त्वरित शुरुआत: संगठन में कर्मचारियों का अनुकूलन। कार्मिक अनुकूलन के तरीके: किसी संगठन में कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए सर्वोत्तम विकल्प कैसे चुनें

आधुनिक संगठनों का मानना ​​है कि भर्ती एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रक्रिया है। किसी संगठन में कर्मियों को आकर्षित करते समय मुख्य समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन का प्रबंधन माना जाता है। किसी संगठन के साथ कर्मचारी की बातचीत के दौरान, उनका संयुक्त अनुकूलन होता है, यानी कर्मचारी का नई सामाजिक, आर्थिक और व्यावसायिक कामकाजी परिस्थितियों में प्रवेश होता है।

"अनुकूलन", यह शब्द विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में प्रतिबिंबित और उपयोग किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और औद्योगिक अनुकूलन को प्रतिष्ठित किया जाता है। इसके अलावा, औद्योगिक अनुकूलन उत्पादन तक ही सीमित नहीं है, बल्कि सामाजिक और इसके विपरीत भी प्रभावित करता है।

सामाजिक अनुकूलन - (लैटिन "एडाप्टो" से - "मैं अनुकूलित करता हूं" और "सोशलिस" - "सामाजिक") अनिवार्य रूप से सामाजिक वातावरण की स्थितियों के लिए एक व्यक्ति के सक्रिय अनुकूलन की एक निरंतर प्रक्रिया है, साथ ही इस प्रक्रिया का परिणाम भी है। . इन घटकों का अनुपात, जो व्यवहार की प्रकृति को निर्धारित करता है, व्यक्ति के लक्ष्यों और मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक वातावरण में उन्हें प्राप्त करने की संभावनाओं पर निर्भर करता है। सामाजिक अनुकूलन की निरंतर प्रकृति के बावजूद, यह आमतौर पर व्यक्ति की गतिविधि और उसके सामाजिक वातावरण में आमूल-चूल परिवर्तन की अवधि से जुड़ा होता है।

विदेशी मनोविज्ञान में, अनुकूलन की नव-व्यवहारवादी परिभाषा व्यापक हो गई है, जिसका उपयोग, उदाहरण के लिए, जी. ईसेनक और उनके अनुयायियों के कार्यों में किया जाता है। अनुकूलन की परिभाषा में, वे इसके कार्यान्वयन के लिए दो शर्तें शामिल करते हैं: अनुकूलन को एक ऐसी स्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है जिसमें एक ओर व्यक्ति की ज़रूरतें और दूसरी ओर पर्यावरण की आवश्यकताएं पूरी तरह से संतुष्ट होती हैं। अर्थात्, अनुकूलन व्यक्ति और प्रकृति या सामाजिक वातावरण के बीच सामंजस्य की स्थिति है; वह प्रक्रिया जिसके द्वारा यह सामंजस्यपूर्ण स्थिति प्राप्त की जाती है।

अनुकूलन कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो कर्मचारी के नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक अनुकूलन पर आधारित है। किबानोव ए.या.

कर्मचारी अनुकूलन के सबसे महत्वपूर्ण घटक एक ओर कर्मचारी के आत्म-सम्मान और आकांक्षाओं का उसकी क्षमताओं के साथ समन्वय है, और दूसरी ओर, उत्पादन वातावरण की वास्तविकता जिसमें वह अनुकूलन करता है। यहां संभावित विरोधाभास हैं, जिनकी गहराई और समाधान अनुकूलन की सफलता निर्धारित करते हैं। किसी कर्मचारी का अनुकूलन सामग्री और कामकाजी परिस्थितियों, सामाजिक परिवेश और कर्मचारी के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों में सुधार के अनुकूलन की एक बहुआयामी प्रक्रिया है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए कर्मचारी और टीम दोनों को परस्पर सक्रिय और एक-दूसरे में रुचि रखने की आवश्यकता होती है।

एक नवनियुक्त कर्मचारी को अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है, जो एक साथ इसमें कई पदों पर आसीन होता है। प्रत्येक पद आवश्यकताओं, मानदंडों, व्यवहार के नियमों के एक सेट से मेल खाता है जो एक कर्मचारी, सहकर्मी, अधीनस्थ, प्रबंधक, सामूहिक शासी निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करता है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप आचरण की अपेक्षा की जाती है।

कार्मिक अनुकूलन के संबंध में विभिन्न लेखकों की राय का अध्ययन करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अनुकूलन एक खुली, बहुआयामी प्रणालीगत प्रक्रिया है जिसके दौरान संगठन और कर्मचारी बातचीत करते हैं, कुछ मापदंडों को गुणात्मक और मात्रात्मक परिवर्तनों के अधीन करते हैं; अनुकूलन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें कई प्रकार और तत्व शामिल होते हैं। मैं अपने वैज्ञानिक शोध में यह सब प्रतिबिंबित करने का प्रयास करूंगा।

अनुकूलन वर्गीकरण:

1. विषय-वस्तु संबंध के अनुसार:

सक्रिय - इस प्रकार के अनुकूलन में, एक नया कर्मचारी इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करता है (उन मानदंडों, मूल्यों, गतिविधि के रूपों सहित जिसमें उसे महारत हासिल करनी चाहिए);

निष्क्रिय सक्रिय के विपरीत है; यहां कर्मचारी पूरी तरह से संगठन के अधीन है और कुछ भी बदलना नहीं चाहता है;

2. कर्मचारी पर प्रभाव से:

प्रगतिशील - कर्मचारी पर अनुकूल प्रभाव की विशेषता;

प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण में निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरण के लिए, कम कार्य अनुशासन के साथ);

3. स्तर के अनुसार:

प्राथमिक - जब किसी नए कर्मचारी को पहली बार किसी संगठन में नौकरी मिलती है और उसे इस उद्यम में कार्य गतिविधि में शामिल किया जाता है;

माध्यमिक - बाद में नौकरी परिवर्तन के साथ;

कभी-कभी इस वर्गीकरण में तीन और प्रकार के अनुकूलन जोड़े जाते हैं:

किसी कर्मचारी का नई स्थिति में अनुकूलन;

किसी कर्मचारी का पदावनति के लिए अनुकूलन;

बर्खास्तगी के बाद अनुकूलन;

4. निर्देशों के अनुसार:

उत्पादन - उत्पादन की प्रक्रिया और क्षेत्र के लिए एक कार्यकर्ता का अनुकूलन, साथ ही इस प्रक्रिया के स्थापित मानदंडों और शर्तों को आत्मसात करना।

अनुत्पादक.

यह वर्गीकरण हमें अनुकूलन प्रक्रिया की बहुमुखी प्रतिभा और परिवर्तनशीलता के साथ-साथ विभिन्न अंतर-संगठनात्मक प्रक्रियाओं के साथ अनुकूलन प्रक्रिया के संबंध का न्याय करने की अनुमति देता है, और अनुकूलन प्रक्रिया के गुणात्मक मापदंडों का एक विचार भी देता है। इस प्रकार, अनुकूलन किसी उद्यम के प्रभावी संचालन के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है।

ए.वी. फ़िलिपोव कई प्रकार के अनुकूलन की पहचान करते हैं, इस विभाजन को सामाजिक और श्रम संबंधों के एक या दूसरे पहलू के अनुकूलन के संबंध से निर्धारित करते हैं और उन्हें कुछ विशेषताओं के साथ जोड़ते हैं। इस प्रकार के अनुकूलन के नाम और विवरण नीचे दिए गए हैं।

व्यावसायिक अनुकूलन कार्यस्थल, तकनीकी प्रक्रिया, उपकरण और श्रम के साधन, सेवा का क्रम, कार्य के समय पैरामीटर, कार्य की वस्तु और विषय, श्रमिकों के बीच बातचीत की प्रकृति और दिशा के लिए एक अनुकूलन है। अर्थात्, व्यावसायिक अनुकूलन कार्य गतिविधियों के लिए अनुकूलन है। व्यावसायिक अनुकूलन निम्नलिखित कारकों से प्रभावित होता है: एर्गोनोमिक और पर्यावरणीय कारक, कर्मचारी की अनुकूली क्षमताओं और व्यक्तिगत विशेषताओं का स्तर, साथ ही पेशेवर अनुकूलन की प्रक्रिया के प्रबंधन में कारक।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन, सबसे पहले, कार्य समूह में कर्मचारी के प्रवेश और उसके पारस्परिक संबंधों, एक निश्चित समाजशास्त्रीय स्थिति की उपलब्धि, सामूहिक के मानदंडों और परंपराओं की स्वीकृति और हितों में समावेश के साथ जुड़ा हुआ है। सामूहिक. इस रूप में, व्यक्ति की अनुकूलन करने की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है, जो संचार, एक-दूसरे की धारणाओं, एक-दूसरे के बारे में विचारों के विनियमन और संबंधित अपेक्षाओं और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के अन्य तत्वों से जुड़ी है।

सामाजिक और संगठनात्मक अनुकूलन में निम्नलिखित पहलू शामिल हैं: प्रशासनिक और कानूनी पहलू (एक कर्मचारी का प्रबंधन निकायों के लक्ष्यों और कार्यों का ज्ञान और सेवाओं और विभागों के काम को सुनिश्चित करना, उसकी नौकरी की स्थिति का ज्ञान, उसकी नौकरी की जिम्मेदारियां, शक्तियां, आदि), सामाजिक-आर्थिक पहलू (अनुकूलित किए जा रहे व्यक्ति की सामाजिक और आर्थिक गतिविधि, संसाधनों को बचाने की विकसित प्रवृत्ति, कर्मचारी को आर्थिक मानदंडों, प्रोत्साहनों, उसके काम के मूल्यांकन के मानदंड आदि का ज्ञान), साथ ही प्रबंधकीय पहलू (समावेश) प्रबंधन में कर्मचारी; प्रबंधन निर्णयों की तैयारी और अपनाने आदि में कर्मचारी की भागीदारी) और मनोरंजक और रचनात्मक पहलू (दैनिक जीवन, मनोरंजन, ख़ाली समय, खेल, सामाजिक कार्य से संबंधित संगठन के जीवन में अनुकूलन)।

अनुकूलन तत्वों के उपरोक्त वर्गीकरण के अलावा, निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - मानसिक और शारीरिक तनाव, शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों और आर्थिक अनुकूलन के लिए अनुकूलन - यह श्रमिकों का सिस्टम और पारिश्रमिक के स्तर, इसके समय पर अनुकूलन है भुगतान, साथ ही कर्मचारी को विभिन्न अतिरिक्त भुगतान।

प्रत्येक पेशे में सामग्री प्रोत्साहन के विशेष तरीके होते हैं, और वेतन उसकी स्थितियों और संगठन से संबंधित होता है।

इस प्रकार के अनुकूलन का विश्लेषण करने के बाद, मैंने अनुकूलन के तीन मुख्य प्रकारों की पहचान की, जो अनुकूलन के प्रकार, इसके पहलुओं पर उपरोक्त जानकारी को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं, इसके सार को संक्षेप में व्यक्त करते हैं:

1. संगठनात्मक (संगठन द्वारा अपनाए गए नियम, मानदंड, बुनियादी प्रावधान)।

2. पेशेवर (उन कार्यों के लिए अनुकूलन जो कर्मचारी को करना चाहिए, कार्य करने के नियमों, श्रम मानकों, कार्यभार और पेशे की बारीकियों के लिए)।

3. सामाजिक (संगठन के कर्मियों या सामूहिक कार्य के लिए, उसके व्यवहार के नियमों, रुचियों, परंपराओं, आदतों, व्यक्तिगत गुणों आदि के लिए अलग से)।

किसी कर्मचारी का अनुकूलन किसी व्यक्ति का कार्यस्थल और कार्य समूह के प्रति अनुकूलन है। मेरी राय में, एक व्यक्ति को किसी संगठन में 3 मुख्य प्रकार के अनुकूलन का सामना करना पड़ता है: संगठनात्मक (काम करने की स्थिति, मानदंड, संगठन में अपनाए गए नियम), पेशेवर (कार्य जो एक कर्मचारी को करना चाहिए) और सामाजिक (कार्य सामूहिक)। एक नया किसी संगठन में आने वाला कर्मचारी अनिश्चितता और चिंता का अनुभव करता है और वह इस स्थिति पर कितनी सहजता से काबू पाता है, यह इस बात पर निर्भर करेगा कि वह संगठन में काम करना जारी रखेगा या नहीं, साथ ही वह कितनी जल्दी उच्च प्रदर्शन संकेतक दिखाना शुरू कर देगा।

अनुकूलन के निम्नलिखित मुख्य लक्ष्यों की पहचान की जा सकती है:

कर्मचारी द्वारा अपने कार्य संकेतकों की पर्याप्त तीव्र उपलब्धि,

स्टार्ट-अप लागत में कमी.

एक कार्य दल में शामिल होना, एक कार्य दल में एकजुट होना।

चिंता और अनिश्चितता को कम करते हुए, यह भावना हर नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की जाती है; यदि कोई कर्मचारी इसे लंबे समय तक अनुभव करता है, तो उसे तंत्रिका थकावट का अनुभव हो सकता है, जिससे बर्खास्तगी और यहां तक ​​कि खराब स्वास्थ्य भी हो सकता है। भविष्य में, यह व्यक्ति के कम आत्मसम्मान में विकसित हो सकता है।

नए कर्मचारियों के बीच टर्नओवर कम करना।

नए कर्मचारी की मदद करने के लिए प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के लिए समय की बचत।

नए कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि, काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और यथार्थवादी अपेक्षाओं का विकास करना।

नए कर्मियों को खोजने की लागत कम करना।

कार्मिक रिजर्व का गठन.

इस प्रकार, कर्मचारी अनुकूलन- यह कार्यस्थल और कार्य सामूहिकता के लिए व्यक्ति का अनुकूलन है। मेरी राय में, एक व्यक्ति को किसी संगठन में 3 मुख्य प्रकार के अनुकूलन का सामना करना पड़ता है: संगठनात्मक (काम करने की स्थिति, मानदंड, संगठन में अपनाए गए नियम), पेशेवर (कार्य जो कर्मचारी को करना चाहिए) और सामाजिक (कार्य सामूहिक)। 1

किसी कंपनी में कर्मियों का श्रम अनुकूलन एक नए कर्मचारी को कार्यस्थल में एकीकृत करने की एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है, जिसमें उसे कार्य जिम्मेदारियों, टीम और उद्यम में आम तौर पर स्वीकृत मानकों से परिचित कराना शामिल है। कर्मचारी अनुकूलन के कार्यान्वयन के कई अलग-अलग प्रकार और तरीके हैं, और किसी भी पेशेवर मानव संसाधन विशेषज्ञ या बस एक नियोक्ता जो श्रम संसाधनों का उपयोग करने की दक्षता को अधिकतम करना चाहता है, उसे पता होना चाहिए कि किसी कर्मचारी को कामकाजी परिस्थितियों में ठीक से कैसे अनुकूलित किया जाए।

कर्मियों का श्रम अनुकूलन क्या है - बुनियादी अवधारणाएँ

व्यावसायिक अनुकूलन का अर्थ प्रक्रियाओं का एक समूह है जिसके माध्यम से एक कर्मचारी अपने पेशे और नौकरी की जिम्मेदारियों के ढांचे के भीतर संगठन की गतिविधियों में शामिल होता है। अनुकूलन में कई पहलू शामिल हैं, क्योंकि कर्मचारी न केवल काम की पेशेवर विशेषताओं को अपनाता है, बल्कि टीम, कॉर्पोरेट संस्कृति, विशिष्ट संचालन सिद्धांतों और एक व्यक्तिगत व्यावसायिक इकाई के काम की अन्य विशेषताओं को भी अपनाता है।

किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए अनुकूलन प्रक्रिया पर व्यावहारिक रूप से श्रम कानून द्वारा विचार नहीं किया जाता है। विशेष अवधि का एकमात्र विधायी सुदृढीकरण भर्ती करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 में उल्लेख है, जो नए नियोजित कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों को सरल बनाता है।

सामान्य तौर पर, संगठन के कर्मियों के अनुकूलन के लक्ष्य निम्नलिखित परिणाम प्राप्त करना है:

• नए कर्मचारी को काम पर रखने से जुड़ी लागत कम करना। व्यावसायिकता की डिग्री के बावजूद, काम के एक नए स्थान पर कर्मचारी को किसी विशेष संगठन में काम करने की स्थितियों के अनुकूल होने की आवश्यकता होती है। इसलिए, एक कर्मचारी जिसने अनुकूलन नहीं किया है, वह अपनी श्रम क्षमता को पूरी तरह से प्रकट नहीं करता है, जिसमें उद्यम के लिए अप्रत्यक्ष लागत शामिल होती है।
• कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक आराम में सुधार। नए कर्मचारियों को अक्सर रोज़गार के बाद की अवधि के दौरान अधिक तनाव का सामना करना पड़ता है। और किसी कंपनी में एक प्रभावी कार्मिक अनुकूलन प्रक्रिया का संचालन करने से एक कर्मचारी को शीघ्र ही एक वांछित विशेषज्ञ की तरह महसूस करने और तनाव कम करने में मदद मिल सकती है।
• स्टाफ टर्नओवर दरों में कमी। एक प्रभावी ढंग से संगठित अनुकूलन प्रक्रिया आपको शुरू में कर्मचारियों में कॉर्पोरेट नैतिकता और नियम स्थापित करने और उद्यम के प्रति उनकी वफादारी बढ़ाने की अनुमति देती है, क्योंकि रिश्ते के प्रारंभिक चरण में कंपनी की वांछित छवि के निर्माण को प्राप्त करना सबसे अच्छा है। कर्मचारी के मन में. तदनुसार, ऐसे कर्मचारी बाद में नौकरी बदलने के लिए कम इच्छुक होंगे।
• श्रम प्रक्रिया की दक्षता को अधिकतम करना। सामान्य तौर पर, किसी संगठन में एक कर्मचारी का श्रम अनुकूलन एक नए विशेषज्ञ को प्रशिक्षित करने में टीम और प्रबंधकों द्वारा खर्च किए गए समय को कम करना संभव बनाता है और काम की समग्र गुणवत्ता को कम किए बिना नए कर्मचारियों को पेश करने के लिए एक स्थापित प्रक्रिया बनाना संभव बनाता है। .

बड़े उद्यमों में, व्यक्तिगत कर्मचारी नए कर्मचारियों के अनुकूलन से निपट सकते हैं, जबकि छोटी व्यावसायिक संस्थाओं में ऐसी गतिविधियाँ कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों, मानव संसाधन विशेषज्ञों, या नियोक्ता स्वयं या उसके प्रत्यक्ष प्रतिनिधियों को सौंपी जा सकती हैं।

संगठन के कर्मियों का अनुकूलन करने के तरीके और तरीके

नए कर्मचारियों के श्रम अनुकूलन के संचालन के लिए अब बहुत सारी विधियाँ हैं। उनके प्रत्यक्ष व्यावहारिक कार्यान्वयन को किसी विशेष कर्मचारी और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। तदनुसार, प्रत्येक अनुकूलन कार्यक्रम को व्यक्तिगत रूप से विकसित किया जाना चाहिए। हालाँकि, इसके निर्माण के सामान्य सिद्धांतों में निम्नलिखित विधियों का उपयोग शामिल हो सकता है:

• उम्मीदवार चयन चरण में नए कर्मचारियों या आवेदकों के साथ परिचयात्मक सेमिनार और व्याख्यान आयोजित करना। इससे शुरुआत में भविष्य के कर्मचारियों को गति देना और उनके मुख्य कार्यों को निर्धारित करना संभव हो जाएगा, साथ ही उन्हें संगठन के काम के बुनियादी सिद्धांतों से परिचित कराना संभव हो जाएगा, जिससे सबसे पहले, उन कर्मचारियों से छुटकारा पाना संभव हो जाएगा जो शुरू में नहीं हैं ऐसे काम के लिए उपयुक्त, और दूसरा, नए कर्मचारियों के लिए मनोवैज्ञानिक बोझ को कम करना।
• एक अनुकूलन विशेषज्ञ की भागीदारी से तत्काल पर्यवेक्षक और कर्मचारी के बीच सीधे संपर्क का आयोजन। अलग से आयोजित त्रिपक्षीय बातचीत अनुकूलन प्रक्रिया में अधिकतम सुविधा सुनिश्चित करेगी, प्रबंधन और कलाकारों के बीच असहमति की अनुपस्थिति, और उद्यम के व्यक्तिगत विभागों या कर्मचारियों की गतिविधियों की प्रभावी चल रही निगरानी करने का अवसर प्रदान करेगी।
• प्रशिक्षण पाठ्यक्रम संचालित करना।नई स्थिति शुरू करने वाले कर्मचारियों या पहली बार रोजगार पाने वाले युवा पेशेवरों के लिए विशेष पाठ्यक्रम कार्यस्थल पर कर्मियों के सबसे प्रभावी श्रम अनुकूलन को पूरा करने का एक शानदार तरीका है।
• भार में लचीली और क्रमिक वृद्धि।कार्य गतिविधि में शामिल होने का सबसे प्रभावी तरीका नए कर्मचारियों को सरल और आसानी से पूरा किए जाने वाले कार्य सौंपना है, ताकि कर्मचारी अपनी क्रमिक जटिलताओं के साथ अधिक आत्मविश्वास और सहज महसूस करें। हालाँकि, फिलहाल, कुछ अनुकूलन विशेषज्ञ तनाव परीक्षणों के रूप में बिल्कुल विपरीत दृष्टिकोण का भी अभ्यास कर सकते हैं - नए कर्मचारियों को अधिकतम संभव कार्यभार प्रदान करना, यहां तक ​​कि ऐसे कार्य भी जो शुरू में असंभव थे, ताकि उनकी क्षमता का आकलन किया जा सके और सबसे प्रभावी पाया जा सके। समाधान। यह दृष्टिकोण मुख्य रूप से रचनात्मक पदों और श्रमिकों के लिए प्रासंगिक हो सकता है जिनके लिए तनाव प्रतिरोध मुख्य व्यावसायिक गुणवत्ता है।
• अतिरिक्त कार्य कार्यक्रम, कॉर्पोरेट पार्टियाँ, ऑफ-साइट कार्यक्रम आयोजित करना।अक्सर, कर्मचारियों को किसी संगठन में ढालने की प्रक्रिया में सबसे कठिन मुद्दों में से एक टीम के साथ उनका रिश्ता होता है। सहकर्मियों को खेल-खेल में और प्रत्यक्ष कार्य जिम्मेदारियों के बाहर बेहतर तरीके से जानने का अवसर एक अच्छा तरीका है जो उद्यम में कर्मचारियों के अनुकूलन को सरल बनाता है और आम तौर पर टीम की समग्र दक्षता को बढ़ाता है।

नियोक्ता विभिन्न अनुकूलन तकनीकों के उपयोग की व्यवस्था कर सकता है। हालाँकि, उनमें से सभी अनिवार्य नहीं हो सकते हैं, और उनमें से सभी कुछ पदों या विशिष्ट टीमों के कर्मचारियों के लिए उपयुक्त नहीं हैं।

एक नए कर्मचारी के लिए अनुकूलन प्रक्रिया में अनिवार्य भागीदार होने चाहिए:

• नियोक्ता या उसका प्रत्यक्ष प्रतिनिधि।अक्सर, यह मानव संसाधन विभाग का कर्मचारी या कर्मचारी अनुकूलन विशेषज्ञ होता है। उनकी उपस्थिति से टीम में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को दूर करना और कठिन कार्य वातावरण में "हेजिंग" की अभिव्यक्तियों को समाप्त करना संभव हो जाता है, साथ ही कर्मचारी को प्रभावी ढंग से समर्थन देना और उद्यम में उसके अनुकूलन के लिए एक व्यक्तिगत योजना विकसित करना संभव हो जाता है।
• कर्मचारी का पर्यवेक्षक.यह कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक है जो अपने विभाग की विशिष्टताओं और नए कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य को सबसे अच्छी तरह समझ सकता है। इसलिए, किसी भी स्थिति में, उसे नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया में सीधे तौर पर शामिल होना चाहिए।

किसी संगठन के कर्मचारियों का अनुकूलन क्यों आवश्यक है और क्या इसके बिना ऐसा करना संभव है?

श्रमिक संबंध का प्रत्येक पक्ष अपने स्वयं के कड़ाई से परिभाषित लक्ष्यों का पीछा करता है और दूसरे पक्ष के लिए उसकी कुछ आवश्यकताएं होती हैं। इस प्रकार, कर्मचारी को अपनी पसंद की दिशा में काम करने, विकास करने और अपने प्रयासों के लिए पर्याप्त आय प्राप्त करने का अवसर मिलने की उम्मीद है, जबकि नियोक्ता श्रम संसाधनों के उपयोग में सबसे बड़ी दक्षता और कार्मिक नीति के लिए अपनी लागत को कम करने में रुचि रखता है। तदनुसार, कार्मिक अनुकूलन प्रक्रिया दोनों पक्षों को अपने स्वयं के लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन को प्राप्त करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन की गई है, जिस पर पहले ही चर्चा की जा चुकी है।

हालाँकि, कंपनी कर्मियों के अनुकूलन की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में रूसी कार्य क्षेत्र में श्रम संबंधों के एक तत्व के रूप में दिखाई दी।

इस तथ्य के बावजूद कि वास्तव में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच किसी भी रिश्ते में कार्मिक अनुकूलन होता है, नियोक्ता हमेशा इसके कार्यान्वयन और तैयारी पर लक्षित ध्यान नहीं देते हैं, अक्सर नए कर्मचारियों और उनके तत्काल पर्यवेक्षकों और सहकर्मियों दोनों को एक अजीब स्थिति में डाल देते हैं। इन सभी में कुछ जोखिम शामिल हैं - यदि आप कर्मचारियों को शामिल किए बिना ऐसा करते हैं, तो इसमें शामिल हो सकते हैं:

संगठन कर्मियों के अनुकूलन के प्रकार

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन के कर्मियों के अनुकूलन को कई प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है, यह उन पहलुओं पर निर्भर करता है जिनसे कर्मचारी अनुकूलन करेगा, उसके व्यक्तिगत गुण और अन्य मानदंड। इस प्रकार, उन रूपों और क्षेत्रों के दृष्टिकोण से जिनमें नए कर्मचारियों को अनुकूलन करना चाहिए, कार्मिक अनुकूलन के प्रकारों को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

• सामाजिक।किसी कर्मचारी का सामाजिक अनुकूलन एक नए समाज के लिए उसका अनुकूलन है, जो एक सामूहिक है। साथ ही, सामाजिक अनुकूलन में कर्मचारी द्वारा आंतरिक मानदंडों की स्वीकृति, जोरदार गतिविधि और समाज में अपने स्थान की खोज शामिल होनी चाहिए जो संगठन में विकसित हुई है।
• पेशेवर।इसमें एक कर्मचारी का उसकी गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में एक विशेषज्ञ के रूप में विकास, उसमें काम करने के नवीनतम तरीकों में प्रशिक्षण और एक निश्चित पेशे के प्रतिनिधियों में से एक के रूप में कर्मचारी की व्यक्तिगत वृद्धि, बिना किसी संदर्भ के उसकी विशिष्ट विशेषताओं के अनुकूलन के साथ शामिल है। किसी विशेष उद्यम की विशेषताओं के लिए।
• उत्पादन।औद्योगिक अनुकूलन का अर्थ है किसी विशिष्ट उत्पादन में श्रम की विशिष्टताओं में एक कर्मचारी को वास्तव में प्रशिक्षित करने, श्रम के विषय और उसकी वस्तुओं के बीच संबंध स्थापित करने और उद्यम में कार्य प्रक्रिया की विशिष्टताओं को समझने की प्रक्रिया।
• मनोवैज्ञानिक.मनोवैज्ञानिक अनुकूलन का अर्थ है कर्मचारी द्वारा मानसिक स्तर पर विशेष गहरे दृष्टिकोण और संगठन की गतिविधियों के प्रारूप को स्वीकार करना, साथ ही कार्य दिनचर्या, आंतरिक नियामक नियमों और नियोक्ता और टीम की अन्य आवश्यकताओं के प्रति अनुकूलन।
• संगठनात्मक.इस अनुकूलन में कंपनी के प्रबंधन और संगठन तंत्र में परिचय, स्वीकृति और एकीकरण शामिल है। कर्मचारी को उद्यम की पदानुक्रमित संरचना से परिचित होना चाहिए और उद्यम के भीतर अपनी भूमिका, अधिकारों, जिम्मेदारियों और अवसरों को समझना चाहिए।
• आर्थिक।नए कार्यस्थल में कई कामकाजी स्थितियाँ प्रत्यक्ष पारिश्रमिक के मामले में कर्मचारी की अपेक्षाओं से भिन्न हो सकती हैं। किसी कंपनी में काम करने की वास्तविकताओं के लिए प्रभावी आर्थिक अनुकूलन सुनिश्चित करने से कर्मचारी को तनाव से शीघ्रता से निपटने का अवसर मिलेगा, और नियोक्ता श्रमिकों को प्रभावित करने के लिए प्रेरक उपकरणों का सही ढंग से उपयोग करने में सक्षम होगा।

कर्मचारी के अनुभव के आधार पर अनुकूलन की प्रकृति को विभाजित किया जा सकता है। इसे इस मानदंड के अनुसार विभाजित किया गया है:

• प्राथमिक अनुकूलन.कर्मियों के प्राथमिक अनुकूलन का अर्थ उन श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूलन की प्रक्रिया है जो अभी अपना करियर शुरू कर रहे हैं और उनके पास कोई कार्य अनुभव नहीं है। तदनुसार, इस तरह का अनुकूलन कर्मचारियों के लिए एक विशेष दृष्टिकोण प्रदान करता है और नियोक्ता से विशिष्ट निर्णय की आवश्यकता होती है।
• द्वितीयक अनुकूलन.इस प्रकार के कार्मिक अनुकूलन में कार्य प्रक्रिया में उन विशेषज्ञों को एकीकृत करने की प्रक्रिया शामिल होती है जिनके पास पहले से ही कार्य अनुभव है, लेकिन किसी विशेष संगठन में काम करने की सभी बारीकियों की पूरी समझ नहीं है। तदनुसार, अनुकूलन प्रक्रिया में, सबसे पहले, एक व्यक्तिगत उद्यम के काम की बारीकियों से परिचित होना शामिल होना चाहिए, न कि संपूर्ण पेशे से।

कर्मचारी अनुकूलन के चरण और अवधि

उद्यम में कामकाजी परिस्थितियों के लिए श्रमिकों के विशिष्ट प्रकार के अनुकूलन के बावजूद, यह कई मुख्य अवधियों और चरणों से गुजरता है। कर्मचारी अनुकूलन की इन अवधियों और चरणों को समझने से नियोक्ता को सबसे प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन विधियों को लागू करने की अनुमति मिलती है। सामान्य तौर पर, विभिन्न अनुकूलन अवधि इस तरह दिखती हैं:

नियोक्ता और आवेदक, कुछ चरणों को पार करने के बाद, एक आपसी समझौते पर पहुँचे, और कंपनी में एक नया कर्मचारी सामने आया। हालाँकि, बाद वाला इस संगठन में कब तक रहेगा? यदि 20 साल पहले लोगों को इस बात पर गर्व था कि उनकी कार्यपुस्तिका में किसी विशेष कंपनी में काम के बारे में केवल दो या तीन प्रविष्टियाँ थीं, तो अब यह सुझाव दे सकता है कि ऐसे कर्मचारी की श्रम बाजार में मांग नहीं है। समय बदल गया है - नजरिया बदल गया है।

आज कार्मिक बाजार में अच्छे विशेषज्ञ वे हैं जिन्होंने एक ही कंपनी में तीन साल से अधिक समय तक काम किया है। और यदि किसी कर्मचारी ने इस अवधि के दौरान तीन नौकरियाँ बदलीं, तो क्या हमेशा उसे दोषी ठहराया जाता है? बेशक, ऐसे लोग भी हैं जिन्हें सोवियत काल में "उड़ता" कहा जाता था। हालाँकि, आपको नियुक्ति और नौकरी से निकालने की स्थिति को विशेषज्ञों की नज़र से देखना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको कई महत्वपूर्ण प्रश्नों के उत्तर देने होंगे:

1. क्या आपकी कंपनी कर्मचारियों के कारोबार पर आँकड़े रखती है?
2. आपको कौन छोड़ रहा है, यानी किस श्रेणी के कर्मचारी आपकी कंपनी को अधिक बार छोड़ते हैं?
3. कब (रोजगार के किस वर्ष में) कर्मचारी आपकी कंपनी छोड़ते हैं?
4. कर्मचारी नौकरी क्यों छोड़ते हैं यानी क्या कारण है?

जैसा कि आप समझते हैं, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कई कारण हो सकते हैं, लेकिन यदि आप टर्नओवर का रिकॉर्ड रखते हैं, तो "कब?" प्रश्न का उत्तर देकर, आप अगले प्रश्न "क्यों?" का उत्तर भी दे सकते हैं। यदि कर्मचारियों का एक बड़ा प्रतिशत कंपनी में अपने रोजगार के पहले महीनों में अपनी नौकरी छोड़ देता है, तो इसका मतलब कठिन अनुकूलन है (यह आंशिक रूप से कर्मियों के गलत चयन के कारण हो सकता है)। यदि नियोक्ता के रूप में आपके लिए उपयुक्त कर्मचारी पहले डेढ़ साल के भीतर कंपनी छोड़ देते हैं, तो इसका मतलब है कि संगठन की प्रेरणा खराब है। यदि अच्छे विशेषज्ञ लगभग तीन वर्षों तक काम करने के बाद चले जाते हैं, तो निष्कर्ष निकालें: आपकी कंपनी में विकास की कोई संभावना नहीं है।

अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा किए गए अध्ययन के अनुसार, जो कर्मचारी किसी कंपनी में दो साल से कम समय से काम कर रहा है, उसकी बर्खास्तगी की संभावना लंबे समय से काम कर रहे कर्मचारी की तुलना में दोगुनी है। अध्ययन में 47 हजार अमेरिकी कामगारों ने हिस्सा लिया. रूस में इतने बड़े पैमाने पर अध्ययन नहीं किए गए हैं, हालांकि, सबसे अधिक संभावना है, परिणाम समान होंगे।

कर्मियों के चयन, कर्मचारियों की प्रेरणा, कैरियर विकास के विषयों पर अलग से विचार करने की आवश्यकता है। आइए कंपनी में एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के बारे में बात करें।

अनुकूलन

अनुकूलन (अक्षांश से) एडाप्टो- अनुकूलन) - कार्य गतिविधियों और कंपनी के आंतरिक माहौल के लिए कर्मचारी का अनुकूलन। साथ ही, कंपनी प्रबंधकों का कार्य किसी कर्मचारी को संगठन में आगे काम करने के लिए प्रेरित करना और कम समय में उसे अपने कार्यों को करने में पूर्ण दक्षता के स्तर पर लाना है। हालाँकि, यह परिभाषा और अभ्यास दोनों बताते हैं कि किसी कंपनी में कर्मचारी अनुकूलन की प्रक्रिया या तो नियंत्रित या सहज हो सकती है, जो संगठन में कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों पर निर्भर करती है।

किसी भी व्यक्ति के लिए किसी नए संगठन में काम का प्रारंभिक चरण हमेशा एक कठिन अवधि होता है, चाहे उसके पेशेवर गुणों का स्तर कुछ भी हो। एक तथाकथित मस्तिष्क स्मृति है जो आपको किसी परिचित स्थिति में अनैच्छिक रूप से कार्य करने की अनुमति देती है। जैसे ही स्थिति या क्रियाएं बदलती हैं, मस्तिष्क को इन परिवर्तनों को ठीक करने, यानी याद रखने की आवश्यकता होती है। जब नौकरियाँ बहुत अधिक मात्रा में बदलती हैं, तो वातावरण भिन्न हो जाता है, इसलिए, एक व्यक्ति एक निश्चित समय तक भय और चिंता की स्थिति में रहेगा जब तक कि उसे नए वातावरण की आदत न हो जाए। उसी समय, अपेक्षाओं की तुलना लगातार वास्तविकता से की जाती है, कर्मचारी के मन में निम्नलिखित विचार होते हैं: "मैं इस पर भरोसा कर रहा था...", "क्या यह काम करेगा...?", संदेह पैदा होता है: "मुझे इसमें रहना चाहिए था एक ही स्थान/एक अलग प्रस्ताव चुनें..."। यदि आप इस स्तर पर किसी नए कर्मचारी को सहायता प्रदान नहीं करते हैं, तो आप उसे खो सकते हैं, जो उस स्थिति में अस्वीकार्य है यदि वह एक योग्य विशेषज्ञ है जिसकी खोज तत्काल आवश्यकता से जुड़ी थी और महत्वपूर्ण निवेश की लागत थी। ऐसे कर्मचारियों को अक्सर बिदाई वाले शब्दों के साथ छोड़ दिया जाता है: "यदि आप निर्णय लेते हैं, तो वापस आएँ," ताकि वह आसानी से अपने पिछले कार्यस्थल पर लौट सकें या किसी अन्य कंपनी में जा सकें। एक नियम के रूप में, मांग वाले उम्मीदवार एक ही समय में कई प्रस्ताव प्राप्त करते हैं और उन पर विचार करते हैं और अक्सर चुनाव किए जाने के बाद भी उन्हें प्राप्त करना जारी रखते हैं। इस प्रकार, किसी कंपनी में काम का प्रारंभिक चरण बदलाव के लिए अनुकूल समय है, क्योंकि व्यक्ति मनोवैज्ञानिक रूप से सकारात्मक बदलावों के प्रति तैयार रहता है।

"प्रिय" नया कर्मचारी

एक नया कर्मचारी आपके लिए "प्रिय" है, आलंकारिक रूप से अधिक शाब्दिक रूप से, यह निम्नलिखित के कारण है:

• चयन पर खर्च की जाने वाली धनराशि, कभी-कभी काफी अधिक होती है: नौकरी के विज्ञापनों या भर्ती एजेंसी सेवाओं के लिए भुगतान।
• साक्षात्कार आयोजित करना, संदर्भों की जाँच करना: एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए ये कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ हैं, लेकिन एक प्रबंधक के लिए यह काम से छुट्टी है। एक शीर्ष प्रबंधक का समय एक महँगा संसाधन है।
• अनुकूलन के लिए श्रम संसाधनों को आकर्षित करना, साथ ही आवश्यक कार्य करने के लिए जो नया कर्मचारी अभी तक पूर्ण रूप से करने में सक्षम नहीं है।
• एक नवागंतुक द्वारा की जाने वाली गलतियाँ आमतौर पर संगठन द्वारा भुगतान की जाती हैं। अक्सर वे तब उत्पन्न होते हैं जब न्यूनतम या बिना कार्य अनुभव वाले युवा विशेषज्ञ कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करते हैं, जिन्हें कंपनी वेतन बचाने के लिए काम पर रखती है।

अक्सर कर्मचारी अनुकूलन की प्रक्रिया को प्रशिक्षण द्वारा प्रतिस्थापित कर दिया जाता है। हालाँकि, अनुकूलन केवल प्रशिक्षण के बारे में नहीं है, क्योंकि एक नया कर्मचारी कंपनी में पहले से काम कर रहे लोगों की तुलना में कहीं अधिक पेशेवर हो सकता है। प्रशिक्षण अनुकूलन प्रणाली का हिस्सा है, जिसका उद्देश्य किसी दिए गए संगठन में प्रभावी ढंग से काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान प्रदान करना और कौशल विकसित करना है। यह विशेष रूप से आवश्यक है यदि कार्मिक चयन में न्यूनतम या बिना कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है। यदि आप अनुकूलन के महत्व से आश्वस्त हैं, तो आइए इसके घटकों पर विचार करें।

पद के अनुकूल अनुकूलन

एक कर्मचारी को संचार के औपचारिक पक्ष को समझने की आवश्यकता है जो संगठन में विकसित हुआ है, अर्थात्:

• अधीनता की व्यवस्था अर्थात पदानुक्रम। इसे समझाने का सबसे आम तरीका संगठनात्मक संरचना को देखना है। हालाँकि, स्थिति हमेशा कंपनी में कर्मचारी की वास्तविक स्थिति के अनुरूप नहीं होती है। प्रत्येक संगठन में अनधिकृत नेता, "ग्रे कार्डिनल" और "अंदरूनी सूत्र" हो सकते हैं। सलाह दी जाती है कि नए कर्मचारी को किसी तरह से ऐसे नुकसानों के बारे में बताया जाए।
• लिखित और निहित शक्तियाँ। वे संगठन में कर्मचारी के न केवल ऊर्ध्वाधर, बल्कि क्षैतिज कनेक्शन, अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ उसकी बातचीत की संभावनाओं को भी निर्धारित करते हैं। कंपनी में विकसित हुए व्यवहार और संचार के मानदंडों का वर्णन करना उचित है।
• दस्तावेजों की सामग्री जिम्मेदारी के स्तर को स्थापित करती है और संगठन में एक कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करती है। इन दस्तावेज़ों के स्थान और पहुंच के बारे में जानकारी प्रदान की जानी चाहिए।
• के बारे में जानकारी:
  • संगठन, उसकी योजनाएँ, उत्पाद, ग्राहक, प्रतिस्पर्धी;
  • पारिश्रमिक प्रणाली, लाभ और प्रोत्साहन के कारण;
  • कैरियर या व्यावसायिक विकास के अवसर।

नए कर्मचारी को साक्षात्कार चरण में इन पहलुओं के बारे में आंशिक रूप से जानकारी प्राप्त हुई। कंपनी में काम शुरू करने के चरण में उन्हें इस बात के स्पष्टीकरण और पुष्टि की आवश्यकता है।

व्यावसायिक अनुकूलन

व्यावसायिक अनुकूलन निम्नलिखित कारकों से जुड़ा है:

• कार्य की सामग्री का निर्धारण, अर्थात गतिविधि का परिणाम क्या होना चाहिए। कर्मचारी को यह समझाने की सलाह दी जाती है कि कार्य के किन पहलुओं के लिए विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, दूसरे शब्दों में, नौकरी स्वीकार करते समय तत्काल पर्यवेक्षक क्या मूल्यांकन करता है।
• उपकरण की परिचालन विशेषताओं का पता लगाना। इस मामले में, प्रशिक्षण, या कम से कम उपकरण के संचालन का प्रदर्शन आवश्यक हो सकता है।
• एक नए कर्मचारी को कार्यस्थल प्रदान करना: उसके लिए एक मेज, एक कुर्सी, डेस्क में एक कैबिनेट/दराज, यानी उसके क्षेत्र का एक छोटा सा टुकड़ा आवंटित करना। मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि व्यक्तिगत स्थान की भावना आवश्यक है। किसी कर्मचारी को सौंपे गए कार्यस्थल की अनुपस्थिति परिवीक्षा अवधि के दौरान छोड़ने के सामान्य कारणों में से एक है।
• दस्तावेज़ीकरण आवश्यकताओं का निर्धारण करना जिसके लिए कर्मचारी जिम्मेदार है। दस्तावेज़ तैयार करने की विधि पिछले कार्यस्थल पर उपयोग की गई विधि से मौलिक रूप से भिन्न हो सकती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन

कर्मचारी को टीम के साथ-साथ संचार के स्थापित मानदंडों और वर्तमान नियमों के बारे में पता चलता है। यह संचार के अनौपचारिक पक्ष का एक अनुकूलन है, जो मुख्य रूप से प्रभावित होता है:

• प्रबंधक - एक व्यक्ति जो कर्मचारियों के काम और व्यवहार का मूल्यांकन करता है (मूल्यांकन की व्यक्तिपरकता या निष्पक्षता, प्रतिक्रिया की उपस्थिति, प्रबंधक की संवाद करने की क्षमता नए कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति को प्रभावित करेगी);
• टीम - अनौपचारिक संबंधों की पहले से ही स्थापित प्रणाली वाले सहकर्मी, परंपराओं, गपशप, झगड़ों और लगाव से मजबूत (रिश्तों का निर्माण टीम और नए कर्मचारी दोनों पर निर्भर करेगा: एक तरफ सद्भावना, और दूसरी तरफ प्रतिक्रिया);
• एक संगठन सभी कर्मचारियों के लिए बातचीत करने के लिए एक सामान्य वातावरण है, जिसमें व्यवहार के कुछ सामान्य नियम और मानदंड होते हैं जो इस कंपनी को दूसरों से अलग करते हैं। कर्मचारियों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे नवागंतुकों को एक सामान्य उद्देश्य में भागीदारी की भावना बताएं जो इन लोगों को एकजुट करता है।

आइए विचार करें कि कंपनी में कर्मचारी अनुकूलन प्रक्रिया को किसे और कैसे प्रभावित करना चाहिए या कर सकते हैं:

• पर्यवेक्षक। वह कर्मचारी के काम और कार्यों के उद्देश्य को अच्छी तरह से समझता है, और नवागंतुक से त्वरित रिटर्न में रुचि रखता है। हालाँकि, अक्सर शीर्ष प्रबंधक की भागीदारी व्यक्तिगत बातचीत और कर्मचारी को टीम से परिचित कराने तक ही सीमित होती है। इसका कारण केवल समय की कमी नहीं है: अजीब बात है कि हर प्रबंधक लोगों को कुशलतापूर्वक प्रबंधित करने में सक्षम नहीं है। ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब कोई प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ इतनी सक्रियता से बातचीत नहीं करना चाहता है।
• सहकर्मी। किसी भी मामले में, वे अनुकूलन प्रक्रिया में शामिल होते हैं, सक्रिय रूप से या निष्क्रिय रूप से इसमें भाग लेते हैं: वे नए कर्मचारी को मुख्य बिंदु सुझाते हैं, समझाते हैं, इंगित करते हैं। आमतौर पर उनकी भागीदारी बड़े पैमाने पर होती है; हर कोई अपने हितों के आधार पर कर्मचारी का समर्थन करता है: नवागंतुक के प्रति सहानुभूति से या आत्म-संरक्षण की भावना से, यदि नए कर्मचारी की गतिविधियों का परिणाम उसके सहयोगियों के काम के परिणामों को प्रभावित कर सकता है . यदि किसी नए कर्मचारी की गतिविधियों की विशिष्टताएँ प्रतिस्पर्धा पैदा करती हैं, तो सहकर्मियों के समर्थन पर भरोसा करना व्यर्थ है: पास में एक मजबूत प्रतियोगी का होना किसी के लिए भी फायदेमंद नहीं है।
• मानव संसाधन प्रबंधक. वे कंपनी की विशेषताओं, पद की आवश्यकताओं को जानते हैं और कर्मचारी को संगठन में बनाए रखने में रुचि रखते हैं। लाभ यह है कि मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी की गतिविधियों और विभिन्न कार्मिक प्रक्रियाओं को समझते हैं, लेकिन नुकसान उनका उच्च कार्यभार है।
• शामिल विशेषज्ञ. व्यवहार में, व्यावसायिक प्रशिक्षकों और सलाहकारों की सेवाओं का उपयोग बहुत ही कम किया जाता है, ऐसे मामलों में जहां संगठन के पास किसी विशेषज्ञ को किसी पद पर उच्च गुणवत्ता में शामिल करने के लिए अपने स्वयं के संसाधन नहीं होते हैं। इस मामले में, अनुकूलन को प्रशिक्षण के साथ जोड़ा जाता है। बड़ी कंपनियाँ बाहरी विशेषज्ञों की ओर रुख करती हैं, लेकिन यह वित्तीय लागतों से जुड़ा होता है और उनके अपने काम को प्रतिस्थापित नहीं करता है।
• गुरु। किसी नए कर्मचारी को कंपनी में ढालने की एक संगठित प्रक्रिया आमतौर पर सलाह के माध्यम से लागू की जाती है। हमारे लिए, यह एक पारंपरिक संस्थान है, लेकिन आधुनिक कंपनियों में सलाह को अलग तरीके से रखा जा सकता है।

सलाह

मार्गदर्शन कार्य के मुख्य भाग के लिए एक अतिरिक्त बोझ है जिसके लिए मुआवजे की आवश्यकता होती है। इस स्थिति के साथ, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोनों के आधार पर एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करना आवश्यक है। कुछ स्थितियों में, कर्मचारी सलाह देने में प्रसन्न होते हैं, तब भी जब उनसे ऐसा करने के लिए नहीं कहा जाता है। उनके लिए यह आत्म-साक्षात्कार या अधिकार बढ़ाने का एक तरीका है। ऐसे कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके गैर-भौतिक हैं - योग्यता की पहचान, नैतिक समर्थन, कृतज्ञता की अभिव्यक्ति। हालाँकि, ज्यादातर मामलों में, मार्गदर्शन में अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा शामिल होता है।

यदि कंपनी एक प्रेरणा प्रणाली बनाती है, तो मार्गदर्शन नए कर्मचारी के प्रशिक्षण और अनुशासन दोनों को प्रभावित करेगा। इस प्रकार, मार्गदर्शन इस प्रकार स्थित है:

• एक प्रबंधक का एक अनिवार्य कार्य, जिसके लिए उसकी दक्षताओं का विस्तार करना और उन्हें कार्य विवरण में ठीक करना आवश्यक है, ताकि शीर्ष प्रबंधक व्यक्तिगत जिम्मेदारी की मात्रा को समझ सके। प्रत्येक प्रबंधक सलाह देने में सक्षम नहीं है, लेकिन सलाह देने की क्षमता अधीनस्थ और प्रबंधक दोनों के लिए आवश्यक है। कई मायनों में, नए कर्मचारी की मदद करने का यह रूप लक्ष्य प्रबंधन के समान है।
• एक संरक्षक के लिए एक अतिरिक्त अवसर जिसके लिए मुआवजे की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि वह इसे एक नवागंतुक के काम के रूप में प्राप्त करता है। हालाँकि, इस स्थिति में, नए कर्मचारी के निकट भविष्य में अच्छा स्वतंत्र प्रदर्शन हासिल करने की संभावना नहीं है।
• टीम का सामान्य कारण, जो प्रबंधक में टीम निर्माण कौशल की उपस्थिति से जुड़ा है। इस मामले में, मार्गदर्शन एक ऐसा कार्य होगा जिसके लिए टीम समन्वय की आवश्यकता होगी।

एक कर्मचारी को किसी भी कंपनी में शामिल किया जाना चाहिए। यह आवश्यक है कि संगठन में सभी प्रक्रियाएँ नियंत्रित हों और अनियंत्रित न चलें। परामर्श को उन संगठनों में प्रभावी ढंग से विकसित किया जा सकता है जहां:

• जिन कर्मचारियों को प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है उन्हें काम पर रखा जाता है;
• कार्य करने में कठिनाई होती है;
• गहन विकास हो रहा है.

उन कंपनियों में सलाह पद्धति का उपयोग करना भी उचित है जहां ध्यान दिया जाता है

संगठनात्मक संस्कृति और टीम वर्क का निर्माण, जहां प्रबंधकों द्वारा सुंदर वाक्यांशों की घोषणा वास्तविक क्षमता में विकसित होती है।

अनुकूलन कार्यक्रमों का उपयोग करते समय त्रुटियाँ

लेख के लेखक उत्पादन और व्यापार संगठनों में नए कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए दो अच्छी तरह से विकसित कार्यक्रमों के बारे में जानते हैं। हालाँकि, इनका उपयोग सकारात्मक परिणाम नहीं देता है। ऐसे कार्यक्रमों की त्रुटियों को ध्यान में रखते हुए, आपको यह करना चाहिए:

1. एक अनुकूलन प्रणाली बनाते समय, समर्थन उपायों - इस प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की प्रेरणा - के बारे में सोचना अच्छा होता है। यह सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन दोनों हो सकता है, जिसमें कई घटक शामिल हैं, साथ ही कुछ कर्मचारियों की प्रेरणा भी शामिल है। मुख्य बात नियमित निष्पादन की प्रक्रिया सुनिश्चित करना है।
2. अनुकूलन के पूरा होने की निगरानी और परिणामों के मूल्यांकन के लिए तरीके विकसित करते समय, विपरीत के सिद्धांत का उपयोग करें: जितना स्पष्ट और सरल, उतना अधिक प्रभावी। जैसा कि कैथरीन द ग्रेट ने कहा था: "कानून बनाते समय, अपने आप को उस व्यक्ति के स्थान पर रखें जिसे इसका पालन करना चाहिए।" इस नियम का पालन करके, आप सकारात्मक परिणाम सुनिश्चित करेंगे और अपने संगठन में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखेंगे।

वर्तमान में, नियोक्ताओं को कई मांग वाले व्यवसायों में कर्मचारियों की कमी का सामना करना पड़ रहा है। साथ ही, ऐसे विशेषज्ञों पर उच्च मांग रखी जाती है, और दी जाने वाली मजदूरी कम होती है। स्थिति हर साल बदतर होती जाएगी, और कुछ वर्षों में लापता कर्मियों का एक गंभीर समूह बन जाएगा। यह अज्ञात है कि सरकार क्या कदम उठाएगी, लेकिन कंपनियों को मौजूदा स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता तलाशने की जरूरत है।

• अनुकूलन, ऑनबोर्डिंग

कीवर्ड:

1 -1

किसी संगठन में कर्मियों का अनुकूलन कंपनी और कर्मचारी का एक दूसरे के प्रति अनुकूलन है। कर्मचारी को नए कार्यों, काम करने के तरीकों का सामना करना पड़ता है, वह अपरिचित सहयोगियों से घिरा होता है, और उसे नई परिस्थितियों के लिए अभ्यस्त होने की आवश्यकता होती है। किसी संगठन में कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया हमेशा विनियमित नहीं होती है। सभी नियोक्ता एक प्रणाली विकसित करना, उसे वित्तपोषित करना और अनुभवी कर्मचारियों को काम से दूर रखना आवश्यक नहीं समझते हैं ताकि नए कर्मचारी के लिए पद पर आना आसान हो सके। फिर भी, संगठन में कर्मियों के अनुकूलन पर सावधानीपूर्वक काम किया जाना चाहिए, जिससे कर्मियों की बर्खास्तगी, खोज, चयन और भर्ती से जुड़ी लागतों से बचा जा सकेगा।

अनुकूलन के प्रकार

अनुकूलन प्रक्रिया निम्न प्रकार की हो सकती है:

इसके अलावा, कार्मिक अनुकूलन के अन्य रूप भी हैं, जिन्हें प्रशिक्षण के फोकस के आधार पर विभाजित किया गया है।

अनुकूलन के मूल रूप

कार्मिक अनुकूलन पर कार्य के संगठन में न केवल कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियाँ शामिल होनी चाहिए। इसमें निम्नलिखित फॉर्म शामिल हैं:

1. सामाजिक अनुकूलन -यह समाज में व्यक्ति के अनुकूलन को मानता है। इस प्रकार में किसी दिए गए वातावरण में परिचय के चरण, समाज के व्यवहारिक मानदंडों का अध्ययन और स्वीकार करना, साथ ही इस समाज के साथ किसी विशेष व्यक्ति की बातचीत शामिल है।
2. उत्पादन अनुकूलन- एक कर्मचारी को एक नए उत्पादन क्षेत्र में शामिल करने की प्रक्रिया, उत्पादन स्थितियों, श्रम मानकों को आत्मसात करना, कर्मचारी और उत्पादन वातावरण के बीच संबंधों की स्थापना और विस्तार करना।
3. व्यावसायिक अनुकूलन -कार्य प्रक्रिया और उसकी बारीकियों में महारत हासिल करना। व्यावसायिक गुणों एवं कौशलों का विकास।
4. संगठनात्मक अनुकूलन- कर्मचारी को नौकरी के विवरण से परिचित कराने और कंपनी के संगठनात्मक ढांचे में उसकी स्थिति के स्थान और उत्पादन प्रक्रिया में उसकी भूमिका को समझने के आधार पर।
5. साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन -इस मामले में, हम मानसिक और शारीरिक तनाव के साथ-साथ किसी विशेष उद्यम में काम करने की स्थिति के बारे में बात कर रहे हैं।
6. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन –नए आए विशेषज्ञ का टीम में प्रवेश और तत्काल सामाजिक परिवेश में उसकी त्वरित स्वीकृति की विशेषता है।
7. आर्थिक अनुकूलन –आर्थिक अनुकूलन का अर्थ है एक नए कर्मचारी का वेतन के स्तर और उसकी गणना की प्रक्रिया के अनुकूल अनुकूलन, क्योंकि प्रत्येक संगठन की एक व्यक्तिगत प्रक्रिया और भौतिक पारिश्रमिक की विशेषताएं होती हैं।

कार्मिक अनुकूलन के लक्ष्य और उद्देश्य

इस प्रक्रिया के मुख्य लक्ष्य निम्नलिखित हैं:

• प्रारंभिक सामग्री लागत को कम करना।नए कर्मचारी ने अभी तक अपने कार्यस्थल और जिम्मेदारियों को नहीं सीखा है, इसलिए शुरुआती चरणों में वह पर्याप्त उत्पादक नहीं होगा, जिससे अनिवार्य रूप से लागत बढ़ेगी।
• स्टाफ टर्नओवर को कम करना।नई जगह पर, एक नवागंतुक असहज और असुविधाजनक महसूस करेगा, इसलिए किसी पद पर नियुक्ति के बाद त्वरित बर्खास्तगी हो सकती है।
• प्रबंधन और अन्य कर्मचारियों द्वारा खर्च किए जाने वाले समय को कम करना, चूँकि स्पष्ट रूप से परिभाषित योजना के अनुसार किए गए अनुकूलन और कार्य से समय की बचत होती है।
• कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण करना, अपनी नई स्थिति से संतुष्टि की भावनाएँ।

नई नौकरी में अनुकूलन का कार्य एक विशेष इकाई या एक अलग विशेषज्ञ द्वारा किया जाता है। किसी कर्मचारी को जल्द से जल्द कार्यबल का पूर्ण सदस्य बनने के लिए, निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

• विभिन्न पाठ्यक्रम और सेमिनार आयोजित किए जाते हैं। इन आयोजनों में, एक नई स्थिति और एक नई टीम में अभ्यस्त होने के जटिल और विवादास्पद मुद्दों पर चर्चा की जाती है;
• प्रबंधक और संरक्षक और कर्मचारी के बीच बातचीत। इसे कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से किया जा सकता है, जहां चिंता के सभी मुद्दों पर विचार किया जाएगा।
• प्रबंधन पदों के लिए लघु पाठ्यक्रम प्रदान किए जाते हैं;
• पेशेवर कौशल की वृद्धि के कारण कार्यों की बढ़ती जटिलता;
• बेहतर अनुकूलन के लिए, एक नए कर्मचारी को विभिन्न सामाजिक कार्य दिए जा सकते हैं जो प्रकृति में एक बार के होते हैं।

कार्मिक अनुकूलन की बुनियादी विधियाँ

आइए तालिका के रूप में मुख्य विधियों को देखें:

सबसे अधिक उत्पादक परिणामों के लिए सभी विधियों का उपयोग संयोजन और अलग-अलग दोनों में किया जा सकता है।

उद्यम में प्रवेश करने पर, कर्मचारी नई आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और रहने की कार्य स्थितियों को अपनाता है। टीम में स्वीकृत सामाजिक और व्यवहारिक मानदंडों के लिए कर्मियों का नियंत्रित अनुकूलन प्राथमिक और माध्यमिक हो सकता है। पहला कार्य अनुभव के बिना युवा विशेषज्ञों द्वारा लिया जाता है। दूसरे समूह में हाल ही में अनुभव वाले लोग शामिल हैं।

अनुकूलन लक्ष्य

1. नए कर्मचारी की कार्यक्षमता बढ़ती है और डाउनटाइम लागत कम होती है।
2. अपरिचित वातावरण में रहने के कारण होने वाले मनोवैज्ञानिक तनाव को कम करना।
3. टीम के प्रति निष्ठा, कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण में वृद्धि।
4. घटाना ।

कार्मिक अनुकूलन के चरण

अनुकूलन के तीन रूप हैं:

1. परिचयात्मक।
2. उपकरण;
3. अनुकरण.

परिचयात्मक

विशेषज्ञ उद्यम और टीम में माइक्रॉक्लाइमेट से परिचित हो जाता है। प्राप्त ज्ञान की तुलना शुरुआती के लक्ष्यों और काम से उसकी अपेक्षाओं के साथ की जाती है।

उद्यम के प्रबंधन को पूरा होने से पहले निम्नलिखित कार्यों को हल करने की आवश्यकता है:

• उम्मीदवारी अनुमोदन.
• कार्य के पूर्ण कार्यान्वयन में परिवर्तन के लिए न्यूनतम समय सीमा।
• क्षमता की पहचान करना.
• जिम्मेदारियों को परिभाषित करना, एक अनुकूलन योजना तैयार करना।

उपकरण

यह चरण 1 से 12 महीने तक चलता है और कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें तत्काल वरिष्ठ, सहकर्मियों और मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा प्रदान की गई सहायता शामिल है। टीम के साथ नवागंतुक की बातचीत की प्रकृति निर्धारित की जाती है।

मिलाना

एसिमिलेशन में टीम और उद्यम के लिए अंतिम अनुकूलन शामिल है। इस स्तर पर, कर्मचारी को नौकरी की जिम्मेदारियों में निपुण होना चाहिए। लक्ष्यों का स्वतंत्र निर्धारण अपेक्षित है.

कार्मिक अनुकूलन के प्रकार

• सामाजिक।यह समाज में व्यक्ति के अनुकूलन को मानता है। इसमें पर्यावरण से परिचय, व्यवहार संबंधी मानदंडों का अध्ययन और अपनाना और समाज के साथ व्यक्ति की बातचीत के चरण शामिल हैं।
• उत्पादन. नये वातावरण में अभ्यस्त होना।
• साइकोफिजियोलॉजिकल. उद्यम में नया भार, काम करने की स्थितियाँ।
• आर्थिक. वेतन स्तर का अनुकूलन और इसकी गणना की प्रक्रिया।

इन प्रकारों के साथ-साथ, पेशेवर और संगठनात्मक भी हैं। पहले में अतिरिक्त कौशल, ज्ञान अर्जन और किसी विशिष्ट पद के लिए गुणों का निर्माण शामिल है। संगठनात्मक नियंत्रण के साथ, कर्मचारी को उद्यम में अपनाई गई प्रबंधन प्रणालियों की आदत हो जाती है . नए कर्मचारी के पर्याप्त आत्म-सम्मान और उत्पादन प्रक्रियाओं में उसकी भूमिका के लिए यह दृष्टिकोण आवश्यक है।

तरीकों

• प्रशिक्षण.
• प्रबंधन और संरक्षक के साथ बातचीत.
• वरिष्ठ प्रबंधन के प्रशिक्षण के लिए पाठ्यक्रम।
• शुरुआती लोगों के लिए कार्यों और असाइनमेंट की जटिलता को धीरे-धीरे बढ़ाने की रणनीति।
• टीम निर्माण के लिए भूमिका निभाने वाले खेल।
• संभावित कार्मिक आंदोलनों की तैयारी।
• अनुकूलन पत्रक.
• कॉर्पोरेट ब्रोशर.

दस्तावेज़ मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञों द्वारा तैयार किया गया है और इसमें आवश्यक कार्य (परिवीक्षाधीन अवधि के लिए), गतिविधियाँ और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए अंकों के लिए एक अनुभाग शामिल हो सकता है।

नवागंतुकों के लिए प्रशिक्षण में, नव नियोजित लोग संगठन में मौजूदा प्रक्रियाओं से परिचित हो सकते हैं, उद्यम की गतिविधियों, उसके इतिहास के बारे में जान सकते हैं। कक्षाएं कक्षा, इलेक्ट्रॉनिक या मिश्रित हो सकती हैं।

एक कॉर्पोरेट ब्रोशर मुद्रित या इलेक्ट्रॉनिक रूप में या पॉकेट गाइड के रूप में जारी किया जा सकता है।

नवागंतुकों के लिए दिनों का उद्देश्य टीम में रिश्तों को मजबूत करना, एक एकजुट टीम बनाना है, जिससे उत्पादकता में वृद्धि होती है।