ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ: ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಇಲ್ಲ - ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆ ಇದೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದನು, ಫೋನ್ ಕರೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕೇವಲ 1 ಬಾರಿ ಕರೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವುದಾಗಿ ಭರವಸೆ ನೀಡಿದರೂ ಹೊರಗೆ ಬರಲಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಯಾವುದು?

ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ, ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿದ್ದೇವೆ:

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ಯಾರಾಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕಲೆಯ ಮೊದಲ ಭಾಗದ "a" ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕೊನೆಯ ದಿನದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅವಧಿಗೆ ಮತ್ತು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಅವಧಿಗಳಿಗೆ ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193.

ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವವರೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ತಾರ್ಕಿಕತೆ:

ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಕಲೆಯ ಮೊದಲ ಭಾಗದ "a" ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಗೈರುಹಾಜರಿಯಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು .

ಮೇಲಿನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅಂತೆಯೇ, ಪ್ರತಿ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣದ "ಸಿಂಧುತ್ವ" ವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ (ಅಕ್ಟೋಬರ್ 20, 2004 N 33-3509 ರ ಓಮ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ IC ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ).

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಇರುವುದರಿಂದ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವವರೆಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ನಂತರ, ಅವನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ: ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಅವನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83)).

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಖಂಡಿತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಹಲವಾರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಮೊದಲ ದಿನದಂದು ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಯಾವುದೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಟೈಮ್ ಶೀಟ್‌ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ "ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿ" (ಎನ್‌ಎನ್) ಗುರುತು ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ಇರಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಾಗ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು, ಗುರುತು "ಟ್ರುಯಾನ್ಸಿ" (ಇಟಿಸಿ) ಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳು.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯದಿರಲು ಎಲ್ಲ ಕಾರಣಗಳಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬಲು ಎಲ್ಲ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಪ್ಯಾರಾಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಕಲೆಯ ಮೊದಲ ಭಾಗದ "a" ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81.

ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಡಿಯಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಈ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು: "ನೌಕರನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ, ಯಾರಿಗೆ , ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ" (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF ನ ಲೇಖನ 59 ರ ಭಾಗ ಒಂದು). ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕೆಲಸದಿಂದ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 60.2) ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡದೆಯೇ ನೀವು ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72.2).

ಯಾವುದೇ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ನೌಕರನ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸರಳವಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಕೊನೆಯ ತಿಳಿದಿರುವ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ರಶೀದಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ. ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಂಗಾತಿ, ಸಂಬಂಧಿಕರು ಮತ್ತು ನೆರೆಹೊರೆಯವರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿ, ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ದೇಹಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಿ).

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅದರ ಆಯೋಗದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಹೊರೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆಯೋಗದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು (ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 38 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ದಿನಾಂಕ ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 N 2 "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ" (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪು ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ)). ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯಾಗಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಟ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೂ ಸಹ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಲೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಡುವನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193.

ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ನೌಕರನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಮತ್ತು ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 6 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಇಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುವ ಮಾಸಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕೊನೆಯ ದಿನದಿಂದ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೊದಲನೆಯ ದಿನದಿಂದ ಅಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಏಪ್ರಿಲ್ 25, 2007 ರ ರಿಯಾಜಾನ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು N 33- ನೋಡಿ. 580; ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಸಾರಾಟೊವ್ ಪ್ರದೇಶದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ 2008 ರ ಮೊದಲಾರ್ಧದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣನೆಯ ಅಭ್ಯಾಸದ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇಚ್ಛೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ) .

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸರಿಯಾದ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಎರಡನೇ ಪ್ರಮುಖ ಷರತ್ತು ಸರಿಯಾದ ದಾಖಲಾತಿಯಾಗಿದೆ (ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಕ್ಟೋಬರ್ 31, 2007 N 4415-6 ರ ದಿನಾಂಕದ ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ನ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಗಳಿಗಾಗಿ ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ನಂತರ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಕಾಯುವವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವನು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೋರಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ಮೂಲಕ). ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು. ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು ಕಳೆದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 193 ರ ಭಾಗ ಎರಡು). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿ ಮೇಲ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿರಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಇದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದನ್ನು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಾವು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಕೋರುವ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸೂಚನೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವವರೆಗೆ ಕಾಯುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯದ ಕುರಿತಾದ ಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ಹೊರಡಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೌಕರನಿಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಭಾಗ ಆರು). ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಅಥವಾ ನೋಂದಾಯಿತ ಪತ್ರವನ್ನು ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ದಿನಾಂಕವು ಆರ್ಟ್ನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ಅದರ ನಿಜವಾದ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193. ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ (ಸ್ಥಾನ) ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 84.1 ರ ಭಾಗ ಮೂರು).

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕಾರಣ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಬುಕ್ ಮಾಡಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ. ತಿಳಿಸಲಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿನ ವಿಳಂಬದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವು ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನೋಂದಣಿ ದಿನದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಅದನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 140 ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮರುದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಅನುಗುಣವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಾರದು.

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳು ತಿಳಿದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಳ್ಳಿಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನು ತತ್ವ, ಸೇರಿದಂತೆ ನೌಕರರು ಸ್ವತಃ ಗಮನಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಮರೆಮಾಚಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಅವರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು (ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು), ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರಬಾರದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪಿನ ಷರತ್ತು 27). ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಕೋರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಅವನಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮರೆಮಾಡಿದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ನಂತರ ಪತ್ರದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಸೂಚನೆ ಅವನಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದನು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸತ್ಯವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 41 ರಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದಂತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕ್ಷಮಿಸದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉಂಟಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ , ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಾಗ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲ ದಿನ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, ಆ ಸಮಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಕೆಲವು ಅಪರಿಚಿತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ನೌಕರರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡೋಣ.
"ಆಲಸ್ಯ", "ಗೈರುಹಾಜರಿ", "ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ" ಎಂಬುದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ.
ತಡವಾಗಿರುವುದು ಹೆದರಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಾಧಾನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಡವಾಗಿ ಬರಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾರಣಗಳಿವೆ - ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಜಾಮ್, ಅಪಘಾತ, ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಕೋಪ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮುರಿದ ಅಲಾರಾಂ ಗಡಿಯಾರ ಅಥವಾ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಬಾರದ ರೈಲು. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಅಸೂಯೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ - ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಡೇಟಾಬೇಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಗಮನ ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಲಕ್ಷಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಇದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಿಳಂಬವಾಗುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹ ಕಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಬಾಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಬರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು, ಬೋನಸ್ನಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಒಂದು-ಬಾರಿ, ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಲ್ಲದ ವಿಳಂಬಕ್ಕಾಗಿ, ಹಣಕಾಸಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಬೆದರಿಕೆ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ಏಕೆ: ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ನಾಲ್ಕು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಪೂರ್ವ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಸತತವಾಗಿ. ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನ ಪ್ರಾರಂಭವಾದ 3 ಗಂಟೆಗಳ 59 ನಿಮಿಷಗಳ ನಂತರ ಕಚೇರಿಗೆ ಸಿಡಿದ ನೌಕರನು ಟ್ರಂಟ್ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಡವಾಗಿ ಬಂದವನು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರುವಾಗ ಶಾಸನವು ಹಲವಾರು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು
- ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಕಳೆದ ಸಮಯ;
- ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು, ಡಿಪ್ಲೊಮಾ, ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕರೆಸುವುದು (ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸೇವೆಗಳು ಪ್ರೇರಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ);
- ಬಲವಂತದ ಸಂದರ್ಭಗಳು (ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಹವಾಮಾನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).
ಕೊನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ - ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್. ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಮಲಗಲು ಇಷ್ಟಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಭಾವಿಸಬಹುದು ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಚಿವಾಲಯವು ಸಂಜೆಯ ವೇಳೆಗೆ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಚಂಡಮಾರುತದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು SMS ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ - ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಬಲವಂತವಾಗಿ ಮೇಜರ್. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಫೋರ್ಸ್ ಮಜೂರ್ ಅನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಕರಣಗಳಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬಲವಂತದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ (ಪ್ರವಾಹದ ದಾಟುವಿಕೆ, ಹಿಮಬಿರುಗಾಳಿ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆಯ ನಿರ್ಗಮನವನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸಿದ ರಸ್ತೆಯ ಮೇಲೆ ಬೀಳುವ ಹಲವಾರು ಮರಗಳು) ಅಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆ ಇದ್ದರೆ (ವಸಾಹತು ಪ್ರವಾಹ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬಳಿ ಬೆಂಕಿ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ನೌಕರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, 15 ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರುವುದು (ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪೂರ್ವ ಸೂಚನೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ).
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ / ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕರೆಯಲ್ಲಿ ಇರಲಿಲ್ಲ / ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಇಲ್ಲ, ಸೂಕ್ತವಾದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ , ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ಕಾಯಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ವಕೀಲರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳು ಅಥವಾ ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ, ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಅದೃಷ್ಟವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ.
ಈ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸದಸ್ಯರ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಆಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು - ಇವುಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರರಾಗಿರಬಹುದು. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಮೂಲದವರ ಜೊತೆಗೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಇರಬೇಕು (ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಮೂರು ಸಹಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿದರೆ ನಾಲ್ಕು) ಇರಬೇಕು.
ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ದಾಖಲಾದ ಪ್ರಕರಣದ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಾರದು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮಿತಿಗಳ ಶಾಸನದಿಂದಾಗಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತನ್ನ ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರಮಾಣಿತ ದಾಖಲೆಯಾಗಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಯೋಗದ ರಚನೆಯ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ). ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸದಿದ್ದರೆ - ಅದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ, ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕೈಯಿಂದ ಕೂಡ ರಚಿಸಬಹುದು. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದು ಮಾತ್ರ ಮುಖ್ಯ - ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದ ಉದ್ಯಮದ ಹೆಸರು, ಆಯೋಗದ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ರಚಿಸಿದ ಆದೇಶದ ಸಂಖ್ಯೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಎಸಗಿದ್ದಾರೆ.
ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಒಂದು ನಕಲನ್ನು ಯಾವುದೇ ಲಭ್ಯವಿರುವ ವಿಧಾನದಿಂದ ಟ್ರಯಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಕೈ, ಮೇಲ್ ಅಥವಾ ಟೆಲಿಗ್ರಾಫ್. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನೌಕರನ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಪುರಾವೆಗಳಿವೆ (ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ "ಬಲವಂತದ" ವಿಳಂಬದ ಕೆಲವು ಪೇಪರ್ಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು).
ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೌಕರನು ತರುವಾಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ನೌಕರನ ಅಪರಾಧದ ಪುರಾವೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ 4+ ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತಡವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ದಿನದಲ್ಲಿ, ಎರಡು, ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದರೆ? ..
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಇದನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಗಂಭೀರ ತೊಂದರೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ (ಅಪಘಾತ ಸಂಭವಿಸಿದೆ, ಅಪಹರಿಸಲಾಗಿದೆ, ತೀವ್ರ ನಿಗಾದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೀಗೆ). ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯು ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಇನ್ನೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವು ನೌಕರನ ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಘಟನೆಯಾಗಿದ್ದರೆ (ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಅತಿಯಾಗಿ ಕುಡಿಯುವುದು), ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆ / ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ವೇತನ / ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾಗದದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ದಾಖಲೆಗಳು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಈ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ ಕೋಡ್ "30" ಅಥವಾ HH ಅನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ನೌಕರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿದಿನವೂ ನೌಕರನ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಕಳುಹಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಕರಣವು ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಬಂದರೆ ಅದನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲು ಈ ಘಟನೆಯು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ರೂಪ ಮತ್ತು ಕರಡು ರಚನೆಯಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಜನರು, ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಒಂದು ಸಾಲು. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ರೂಪದ ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ (ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಮೊದಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸದಿದ್ದರೆ).
ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣದೊಂದಿಗೆ ವಿವರಿಸದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸತ್ಯವಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಗಮಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಲಿಖಿತ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವನು ಯಾವುದೇ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಹೊಂದುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ.
ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಪಡದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ, ವಿತ್ತೀಯ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ವಿಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಶಿಕ್ಷೆಯೂ ಇದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಬಳವು ಸಂಬಳದ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು, ಅದರ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಗೈರುಹಾಜರಿ ಅಥವಾ ಅವನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ). ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಏನು ಉಳಿದಿದೆ? ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಅಭಾವದಿಂದ ಪ್ರಭಾವದ ಏಕೈಕ ಕಾನೂನು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ. ಬೋನಸ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಗಳಿಸಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸವಲತ್ತು. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಜನರು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್‌ಪೆಕ್ಟರೇಟ್‌ಗೆ ದೂರು ನೀಡಲು ಬರುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬೋನಸ್‌ನಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಾಸನಗಳೆರಡೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬದಿಯಲ್ಲಿವೆ - ಅವನು ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ಕಾಣುವ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ನೀಡಲು ಅವನು ಮುಕ್ತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ, ಪ್ರಯಾಣ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳು ಸಂಬಳದ ಬೋನಸ್ ಭಾಗವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವುಗಳನ್ನು ಅತಿಕ್ರಮಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಹ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, "ರೂಬಲ್ ಅನ್ನು ಹೊಡೆಯುವುದು" ಬಗ್ಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದ್ದರೆ, ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಭಾಗವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 5.27 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು, ಪ್ರತಿ ಕಾನೂನು ಘಟಕಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ 50,000 ರೂಬಲ್ಸ್‌ಗಳವರೆಗೆ ದಂಡ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕಂಪನಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಟ್ರಯಂಟ್‌ಗಳು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕೆಂದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಂದಾಗಿ ಯಾವ ಅಪಾಯಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ.

ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ:

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು

ಶಾಸಕರು ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪಾಸ್‌ನ ಅವಧಿಯು ಹೀಗಿದ್ದರೆ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬಹುದು:

• ಕೆಲಸದ ಶಿಫ್ಟ್ ಅಥವಾ ದಿನ, ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ;
• ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು (ಪು. ಮತ್ತು ಗಂ. 6).

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಂತಹ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81).

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಟ್ರಯಂಟ್ಗಳು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದ ನೌಕರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಂತರ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯ:

• ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ
• ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೇಳಿ
• ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ,
• ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ,
• ಒಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ.

ನೌಕರನು ಮೊದಲು ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಹೊರದಬ್ಬಬೇಡಿ

ನಿಯಮದಂತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಅವರು ಇತರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರು. ಅವನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕಕ್ಕೆ ಬರದಿದ್ದರೆ, ಕಾರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಬಹುದು, ಅಥವಾ ದಾವೆ ಎಳೆಯುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಿಗಣನೆಯು ವಿಳಂಬವಾಯಿತು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದನು. ಕಾರಣ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಂದು ಮಾಡಿದ (ಫೆಬ್ರವರಿ 23). ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬೇಕು, ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಹಣವಿಲ್ಲದ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಬೇಕು ಎಂದು ಅವರು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು. ಫಿರ್ಯಾದಿ ಅವರು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು, ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಅನುಗುಣವಾದ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ.

ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹಲವಾರು ನಿದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ವಿವಾದವನ್ನು ಹೊಸ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸಿತು. ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಿಲ್ಲ. ಅವರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಶಿಫ್ಟ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಫಿರ್ಯಾದಿಯು ಕುಟುಂಬ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಕಾಲಿಕ ನಿರ್ಗಮನದ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಪ್ಸ್ ಲಿಂಕ್‌ನ ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್‌ಗೆ ತಿರುಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ದೃಢಪಡಿಸಿದರು. ಸ್ಥಾವರವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬೇಗನೆ ನಿರ್ಗಮಿಸುವುದನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್‌ಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಮೂಲಕ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಕರಣದ ಫೈಲ್ನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ಗಮನವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಅವರು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಎಲ್ಲಾ ವಾಸ್ತವಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಸೂಚಿಸಿತು, ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬಾರದು (ಜೂನ್ 18, 2018 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ನಿರ್ಣಯ. ನಂ. 66-ಕೆಜಿ18-8).

ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂಬ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ. ಮಾಡಬಹುದು:

• ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ;
• ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಪಾಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ;
• ಪಾಸ್ಗಾಗಿ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಸೆಳೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲಸವು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯಾಣಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಯಾಣದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಪ್ರವೇಶ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಅದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಚೆಕ್ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರು, ಇದು ವಿವಾದಿತ ಸಮಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಫಿರ್ಯಾದಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದೆ. ತಪಾಸಣೆ ಪ್ರಮಾಣ ಪತ್ರ, ಸಮಯಪಾಲಕರ ಪ್ರಮಾಣ ಪತ್ರ ಹಾಗೂ ಅಂಗಡಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಮನವಿ ಪತ್ರವನ್ನೂ ನೀಡಿದರು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಾದಗಳನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಟೋಮೋಟಿವ್ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟರು ಮತ್ತು ಮೋಟಾರು ಸಾರಿಗೆ ಕಾರ್ಯಾಗಾರದ ಚಾಲಕನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು. ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇಬಿಲ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಆಗಮನ ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮನದ ಸಮಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಫಿರ್ಯಾದಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ; ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವರು ಪ್ರಯಾಣದ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ಸಂಖ್ಯೆ 33-21598 / 2017 ರಲ್ಲಿ ಡಿಸೆಂಬರ್ 22, 2017 ರ ದಿನಾಂಕದ ಸ್ವರ್ಡ್ಲೋವ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಯಾಣದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ವಿವಾದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸದಿರಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸದಿರಲು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಾಕ್ಷ್ಯ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸುದೀರ್ಘ ಸ್ವರೂಪದಿಂದ ಸೂಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (ಸಂಖ್ಯೆ 33-49714 / 2017 ರಲ್ಲಿ ಡಿಸೆಂಬರ್ 4, 2017 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ನ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193). ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಿ. ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅಥವಾ ಸೈನ್ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ. ಅವರು ಎರಡು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಬೇಕು. ಅವನು ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ. ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ಪುರಾವೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿ. ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಬರುತ್ತವೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಹಲವಾರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ಅಂತಹ ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ವಿವಾದವನ್ನು ಗೆದ್ದಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾವನ್ನು ಎತ್ತಿಹಿಡಿದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 03/29/2017 ಮತ್ತು 03/31/2017 ರಂದು ವಿತರಣಾ ಚಿಹ್ನೆಯೊಂದಿಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ಕೇಸ್ ಫೈಲ್ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸದ ಕಾರಣ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಕಂಪನಿಯು ನಿರಾಕರಣೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿತು (ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ N 33-7543 / 2017 ರಲ್ಲಿ 10/24/2017 ದಿನಾಂಕದ ವೊರೊನೆಜ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಾರದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಡಿ

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಾನೂನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193). ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ನೀವು ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರು ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ (ಆಗಸ್ಟ್ 23, 2017 ರ ಒರೆನ್ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 33-5748 / 2017).

ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿ. ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಖಾತೆ ಹೇಳಿಕೆ, ಪಾವತಿ ಸ್ಲಿಪ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪಾವತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿ (ಕೇಸ್ ಸಂಖ್ಯೆ 33-14467/2018 ರಲ್ಲಿ ದಿನಾಂಕ 04/04/2018 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಹಣವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಬಹುದು (ಫೆಬ್ರವರಿ 27, 2018 ರಂದು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-2495 / 2018 ರಲ್ಲಿ ಸ್ವೆರ್ಡ್ಲೋವ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ಶುಭಾಶಯಗಳು, ಪ್ರಿಯ ಓದುಗರು!
ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು (ಸಂಚಿಕೆ N 9, ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2013; ವಿಭಾಗ: ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳು) ಜರ್ನಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ನನ್ನ ಲೇಖನವನ್ನು ವಿಮರ್ಶೆಗಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ನಾನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ:ಅನೇಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಯಿಕ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಲೇಖನಗಳು: ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ರಜೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ವಿಭಾಗದ ಲೇಖನಗಳು ಕಂಪನಿಗೆ (http://www.tspor.ru/about/) ಅನೇಕ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಕಿರಿದಾದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

• ಊಟದ ವಿರಾಮವು ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆಯೇ?
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ರಕ್ತದಾನ ಮಾಡಲು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನವನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವ ದಿನಾಂಕದಂದು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು

ಊಟದ ವಿರಾಮವು ಕೆಲಸದಿಂದ ದೂರವಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಕೆಲಸಗಾರನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯದ ಭಾಗವು ಅವನ ಊಟದ ವಿರಾಮವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಊಟದ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಅದರ ನಂತರ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಊಟವನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ "ಟ್ರೂಯನ್ಸಿ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನವಿಡೀ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ 4 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ. ಸತತವಾಗಿ ಗಂಟೆಗಳು (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ" ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ಗಂ 1 ಲೇಖನ 81), ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯಕ್ಕೆ ವಿಭಜಿಸುವಾಗ (ಲೇಖನಗಳು 91, 106). ಹೀಗಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ನಿರಂತರವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇರಬೇಕು ಎಂದು ಶಾಸಕರು ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಉದ್ದದಲ್ಲಿ ಊಟದ ಸಮಯವನ್ನು ಸಹ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ ಊಟದ ವಿರಾಮವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನ ವಾದವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಇದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದಲೂ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ಜುಲೈ 15, 2010 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-21166 ಮತ್ತು ಮಾರ್ಚ್ 11, 2012 ಸಂಖ್ಯೆ 4g / 6-1269 ರಲ್ಲಿ ದಿನಾಂಕದ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯಗಳು; ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮೇ 3, 2012 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ No. 33-12122).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಊಟದ ವಿರಾಮವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಒಟ್ಟು ಸಮಯವು 4 ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅಂದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ ಊಟವನ್ನು ಸ್ವತಃ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಿರಾಮಗಳು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 107) ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿತು. ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಮುಕ್ತವಾಗಿರುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಬಳಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 106). ಇದೇ ರೀತಿಯ ತೀರ್ಮಾನವು ನವೆಂಬರ್ 30, 2010 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪುಗಳಲ್ಲಿ 33-37140 ರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಜನವರಿ 24, 2012 ರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 33-1804 ರಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮೇ 22, 2012 ರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ No. 11-7233.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಇದು, ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಪೆರೆಂಪ್ಟರಿ ವಾದವು ಯಾವಾಗಲೂ ಸತ್ಯದಿಂದ ದೂರವಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81) ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ದಿನದ ಉದ್ದ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಅನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಮೀಸಲಾತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ. ಅಂತಹ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ತರುವಾಯ ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಆಡಳಿತದ ಸ್ಥಾಪನೆಯು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಉದ್ದವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 93). ಅಂತಹ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ದಿನದ (ಶಿಫ್ಟ್) ಅವಧಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಅದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 74 ) ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಅವಧಿಯು 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಈ ಸಮಯದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಆಡಳಿತದ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದರೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದಾನೆ, ನಂತರ ನೌಕರನ ವಾದವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಹುದು.

ಮೊದಲ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರು ಹಾಜರಾಗುವುದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು?

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಯಾವ ದಿನಾಂಕದಂದು ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್, 07/11/2006 ಸಂಖ್ಯೆ 1074-6-1 ರ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇಲಾಖೆಯು ಈ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಮಾಡಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಂತರ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 2 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ನ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಈ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿದ ನಂತರ ಪ್ರಸ್ತುತ ದಿನಾಂಕದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂಬ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಇದು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ದೇಶಿತ ಪ್ರವೇಶದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭರವಸೆಯನ್ನು ಇರಿಸಿದಾಗ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಆದಾಯದ ಬದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ದೀರ್ಘ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಅಂತಹ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನೌಕರನ ನಿಜವಾದ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ.

ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದ ನೌಕರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ವಾಲಿಬಾಲ್ ಆಟಗಾರನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ 875 ಸಾವಿರ ಯುರೋಗಳಷ್ಟು ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದಾಗ ಒಂದು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಉದಾಹರಣೆಯಿದೆ. ವಾಲಿಬಾಲ್ ಸೆಂಟರ್ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಒಂದು ಷರತ್ತುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನಿಂದ ಈ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಬಯಸಿದೆ - ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ. ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಕ್ಯಾಸೇಶನ್ ನಿದರ್ಶನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಿತು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ 40,578,750 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದೇಶಿಸಿತು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನೊಂದಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವರು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಬದಲಾಗಿ, ಅವಳು ಇನ್ನೊಂದು ಕ್ಲಬ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದಳು ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಳು. ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತ್ರ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉದ್ಭವಿಸದ ಕಾರಣ (ಫೆಬ್ರವರಿ 18, 2010 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ನಿರ್ಣಯ. 4-B09-54).

ರಕ್ತದಾನಕ್ಕಾಗಿ ಒಂದು ದಿನದ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ಅನಧಿಕೃತ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು

ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಈಗಾಗಲೇ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ಸ್ಥಾನವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ದಿನ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ನೀಡಬೇಕಾದ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದು ಇದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಈ ಹಿಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ದಿನದ ವಿಶ್ರಾಂತಿ (ಸಮಯ) ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ನ ಲೇಖನಗಳು 152, 153 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕೋಡ್). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನದ ಅನಧಿಕೃತ ಬಳಕೆಯು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಇ", ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 39 ಸಂಖ್ಯೆ 2). ಈ ಸ್ಥಾನವು ಪ್ರಸ್ತುತ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ಸಂಖ್ಯೆ 33-82 ರಲ್ಲಿ ಜನವರಿ 11, 2012 ರ ದಿನಾಂಕದ ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯ).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾವು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಕ್ತದಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯು ನೌಕರನು ಅವನ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನವನ್ನು ಬಳಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. . ರಕ್ತದಾನ ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ ಈ ದಿನವನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಂಘಟಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

2 ವ್ಯವಹಾರ ದಿನಗಳ ನಂತರ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ತಕ್ಷಣವೇ ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು 2 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕಾಯುವುದು ಅಗತ್ಯವೇ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ನೀಡಬಹುದೇ? ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 193 ರ ಭಾಗ 2). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, 2 ದಿನಗಳ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸಲು ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಯವಾಗಿದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾಯದೆ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ (ಜುಲೈ 30, 2008 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯಗಳು ನಂ. 36-В08-23, ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಜೂನ್ 15, 2010 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ . 33-17226; ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 26, 2012 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪುಗಳು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 11-23438/2012 ರಲ್ಲಿ, ಏಪ್ರಿಲ್ 22, 2013 ರಂದು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 11-16497/2013 ರಲ್ಲಿ).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಅಭ್ಯಾಸವೂ ಇದೆ (ಅಕ್ಟೋಬರ್ 07, 2010 ನಂ. 13790 ರ ದಿನಾಂಕದ ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ನ ನಿರ್ಣಯಗಳು, ಜನವರಿ 20, 2011 ರ ದಿನಾಂಕದ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-1164 ರಲ್ಲಿ). ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡದ ಕಾರಣ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವಿನಂತಿಯ ದಿನದಂದು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೇರವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೊರದಬ್ಬುವುದು.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು, ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಮಾಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದನು ಮತ್ತು ರಕ್ತದಾನಕ್ಕಾಗಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದರಿಂದ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ, ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ರಕ್ತದಾನ ಮಾಡಿದ ನಂತರದ ಮೊದಲ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ರಜೆಯನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ದೂರನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದನು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಅವನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿತು. ಮುಂದಿನ ಎರಡು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿದರ್ಶನಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಾದವು ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿತು. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ಗೆ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು. ನೌಕರನ ದೂರನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ, ಕಾನೂನಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಮಯವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸೂಚಿಸಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಎತ್ತಿಹಿಡಿದಿದೆ (07.09.2007 ಸಂಖ್ಯೆ 55-В07-7 ರ ನಿರ್ಣಯ).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಅವನ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಬಳಸಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ರಕ್ತದಾನದ ದಿನದ ನಂತರ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ, ಅವನು ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಲೆಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 186, ದಾನಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ, ರಕ್ತದಾನದ ದಿನವನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರದ ದಿನವನ್ನು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನಗಳಾಗಿ ಬಳಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಅಂತಹ ದಿನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು (ಸಂಖ್ಯೆ 33-9838 / ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಡಿಸೆಂಬರ್ 13, 2012 ರ ಇರ್ಕುಟ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು 2012).

ಹೀಗಾಗಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಗಮನ ಹರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನವನ್ನು ನೀಡುವ ಆಧಾರ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರಕ್ತದಾನಕ್ಕಾಗಿ ದಿನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನವನ್ನು ಬಳಸಿದ ಸಮಯವೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಅದನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅಸಂಘಟಿತ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯು ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಅನುಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿ ಎತ್ತುವುದು ಸಹಜ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಂತೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬೇಜವಾಬ್ದಾರಿ ನೌಕರನ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು?

ವಾಕ್ ಎಂದರೇನು?

ಮೊದಲಿಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಕಾನೂನು ಏನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸೋಣ. ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ದಿನದಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ ಅವನು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ಇದನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಡವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಸತತವಾಗಿ ಹಲವಾರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನು ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಕಂಪನಿಯು ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಶಾಂತಿಯುತವಾಗಿ ಮುರಿದುಬಿದ್ದರೆ, ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ನೀವು ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳನ್ನು ಸಹ ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಋಣಾತ್ಮಕ ನಮೂದುಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ಅವರ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, 90% ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಯಿಲ್ಲದೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಟ್ರೂಂಟ್ಗಳು ಸ್ವಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಆದರೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು, ಅವನ ಎಲ್ಲಾ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಟ್ರಂಟ್ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ಆ ಅಪರೂಪದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅವನನ್ನು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ನೌಕರರು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕು ಇದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಈ ಅಂಶವು ಕಂಪನಿಯ ವಿರುದ್ಧ ತಿರುಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಹೇಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅವನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಇರಬೇಕು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಬೇಕು.

ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ದಿನಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ರಚಿಸುವುದು ಸಹ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನದ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಅದನ್ನು ರಚಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಟ್ರೂಂಟ್ ಅವರು ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಬಂದರು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಘೋಷಿಸಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಅವರ ಮಾತುಗಳಿಂದ ಅವರು ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನನ್ನೂ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಾಯಿದೆಯ ರೂಪವು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅದರ ಕಡ್ಡಾಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಂಕಲನದ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯದ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಗಳು (ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು), ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವುದು, ಅವನ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ಥಾನ. ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ನಲ್ಲಿ ನೀವು ದಿನದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿರಲು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು.

ಈ ವಿವರಣೆಗಳು, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿರುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಸಾಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳ ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಕಂಪನಿಯ ಈಗಾಗಲೇ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು.

ಟ್ರೂಂಟ್ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಇಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಆದರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ? ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳಲು ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸದೆ ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಹ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇದು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಬಹುದು, ಅವರ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ಬಜೆಟ್ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದು.

ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ?

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಾಗಿ, ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಇದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಟ್ರೂಂಟ್‌ನ ಶಾಶ್ವತ ನಿವಾಸದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ರಶೀದಿಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಅನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ನಂತರ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ ಒಂದು ವಾರದ ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ಉತ್ತರವಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವವರಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯಮವು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇನ್ಸ್‌ಪೆಕ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಅದರ ನಂತರ, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಮಾಡಿದ ನಮೂದುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಂದಣಿ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಆಡಲು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಕಣ್ಮರೆ ಬಗ್ಗೆ ಪೊಲೀಸರಿಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ.

ತೀರ್ಮಾನಗಳು

ಸಹಜವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ನೀಡುವುದು ಉತ್ತಮ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಅನಗತ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಉಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಶಾಂತಿಗೆ ಹೋಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅಥವಾ ಅವನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿದಿನವೂ ರಚಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅನುಕ್ರಮವು, ಅವರು ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:

• ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು;
• ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದು;
• ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವುದು.

ಸರಿಯಾದ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾದ ದಾಖಲೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅವನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.