कार्यपुस्तिका में प्रत्येक प्रविष्टि - कर्मचारी का मुख्य दस्तावेज़ - ठीक से भरी जानी चाहिए। इसके पंजीकरण के नियम रूस के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। इस दस्तावेज़ को भरने के लिए निर्देशों की उपस्थिति के बावजूद, कार्मिक विभाग के कई कर्मचारियों को संगठन के भीतर किसी कर्मचारी के पेशेवर आंदोलन पर नोट्स तैयार करने में समस्याओं का सामना करना पड़ता है। मूल रूप से, उनके मन में यह सवाल होता है कि कार्यपुस्तिका में स्थायी कार्यस्थल पर स्थानांतरण के बारे में प्रविष्टि कैसे की जानी चाहिए, और अंशकालिक नौकरी को मुख्य नौकरी में बदलने की प्रक्रिया कैसे होती है।

अंशकालिक नौकरी

"अंशकालिक नौकरी" शब्द का तात्पर्य एक प्रकार के माध्यमिक रोजगार से है, जिसमें कोई भी व्यक्ति अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में किसी तीसरे पक्ष के संगठन से अतिरिक्त आय प्राप्त कर सकता है। इस मामले में, उद्यम का प्रबंधन, जिसने एक अंशकालिक व्यक्ति को काम पर रखा है, एक रोजगार अनुबंध तैयार करके उसके साथ रोजगार संबंध को औपचारिक रूप दे सकता है।

अंशकालिक रिकॉर्ड

कार्यकर्ता के व्यक्तिगत अनुरोध पर, यह जानकारी कि वह किसी अन्य संगठन में अंशकालिक आधार पर काम करता है, उसकी कार्यपुस्तिका में परिलक्षित हो सकती है। चिह्न कार्य के मुख्य स्थान पर बनाया जाता है, क्योंकि बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर, कार्यपुस्तिका व्यक्तिगत रूप से जारी नहीं की जा सकती है। ऐसा चिह्न अनिवार्य नहीं है, और कभी-कभी इसकी उपस्थिति अवांछनीय भी होती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कुछ लोग अपने मुख्य कार्यस्थल पर अपने मालिकों को अपनी अतिरिक्त कमाई के बारे में सूचित नहीं करना चाहते हैं, क्योंकि सभी प्रबंधक अंशकालिक काम को मंजूरी नहीं देते हैं।

यदि कर्मचारी ने अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाने की इच्छा व्यक्त की है, तो उद्यम के कार्मिक कर्मचारी को उसे इससे इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है। अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा अंशकालिक कार्य पर हस्ताक्षर करने के लिए एक उचित आवेदन पूरा करने के बाद, कार्य के मुख्य स्थान पर कार्मिक अधिकारी को इसे "नौकरी सूचना" अनुभाग में निम्नानुसार बनाना होगा:

1. पहले कॉलम में सीरियल नंबर होता है।
2. दूसरे कॉलम में उस तारीख को दर्ज किया गया है जब कर्मचारी को अंशकालिक काम के लिए नियुक्त किया गया था।
3. तीसरे कॉलम में, उस संगठन के नाम के साथ एक प्रविष्टि की जाती है जिसमें कर्मचारी कार्यरत था, संरचनात्मक इकाई के नाम के साथ (रोजगार अनुबंध में ऐसे खंड की उपस्थिति के अधीन) और स्थिति।
4. अंतिम कॉलम उस दस्तावेज़ के नाम को इंगित करता है जो अंशकालिक कार्य के बारे में इस प्रविष्टि को बनाने का आधार है।

अंशकालिक कार्य स्थितियों को स्थायी नौकरी में बदलना

ऐसे कई कारण हो सकते हैं कि अंशकालिक नौकरी को मुख्य कार्यस्थल क्यों बनना चाहिए। जब ऐसा क्षण आता है, तो कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को "नए" कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया को पूरा करने की आवश्यकता होती है, और ऐसा होता है कि वे हमेशा यह नहीं जानते कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

इस कठिन परिस्थिति से निकलने के कई रास्ते हैं:

• अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के माध्यम से उसके साथ श्रम संबंधों में संशोधन)
• बर्खास्तगी के बिना काम करने की स्थिति बदलना।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जिस समय कोई कर्मचारी अंशकालिक नौकरी से पूर्णकालिक नौकरी में स्थानांतरण का अनुरोध करता है, वह पहले ही मुख्य नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर चुका होता है और उसके हाथ में बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका होती है। इस अवधि के दौरान, उन्हें अभी भी अंशकालिक कार्यकर्ता माना जाता है, इस तथ्य के बावजूद कि अब उनके पास मुख्य नौकरी नहीं है। इसे देखते हुए, सवाल उठता है: क्या अंशकालिक कर्मचारी का रोजगार अनुबंध स्वचालित रूप से मुख्य अनुबंध में परिवर्तित हो सकता है? वकील आश्वासन देते हैं कि श्रम संबंधों में कोई स्वत: परिवर्तन नहीं होता है, और इसलिए कर्मचारी की कार्य स्थितियों में परिवर्तन श्रम संहिता के अनुसार होता है।

यह तथ्य निम्नलिखित की पुष्टि करता है:

• सबसे पहले, रोजगार समझौते की शर्तों में बदलाव केवल आवेदक और नियोक्ता की आपसी सहमति से हो सकता है)
• दूसरे, एक आवेदक जिसने अपने मुख्य कार्यस्थल पर अपनी गतिविधियाँ बंद कर दी हैं, वह अपने अतिरिक्त कार्यस्थल से अपने वरिष्ठों को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है।

बर्खास्तगी के माध्यम से स्थानांतरण

यदि मुख्य कार्य के लिए अतिरिक्त कार्य करना आवश्यक है, तो विशेषज्ञ कानून द्वारा प्रदान किए गए विकल्प की सलाह देते हैं। श्रम संहिता में कहा गया है कि अंशकालिक स्थितियों से मुख्य तक श्रम संबंधों में परिवर्तन बर्खास्तगी के माध्यम से होता है। आइए इस प्रश्न पर करीब से नज़र डालें कि स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें और अन्य दस्तावेज़ कैसे तैयार करें।

सभी आवश्यक प्रपत्र हाथ में होने पर, उद्यम के कार्मिक अधिकारी, जो कार्य का एक अतिरिक्त स्थान है, को कर्मचारी से स्थायी कार्यस्थल से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका स्वीकार करनी होगी। अक्सर, ऐसी बर्खास्तगी का आधार पार्टियों की आपसी सहमति या अधीनस्थ की अपनी इच्छा से रोजगार अनुबंध की समाप्ति है।

कार्यपुस्तिका प्रदान करने के अलावा, अंशकालिक कार्यकर्ता अतिरिक्त कार्यस्थल के प्रमुख को संबोधित त्याग पत्र भरता है, और बाद वाला संबंधित आदेश जारी करता है। इसके बाद कार्यपुस्तिका में स्वैच्छिक बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है, जिसका आधार जारी आदेश की प्रति होती है। इन प्रक्रियाओं को पूरा करने के बाद, कर्मचारी और उस उद्यम के प्रबंधन के बीच दो प्रतियों में एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है जहां उसने अंशकालिक काम किया, संगठन की मुहर के साथ हस्ताक्षरित और प्रमाणित किया गया।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का तथ्य कार्यपुस्तिका में प्रतिबिंबित होना चाहिए, जिसे स्थायी शर्तों पर रोजगार पर एक नई प्रविष्टि द्वारा दर्शाया जाएगा। इस प्रकार, एक अतिरिक्त नौकरी छोड़ने और वहां फिर से पंजीकृत होने पर, कर्मचारी नौकरी चाहने वाला नहीं रह जाता है और उसे एक नई मुख्य नौकरी मिल जाती है।

बिना बर्खास्तगी के स्थानांतरण

स्थानांतरण की उपरोक्त विधि में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम करने वाले व्यक्ति के स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में कोई विशेष प्रविष्टि करने की आवश्यकता नहीं होती है। इसके अलावा, एक और अनुवाद विकल्प है। यह नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध से जुड़ा एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके किया जाता है। इस पद्धति को रूसी श्रम मंत्रालय द्वारा अनुमोदित किया गया है, क्योंकि यह अंशकालिक कार्य को एक प्रकार के रोजगार समझौते के रूप में मान्यता नहीं देता है, बल्कि इसे इसकी तैयारी के लिए केवल एक शर्त मानता है।

चूंकि अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं और कर्मचारी स्थायी आधार पर संगठन के लिए काम पर चला जाता है, इसलिए उसके करियर में ऐसे बदलावों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। इस मामले में, उनके और उनके प्रबंधन के बीच एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो दर्शाता है कि दोनों पक्ष इस संगठन में कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से सहमत हैं। कर्मचारी द्वारा कार्मिक विभाग को मुख्य कार्यस्थल से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका प्रदान करने के बाद, कार्मिक अधिकारी उद्यम के भीतर अपने स्थानांतरण का संकेत देने वाली एक प्रविष्टि बनाने के लिए बाध्य है। इस प्रविष्टि का प्रारूप इस प्रकार दिखता है:

• मुख्य कार्यस्थल से बर्खास्तगी दर्ज करने के बाद निम्नलिखित क्रमांक डाला गया है)
• अतिरिक्त कार्यस्थल से स्थायी कार्यस्थल पर स्थानांतरण की तिथि भी इंगित करता है)
• तीसरे कॉलम में, एक प्रविष्टि की जाती है: "अंशकालिक कार्य समाप्त कर दिया गया है, मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करना जारी रखता है" (कार्मिक अधिकारी के अनुरोध पर प्रविष्टि में एक अलग शब्द हो सकता है))
• चौथे कॉलम में दस्तावेज़ का एक लिंक लिखा है, जो इस प्रविष्टि को बनाने का आधार है)
• अंत में, रिकॉर्ड को संगठन की मोहर (मुहर) से प्रमाणित किया जाता है।

यदि कोई अंशकालिक रिकॉर्ड नहीं है

अंशकालिक कार्यकर्ता का बर्खास्तगी के बिना मुख्य कार्यस्थल पर स्थानांतरण केवल तभी संभव है जब कार्यपुस्तिका में अंशकालिक आधार पर संगठन में उसके प्रवेश के बारे में प्रारंभिक प्रविष्टि हो। यदि ऐसा कोई चिह्न गायब है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को स्थायी शर्तों पर काम पर रखने का आदेश जारी करना होगा और कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि करनी होगी।

एक अन्य समाधान यह होगा कि इस तथ्य को दर्शाते हुए एक रिकॉर्ड बनाया जाए कि कर्मचारी को एक आवेदक के रूप में स्वीकार किया गया था, जिसमें वह तारीख बताई जाए जो किसी अन्य उद्यम में उसकी कार्य गतिविधि के समय से मेल खाती हो जो उसका मुख्य कार्यस्थल था। इसका आधार अंशकालिक कर्मचारी के रूप में कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश की प्रति होगी। इसके बाद, आपको पहले वर्णित दो विकल्पों में से एक का उपयोग करके अनुवाद प्रक्रिया पूरी करनी चाहिए।

रूसी श्रम मंत्रालय के अनुसार, बर्खास्तगी-रिसेप्शन के माध्यम से स्थानांतरण इष्टतम समाधान है। कानून नियोक्ताओं को अपने अधीनस्थों (आपसी सहमति से) के साथ अनुबंध की शर्तों को बदलने से नहीं रोकता है जिनके पास अंशकालिक काम का प्रारंभिक रिकॉर्ड है। और यह इस बात पर निर्भर नहीं करता है कि स्थानांतरण बर्खास्तगी के माध्यम से किया गया था या रोजगार अनुबंध के लिए किसी अन्य समझौते के रूप में औपचारिक रूप दिया गया था।

हालाँकि, प्रक्रिया की सरलता के बावजूद, जो इस सवाल का जवाब है कि कार्यपुस्तिका में स्थायी स्थान पर स्थानांतरण के बारे में प्रविष्टि कैसे की जाए, किसी भी कर्मचारी को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि उसे कुछ कठिनाइयाँ हो सकती हैं पेंशन लाभ के लिए आगे आवेदन करते समय। कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब पेंशन फंड अंशकालिक कार्य की अवधि को सेवा की कुल लंबाई में गिनने से इनकार कर देता है, और इसलिए अतिरिक्त कार्यस्थल को स्थायी में परिवर्तित करते समय दस्तावेज़ तैयार करते समय बेहद सावधानी बरतनी आवश्यक है। यह मुख्य रूप से नियुक्ति/बर्खास्तगी की तारीख से संबंधित है, जो संगठन के भीतर किसी कर्मचारी के आंदोलन के आदेशों की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए।

14.06.2017, 11:07

अंशकालिक कार्य कर्मचारी के लिए मुख्य बन जाता है। उन्होंने अपनी स्थायी नौकरी छोड़ दी और जिस संगठन में वे अंशकालिक काम करते थे, वहां उन्हें पूर्णकालिक नौकरी पर रखा गया। एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए और उसे उसकी मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया गया। अब आपको अंशकालिक कार्यकर्ता के काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है। इसे सही तरीके से कैसे करें? हमारे विशेषज्ञ इस प्रश्न का उत्तर देंगे और एक नमूना पेश करेंगे, जिसका उपयोग करके कार्मिक अधिकारी आसानी से आवश्यक प्रविष्टि कर सकता है।

अंशकालिक कार्यकर्ता का मुख्य कार्य में संक्रमण

जब अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और आदेश जारी किया जाता है, तो आप कार्यपुस्तिका भरने के लिए आगे बढ़ सकते हैं (अधिक जानकारी के लिए, "", "" देखें)।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में प्रविष्टि की गई है या नहीं, इसके आधार पर स्थानांतरण प्रविष्टि दर्ज करने की प्रक्रिया अलग-अलग होगी।

कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं है

अधिकांश मामलों में, कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं होती है। ऐसी स्थिति में, अंशकालिक कार्यकर्ता को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि निम्नानुसार की जाती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 संख्या 4299-6-1):

• "नौकरी की जानकारी" अनुभाग के कॉलम 3 में, एक प्रविष्टि करें: "(पद और संरचनात्मक इकाई का नाम, यदि कोई हो) द्वारा (अंशकालिक कार्य की प्रारंभ तिथि) से किराए पर लिया गया।" (अंशकालिक कार्य की आरंभ तिथि) से (अंशकालिक कार्य की अंतिम तिथि) तक अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम किया";
• "नौकरी की जानकारी" अनुभाग के कॉलम 4 में, आपको अंशकालिक कार्य में प्रवेश के आदेश और मुख्य कार्य में प्रवेश के आदेश का विवरण बताना होगा।

अंशकालिक काम का एक रिकॉर्ड बनाया गया है

यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी के बारे में प्रविष्टि की जाती है, तो अंशकालिक नौकरी के स्थानांतरण के बारे में कार्य रिकॉर्ड में प्रविष्टि अलग होगी (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 संख्या 4299-6 -1):

• पिछली नौकरी से बर्खास्तगी दर्ज करने के बाद संगठन का पूरा नाम, साथ ही संक्षिप्त नाम (यदि उपलब्ध हो) इंगित करें;
• "काम के बारे में जानकारी" अनुभाग के कॉलम 3 में, एक प्रविष्टि करें: "(पद का नाम) से (कर्मचारी के अंशकालिक से पूर्णकालिक में संक्रमण की तिथि) में काम करना मुख्य बन गया";
• "कार्य सूचना" अनुभाग के कॉलम 4 में, आपको कर्मचारी को मुख्य कार्य में स्थानांतरित करने के आदेश का विवरण बताना होगा।

यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक नौकरी से उसी संगठन में अपने मुख्य कार्य स्थान पर चला जाए तो क्या करें? इस परिवर्तन का क्रम विवादास्पद है. कोई एकता नहीं है. इसके अलावा, कार्यपुस्तिका का गलत पंजीकरण कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए प्रतिकूल परिणाम देगा।

कृपया ध्यान दें कि श्रम संहिता में इस बात पर स्पष्ट निर्देश नहीं हैं कि जब अंशकालिक कर्मचारी मुख्य कर्मचारी बन जाए तो क्या करना चाहिए। व्यवहार में, कई डिज़ाइन तकनीकों का उपयोग किया जाता है।

आग तो स्वीकार करो

कई विशेषज्ञ इसके इस्तेमाल पर जोर देते हैं. अंशकालिक आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और कार्य के मुख्य स्थान पर एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाता है। इस मामले में, विशेष और सामान्य दोनों नियमों को बर्खास्तगी के आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

इस मामले में विशेष रूप से निर्धारित प्रक्रिया होगी रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 288, जो एक मुख्य कर्मचारी को उसके पद पर नियुक्त करने के संबंध में अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के बारे में बात करता है। श्रम संहिता इस लेख के आवेदन को अंशकालिक कार्यकर्ता और मुख्य कर्मचारी के एक व्यक्ति में संयोग तक सीमित नहीं करती है।

सामान्य नियम रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 है। इस मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार या तो पार्टियों का समझौता हो सकता है (अनुच्छेद 77 का खंड 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78) या किसी की अपनी इच्छा (अनुच्छेद 77 का खंड 3, अनुच्छेद 80) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।

बर्खास्तगी पर, अंशकालिक कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127, 286)।

कर्मचारी के लिए नुकसान इस प्रकार हैं: नियोक्ता को एक नया रोजगार अनुबंध (मुख्य नौकरी की शर्तों पर) समाप्त करते समय परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने का अधिकार प्राप्त होता है; संगठन में लगातार छह महीने काम करने के बाद ही अगली छुट्टी का अधिकार मिलता है।

कर्मचारी के पेंशन अधिकारों का हनन नहीं होगा और उसकी सेवा बाधित नहीं होगी। बर्खास्तगी और नियुक्ति एक ही तिथि पर होगी।

अंशकालिक कर्मचारियों से मुख्य कर्मचारियों में स्थानांतरण

रूसी संघ का श्रम संहिता दूसरी नौकरी में दो प्रकार के स्थानांतरण प्रदान करता है: अस्थायी (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2) और स्थायी। स्थायी स्थानांतरण के साथ, एक कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है:
- उसी संगठन में नई नौकरी के लिए;
- दूसरे संगठन को;
- संगठन के साथ दूसरे स्थान पर।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72 उसी संगठन में किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति देता है। भाषणलेख में यह दूसरे काम के बारे में है. अर्थात्, कर्मचारी को किसी अन्य पद की पेशकश की जाती है, या जिस मुख्य कार्य में उसका स्थानांतरण किया जाता है उसे अलग माना जाएगा। फिर अंशकालिक कार्यकर्ता को स्थानांतरित किया जा सकता है अन्य पद धारण किया.

रोजगार अनुबंध में संशोधन करके औपचारिक रूप दिया गया। आपको कर्मचारी से स्थानांतरण के लिए एक लिखित आवेदन प्राप्त करना चाहिए। इसके बाद, अंशकालिक कार्यकर्ता को कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया जाता है। स्थानांतरण के बारे में संबंधित प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में की जाती है।

इस मामले में, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा देने की कोई आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी की सेवा अवधि, जो उसे छोड़ने का अधिकार देती है, बाधित नहीं होती है। कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी पर परिवीक्षा अवधि नहीं थोप सकता।

लेकिन! ऐसे अनुवाद में कठिनाइयाँ होती हैं

"अन्य कार्य" शब्द की कोई आधिकारिक परिभाषा नहीं है। एक नियम के रूप में, यह शब्द किसी अन्य स्थिति को संदर्भित करता है। इसका मतलब यह है कि यदि कोई अंशकालिक कर्मचारी मुख्य कर्मचारी बन जाता है, लेकिन नियोक्ता के साथ समझौते से उसी स्थिति में श्रम कार्य करना जारी रखता है, तो कोई "अन्य कार्य" उत्पन्न नहीं होता है। रोजगार अनुबंध की केवल एक शर्त बदलती है - अंशकालिक काम गायब हो जाता है।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखे जाने का रिकॉर्ड नहीं हो सकता है। आख़िरकार, अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड कर्मचारी के अनुरोध पर उसकी मुख्य नौकरी के स्थान पर बनाया जाता है। इसके अलावा, किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी के नियोक्ता को ऐसी प्रविष्टि करने का अधिकार नहीं है। और अंशकालिक कार्य की जानकारी के अभाव में स्थानांतरण का रिकार्ड बनाना असंभव है। इस समस्या से बचा जा सकता है यदि कर्मचारी, काम की नई जगह पर जाने से पहले, "मुख्य" नियोक्ता से अंशकालिक काम के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए कहे।

यदि कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि है, तो आपको निम्नलिखित पर ध्यान देने की आवश्यकता है। स्थानांतरण पंजीकृत करते समय, निम्नलिखित सामग्री के साथ कार्यपुस्तिका में एक विशेष प्रविष्टि की जाती है: “अंशकालिक कार्य समाप्त कर दिया गया है। ________ के पद के लिए नियुक्त किया गया।"

निम्नलिखित कारणों से इसकी आवश्यकता है: स्थानांतरण करते समय, मुख्य कर्मचारी के रूप में काम पर रखने का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका में बनाया जाता है। इस मामले में, अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है, बल्कि केवल बदल दिया गया है। इसलिए, यह इंगित करना आवश्यक है कि अंशकालिक जिम्मेदारियाँ अब पूरी नहीं की जाती हैं। अन्यथा, भविष्य में, विभिन्न सामाजिक प्राधिकरण (उदाहरण के लिए, सामाजिक सुरक्षा, पेंशन फंड) को उस व्यक्ति से इस बारे में स्पष्टीकरण प्रमाणपत्र प्रदान करने की आवश्यकता हो सकती है कि उसने कैसे काम किया। केवल मुख्य कर्मचारी के रूप में या एक ही समय में मुख्य कर्मचारी और आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता दोनों के रूप में।

ऐसी प्रविष्टि बनाने की संभावना, जो रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान नहीं की गई है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 द्वारा प्रदान की गई है। इस मानदंड के अनुसार, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई शब्दावली के अनुसार, कार्यपुस्तिका में केवल रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर प्रविष्टियां की जाती हैं। इसका मतलब यह है कि नियुक्ति करते समय विचलन संभव है... एक निश्चित जोखिम है।

यह भी याद रखना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के भाग 1 के आधार पर, श्रम कार्य में बदलाव के बिना किसी पद के नाम में बदलाव को स्थानांतरण नहीं माना जाता है।

हम समझौते को पूरक बनाते हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72। हम रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं। चूँकि अंशकालिक कार्य कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते की शर्तों में से एक है। यह वह स्थिति है जो उसी स्थिति में मुख्य कार्य पर जाने पर बदल जाएगी।

अतिरिक्त समझौते के आधार पर, हम कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के रूप में नियुक्त करने का आदेश जारी करते हैं। कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य की समाप्ति के बारे में लिखकर कार्यपुस्तिका तैयार की जाती है।

चूंकि रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, कर्मचारी अपनी वरिष्ठता और दूसरी छुट्टी का अधिकार बरकरार रखता है। तदनुसार, छुट्टी के लिए मुआवजा देने की कोई आवश्यकता नहीं है।

इस पद्धति को लेकर अभी भी बहुत सारे प्रश्न हैं। आपको यह साबित करना होगा कि कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव हुआ है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का खंड 1)

निष्कर्ष:अंशकालिक कार्यकर्ता को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने का न्यूनतम जोखिम अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी और उसके बाद स्थायी पद पर काम पर रखना है।

एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय सब कुछ बहुत आसान हो जाता है। रिकॉर्डिंग की जाती है:

“दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के कारण बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 5। नए कार्य के स्थान पर, कार्यपुस्तिका इंगित करती है कि कर्मचारी को स्थानांतरण के रूप में काम पर रखा गया था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्तियों को परिवीक्षा अवधि नहीं दी जा सकती है।
यदि प्रबंधन स्थानांतरण के माध्यम से बर्खास्तगी के लिए सहमत नहीं है, तो कर्मचारी को अपनी मर्जी से, यानी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 3 के आधार पर इस्तीफा देना होगा।

आधुनिक दुनिया की गतिशीलता आपको आराम करने की अनुमति नहीं देती है, और समय के साथ, नौकरी की तलाश नियमित हो जाती है। कुछ लोग अपने काम के मुख्य स्थान के रूप में उपयुक्त रिक्ति की प्रतीक्षा में सप्ताह और महीने बिताते हैं, जबकि अन्य उसे ढूंढने का प्रयास करते हैं। पहले और दूसरे दोनों मामलों में, आय के इष्टतम स्तर के साथ एक स्वीकार्य गतिविधि खोजना बहुत समस्याग्रस्त है। बार-बार छंटनी से यह तथ्य सामने आता है कि अंशकालिक काम ही काम का एकमात्र स्थान बन जाता है, और कर्मचारी की कंपनी में प्राथमिक कर्मचारी के रूप में काम करने की इच्छा के कारण फिर से पंजीकरण करने की आवश्यकता हो सकती है। ऐसी स्थिति का सामना होने पर आपको क्या करना चाहिए? कानून के अनुसार, अंशकालिक श्रमिकों के लिए रोजगार की विशेष शर्तें स्थापित की जाती हैं। इस कारण से, किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय ऐसे पहलुओं पर विचार करना उचित है। वे आपको अंशकालिक कर्मचारी को अपेक्षाकृत जल्दी और बिना किसी कठिनाई के स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति देंगे। आइए कानून में निहित मुख्य संभावनाओं पर विचार करें।

अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित करने की विधियाँ

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़कर आपका स्थायी कर्मचारी बनने की इच्छा व्यक्त करता है, तो आपको पंजीकरण प्रक्रिया पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। आप ऐसे कर्मचारी का स्थानांतरण नहीं कर सकते जिसके पास मुख्य कार्य न होने का विश्वसनीय प्रमाण नहीं है। यह कानूनी रूप से स्थापित है कि एक नागरिक को दो मुख्य नौकरियां करने से प्रतिबंधित किया गया है।

एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए दो सामान्य विकल्पों का उपयोग किया जाता है। उनमें से प्रत्येक किसी न किसी स्थिति में सुविधाजनक है। सही रास्ता चुनने के लिए सलाह दी जाती है कि आप दोनों तरीकों से खुद को परिचित कर लें।

बर्खास्तगी के माध्यम से पंजीकरण

पहली विधि की मुख्य विशेषता एक नया निष्कर्ष निकालने के लिए पिछले रोजगार अनुबंध (अर्थात अंशकालिक रोजगार) को समाप्त करना है। यह उन सभी आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करता है जो कंपनी में स्थिति बदलने पर उत्पन्न होती हैं। कर्मचारी और नियोक्ता एक नए स्थायी संबंध में प्रवेश करते हैं, जिसकी शुरुआत अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से मानी जाएगी। इस प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करने के लिए, हम चरण दर चरण प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

1. पहला कदम कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में नौकरी से निकालना है। ऐसी स्थिति में कार्रवाई की प्रक्रिया का वर्णन रोस्ट्रुड ने अपने पत्र संख्या 4299-6-1 दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 में किया था। इस प्रयोजन के लिए, श्रम संहिता (बाद में संहिता के रूप में संदर्भित) दो विकल्प प्रदान करती है:

• समझौते द्वारा - कोड 78 और 77 (खंड 1 भाग 1) के अनुच्छेदों के अनुसार रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति पर कर्मचारी के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं;
• अपने स्वयं के अनुरोध पर - कर्मचारी को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा - संहिता 80 और 77 के अनुच्छेद (खंड 3 भाग 1)।

यह निश्चित रूप से इस तथ्य पर विचार करने योग्य है कि बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कानून के अनुसार स्थापित सभी गणना करने के लिए बाध्य है (कोड, अनुच्छेद 84.1)। इसके अलावा, उपयोग नहीं की गई छुट्टियों की अवधि के लिए मुआवजे की गणना करना और भुगतान करना महत्वपूर्ण है। इन चरणों को पूरा करने के बाद ही आप अगले चरण - पंजीकरण - पर आगे बढ़ सकते हैं।

1. अब आपको कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर सामान्य तरीके से पंजीकृत करना होगा और नई क्षमता में सहयोग जारी रखना होगा।

इस पद्धति का उपयोग करते समय, इसमें निहित कुछ विशेषताओं को जानना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। आइए दो सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर नजर डालें:

• छुट्टियों का अनुभव;
• कार्यपुस्तिका (इसके बाद कार्यपुस्तिका के रूप में संदर्भित)।

"छुट्टी" अवधि के संबंध में, यह ध्यान देने योग्य है कि इसकी गणना उस क्षण से की जाएगी जब कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्वीकार किया जाएगा (नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से)। श्रमिक स्थिति इस प्रकार है। यदि अंशकालिक रोजगार के बारे में कोई निशान नहीं है, तो बर्खास्तगी के बारे में प्रविष्टि करने की कोई आवश्यकता नहीं है। अपनी पिछली मुख्य नौकरी से अपनी बर्खास्तगी को चिह्नित करने के बाद, आपको बस नई नौकरी के बारे में जानकारी दर्ज करनी होगी। यदि रोजगार रिकॉर्ड में अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड है तो पिछली मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी की जानकारी के बाद निम्नलिखित दर्ज किया जाना चाहिए:

• कॉलम तीन - संगठन का संक्षिप्त और पूरा नाम;
• कॉलम एक - इसमें आपको की जा रही प्रविष्टि की क्रम संख्या अवश्य बतानी होगी;
• कॉलम दो - अंशकालिक कार्य से बर्खास्तगी की तारीख प्रविष्टि संख्या के सामने इंगित की गई है;
• कॉलम तीन - बर्खास्तगी का कारण तारीख के सामने रखा गया है, संहिता के प्रासंगिक लेख (भाग और पैराग्राफ सहित) को इंगित करना भी आवश्यक है;
• कॉलम चार आदेश के बारे में जानकारी के लिए है; आपको "आदेश" शब्द और बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की संबंधित संख्या और तारीख लिखनी होगी।

ये रिकॉर्ड किसी कंपनी कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किए जाते हैं जो कार्यपुस्तिकाएँ तैयार करने के लिए ज़िम्मेदार है, या किसी व्यक्तिगत उद्यमी (नियोक्ता) द्वारा प्रमाणित किया जाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है. इसके बाद आप नियुक्ति से संबंधित जानकारी दर्ज कर सकते हैं।

मुख्य समझौते के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके अनुवाद

दूसरी विधि, जिसका उपयोग अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करते समय किया जा सकता है, में वर्तमान अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष शामिल है। प्रस्तुत विकल्प का उपयोग करते समय, आपको पहले मामले की तरह ही करना चाहिए, अर्थात क्रियाओं के एक निश्चित क्रम का पालन करना चाहिए। पंजीकरण प्रक्रिया कर्मचारी द्वारा संहिता (अनुच्छेद 65 और 66 पैराग्राफ 3) में निर्दिष्ट कागजात की एक सूची प्रदान करने के साथ शुरू होती है। इसमें शामिल है:

• श्रम;
• वर्तमान और दो पिछले वर्षों के वेतन के बारे में जानकारी (वेतन राशि का प्रमाण पत्र), लाभ की गणना करते समय इसकी आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है - मातृत्व या बाल लाभ - यदि कर्मचारी पिछले नियोक्ता से संबंधित भुगतान का हिसाब देना चाहता है;
• चालू वर्ष के लिए 2-एनडीएफएल (प्रमाण पत्र), जो काम के पिछले स्थान से होना चाहिए, साथ ही व्यक्तिगत आयकर के लिए किसी भी कटौती के अधिकारों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (ये दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं यदि कर्मचारी संबंधित कटौती प्राप्त करने की उम्मीद करता है) ;

अगला चरण एक समझौते का समापन है। रोस्ट्रुड की राय के अनुसार, जो 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 और संहिता, अनुच्छेद 72 के साथ निर्धारित की गई थी, दस्तावेज़ में यह दर्शाया जाना चाहिए कि:

• समझौते में शामिल दिन से शुरू करके कार्य को मुख्य माना जाता है;
• अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध की शर्तें निर्दिष्ट तिथि से अमान्य घोषित की जाती हैं;
• अनुबंध में परिवर्तन किए जाते हैं जो काम के मुख्य स्थान (दैनिक घंटे, काम की अवधि, मजदूरी, आदि) में संक्रमण के तथ्य के अनुरूप होते हैं।

हस्ताक्षरित समझौते की प्रभावी तिथि बताना भी महत्वपूर्ण है। यह तिथि मुख्य स्थान पर कार्य प्रारम्भ करने की तिथि मानी जायेगी। अनुबंध पूरा करने के बाद, एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। कर्मचारी के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण का तथ्य किसी भी रूप में दर्ज किया जाता है। आपके व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म एन टी-2) पर प्रविष्टि भी महत्वपूर्ण है। यह कर्मचारी के पुनः पंजीकरण का संकेत देता है। इसे निम्नलिखित सामग्री के साथ "कार्य का प्रकार" कॉलम (इसके बगल में हो सकता है) में एक निशान बनाकर लागू किया जाता है: "से ... (जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं) कार्य मुख्य है।"

कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से यह पुष्टि करनी होगी कि उसने इन परिवर्तनों को पढ़ लिया है। अब कार्यबल में मुख्य स्थान पर परिवर्तन को प्रतिबिंबित करना महत्वपूर्ण है। यहां आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि क्या पिछले नियोक्ता द्वारा (मुख्य स्थान पर) अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाया गया है। यदि ऐसा कोई चिह्न नहीं है, तो 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 से रोस्ट्रुड के स्पष्टीकरण के अनुसार निम्नानुसार कार्य करने की अनुशंसा की जाती है। निम्नलिखित डेटा "नौकरी सूचना" अनुभाग में दर्ज किया गया है:

• कॉलम दो - अंशकालिक कार्य की प्रारंभ तिथि;
• कॉलम तीन - उस पद या पेशे के बारे में एक नोट जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, अवधि ("पद के लिए काम पर रखा गया _______, ___ से ___ अंशकालिक काम");
• कॉलम चार - जारी आदेश की संख्या और तारीख।

यदि अंशकालिक कार्य पर कोई निशान है, तो इस अनुभाग में निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• कॉलम दो - मुख्य स्थान पर कर्मचारी के काम की शुरुआत की तारीख (यह समझौते में दर्शाया गया है);
• कॉलम तीन - एक नोट जो दर्शाता है कि निर्दिष्ट अंशकालिक नौकरी कार्य का मुख्य स्थान बन गई है, दिनांक:
• कॉलम चार - मुख्य कार्य के लिए कर्मचारी के पंजीकरण पर आदेश की संख्या और तारीख।

वर्णित जोड़तोड़ को अंजाम देने के बाद, आप कर्मचारी के साथ नई शर्तों पर बातचीत शुरू कर सकते हैं। एक समझौता बनाते समय, उसमें उन मुख्य बिंदुओं को शामिल करना महत्वपूर्ण है जो कानून द्वारा आवश्यक हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय निर्धारित तिथि से नई स्थिति (कार्य का प्रकार) वैध मानी जायेगी। पुनः पंजीकरण करते समय, दूसरी विधि सबसे आसान है। यह प्रक्रिया बहुत सरल है और इसमें कम समय लगता है।

इसके अलावा, नियोक्ता को उस अवकाश वेतन की गणना करने की आवश्यकता नहीं है जिसका उपयोग नहीं किया गया था ("बर्खास्तगी वेतन")। कर्मचारी के लिए यह महत्वपूर्ण होगा कि दूसरी विधि का उपयोग करके पुन: पंजीकरण करते समय अवकाश अवधि बाधित न हो। यह आपको आराम का कानूनी अधिकार प्राप्त करने के लिए काम पर रखने के बाद छह महीने तक इंतजार करने से बचने की अनुमति देता है। सरलता और सुविधा से कम समय में अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के मुद्दे को हल करना संभव हो जाता है। सबसे लाभदायक नौकरी की खोज की प्रक्रिया में, लोग कई विकल्प आज़माते हैं। अंशकालिक गतिविधियाँ हाल ही में कुछ असामान्य नहीं रह गई हैं। अधिक से अधिक लोग न केवल अपना जीवन बदलना चाहते हैं, बल्कि अपनी आय का स्तर भी बदलना चाहते हैं। गतिविधि के प्रत्येक चरण का उचित निष्पादन आपको नियोक्ता के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देगा।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगदानोवा

6 वर्ष से अधिक का अनुभव. विशेषज्ञता: अनुबंध कानून, श्रम कानून, सामाजिक सुरक्षा कानून, बौद्धिक संपदा कानून, नागरिक प्रक्रिया, नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा, कानूनी मनोविज्ञान

आप स्वयं निर्णय लें कि अंशकालिक कर्मचारियों को मुख्य कर्मचारियों में कैसे स्थानांतरित किया जाए। कृपया ध्यान दें कि दूसरी विधि - एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग करके स्थानांतरण - कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है और बीमा या पेंशन अनुभव की गणना करते समय कठिनाइयां पैदा कर सकती है। फिर भी, कर्मचारी इसे तब पसंद करते हैं जब वे त्याग पत्र नहीं लिखना चाहते, छुट्टी का अधिकार खो देते हैं, आदि। बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से पंजीकरण पूरी तरह से कानून का अनुपालन करता है, लेकिन अक्सर अंशकालिक श्रमिकों के बीच चिंता का कारण बनता है।

सबसे लाभदायक नौकरी की खोज की प्रक्रिया में, लोग कई विकल्प आज़माते हैं। अंशकालिक गतिविधियाँ हाल ही में कुछ असामान्य नहीं रह गई हैं। अधिक से अधिक लोग न केवल अपना जीवन बदलना चाहते हैं, बल्कि अपनी आय का स्तर भी बदलना चाहते हैं। गतिविधि के प्रत्येक चरण का उचित निष्पादन आपको नियोक्ता के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देगा।

महानिदेशक का स्थानांतरण

अंशकालिक पद पर आसीन मुख्य निदेशक को स्थानांतरित करने के लिए संस्थापकों या संस्थापक की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। स्थानांतरण, सामान्य कर्मचारियों की तरह, उपरोक्त विधियों का उपयोग करके किया जा सकता है।
समझौते पर उस व्यक्ति के साथ हस्ताक्षर किए जाते हैं जिसने पहले निदेशक को नियुक्त किया था (आमतौर पर एक सामान्य बैठक में चुनी गई टीम का प्रतिनिधि)।

निर्देश

सबसे पहले, कर्मचारी को स्थायी आधार पर स्थानांतरण के लिए एक आवेदन लिखने के लिए कहें। यह दस्तावेज़ अस्थायी अनुबंध की समाप्ति से पहले पूरा किया जाना चाहिए। कंपनी के प्रमुख को एक आवेदन प्रस्तुत किया जाता है। मुख्य पाठ को इस प्रकार पढ़ा जाना चाहिए: "कृपया मुझे (तारीख) से विभाग (नाम) में एक पद (कौन सा निर्दिष्ट करें) पर स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करें।" दस्तावेज़ के अंत में आवेदक के हस्ताक्षर और दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख अवश्य होनी चाहिए।

इस दस्तावेज़ के आधार पर कर्मचारी को दूसरी नौकरी पर स्थानांतरित करने का आदेश जारी करें (फॉर्म संख्या टी-5)। इस दस्तावेज़ में, कर्मचारी का पूरा नाम, स्थानांतरण का प्रकार, पिछला और नया कार्य स्थान इंगित करें। "स्थानांतरण का कारण" कॉलम में, इंगित करें कि कर्मचारी को अस्थायी आधार से स्थायी आधार पर स्थानांतरित किया जा रहा है। पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की संख्या, उसके हस्ताक्षर करने की तारीख और समाप्ति तिथि को इंगित करना सुनिश्चित करें। आदेश पर हस्ताक्षर करें और कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए दें।

एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करें। काम करने की स्थिति (स्थिति, वेतन और अन्य कारक), दोनों पक्षों के अधिकार और जिम्मेदारियां बताएं। दस्तावेज़ को दो प्रतियों में तैयार करें (एक नियोक्ता के लिए, दूसरा कर्मचारी के लिए)। हस्ताक्षर करें, कंपनी की मुहर लगाएं और कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए दें।

नौकरी का विवरण पूरा करें और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक नोट लिखें। अपनी कार्यपुस्तिका में अपनी स्थिति, दिनांक और ऑर्डर संख्या दर्शाते हुए एक प्रविष्टि करें। स्टाफिंग टेबल, साथ ही छुट्टियों के कार्यक्रम को बदलने का आदेश जारी करें। इन दस्तावेज़ों में परिवर्तन करें.

आप अस्थायी अनुबंध को समाप्त करके किसी कर्मचारी को स्थायी रोजगार के लिए पंजीकृत भी कर सकते हैं। लेकिन इस मामले में, कर्मचारी की सेवा की अवधि, . आपको एक नया आदेश जारी करना होगा, एक नया कार्ड भरना होगा, एक मामला बनाना होगा। यह प्रक्रिया तब की जाती है जब, अस्थायी अनुबंध की समाप्ति से पहले, उनके पास अनुवाद के लिए आवश्यक सभी दस्तावेज़ तैयार करने का समय नहीं होता है।

कार्य के स्थायी स्थान पर स्थानांतरण संगठन के भीतर, साथ ही एक नियोक्ता से दूसरे नियोक्ता तक किया जा सकता है। स्थायी स्थानांतरण से तात्पर्य कर्मचारी की नौकरी के कार्य में बदलाव से है। आंतरिक स्थानांतरण के साथ, एक आदेश जारी किया जाता है और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है; बाहरी स्थानांतरण के साथ, कर्मचारी को एक नियोक्ता के साथ बर्खास्तगी प्रक्रिया से गुजरना होगा, और दूसरे के साथ काम पर रखने की प्रक्रिया से गुजरना होगा।

आपको चाहिये होगा

• - कर्मचारी दस्तावेज़;
• - उद्यमों के दस्तावेज़;
• - उद्यमों की प्रेस;
• - प्रासंगिक दस्तावेजों के प्रपत्र;
• - कलम;
• - रूसी संघ का श्रम संहिता।

निर्देश

यदि स्थानांतरण किसी अन्य नियोक्ता को किया जाता है, तो उद्यम का निदेशक जो उसे अपने संगठन में नियुक्त करना चाहता है, उस कंपनी के निदेशक को संबोधित एक निमंत्रण पत्र लिखता है जहां कर्मचारी वर्तमान में काम करता है। दस्तावेज़ में, नियोक्ता अंतिम नाम, प्रथम नाम, कर्मचारी का संरक्षक, उसके द्वारा धारण किया गया पद और वह तारीख इंगित करता है जिससे प्रबंधक इस विशेषज्ञ को नियुक्त करने की अपेक्षा करता है। पत्र को एक संख्या और तारीख निर्दिष्ट करता है, इसे कंपनी की मुहर और संगठन के पहले व्यक्ति के हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है।

वर्तमान नियोक्ता स्थानांतरण के बारे में नए नियोक्ता को अभ्यावेदन पत्र लिखता है और यदि आवश्यक हो तो कर्मचारी के लिए एक संदर्भ संलग्न करता है। किसी उद्यम का निदेशक जो इस कर्मचारी को काम पर रखना चाहता है, संगठन की मुहर और उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित सहमति पत्र लिखता है।

स्थानांतरण से दो महीने पहले इस विशेषज्ञ के किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण की सूचना प्रदान करें। इस नोटिस को पढ़कर कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का हवाला देते हुए, स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी का आदेश तैयार करें। दस्तावेज़ को उद्यम की मुहर और उद्यम के निदेशक के हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करें। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराएं।

दो महीने के बाद, किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें, निपटान के विरुद्ध धन जारी करें, कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत कार्ड बंद करें।

हाथ में कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी किसी अन्य नियोक्ता से रोजगार के लिए एक आवेदन लिखता है, परिवीक्षा अवधि स्थापित किए बिना उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, और किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण द्वारा रोजगार के लिए एक आदेश जारी किया जाता है। विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है, और नागरिक के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाता है।

यदि स्थानांतरण संगठन के भीतर किया जाता है, तो आपको स्थानांतरण की अपेक्षित तिथि से दो महीने पहले कर्मचारी को आगामी स्थानांतरण के बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा। कर्मचारी अपनी सहमति एक बयान के रूप में लिख सकता है या तारीख और हस्ताक्षर के साथ एक नोटिस पढ़ सकता है।

कर्मचारी के कर्तव्यों को बदलने पर अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें। समझौते के आधार पर, एक आदेश बनाएं जिसमें आप कर्मचारी की स्थिति, उसका अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, साथ ही स्थिति का नाम, संरचनात्मक इकाई जहां विशेषज्ञ है, वेतन राशि का संकेत दें।

स्थानांतरण के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें, जिसमें उस स्थिति और संरचनात्मक इकाई का संकेत दिया जाए जहां कर्मचारी काम करेगा। कारणों में स्थानांतरण आदेश की संख्या एवं दिनांक दर्ज करें।

स्रोत:

• 2019 में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

टिप 3: किसी कर्मचारी को एक पद से दूसरे पद पर कैसे स्थानांतरित किया जाए

यदि आपको किसी कर्मचारी को एक पद से दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, तो आपको उससे एक आवेदन पत्र प्राप्त करना चाहिए। इसके आधार पर, एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है, और निदेशक द्वारा एक आदेश जारी किया जाता है। मानव संसाधन अधिकारी को कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक नोट बनाना होगा और विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करनी होगी।

आपको चाहिये होगा

• - उद्यम के दस्तावेज़;
• - संगठन की मुहर;
• - स्थानांतरण आवेदन प्रपत्र;
• - रोजगार अनुबंध;
• - फॉर्म टी-8 में ऑर्डर फॉर्म;
• - श्रम कानून;
• - कर्मचारी दस्तावेज़.

निर्देश

यदि आरंभकर्ता अनुवादऔर नियोक्ता उपस्थित होता है, तो उसे कर्मचारी को संबोधित एक प्रस्ताव लिखना चाहिए। दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया गया है, जहां निम्नलिखित आइटम अनिवार्य विवरण होंगे: नाम पदों, इसके लिए मजदूरी की राशि, अन्य कामकाजी स्थितियाँ। कर्मचारी को प्रस्ताव पढ़ना होगा और उचित क्षेत्र में अपना हस्ताक्षर करना होगा।

यदि विशेषज्ञ सहमत हो अनुवाद, तो उन्हें बयान देना चाहिए. दस्तावेज़ के "हेडर" में उद्यम का नाम, उपनाम, आद्याक्षर आदि शामिल होना चाहिए पदोंप्रबंधक, साथ ही कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा। सामग्री में एक अनुरोध शामिल है अनुवादई एक के साथ पदोंदूसरे करने के लिए। आवेदन पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर और दिनांक अंकित है। निदेशक को दस्तावेज़ का समर्थन करना होगा।

यदि ऐसे आरंभकर्ता अनुवादऔर कर्मचारी बोलता है, तो उसे एक बयान लिखना होगा जिसमें उसे कारण बताना चाहिए कि ऐसी प्रक्रिया क्यों आवश्यक है।

कर्मचारी के साथ अनुबंध () के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करें। इसमें कार्य की परिस्थितियों के अनुसार संकेत मिलता है पदों, जिसके लिए इसे अंजाम दिया जाता है अनुवाद. कर्मचारी को पहले से निर्देशों से परिचित कराएं। निदेशक के हस्ताक्षर और कंपनी की मुहर के साथ समझौते को प्रमाणित करें। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक विशेषज्ञ का वेतन अनुवादई को पिछली बार प्राप्त राशि से कम पर सेट किया जा सकता है पदों. एक अतिरिक्त समझौते का समापन करते समय, विशेषज्ञ उस पर हस्ताक्षर करता है, जिससे शर्तों के साथ अपनी सहमति व्यक्त होती है।

कर्मचारी का बयान और अनुबंध पर सहमति आदेश जारी करने का आधार है। प्रशासनिक दस्तावेज़ में संगठन का नाम और उसके स्थान का शहर शामिल होना चाहिए। आदेश संख्या और दिनांक. इसकी थीम अनुरूप होगी अनुवादएक विशिष्ट पद के लिए. सामग्री अनुभाग में, अनुबंध में निर्दिष्ट नियम और शर्तें लिखें। आदेश को प्रबंधक के हस्ताक्षर और उद्यम की मुहर के साथ प्रमाणित करें। दस्तावेज़ से स्वयं को परिचित करें अनुवादकिसी विशेषज्ञ का नाम.

कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में, इसके बारे में एक नोट बनाएं अनुवादई इसके दूसरे खंड में। अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें। संख्या और दिनांक दर्ज करें. कृपया अपनी नौकरी के विवरण में अपनी पिछली और नई स्थिति बताएं। कर्मचारी. मैदान में दिनांक, आदेश संख्या दर्ज करें अनुवादइ।

स्रोत:

• किसी अन्य पद पर स्थानांतरण कैसे दर्ज करें?

किसी कंपनी के व्यवसाय के दौरान, प्रबंधक कभी-कभी एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों को काम पर रखते हैं। उदाहरण के लिए, मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर गया या काम मौसमी है। किसी भी तरह, ऐसे कर्मियों के स्वागत की उचित व्यवस्था करना बहुत महत्वपूर्ण है।

निर्देश

अस्थायी नियुक्ति करते समय कर्मचारीऔर कागजी कार्रवाई, श्रम संहिता (अनुच्छेद 59) का संदर्भ लें, जिसमें कहा गया है कि ऐसे कर्मियों के संबंध में वैधता की एक निश्चित अवधि के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। कानूनी दस्तावेज़ तैयार करने के लिए, व्यक्ति को सामान्य निदेशक को संबोधित एक आवेदन लिखने के लिए आमंत्रित करें। इसे आने वाली पत्राचार पत्रिका (यदि कोई है) में पंजीकृत करें, आवेदन को एक सीरियल नंबर निर्दिष्ट करें और इसे उचित फॉर्म में दर्ज करें।

कर्मचारी के सभी दस्तावेजों की प्रतियां बनाएं जो काम के लिए आवश्यक हैं: पासपोर्ट, टिन, पेंशन बीमा प्रमाणपत्र (एसएनआईएलएस), शिक्षा दस्तावेज, ड्राइवर का लाइसेंस (यदि स्थिति की आवश्यकता है), चिकित्सा प्रमाणपत्र।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करें। इसमें कार्य की प्रकृति, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का उल्लेख होना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के स्थान पर अस्थायी रूप से नियुक्त किया गया है, तो कृपया अपना पूरा नाम बताएं। प्रधान कार्मिक। कार्य की अवधि और भुगतान प्रक्रिया अवश्य लिखें। यदि कोई कर्मचारी जो इस पद पर है, किसी भी कारण से स्थायी रूप से अपनी छुट्टी बढ़ाता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करें।

अस्थायी कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल को पूरा करें और एक व्यक्तिगत कार्ड बनाएं जहां आप भविष्य में रोजगार संबंध में सभी बदलाव करेंगे। कर्मचारी के अनुरोध पर, कार्यपुस्तिका में नए कार्य स्थान के बारे में जानकारी दर्ज करें।

मददगार सलाह

सभी दस्तावेज़ों को संगठन की मुहर के साथ सील किया जाना चाहिए और दोनों पक्षों - नियोक्ता और कर्मचारी - द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

स्रोत:

• रूसी संघ का श्रम संहिता

किसी उद्यम की व्यावसायिक गतिविधियाँ करते समय, कुछ प्रबंधक एक शेड्यूल बनाते हैं कामउनके कर्मचारी. यह दस्तावेज़ उन कर्मचारियों के लिए उपयोग करने के लिए बहुत सुविधाजनक है जो पाली में काम करते हैं। शेड्यूल को महीने में केवल एक बार बदला जा सकता है।

निर्देश

अनुसूची कामइसे रोजगार अनुबंध और एक अलग स्थानीय अधिनियम दोनों में औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यदि यह शर्त अनुबंध में निर्दिष्ट है, तो एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग करके परिवर्तन किए जाने चाहिए। ऐसा करने के लिए, इसे दो प्रतियों में जारी करें, उनमें से एक कर्मचारी को दें, और दूसरा अपने पास रखें।

दस्तावेज़ में समायोजन करने के बारे में कर्मचारी को पहले से सूचित करना न भूलें। ऐसा करने के लिए, एक नोटिस सबमिट करें. याद रखें कि आपको इसे नया लागू होने से एक महीने पहले भेजना होगा ललित कलाएं. लिखित जानकारी से सहमत होकर, कर्मचारी को उस पर हस्ताक्षर और तारीख लिखनी होगी।

किसी व्यक्ति को अस्थायी पद से मुख्य पद पर तभी स्थानांतरित करना संभव है जब जिस कर्मचारी का पद भरा जा रहा है वह अपनी मर्जी से काम छोड़ना चाहता है या प्रबंधन द्वारा बर्खास्त कर दिया गया हो। इस मामले में, बाद वाले को बर्खास्त करने की प्रक्रिया पहले की जाती है। इस्तीफा देने वाला कर्मचारी अपने मामलों को अपने उत्तराधिकारी को स्थानांतरित करता है, जिसे प्रबंधन किसी अन्य पद पर स्थानांतरण को औपचारिक बनाता है। जिस क्षण से संबंधित आदेश लागू होगा, नया कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों को ग्रहण करना शुरू कर सकता है।

एक बर्खास्त कर्मचारी को सवैतनिक अवकाश और अन्य सामाजिक लाभ प्राप्त करने का अधिकार है जो उसे इस बिंदु तक कार्य अनुसूची के अनुसार प्रदान नहीं किया गया था। इस मामले में, आवेदक प्रबंधन के साथ सहमत अवधि के दौरान अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है, और छुट्टी या बीमार छुट्टी पर किसी कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया समाप्त होने के बाद ही, उसे स्थायी आधार पर पंजीकृत किया जाता है।

नियोक्ता को स्थायी आधार पर कार्यरत कर्मचारी को किसी अन्य पद पर या किसी अन्य नियोक्ता में स्थानांतरित करने का अधिकार है (यदि कर्मचारी को स्वयं इस पर कोई आपत्ति नहीं है)। इस स्थिति में, एक उपयुक्त स्थानांतरण आदेश तैयार किया जाता है, और साथ ही उसे अस्थायी आधार पर काम करने वाले किसी अन्य कर्मचारी के साथ बदलने के लिए दस्तावेजों (आवेदन, प्रबंधन आदेश, रोजगार अनुबंध) की तैयारी शुरू हो जाती है। स्थानांतरण प्रक्रिया पूरी होने के तुरंत बाद, स्थायी पद पर नियुक्त कर्मचारी को तुरंत कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देना चाहिए।

आप पदों की सूची को कम करके या एक नया जोड़कर वर्तमान स्टाफिंग तालिका में भी बदलाव कर सकते हैं। स्थायी आधार पर किसी पद पर नियुक्त किए गए कर्मचारी को उसके पिछले कर्तव्यों से मुक्त करने, नए कर्मचारियों को खोजने की आवश्यकता को खत्म करने और अस्थायी कर्मचारी के लिए एक नया पद बनाने के लिए यह आवश्यक हो सकता है।