पार्टियों के समझौते से खारिज, रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: प्रक्रिया के सभी चरणों को सही ढंग से कैसे पूरा किया जाए

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को पूरा भुगतान और कार्यपुस्तिका हाथ में प्राप्त होनी चाहिए। दस्तावेज़ में क्या प्रविष्टि की जानी चाहिए और इसे भरने का आधार क्या है? नीचे दी गई सामग्री में हम आपको बताएंगे कि कैसे जांचें कि पुस्तक सही ढंग से भरी गई है ताकि बाद में पेंशन के लिए आवेदन करते समय कोई समस्या न हो।

उद्यम में कार्यपुस्तिका का पंजीकरण मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी द्वारा किया जाता है। कभी-कभी ये कर्तव्य कर्तव्यों के संयोजन के रूप में किसी अन्य अधिकारी को सौंपे जाते हैं।

मुख्य बात यह है कि जिम्मेदार कार्यकारी को पहले से पता होता है कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका कैसे और कब भरी जानी चाहिए। अन्यथा, वह बस दस्तावेज़ को खराब कर देगा और उसे सुधार करना होगा।

यदि सुधार नहीं किया गया तो यह और भी बुरा है, और पेंशन के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी की सेवा अवधि के हिस्से को ध्यान में नहीं रखा जाएगा। यही कारण है कि पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड इतना महत्वपूर्ण है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी की प्रक्रिया

बर्खास्तगी के लिए एक विशेष प्रक्रिया की आवश्यकता होती है, जिसमें शामिल हैं:

• पार्टियों का समझौता
• आपसी सहमति के आधार पर आदेश
• भुगतान की जाने वाली रकम की गणना
• मामलों का प्रसंस्करण एवं स्थानांतरण
• गणना एवं कार्यपुस्तिका प्राप्त करना

इस प्रकार, कार्यपुस्तिका भरने का आधार एक आदेश है, जो बदले में एक समझौते के आधार पर तैयार किया जाता है।

कृपया ध्यान दें: निदेशक के अनुमोदन वीज़ा वाले कर्मचारी का नियमित आवेदन भी एक समझौते के रूप में काम कर सकता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड

कार्यपुस्तिका में सभी प्रविष्टियाँ श्रम कानून मानकों के आधार पर की जानी चाहिए। इस मामले में, यह रूस में श्रम और रोजगार को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज़ है, अर्थात् श्रम संहिता। यदि हम पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं, तो आपको दस्तावेज़ के अनुच्छेद 77 में दी गई जानकारी को ध्यान से पढ़ने की आवश्यकता है। यह लेख कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का आधार होगा।

महत्वपूर्ण: कर्मचारी को प्रविष्टि देने से पहले, सुनिश्चित करें कि संबंधित आदेश पहले ही तैयार किया जा चुका है और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित किया गया है।

रिकॉर्डिंग प्रक्रिया:

चरण 1: निदेशक के वीज़ा या पार्टियों के समझौते के साथ एक कर्मचारी से एक आवेदन प्राप्त करें, जो पार्टियों द्वारा समर्थित है।

चरण 2: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आदेश तैयार करें और उस पर प्रबंधक और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर करवाएं।

चरण 3: कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने से पहले कार्य समाप्त होने तक प्रतीक्षा करें, क्योंकि समझौते के पक्षकार अभी भी अपना मन बदल सकते हैं।

कृपया ध्यान दें: यदि आदेश पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का संकेत देता है, तो रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि तुरंत नहीं की जाती है, क्योंकि पार्टियां आपसी इच्छा से इसे रद्द कर सकती हैं; दूसरी ओर, ऐसा आधार समझौतों से एकतरफा इनकार की अनुमति नहीं देता है; उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी नौकरी छोड़ने के बारे में अपना मन नहीं बदल सकता है, जैसा कि उसकी पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करने के मामले में होता है।

चरण 4: यदि काम पूरा हो गया है और कर्मचारी अंतिम दिन काम कर रहा है, तो श्रम रिपोर्ट में एक प्रविष्टि करें - पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया।

चरण 5: बर्खास्तगी से पहले आखिरी दिन, कर्मचारी को पूरा वेतन चेक, आय प्रमाण पत्र और हस्ताक्षर के साथ एक कार्यपुस्तिका दें।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम रिकॉर्ड संकलित करने की प्रक्रिया सुव्यवस्थित है। दस्तावेज़ को भरने के लिए विशेष निर्देश हैं। एक कार्मिक अधिकारी जिसने कानून के नियमों का अध्ययन किया है, वह अच्छी तरह से जानता है कि फॉर्म पर क्या और कब लिखना है ताकि इसे दोबारा न करना पड़े। याद रखने वाली मुख्य बात यह है कि सभी सुधार एक विशेष तरीके से किए जाने चाहिए:

• कोई पोटीन या ग्राउट नहीं
• ग़लत मान काट दें
• सही पाठ और/या दिनांक लिखें
• शिलालेख के साथ रिकॉर्ड करें: "सही किए गए पर विश्वास करें"
• निदेशक के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर के साथ प्रमाणित करें

यदि आपको कोई त्रुटि मिलती है, तो कृपया पाठ के एक टुकड़े को हाइलाइट करें और क्लिक करें Ctrl+Enter.

ऐसे कई आधार हैं जिन्हें बर्खास्तगी का कारण माना जा सकता है। यह उन पक्षों के समझौते से भी हो सकता है जिन्होंने रोजगार अनुबंध के समापन में भाग लिया था। एक नियम के रूप में, इस मामले में एक पक्ष सर्जक के रूप में कार्य करता है, और दूसरा अपनी सहमति व्यक्त करता है, जिसके बाद आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं। वे पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध में एक प्रविष्टि भी करते हैं, हालांकि, इसका आधार स्वयं समझौता नहीं है, बल्कि नियोक्ता का एक आदेश है जो पहले संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करता है।

प्रक्रिया और इसकी विशेषताएं

समझौता आपसी होना चाहिए. इसके अलावा, इसे रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त लिखित रूप में तैयार किया जाता है। इसमें दोनों पक्षों की सहमति से इसे ख़त्म करने की बात कही गई है.

इस दस्तावेज़ की तैयारी के लिए कोई आवश्यकता नहीं है, इसलिए संपन्न समझौते, समाप्ति की शर्तों और इसी तरह की वस्तुओं के बारे में जानकारी शामिल करना संभव है। उदाहरण के लिए:

• उस समय अवधि का संकेत जिसके भीतर संविदात्मक समझौते को समाप्त किया जाना चाहिए;
• कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के बारे में जानकारी;
• प्राप्त भुगतान की राशि का संकेत, यदि यह स्वयं रोजगार अनुबंध या इस संगठन में लागू अन्य कृत्यों द्वारा निर्धारित नहीं किया जाता है;
• अन्य शर्तों के बारे में जानकारी: उदाहरण के लिए, एक सर्विस अपार्टमेंट (यदि कोई था), बोनस का भुगतान और अन्य बिंदु।

दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित समझौता बर्खास्तगी आदेश जारी करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

आप पहले किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं कर सकते और फिर अपनी सहमति रद्द नहीं कर सकते। रद्द करने का निर्णय भी आपसी होना चाहिए।

अन्यथा, प्रक्रिया स्वयं मानक प्रक्रिया से भिन्न नहीं है।

असबाब

यदि आप सीधे पुस्तक में लिखते हैं - "पार्टियों के समझौते से खारिज करें" - इस प्रारूप के रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि गलत होगी। प्रविष्टियाँ करते समय भाषा के प्रयोग के संबंध में कुछ नियम हैं। विशेष रूप से, श्रम कानून के प्रासंगिक बिंदु का उल्लेख होना चाहिए जो इस प्रकार के अनुबंध की समाप्ति से संबंधित है।

तो, आप संकेत कर सकते हैं कि अनुबंध समाप्त या समाप्त कर दिया गया था। ये सूत्रीकरण समतुल्य हैं. लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का लिंक किसी भी स्थिति में मौजूद होना चाहिए।

अन्य स्थितियों की तरह, बर्खास्तगी के साथ आधार का संदर्भ भी होना चाहिए - नियोक्ता द्वारा जारी प्रासंगिक आदेश। इसलिए, इस अधिनियम की संख्या और इसके अपनाने की तारीख बताएं।

इसके अलावा, रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि को वैध माने जाने के लिए हस्ताक्षर और मुहर सहित सभी नियमों के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए।

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से कैसे भिन्न है?

2. समझौते द्वारा किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक कैसे बनाया जाए।

3. एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे पर कर और योगदान की गणना किस क्रम में की जाती है?

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध स्वयं कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर, साथ ही पार्टियों की इच्छा से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है। इन आधारों के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता "आपसी सहमति" यानी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति जहां कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक साथ रोजगार संबंध समाप्त करने में रुचि रखते हैं, व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। एक नियम के रूप में, आरंभकर्ता अभी भी एक पक्ष है, और सबसे अधिक बार, नियोक्ता। फिर नियोक्ता बर्खास्तगी के बजाय कर्मचारियों के साथ "बातचीत" करना क्यों पसंद करते हैं, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए? इस सवाल का जवाब आपको इस लेख में मिलेगा. इसके अलावा, हम यह पता लगाएंगे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के पंजीकरण और आचरण की विशेषताएं क्या हैं, यह नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कैसे फायदेमंद हो सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है। और इस पूरे लेख की शब्दशः सामग्री इस प्रकार है:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अंजाम देने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया के संबंध में श्रम संहिता में कोई और स्पष्टीकरण नहीं है। इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, किसी को स्थापित अभ्यास, मुख्य रूप से न्यायिक अभ्यास, साथ ही रूसी श्रम मंत्रालय जैसे व्यक्तिगत विभागों द्वारा प्रदान किए गए स्पष्टीकरण द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए यह निर्धारित करें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से मौलिक रूप से कैसे भिन्न है। ये विशेषताएं बताती हैं कि क्यों नियोक्ता और कर्मचारी कुछ स्थितियों में एक समझौते को औपचारिक रूप देकर अलग होना पसंद करते हैं।

• डिज़ाइन की सरलता.

समझौते द्वारा बर्खास्तगी करने के लिए केवल कर्मचारी और नियोक्ता की दस्तावेजी इच्छा ही आवश्यक है। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया में केवल एक दिन लग सकता है - यदि जिस दिन समझौता तैयार किया गया है वह बर्खास्तगी का दिन है। न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को पहले से सूचित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि एक नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी के साथ समझौते से "अलग होना" उदाहरण के लिए, समझौते से कहीं अधिक आसान है।

• बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमति की संभावना.

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्दों के अर्थ के अनुसार, इस मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी और नियोक्ता एक-दूसरे द्वारा रखी गई शर्तों पर सहमत हों, यानी वे एक समझौते पर पहुंचे हों . हालाँकि, परिस्थितियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, समझौता कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे (विच्छेद वेतन) और उसकी राशि, साथ ही काम की अवधि, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया आदि के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान एक अनिवार्य शर्त नहीं है, और इसकी न्यूनतम और अधिकतम राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। इसके अलावा, कार्य अवधि बिल्कुल भी मौजूद नहीं हो सकती है (समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने वाले दिन बर्खास्तगी), या, इसके विपरीत, यह काफी लंबी (दो सप्ताह से अधिक) हो सकती है। यह स्पष्ट है कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी की ये शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को कैसे प्रभावित करती हैं: कर्मचारी के लिए, लाभ मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अवसर है, और नियोक्ता के लिए, काम की आवश्यक अवधि निर्धारित करने और स्थानांतरण करने का अवसर है नये कर्मचारी को काम का.

• आपसी सहमति से ही परिवर्तन एवं निरस्तीकरण।

एक बार जब कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि और शर्तों को स्थापित करने वाले समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो इसे केवल आपसी समझौते से संशोधित या माफ किया जा सकता है। अर्थात्, एक कर्मचारी जिसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, वह नौकरी छोड़ने के बारे में एकतरफा "अपना मन नहीं बदल सकता" या बर्खास्तगी के लिए नई शर्तें नहीं रख सकता (श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 10 अप्रैल 2014 संख्या 14-2) /ओओजी-1347). यह नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभों में से एक है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना, जिसमें कर्मचारी को अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है।

! टिप्पणी:यदि कोई कर्मचारी पहले से हस्ताक्षरित बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने या बदलने की अपनी इच्छा की लिखित सूचना भेजता है, तो नियोक्ता को भी अपनी स्थिति का तर्क देते हुए लिखित रूप में जवाब देना चाहिए (कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने या समझौते को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए)।

• कर्मचारियों की "असाधारण" श्रेणियों की अनुपस्थिति जो समझौते के तहत बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों के संबंध में किसी भी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है जिन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, किसी कर्मचारी के छुट्टी या बीमार छुट्टी पर होने को इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने में बाधा नहीं माना जा सकता है, इसके विपरीत, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (श्रम के अनुच्छेद 81 के भाग 6) कोड). समझौते के तहत, जिन कर्मचारियों ने निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, साथ ही परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, औपचारिक दृष्टिकोण से, कानून पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाता है: ऐसा निषेध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामले में मान्य है (अनुच्छेद 261 का भाग 1) श्रम कोड)। हालाँकि, गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए: सबसे पहले, अनुबंध समाप्त करने की सहमति वास्तव में कर्मचारी से ही आनी चाहिए, और दूसरी बात, यदि कर्मचारी को हस्ताक्षर के समय उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था बर्खास्तगी समझौता, लेकिन बाद में पता चला और समझौते को रद्द करने की इच्छा व्यक्त की, अदालत उसके दावे को कानूनी मान सकती है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 5 सितंबर, 2014 संख्या 37-केजी14-4)।

• बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें नियोक्ता के पास पर्याप्त सबूत होना चाहिए कि वे कर्मचारी द्वारा किए गए थे, समझौते से बर्खास्तगी पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर आधारित है और इसके लिए किसी सबूत या पुष्टि की आवश्यकता नहीं है (मुख्य सबूत) यह समझौता स्वयं है, जिस पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं)। इस प्रकार, यदि कर्मचारी "गलती पर" है, तो समझौते से बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है: कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बच जाएगा, और नियोक्ता को अतिरिक्त रूप से बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि नहीं करनी होगी।

ये पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की मुख्य विशिष्ट विशेषताएं हैं, जो दोनों पक्षों के लिए श्रम संबंध के आकर्षण की व्याख्या करती हैं। नियोक्ता विशेष रूप से इस आधार पर बर्खास्तगी को पसंद करते हैं: यह अवांछित कर्मचारियों के साथ भाग लेने का सबसे तेज़ और निश्चित तरीका है, जो व्यावहारिक रूप से श्रमिकों के लिए इसकी वैधता को चुनौती देने और काम पर बहाल होने की संभावना समाप्त हो जाती है- आख़िरकार, वे व्यक्तिगत रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हुए। बेशक, हम बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति के बारे में बात कर रहे हैं, न कि उन स्थितियों के बारे में जहां ऐसी सहमति दबाव में या धोखाधड़ी से प्राप्त की गई थी (हालांकि, कर्मचारी को अदालत में साबित करना होगा)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया

1. एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार करना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे प्रलेखित किया जाना चाहिए। हालाँकि, बर्खास्तगी समझौते का रूप विनियमित नहीं है, अर्थात पार्टियों को इसे किसी भी रूप में तैयार करने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख (अंतिम कार्य दिवस);
• रोजगार अनुबंध (हस्ताक्षर) को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा की लिखित अभिव्यक्ति।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार किया जा सकता है:

• नियोक्ता के लिखित संकल्प के साथ कर्मचारी आवेदन के रूप में। यह विकल्प सबसे सरल है, लेकिन यह उन मामलों में उपयुक्त है जहां केवल बर्खास्तगी की तारीख (जो आवेदन में इंगित की गई है) पर सहमति है;
• एक अलग दस्तावेज़ के रूप में - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक समझौता। ऐसा समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, एक-एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए। अनिवार्य घटकों के अलावा, इसमें पार्टियों द्वारा सहमत अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं: मौद्रिक मुआवजे की राशि (विच्छेद वेतन), मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना आदि।

1. बर्खास्तगी आदेश जारी करना

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अन्य आधारों पर बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित) के अनुसार तैयार किया जाता है। जनवरी 5, 2004 क्रमांक 1) या के अनुसार। इस मामले में, आदेश में कहा गया है:

• पंक्ति में "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार" - "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता";
• पंक्ति में "आधार (दस्तावेज़, संख्या और दिनांक)" - "रोजगार अनुबंध संख्या ... दिनांक ... की समाप्ति पर समझौता"।

1. कार्यपुस्तिका भरना

जब किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: “रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1, पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है। ”

बर्खास्तगी रिकॉर्ड कार्य पुस्तकों, नियोक्ता की मुहर, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के खंड 35 "काम पर) को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है। पुस्तकें")। कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4) पर कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, और इसकी प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और लॉग बुक में हस्ताक्षर द्वारा की जाती है। कार्य पुस्तकें और उनमें प्रविष्टियाँ।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, यानी अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)। निम्नलिखित राशियाँ देय हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए पारिश्रमिक (बर्खास्तगी के दिन तक और इसमें शामिल);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन (यदि इसका भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया है)।

! टिप्पणी:कर्मचारी को अंतिम भुगतान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किया जाना चाहिए। नियोक्ता को बाद में भुगतान अवधि (बर्खास्तगी के बाद) निर्धारित करने का अधिकार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं आपत्ति न करे और ऐसी अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में प्रदान की गई है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) रूसी संघ)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना और भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (अग्रिम में इस्तेमाल की गई छुट्टी के लिए रोक) अन्य आधारों पर बर्खास्तगी पर समान भुगतान से अलग नहीं है। इसलिए, हम "विशिष्ट" भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे - विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विच्छेद वेतन की राशि पर कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रतिबंध नहीं है और यह केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। व्यवहार में प्रायः कर्मचारी के लिए विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित की जाती है:

• एक निश्चित राशि के रूप में;
• आधिकारिक वेतन के आधार पर (उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन का दोगुना);
• बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दो महीने की औसत कमाई की राशि में)।

! टिप्पणी:यदि विच्छेद वेतन की राशि औसत कमाई के आधार पर स्थापित की जाती है, तो इसकी राशि रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री के अनुसार निर्धारित की जाती है "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर।" साथ ही, विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना करने की प्रक्रिया छुट्टी वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया से भिन्न होती है। विच्छेद वेतन के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए गणना में शामिल भुगतान की राशि को संख्या से विभाजित करके की जाती है। वास्तव में खर्च किया गयादिनों की इस अवधि के लिए (संकल्प संख्या 922 के पैराग्राफ 5, पैराग्राफ 9)। इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर करती है जिसके लिए इसका भुगतान किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से कर और विच्छेद से योगदान का भुगतान किया जाता है

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर

कला के पैरा 3 के अनुसार. 217 रूसी संघ का टैक्स कोड, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैंकर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित निम्नलिखित भुगतान:

• विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई,
• संगठन के प्रबंधक, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकार को मुआवजा,

बशर्ते कि ऐसे भुगतान की राशि औसत मासिक कमाई के कुल तीन गुना से अधिक न हो(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए)। औसत मासिक आय के तीन (छह गुना) से अधिक की राशि सामान्य प्रक्रिया के अनुसार व्यक्तिगत आयकर के अधीन है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 3 अगस्त 2015 संख्या 03-04-06/44623)।

! टिप्पणी:कला के खंड 3 को लागू करने के उद्देश्य से, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर देय विच्छेद वेतन का भुगतान भागों में किया जाता है, तो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं होने वाले लाभ की राशि निर्धारित करने के लिए, यह आवश्यक है सभी लाभ भुगतानों का योग करें, भले ही वे अलग-अलग कर अवधि में बने हों (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 21 अगस्त 2015 संख्या 03-04-05/48347)।

• तीन (छह गुना) औसत मासिक आय निर्धारित करनाकला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और औसत वेतन (औसत कमाई) की गणना करने की प्रक्रिया, रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री द्वारा स्थापित "औसत मजदूरी की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर" ” (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391) . औसत दैनिक कमाई की गणना निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

* बिलिंग अवधि - पिछले 12 कैलेंडर महीनों के बराबर

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से योगदान

व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, पेंशन फंड, एफएफओएमएस और सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान श्रेय नहीं दिया जातारोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक कमाई के रूप में भुगतान की राशि के लिए, सामान्यतः औसत मासिक आय के तीन गुना से अधिक नहीं(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए) (उपखंड "ई", खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 212-एफजेड का अनुच्छेद 9, उपखंड 2, खंड 1, अनुच्छेद 20.2 कानून संख्या 125-एफजेड)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का एक हिस्सा, औसत मासिक वेतन के तीन गुना (छह गुना) से अधिक, सामान्य तरीके से बीमा योगदान के अधीन है (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 24 सितंबर, 2014 नहीं) .17-3/बी-449).

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का कर लेखांकन

ओएसएन और सरलीकृत कर प्रणाली दोनों का उपयोग करने वाले नियोक्ता, खर्चों में शामिल करने का अधिकार हैवेतन के लिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के लिए विच्छेद वेतन की राशि (खंड 6, खंड 1, खंड 2, अनुच्छेद 346.16; खंड 9, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255)। मुख्य शर्त: ऐसे लाभों का भुगतान एक रोजगार या सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए। कर उद्देश्यों के लिए विच्छेद वेतन को बिना किसी प्रतिबंध के उसकी पूरी राशि में शामिल किया जाता है।

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मानक आधार

1. रूसी संघ का श्रम संहिता
2. रूसी संघ का टैक्स कोड
3. 24 जुलाई 2009 का संघीय कानून संख्या 212-एफजेड "रूसी संघ के पेंशन कोष, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में बीमा योगदान पर"
4. 24 जुलाई 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर"
5. 16 अप्रैल 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "कार्य पुस्तकों पर"
6. 24 दिसंबर 2007 संख्या 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर"
7. रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 05 जनवरी 2004 नंबर 1 "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर"
8. रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 5 सितंबर 2014 संख्या 37-केजी14-4
9. श्रम मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 10 अप्रैल 2014 क्रमांक 14-2/ओओजी-1347
• दिनांक 24 सितम्बर 2014 क्रमांक 17-3/बी-449

10. रूस के वित्त मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 08/03/2015 क्रमांक 03-04-06/44623
• दिनांक 08/21/2015 क्रमांक 03-04-05/48347
• दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391

अनुभाग में जानें कि इन दस्तावेज़ों के आधिकारिक पाठ को कैसे पढ़ा जाए

श्रम कानून में एक लेख पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है - कला। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता।यह बहुत कम कहता है: रोजगार समझौते को आपसी सहमति से समाप्त किया जा सकता है।

वास्तव में, न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता ऐसी समाप्ति के सार और इसके परिणामों को समझते हैं। इस संबंध में, कई प्रश्न उठते हैं: प्रक्रिया कैसे काम करती है, क्या कर्मचारी किसी भी भुगतान का हकदार है, ऐसे कौन से कारण हो सकते हैं जिन्होंने कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसा निर्णय लेने के लिए प्रेरित किया।

समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

कारण के लिए बर्खास्तगी की दो विशेषताएं हैं:

• एक कर्मचारी जब चाहे तब इस्तीफा दे सकता है (छुट्टी पर, बीमारी के दौरान);
• इस आधार पर छात्र का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

इस आधार में कुछ बारीकियां हैं - आपको आवश्यक 2-सप्ताह की अवधि पर काम करने की ज़रूरत नहीं है, जो स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामले में अनिवार्य है।

कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

यहां आप कर्मचारी के लिए ऐसी बर्खास्तगी के फायदे और नुकसान पर प्रकाश डाल सकते हैं। फायदों में शामिल हैं:

• अनुबंध समाप्त करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है;
• आवेदन में बर्खास्तगी का कारण नहीं दर्शाया जा सकता है;
• आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है;
• आप किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• आप नियोक्ता के साथ "सौदेबाजी" कर सकते हैं - उसके साथ शर्तों, विच्छेद वेतन की राशि आदि पर चर्चा करें;
• समझौते द्वारा बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करता है;
• यदि कर्मचारी गलती पर है तो बर्खास्तगी का एक विकल्प हो सकता है;
• बर्खास्तगी के इस शब्द के साथ, सेवा की निरंतरता एक और 1 कैलेंडर माह तक रहती है;
• यदि आप अपने पंजीकरण के स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराते हैं, तो बेरोजगारी लाभ थोड़ा अधिक होगा।

लेकिन इसके नुकसान भी हैं. इन्हें कर्मचारी के लिए नुकसान माना जाता है। यह:

• नियोक्ता किसी भी समय अनुबंध समाप्त कर सकता है, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• ट्रेड यूनियन की ओर से बर्खास्तगी की वैधता पर कोई नियंत्रण नहीं है;
• नियोक्ता कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है जब तक कि यह सामूहिक समझौते, अतिरिक्त समझौते या अन्य स्थानीय विनियमन में निर्धारित न हो;
• यदि समझौते पर पहले ही हस्ताक्षर हो चुके हैं तो आप एकतरफा अपना मन नहीं बदल सकते हैं और अपना त्याग पत्र वापस नहीं ले सकते हैं;
• ऐसे मामलों में न्यायिक अभ्यास कम है, क्योंकि नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देना लगभग असंभव है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर वास्तविक समझौता तैयार करना आवश्यक है (आरंभकर्ता या तो संगठन या कर्मचारी हो सकता है)।कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध के लिखित निष्कर्ष की आवश्यकता को स्थापित करते हैं, इसलिए समझौते को शब्दों के बजाय कागज पर तैयार करना अधिक समीचीन है। दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया गया है और इसमें सभी आवश्यक विवरण हैं।

समझौते का नमूना और सामग्री

इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों की पारस्परिक सामग्री;
• रोजगार अनुबंध का विवरण जिसे समाप्त करने की आवश्यकता है;
• रोजगार समाप्ति की तारीख, यानी अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की राशि और शर्तें, यदि प्रदान की गई हों;
• उसके कारावास की तारीख और स्थान. इस जानकारी के बिना, दस्तावेज़ को अमान्य माना जाएगा;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• संगठनात्मक और कानूनी रूप को दर्शाते हुए नियोक्ता का पूरा नाम;
• उस व्यक्ति का पद और पूरा नाम जो नियोक्ता के हितों का प्रतिनिधित्व करता है और जिसके पास दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है;
• बर्खास्त कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता की कर पहचान संख्या;
• प्रतिलेखों के साथ हस्ताक्षर.

समझौते पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। दस्तावेज़ अनुबंध की समाप्ति के लिए कर्मचारी को मुआवजे के मौद्रिक भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है (अनुबंध द्वारा बर्खास्तगी के लिए मुआवजा अनुबंध की ऐसी समाप्ति के लिए बिल्कुल भी अनिवार्य शर्त नहीं है)।

बर्खास्तगी पर भुगतान

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली राशि में शामिल हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा, यदि अनुबंध में प्रदान किया गया हो।

मुझे किस प्रकार का मुआवज़ा मांगना चाहिए?

मुआवजे की राशि कानून में निर्दिष्ट नहीं है। वह कोई भी हो सकती है! इसका आकार सामूहिक समझौते या स्थानीय विनियमन में निर्दिष्ट किया जा सकता है।
मुख्य शर्त यह है कि कर्मचारी और नियोक्ता सहमत हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, मुआवजे की राशि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से कम नहीं है - अधिकतम 3 औसत कर्मचारी वेतन। एचआर अभ्यास यही दिखाता है। कर्मचारी को अधिक माँगने का अधिकार है, नियोक्ता को कम पेशकश करने का अधिकार है।

नियोक्ता मुआवजा देने के लिए तभी बाध्य है जब यह उद्यम के नियमों में निर्धारित हो। अन्य सभी मामलों में, यह उसका अधिकार है!
मुआवजे की राशि समझौते में निर्दिष्ट है, जिस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। केवल इस मामले में, यदि नियोक्ता इस दस्तावेज़ के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी मुकदमा करने में सक्षम होगा।

इस तरह के समझौते को किसी एक पक्ष द्वारा समाप्त नहीं किया जा सकता है; इसके रद्दीकरण के लिए श्रम संबंध में दो प्रतिभागियों की इच्छा की आवश्यकता होती है: कर्मचारी (कर्मचारी) और नियोक्ता - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 20 17 मार्च 2004 का नंबर 2.

मुआवज़े के भुगतान पर समझौता

किसी भी स्थिति में, कर्मचारी एक बयान लिखता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नियोक्ता या व्यक्ति का पद और पूरा नाम। आवेदनों पर हस्ताक्षर करने के लिए उसके द्वारा अधिकृत;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• अनुबंध समाप्त करने का अनुरोध;
• कला के अनुच्छेद 1 का संदर्भ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 या कला में। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता;
• वर्तमान रोजगार अनुबंध की संख्या और तारीख;
• वह तारीख जब अनुबंध समाप्त करने की योजना है;
• समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का अनुरोध;
• आवेदन की तिथि;
• प्रतिलेख के साथ आवेदक के हस्ताक्षर।

यह समझौता अनुबंध का एक परिशिष्ट है। इसे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा तैयार किया जा सकता है। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह तब तक आवेदन पर हस्ताक्षर न करे जब तक कि पक्ष आम सहमति पर न पहुंच जाएं।
शर्तों पर चर्चा की अवधि में कुछ देरी हो सकती है। पार्टियों द्वारा चर्चा किए गए सभी मुद्दों को असहमति के प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है। जब आपसी समझ बन जाती है, तो समझौते का एक नया पाठ तैयार करना या असहमति के प्रोटोकॉल का संदर्भ देते हुए पुराने दस्तावेज़ में समायोजन करना आवश्यक है।

बर्खास्तगी को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जहां कला के भाग 1 के खंड 1 का संकेत दिया जाना चाहिए। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।आदेश पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, या उसे दस्तावेज़ से परिचित कराने की असंभवता (अनुपस्थिति या अनिच्छा के मामले में) के बारे में एक नोट बनाया जाता है।

बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है, जो दर्शाती है कि अनुबंध आपसी समझौते से समाप्त हो गया है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रिकॉर्डिंग एक मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा बनाई गई है।
इस आधार पर बर्खास्त किए जाने पर किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसी दिखनी चाहिए, इसके लिए 2 विकल्प हैं।

विकल्प एक:

• रिकॉर्ड संख्या इंगित की गई है;
• जिस तारीख को इसे बनाया गया था;
• कॉलम 3 में लिखा है: "पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1"
• दिनांक और आदेश संख्या.

विकल्प दो:

• कॉलम 1, 2 और 4 में वही जानकारी दर्शाई गई है जो पहले मामले में थी;
• कॉलम 3 में आप लिख सकते हैं: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 1।" दोनों प्रविष्टियों में समान कानूनी बल है।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को आदेश और कार्य रिकॉर्ड बुक की एक प्रति दी जाती है।

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बर्खास्तगी के कारण और बर्खास्तगी के ऐसे आधारों के फायदे

किसी कर्मचारी को नियोक्ता छोड़ने के लिए प्रेरित करने वाले कारण:

1. लेख द्वारा (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति);
2. नियोक्ता से "मुआवजा" प्राप्त करने की संभावना (अवैतनिक "बच्चों की" छुट्टी पर महिलाओं के लिए फायदेमंद);
3. दूसरी नौकरी पर जाने की जरूरत है, लेकिन आवंटित समय में काम करने का समय नहीं है।

किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए प्रेरित करने वाले कारण:

1. किसी अवांछित कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता;
2. उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता जिन्हें अन्य कारणों से बर्खास्त नहीं किया जा सकता (बीमार छुट्टी पर गर्भवती महिलाएं, छात्र, छुट्टी पर कर्मचारी)।

नियोक्ता के लिए लाभ:

1. प्रस्तावित बर्खास्तगी के बारे में यूनियन से परामर्श करने और सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
2. जिस कर्मचारी के साथ समझौता किया गया है उसे किसी भी स्थिति में नौकरी से निकाला जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी की ओर से स्वयं निर्णय बदलना संगठन की सहमति के बिना संभव नहीं है।

किसी समझौते का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को अदालत में इसे चुनौती देने का अधिकार है, नियोक्ता के दबाव में अपनी स्थिति का तर्क देते हुए, खासकर जब सबसे कमजोर श्रेणियों के श्रमिकों की बात आती है जिन्हें मौद्रिक मुआवजे के बिना बर्खास्त कर दिया गया था।

श्रम विनिमय पर भुगतान

बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को अपने निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने का अधिकार है। इसके लिए निम्नलिखित दस्तावेज़ आवश्यक हैं:

• पासपोर्ट;
• शिक्षा दस्तावेज़;
• रोजगार इतिहास;
• बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते की एक प्रति;
• पिछले 3 महीनों के काम के लिए आवेदक की कमाई का प्रमाण पत्र;
• निर्धारित प्रपत्र में आवेदन.

2018 में, केवल निम्नलिखित ही बेरोजगार स्थिति प्राप्त कर सकते हैं:

• सक्षम नागरिक;
• जो 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं;
• जो पेंशनभोगी या पूर्णकालिक छात्र नहीं हैं;
• उद्यमशीलता गतिविधियों में संलग्न नहीं;
• जो लोग उद्यमों और फर्मों के संस्थापकों का पद नहीं रखते हैं;
• सुधारात्मक श्रम या कारावास की सजा सुनाई गई।

लाभ की राशि काम के अंतिम स्थान पर पिछले 3 महीनों में बेरोजगारों की औसत कमाई पर निर्भर करती है। औसत कमाई कार्य के अंतिम स्थान से प्रमाण पत्र में प्रस्तुत आंकड़ों के आधार पर निर्धारित की जाती है।
बेरोजगार होने के पहले 3 महीनों में, आवेदक को उसकी औसत कमाई का 75% प्राप्त होगा। अगले 4 महीनों में - 60%, और फिर - 45%।

लाभ 1.5 वर्ष की अवधि में केवल 12 महीनों के लिए अर्जित और भुगतान किया जाता है। यदि कोई बेरोजगार व्यक्ति अपनी गलती के बिना एक वर्ष के भीतर नौकरी पाने में असमर्थ है, तो लाभ का भुगतान अगले 1 वर्ष के लिए किया जाएगा। इसका आकार क्षेत्र में न्यूनतम लाभ के बराबर होगा।
आवेदक को सभी दस्तावेज जमा करने की तारीख से 11वें दिन बेरोजगार स्थिति प्राप्त होती है। पहले 10 दिनों में, रोजगार केंद्र के कर्मचारी उन्हें उनकी योग्यता के अनुरूप सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करते हैं।

यदि आवेदक के पास "अलोकप्रिय" विशेषता है, तो उसे प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण की पेशकश की जाएगी। यदि 10 दिनों के भीतर उसे उपयुक्त नौकरी या पंजीकरण का स्थान नहीं मिलता है, तो 11वें दिन उसे बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा और उसी दिन से बेरोजगारी लाभ प्राप्त होगा।

भुगतान किए गए लाभ की राशि 19 अप्रैल, 1991 के कानून संख्या 1032-1 "रोजगार पर" द्वारा स्थापित क्रमशः 850 रूबल और 4,900 रूबल से कम या अधिक नहीं हो सकती है।
कुछ क्षेत्रों के अधिकारी अपने बेरोजगारों को अतिरिक्त भुगतान करते हैं। तो, मॉस्को में, सरकार 1,190 रूबल की राशि में परिवहन लागत की भरपाई करती है, और न्यूनतम और अधिकतम राशि में 850 रूबल का अतिरिक्त भुगतान करती है। इस प्रकार, बेरोजगार मस्कोवाइट्स को क्रमशः 2,890 और 6,940 रूबल मिलते हैं।

यदि आवेदक को एक्सचेंज के माध्यम से या अपने दम पर नौकरी मिलती है, तो उसका पंजीकरण रद्द कर दिया जाता है और उसे लाभ मिलना बंद हो जाता है। साथ ही, यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों को 2 बार अस्वीकार कर देता है या केंद्र की दिशा में पुनः प्रशिक्षण लेने से इनकार कर देता है, तो उसका पंजीकरण रद्द नहीं किया जाता है।

चरण-दर-चरण अनुदेश

क्या नियोक्ता आपसी सहमति से रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पेशकश करता है? यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक कर्मचारी के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन न हो, आपको निम्नलिखित निर्देशों का उपयोग करना चाहिए:

• यह समझौता अवश्य तैयार किया जाना चाहिए. दोनों पक्षों को भाग लेना चाहिए। कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के लिए अपनी शर्तें पेश करने का पूरा अधिकार है। वह स्वयं उसे मुआवजा देने की पेशकश कर सकता है, इसकी राशि आदि का संकेत दे सकता है। यह कला पर विचार करने योग्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो उन कर्मचारियों की श्रेणियों को इंगित करता है जो विच्छेद वेतन के हकदार नहीं हैं। समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया गया है;
• समझौते का पंजीकरण. यह सचिव या क्लर्क द्वारा नियोक्ता के आदेशानुसार किया जाता है। उदाहरण के लिए, अनुबंध लॉग में;
• दूसरी प्रति कर्मचारी को सौंपना। नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से डिलीवरी की पुष्टि की जाती है। विशेषज्ञ "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई है" लिखने की सलाह देते हैं;