आज, भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, उद्यम प्रबंधक कर्मियों के सत्यापन पर अधिक ध्यान देते हैं। कंपनी की सफलता सीधे तौर पर उन मानदंडों पर निर्भर करती है जिनके द्वारा कर्मचारियों का गठन किया जाता है और उनकी क्षमता का कितने प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है। और अच्छे नेता इस बात को अच्छी तरह समझते हैं। समय की वास्तविकताओं से निर्धारित मांग के कारण, उच्च शिक्षा संस्थानों ने एक नए स्तर - कार्मिक प्रबंधकों के विशेषज्ञों को स्नातक करना शुरू कर दिया। इस विशेषता के पाठ्यक्रम भी बहुत लोकप्रिय हैं। वे मध्य प्रबंधकों को प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक नए कौशल शीघ्रता से प्राप्त करने में सक्षम बनाते हैं।

पहली नज़र में ऐसा लग सकता है कि हर उद्यम और कंपनी को मानव संसाधन विशेषज्ञों की ज़रूरत नहीं है। हालाँकि, वास्तव में, वे बहुत महत्वपूर्ण कार्य करते हैं जिसे अन्य कर्मचारियों को नहीं सौंपा जा सकता है। उच्च योग्य प्रबंधन कर्मियों के पास पेशेवर प्रदर्शन का आकलन करने के लिए तकनीकों और तरीकों की एक विस्तृत श्रृंखला है। इसके अलावा, इस प्रक्रिया में अर्जित अनुभव बहुत महत्वपूर्ण है, और प्रबंधकों के स्वयं के विकास अक्सर प्रभावी साबित होते हैं। आज हम कार्मिक मूल्यांकन करने की प्रक्रिया का वर्णन करेंगे और इसके सभी चरणों पर प्रकाश डालेंगे।

कार्मिक मूल्यांकन: कुछ सामान्य जानकारी

पहली बार, लोगों ने पिछली शताब्दी के बीसवें दशक के आसपास इस मुद्दे पर वैज्ञानिक दृष्टिकोण के साथ कार्मिक परीक्षण के बारे में बात करना शुरू किया। इस प्रक्रिया में सबसे अधिक रुचि अमेरिकी व्यवसायियों में देखी गई, जिन्होंने श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए हर अवसर का उपयोग करने का प्रयास किया।

तीस से चालीस साल बाद, ऐसे विशेषज्ञ सामने आए जो केवल कार्मिक मुद्दों से निपटते हैं। उत्पादन के लिए कर्मचारियों की भर्ती करने और उनके पदों के सापेक्ष उनकी योग्यता के स्तर का विश्लेषण करने में उन पर भरोसा किया जाने लगा। इस संबंध में, बुनियादी ज्ञान विकसित करने की आवश्यकता थी जो मानव संसाधन प्रबंधकों की गतिविधियों में मौलिक उपकरण बन सके। इस प्रकार, कार्मिक मूल्यांकन के प्रकार, विश्लेषण के तरीके और मानदंडों का वर्गीकरण विकसित किया गया जिसके द्वारा कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित की जाती है। निःसंदेह, इस समय, कहने को तो, वे अभी भी "कच्चे" थे, लेकिन फिर भी उन्होंने अच्छे परिणाम दिए।

नब्बे के दशक में, मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए पाठ्यक्रम तेजी से लोकप्रिय हो गए। धीरे-धीरे, नई दिशा एक पूर्ण वैज्ञानिक अनुशासन में बदल गई, जो आज तक अपने अस्तित्व के वर्षों में अर्जित संचित ज्ञान को व्यवस्थित करती है। अधिकांश सफल कंपनियाँ मानव संसाधन विशेषज्ञों पर कंजूसी नहीं करतीं, जो या तो संगठन के कर्मचारियों का हिस्सा हो सकते हैं या नागरिक कर्मचारी हो सकते हैं। आज, बड़े उद्यमी वर्ष में कम से कम दो बार अपने कर्मचारियों की गतिविधियों का विश्लेषण करने का प्रयास करते हैं। इस तरह की दूरदर्शिता आपको कार्य समय, वेतन बचाने, सबसे प्रभावी कार्मिक परिवर्तन करने और अन्य तरीकों से श्रम उत्पादकता बढ़ाने और, परिणामस्वरूप, उद्यम के प्रदर्शन को बढ़ाने की अनुमति देती है।

हम थोड़ी देर बाद मूल्यांकन और वर्गीकरण देंगे) को कई प्रणालियों के एक सेट के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है जो उपकरण के रूप में कार्य करते हैं। उत्तरार्द्ध आपको कार्मिक प्रबंधन कार्यों को सबसे प्रभावी ढंग से करने की अनुमति देता है। इसमे शामिल है:

• कर्मचारियों का चयन;
• उनके लिए कार्यस्थल का निर्धारण;
• प्रेरक घटक;
• कर्मचारी प्रशिक्षण;
• कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमताओं का विकास जो कैरियर में उन्नति में योगदान देता है;
• एक आरक्षित कार्मिक आधार का गठन;
• सभी श्रेणियों के कार्मिकों में फेरबदल सहित सभी कार्मिक मुद्दों का समाधान करना।

हमने ऊपर प्रबंधकों के मुख्य कार्यों को सूचीबद्ध किया है, लेकिन इससे मूल्यांकन गतिविधियों के साथ उनके संबंध के बारे में बहुत कुछ पता नहीं चलता है। लेकिन हम जिस विषय का अध्ययन कर रहे हैं उसमें यह प्रश्न बहुत महत्वपूर्ण है। हम इस बारे में बाद में बात करेंगे.

मानव संसाधन प्रबंधन कार्य और कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन

कार्मिक मूल्यांकन के प्रकारों पर आगे बढ़ने से पहले, मूल्यांकन गतिविधियों और प्रबंधकों के मुख्य कार्यों के बीच संबंध के बारे में अधिक विस्तार से बात करना आवश्यक है, जिसे हम पहले ही सूचीबद्ध कर चुके हैं। तो आइए इन प्रक्रियाओं पर करीब से नज़र डालें।

कार्मिक नियोजन के बिना किसी भी उद्यम के कार्य की कल्पना करना पहले से ही अत्यंत कठिन है। यहां तक ​​कि छोटी कंपनियां भी इस मुद्दे पर महत्वपूर्ण ध्यान देने की कोशिश करती हैं। मूल्यांकन परिणामों के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ मौजूदा कर्मचारियों की योग्यता के स्तर की पहचान करता है, और विश्लेषण के परिणामस्वरूप, कंपनी को नए कर्मियों की आवश्यकता स्पष्ट हो जाती है।

किसी भी मानव संसाधन प्रबंधक के लिए नए कर्मचारियों की भर्ती एक चुनौतीपूर्ण प्रक्रिया हो सकती है। विभिन्न प्रकार के कार्मिक मूल्यांकन के उपयोग के माध्यम से, विशेषज्ञ यह निर्धारित करते हैं कि कंपनी उच्च योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए अपने संसाधनों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग करती है।

अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण के बिना कोई भी कंपनी बर्बाद हो जाती है। वह समय के साथ चलने में सक्षम नहीं होगी और व्यावसायिक प्रतिस्पर्धियों के हाथों जल्दी ही अपना स्थान खो देगी। इसलिए, मूल्यांकन गतिविधियाँ हमें इस बारे में सही निष्कर्ष निकालने की अनुमति देंगी कि कर्मचारियों की प्रशिक्षण की आवश्यकता कितनी अधिक है। साथ ही, कंपनी के कर्मियों का आकलन करके यह निर्धारित किया जाता है कि क्या मौजूदा प्रशिक्षण कार्यक्रम समय की भावना के अनुरूप हैं और वे वास्तविकता में क्या परिणाम देते हैं।

अतिशयोक्ति के बिना, कार्मिक रिजर्व को उद्यम का "सुनहरा" रिजर्व कहा जा सकता है। इस डेटाबेस को कर्मचारियों की गतिविधियों और विभिन्न कार्य प्रक्रियाओं में उनकी प्रभावशीलता के आकलन के परिणामों के आधार पर फिर से तैयार किया जाता है।

कार्मिक प्रशिक्षण और विकास बहुत करीब हैं, लेकिन फिर भी समान कार्य नहीं हैं। इस क्षेत्र में न केवल कर्मियों की योग्यता का स्तर निर्धारित होता है, बल्कि उनकी अभी तक प्रकट होने वाली क्षमता भी निर्धारित होती है। लेकिन इसके 100 फीसदी खुलासे के लिए ट्रेनिंग जरूरी होगी, जिसके बारे में हम पहले भी लिख चुके हैं.

प्रेरक और उत्तेजक घटकों के बिना, नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया असंभव है। अधिक सटीक रूप से, यह केवल थोड़े समय के लिए ही प्रभावी हो सकता है। फिर कुछ प्रेरक प्रणालियों की शुरूआत की आवश्यकता होती है। मूल्यांकन आपको सबसे प्रभावी उपकरण चुनने में मदद करेगा जो कर्मचारियों को उच्च प्रदर्शन संकेतक उत्पन्न करने के लिए प्रेरित करेगा।

कार्य गतिविधियों के संगठन के कुछ चरणों में कार्मिक मूल्यांकन की प्रक्रिया इसका अभिन्न अंग है। उदाहरण के लिए, किसी नए कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के निश्चित मूल्यांकन के बिना काम पर रखने की कल्पना करना असंभव है। साथ ही, कुछ कर्मचारियों को पदोन्नत करते समय, उनकी गतिविधियों और नई स्थिति में प्रकट होने वाली क्षमता का गहन विश्लेषण किया जाता है।

कर्मचारी मूल्यांकन के उद्देश्य

प्रबंधन कर्मी मुख्य रूप से प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण उद्यम की दक्षता बढ़ाने की परवाह करते हैं। लेकिन यह उन लक्ष्यों का एक प्रकार का सामान्यीकृत सूत्रीकरण है जो प्रबंधक रोजमर्रा के काम में मूल्यांकन प्रक्रिया शुरू करते समय अपनाता है। इस प्रक्रिया के लक्ष्य निर्धारण का वैज्ञानिक औचित्य इसे अधिक व्यापक रूप से कवर करता है। ऐसा माना जाता है कि उद्यम के कर्मचारियों की मूल्यांकन गतिविधियों में मुख्य लक्ष्य तीन हैं:

• किसी कर्मचारी को बनाए रखने के लाभों की पहचान करना। यह प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए लागत के अनुपात और उसके द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता की मात्रा का निर्धारण करके किया जाता है। कार्मिक मूल्यांकन विश्लेषण के परिणाम प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक यह निर्णय ले सकता है कि कर्मचारी को उसके स्थान पर रखना जारी रखना है या कर्मचारियों को कम करना है।
• कर्मचारी क्षमता की पहचान करना. जब पदोन्नति के लिए उम्मीदवार की खोज की बात आती है तो इस क्षेत्र में कर्मियों का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। कंपनी के मुखिया को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि क्या उसके कर्मचारियों में कोई ऐसा व्यक्ति है जो जिम्मेदारी ले सकता है और खाली कुर्सी पर कब्जा कर सकता है। अन्यथा, कंपनी को किसी बाहरी व्यक्ति को खोजने, आकर्षित करने और प्रशिक्षित करने की लागत आएगी।
• कार्यात्मक भूमिका की पहचान करना. प्रत्येक कर्मचारी कंपनी में कोई न कोई भूमिका निभाता है। इसके अलावा, इसका अक्सर उसकी स्थिति और पेशेवर कौशल से कोई संबंध नहीं होता है। एक कार्यात्मक भूमिका व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं के संयोजन का परिणाम है। कर्मचारी मूल्यांकन आपको कर्मियों की श्रेणियां निर्धारित करने की अनुमति देता है: टीम के खिलाड़ी, प्रतिभाशाली व्यक्ति, संभावित नेता, इत्यादि।

दिलचस्प बात यह है कि कई एशियाई देशों में कार्मिक मूल्यांकन कार्य प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है। और अक्सर यह पूरी तरह से इस पर आधारित होता है। यह जापान के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है। वहां, मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारी का गहन और बहुमुखी मूल्यांकन करते हैं, उसकी क्षमताओं का निर्धारण करते हैं, और किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर ही उसे किसी विशेष पद पर नियुक्त करते हैं। इस प्रकार, कोई भी उद्यम अपने कर्मियों का यथासंभव कुशलता से उपयोग करता है, जो इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाता है और इसे विकास के एक नए स्तर पर लाता है।

रूसी कंपनियाँ अभी भी अपने विदेशी सहयोगियों से दूर हैं। हालाँकि, हर साल विदेशी विकास तेजी से रूसी वास्तविकताओं के अनुकूल हो रहे हैं और उन्हें व्यवहार में लाया जा रहा है। लेकिन फिर भी, अक्सर एक एकीकृत प्रणाली की कमी के कारण समस्याएं उत्पन्न होती हैं जो एक ही समय में प्रबंधन टीम की सभी जरूरतों को पूरा कर सके।

मूल्यांकन के लिए मानदंड

आप कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे कर सकते हैं? सबसे पहले, मानदंडों के एक सेट के आधार पर। उनके द्वारा, विशेषज्ञ कई विशेषताओं को समझते हैं: व्यक्तिगत, पेशेवर, व्यवहारिक, इत्यादि। उन्हें प्रबंधक के इस प्रश्न का अलग से उत्तर देना होगा कि कर्मचारी के कर्तव्यों का वास्तव में पालन कैसे किया जाएगा। परिणामस्वरूप, यह स्पष्ट हो जाता है कि कर्मचारी की क्षमताएं नियोक्ता की व्यक्तिगत आवश्यकताओं और कॉर्पोरेट नैतिकता के अनुरूप हैं या नहीं।

आज यह कहा जा सकता है कि कर्मचारियों का विकास कई कारकों को ध्यान में रखकर किया जाता है। विशेषज्ञ कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों, कंपनी की वर्तमान स्थिति के साथ-साथ प्रबंधक अंतिम उत्पाद के रूप में क्या प्राप्त करना चाहता है, इसका अध्ययन करता है। कार्मिक मूल्यांकनकर्ता के लिए उन उद्देश्यों को समझना बहुत महत्वपूर्ण है जिनके लिए कार्मिक मूल्यांकन किया जाता है। अर्थात्, कर्मचारी की गतिविधि के प्रकार के आधार पर प्राथमिकता मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, किसी उत्पादन लाइन पर रोजगार के लिए कर्मियों का चयन करते समय प्राथमिकता काम की उच्च गुणवत्ता होती है। साथ ही, कर्मचारी को कुशल, वफादार, अनुशासित और बड़ी मात्रा में काम करने की क्षमता होनी चाहिए।

निरीक्षण के परिणाम और उद्यम के प्रबंधक के लिए इसकी प्रभावशीलता मुख्य रूप से मूल्यांकन मानदंडों पर निर्भर करती है। आज, इन मानदंडों को मुख्य रूप से दो समूहों में विभाजित किया गया है:

• इस समूह की पहचान में कर्मचारी के पेशेवर गुणों का मूल्यांकन शामिल है। विशेषज्ञ अपने ज्ञान, काम पर अर्जित कौशल, साथ ही अर्जित कौशल का मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, कर्मचारी के व्यवहार मॉडल का अध्ययन किया जाता है, जो मुख्य रूप से उसके व्यक्तिगत गुणों की समग्रता से बनता है। कर्मचारी के लिए कई विशिष्ट स्थितियों के रूप में कुछ कार्य निर्धारित करके ऐसा मूल्यांकन करना सबसे सुविधाजनक है जो अक्सर कार्यस्थल पर उसके साथ घटित होता है। और उसे अपने पेशेवर कौशल पर भरोसा करते हुए उन्हें हल करना होगा। जब किसी कर्मचारी की योग्यता के स्तर की पहचान करने की बात आती है तो यह विधि काफी प्रभावी होती है।
• कार्य की प्रभावशीलता का खुलासा. इस समूह में सभी दृष्टिकोण और विधियाँ तुलनात्मक विश्लेषण से जुड़ी हैं। इसमें एक या दूसरे व्यक्तिगत कर्मचारी के वास्तविक परिणाम और उसी अवधि के लिए प्रबंधन द्वारा नियोजित संकेतकों को लिया जाता है। हालाँकि, ऐसे मानदंडों का उपयोग करके मूल्यांकन करने से पहले, कर्मचारी के लिए कार्यों की सीमा को स्पष्ट रूप से रेखांकित करना और अपेक्षित परिणामों के बारे में उसे सूचित करना आवश्यक है। हालाँकि, उन्हें कुछ श्रेणियों में व्यक्त किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा, संपन्न लेनदेन, लाभ की राशि, इत्यादि।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी मूल्यांकन मानदंड का विकास कार्मिक मूल्यांकन की प्रक्रिया से तुरंत पहले एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरण है। इस मामले में, कार्य लोगों के एक समूह द्वारा किया जाता है: एक कार्मिक विशेषज्ञ, एक प्रबंधक, एक कार्मिक प्रबंधक। भविष्य में, वे कर्मचारियों के लिए सभी मानदंडों की घोषणा करते हैं ताकि प्रक्रिया में सभी प्रतिभागी समान रूप से समझें कि उनसे क्या अपेक्षा की जाती है और उनकी व्यावसायिक गतिविधियों का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा।

प्राथमिक आवश्यकताएँ

मानदंड विकसित करते समय, कंपनी और उसके प्रबंधन की आंतरिक जरूरतों को हमेशा ध्यान में रखा जाता है। हालाँकि, उद्योग में लागू सामान्य आवश्यकताओं को हमेशा बनाए रखा जाना चाहिए। आमतौर पर, निर्धारित मानदंडों पर कम से कम सात सामान्य आवश्यकताएं लागू होती हैं, जिन्हें व्यक्तिगत आवश्यकताओं के विपरीत नहीं होना चाहिए।

सबसे पहले, यह आवश्यक है कि मानदंड प्राप्त करने योग्य हों। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी संपूर्ण प्रबंधन टीम के संयुक्त प्रयासों के माध्यम से बड़े भागीदारों के साथ प्रति वर्ष दस से पंद्रह अनुबंध समाप्त करती है, तो उनमें से प्रत्येक के लिए समान दस अनुबंधों को मुख्य कार्य के रूप में स्थापित करना और फिर उसके आधार पर गतिविधियों का मूल्यांकन करना उचित नहीं है। ये मानदंड.

मानदंड विकसित करने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त उनकी निष्पक्षता है। विशेषज्ञ को सबसे पहले कर्मचारी के कब्जे वाले पद को ध्यान में रखना चाहिए और उस पर ध्यान केंद्रित करते हुए विकास का नेतृत्व करना चाहिए। पूर्वाग्रह एक विशिष्ट कर्मचारी पर ध्यान केंद्रित करने में निहित है, जो पेशेवर प्रदर्शन का आकलन करने के लिए मौलिक रूप से गलत दृष्टिकोण है।

पारदर्शिता के बारे में मत भूलना. आख़िरकार, मूल्यांकन के परिणाम सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करते हैं कि कर्मचारी उन्हें सौंपे गए कार्यों और उन्हें प्रस्तुत की गई आवश्यकताओं के बारे में कितने स्पष्ट हैं।

मानदंड विकसित करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा और नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुपालन जैसी आवश्यकताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। अर्थात्, मूल्यांकनात्मक गतिविधि को प्रेरक घटक के साथ जोड़ा जाना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आवश्यकताएं उन कर्तव्यों की सीमा से अधिक व्यापक नहीं हो सकती हैं जो कर्मचारी अपने पद पर रहते हुए करता है।

साथ ही, मानदंड "समझदारी" और "गतिशीलता" जैसे शब्दों के अनुरूप होना चाहिए। मानदंड की अंतिम आवश्यकता बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि आधुनिक वास्तविकताओं में कंपनियों की परिचालन स्थितियाँ बहुत तेज़ी से बदल रही हैं। और इसका मतलब यह है कि उद्यम के कर्मचारियों को भी उनका अनुपालन करना होगा।

कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रकार

उच्च योग्य प्रबंधन कर्मियों के पास अन्य कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन के कई प्रकार या तरीके होते हैं। उनका सेट जितना व्यापक होगा, संभावना उतनी ही अधिक होगी कि मूल्यांकन के परिणाम उद्यमी के लिए सटीक और उपयोगी होंगे।

आज तीन प्रकार के मूल्यांकन होते हैं। उन्हें उनके फोकस के अनुसार वर्गीकृत किया गया है:

1. वर्णनात्मक।
2. मात्रात्मक.
3. संयुक्त.

वर्णनात्मक कर्मचारी मूल्यांकन

मानव संसाधन प्रबंधक अभी भी अक्सर इस प्रकार को गुणात्मक कहते हैं, क्योंकि यह मात्रात्मक विशेषताओं के उपयोग को पूरी तरह से बाहर कर देता है। यह आपको अपने काम में कई सरल तकनीकों का उपयोग करके कर्मचारी का पूरी तरह से वर्णन करने की अनुमति देता है:

• मैट्रिक्स विधि. इसमें कंपनी में उपलब्ध प्रत्येक पद के लिए एक कर्मचारी का एक आदर्श मॉडल बनाना शामिल है। भविष्य में कर्मियों की तुलना इस मैट्रिक्स से की जाएगी।
• मनमानी विशेषताओं की प्रणाली. इस तरह के मूल्यांकन के लिए, किसी कर्मचारी की संपूर्ण कार्य गतिविधि से सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धियों और विफलताओं को उजागर करना आवश्यक है। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन का प्रभारी प्रबंधक या विशेषज्ञ प्राप्त आंकड़ों के आधार पर कार्मिक मूल्यांकन करता है।
• कार्य पूर्णता का आकलन. यह तरीका सबसे सरल माना जाता है। इसका उपयोग अक्सर नौसिखिए विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है जब कार्मिक मूल्यांकन के लक्ष्य किसी कर्मचारी की पदोन्नति को प्रभावित नहीं करते हैं। इस मामले में, मूल्यांकन के लिए किसी विशेष व्यक्ति के संपूर्ण कार्य पर डेटा की आवश्यकता होती है, जिससे आप यह समझ सकते हैं कि वह अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का कितनी अच्छी तरह से सामना करता है।
• "तीन सौ साठ डिग्री।" किसी कर्मचारी की उत्पादन गतिविधियों का विश्लेषण करने के लिए आवश्यक सामग्री प्राप्त करने के लिए उसके सहकर्मियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों से जानकारी की आवश्यकता होती है।
• सामूहिक चर्चा। प्रत्येक कर्मचारी इस उद्योग में अपने काम की प्रभावशीलता और भविष्य की संभावनाओं को निर्धारित करने के लिए व्यक्तिगत रूप से अपने पर्यवेक्षक और उसी क्षेत्र के आमंत्रित विशेषज्ञों के साथ बातचीत करता है।

मूल्यांकन का मात्रात्मक प्रकार

इस प्रकार का मूल्यांकन सबसे सटीक माना जाता है, क्योंकि इसके परिणाम संख्याओं, तालिकाओं और आरेखों के रूप में प्रस्तुत किए जाते हैं। इसका उपयोग करते समय, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

• अंकों के आधार पर अंक. कर्मचारियों के प्रदर्शन की समीक्षा करने से पहले, एक बिंदु प्रणाली विकसित की जाती है, जो प्रत्येक संभावित उपलब्धि के लिए एक कर्मचारी को एक निश्चित बिंदु निर्दिष्ट करने पर आधारित होती है। आवश्यक समय अवधि के बाद, परिणामों का सारांश दिया जाता है जो कर्मचारियों के प्रदर्शन को स्पष्ट रूप से दर्शाता है।
• रैंक किया गया। इस विधि के लिए बहुत लंबी तैयारी और बहुत अधिक अनुभव की आवश्यकता होती है। यह एक रेटिंग प्रणाली पर आधारित है। इसके संकलन के मानदंड प्रत्येक मामले में प्रबंधक की आवश्यकताओं के आधार पर भिन्न-भिन्न होते हैं। संक्षेप में, इसे कर्मचारियों को रेटिंग देने की प्रक्रिया के रूप में वर्णित किया जा सकता है, और जो लोग खुद को सबसे निचले स्थान पर पाते हैं, उन्हें उनके पदों से कटौती, बर्खास्तगी या निष्कासन के अधीन किया जा सकता है।
• मुफ़्त स्कोरिंग. यह दृष्टिकोण पिछले दो का संयोजन है। कंपनी के एक कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के लिए अंक मिलते हैं। परिणामस्वरूप, एक रेटिंग संकलित की जाती है जिसका उपयोग प्रबंधक द्वारा अपने उद्देश्यों के लिए किया जाता है।

संयुक्त मूल्यांकन

यदि कोई प्रबंधक मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान सबसे विस्तृत जानकारी प्राप्त करने के लिए कर्मियों के सभी गुणों और उपलब्धियों को यथासंभव व्यापक रूप से कवर करना चाहता है, तो उसे इसके संयुक्त रूप की ओर रुख करना चाहिए। इसमें दो मुख्य विधियाँ शामिल हैं:

• बिंदुओं का सारांश. प्रत्येक कर्मचारी का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाता है और उसकी विशेषताओं को एक अंक दिया जाता है। परिणामस्वरूप, उन्हें सारांशित किया जाता है और फिर मैट्रिक्स का उपयोग करके प्राप्त आदर्श संकेतक के साथ तुलना की जाती है।
• समूहीकरण। यहां, मूल्यांकन परिणाम में वैयक्तिकता को शामिल नहीं किया गया है, क्योंकि सभी कर्मियों को समूहों में विभाजित किया जा सकता है। उनके अलग-अलग उद्देश्य और फोकस हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक त्रुटिहीन कर्मचारियों को एक समूह में, पहल करने वाले लेकिन पर्याप्त अनुभव के बिना दूसरे समूह में और सबसे निराशाजनक कर्मचारियों को तीसरे समूह में आवंटित करता है। इस पद्धति के उपयोग में काफी विविधताएँ हैं।

यद्यपि उपरोक्त सभी प्रकार के आकलन व्यापक प्रतीत होते हैं, वास्तव में वे किसी कर्मचारी के प्रदर्शन के केवल कुछ पहलुओं का ही आकलन करते हैं। इसलिए, मानव संसाधन विशेषज्ञ अधिक प्रभावी तरीके बनाने के लिए काम कर रहे हैं जो उन्हें कई मापदंडों पर सबसे सटीक परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगा।

कार्मिक मूल्यांकन संकेतकों का प्रारूप: संभावित विकल्प

कार्मिक जांच का परिणाम आमतौर पर स्कोर शीट के रूप में प्रबंधक के डेस्क पर समाप्त होता है। सबसे सुविधाजनक डिज़ाइन एक टेबल है। इसके अलावा, यह विभिन्न स्वरूपों में हो सकता है।

उदाहरण के लिए, मात्रात्मक प्रारूप में प्रत्येक कर्मचारी के लिए अंकों की तुलना करना शामिल है। इस मामले में, सत्यापन के प्रारंभिक चरण में बताए गए सभी मानदंड महत्वपूर्ण हैं। लेकिन व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के आकलन के आधार पर व्यक्तिगत प्रारूप, प्रबंधक को यह जानकारी देता है कि कर्मचारी किस प्रकार का काम कर सकता है और उसके पास कौन से कौशल हैं।

कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक मूल्यांकन कंपनी की गतिविधियों के बहुत महत्वपूर्ण पहलू हैं, जो इसके विकास में योगदान देते हैं और विकास की संभावनाओं को निर्धारित करते हैं।

परिचय................................................. ....... ................................................... ........... ............

1. कर्मचारी प्रमाणन के लिए सामान्य दृष्टिकोण................................................... ..............

2.कार्मिक मूल्यांकन प्रपत्र...................................................... ....... .......................................

3. कार्मिक मूल्यांकन के दो दृष्टिकोण................................................... .......................................

4. कार्मिक मूल्यांकन के तरीके............................................ ………………………………… ...

4.1 मात्रात्मक मूल्यांकन के तरीके................................................... ...... ...............

4.2 गुणात्मक मूल्यांकन के तरीके................................................... ...................................

4.3 नैदानिक ​​मूल्यांकन प्रणाली............................................ ...... ...........

निष्कर्ष................................................. .................................................. ...... .......

ग्रंथ सूची.

अनुप्रयोग................................................. ....... ................................................... .............. ......

परिचय।

संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मौजूद हैं। इन लक्ष्यों को जिस हद तक हासिल किया गया है, उससे पता चलता है कि संगठन कितने प्रभावी ढंग से संचालित होता है, यानी। संगठनात्मक संसाधनों का उपयोग कितने प्रभावी ढंग से किया जाता है.

लाभ संकेतक आपको समग्र रूप से संगठन की दक्षता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी सहित सभी संगठनात्मक संसाधनों का उपयोग करने की दक्षता शामिल होती है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी अपनी कार्य जिम्मेदारियाँ अलग-अलग तरीके से निभाते हैं - किसी भी संगठन या प्रभाग में नेता, बाहरी लोग और मध्यम किसान होते हैं। हालाँकि, इस श्रेणीकरण को अंजाम देने के लिए, अपने कार्य कार्यों को करने वाले प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली का होना आवश्यक है।

ऐसी प्रणाली किसी संगठन के मानव संसाधन प्रबंधन की दक्षता को बढ़ाती है:

कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव। फीडबैक का कर्मचारी प्रेरणा पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, जिससे उन्हें कार्यस्थल में अपने व्यवहार को समायोजित करने और बढ़ी हुई उत्पादकता प्राप्त करने की अनुमति मिलती है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण की योजना बनाना। कार्मिक मूल्यांकन प्रत्येक कर्मचारी के काम में अंतराल की पहचान करना और उन्हें खत्म करने के उपाय प्रदान करना संभव बनाता है।

¨ व्यावसायिक विकास और कैरियर योजना। कर्मचारी मूल्यांकन से उनके कमजोर और मजबूत पेशेवर गुणों का पता चलता है, जो आपको व्यक्तिगत विकास योजनाओं को सावधानीपूर्वक तैयार करने और प्रभावी ढंग से अपने करियर की योजना बनाने की अनुमति देता है।

पारिश्रमिक, पदोन्नति, बर्खास्तगी पर निर्णय लेना। कर्मचारियों का नियमित और व्यवस्थित मूल्यांकन संगठन के प्रबंधन को वेतन वृद्धि (सर्वोत्तम कर्मचारियों को पुरस्कृत करने से उन पर और उनके सहयोगियों पर प्रेरक प्रभाव पड़ता है), पदोन्नति या बर्खास्तगी के बारे में सूचित निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करता है।

ऊपर उल्लिखित लाभ मूल्यांकन प्रणाली के कार्यान्वयन के समय संगठन को स्वचालित रूप से नहीं मिलते हैं। कई अतिरिक्त शर्तें पूरी होने पर उन्हें लागू किया जाता है:

¨ सबसे पहले, मूल्यांकन प्रणाली और, सबसे महत्वपूर्ण बात, कर्मचारी के प्रदर्शन का वास्तविक मूल्यांकन यथासंभव वस्तुनिष्ठ होना चाहिए और कर्मचारियों द्वारा इसे वस्तुनिष्ठ माना जाना चाहिए। मूल्यांकन प्रणाली को निष्पक्षता प्रदान करने के लिए, इसके मानदंड कर्मचारियों के लिए खुले और समझने योग्य होने चाहिए।

¨ दूसरे, मूल्यांकन के परिणाम गोपनीय होने चाहिए, अर्थात। केवल कर्मचारी, उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विभाग को ही पता होता है। परिणामों का खुलासा संगठन में तनाव पैदा करता है, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच विरोध को बढ़ावा देता है, और कमियों को दूर करने के लिए योजना तैयार करने और लागू करने से कर्मचारियों का ध्यान भटकाता है।

कर्मचारियों द्वारा मूल्यांकन प्रणाली की स्वीकृति और मूल्यांकन प्रक्रिया में उनकी सक्रिय भागीदारी भी इसके प्रभावी कामकाज के लिए एक शर्त है।

ऐसी मूल्यांकन प्रणाली बनाना बहुत कठिन है जो सटीकता, निष्पक्षता, सरलता और समझ के मामले में समान रूप से संतुलित हो, इसलिए आज कई कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियाँ हैं, जिनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

हालाँकि, सबसे आम कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली है।

कर्मचारी मूल्यांकन के लिए सामान्य दृष्टिकोण

प्रमाणीकरण किसी कर्मचारी के अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता का आकलन करने की एक प्रक्रिया है, जो उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा की जाती है। प्रमाणन में कई चरण शामिल हैं: प्रमाणन की तारीख निर्धारित करना, कर्मचारी और प्रबंधक को तैयार करना, प्रमाणन साक्षात्कार और फॉर्म भरना।

कर्मचारी व्यक्तिगत योजना . प्रमाणन साक्षात्कार के परिणामों में से एक अगली प्रमाणन अवधि के लिए कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना का अनुमोदन है। योजना का मुख्य उद्देश्य कर्मचारी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए एक "नुस्खा" विकसित करना है। ऐसी योजनाओं के कई रूप हैं, हालांकि वर्तमान में सबसे आम (और पूरक) व्यक्तिगत विकास योजना और व्यक्तिगत लक्ष्य हैं।

व्यक्तिगत विकास योजना (चित्र 1) कर्मचारी के आत्म-मूल्यांकन (उसकी स्थिति के संबंध में), उसकी दृष्टि का प्रतिनिधित्व करता है कि वह अपनी व्यावसायिक गतिविधियों और गतिविधियों के परिणामों को कैसे सुधार सकता है जो उसे आत्म-सुधार में मदद कर सकते हैं। अक्सर एक व्यक्तिगत योजना में कर्मचारी के दीर्घकालिक व्यावसायिक विकास पर एक खंड होता है, अर्थात। उसके कैरियर का विकास.

चित्र .1। व्यक्तिगत विकास योजना

व्यक्तिगत लक्ष्य - यह प्रमाणन अवधि के लिए किसी कर्मचारी के लिए प्रमुख कार्यों का एक सीमित सेट है। व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करना व्यवस्था का एक तत्व है लक्ष्य निर्धारित करके प्रबंधन(अंग्रेजी संक्षिप्त रूप में एमवीओ)। व्यक्तिगत योजना में शामिल लक्ष्य विशिष्ट, मापने योग्य, चुनौतीपूर्ण और संपूर्ण संगठन और उस विभाग के सामने आने वाले कार्यों से संबंधित होने चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है। इसे प्राप्त करने के लिए कर्मचारी द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर प्रबंधक के साथ चर्चा की जाती है। इस तरह की चर्चा का परिणाम कर्मचारी के लिए एक सहमत व्यक्तिगत योजना है, जो प्रमाणन अवधि के दौरान उसका मार्गदर्शन करती है।

प्रमाणन आयोजित करने के लिए, कई संगठन आज व्यक्तिगत विकास योजनाओं और व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों का उपयोग करते हैं। पहला किसी कर्मचारी के व्यावसायिक विकास और वृद्धि की योजना बनाना और उसका मूल्यांकन करना संभव बनाता है, दूसरा विशिष्ट व्यावसायिक कार्य निर्धारित करता है और उनके कार्यान्वयन का आकलन करने के लिए एक उपकरण प्रदान करता है।

वर्तमान नियंत्रण. संपूर्ण प्रमाणन अवधि के दौरान, प्रबंधक व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन सहित कर्मचारी के काम की निगरानी करता है। इन उद्देश्यों के लिए, प्रबंधक उपलब्धियों को रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष फॉर्म का उपयोग कर सकता है, जो उसे अवधि के अंत में कर्मचारी को अधिक निष्पक्ष रूप से प्रमाणित करने और प्रमाणन साक्षात्कार के लिए बेहतर तैयारी करने की अनुमति देता है।

2. कार्मिक मूल्यांकन प्रपत्र

सबसे महत्वपूर्ण कार्यप्रणाली समस्याओं में से एक - कौनकर्मचारी का मूल्यांकन करना चाहिए. अधिकांश कंपनियों के व्यवहार में, यह प्रबंधक - प्रबंधक द्वारा किया जाता है। इसके अतिरिक्त, कई मामलों में यह किया जाता है:

1. कई पर्यवेक्षकों की एक समिति। इस दृष्टिकोण का लाभ यह है कि यह उस पूर्वाग्रह को समाप्त कर देता है जो किसी एकल पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किए जाने पर उत्पन्न हो सकता है;

2. जिस व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है उसके सहकर्मी। इस प्रणाली के फलीभूत होने के लिए, यह आवश्यक है कि वे अपने काम की उत्पादकता के स्तर को जानें, एक-दूसरे पर भरोसा करें और वेतन वृद्धि और पदोन्नति के अवसर पर एक-दूसरे को जीतने का प्रयास न करें;

3. मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के अधीनस्थ;

4. कोई ऐसा व्यक्ति जो कार्य स्थिति में सीधे तौर पर शामिल नहीं है। यह विकल्प दूसरों की तुलना में अधिक महंगा है और इसका उपयोग मुख्य रूप से किसी बहुत महत्वपूर्ण स्थिति में किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। इस विकल्प का उपयोग उन मामलों में भी किया जा सकता है जहां पूर्वाग्रह और पूर्वाग्रह के आरोपों का मुकाबला करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस दृष्टिकोण का उपयोग करते समय, मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति के पास पिछले चार विकल्पों की तुलना में अधिक जानकारी नहीं होगी;

5. आत्म सम्मान। इस मामले में, कर्मचारी अन्य मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों का उपयोग करके स्वयं का मूल्यांकन करता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग नौकरी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के बजाय कर्मचारियों के आत्म-विश्लेषण कौशल को विकसित करने के लिए किया जाता है;

6. मूल्यांकन के सूचीबद्ध रूपों के संयोजन का उपयोग करके: नियंत्रक के मूल्यांकन की पुष्टि स्व-मूल्यांकन द्वारा की जा सकती है, और बॉस द्वारा मूल्यांकन के परिणामों की तुलना अधीनस्थों या सहकर्मियों के मूल्यांकन से की जा सकती है। मूल्यांकन परिणामों की दो-तरफा (मूल्यांकनकर्ता-मूल्यांकन) चर्चा वरिष्ठ प्रबंधन के लिए अच्छे सुझाव प्रदान करती है।

3. कार्मिक मूल्यांकन के लिए दो दृष्टिकोण

मूल्यांकन विधियाँ जिसमें कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है परंपरागत अधिकांश आधुनिक कंपनियों के लिए. वे काफी स्थिर बाहरी वातावरण में काम करने वाले बड़े पदानुक्रमित संगठनों में प्रभावी हैं।

किसी भी उद्यम की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि उसके कर्मचारी कितने सक्षम हैं। अपने कर्तव्यों को पूरा करने में कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता स्थापित करने के लिए, टीम के प्रत्येक सदस्य की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने के साथ-साथ कर्मचारियों की योग्यता की पुष्टि के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, कार्मिक मूल्यांकन करना आवश्यक है। इस उद्देश्य के लिए, उद्यम को एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली विकसित करनी चाहिए, जो न केवल उनके कौशल, क्षमताओं, अनुभव का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है, बल्कि कर्मियों के साथ काम में सुधार, उनकी योग्यता में सुधार, पेशेवर चयन और कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए एक कार्यक्रम तैयार करने की भी अनुमति देती है। .

व्यक्तिगत मूल्यांकन. यह क्यों आवश्यक है?

उद्यम में काम करने की प्रक्रिया में, प्रत्येक कर्मचारी न केवल अपने मौजूदा कौशल को लागू करता है, बल्कि अनुभव भी प्राप्त करता है, जो नए, अधिक जटिल कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक है। तदनुसार, यह आवश्यक है कि किसी विशिष्ट श्रम प्रक्रिया की विशेषताओं के अध्ययन के साथ कार्मिक मूल्यांकन व्यापक रूप से किया जाए। इससे सबसे पहले, कर्मचारी की उसके पद के लिए उपयुक्तता निर्धारित करना संभव हो जाता है, और उसकी क्षमता की पहचान करने में भी मदद मिलती है, जिसका उपयोग कंपनी के लिए निर्धारित मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों को हल करने के लिए तर्कसंगत रूप से किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को योग्यता और अनुभव के लिए स्थापित कुछ आवश्यकताओं के अनुसार काम पर रखा जाता है, जिनकी पुष्टि विशेष रूप से कार्य गतिविधि के दौरान की जाती है (या पुष्टि नहीं की जाती है)। पहले से ही संयुक्त सहयोग की प्रक्रिया में, नौकरी में प्रवेश करने पर घोषित कर्मचारी के कौशल और अतिरिक्त ज्ञान का पता चलता है, और उसके व्यक्तित्व की विशेषताएं सामने आती हैं। केवल व्यवहार में ही कोई यह निर्धारित कर सकता है कि ये डेटा संगठन के उत्पादन लक्ष्यों के मानदंडों से कितना मेल खाते हैं।

यह भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी स्वयं अपनी क्षमताओं का स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन करे। इस तरह के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, यह स्थापित करना संभव होगा कि कर्मचारियों की वास्तविक क्षमताएं उद्यम की जरूरतों से कितनी मेल खाती हैं, और प्रत्येक व्यक्ति की गतिविधियां इसकी सफलता में क्या योगदान दे सकती हैं।

केवल कार्मिक मूल्यांकन करने से ही आप एक तर्कसंगत कामकाजी संरचना बना सकते हैं, कंपनी के श्रम संसाधनों को सबसे प्रभावी ढंग से वितरित कर सकते हैं, और उनके प्रदर्शन को भी बढ़ा सकते हैं। प्रत्येक कर्मचारी के काम के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप उसके लिए खुलने वाले निरंतर नियंत्रण और अवसर उसे टीम के प्रत्येक सदस्य के काम को अनुकूलित करने और उसे अपने कार्य कर्तव्यों को बड़े उत्साह के साथ करने के लिए प्रेरित करने की अनुमति देते हैं।

आप कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए समय ट्रैकिंग कार्यक्रमों के अलावा और भी बहुत कुछ का उपयोग कर सकते हैं। एक बहुक्रियाशील डीएलपी प्रणाली आपको यह देखने में मदद करती है कि कामकाजी घंटों के दौरान कौन क्या कर रहा है .

कार्मिक मूल्यांकन के उद्देश्य

कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन आपको निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है:

• लागत अनुपालन स्थापित करेंइसका उद्देश्य एक विशिष्ट मात्रा में कार्य करना और कर्मचारी तथा उसके कार्यस्थल के रखरखाव के लिए आवंटित धनराशि है। यदि किसी विशेषज्ञ की श्रम उत्पादकता कम है, तो उसका रखरखाव नियोक्ता के लिए लाभहीन हो जाता है। इस मामले में, जितनी जल्दी हो सके कर्मियों में फेरबदल करना आवश्यक है ताकि यह कर्मचारी अपनी वास्तविक क्षमताओं और कौशल के अनुसार नौकरी ले सके;
• किसी विशिष्ट कर्मचारी की कार्यात्मक भूमिका की पहचान करेंपूरे संगठन में अपने कौशल के अनुसार। ऐसी संभावना है कि एक निश्चित कर्मचारी एक टीम में काम करते हुए उत्कृष्ट कार्य करता है, सक्रिय रूप से विकास कर रहा है, और अपने सर्वोत्तम कार्य गुणों को दिखाने का प्रयास करता है। ऐसा व्यक्ति कंपनी की गतिविधियों के एक निश्चित क्षेत्र में एक मूल्यवान कड़ी बन सकता है। यदि उपयुक्त परिस्थितियाँ बनाई जाती हैं तो इसका उद्यम की सफलता के आर्थिक घटक पर सकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है;
• किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन करें, जिसका उपयोग अतिरिक्त निवेश के बिना उद्यम के लाभ के लिए किया जा सकता है। काम के वर्षों में, एक निश्चित संख्या में सामान्य कर्मचारी कंपनी के लिए महत्वपूर्ण अनुभव, ज्ञान और कौशल प्राप्त करते हैं, जो ऐसे लोगों के लिए नेतृत्व पदों पर प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम होने के लिए एक मजबूत आधार बन जाते हैं। इस मामले में, उद्यम के मालिक को अब नए प्रबंधन कर्मियों को खोजने और प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करने की आवश्यकता नहीं है।

कार्मिक मूल्यांकन के कार्य

कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के दौरान, महत्वपूर्ण उत्पादन कार्य हल किए जाते हैं:

• एक मजबूत कार्मिक रिजर्व बनाया जाता है, जिसमें उद्यम के पूर्णकालिक कर्मचारी शामिल होते हैं, जिससे नए कर्मियों की भर्ती की लागत कम हो जाती है;
• उच्च पेशेवर स्तर वाले विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया जाता है, संभावित मध्य-स्तर के प्रबंधकों की सीधे कंपनी के भीतर पहचान की जाती है, और उनका पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण किया जाता है;
• उद्यम प्रबंधन विधियों में सुधार किया जा रहा है, उत्पादन अनुशासन पर नियंत्रण मजबूत किया जा रहा है, और श्रम उत्पादकता बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि बढ़ रही है;
• मूल्यांकन परिणामों के आधार पर कार्यों और जिम्मेदारियों के तर्कसंगत वितरण के कारण स्टाफिंग तालिका को अनुकूलित किया गया है: कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित करना, प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान पहचाने गए श्रम उत्पादकता के नकारात्मक संकेतकों के अनुसार कमी;
• अतिरिक्त प्रेरक लीवर की शुरूआत जो कर्मचारियों को उनकी उत्पादन क्षमता और योग्यता के स्तर को बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित कर सकती है। इसका परिणाम करियर में वृद्धि, वित्तीय स्थिति में सुधार और उनके द्वारा प्रस्तावित परियोजनाओं को लागू करने के संदर्भ में कर्मचारियों की क्षमता का एहसास हो सकता है।

कंपनी कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन प्रशासनिक, सूचनात्मक और प्रेरक कार्य करता है।

1. प्रशासनिक कार्यकार्मिक फेरबदल का उपयोग करके रिक्तियों को भरने के लिए किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप:

• मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है;
• एक कर्मचारी को पदोन्नत किया जाता है;
• एक व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना तैयार की गई है;
• बर्खास्तगी पर निर्णय किया जाता है;
• कार्यकर्ताओं को पुरस्कृत किया जाता है.

1. सूचनाप्रद कार्यश्रम की गुणवत्ता और मात्रा संकेतकों के लिए मौजूदा आवश्यकताओं के बारे में जानकारी देकर कर्मियों के साथ काम करने के प्रबंधन तरीकों में सुधार करने के लिए लागू किया गया है। इस दिशा में:

• उत्पादन कर्मियों के कार्यभार की डिग्री निर्धारित की जाती है;
• उसके काम की प्रभावशीलता और कंपनी की आवश्यकताओं के साथ उसकी योग्यता के अनुपालन की डिग्री निर्धारित की जाती है;
• वेतन वृद्धि की संभावना महसूस की जा रही है।

1. प्रेरक कार्यआपको श्रम उत्पादकता बढ़ाने में टीम के प्रत्येक सदस्य की रुचि बढ़ाने की अनुमति देता है। उत्पादन कर्मियों के मूल्यांकन का न केवल प्रत्येक कर्मचारी, बल्कि कंपनी के विकास पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि फीडबैक की उपस्थिति उद्यम की दक्षता बढ़ाने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण है।

प्रभाव के उत्तेजक लीवरों का उपयोग प्रेरणा के रूप में किया जाता है:

• कैरियर विकास;
• आत्म-साक्षात्कार की संभावना.

किन मामलों में कार्मिक मूल्यांकन की आवश्यकता है?

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के महत्वपूर्ण परिणाम देने के लिए, इसके विकास और कार्यान्वयन से पहले यह निर्धारित करना आवश्यक है:

• किन मापदंडों का मूल्यांकन किया जाएगा, उन्हें किस पैमाने पर मापा जाएगा;
• यथार्थवादी जानकारी एकत्र करने के लिए किन तरीकों का उपयोग किया जाए;
• कार्मिक मूल्यांकन का कार्य किसे सौंपा जाना चाहिए, क्या इसके लिए सक्षम कर्मचारी हैं;
• प्रक्रियाओं के गैर-मापनीय पहलुओं का क्या करें;
• व्यक्तिगत सहानुभूति के प्रभाव से कैसे बचें.

सिस्टम के विकास और कार्यान्वयन के साथ कार्मिक मूल्यांकन की आवश्यकता अक्सर निम्न कारणों से होती है:

• कर्मियों के स्थिर बहिर्वाह का उद्भव;
• उद्यम में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का अभाव;
• कंपनी के एचआरएम पर प्रबंधन निर्णय लेने की आवश्यकता;
• इन उद्देश्यों के लिए निवेश के आवंटन के साथ कंपनी के काम के कुछ क्षेत्रों के अधिक गहन विकास की योजना बनाई गई;
• उद्यम की प्रबंधन क्षेत्र टीम का परिवर्तन (परिवर्तन की योजना बनाना);
• कंपनी के काम में रणनीतिक दिशाएँ बदलना (योजना परिवर्तन);
• रणनीतिक समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन की गई एक परियोजना टीम बनाने की आवश्यकता;

• कंपनी के भीतर श्रमिकों की आवाजाही के लिए कानूनी प्राथमिकता आधार का उद्भव;
• उद्यम की संरचना में परिवर्तन, कर्मचारियों की संख्या को कम करके अनुकूलन;
• कंपनी में प्रक्रियाओं के अनुकूलन का महत्व;
• कंपनी के पुनर्गठन की आवश्यकता;
• प्रशिक्षण कार्यक्रम और योजना बनाने के लिए यह समझने की आवश्यकता है कि कर्मचारी कितना सक्षम है;
• कार्मिक विकास योजना तैयार करने और कार्मिक रिजर्व बनाने की आवश्यकता;
• श्रम अनुशासन संकेतकों में कमी;
• कर्मचारियों के बीच बढ़ा हुआ टकराव;
• नियोक्ता के खिलाफ कंपनी के कर्मचारियों की संबंधित निरीक्षणालयों में शिकायतें;
• कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली को बदलने या बनाने की आवश्यकता।

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

कार्यरत कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी का सबसे सटीक मूल्यांकन करने के लिए कई तरीकों का उपयोग किया जाता है। इन विधियों में शामिल हैं:

• दस्तावेज़ीकरण विश्लेषण:बायोडाटा, लिखित सिफारिशें, शिक्षा पर दस्तावेज, योग्यता, प्रबंधकों की विशेषताओं आदि से परिचित होना। प्रस्तुत सामग्रियों की विश्वसनीयता का आकलन प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों, कौशल स्तर, अनुभव, उपलब्धियों आदि से संबंधित वास्तविक प्रदर्शन संकेतक निर्धारित करने के आधार पर किया जाता है;
• निर्दिष्ट आवश्यकताओं का विश्लेषणनियामक दस्तावेज, मानक, आंतरिक उत्पादन प्रक्रियाओं के लिए आवश्यकताएं, निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता और इन आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों का अनुपालन। इस प्रयोजन के लिए, एक मानक रेटिंग पैमाना विकसित किया जा रहा है;
• मनोवैज्ञानिक परीक्षणमात्रात्मक और वर्णनात्मक रूप में व्यक्तित्व विशेषताओं के आकलन के परिणाम प्राप्त करना। मात्रात्मक परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों के विशिष्ट गुणों की तुलना की जा सकती है। व्यक्तित्व परीक्षणों पर एक सर्वेक्षण कार्यप्रणाली से परिचित विशेषज्ञ द्वारा किया जा सकता है; प्राप्त परिणामों को विशिष्ट प्रश्नावली का उपयोग करने के तरीकों में प्रशिक्षित विशेषज्ञ द्वारा संसाधित किया जाना चाहिए;
• कार्य व्यवहार संबंधी विशेषताओं का मूल्यांकन, कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए उसके साथ साक्षात्कार;
• पेशेवर परीक्षणविशिष्ट व्यवसायों, पदों, बुनियादी कौशल और ज्ञान के लिए। परीक्षणों का विकास आमतौर पर मूल्यांकन किए जा रहे कर्मियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को सौंपा जाता है; बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित करना संभव है जो विशिष्ट विशेषज्ञ हैं;
• व्यापार निबंध- सीमित समय अवधि में एक निश्चित उत्पादन समस्या को हल करने की संभावना का आकलन, कर्मचारी की रणनीतिक दृष्टि क्षमताओं की पहचान, विशिष्ट कार्य मुद्दों को हल करने के लिए एक एल्गोरिदम खोजने की क्षमता;
• लेकर- किसी विशिष्ट विभाग में कर्मचारियों का तुलनात्मक विश्लेषण करना, प्रक्रियाओं से संबंधित संरचनाओं के बीच, पूर्व-चयनित मानदंडों के अनुसार रेटिंग श्रृंखला का निर्माण करना;
• कार्मिक योग्यता मूल्यांकन- व्यवहार की चयनित विशेषताएँ, यह दर्शाती हैं कि उद्यम में किसी विशिष्ट पद के लिए सौंपे गए कार्य कितनी अच्छी तरह निष्पादित किए जाते हैं;
• 360 डिग्री- प्राकृतिक कामकाजी माहौल में कर्मचारी के कार्यों के बारे में जानकारी संसाधित करना, और क्या उसके पास आवश्यक व्यावसायिक गुण हैं। यह डेटा कर्मचारियों, ग्राहकों, सहकर्मियों, अधीनस्थों आदि से आता है;
• मूल्यांकन-केंद्र पद्धति का उपयोग करके दक्षताओं का व्यापक मूल्यांकन, जिसमें कई पदों का मूल्यांकन किया जाता है। पर्यवेक्षकों की एक टीम समूह के विभिन्न कार्यों के प्रदर्शन की निगरानी करती है। इस प्रक्रिया के दौरान, प्रत्येक समूह सदस्य के कार्यों और व्यवहार का मूल्यांकन पहले से तैयार व्यवहार परिदृश्यों के अनुपालन के लिए किया जाता है जो सीधे काम से संबंधित होते हैं। प्राप्त परिणामों पर संयुक्त रूप से चर्चा की जाती है, जिसके बाद निर्णय लिए जाते हैं;
• एमबीओ (उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन)- लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन, जिसमें एक निश्चित अवधि (छह महीने से एक वर्ष तक) के लिए एक कर्मचारी के लिए संयुक्त (वरिष्ठ-अधीनस्थ) प्रमुख लक्ष्य निर्धारित करना शामिल है। लक्ष्यों की संख्या बड़ी नहीं होनी चाहिए, मुख्य बात यह है कि वे नियोजित अवधि के लिए कर्मचारी की स्थिति में निहित सबसे महत्वपूर्ण कार्यों को दर्शाते हैं। लक्ष्य निर्धारित करते समय कुछ मानदंडों का पालन करना आवश्यक है - विशिष्टता, मापनीयता, महत्व, समय अभिविन्यास, कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों की प्राप्ति;
• KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक)बुनियादी प्रदर्शन मानदंडों के अनुसार कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन। यह स्थापित करना आवश्यक है कि यह मूल्यांकन परिणामों की निगरानी और कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार के लिए किस हद तक काम करता है। इस मामले में, उद्यम के मुख्य लक्ष्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है; मूल्यांकन मानदंड किसी भी कर्मचारी के लिए स्पष्ट होना चाहिए जिस पर यह मूल्यांकन पद्धति लागू होती है;
• एचआर ऑडिट- आपको उद्यम के मानव संसाधनों की स्थिति का आकलन करने की अनुमति देता है कि रणनीति, कार्यों को पूरा करने और कंपनी के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के मामले में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कितनी प्रभावी ढंग से काम करती है। यह विधि जोखिम और विकास के क्षेत्रों की पहचान करने की भी अनुमति देती है;
• प्रमाणीकरण- यह आकलन करता है कि कर्मचारी की गतिविधियाँ किसी विशिष्ट कार्यस्थल पर उसके पद के अनुसार कार्य करने के लिए मानक आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करती हैं;
• परीक्षण के मामलों- एक तकनीक जो एक विशिष्ट उत्पादन स्थिति का संरचित विवरण है जिसका सबसे उपयुक्त समाधान खोजने के लिए एक कर्मचारी को विश्लेषण करना चाहिए। यह आपको किसी कर्मचारी को कुछ मापदंडों पर प्रशिक्षित या मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। इस मामले में, पेशेवर ज्ञान, कौशल, योग्यता और व्यक्तिगत विशेषताओं की वास्तविक स्थिति निर्धारित की जाती है।

कार्मिक मूल्यांकन पद्धति का चुनाव संगठन में लागू प्रेरणा प्रणाली पर निर्भर करता है। कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत और व्यवहार पर...

किसी संगठन में कार्मिक मूल्यांकन के क्या लाभ हैं?

संगठन में मानव संसाधनों की स्थिति की वास्तविक तस्वीर प्राप्त करने के लिए कर्मियों के प्रदर्शन के आकलन के परिणामों को व्यवस्थित और संरचित किया जाना चाहिए। यह प्रक्रिया आपको इसकी अनुमति देती है:

• कार्मिक क्षमता की वर्तमान स्थिति स्थापित करें;
• उद्यम के सामरिक कार्यों और लक्ष्यों के साथ श्रम संसाधनों की योग्यता का अनुपालन निर्धारित करना;
• संगठन के प्रभावी संचालन में कर्मचारियों के पेशेवर योगदान का मूल्यांकन करें;
• कर्मचारियों को उनकी योग्यता स्तर के अनुसार पर्याप्त पारिश्रमिक लागू करना;
• अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र के अनुपालन की पहचान करें;
• मानव संसाधनों के संदर्भ में संगठन के कार्यात्मक असंतुलन की पहचान कर सकेंगे;
• अगले कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान प्राथमिकता वाले कार्यों की पहचान करें;
• कुछ नियमों के अनुसार संभावित कानूनी जोखिमों (श्रम विवाद, निरीक्षण अधिकारियों से जुर्माना) की पहचान करें;
• कर्मियों के मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं की ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण करें;
• मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान पहचाने गए उल्लंघनों को दूर करने के लिए सिफारिशें विकसित करना;
• कार्मिक प्रशिक्षण में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना;
• विकास के लिए दिशाओं की रूपरेखा तैयार करना, संगठन में मानव संसाधनों के जोखिम वाले क्षेत्रों पर ध्यान देना।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का कार्यान्वयन: त्रुटियाँ और कठिनाइयाँ

कार्मिक मूल्यांकन लागू करते समय, सही पद्धति का चयन करना आवश्यक है, क्योंकि अक्सर व्यवहार में चुनी गई पद्धतियाँ संगठन की परिपक्वता स्तर के अनुरूप नहीं होती हैं। अक्सर मूल्यांकन प्रणाली प्रेरणा प्रणाली से बंधी नहीं होती - भौतिक और गैर-भौतिक। इसके अलावा, कर्मचारियों का इन गतिविधियों के प्रति नकारात्मक रवैया हो सकता है, और प्रबंधक उनके कार्यान्वयन पर समय बर्बाद नहीं करना चाहेंगे। अक्सर कर्मचारियों का मूल्यांकन करने वाले प्रबंधकों की प्रतिक्रिया कम होती है, और कर्मचारी इसे समझ नहीं पाते हैं। कुछ कर्मचारियों में उच्च या निम्न आत्म-सम्मान होता है, जिससे कभी-कभी वास्तविक कौशल और दक्षताओं की पहचान करना मुश्किल हो जाता है।

कार्मिक मूल्यांकन उपायों का कार्यान्वयन एक गंभीर कदम है जो आपको इसके प्रत्येक क्षेत्र में उद्यम की गतिविधियों को अनुकूलित करने की अनुमति देता है। परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का प्रदर्शन और प्रेरणा बढ़ती है, और कर्मचारी अधिक सक्षम और उत्पादक बन जाते हैं।

विभिन्न सिद्धांतों का उपयोग करके कार्मिक मूल्यांकन, संगठन के कर्मचारियों की विशेषताओं और व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने के लिए, उन्हें सौंपे गए कार्यों के कर्मचारियों के प्रदर्शन से संबंधित किसी भी पहलू को स्पष्ट रूप से पहचानना संभव बनाता है।

कार्मिक मूल्यांकन के सिद्धांत सामान्य मानदंडों के अध्ययन पर आधारित हैं, जिनमें से 25 किसी व्यक्ति के गुणों की पहचान करने के लिए पर्याप्त हैं। इनमें मौखिक या लिखित रूप से सामान्यीकरण करने की क्षमता, प्रबंधन, कैरियर संबंधी उद्देश्य, नैतिक सिद्धांतों सहित आंतरिक मानक, किसी व्यक्ति का आत्म-सम्मान, उसकी संगठनात्मक और रचनात्मक क्षमताएं, संगठन, विश्वसनीयता आदि शामिल हो सकते हैं।

अक्सर, किसी उद्यम में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली में मूल्यांकन केंद्र पद्धति या सार्वभौमिक व्यापक पद्धति का उपयोग शामिल होता है। यदि कार्मिक मूल्यांकन के लक्ष्य और उद्देश्य सही हैं, तो आप निम्नलिखित को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के काम का प्रभावी ढंग से मूल्यांकन कर सकते हैं:

• कार्य परिणामों की निरंतर निगरानी;
• प्रमाणन गतिविधियाँ संचालित करने की संभावना;
• चल रही निगरानी और प्रमाणन की प्रक्रिया में प्राप्त परिणाम।

प्रत्येक कर्मचारी को समय पर चल रही निगरानी और प्रमाणन के परिणामों के बारे में सूचित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

कार्मिक मूल्यांकन की अवधारणा और उद्देश्य एक केंद्रित प्रक्रिया से जुड़े हैं जो आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि किसी कर्मचारी की सभी गुणात्मक विशेषताएं, जिसमें उसके कौशल, प्रेरणा, क्षमताएं और चरित्र शामिल हैं, उसके द्वारा निभाई गई भूमिका की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं।

कार्मिक मूल्यांकन और विकास आपको निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है:

• कर्मचारी के व्यावसायिकता के स्तर (ज्ञान, कौशल, योग्यता) की पहचान करें;
• मनोवैज्ञानिक तैयारियों का पता लगाएं (किसी व्यक्ति के व्यवहार के उद्देश्य और उसकी दिशा, कर्मचारी का स्वभाव);
• उत्पादकता और काम की गुणवत्ता, युक्तिकरण और आविष्कार की इच्छा से संबंधित कर्मचारी की श्रम दक्षता का मूल्यांकन करें;
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास के लिए उचित सिफारिशें विकसित करना;
• पारिश्रमिक के स्तर और कर्मचारियों के प्रयासों, प्रदर्शन के स्तर और अपेक्षित परिणाम के बीच पत्राचार की डिग्री की पहचान करें;
• कार्मिक विकास के लिए दिशा-निर्देश स्थापित करना;
• कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी तंत्र बनाएं।

वे विधियाँ जिनके आधार पर किसी कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है

गुणात्मक (वर्णनात्मक) तरीके आपको मात्रात्मक तरीकों का उपयोग किए बिना कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। उनमें से सबसे आम मैट्रिक्स विधि है, जो किसी कर्मचारी की विशेषताओं की उसके पद के अनुरूप संभावित आदर्श मानदंडों के साथ तुलना करने पर आधारित है।

आप मनमानी विशेषताओं की प्रणाली की विधि का उपयोग करके मजबूत लोगों की उपलब्धियों और सबसे कमजोर श्रमिकों की गलतियों को उजागर कर सकते हैं, जिसमें इन संकेतकों की एक दूसरे के साथ तुलना करना शामिल है। प्राथमिक पद्धति का उपयोग करते हुए, समग्र रूप से संगठन के एक कर्मचारी की गतिविधियों का मूल्यांकन किया जाता है। अक्सर, "360 डिग्री" पद्धति का उपयोग एक कर्मचारी को प्रबंधन से लेकर कंपनी के ग्राहकों तक, अन्य कर्मचारियों द्वारा सभी पक्षों से मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। किसी विशेष कर्मचारी की संभावनाओं और प्रदर्शन पर विशेषज्ञों और प्रबंधन द्वारा आयोजित चर्चा पद्धति के आधार पर चर्चा की जाती है।

मिश्रित या वर्णनात्मक विधियाँ मात्रात्मक पहलुओं पर आधारित होती हैं। उदाहरण के लिए, परीक्षण या आकलन को संक्षेप में प्रस्तुत करने की एक विधि। प्रत्येक विशेषता का मूल्यांकन एक विशिष्ट पैमाने के अनुसार किया जाता है, इसके बाद आदर्श संकेतकों के साथ तुलना के लिए औसत संकेतकों का निर्धारण किया जाता है।

मात्रात्मक तरीके प्रत्येक परिणाम को संख्याओं में दर्ज करके, सबसे बड़ी निष्पक्षता के साथ किसी कर्मचारी के गुणों का आकलन करना संभव बनाते हैं। रैंकिंग पद्धति सबसे आम मात्रात्मक मूल्यांकन है, जो कई प्रबंधकों द्वारा संकलित एक कर्मचारी की विशेषताओं की रेटिंग है। इसके बाद, सभी कर्मचारियों की रेटिंग का मिलान किया जाता है और तालिका में सबसे नीचे वाले कर्मचारियों की रेटिंग कम कर दी जाती है। यदि स्कोरिंग पद्धति का उपयोग किया जाता है, तो कर्मचारी को पूर्व निर्धारित संख्या में अंक प्राप्त हो सकते हैं - उन्हें पूरी अवधि के परिणामों के आधार पर संक्षेपित किया जाता है।

व्यापक कर्मचारी मूल्यांकन के संकेतक

कार्मिक मूल्यांकन मानदंडों का उपयोग करके, उन संकेतकों की विशेषताओं को प्राप्त करना संभव है जो सभी कर्मचारियों के लिए समान हैं। चूँकि कर्मचारी के बारे में जानकारी विश्वसनीय होनी चाहिए, इसके लिए संकेतकों की निष्पक्षता और सटीकता की आवश्यकता होगी। इसलिए, स्पष्ट मानदंडों के आधार पर कर्मियों के प्रदर्शन का व्यापक मूल्यांकन किया जाता है।

एक मानदंड या एक निश्चित सीमा प्रभावित करती है कि कर्मचारियों के लिए संगठन की स्थापित आवश्यकताओं के संबंध में संकेतक संतोषजनक होगा या असंतोषजनक। उन्हें या तो नियोजित या मानकीकृत किया जा सकता है।

कार्मिक मूल्यांकन प्रौद्योगिकियों में निम्नलिखित मानदंडों के समूहों का उपयोग शामिल है:

1. पेशेवर।
2. व्यापार।
3. नैतिक और मनोवैज्ञानिक.
4. विशिष्ट।

व्यावसायिक मानदंड में पेशेवर गतिविधि, कौशल, क्षमताओं, किसी व्यक्ति के पेशेवर अनुभव आदि के क्षेत्र में ज्ञान से संबंधित विशेषताएं शामिल हैं। व्यावसायिक मानदंडों में से हैं: जिम्मेदारी, संगठन, दक्षता, पहल।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक मानदंड निष्पक्षता, ईमानदारी, मनोवैज्ञानिक स्थिरता और कर्मचारी की आत्म-सम्मान की क्षमता से संबंधित हैं। विशिष्ट मानदंडों के घटक एक कर्मचारी के गुण हैं जो उसके अधिकार, स्वास्थ्य की स्थिति और व्यक्तित्व लक्षणों की विशेषता बताते हैं।

निम्नलिखित के आधार पर संकेतकों की एक प्रणाली बनाई जानी चाहिए:

1. सभी 3 समूहों के संकेतक, जो समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। यदि किसी निश्चित समूह के मानदंडों को प्राथमिकता के रूप में मान्यता दी जाती है, तो इससे कर्मचारी अन्य प्रकार की गतिविधियों की उपेक्षा करेंगे।
2. संकेतक जो न केवल काम के सभी आवश्यक पहलुओं को कवर करते हैं, बल्कि एक अत्यधिक बोझिल प्रणाली भी नहीं बनाते हैं जिसके लिए बहुत अधिक समय और धन की आवश्यकता होगी।

कार्मिक मूल्यांकन स्वचालन प्रणाली

उद्यम में एक उपप्रणाली है जो संगठनात्मक विकास और कार्मिक प्रबंधन के लिए मानव संसाधन प्रबंधक, श्रम इंजीनियर और विभागों के प्रमुखों के काम को सुविधाजनक बनाती है। कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन उपर्युक्त विशेषज्ञों और विभाग प्रमुखों द्वारा 1सी द्वारा विकसित आधार पर किया जाता है - विशेष तरीकों पर आधारित एक कार्मिक मूल्यांकन कार्यक्रम।

उत्पाद में निम्नलिखित मॉड्यूल शामिल हैं:

1. व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक परीक्षण।
2. योग्यता मॉडल.
3. KPI के अनुसार श्रम परिणामों का आकलन।

"कार्मिक मूल्यांकन" उपप्रणाली में 1सी: एंटरप्राइज़ कार्यक्रम के कार्यात्मक क्षेत्र हैं:

1. कार्मिक प्रमाणन और श्रम परिणामों का विश्लेषण।
2. नए या जोखिम भरे प्रबंधन निर्णयों को लागू करने की प्रक्रिया में टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की निगरानी करना।
3. परियोजना और प्रबंधन टीमों की ताकत और कमजोरियों पर शोध।
4. प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए पेशेवरों की टीमों का निर्माण।
5. मूल्यांकन किए गए गुणों के विश्लेषण, कार्मिक प्रतियोगिताओं के आयोजन, कार्मिक रोटेशन, नौकरी की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए उम्मीदवारों का चयन और प्रवेश।
6. कर्मचारियों की गतिविधियों से जुड़े संभावित जोखिमों की पहचान करने के लिए विशिष्ट परिस्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार की भविष्यवाणी करते हुए कार्मिक दक्षताओं की एक प्रणाली का कार्यान्वयन।
7. कर्मियों के मूल्यांकन और प्रमाणन सहित स्वचालित प्रक्रियाओं का शुभारंभ।
8. प्रदर्शन संकेतक (KPI) की प्रणाली में कर्मचारी श्रम का मूल्यांकन।

कर्मचारी मूल्यांकन और प्रमाणन के लिए सभी कार्यों का एल्गोरिदम चित्र (छवि 1) में प्रस्तुत किया गया है।

किसी संगठन की कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली विकसित करने के नियम

एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली निम्नानुसार विकसित की जा सकती है:

1. किसी अन्य संगठन में अपनाई गई मूल्यांकन प्रणाली की नकल की गई थी।
2. एक मूल्यांकन प्रणाली स्वतंत्र रूप से विकसित की गई है।
3. चयनित आवश्यकताओं को पूरा करने वाली प्रणाली विकसित करने के लिए सलाहकारों को आमंत्रित किया गया था।

यदि प्रबंधन ने किसी मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञ को मूल्यांकन प्रणाली विकसित करने का निर्देश दिया है, तो उसे इस तथ्य के कारण वांछित परिणाम नहीं मिल सकता है कि व्यावहारिक रूप से कोई बिल्कुल समान संगठन नहीं हैं। साथ ही, यह क्षण कैरियर की सीढ़ी पर कर्मियों की आगे की उन्नति पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है।

यदि एक उद्यम में कर्मचारियों की आवश्यकताएँ अधिक हैं, तो दूसरे में वे औसत हैं। सामान्य तौर पर, किसी भी संगठन में एक प्रभावी कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का निर्माण प्रत्येक कर्मचारी को अपनी स्थिति और योग्यता में सुधार करने की अनुमति देगा। विभिन्न संगठनों में समान पेशे और समान योग्यता वाले सभी विशेषज्ञ अलग-अलग कार्य करते हैं, उनकी अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं, आदि।

यदि किसी संगठन को उन विशेषज्ञों या श्रमिकों के काम के परिणामों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है जिनकी गतिविधियाँ स्थापित मानकों और विनियमों द्वारा नियंत्रित होती हैं, तो स्पष्ट संकेतक प्राप्त किए जा सकते हैं। इनमें ग्राहकों की संख्या, बिक्री की मात्रा आदि शामिल हैं।

एक व्यापक कार्मिक मूल्यांकन न केवल संकेतकों के आवश्यक स्तर की स्थापना से जुड़ा है, बल्कि कर्मचारी व्यवहार की कुछ शर्तों से भी जुड़ा है जो प्रत्येक कलाकार को अपने काम में उच्च स्तर की दक्षता हासिल करने की अनुमति देता है। यदि श्रम परिणामों का आकलन करने के लिए कोई स्पष्ट संकेतक नहीं हैं, तो वे कर्मचारी के कार्य कार्यों के आधार पर स्थापित कार्य लक्ष्य हैं।

जैसे-जैसे मूल्यांकन उपकरण चुने जाते हैं और किसी संगठन के कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाता है, विभिन्न उद्यम पूरी तरह से अलग-अलग आवश्यकताओं को विकसित और लागू कर सकते हैं। यह प्राप्त संकेतकों की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है: वे केवल तभी उपयुक्त होंगे जब कर्मचारी अपने कार्य परिणामों को सही ढंग से समझते हैं।

मूल्यांकन प्रणाली से अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए, इसके लक्ष्यों को सही ढंग से निर्धारित करना आवश्यक है, क्योंकि अक्सर बोनस और वेतन से संबंधित मुद्दे सामने आते हैं।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण के चरण

कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन का मुख्य लक्ष्य निम्नलिखित संकेतकों के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करना है:

1. कर्मचारी प्रदर्शन परिणाम.
2. इन परिणामों को प्राप्त करने के लिए उन्हें जिस प्रयास की आवश्यकता है।
3. कार्य परिस्थितियों से कर्मचारी संतुष्ट।
4. प्राप्त पुरस्कारों से कर्मचारी संतुष्ट हैं।