ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳು

ಟ್ರೂನ್ಸಿ ಎನ್ನುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಮಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಪು. "A", ಐಟಂ 6, ಭಾಗ 1.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿತು ಮತ್ತು "ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅನ್ವಯದ ಮೇಲೆ" ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿತು. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಷರತ್ತು 39 ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ:

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವಿಧಗಳು

ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು - ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಮದುವೆ, ಅಂತ್ಯಕ್ರಿಯೆ). ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನೂ ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ

• ನೌಕರನು ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ 4 ಗಂಟೆಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆದನು.
• ನೌಕರನು ತನ್ನ ಪಾಳಿಯು ಬಹಳ ಕಾಲ ಇದ್ದರೆ, ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ.
• ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದರು ಅಥವಾ ಮುಕ್ತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ತೊರೆದರು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು (ಲೇಖನ 79, 80 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 280, 292).
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿ ಒಂದು ದಿನ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರು. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದರೆ ಅದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಕ್ತದಾನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನ ದಾನಿಗಾಗಿ).

ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಂದ ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಆನ್ ನೌಕರನನ್ನು ಎಷ್ಟು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಕೇವಲ ಒಂದು... ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರು ಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕೆ ಅಗೌರವ ತೋರಿದ್ದು ಸಾಕು.

ಯಾವುದು truancy ಅಲ್ಲ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದ ಗೌರವಾನ್ವಿತತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ತಪ್ಪಿನಿಂದ ಅವನು ಕೆಲಸವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಂಬಿದರೆ, ಅವನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರವಾಗಿ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸೂಚನೆ

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ರ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಗ್ಯಾರಂಟಿ ಅವರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

1. ರಜೆ... ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಡೆಯಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ರಜೆಯಿಂದ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅವನ ಕ್ರಮಗಳು ಟ್ರೂನ್ಸಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಮೂಲಕ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು - ನಮ್ಮ ವೆಬ್ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ಓದಿ
2. ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸ... ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಹೊರಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉತ್ಪಾದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಅಥವಾ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ... ಆರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ದೃಢೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ಕೈಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.
4. ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘ ವಿಳಂಬದಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿಲ್ಲ... ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಹಕ್ಕನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ವೀಡಿಯೊವನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಿ:

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರಲು, ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು.

• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು... ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೆಸರಿಗೆ "truant" ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟ ಜ್ಞಾಪಕ, ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕನಿಷ್ಠ 2 ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಎರಡನೇ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಅಕ್ರಮ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು... ನಂತರದವರು ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರಣದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕಾನೂನು ಅವನಿಗೆ 2 ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರಣವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ "ಟ್ರೂಂಟ್" ಅನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪದದ ಅನುಸರಣೆ... ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ 1 ತಿಂಗಳು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನವು ಕೇವಲ ಒಂದು ಸತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದರ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು.
• ಅನುಗುಣವಾದ

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಾಗರಿಕರು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ಇಂದು ನಾವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಇದಕ್ಕೆ ಏನು ಬೇಕು? ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವು ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ. ಇದು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಬಾರಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ಈ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ? ಟ್ರಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು? ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಕಾಣಬಹುದು. ನೀವು ಅದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನೋಡಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕೇಳಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವೆಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಕೆಲವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಯಾರೋ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಯಾರು ಸರಿ?

ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾನೂನುಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಇದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕನನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಏಕೆ ಬರಲಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಧೀನದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಾಸ್ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಭಯಪಡದಿರಲು, ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯದಲ್ಲೂ ಪೂರೈಸಬೇಕು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂದರ್ಭಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇಚ್ಛೆಗಿಂತ ಬಲವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಮತ್ತು ತಡವಾಗಿಲ್ಲ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಟ್ರೂನ್ಸಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಆದರೆ ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ? ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದರೇನು? ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುತ್ತಾನೆ. ಈ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ವಾಕಿಂಗ್ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಟ್ರಯನ್ಸಿಗೆ ಹೇಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವುದು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಗೌರವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಯಾವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಮಾನ್ಯ ರಜೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಹೌದು, ಅದು ಸಾಬೀತಾದರೆ. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಚಿಂತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಯಾವಾಗ ಎಂದು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ನಾಗರಿಕನ ದಾಖಲಿತ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ;
• ಸರ್ಕಾರಿ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಿರಿ;
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವುದು;
• ರಕ್ತ ಮತ್ತು ಅದರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ದಾನ ಮಾಡುವುದು;
• ಬಂಧನದಲ್ಲಿರುವುದು;
• ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಷ್ಕರಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
• ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಮಾನ ರದ್ದತಿ ಅಥವಾ ಬಸ್ ಸ್ಥಗಿತ);
• 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೇತನ ವಿಳಂಬ.

ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲವು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಹೇಗಾದರೂ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಾಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರಕರಣಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಧೀನಕ್ಕೆ ತುಂಬಾ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಅಲ್ಲ.

ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳು

ಜೀವನವು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗವು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಂತಹ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಈಗ ನೀವು ಅಗೌರವದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು. ಅವರು ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ?

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ:

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಇಲ್ಲದೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವುದು;
• ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ನೋಂದಣಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ರಜೆ;
• ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸದಿದ್ದರೆ;
• ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ಗಂಡ/ಹೆಂಡತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು.

ಸಂಗಾತಿಯು ತನ್ನ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಎಂದು ಅದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ

ಅಂತೆಯೇ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಬಾಸ್‌ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದು ಕಾನೂನು ಅಭ್ಯಾಸ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ವರದಿ ನೀಡಲು 2 ದಿನಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಅಧೀನವು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬಾಸ್ ಹೊಂದಿದೆ, ಎರಡನೆಯವರು ವಿವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಟ್ರೂನ್ಸಿಯ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಮನಕ್ಕೆ ನೀಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು, ಅದರ ನಂತರ ಈ ಅಥವಾ ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಎಷ್ಟು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿ ಮೇಲ್ಮನವಿಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಅಧೀನವನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಈ ರೀತಿಯ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಬೇಕು. ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಪ್ರತಿ ಅಧೀನದ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೇಡರ್ ಸಣ್ಣ ದಂಡ ಅಥವಾ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊರಬರಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನ - ಹೆಚ್ಚಿನ ದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಕಾನೂನು ವಜಾ

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಈಗ ಸ್ವಲ್ಪ. ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮತ್ತು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಲು ಸುಲಭವಾಗಿಸಲು, ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ? ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿನ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ:

• ನಾಗರಿಕನು ದಿನವಿಡೀ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ಶಿಫ್ಟ್ನ ಉದ್ದವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ);
• ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಇರಲಿಲ್ಲ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಯಾವುದೇ ಅಧಿಸೂಚನೆ);
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಅಧೀನ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, 14 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ);
• ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಬಳಕೆ.

"ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದೆಲ್ಲವೂ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮನವಿಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ವಿಧಾನ

ಒಂದು ಗೈರು ಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವು ಅತ್ಯಂತ ಅಪರೂಪ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅಧೀನದೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಾಸ್ ಇನ್ನೂ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು? ಅಗತ್ಯ:

1. ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ.
2. ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬೇಡಿಕೊಳ್ಳಿ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು 2 ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
3. ನಾಗರಿಕನು ವಿವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವಿಶೇಷ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಹಿ ಹಾಕಿದ್ದಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಎಷ್ಟು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
4. ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಇತ್ಯರ್ಥವನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ನೀವು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ನೌಕರನು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಅಥವಾ ಆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು 100% ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಮಾತ್ರ ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ರಶಿಯಾದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಯಾವುದೇ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಹಂತವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು "ಬುದ್ಧಿವಂತ" ಅಧೀನದವರು ಯಾವಾಗಲೂ ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ವ್ಯಾಜ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೆದರುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕ್ಲೈಮ್ಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಏಕ ಅಪರಾಧ

ಒಂದು ಗೈರು ಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಉತ್ತರವು ತೋರುವಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಶಾಸನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಒಂದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಬಾಸ್ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಒಂದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಒಂದಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ.

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ

ಈಗ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ. ಜೊತೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬುದು ಈಗ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಇನ್ನೂ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಯೇ ಉಳಿದಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿದೆ ಎಂದು ತಿರುಗಿದರೆ, ಭಯಪಡಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನಿಯಮಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಒಂದು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಆದರೆ ನಿಜವಾಗಿ ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದರೇನು, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ, ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಪಕ್ಷಗಳು ಟ್ರೂನ್ಸಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಾಲ್ಕು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.

ನೀವು ರಷ್ಯಾದ TC ಅನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಮುಖ್ಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು:

1. 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ (ಅವನು ಇಡೀ ದಿನ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ).
2. ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟ ನೌಕರನ ಸಾಬೀತಾದ ಅಪರಾಧದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ.
3. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯಿದೆಯಿಂದ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. ನಾವು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.
4. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಈ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ! ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಯಾವುದೇ ಶಾಸಕಾಂಗ ವರ್ಗೀಕರಣವಿಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ - ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅವಿಧೇಯತೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಡ್ಡಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು). ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಇಲ್ಲ. ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಅವಧಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇದನ್ನು ವಿಧಗಳಾಗಿ ಮಾತ್ರ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವರ್ಗೀಕರಣದ ಕೊರತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಮಾದರಿ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಾವಳಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ತಲೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವಿಧಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅಂತಹ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ:

1. ಅಲ್ಪಾವಧಿ. ಈ ವರ್ಗದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ದೂರವಾಣಿ ಅಥವಾ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಸಂಪರ್ಕದ ಮೂಲಕ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.
2. ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಯಿತು. ಈ ವರ್ಗವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾವು ನೌಕರನು ವರ್ಷಕ್ಕೆ 2-3 ಬಾರಿ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.
3. ದೀರ್ಘಾವಧಿ. ನಾವು ಹಲವಾರು ದಿನಗಳು, ವಾರಗಳು ಅಥವಾ ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ?

4 ಗಂಟೆಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಗಾರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅದು ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಂಜೂರಾತಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ

ಗಂಭೀರ ಕಾರಣ

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ (ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್, ಜೀವನ). ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡದಿರಲು ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

1. ಆರೋಗ್ಯದ ಕ್ಷೀಣತೆ, ಬಲಿಪಶುವಿನ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರಥಮ ಚಿಕಿತ್ಸೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನೋಂದಣಿ ಅಥವಾ ಮಗುವಿನ ಆರೈಕೆಗಾಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ನಾಗರಿಕರ ಮನವಿ.
2. ವ್ಯಾಕ್ಸಿನೇಷನ್, ಪರೀಕ್ಷೆ, ಪರೀಕ್ಷೆ.
3. ಸರ್ಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿಚಾರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವು ತನಿಖಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.
4. ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಷ್ಕರಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.
5. ವೇತನ ನೀಡದ ಕಾರಣ ಗೈರು ಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
6. ತುರ್ತು (ಅಪಘಾತ, ರಸ್ತೆ ಅಪಘಾತ, ವಾಹನ ವಿಳಂಬ).
7. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳು (ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಪ್ರವಾಹಗಳು, ಭೂಕುಸಿತಗಳು).

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಏನು ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಬಹುದು?

1. ನಾವು ರ್ಯಾಲಿ ಅಥವಾ ಮುಷ್ಕರದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅವರು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು. ಇವುಗಳನ್ನು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕು.
2. ಇವುಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾದ ಯಾವುದೇ ದುಸ್ತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಧ್ಯಮದಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅವರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯುತ್ತಾನೆ.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ! ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕೆಲವು ದಾಖಲೆಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ವೈವಿಧ್ಯಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿವೆ.

ದಂಡದ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

1. ಕೆಲಸಗಾರನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ.
2. ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ.
3. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಕ್ತಾಯ.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ! ಮೊದಲ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳು ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ರಷ್ಯಾದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಷ್ಟ. ಈ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಅನ್ವಯದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಇವುಗಳು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಂಡಗಳಾಗಿರಬಹುದು (ಬರಹದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಮರಣದಂಡನೆ).

ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳು ಅನೇಕ ಬಾರಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಮೂರನೇ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅಂದರೆ, ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಮೂಲ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ನಿಮ್ಮನ್ನು ಯಾವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು?

ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು.

ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಮುಖ್ಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು

1. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಶಿಫ್ಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ (ಶಿಫ್ಟ್ 1-2 ಅಥವಾ 3 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಇದ್ದರೂ ಸಹ), ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್‌ನಿಂದ 4 ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.
3. ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.
4. ಯಾವುದೇ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಲ್ಲದ ಮುಖ್ಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು

1. ಟ್ರಂಟ್ ವರ್ಕರ್ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು.
2. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತನ್ನದೇ ಆದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಥಳವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವನು ಬೇರೆ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಆವರಣದಲ್ಲಿರುತ್ತಾನೆ.
3. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿರಲಿಲ್ಲ.
4. ತೋರಿಸದಿರಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಗಳು

ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆ ಮತ್ತು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ಸತ್ಯ.
2. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು.
3. ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಆದೇಶ.

ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ, ಸಣ್ಣ, ತಪ್ಪುಗಳು ಅಥವಾ ದೋಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತಗಳನ್ನು ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾಣೆಯಾದ ಕೆಲಸಗಾರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮೊದಲನೆಯದು. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಪುರಾವೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಕೆಳಗಿನ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಶೀರ್ಷಿಕೆ (ಇದು ವಾಕ್, ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಂತಹ ದಾಖಲೆಯಾಗಿರಬಹುದು). ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹೆಸರಿನ ವಿವಿಧ ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಸಂಕಲನದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ವಿಳಾಸ.
3. ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದು ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತ).
4. ಕಾಣಿಸದಿರುವ ಶಂಕಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು.
5. ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಭವನೀಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು (ಇದು ಕೆಲಸಗಾರನು ಇಲ್ಲದ ಸಮಯದ ಅವಧಿಯಾಗಿರಬಹುದು, ನಾಯಕನ ಕ್ರಮಗಳು).
6. ಆಕ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ದಿನಾಂಕ.

ಪ್ರಮುಖ! ಟ್ರೂಯನ್ಸಿ ಕಾರಣ ತಪ್ಪಿದ ದಿನವೇ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಅವಧಿಗಳು

ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶದ ದಾಖಲೆಯ ದಿನಾಂಕವು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ! ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆ, ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರದರ್ಶನದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಲ್ಲದೆ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು. ವಿವರಿಸಲಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಮಾತ್ರ ವಿನಾಯಿತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ವಜಾ ದಿನಾಂಕ - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ದಿನಾಂಕ. ಮತ್ತು ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಿಫ್ಟ್ಗೆ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಧಿಕೃತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಘಟನೆಯ ಹಿಂದಿನ ದಿನಾಂಕವಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 84.1 ರ ಪ್ರಕಾರ).

ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಪಾವತಿಗಳು

ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದಂತೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಪಡೆಯಬಹುದು:

1. ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.
2. ಬಳಸದ ರಜೆಯ ಪ್ರತಿ ದಿನದ ಪರಿಹಾರ.
3. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪಾವತಿ.
4. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ದಿನದವರೆಗೆ ಮಾಡದ ವ್ಯಾಪಾರ, ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯಾಣ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ.

ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಅವು ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ:

1. ಗರ್ಭಿಣಿಯರು.
2. 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು.
3. 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಪೋಷಕರು.
4. 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವಿಗೆ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್.

ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ! ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು, ಹಾಗೆಯೇ ಯುವ ವಿಶೇಷ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸರ್ಕಾರಿ ಹುದ್ದೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸದ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೇರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮರೆಯದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಾಗರಿಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಬಹಳ ಅಹಿತಕರ ವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಅಲ್ಲದೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತಿಸಬಾರದು - ಈ ಹಿಂದೆ ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸದಂತೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಕು.

ಅದೇ ತತ್ತ್ವದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳು ತಿಳಿದಿರುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂಘಟಕರು ಆರ್ಥಿಕ ಘಟಕದ ಆಡಳಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪದೇ ಪದೇ ವಿಫಲವಾದಾಗ ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಾಖಲಾತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. 2019 ರಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಿನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಲ್ಲದೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.

ಇದನ್ನು ಕರೆಯಬಹುದು:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
• ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಮೀರಿದ ಅವಧಿಗೆ ಬಿಡುವುದು;
• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಳಂಬ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮುಕ್ತಾಯ;
• ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಮಯದ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡನು, ಆದರೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಿಲ್ಲ.

ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ಮೋಡ್ ಅನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇನ್. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ದಿನವು ಯಾವಾಗ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಯಾವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವಿರಾಮದ ಸಮಯವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಈ ಜ್ಞಾನದ ದೃಢೀಕರಣವು ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಚಿತತೆಯಾಗಿದೆ.

ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಗ ಮಾತ್ರ ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನವಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದು, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದನು.

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಥವಾ ಅವರಿಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದಾಗ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ ಮಾತ್ರ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಪ್ರಮುಖ!ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು ಈ ಸತ್ಯದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ನೋಂದಣಿಯಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಾಪಿತ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಋಣಾತ್ಮಕ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡದಿರಲು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದಿರಲು.

ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಬಲವಂತದ ನಿರಾಕರಣೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಮತ್ತು ಘಟನೆಯ ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ನೌಕರನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಅವನ ತಪ್ಪನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವಿರಲಿಲ್ಲ. ಈ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಂಶಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿರಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಗೌರವಾನ್ವಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದವು:

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ತೆರೆಯಲಾಗಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ನಾಗರಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರು.
• ರಸ್ತೆ ಸಂಚಾರ ಅಪಘಾತಗಳು.
• ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಗಳ ಅಂತ್ಯಕ್ರಿಯೆ.
• ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ದುರಂತಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದ ಮೂಲಕ, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರಾಕರಣೆ - ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಾಗ. ನೀಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ನಿರ್ಧಾರವು ಜಾರಿಗೆ ಬರುವವರೆಗೆ ಇದು ಸಾರ್ವಕಾಲಿಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಒಪ್ಪಂದದ ಅಕ್ರಮ ಮುಕ್ತಾಯ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅವರ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬ, ಇತ್ಯಾದಿ.
• ಮನುಷ್ಯನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದನು, ಮತ್ತು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬಹಳ ನಂತರ ರಚಿಸಲಾಯಿತು.
• ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬ.

ಕೆಲಸದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಹತ್ತಿರವಿರುವ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿವೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ. ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಎರಡನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕಿಂತ ವಿಶಾಲವಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಸ್ಥಳದ ವಿಳಾಸವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ.

ರಚಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು. ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇಡೀ ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಟ್ರೂಯನ್ಸಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉಪಸ್ಥಿತರಿದ್ದರು.

ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೂರದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಏನು?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಊಟದ ವಿರಾಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯು ಮೂವತ್ತು ನಿಮಿಷದಿಂದ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅದರ ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತ್ಯ, ಹಾಗೆಯೇ ಅದರ ಅವಧಿಯು ಮನೆಯ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಊಟದ ವಿರಾಮಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಊಟದ ಸಮಯವು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲಿ ಕಳೆದ ನಿಜವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಊಟದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅದರಿಂದ ಕಳೆಯಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಏಕೆಂದರೆ, ವ್ಯವಕಲನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಥವಾ ಸಮಾನವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿರುಗಿದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವೂ ಇದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವು ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಊಟದ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ, ವಿರಾಮದ ಸಮಯ ಅದರ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಮಯದಿಂದ, ಊಟದ ವಿರಾಮದ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

2019 ರಲ್ಲಿ ಮಾದರಿ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ-ರೇಖಾಚಿತ್ರದ ಟ್ರೂನ್ಸಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಹಂತ 1. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ

ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಏಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಅವರು ಇದನ್ನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಇದನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ:

• ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನ.
• ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯ.
• ನೌಕರನ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾದ ಕ್ರಮಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿ, ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿದರೆ, ನಂತರ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಲು ಇಲಾಖೆಗಳಿಗೆ ಆದೇಶಿಸಬಹುದು.

ಗಮನ!ಅಲ್ಲದೆ, ನಿರ್ದೇಶಕನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿಕರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು, ಪೋಲಿಸ್, ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹಂತ 2. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಿ

ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಕಾಯಿದೆಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ನೀಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ.

ಕಾಯಿದೆಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರೂಪವಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮಾಡಬಹುದು.

buhprofi

ಪ್ರಮುಖ!ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಕನಿಷ್ಠ 2 ಜನರು ಹಾಜರಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅವರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವಾಗ, ಅವರ ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ಕಂಪನಿಯ ಆಡಳಿತದ ಸರಿಯಾದತೆಯ ಪರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪುರಾವೆಯಾಗಿರಬಹುದು.

ಹಂತ 3. ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಹಾಕಿ

ಅವನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ನೋಟವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು, ವಿಶೇಷ ರೂಪಗಳು T-12 ಮತ್ತು T-13 ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಾಗ, ಆದರೆ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಪತ್ರದ ಕೋಡ್ "НН" ಅಥವಾ ಡಿಜಿಟಲ್ 30 ಅನ್ನು ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಬೇಕು.

ಈ ಗುರುತುಗಳನ್ನು ಪೆನ್ಸಿಲ್ನಲ್ಲಿ ಹಾಕಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವುಗಳನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ದಾಖಲಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ "НН" ಕೋಡ್ ಬದಲಿಗೆ, "ПР" ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಡಿಜಿಟಲ್ 24.

ಗಮನ!ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಕಾಲಮ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು "I" ಅಥವಾ ಡಿಜಿಟಲ್ 01 ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಹಾಕಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ಕಾಲಮ್‌ನಲ್ಲಿ, ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಇರಿಸಿ.

ಹಂತ 4. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ

ಆಡಳಿತವು ನೌಕರನಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ವಿವರಿಸಿದ ಲಗತ್ತು ಮತ್ತು ವಿಳಾಸದಾರರಿಗೆ ಅದರ ವಿತರಣೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ವಿನಂತಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಪತ್ತೆಯಾದ ಈವೆಂಟ್ ಅನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು, ಅದರ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಪರಾಧಿಯು ತನ್ನ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಹ ಹಾಕಬೇಕು.

ಗಮನ!ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ, ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಣೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನ ತಪ್ಪನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವನು ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಹಂತ 5. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಮರಣದಂಡನೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ - ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮೇಲೆ. ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮಾತ್ರ ರಚಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆ - ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಆದೇಶಗಳ ಮರಣದಂಡನೆಯೊಂದಿಗೆ, ತಪ್ಪಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಮುಖ!ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಸಂಗತಿಯಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ದಿನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯಿರಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.

ಡ್ರಾ ಅಪ್ ಆದೇಶವನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗಾಗಿ ಆರ್ಡರ್‌ಗಳ ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಬೇಕು.

ಹಂತ 6. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯಿಸಿ

ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತೋರಿಸಬೇಕು. ಅವನು ಅದನ್ನು ಓದಬೇಕು ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತತೆಯ ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ವಿಶೇಷ ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಹಾಕಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ ಗುರುತು ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಂದೆ, ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳ ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಆದೇಶದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಜೋರಾಗಿ ಓದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಯಸಿದರೆ, ಈ ಆದೇಶದ ನಕಲನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕೇಳಬಹುದು.

ಹಂತ 7. ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ

ಗಮನ!ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ), ನಂತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಡ್ನೊಂದಿಗೆ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 8. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿ

ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ರೇಖೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕು: "ನೌಕರನಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ - ಗೈರುಹಾಜರಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್" ...

ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲವಾದರೂ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ "ಗೈರುಹಾಜರಿ" ಎಂಬುದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಆಧಾರಗಳ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ನಮೂದು:

ಗಮನ!ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಪ್ಪಾದ ನಮೂದನ್ನು ನಮೂದಿಸಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಅವನು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ದಿನಗಳನ್ನು ಅವನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 9. ಟಿಪ್ಪಣಿ-ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ನೋಂದಣಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿ-ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ತುಂಬಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವಳಿಗಾಗಿ ವಿಶೇಷ ರೂಪ T-61 ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಎರಡೂ ಕಡೆ ತುಂಬಬೇಕು. ಮುಂಭಾಗವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ತುಂಬಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಿಮ್ಮುಖ ಭಾಗದಲ್ಲಿ, ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬೇಕಾದ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಮಾಡುವ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ತುಂಬಿದ್ದಾರೆ.;

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅಂತಿಮ ದಿನದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ವಿತರಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ಆಡಳಿತವು ಅವನಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸಂಬಳ ಕಾರ್ಡ್ ಅಥವಾ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಖಾತೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರೆ, ಪಾವತಿಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮುಂದಿನ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ದಿನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು.

ಗಮನ!ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಡುವೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬೇಕಾದ ಮೊತ್ತದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದ ಉಂಟಾದಾಗ, ನಿಗದಿತ ದಿನದಂದು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವಾದವಿಲ್ಲದ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಉಳಿದ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ, ಮಾತುಕತೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ, ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 11. ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಿ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಲು ಅವನು ಖಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಸ್ತಕ.ಕೆಲಸದ ಅಂತಿಮ ದಿನದಂದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿ ಅದರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ನೌಕರನು ಪುಸ್ತಕಕ್ಕಾಗಿ ಬರದಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ), ಅಥವಾ ಅವನು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ (ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ), ನಂತರ ನೀವು ಲಿಖಿತ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು, ಅದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಕೇಳುತ್ತೀರಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗಾಗಿ ಬನ್ನಿ, ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಿ. ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ ನಂತರ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸದ ಕಾರಣ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಿಂದ ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• , ಹಿಂದಿನ 2 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಒಂದಕ್ಕೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಫಾರ್ಮ್ 182H ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳ ಮೊತ್ತದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳು. ಅವರ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಅವರಿಂದ ಸಾರಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು - ಪ್ರವೇಶ, ವರ್ಗಾವಣೆ, ವಜಾ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಆದೇಶಗಳು. ವಿನಂತಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• - ಅದರ ವಿತರಣೆಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು 50 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಷ್ಟಿರಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸಲು ವಿನಂತಿಸಬಹುದು. ಮೇಲ್ಮನವಿಯಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉಲ್ಲೇಖಕ್ಕಾಗಿ, Rostrud ನ ಶಿಫಾರಸು ರೂಪವಿದೆ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 12. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ

ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಗೆ ಹೊಣೆಗಾರನ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದವರಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಿಲಿಟರಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳಿಂದ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದಾಗ, ನಂತರದವರು ಈ ಹಂತವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಗೆಲ್ಲಲು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ದೋಷಗಳೊಂದಿಗೆ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಬೇಡಿ.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರಣಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವಾಗ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ;
• ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಡಳಿತದ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತಪ್ಪಾದ ಸಮಯ ಅಥವಾ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನನ್ನು ಬೇರೆ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ದಾಖಲೆಗಳ ತಪ್ಪಾದ ತಯಾರಿಕೆ;
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲಿಲ್ಲ.
• ಕೃತ್ಯ ಎಸಗಿ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಳೆದಿದೆ.

ಪ್ರಮುಖ!ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಸತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಮರು-ಅರ್ಹಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಅವನ ಮೂಲ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ. ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನೀವು HR ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.

ಲೇಖನದಲ್ಲಿ:

ಸಂಬಂಧಿತ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ:

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ ... ಅಂತಹ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ನೇರ ನಿಷೇಧಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಉಪ. ಸಂಖ್ಯೆ 1078-O, ದಿನಾಂಕ 19.02.2009 ಸಂಖ್ಯೆ. 75- ಅಡಿಯಲ್ಲಿ. OO ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ 17.10.2006 ಸಂಖ್ಯೆ 381-O ಅಡಿಯಲ್ಲಿ). ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರ ವಜಾಗರ್ಭಪಾತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯು ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡದಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ಅವಳಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ.

ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಆಯೋಗದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯದ ಹೊರತು, ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರೊಂದಿಗೆ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ತನ್ನ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. "ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಪರ್ಸನಲ್" ನ ತಜ್ಞರು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಚಿಕ್ಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಯಾವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು

ಉದ್ಯೋಗಿಯಾದಾಗ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ವಾರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ, ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವನಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದೆ;
• ನಾನು ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದೆ.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿರುವ, ಆದರೆ ಒದಗಿಸದ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ರಜೆಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆರು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ಆದರೆ ಅವರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಮಾರ್ಚ್‌ನ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 39 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ 17, 2004 ಸಂಖ್ಯೆ 2 ಅಡಿಯಲ್ಲಿ).

ಸೂಚನೆ!ಒಂದು ದಿನ ರಜೆ ಅಥವಾ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಹೊರಗಿನ ರಜೆಯನ್ನು ಈ ಹಿಂದೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಫ್ಟ್ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು(ಸಂಖ್ಯೆ 33-10241 / 2013 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಗಸ್ಟ್ 20, 2013 ರ ದಿನಾಂಕದ ಸ್ವರ್ಡ್ಲೋವ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ರಕಾರ).

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ

ನೋಡು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಶೇಷ ಸಂಗ್ರಹಸಿಸ್ಟೆಮಾ ಕದ್ರಿಯ ತಜ್ಞರು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ TD ಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನೋಂದಣಿಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಆದರ್ಶ ಮಾದರಿಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು, ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ವೀಡಿಯೊ ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಯಾವ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ: ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 192 ಮತ್ತು 193

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ನಾವು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ:

1. ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು.
2. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನೌಕರನ ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ತನೆ.
3. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿ.
4. ಕಡಿಮೆ ಕಠಿಣ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಯಾವ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳು ಸಾರಿಗೆ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಡಚಣೆಗಳು, ಸಂಬಂಧಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ, ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಬೆಂಕಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ವಿವರಣೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರಣದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಸಾರಗಳು, ಸಮನ್ಸ್, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಿಸ್ಟೆಮಿ ಕದ್ರಿಯ ತಜ್ಞರು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹೇಗೆ ಬೆಂಕಿ ಹಚ್ಚುವುದು... ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಗಳನ್ನು ಕಲಿಯುವಿರಿ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ TD ಅನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಅನುಕ್ರಮ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ: ಒಂದು ಹಂತ-ಹಂತದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ವಜಾ: ಹಂತ ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು:

ಹಂತ 1

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಟೈಮ್‌ಶೀಟ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ ರಚಿಸಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಾನೂನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ. ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕುರಿತು ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಮೆಮೊವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅವರಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಮುಖ!ವಿವಾದ ಉಂಟಾದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ. ವಾಣಿಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು "НН" ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಹಾಕುತ್ತವೆ. ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು "ಬಿ" ಅಥವಾ "ಪಿಆರ್" ಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು - ಗೈರುಹಾಜರಿ.

ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ 0504421 ರ ಪ್ರಕಾರ ಟೈಮ್ ಶೀಟ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ಅವರು "ಪಿ" ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಆಡಳಿತದ ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು "A" ಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕೋಡ್ "B" ಗೆ (ವಿಧಾನಶಾಸ್ತ್ರದ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಮಾರ್ಚ್ 30 ರ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ಆದೇಶದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ , 2015 ಸಂಖ್ಯೆ 52n ಅಡಿಯಲ್ಲಿ).

ಹಂತ 2

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೌಕರನು ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಪ್ರತಿದಿನ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಬದಲಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸಿ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರ ಬರೆದರೆ ಸಾಕು. ಅದರಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ. ಅದನ್ನು ಹುಡುಕುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಮ್ಮ ಮನೆ, ಮೊಬೈಲ್‌ಗೆ ಕರೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು, ಸೇವಾ ತಪಾಸಣೆ ನಡೆಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ಆಕ್ಟ್ ಮತ್ತು ಮೆಮೊದಲ್ಲಿ ದಿನಗಳು, ಗಂಟೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 3

ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಅಥವಾ ಅಗೌರವ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ.

ಹಂತ 4

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ನಂತರ, ರಾಜೀನಾಮೆ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಿ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಟಿ -8 ಪ್ರಕಾರ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದು. ಆದೇಶವನ್ನು ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮಾದರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ

ಹಂತ 6

"ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್" ಎ "ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6" ಎಂಬ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಆವಿಷ್ಕಾರದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಹಾರ" ನಿಯತಕಾಲಿಕದ ತಜ್ಞರು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪಡೆಯದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂದು ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಯಾವ ಸಾರಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ನಡೆಸಿದರೆ ಶಿಕ್ಷೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ.

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಹಾರ" ಪತ್ರಿಕೆಯ ತಜ್ಞರು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ದೈನಂದಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂದು ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಹೇಗೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಯಾವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನೀಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.