कमी भी कम नहीं। कमी प्रक्रिया के दस्तावेजी साक्ष्य

कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी- यह नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति है, जो पूरी तरह से स्थिति के परिसमापन या किसी भी पद के लिए कर्मचारियों के पदों में कमी से जुड़ा है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों द्वारा विनियमित है।

कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, एक नए के अनुमोदन और संबंधित एक के प्रकाशन के बाद की जाती है।

कानून के अनुसार, नियोक्ता बाध्य है:

• कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा को अग्रिम रूप से (3 महीने पहले) सूचित करें;
• पहले से सूचित करें (2-3 महीने पहले) और नियोजित गतिविधियों के बारे में ट्रेड यूनियन निकाय (अधिसूचना के बाद 7 दिनों के भीतर) की सहमति प्राप्त करें;
• कुछ कर्मचारियों (उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता के साथ, "चेरनोबिल पीड़ितों" को स्थायी आधार पर राज्य के रहस्यों में भर्ती कराया गया, यूएसएसआर के नायकों, आरएफ और ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारकों) को छोड़ने के लिए पूर्वव्यापी अधिकार को ध्यान में रखें;
• नियोजित कमी पर आदेश में हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी बर्खास्तगी से 2 महीने पहले कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से सूचित करें;
• कर्मचारियों को उसी संगठन में किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित करने के लिए बंद करने की पेशकश करें। इनकार के मामले में, कर्मचारियों के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है;
• बर्खास्त कर्मचारियों को विच्छेद वेतन देने के संबंध में।

अतिरेक के मामले में जल्दी बर्खास्तगी, यानी। चेतावनी के 2 महीने से पहले, यह केवल कर्मचारी (आवेदन) की लिखित सहमति से ही संभव है।

कानून के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की छंटनी करने का अधिकार नहीं है:

• छुट्टी पर रहते समय;
• अस्थायी विकलांगता के साथ;
• गर्भवती महिलाएं, 3 वर्ष से कम आयु के बच्चों वाली महिलाएं, एकल माताएं जिनके 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे हैं या 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे हैं, अन्य व्यक्ति बिना मां के उपरोक्त बच्चों की परवरिश कर रहे हैं;
• 18 वर्ष से कम आयु - केवल संबंधित राज्य अधिकारियों की सहमति से।

छंटनी पर अतिरेक भुगतान

कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए गणना करते समय, विच्छेद वेतन भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के प्रावधानों द्वारा शासित होते हैं। इसका आकार एक कर्मचारी की औसत मासिक कमाई के बराबर है। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार के क्षण तक औसत मासिक आय बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी के बाद 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं। इसी समय, विच्छेद वेतन की पूरी राशि औसत कमाई में शामिल है। कुछ मामलों में, रोजगार सेवा निकाय के निर्णय से, इस अवधि को 3 महीने तक बढ़ाया जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी इस निकाय द्वारा काम और बेरोजगारी के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करे।

पद को कम करने के लिए बर्खास्त करने पर, कर्मचारी को अग्रिम रूप से उपयोग किए गए अवकाश के अकार्य दिवसों के लिए धन की राशि में से कटौती नहीं की जानी चाहिए।

बिना किसी चेतावनी के कार्यालय से बर्खास्त करने के मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को विच्छेद वेतन के अलावा, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत अतिरेक पर बर्खास्तगी तैयार की जाती है और कार्य पुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: "कर्मचारियों की अतिरेक के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2", संख्या और आदेश की तारीख डाल दी जाती है।

व्यवहार में, आप अक्सर निम्नलिखित स्थिति पा सकते हैं: नियोक्ता, शब्द के शाब्दिक अर्थ में, कर्मचारी को उसके साथ समझौता करते समय कर्मचारी को भुगतान और मुआवजे की राशि को कम करने के लिए मजबूर करता है। इसलिए, कर्मचारियों को हमारी सलाह: यदि आप अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करना चाहते हैं, तो अपने कानूनी अधिकारों की रक्षा करें, आप पर दबाव न बनने दें, ऐसा बयान न दें, सबूत इकट्ठा करें कि आपको मजबूर किया जा रहा है छोड़ना।

श्रम कानून उसे इस मामले में पहल करने का अधिकार देता है। इस पहल की अभिव्यक्तियों में से एक यह है कि एक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है वह संगठन या उद्यम के तत्काल प्रमुख की सहमति के बिना समय से पहले काम नहीं छोड़ सकता है।

और कर्मचारी के कारण काफी मान्य हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उसे एक नई नौकरी मिल गई है और वह तुरंत अपने कर्तव्यों को पूरा करना चाहता है। रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए प्रबंधन की सहमति प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को एक आवेदन लिखना और जमा करना होगा।

उसी समय, ऐसे दस्तावेज़ की उपस्थिति इस बात की गारंटी नहीं देती है कि कर्मचारी को वांछित प्राप्त होगा... कानून संघीय कानून संख्या 197 के तहत प्रारंभिक देखभाल का अधिकार देता है, हालांकि, यह नियोक्ताओं पर ऐसा दायित्व नहीं डालता है। यानी इस मामले में फैसला प्रबंधन की सद्भावना पर निर्भर करेगा.

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का आधार कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत आवेदन है।

इस दस्तावेज़ में, वह प्रबंधन से उसके अनुरोध पर गणना को अधिकृत करने के लिए कहता है, दस्तावेज़ जमा करने के मुख्य कारण का उल्लेख करता है, अर्थात कर्मचारियों के आने और बदलने पर अनुसूची।

श्रम संहिता के 180 वें लेख के अनुसार, आवेदन में दर्ज कर्मचारी की सहमति, सिर को जल्दी बर्खास्तगी दर्ज करने का अधिकार देती है। नियोक्ता ऐसी सहमति के बिना रोजगार संपर्क को समाप्त करने का हकदार नहीं है। यह कानून द्वारा प्रदान की गई सामान्य डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया का उल्लंघन करेगा।

कानून एक आवेदन तैयार करने के लिए एक एकीकृत रूप () प्रदान नहीं करता है। इस कारण से, कर्मचारी अपने विवेक पर एक अनुरोध तैयार करता है। हालांकि, शीघ्र भुगतान की प्राप्ति सभी शब्दों की शुद्धता पर निर्भर करेगी। इसलिए, निम्नलिखित बिंदु दस्तावेज़ में फिट होते हैं:

• शीर्ष पर, दस्तावेज़ का नाम इंगित किया गया है और संगठन या उद्यम के प्रमुख से अपील की जाती है (कानूनी इकाई का नाम पूरी तरह से दर्ज किया गया है)।
• नीचे काम करने वाले कर्मचारियों की आगामी कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को अधिकृत करने का अनुरोध है (नियोक्ता से प्राप्त अधिसूचना की संख्या और तिथि इंगित की गई है)।
• जानकारी दर्ज करना अनिवार्य है कि वहाँ थे, लेकिन कर्मचारी ने उन्हें मना कर दिया। यह भी दर्ज किया गया है कि कर्मचारी, जल्दी भुगतान के बावजूद, कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतानों का दावा करता है (दस्तावेज़ में भ्रम से बचने के लिए यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है!)
• अगला, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वांछित तिथि दर्ज की गई है।
• दस्तावेज़ को नाम और संरक्षक के डिक्रिप्शन के साथ हस्ताक्षरित किया गया है। इसके संकलन की तिथि नीचे दी गई है।

यह समझा जाना चाहिए कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, ऐसी देखभाल विशेष रूप से मूल्यवान नहीं है। मानक डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया उन कर्मचारियों को मेल करना है जिन्हें रोजगार अनुबंधों की नियोजित समाप्ति से दो महीने पहले बंद कर दिया गया है।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए नियोक्ता को नियोजित छंटनी से एक सप्ताह पहले नोटिस भेजने की आवश्यकता होती है। यदि अनुबंध मौसमी कार्य के लिए है या इसकी वैधता अवधि (दो से तीन महीने) कम है, तो अधिसूचना तीन दिन पहले भेजी जाएगी। जाहिर है, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति और अंतिम भुगतान के लिए इतनी कम प्रतीक्षा अवधि के साथ जल्दी भुगतान की आवश्यकता नहीं है।

यह समझना भी आवश्यक है कि ज्यादातर मामलों में नियोक्ता कर्मचारी के जल्दी प्रस्थान में रुचि रखता है। शीघ्र भुगतान के लिए अतिरिक्त मुआवजे की बाध्यता के बावजूद, नियोक्ता नौकरियों की समस्याओं से बचने में सक्षम होगा। आखिरकार, स्टाफिंग यूनिट की कमी का तात्पर्य एक निश्चित पद को रद्द करना या उसके कार्यों के हिस्से को अन्य कर्मचारियों (संरचनात्मक प्रभागों) को हस्तांतरित करना है।

आवश्यक पद (कार्यस्थल) की कमी के कारण, नियोक्ता के लिए अधिसूचना में घोषित बर्खास्तगी के दिन से पहले दो महीने के लिए भुगतान करने की तुलना में समय से पहले कर्मचारी को अलविदा कहना आसान होगा।

प्रारंभिक समाप्ति प्रक्रिया

काम करने वाले कर्मचारियों की कमी एक साथ श्रम संहिता के कई लेखों को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

एक कर्मचारी के लिए अधिकांश प्रारंभिक समाप्ति प्रक्रिया अनुबंध की मानक समाप्ति से बहुत अलग नहीं है। नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई करता है:

1. जारी, कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया शुरू करने के आदेश तय करते हुए। यही है, स्टाफिंग टेबल में बदलाव, जिसके परिणामस्वरूप, कुछ पदों (नौकरियों) को हटा दिया जाएगा।
2. कार्मिक विभाग, जिसे यह आदेश प्राप्त हुआ है, कमी के तहत आने वाले पदों और कर्मचारियों की एक सूची तैयार करने में लगा हुआ है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार)।
3. उसके बाद, सूची में शामिल कर्मचारियों को लिखित में सूचित किया जाता है।
4. कार्मिक अधिकारियों द्वारा तैयार की गई सूचनाओं को संगठन या उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है, और फिर बर्खास्त कर्मचारियों को समीक्षा के लिए प्रेषित किया जाता है।
5. इस तरह की सूचना मिलने पर कर्मचारी को उस पर हस्ताक्षर करने होंगे। हस्ताक्षर करने से इनकार करने से स्थिति नहीं बदलेगी, क्योंकि वास्तव में इस कर्मचारी की स्थिति को पहले ही स्टाफिंग टेबल से बाहर कर दिया गया है, और आगामी बर्खास्तगी को एक कानूनी तथ्य माना जाता है।
6. लेकिन, फिर भी, इनकार एक अलग अधिनियम में दर्ज किया जाता है, जो तब कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल से जुड़ा होता है।
7. नोटिस पर हस्ताक्षर करने या हस्ताक्षर न करने के बाद, नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारियों के साथ बात करता है, उन्हें विभिन्न रिक्त पदों का विकल्प प्रदान करता है।
8. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों (उदाहरण के लिए, गर्भवती कर्मचारी) से संबंधित हैं।
9. इस स्तर पर, कर्मचारी, जिसने पहले से जाने का फैसला किया है, एक आवेदन तैयार करता है और इसे प्रबंधक को जमा करता है। दस्तावेज़ बहीखाता में अनिवार्य पंजीकरण से गुजरता है, यह सचिव या अन्य जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा किया जाता है। उसके बाद, आवेदन मेज पर सिर पर जाता है।
10. कर्मचारी के अनुरोध पर विचार करने के बाद, नियोक्ता उसे संतुष्ट करता है या इनकार करता है। उसके बाद, आवेदन पर एक संकल्प लगाया जाता है।
11. यदि निर्णय सकारात्मक होता है, तो एक अलग आदेश तैयार किया जाता है। इसके आधार पर, लेखा विभाग और कार्मिक विभाग के कर्मचारी धन का संचय करते हैं।
12. उपार्जित भुगतान बर्खास्त कर्मचारी को उस दिन सौंप दिया जाता है जिस दिन उसे आवेदन में इंगित किया गया था (और फिर प्रबंधन के आदेश में दोहराया गया)।

क्या भुगतान आवश्यक हैं?

यदि कर्मचारी छोड़ देता है तो यह नियोक्ता के लिए आर्थिक रूप से अधिक लाभदायक है। हालांकि, अगर बर्खास्त कर्मचारी द्वारा लिखे गए आवेदन में यह शब्द इंगित नहीं किया गया है, तो भुगतान पूर्ण रूप से अर्जित किया जाता है। वे बनते हैं:

• पिछले कामकाजी महीने में वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए अर्जित अधिकारी से;
• अधिक के लिए कानून द्वारा आवश्यक मुआवजे से;
• प्रबंधन अधिसूचना (औसत मजदूरी के आधार पर गणना) में घोषित बर्खास्तगी की तारीख से पहले शेष सभी दिनों के लिए अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान से;
• नई नौकरी खोजने के लिए कानून द्वारा आवंटित अनैच्छिक बेरोजगारी के महीनों के भुगतान से (आमतौर पर इसमें एक से दो महीने लगते हैं)।

कर्मचारियों को कम करने या कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का कड़ाई से पालन उसकी वैधता के लिए मुख्य शर्त है। इससे कोई भी विचलन नियोक्ता के लिए अप्रिय परिणाम पैदा कर सकता है - काम पर कर्मचारी की बहाली, उसकी जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की लागत और नैतिक क्षति, प्रशासनिक जुर्माना, आदि।

श्रमिकों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के बारे में श्रम कानून क्या कहता है

रूसी संघ का श्रम संहिता बर्खास्तगी, गारंटी और मुआवजे के मुद्दों से संबंधित कई लेखों में कमी के मुद्दों को नियंत्रित करता है। हालांकि, कभी-कभी केवल उनके द्वारा निर्देशित होना पर्याप्त नहीं होता है।

न्यायिक अभ्यास और उच्चतम न्यायिक अधिकारियों की व्याख्याएं उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करने के लिए बहुत महत्व रखती हैं, उदाहरण के लिए, 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प।

यदि कर्मचारी को यह अधिकार नहीं होने के रूप में मान्यता दी जाती है, तो कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए उनकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू होती है।

लेकिन सबसे पहले, उसे संगठन में अपने स्वयं से दूसरे रिक्त पद पर स्थानांतरित करने के लिए लिखित रूप में पेशकश की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3), जो या तो उसकी योग्यता के अनुरूप हो सकता है या कम या कम भुगतान किया जा सकता है। केवल एक शर्त है - कर्मचारी को इस काम के लिए चिकित्सा मतभेद नहीं होने चाहिए।

कानून नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को किसी दिए गए क्षेत्र में और अन्य क्षेत्रों में सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य करता है - केवल तभी जब ऐसा प्रावधान संगठन के स्थानीय कृत्यों या कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में निहित हो।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के बारे में एक कर्मचारी की अधिसूचना

कर्मचारी की छंटनी की वैधता के लिए एक शर्त नियोक्ता द्वारा कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत भावी बर्खास्तगी के बारे में उसकी लिखित व्यक्तिगत चेतावनी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 दो महीने से अधिक नहीं, हस्ताक्षर के खिलाफ किए गए।

बर्खास्तगी से पहले दो महीने की अवधि केवल एक मामले में कम की जा सकती है - यदि, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता ने कर्मचारी को लिखित रूप में संबंध समाप्त करने का प्रस्ताव दिया और कर्मचारी सहमत हो गया। साथ ही, वह कटौती के मामले में सभी गारंटी और भुगतान का अधिकार बरकरार रखता है, और दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

ट्रेड यूनियन राय

कम किए गए व्यक्ति को उसकी औसत मासिक आय के रूप में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं। इस राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

राज्य ...

एक वकील के लिए एक प्रश्न:

नमस्कार! मुझे अपने नियोक्ता से कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी मिली, मेरी स्थिति में कमी की तारीख अधिसूचना प्राप्त करने के 3 महीने बाद है। मैं निर्दिष्ट अवधि से पहले अपनी नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) को छोड़ना चाहता हूं। इस प्रक्रिया को सही ढंग से निष्पादित करने और मेरे कारण सभी भुगतान प्राप्त करने के लिए मेरे कार्य क्या होने चाहिए!

वकील के सवाल का जवाब:अतिरेक के मामले में जल्दी बर्खास्तगी
जल्दी समाप्ति के बारे में अपने नियोक्ता से सहमत हों। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, इस लेख के भाग दो में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे अतिरिक्त मुआवजा देकर कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।
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वकील के सवाल का जवाब:अतिरेक के मामले में जल्दी बर्खास्तगी
यदि आप नोटिस की अवधि से पहले नौकरी छोड़ देते हैं, तो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के आधार पर आपको बर्खास्त नहीं करने और अतिरेक के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान करने का अधिकार है, लेकिन बस आपको बर्खास्त कर दें रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 तक। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान नहीं की गई है। अपने नियोक्ता के साथ एक समझौता करें। शायद वह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा स्थापित राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के तहत बर्खास्तगी के लिए सहमत होगा।
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डाउनसाइज़िंग के मामले में एक स्टेटमेंट (यदि आवश्यक हो) या एक प्रारंभिक समाप्ति समझौते को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए, ...

बर्खास्तगी पर भुगतान ... वकील से सवाल: शुभ दोपहर! मेरे पति ने अपनी मर्जी से इस्तीफा दिया। 4 साल से मैं कभी बीमार छुट्टी पर नहीं गया। कृपया मुझे बताएं कि क्या आपको अस्वस्थ बोल के लिए भुगतान करना है ...

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अभ्यास वकील और अर्थशास्त्री, LLC "KPTs" डायलॉग कंसल्टिंग "के निदेशक, रूस के कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ के सदस्य, SPS" ConsultantPlus "के विशेषज्ञ समीक्षक।

सेमिनार एम.वी. चेरेनकोवा को मुख्य रूप से श्रम विवादों के समाधान में कर्मियों (कार्मिक) प्रबंधन विभागों, प्रबंधकों, सामूहिक समझौतों, स्थानीय नियमों, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों, पारिश्रमिक प्रणालियों के विकास में शामिल संरचनात्मक प्रभागों के विशेषज्ञों के लिए अनुशंसित किया जाता है।

शिक्षा

• 1986-1991 - सोवियत सहकारी व्यापार के नोवोसिबिर्स्क संस्थान; विशेषता: "व्यापार का अर्थशास्त्र";
• 1992-1993 - इंटरनेशनल स्कूल ऑफ मैनेजर्स (मास्को); विशेषता: "विदेशी आर्थिक गतिविधि";
• 1997-2002 - क्रास्नोयार्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी का लॉ इंस्टीट्यूट (वर्तमान में - साइबेरियन फेडरल यूनिवर्सिटी का लॉ इंस्टीट्यूट) सम्मान के साथ; विशेषता: "न्यायशास्त्र"।

व्याख्याता का सबसे विशाल संगोष्ठी पिछले साल अप्रैल (298 लोग) में नोवोसिबिर्स्क में इस विषय पर आयोजित किया गया था: "रूसी संघ के श्रम कानून में हालिया बदलाव: नवाचारों का अवलोकन, अभ्यास का विश्लेषण।"

सबसे लोकप्रिय कार्यशाला 2015: "एक प्रभावी अनुबंध: संक्रमण अवधि के प्रमुख बिंदु" -आयोजक: ZAO "क्वाड्रो प्लस" (केमेरोवो), OOO "कॉर्पोरेट प्रशिक्षण केंद्र" (केमेरोवो), UMC "उद्योगपतियों का संघ" (बरनौल), ANO DPO "SCPR" (क्रास्नोयार्स्क), OOO "KPTs" डायलॉग कंसल्टिंग "(क्रास्नोयार्स्क )

श्रम कानून के क्षेत्र में 15 साल के काम के लिए एम.वी. चेरेनकोवा ने 35 प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किए, जिसमें देश के विभिन्न शहरों (क्रास्नोयार्स्क, लेसोसिबिर्स्क, मिनसिन्स्क, शार्यपोवो, कंस्क, अचिन्स्क, आर्कान्जेस्क, वेल्स्क, सेवेरोडविंस्क, वोलोग्दा, पर्म, इरकुत्स्क, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोसिबिर्स्क, केमेरोवो) में 10,000 से अधिक लोगों ने भाग लिया। , नोवोकुज़नेत्स्क, बरनौल, आदि)।

2014 में, एम.वी. चेरेनकोवा "लेबर बुक: मैनेजमेंट के जटिल मुद्दे" (पब्लिशिंग हाउस "मैस्ल", नोवोसिबिर्स्क, सर्कुलेशन 5000 प्रतियां)।

वर्तमान में, दूसरी पुस्तक पर कार्य शीर्षक के साथ काम जारी है: "संगठन के कार्मिक दस्तावेज: हम सही ढंग से तैयार करते हैं"।