medarbejderen samtidig med orlov til hans hovedbeskæftigelse. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet i 6 måneder, gives orloven forud.

4.5. Af familiemæssige årsager og andre gyldige grunde kan medarbejderen på grundlag af sin skriftlige ansøgning få orlov uden løn i den varighed, der er fastsat i den russiske føderations arbejdslovgivning og arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser.

5. EN MEDARBEJDERS RETTIGHEDER OG FORPLIGTELSER

5.1. I henhold til denne aftale er medarbejderen forpligtet til samvittighedsfuldt at udføre følgende arbejdsopgaver:

5.1.1. Organiser arbejdet med at opsætte og vedligeholde organisationens regnskaber for at interesserede interne og eksterne brugere kan få fuldstændig og pålidelig information om dens finansielle og økonomiske aktiviteter og finansielle stilling.

5.1.2. At formulere en regnskabspolitik i overensstemmelse med lovgivningen om regnskabsvæsen baseret på de særlige forhold i forretningsforhold, struktur, størrelse, branchetilhørsforhold og andre træk ved organisationens aktiviteter, som tillader rettidig modtagelse af information til planlægning, analyse, kontrol, vurdering af økonomiske stilling og resultater af organisationens aktiviteter.

5.1.3. Lede arbejdet: om udarbejdelse og godkendelse af en arbejdskontoplan indeholdende syntetiske og analytiske konti, former for primære regnskabsbilag, der anvendes til registrering af forretningstransaktioner, former for intern regnskabsaflæggelse for at sikre proceduren for gennemførelse af opgørelse og værdiansættelse af ejendom og forpligtelser, dokumentation for deres tilgængelighed, betingelser og vurderinger.

5.1.4. Udfør andre jobopgaver, der er foreskrevet for stillingen __________ Kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og andre ansatte, godkendt ved resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 21. august 1998 nr. 37.

5.2. Medarbejderen er forpligtet til:

5.2.1. Overhold arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser og andre lokale regler for arbejdsgiveren.

5.2.2. Oprethold arbejdsdisciplin.

5.2.3. Overhold kravene til arbejdsbeskyttelse og arbejdssikkerhed.

5.2.4. Behandle arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom med omhu.

5.2.5. Informer straks arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om, at der opstår en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed, sikkerheden for arbejdsgiverens ejendom.

5.2.6. Giv ikke interviews, afhold møder eller forhandlinger om arbejdsgiverens aktiviteter uden forudgående tilladelse fra ledelsen.

5.2.7. Afslør ikke oplysninger, der udgør en forretningshemmelighed for arbejdsgiveren.

5.3. Medarbejderen har ret til:

5.3.1. Forsyne ham med arbejde, der er fastsat i denne aftale.

5.3.2. Rettidig og fuld udbetaling af løn i overensstemmelse med dine kvalifikationer, arbejdets kompleksitet, mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde.

5.3.3. Hvile, inklusive årlig betalt ferie, ugentlige fridage, ikke-arbejdsfri ferie.

5.3.4. Obligatorisk socialforsikring i tilfælde, der er fastsat i føderale love.

5.3.5. Andre rettigheder fastsat af den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

6. EN ARBEJDSGIVERS RETTIGHEDER OG FORPLIGTELSER

6.1. Arbejdsgiveren er forpligtet til:

6.1.1. Overhold love og andre regler, lokale regler og vilkårene i denne aftale.

6.1.2. Give medarbejderen det arbejde, der er fastsat i denne aftale.

6.1.3. Forsyne medarbejderen med udstyr, teknisk dokumentation og andre nødvendige midler til at udføre hans arbejdsopgaver.

6.1.4. Betal det fulde lønbeløb til medarbejderen inden for de frister, der er fastsat i de interne arbejdsbestemmelser.

6.1.5. Sørge for medarbejderens daglige behov i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver.

6.1.6. Udfør obligatorisk socialforsikring for medarbejderen på den måde, der er fastsat i føderale love.

6.1.7. Udfør andre opgaver fastsat af den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

6.2. Arbejdsgiveren har ret til:

6.2.1. Opmuntre medarbejderen til samvittighedsfuldt, effektivt arbejde.

6.2.2. Kræve, at medarbejderen opfylder sine arbejdsopgaver som defineret i denne overenskomst, tager sig af arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom og overholder de interne arbejdsbestemmelser.

6.2.3. Bring medarbejderen til disciplinært og økonomisk ansvar på den måde, der er fastsat i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

6.2.4. Overtag lokale regler.

6.2.5. Udøv andre rettigheder i henhold til den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation og lokale regler.

7. MEDARBEJDERSOCIALFORSIKRING

7.1. Medarbejderen er underlagt socialforsikring på den måde og på de betingelser, der er fastsat i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

8. GARANTI OG KOMPENSATION

8.1. I løbet af denne aftales gyldighedsperiode er medarbejderen underlagt alle garantier og kompensationer i henhold til arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation, lokale love fra arbejdsgiveren og denne aftale.

9. PARTERNES ANSVAR

9.1. I tilfælde af manglende eller ukorrekt opfyldelse af medarbejderen af ​​sine pligter specificeret i denne aftale, overtrædelse af arbejdslovgivningen, arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser, andre lokale regler for arbejdsgiveren samt forvoldelse af materiel skade på arbejdsgiveren, bærer han disciplinært, materielt og andet ansvar i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

9.2. Arbejdsgiveren bærer økonomisk og andet ansvar over for medarbejderen i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

9.3. I tilfælde, der er fastsat ved lov, er arbejdsgiveren forpligtet til at kompensere medarbejderen for moralsk skade forårsaget af ulovlige handlinger og/eller passivitet fra arbejdsgiverens side.

10. OPSIGELSE AF AFTALEN

10.1. Denne overenskomst ophører fra den dag, hovedmedarbejderen går på arbejde hos arbejdsgiveren, uanset om hovedmedarbejderen fratræder inden barselsorlovens ophør eller efter endt orlov.

10.2. Denne aftale kan også opsiges af andre grunde, der er fastsat i den nuværende arbejdslovgivning i Den Russiske Føderation, inden dens udløb.

11. AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

11.1. Betingelserne i denne aftale er fortrolige og er ikke genstand for offentliggørelse.

11.2. Betingelserne i denne aftale er juridisk bindende for parterne fra det øjeblik, den er underskrevet af begge parter. Alle ændringer og tilføjelser til denne aftale er formaliseret af en bilateral skriftlig aftale.

11.3. Tvister mellem parterne, der opstår under udførelsen af ​​en ansættelseskontrakt, betragtes på den måde, der er fastsat i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

11.4. I alle andre henseender, som ikke er fastsat i denne ansættelseskontrakt, er parterne styret af lovgivningen i Den Russiske Føderation, der regulerer arbejdsforhold.

11.5. Aftalen er udfærdiget i to eksemplarer med lige retskraft, hvoraf det ene opbevares af Arbejdsgiveren og det andet af Medarbejderen.

12. DETALJER OG PARTERNES SIGNATUR

Arbejdsgiver:

OOO __________,

Finesser i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt under barsel

Om kontrakten for barselsperioden. Min kone er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i barselsorlovens varighed for at passe et barn op til 3 år (under medarbejderens fravær). Den 1. juli 2013 vender den pågældende medarbejder tilbage på arbejde på grund af afslutningen af ​​hendes barselsorlov. Min kone, mens hun arbejdede, fødte og gik på barselsorlov for at passe et barn op til 3 år, som slutter den 10/09/2013 (ansøgningen om orlov blev skrevet præcist indtil 3 år gammel, og ikke før udgangen i den tidsbegrænsede kontrakt). Den 13. maj 2013 går min kone på barsel til sin anden graviditet (sygemelding før og efter fødslen i 140 dage), som slutter den 29. september 2013. Der er ingen problemer med sygefravær, arbejdsgiveren betaler det.

1) Bliver min kone fyret ved afslutningen af ​​hendes barsel (29.09.2013)

2) Min kone bliver fyret ved barselsorlovens afslutning i op til 3 år for det første barn (10/09/2013)

3) der er nogle betingelser for at få forældreorlov på op til 1,5 (3 år) for det andet barn uden afskedigelse (den mest ønskelige mulighed), og hvad der skal gøres for dette. Hvad er den maksimale barselsperiode i henhold til arbejdsloven?

Dokument. Hvilken slags ansættelseskontrakt indgås for barselsorloven?

Hvilken slags ansættelseskontrakt indgås?

for barselsperioden?

"Barselsorlov" er et begreb, der har været solidt forankret i vores borgeres bevidsthed siden sovjettiden, men det er fraværende i ukrainsk lovgivning. Vi forbinder denne betegnelse med en kvinde, der får orlov i forbindelse med graviditet, fødsel og derefter børnepasning, indtil sidstnævnte fylder tre år.

Mens en kvinde er på "barselsorlov", skal hendes plads naturligvis erstattes af nogen. At ansætte en person til stillingen som "barselsorlov" er et typisk eksempel på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Men når en kvinde eller mand bliver tilbudt et job som erstatning for en medarbejder, der er på "barselsorlov", opstår et logisk spørgsmål: skal de angive i deres arbejdsbøger, at de blev ansat i hovedmedarbejderens orlovsperiode ? Er dette afspejlet i andre dokumenter?

Gældende lovgivning bestemmer, at i perioden med en medarbejders sociale orlov (for at passe et barn) ansættes en anden medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, som er fastsat i ansættelsesbekendtgørelsen.

En anførsel om ansættelseskontraktens tidsbegrænsede karakter er ikke indført i arbejdsbogen. Det vil sige, at forfatteren fokuserer på, at der skal skrives ind i arbejdsbogen, men den bør ikke indeholde nogen omtale af en "tidsbestemt" ansættelseskontrakt eller udtrykket "accepteret for perioden fra ___ til ___".

Vi bør ikke glemme, at der føres arbejdsbøger for alle ansatte, der arbejder i virksomheder af alle former for ejerskab eller for enkeltpersoner i mere end fem dage, herunder personer, der er:

Medejere (indehavere) af virksomheder, bøndergårde

Sæsonansatte og vikarer

Freelancearbejdere, forudsat at de er omfattet af statens socialforsikring.

Dette kræves af arbejdslovgivningen, samt instruktion nr. 58.

Alle oplysninger om kontraktens presserende karakter skal være i medarbejderens personmappe. Vi minder om, at det i ansættelsesbekendtgørelsen skal noteres, at medarbejderen er ansat på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Manglen på en sådan formulering i bekendtgørelsen kan føre til anerkendelse af ansættelseskontrakten som indgået på ubestemt tid.

Efter alt, ifølge art. 23 i Ukraines arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt være:

Ubestemt, indgået på ubestemt tid

Indgået for en vis periode fastsat efter aftale mellem parterne

Fanger for varigheden af ​​bestemt arbejde.

For at undgå alle mulige problemer og tvister ved ansættelsen, bør en ny medarbejder angive, hvor meget ansættelseskontrakten haster i sin ansøgning om ansættelse under barsel. For eksempel: Jeg beder dig acceptere mig som kasserer for perioden med barsels- og pasningsorlov, indtil barnet fylder tre år A.L. Shatokhina.

Hvis der opstod en situation, hvor "barslen" havde til hensigt at gå på arbejde umiddelbart efter barselsorloven, men så ombestemte sig og først holdt årlig grundorlov, og derefter forældreorlov indtil barnet fylder tre år, så er det ikke nødvendigt at fyre den nye medarbejder skal.

Arbejdsgiveren skal udstede påbud om forlængelse af den tidsbegrænsede kontrakt med den ansatte i den periode, hvor "hovedmedarbejderen" opholder sig på barsel, indtil barnet fylder tre år.

I dette tilfælde vil ansættelseskontrakten ikke blive betragtet som indgået på ubestemt tid, da den er indgået i overensstemmelse med anden del af art. 23 i Ukraines arbejdslov, hvorefter der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i tilfælde, hvor ansættelsesforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, under hensyntagen til betingelserne for arbejdet, det vil sige i vores tilfælde arbejdet af en "tidsbegrænset" medarbejder, selvom den er fast, allerede er blevet accepteret til dens gennemførelse "vigtig" medarbejder, som ikke er i stand til at udføre sine arbejdsopgaver i en vis periode.

Grundlaget for opsigelse af ansættelseskontrakten, i henhold til stk. 2 i art. 36 i Ukraines arbejdskodeks, er slutningen af ​​ansættelseskontraktens løbetid i overensstemmelse med stk. 2 og 3 spsk. 23 i Ukraines arbejdslov, undtagen i tilfælde, hvor ansættelsesforholdet faktisk fortsætter, og ingen af ​​parterne har fremsat et krav om dets ophør.

Dagen før en fuldtidsansat forlader barselsorloven (som han indgiver en tilsvarende ansøgning om), er en medarbejder, der arbejder i en "barsels"-stilling, derfor underlagt afskedigelse i henhold til paragraf 2 i art. Ukraines arbejdskodeks 36. En medarbejder, der er berettiget til forældreorlov, er ikke begrænset i retten til at forlade denne orlov til enhver tid og er ikke begrænset i retten til at gå på sådan orlov igen - indtil barnet når den passende alder (3 år eller 6 år - hvis barnet behov for pleje ifølge lægeerklæring).

Hvis ”barslen” således vender tilbage fra orlov, men den nye medarbejder ikke får en afskedigelseskendelse (i dette tilfælde indgiver den nye medarbejder ikke en ansøgning), så kan vi antage, at han er ansat på ubestemt tid.

Følgelig, hvis ansættelsesforholdet faktisk fortsætter ved ansættelseskontraktens udløb, og ingen af ​​parterne kræver dets ophør, anses gyldigheden af ​​denne kontrakt for forlænget på ubestemt tid (artikel 39-1 i Ukraines arbejdslov). I dette tilfælde skal den næste afskedigelse af en medarbejder ske på generelt grundlag.

Det sker ofte, at en "hastende" arbejder efterlades med vilje, da praksis med sygdom hos små børn, der sendes til vuggestuer eller børnehaver, er velkendt. Virksomhedens ledelse kan også give fortrinsret til den nye medarbejders erhvervserfaring eller overflytte denne til et andet job eller stilling i samme virksomhed.

Medarbejdere, der har til hensigt at arbejde under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal således udarbejde ansøgninger korrekt, og ved læsning af ordren kontrollere betingelserne for ansættelsen.

Udebliver hovedmedarbejderen inden for den frist, der er angivet i ansøgningen, har den nye medarbejder ikke ret til at afskedige. Når alt kommer til alt, afhænger ansættelseskontraktens løbetid netop af hovedmedarbejderens tilbagevenden til arbejde og ikke på en bestemt dato, selvom det var angivet i ansøgningen.

Liste over anvendte dokumenter

Labor Code of Ukraine - Labor Code of Ukraine

Instruktion nr. 58 - Instruktioner om proceduren for at føre arbejdsjournaler for ansatte, godkendt efter ordre fra Ukraines arbejdsministerium, Ukraines ministerium for social beskyttelse, Ukraines justitsministerium dateret 29. juli 1993 nr. 58

"Express analyse af lov- og reguleringsretsakter", nr. 14-15 (744-745),

»Men det værste skete, da der blev indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en kvinde for varigheden af ​​en fraværende medarbejders hverv, hvor kvinden befandt sig i en interessant stilling. Arbejdsgiveren befandt sig faktisk i et dødvande: Den fraværende medarbejder mødte endelig på arbejde, og det var ikke længere muligt at fyre den medarbejder, der afløste ham.

Det er således nu tilladt at afskedige en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt under graviditeten, hvis det er umuligt med hendes skriftlige samtykke at overflytte hende til et andet job, som arbejdsgiveren har til rådighed inden udløbet af hendes graviditet.

Vikar under barsel

Fortæl mig venligst. Jeg blev optaget som vikar i to måneder, hvorefter min ansættelseskontrakt blev forlænget med yderligere to måneder, lidt senere indså jeg, at jeg var gravid, de efterlod mig på arbejde, med store problemer, og indtil fødslen . Så det er de rettigheder, jeg generelt har. og hvad arbejdsgiveren skal gøre i dette tilfælde. (som vikar har jeg kun ret til sygedagpenge i 90 dage. Vil de betale mig for barsel)

Artikel 261.

Vikar, der går på barsel

Hej. Under hovedmedarbejderens barsel blev der ansat en vikar. Vikaren skal også på barsel, men den vigtigste går allerede. Har vi ret til at afskedige en vikar, og hvornår kan vi gøre det?

Artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader afskedigelse af en kvinde på grund af udløbet af ansættelseskontrakten under hendes graviditet, hvis ansættelseskontrakten blev indgået for varigheden af ​​den fraværende medarbejders pligter, og det er umuligt, med kvindens skriftlige samtykke til at overflytte hende til et andet job, der er til rådighed for arbejdsgiveren (som ledigt) inden graviditetens ophør eller arbejde svarende til kvindens kvalifikationer samt en ledig lavere stilling eller lavere lønnet job) en kvinde kan udføre under hensyntagen til hendes helbredstilstand.

Indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt til erstatning for en barselsvikar

- et ret almindeligt tilfælde af ansættelse af en vikar. I betragtning af, at det har sine egne karakteristika, har arbejdsgivere ofte mange spørgsmål i forbindelse med dets registrering og opsigelse.

En sådan ansættelseskontrakt indgås, når den fraværende medarbejder i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regler, der indeholder arbejdsretlige normer, en overenskomst, overenskomst, lokale bestemmelser og en ansættelseskontrakt, beholder sit arbejdssted.

Jeg afløser en medarbejder under barsel.

Det er tilladt at afskedige en kvinde på grund af ansættelseskontraktens udløb under graviditeten, hvis ansættelseskontrakten blev indgået for varigheden af ​​den fraværende medarbejders pligter, og det er umuligt med kvindens skriftlige samtykke at overføre hende til et andet job til rådighed for arbejdsgiveren inden udløbet af graviditeten (som en ledig stilling eller et job, der svarer til en kvindes kvalifikationer, og en ledig lavere stilling eller et lavere lønnet job).

Hvordan beregner man barselsorlov?

Du har fundet et interessant, lovende job, men har tænkt dig at gå på en lang barsel. Naturligvis vil du blive konfronteret med spørgsmålet: hvordan man beregner barselsorlov. Vi vil forsøge at besvare det så detaljeret som muligt.

Lad os starte med, at der ikke er noget, der hedder "barsel" i lovene. Der er en periode med midlertidig invaliditet på grund af graviditet og fødsel, og der er forældreorlov, indtil barnet fylder halvandet eller tre år.

Overførsel til barsel

Spørgsmål: Det er nødvendigt at overføre en medarbejder fra stillingen som "designingeniør", som hun blev ansat til i barselsperioden i 2011, til den samme stilling i samme afdeling, kun for en andens barselsorlov. medarbejder, der gik på barsel i denne måned (21.05.12). Er det muligt at undvære at blive fyret? Fra hvilken dato skal overførslen behandles? Og vil hun i tilfælde af en overflytning stadig have ret til at tage af sted?

Svar: Først skal du præcisere, hvad du betragter som "barsel": barsel eller forældreorlov, indtil barnet fylder 3 år, eller hele den tid, medarbejderen er fraværende.

Stillingen som en vikar, der afløser en, der er gået på barsel

Ganske ofte ansætter en arbejdsgiver en medarbejder til at erstatte en medarbejder, der er på barsels- eller børnepasningsorlov.

Når man starter et ansættelsesforhold med en kvindelig speciallæge, forstår arbejdsgiveren, at der i fremtiden kan komme et tidspunkt, hvor hun går på barsel. Under hendes fravær har arbejdsgiveren ret til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en anden specialist. Hvordan gør man dette korrekt?

Når en medarbejder erfarer, at hun er gravid, skal hun indhente en lægeerklæring, der bekræfter sin tilstand. Dette dokument præsenteres for virksomhedens leder. På den baggrund er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde den underordnede at holde barsel.

Varigheden af ​​ferie ved lov kan være 140-194 dage, hvilket er cirka seks måneder. Under hele barselsorloven skal medarbejderens job bevares. Og hendes arbejdsopgaver udføres af en anden specialist, med hvem der underskrives en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for barselsorlovens varighed.

Hvem kan jeg indgå en tidsbegrænset kontrakt med?

Når en arbejdsgiver erfarer, at en medarbejder er gravid, kan han eller hun:

1. finde en ny specialist;
2. overlade udførelsen af ​​hvervet til en anden ansat i virksomheden.

Oftest vælger virksomhedsledere den første mulighed. De begrunder deres valg på følgende måde:

1. der er ingen medarbejder i teamet, der effektivt ville være i stand til at udføre de yderligere opgaver, der er tildelt ham;
2. at registrere en vikar er meget sværere end at indgå en midlertidig ansættelseskontrakt med en udenforstående.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt og graviditet har nogle ejendommeligheder.

Hvor længe kan der indgås en midlertidig kontrakt?

Arbejdsgiverens ret til at indgå en tidsbegrænset kontrakt er indeholdt i art. 58 TK. Og fra næste artikel kan han finde ud af, i hvilke tilfælde det er tilladt at formalisere arbejdsforhold på denne måde. Listen omfatter følgende kategorier:

1. en medarbejder kommer til virksomheden med det formål at gennemgå praktisk uddannelse;
2. virksomheden besluttede at finde en specialist, der ville udføre en vis mængde arbejde;
3. en borger er ansat til at udføre sæsonarbejde;
4. ansætter en virksomhed, der er oprettet for at opfylde en specifik forpligtelse;
5. der indgås en ansættelseskontrakt med en borger, der skal udføre sine arbejdsopgaver i udlandet.

Denne liste antyder ikke engang udførelsen af ​​en midlertidig kontrakt i forbindelse med barsel. Men på trods af dette er det muligt at arbejde under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, og medarbejderen bliver gravid.

Ved indgåelse af en sådan kontrakt er det vigtigt, at lederen korrekt angiver aftalens gyldighedsperiode. Det er sandt, at eksperter giver forskellige instruktioner om at bestemme gyldighedsperioden.

Nogle eksperter mener, at kontrakten bør kopiere den periode, der er angivet i kvindens lægeerklæring. Hvis det er nødvendigt at forlænge en tidsbegrænset kontrakt, indgås en tillægsaftale, som specificerer nye vilkår.

Er en prøvetid tilladt?

Kunst. 70 i arbejdsloven giver arbejdsgiveren mulighed for at udpege en prøveperiode inden for rammerne af en midlertidig ansættelseskontrakt. Men dette kan ikke lade sig gøre i alle tilfælde. Der er ingen prøvetid:

1. en ung specialist er ansat i virksomheden;
2. kandidaten til stillingen blev valgt ved udvælgelsesprøve;
3. en borger får arbejde i 2 måneder;
4. en gravid kvinde får et arbejde;
5. arbejdsgiveren ansætter en kvinde, der opdrager et barn under 1,5 år;
6. medarbejderen blev overført fra én til en anden virksomhed, hvis overførslen var aftalt med den tidligere leder;
7. Til stillingen ansættes en mindreårig borger.

I det tilfælde, hvor der tegnes en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for 1,5 år, tillades der allerede en prøvetid. Men ifølge arbejdslovgivningen bør en sådan periode ikke overstige 14 dage.

Tidsbegrænset kontrakt og barselsorlov: træk ved indgåelse

Hovedtrækket er behovet for at forlænge ansættelseskontraktens løbetid. Det kan være nødvendigt, når en ung mor efter endt barsel beslutter sig for at holde barsel. I en sådan situation skal afløseren acceptere at forlænge gyldighedsperioden for den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt. Nye deadlines er fastsat på 2 måder:

1. der indgås en yderligere aftale;
2. der indgås en ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt, som angiver en ny gyldighedsperiode.

Det er også værd at være opmærksom på art. 58 i arbejdsloven, hvoraf det fremgår, at en tidsbegrænset kontrakt kan få status af en tidsubegrænset kontrakt. Dette sker, når hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen har udtrykt ønske om at bringe ansættelsesforholdet til ophør.

En anden medarbejder skal på barsel

I nogle tilfælde kan en kvinde, der ansættes, mens en fastansat er på barsel, også blive gravid. Og i øvrigt giver lovgivningen hende de samme rettigheder som en fuldtidsansat. Forholdet mellem en kvinde ansat på tidsbegrænset kontrakt og arbejdsgiveren er dog reguleret af art. 261 TK. Ifølge denne artikel:

1. medarbejderen skal forevise arbejdsgiveren en attest, der bekræfter graviditeten;
2. medarbejderen skriver en erklæring, der beder sin arbejdsgiver om at give barselsorlov;
3. Hver 3. måned medbringer medarbejderen en ny attest fra sygehuset til lederen om graviditet.

Når disse betingelser er opfyldt, forlænges løbetiden for den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt med en sådan medarbejder. Men inden for 7 dage efter fødslen af ​​et barn af denne kvinde, er arbejdsgiveren forpligtet til at opsige den midlertidige ansættelseskontrakt.

(deltidsjob)

_______________________ "____"________________ år

LLC "__________" repræsenteret af generaldirektøren __________, der handler på grundlag af chartret, i det følgende benævnt "arbejdsgiveren", på den ene side, og

Statsborger i Den Russiske Føderation _____________ passerie ____ nr._____, udstedt af ______, registreret på adressen: _______________________________________________________________________, i det følgende benævnt "medarbejderen", på den anden side, samlet benævnt "parterne", har indgået denne aftale (herefter benævnt "aftalen") som følger:

1. AFTALENS GENSTAND

1.1. Arbejdsgiveren anviser, og Medarbejderen påtager sig, udførelsen af ​​arbejdsopgaver i stillingen som ________ hos Arbejdsgiveren, i den periode, hvor hovedmedarbejderen _____ (herefter benævnt "Hovedmedarbejderen") er på barsel.

1.2. Denne aftale indgås i overensstemmelse med paragraf 2 i del 1 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og medarbejderen påtager sig udførelsen af ​​de vigtigste arbejdsopgaver Medarbejder alene i den periode, hvor Hovedmedarbejderen er på barsel, efterfulgt af (Hovedmedarbejderen) i henhold til arbejdslovgivningen, opretholdes arbejdsstedet.

1.3. Arbejde under denne overenskomst er et deltidsjob for Medarbejderen.

1.4. Deltidsarbejde udføres af Medarbejderen på det sted, hvor hans hovedbeskæftigelse udføres.

1.5. Udførelsen af ​​Medarbejderens arbejdsopgaver i henhold til denne aftale udføres under normale forhold. Medarbejderens arbejdsopgaver er ikke relateret til at udføre tungt arbejde, arbejde i områder med særlige klimatiske forhold, arbejde med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold.

1.6. Medarbejderen refererer direkte til arbejdsgiverens generaldirektør.

2. AFTALENS VARIGHED

2.1. Medarbejderen skal påbegynde udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver fra "___"________ _________.

2.2. Denne kontrakt er tidsbegrænset (afsnit 2, del 1, artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og er gyldig indtil den dag, hvor hovedmedarbejderen går på arbejde for arbejdsgiveren, uanset om hovedmedarbejderen forlader før kl. afslutning af barsel, eller efter afslutning af en sådan ferie. Denne overenskomst ophører fra den dag, Hovedmedarbejderen går på arbejde hos Arbejdsgiveren.

3. BETALINGSBETINGELSER FOR MEDARBEJDEREN

3.1. Medarbejderens aflønning sker i forhold til arbejdstiden ud fra den løn, som er fastsat af Arbejdsgiverens personaletabel for denne stilling.

3.2. Overarbejde betales for de første to timers arbejde med halvanden gang taksten, for efterfølgende timer - med dobbelt takst. På Lønmodtagerens anmodning kan overarbejde i stedet for forhøjet løn kompenseres ved at yde ekstra hviletid, dog ikke mindre end den tid, der arbejdes over.

3.3. Arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri helligdag betales med en enkelt del af tjenestelønnen pr. arbejdsdag eller arbejdstime, der overstiger den officielle løn, hvis arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie var udføres inden for den månedlige normerede arbejdstid, og med en dobbelt del af tjenestelønnen pr. dag- eller timearbejde ud over tjenestelønnen, hvis arbejdet er udført ud over den månedlige arbejdstid. Efter anmodning fra en medarbejder, der har arbejdet på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie, kan han få endnu en hviledag. I dette tilfælde betales arbejde på en weekend eller en ikke-arbejdsfri ferie med et enkelt beløb, og en hviledag er ikke betalingspligtig.

3.4. Medarbejderens løn udbetales ved overførsel til Lønmodtagerens bankkonto to gange om måneden på de dage, der er fastsat i arbejdsgiverens interne arbejdsmarkedsreglement.

3.5. Der kan foretages fradrag i medarbejderens løn i tilfælde, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

4. ARBEJDS- OG HVILETIDSORDNING

4.1. Medarbejderen har fem dages arbejdsuge med to fridage - lørdag og søndag.

4.2. Arbejdets start- og sluttidspunkt bestemmes uafhængigt af medarbejderen under hensyntagen til arbejdsgiverens arbejdstid, baseret på det faktum, at varigheden af ​​arbejdstiden pr. dag ikke må overstige fire timer. På dage, hvor medarbejderen er fri for at udføre arbejdsopgaver på sin hovedarbejdsplads, kan han arbejde deltid på fuld tid.

4.3. I løbet af en måned bør varigheden af ​​arbejdstiden, når medarbejderen arbejder på deltid, ikke overstige halvdelen af ​​den månedlige standardarbejdstid, der er fastsat for den tilsvarende kategori af medarbejdere.

4.4. Medarbejderen tildeles årlig betalt ferie på 28 kalenderdage.

Årlig betalt orlov ydes til medarbejderen samtidig med orlov til hans hovedbeskæftigelse. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet i 6 måneder, gives orloven forud.

4.5. Af familiemæssige årsager og andre gyldige grunde kan medarbejderen på grundlag af sin skriftlige ansøgning få orlov uden løn i den varighed, der er fastsat i den russiske føderations arbejdslovgivning og arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser.

5. EN MEDARBEJDERS RETTIGHEDER OG FORPLIGTELSER

5.1. I henhold til denne aftale er medarbejderen forpligtet til samvittighedsfuldt at udføre følgende arbejdsopgaver:

5.1.1. Organiser arbejdet med at opsætte og vedligeholde organisationens regnskaber for at interesserede interne og eksterne brugere kan få fuldstændig og pålidelig information om dens finansielle og økonomiske aktiviteter og finansielle stilling.

5.1.2. At formulere en regnskabspolitik i overensstemmelse med lovgivningen om regnskabsvæsen baseret på de særlige forhold i forretningsforhold, struktur, størrelse, branchetilhørsforhold og andre træk ved organisationens aktiviteter, som tillader rettidig modtagelse af information til planlægning, analyse, kontrol, vurdering af økonomiske stilling og resultater af organisationens aktiviteter.

5.1.3. Led arbejdet: om udarbejdelse og godkendelse af arbejdskontoplanen, indeholdende syntetiske og analytiske konti, former for primære regnskabsdokumenter, der anvendes til registrering af forretningstransaktioner, former for interne regnskabsrapporter; at sikre proceduren for opgørelse og vurdering af ejendom og passiver, dokumentation for deres tilgængelighed, tilstand og vurdering.

5.1.4. Udfør andre jobopgaver, der er fastsat for stillingen "__________" af kvalifikationsregisteret over stillinger for ledere, specialister og andre ansatte, godkendt ved resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 21. august 1998 nr. 37.

5.2. Medarbejderen er forpligtet til:

5.2.1. Overhold arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser og andre lokale regler for arbejdsgiveren.

5.2.2. Oprethold arbejdsdisciplin.

5.2.3. Overhold kravene til arbejdsbeskyttelse og arbejdssikkerhed.

5.2.4. Behandle arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom med omhu.

5.2.5. Informer straks arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om, at der opstår en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed, sikkerheden for arbejdsgiverens ejendom.

5.2.6. Giv ikke interviews, afhold møder eller forhandlinger om arbejdsgiverens aktiviteter uden forudgående tilladelse fra ledelsen.

5.2.7. Afslør ikke oplysninger, der udgør en forretningshemmelighed for arbejdsgiveren.

5.3. Medarbejderen har ret til:

5.3.1. Forsyne ham med arbejde, der er fastsat i denne aftale.

5.3.2. Rettidig og fuld udbetaling af løn i overensstemmelse med dine kvalifikationer, arbejdets kompleksitet, mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde.

5.3.3. Hvile, inklusive årlig betalt ferie, ugentlige fridage, ikke-arbejdsfri ferie.

5.3.4. Obligatorisk socialforsikring i tilfælde, der er fastsat i føderale love.

5.3.5. Andre rettigheder fastsat af den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

6. EN ARBEJDSGIVERS RETTIGHEDER OG FORPLIGTELSER

6.1. Arbejdsgiveren er forpligtet til:

6.1.1. Overhold love og andre regler, lokale regler og vilkårene i denne aftale.

6.1.2. Give medarbejderen det arbejde, der er fastsat i denne aftale.

6.1.3. Forsyne medarbejderen med udstyr, teknisk dokumentation og andre nødvendige midler til at udføre hans arbejdsopgaver.

6.1.4. Betal det fulde lønbeløb til medarbejderen inden for de frister, der er fastsat i de interne arbejdsbestemmelser.

6.1.5. Sørge for medarbejderens daglige behov i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver.

6.1.6. Udfør obligatorisk socialforsikring for medarbejderen på den måde, der er fastsat i føderale love.

6.1.7. Udfør andre opgaver fastsat af den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

6.2. Arbejdsgiveren har ret til:

6.2.1. Opmuntre medarbejderen til samvittighedsfuldt, effektivt arbejde.

6.2.2. Kræve, at medarbejderen opfylder sine arbejdsopgaver som defineret i denne overenskomst, tager sig af arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom og overholder de interne arbejdsbestemmelser.

6.2.3. Bring medarbejderen til disciplinært og økonomisk ansvar på den måde, der er fastsat i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

6.2.4. Overtag lokale regler.

6.2.5. Udøv andre rettigheder i henhold til den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation og lokale regler.

7. MEDARBEJDERSOCIALFORSIKRING

7.1. Medarbejderen er underlagt socialforsikring på den måde og på de betingelser, der er fastsat i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

8. GARANTI OG KOMPENSATION

8.1. I løbet af denne aftales gyldighedsperiode er medarbejderen underlagt alle garantier og kompensationer i henhold til arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation, lokale love fra arbejdsgiveren og denne aftale.

9. PARTERNES ANSVAR

9.1. I tilfælde af manglende eller ukorrekt opfyldelse af medarbejderen af ​​sine pligter specificeret i denne aftale, overtrædelse af arbejdslovgivningen, arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser, andre lokale regler for arbejdsgiveren samt forvoldelse af materiel skade på arbejdsgiveren, bærer han disciplinært, materielt og andet ansvar i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

9.2. Arbejdsgiveren bærer økonomisk og andet ansvar over for medarbejderen i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

9.3. I tilfælde, der er fastsat ved lov, er arbejdsgiveren forpligtet til at kompensere medarbejderen for moralsk skade forårsaget af ulovlige handlinger og/eller passivitet fra arbejdsgiverens side.

10. OPSIGELSE AF AFTALEN

10.1. Denne overenskomst ophører fra den dag, hovedmedarbejderen går på arbejde hos arbejdsgiveren, uanset om hovedmedarbejderen fratræder inden barselsorlovens ophør eller efter endt orlov.

10.2. Denne aftale kan også opsiges af andre grunde, der er fastsat i den nuværende arbejdslovgivning i Den Russiske Føderation, inden dens udløb.

11. AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

11.1. Betingelserne i denne aftale er fortrolige og er ikke genstand for offentliggørelse.

11.2. Betingelserne i denne aftale er juridisk bindende for parterne fra det øjeblik, den er underskrevet af begge parter. Alle ændringer og tilføjelser til denne aftale er formaliseret af en bilateral skriftlig aftale.

11.3. Tvister mellem parterne, der opstår under udførelsen af ​​en ansættelseskontrakt, betragtes på den måde, der er fastsat i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

11.4. I alle andre henseender, som ikke er fastsat i denne ansættelseskontrakt, er parterne styret af lovgivningen i Den Russiske Føderation, der regulerer arbejdsforhold.

11.5. Aftalen er udfærdiget i to eksemplarer med lige retskraft, hvoraf det ene opbevares af Arbejdsgiveren og det andet af Medarbejderen.

12. DETALJER OG PARTERNES SIGNATUR

Arbejdsgiver:

OOO "__________",

Arbejder:

Statsborger i Den Russiske Føderation ______________,

Når en medarbejder informerer sin leder om sin graviditet, står arbejdsgiveren over for et dilemma: Giv et tilbud om at erstatte medarbejderen med andre medarbejdere eller ansætte en person på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i den periode, medarbejderen er gravid.

Indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Enhver arbejdsgiver søger, når de ansætter en person, en fast medarbejder, der vil arbejde til gavn for virksomheden. Det sker dog, når medarbejdere bliver syge, kommer til skade eller rejser til andre organisationer. Det sker også, at kvinder fortæller deres chef nyheden om deres graviditet. Nogle mennesker opfatter dette negativt, andre positivt, men denne nyhed indebærer arbejdsgiverens handlinger foreskrevet ved lov.

Ifølge art. 255 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når en medarbejder giver et certifikat fra en medicinsk institution om graviditet, skal chefen give hende barselsorlov, den såkaldte "barselsorlov". Under barsel skal en kvinde i en organisation beholde sit job. Orlov under gunstige omstændigheder er 70 dage før barnets fødsel og 70 dage efter fødslens afslutning, men hvis der er mistanke om en komplikation eller trussel mod fosteret inden orloven, kan lægen meddele sygemelding til medarbejderen. og barsel efter fødslen kan være 110 dage. Barselsorloven varierer fra 140 til 194 dage, hvilket er cirka 4 til 6 måneder. Hele ferien kan benyttes af medarbejderen uanset fødselsdag, fordi ferien gives samlet.

Hvis du udpeger din medarbejder som afløser, er der ingen garanti for, at personen vil klare de nye opgaver, samtidig med at han varetager sit eget. Og registreringen af ​​en afløser er fuld af funktioner, der er reguleret af arbejdslovgivningen, og det er ikke alle arbejdsgivere, der tør blande sig i dette. Derfor foretrækker arbejdsgiverne at ansætte en ny person på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Ansættelseskontrakten indeholder obligatoriske betingelser specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Sådanne vilkår i ansættelseskontrakten er reguleret af kapitel 10 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En af betingelserne i art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og aftalt af parterne, er den periode, for hvilken ansættelseskontrakten er indgået.

Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer en åben liste over betingelser, under hvilke en ansættelseskontrakt kan være tidsbegrænset:

• for den praktiske uddannelsesperiode;
• for varigheden af ​​visse arbejder, hvis liste klart skal fremgå af kontrakten;
• hvis organisationen opererer, indtil et bestemt arbejde er afsluttet, eller charteret angiver en klar periode for organisationens drift;
• mens medarbejderen udfører sæsonarbejde;
• med personer, der sendes på arbejde i udlandet mv.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en kandidat under en kvindes barselsorlov, hvis hun beholder sit job.

Advokater har forskellige meninger om angivelse af perioden i ansættelseskontrakten med medarbejderen, fordi loven kun regulerer angivelsen af ​​perioden, men ikke præcist angiver, hvordan arbejdsgiveren skal gøre dette. Nogle mener, at det er nødvendigt tydeligt at angive perioden ved at kopiere den fra en attest fra en lægeorganisation om medarbejderens graviditet, og i tilfælde af forlængelse af orlov på grund af vanskelig fødsel, kan arbejdsgiver og medarbejder blot underskrive en ekstra aftale. Ud fra et andet synspunkt, motiveret af en eventuel vilkårsændring, foreslås det at tage ordlyden af ​​ansættelseskontraktens hastende karakter fra arbejdsloven og derved spare sig selv for unødvendig bureaukrati.

Ved ansættelse i henhold til art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan kandidaten blive bedt om at gennemgå en test, hvis varighed ikke kan overstige tre måneder. Arbejdslovgivningen forbyder etablering af en prøvetid i følgende tilfælde:

• hvis en person ansættes umiddelbart efter at have modtaget en sekundær eller videregående faglig uddannelse;
• for gravide medarbejdere eller kvinder med børn under 1,5 år;
• for medarbejdere udvalgt gennem en konkurrence fastsat ved lov;
• ved en aftalt overførsel af en person fra en anden arbejdsgiver;
• i tilfælde af ansættelse af en medarbejder under en ansættelseskontrakt for en periode på op til 2 måneder;
• for arbejdere under atten år;
• i andre tilfælde.

Funktioner ved en midlertidig ansættelseskontrakt

Der er endvidere en begrænsning af prøvetiden for en medarbejder, der ansættes for en periode på højst seks måneder. Derefter er den maksimale testperiode to uger. Testen må ikke etableres efter ledelsens skøn.

Efter barsel kan en medarbejder tage forældreorlov. Herefter aftaler lederen med den medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, og den medarbejder, der allerede har født, den periode, hvor barselsorloven forlænges. En medarbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal acceptere en forlængelse af sin kontrakt. Kvinden skal angive, i hvilken periode hun holder barsel. Efter aftale om vilkårene udarbejder arbejdsgiveren en ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt eller en tillægsaftale med vikaren for en ny periode.

Artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer klart opsigelsen af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået for en medarbejders barselsorlov. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt ophører med løbetidens udløb, hvis en sådan var ordineret, eller med afgang af den medarbejder, der blev afløst. Tre dage før ansættelseskontraktens udløb skal medarbejderen advares af arbejdsgiveren, hvis kontrakten angiver en bestemt periode. Hvis en medarbejder blev ansat i barselsperioden, er lederen forpligtet til at meddele ham ophøret af ansættelseskontrakten umiddelbart efter modtagelse af en ansøgning fra medarbejderen om at vende tilbage til arbejdet. Medarbejderen er ikke forpligtet til at indsende et opsigelsesbrev, men det er bedre, at arbejdsgiveren drøfter dette med hende for på forhånd at udarbejde dokumenter for opsigelse af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt.

Paragraf 6 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at konvertere en tidsbegrænset ansættelseskontrakt til en tidsubegrænset kontrakt, hvis ingen af ​​parterne har vist et ønske om at opsige den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt. For at undgå problemer anbefales det, at arbejdsgiveren, og den ansatte, sørger for at indgå en tillægsaftale om at erstatte en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en ansættelseskontrakt på ubestemt tid.

Barsel med tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Nogle gange opstår der en situation, når en arbejdsgiver ansætter en anden medarbejder til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt under barsel, som senere også meddeler sin graviditet og kræver barsel. En arbejdsgiver i denne situation kan tage følgende handlinger.

En gravid medarbejder ansat på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt tildeles de samme rettigheder fastsat i kapitel 41 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som gravide medarbejdere med en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid. Der er nogle nuancer, hvis en kvinde, der er ansat til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, går på barsel.

Regulerer klart betingelserne for at give barselsorlov til en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt:

• en kvinde medbringer en graviditetsattest fra en medicinsk institution;
• medarbejderen skal skrive en ansøgning om orlov;
• efter anmodning fra arbejdsgiveren, dog højst en gang hver tredje måned, skal medarbejderen fremlægge en lægeerklæring, der bekræfter, at hun er gravid.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en gravid forlænges i barselsperioden. Hvis barselsorloven forlænges på grund af en svær graviditet eller af andre medicinske årsager, så forlænges kontrakten til orlovens ophør. Arbejdsgiveren skal senest syv dage efter at have fået kendskab til ophør af graviditeten for en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, opsige den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, ellers bliver ansættelseskontrakten tidsubegrænset.

En anden nuance vil være fortolkningen af ​​ansættelseskontraktens hastende karakter.

1. Hvis ansættelseskontraktens hastende karakter var begrundet i varetagelsen af ​​en fraværende medarbejders pligter, som i henhold til loven bevarer sit arbejde, kan den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt med en gravid medarbejder bringes til ophør. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at give den gravide medarbejder et valg mellem alle ledige stillinger, som hun kan tildeles.

2. Hvis arbejdsgiveren ikke har passende ledige stillinger, kan du opsige den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt med den gravide.

For at opsummere konkluderer vi, at en arbejdsgiver kan acceptere en medarbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i perioden med medarbejderens barsel. Dette vil ikke skabe særlige problemer for arbejdsgiveren, og det arbejde, der blev udført af den medarbejder, der gik på barsel, vil blive udført.